一、建立健全规范的人力资源管理制度
合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：《实业公司薪资管理办法》、《实业公司奖金管理办法》、《实业公司绩效考核实施细则》（已草拟完毕并上报至控股人力资源部）、《实业公司培训实施细则》（已上报至控股培训部）、《实业门窗公司薪酬管理办法》（已草拟完毕待上报审批）、《实业装饰公司薪酬管理办法》（已草拟完毕待上报审批）等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。
二、根据组织结构图为企业配置人才
xx年年初，随着实业公司重组，实业所属各公司的组织机构也进行了相应调整，由此使实业公司的人员缺口问题加剧。同时实业装饰公司于xx年年5月组建，由于装饰行业是一个专业性较强的行业，廊坊的装饰市场相对较为年轻，所以实业公司通过多种途径在北京、天津等大型城市招聘了企业的骨干人员。 xx年年10月装饰公司班子组建工作已基本完成，视项目开展情况陆续补充所需人员。具体招聘情况如下：
三、根据xx年年度培训计划组织实施各项培训
尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。
通过制定《实业公司培训实施细则》，并根据各单位、各部门的培训需求及企业的整体需要建立了年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基管理创新培训、执行力培训、企业文化培训等等来满足企业的发展需要。特别是针对实业装饰公司现状，实业公司人事行政办公室为装饰公司全部管理人员培训了《装饰公司经营发展规划》（实业公司总经理主讲）、《财务制度及流程》（实业公司财务经理主讲）、《考核实施细则及员工职务说明书》（实业公司人事负责人主讲）、《员工日常行为规范》（实业公司行政专员主讲）等。
xx年年的培训我们是从点滴做起的，按培训流程敲定培训时间、地点、培训内容和培训方式，也会做好培训后的各项相关工作，培训后把培训效果调查汇总及时反馈给讲师，将培训情况与员工意见第一时间解决，虽然繁杂却没有轰轰烈烈的业绩，但欣慰的是员工成长了，从他们的总结中我看到经历一年的培训他们的业务更加熟练。
培训贵在坚持，通过每一节课我也从讲师那里学到很多，每个人身上都有闪光点。在这里也感谢领导的信任和兄弟公司给予的支持。
四、明确岗位说明书
明确实业及所属公司每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等。今年岗位说明书已全部草拟完毕，实业及所属单位的部门负责人岗位说明书已进入年初签定的《业绩责任书》。虽已成文下发，但有些部门只流于形式，未明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，所以部分员工还未形成明确的工作目标，不了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我激励、自我管理与自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同发展。
2012年工作规划
经过一年的震荡磨合，自xx年年起，公司已步入正轨，人员配置基本到位。房地产行业升温，竞争企业大量涌入廊坊市场，需要与瞬息万变时代相对应的人力资源管理革新措施，环境需要员工迅速而熟练地处理工作，企业就相应需要能培养出这种人才的领导班子。针对这一阶段的特点，人力资源管理主要集中在建立持续激励和创新的人力资源管理制度以及人员的培训、开发体系。
的相关参考：
人力资源部年终工作总结 | 人力资源部工作总结及工作计划 | 人力资源管理师考试高分经验总结 | 人力资源管理模拟招聘总结报告 | 人力资源管理词汇总结 | 现代企业人力资源管理个人总结 | 中学人力资源管理工作总结 | 人力资源工作总结 |
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一、建立合法、创新的人力资源管理制度
当今的信息是开放的，市场是开放的，人才竞争也同样是开放的。在信息开放和人才竞争时代，谁拥有合法、开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有核心的竞争力。2012年的实业公司是经营发展的关键一年，本阶段企业将拉动人力资源管理制度的变革 。
第一、对照2012年《劳动合同法》梳理实业公司现行人力资源管理制度中相关内容；
第二、调研、分析廊坊地区同行业人力资源管理制度，结合实业公司现行制度在执行过程中遇到的问题，对本公司制度进行梳理，建立简明的工作流程、便于落地的政策措施；
第三、预测的几年廊坊地区消费水平，调研同行业关键岗位薪酬水平、薪酬变动频率及幅度、年终奖数额及兑现和增长方式等因素，结合实业公司阶段性特点和发展规划，创建开放、合法、创新式薪酬和奖金管理办法；
二、建立员工招聘渠道
xx年年实业及所属公司各部门人员已基本到位，2012年公司侧重招聘专业技术人员，由于廊坊市场的专业技术人员数量不多、质量不高、流动性不强，所以需要调研并开辟人员信息更新率高、专业技术人员多、费用低、功能全的招聘渠道，为实业公司人员招聘打好基础。具体措施如下：
第一、分析xx年年招聘过程中的得失，与各兄弟公司分享招聘经验；
第二、对正在使用的招聘渠道进行分析，开发可利用但未使用功能，发挥每一种招聘渠道特有优势；
第三、根据近几年实业公司发展规划，确定未来几年人员需求状况，针对需求员工专业性特点，选择适合实业公司的专业招聘网站进行调研、开发，同时与兄弟公司沟通，共享招聘渠道，提高招聘渠道使用率；
第四、预测实业门窗及装饰外埠项目部的人员需求，考察项目所在地招聘途径、招聘成效、招聘费用等因素，针对项目特点梳理招聘渠道，使招聘工作做到成本低、效果好。
三、合法用工
新的一年实现全员聘任制、全员劳动合同制，规范用工制度，保障企业和员工的双方利益，并逐步增加保障性激励，建立完善的福利制度，切实为员工在保险、健康以及衣食住行等各方面解除后顾之忧。
四、结合企业战略规划的培训
2012年实业公司进入快速发展阶段，竞争加剧，公司需要反映敏捷、技术能力强的员工以及能培养出这种人才的领导班子。本年进行针对性培训：着重管理人员的管理理念及技能培训。同时采取多样化的培训方式，例如外派学习、通过管理光碟学习、读书活动、互联网学习、外聘讲师授课、聘请集团讲师授课等。普通员工的培训，结合人力资源部建立的员工职业生涯发展档案，通过集团培训讲师队伍，针对专业技术人员着重技能培训，一般员工着重执行力、企业文化和职业化素质培训。
五、建立持续激励的管理制度
管理需要不断完善，人才需要持续激励，只有持续的激励才能持续地调动员工的积极性与创造性，使企业充满活力与激情。从员工层面，随着员工素质、员工水平的不断提高，员工的需求不断提高，随之配套的激励水准也需相应提高。从企业层面，持续激励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜。2012年将建立的激励机制如下：
激励机制 现金 非现金 固定 绩效工资 短期培训与发展 荣誉与晋升 公司福利 个人福利 浮动 长期 奖金、分红与期权 基本工资 能力 职责 结果 安全感 归属感 成就感
六、 “以人为本”的企业文化保证企业持续发展
优秀的文化成为企业基业常青的关键。为有效推动企业发展，必须管好软数据，具体为发现优势——因才适用——优秀管理者——敬业员工——忠实客户——可持续发展——实际利润增长——股票增值，从而达到“企业的使命通过人实现绩效提升”。还需要同总经办和行政部合作，通过网站、宣传栏以及员工活动、员工培训等多种形式，使全体员工加深对企业文化的了解。
人力资源部还将从态度、责任为出发点，进行人才的分层次管理，对经营人才、领导人才、销售人才、技术人才进行“人才适岗”管理模式，即发挥适应岗位需要的人才的积极作用，不能小材大用，拔苗助长，也不能大材小用，让人怀才不遇；人才流动是正常的，培养人、发展人、向公司输送人才是各部门应尽的责任，离职的人才也是荣盛免费的宣传员，是企业形象的代言人。因此，以人为本，不仅体现在招人、用人，同样也体现在对员工离职甚至离职后的管理态度和具体办法上。人力资源部应该拥有大人才观念，不仅要用待遇留才，感情留才，文化留才，岗位留才，同时更要注重事业留才，机会留才，发展留才。根据“2/8法则”，公司80%的业绩有赖于20%的优秀人才，因此，管理并
的相关参考：
【关键词】连锁企业；人力资源管理；特点；对策
连锁企业具有统一经营、统一采购、统一配送、统一商品价格、统一核算、统一标识、统一营销策略等特点，在采购、服务、管理等各方面有着统一的内在要求。这使连锁企业人力资源管理具有特殊性，表现在连锁企业组织结构的复杂性、门店管理的可复制性、人力资源开发的超前性和管理技术的复合性等多个方面。根据人力资源管理的职能和目前我国连锁企业的实际情况，笔者总结得出连锁企业不同于非连锁企业的特点，并针对性地提出应对措施和建议如下。
一、人力资源规划
1.人力资源规划应具有更长的超前性。几乎每家连锁企业都有大量的网点和门店，并且在不断扩张之中。每个新店开店后都需要店长等管理人员，也需要大量的基层员工。目前许多企业都处于快速扩张阶段，人才需求量很大，而且呈多样化的趋势。同时，连锁企业人才流失现象严重。例如，2008年连锁店店长的流动率达到50%，近几年来中餐连锁企业从业人员的平均流失率达到了33.7%，而消费品零售行业2010年员工离职率达20.5%。由于连锁企业布点往往需要提前很长时间准备，而人力资源准备也需要时间，因此连锁企业在人力资源规划上必须超前，可能需要超前2～4年开始规划。绝不能缺乏事前规划，人员流失多少便招聘补充多少。
2.模式化要求工作分析的规范化。连锁企业员工人数众多，门店的高度一致性决定了各门店人员岗位类别、任职条件、招聘渠道和方法等都具有很大的一致性，合乎规范的工作分析为连锁企业人员招聘、配置、绩效考评等工作打下了良好基础，可以收到比非连锁企业更好的效果。而目前许多连锁企业缺少规范的工作分析，使连锁企业的招聘、培训、绩效考评等环节失去了基本的标准。此外，连锁企业的工作分析还需要有人执行和监督，其结果需要作为一个标准加以运用，才能真正起到良好的作用。
3.根据职务特点配置人员。连锁企业人力资源计划需要依据企业总部、配送中心、门店等不同层级的职务特点来配置各类人员，还需要根据连锁企业特有的职务特点来配置人员。例如，连锁企业总部、分中心或子公司、门店都有人力资源管理人员，但各层级人力资源管理人员的职务特点是不一样的，任职要求也不一样，需要分别确定所需人员的质量和数量，从而配置人员。连锁企业具有不同的岗位设置和同一岗位不同的工作特点，工作内容与也需要专门研究和规划。
二、员工招聘
1.招聘层级、主体可多样化。连锁企业分企业总部、配送中心、子公司、各区域中心、门店等多个层级，人员选聘计划应包括不同层级的人员需求。可以充分利用企业经营信誉、规模优势、网络资源以及行业影响力吸引高素质人才，提高招聘的效率。连锁企业各分店招聘主体不同，直营店一般执行总公司的统一用人计划和招聘策略。加盟店自负盈亏，人员招募主体多样化，可以主要由分店自行招募人员，少数由总部或分中心统一招聘人员。
2.突出规范化。连锁企业招聘需要规范化的准备、规范化的面试、规范化的评估工具等。可以由各分店自行招聘，也可以由子公司、地区或区域中心，甚至总部人力资源部统一实施招聘，招到合适的人后再分到各用人部门。
3.建立更加科学的招聘模式。由于员工高流失率、属劳动密集型行业等原因，大多数连锁企业人员招聘频率一般较高，对基层员工招聘的频率尤其高。许多零售企业招聘按周计算，有的每周安排1次招聘，有的每周安排2～3次。考虑成本等原因，能招聘到的员工与岗位的知识、技能要求也有一定差距。连锁企业需要建立更加科学的招聘模式，更加重视员工能力的测验和性格、志趣等方面的选拔。不能一味追求低成本，应与岗位要求对接，招聘到具有一定技能和经验，更加适应岗位要求的员工，使员工能够完成较高的工作指标，增加工作积极性，减少流失率，适当降低招聘频率。
