[关键词]石油企业 专业技术人员 绩效考核
企业生存的关键是要有良好的效益，员工发展的关键是要有突出的业绩，人力资源管理的核心是管理业绩。作为人力资源管理中最重要的环节之一，绩效考核在帮助石油企业实现经营管理目标时起着举足轻重的作用。绩效考核作为人力资源管理中一项重要的任务，在帮助石油企业实现经营管理目标时具有重要的作用。石油企业专业技术人员是物质产品和财富的直接创造者，如何科学考核专业技术人员绩效是石油企业人力资源管理面临的现实问题。完善石油企业专业技术人员绩效考核的对策有以下几点：
1 提高领导对绩效考核重要性的认识
只有石油企业领导明白绩效考核的战略思想、目标、核心价值观念是什么，才能使其明白绩效考核对石油企业的发展有很大的作用，绩效考核的主要目的是为协调石油企业专业技术人员，使石油企业专业技术人员能够很好地提升自己的能力，为本企业做出更大的贡献，从而使石油企业的经济效益增加。通过定期考核，也可以使专业技术人员了解自己在哪些方面已有提高，在哪些方面还有不足。只有了解工作绩效及考核目标体系的可实施性，为知人、选人、聘人、用人、评人、育人、留人、激励人提供依据；绩效考核为组织的专业技术人员提供了畅所欲言的机会，有机会揭露工作中的低效率行为，同时还可以帮助专业技术人员强化正确行为，绩效考核还是奖励的合理依据。当前，石油企业一些旧的观念和传统做法还未破除，要想建立一种新的制度尤其不易，在这样的人力资源环境中，只有石油企业的领导层能够坚持、有效地植入绩效考核的正确管理思想，明确绩效方针，使人本管理成为大家的共识从而想方设法地发掘企业中蕴含的丰富的人力资源，达到考核的预期目的，否则无论出台哪种方案，最终都会无法有效运作。
2 完善绩效考评系统
制定客观、明确的考评指标。古人云：“没有规矩，难成方圆”。考核必须有标准。所以有了考核内容，还应该建立考核标准。想要建立客观明确的考核标准，首先要知道绩效考核的目的是什么?而绩效考核的主要目的是为了协调石油企业专业技术人员，使石油企业专业技术人员能够很好的提升自己，为石油企业做出更大的贡献，从而使石油企业的经济效益增加。对石油企业专业技术人员绩效进行考评，首先，要根据考评的不同对象、目的和要求，设计相应的考评指标。考评指标就是考评因子或评价项目，是员工既定的工作表现，尤其是对工作业绩加以定量和定性判断、衡量的一种尺度。其次，科学的绩效考核指标制订应该是从石油企业战略出发，按照企业战略、企业目标、部门目标、个人目标的逻辑顺序进行瀑布式分解，这样就形成了一个绩效指标从上到下层层分解、各层面横向联结的绩效体系。用这种绩效指标指导专业技术人员的绩效行为，则专业技术人员自身的能力与业绩的发展就可以与部门的目标、企业的战略紧密地结合起来从而构成一个个人业绩从下到上层层支撑的效果，实现企业与员工的双赢。再次，编制标准的目的是为了保证考评的客观性，从而有效地评价石油企业专业技术人员的绩效。为了能够比较客观地进行考核，对于一些定性分析考核的内容，应尽可能转换为用一定程度的数量来表达。
3 选拔考评对象并进行必要的培训
选用较为客观的考核者对专业技术人员绩效考核是使评价客观化的一个重要组成部分。在《财富》排出的全球1000家大公司中超过90％的公司在绩效考核过程中应用了全视角绩效考核系统，即360度绩效考评体系。该系统通过不同的考核者(上级主管、同事、下属、顾客和本人等)从不同的角度来考核，从而全方位、准确地考核员工的工作业绩。在对石油企业专业技术人员进行绩效考核时，选定考核人员需要遵守一些原则：一是考核者要有代表性，根据360度考核法，对专业技术人员考评需要有各方面的代表参加，例如应有上级、同级、下级和客户代表这样才能比较客观地对其绩效进行全方位立体化的评价；二是选定的考评人员必须具有好的品德修养、丰富的工作阅历和广博的理论知识，能以高度负责的精神和一丝不苟的态度去对待考核工作，避免掺杂个人好恶以偏概全，并要在考核工作方面经过一定的专门训练，以保证考评工作的规范化，避免因考评人员的工作作风，素质高低直接影响考评效果；三是考核人员各方所占的权重要恰当，在评价的过程中，专业技术人员的上级所占的权重应该是最大的，综合上级的意见可以改进专业技术人员的绩效考核质量，员工同事可以观察到其上级无法观察到的某些方面，经研究表明，同事评价对员工的发展计划制定很有效，专业技术人员的下级直接了解其实际工作情况领导风格组织协调能力，有助于被考核者个人的发展，而专业技术人员的自我评价也不能忽视，可以减少员工对考核的抵触作用，但也要提防自我评价过高，同时360度绩效考核法中还有来自客户的评价。
4 进行绩效沟通和考核反馈
第二条本省行政区域内的企业事业单位、民办非企业单位、中介机构、社会团体专业技术岗位上任职的专业技术人员实行继续教育登记考核制度。
第三条专业技术人员继续教育登记实行一人一证一卡制，《登记证书》由专业技术人员个人持有。登记卡由所在单位负责保管，存入个人业务档案。
第四条《登记证书》是完整、系统地记载专业技术人员继续教育的有效凭证。专业技术人员接受继续教育必须在《登记证书》上登记。
第五条《登记证书》登记的内容主要有：专业技术人员接受继续教育的项目名称、学习内容、形式、起止时间、学时数(授予学分)和考试考核成绩，继续教育成果等。
(一)学习内容包括基础理论、专业法律法规、规章、专业知识、相关专业知识、公共知识和基本技能等方面内容。具体按实际所学内容填写。
(二)学习形式包括培训班、进修班、学术讲座、学术会议、函授、电化教育、远程教育和国(境)外进修及有计划、有考试的自学等形式。
(三)学习时间是指实际参加继续教育的累计时间。每6学时折算为1天。通过有考试的自学进行继续教育的，考试合格后按计划规定的学时数计算。
(四)考试(考核)按分数、等级或合格与否如实登记。发结业证书的登记“结业”。
第六条继续教育成果按科研成果获奖、著作的等次(刊物等级)、个人排名及起止时间等情况登记。
第七条专业技术人员接受与其所从事的专业相关的学历教育，按学制内的总学时凭《毕业证书》及课程成绩表登记。
第八条《登记证书》的内容由继续教育主办单位或考试单位按要求如实填写并加盖单位印章；凭考核成绩及有关文件，由专业技术人员所在单位对登记内容进行确认(盖章)，并在登记卡上记载。
第九条成果类的继续教育登记由所在单位根据获奖证书、专利证书、出版著作及的刊物等直接在《登记证书》上登记(盖章)，并在登记卡上记载。
第十条单位要对专业技术人员接受继续教育的情况进行年度考核，考核的唯一依据为登记证书记载的情况。考核结果存入个人业务档案并及时反馈个人。
