《中华人民共和国劳动合同法》已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过，自2008年1月1日起施行。《劳动合同法》在尊重用人单位用工自的基础上，要求用人单位必须与劳动者订立劳动合同、规定用人单位必须全面履行劳动合同、引导用人单位合理约定劳动合同期限、规范用人单位解除和终止劳动合同行为、要求用人单位在解除和终止劳动合同时必须依法支付经济补偿，从而在劳动者十分关心的问题上，有效地保护劳动者的合法权益。主要表现在：
一、劳动合同法扩大了适用范围
第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
《劳动法》自1995年1月1日起施行后，一些新的用工主体、用工形式不断出现：民办非企业单位、基金会、合作或合伙律师事务所等新单位类型出现；一些国家机关、事业单位、社会团体在编制外招用劳动者；国家在事业单位试行人员聘用制度。鉴于这些新情况，劳动合同法扩大了劳动法的适用范围。这意味着，除公务员和参照公务员法管理的工作人员外，其他单位的劳动者纳入同一用人制度。《劳动合同法》“附则”又规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规以及国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”将实行“聘任制的工作人员”交由“法律、行政法规以及国务院”来决定，部分适用于事业单位，扩大了调整范围。
二、签订劳动合同前用人单位须履行告知义务
第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
为了充分保证劳动者知情权，《劳动合同法》规定人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
三、不签劳动合同，用人单位须双倍支付工资
第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
四、同一劳动者只能被“试用”一次
第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
第八十三条用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
1995年实施的《劳动法》第二十一条规定：“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过6个月。”按照《劳动法》规定，职工在试用期内达不到录用条件，用人单位可以随时解除劳动合同，并且不用支付经济补偿金。正是由于现行法律的疏漏，劳动者权益受到侵害无法得到保护。
为此，《劳动合同法》对试用期主要作了以下限定：
1、试用期的期限，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；
2、试用期次数，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期3、试用期的工资，不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准；
4、试用期中，用人单位不得解除劳动合同的情形。
五、鼓励劳动合同无固定期限
第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
我国《劳动法》第二十条规定，双方签定无固定期限劳动合同必须具备3个条件：劳动者在该公司连续工作满10年以上；双方同意续签劳动合同；劳动者提出要签定无固定期限合同。按现行劳动法律规定，只要用人单位不同意签订无固定期限劳动合同，劳动者就不能与用人单位签订无固定期限劳动合同，合同终止，用人单位也可不支付经济补偿金。
《劳动合同法》明确规定除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，如果劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度；国有企业改制重新订立劳动合同；劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。
六、严格规范和限制劳务派遣制度。
第五十八条劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
第六十六条劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。
第六十七条用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
第九十二条劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
近年来，劳务派遣发展迅猛，许多劳动者通过这种形式实现了就业。但目前劳务派遣还存在许多问题，侵害劳动者权益的情形屡有发生。劳动合同法对劳务派遣作了专节规定。为解决用人单位滥用劳务派遣用工形式，，《劳动合同》首次在法律上明确了劳务派遣公司作为用人单位的性质，限定了劳务派遣的使用范围，规定了用工单位的连带责任以及派遣单位与用工单位的义务分配、派遣单位应当与劳动者签订二年以上的固定期限劳动合同、被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利等，都为我国劳务派遣制度的建立健全提供了保障。
七、制定劳动规章制度不再是用人单位一方说了算。
第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
第八十条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
实践中有的用人单位的规章制度本身就是“霸王制度度”，这种单方的规定很难保证员工的利益，因此《劳动合同法》明确规定用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，不再是用人单位一方说了算，这样更好地维护劳动者的合法权益。
八、行政部门不作为须承担赔偿责任。
第九十五条劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员、不履行法定职责，或者违法行使职权，给劳动者或者用人单位造成损害的，应当承担赔偿责任；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依法给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
