[关键词]保健品行业企业文化病症诊断
中国保健品行业兴起于20世纪80年代，随着我国经济的发展和人们生活水平的提高，保健品正以异乎寻常的速度飞入寻常百姓家，形成当前中国消费的一大景观。然而，正是这样一个本应充满生机、朝气的行业，近年来却陷入所谓“五年生死时限”的企业文化怪圈，几乎成了“病态行业”，严重困扰着诸多业内人士。
一、中国保健品行业企业文化病症的外在表现
纵观中国保健品行业企业文化，目前存在的最大病症就是诚信文化危机。一些企业由于粗制滥造、夸大宣传和违规营销，一次次地被政府通报和媒体曝光。具体而言，中国的保健品行业企业文化面临着以下严重的病症和潜在危机：
1.夸大其词、虚假伪劣的广告文化漫天飞舞
保健品广告大户在不计成本广告轰炸的同时，在内容上也不惜夸大其词，极尽炒作之能事。仿佛保健品不是质量好才是最优，而是谁的营销广告作的多，吹的响，谁就是市场的“大哥大”。由于市场不规范，企业与消费之间的信息不对称，保健品企业通过这种简单的广告文化便能在短期内从市场套现、获取巨大的商业利润，但市场是公平的仲裁者，在保健品企业获利的同时也变卖了其全部的品牌价值。
2.粗制滥造、科技含量低的产品文化无孔不入
目前，不少专业保健品企业技术力量薄弱，产品开发投入少，且带有很大的盲目性，较多采用买断经销权或外购产品的办法，使得整个保健品产业的产品层次很低，较少经过严密的科学论证，产品功能雷同现象日益明显。“银耳当作燕窝卖，蜂王浆早被糖水代，人参千八百一麻袋”早已不是什么新鲜事。
3.暴利致富、缺乏社会责任感的营销文化广泛存在
由于目前保健品营销渠道的混乱，除了OTC、专卖店之外，经销商秘密进行的“会议营销”、“社区营销”、“旅游营销”等形式广泛存在。一些违法经营者采取打“球”的策略，潜入保健品市场，将一般食品披上保健品的羽衣，然后取个美名，以不菲的价格面世，利润自然可观。结果由于经销商的短期利益观严重影响着保健品的服务质量，“打一枪换一个地方”，给消费者造成缺乏社会责任感的行业坏印象。
4.鱼目混珠、“兴衰不过三五载”的形象文化令人头痛
在保健品营销过程中，人们目睹了三株、飞龙、巨人、红桃K等大型保健品企业的转瞬即败，“兴衰不过三五载”的行业形象文化在人们心中日趋深入。此外，我国保健品行业企业文化还处于不成熟时期，由于市场秩序的混乱与管理监督机制的不健全，有一些公司在注册后抓紧时间赚钱，往往几个月就有几十万甚至上百万的收入，然后就换地方走人，注册新的公司。因此，重塑保健品行业的形象文化，必须重诛这些“害群之马”。
二、中国保健品行业企业文化病症的诊断分析
1.企业远景失明症：企业过分倾注短期效益而忽视长远规划
目前，在我国保健品企业中最重要的部门是营销部门，企业的主要财力、人力、精力过分地倾注营销部门，这样势必造成短期效益，缺乏长远规划。“产品的生命周期是有限的”，集中几乎所有的精力至一个或几个产品，结果“兴衰不过三五载”的命运也就无可非议。笔者认为，这种情况是导致当前保健品行业企业文化病症的根本原因。
2.企业信用失缺症：企业缺乏诚信而视营销策划为儿戏
保健品营销出现狂轰乱炸与夸大宣传的广告形象、假冒伪劣与科技含量低的产品形象、暴利致富缺乏责任感的企业形象的这种恶果，与企业领导和策划人员缺乏职业道德素质和形象策划能力不无关系。目前大多数保健品企业的有关人员为了牟取短期经济效益，不讲信用，导致企业行为混乱，甚至粗制滥造、仿制假冒，扰乱了正常的市场次序。此外，在操作市场广告、服务与营销，似乎营销策划人员“一通百通”，结果做出来的广告带有浓厚的推销味道，容易给消费者留下了很坏的印象，甚至形成反感。
3．企业营销短视症：企业偏重广告而忽视科技与产品创新的营销策略
不少经营者将保健产业作为完成资本原始积累的第一桶金，盼望着自己的企业“超常规成长”，投机心态严重。因此，偏重于对市场的广告投入，不注重科技创新和产品创新，造成保健品和生产企业的生命周期明显缩短。缺乏系统的专业论证和高水平的顶层设计，还造成低水平甚至高水平的重复开发和申报，致使部分企业因产品雷同而陷入恶性竞争。
4.行业制度混乱症：保健品行业缺乏系统、规范的法规监督
导致保健品营销较为混乱的一个重要原因就是保健品行业缺乏标准，造成很大一部分企业钻市场的空子，到保健品行业中牟取暴利，不仅损害了企业形象，也严重危害了保健品行业在消费者心中的形象。最近五年来，我国卫生部门批准的保健食品接近3000种，而日本在近10年里总共只批准了122个相当于保健品的功能性食品。近年来，众多知名保健品跨国公司登陆中国市场，在不动声色中扩大着在中国的市场份额。在此，内外夹击、内忧外患的情况下，保健品行业的《白皮书》出台迫在眉睫。有关人士认为，《白皮书》的出台将为行业指明总体发展方向，加强行业自律，同时争取有利于保健品营销及行业发展的政策法规。