第十一条年度考核的内容主要有以下方面：
(一)是否完成脱产学习12天任务并考试(考核)合格；
(二)是否完成所在单位安排的继续教育学习培训任务。
(三)是否完成人事行政部门或行业主管部门下达的继续教育项目自学计划并考试合格；
(四)是否按规定完成专业技术人员继续教育的专业知识、专业法律、法规、规章、公共知识(包括基本技能)的学习考试考核；
(五)有何继续教育成果；
(六)参加相关专业的学历教育的情况。
已实行学分制管理的专业技术人员，按所取得的学分进行考核。具体办法由行业管理部门制定并报同级政府人事部门备案。
第十二条《登记证书》实行定期核验。验证工作在年度考核的基础上进行，每3年一次(遇专业技术资格评审、职务聘任、职业资格注册登记的当年必须验证)，以确认专业技术人员继续教育考核结果。
第十三条实行执业、从业资格制度的行业，由行业主管部门或行业协会负责验证，验证情况汇总报当地人事行政部门。其他专业技术职务系列由各级政府人事部门验证。
第十四条核验通过的，由验证部门力口盖验讫章。
第十五条继续教育登记考核结果作为专业技术职务晋升，聘任和执业、从业资格注册登记的必要依据。专业技术资格评价机构和有关职业资格注册登记单位，在受理专业技术人员资格评审和执业、从业资格注册登记时，应当要求专业技术人员出具继续教育核验证明。
第十六条《登记证书》由浙江省人事厅统一印制，由各级政府人事部门加盖钢印并发放。
第十七条《登记证书》专业技术人员人手一册。如遗失或填满的，可由单位提出申请报发证单位补发或换发；遇专业技术人员职务变动的，由单位在证书“专业技术职务变动情况”一栏中填写变动情况；遇变动单位的，原证书在新单位可续用。
第十八条登记证书应当严格按要求如实填写，不得涂改伪造，一经发现弄虚作假等舞弊行为，将视情况予以通报并追究有关单位和当事人的责任。
一、目的和意义
对专业技术人员进行考核是实行专业技术职务聘任制的基础和前提，合理的确定考核等次，科学地使用考核结果，对保证专业技术职务评聘工作的科学性和公正性，调动广大专业技术人员的积极性，认真履行岗位职责，激励先进，鞭策后进都具有十分重要的意义。同时，可在激烈的改革浪潮中，提高竞争能力和忧患意识，激励专业技术人员开拓创新、锐意进取，自觉地提高基本素质和业务能力，从而全面提高局的服务三农质量和工作效益。专业技术人员的考核成绩也是对其进行奖惩、调薪、评聘高一级专业技术职务、续聘、低聘及解聘的依据。
二、组织领导
1.全局专业技术人员年度考核工作由局考核领导小组统一领导，局职称办负责安排日常工作。
2.单位要成立由党政领导、专业技术人员代表组成的5～7人考核小组，考核小组中专业技术人员应占2/3以上。专业技术人员代表由专业技术人员选举产生，应尽可能代表级类专业技术人员参与考核工作。
3.考核小组由单位主要行政领导任组长，负责本单位专业技术人员的考核工作。
4.考核小组的职责：
(1)负责本单位专业技术人员年度考核的全面工作。
(2)对被考核人员逐个进行客观公正地评议，并按评分标准(见附表)量化打分。
(3)确定、公布被考核人员的考核打分结果及考核成绩。
(4)受理、调查并处理个人申诉及群众反映的情况和问题。
(5)认真总结，如实填写有关表格，并按时上报本单位专业技术人员年度考核的有关材料。
三、考核内容
考核内容分为基本项和加分项两部分。
1.基本项考核包括：
(1)政治思想、工作能力、工作态度等的综合评估。
(2)工作数量及质量。
(3)接受继续教育情况。
(4)出勤情况及工作纪律。
2.加分项考核包括：工作、科研获奖及鉴定、获专业技术工作荣誉称号、、出版著作、党政及社会兼职、超工作量等内容。
考核内容中有关项的评分标准详见附表一、二。
四、步骤和方法
对专业技术人员的年度考核，采取定量考核和定性评议考核相结合，以定量考核为主的方法进行。具体步骤如下：
1.安排部署。每年12月份由局职称办安排当年全局专业技术人员考核的时间及具体要求。
2.学习动员。单位在进行考核时，首先要认真组织学习有关政策规定及文件，明确考核的目的、意义和方法，统一思想，增强参与考核的自觉性。同时选举成立考核小组。
3.个人总结、填表和提供原始材料。每位专业技术人员要认真全面、实事求是地总结本年度工作情况，写出述职报告，在肯定成绩的同时要指出不足。同时，认真填写《专业技术人员考核登记表》，提供本年度获奖、鉴定、论文、著作、专业技术荣誉称号等材料的原始证件，供考核小组核查。
4.个人述职。单位要组织召开专业技术人员述职会议，每位专业技术人员都要向本单位领导、考核小组进行述职。与会人员应畅所欲言，充分发表意见，开展批评与自我批评。
5.定量考核打分。考核小组要在述职评议的基础上，对每位专业技术人员按照评分标准打分。
(1)政治思想、工作能力、工作态度、工作质量综合评估：由单位考核小组在民主评议的基础上，以无记名方法打分，然后取掉一个最高分和一个最低分计算得出平均分。单位可自行设计表格进行打分。
(2)基本项、加分项中的定量考核打分：由单位考核小组全体成员按《基本项考核内容及评分标准》(表一)和《加分项考核内容及评分标准》(表二)自打分，然后取掉一个最高分和一个最低分计算得出平均分数。
(3)最终得分的计算：最终得分=综合评估平均得分+基本项得分+加分项得分。
6.综合评估，确定考核等次。单位考核小组根据定量、评估计分考核结果，将同一职务人员按得分多少排出名次，确定考核等次。
7.接受监督和复议。单位要将考核结果公示7天，接受群众监督。凡对考核结果有异议者，可以直接以口头或书面形式反映。考核小组要对反映的情况和问题进行调查核实、复议处理，及时修改，形成最终考核结果。
8.总结上报和公布考核结果。单位要对年度考核认真总结，按要求填写《考核结果统计表》及《年度考核审核备案花名册》，按时将总结报告、表格和相关材料上报局职称办。局职称办审核后的结果要向全体专业技术人员进行通报。
经局审核后，对考核等次确定为优秀的人员要进行公示，时间为一周。
五、考核等次确定
1.等次和比例。专业技术人员年度考核等次确定为优秀、良好、称职、不称职四等。其中，优秀人员不得超过同级专业技术职务人员的10%，良好人员不得超过同级专业技术职务人员的20%。按比例计算时，小数点后数字可四舍五入。对于同级专业技术人员较少的单位，可进行年度累计比例。
考核等次除受比例限制外，同时要符合最终得分要求。优秀人员最终得分不小于90分，良好人员最终得分不小于80分(得分不符合最低要求者不能按比例确定优秀和良好)，称职人员最终得分不小于60分，最终得分小于60分者为不称职人员。