三、员工培训
1.建立可移植的培训标准和内容。连锁企业需要建立可移植的培训标准和内容，提高培训的标准化和适用性。包括对各类人员的培训目标、培训方法、达到的标准、评价的机制、培训后的保持与激励等。对于各不同门店的人员培训，都需要按照统一的标准和内容进行，以达到整个连锁企业的协调统一发展的要求。连锁企业总部人力资源部都应建立一套完善的人力资源培训体系，甚至建立自己的培训机构，确保培训标准和内容的一致性。
2.管理人员突出在岗培训。连锁企业需要先进的经营理念，需要大量具有专业管理水平的管理者。经过多年实践，许多本土连锁企业已经形成了较完整的营运体系，积累了许多经验，培养了一批连锁经营管理人才。企业可以在这部分管理人才的带领和指导下，通过实际岗位工作积累经验，迅速成长。也可以跟高校合作开展定制班，并要求定制班的学生提前进入企业实施在岗培训，实践证明校企合作定制班毕业生比零散毕业生的稳定性高、适用性好、成材率高。高校专业教育、各类培训机构的人才培训和职业资格证书考试也可以起到一定的作用，但在岗培训仍是目前我国连锁企业管理人员培训最行之有效的方式之一。
3.基层人员突出短而频繁的特点。连锁企业基层员工工作量大，上班时间固定，很难抽出大块的时间用于培训，时间短、实用而又频繁的培训适用性更好。由于连锁企业地域分散的特点，连锁企业可以借助远程培训等新型的培训方法，实施在岗培训。例如：网络培训、电视电话培训等。
总之，连锁企业应该本着持续开发和保持的理念，建立完备的培训机制，不能因为担心培训后的人才外流给企业造成损失就因噎废食。要有专门的培训部门、专项资金、设备和师资支持。避免出现把培训了仅两、三个星期的新员工当作老员工使用，直接面对客户的现象。
四、绩效考评与薪酬
（1）把软指标的考核放到重要位置。连锁企业竞争激烈，绩效考评主要针对硬性指标，例如：营业额、利润、成本、员工离职率、促销费的比例、单店成长比率等，而软性指标较少。但从留住员工、确保企业长期发展等角度考虑，软性指标起到很大作用。这就要求连锁企业把团队合作、员工发展、人文关怀、企业文化建设等软指标的考核放到重要位置，软硬指标结合，以利形成科学的考评指标体系。（2）提高薪酬水平。连锁企业员工工作时间较长，工作量大，节假日经常加班，而薪酬水平及福利待遇教低，在薪酬支付和社保基金缴纳等方面还不够及时和足额。例如，某餐饮连锁企业成渝地区的店长2011年平均能拿到约6万元，而普通服务人员则平均只能拿到20400元。近年来，提高薪酬水平已经成为企业发展、激烈竞争以及通货膨胀下必然的选择。2010年3月中国连锁经营协会的连锁百强数据显示，连锁企业人工平均上涨15%，近两年仍持续上涨。（3）建立更科学的考评体系和薪酬制度。连锁企业需要科学、完备的绩效考核体系和操作规程，对员工进行全方位激励。利用具有凝聚力的企业文化、精细化的业务流程、科学化的绩效管理体系、企业独特的奖罚体制或晋升机制等方法来来提高员工效率。合理制定有竞争力的薪酬体制，对外尽力使本企业的薪酬具有一定的竞争性，对内根据工作内容的难易、工作量的大小、工作的复杂性等适当拉开差距，体现劳动力价值，降低员工流动率。2010年3月中国连锁经营协会的连锁百强数据显示，续约房租成本平均上涨约30%。运营成本持续上升，必然要求连锁企业科学管理、提高效率，稀释成本上涨的压力，以免直接转嫁给消费者。
五、劳动关系管理
（1）改善劳资关系、提高员工认同感。连锁企业往往采用较严格的员工管理制度，劳资双方关系不易融洽。企业沟通机制不完善，缺乏对员工的情绪管理、压力管理等，不重视员工的劳动权利保护。例如，有的零售企业员工工作的时间一般是从上午8点到晚上8点，周六周日照常营业；有的美容院的美容师一个月只有四天的休息时间，收入也很低。连锁企业应实施“以人为本”的员工关系管理，特别注重融洽劳资关系，关注员工个人发展，使员工的主动性、创造性得到发挥，提高员工对企业的认同感，使全体员工齐心协力实现企业战略目标。（2）保障员工利益、提高员工福利。连锁企业一般在基层集中了大量年轻但受教育程度较低的劳动者，一些企业管理人员因为这些员工知识、阅历的不足轻视他们，甚至利用这些不足侵害他们的合法权益，这严重违背了劳动关系管理的要求。连锁企业应当给予员工应有的福利，从基本的“五险一金”、休息休假、带薪年假到帮助解决员工住、行以及子女上学等具体问题，应立足长远搞好劳动关系。
目前，连锁企业的选人和留人成为两大关键任务，人员流失严重已成为连锁企业面临的重大难题。一些企业在此情况下，为了留住员工出尽奇招，例如有的企业提前公布优厚的业绩奖励政策，有的外企甚至签订保薪合同来留住人才等。此外，连锁企业还具有人员可在广泛的地域内调配、员工升迁机会多等特点和优势，但也有管理制度不够完善、人力资源信息化管理滞后等问题，需要连锁企业注意到这些特点，充分利用优势、克服劣势，有针对性地开展好人力资源管理工作。
参 考 文 献
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[2]苗国庆.我国连锁企业人力资源问题研究[J].沿海企业与科技.2011（2）：56～58
[3]刘子龙等.连锁企业人力资源管理[M].北京：科学出版社，2008（10）：
20～25
[4]邵丽蓉.如何降低员工高流失率——连锁企业HR畅谈管理心得[N].人才市场报.2009-11-14.A18版
[5]邢妍，王薇.浅析中式餐饮连锁企业人力资源开发[J].企业经济（总第
358期）.2010（6）82～84
[6]蔡影妮.珠江三角洲连锁企业人力资源现状及开发对策研究[J].现代商贸工业.2010，7：106～107
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[9]零售业一线员工流失率高薪酬涨幅过低[N].第一财经日报.2010-
关键词 招投标 业务流程 实践教学
随着建筑市场越来越完善，企业间的竞争也越来越激烈，如何在招投标竞争中一举中标，是建筑企业生存和发展的首要工作。我国2000年1月1日实施《招投标法》、 2009年开始实行“招标师”统考，建筑企业从以前没有招投标管理的意识到专门成立招投标部门并安排专业人员，由此可见，国家和建筑企业对工程交易市场的重视。各建筑企业都想通过改变人力资源结构来提升自身的软实力，企业迫切需要高素质、毕业后能很快适应工作岗位的应用型人才，特别是精通招投标市场运作和业务操作能力的招投标人员。但是目前有些高校在这方面的教学要么偏重理论，学生缺乏必要的动手能力，要么过分重视重复机械的操作能力，没有足够的理论知识支撑，致使学生就业后工作岗位单一，不能快速适应建筑类企业经济技术活动连贯性的工作特点。企业管理层普遍反映学生的岗位适应能力较差，入职后，需要企业花费较多的时间成本和资金成本进行工作岗位能力培训，这样使得企业的经营成本增加和生产效率降低。
招投标课程所需的专业理论知识涉及范围较大，内容较多，是建筑工程类专业中一门承上启下的课程，该门课程一般都开设有模拟招投标的实践环节，往往因为教学组织不严密或实践条件欠缺，导致实践环节流于形式。本文就基于招投标业务流程谈谈该课程实训教学的改革。
1 招投标实训课程总体规划
基于招投标业务流程进行课程实训，就是模拟建筑工程施工招投标从招标公告到最后中标通知书签订合同为止的完整过程。根据实训前的策划，让学生在不同的阶段模拟不同的角色。如在招标阶段，让学生模拟招投标公司，从受某建设方的委托进行招投标工作开始，负责招标公告、编制资格预审文件、招标文件、进行资格预审、发放招标文件、组织招标文件答疑会和开标仪式，最后中标通知书，投标部分由学生分组模拟几个不同的建筑公司参与竞标，从接到招标公告开始，分别进行投标报名、资格预审、购买招标文件、编制投标文件，过程中通过参加答疑会、开标会和最后中标通知活动，评标、定标时学生可以扮演专家，按预定好的评标方法和评标工具进行评标。最后召开实训实中总结会议，各组展示工作成果，汇报实训心得和听取老师的点评。
2 基于业务流程的招投标课程实训教学改革要点
2.1 根据实训教学大纲，编制实训指导书
实训指导书是进行实训的核心思想，为了达到预期的教学目的，在实训教学大纲的基础上，编制合适的实训指导书。指导书中除了明确实训的目的、要求，还应注明实训的具体内容、实训安排、实训考核等。基于招投标业务流程进行的课程实训，核心要点是正确分解它的工作流程，以工作流程分单元进行实训，由于每个单元设立实训步骤、实训要点，该实训课程的工作量大，实训时间长，所以编制这种模式下的实训指导书，应尽可能详细，要在每个实训单元都起到指导作用。
2.2 顺应发展形势，建立实训电子信息平台
《建设工程工程量清单计价规范》（GB50500-2003）颁布以后，工程量清单招标在全国各地迅速实施。高校的教学也应紧跟发展形势，在招标投实训教学中建立电子信息平台。将电子招投标及评标模拟系统充分应用在实训教学的各个阶段中，如在招标阶段可利用招标软件编制招标预审文件和招标文件，利用《标准施工招标资格预审文》和《标准施工招标文件》中的模板，减少文字录入工作；编制工程量清单时利用算量软件进行工程量的计算，可以节省大量的人力，且便于工程量的管理；在计价阶段，用清单计价软件进行组价和报价汇总；在评标阶段，利用模拟评标系统，可以快速检查投标书的质量，进行报价得分计算等。在招投标教学中使用电子信息平台，有助于提高教学效果和让学生所学与将来的工作无缝接轨。
2.3 对学生进行角色分配，组建工作团队
根据招投标的业务流程和工作内容，在整个招投标工作中，需要大量的人力资源，在有限的时间里实训， 团队必须紧密合作才能完成，这也符合将来就业的工作现实。实训教师根据事先的实训策划，引导学生组建工作团队，进行角色分配，如设项目负责人、技术负责人、算量负责人、计价负责人。各项工作设立负责人，不代表独自完成，所有工作组员共同完成。引导学生对小组进行团队管理，如选举组长、设计团队LOGO、创建团队口号等，以鼓舞士气，以提高学生的实训兴趣。
2.4 精心设计实训任务，以项目法展开实训
实训教师在实训前工作量较大，要做好整个实训的整体策划。对整个实训计划按排5～7天的时间，分单元进行。本课程的实训可以设计成课程引入、组建团队；分析研究招标项目和编制招标计划；编制资格预审文件和招标文件；投标报名和资格预审；编制投标文件；开标大会；评标和定标；实训总结8个单元。每个单元的教学设计应在实训指书上详尽描述，因为全部实训都是由学生团队来完成，教师只是充当引导者和监督者，实训是按项目教学法进行，项目教学法是在建构主义学习理论基础上发展起来的一种教学方法，它是指在一个教学过程的某一个阶段为完成一个教学目标而开展的一项具体的活动，项目教学法的特点是从项目计划、实施、验收、评估都是以学生作为主体，采取项目教学法，能极大地调动了学生的学习积极性，同时也培养了学生分析问题和解决问题的能力。实训教师根据实训的工作强度和时间准备好一至两个具有一定复杂程度的招投标工程项目，作为实训时的工作对象，实训教师还要准备实训中要用的各种道具，如招投标单位模拟公章、单位咨信模拟证明、各种招投标用到的表格及招标、投标、计量、计价、评标等教学软件。
2.5 在实训单元中设立知识点，理论与实践交叉统一
以招投标业务流程为主线，在各个实训单元设置精炼理论知识点、关键点、考核点。如学生在编制招标工作计划时，相关的法律法规的对规定的是什么？在开标阶段，如何鉴别作废标书等。实训教师可根据学生的实训进度对学生进行提问，以小组为单位进行抢答、辩论等，来提高学生的热情。以此巩固学生所学的理论知识，力求理论与实践进行完美结合。通过基于招投标业务流程进行的课程实训，可以让受训学生融会贯通所学的基础理论知识；培养对将来就业工作岗位的适应能力；掌握招标投标工作的技能，为以后的专业工作奠定基础。
