科技人才培养探讨篇1

《中共中央国务院关于实施乡村振兴战略的意见》明确提出，“实施乡村振兴战略，必须破解人才瓶颈制约，要把人力资本开发放在首要位置”“发挥科技人才支撑作用”。加强对农业科技人才创新的激励，不仅可以提高农业科技人才的创新意愿，激发农业科技人才的活力，还有利于乡村振兴战略的实施。本文通过分析河南省农业科技人才的特征和激励现状，提出有针对性和可操作的建议，对于全面推进乡村振兴有一定现实意义。

一、河南省科技人才发展现状

（一）科技人才政策不断完善

党的十八大明确提出“科技创新是提高社会生产力和综合国力的战略支撑，必须摆在国家发展全局的核心位置”，强调要坚持走中国特色自主创新道路、实施创新驱动发展战略。创新驱动实质上是人才驱动，做好人才工作，制定科学有效的科技人才政策，是实施创新驱动发展战略的根本要求。从改革开放初期对博士后等特殊人才的重点关注到“十三五”规划的“大众创业、万众创新”工程，我国对于人才创新的激励由少及多、由个别到全体、由海外到国内不断变化，充分体现了我国对人才重要性认识的日渐加深以及建设人才强国的决心（廖中举等，2019）。改革开放以来，河南省不断完善科技人才政策，为科技人才的发展、流动与成长等提供了有力的支撑，促进了科研成果的不断涌现。在科教兴省战略指导下，经过各级政府及相关部门的密切配合，河南省已初步建立以政府宏观调控的政策体系为指导、以企业为创新主体、以高校和科研机构为技术依托的区域技术创新体系。第一，从政策体系来看，河南省、市两级政府部门不断完善科技人才政策，企业、科研院所、高校等也不断补充政策，政策的逐渐完善激发了科技人才的创新活力。尤其是《关于深化科技体制改革推进创新驱动发展若干实施意见》《关于大力推进大众创业万众创新的实施意见》等文件的出台，营造了良好的科技创新环境，不断激励科技人才的创新行为。2017年，河南省深化“放管服”改革，出台了《关于实行以增加知识价值为导向分配政策的实施意见》等政策，进一步释放了创新创业活力，河南省科技人才政策数量、质量不断提升，力度不断加大。政策力度是由政策主体和政策类型来决定的，级别越高的政策主体的政策力度往往越大（芈凌云、杨洁，2017）；在政策类型方面，方案、规划类政策通常力度较大，而通知、公告类政策通常力度较小。笔者通过对搜索到的1979—2017年河南省省级层面的科技人才政策进行内容量化分析，发现科技人才政策力度较强，说明省委、省政府对科技人才工作高度重视，尤其是对农业科技人才高度重视。第二，从政策内容来看，科技人才政策从无到有，根据实际问题不断优化政策内容。改革开放以来，尤其是党的十八大以来，河南省不断加强对科技人才的重视程度，出台相关文件打通科技人才的引进渠道，在创新创业、经费奖励、生活保障等方面予以大力支持，最大限度激发科技人才创新创业的活力和热情，如河南省通过开展“811青年人才工程”“博新计划”等引进了一大批创新人才。笔者通过对政策文本进行共词矩阵分析和社会网络分析，发现人才引进、科技人才、人才强省等成为政策的主题内容。

（二）科技人才数量不断增加

科技人才数量是衡量国家和地区科技实力、创新能力的重要指标。2017年年底，“中原学者科学家工作室”建设工作启动，探索河南省顶尖人才和高端人才培养、引进、使用新模式，加快为河南省培养一批顶尖科学家；截至2019年，河南省部级创新平台达167家，新建部级博士后科研流动站17家；2021年，中原学者许为钢当选为中国工程院院士，标志着“中原学者”人才培养计划取得了新突破，至此，已有9位中原学者分别当选为中国科学院院士和中国工程院院士，河南省院士人数达25人；截至2022年，河南省省级农业科技示范园区增至62家，共计入驻企业8000多家，其中高新技术企业600多家、上市企业51家；园区内共建有研发机构900多家，拥有各类研发人员超过2万人。此外，河南省在校研究生人数逐年增长，由2014年的34760人，增长到2020年的67503人，增长了94.2%；R&D人员由2014年的232105人，增长到2020年的304602人，增长了31.2%。这表明了河南省近年来不断改善科技环境，积极筑巢引凤，高层次科技人才开发有较大的潜力。

