甲方：
乙方：
签订日期： 年 月 日
共同遵守本合同条款
根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规，甲乙双方经平等自愿、协商一致签订本合同，共同遵守本合同条款。
一、劳动合同双方当事人基本情况
第一条 甲方
部门负责人或课题组主持人
单位地址
第二条 乙方 性别
居民身份证号码
或其他有效证件名称 证件号码
在甲方工作起始时间 年 月 日
家庭住址 邮政编码
户口所在地 省(市) 区(县) 街道(乡镇)
二、劳动合同期限
第三条 本合同为固定期限劳动合同。
本合同于 年 月 日生效，其试用期至 年 月 日止。本合同于 年 月 日终止。
三、工作内容和工作地点
第四条 乙方同意根据甲方工作需要，担任 岗位(工种)工作。
第五条 根据甲方的岗位(工种)作业特点，乙方的工作区域或工作地点为 。
第六条 乙方工作应达到 标准。
四、工作时间和休息休假
第七条 甲方安排一方执行 工时制度，乙方每天工作时间不超过 小时，每周工作不超过 小时。每周休息日为 。
第八条 甲方对乙方实行的休假制度有：
五、劳动报酬
第九条 甲方每月 日前以货币形式支付乙方工资，月工资为 元。
乙方在试用期期间工资为 元。
甲乙双方对工资的其他约定 。
第十条 甲方生产工作不足使乙方待工的，甲方支付乙方的月生活费为 元或按 执行。
六、社会保险及其他社会福利待遇
第十一条 甲乙双方按辽宁省兴城市的有关规定参加社会保险。甲方为乙方办理有关社会保险手续，并承担相应的社会保险义务。
第十二条 乙方患病或非因工负伤的医疗待遇按果树所有关规定执行。甲方按 支付乙方病假工资。
第十三条 乙方患职业病或因工负伤的待遇国家的有关规定执行。
第十四条 甲方为乙方提供以下福利待遇：
七、劳动保护、劳动条件和职业危害防护
第十五条 甲方根据生产岗位的需要，按照国家有关劳动安全、卫生的规定为乙方配备必要的安全防护措施，发放必要的劳动保护用品。
第十六条 甲方根据国家有关法律、法规，建立安全生产制度，严禁违章作业，防治劳动过程中的事故，减少职业危害。
第十七条 甲方应当建立、健全职业病防治责任制度，加强对职业病防治的管理，提高职业病防治水平。
八、劳动合同的解除、终止和经济补偿
第十八条 甲乙双方接触、终止、续订劳动合同应当依照《中华人民共和国劳动合同法》和国家、地方有关规定执行。
第十九条 甲方应当在解除或者终止本合同时，为乙方出具解除或终止劳动合同的证明，并在十五日内为乙方办理社会保险关系转移手续。
第二十条 乙方应当按照双方约定，办理工作交接。应当支付经济赔偿的，在办理工作交接时支付。
第二十一条 甲乙双方约定本合同增加以下内容 。
十、劳动争议处理及其它
第二十二条 双方因履行本合同发生争议，当事人可以向兴城市劳动争议仲裁部门申请仲裁。
第二十三条 本合同附件如下 。
第二十四条 本合同未尽事宜或与今后国家有关规定相悖的，按有关规定执行。
第二十五条 本合同一式三份，甲乙双方各执一份，果树研究所人事处备案一份。无部门公章和果树研究所人事处公章无效。
部门负责人或课题组主持人(签字) 乙方(签字)
签订日期： 年 月 日
乙方：__________________
签订日期：________年______月______日
根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规,甲乙双方经平等自愿、协商一致签订本合同,共同遵守本合同所列条款。
一、劳动合同双方当事人基本情况
第一条 甲方____________________
法定代表人（主要负责人）或委托人_______________
注册地址__________________________________________
经营地址__________________________________________
第二条 乙方___________性别_____
户籍类型（非农业、农业）________________
居民身份证号码_____________________________________
或者其他有效证件名称__________证件号码________________
在甲方工作起始时间_________年________月_____日
家庭住址_______________________________邮政编码________________
在京居住地址____________________________邮政编码_________
户口所在地______省(市)_______区(县)______街道(乡镇)
二、劳动合同期限
第三条 本合同为固定期限劳动合同。
本合同于_____年___月___日生效，其中试用期至_____年____月____日止。本合同于______年____月____日终止。
三、工作内容和工作地点
第四条 乙方同意根据甲方工作需要，担任__________________
_____________________岗位(工种)工作。
第五条
根据甲方的岗位（工种）作业特点，乙方的工作区域或工作地点为_____________________
第六条 乙方工作应达到__________________________________
____________________________________________________________
______________________标准。
四、工作时间和休息休假
第七条 甲方安排乙方执行____________工时制度。
执行标准工时制度的，乙方每天工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时。每周休息日为________
甲方安排乙方执行综合计算工时工作制度或者不定时工作制度的，应当事先取得劳动行政部门特殊工时制度的行政许可决定。
第八条 甲方对乙方实行的休假制度有_____________________
___________________________________________________
五、劳动报酬
第九条 甲方每月___日前以货币形式支付乙方工资，月工资为_______
_________元或按____________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
执行。
乙方在试用期期间的工资为________________元。
甲乙双方对工资的其他约定_______________________________________
_____________________________________________________
第十条 甲方生产工作任务不足使乙方待工的，甲方支付乙方的月生活费为_____元或按___________________________________
______________________________________________执行。
六、社会保险及其他保险福利待遇
第十一条 甲乙双方按国家和北京市的规定参加社会保险。甲方为乙方办理有关社会保险手续，并承担相应社会保险义务。
第十二条 乙方患病或非因工负伤的医疗待遇按国家、北京市有关规定执行。甲方按________________________________________
____________________________________支付乙方病假工资。
第十三条 乙方患职业病或因工负伤的待遇按国家和北京市的有关规定执行。
第十四条 甲方为乙方提供以下福利待遇__________________
_____________________________________________________
_____________________________________________________
_____________________________________________________
七、劳动保护、劳动条件和职业危害防护
第十五条 甲方根据生产岗位的需要，按照国家有关劳动安全、卫生的规定为乙方配备必要的安全防护措施，发放必要的劳动保护用品。