2.下列单位优秀、良好比例可上浮5%。
(1)获国家部委有关司(局)、省直厅(局)及地(州、市)以上党委(政府)授予先进集体称号的单位，获得先进集体称号的当年，优秀、良好比例可上浮5%。
(2)经中央或省业务主管部门评定先进单位，先进单位当年，优秀、良好比例可上浮5%。
3.下列人员年度考核等次可直接确定为优秀或良好。
(1)获得省部级以上自然科学、发明创造、科技进步、星火科技、优秀设计、农业丰收、农业技术推广、工作成果、社会科学、“五个一”工程个人，其获奖当年的年度考核结果可不受本单位优秀比例的限制，直接确定为优秀。
(2)对因专业技术工作成绩突出，获得地(州、市)以上党委、政府授予的专业技术先进称号、省直部门授予的全省系统专业技术先进称号，其获先进称号当年的年度考核结果可不受本单位优秀比例的限制，直接确定为优秀。
(3)获得地厅级科技进步、农业技术推广、社会科学成果奖等奖项，以及获得县(市、区)科技进步一等奖(不含获得地、县级企、事业单位评选的上述奖项)的定额内人员，其获奖当年的年度考核结果可不受本单位良好比例的限制，直接确定为良好。
(4)获得县党委、政府授予的专业技术先进称号、地(州)直部门授予的全地(州、市)系统专业技术先进称号(不含获得地、县级企、事业单位授予的本单位先进称号)，其获先进称号当年的年度考核结果可不受本单位良好比例的限制，直接确定为良好。
4.凡具有下列几种情况之一者，直接确定为不称职。
(1)受到党、政记过以上处分或刑事处罚者。
(2)出勤率低于50%(包括50%);旷工三天以上者(包括三天)。
(3)不能完成本人职务岗位职责中的工作任务，既无研究成果、论文著作、推广开发实绩，且工作效果和质量差、群众反映强烈者。
(4)不认真履行现职岗位职责，拒不接受组织上分配的任务，长期(三个月以上)没有实际承担和完成工作任务者或工作任务很轻，经多次动员仍然不愿意接受其他工作任务，私自另谋职业捞取外快，情节严重者。
(5)未按有关规定和程序任意迟到早退累计五次以上者。
(6)经工作督查或评估，工作质量不合格者。
(7)职业道德败坏、弄虚作假或剽窃他人成果，影响恶劣者。
(8)工作极不负责，造成严重事故，经济损失严重，影响很坏者。
(9)因工作表现不好或不服从组织分配脱离工作岗位两个月;或因表现不好，长期(三个月以上)找不到接受单位者。
六、考核结果的使用：
1.任现职以来年度考核等次连续三年优秀的人员，允许提前两年(包括专业技术工作总年限和任低一级职务年限)申报晋升高一级专业技术职务。
2.任现职期间年度考核等次达三次优秀或五次良好，可作为达到一项硬化评审条件。
3.任现职期间年度考核等次均在称职以上，并至少有一次优秀或二次良好，才允许申报评审高一级专业技术职务。被评为省部级优秀专家、省部级优秀中青年专家、国务院及我省享受政府特殊津贴的专家、国家和我省“333”科技人才工程一、二层次人选、厅(局)、地(州、市)专业技术拔尖人才或学科带头人(以正式文件为准)的人员，晋升高一级专业技术职务时，可不受优秀、良好次数的限制。
4.年度考核等次为不称职者，解聘其现任专业技术职务，低聘或不聘专业技术职务至少一年以上。年度考核等次不称职，当年及低聘、不聘专业技术职务的时间，不能计入其申报评审高一级专业技术职务所规定的任职年限(即任职年限延长二年)。并在低聘或不聘期间进行考察，若年度考核仍为不称职者，取消其相应专业技术职务任职资格。
5.年度考核等次为不称职者，不能参加当年或两年一次的调薪，同时执行《专业技术人员职务聘任管理办法》中有关规定。
七、其它事项
1.凡未进行年度考核或年度考核不符合规定的单位，下一年度不得进行新的专业技术职务评聘工作。
2.无故不参加一次年度考核的人员，其申报评审高一级专业技术职务在所规定的担任低一级职务年限的基础上增加一年。
3.出国或在国内进修、学习、交流、访问等一年以上的人员，不参加本年度的专业技术考核，本人也不计入本单位同级专业技术职务人员基数。编制在而人不在本单位从事专业技术工作的人员，同样落实。
4.科研获奖或授予专业技术荣誉称号考核等次直接确定为优秀或良好的人员不计入本单位同级专业技术职务人员基数。
存在思想作风不适应的问题。部分管理和专业技术人员缺乏良好的职业情操，思想麻痹，责任心不强，虽然身处关键岗位，但对身边易发的一些敏感问题、关键问题思想认识上不敏感，对惯性问题过多地讲客观，导致惯性问题边整边犯、久治不绝。有些管理和专业技术人员工作标准不高，对新形势提出的新要求，不以为然，放松了对自己及下属职工的管理。有的存在好人主义，一味讲“和谐”，对现场问题视而不见，深入一线走马观花、蜻蜓点水，怕得罪人的思想直接影响了现场管理的效果。还有些管理和专业技术人员发现问题质量不高、解决问题方法不妥。发现问题质量不高一方面的原因是业务素质不高，没有行家里手的“火眼金晴”；另一方面也暴露出有的工作态度不端正，不愿触及深层次矛盾，应付了事。而解决问题方法不妥也折射出管理和专业技术人员自身综合素质的优劣。
存在精神状态不适应的问题。“得过且过”的消极思想在管理和专业技术人员队伍中还一定程度存在，有的工作上不思进取，甚至敷衍了事，对业务知识一知半解，工作许久还是“门外汉”，浑浑噩噩过日子。少数年纪较大的抱着“平平安安等退休”的想法熬日子；个别年富力强的怀着“懂装不懂，可以少干活”的思想混日子。甚至有的带头发牢骚，不仅未能当好领导的参谋，也未能做好职工的表率，在职工队伍中造成了不良影响。管理和专业技术人员的精神状态不佳，直接影响了队伍士气。分析基层站段管理和专业技术人员队伍中存在的上述问题，有其自身的原因，但深层次的却是队伍建设的问题，考核机制不完善是形成上述问题的重要原因，从考核上分析主要存在以下几个方面的差距和不足：一是传统考核指标构建不完善。或是标准笼统，忽视部门之间、岗位之间在任务和职责上的较大差异；或是把组织目标和个人目标割裂开来，未能把组织目标的分解与个体考核指标的确定合理链接起来；或是行为绩效不清楚，任务绩效单一。绩效考核指标构建的不完善，在很大程度上影响了考核结果的客观性和准确性。二是传统考核实施方式不科学。大多数站段仍采用月度考核、季度考核和年度考核相结合的考核办法，简单、套路的考核方法，不能真实体现管理和专业技术人员实际的素质、能力和工作业绩。在考核实施中，多数站段的考核工作都是由组织、人事部门包办，站段领导、其他部门、甚至管理和专业技术人员直接上级的参与程度低，由于考核过程中获取信息不全面，不能准确地进行考核评价。三是传统考核结果运用不充分。多数站段虽然建立了对管理和专业技术人员的考核制度，但考核结果与薪酬、激励、人员选拔等制度脱节，仅把考核结果与奖金分配挂钩，有的甚至把考核作为“例行公事”，考核结果束之高阁。另外，缺乏考核者与被考核者之间的沟通和反馈机制，未能达到促进被考核者提高绩效的目的。考核结果运用不充分，未能形成对管理和专业技术人员考核、激励、促进成长与推动企业良性发展有效联动的考核目标。