（三）科技创新能力不断提升

近年来，河南省大力实施创新驱动发展战略，取得了一系列重大创新成果。“十三五”期间，河南省通过激活创新主体、科技资源、技术市场，改革科技人才管理体制机制，加大科技创新的奖励力度，不断促使科技人才、资金等要素向企业倾斜；积极建立产学研协作机制，促进科技人才在企业、高校、科研院所之间流动，组成产学研合作的技术创新联盟，实现了科技创新成果转化率的明显提升。《中国区域科技创新能力评价报告2020》显示，河南省的创新能力综合分值为27.48，科技创新指数从2019年排名第15位上升到2020年的第13位。《中国区域科技创新评价报告2021》显示，2021年河南省综合创新水平居全国第14位，比上年位次提升3位。此外，河南省科技引领发展能力持续增强，“强优势BNS型杂交小麦组配与规模化高效制种技术研究”项目解决了黄淮地区杂交小麦应用核心难题，极大推进了杂交小麦研发和产业化进程，为我国抢占世界小麦种业竞争制高点带来突破；由河南科技学院茹振钢教授主持完成的“矮秆高产多抗广适小麦新品种矮抗58选育及应用”项目荣获国家科技进步一等奖；由中铁工程装备集团有限公司承担的“跨海隧道施工装备关键技术研究及产业化”项目，填补了国内直径泥水平衡盾构技术的空白；由郑州宇通公司承担的河南省科技专项“燃料电池城市客车关键技术研究及整车开发”项目，燃料电池城市客车整车氢燃料消耗量、燃料电池系统低温启动等技术指标国内领先。据《河南省统计年鉴》统计，河南省专利授权量从2018年的82318项增长到2020年的122809项，增幅达49.2%。河南省技术市场交易额呈现出不断增长的趋势，2018年技术市场交易额为1497380万元，2020年增长到3844965万元，增长了156.78%。（四）科技人才结构分布较为合理河南省科技人才结构分布属于企业主导型，这种分布类型符合经济社会发展的趋势。一般认为，发达国家和地区中高层次科技人才资源多聚集在企业当中，比例为60%～70%（周小虎、恢光平，2014）。因此，河南省科技人才结构分布呈良性发展趋势。

二、河南省农业科技人才的特征与激励现状

（一）农业科技人才的特征

1.人口基数大但高层次人才少。河南省是人力资源大省，截至2020年年末，全省有9937万人，占全国总人口的7.05%，但科技人才的数量尤其是农业科技人才的数量偏少，与中部其他省份相比，河南省两院院士数量较少。2.人才流动不均衡。河南省是全国净流出人口最多的省份，第七次全国人口普查结果显示，2020年河南省流出到外省的人口达1610万，与2010年相比增加了595万。省内流动人口1993万，其中省内跨市流动人口633万，分别比2010年增加了1248万、407万。就省内流动而言，由于经济势差，农业科技人才流动主要表现为中、小城市向省会郑州流动的现象，特别是农村地区农业科技人才更加匮乏。3.注重引才而忽视本土人才培养。近几年，河南省各地出台了很多人才引进政策，但忽视了本土人才的培养。

（二）农业科技人才的激励现状

1.重外部激励轻内部激励。内部激励和外部激励是两种效能相异的科研动力因素，它们对创新绩效具有不同的影响机理。薪酬激励是主要激励模式。根据调查，现在河南省大多数高校、科研机构对农业科技人才的科研成果进行量化，对量化结果进行考核奖励。如某农业企业制定了科研成果考核办法，对不同类别的项目进行不同程度的薪酬奖励，而且与农业科技人才的职称评定挂钩。由于农业科研团体、农业企业等较多采用奖励、表彰等外部激励激发农业科技人才创新积极性，进而提高创新绩效，而忽视了创新作为一种精神活动的特点，忽视了人的精神追求。2.激励模式较为单一。调查发现，河南省高校、科研院所的激励模式比较单一，多采取薪酬激励的方式，项目资金除交单位留存和扣除项目成本外，剩余资金可按照一定比例奖励给负责人。企业的激励方式也是以薪酬奖励为主。奖金发放是当前高校、科研院所及企业对农业科技人才进行激励最为简单直接的方式。3.绩效考核指标不够合理。调查发现，大部分农业科技人才认为，绩效考核能够对自己起到很好的激励作用，单位也建立了规范的考核制度。但也有少数农业科技人才认为考核流于形式，考核指标没有完全体现出农业科技人才的市场价值和社会价值。