三、中国保健品行业企业文化病症的治疗处方
1.企业洁身自好，重塑科学诚信的企业文化
(1)着眼于塑造强势企业品牌文化
建立起足以赢得消费者信赖的品牌，是保健品企业的发展之路。我国保健品行业同质化现象严重，很多产品在原理表述上没什么区别。品牌能使企业产品与同类产品永远区隔开。同时，企业不再被几个营销渠道所左右，而是靠品牌的力量拉动营销，从而减少营销的动荡性和摇摆性，此外，品牌一旦树立，企业推出新品，能省时省力省钱。保健品欲做大市场，必须塑造强势品牌文化。
(2)重塑诚信可靠的广告营销文化
背负“魔鬼”名义的保健品广告营销形象策划，重塑诚信可靠的广告形象眼下尤为重要。保健品广告应朝着引导消费者树立正确的保健意识和健康观念的方向发展，不可在宣传中一味地强调产品，制造概念，误导消费者。成熟的产业离不开成熟的消费者，但目前消费者对保健及保健品缺乏必要的知识，因此，今后保健品广告要从功效宣传转向保健知识宣传，以保健知识宣传和品牌宣传为核心，提高消费者的保健意识，赢得消费者的青睐。
(3)打造科技创新的企业产品文化
产品不但是满足消费者需求的主要载体，更是企业和品牌的根基。面临日益加剧的市场竞争，未来保健品竞争的核心必将是科技含量，只有保健品企业不断更新技术和提高技术含量，开发出效果好、质量高、有特点的新一代保健品，使产品从低层次的价格战、广告战中走出来，转向高层次的技术战、服务战，才能在“入世”后，缔造出我国的保健品世界品牌，才有能力进军国际市场。
2.相关部门加大监管力度，为上市保健品提供可信度
（1)政府严格制定法律法规加强对保健品市场的宏观管理
要尽快确保保健品产业统一的归口管理部门，彻底克服目前政出多门的弊端，统管各类保健品的科研、开发、生产、销售、审批等。强化统一的技术标准、生产标准、检测标准，使保健品的研究开发和生产做到有章可循。
（2)相关协会坚决杜绝为保健品营销助力的虚假宣传
很多知名度不大的保健品企业，为博得消费者的认可，采取加入某健康或某保健协会的方式，摇身一变，成为某组织或协会的“推荐产品”。而为了经费、赞助而盲目对于保健品企业进行助力销售的行为对于百姓而言，无疑是一个不负责任的欺骗。在加大市场监管力度的同时，相关协会一定要采取有效手段杜绝以上情况的发生。
（3)媒体加大审查力度，扭转保健品营销广告的“魔鬼”形象
得益于软文宣传与广告轰炸策略所带来巨大受益的保健品企业，总是不遗余力、不惜重金地利用报纸、杂志、电视等媒体进广告宣传。在追究企业责任的同时，我们也应该看到媒体没有尽到严格依法审查广告的责任，给保健品企业提供违规营销宣传的平台，造成了广告信誉低下的问题。政府主管部门要通过对媒体与保健品企业的双重监督，坚决杜绝保健品营销广告中的违规宣传，为消费者提供诚信的广告环境。
（一）教材编排
教师要结合阿坝州的地理环境、经济条件等具体条件来进行教材的编撰。由于茶文化是一门具有悠久历史的文化教学，因此，要结合已有一些教材作为基础,选择具有地方特色文化的资料。教材：以王玲的《中国茶文化》为底本，《茶艺百科知识手册》，和其他茶文化相关教材为资料，学校专职教师根据茶文化的相关资料结合阿坝州的具体情况进行编撰，确保实用。
（二）教学设施
1.教学设施：多媒体演示配套设施、电脑、收录机、舒缓音乐等设备。
2.教学设备器具：茶具10套、玻璃杯若干只、各类茶叶若干、茶叶罐等。
3.教学场地：茶艺学多功能实训室、水磨映秀的羌芽基地、茶园、茶艺馆等。
（三）课程设置
茶文化的课程设置主要从理论讲解和实践操作两个方面来考虑，课时的比例应该是1:1.茶文化理论讲解主要从茶的饮用和厚重的历史文化，茶与传统文化的精髓和融合以及充分利用茶的自然性，结合当地的人文环境和羌族的特定的品茶方式等对茶艺和茶道的重点介绍。比如：客来敬茶，茶与民俗民风，茶与歌舞及楹联，茶会，茶馆与茶艺馆，茶的传说；茶与水，茶之具，茶的山水情结及旅游，品茶与茶艺，茶与茶艺，茶与文学，书画艺术欣赏等；茶性茶德，陆羽《茶经》的哲学思想诠释，茶道与饮茶，名家与茶，中日茶道史实比较；茶文化之当代实践，茶文化和东方文化与现代化，发展茶文化等。除了理论教学，实践操作也是该课程重要的组成部分。学生毕业后是否能够熟练的掌握基本技能，旅游英语专业的学生是否能够从容流畅的介绍茶文化的相关知识，旅游管理学生是否能够开发茶文化旅游品牌资源等都是重要的考量内容，因此学生在具有了一定的理论基础的同时需要到茶艺馆进行参观、学习各种茶叶的冲泡方法和茶艺的表演等技巧。学校还可以联系旅游公司让学生到相关场所进行顶岗实习，给学生充分接触社会创造良好的条件。
（四）师资情况及学分计算