随着国民经济的高速发展和企业做强做大的内在需求，集团化越来越成为企业发展的一个重要方向和企业形态，跨行业、跨地域经营管理已成为国有大型企业集团的显著特点，在企业规模由小到大、竞争能力由弱到强、经营管理制度和企业组织结构由低级到高级的动态发展过程中，如何有效地构建母子公司的人力资源管控体系，如何对各层级人力资源管理定位，如何发挥集团整体人力资源的最大效用，如何将母子公司统一性和灵活性有机结合，是集团化公司人力资源管理体系构建的重要课题。
J集团是1998年由政府部门整体转制而来的重点国有大型建筑企业集团，经过十几年改革发展，J集团已迅速成长为资质体系较全、综合实力较强、在西部乃至全国拥有较高知名度的工程总承包商之一，业务涵盖建筑工程、房地产、物流配送、新型建筑材料、高速公路、酒店经营、新农村建设等多个领域。截止2011年，集团营收突破400亿元，集团共有直属分公司3个，全资子公司30个，控股子公司1个，参股企业10个，事业单位1个，从业人数14000余人；业务遍及全国大部分省、市、自治区，正积极向海外市场拓展，目前正全力推行整体上市。J集团在总体管控思路基础上，构建了系统的人力资源管控体系，实现了人力资源管控的母子公司互动协同和人力资源配置的高效运作。
1、J集团人力资源管控体系设计思路
人力资源管控重心体现在集团公司总部对下属分子公司的人力资源管控的内容、范围和力度上。在J集团人力资源管控模式设计中，集团与下级单位是一种相对紧密的人力资源管理衔接，集团从共性和宏观层面实现对全局人力资源的管理，并充分考虑集团总部与二级单位双向信息流互动。
集团作为监督和管控职能机构，立足于集中的组织信息、人员信息、薪酬信息及政策执行等的集中监控及权限体系建设，有效地通过人工成本分析、综合报表分析、HR信息系统等工具的使用，实现集团总部对战略性人力资源管理、人才队伍规划、人力资源基础制度、组织机构设置、薪酬总额管理、核心经营层及关键人力资源配置优化等方面的集团统筹。各二级单位从个性和微观层面实现对本单位人力资源的管理和应用执行，保证共性、兼顾个性，一方面执行集团总部共性规则，另一方面制定本单位具体承担业务的执行和日常人力资源业务等，从而更好的满足集团人力资源管理应用实践需要。集团充分尊重子公司的自，在集团整体人力资源战略管控框架内，对招聘甄选、培训开发、薪酬福利、人员调配等人力资源具体模块实施方面给予企业最大自，集团从政策上予以指导，既能实现在战略决策执行过程中人力资源管理所能提供的决策支持职能，发挥集团企业人力资源管理优势，又能形成母子公司良性互动，最大程度的提升人力资源管理水平和人力资源信息的利用深度。
2、J集团人力资源管控操作体系
（1）人力资源政策的制定和实施
集团总部根据国家行政法规及集团的战略规划、管理要求，制定全集团的人力资源制度，对分子公司进行政策和制度限制，并指导和监督各分子公司政策执行情况；各子公司根据实际情况制定本单位实施细则，根据不同要求，报集团总部批准或备案后执行。
（2）人力资源规划制定和实施
集团战略管理委员会在总体战略规划的指导下，结合集团目前的人力资源管理实际状况、人才队伍的发展趋势等因素，按照需求与供给相对平衡、相对稳定的原则，制定集团人力资源管理和人才队伍建设总体目标，建立集团人力资源战略规划。集团相关职能部门根据人力资源规划制定运营性人力资源子规划，如人员引进与调整规划、人员开发与培训规划、员工薪酬管理规划等，并下达任务分解目标；各二级单位根据集团人力资源规划、各项子规划和本单位战略规划，制定本单位人力资源规划和实施细则，报集团审批同意后执行，集团相关职能部门每年按照任务分解目标检查分、子公司人力资源规划实施进度，并向集团战略管理委员报告。
（3）人员招聘、调配及任用管理
集团对人员招聘实行“总额控制、分级管理、自主招聘”原则。集团负责各分、子公司高管及集团本部人员招聘，各分、子公司负责除高级管理人员以外的其它人员招聘。各子公司每年将招聘计划报集团人力资源部，集团人力资源部报领导审批后下达当年人员招聘总额调控计划；人员招聘采取统一招聘和自主招聘相结合，集团每年组织应届毕业生和成熟人才招聘会，各单位可参加统一招聘，也可自主招聘，招聘条件及录用程序由各单位按照岗位需求自主确定。
集团对人员任用和调配实行集团掌控下的“分级管理”制度，按照高层、中层、基层实行不同的管理权限。集团公司所属全资子公司董事长、总经理、副总经理及其他高级管理人员由集团公司招录、任免、考核；控股子公司、参股公司的总经理、副总经理及其他高级管理人员由集团公司派出的，由集团公司推荐，按照法定程序产生；子公司高级管理人员以下人员由各自单位自行任用。
（4）薪酬管理
集团成立薪酬管理委员会，负责审核集团薪酬体系，制定高管人员薪酬和评估标准。集团推行岗位和业绩考核相结合的岗位绩效薪酬制度，对分、子公司薪酬管控分为经营负责人薪酬管理和企业薪酬总额调控管理两类体系。
对子公司经营管理班子实行以业绩为导向的绩效薪酬制度，其薪酬管理办法由集团制定和监督执行，采用先考核、后奖惩的方式，对经营者的薪酬实行统一管理，薪酬经营者薪酬水平与企业规模、经营业绩、员工收入水平及行业特点挂钩，短期激励与长期激励相结合，激励与约束相统一。主要经营者及财务委派人员薪酬由集团根据绩效考核结果发放，其它高管由所在单位董事会按照集团企业经营者薪酬管理办法负责考核后发放薪酬，报集团人力资源部备案。
集团对子公司薪酬管理实行“总额调控、预算管理、自主分配”原则，根据不同单位的薪酬水平、企业效益、人员规模等指标，每年对各单位薪酬总额预算进行调控，各单位在薪酬总额预算调控范围内自主制定薪酬管理办法，自主进行分配，报集团人力资源部备案。同时对集团机关及直属分公司实行定编、定员、定薪的“三定”方案，严格控制机关职能部门人员及薪酬总额。
（5）绩效管理
J集团根据企业的发展战略，灵活地设计了针对二级企业、部门、员工的多样化考核方式，并提供多种考核模式，定性、定量、目标、综合指标等考核方法相结合，建立起多方法、多指标、多层次的全方位绩效考核体系。集团绩效考核分为企业经营业绩考核和员工考核两个层次。
集团制定二级企业经营业绩考核实施办法，集团公司考核小组办公室负责对集团所属企业进行绩效考核，绩效考核结果作为对考核对象发放绩效年薪及进行奖惩、任免、评价、改进管理等的重要依据。所属企业考核分为企业经营业绩考核和经营管理班子个人考核两方面。企业经营业绩考核主要以KPI考核为主，年度经营业绩考核指标包括经营管理指标、安全质量指标和企业建设指标三大类，区分不同板块、不同的战略定位设置不同考核分项指标及权重。二级企业经营管理班子个人考核由集团统一组织民主测评，对领导德、能、勤、绩、廉等方面进行考核评价，将考核结果反馈给各单位，作为各单位董事会对考核对象发放绩效年薪的依据。
各子公司在集团总体框架和指导下自主设计本单位绩效管理体系，报集团考核领导小组审批后执行。子公司负责除领导班子以外的各级岗位人员绩效考核。
（6）培训管理
J集团培训管理根据不同的培训层级体系分层、分级开展员工培训，培训组织者划分成一级培训机构（集团公司人力资源部）、二级培训机构（集团公司各部门、各子公司）两级培训机构。集团负责集团公司高层管理人员、中层管理人员和各单位领导班子及核心人员的培训管理工作；子公司负责本公司除领导班子成员以外的管理人员、作业层人员的培训。同时，集团制定了个性化培训方案，根据不同岗位职责、素质要求及专业特征，制定不同的培训计划，设计了管理、技术、经营、技能四个不同职业发展通道。
具体操作流程由集团公司各部门、子公司提出培训需求，集团公司人力资源部根据培训需求及集团公司发展需要，拟订全集团公司培训教育计划，将集团公司对次年度总体培训计划的审核意见反馈给各子公司，各子公司根据集团公司计划和本单位培训需求，拟订本单位培训教育实施安排，自主进行培训课程的开发和实施；集团对子公司和各专业的培训工作进行指导、监督、考核与检查。
（7）人力资源信息化管理
******中心工程施工图纸
一．总图
序号 图纸编号 图纸名称 规格 附注
01 ZS001 总平面图±0.00层 A0
02 ZS002 屋顶层平面图 A0
03 ZS003 消防总平面图 A0
04 ZS004 竖向及道路平面图 A0
05 ZS005 管线综合图 A0
06 ZS006 详图 A
建筑专业：
演艺中心（一）
序号 图纸编号 图纸名称 规格 附注
01 JS02-01 地下层平面图 A2
02 JS02-02 一层平面图 A2+
03 JS02-03 二层平面图 A2
04 JS02-04 三层平面图 A2
05 JS02-05 四层平面图 A2
06 JS02-06 屋顶[平面图 A2
07 JS02-07 2-W轴～2-A轴立面图，2-16轴～2-1轴立面图 A2
08 JS02-08 2-A轴～2-W轴立面图，2-1轴～2-16轴立面图 A2
09 JS02-09 1-1剖面图 A2+
10 JS02-10 2-2剖面图 A2+
11 JS02-11 大剧场观众厅一层放大平面图 A2
12 JS02-12 大剧场观众厅二层放大平面图 A2
13 JS02-13 大剧场观众厅三层放大平面图 A2
14 JS02-14 大剧场观众厅马道放大平面图 A2
15 JS02-15 大剧场观众厅剖面放大图（一） A2
16 JS02-16 大剧场观众厅剖面放大图（二） A2
17 JS02-17 大剧场视线分析图 A2
18 JS02-18 大剧场舞台放大平面图一、二 A2
19 JS02-19 大剧场舞台控制室及一层天桥平面图 A2
20 JS02-20 大剧场舞台二、三层天桥平面图 A2
21 JS02-21 大剧场舞台栅顶、栅顶悬吊构件，灯光吊杆位置 A2
JS02- 台面景区位置示意图
22 JS02-22 大剧场舞台剖面图 A2
23 JS02-23 小剧场平面及剖面放大图（一） A2
24 JS02-24 小剧场平面及剖面放大图（二） A2
25 JS02-25 小剧场平面及剖面放大图（三） A2
26 JS02-26 小剧场平面及剖面放大图（四） A2
27 JS02-27 小剧场平面及剖面放大图（五） A2
演艺中心（二）
序号 图纸编号 图纸名称 规格 附注
28 JS02-28 防火分区面积图（一） A2
29 JS02-29 防火分区面积图（二） A2
30 JS02-3 防火分区面积图（三） 面积计算图（一） A2
31 JS02-31 面积计算图（二） A2
32 JS02-32 面积计算图（三） A2
33 JS02-33 玻璃幕墙轴测图 A2
34 JS02-34 玻璃幕墙一层平面图 A2
35 JS02-35 玻璃幕墙二层平面图 A2
36 JS02-36 玻璃幕墙四层平面图 A2
37 JS02-37 玻璃幕墙顶视图 A2
.8 JS02-38 玻璃幕墙南北立面图 A2
39 JS02-39 玻璃幕墙东立面图 A2
40 JS02-40 玻璃幕墙技术参数表 A2
41 JS02-41 铝板幕墙轴测图 A2
42 JS02-42 铝板幕墙一层平面图 A2
43 JS02-43 铝板幕墙南立面图 A2
44 JS02-44 铝板幕墙东西立面图 A2
45-50 JS02-（45-50） 楼梯大样图 A2
51-52 JS02-（51-52） 卫生间大样图 A2
53-54 JS02-（53-54） 地下室设备用房放大图 A2
55-70 JS02-（55-70） 立面放大图 A2
70-75 JS02-（70-75） 墙身及节点大样 A2
培训中心
序号 图纸编号 图纸名称 规格 附注
01 JS03-01 地下层平面图 A2
02 JS03-02 一层平面图 A2
03 JS03-03 二层平面图 A2
04 JS03-04 三层平面图 A2
05 JS03-05 四层平面图 A2
06 JS03-06 五层平面图 A2
07 JS03-07 顶层平面图 A2