三、河南省农业科技人才创新激励机制优化路径

（一）完善政策支持体系，为农业科技人才“松绑”

一是完善农业科技人才创新政策法规。河南省应出台一些具体的实施意见，加强知识产权保护和产学研合作。积极探索构建融资支持体系，扶持农业企业的技术创新活动，切实落实税收优惠政策。二是建立农业科技人才创新长效保障机制。为了激励更多农业科技人才取得创新成果和获得知识产权，有关部门应从实际需求出发，建立农业科技人才创新长效保障机制。加强服务保障，完善农业科技人才的后勤保障、知识产权保护、科研成果转化等服务，提高服务质量和效率。比如，为了吸引青年农业科技人才，应提供必要的住房保障，解决他们的后顾之忧，从而吸引、集聚更多的青年农业科技人才。

（二）内部激励和外部激励相结合，为农业科技人才“打气”

一是促进内部激励和外部激励相结合。激励举措可以充分调动农业科技人才的工作积极性，发挥其最大的潜能。内部激励和外部激励是两种层次性、稳定性和效能性相异的科研动力因素，对于创新绩效具有不同的影响机理。薪酬激励是外部激励的重要部分，因此要建立规范的职位管理体系、科学的量化价值评价系统及人才能力与职位要求匹配为基准的薪酬分配制度，不断提高农业科技人才的收入水平和福利待遇。同时允许农业科技人才到企业兼职，规范科研经费的管理。荣誉激励和理想激励是内部激励的重要部分。荣誉激励是一种有效的激励手段，它主要是把工作成绩与晋升、选模范、评先进联系起来，主要的方法是表扬、奖励、经验介绍等。荣誉激励可以成为不断鞭策荣誉获得者保持和发扬成绩的动力，还可以对其他人产生感召力，激发比、学、赶、超的动力，从而产生较好的激励效果。理想激励主要是通过开展适时的、有针对性的理想教育和思想政治工作对人才进行激励，通过理想教育和思想政治工作，可以使人才坚定理想信念，增强他们工作的积极性、主动性和创造性。二是加强农业科技人才的培养。除了“输血式”地引进高水平的农业科技人才，还要加强本土农业科技人才的培养，完善农业科技人才培训机制，聚焦“急需紧缺”人才目标，增强培训的精准度和实效性。

（三）建立科学的考评制度，为农业科技人才“鼓劲”

一是建立科学的考评制度。河南省科技创新能力与其他省份相比仍存在不小的差距，为了加快中原崛起步伐，高校、科研院所及农业企业等要建立科学的科研成果评价与奖励制度，制定考评细则，且每次考评的结果要及时公布。可以建立分级奖励制度，对取得科研成果的农业科技人才予以奖励，通过奖励调动农业科技人才做实事、敢创新的积极性。二是取消以科研成果为导向的激励制度。任何违背科研的科学性本质的制度约束都会失效。科研成果本身是创新精神的集中体现，创新是一个漫长的过程。过于追求效益，通过考核和薪酬“苛求”科研成果是短视且与创新背道而驰的行为。一味地追求科研成果，如一些单位考评只注重论文和项目数量，促使农业科技人才只专注于论文写作而减少了创新的行为和长期的思考，客观上消磨了农业科技人才的创新意识。

作者:张志杰 单位:郑州幼儿师范高等专科学校

科技人才培养探讨篇2

目前我国产业发展正面临转型阶段，科技在产业发展中占据重要地位，市场对于高素质的科技人才需求增长加速，各地区、各企业之间的竞争也体现在科技人才的争夺上，对于相关地区和企业而言，拥有科技人才是地区产业经济发展的重要动力。分析地区青年科技人才的流动倾向性和稳定性，能够帮助地区更好认识人才管理的重要性，为地区留住优秀的青年科技人才提供思路，促进地区科技人才引入，带动地区经济发展。