由于该课程的操作性很强，因此教师与学生的关系是在师生互动过程中形成和发展起来的。在活动中，教师根据学生的行为个性及交往中的表现形成对学生的认知，学生接受了教师行为中所暗含的信息，并根据期望的方向表现出相应的行为。在这种互动过程中，教师与学生相互促进，相互提高。学校安排一个茶道方面专业技能教师与学生互动，教师对茶艺的欣赏水平和茶艺表演的展示会感染、带动学生的创造力，帮助学生创造自己的辉煌。该课程由于是新开设的课程，可以作为旅游专业的学生的选修课，在大二的时候开设，时间为一年，共72个学分。
（五）考核方式的设计
本课程采用的考核方法分两部分，一是理论考试。这部分考核可以从平时的学习状态、课堂展示、学习心得、考勤等方面来进行综合评定；另一部分可以根据期末检测的方式对学生进行综合考核，从茶文化的历史、茶的种类等方向让学生撰写论文或者开展课题研究。为确保论文的质量，提前四周布置论题范围，本人利用自己的专业优势，为学生简要讲授学术论文的写作方法及规范要求，规定完成的论文不能少于五个参考文献。其次是操作考试，这部分的重点放在茶文化讲解和茶道茶艺实际操作的考核上。两种形式的考核按照一定的比例进行综合评定，以此来判断学生的学习情况。
二、结论
论文关健词:项目管理工作价值观文化变革
一、引言
时下，越来越多的组织意识到了项目管理的好处，把许多工作当作项目来做，以便更好地定义、控制和管理这些工作。项目管理不仅是传统线形管理的补充和一定程度的替代，更是提高。
传统的项目管理被定义为用来运用各种资源以便在时间、成本、质量和范围的条件下完成独特的、复杂的、一次性的工作的一系列工具和技术。如今，项目管理已不止于这些传统方面，还被称之为“项目管理文化”的“一系列态度和行为模式的集合”(Hobbs&Menard,1993)以及与传统管理有显著区别的“管理哲学”(Cleland&Gareis,1994)。因此，推行项目管理绝不仅仅是采用一系列的计划控制技术，而更重要的是需要有相应的组织文化(工作价值观)的支持。组织文化与项目管理文化相差越大，项目就越会被从组织中隔离出来，变得孤立。组织文化越趋于传统，形成矩阵结构的挑战就越大，项目管理所需要的矩阵结构组织就很难建立，也很难运作。
中国加人世界贸易组织以后，受国际潮流的影响，越来越多的人在学习和应用项目管理，越来越多的企事业单位试图运用项目管理来提高组织运行效率。由于项目管理发源于美国，其中的许多做法是基于西方文化，因此在中国推行项目管理就必然会遇到一些文化障碍。项目管理已经在中国有了一些成功应用的例子，但要想更广泛地得到推广，更有效地得到应用，就必须对中国传统文化的价值观和项目管理所要求的价值观进行比较研究，以便相互调整和适应。
二、中庸之道与整合管理
中庸之道是中国传统文化的重要观念。受中庸思想的影响，传统的中国经营者，对待问题习惯于权衡再三，将影响问题的各种主要因素和次要因素考虑清楚，在利与弊之间反复比较，最后才“不偏不倚，择中而行”。经营管理者借助中庸之道的积极因素培养诸如“追求合理利润”、“内求团结、外求发展”、“协作博弈”等企业经营风格、风险观念乃至竞争观念及策略，已在实践中取得了一定的积极作用。从这一点来说，中庸之道与项目管理所追求的“整合管理”有相同之处。项目管理追求把不同专业、不同组织的力量有机地整合成项目管理团队，并由该团队把相互冲突的成本、进度、质量和范围等项目分目标整合在一起，寻找一个最佳平衡点来达到项目目标的最优化。
中国传统的中庸之道有两个主要的消极方面:一是管理上的中庸，特别是这种中庸与传统的道德化、情感化相结合所导致的是非不清，回避斗争，回避风险，主张维持现状和否定变革等，往往引发过分追求“中和”、消极保守、因循守旧、不思进取等管理风格。二是中庸之道对个人的创造性和个性的扼杀，极易造成工作中的平均主义，从而导致员工进取精神的丧失，助长偷徽及机会主义行为。
项目管理要在多个目标中寻找一个平衡点，在多个项目关系人中寻找一个平衡点，但这是主动地、科学地平衡，并不是实行平均主义。项目管理承认成本、进度、质量和范围等分目标之间的矛盾，强调运用科学的方法进行平衡。项目管理在承认项目关系人之间利益冲突的基础上，强调实行科学的项目关系人管理，以便在主要项目关系人之间形成团队和共同成就感。不仅如此，项目管理在追求平衡的过程中，强调事物的独特性，正视独特性所带来的项目风险，以求有所创新地完成一项事业。这与中庸之道的平均主义、回避风险和维持现状的思想是不同的。
三、等级观念与横向式管理
中国经历了封建社会长期的高度集权专制统治，人们头脑中的等级观念根深蒂固，成为传统文化的重要价值观之一。这种等级观念加上儒家思想所倡导的“忠孝观”(尤其强调忠君思想和尊卑等级)，极大地抑制了平等、民主、法治观念，造成在权力面前没有公平、正义，只有格守自己的等级限制，绝对地服从上级。等级观念及服从意识共同导致上级对下级的专制及下级对上级的盲从，导致较大的权力距离。这种状况与传统的、主要依靠上级对下级的行政命令来行事的、纵向的官僚“金字塔”式管理没有太大的冲突，但是显然不适应新型的、主要依靠高度整合的团队的、横向式的项目管理的要求。