08 JS03-08 A-A剖面展开图、 6-F轴～5-A轴立面展开图 A2
09 JS03-09 5-A轴～6-F轴立面展开图、 6-4轴～5-1北立面、 B-B剖面图 A2
10 JS03-10 电影院观众席视线分析图 A2
11 JS03-11 防火分区面积图（一） A2
12 JS03-12 防火分区面积图（二） A2
13 JS03-13 面积计算图（一） A2
14 JS03-14 面积计算图（二） A2
15 JS03-15 地下人防战时平面图 A2
16 JS03-16 地下人防平时平面图 A2
17 JS03-17 口部大样，1-1剖面图 A2
18-23 JS03-（18-23） 楼梯大样图 A2
24-25 JS03-（24-25） 卫生间大样图 A2
25-26 JS03-（25-26） 地下室设备用房放大图 A2
26-30 JS03-（26-30） 立面放大图 A2
30-35 JS03-（30-35） 墙身及节点大样 A2
结构专业：
演艺中心
序号 图纸编号 图纸名称 规格 附注
01 GS001 结构设计说明一 A2
02 GS002 结构设计说明二 A2
03 GS003 桩基平面图 A2
04 GS004 桩承台及地下室底板结构平面图 A2
05 GS005 承台详图（一） A2
06 GS006 承台详图（二） A2
07 GS007 地下室墙、柱定位图 A2
08 GS008 地下室外墙配筋图 A2
09 GS009 地下室水池详图 A2+
10 GS010 一层墙、柱定位图 A2+
11 GS011 二层～四层墙、柱定位图 A2
12 GS012 柱及砼墙配筋详图 A2
13 GS013 一层结构平面图布置图 A2
14 GS014 一层梁配筋图 A2
15 GS015 二层结构平面布置图 A2
16 GS016 二层梁配筋图 A2
17 GS017 三层结构平面布置图 A2
18 GS018 三层梁配筋图 A2
19 GS019 四层结构平面布置图 A2
20 GS020 四层梁配筋图 A2
21 GS021 屋面结构平面布置图 A2
22 GS022 屋面梁配筋图 A2
23 GS023 出屋面结构平面布置图 A2
24 GS024 出屋面梁配筋图 A2
25 GS025 观众厅悬挑梁配筋详图 A2
26 GS026 钢梁详图 A2
27 GS027 钢结构详图（一） A2
28 GS028 钢结构详图（二） A2
29 GS029 节点详图 A2
30 GS030 楼梯详图（一） A2
31 GS031 楼梯详图（二） A2
32 GS032 楼梯详图（三） A2
33 GS033 楼梯详图（四） A2
34 GS034 楼梯详图（五） A2
35 GS035 楼梯详图（六） A2
培训中心：
序号 图纸编号 图纸名称 规格 附注
01 GS01 结构设计总说明一 A2
02 GS02 结构设计总说明二 A2
03 GS03 桩施工图 A2
04 GS04 地下室底板结构平面布置图及底板配筋图 A2
05 GS05 承台详图（一） A2
06 GS06 承台详图（二） A2
07 GS07 地下室墙、柱定位图 A2
08 GS08 柱及暗柱配筋图 A2
09 GS09 人防口部墙定位及配筋图 A2+
10 GS10 一层结构平面布置图 A2+
11 GS11 一层梁配筋图 A2
12 GS12 二层～屋顶层柱定位及配筋图 A2
13 GS13 二层结构平面图布置图 A2
14 GS14 二层梁配筋图 A2
15 GS15 二层板配筋图 A2
16 GS16 三层结构平面布置图 A2
17 GS17 三层梁配筋图 A2
18 GS18 三层板配筋图 A2
19 GS19 四层结构平面布置图 A2
20 GS20 四层梁配筋图 A2
21 GS21 四层板配筋图 A2
22 GS22 五层结构平面布置图 A2
23 GS23 五层梁配筋图 A2
24 GS24 五层板配筋图 A2
25 GS25 屋顶层结构平面布置图 A2
26 GS26 屋顶层梁配筋图 A2
27 GS27 屋顶层板配筋图 A2
28 GS28 1#楼梯详图 A2
29 GS29 2#楼梯详图（一） A2
30 GS30 2#楼梯详图（二） A2
31 GS31 3#楼梯详图（一） A2
32 GS32 2#楼梯详图（二） A2
33 GS33 4#楼梯详图（一） A2
34 GS34 2#楼梯详图（二） A2
35 GS35 5#楼梯详图 A2
给排水专业：
演艺中心及培训中心
序号 图纸编号 图纸名称 规格 附注
01 SC000 给排水图纸目录 A4
02 SC001 人防给排水设计说明 主要材料 图例 A1
03 SC002 地下车库人防战时给排水平面图 A0
04 SC003 地下车库战时给水 排水系统图 A1
05 SC004 演艺中心地下层给排水及消防栓平面图 A0
06 SC005 演艺中心地下层自动喷水平面图 A0
07 SC006 演艺中心一层给排水及消火栓平面图 A0
08 SC007 演艺中心二层给排水及消火栓平面图 A0
09 SC008 演艺中心三层给排水及消火栓平面图 A0
10 SC009 演艺中心四层给排水及消火栓平面图 A0
11 SC010 演艺中心屋顶给排水平面图 A0
12 SC011 演艺中心一层自动喷水 雨淋 水幕平面图 A0
13 SC012 演艺中心二层自动喷水 雨淋 水幕平面图 A0
14 SC013 演艺中心三层自动喷水 雨淋 水幕平面图 A0
15 SC014 演艺中心四层自动喷水 雨淋 水幕平面图 A0
16 SC015 培训中心地下一层给排水及消火栓 自动喷水平面图 A0
17 SC016 培训中心一层给排水及消火栓平面图 A0
18 SC017 培训中心二层给排水及消火栓平面图 A0
19 SC018 培训中心三层给排水及消火栓平面图 A0
20 SC019 培训中心四层给排水及消火栓平面图 A0
21 SC020 培训中心五层给排水及消火栓平面图 A0
22 SC021 培训中心一层自动喷水平面图 A0
23 SC022 培训中心二层自动喷水平面图 A0
24 SC023 培训中心三层自动喷水平面图 A0
25 SC024 培训中心四层自动喷水平面图 A0
26 SC025 培训中心五层自动喷水平面图 A0
27 SC026 培训中心屋顶给排水 消防平面图 A0
28 SC027 地下车库给排水及消火栓平面图 A0
29 SC028 地下车库自动喷水平面图 A0
泵房放大平面
泵房给水系统图 卫生间给排水大样
卫生间给排水大样系统图
30 SC029 给水 排水 雨水系统原理图 A1
31 SC030 消火栓系统原理图 A1
32 SC031 自动喷水 雨淋 水幕系统原理图 A1
空调专业:
培训中心
序号 图纸编号 图纸名称 规格 附注
01 KS000 通风空调施工图图纸目录 A4×2
02 KS001 通风空调工程施工图设计总说明(一) A1+
03 KS002 通风空调工程施工图设计总说明(二) A1+
04 KS003 主要材料设备表(一) A1+
05 KS004 主要材料设备表(二) A1+
06 KS005 防排烟系统原理图 A1
07 KS006 空调水路系统原理图(一) A1
08 KS007 人防通风设计说明 A1
09 KS008 地下人防战时通风平面图 A1
10 KS009 人防口部通风平面详图 A1
11 KS010 人防口部通风剖面图 A1
12 KS011 制冷机房平面、剖面图 A1
13 KS012 空调机房（一）平面、剖面图 A1+
14 KS013 空调机房（二）平面、剖面图 A1+
15 KS014 空调机房（三）平面、剖面图 A1+
16 KS015 空调机房（四）平面、剖面图 A1+
17 KS016 组合式空调机定货图 A1
18 KS017 冷却塔配管图 A1
19 KS018 地下层通风平面图 A0+
20 KS019 一层通风空调平面图 A0
21 KS020 一层空调水管平面图 A0
22 KS021 二层通风空调平面图 A0
23 KS022 二层空调水管平面图 A0
24 KS023 三层通风空调平面图 A0
25 KS024 三层空调水管平面图
26 KS025 四层通风空调平面图 A0
27 KS026 四层空调水管平面图 A0
28 KS027 五层通风空调平面图 A0
29 KS028 五层空调水管平面图 A0
30 KS029 地下层～五层通风剖面图 A0
弱电（智能化）
演义中心及培训中心
序号 图纸编号 图纸名称 规格 附注
01 XS000 弱电图纸目录 A4 共5页
02 XS001 弱电设计说明（一） A1+
03 XS002 弱电设计说明（二） A1+
04 XS003 图例 A2
05 XS004 智能化系统图 A1+
06 XS005 消防自动报警及联动系统图 A1+
07 XS006 公共广播系统图 A1+
08 XS007 消防主要设备材料表 A4+
09 XS008 综合布线系统图 A1+
10 XS009 有线电视系统图 A1+
11 XS010 综合安防系统图 A1+
12 XS011 门禁系统图 A1+
13 XS012 综合安防系统配电干线系统图 A1
14 XS013 综合安防系统配电箱系统图 A1
15 XS014 网络系统配电系统图 A1
16 XS015 楼宇自控系统图 A1+
17 XS016 楼宇自控系统监控原理图（一） A1
18 XS017 楼宇自控系统监控原理图（二） A1
19 XS018 楼宇自控系统监控点统计表 A1+
20 XS019 演艺中心地下一层综合布线平面图 A1+
21 XS020 演艺中心一层综合布线平面图 A1+
22 XS021 演艺中心二层综合布线平面图 A1+
23 XS022 演艺中心三层综合布线平面图 A2
24 XS023 演艺中心四层综合布线平面图 A2
25 XS024 演艺中心地下一层安防、门禁及有线电视平面图 A2
26 XS025 演艺中心一层安防、门禁及有线电视平面图 A2
27 XS026 演艺中心二层安防、门禁及有线电视平面图 A2
28 XS027 演艺中心三层安防、门禁及有线电视平面图 A2
29 XS028 演艺中心四层安防、门禁及有线电视平面图 A2
30 XS029 演艺中心机房层安防、门禁及有线电视平面图 A2
31 XS030 演艺中心地下一层楼宇自控平面图 A2
32 XS031 演艺中心一层楼宇自控平面图 A2
33 XS032 演艺中心二层楼宇自控平面图 A2
34 XS033 演艺中心三层楼宇自控平面图 A2
35 XS034 演艺中心四层楼宇自控平面图 A2
36 XS035 演艺中心机房层楼宇自控平面图 A2
37 XS036 演艺中心地下一层火灾自动报警和公共广播平面图 A2
38 XS037 演艺中心一层火灾自动报警和公共广播平面图 A2
39 XS038 演艺中心二层火灾自动报警和公共广播平面图 A2
40 XS039 演艺中心三层火灾自动报警和公共广播平面图 A2
41 XS0340 演艺中心四层火灾自动报警和公共广播平面图 A2
42 XS041 演艺中心四层火灾自动报警和公共广播平面图 A2
43 XS042 演艺中心机房层火灾自动报警和公共广播平面图 A2
44 XS043 培训中心地下一层综合布线平面图 A2
45 XS044 培训中心一层综合布线平面图 A2
46 XS045 培训中心二层综合布线平面图 A1+
47 XS046 培训中心三层综合布线平面图 A1+
48 XS047 培训中心四层综合布线平面图 A1+
49 XS048 培训中心五层综合布线平面图 A2
50 XS049 培训中心机房层综合布线平面图 A2
51 XS050 培训中心地下一层安防、门禁、停车场及有线电视平面图 A2