第十六条 甲方根据国家有关法律、法规，建立安全生产制度；乙方应当严格遵守甲方的劳动安全制度，严禁违章作业，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。
第十七条 甲方应当建立、健全职业病防治责任制度，加强对职业病防治的管理，提高职业病防治水平。
八、劳动合同的解除、终止和经济补偿
第十八条 甲乙双方解除、终止、续订劳动合同应当依照《中华人民共和国劳动合同法》和国家及北京市有关规定执行。
第十九条 甲方应当在解除或者终止本合同时，为乙方出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。
第二十条 乙方应当按照双方约定，办理工作交接。应当支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
九、当事人约定的其他内容
第二十一条 甲乙双方约定本合同增加以下内容：
_______________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________
十、劳动争议处理及其它
第二十二条 双方因履行本合同发生争议，当事人可以向甲方劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
第二十三条 本合同的附件如下____________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________
第二十四条 本合同未尽事宜或与今后国家、北京市有关规定相悖的，按有关规定执行。
第二十五条 本合同一式两份，甲乙双方各执一份。
甲方（公 章）
乙方（签字或盖章）
法定代表人（主要负责人）或委托人
（签字或盖章）
签订日期：_____年__月__日
使用说明：
一、本合同书可作为用人单位与职工签订劳动合同时使用。
二、用人单位与职工使用本合同书签订劳动合同时，凡需要双方协商约定的内容，协商一致后填写在相应的空格内。
签订劳动合同，甲方应加盖公章；法定代表人或主要负责人应本人签字或盖章。
三、经当事人双方协商需要增加的条款，在本合同书中第二十一条中写明。
四、当事人约定的其他内容，劳动合同的变更等内容在本合同内填写不下时，可另附纸。
关键词：无固定期限;劳动合同;合同解除;企业视角
一、本文的意图及目的
笔者作为一名企业法务人员，多次参与公司劳动相关问题的讨论与解决，一方面意识到企业法务人员及人力资源相关员工应该加强学习劳动相关法律制度，另一方面也综合发现了很多企业最为困扰的问题，笔者写作此文，意在对工作中发现的问题予以思考，同时也希望能引发读者的思考与讨论。接下来本文将主要针对无固定期限劳动合同、劳动合同的解除两个问题进行阐释。
二、无固定期限劳动合同探究
（一）无固定期限劳动合同概念辨析
根据当前劳动合同法的规定，无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。并在法律中规定了只要劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，企业就应当订立无固定期限劳动合同的情形。无疑在《劳动合同法》中无固定期限劳动合同作为一个对员工更加有保障的合同形式呈现在了立法中，并且无固定期限这个字眼让企业觉得是没有期限，是终身制的，无法解除，因此现在大多企业纷纷以各种形式规避与员工订立无固定期限劳动合同。笔者认为这是对无固定期限劳动合同认识不足所导致的，其实《劳动合同法》对无固定期限劳动合同的定义是“用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。”，笔者认为无固定期限的劳动合同虽然不存在一个自然终止时间，但是劳动合同解除的各种情形仍然是适用的。因此，企业大可不必担心与员工订立此类合同。
（二）企业需与员工订立无固定期限劳动合同的情形
根据当前立法的规定订立无固定期限劳动合同主要有以下几种情形：1.未订立书面劳动合同满一年根据《劳动合同法》的规定，“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”我国对于无固定期限劳动合同的规定太过简单和概括，导致企业对于无固定期限劳动合同的规定造成误解。所以，企业在实际中会尽量避免与劳动者签订无固定期限劳动合同，尤其是很多劳工制度不健全的中小企业，私营业主。这里应当重点注意，很多私营业主认为不与员工订立劳动合同就可以规避法律的相关规定，其实这与其想法是南辕北辙。一方面不订立书面的劳动合同，让员工没有归属感，不能形成正确的企业文化及稳固的一起为共同目标奋斗的企业氛围，另一方面，法律规定的所有劳动合同义务企业均是需要承担的，另外还会面临二倍工资的处罚。2.劳动者在该用人单位连续工作满十年这是从劳动者保护的角度出发的，一个员工在一家单位连续工作满十年，即可以与企业订立无固定期限的劳动合同，这是符合当代社会核心价值的。十年，几乎是一个劳动者最黄金的时间，一旦工作满十年后被公司解聘很有可能面临就业困难的处境，也因此，国家通过法律赋予了其要求与公司订立无固定期限劳动合同的权利。3.连续两次订立固定期限劳动合同连续两次签订了固定期限劳动合同，原则上企业就需要与员工在第三次订立劳动合同时签订无固定期限劳动合同。有一点很容易被大家忽略，连续签订两次劳动合同之后，企业有没有权利选择不再与员工签订劳动合同呢？答案是不行的。这一点非常重要，归纳起来，企业与员工的劳动合同关系其实只有一次自然终止的时间节点，即第一次固定期限劳动合同终止。因此给企业一个建议，在与员工签订的第一次劳动合同终止续签时应尽量慎重，如果发现一个员工与公司企业文化背离，在这个时间节点选择终止劳动合同是最正确的选择。
（三）无固定期限劳动合同的意义
无固定期限劳动合同并非终身制的劳动合同，只是把劳动合同自然终止的情形取消掉了而已，只要没有法定的解除事由，员工就可以一直在该企业工作直到退休。笔者看来，无固定期限劳动合同是有其内核价值的：1.增加了员工的归属感形成无固定期限的劳动合同大多是经历了很长一段时间固定期限劳动合同期限的（未订立劳动合同满一年的情形除外），员工与企业经历了很长时间的磨合，员工在这家企业工作了很多年，对于这家企业非常熟悉，甚至会有共同奋斗的使命感，一旦订立无固定期限劳动合同会让员工更加有主人翁的意识，长期来看有利于企业的积极发展。2.有利于企业对员工的培养二十一世纪是人才的世纪，一旦与员工订立了无固定期限劳动合同，那么这份劳动关系相对就更加稳定了，企业可以更加放心的对员工进行有计划的长期培养以及对未来职业能力的长期规划，有利于造就企业的高素质人才及核心岗位人才，更加有利于企业的市场竞争。3.减少了招聘成本稳定的劳动关系，稳定的团队，让企业中坚力量相对稳固，可以为企业节省招聘、培训的成本。
三、劳动合同解除浅析
劳动合同的终止有两种情形，一种是劳动合同到期自然终止，另一种是在满足特定条件下的劳动合同解除。此处我们主要讨论第二种情形中企业主动解除劳动合同的情况。
（一）劳动合同解除的法律规定
1.协商解除劳动合同根据相关规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”协商解除劳动合同的，企业不需要承担赔偿责任。2.员工过失性辞退根据劳动合同法的规定，在劳动者满足相关要求的情况下，企业可以选择解除与劳动者的劳动合同，过失性辞退时，企业也不需要承担相应的赔偿责任。3.员工无过失性辞退根据劳动合同法的规定：在满足相关前提下，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以无过失解除劳动合同。注意无过失性辞职，并不等于员工无过失企业均可以辞退，只有满足上述三种情况才能解除劳动合同，且必须要提前三十日书面通知或者额外支付一个月工资。4.经济性裁员《劳动合同法》在经济性裁员中规定了企业在满足相应条件时可以经济性裁员，但是同时也规定了很严格的程序，裁员方案还需要向劳动行政部门报告，因此企业只有真的到了特别严重的情况下才能适用。所以不在我们本章节的讨论范围之内。
（二）劳动关系解除浅析