针对目前劳动者维权成本较高的现状，《劳动合同法》规定：劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员不履行法定职责，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任；用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
九、加大对用人单位违法用工的处罚力度
第八十一条用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
第八十四条用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。
用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。
第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：
（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；
（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
（三）安排加班不支付加班费的；
（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
第八十六条劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
第八十八条用人单位有下列情形之一的，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任：
（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
（二）违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的；
（三）侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的；
关键词:事实劳动关系;问题;保护措施
虽然我国有专项的法律对劳动关系进行调整，但是在立法规范中对作为劳动关系其中一种的事实劳动关系的规定却存在不完善之处，而由于立法的不完善最终导致在司法适用中出现了各种问题，包括从事实劳动关系的认定开始就让这条维权之路非常难行，因此从立法上进行完善使解决该问题的必经之路。
一、事实劳动关系中劳动者权益保护的立法及存在的问题
(一)关于事实劳动关系立法的若干规定
最高人民法院在2011年的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中从司法角度对事实劳动关系进行了明确，但是这一规定是作为程序法进行规定的，即事实劳动关系的纠纷可以合理的通过程序进入司法诉讼。实体法对事实劳动关系的规定是在2007年制定的《劳动合同法》，但也只是在第28条明确了合同无效后形成的事实劳动关系中劳动者的部分权益保护，以及第82条则从某一角度来看具有防止事实劳动关系出现这样深层次内涵，并没有形成对事实劳动关系立法保护的体系化。
(二)事实劳动关系中劳动者权益保护方面存在的问题
第一，对事实劳动关系中劳动者保护的理念落后。正是由于思想理念上的落后，立法上缺乏对事实劳动关系保护的充分认识和体现。立法要求签订书面劳动合同表面上看是秉承平等理念，实际上这种理念缺乏对现实中大量存在的事实劳动关系的关注。第二，对事实劳动关系中劳动者权益保护的立法存在局限性。从当前有关劳动立法的规定中难以找到关于事实劳动关系的明确性规范，例如在《劳动法》中始终以书面劳动合同作为合法形式要件，将事实劳动关系排除了保护范围，而一些司法解释也只是从具体的某一方面或者结合某类型案件进行解释规定，这样并不能满足司法实践中复杂的各种案情需要，导致在司法实践中也产生了局限性。第三，事实劳动关系纠纷调处机制不健全。事实劳动关系中的劳动者在权利救济方面是存在很大的困难的，到目前为止都没有全国性的统一法律规定，而有些地方通过条例的方式对事实劳动关系进行立法确认以及纠纷解决机制的规定，往往由于与劳动法产生冲突而降低其效力和适用性。
二、强化事实劳动关系中劳动者权益保护的对策
(一)树立并强化对事实劳动关系保护的理念
对于劳动关系，要从思想上认识到无论是否签订了合同，只要是劳动关系就理应得到法律的保护，尤其是对于没有合同约束的事实劳动关系，甚至要给予他们更深一步的救助和保护。例如农民工等低收入群体，他们利用得到更加有力的保护，因此一定要通过观念的转变促进立法对事实劳动关系中劳动者权益的保护。
(二)加强立法完善，实现有效保护
笔者认为可以从三个方面进行立法完善，首先，应当从作为基本法的《劳动法》进行修订，在基本法中承认并明确事实劳动关系的合法地位，从源头上解决立法冲突的问题，承认了其合法地位才能将劳动法的立法规范作为保护依据;其次，立法还应当对劳动者一方给予一定倾斜性的保护规定，这样才能更有效实现保护事实劳动关系中劳动者一方的权益;再次，改变书面形式这种单一的合同形式要件要求，还应当允许口头、默示等形式，由此也能够扩大保护范围。
(三)建立健全事实劳动关系中劳动者权益的救济机制
从立法、机制上对劳动者一方进行保护，对用人单位约束，在举证责任上对劳动者一方给予一定的保护，上文提到他们本身就处于弱势，如果用“谁主张，谁举证”的原则，势必会影响他们主张权利，而他们的弱势地位又决定了他们无力聘请专业的律师进行维权，因此应当给予倾斜保护。
三、结论
对事实劳动关系中的劳动者权益进行保护无论是从理论上还是实践来看都是十分必要的，本文从理论出发，结合现实对事实劳动关系中劳动者权益保护的相关问题进行了简要的分析，主要是为了引起理论界、实务界对该问题的重视，从而促进立法等各方面完善，加强对事实劳动关系中劳动者权益的保护。
［参考文献］
［1］赵亮．用工单位与劳动者之间事实劳动关系的认定———以辽宁某新达科技有限公司劳动争议案为例［J］．法制博览，2015(20)．
所谓的立法宗旨是指立法者通过立法所希望达到的目的，是制定法律的根本指导思想。立法宗旨贯穿在一部法律之中，是其灵魂所在，一部法律的全部规定都必须围绕着立法宗旨设定。本文在分析《劳动合同法》立法宗旨的基础上对其立法价值进行了分析。
1 《劳动合同法》的立法宗旨
劳动合同法的第一条明确指出：“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。”这一规定表明了我国劳动合同法的立法目的和立法宗旨。可从以下两个角度对其进行分析：
首先，从《劳动合同立法》的“单保护”与“双保护”之争的角度分析：“双保护”和“单保护”一直是《劳动合同立法》宗旨中的一个争论，事实上，这并不是由误会引起的一场无端的争论，在“双保护”和“单保护”争论之后隐藏着《劳动合同法》在立法过程中是否需要强调劳动合同法的私法规范问题。在《劳动合同合法》立法过程中，立法人员针对《劳动合同法》是“单保护”还是“双保护”进行了长时间的激烈的争辩，对立法宗旨和立法根据出现了不同的意见。自颁布实施劳动合同法以来出现的各种争议和问题，其根本原因在于部分企业在用人过程中认为《劳动合同法》对劳动者的权益保护过当，《劳动合同法》是一种“单保护”，在一定程度上损害了用人单位的合法权益等。甚至有一些人认为诸如珠三角洲的部分企业的倒闭、撤离的大部分原因也是劳动法的“单保护”造成的。对此，笔者认为，《劳动合同法》的立法宗旨并不能单纯用“单保护”还是“双保护”来定义，他是一种倾斜保护，即劳动合同法一方面是以保护的劳动者的合法权益为重，但同时也保护了企业的合法权益。