一、河南省科技人才现状

相对于我国沿海城市，河南省的经济是欠发达的，在人才流动上，以人才流失为主要特征，所以导致地区的经济发展和人才分布结构性矛盾加剧，这对于地区的经济持续健康发展是非常不利的。据调查，科技人才主要集中在北京地区，其次是上海，而北上广深杭五大地区的科技人才拥有量达到了65%以上。而河南省目前在科技人才占比上，还不到2%。相比之下，科技人才短缺的情况是十分显著的，而且河南省因为缺乏优质的人才工作环境、相关人才引入政策不完善等因素影响，地区培养的高素质科技人才每年也出现了向这些发达地区流动的趋势，导致地区的科技人才进一步流失，给地区的经济发展带来了严重影响，不利于河南省科技产业、高新技术产业等发展，造成地区的产能低下，相关产业结构升级转型慢，经济发展落后的局面难以尽快改变。从2018年到2021年，河南省的总人才流失率在不断增长，增长趋势相对稳定，而其中，科技人才的流失率比重在总人才流失率中所占比重较大，且近四年来，河南省科技人才的流失率也在逐年增长，增长趋势相对稳定。

二、河南省青年科技人才流失的原因分析

（一）科技人才的自然吸引效应影响，导致人才流失

据河南省科技厅数据统计显示，河南省2021年第十批入库科技型中小企业名单公布，河南合智医药科技有限公司、郑州瑞屹信电子科技有限公司等777家企业入库科技型中小企业。河南省内的科技企业大多以中小型为主，大型龙头科技企业比较少，所以相关科技企业的市场竞争力等和大型科技企业是无法比拟的。且发达城市中，同样的岗位提供的薪资待遇也是更高的，所以很多青年科技人才在还没有毕业的时候，就开始向往大城市，有既定的未来就业方向和理想，在毕业后，他们不会考虑留在河南，而是去理想之地进行打拼。在这种马太效应影响下，河南省的青年科技人才出现了向北上广深等城市拥入的现象，导致地区的青年科技人才的流失。

（二）人才政策不完善，缺乏吸引力

为了进一步吸引优质人才到城市中落户，各地都在积极完善人才落户政策，对于有高学历的优质人才落户降低要求，并为他们的购房、租房、就业、创业等提供一定的政策支持和补贴。河南在优秀人才落户方面，也制定了一些优待政策，在郑州新的“人才新政”中明确，博士、硕士和本科毕业生分别按每月1500元、1000元、500元的标准申领3年的生活补贴。技工院校全日制预备技师（技师）按本科毕业生标准申领。落户后暂未就业或创业的，按这个标准发放6个月的生活补贴。郑州市青年人才首次购房补贴标准为：博士每人10万元，硕士每人5万元，本科毕业生每人2万元。这些政策对于优质人才的吸引和挽留作用是有的，但是相对于国家中心城市的功能定位要求，对比其他先进城市，郑州还有一些差距、不少短板，比如其中比较突出的是科教实力、创新能力和人才支撑的问题。这些问题导致优秀的青年科技人才很难真正在河南落户，且地区的一些青年科技人才，依然存在严重的外流情况，导致河南省内的青年科技人才进一步流失。

三、河南省青年科技人才流动稳定性的提升对策

（一）培养方面，要加速教育改革

在合作育人中，可以通过“项目+人才”的培养模式，以河南青年、河南科技创新团队、科技小院等计划为重点，遴选一批高层次创新领军人才，建设一批创新团队、创新人才培养示范基地和专家服务基地，辐射带动科技人才培养模式改革，提升科技人才培养质量，着力培养高层次科技人才。通过项目引领，让地区的科技产业和高校达成合作关系，加速构建基于校企共同发展的动力机制，不断激励高校和科技企业的合作积极性，激励他们参与到校企合作中，发挥合作的力量，提升校企合作生命力。在具体构建中，可以以政府为主导，促进行业引领，并不断加强企业合作，加速合作育人平台构建。在具体合作中，要充分体现互利互惠，让企业能够得到一定的人才储备，学校得到教育提升，获得相关教育资源等。在校企合作的推进中，要强化协同培养，加速完善相关政策法规，加大政府支持，发挥相关行政功能和行业主导作用，巩固政府、社会组织、企业、大学、科研机构协同合作的政产学研一体化培养模式。可以出台相关政策，鼓励地区的高等教育人才合作，对于愿意参与校企合作的企业给予一定的优待和税收优惠，激励企业参与。还需要构建相关职业教育工作机构，重视行业组织建设，为职业教育提供有效的服务指导。