总结下来企业能够解除员工劳动关系的情形，除了经济性裁员外无非三种：（1）协商一致解除；（2）过失性解除；（3）特定条件下的无过失性解除。此处重点探讨后两种解除方式。1.过失性解除劳动合同的适用浅析用人单位一旦选择单方与劳动者解除劳动合同，其均需要对此承担举证义务。因此作为企业，要做到不轻易与员工解除劳动关系，如果解除劳动合同关系就一定要做到合法合规。根据规定，给用人单位造成重大损失和与其他用人单位建立劳动关系的情形都是在举证过程中相对容易的，但是第二点严重违反用人单位规章制度需要重点关注，如果制度中没有明确规定企业解除劳动关系的权利，仲裁庭在认定过程中往往很难予以考虑认同。现代很多企业的规章制度中都规定了员工纪律，但是很少有明确规定违反纪律的处罚方式，或者处罚方式约定模糊不明确，这都将给企业在后续与员工解除劳动合同中带来很大困难。因此建议企业在建立规章制度时应明确规定违反规定的义务，至少应该在制度中保留员工违反特定条款后企业解除劳动关系的权利。2.无过失性辞退浅析企业在员工无过失情况下想要解除劳动合同是很困难的，只有三种法定的情形可以通过提前三十日通知或者额外支付一个月工资来解除劳动合同关系。三种情形中前两种都主要在于非因企业原因造成员工不能胜任工作的情况，符合现代企业的利益。企业是以盈利为目的的法人实体，如果员工不能胜任工作，法律仍然规定不能辞退这是对企业的明显不公平，因此法律在此处做了相关规定。但是注意一下，并非不能胜任工作的员工企业就能立即辞退，有一个流程要走的。在员工患病或非因工负伤中，企业需要给员工另行安排工作，该员工仍然不能胜任工作的方能辞退；在员工本来就不胜任工作的，企业也需要经过一个培训或调岗的前置程序，方能与员工解除劳动合同。第三种法定解除劳动合同的事由是客观情况发生重大变化，使得劳动合同无法继续履行的。这个在举证过程中也很难，如何证明客观情况发生重大变化就是一个很大的变数，法官或者仲裁员往往会依据自己的自由裁量权进行判定，一旦认定不属于重大变化很有可能做出不利于企业的裁定或判定。另外，客观情况发生重大变化也不是立刻就可以解除劳动合同。仍需要经过一个协商变更劳动合同的过程，只有协商未达成一致时，企业方能单方面解除劳动合同。
（三）违法解除劳动合同的后果
《劳动合同法》对违法解除劳动合同规定了惩罚性的后果，人们往往记住了二倍工资赔偿，却忽略了更为重要的一点就是劳动者只要能证明企业是违法解除劳动合同就可以选择继续履行合同，此处的选择权在劳动者而不在用人单位。这是非常重要的，二倍工资一般不会太多，对于一个企业来说很轻易就承担了，因此如果让企业选择肯定是选择二倍赔偿。但是如果员工一旦选择继续履行合同对企业而言就很难受了。而从上述劳动合同解除的分析来看，企业要解除一名员工的劳动关系是有很大可能被认定为违法解除的，因此企业要慎重选择解除员工的劳动合同。
四、结束语
当今社会，企业是构成社会的重要单元，也因此企业与员工之间的劳动关系是非常重要的一种社会关系，无论是用人单位还是员工均应该正确处理这份关系。对企业而言建立合法合规的企业规章制度，切实维护员工的合法权益，与员工形成正面融洽的氛围才是最好的选择。当然不可避免也会遇到一些确实不符合企业岗位或者存在重大问题的员工，企业应尽最大限度的做到解除关系合法合规，避免违法解除劳动合同的情形发生。
参考文献：
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[10]刘婕.《企业如何应对劳动争议》,《经济与法》.
在讨论这个话题之前让我们先看个案例：某甲于1985年从农村招工至城市一家公交公司任驾驶员。1996年国家实行用工劳动合同制度。公交公司于其签定为期一年的劳动合同，这样一直到了1999年，公交公司通知他等合同到期后就不在与其签定劳动合同了。甲不服认为他符合签定无固定期限劳动合同的条件，因此提出与公司签定无固定期限劳动合同。公交公司不同意，于是甲申请劳动仲裁，劳动仲裁委员会支持了甲的请求，公交公司不服，到法院，最后一审和二审都没有支持甲的请求……
从以上案例我们可以看出，他主要涉及无固定期限劳动合同签定问题，那么什么是无固定期限劳动合同？如何签定无固定期限劳动合同将是我们所关注的问题。一般认无固定期限劳动合同又可以称为不定期劳动合同，它没有明确规定合同的有效期限，劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围内和企业的存在期限内存在，只有符合法定或约定的条件情况下，劳动关系才终止①。①从以上定义我们可以归纳出无固定期限劳动合同的以下特征：（1）劳动合同不约定存续期限，这是无固定期限劳动合同区别于固定期限劳动合同的显著特征。（2）除非存在法定或约定合同解除的情形，否则该合同直至劳动者退休才终止，因此无固定期限劳动合同具有很强的稳定性。下文将对这种形式的劳动合同作详细探究。
无固定期限劳动合同的订立
从世界范围看，许多国家为了稳定劳动关系，以实现人力资源的优化配置，都特别注重与劳动者签定无固定期限劳动合同。如《法国劳动法典》的法律篇明确的提出了关于劳动合同期限的一般原则—劳动合同一般不规定确定的期限。即雇员一般应订立无固定期限劳动合同，并对固定期限劳动合同的签定作了相应的限制。该法第L-1-1条规定，只有在下列情况下才允许与劳动者订立固定期限劳动合同。（1）某一受薪雇员缺岗，其劳动合同暂行终止，工作岗位被取消之前雇员已最终离开，且此事已提交企业委员会处理，或者在没有企业委员会 的情况下，交员工代表处处理或者依不定期劳动合同招聘的受薪雇员尚未上岗，需要人替代。（2）具有季节性的工种或者在法令或集体协议或协定确立的某些行业内，用于行业活动的性质及其工种的临时性特点，习惯上不订立无固定期限劳动合同。② 我国台湾地区《劳动基准法》第9条也规定：“劳动契约分为定期契约和不定期契约，临时性，短期性，季节性及特定性的工作订立定期契约，有继续工作者为不定期契约。”由此可以看出一些国家和地区以无固定期限劳动合同为订立劳动合同的主要形式，定期劳动合同只是例外。
对于我国而言，从建国初期逐渐形成了固定工用工制度，固定工劳动合同就是没有固定期限的劳动合同。长期以来，固定工是我国用工制度的主要形式，在保障劳动者就业和社会主义建设方面发挥了重要作用。但是固定工用工制度存在着统的过死，包的过多，能进不能出等弊端。③ 因此，这种形式的无固定期限的固定工用工制度被普遍的劳动合同制所取代。
此后，在1995年颁布实施的《中华人民共和国劳动法》第20条第2款规定“ 劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”在劳动部《关于执行若干问题的意见》第20条解释：：“无固定期限劳动合同在指不确定日期的劳动合同，按照自愿平等、协商一致的原则，劳动者与用人单位只要达成一致，无论是初次就业还是 固定工转制的，都可以签定无固定期限劳动合同。”至于劳动法第20条的立法目的，根据全国人大法律委员会关于《中华人民共和国劳动法》（草案）审议结果的报告（节录）五，草案第18条规定“；劳动合同可以有固定期限，无固定期限，以完成一定的工作为为期限，许多企业只与职工签定短期劳动合同，用完职工年轻时的黄金年龄段，即行辞退；另外，也应对一些老职工予以适当照顾，允许订立长期劳动合同。一些经济发达的国家也是这样做的。因此为了进一步维护劳动者的权益，促进劳动关系的稳定，建议增加规定”劳动者在 同一单位连续工作十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同。“由以上我们可以看出立法者的本意是好的，但是在现实中由于对这劳动法第20条第2款理解的差异，在司法实践中带来了很大麻烦。