绩效考核是保障并促进企业内部管理机制有序运转，实现企业各项生产经营目标所必须的一种管理行为。在铁路基层站段推行绩效考核，能够有效地促使管理和专业技术人员沉下一线保安全、促生产、创效益。因此，应结合铁路基层站段实际，从以下几个方面，探索建立切实可行、科学合理的绩效考核制度。
1.建立合理的绩效考核指标体系。
（1）设定绩效目标。绩效目标是对一定条件下、一定时间内所达到的结果的描述。目标就是标杆，是指挥棒，往哪里指，被考核者就会往哪里走。开展绩效考核，首先要设定组织和个人的绩效目标。绩效目标要与站段或部门（车间）目标相联系，与岗位职责相联系，与工作改善和解决工作问题的要求相联系，与内外部服务对象的要求相联系。绩效考核指标要围绕绩效目标的实现来制定，要使管理和专业技术人员的工作目标与站段的生产经营目标有机结合起来，对每个管理和专业人员都应在其工作目标的基础上，有针对性地确定关键考核指标，使他们在思想上、行动上始终同企业保持高度一致。
（2）开展岗位分析。绩效考核指标设计的依据是岗位分析，岗位分析的结果表现为工作描述和工作说明书。因此，制定绩效考核指标首先要进行岗位分析，为每一个管理和专业技术岗位制定详细、准确的《工作说明书》，根据《工作说明书》中的“岗位任务”和“岗位职责”，为每个岗位建立起相应的《绩效考核标准》。并且，随着站段工作目标和任务的变化，及时对《工作说明书》和绩效考核标准作相应的调整，使得绩效考核始终都在支撑站段发展目标。
（3）合理确定考核指标。绩效考核的内容要明确具体，考核指标要有科学性，即可持续、可达到、可量化，应坚持定性与定量相结合，以定量考核为主，正确处理好考核指标的“量化”与“可验证”之间的关系，对于能量化的指标尽量采用定量指标，而且要把定量指标精细化，以增强考核结果的可比性和公正性。如对管理和专业技术人员深入现场检查考核进行考核，应把对现场关键时间、关键岗位、关键作业进行检查和发现、解决问题的数量、质量纳入绩效考核指标体系，精细量化，既抓住了考核重点，也利于业绩的衡量。从而促使管理和技术人员在安全管理上亲力亲为，多想一想、多看一看、多检查一下、多问一句、多提醒一声，及时堵塞漏洞。
2.建立有效的绩效考核实施办法。
（1）合理确定考核周期。绩效考核周期的设置要尽量合理，一般应以月考核为主，月度考核重点日常履职情况，主要以量化考核指标的完成数量和质量标准为依据，由于月度时间较短，考评者对被考核者日常的工作产出、行为表现和工作态度有较为清晰的记录和印象，能够进行及时的评价和反馈，有利于及时改进工作。年度考核重点考核年度工作目标完成情况、岗位履职情况，对管理和专业技术人员的品行、工作态度、工作能力、工作业绩等进行综合评定。
（2）选择绩效考核方法。绩效考核方法有量表法、分级法、行为锚定法、目标管理法、KPI法、360度绩效考核、平衡计分卡等多种。对基层站段管理和专业技术人员的考核可采用360度绩效考核，360度考核也称全视角反馈，是让被考核者的上级、同级、下级和服务对象等对其进行评价，通过综合各方面的意见，使考核结果尽可能全面、准确，同时也使被考核者清楚自己的长处和短处，以达到提高自己的目的。采用360度考核办法，需要明确对管理和专业技术人员进行考评的上级、同级、下级或服务对象的人员范围和不同考核人的计分权重，以最终得出一个较为全面、准确的考核分数。由于不同的考评者对不同的考核指标的了解程度有差异，有的上级最了解，有的下级最清楚，还有的则是同级最有发言权。因此，不同的考核指标应该明确不同考评人员的考核分数权重。
（3）注重绩效考核沟通。在绩效考核结果生效之前，考核者必须与被考核者就考评结果进行沟通，使被考核者接受考核结果，帮助被考核者查找绩效不佳的原因。特别是现场管理和专业技术人员应及时进行绩效沟通，如对下现场检查的考核，可以利用交班会等形式对前一天管理和专业技术人员发现问题的种类、性质以及应对的措施，分解至相应部门进行分析，由主管领导进行点评。对于在安全生产管理方面具有示范意义的处置案例予以加分，对那些为了完成量化任务而凑数、同类问题重复发生，或者面对问题应对失当、处置有误的情况，予以减分，追究责任。通过对量化指标完成数量、质量的点评考核，防止假检查、假管理，促使管理和专业技术人员能够真正卡控关键、发挥作用。
3.建立良好的绩效考核运用机制。
绩效考核结果的使用是一把双刃剑，运用正确，会给人力资源管理工作带来活力和激情；运用不当，可能成为管理和专业技术人员消极怠工、情绪低落的导火索，因此正确运用绩效评价结果十分重要。
（1）绩效考核与奖惩、薪酬挂钩。现代企业管理要求薪酬分配遵守公平与效率两大原则，这就要求对每一名管理人员的劳动成果进行准确的评定和计量，按劳付酬。绩效考核结果则能够为报酬分配提供切实可靠的依据。每月对每名管理和专业技术人员的绩效考核结果进行统计汇总、综合评价，将结果予以公示，对得分列前者、居后者分别予以增加或核减当月奖金，以绩效考核结果作为衡量奖金高低的标准。
（2）绩效考核与选拔使用挂钩。绩效考核是对管理和专业技术人员工作作风、工作业绩的客观反映，要以此作为选拔使用的重要依据，对在绩效考核中连续位居前列者优先提拔使用,对连续居后者要予以诫勉，乃至低聘、解聘。同时，将绩效考核结果作为专业技术职务评聘的基本条件和量化评分依据，年度绩效考核优秀的推荐参加年度职称评审，符合聘任条件的，优先聘任专业技术职务；年度绩效考核为基本称职或不称职，取消当年职称评审资格。从而对那些虽然没有“硬伤”，但不作为的管理和专业技术人员亮起“红灯”。
（3）绩效考核与教育培训相结合。一是对绩效考核结果优秀的管理和专业技术人员，优先推荐参加相关专业人才培训班，并纳入重点人才培养规划；对绩效考核“不称职”的管理和专业技术人员，要调离原岗位，参加适应性培训。二是对绩效考核中发现的素质、能力与任职岗位要求有差距的，制定针对性的培训计划，促其尽快提升能力水平。三是将绩效考核结果作为制定培训计划的依据，把绩效考核发现的差距，作为教育培训的重点，将学历达标和素质提升分解到每一名管理和专业技术人员，限定时间强制达标，使他们接受针对性强、全面系统的专业知识和现场实践补强培训，促进无形的人才资源向有形的运输安全生产效能转化。