（二）挽留方面，要完善人才政策

现阶段，各地都在积极争夺优质人才，展开人才大战，为营造引进并留住优秀教育人才的良好氛围，很多地区为人才额外提供专项购房优惠、购房补贴、租房补贴等优惠政策。根据人才学历水平，为他们提供专项人才培养服务政策，确保人才毕业后，愿意主动留在河南发展，为地区的高新技术产业发展注入活力。对于河南地区高校优秀科技毕业生，提供相应的政策支持，降低他们的生活负担，为他们的创业提供支持，营造良好的创业环境，促进青年科技人才在地区的稳定发展，减少科技人才向外地流动的情况。为了给河南地区产业发展人才计划提供支持，河南省在《中共河南省委河南省人民政府关于深化人才发展体制机制改革加快人才强省建设的实施意见》中，提出要实施产业技术领军人才支持计划。围绕高端装备制造、新能源汽车、电子信息、节能环保、新材料、新能源等新兴产业，重点培养500名国际或国内一流水平、在战略性新兴产业领域有重大突破或重要科技成果转化产生较大经济效益、引领作用显著的产业技术领军人才，省市财政统筹人才专项等资金给予支持。

（三）吸引方面，要打造良好创业环境

新时期，对于河南地区来说，实施科教兴省、人才强省战略，深入实施地区重点科技人才计划，引导企业与高校制订联合人才培养计划，完善企业创新人才实训体系建设，拓宽引才渠道，坚持以“高精尖缺”为导向，大力引进能够突破关键核心技术、引领产业转型、带动学科发展的高层次科技人才，通过兼职挂职、建设院士工作站和博士后科研工作（流动）站等多种形式，广泛汇聚人才智力资源，提高科研人员成果转化收益分享比例，加大对作出突出贡献的科技领军人才奖励力度，充分激发人才创新活力。在吸引人才方面，要尽可能创造良好条件，让青年科技人才创新创业获得支持，在对科技人才的就业创业意象调查中，可以看出，青年科技人才对科技新政扶持十分看重，扶持方向要求也比较明确。科技新政能加大对创新主体企业的扶持力度，对首次认定为高新技术企业的，给予一定金额的奖励，重新认定为高新技术企业的，也提供一定奖励。对企业研发机构建设的奖励也大幅提高，建立省级企业研究院的奖励制度，建成省级企业研发中心的奖励。同时，科技新政更加注重实效，把奖励和财政经费支出挂钩，如规上企业当年度无财政经费统计支出，实行减半奖励，激励企业规范研发费核算、管理，实现研发经费支出的扩面提质。通过有效支持，让人才安心落户，吸引更多的优质青年科技人才聚集，构建河南科技人才高地。

作者:夏连峰 单位:河南职业技术学院

科技人才培养探讨篇3

1引言

党的二十大报告提出，实施科教兴国战略，强化现代化建设人才支撑。科技人才是社会经济发展的重要人力资源，随着全国各地人才争夺战的愈演愈烈，潍坊市政府继续加大招才引智力度，陆续出台了“人才兴潍”24条等一系列人才政策。截至2021年末，潍坊市拥有合作院士、部级重点人才、泰山系列领军人才、鸢都系列领军人才800余人，“人才兴潍”战略的持续推进，加速打造潍坊市人才集聚发展新高地。然而现有人才政策的制定及实施与潍坊市高质量发展的要求还有一定差距，诸如引进人才的后续培养机制、人才配套政策等各种问题尚待日臻完善。

2潍坊市科技人才引进与培养存在的主要问题

2.1人才引进政策与人才结构有待优化

当前潍坊市人才结构的整体现状是科技人才储备总体情况较好，然而高端领军人才和高素质技能人才缺口较大，包括人工智能、新能源电池等未来产业，高端装备制造、信息技术、现代种业等新兴产业，汽车、化工等传统产业的高端技术工人供给不足，人才结构仍然不能满足创新驱动和高质量发展的需要。人才引进政策与其他同类型城市类似，没有突出区域经济特色，故此人才结构与人才引进政策均需进一步优化。

2.1.1人才引进规划缺乏长效性，后续培养机制有待完善

潍坊市已通过陆续出台一系列人才政策，成功引进一大批各行各业、不同学科领域的科技人才。但是由于缺少对引进后科技人才的跟踪服务等配套措施和完善的后续培养机制，出现“重引进、轻管理”现象，人才服务的软环境有待完善。