《劳动法》第20条第二款规定“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”对于这一款可以有不同的理解，但是有一点是确定无疑的，就是签定无固定期限劳动合同的劳动者必须在同一单位连续工作10年以上，这是个总前提。不过对于“当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同”的理解可就存有争议了，也就是指“双方同意续延劳动合同”与“如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同”之间是前后关系还是并列关系？如果是并列关系，可以理解为当劳动者提出订立无固定期限劳动合同时，用人单位是否同意，若同意，则与劳动者签定无固定期限劳动合同，若不同意，则不与劳动者签定劳动合同；如果是前后关系，就是指在劳动者提出订立无固定期限劳动合同之前，必须满足劳动者和用人单位都同意续延劳动合同，在该种情况下，若事先用人单位与劳动者签定了短期 的劳动合同，就可以推定劳动者与用人单位都同意续延劳动合同④，此时劳动者若提出与用人单位订立无固定期限劳动合同，用人单位就应该 与劳动者签定无固定期限的劳动合同。显然若将该款作第二种理解无疑对劳动者是有利的，它可以使用人单位借与劳动者签定短期劳动合同来诱骗，从而达到在用完劳动者的“黄金年龄段”之后，辞退劳动者的阴谋破灭。但是正像前文所讲的案例，法院往往采纳的是第一种理解，认为劳动者要想与用人单位签定无固定期限的劳动合同必须征得用人单位的同意，而不问劳动者事先是否与用人单位签定了短期的劳动合同。这样一来劳动者的合法权益就得不到保护，而且有的劳动者与用人单位签定短期老动合同也是违心之举，但他们往往也找不到其是受威胁，受欺骗才与用人单位签定短期老动合同，到头来等到短期劳动合同到期后，用人单位就可以名正言顺的辞退劳动者。
既然法律规定的不明确，作为劳动者要积极的维护自己的合法权益，在与用人单位签定短期劳动合同时，如果是违心的，就应该主动的收集这方面的证据，因为只要用人单位存在威胁，欺骗的举动，劳动者就可以申请劳动仲裁或提讼，以撤消与用人单位签定的短期劳动合同，而要求与用人单位签定无固定期限的劳动合同。在最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（2001年3月22日最高人民法院审判委员会第1165次会议通过）第16条第二款中规定根据《劳动法》第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。劳动者完全可以以该款而主张与用人单位签定无固定期限的劳动合同。
无固定期限劳动合同的解除、变更和终止
尽管无固定期限劳动合同是没有期限的劳动合同，但是也不是说只要用人单位与劳动者签定了无固定期限的劳动合同就表明企业与劳动者签定了“铁合同”或“终身合同”，如果这样认为就会陷入以前的固定工制度的误区。实际上签定合同是劳资双方的一种约定，在市场经济条件下，不存在所谓的终身合同。无固定期限劳动合同在符合法定或约定的条件下，可以终止。
同时，我们也不应把无固定期限的劳动合同的解除与无固定期限劳动合同的终止混为一谈。诚然，无固定期限劳动合同的解除的最终结果就是合同的终止，但是解除与终止的前提是不同的。劳动合同的解除可以是双方的协议解除，也可以是单方解除，这主要根据法律的规定和双方的约定。而合同的终止只是在劳动者达到了法定退休年龄时的自行终止。
无固定期限劳动合同中劳动者的单方解除劳动合同，也应遵循劳动合同单方解除的一般规定，即劳动者应提前30天通知用人单位，30天后，劳动者与用人单位的劳动合同自行解除，而不必支付违约金，但是因其单方的解除行为给用人单位造成损失的，劳动者也应承担一定的赔偿责任。
无固定期限劳动合同的变更，可以由固定期限的劳动合同变更为无固定期限的劳动合同，也可以指由无固定期限的劳动合同变更为固定期限的劳动合同。在这里我们仅就前者作些探究，根据现行的《劳动法》规定，劳动者在同一单位连续工作10年以上的，劳动者仅与用人单位签定有固定期限劳动合同的，劳动者在合同期限内请求变更为无固定期限劳动合同时，人民法院应于支持。在这里我们必须把握以下几点：（1）变更固期限劳动合同的一方劳动者必须在同一单位连续工作10年以上。（2）用人单位已经与劳动者签定了固定期限的劳动合同。（3）劳动者必须在固定期限劳动合同存续期间提出变更为固定期限劳动合同要求。如果在固定期限劳动合同结束时再提出变更为无固定期限劳动合同的要求，就不是变更而是重新签定新的劳动合同了。这也说明，针对一些用人单恶意与劳动者签定短期劳动合同的情况，劳动者最好能在短期劳动合同存续间提出变更为无固定期限劳动合同要求，按照相关法律规定维护自身的合法权益。
对我国无固定期限劳动合同的建议
与世界上其他国家相比较来看，我国的无固定期限劳动合同在立法上存在着明显的不足，这就造成了在司法实践中，许多劳动者的合法权益得不到有效的保护。鉴于此笔者特提出以下建议：
建议一 扩大无固定期限劳动合同的范围。我国劳动法仅在第20条第二款对无固定期限劳动合同作了规定，但是该款对无固定期限劳动合规定的为严格，必须要求劳动者在同一单位连续工作10年以上，这显然是基于照顾老龄工人的需要，不能充分发挥无固定期限劳动合同的优势，也把一些想与用人单位签定无固定期限劳动合同的劳动者拒之门外。尤其是就业保障角度看，无固定期限劳动合同对劳动者更为有利。，她可以有效的防止用人单位在使用完劳动者的“黄金年龄段”后，不在使用劳动者情况发生因此笔者建议，为了保持劳动关系的稳定和保护劳动者的合法权益，法律应鼓励用人单位与劳动者签定无固定期限的劳动合同，而不要求劳动者必须在同一单位连续工作10以上，劳动者初就业时，就可以与用人单位签定无固定期限劳动合同。
关键词：无固定期限劳动合同；劳动合同法；劳动法
1无固定期限劳动合同的立法意义
《劳动合同法》自颁布实施以来，引起了社会各界广泛的讨论，备受关注和争议。《劳动合同法》是为了改变我国目前劳动合同普遍短期化的缺陷，鼓励当事人订立长期合同，加大了用人单位订立无固定期限劳动合同的义务。
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。正因为该类合同没有明确规定有效期限，劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围内和企业的存在期限内存在，只有符合法定或约定的条件情况下，劳动关系才可以解除或终止。因此，无固定期限劳动合同具有很强的稳定性。
该法之所以引导用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同，主要是针对目前社会上比较严重的劳动合同短期化以及用人单位随意解除劳动合同等现象，防止用人单位利用自己在劳动关系中的强势地位只与职工签订短期劳动合同，用完职工年轻时的“黄金年龄”给予辞退，同时也是为了对企业老职工给予适当照顾，进一步维护劳动者合法权益。
《劳动合同法》力推无固定期限劳动合同，体现了该法对劳动者的合法权益给予倾斜性保护的价值取向，有利于增强劳动者的职业稳定性和工作责任感，从而努力钻研业务技术，为企业创造更多的经济收益，有利于建立长期和谐稳定的劳动关系，形成劳资共赢的局面。
诚然，无固定期限劳动合同的实施可能确实会令企业产生一定的成本与管理上的压力，但这是扭转不平衡的“资强劳弱”局面应当付出的代价，也是在不平衡局面下帮助劳资关系中的弱势群体的有效办法，更是法律实现社会公平的价值体现。若没有无固定期限劳动合同，会令现有劳资关系中本已非常不对称的“资强劳弱”现象进一步强化，结果强者更强，弱者更弱，令劳动者的收益权甚至是生存权受到严重损害，拉大了两极分化的局面，这不符合社会公正、社会共赢的利益诉求，更为社会稳定埋下了不安定的隐患。因此，在劳资关系的权衡上，法律的作用应当是调校社会中已存在的“资强劳弱”失衡现象，优先考虑保护劳资关系中的弱者，实现弱者优先受到法律保护的社会公正。
2《劳动合同法》与《劳动法》规定无固定期限劳动合同的立法比较
虽然《劳动合同法》与《劳动法》对无固定期限劳动合同均有规定，但是由于这两部法律的立法初衷不同，对签订无固定期限劳动合同的要求也发生了很大变化。
《劳动法》制定时，为了全面推行用人单位与劳动者签订劳动合同的法律制度，在其第二十条规定签订无固定期限劳动合同应当符合3个方面的条件：①客观条件：劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上；②主观条件：用人单位与劳动者双方同意续延劳动合同；③程序条件：劳动者提出订立无固定期限的劳动合同。该法将这3个方面的条件并列，说明它们应当同时具备，才能产生劳资双方签订无固定期限劳动合同的法律效果。