1.人才队伍的考核评价制度仍需完善
2004年，中国人民银行总行为规范专业技术人员管理，修订出台了《中国人民银行专业技术人员管理办法》,对专业技术人员的资格、聘任、考核、奖惩、待遇、培训、监督、档案等都做了原则性的规定。在此基础上，总行又下发了《中国人民银行专业技术资格管理暂行规定》等四个暂行规定，上述实施办法构成了目前专业技术人员管理制度的原则性框架。但基层央行在具体实施和实践中，缘于技术岗位、职能部门和专业系列之间的不同，造成事实上的专业工作内容的差异性和复杂性。实践中如何对专业技术人员的基本条件、学识水平、专业能力、实际工作经验等进行全面衡量、科学评价，缺乏细化的人才评价标准和评估手段。同时，专业技术人员竞聘工作的操作流程也需要进一步科学规范。这样，才能真正实现对专技人员的科学量化评判，竞聘工作开展才有明确的标准导向和制度依据。
2.人才队伍的聘任机制尚需健全
不可否认，基层央行在专业技术职务的聘任工作中仍存在业绩和能力导向不甚突出、通过专技评委会的推荐依据不够充分科学和“能上不能下”等诸多现状，聘任机制较为薄弱，在一定程度上也制约了人才队伍的活力。2011年央行开展工资收入改进完善工作，对提高专业技术人员的收入政策倾向明显，聘与未聘尤其是中级职称对专业技术人员的工资待遇影响在不断加大。但目前总行的专业技术管理制度规定，对专业技术职务聘任采取比例限制方式，这就使得基层央行待聘人数与可聘职数的矛盾更加凸显。例如，2014年常州中支行已具备中级专业技术资格未聘者已达16人，而可聘职数仅5个。毋庸质疑，在这种情况下，如何健全评聘机制，突出能力和业绩导向，使仅有的职教用得其所就显得尤为重要。
3.专技人员的履职贡献度亟待提高
目前中常州支行的专业技术队伍是较为庞大的群体，在聘专业技术人员126人，占全体在职人员的83%。但是从工作成效看，专业技术人员较之行政人员，专业职能意识不是很强。在职业履职岗位上发挥争先进位、高效履职作用发挥的不甚显著。而随着央行不断强化履职需要，对专业技术人员综合履职素质和能力的要求也越来越高。同时，正如前面所述，目前专业技术岗位缺乏在“技术”层面的具体标准和制度，导致专业技术人员在技术层面趋于单一化、操作化，甚至普通化，不能有效地向知识型、复合型、高端型转化。而2011年工资收入改进完善和专业技术人员待遇的明显改善，在大力倡导专业技术人员“职务-能力-待遇-贡献”的相对应的新形势下，专技岗位人员其绩效工资与其岗位奉献绩效似乎不是很对等，这也值得我们在实践中加以深入探讨，并找到科学的方法加以践行。
二、关键核心——基层人员考评机制内涵和基本原则
1.突出岗位履职追求业绩的原则
专业技术人员考核不同于行员考核，既要坚持全面考核，也要突出专业性、技术性考核特点。因此，在设立竞聘量化综合考评积分体系的工作业绩指标时，必需加大工作能力和业绩在考核中的权重，促使专业技术人员将关注点集中在对业绩有更大驱动力的考核指标上。正确引导其在岗位职责范围内专业性、创新性地开展工作，追求工作绩效最大化。
2.定量与定性综合考量和异中求同的原则
首先注重定量考评与定性分析相结合，通过积分形式，把民主推荐、评委评审、业绩评价等方面有机结合起来。其次在科学设计指标体系时，考虑中支各类岗位情况，通过合理分配各评价指标分值权重，相对剔除不同专业岗位工作差异影响因素。引导专业技术人员在立足本职工作的基础上，加强在信息调研、制度办法、创新业务、创先争优等专业方面努力取得新的业绩。
3.360度考核和多维度评价的原则
我们在开展中级人员竞聘中引入了360度考核和多维绩效综合评价方法：中支行副科级及以上干部的民主推荐占比20%、行领导和部门主要负责人组成的专业技术评审委员会评审占比30%、专业业绩量化积分占比50%的全角度百分考核评价。综合不同评价者的意见，有效确保整体评价结果的全面、公正。业绩量化环节则在考核体系中引入自主申报评价，50分业绩积分由个人根据日常已具备的条件能力和取得的实绩进行对照申报，科长审核确认，分管行领导签字把关，整个申报过程充分释放和促进专技人员日常注重提能增效和积累业绩的导向。
三、深入探索——专业技术人员竞聘实践应用及取得成效
1.实践应用
(1)实施全过程的阳光民主公开。民主公开是充分竞争的前提，中支行在开展专业技术系列工作中做到民主公开，实施方案反复征求全行职工意见。经过多次反复讨论和修改完善，统一全体思想后，经党委集体研究才将方案付诸实施。尤其是中级竞聘方案在全行公开竞聘考核内容、程序、方法和考核结果，20%的民主推荐实施民主测评预告制，预先公示申报者的述职报告、个人业绩量化申报表，提前公布测评表样、评委评审参考标准，便于测评人员对竞聘者进行公正负责的评价。民主推荐由全体副科级以上参加，竞聘者进行竞职演讲，纪检、内审全程参与，加强监督，所有投票和打分结果均在一定范围公开。民主、阳光、公开的竞聘考核实施，在全行营造了良好的竞争氛围，推动全体专技人员努力在提能力、增绩效上下功夫。
(2)创新实施竞聘量化指标体系。50%的专业业绩量化考评是本次职称系列工作探索创新的关键，中支行设置的专业业绩量化考评体系突出进行竞聘者岗位业绩表现竞争比较，使得专业技术人员的“绩”能有效用分值进行量化。体系共设置3个评价维度，5个一级指标和16个二级指标，在整个竞聘考核中占50%权重。（右下图）维度1：“基本评价性指标”设置基本素质、业务工作能力两项一级指标，以竞聘者的教育程度、专业工作年限、应具备的基础专业技能等作为关键评价要素，突出基本素质、专业经验和工作能力的成熟度评价，包括学历层次、岗位年限、制度制定、教育培训等8项二级指标。维度2：“竞争性指标”设置专业工作业绩、创新工作表彰两项一级指标，以对竞聘者近三年的重要工作成果、考核结果、获得荣誉等作为关键评价要素，突出对专业工作业绩成果的评价，体现专业技术人员工作业绩的“信息、调研、推广等成果”。指标涵盖了“近三年主笔或参与撰写的调查报告、工作信息（编译）被总分行以上录用（含网站、内部刊物），以及总分行正式推广应用项目中的经验或文档”，实实在在凸显了专业技术人员日常业绩。除信息调研这项关键指标外，还包括：上级行交流锻炼、业务竞赛、综合性荣誉等6项二级指标。维度3：“影响性指标”是指影响专业技术职务聘用类的指标，将专业工作中出现重大差错或失误造成严重损失、行员年度考核结果、调查等因素纳入影响性指标，实行一票否决制。