2.1.2人才引进优势不明显，引才政策有待继续优化

山东作为人口和教育大省，人才主要流向的城市是青岛和济南。地理位置、城市规模等原因很大程度上削弱了潍坊市对人才的吸引力，国外、省外潍坊籍人才回流及本地生源科技人才留潍数量均偏低，人才引进不具有明显优势，尤其是与潍坊市经济发展密切相关的行业领军人才较为缺乏。

2.1.3人才队伍结构不合理，科技人才质量有待继续提高

目前潍坊市科技人才结构不均衡，人才质量也不完全符合现代化高品质城市建设要求。具体来看，在学科领域方面，科技人才主要集中在教育、卫生等领域，现代蔬菜种业等相关学科领域科技人才较为匮乏；在人才层次方面，高层次拔尖人才和高技能人才仍旧缺口较大，相较而言普通人才较为充足。

2.2人才培养机制有待改进

2.2.1人才培养与社会需求脱节现象依然存在

潍坊市经济发展急需大量高端装备制造业、现代蔬菜种业等不同行业的科技人才，但是由于本地高校的办学实力、办学特色、培养能力等原因，专业设置和人才培养方向不能满足潍坊市对科技人才的全部需求，故而当前主要通过引进方式解决科技人才水平和紧缺人才储备不足的困境。2.2.2政企校合力育才仍未达到预期效果虽然近年来潍坊市不断加强政企校深度合作，但是由于政府对企业和高校在合作育才过程中的扶持和指导工作存在不足，而且部分校企之间选择的并非是最符合校企双方特点、最能发挥各自优势的合作方式，因而迄今为止政企校合力育才尚未达到预期效果。

2.3人才管理体系和引育环境有待完善

2.3.1人才服务工作精细化程度有待提高

潍坊市人才引进的奖励政策比较全面，人才执行机构之间却并未形成合力。非潍坊籍人才引进后涉及安家落户、子女教育等诸多问题，引进人才主要由人社局负责，人才安居工程则由城乡住建局负责，子女入学又由教育局负责，多头人才引进政策及多部门并行管理暴露出人才服务工作精细化程度不高的问题，进而导致科技人才来潍安家落户的吸引力降低。

2.3.2缺乏合理的科技人才评价体系

科技人才的专业技能水平、科研创新成果是人才评价的主要指标，但是仅以职称、专业能力、科研成果作为评价标准显然不够全面合理，缺乏对科技人才品德、为社会作出的贡献等方面的全方位评价。此外，由于科技人才涉及的学科领域非常宽泛，制定固定模式的评价体系无法客观、科学地评定所有学科领域人才，因此科技人才的评价内容和评价体系需要进一步优化调整。

2.3.3人才管理模式相对落后，人才生态环境有待改良

科技人才的复杂性、创造性特点对人才的开拓创新思维提出很高要求，因此科技人才的管理模式不宜缺乏弹性，导致刚性过强。科技劳动作为一种创造性的活动，在科技劳动过程中没有固定的程序或模式，如果限定工作方式、工作时间和地点，规定硬性指标，这些刚性约束势必将极大影响和束缚科技人才的科研创新，故而革新人才管理模式，改良人才生态环境势在必行。

3“人才兴潍”战略背景下引育融合科技人才的创新路径

3.1持续加大招才引智力度，优化科技人才引进策略

3.1.1科学调整人才引进规划，扎实推进招才引智工作

针对潍坊市高端领军人才和高素质技能人才紧缺现状，科学及时调整人才引进计划，动态管理、实时更新人才储备库信息。政府负责人才引进的相关部门定期制定和紧缺、急需科技人才目录，借助互联网与潍坊市人才发展集团的“人才潍坊伯乐”等方式，尽快吸纳补齐紧缺型科技人才空缺。对于国家“”科技创新领军人才等潍坊市经济发展急需的高端人才，采取“一人一案”，为其量身定做全周期服务引进方案，营造充满人文关怀的优质、高效、便捷的人才发展环境。

3.1.2打造人才集聚“强磁场”，精准落实招才引智政策

政府各相关部门应通力合作，统筹规划，共同制定科技人才政策，打造人才集聚“强磁场”。由人才工作领导小组牵头，协调组织各职能机构加强沟通，施行线上实时更新人才引进工作进度，线下适时安排“通气会”来集中梳理政策执行重点工作及遇到的问题，实现各职能机构都能够及时传递人才信息，联合并精准落实招才引智政策。