而立法宗旨作为一种抽象事物，其体现依托于法律条款的语言表述，因而我们也可以从《劳动合同法》对立法宗旨的表述层面来进行认识：《劳动合同法》的第一条的表述明确了《劳动合同法》合同法将劳动者的权益为置于首位，劳动合同草案第一次送审稿第一条套用了劳动法第一条，明确规定：“为了规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为，保护劳动者的合法权益，促进劳动管理和谐稳定，根据《中华人民共和国劳动法》，制定本法。”而根据最终定稿的条款可以看出，劳动合同法规定的是劳动用人单位和劳动者双方的权利和义务，强调的是企业和劳动者双方各自持有的合法权利和应尽的义务，不论是双方谁的权力，法律都给予保护，应该是一种“双保护”的表达，而强调“保护劳动者的合法权利”则可以看做是一种“单保护”的表达。可见，无论是对“单保护”还是“双保护”的表述，《劳动合同法》均采取了显性的表述方式。而《劳动法》第一条以显性的方式表明了对劳动者合法权益的保护，通过“调整双方的劳动关系”“适应社会主义市场经济体制的劳动制度”等表述隐性的表明了对用人单位合法权益的保护。这种表述上的转变使《劳动合同法》的合同特征得以突出，使其较之《劳动法》更具私法特征。
2 《劳动合同法》的立法价值
《劳动合同法》的颁布，是我国劳动法律建设的重要成果之一，具有重要的立法价值，主要体现在以下几个方面：
2.1 明确了侧重保护劳动者的价值取向
从上文中的立法宗旨分析中可以看出，《劳动合同法》作为目前我国劳动法律体系的重要组成部分，坚持了《劳动法》所确立的保护劳动者利益的原则，并在此基础上使进一步平衡了对劳动者和用人单位双方的保护，这是适应社会主义市场经济下，企业经营与发展需要的重要表现之一。“保护劳动者合法权益”与“保护劳动者和用人单位双方的合法权益”之间，并无根本的矛盾，《劳动合同法》在提出“保护双方合法权益”这一观点，并进一步平衡劳动合同双方主体权益的同时，使我国劳动合同双方主体的关系逐渐从“斗争”关系解脱出来，进而向更为和谐的方向转变。在明确侧重保护劳动者价值取向的基础上，更为充分地体现了《劳动合同法》“构建和发展和谐稳定劳动关系”的最终目标。
2.2 推进了劳动关系的法律调整进程
随着社会主义市场经济体制的不断完善，强化对劳动关系的法律调整的需求日渐提高，在19世纪末到20世纪以来，我国法律对工会赋予了较高的地位，通过工会与雇佣单位的集体谈判签订相应的集体合同，集体合同虽不能完全弥补个人合同的不足，但在一定程度上对劳动者发挥了保护作用。但近年来，工会的地位与力量有被削弱之势，因而通过法律手段强化对个人劳动权利的保护有着很强的必要性。《劳动合同法》顺应了这一变化，体现了法律对劳动关系的强制，对劳动合同形式、期限、内容及其履行、解除、经济赔偿和违约条款等进行了十分严格的规定，进而使得劳动关系双方当事人的行为得到了法律层面的约束和规范。
2.3 规范和明确劳动关系双方当事人权利与义务
《劳动合同法》对用人单位的用工行为和劳动者的权利、义务进行了较为全面的规定，且对适用标准和适用范围进行了统一。尤其对《劳动法》中有关劳动合同的规定过于原则化的缺陷进行了弥补，澄清了相关理论认识，并进一步加大了对违法用工行为的打击力度，使得《劳动合同法》具备较高的实践应用价值。与此同时，《劳动合同法》将适用范围扩大至事业单位的聘用制人员，弥补了我国以往度对该类人群法律保护不足的问题。
3 总结
[关键词]解决措施；工会劳动保护；工作难点
中图分类号：[F406.8] 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2014）46-0313-01
企业工会劳动保护工作对企业发展具有十分重要的理论和现实意义。本文主要分析了目前企业在实施工会劳动保护工作的难点以及相应的解决措施，揭示了开展企业工会劳动保护工作的重要性。
一、当前企业工会劳动保护工作的难点
近些年随着社会的发展，企业以及国家越来越重视企业工会劳动保护工作，也取得了一些成功，但是仍然存在着一些难点。
第一，工作没有落实到位。很多时候没有实现问题的事前、事中以及事后控制，而只重视时候控制，在实施工作的过程中，太过注重形式主义的东西，工作虎头蛇尾，工会相关方不具备直接对问题进行处理以及解决的权利，不能及时关注并且解决职工意见和建议，直接挫伤了职工提意见的积极性。
第二，企业以及员工劳动保护工作意识薄弱。最主要的责任还是在企业这一方面，很多企业经营者过分追求利润最大化，极度缺乏对劳动者的保护意识，没有充分重视对员工的劳动保护工作以及安全保护，对于一些本身存在对员工身体健康有很大影响的行业，企业却没有跟员工说明其具体的内容以及伤害，很多时候，甚至为了节省成本，没有保证职工的医疗保健，相关的设备配置也不齐全，更没有对职工进行相关安全、卫生等知识的培训，对于一些比较严重的噪音、污染问题也完全不关注。
第三，国家以及有关法规可操作性有待增强。国家没有指定相关工会员工监督职权的办法以及法律法规，由于没有法律依据，导致很多企业在进行相关改造的过程中，没有相关人员对设计中劳动环境、卫生以及安全进行检查，很多资金投入的方向等资料工会人员也无从获得，问题良多。
第四，对工会组织的不重视。目前很多的企业由于没有重视工会这一组织的作用，对工会投入资金很少，由此导致工会组织人才极度匮乏，存在一人多岗问题，监督不上心、不到位，直接影响了企业工会劳动保护工作执行的好坏。
二、当前企业工会劳动保护工作的改进对策
针对目前企业工会劳动保护工作存在的难点，提出以下对策。
第一，为了改进企业工会劳动保护工作，要强化企业安全文化。企业安全文化是一个企业的形象，在当代企业，企业安全文化主要包括安全管理的制度、员工的技术、领导的安全观以及引入的安全理念等。工会要熟悉并且利用相关的法律法规，在整个企业树立起以人为本的先进意识，形成一种安全至上、生命第一的理念，经营者要意识到企业经营与员工之间不可分割的关系，从而重视其劳动保护工作，在整个企业中营造并形成安全生产一级工作的企业安全文化。
第二，为了改进企业工会劳动保护工作，要提高职工安全的意识。人作为生产力的第一要素，在社会发展中起着不可替代的作用，而人的健康对企业以及社会的发展都有着很重要的作用，为了让职工充分发挥自己的作用，首先就要保证职工健康。多给职工进行一些安全知识的教育和培训，做好对新入职工的三级教育，是提高职工安全意识的一种有效措施。
第三，为了改进企业工会劳动保护工作，要落实相关责任。工会等组织要行驶相应的监督制约机制，定期对劳动、安全以及卫生事项进行协商并且落实，监督企业制定以及实施保护职工安全、完善职工工作卫生条件等方面政策。