项目管理从本质上讲是扁平化管理，幅度大，层次少。在现代项目团队中，虽然也存在一定的纵向权力结构，但要求上下级之间保持较小的权力距离，要求所有成员之间平等合作，鼓励成员间全方位的交流与沟通川。这种状况与下面三个方面密切相关:一是由于项目经理的职位是在正常的组织权力阶梯范围之外的临时性职位，而且项目团队中的不少成员是临时从各相关职能部门借来的，因此，项目经理通常没有足够的上级对下级的正式权力，不可能像传统职能部门经理那样依靠上级对下级的控制、指挥而进行纵向管理，而只能依靠项目权力和个人影响力在项目团队中进行跨部门、跨专业的横向管理。二是项目管理以“结果”为导向，注重完成工作任务，而不是下级服从上级;在此基础上，人们在工作中的地位主要来源于其做了什么(工作业绩)，而不在于其是谁(身份地位)。三是因项目经常是跨专业的，而项目经理不可能在所有领域都是专家，必须充分发挥项目团队成员的作用，让相关方面的专家(成员)说了算。由于团队成员大多受教育程度高，必然要求较多的工作自，而不是简单地服从上级。
四、家庭意识与团队观念
在中国传统文化中形成了相对于西方“个人主义”的“家庭意识”。这种家庭意识包含了强烈的归属感，团结一致的奋斗精神和荣辱共担的集体主义精神，以及支持项目管理所要求的团队建设。在项目团队中成员要求具有强烈的团队精神和共同的成就感，每个队员都要为项目贡献力量。
但是，传统文化中的家庭意识会导致“由亲而信”，即基于血缘关系或其它亲近关系的信任，而不是基于一个人的品德和能力的信任，造成情理大于法理、任人唯亲等以“关系”为导向的人际关系。由于具体的人情、情感关系，管理者容易突破和冲淡制度的严肃性和无差别性，使规章制度失去意义。项目管理强调合同信用和以“业绩”为主要通用标准来对待其他人，而不是以其他人与自己的亲疏程度为特殊标准来对待其他人。由于项目管理是以结果为导向的，其目的是要在规定的时间、成本、质量和范围等限制条件下完成项目，所以以“关系”为导向的人际关系价值观是不符合项目管理要求的。
传统的家庭和集体观念忽视个人作为个体的独立存在，而更多地把个人着成是群体的附庸，每个个体丧失对群体的独立性，造成个体个性(差别性)和意愿的丧失。由于项目经常是跨专业、跨部门的，项目管理承认项目团队成员之间的个体差异，并且在一定的行为规则下鼓励成员之间的个体差异。许多研究表明，如果管理得好，一个高差异(多样)性的团队能够具有非凡的创新能力，而这正是项目管理所需要的。另外，传统的家庭观追求永久性的家庭及其不断延续，容易造成人们对项目的临时性和人与人之间的抵触情绪。在项目团队中，团队成员必须接受“临时性”这个内在特性，学会与“临时性”的同事合作共事。
五、领导导向与工作导向
在中国传统文化中，官本位、家长制等根深蒂固，表现在工作中则是以上级(领导)为导向，即一切从取悦上级、让领导满意出发，花大量精力揣摩领导的心思，唯领导意图是从，唯领导指示是从。领导者也把下级是否服从自己当作最重要、评价下级工作表现的标准，从而导致下级不敢提任何不同意见，下级的工作创造性被极大扼杀。让领导者满意固然是重要的，但传统文化中的“以领导为导向”的价值观已经淹没了“以工作为导向”的价值观。这应该需要调整的。
项目管理强调以工作为导向，即团队成员最重要的是要完成工作任务，而不是取悦上级。作为一个管理者，项目经理考核团队成员的主要标准是他们的言行是否有利于完成工作任务，是否有利于最终完成项目。虽然是否服从上级有时也是用来考核下级的标准之一，但它只是次要的标准。项目管理不是以少数“精英”和“精英(领导)”为核心，而是依靠全体成员和以工作为核心的管理。靠项目团队所有成员形成强有力的整体，共同完成项目工作任务。
从另外一个角度来看，中国传统文化中的“领导导向”是一种“对人不对事”的价值观，而项目管理文化所要求的“工作导向”则是一种“对事不对人”的价值观。前一种价值观会造成人与人之间的关系比较复杂，大家都要花大量时间和精力处理人际关系;后一种价值观则可以使人与人之间保持相对简单和单纯的关系，有利于大家把主要时间和精力花在完成工作任务上。
六、文化变革
在中国企业推行项目管理，除了保持和加强传统文化中与项目管理文化相吻合的价值观以外，还需要合理修正一些不符合要求的传统价值观，比如中庸之道的消极面、过分的等级观念、过大的权力距离、以“关系”为导向的人际关系、忽视个体差别性、过分的领导导向和对人不对事，等等。