《劳动合同法》倾向于保护处于劳资关系中相对弱势地位的劳动者的合法权益，该法第十四条非常清晰地表达了这一价值取向：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：①劳动者已在该用人单位连续工作满10年的；②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；③连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条规定的情形续订劳动合同的。另外，为了防止用人单位以各种借口拖延不与劳动者签订劳动合同，该条款还强调，用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
显然，《劳动合同法》规定的无固定期限劳动合同与《劳动法》相比，在适用范围、适用条件等多方面都有所不同，体现了立法的进步。
①适用范围更加扩大。首先，《劳动合同法》比《劳动法》增加了协商订立无固定期限劳动合同的适用情形，只要用人单位与劳动者协商一致，双方可以订立无固定期限劳动合同；其次，无固定期限劳动合同的法定情形除了劳动者的工作年限超过
10年之外，还增加了另外两种法定情形，扩大了签订无固定期限劳动合同的适用范围。
②适用条件更加宽松。《劳动合同法》更强调签订无固定期限合同的客观条件是否成立，规定只要3种法定情形中的任一种成立，劳资双方即可签订无固定期限劳动合同，而略去了“用人单位和劳动者都同意”的主观条件；而且，《劳动合同法》没有规定“劳动者提出订立无固定期限劳动合同”这一程序条件，可以避免用人单位借劳动者不熟悉法律法规来规避签订无固定期限劳动合同的法定义务。
③增加了将事实劳动关系“视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”的情形。虽然事实劳动关系欠缺订立合同的法定形式，但劳动合同也是合同的一种类型，只要双方意思表示一致，合同即告成立。只要有其他证据证明合同的存在，就不能以没有书面协议而主张合同无效。很显然，这样的规定加重了用人单位不依法签订劳动合同的法律责任，有效地保障相对弱势的劳动者的合法权益，令《劳动合同法》具有更强的操作性和实用性。
3无固定期限劳动合同的适用
虽然《劳动合同法》的立法初衷是良好的，但这一法律的公布于众，在社会上引起了轩然大波，招来了代表不同社会阶层的人们的不同反响。很多劳动者为无固定期限劳动合同额手称庆，他们将无固定期限劳动合同视为保护自身利益的“护身符”；而与之形成鲜明对比的是，用人单位将其视为企业用人制度的“紧箍咒”，是法律为劳动者提供的类似于计划经济时代的“铁饭碗”，认为该种劳动合同会令劳动者失去工作积极性，令用人单位无法对劳动者进行有效管理。于是，有的用人单位想方设法规避签订无固定期限劳动合同的法定义务，有的企业则向社会大声疾呼，建议修改《劳动合同法》的无固定期限劳动合同条款。例如深圳华为技术有限公司于2007年9月底鼓励7000余名工作满8年的老员工在2008年元旦之前办理主动辞职手续，再进行竞聘后与公司签订1～3年的劳动合同；再如作为全国政协委员的东莞玖龙纸业公司董事长张茵在2008年3月到北京参加两会时，向大会递交了一份提案，建议继续完善《劳动合同法》，取消无固定期限劳动合同这项条款，建议修改为签订为期35年有固定期限的劳动合同，这些事情均发生在《劳动合同法》颁布前后，引起社会强烈反响和争议。
无固定期限劳动合同是劳动合同的一种类型，其具有区别于固定期限劳动合同的显著特征：劳动合同没有确定的终止时间。正是无固定期限劳动合同的这个特点成为了众多企业排斥它的关键原因。没有确定的终止时间就意味着与劳动者建立永久劳动关系。
其实不然。签定劳动合同本身是劳资双方的一种约定，在市场经济条件下，不存在所谓的终身合同。无固定期限劳动合同除了没有确定的终止时间这一点区别之外，无固定期限劳动合同与其他劳动合同相比较，无固定期限劳动合同与其他类型劳动合同一样可以变更、解除或终止：
①无固定期限劳动合同的变更。劳动合同与其他合同一样，只要劳资双方当事人在平等自愿的基础上进行充分协商，可以变更合同。如变更合同期限，将固定期限劳动合同变更为无固定期限劳动合同，反之，无固定期限劳动合同也可以变更为有固定期限劳动合同。
此外，无固定期限劳动合同的当事人还可以就合同中的工作内容、劳动报酬、劳动条件和违反劳动合同的赔偿责任等具体条款充分协商后予以变更。
②无固定期限劳动合同的解除。首先，只要劳动者和用人单位协商一致，双方可以解除无固定期限劳动合同；其次，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以单方面解除劳动合同；第三，只要满足法律规定或劳动合同约定的可以解除劳动合同的条件，或符合法定可以裁员的情况，劳动者与用人单位都享有单方面解除无固定期限劳动合同的权利。例如，《劳动合同法》第三十八条、第三十九条分别规定了劳动者或用人单位可以单方面解除劳动合同的情形，这些情形均适用于无固定期限合同。
若劳动者在试用期间被证明不符合录用条件，或严重违反用人单位的规章制度、或严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的、或劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响、或经用人单位提出，拒不改正的，因《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的，被依法追究刑事责任等情形的，用人单位可以解除劳动合同。反之，用人单位有未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的、未及时足额支付劳动报酬的、未依法为劳动者缴纳社会保险费的、用人单位的规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者权益的、因《劳动合同法》第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的等情形的，劳动者可以解除劳动合同。若用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳
动合同，不需事先告知用人单位。
③无固定期限劳动合同的终止。《劳动合同法》第四十六条第五款规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位在劳动合同期满后终止固定期限劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。也就是说，用人单位若要终止法定情形的固定期限劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿金；但是若终止的是无固定期限合同，用人单位却无须向劳动者支付经济补偿。
关键词：无固定期限劳动合同；劳动合同法；劳动法
1无固定期限劳动合同的立法意义
《劳动合同法》自颁布实施以来，引起了社会各界广泛的讨论，备受关注和争议。《劳动合同法》是为了改变我国目前劳动合同普遍短期化的缺陷，鼓励当事人订立长期合同，加大了用人单位订立无固定期限劳动合同的义务。
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。正因为该类合同没有明确规定有效期限，劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围内和企业的存在期限内存在，只有符合法定或约定的条件情况下，劳动关系才可以解除或终止。因此，无固定期限劳动合同具有很强的稳定性。
该法之所以引导用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同，主要是针对目前社会上比较严重的劳动合同短期化以及用人单位随意解除劳动合同等现象，防止用人单位利用自己在劳动关系中的强势地位只与职工签订短期劳动合同，用完职工年轻时的“黄金年龄”给予辞退，同时也是为了对企业老职工给予适当照顾，进一步维护劳动者合法权益。WWw.133229.Com
《劳动合同法》力推无固定期限劳动合同，体现了该法对劳动者的合法权益给予倾斜性保护的价值取向，有利于增强劳动者的职业稳定性和工作责任感，从而努力钻研业务技术，为企业创造更多的经济收益，有利于建立长期和谐稳定的劳动关系，形成劳资共赢的局面。