52 XS051 培训中心一层安防、门禁及有线电视平面图 A2
53 XS052 培训中心二层安防、门禁及有线电视平面图 A2
54 XS53 培训中心三层安防、门禁及有线电视平面图 A2
55 XS054 培训中心四层安防、门禁及有线电视平面图 A2
56 XS055 培训中心五层安防、门禁及有线电视平面图 A2
57 XS056 培训中心机房层安防、门禁及有线电视平面图 A2
58 XS057 培训中心地下一层楼宇自控平面图 A2
59 XS058 培训中心一层楼宇自控平面图 A2
60 XS059 培训中心二层楼宇自控平面图 A2
61 XS060 培训中心三层楼宇自控平面图 A2
62 XS061 培训中心四层楼宇自控平面图 A2
63 XS062 培训中心五层楼宇自控平面图 A2
64 XS063 培训中心机房层楼宇自控平面图 A2
65 XS064 培训中心地下一层火灾自动报警和公共广播平面图 A2
66 XS065 培训中心一层火灾自动报警和公共广播平面图 A2
67 XS066 培训中心二层火灾自动报警和公共广播平面图 A2
68 XS067 培训中心三层火灾自动报警和公共广播平面图 A2
69 XS068 培训中心四层火灾自动报警和公共广播平面图 A2
70 XS069 培训中心四层火灾自动报警和公共广播平面图 A2
71 XS070 培训中心五层火灾自动报警和公共广播平面图 A2
72 XS071 培训中心机房层火灾自动报警和公共广播平面图 A1+
73 XS072 弱电井道及线槽洞内布置图 A1+
74 XS073 机房布置图 A1+
强电：
演艺中心
序号 图纸编号 图纸名称 规格 附注
01 DS02-00 图纸目录 A4
02 DS02-01 高压配电系统图 A2
03 DS02-02 低压配电系统图一 A2
04 DS02-03 低压配电系统图二 A2
05 DS02-04 低压配电系统图三 A2+
06 DS02-05 低压配电系统图四 A2
07 DS02-06 低压配电系统图五 A2+
08 DS02-07 空调机房、水泵房动力配电系统 A2+
09 DS02-08 剧场舞台动力配电系统图（一） A2+
10 DS02-09 剧场舞台动力配电系统图（二） A2+
11 DS2-10 剧场灯光音响配电系统图 A2
12 DS02-11 演艺中心防排烟动力配电系统图 A2
13 DS02-12 演艺中心竖向配电干线系统图 A2
14 DS02-13 演艺中心地下层动力平面图 A2
15 DS02-14 演艺中心一层 A2
16 DS02-15 演艺中心二层 A2
17 DS02-16 演艺中心三层 A2
18 DS02-17 演艺中心四层 A2
19 DS02-18 演艺中心屋顶层动力平面图 A2
培训中心
序号 图纸编号 图纸名称 规格 附注
01 DS03－00 图纸目录 A4
02 DS03－01 设计说明 A1
03 DS03－02 动力配电系统图(一) A1+
04 DS03－03 动力配电系统图(二) A1
05 DS03－04 动力配电系统图(三) A1
06 DS03－05 动力配电系统图(四) A1+
07 DS03－06 竖向配电干线系统图 A1
08 DS03－07 地下层动力平面图 A1+
09 DS03－08 一层动力平面图 A1
10 DS03－09 二层动力平面图 A1
11 DS03－10 三层动力平面图 A1
12 DS03－11 四层动力平面图 A1
13 DS03－12 五层动力平面图 A1
14 DS03－13 顶层动力平面图 A1
15 DS03－14 地下层人防动力平面图 A1+
16 DS03－15 设计说明 A1
17 DS03－16 战时动力配电系统图 A1
18 DS03－17 通风控制台二次接线图 A1
19 DS03－18 战时进排风机及三种通风方式控制原理图 A1
20 DS03－19 电缆穿墙防护密闭图 A1
点式玻璃幕墙工程技术规范（CECS127－2001）
建筑玻璃应用技术规程（JGJ113－97）
予应力混凝土管桩基础技术规程（DBJ/T15-22-98）
建筑安装工程资料管理规定（**省地方标准）
近期颁布的电、水、空调通风、电梯质量验收规范
**省、**市有关建筑施工的规范、规定
（注：以上规范、规程、标准的编号或备案号如有误，应以正确的为准）
第八部分
******中心工程招标补充文件
根据《中华人民共和国招标投标法》第二十三条的规定，现对本投标须知附件B中的“1.技术标的评分说明”增加第（4）款，其内容如下：
（4）每一个投标人技术标的评分结果为：对所有评委打分进行排列，去掉其中的一个最高分及一个最低分，然后取剩下分值的平均数。
******中心工程
总承包招标文件的答疑（一）
一、关于对场地条件的答复
1.场地临时给排水、临时电源的位置？
答：招标文件专用条款第8.1对场地临时给排水、临时电源有了明确约定。5月22日在现场勘察时，业主指明了具置。
2.现场大门的设置有何要求？
答：招标人希望投标人在做施工组织设计时，应考虑到现场大门的设置“不要影响城市主干线交通”这一因素。
3.关于深基坑支护？
答：应由具有岩土工程设计资质（深基坑设计）的总包或其具有相应资质的分包完成深基坑支护设计。
4.关于施工用地范围？
答：除绿地，红线内场地均可作为施工场地。
二、关于对扩大初步设计图纸的答复
1.本工程有无后浇带？
答：地下室的砼后浇带在设计说明书P40页中和设计图GC002及GC004中均有所交待，其他图纸也还有类似说明，初步设计图纸中确实存在一些问题，如地下室的底板、墙、顶板没形成贯通的后浇带。目前先按设后浇带考虑，待施工图出图后做合理调整。
2.关于能否提供电子版总平面设计图纸的问题？
答：在扩大初步设计阶段，要求设计人提供电子版总平面设计图，业主认为是有困难的。
业主仅能提供勘察院绘制的现场给排水平面图的电子版。（请于收此文件两天内到**市兴**桂苑商务区610栋领取，周六日不休息）
3.能否提供钢筋用量的大概数量？
答：在初步设计阶段，设计人无法提供。
4.能否提供钢结构图纸？
答：在初步设计阶段，设计人无法提供。
5.能否提供工程桩的大约长度？设计考虑为端承桩还是摩擦桩？
答：关于工程桩的桩长，通过初步设计及地勘资料应有初步交待，具体情况待试桩后由设计人确定。本工程以预应力管桩为主，端承桩及摩擦桩两种受力情况均有所考虑。
三、关于施工组织设计
1.由于仅提供了扩大初步设计图纸，是否需编制钢结构、幕墙、室内精装修、室外环境等工程的施工方案？
答：扩大初步设计说明中和扩大初步设计图纸对钢结构、幕墙、室内精装修、室外环境工程等方面有了初步的表达。招标人希望投标人在做施工组织设计时，依据群众娱乐、**类设施建筑的施工经验，作出项目目标的策划和所采取的技术措施，从而体现出投标人的综合技术实力。
2.关于施工组织设计是明标还是暗标？
答：本施工组织设计的评标是明标。
四、关于投标文件
1.内层信封在开缝处是否要用专用封条密封？
答：仅在内层信封背面上方封口处使用专用封条密封。
2. 投标函、分包计划是放入“技术标函1”中，还是“技术标函2”中装订？
答：投标函、分包计划放入“技术标2”中封装。
3.项目部组成（包括项目经理）是否一定与预审文件一致？
答：可以按照扩大初步设计图表达的工程难度，进一步合理组成项目部机构，但各人员的资历不得低于预审时人员的资历。
4.投标文件中的有关学历证书、职称证书、获奖证书、资格证书、资质证书等是否需要带原件到开标现场？
答：除企业的营业执照、资质等级证书和招标须知25.3款规定的证件外，其余的不用带至现场，但需在投标文件内相对应的复印件上加盖公司公章，并注明原件存放地，以便查询。
5.投标文件中“在保证不低于个别成本的基础上结合本工程的实际，提出具有市场竞争性平均水平的价格”中的“个别成本”如何解释？
答：“个别成本”指本工程中各分部、分项工程的企业成本。
6.如果招标人提供的内层信封袋太小，能否自制内层密封袋？
答：应使用招标人统一提供的内层信封，如文件过厚，可分上下册进行装订。如内层信封数量不够，可到******中心筹建办领取。
7.投标须知P13页第四行中“参考依据”为何意？
答：见《**省安装工程计价办法》P9页第二十条相关内容。
五、关于投标函
1.投标保证金、投标保函、投标担保书有关问题。
答：采取其中一种方式即可。但采取投标担保书方式的投标人应在5月19日前15天，将担保人的财务状况、资信情况、营业执照等资料报给招标人，招标人在律师的协助下对其确认后，投标人才可采用投标担保书方式。基于以上原因，招标人希望投标人采取前两种方式为宜。
2.可否委托授权分公司公章进行本次投标活动？
答：不允许，只可使用总公司公章。
3.投标函附录4如何填写？
答：相关内容与专用条款相对应，请按专用条款有关内容填写。
六、履约保函
履约保证金和履约保函由投标人根据企业情况任选其中一种方式。
注：投标人在收到本文件（招标文件的答疑）后，应在24小时内给予招标人书面回应。（传真****）
******中心工程
总承包招标文件的答疑（二）
1.有投标人问：投标文件商务部分中的承包价浮动率是税前浮动还是税后浮动？
答：为包税报价。
2. 有投标人问：业主供应或指定的材料价格是否参与浮动？
答：请投标人看投标须知16.2款第（1）条中有关“总包服务费”的说明，以及16.2款第（6）条中有关“暂估项目”的说明。
注：投标人在收到本文件（招标文件的答疑）后，应在24小时内给予招标人书面回应。（传真：（****）
******中心工程
总承包招标文件的答疑（三）
1.问：标书文件提及劲性混凝土，但图纸中未有明确显示，请告知具置。
答：本工程招标须知附件A“一、土建工程”中第2点钢筋混凝土结构工程：包括现浇钢筋混凝土结构、劲性钢筋混凝土结构、预应力钢筋混凝土结构。
其中对劲性钢筋混凝土是统一指：
①初步设计说明P39页中11－4.1演艺中心结构形式的描述。
②结构图--演艺中心屋面层结构平面图（GC009）中对型钢和钢筋混凝土结构的平面布置。（由于初步设计表达不够，跨度较大的现浇混凝土板中，有将型钢埋入钢筋混凝土的可能性）
2.问：投标须知第15页倒数第二行“分包计划：拟分包的项目与拟用分包人名单、资质、业绩、实力等，每个分包项目至少应列出3家候选人。”而本工程招标范围一览表中有“总包选择的分包，但需甲方确认”项目，也有“业主、总包联合择优选择分包”项目。投标单位应提供前一项目分包商候选人，还是两项目均提供？
答：提供“总包选择的分包，但需甲方确认”项目分包候选人即可。
3．问：投标须知第6页下数第一行“投标人的开户银行提供的投标人财务状况证明书”是否指银行的资信证明？
答：是指银行出具的投标人有效资信证明。
注：投标人在收到本文件（招标文件的答疑）后，应在24小时内给予招标人书面回应。（传真：（0760）8882071）
******中心工程
总承包招标文件的答疑（四）
1.问：答疑中答复施工组织设计为明标，那么在施工组织设计中可否出现投标单位名称等相关内容，技术标1部分的封面能否由投标单位自行设计？
答：在2003年5月23日答疑（一）中第三款第2条已说明。
2.问：投标须知第21.2条规定，参加开标会的授权委托人的“授权委托书”原件应密封在“技术标2”部分，并要本人亲自参加。其“授权委托书”是否指投标文件签署授权委托书？如不是有否格式要求？
答：投标须知第21.2条中，“授权委托书”即指6月2日发至投标人处的“法定代表人授权委托书”。同时要求各投标单位应准备一式两份，一份密封在“技术标2”中，作备案存档之用，一份用于开标前验证授权委托人身份。
3．问：答疑中答复深基坑支护应有具有岩土工程设计资质的总包或其具有相应资质的分包完成深基坑支护设计。请问能否采用在投标阶段由各投标单位自行设计，在中标实施阶段，再由有设计资质的单位设计？
答：在投标阶段必须由具有岩土工程设计资质的单位设计。