作为文化一部分的价值观的变革是一个漫长而艰苦的过程，其间会遇到传统价值观和某些利益团体的抵制。推行项目管理，企业领导人及中高层管理人员必须检查一下自身的价值观，通过对项目管理的学习和实践，逐步把项目管理所要求的价值观内在化，然后有意识地把这些价值观传输给员工。
企业要形成符合项目管理价值观的企业文化，需要做好以下工作:(1)开展广泛的项目管理培训，使大多数员工不仅掌握项目管理的基本知识和技术，而且了解项目管理对提高个人和企业工作效率的价值所在。(2)在广泛培训的基础上，选择一两项工作进行项目管理的试点，即运用项目管理的方法、组织项目团队来完成这些工作，并且让员工随时了解试点工作的进展情况，使他们对实行项目管理和不实行项目管理的差异有直观的认识。(3)有意识地对企业文化进行综合诊断，找出企业文化中维持现状、阻挠变革的因素，找出哪些价值观需要保留，哪些需要改进，哪些需要抛弃等。(4)分析文化变革的主要受益人和受害人，找出相应的支持者、中立者和反对者，设法充分利用文化变革的支持力量冲破各种阻力。(5)以现有企业文化和理想中的企业文化为依据，制定好策略，建立所希望的、有利于推行项目管理的企业文化方案，并决定实施文化变革的切人点。不要先选择企业文化变革中会遇到的最顽固、最保守的因素，而应努力去获取容易取得的胜利，做出大多数员工都可以认同的变革。选拔合适的人员带头推动企业文化变革。鼓励所有员工改变不适用的价值观和相应的工作行为，对与新文化保持一致的行为加以表扬，对推动新文化建设的行为给予奖赏。(6)制定合理的评估时间表，对企业文化变革的进程做出评估，以便了解目前的状况，了解已经取得的进展和剩余的工作。对所面对的重大事项和障碍作全新的认识，制定应对策略。
按照以上方法，经过一段时间的努力，企业文化会在潜移默化中朝着适应项目管理的方向发生变化，最终导致新的文化氛围的形成。
七、结语
运行岗位是一个比较特殊的岗位，其最大的特点是上班时间有周期无规律（俗称“倒班”），一定程度上违反人类的生理作息习惯。根据观察和自身的一些体验，笔者认为运行岗位存在着一条情绪曲线，暂且称之为运行情绪曲线。这是近似于抛物线的曲线，大概位于第一象限，开口向下，横轴是年龄，纵轴是情绪（不便、难受、焦虑和平静等）。假设一个运行人员22岁工作，60岁退休，那么，运行情绪曲线可以粗略地分为四个阶段。第一阶段为22～25岁，情绪为坦然，第二阶段为26～35岁，情绪为难受，第三阶段为36～45岁，情绪为焦虑、不安，第四阶段为46～60岁，情绪从不安逐渐归于平静和接受。
二、发电企业运行人员容易产生的问题
一是沟通能力不强。上班时，运行人员多数时间与设备打交道，很少与运行之外的同事接触，运行之外的同事虽然知道企业在发电，一定有运行人员在工作，但却不知道是谁。下班后，运行人员有的忙着调整身体的状态———大多数是补觉，有的想找人交流却发现别人都要上班。这两个因素相互叠加，使得运行人员与外界的沟通越来越少。人最大的本质属性是社会性，如果没有社会联系，心理上就会出现不自信，甚至是自卑，具体的表现就是沟通能力不强。士气低落。运行人员在生活中的种种不便和焦虑，往往会造成士气低落，形成另一种人浮于事的状况，如果没有一种向上的牵引力，继续从事运行的意愿就不高，就会想办法离开运行岗位。由于发电运行工作是一种比较特别的工种，流出企业很难有竞争力，除非有相同的岗位，因此，离开企业相对来说属于少数，大多数的流动还是在企业内部，然而，企业的现实情况又往往限制了人员的内部流动。士气低落会影响运行人员的工作热情、不利于运行人才的培养，导致运行技术越来越薄弱，最后的结果，肯定会反映在企业发电的安全和效益上。
三、发电企业运行文化建设的思考
运行人员容易存在的问题，实质上是一个如何激活和保持员工活力的问题，那么，如何激活和保持运行人员的活力呢？个人认为，可以从“培养人、发展人、激励人、关心人”的人本管理思想出发，从工作之内外两方面着手，完善和创新企业管理制度，丰富运行人员的业余生活，打造运行人员特有的运行文化。改变值班制度。现在的运行值班制度比较常见的主要有“四班三倒”、“五班三倒”和“六班四倒”，这些制度特点是值班人员跟着转，没有固定的周末。为了能让运行人员多接触同事，多一些时间调节身体，值班制度可以变为“六五三一”值班制：六个班组，实行“五班三倒”，一个班组上白天。这种值班制度分为大循环和小循环，一个班上白班（星期六休息），五个班轮班，时间一个月，每个班组一年可以有两次上白班的机会。上白班的班组主要执行一些日常工作，比如开工作票、专业培训和班务学习等，而轮班人员则不用管工作票的事情，可以专心于运行事务，更有利于机组的安全运行。同时，由于多了一个班组，相应的工作岗位增加，加快了人员的流动，对运行人员的积极性起到了很大的促进作用。实行职业生涯管理。虽然运行人员会有机会转岗到行政岗位，也会有人继续往上晋升，但是，毕竟还是少部分，更多的还是在运行岗位。