3.1.3量体裁衣，调整完善人才引进政策

潍坊市现有政策非常重视人才引进的前端环节，陆续颁布《新引进青年人才购房补贴》《出站博士后留（来）潍工作科研资助》等引进政策。对科技人才引进后的跟踪服务、评估管理等后续环节“后劲不足”。为有效遏制“重引进、轻管理”现象，制定适合的引进人才后续跟踪管理机制，采取分门别类建立科技人才特色档案，以便施行人才分类别、分层次精细化管理。根据科技人才特色档案所列自身优势与政、校、企、科研机构等招才单位进行系统智推，根据匹配结果再进行双向选择，人才与引进单位自愿达成合作意向，得以实现人尽其才、才尽其用的目标。

3.1.4平衡人才结构，提升高层次紧缺人才引进机制

按照“高层次精”的思路，结合潍坊市科技人才现状，加快潍坊市重点领域发展急需的各类高层次紧缺科技人才引进步伐。具体措施为继续加大领军人才引进及支持力度，即在原有高层次人才引进政策的基础上，打破条款规定等限制，构建灵活高效的人才引进机制。针对潍坊市重点扶持产业或行业紧缺人才，可以根据引进过程中遇到的实际问题开通人才引进特殊通道，特事特办，在人才争夺战中抢占先机，最终实现人才落户潍坊。

3.2改良人才培育机制，引育融合助力人才成长

3.2.1创新人才培养模式，外引内育提高人才质量

结合潍坊市产业发展现状，不断加大本地科技人才培养力度，制定满足本地需求的人才培养模式。一方面通过聘请省内外高校知名教授和行业专家提供远程培训，另一方面发挥已引进相关学科领域高层次人才的传帮带作用，言传身教，稳步提升科技人才培育质量，使本土人才快速成长为行业佼佼者，与引进人才团结协作共同助力潍坊市高质量跨越发展。

3.2.2引才育才聚力融合，协同共建储备人才库

坚持引育并重，政企校研紧密联系，集聚优势力量共商共享组建科技人才团队，积极推进产教融合。驻潍高校在科技人才团队的指导和参与下，围绕潍坊市两大主业———现代农业和先进制造业的发展需求，调整或优化专业培养方向，培育符合潍坊地区高质量发展要求的各类科技人才。同时利用潍坊市“专精特新”“瞪羚”“独角兽”企业培育库和上市企业等良好的营商环境继续加快推进产才融合，支持中型以上企业自主打造人才平台，自主招才引智，引育聚力协同共建储备人才库。

3.2.3政企校深度合作，创新人才培育路径

以政府为主导，对校企合作过程中的各个阶段实施精准细致指导，采取有效措施帮助合作各方提升契合度，最终实现合作共赢。高校作为人才培养的第一阵地，应充分发挥主阵地作用，坚持走人才自主培养之路。基于潍坊市人才培养现状，推行与国内、省内知名高校联合培养模式，同时将引进的行业领军人才、专家学者特聘为高校客座教授，实现提高科技人才培养层次、加快培养紧缺型人才梯队的目标，为潍坊市培育输送充足的本地生源人才，进而满足潍坊市各领域对高端科技人才的招纳需求。此外，利用潍坊高职院校较多这一区域优势，深入推进产教融合，打造职教高地，通过与业界领先的知名企业合作成立混合所有制二级学院，订单培养高素质技能人才、能工巧匠，提高技术技能型人才的培养水平。

3.2.4发挥引进人才标杆与引领作用，助力培养人才梯队

力争在未来产业、新兴产业和传统产业等领域均有业内领军人才，充分发挥行业“领头羊”企业中拔尖科技人才的标杆和引领作用，扶持和培育潍坊市科技人才梯队。一方面完善已引进拔尖科技人才的后续培养机制，根据科技人才特色档案，分析每位引进人才的特点、优势及潜力，为其“量身定做”培育计划。由政府部门牵头，邀请国内外相关领域的知名专家开展“线上+线下”的专门培训，并积极联系、组织参加国际、国内同领域各类培训和论坛等学术交流活动，拓展视野，不断提升其科研创新能力。另一方面注重年轻一代科技人才的培养，既要充分发挥业内拔尖科技人才的传帮带作用，在工作中以榜样的力量正确引领和指导投身于科研创新的青年科技人员，又要通过聘请大国工匠等高技能人才，加强对在校大学生政治素养和专业技能的培育，构建人才层次、学科领域、年龄结构均衡合理的科技人才队伍。