第四，为了改进企业工会劳动保护工作，企业工会组织要学习相关知识，提高自己进行职工保护的能力，要培养自己发掘深层问题的意识以及能力，找出可能影响安全的潜在问题，增强劳动保护检查的能力，相应的组织要对工会组织能力进行考查，提高工会组织对此的重视程度。
第五，为了改进企业工会劳动保护工作，要协调好各方沟通以及关系。主要包括工会、安监以及职工监督三者之间的关系，由于各方利益以及目标的一致性，只有加强三方的沟通，保持三方的良好协作发展关系，活动才能顺利开展和实施，更好的维护职工关系。
第六，为了改进企业工会劳动保护工作，要强化劳动保护工作信息传递。企业要获取工会劳动保护工作的相关信息，反馈到工会组织，工会组织要重视并其参与，积极维护劳工利益。
第七，为了改进企业工会劳动保护工作，政府要增强相关法律的可操作性。政府要充分重视企业工会劳动保护工作，完善薄弱环节，增强工会组织监督以及检查的力度，出台一些操作性强的、有具体实施细则、规划好流程以及规则的法律，主要的内容最好能够包括监督条件、内容、责任等条款。
三、解决的对策
工会组织必须以对国家、对人民、对职工群众高度负责的精神，把维护职工安全与健康作为维权的主要任务，增强做好劳动保护的自觉性。切实做好以群众监督为主要内容的工会劳动保护工作，对于立足企业自身特性，建立健全劳动保护管理体制，落实各项劳动安全卫生措施，保障职工生命安全和身体健康有着不可替代的重要作用。
（一）坚持依法维权。工会劳动保护要以科学发展观为指导，坚持以人为本，立足依法维护。首先，坚持以人为本就是劳动保护以依靠职工保护职工为目标；立足依法维护就是地方工会要强化安全生产监督，基层工会要组织职工主动参与安全生产。其次，要充分行使《工会法》、《劳动法》、《安全生产法》、《职业病防治法》授予的在劳动保护中的代表权、参与权和监督权，按照《工会劳动保护监督检查员条例》、《基层工会劳动保护监督检查委员会条例》、《工会小组劳动保护检察员条例》明确的各项职责，关心职工劳动卫生条件的改善情况，监督国家有关劳动保护、安全技术、工业卫生等法律、法规、条例在企业的贯彻执行情况，向职工进行安全宣传，监督行政解决影响职工健康和安全的问题，参加安全卫生检查等。
（二）积极开展职工安全教育。工会组织要积极营造重视安全生产氛围，提高职工安全素质和自我防护能力。一是要认真组织职工学习劳动保护的政策法规和企业有关劳动保护和安全生产的规章制度。
安全与健康是广大职工最大的利益，我们一定要认真贯彻落实党的十六届五中全会精神，以科学发展观为指导，坚持以人为本，不断强化工会劳动保护，从而对促进安全生产、维护职工生命安全和身体健康，建设和谐社会起到十分重要的作用。
总而言之，人是决定一个企业能否发展，一个国家能够取得进步的决定性因素，由于我国目前企业工会劳动保护工作存在这一些问题，只有强化企业安全文化、提高职工安全的意识、落实好相关责任、组织工会组织技能学习、协调好各方关系、强化劳动保护工作信息传递、增强相关法律的可操作性，才能更好的实施企业工会劳动保护工作。
参考文献
关键词：共享经济；新型用工；劳动关系
一、问题的缘起：基于互联网平台提供劳务者的“身份困境”
随着互联网技术的应用与发展，出现了一批以互联网金融及共享经济等为代表的新兴产业和新型用工主体。根据国家信息中心2021年的共享经济发展年度报告统计，在疫情防控的大背景下，2020年我国共享经济市场交易仍达到33773亿元，同比增长约2．9%，共享经济参与者约为8．3亿人，其中服务提供者约为8400万人，同比增长约7．7%；平台企业员工数约631万人，同比增长约1．3%。共享经济通过平台将两端的服务提供者个人与服务需求者个人联系起来。不同于以前的招募雇员完成生产任务，再销售产品而获利之商业模式，现在是通过匹配交易双方，降低信息成本、交易成本而获利。这一类的平台企业丰盈了我们的日常生活。“平台+个人”的特殊模式因其独有的灵活性得以快速扩张，可对于基于互联网平台而从事工作的劳动者而言，由此所产生的新形态就业的法律性质和当事人之间的权利义务关系难以确定。［1］“互联网+”联结现代服务业为人们提供了一种近乎“无所不能”的生活方式，互联网技术的更新迭展出了一系列的平台功能，不仅有传统意义上的搜索功能，更有“双创”背景下的资源共享功能，由此衍生出了网约车司机、网约快递员、网约厨师、网约家政服务者等一批“网约工”职业。笔者通过对比裁判文书网上“网约工”直接网络平台确认劳动关系案件与网约车交通事故责任纠纷案件，发现司法者的裁判标准并不统一。在确认劳动关系的劳动争议案件中，法院对“网约工”提出的认定劳动关系诉求一般不予支持①；而在机动车交通事故责任案件中，司法实践中存在认定代驾司机与平台间存在雇佣关系的判例②。基于错综复杂的现实状况以及裁判标准并不统一的司法实践，“网约工”这一群体难以找到身份上的认同。平台企业与“网约工”的关系较之于劳动关系“貌合神离”，一旦纠纷发生，“网约工”迫切希望得到法律上的认同，因为只有法律上认定他们属于劳动法规制的对象，他们才能享受劳动法上规定之劳工权益。因而，不得不直面的问题就是：新型用工模式下的劳动者可否与平台确认为劳动关系？如这些特殊的劳动者不能被认定为劳动关系，这一庞大群体的权益如何保障？
二、新型用工模式下传统劳动关系认定理论之适用难题
（一）资源高效利用与用工高风险并存的平台用工生态
基于互联网技术深度应用而产生的平台经济，其本质的特征在于暂时性地移转闲置资源的使用权。具体体现在：一是重视使用生产资料，二是“网约工”灵活就业。在互联网平台提供劳务的新型用工形式中，互联网平台所发挥的万物共联及信息共享功能，使得企业的生产效率更高，同时也使得企业的自我监督得以实现。［2］平台用工的形式在资源高效利用上达到了新的高度。商业模式的改变，直接降低了企业的成本，平台新型的管理方式也让企业对劳动者的管控不再那么强烈。故从一定程度上提升了管理成效，促进了消费者体验。但与此同时，因为平台用工作为一种新型用工形式，改变了传统劳动力与生产资料结合的模式，这一改变造成了在“网约工”劳动关系认定问题上劳动关系认定理论难以自洽，还衍生出以下亟待厘清的问题：平台介入劳动者工作过程是否存在合法性？平台公司、劳务提供者、实体企业三者的责任认定和责任如何划分？在任何时代，资本与劳动的博弈关系始终存在。面临越来越庞大的“网约工”群体，一方面是资源的高效利用，另一方面是来自于法律滞后带来的用工风险。二者想要达到最优解状态，仍需要来自于各方的努力。
（二）现行劳动关系认定理论的标准