当岗位长时间不变动，或者晋升通道拥堵或受阻，员工的积极性就会受到影响。企业实行职业生涯管理，把行政管理和技术管理分开，拓宽晋升渠道，做不了管理，可以研究技术，走技术晋升的通道，避免千军万马挤独木桥。从实践来看，运行岗位是一个偏重专业技术的岗位，技术通道更适合大多数人。另外，笔者借鉴物理学，介绍一个自创的概念———岗位空穴运动，这种运动是指调动或招聘较高的岗位，然后一级补充一级，达到变动一个岗位，带动一片岗位的效果，充分激活员工的积极性。如果是最低岗位变化，就只能是一个岗位的变化，不会出现岗位空穴运动，建议运行岗位的变动尽量采用这种方法。优化培训方式。发电企业运行人员的培训大多数一直以师徒制为主，它的优点是能够指导新员工尽快进入角色，快速培养新员工，而且操作起来也简单易行，缺点是只要一方存在问题，都不能达到培训的目的，同时还有可能存在着能力递减的现象，造成人才一代不如一代。为提高培训的实效性，优化师徒制培训模式，运行人员的培训建议采用徒弟授课为主要形式，根据学习金字塔效率图，教就是最好的学，台上讲十分钟课程，台下起码要以十倍的时间和内容来进行准备。在讲课过程中，班组的其他成员可以进提问和补充，师傅适时地进行点评指导，通过一个“学、讲、问、答”的过程，班组成员达到一个同频共振的良好学习和提升状态。设置退出机制。一个人绝望是因为看不到希望，所以，给一个人一个希望很重要。如果运行人员既不能晋升，也无法转移到运行以外的岗位，那么，就要给一个希望———设置运行人员退出机制。当一个人达到一定年龄，一般不得少45岁，根据企业的实际情况和个人的意愿，运行人员可以转到运行以外的其他不太重要的岗位。那么，有人会担心一个问题，会不会一到退出年龄，运行人员全部都退出来呢？参考上文的运行情绪曲线，笔者认为不会，理由有二：第一，当人到了45岁，心态会发生很大的变化，各方面都比较稳定，感觉上运行班也不会很难受；第二，运行人员转岗后，一般会到职能比较简单的岗位，在收入方面会降低许多。因此，真正退出运行岗位的人员不会很多，而且，保持正常流动也是一个优秀团队必不可少的条件。开展技术竞赛。开展竞赛活动有三方面的好处：首先，以赛促练，通过竞赛，提高运行人员的技术水平；其次，选拔人员，为以后的职业晋升作好准备；最后，为职称评审作准备，运行人员一般业绩较少，通过竞赛奖项的设置，一部分优秀的参赛人员可以取得奖项，作为评审职称的业绩，解决运行人员业绩较少的困难。丰富业余生活。上班工作固然重要，业余生活也不能放松，企业、部门和班组要互相结合，立足实际，开展文体活动，财务部门要作好班组活动的经费预算，定期分配到部门和班组。企业层面，可以设置一些运行人员专有的节日，有的企业就专门设置了运行节，并且给员工一定的时间进行活动开展，还可以举办一些大型的体育比赛和文化讲座等；部门层面，可以小范围举办球类比赛、比赛、甚至利用机组大修的机会，到各个单位参观，开拓视野；班组层面，班长要做好带头作用，可以组织班员外出旅游、聚餐和观看艺术表演等活动。另外，党群组织，如党委、工会、团委等也要发挥组织优势的作用，党员和团员要先锋模范的作用，形成合力。
论文关键词：商业银行，声誉风险，管理文化
为引导商业银行有效管理声誉风险，完善全面风险管理体系，维护市场信心和金融稳定，银监会于2009年8月25日了《商业银行声誉风险管理指引》。该指引共十三条，其中第四条明确规定商业银行董事会所承担的声誉风险管理的主要职责之一：培育全行声誉风险管理文化，树立员工声誉风险意识[1]。因此，在当前各商业银行十分注重形象价值竞争的时代，将培育银行声誉风险管理文化的工作提上日程，对防范和化解声誉风险具有十分重要的作用。
风险管理文化是商业银行企业文化的重要组成部分，它是一种融合现代商业银行经营思想、风险管理理念、风险管理行为、风险控制标准、风险管理环境等要素于一体的文化力[2]。商业银行的任何一种风险管理体系都是由两部分组成：“刚性”的风险管理技术和“柔性”的风险管理文化。作为商业银行八大风险之一的声誉风险，它的管理体系也是如此；虽然商业银行声誉风险的“刚性”管理技术固然必不可少，但“柔性”的管理文化则更为重要［1］。
一、商业银行必须高度重视声誉风险管理文化的培育
声誉风险管理文化是商业银行风险管理文化的重要组成部分,它是通过使商业银行的管理者和员工具备对银行的声誉风险的充分认识，树立相应的声誉风险意识、声誉风险理念、声誉风险价值观和声誉风险管理规范及职业道德等，以期控制、管理银行的声誉风险。
（一）商业银行声誉风险管理文化的具体构成
作为一种企业文化，商业银行声誉风险管理文化主要由四个层面（物质文化、行为文化、制度文化、精神文化）组成，如图1所示，且这四个层面有机结合、相互渗透、相互作用，共同形成了商业银行声誉风险管理文化的全部内涵。