诚然，无固定期限劳动合同的实施可能确实会令企业产生一定的成本与管理上的压力，但这是扭转不平衡的“资强劳弱”局面应当付出的代价，也是在不平衡局面下帮助劳资关系中的弱势群体的有效办法，更是法律实现社会公平的价值体现。若没有无固定期限劳动合同，会令现有劳资关系中本已非常不对称的“资强劳弱”现象进一步强化，结果强者更强，弱者更弱，令劳动者的收益权甚至是生存权受到严重损害，拉大了两极分化的局面，这不符合社会公正、社会共赢的利益诉求，更为社会稳定埋下了不安定的隐患。因此，在劳资关系的权衡上，法律的作用应当是调校社会中已存在的“资强劳弱”失衡现象，优先考虑保护劳资关系中的弱者，实现弱者优先受到法律保护的社会公正。
2《劳动合同法》与《劳动法》规定无固定期限劳动合同的立法比较
虽然《劳动合同法》与《劳动法》对无固定期限劳动合同均有规定，但是由于这两部法律的立法初衷不同，对签订无固定期限劳动合同的要求也发生了很大变化。
《劳动法》制定时，为了全面推行用人单位与劳动者签订劳动合同的法律制度，在其第二十条规定签订无固定期限劳动合同应当符合3个方面的条件：①客观条件：劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上；②主观条件：用人单位与劳动者双方同意续延劳动合同；③程序条件：劳动者提出订立无固定期限的劳动合同。该法将这3个方面的条件并列，说明它们应当同时具备，才能产生劳资双方签订无固定期限劳动合同的法律效果。
《劳动合同法》倾向于保护处于劳资关系中相对弱势地位的劳动者的合法权益，该法第十四条非常清晰地表达了这一价值取向：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：①劳动者已在该用人单位连续工作满10年的；②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；③连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条规定的情形续订劳动合同的。另外，为了防止用人单位以各种借口拖延不与劳动者签订劳动合同，该条款还强调，用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
显然，《劳动合同法》规定的无固定期限劳动合同与《劳动法》相比，在适用范围、适用条件等多方面都有所不同，体现了立法的进步。
①适用范围更加扩大。首先，《劳动合同法》比《劳动法》增加了协商订立无固定期限劳动合同的适用情形，只要用人单位与劳动者协商一致，双方可以订立无固定期限劳动合同；其次，无固定期限劳动合同的法定情形除了劳动者的工作年限超过
10年之外，还增加了另外两种法定情形，扩大了签订无固定期限劳动合同的适用范围。
②适用条件更加宽松。《劳动合同法》更强调签订无固定期限合同的客观条件是否成立，规定只要3种法定情形中的任一种成立，劳资双方即可签订无固定期限劳动合同，而略去了“用人单位和劳动者都同意”的主观条件；而且，《劳动合同法》没有规定“劳动者提出订立无固定期限劳动合同”这一程序条件，可以避免用人单位借劳动者不熟悉法律法规来规避签订无固定期限劳动合同的法定义务。
③增加了将事实劳动关系“视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”的情形。虽然事实劳动关系欠缺订立合同的法定形式，但劳动合同也是合同的一种类型，只要双方意思表示一致，合同即告成立。只要有其他证据证明合同的存在，就不能以没有书面协议而主张合同无效。很显然，这样的规定加重了用人单位不依法签订劳动合同的法律责任，有效地保障相对弱势的劳动者的合法权益，令《劳动合同法》具有更强的操作性和实用性。
3无固定期限劳动合同的适用
虽然《劳动合同法》的立法初衷是良好的，但这一法律的公布于众，在社会上引起了轩然大波，招来了代表不同社会阶层的人们的不同反响。很多劳动者为无固定期限劳动合同额手称庆，他们将无固定期限劳动合同视为保护自身利益的“护身符”；而与之形成鲜明对比的是，用人单位将其视为企业用人制度的“紧箍咒”，是法律为劳动者提供的类似于计划经济时代的“铁饭碗”，认为该种劳动合同会令劳动者失去工作积极性，令用人单位无法对劳动者进行有效管理。于是，有的用人单位想方设法规避签订无固定期限劳动合同的法定义务，有的企业则向社会大声疾呼，建议修改《劳动合同法》的无固定期限劳动合同条款。例如深圳华为技术有限公司于2007年9月底鼓励7000余名工作满8年的老员工在2008年元旦之前办理主动辞职手续，再进行竞聘后与公司签订1～3年的劳动合同；再如作为全国政协委员的东莞玖龙纸业公司董事长张茵在2008年3月到北京参加两会时，向大会递交了一份提案，建议继续完善《劳动合同法》，取消无固定期限劳动合同这项条款，建议修改为签订为期35年有固定期限的劳动合同，这些事情均发生在《劳动合同法》颁布前后，引起社会强烈反响和争议。
无固定期限劳动合同是劳动合同的一种类型，其具有区别于固定期限劳动合同的显著特征：劳动合同没有确定的终止时间。正是无固定期限劳动合同的这个特点成为了众多企业排斥它的关键原因。没有确定的终止时间就意味着与劳动者建立永久劳动关系。
其实不然。签定劳动合同本身是劳资双方的一种约定，在市场经济条件下，不存在所谓的终身合同。无固定期限劳动合同除了没有确定的终止时间这一点区别之外，无固定期限劳动合同与其他劳动合同相比较，无固定期限劳动合同与其他类型劳动合同一样可以变更、解除或终止：
①无固定期限劳动合同的变更。劳动合同与其他合同一样，只要劳资双方当事人在平等自愿的基础上进行充分协商，可以变更合同。如变更合同期限，将固定期限劳动合同变更为无固定期限劳动合同，反之，无固定期限劳动合同也可以变更为有固定期限劳动合同。
此外，无固定期限劳动合同的当事人还可以就合同中的工作内容、劳动报酬、劳动条件和违反劳动合同的赔偿责任等具体条款充分协商后予以变更。
②无固定期限劳动合同的解除。首先，只要劳动者和用人单位协商一致，双方可以解除无固定期限劳动合同；其次，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以单方面解除劳动合同；第三，只要满足法律规定或劳动合同约定的可以解除劳动合同的条件，或符合法定可以裁员的情况，劳动者与用人单位都享有单方面解除无固定期限劳动合同的权利。例如，《劳动合同法》第三十八条、第三十九条分别规定了劳动者或用人单位可以单方面解除劳动合同的情形，这些情形均适用于无固定期限合同。
若劳动者在试用期间被证明不符合录用条件，或严重违反用人单位的规章制度、或严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的、或劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响、或经用人单位提出，拒不改正的，因《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的，被依法追究刑事责任等情形的，用人单位可以解除劳动合同。反之，用人单位有未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的、未及时足额支付劳动报酬的、未依法为劳动者缴纳社会保险费的、用人单位的规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者权益的、因《劳动合同法》第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的等情形的，劳动者可以解除劳动合同。若用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳
动合同，不需事先告知用人单位。
③无固定期限劳动合同的终止。《劳动合同法》第四十六条第五款规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位在劳动合同期满后终止固定期限劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。也就是说，用人单位若要终止法定情形的固定期限劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿金；但是若终止的是无固定期限合同，用人单位却无须向劳动者支付经济补偿。