3.3健全人才服务与管理体系，继续改善人才引育环境

3.3.1建立政府部门联动机制，促进人才服务形成合力

潍坊市政府主管部门可以集合人社局等多个相关部门，建立政府部门联动机制，打破各个机构管理范围的局限性，根据潍坊市人才需求现状一起统筹规划，研究制定行之有效的人才引进和培育策略。各级政府部门共同参与，合力改良人才服务软环境，设立科研、住房、医疗、个人税收、子女入学及安置补贴的一条龙绿色服务通道，让科技人才能够心无旁骛，专心致志开展科研创新活动。

3.3.2构建科学合理的人才评价体系，“刚柔并济”管理人才

留住并用好人才的关键是构建科学合理的人才评价体系。不能单纯以职称、科研成果等作为评价人才的主要标准，应以科技人才的品德为基本评价条件，以能力和对社会作出的贡献为主导，建立全方位、多维度、分类别的人才评价体系。具体而言，就是按照不同的学科领域和层次，分学科、分层级制定各有侧重的差异化人才评价标准，设立导向明确、科学规范、符合实际、公平竞争的人才评价体系。通过营造良好的学术氛围，不断激发科技人才的创新活力，根据深入用人单位的调研结果，结合单位的性质及岗位需求专门设定个性化评价指标，确保科技人才与用人单位的需求高度契合。对科技人才的管理应打破常规，实行“刚柔并济”的管理模式。破除固定工作模式、工作时间和地点等刚性制约，采取弹性工作制度，实施灵活变通的柔性管理。不仅要重视引进的科技人才，还要注重激发原有人才的积极性和创造性。

3.3.3革新人才交流平台，集聚人才智慧助力科研创新

以人才交流平台为依托，畅通人才交流渠道，拓展人才交流进路。突破地域、高校、学科领域限制，组建跨地域、跨院校、跨学科的科研创新团队。将国内外不同地点、省内外不同高校及各个学科领域的科技人才强强联合，集中优势力量，集聚团队智慧，合力攻坚克难，既有助于培养年轻科技人才的使命与担当，加速建设素质优良的科研创新团队，又能够通过科研成果的不断转化加快潍坊市高质量发展的步伐。

3.3.4改进人才激励机制，营造优良的人才生态环境

引进人才不是最终目的，如何留住和用好才是人才工作的重中之重。通过分析不同类型科技人才的实际需求，分别从物质激励和精神激励入手，提供多样化的科技人才激励机制。物质激励方面注重满足人才安置过程中安家费、人才津贴、住房、医疗、保险、配偶及子女等生活方面的要求，让引进的人才无后顾之忧，能够集中精力进行科研创新。细致周到的人文关怀同样必不可少，可以增强科技人才尤其是非潍坊籍和潍坊籍返乡人才的归属感，达到吸引更多人才扎根潍坊市，在潍坊安家落户的目的。精神激励方面侧重于提供充分发挥人才才能的平台及科研条件，以科技创新创业奖励政策、自主创业税收优惠政策、配套经费支持等激励方式为具备创业条件和热情的人才进行自主创新创业营造优良的生态环境；推荐有能力且作出卓越贡献的科技人才快速晋升并助其提高学术地位和社会地位，同时赋予与其贡献相匹配的荣誉称号，以此不断激发科技人才的创造力，使其始终保持投身科技创新的工作热情。

3.3.5完善人才流动机制，促进人才良性互动

借助人才交流平台，集聚人才空间，持续优化人才流动机制，促进企业、高校与科研机构之间的人才良性互动。企业主动联系国内外相关领域处于领先地位的行业企业、高校或科研机构，提出并达成合作意向后，企校研共建科技创新平台，协同合作研发科技项目，潍坊市外的科技人才可以借助互联网在科技创新平台上集聚智慧，形成在外地提供远程技术支持、在潍坊本地企业建设发展的新型模式。科技人才是促进潍坊高质量发展的重要人力资源，针对潍坊市人才引进与培养存在的主要问题提出引育融合科技人才的创新路径，助推现代化高品质城市建设。

【参考文献】

【1】刘枫,刘居星.创新驱动开辟发展新领域新赛道[N].陕西日报,2022-10-20(005).

【2】曲翰林.青岛市人才引进政策执行问题研究[D].济南:山东大学,2021.

作者:李梅 单位:山东经贸职业学院