商业
银行
声誉
风险
管理
【论文摘要】不同行业的 企业 有着不同风格特征的公司治理文化,而企业独特的公司治理文化又决定着其进入新行业的成败。公司治理文化与企业的行业选择之间存在着相互影响,并且公司治理文化对企业的行业选择有其自身的作用机制。企业应该综合考察其所处行业的内外部特征并将其运用到公司治理文化的管理中去,公司治理文化的行业特征研究具有重大意义。
不同行业的企业有着不同风格特征的公司治理文化,而企业独特的公司治理文化又决定其进入新行业新领域的成败。因此,对公司治理文化行业特征的研究,不但具有理论意义,更具有现实意义。
一、公司治理文化与企业行业选择的相互影响
1、公司治理文化对企业行业选择的影响
(1)行业结构需要一定的管理技术系统支持,这个系统与公司治理文化模式的管理技术系统是否切合,直接影响企业在行业中持续 发展 的技术能力。行业选择之所以要考虑与公司治理文化模式相契合,一个重要的原因就是:如果所选择的行业的管理技术系统与公司治理文化模式的管理技术系统不切合,它就很难为股东、董事、监事和管理者等公司治理的参与成员所接受和学习,行业优势也会因此而难以形成。
一个企业的公司治理文化,是参与公司治理的成员所拥有的经过反复整合已经模式化了的行事方式,这种方式过去曾卓有成效地适应了一定的生存环境,经过长期相传,又形成了一种相对固定的东西。在这个模式化的体系中,包含着一定特质的管理技术系统并以此为基础构成了一定的治理文化。公司治理文化模式的管理技术系统不仅是指物质的管理工具,而且是指特定的管理 艺术 。每一个公司治理文化的管理技术系统都有某种独特的素质,我们所说的模式化的东西,就是指这种特质。它的稳定性表现在:即使人们具体使用着的管理工具改变了,它还会继续存在于新的管理工具当中;甚至当人们采用其他公司治理文化传来的管理工具时,这种模式化了的特质也会借助其文化的惯性力量体现在其采用的过程中。
正是由于一个公司治理文化模式的管理技术系统具有这样的整合力量,一个企业的行业选择所要求的管理技术系统如果与之切合,就能得到一种可持续开发的管理技术支撑。反之,如果一个企业的行业选择与公司治理文化模式的管理技术系统是完全隔绝的,就意味着企业在采用新的管理技术的同时还要学会放弃既有的模式化了的管理技术能力,使自身已经熟悉并且熟练了的生存手段失效。这意味着处在行业转换当中的人们要承受双重的压力:一方面是学习、理解和掌握新的管理技术系统;另一方面是放弃业已成熟了的管理技术能力。这样的行业调整与转换,无疑会造成一种文化的断裂,给企业的生存与发展带来极大的困扰。这种困扰包括几个方面:一是既有的管理技术和经验突然失灵,造成它们的浪费和流失;二是学习和掌握新的管理技术又缺乏足够的时间和必要的条件基础;三是由于没有相应的知识背景和信仰背景,不仅是学习和模仿异质公司治理文化中的管理技术与经验很难,而且即便是学,这些技术和经验也很有可能在仿效过程中耗散和变形。因此,将一个公司的行业选择植根于企业的公司治理文化模式之中,尽可能使两个管理技术系统相契合,使行业结构的调整过程同公司治理文化的转型保持动态的一致对行业结构的发展具有重要的意义。
(2)优势行业形成需要一定的社会人文环境,而公司治理文化模式正是这一环境的内在基础或内在模式。一个企业公司治理文化的价值系统、道德观念等,通过对人的行为和心理的支配,会直接或者间接地影响行业的发展,毕竟任何行业活动都是人的活动,而人又都是被打上了文化烙印的人。因此,一个企业的行业管理制度如果与其治理文化相切合,这个管理制度的有效性即它的 经济 、社会功能的实现就有了深厚的基础。就公司治理体系来看,行业选择的合理与否,一个重要的标志就是看它能否将一个企业内外部的人力、财力等所有资源激活并将其有效组织起来推动行业的开发与发展。
2、企业行业选择对公司治理文化的影响
公司治理文化主要受到四个因子的影响,即专用资本所有者权益保障因子、创新与开放因子、制度规范性因子和社会责任因子[1]。公司治理文化通过将重心放在不同因子上达到资源配置最优化,而这种配置恰恰受到企业所在行业的强烈影响。
公司治理文化行业特征是适应企业生存需要而产生的。伴随着企业的产生,其长期生存所必须的基本假设就存在于企业员工和所有者之中,之后这些假设成为公司治理文化的一部分。这一观点与schein的见解相一致,他解释了成功的行为如何制度化进而转化为企业价值,最后成为潜在的假设[2]。表现在行业影响方面,企业必须适应行业所要求的某些假设才能生存。与行业驱动假设相适应的行为也会导致成功的结果。这样一来,正如schein描述的那样从成功经验中提取处理的价值观和假设凝结为公司治理文化的组成部分。一旦行业驱动假设不为企业广泛共享,那么其行为将与行业市场基本要求发生冲突并威胁企业生存。社会学家还从制度理论的角度对组织与其环境之间的关系进行了广泛的讨论。组织的制度环境是指那些组织必须遵守的成文和非成文的规则,只有这样才能保证组织的合法性、生存和繁荣。从本质上讲,它们反映了特定制度环境中成员的信念、价值观和规范。因此,行业文化也可以看作是公司治理制度价值观和信念的组织表现之一。