关键词：无固定期限劳动合同；劳动合同法；劳动法
1无固定期限劳动合同的立法意义
《劳动合同法》自颁布实施以来，引起了社会各界广泛的讨论，备受关注和争议。《劳动合同法》是为了改变我国目前劳动合同普遍短期化的缺陷，鼓励当事人订立长期合同，加大了用人单位订立无固定期限劳动合同的义务。
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。正因为该类合同没有明确规定有效期限，劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围内和企业的存在期限内存在，只有符合法定或约定的条件情况下，劳动关系才可以解除或终止。因此，无固定期限劳动合同具有很强的稳定性。
该法之所以引导用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同，主要是针对目前社会上比较严重的劳动合同短期化以及用人单位随意解除劳动合同等现象，防止用人单位利用自己在劳动关系中的强势地位只与职工签订短期劳动合同，用完职工年轻时的“黄金年龄”给予辞退，同时也是为了对企业老职工给予适当照顾，进一步维护劳动者合法权益。
《劳动合同法》力推无固定期限劳动合同，体现了该法对劳动者的合法权益给予倾斜性保护的价值取向，有利于增强劳动者的职业稳定性和工作责任感，从而努力钻研业务技术，为企业创造更多的经济收益，有利于建立长期和谐稳定的劳动关系，形成劳资共赢的局面。
诚然，无固定期限劳动合同的实施可能确实会令企业产生一定的成本与管理上的压力，但这是扭转不平衡的“资强劳弱”局面应当付出的代价，也是在不平衡局面下帮助劳资关系中的弱势群体的有效办法，更是法律实现社会公平的价值体现。若没有无固定期限劳动合同，会令现有劳资关系中本已非常不对称的“资强劳弱”现象进一步强化，结果强者更强，弱者更弱，令劳动者的收益权甚至是生存权受到严重损害，拉大了两极分化的局面，这不符合社会公正、社会共赢的利益诉求，更为社会稳定埋下了不安定的隐患。因此，在劳资关系的权衡上，法律的作用应当是调校社会中已存在的“资强劳弱”失衡现象，优先考虑保护劳资关系中的弱者，实现弱者优先受到法律保护的社会公正。
2《劳动合同法》与《劳动法》规定无固定期限劳动合同的立法比较
虽然《劳动合同法》与《劳动法》对无固定期限劳动合同均有规定，但是由于这两部法律的立法初衷不同，对签订无固定期限劳动合同的要求也发生了很大变化。
《劳动法》制定时，为了全面推行用人单位与劳动者签订劳动合同的法律制度，在其第二十条规定签订无固定期限劳动合同应当符合3个方面的条件：①客观条件：劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上；②主观条件：用人单位与劳动者双方同意续延劳动合同；③程序条件：劳动者提出订立无固定期限的劳动合同。该法将这3个方面的条件并列，说明它们应当同时具备，才能产生劳资双方签订无固定期限劳动合同的法律效果。
《劳动合同法》倾向于保护处于劳资关系中相对弱势地位的劳动者的合法权益，该法第十四条非常清晰地表达了这一价值取向：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：①劳动者已在该用人单位连续工作满10年的；②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；③连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条规定的情形续订劳动合同的。另外，为了防止用人单位以各种借口拖延不与劳动者签订劳动合同，该条款还强调，用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
显然，《劳动合同法》规定的无固定期限劳动合同与《劳动法》相比，在适用范围、适用条件等多方面都有所不同，体现了立法的进步。
①适用范围更加扩大。首先，《劳动合同法》比《劳动法》增加了协商订立无固定期限劳动合同的适用情形，只要用人单位与劳动者协商一致，双方可以订立无固定期限劳动合同；其次，无固定期限劳动合同的法定情形除了劳动者的工作年限超过
[1] [2] [3]
年之外，还增加了另外两种法定情形，扩大了签订无固定期限劳动合同的适用范围。
②适用条件更加宽松。《劳动合同法》更强调签订无固定期限合同的客观条件是否成立，规定只要种法定情形中的任一种成立，劳资双方即可签订无固定期限劳动合同，而略去了“用人单位和劳动者都同意”的主观条件；而且，《劳动合同法》没有规定“劳动者提出订立无固定期限劳动合同”这一程序条件，可以避免用人单位借劳动者不熟悉法律法规来规避签订无固定期限劳动合同的法定义务。
③增加了将事实劳动关系“视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”的情形。虽然事实劳动关系欠缺订立合同的法定形式，但劳动合同也是合同的一种类型，只要双方意思表示一致，合同即告成立。只要有其他证据证明合同的存在，就不能以没有书面协议而主张合同无效。很显然，这样的规定加重了用人单位不依法签订劳动合同的法律责任，有效地保障相对弱势的劳动者的合法权益，令《劳动合同法》具有更强的操作性和实用性。
无固定期限劳动合同的适用
虽然《劳动合同法》的立法初衷是良好的，但这一法律的公布于众，在社会上引起了轩然大波，招来了代表不同社会阶层的人们的不同反响。很多劳动者为无固定期限劳动合同额手称庆，他们将无固定期限劳动合同视为保护自身利益的“护身符”；而与之形成鲜明对比的是，用人单位将其视为企业用人制度的“紧箍咒”，是法律为劳动者提供的类似于计划经济时代的“铁饭碗”，认为该种劳动合同会令劳动者失去工作积极性，令用人单位无法对劳动者进行有效管理。于是，有的用人单位想方设法规避签订无固定期限劳动合同的法定义务，有的企业则向社会大声疾呼，建议修改《劳动合同法》的无固定期限劳动合同条款。例如深圳华为技术有限公司于年月底鼓励余名工作满年的老员工在年元旦之前办理主动辞职手续，再进行竞聘后与公司签订～年的劳动合同；再如作为全国政协委员的东莞玖龙纸业公司董事长张茵在年月到北京参加两会时，向大会递交了一份提案，建议继续完善《劳动合同法》，取消无固定期限劳动合同这项条款，建议修改为签订为期年有固定期限的劳动合同，这些事情均发生在《劳动合同法》颁布前后，引起社会强烈反响和争议。
无固定期限劳动合同是劳动合同的一种类型，其具有区别于固定期限劳动合同的显著特征：劳动合同没有确定的终止时间。正是无固定期限劳动合同的这个特点成为了众多企业排斥它的关键原因。没有确定的终止时间就意味着与劳动者建立永久劳动关系。
其实不然。签定劳动合同本身是劳资双方的一种约定，在市场经济条件下，不存在所谓的终身合同。无固定期限劳动合同除了没有确定的终止时间这一点区别之外，无固定期限劳动合同与其他劳动合同相比较，无固定期限劳动合同与其他类型劳动合同一样可以变更、解除或终止：
①无固定期限劳动合同的变更。劳动合同与其他合同一样，只要劳资双方当事人在平等自愿的基础上进行充分协商，可以变更合同。如变更合同期限，将固定期限劳动合同变更为无固定期限劳动合同，反之，无固定期限劳动合同也可以变更为有固定期限劳动合同。
此外，无固定期限劳动合同的当事人还可以就合同中的工作内容、劳动报酬、劳动条件和违反劳动合同的赔偿责任等具体条款充分协商后予以变更。
②无固定期限劳动合同的解除。首先，只要劳动者和用人单位协商一致，双方可以解除无固定期限劳动合同；其次，劳动者提前日以书面形式通知用人单位，可以单方面解除劳动合同；第三，只要满足法律规定或劳动合同约定的可以解除劳动合同的条件，或符合法定可以裁员的情况，劳动者与用人单位都享有单方面解除无固定期限劳动合同的权利。例如，《劳动合同法》第三十八条、第三十九条分别规定了劳动者或用人单位可以单方面解除劳动合同的情形，这些情形均适用于无固定期限合同。
关键词:无固定期限劳动合同 固定期限劳动合同 用人单位 劳动者
一、无固定期限劳动合同的基本含义及特征
(一)含义