(3)全方位评价创新了专技委评审方式。30%的专技委评审打破以往“纯投票”，杜绝投“人情票”，创新采取多维度要素评价法，设置《中级专业技术职务竞聘评委评审参考标准》，参考标准包括履行岗位职责情况、业务工作能力、学识水平、培训表彰四个方面，列明测评细则20项。评委按照评分标准，结合专业技术人员申报材料，在综合比较的基础上，对每位申报人员做出“最适合聘任—90分以上、适合聘任—75至89分、较适合聘任—60至74分、不适合聘任—59分以下”的评价，并根据评价结果，在规定分数段内进行量化评分。按照竞争比选的原则，最适合聘任推荐人数要求与中支行可聘职数相一致，切实增强专家评价结果的公信力。
2.实践成效
(1)形成了良好的竞争环境。量化综合考评起到了明显的标杆作用，在总积分排列前8名人员名单提交党委进行差额选取研究决定时，考评积分起到了重要参考作用。这必然会引导专业技术人员以量化考评要求为目标，大力提升自身的综合履职素质和专业能力。在“优胜劣汰、公平竞争”的激励机制下，专业技术人员队伍中产生了“鲶鱼效应”，激励专业技术人员奋发上进，不断提高工作水平。
(2)进一步突出了选人用人导向。突破实现从常规考核向业绩考核质的转变，取得了专业技术职务考核评价绩效显性化的效果。更加突出了干什么、评什么、选什么，进一步引导专业技术人员重视能力积累和实践贡献，充分体现“有为才有位”、“实绩定英雄”的用人导向，实现单位与个人发展的“共赢”。
(3)促进了人才队伍的成长。随着正向激励机制进一步完善，促进专业技术人才不断加强对岗位工作贡献度，自觉通过中支行人才库建设、信息编译调研、创新项目、金融论坛等途径提振履职能力。两年来，中支行共有20多名专业技术人员踊跃参加更高层次的学历教育。竞争优选更促进激励专业人员围绕量化积分目标努力进取，实现自我管理，从而有效地确立专业技术人才职业发展道路。
四、下阶段努力方向和思路
1.进一步优化量化评价体系
中支行的量化评价体系是基于业绩的基础上建立起来的，对专业技术人员所处的岗位特点、业绩体现方式等还无法进行更加有效的通盘考虑，一定程度上也会出现不同岗位业绩量化评价结果，与其努力程度不是很完全匹配的情形。长期下去会造成有显著业绩的岗位人人争着去，绩效不明显的岗位无人愿意去的现象。必须充分考虑岗位差异，将“隐绩”也列入量化评价范围，促使专业技术人员安心本职工作，力争在平凡的工作岗位上做出业绩。
2.努力做到按需设岗和人岗相适
中级专业技术职务职数按比例设定，与各部门业务岗位的需求不是完全相匹配，聘任的中师与其所工作的岗位需求也不一定完全相匹配，目前尚存在高能低配的现象。下阶段要继续深入研究专业技术岗位需求，将中级专业技术职务职数合理地分配到各部门，将应配备而空缺的中级专业技术岗位拿出来进行全行竞聘，进一步细化岗位工作质量和业绩要求，将能力、业绩与岗位要求最匹配的专业技术人员聘任到相应的岗位上。从而有效地改变量化评价只看总分不看匹配度的情况，不断地提高人岗相适度。同时，加大部门的建议权，对部门需要的中级专业技术人员应有一定的建议权，真正通过竞聘岗位吸引专业人才和推动部门履职绩效提升。
3.建立业绩评价跟踪制度
（一）评聘分开。晋升专业技术职务，要严格执行国家和省市有关规定，实行评、聘两条线原则。专业技术职称评审后，必须在本单位定编、定岗、定责的基础上进行聘用。对无编、无岗、岗位责任不清或考核不胜任的，原则上都不能聘用。
（二）专业对口。晋升专业技术职称必须在所学专业或从事的技术岗位对口，对非专业、非技术岗位的专业技术人员原则上不能参加职称评定。
（三）从事技术工作和行政管理工作的按各自系统晋职，两者不能同时双跨。
二、管理范围和职责
（一）管理范围
1、计生委主要有卫生、统计、图书、会计、新闻5个专业系列岗位。
2、在干部编制内，具有干部身份，并且在上述专业技术岗位任职工作人员。
（二）管理职责
所属事业单位的职称评聘和专业技术人员管理工作，由办公室负责。
三、评审条件
（一）政治立场坚定，熟悉党和国家的有关方针、政策，能较好地完成上级交给的各项工作任务，忠于职守，具有良好的职业道德，遵纪守法，廉洁奉公。
（二）具备履行相应的实际工作能力和业务知识。
（三）具备相应的学历和工作年限。对不具备学历，但确有真才实学、成绩显著，贡献突出，符合评审条件的专业技术人员，也可根据需要参加相应的专业技术职称评审。
（四）年度考核为优秀者。
（五）身体健康，能坚持正常工作。
四、指标分配
按市人事局对专业技术人员核定的指标实行公平、合理的分配原则。
五、评审材料的填报
评审材料要按评审委员会的要求，不能空项，评审材料缺项或无单位意见的，一律不提交评审委员会评审。
六、专业技术人员聘任及待遇
（一）各单位根据本单位的实际情况和本人的现实表现，按国家有关规定组织聘任，但要履行续聘手续。
（二）专业技术人员在聘任期内享受相应的待遇。
七、专业技术人员教育和培训
各单位除有计划参加上级有关部门举办的各类培训外，可采取灵活多样，结合本单位工作实际，自行组织培训。
八、专业技术人员考核和奖惩
（一）考核的具体内容（1）政治表现；（2）专业知识；（3）工作能力；（4）工作实绩。
（二）专业技术人员考核和奖惩工作各单位可结合年终考核一并进行。每位专业技术人员要认真填写考核表，考核小组根据本人的工作情况，划定考核等次（优秀、称职、不称职），并写出评语，报人事局审核。
【关键词】职称评聘；人才效益；专业技术人员
一、评聘分开的内涵与竞争上岗的工作目标
“评聘分开、竞争上岗”就是在规范设岗、完善制度的前提下，专业技术人员根据专业技术职务任职资格评审标准和条件，以及个人业绩、水平和能力，自主申报专业技术职务资格；单位和上级主管部门根据其履行聘约情况、年度考核、任期考核结果，对其申报材料审核推荐，报相应的评审组织评审，不受单位专业技术职务岗位职数限制，取得任职资格后，能否聘任相应职务，要根据本单位专业技术职务岗位的空缺、任职条件以及工作需要等情况，通过应聘人员之间的竞争上岗、平等竞争来决定；对通过竞争受聘的专业技术人员，必须签定一定时效的聘约，其工资及相应待遇随岗而定，职称（资格）不与工资及其它待遇挂钩。其目标是：逐步创造一个有利各类人才脱颖而出的公开选聘、自主择业、平等竞争的社会环境，建立一套能够适应社会主义市场经济与人才的社会化管理和聘用合同法制约束相适应的，同人事、工资制度改革相配套的专业技术职务聘任制度，从而达到人才结构优化和人才效益提高的目的。
二、科学安排，合理实施