劳动关系是集结了大众生存、价值创造等要素，为现代社会所承认的一种最基本的社会关系，也被称为当代社会和谐的“晴雨表”和“风向标”。劳动关系至为重要，但在我国确认劳动关系的规则却一直阙如。我国现行劳动立法在确认劳动关系方面主要依赖原劳动和社会保障部的《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发﹝2005﹞12号）。但通过解读该通知不难发现，对于劳动关系审查模式存有以下几个问题：第一，要求劳动特征的许多要素同时具备太过强人所难。第二，未能做到对“用人单位业务的组成部分”予以明确和细化，缺乏可操作性。第三，未强调用工管理的实践特征。［3］尽管我国法律没有给劳动关系明确的定义，但是劳社部12号文贯彻了从属性理论，从属性判断成为司法实践中认定劳动关系的关键要点。具体而言，裁判文书的说理部分着重论述劳动者与企业之间是否具备人身从属性和经济从属性。现行司法实践中对于劳动关系认定、强化的概念皆是对从属性进行实质性和综合性判断。但世事变迁，生活百态而多元，劳动关系与一些特殊的关系之间往往难以剥离，现行的劳动关系认定判断标准能否在实践中一以贯之，仍有待考验。
（三）新型用工形式对“从属性”理论的冲击
以“滴滴”为代表的新型用工形式，迥异于传统用工，既有别于劳务关系，又不同于典型的劳动关系。表现在：人格从属上弱于劳动关系，经济依赖上强于劳务关系。梳理现阶段出现的确认劳动关系案件，不难发现，司法实务中对于人格从属性的判定没有统一的标准，很多情形下主要基于法官的自由裁量，缺乏实际可操作性。此时出现的问题症结就是，如何作出是否存在劳动关系的裁判结论？裁判结论何以服众？根据湖南省怀化市中级人民法院王再忠、黄美容的研究，绝大部分案件法院都未认定从业者与平台之间存在劳动关系，还有大部分案件回避是否存在劳动关系的问题，只有极个别案例（2件）认定了存在劳动关系，且已判决结案的案件中上诉率极高。［4］从中可以窥见，法官在审理涉共享经济劳动关系确认案件时，秉持的传统“从属性”理论，难以自圆其说，甚至有时会与现实生活显得圆凿方枘，给劳动力市场和谐带来不好的社会效果。概而言之，新型用工形式因其若即若离的性质，本身就属于“弱从属性”，再要求法官从“从属性”上判断容易无从下手。故对于如何有效应对根植于现实需求的新型用工难题，非常值得研究。
三、应对新型用工保护的一种思路
（一）立法上重新设计
较之于西方国家在福特制转向后福特制背景下所形成的劳动法保护手段分层分类配置而保护范围不断拓宽的模式，我国现有的立法保护模式呈现“不适应”状态。首先，保护范围上较窄。现在的用工模式多种多样，而劳动法律法规层面仅作出了对常规劳动关系下的劳动者予以保护，未能将多样态、提供独立性劳动及新型用工模式下的劳动提供者囊括进劳动立法保护的范畴。其次，“二元论”框架有失妥当。目前，我国采用的是有劳动关系的给予劳动法保护，否则劳动法不予保护的二元论框架，这类非此即彼式的保护模式，难以适应新情况新变化。最后，劳动关系认定标准的重构与细化尤为重要。经济结构复杂多变，从属性的认定标准越来越不具有可操作性，因此劳动立法上要加强对劳动关系认定标准的重构与细化，否则法律上长时间的滞后，只会造成恒之弥久的纠结与困境。必要时立法应突破传统的劳动关系二元论框架，设立诸如“准从属性劳动”“类似劳动者”等中间主体，给予灵活作业者更加合理的保护。但同时需要注意的是，不可急于立法，根据目前司法实践处理涉互联网平台劳动关系确认的现状，有必要先总结审判经验，等时机成熟再行立法，概而言之：司法先行，缓立法。从价值考量的角度来看，对劳动法未予顾及的劳动者，本应由民法社会化弥补，但我国在这一问题的立法上进程缓慢。由于我国劳动法对劳动关系调整缺乏体系性和包容性，且民事雇佣关系和准从属性劳动的保护问题迄今也未进入我国现行民事立法的视野，使得现有保护模式未能对信息化、全球化进程中与新经济伴生的劳动领域新形态、新现象有足够的关照。从立法的角度来说，我们有必要做到以下几点：第一，拓宽劳动者保护的范围。根据生产资料与劳动力不同的结合程度，区别从属性劳动、准从属性劳动、自治性劳动，从而扩大法律概念上的“劳动者”。第二，细化并增多劳动者保护的分类。站在比较法的角度上对劳动者分类进行研究，避免落入员工分类的谬误中去，防止“一刀切”定义劳动者。第三，注重民法社会化的同步配套。社会生活纷繁复杂，劳动者诉讼来势汹汹，市场经济环境下市场的需求决定了要容忍特殊劳动关系，如果这些特殊劳动关系被排除在劳动法调整范围之外，有必要将其合理交给民法予以处理。
（二）社会保障得有所作为
我国的社会保险现状是，社会保险与劳动关系捆绑，包括“网约工”在内的就业者在参保和缴费上存在诸多问题。面对劳动力市场中愈来愈灵活的用工形式现状，单纯依靠劳动法来保护从业者权益太过困难，必须依赖更加健全的社会保障体系，而且从降低用工风险和发挥社会保障职能的角度来看，保护共享经济下的劳动者权益势必需要社会保障有所作为。第一，劳动关系与社会保险关系脱钩。从司法实务角度来看，如今的社会保险制度不会再像以前一样必须与劳动关系紧密联结，而是可以通过多重社会力量推动社会保险制度向前进步，典型的就是扩大对网约工群体的社会保障面。现在的制度设计可以通过对保险主体、行业范围、保险待遇等方面的重新划定，并设置新的准入资格，以保证网约工这一特殊群体人员能得到社会保险覆盖下的社会保障。如此既减轻使用网约工的企业负担，也更好地为依托平台提供劳动的劳动者提供了坚实保障，还有利于促进新的就业。第二，建立强制人身意外伤害保险制度。目前，有学者针对性地提出了将劳动关系认定与职业伤害分离的观点，但在未改变工伤待遇的获得建立在劳动关系认定的前提之下，是否具有可操作性仍有待商榷。但从实务的角度出发，针对基于网络平台提供劳务者这一类群体，有一种思路可供借鉴，即建立人身意外伤害保险制度。在投保人与被保险人的角色设定上，可以如此考虑：因为在平台用工的模式下，劳动者是直接面临工作风险的人，其应当是被保险人，而共享经济平台是商业受益者，劳动者是投保以后最直接的受益者，因此，应当允许劳动者或平台自主协商决定谁作为投保人。平台只是在办理投保时统一为劳动者代收或代缴保险费，以便利劳动者投保。当然，在构建强制人身意外伤害保险制度的同时，可能存在监管上和保险费确定等困难，但基于对劳动者生存权益的保护，制度设计上可进一步探讨，例如保险费的费率可由劳动部门在调研后制定基准，也可将中华全国总工会为卡车司机购买商业保险的经验作为参考。
四、结语
面临共享经济迅速发展所引发的新型用工模式下劳动关系认定难题，纯粹依赖传统劳动关系理念难以解决。为了应对此种“窘境”，必要时需突破传统的劳动关系二元论框架，加大对劳动者的保护，同时在社会保险方面为新型用工模式下的劳动者提供“新方案”。
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论文摘要:从劳动价值论的视角来看，生态补偿的理论基础首先是劳动价值和价格理论。自然资源的价值由其内在的满足人类需要的属性和外在的数量有限性与稀缺性决定。自然资源的价值源泉一是体现在直接劳动耗费;二是体现在对自然资源的重置劳动耗费。正是经过人类劳动—对资源的培植、修复、保护、再生等在资源及其产品中凝结了价值，在这个价值决定的价格基础上，加入由资源所有权垄断而决定的那部分价格，构成了资源价格的全部内容。