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间 的劳动合同。“无确定终止时间”表明劳动合同的终止是不确定的，但并不是说没有终止时间，更不存在所谓的“终身制”、“铁饭碗”。
(二)特征
1.没有约定终止时间:固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同都有明确的终止时间。
2.具有稳定性:固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同都会因终止时间的到来和一定工作的完成而终止。劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围和企业的存在期限内持续存在。
3.在一定条件下依法强制订立:《劳动合同法》第十四条第二款就规定:用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。但是，和其他两类劳动合同相比，其他两类劳动合同只能协商一致订立，而无固定期限劳动合同在一定条件下，应依照法律规定强制订立。
4.尊重了信息不对称的事实:各国纷纷采用无固定期限劳动合同的形式消除劳动关系中的地位不平等、信息不对称，这证明无固定期限劳动合同是以承认劳动关系中信息不对称的事实为基础的。
二、我国无固定期限劳动合同的订立突破了合同的原理
依《劳动合同法》第十四条规定，无固定期限劳动合同的订立或者适用有以下几种情形:
1.协商一致订立
实践中绝大多数劳动合同的订立，都要经用人单位和劳动者协商一致才能订立，《劳动合同法》第十四条第二款规定:用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。这里所讲的协商一致是指，双方当事人就签订的合同期限为无固定期限所达成的一致。
2.特殊条件下强制订立
《劳动合同法》规定，如果劳动者同意和用人单位订立劳动合同，但是没有提出订立固定期限劳动合同，则用人单位必须和劳动者订立无固定期限劳动合同。其条件如下:
(1)劳动者在该用人单位连续工作满十年的。这要求劳动者在一个单位工作的年限要满十年，而且其间不能发生间断。另外需要注意的是，在适用该条件签订劳动合同时，所提的十年和在十年中所签劳动合同的次数无关。
(2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。
(3)连续订立两次固定期限劳动合同的。劳动者在和用人单位连续订立两次固定期限劳动合同后，如果劳动者同意和用人单位续约，而没提出签订固定期限劳动合同，用人单位就得和劳动者订立无固定期限劳动合同。
3．事实上的无固定期限劳动合同
除协商一致订立和特殊条件下强制为无固定期限劳动合同外，《劳动合同法》还规定:用人单位自用工之口起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位和劳动者已订立无固定期限劳动合同。
我国的《劳动合同法》规定了无固定期限劳动合同除协商订立外的强制订立方式和事实上的无固定期限劳动合同。这种方式虽突破了合同订立的意思自治原则，却并没有违背法理。
三、无固定期限劳动合同的解除
关键词:无固定期限劳动合同 固定期限劳动合同 用人单位 劳动者
一、无固定期限劳动合同的基本含义及特征
(一)含义
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间 的劳动合同。“无确定终止时间”表明劳动合同的终止是不确定的，但并不是说没有终止时间，更不存在所谓的“终身制”、“铁饭碗”。
(二)特征
1.没有约定终止时间:固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同都有明确的终止时间。
2.具有稳定性:固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同都会因终止时间的到来和一定工作的完成而终止。劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围和企业的存在期限内持续存在。
3.在一定条件下依法强制订立:《劳动合同法》第十四条第二款就规定:用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。但是，和其他两类劳动合同相比，其他两类劳动合同只能协商一致订立，而无固定期限劳动合同在一定条件下，应依照法律规定强制订立。
4.尊重了信息不对称的事实:各国纷纷采用无固定期限劳动合同的形式消除劳动关系中的地位不平等、信息不对称，这证明无固定期限劳动合同是以承认劳动关系中信息不对称的事实为基础的。
二、我国无固定期限劳动合同的订立突破了合同的原理
依《劳动合同法》第十四条规定，无固定期限劳动合同的订立或者适用有以下几种情形:
1.协商一致订立
实践中绝大多数劳动合同的订立，都要经用人单位和劳动者协商一致才能订立，《劳动合同法》第十四条第二款规定:用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。这里所讲的协商一致是指，双方当事人就签订的合同期限为无固定期限所达成的一致。
2.特殊条件下强制订立
《劳动合同法》规定，如果劳动者同意和用人单位订立劳动合同，但是没有提出订立固定期限劳动合同，则用人单位必须和劳动者订立无固定期限劳动合同。其条件如下:
(1)劳动者在该用人单位连续工作满十年的。这要求劳动者在一个单位工作的年限要满十年，而且其间不能发生间断。另外需要注意的是，在适用该条件签订劳动合同时，所提的十年和在十年中所签劳动合同的次数无关。
(2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。
(3)连续订立两次固定期限劳动合同的。劳动者在和用人单位连续订立两次固定期限劳动合同后，如果劳动者同意和用人单位续约，而没提出签订固定期限劳动合同，用人单位就得和劳动者订立无固定期限劳动合同。
3．事实上的无固定期限劳动合同
除协商一致订立和特殊条件下强制为无固定期限劳动合同外，《劳动合同法》还规定:用人单位自用工之口起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位和劳动者已订立无固定期限劳动合同。
我国的《劳动合同法》规定了无固定期限劳动合同除协商订立外的强制订立方式和事实上的无固定期限劳动合同。这种方式虽突破了合同订立的意思自治原则，却并没有违背法理。
三、无固定期限劳动合同的解除
(一)保障劳动者权益的具体规定
为了防止用人单位规避劳动合同期限的约束，随意终止劳动合同，《劳动合同法》取消《劳动法》中有关用人单位与劳动者可以约定终止劳动合同的规定，明确劳动合同的终止是法定行为，只有符合法定情形的，劳动合同才能终止。”
1劳动者的单方解除权:《劳动合同法》第38条规定，用人单位有列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同:未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;未及时足额支付劳动报酬的;未依法为劳动者缴纳社会保险费的;用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
2.用人单位单方解除权的限制:第42条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;女职工在孕期、产期、喃乳期的;在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;法律、行政法规规定的其他情形。
3，其他:劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。用人单位以暴力威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
(二)用人单位权益保障的规定
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