4．问：投标须知第16.4.1条其他文件部分主要是项目部配备情况表（1）～（5），而在技术部分中项目部配备情况表只有附表（1）～（4），两者不统一？
答：投标须知第16.4.1条中表（1）～（5）应为表（1）～（4），见技术部分中附表（1）～（4）。
5．在资格预审项目管理班子配备中各岗位有候选人，在本次投标项目管理班子配备中是否要放上候选人及相关资料？
答：在资格预审项目管理班子配备中各岗位有候选人，在本次投标项目管理班子配备中不用放上候选人及其相关资料。
6．培训中心的电影厅楼面及屋面采用预应力砼梁结构体系，其板是否采用预应力？预应力是否采用无粘接后张法预应力？
答：培训中心的电影厅楼面及屋面采用预应力砼梁结构体系，其板为普通钢筋砼板。经与设计联系，砼梁采用有粘结后张法施工。请注意在图纸上除电影厅之外还有排练厅、舞厅有类似情况。
7．机械设备是否一定与资格预审文件一致？
答：本次投标机械设备并不一定要与资格预审文件一致，但本次选用的机械设备其性能必须能满足该工程施工需要。同时评委也将考虑该机械设备的可行性。
8．招标范围一览表中楼地面工程、内墙面工程、天棚工程按设计图纸要求做至结构层，是否不需要抹灰找平直接进行装修？
答：招标范围一览表中楼地面工程、内墙面工程、天棚工程按设计图纸要求做至结构层，是指暂不考虑抹灰（因初步设计交待不细，今后有更详细的图纸后再做安排）。
注：投标人在收到本文件（招标文件的答疑）后，应在24小时内给予招标人书面回应。（传真***
******中心工程
总承包招标文件的答疑（五）
问：图纸中有若干交待不明及各图纸互相之间不一致现象，请解释。
答：本工程按扩大初步设计图进行招标，现有图纸对若干细部作法的确交待不清，各张图纸之间也确有不一致的地方，很多设计（特别是装修工程）要待今后各阶段施工图出图后才能解决。但是当前的设计图纸仍能从工程的总体及各部概况帮助我们认识工程，进行投标工作。对图纸的理解要充分联想，如观众主入口两侧外墙是与小剧场外弧墙同属一片墙，而建筑说明中3.7.2.D又对该墙做法作了规定。无障碍入口处在观众主入口台阶下，图纸只示意了位置，这样一个小局部的作法对整个工程的影响是比较小的。各个图纸之间不一致的问题也需要从建筑功能及总体布置来分析，从而作出比较准确的判断，希望各投标单位从现实条件出发，结合您们的经验来进行当前的投标工作。
注：投标人在收到本文件（招标文件的答疑）后，应在24小时内给予招标人书面回应。（传真：（***）
通 知
投标保函、投标保证金收款单位为**市**局，特此通知
收到此传真后请24小时内予以书面答复。
通 知
各投标单位：
北京**工程***有限公司会同******中心工程建设领导小组就******中心工程总承包招标开标有关事宜通知如下：
1．****中心工程总承包定于2003年6月20日9时30分准时开标；
2．原招标文件《投标须知》中28.4条（5）款“参加开标会议的投标人法定代表人或其指定人迟到15分钟以上的”现变更为“参加开标会议的投标人法定代表人或其指定人不得迟到”
3．投标人应于2003年6月20日9:00至9:30到达投标现场，并接受投标人代表资格检查。
一、XX年度工作总结
1、机构、制度建设
⑴根据公司发展战略，依照公司副董事长要求，XX年7月份，在公司原有的组织体系基础上，设置了新的公司组织机构。总经理负责制，下设商品部、营运部、企划部、财务部、人事行政部、物业部等六大部门，并任命了六位经理，各部门依照其职能，设置了不同的岗位，并确定了各部门主管、领班。组织机构的设置，为公司高效运作提供了组织保障。
⑵设置组织机构只是人体的骨架，要有效运作，还需赋予各部门职责权利，按照各部门职能制定了各部门的职责权利，同时对各个岗位的职能做了描述，完善了各部门的职责。使各部门、岗位权责分明，分工明确，人岗适配。
⑶根据公司原有制度，按照公司实际状况，制定了员工手册和公司管理制度，并根据需要制定了一部份审批流程及工作标准，使公司职员日常行为得到规范，工作流程有所依循，进一步加强了公司依制度管理的治企理念。
2、招聘管理
⑴根据公司发展需要，依照各部门岗位编制，根据各部门岗位需求，本部门积极采取招聘措施，本年度共招聘营业员395名，共招聘自聘员工134名。
⑵招聘渠道与招聘实施
a. 充分利用本地区招聘机构，适时在网络招聘平台上本公司用工需求信息，在楼层主管、保安员、收银员、企划职员、工务员等几大块都招到了合适的人才。
b. 积极参加市人事局、抚州招聘网召开的大型招聘会，组织参加东华理工学院人才招聘会，对宣传和推广融旺百货的市场知名度起得了一定效果。从六月份开始，本部门以广场现场招聘会形式招聘营业员，取得了良好的效果，每月大约招聘25-30名营业员，基本上满足了营运部营业员需求。
⑶招聘需求与招聘程序
本部门按公司发展需要及岗位需求实施招聘计划，严格控制人员编制，岗位缺编的部门，要求部门按程序审批。招聘专员从信息、筛选、面试、复试、试用等各个流程依标准实施。
3、培训教育管理
百货是服务行业，服务行业持续发展的动力就是培训教育，公司高层非常重视培训教育。
⑴ 根据公司实际培训需求，本部门购买了五十个专业课程。其中涵盖了商业礼仪、销售技能、个人能力、绩效管理、职场心态等课程，并将这些课程拷贝给总经理及营运部、商品部等部门，同时购买了一部份管理书籍供公司职员阅读学习。
⑵ 根据课程特点及各部门工作特点，组织商品部、企划部、财务部学习《如何成为一名成功的下属》，组织本部门职员学习《人力资源实务》与《如何成为一名成功的下属》，组织物业部学习《如何成为一名成功的下属》及电力专业课程，组织营运部营业员学习《销售技巧》等课程，组织保安员学习消防安全专业课程及职场心态课。本部门将继续组织各部门持续学习，并要求培训后及时总结，及时考核，使学习培训机制连贯性，长期性，持续性。
⑶ 根据公司发展需求，本部门与今智塔培训机构合作，开发了《系统执行力》培训课程，并邀请今智塔专业培训师授课。XX年12月6日，公司中高层管理干部均参加了学习，取得了良好的效果。
⑷针对今年新入职员工较多，本部门开展新员工入职培训课，营运部及其他各部门新入职员工均得到培训，使新员工对公司的企业文化、管理制度有初步的认识，取得了良好的效果。
4.绩效考核管理
本部门根据基层员工实际情况，依照公司需求，制定了物业部职员、财务部收银员、营运部客服员的绩效考核方案，并依方案实施考核。因考核没有具体的业绩指标，无法量化，致使考核相对流于形式，考核效果相对未能达到预期，但增强了员工对公司的凝聚力，相对的提高了基层员工的积极性，规范了员工的日常行为。
5.薪酬福利管理
⑴本部门依据公司发展，建立了较为规范的薪资体系，在员工转正、晋升、加薪等关系到员工薪资福利的各个方面，均严格审批，切实执行。
⑵工资核算自八月份始，重新制定审核审批手续，工资核算零差错，工资按时正常发放。
⑶基层员工初步建立绩效考核体系，改善了基层员工的薪资待遇，提高了员工的工作积极性和员工对公司的归属感。
6.食堂宿舍管理
食堂及宿舍管理工作比较规范。XX年7月份，针对员工对食堂饭菜质量及服务问题提出的意见，公司成立以人事部门为主要成员的膳食委员会。膳食委员会按照委员会职责，定期检查食堂饭菜质量及卫生安全标准，定期召开会议，对发现的问题及时要求食堂做出整改。目前食堂饭菜质量及服务质量均能被员工接受，员工满意度较高。
7.日常行政管理
⑴公司所需的后勤保障工作均能及时完成，行政仓库及物料仓库尚能规范管理。
⑵公司XX年度办公管理费用70000余元。本部门制定了采购管理制度，办公用品管理制度及废旧品统一处理等制度，规范了部门工作行为，降低了日常管理费用。
8.档案管理
按照公司规范管理要求，本部门成立档案室。由部门的职员任兼职档案员，收集公司近一年来的各种资料，并进行整理、识别、立卷、归档等工作。初步建立了公司档案室，档案管理初见成效。
9.考勤管理
根据公司考勤管理制度，严格执行考勤纪律。本部门考勤员每月定期审核考勤数据，及时公布考勤结果并予以处罚。工资核算严格按照考勤统计结果。按照各部门工作实际情况严格审批排班表，调休、轮休、加班等按审批程序办理。公司职员基本上能够按时出勤，迟到、早退、旷工等现象较为少见，保证了公司有序运营。
10.督查管理
公司XX年8月份成立督查组，督查组成员主要由本部门人员组成。督查组成员按照督查组赋予的职权，每周定期对公司各项工作及纪律执行情况进行督查，对督查中发现的问题形成督查改善报告，并下发到相关部门进行整改。对在工作中违纪的人员进行处罚，维护公司制度的性和严肃性。督查工作对促进公司规范发展起到了一定的作用。
11.团队建设管理
XX年度本部门职员以公司重点工作为中心，聂初发主管和崔汉卿主管积极支持部门经理，带领行政人事部全体职员团结一致，努力工作，并取得了一定的成绩。在团队管理中，本部门以激励、表扬、赞美为管理理念，以团结、互助、友爱、宽容为宗旨，以大局、整体、责任、公正为精神，来融合团队，凝聚团队。同时，本部门还倡扬成为一个学习型的、成长性的团队。本部门利用晨会、外部培训、内部培训等平台，鼓励本部门多学习，持续学习，学习专业知识，学习职场心态，学习其它有助于个人成长的课程，使本部门职员持续不断学习，持续不断得到成长。
二、工作中存在的不足
1.管理制度尚显粗糙，仍需要得到简化优化。
2.公司各部门的运营流程尚不够规范，工作标准尚未建立，部门与部门之间沟通不够顺畅。
3.招聘工作基本能够满足公司用人需要，但尚有一部分缺口，招聘力度仍需加大，招聘渠道仍需拓展。
4.招聘审批程序执行不够到位，人员编制不太合理，某些部门人员超编现象较为突出。
5.员工流失率较高，离职面谈工作没有开展，降低员工流失率方面没有制定相应措施。
6.培训体系尚未建立，培训评估没有实施，没有适合的专职培训师，员工服务意识、销售技巧、职业素养、执行力等有所欠缺，尚待学习提高。
7.绩效管理只考核一部分基层员工，考核体系尚未完善，考核过程尚不能得到控制，考核管理流于形式，考核结果不能运用。
8.薪酬体系尚显粗糙，薪资标准控制还不够严格。
9.食堂饭菜质量尚需提高，检查力度还需加强。
10.办公费用较高还需控制，采购审批制度及出库入库管控还需加强，办公用品管理力度还不够严格。
11.督查力度不足，督查范围不广，制度维护力度较弱。督查工作尚流于形式，未能触及督查核心内容。
三、XX年度工作计划
XX年是公司发展的关键一年，本部门将紧紧围绕公司发展战略及经营目标开展工作，团结努力，履行职责，确保人力需求、人力培训、制度维护、薪酬激励、后勤保障等各个方面能满足公司经营发展需求，为实现公司XX年度目标尽职尽责。
1、健全和完善公司各项制度及工作标准
⑴根据公司发展需求，适时修改和优化公司管理制度，使公司制度更加合理规范，为公司“法治”打下基础。
⑵根据各部门实际运营状况，制定和完善公司运营流程，使各部门沟通更加顺畅，程序更加规范。
⑶根据原有的岗位职责，结合公司各部门的实际情况，重新修改各部门的岗位职责。使职责清晰，责任明确。
2.深挖招聘渠道，满足人力需求。
⑴根据公司岗位编制及岗位缺编需求，制定公司年度招聘需求。根据招聘需求，确定招聘渠道，执行招聘政策及招聘程序，为公司招录到合适的人力及人才。
⑵根据XX年度招聘经验，营业员招聘这块坚持走广场现场招聘形式，辅以海报宣传张贴和广场外招聘横幅悬挂，坚持每周五个工作日在广场外现场招聘。
⑶自聘员工招辞趋于稳定，缺编不大，网站招聘进一步优化，保留江西人才人事网和抚州招聘网。
⑷做好XX年度招聘费用预算，降低日常招聘宣传费用和网站招聘费用。
⑸与营运部门沟通，搭建离职员工面谈平台，切实了解员工离职原因，分析并加以改进，降低员工流失率，稳定营业员队伍。
3.加强培训管理工作，构建培训体系。
⑴如未能招聘到适合的培训专员，XX年培训工作由崔主管负责兼任培训专员，实施XX年度培训计划。
⑵根据公司实际状况及公司发展战略需要，制定XX年度培训计划，并组织实施。