累积效应不仅使区位内(边缘地或中心地)的经济与生态矛盾增强，也使区位之间，特别是边缘地与中心地之间的经济与生态矛盾扩大、加剧。莱斯特·布朗指出，大自然也是依赖于平衡的，“经济赤字是我们彼此之间的借贷，生态赤字却是我们取自子孙后代”。因此，我们的经济“一定要遵循生态学的基本原理:如果违背这个原理，就一定会由盛转衰，江河日下，终致崩溃。我国政府多次强调“要完善生态补偿政策，尽快建立生态补偿机制。……建立遗传资源惠益共享机制”，“建立和完善环境保护的长效机制”。通过生态补偿机制，可以提高生态补偿接受者—地方政府、企业和居民的生态保护积极性，把生态保护内化为各个人的持续行为;同时也使支付者承担了成本，养成资源有价、使用付费的观念和习惯，形成生态保护的长效机制。这是边缘地分享全国经济社会发展和科技进步利益和效应的有效机制或途径。从劳动价值论的视角来看，资源价值与价格理论是生态补偿及其价格决定的理论基础之一。
一、价值及其源泉新探
“价值”既是哲学领域的重要范畴，又是经济学领域的基本范畴，更是日常用语中使用频率颇高的一个词汇，其词义可以从三个方面考察:1.日常含义是指事物的用途或积极作用。2.哲学含义是指客体对于主体的意义。当客体对主体有积极意义时就有正价值，反之则为负价值。3.专指商品价值，即“商品的交换关系或交换价值中表现出来的共同东西。它就是凝结在商品中的一般的无差别的人类劳动，其大小取决于生产商品的社会必要劳动时间。因此，可以说“价值就是劳动”，就是在商品生产’中的劳动耗费，即支付的劳动成本。劳动成本越低即价值量越小，说明劳动生产率越高，人类的生产能力越强。由于“人与自然是共存、共生、共荣的关系。”因而自然本身既有满足人类需要的外在“工具性价值”，又有满足人类需要的内在“生态价值”，“善待、保护自然就是关爱、保护人类自己，建设自然就是造福人类;伤害自然必定伤害人类，破坏自然就是毁灭人类自己。”霍尔姆斯·罗尔斯顿把自然的这种价值分为:经济价值，生命支撑价值，科学价值，审美价值，生命价值，多样性和统一性价值，稳定性和自发性价值，辩证的(矛盾斗争的)价值，以及宗教象征价值等并强调，“人们不可能对生命大加赞叹而对生命的创造母体却不屑一顾，大自然是生命的源泉，这整个源泉—而非只有诞生于其中的生命—都是有价值的，大自然是万物的真正创造者。这个价值的源泉是什么呢?有人认为，自然资源的这种价值除了来自于其本身属性能够满足人类需求之外，还受其数量有限性和稀缺性的制约。因此，自然资源的价值由其内在的满足人类需要的属性和外在的数量有限性与稀缺性决定。
的确，作为存在物，大自然及其相应的自然资源必然对人有用，从而形成价值(哲学意义上的价值)。也就是说，从哲学意义上来说，价值是属人的，“就是客体对主体需要的满足关系。我们说某一事物具有价值，就是也只是因为它能满足主体的需要、符合人的利益。离开人类的利益和需要，我们并不否认自然界的各种事物(如占据特定生态位的生物)对于维持生态平衡具有重要作用，但绝不能说它们具有什么与人类的需要和利益毫不相干的‘内在价值夕!这些自然事物能够起到维持生态平衡的作用，因而被人们认为是有价值的，恰恰是因为生态平衡符合人类的利益和需要。倘若地球上根本不曾有人类，那么，即使生态系统再完整、稳定、平衡，又有什么意义呢?或者即使整个生态系统都彻底崩溃了，又有什么关系呢?但是，这种满足关系是果而不是因，大自然是一个客观的存在，其满足人类需要的属性、方式、方法、程度等等，都要依赖于人的发掘、赋予和实践，也就是说，没有人的劳动，自然的效应是盲目的、间接的，甚至无效的。自然资源的价值还是要回到劳动价值论中来认识。
二、自然资源的劳动价值源泉
自然资源作为人类生存、发展和享受的物质条件，包括两种情况:一是经人类劳动加工的人化自然资源，二是未经人类劳动加工开发的原生自然资源。由于自然资源本身的效用—存在价值或意义，使人类无法离开自然而独立存在，马克思认为，“土地(在经济学上也包括水)最初以食料，现成的生活资料供给人类，它未经人的协助，就作为人类劳动的一般对象而存在。所有那些通过劳动只是同土地脱离直接联系的东西，都是天然存在的劳动对象。例如从鱼的生活要素即水中，分离出来的即捕获的鱼，在原始森林中砍伐的树木，从地下矿藏中开采的矿石……土地是他的原始的食物仓，也是他的原始的劳动资料库。例如，他用来投、磨、压、切等等的石块就是土地供给的……土地本身又是这类一般的劳动资料，因为它给劳动者提供立足之地，给他的过程提供活动场所。所以，必须维持自然资源的存在，那么，如何维持其存在呢?是劳动。“整个所谓世界历史不外是人通过人的劳动而诞生的过程，是自然界对人说来的生成过程，……因为人和自然界的实在性，即人对人说来作为自然界的存在以及自然界对人说来作为人的存在，已经变成实践的、可以通过感觉直观的。一方面，通过劳动开发自然资源，使其满足人或人类社会的需要，另一方面，还是要通过劳动重置这些被消耗了的资源，以延续其存在，才能保证人类的可持续利用和人本身的持续发展。因此，自然资源的价值和价格不是来自于其本身的价值或价格，而是来自于人的劳动的结果。马克思曾说“土地不是劳动的产品，从而没有任何价值”；瀑布和土地一样，和一切自然力一样，没有价值，因为它本身中没有任何物化劳动，因而也没有价格…。
从劳动价值论的视角看，自然资源的价值源泉主要体现在两个方面:一是直接的劳动耗费。商品价值取决于人的劳动耗费，没有人的劳动耗费，或说人的劳动支出，就没有满足人类需要的物品，也就没有商品的价值，这是劳动价值论的真谛。“由于加进价值而保存价值，这是发挥作用的劳动力即活劳动的自然恩惠”。“一切商品(包含劳动在内)的价值(实际交换价值)，决定于它的生产费用，换句话说，决定于制造它们所需要的劳动时间。那么，劳动是怎样创造了商品的价值呢?“劳动被使用，被推动，因而工人的一定量体力等等被耗费了，结果是工人筋疲力尽。但是劳动不仅被消费，而且同时从活动形式转变为对象形式，静止形式，在对象形式中被固定，被物化。这就是劳动的价值创造过程，也就是劳动的消耗过程，正是人类劳动的耗费，一方面在具体的有形的形式下支出，把生产要素转化为有形的商品或服务，创造了商品的使用价值;另一方面，作为劳动的耗费、凝结或物化，作为同质的人类劳动耗费形成了商品的价值。西斯蒙第就曾说:“不管自然恩惠如何大，也不能白白送给人们任何东西;……大凡不是通过直接或间接的劳动而产生或获得价值的东西，不论对人类生活怎样有利、怎样重要，绝不是财富。马克思也指出:“机器和自然因素能大大增加一国的财富……但是……它们不能给这种财富的价值增加任何东西。
二是对自然资源的重置劳动耗费。由于自然资源的独特性质，使其必须不断地得到重置，即被再生产出来。“无论是可再生资源还是可耗竭资源，在一定时期和一定范围内，都是有限的。为了维持社会生产的持续进行，消耗掉的自然资源也应该得到补偿或替代。其中，可再生资源只有在其利用速度超过再生速度时，才需要人力资本的投人进行强制性恢复;而可耗竭资源则只能依靠替代品的研发来满足人类社会的需要。因此，重置可再生资源(复原型重置，即把资源恢复到原来的状态或水平，更新型重置，即重置后的资源强于重置前资源的规模、功能、状态或水平)和可耗竭资源(替代型重置，即用新的资源代替已消耗的资源)的劳动耗费及其相应的各种投入必然是该资源价值构成的重要组成部分。