（1）科学设置专业技术职务岗位。这是实行评聘分开的第一步。首先，要实行结构比例控制。有文件依据的执行文件依据，对未实行结构比例控制的单位，可比照同类型实行结构比例控制的单位核定岗位职数。坚持在结构比例控制的幅度范围内，从单位实际出发，选择适当比例确定单位的总职数、主系列和非主系列的分解职数。其次，要规范设岗。在单位目标任务分解的基础上，以专业技术职务岗位的工作任务、工作性质、责任大人、难易程度，将各专业、各层次专业技术职务设置到科室（学科）的各个岗位，制定岗位说明书，明确各专业技术岗位的任职条件以及岗位职责、任务和权限。设岗方案报同级人事职改部门同意后公布。岗位设置要坚持因事设岗、精简高效的原则，对任务不饱满、重叠的岗位进行合并或取消，避免因人设岗。第三，制定（岗位职责），包括岗位名称、工作项目、工作标准、所需任职条件等内容，作为今后聘任职务的依据。（2）建立考核评价机制。一是严格执行考核标准。按照国家人事部（事业单位工作人员考核暂行规定），从单位实际出发，将考核内容确定为思想品德、学识水平、业务能力、工作态度和工作实绩等方面，并根据不同岗位将这些方面分别细化成若干项目，按各个项目确定100分的总分值，形成细化量化考核标准。二是建立考核组织。考核可组成基层科室评议组、群众测评组、考家考评组、单位领导评定组，原则上考核（评议）组分别占25％的分值比例。三是规范考核的方法和程序。在试点单位中，所有已具备任职资格的技术人员均列入此次试点的考核范围。考核的时限，原则上按照任现职以来的德、能、勤、绩表现（已取得现有任职资格，未聘任相应专业技术的人员，考核取得现有任职资格以前专业技术岗位工作情况）。考核坚持定性考核与定量考核相结合、平时考核与年度考核（聘期及任期）相结合、群众考核与领导考核相结合。考核的程序是先由个人在基层科室述职，基层科室评议打分；再由群众测评组组织单位所有人员量化打分；然后由专家考评打分；最后由单位领导综合评定组评定打分。通过四个考核组考核，将四个方面考核分数按比例平均累加起来，确定得分等次（60分及以上为合格）。考核结果作为技术职务评聘的主要依据。（3）建立职务竞争聘任机制。根据已设置的专业技术职务岗位，已取得任职资格并具竞聘条件的人员均可参加竞聘，竞聘坚持公开、平等、竞争、择优的原则，在现有岗位范围内，按照考核分数，实行个人申请、双向选择，公开竞争，择优选聘。同一岗位如有两个以上考核得分相同的人员，可采取业务考试的办法继续竞聘。对竞聘专业技术职务的落聘人员，可参加下级专业技术职务竞聘。对虽经考核合格，但因科室（学科）岗位职数限制，可择优聘任。（4）建立评聘分开的工资分配机制。实行评聘分开的事业单位，其专业技术人员工资待遇，根据本人试点竞争上岗后实际聘任的专业技术职务确定，体现按劳分配、绩效挂钩的原则。（5）双向选择，动态管理。参加竞聘的专业技术人员，用人单位应重新与其签订聘约，办理聘任手续，聘约内容包括聘期、岗位职责、目标任务、待遇以及续聘、低聘或解聘条件、双方的权利与义务等。签订聘约应明确规范，有约束力，不能流于形式。聘约将作为单位对专业技术人员进行任期管理及考核的主要依据。同时专业技术人员也应具有应聘、拒聘和不违背合同的辞聘权，并应允许专业技术人员横向流动。要建立聘约档案，其内容包括聘约及平时考核、年度考核、聘期考核和任期考核材料等。根据各岗位的特点，确定聘任期限，从制度上解决一聘定终身的问题。特别是要建立健全聘期内的各项考核制度，以作为动态聘任的依据。
专业技术岗位分级聘任共分为正高级、副高级、中级、初级四档十三个级别，其中正高级占20%，副高级、中级各占35%，初级占10%。岗位总数的核定以学校的编制总数为准。许多高校的编制数一直是七、八年以前甚至十多年以前核定的编制，所以当年的编制数已远远不适应现在高校的发展需要，学校的发展需要大批引进高水平人才及自我培养人才作为保障，而受到整体岗位指数的影响，很多优秀的年轻人无法正常晋升到高一层次的职称，只能等到高级别职称有退休人员空出岗位后才能替补评审及聘任。同时由于高校专业技术人员学历层次普遍较高，博士中级初聘不占岗位指数，10%的初级岗位也处于闲置状态，造成了极大的中初级岗位浪费，同时也影响了年轻人的工作积极性。要解决此问题需相关行政部门给高校按实际情况增加编制总数，以增大岗位基数，从而增高级别岗位指数。如增加编制方案有困难不能执行的情况下，应采取对高校进行岗位总数控制的方式，各级别比例按实际情况进行调整，从而避免岗位闲置的情况出现，还能够调动广大专业技术人员的积极性。
2聘任条件的引导作用
专业技术职务聘任工作事关专业技术人员的切身利益，因此专业技术岗位聘任工作的引导作用是显而易见的。很多高校的现行专业技术职务聘任条件的制定，只是着眼于现有专业技术人员的科研成果有哪些，根据水平高低划分出相应级别，没有任何成果的也可以聘到相应层次的最低级别，这样就不能完全发挥专业技术分级聘用工作的激励作用，同时，也不能起到任何引导作用。要解决此问题，首先学校要制定整体发展目标，确定学校要达到的层次，从而确认到达预期的层次需要什么样的高水平文章、项目、获奖及荣誉称号，把这些科研成果需求融入到各级别岗位聘任条件中去，尤其是正高级岗位，这样才能充分发挥专业技术岗位分级聘用工作的引导作用，避免专业技术人员在取得专业技术职务后出现“一劳永逸的思想”，敦促专业技术人员继续在高水平领域做深入研究。同时，避免了只要获得专业技术职务任职资格，最次也能上该层次最低级别的现象出现。
3聘任层次灵活性
许多高校现行的专业技术岗位分级聘用政策中，由于受到上级主管部门的编制总数约束，及政策缺乏灵活性限制，各级别的专业技术人员只能维持在本层次，无论取得什么样的成果，都不能越级进入高档，且在本级的年限至少是三年才能晋升到高一级别，激励引导作用不能完全发挥出来。现在许多优秀的年轻专业技术人员入校是就是博士学历，在博士学习阶段已经跟从导师在某专业方向有了相对深入的研究，再经过两三年工作的团队研究，产生的科研成果是应该能与部分正高级人员的成果相媲美的，但受政策约束，不能拿到高级别的工资，而部分正高级专业技术人员，虽然取得了专业技术职务任职资格，但之后不再专心进行科研工作，但仍然拿着高级别的工资，达不到上岗条件也只是扣除少部分津贴，如此就造成了岗位浪费及年轻人工作积极性受挫的情况。要解决此问题，应给予专业技术职务分级聘任工作充分的灵活性，主管部门给予高校更多的自，注重考核，注重监督。给予高校的权利越多，学校越不会乱用，而是会充分利用政策的灵活性激发专业技术人员更好的成果产出。无论专业技术人员具有什么样的专业技术职务，只要能达到学校正高级专业技术人员聘任成果要求，即可受聘，而达不到相应级别聘任要求的人员要逐级低聘，这样会激励全体专业技术人员不断地进行高水平成果研究，一旦有不思进取的状态，就只能去拿低级别的工资，人员的工作热情也会空前高涨。如基本工资受政策限制不能高聘，可采取津贴高聘的方式进行。