⑶与外部培训机构联络，XX年度拟将公司管理人员送往专业机构或大型知名百货企业参加培训，主要课程是商务礼仪、销售技能及服务理念这三大块，提高管理人员综合素质。
⑷内部培训工作主要由培训专员开展，辅以各部门主管。继续开展视频培训学习，XX年度每个部门根据实际工作情况，每周安排一次两个小时的课程。学完一个课程，撰写培训心得，并进行考试。整个年度持续不间断的学习，努力打造学习型组织，成长性团队。
⑸对每月新入职员工进行入职培训，做到及时性、有效性，最快的让新进员工熟悉公司流程制度，了解公司企业文化，熟悉自己的工作职责。
4.加强绩效管理，构建合理的激励机制。
⑴根据公司年度经营目标，制订公司XX年度绩效考核体系。
⑵按照XX年度绩效考核体系，实施绩效管理。绩效考核组需全程监控，使绩效考核公平、公正、透明，真正发挥绩效考核的激励作用。使多劳者多得，少劳者少得，不劳者不得。能者给予上升的通道，庸者施以教育的机会。
⑶根据考核结果，进行有效的面谈，倡扬先进，教育后进，给后进者改善教育进步的机会。
⑷根据考核结果，不断改进考核体系，使考核体系更加完善，更能发挥激励的作用。
5.控制人力成本、完善薪资结构。
⑴根据公司发展需求，重新审订各部门编制，确保人岗适配。精简富余人员，降低人力管理成本，适当调整在职员工薪资待遇。
⑵根据现有的薪资标准及岗位情况，设计详细的薪资等级制度及岗位等级制度，结合绩效考核结果，给予员工更好、更科学、更广泛的晋升空间，增强员工的归属感。
6.加强企业文化建设，增强员工凝聚力。
⑴XX年度，本部门拟与企划部配合，创办企业内刊，刊登公司高层动态，公司政策，宣扬公司文化，宣传先进个人事迹，选登员工优秀诗歌、散文、随笔等文章。发挥员工特长，提供培训教育及展现自身才华的平台。
⑵XX年度，本部门拟与企划部配合，拟定企业之舞，决定企业之歌，并进行培训，人人会唱、人人会跳，丰富员工文化生活。在广场前设立公司旗帜及国旗。每月定期举办一次国旗、企旗升旗仪式，熏陶员工爱公司、爱祖国的情感，增强员工对公司的归属感和凝聚力，向社会大众展示融旺人爱员工爱家乡爱祖国的高尚情怀。
⑶建立公司网站，树立对外商业形象，建立与外界沟通的桥梁。让抚州人民更加了解融旺，信任融旺，打造融旺良好的商誉及品牌。
⑷加强新入职员工企业文化培训教育活动，使融合聚力的企业文化根植能到每一位融旺人的心中。
⑸员工婚、丧、生病及有特别大的困难，需要公司施以援助的，各部门及时与人事部沟通，由人事部和相关部门代表公司给员工或员工家属施以帮助和慰问，真正关心员工，让员工有家的感觉，让员工真正融入到融旺这个大家庭中。
7.规范行政管理工作，降低管理费用。
⑴XX年度在上一年度办公管理费用的基础上降低30%。物资采购要严格审批，办公用品申领要严格手续，不合理采购要坚决杜绝，必需品、常用品要批发储存。
⑵加强废品统一管理，增创经济效益。
⑶易耗品仓和物料仓每月月终报表需上报审核。
⑷加强食堂检查力度，提升食堂饭菜质量及服务质量，提升员工满意度。
⑸及时为公司各部门服务，做好后勤保障工作。
8.严格考勤管理制度，保障企业有序运行。
在XX年度考勤管理基础上，进一步控制调休频次，严格按照排班表执行，严格执行请休假审批制度，杜绝先休假后审批的弊端。坚决执行考勤纪律制度，及时处罚违纪职员。
9.加强督查力度，维护制度和流程的性。
进一步完善公司督查流程和制度，扩大督查范围，触及部门工作流程和工作标准是否合乎规范要求。严格执行每周一次的督查频次，使不规范行为得到及时改善，使领导批办的事项能及时得到落实。加大督查处罚力度，维护公司制度的性。
10.加强团队建设，打造强有力团队。
⑴在部门内建立学习制度，充分利用晨会、媒体、培训机构等平台，鼓励本部门职员持续学习，持续成长。
⑵继续保持多鼓励、多赞美、多表扬的团队激励理念，建立一支积极向上朝气蓬勃的团队。
⑶与团队成员多沟通，及时了解团队成员工作和生活情况，关爱、帮助和团结每一位成员。使团队成员始终处于融洽、合作、友爱、宽容的团队氛围中快乐工作。
工作阶段
重点工作项目
建议及个人思想汇总
2007年度人力资源部工作计划
汇报人：现在
2007年1月
工作阶段
日期
工作部门
工作主旨
工作主要内容和取得成绩
1.1-
3.1
门店管理部
各门店日常的管理工作。
门店每月巡店三次以上，针对考核情况做好相应工作；
做门店GSP工作；
门店日常报表汇总及通知等的下发及监督工作；
规范门店的日常工作，使工作有序进行。
3.2-
至今
人力资源部
招聘、人才储备、培训、考核、员工活动等，门店管理部部分日常工作
“华山论剑”大连地区第二名；
店长竞聘成为选拔人才的窗口，提高员工积极性；
“业务大比拼”动员全员学习业务知识；
各项工作有计划进行让员工感受到公司的规范化。
5.15-
6.13
门店管理部
人力资源部
日常工作及GSP工作
做GSP软件门店工作；
做GSP硬件门店工作；
做GSP硬件仓库等部分工作；
补充人事部在GSP中的缺项工作。
重点工作项目
一、丰富企业文化生活：积极参加医药零售连锁企业活动，提高员工积极性，增强团队精神；认真组织公司内部活动，挖掘公司内部人才，做到人尽其才。
1.2月18日“华山论剑”在领导的重视与全体人员的努力下获得大连赛区第二名，韩卫峰、李占飞、古文呐、吴丽霞表现出色获得全场满分并取得最佳表演奖，通过此次活动增加我们企业的荣誉感、凝聚力，在《中国药店》杂志的发表也增加我们企业与外部交流的知名度；
2.店长竞聘于2月24日举行，竞聘人员21人，主要工作：会前文案、上报材料规范整理、现场布置、会后整理、备案，共选出门店管理部经理、采购员、店长、副店长13人，现能够完成既定销售指标为1家门店：乐购分店。
3.员工水上人间一日游活动，体现公司领导对员工的关心，此次活动充分调动员工的积极性，也是企业人文关怀的再现。
4.9月举行的“业务大比拼”：经过笔试、初赛、决赛三队取得好成绩，沃尔玛、乐明、乐星分获一、二、三名。在这次活动进行中公司领导充分重视，掀起全公司各门店学习业务的高潮。进一步提高员工的学习热情，为一般服务向知识服务迈进打下基石。
5.乐购分店完成公司绩效指标，公司奖励乐购分店全体员工北京旅游1次，充分体现公司领导以人为本的理念和有始有终的激励机制，给员工前进的动力。
6.企业内刊《万草园》传播企业文化，展现员工风采，成为公司与门店的信息桥梁，也进一步完善公司的企划工作。
二、人员招聘及储备：引进优秀人才，为公司注入新鲜血液。
1.内部招聘和外部招聘同时进行：内部招聘主要以“年初竞聘”及员工的日常表现为主要考核标准。
2.报纸招聘：三批招聘：4月与7月在大连晚报做招聘（一次免费）。共计招聘财务1人，采购1人，药师及营业员20人。
3.人才市场招聘
我主要负责简历塞选，备案，初试，组织复试。
本年度共有入司员工30人，现已转正员工23人；共有21名促销员23人。2006年招聘前程无忧招聘效果明显。
三、员工培训：实现从一般服务向知识服务转化。
1.新员工入司培训六
共2页,当前第1页1批24次课程现有员工30人，23人转正。
2.特殊岗位培训9人次（3期）。
3.岗中培训共进行38场，在培训总评表现优秀员工是：吴丽霞、王坤范、刘杜鹃、唐立冬，她们能够积极完成培训内容，总评成绩在前列。
4.药监等部门的培训（4批89人）。
培训是企业内涵的体现，曾有人说过：员工本身素质差是员工的责任，但如果进入公司后素质不能提高，这就是管理人员的责任。我同意这个观点，所以也感觉到肩上担子的分量。
2006年的培训我们是从点滴做起的，无论多忙前一天我一定会同相关人员再次敲定培训时间、地点、培训内容和培训方式，也会做好培训后的各项相关工作，培训后我把培训效果调查汇总及时反馈给讲师，将培训情况与员工意见第一时间解决，虽然繁杂却没有轰轰烈烈的业绩，但令我们欣慰的是我们的员工成长了，从他们的总结中我看到经历一年的培训他们的业务更加熟练：进行培训的厂家被员工培训时的认真所感动，对培训后该产品的销售也有认可，中美史克大区经理感动的告诉我：百草堂员工的素质很高。简单的话语但是意义深刻。培训贵在坚持，通过每一节课我也从讲师那里学到很多，每个人身上都有闪光点。在这里也感谢领导的信任和兄弟公司给予的支持。
四、员工考核：试用员工转正考核能够公正、公开、公平的完成。
2006年度转正员工23人，通过《年度员工综合考评表》测评结果她们是合格员工。
五、创收：为公司发展尽本部门微薄之力
2006年11月起共缴费700元，价值300元赠品（均由财务负责收款及收货）。
六、同公司上下齐心协力顺利通过GSP认证工作。
建议及个人思想汇总
2006年对于我来说应该是压力与动力并存，耕耘和收获同现。说耕耘是在一点一滴做一些事情，说收获是在这一年里同领导一起完成了很多未实现想法和建议，这些都是我工作的原动力，也正象2006年初曾说过的那样我期待在万草堂体现个人价值。当然为了追求完善这一年的压力一直追随左右。
前面有了2006年工作的总结，现在我就谈谈自己存在哪些不足，作为今后工作的自勉：
1.工作中能够做到做到拿数据讲道理，依事实说话，但到门店次数应增加，走入“一线”才能准确的拿到一手材料。
2.工作投入，但工作方式不很灵活，应加强工作的柔韧度。
3.2006年度考核力度薄弱，新的一年我有信心同领导做好此项工作。
对销售额的提升我有一点个人的看法：
现阶段商品的代金丰富了门店员工的收入，但销售额并无明显的提升，我认为新颖的促销计划、充分的促销准备和良好的促销氛围以及促销跟踪、促销总结是有效的促销手段；另商品代金的发放应和销售任务的完成百分比挂钩，这样一定会对销售额的提升有促进作用（门店销售目标额应做调整）。
“如果人有一种信念，怀着民族的使命感去做事，就会将心底最深处的自尊、自爱、奋斗全部激发出来。”相信在新的一年有领导的支持，加上我这份自信和怀着期望万草堂的明天更辉煌的责任感去做事，我们定会不辱使命。
2007年工作计划
一、做好员工培训，提高培训质量。
二、加强招聘工作，完成人员储备任务。
三、做到员工考核有方法、有效果、有力度。
四、丰富企业文化，展现企业优势。
五、改进自身不足，提高个人管理水平。
祝愿万草堂的事业蒸蒸日上！
人力资源部：现在
运用DEA模型进行效率分析时，指标选择非常重要。不同的指标选择很可能会导致不同的分析结果。不同的行业由于其投入产出的差异，会有着不同的指标体系。为了构建科学的评价指标体系，在指标选择时需要遵循科学性、全面性、简洁性、可比性、可行性等原则。从研究人力资源管理效率目标出发，本文选择的产出指标包括营业总收入、员工满意度、顾客满意度、接待顾客总数等四个指标；选择的投入指标包括人力资源的取得成本、开发成本、使用成本和离职成本四个指标。取得成本是指企业在获得人力资源的过程中所发生的支出，包括招募成本、选拔成本、录用成本、安置成本等内容；开发成本是指企业为提高员工业务能力和素质，以适应岗位需要而支出的教育培训费用；使用成本是指企业在使用人力资源时所支付的包括工资福利、津贴以及社会劳保等在内的费用；离职成本是指企业因辞退职工、职工自动离职、职工离退休等活动而发生的费用支出。根据所选择的评价指标，最后形成包括投入和产出指标在内的指标体系。
二、人力资源效率评价
1.评价数据获取通过调查获得广东、广西、福建、海南、香港和澳门等地酒店的投入和产出数据。为了使所有数年均为正向指标，通过1-员工离职率进行换算，得到员工稳定率。数据整理后，X1表示招聘费用，X2表示培训费用，X3表示工资福利，X4表示员工总数。Y1表示营业收入，Y2表示员工满意度，Y3表示员工稳定率，Y4表示顾客满意度，Y5表示接待顾客数量。
2.评价结果分析通过MaxDEA5.2计算，得到总体效率、技术效率、规模效率以及目标改进值。其具体结果如表五和表六所示。海南省的总体效率为0.96，技术效率为1，规模报酬递增。香港、澳门总体效率和技术效率都为1，规模报酬不变。广东、福建总体效率都小于1，技术效率为1，规模报酬递增。海南省酒店业的招聘费用、培训费用、工资福利、员工数量分别减少0.1、0.1、0.8、和0.1个单位，营业收入、员工满意度、员工在职率、顾客满意度、接待顾客的数量可分别提高7.75、1.18、1.20、0.96和48.1个单位。这些数据表明海南省酒店业人力资源效率还有很大提升空间。