因此，一切商品，包括自然资源的价值源泉不仅是其直接劳动耗费的结果，更重要的是其重置劳动耗费的结果。马克思指出:“价值不是取决于它所包含的劳动或它的生产所使用的劳动时间，而是取决于它能够被生产的那段劳动时间或者说再生产所必须的劳动时间。“每一种商品(因而也包括构成资本的那些商品)的价值，都不是由这种商品本身包含的社会必要劳动时间决定的，而是由它的再生产所需要的社会必要劳动时间决定的。这种再生产可以在和原有生产条件不同的、更困难和更有利的条件下进行。如果改变了条件再生产同一物质资本一般需要加倍的时间，或者相反，只需要一半的时间，那末货币价值不变时，物质资本价值及利润加倍或减半。因此，自然资源的价值“是在现有生产条件下，再生产资源而消耗的人类劳动决定的。原始自然资源的价值是按照再生产该资源所预期耗费的劳动时间决定的价值决定的。
三、创造自然资源价值的劳动形式
生产物质商品、提供服务或再生自然资源等创造价值的劳动在不同的历史时代、社会形态等条件下是不同的，也会随着社会的发展而不断拓展，即创造商品价值的劳动范围是不断扩展的。“凡是创设、增加、转移和保存商品使用价值的劳动都必然形成价值，是创造商品价值的劳动。所谓创造使用价值是指通过劳动把生产要素转变为一种人们所需要的使用价值，一种新的使用价值。所谓增加使用价值就是指通过劳动原有使用价值的功能得到提升或使用范围得到扩展。所谓转移使用价值，一是指使用价值的存在状态的转移，即通过劳动使生产要素的使用价值变为商品的使用价值;二是指使用价值存在空间转移，即通过劳动把使用价值由一个地方转移到另一个地方。保存使用价值包括一是延续性保存，即通过不断附加劳动使原有劳动成果随着生产过程的延长而不断地得到延伸、保存，如钢铁工人把采矿工人的劳动保存在其劳动产品中，制造工人又把钢铁工人的劳动保存下来，随着劳动过程的延长，价值和使用价值保存的链条也不断拉长，特别是在知识产品的生产中，价值和使用价值保存的链条很长，甚至很难寻找到它的源头，也无法计量它的价值;二是存在性保存，即要保存使用价值而不得不附加新的劳动，增加价值，如文物的保护，要完整地保存其原有使用价值而不得不增加新的劳动，否则就会因为腐化、污染而使其使用价值丧失，所以文物是在保存中不断增加价值的，而不是因为时间本身或使用价值本身就增殖了其价值。在自然资源的劳动中，无论是直接劳动耗费还是重置劳动耗费都具有创设、增加、转移和保存商品使用价值的劳动属性，即具有创造商品价值的劳动的属性，从而使资源及其产品具有价值。在商品的价值组成中，除了劳动价值外还包含了原料、资本、技术等各种投人要素价值，使其各种投人要素价值得以补偿。
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是人维持自我生存和自我发展的唯一手段。作为伟大的哲学家和政治家，马克思、恩格斯深刻地指出：“一切劳动，从一方面看，是人类劳动力在生理学意义上的耗费；作为相同的或抽象的人类劳动，它形成商品价值；一切劳动，从另一方面看，是人类劳动力在特殊的有一定目的的形式上的耗费；作为具体的有用劳动，它生产使用价值。”
无论从哪个角度说，劳动对于人类的意义都是根本性的。所以，同志在2012年全国劳动模范和先进工作者表彰大会上指出：“劳动人类文明进步的源泉，劳动创造世界。”
在这次讲话中，主席再次喊响了“人民伟大、劳动神圣”的时代声音，令人深感自豪和振奋。
总书记的“人民伟大、劳动神圣”是建筑在对劳动人民深厚感情基础上，更是建立在劳动人民的切身利益得到充分保护的现实实践的基础之上的。现今的劳动者的权益，既有党和政府政策的保护，更有以《劳动合同法》为代表的法律保护。可以说，在中国的历史上，劳动人民的权益从来没有像今天这样得到充分的尊重和保护。从“劳动异化”到“劳动神圣”，这是历史性的伟大跨越。
当然，我们不可回避的现实是，要充分实现“劳动神圣”的理想，我们还需要付出艰苦的努力。只有自由的劳动，才给人以神圣感；只有自己的创造性被释放了、激活了、实现了，人们才能享受劳动神圣的愉悦；而越是自由的社会，人们才越能让人们自由地享受劳动。我们的社会制度已经为劳动者自由地劳动创造了无可比拟的社会条件，但是，由于发展水平的限制，劳动的自由和自由的劳动，还没有成为我们现实的享受。正因为此，总书记在讲话中提出的“让广大劳动群众实现体面劳动”的要求，才显得十分重要。
这是我们党的最高领导人第一次用“体面”一词“界定”劳动幸福的基本标准。
从中国文字的一般意义上去理解，“体面”就是荣耀、有身份的意思。但是，总书记的“体面劳动”的深义却远远超越这样的层面。我们理解，所谓“体面劳动”，就是劳动者的权利得到保护、有足够的收入、充分的社会保护和足够的工作岗位。
的“体面劳动”论，是在以人为本的执政理念下，“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”方针的直接体现，它传达的信号十分明确：让广大劳动者实现体面劳动，最根本的是要保障他们的权益，特别是要致力于改善广大劳动者的劳动条件，提高劳动收入，实现最大限度的劳动保障，提高生活质量，让广大劳动者更多分享经济社会发展的成果。
这是社会主义制度下，劳动者实现自我发展的重要标准。
从总书记的“体面劳动”论，我们自然想到总理的“与民尊严”论：在春节团拜会上，指出：“我们所做的一切，都是为了让人民生活得更加幸福、更有尊严。”在今年的政府工作报告中，指出：“我们所做的一切都是要让人民生活得更加幸福、更有尊严，让社会更加公正、更加和谐。”总理在与网友交流时，更是深入具体地阐述了“与民尊严论”的本质内涵：第一，每个公民在宪法和法律规定的范围内，都享有宪法和法律赋予的自由和权利。无论是什么人在法律面前，都享有平等。第二，国家的发展最终目的是为了满足人民群众日益增长的物质文化需求，除此之外，没有其他。第三，整个社会的全面发展必须以每个人的发展为前提，因此，我们要给人的自由和全面发展创造有利的条件，让他们的聪明才智竞相迸发。
关键词：劳动债权；保护；理论基础
中图分类号：DF47文献标志码：A文章编号：1673-291X(2008)18-0147-02
随着我国市场经济的发展，企业拖欠劳动者的工资等现象也普遍存在，劳资矛盾不可避免，劳动债权保护问题也日益突出。2007年6月1 日施行的《中华人民共和国企业破产法》(以下简称《企业破产法》)构建了以劳动债权有条件地优先于有担保的债权的方式。一方面，这违背了法学理论的“物权优于债权”的原则。另一方面，我们也看到，如果我国立法承认优先权的物权性质，确认了劳动债权优先权的物权属性，则这一问题可迎刃而解。
一、劳动债权保护的制度基础
从国内外立法来看，劳动债权优先保护的确认并不缺乏制度基础。我国现行法律框架内，特别法上的优先权规定已陆续出现，如船舶优先权制度、国有土地使用权出让金的优先权制度、民用航空器优先权制度、建设工程款优先权制度、以及《企业破产法》按时间划段的有限确认劳动债权优先权制度。而在国际劳工公约对劳动债权也规定了特殊的保护。国际劳工组织《1949年保护工资公约》第11条规定：“企业倒闭或判决清理时，该企业的工人，无论在取得他们在企业破产前或清理前提供的服务而应得到的、其金额由国家法律或条例规定的工资方面，或在取得不超过国家法律或条例规定的工资金额方面，均应享有优先债权人的地位。”