4期满考核与晋升
关键词：职称、聘任、对策
专业技术人才是医院人力资源的主体，是提高临床工作质量和保证医院持续发展的关键[1]。高级专业技术职称人才是医院技术发展、学科建设的中坚力量，近几年来的职称工作实践中，发现职称聘任不仅在条件、方法和制度上，而且在操作过程中都不同地存在着一些问题，致使职称聘任工作挫伤了部分医务工作者的积极性，造成了一定的负面影响，现结合我院实际，对职称聘任工作中存在的问题与采取的对策做以下分析。
1、存在问题
1.1 专业技术职称结构比例不合理，岗位设置不到位。
目前由于上级人事、卫生部门对高级职称指标的控制，二级综合医院高级专业技术职称结构比例至多达20%，不能满足实际工作的需要，矛盾突出，另外，卫生主系列职称和非主系列职称比例严重失调，我院已聘110名高级职称，非主系列2名，仅占1.8 %。2012年，我院首次进行岗位设置，也仅是在全院层面上对各类人员按比例进行分解，没有按科室进行设置，致使部分科室高级职称人员扎堆，有的科室高级职称人员很少，而口腔科则没有高级职称人员。
1.2 评聘分开没有落到实处。
早在2000年，江苏省专业技术人员职称工作领导小组，就对实行评聘分开，提出实施意见，但时至今日有的医院仍未贯彻执行。我院2006年前，由于岗位职数有空缺，所以只要评审通过，取得高级专业技术资格，均能及时聘任，并晋升工资，随后几年，由于每年通过评审的人数越来越多，岗位没有空缺，矛盾开始显现，为平息职工情绪，曾采取院内先行兑现工资，以及设置过渡岗等做法，但都不能从根本上解决问题，还会引发更大更多的矛盾。2010年起在巨大的形势压力下，进行了首次竞聘上岗，虽然存在形式主义，毕竟在评聘分开问题上跨出了可喜的一步。
1.3 聘期考核流于形式，考核结果脱离实际。
目前聘期考核基本采用的是院科二级考核，作为最基层的科室考核，大多数科主任对被考核对象都是以同样一个不伤和气的结论“同意推荐”和“同意聘任”，而医院考核结论几乎都类似于“同意科室意见”，致使考核结果严重脱离实际。长期以往，专业技术职称一旦聘任，便是终身制，这种“只进不出”的职称聘任模式的存在，使得一些专业技术人员职称到手就停滞不前，不思进取，广大的专业技术人员，特别是中青年骨干的积极性严重受挫，阻碍着医院的发展。
2、对策
2.1 成立职称工作领导小组，制定相应标准。
为充分体现职称工作的公开、公平、公正原则，必须成立职称工作领导小组，领导小组一般由15-20人组成，由院领导、人事、各科负责人、专家等组成，负责全院岗位设置与职称评聘的领导和决策工作，并依照国家法规和上级有关文件要求，结合医院实际，制定医院各级各类岗位设置以及专业技术人员职称聘任的实施办法。领导小组下设办公室，设在人事科，负责统筹、协调、组织实施具体工作。我院于2010年成立了专业技术人员职称聘任领导小组，院长任组长，其他成员有书记、副院长和职能科室负责人，虽然人员组成不是很合理，但在近几年职称聘任中起到了积极的作用，去年对领导小组成员作了补充调整，增加了几个大科的负责人，这样制定出的相关制度标准，就更有权威性和可操作性。
2.2 完善专业技术职务结构比例，强化岗位管理。
专业技术岗位设置，是实行专业技术职称聘任的前提和基础，是完善专业技术职务聘任的重要措施，也是人才队伍建设的一项重要内容。专业技术职务岗位设置，必须遵循因事设岗，岗职对应，结构合理，群体优化的原则，要根据专业技术职务结构比例方案，按照工作性质，难易程序，责任大小，对照各专业技术职务的任职条件和岗位职责，设置专业技术岗位，同时要考虑各科室各职称、各层次人员的科学合理配置，尽量达到最优化管理，避免有些科室高级职称人员较多，有些科室高级职称人员较少，以及各科室、各专业发展不平衡的情况。
2.3 规范首聘程序，严格首聘条件。
为了进一步加强专业技术人员队伍建设，规范专业技术人员职称聘任管理工作，提高职工的工作积极性，增强专业技术人员钻研业务的良好氛围，我院于2010年制定了《高级专业技术人员职称聘任实施方案》，规范了首聘程序，细化了首聘条件，聘任条件实行积分制，从基本情况、工作质量、行为规范、、科研课题、民主测评等几方面进行积分，有符合优先聘任条件的按规定加分，有一票否决的，按规定不得聘任。在积分相同而职数有限的情况下，由职称领导小组以无记名方式投票表决，按得票高低决定聘任人选。
2.4 加强聘期管理，量化考核标准。
为打破专业技术职称一聘定终身，必须制定切实可行的又能反映学科与专业特点的专业技术人员工作实绩考核指标，对专业技术人员进行量化考核、打分，将之作为专业技术人员职称晋升的一个重要指标和续聘的依据[2]。专业技术职称任期一般为三年，聘任期满要进行任期考核，考核由职称领导小组负责，人事科具体组织实施，它不同于一般的年度考核，除在“德、能、勤、绩、廉”五个方面进行考核外，重要要进行专业技能方面的考核，只有通过考核标准的人员才能予以续聘，没有续聘或违反相关规定的，自动解聘。内科系统可以选择相应难度的病例分析和查房，外科系统可以选择相应级别的手术和病例分析，通过考核使聘任工作更加透明、规范、科学，做到临床与科研并重，学历和能力齐抓，使职称工作逐步向评审社会化、用人聘约化、管理法制化的方向发展，同时加强聘期的管理，促使专业技术人员钻研业务，使年高资深人员有压力感，中青年人员有紧迫感，最大限度地调动了广大专业技术人员的积极性，增强竞争意识，促使临床科室业务水平整体提高，从而对医院整体水平提升起到积极作用[3]。
现阶段县级公立医院高级职称的聘任存在问题和矛盾是必然的，如何化解是各级主管部门和医院必须面对的，众所周知，高级职称医学专业技术人员的不足已成为制约县级医院发展的瓶颈，虽然通过一系列举措，解决了部分矛盾，调动了职工的工作积极性，激励了职工自觉地学习新知识、新技术，发挥了良好的导向作用，但如何使人才配置合理，队伍结构优化，促进学科建设和发展，处理聘与不聘关系，加强聘任后管理等一系列问题，仍需进一步的摸索和探讨。[4]■
参考文献
[1] 崔健，刘志国，许艳荣，医院专业技术人员的知识管理，中华医院管理杂志，2006；23（1）；24-25
[2] 贾廷江，林明河，骆滕，高校实验室人员定编与职务聘任的改革与实践，实验技术与管理，2006（1）；6-8
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