三、结论及建议
由于员工招聘费用、培训费用、工资福利政策不尽合理，加上员工数量配置不科学，海南省酒店业的员工满意度、员工离职率较高，能够有效服务的顾客数量有限，顾客满意度较低，总体的人力资源管理效率有待提升。由于海南省酒店业具有明显季节性，旺季时，酒店业对人力资源需求旺，酒店招聘大量员工和临时工；而在淡季时，客人数量急剧减少，人员需求大降，酒店为节约短期成本又大量裁员或大幅度降薪，从而导致大量员工流失。员工的频繁变动，一方面，增加了酒店的招聘和培训费用；另一方面，由于缺乏系统培训，酒店的服务质量和效率难以提升，能有效服务的顾客数量严重受限，顾客满意度较低。为提高人力资源管理效率，海南的酒店业从战略高度认识人力资源的重要性，采取措施减少旅游季节性波动对人力资源管理的冲击。
关键词：人力资源 节省资本 培训成本
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2015）12-0094-02
随着信息时代的到来，全球经济一体化给企业带来的竞争的核心是企业人才资源的竞争。现代人力资源管理是一个人力资源的获取、开发、使用、调节、激励与控制的过程。其根本目的在于如何提高人力资源管理活动中投入产出的效率问题来提高企业效益。人力资源成本是指组织为取得或重置人力资源而发生的成本。主要包括：人力资源取得成本、使用成本、开发成本和离职成本等方面。科学合理地核算人力资源成本，既能够合理地评价人力资源管理效率，又能够指导企业在实际工作中不断实现“人尽其用”、“因需设岗”和“降本增效”的目标，不断提高企业的活力。人力资源管理是一个系统的过程，企业对人力资源的开发从招聘开始，总是试图招聘到接受过良好的培训的高素质员工，这样不仅可以为企业节省下一部分培训费用，也能够提高劳动生产率，为企业创造更大的价值。培训作为人力资源发的必不可少的环节，其期望经过培训后的员工能未来能为企业更好的服务，创造更多的价值。由此可见，人力资源的招聘与培训环节都会给企业带来投资性收益。本文试图以博弈视角为基点，分析企业在人力资源管理过程中招聘成本与培训成本二者之间的优势与关系，并给出了二者优化成本投入的主要策略，以期能促进企业人力资源的未来健康良性发展。
一、人力资源招聘成本与培训成本的基本内涵
1.人力资源招聘成本
人力资源招聘是指用系统、科学的方法寻找与本企业需求符合的专业技术人才来任职。招聘成本是指是为了吸引和确定企业需要的人力资源所发生的费用。因此，招聘成本就是员工招聘工作中所花费的各项成本。一般招聘成本主要包括以下几个方面费用：1、直接劳务费。直接劳务费是企业在进行人员招募时发生的招募人员工资和福利费用。2、直接业务费。直接业务费是为吸引和确定企业所需人力资源而发生的费用，包括招聘费、广告费、招待费、招募资料费以及管理费用。3、间接管理费用。间接管理费用主要由两部分组成：行政管理费、临时场地设施使用费。一般而言这些费用属于在人力资源取得成本中的直接成本。招聘录用的最大收益就在于招聘到适合本企业的，能够给企业带来价值的人员。对招聘成本适时作出评估可以衡量招聘工作的效果，另一方面企业也可以将此资料作为根据来计算企业的损失。
2.人力资源培训成本
人力资源培训成本是指企业为使获得的人力资源达到人力资源管理体系所要求的标准（如工作岗位要求、工作技能要求等）而发生的费用。从本质上说，就是企业对员工进行培训所消耗的资源总和。人力资源的开发有助于增加职工的知识和技能。一般而言包括以下三部分：1、岗前培训成本。岗前培训成本主要包括培训人员与受训人员的工资、教育管理费、资料费用等。这些费用主要是投资于上岗前新员工在规章制度、基本知识与技能等方面，促使新员工不断了解企业的相关规定及文化发展理念，增强归属感。2、岗位培训成本。岗位培训成本是企业为了使员工达到岗位的要求而对其进行培训所产生的费用。岗位培训的成本可分为直接成本和间接成本两种形式。直接成本指的是企业支付的培训人员和受训人员的工资，是在不脱离工作岗位的情况下对在职人员进行培训所支出的费用。这里的工资主要指在培训期间与这项活动有关的工资支出。在职培训往往会涉及机会成本问题，这也导致岗位培训的间接成本产生。开展岗位培训活动会使相关部门或人员工作效率降低，从而使企业受到一定的损失，这种间接成本实质上也是企业对人力资源的投资。例如培训指导人员离岗损失费用、被培训人员工作不熟练给企业生产带来的各种管理损失费用等。3、脱产培训成本。脱产培训成本就是对在职员工进行脱产培训时所支出的费用。企业根据发展需要，派遣一些管理或技术类员工脱产培训。一般而言可以脱产培训采取委托其他单位培训、委托有关教育部门培训或者企业自己组织培训等多种形式。以前很多企业习惯消减用于员工培训的费用。随着人力资源的开发，管理者们逐渐认识道科学合理的员工培训对于提高企业的核心竞争力具有重要意义。许多企业还发现培训是有收益于企业的经济效益的，逐渐加大在员工培训方面的投资。另一方面，培训还有很多隐性的收益，例如受过培训后的员工素质及对企业文化的认同感逐渐增强，不断提高企业良好的声誉。因此，需要衡量培训成本和收益的关系，最大限度地利用有限的资源获取最大的收益。
二、博弈视角下招聘与培训成本的关系分析
经济学中的博弈是在承认各经济主体利益的基础上，研究经济主体之间由于策略选择的相互影响而出现的决策问题和均衡问题。在一场博弈中如果参加竞争的各方具有不同的利益，而这种利益目标的实现又必须取决于博弈另一方行动方案的选择时，博弈的各方为实现自己的利益最大化，他们在考虑对手各种可能行动方案的情况后，在综合考虑对手的一切可能做法的条件下，选取对自己最为有利的方案。
企业人力资源的招聘和培训二者是相辅相成的关系。一般而言，在招聘过程中如果投入的相关费用、时间、精力比较高，相应的选择的应聘人员的素质较高，在进入企业岗位后适应能力及工作效率较高。相反，如果企业花费的招聘成本较低，则招聘的人才进入企业后需要有针对性的加大培训工作。因此，企业在招聘过程中有的严格要求有相关工作经验的，这样虽然招聘成本高，但会节省培训时间和成本。而有的企业采取校园招聘策略，招进来的应届毕业生没有工作经验，但却有很好的知识基础和学习的积极性，但企业内部可以提供严格和丰富的培训，达到企业所需要的人才标准。因此，企业人力资源部分究竟把招聘或培训哪个看得更重要对于企业的健康良性发展具有重要意义。我们可以运用博弈论的思想来论证二者的关系：
假设博弈的双方为：招聘成本、培训成本，且同时两者都是都追求总体利益的最大化。企业有两种策略：高成本招聘 低培训成本;低成本招聘高培训成本。这样就存在一个简单的博弈模型（见表1）：
表1 招聘成本与培训成本之间的静态博弈
从表1我们可以直观的看出：培训后的胜任和不胜任这两种结果与企业人力资源成本有着直接关系。企业对员工的培训的主要目的在于日后工作中员工自身的劳动生产率不断提高，不但能从中得到回报来补偿初期的招聘和培训支出，还能给企业带来经济效益。当企业花费更多财力与物力去甄选更多的候选人，也就是当企业初期招聘成本大于培训成本时，高质量人才能胜任（低培训成本）时，后期的人员培训投入也会大大降低。反之当企业花费较少的财力与物力去甄选更多的候选人，也就是当企业初期招聘成本低于其培训成本时，对员工的培训费用随之增加，需要投入更多的时间精力。若出现人才不能胜任（高培训成本）表明企业错误地招聘了一名在将来不能胜任工作的求职者，这将增加额外的成本，例如，浪费了该员工支付的各项费用以及招聘新员工的甄选费用。但一般而言，招聘进来的相关人才经过企业科学有计划的培训都能胜任相关岗位。
三、优化招聘成本与培训成本投入的主要策略
第一，优化招聘成本投入的主要策略
招聘是人力资源管理获取优秀人力资源的主要渠道。首先，选用适当的招聘方式。对员工的招聘、选拔是为企业现在和未来的发展作好资源储备。选用不同的招聘方式成本也各不相同。企业人力资源招聘都希望用最少的成本聘选到最合适的人才，但企业进行招聘时不应一味追求低成本而降低对员工的各种潜力的要求。选择招聘渠道要根据每个公司的不同情况来制定，企业人力资源招聘培训的成本核算原则是最好的方案不是最贵的，而应该是最适合学员的方案。因此，各种招聘方式的选择要和企业的招聘成本、时间、对象相匹配。例如，招聘高级人员选择通过猎头公司的方式的效果就相对较好，并且成本也相对比较低;其次，明确招聘计划。科学的人力资源招聘应该是一个有计划、有目的的企业行为。做好人力资源规划可以有效降低招聘成本。企业要事先规划好各个阶段人力资源的需求状况，例如，对于应急岗位可以考虑聘用临时工或采取外包的服务方式，而企业的关键性岗位可采用内外招聘相兼形式，保证招聘工作有的放矢、有条不紊地按计划实施。第三，提高对新进员工的安置效率。提高了安置效率则安置人员的时间损失就会减少，企业需要支付的安置成本就会降低。对员工进行合理工作安置对于降低人力资源成本具有重要影响。因为在选聘后这一段时间企业不仅要支付用于安置新员工的各种行政管理费用，还要承担安置人员因时间损失而发生的费用。
第二，优化培训成本投入的主要策略
人力资源培训成本主要是为了开发员工的潜能。良好的培训条件与大量的培训机会吸引各类优秀人才的加入，另一方面，通过培训可让新员工感受到企业对他的关心，增强员工对企业文化认同感与对企业归属感。企业降低培训成本应在科学的基础之上使培训工作产生最大的效益，主要措施有以下几个方面：首先，建立科学的培训体系。为提高培训质量，评估培训过程的合理性和科学性。企业要建立科学、高效、合理的培训体系，建立良好的培训机制和模式使其成为促进高质量培训的有力手段。例如，员工岗前培训可充分利用企业内部资源，企业可多组织选拔性培训，按照严格的选拔标准选出工作业绩较好的员工参加培训，更好地利用企业内部优秀员工的力量开展内部培训，并以此作为奖励机制激发调动员工竞争积极性，加强内部新老员工之间的交流。其次，培训内容要有针对性，满足员工的需求。培训需求分析是培训活动的第一步。当前随着信息技术的飞速发展，知识更新速度快，任何企业的人力资源投资过程中要与当前知识的发展与更新相联系，不断提高培训质量和针对性，避免产生“新培训旧知识”的矛盾。另一方面，培训内容与受训者要求获得的知识、能力和技巧相协调一致。不同岗位与不同层次的员工在培训要求、发展潜力和培训时间安排等方面是不同的。因此要对组织成员的目标、知识、技能等方面进行鉴别和分析，但是大多数企业只把员工当作知识的被动接受者，对员工的培训不是建立在了解员工需求、意见和建议的基础上，所以企业要及时调查企业各层次人员的培训需求。根据员工需求“量身定做”培训计划，匹配出与企业实际情况相符的更具有实战意义的培训，降低培训成本，提高培训投资的收益。第三，科学地评估培训效果。企业的人力资源的管理者或培训的组织者应该在培训前期进行调研，对培训后受训人个体行为变化及培训项目概况，特别是对企业的影响进行连续地观察和定量评估，及时分析总结培训效果以获得反馈信息，从而制定出下次的科学培训计划，从而节约下一轮的培训成本。
四、总结
随着社会的发展进步，企业的核心竞争力已经聚焦于人才的竞争，人力资源将成为推动经济长期发展的重要动力。人力资源成本的使用和管理在人力资源管理和开发方面将起到重要作用。招聘是人力资源管理获取优秀人力资源的主要渠道。在员工招聘过程中降低人力资源取得成本的措施主要包括：选用适当的招聘方式;明确招聘计划;提高对新进人员的安置效率等。另一方面，培训是提升企业人力资源价值的重要手段。在员工培训过程中降低人力资源开发成本的措施主要包括：建立科学的培训体系;培训内容要有针对性，满足员工的需求;科学地评估培训效果。因此，在市场经济条件下，对企业有效地使用、控制人力资源成本对企业发展有着深远的影响。
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