优先权制度起源于罗马法。“在罗马法的继受过程中，各国对优先权制度的认识有所不同。以法国、意大利和日本为代表的国家认为优先权是担保物权的一种，在民法或物权法中建立了相对完整的优先权制度。以德国为代表的国家，包括奥地利、匈牙利、瑞士、中国台湾，都不承认优先权的物权地位，将其定义为一种特殊的债权，并未建立完整的优先权制度，有关这些特殊债权的规定仅散见在民法或其他法律的有关条款中。”[1]现代意义上的劳动债权优先权制度起源于法国法。优先权是由法律规定的债权人就债务人的全部财产或特定财产优先受偿的权利，即对不同性质的若干权利发生冲突时，某一权利人的权利优先于其他权利人实现的权利。民法学界对于优先权本身的性质是有争议的。法国法认为，优先权是一项独立的物权；德国法认为，优先权只是特种债权所具有的优先受偿效力，即一种权能。我国立法原则上吸取了德国的做法。但在学理上坚持认为，劳动债权优先权的物权属性并不丧失其实际和理论意义。如果我国立法承认优先权的物权性质，确认了劳动债权优先权的物权属性，则会使劳动债权的保护更加有利和合理。
另外，我国劳动者的特别弱势地位更需要对劳动者的特殊保护。不可否认，我国社会现实是劳动力严重供大于求，劳动力市场处于卖方市场，这都使得中国的劳动者处在更差的更弱的社会地位。虽然拖欠工人工资的行为在世界各国较为普遍，但在我国拖欠劳动者的工资更为严重[2]。我国工资保障制度本身不健全，使得拖欠劳动者的工资成为一种普遍的社会现象，如果在破产程序中对劳动者已经付出劳动的血汗钱再不进行充分保护，职工权益得不到保障，将加剧社会的不和谐因素。
二、劳动债权保护的法哲学基础
从法哲学基础范畴看，劳动债权优先权的合理性在于生存权高于财产权。劳动债权优先权是劳动者赖以生存的权利，属于生命权的范畴。所谓“生存权”，是指国民所应当享有的“免于因饥寒而丧失生命的权利”[3]，其目的在于保障人正常的生活，是以实现其生存利益为直接目的的。在法理上，“生存权是一种积极性、群体性人权，国家需要积极干预”[4]， 国家应采取各种措施保护国民尤其是弱势群体的生存权。“所谓劳动债权，是指因为企业拖欠职工工资、劳动保险费、因企业破产解除劳动合同而应支付给职工的补偿金等所发生的职工享有的对企业的请求支付的权利。”[5]由此，劳动债权优先权的本质是为保障劳动者及其供养人口的基本生存需要，根据民法和其他特别法的直接规定，劳动者享有的就其部分或全部劳动债权以破产人的全部或特定财产的价值优先受偿的权利。在劳动债权中，最主要的部分是工资，对社会上绝大多数通过劳动来维持其生存的普通劳动者来说，工资的重要性不言而喻。而工资的性质具有明显的人身属性，获得工资是劳动者最基本的生存权，生存权属于生命权的范畴，也是劳动者最基本的权利，对工资债权的保护不能与其他财产权的保护一样。如果将劳动债权等同于一般的财产权利，对劳动者是不公平的。
社会财富的分配应确立这样一个标准，即让所有人都能获得与其生存条件相适应的基本份额，社会成员根据这一标准有权向国家提出比其他具有超越生存欲望的人优先的、为维持自己生存而必须获得的物和劳动的要求。罗尔斯也认为，要保证每个人的权利不受侵害，就必须建立一种平等的社会基础和相应的公平条件；而且更为重要的是，因为人的先天禀赋与后天境遇不可能完全相同，还必须建立一种公平正义的社会分配秩序和制度以关照所有人的人权利益，并且只允许存在有利于社会中获得利益最少的那部分成员的社会与经济的不平等，即奉行一种最大限度地改善境况最差者地位的差别原则[6]。“一个社会在面对因形式机会与实际机会脱节而导致的问题时，会采取这样一种方法，即以确保基本需要的平等去补充基本权利的平等；而这可能需要赋予社会地位低下的人以对生活急需之境况的特权。”[7]
工资、社会保险费等劳动债权是劳动者及其供养人口维持基本生存的依赖，而担保债权解决的是资产者的利益保障问题。二者一个是涉及生存问题，一个是涉及经营问题，从公平的角度考量，生存问题永远是立法需要解决和保障的首要问题。担保物权及其所代表的社会信用体系虽然重要，但是，当其与人的尊严和生存权相冲突时，法律理应对生存权给予特别的保护。
三、劳动债权保护的法经济学基础
法国民法典规定：“优先权为依债务的性质而给予债权人先于其他债权人甚至抵押权人而受清偿的权利。”[8]抵押权等具有优先性的权利是基于当事人的约定设定的，而优先权是直接由法律规定的。“劳动者通过自己劳动使债务人总财产得以保值和增值，而劳动者工资正是其劳动力价值的货币表现形态，也就是说，在债务人总财产中，其中一部分价值是劳动者的劳动所增加的价值。既然债权人的行为使债务人的财产得以增加或避免了债务人财产的减少，那么就归入债务人财产的增值部分而言，债权人在该增值部分就应当优先于其他债权人而受清偿”[9]。该理论是法国学者在解释劳动债权中的工资优先权具有合理的经济学基础，这也为我们从一个侧面论证了劳动债权优先权的合理性。
“任何法律都是以一定的经济关系为基础的，其根本目的是有效地利用自然资源，最大限度地增加社会财富，或者说以法律手段促进资源的有效配置。”[10]劳动债权优先权的经济上价值在于实现外部效益内部化。根据经济学原理，外部性是指企业或个人向市场以外的其他人所强加的成本或收益。如果强加的是成本则是负外部性；反之，如果强加的是收益，则为正外部性。那么，在企业破产过程中，一旦劳动债权得不到保证，经济活动的负外部性会引起市场的低效率，不利于整个社会经济发展。在造成企业拖欠大量职工的工资、社会保险金等其他劳动债权，而缺乏诸如有效的监督和合理解决劳动债权优先的机制等正外部性的同时，将给劳动者生活带来沉重打击。所以，劳动债权的先天弱势地位以及因此而造成的其个人防范风险途径的缺失，决定了其需要法律的特殊保护。
参考文献：
[1]黄少安，赵海怡.破产企业劳动债权是否应该法定为由优于有担保债权受偿――一个法经济学视角的分析[J].经济科学，
2005，（4）：31.
[2]周家望.侵权事件屡屡发生，全国共拖欠职工工资366.9亿[EB/OL].中华网，，2007-11-16.
[3][日]大须贺明.生存权论[M].林浩译.北京：法律出版社，2001：16.
[4]黄学贤，周存华.生命权：和谐社会的“显权”[J].四川行政学院学报，2005，（6）：45.
[5]王利明.破产立法中的若干疑难问题探讨[J].法学，2005，（3）：13.
[6][美]约翰・罗尔斯.正义论[M].何怀宏，等译.北京：中国社会科学出版社，1988.
[7][美]博登海默.法理学――法律哲学与法律方法[M].邓正来译.北京：中国政法大学出版社，2004：287.
[8]法国民法典：第2095条[M].李浩培，吴传颐，孙鸣岗，译.北京：商务印书馆，1979.
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