二、公司治理文化对企业行业特征的作用机制
与其他管理手段相比,公司治理文化的形成更加依赖于作用效果。文化以假设和相关价值观的形式介入外部环境和内部权力与控制的分配,经过市场竞争的检验,只有与其所处行业环境相融合的部分才能生存和发展。当然,它们之间的联系是松散的,因而对于管理者来说仍然存在相当大的选择空间。在此基础上,企业表现出不同的战略、结构和流程。公司治理文化作用既包括与如何管理有关的内部控制导向信念,也包括与如何竞争有关的外部导向信念[3]。公司治理内部控制的组成部分莫过于公司治理文化和制度规范,由于企业行业差异,两者及其内部之间的作用重心也应该有所不同;外部导向包括处理外界环境所带来的风险等。不同的行业因其本质假设差异内所隐含的风险显然不同,如行业退出壁垒高的行业风险高于对应低的行业、顾客偏好差异及变化大的行业风险高于对应低的行业等。更重要的是行业特征风险本身将对企业如何处理问题产生重要的影响。出于行业驱动文化研究的需要,相应的行业分类系统也有待于发展。过去的行业分类主要集中在财务、就业量及产出等特征上。其实,除了上述特征外,员工技术含量、顾客偏好、产品竞争范围、行业成长等都构成了行业文化驱动的重要特征。
1、文化内部控制导向行业特征
首先,我们将内部控制要素区分为正式控制和社会控制机制。正式控制包括结果控制和行为控制(或者说流程控制),通过它可以对结果和行为进行评估、激励和奖赏进而影响人们的行为方式。企业内部的正式控制还可以分为等级控制和合同控制。合同控制更多依赖于 法律 ,等级控制更多依赖于制度。合同控制易于理解;等级控制指组织内部所采取的控制,它建立在权威的基础上,包括命令和评估绩效。配置公司治理结构中各机构的成员、会议、政策和程序都是等级控制的一部分。不管控制的目标是在于界定特定的绩效(产出控制)还是特定的过程(行为控制),在这种控制之下往往会导致道德、责任或者是竞争意识的缺乏。并且正式控制还被认为有碍于信任的发展。
相比之下,社会控制通过“软”方法引导合意行为,更多地考虑影响他人行为。社会控制基本假设是人们可以最终决定自身的行为:通过社会化和一致的决策流程、强大的价值共享,员工将更加忠于企业;通过建立共同的文化和价值观减少组织成员之间目标差异,以达到影响员工行为的目的。这种影响只有在共享目标、价值观和规范时才能产生作用。也就是说,社会控制只有通过公司治理文化这一纽带才能发生作用。在长期社会控制的基础上,企业之间价值共享还能进一步增强企业内部的信任关系。此外,社会控制还为参与公司治理的成员提供相互支持的氛围从而增进企业内部的相互理解[4]。尽管社会控制存在正式控制所不具备的种种优点,但是社会控制并不排斥正式控制,相反社会控制必须以健全的正式控制为基础。
其次,我们必须认识到最优的内部控制机制是由任务的特征决定的,也可以说成是控制机制情境适应性。即:在任务特征和控制机制之间存在适应性。对控制机制的选择取决于任务的两个特征:知识可传递性和结果的可测性。知识可传递性指管理者对整个知识传递过程能够理解的程度。结果可测性是指以客观、精确的方式对结果进行评估的能力。结果控制对于高可测性和知识传递性较为适应,而行为控制则恰恰相反。当两个纬度都较低时(如非常规问题和创新等),社会控制(对应于公司治理文化)相对于正式控制(对应于制度)为最佳。
任务的行业特征,包括行业知识密集度(尤其是隐性知识)和行业内企业信息对称程度对内部控制的选择都能够产生重要的影响:知识的可传递性取决于知识符号化和标准化程度特征,这与企业的知识密集性及其知识类型是密不可分的。
2、企业行业文化外部导向特征
公司治理文化外部导向也即公司治理行为对环境的适应性,来自于公司治理理念与外环境的整合。在这一过程中会产生企业公司治理独特的行为模式,这种独特的行为模式系统能够反应公司治理文化的个性、特殊性和生命力。对公司治理文化具有重要影响的行业竞争环境根据其复杂和动态程度可以进一步细化为三个纬度[5]。
(1)产品市场的集中度和复杂性(所在竞争环境的企业数量和差异性)。企业运作的竞争形势对其公司治理文化的发展是一个非常重要的影响纬度。企业相对数量(行业集中度)决定了企业所处的市场结构,可以从完全垄断到完全竞争。毫无疑问,完全不同市场结构之下的公司治理文化将存在显著的差别。
(2)稳定性或者动态性(行业环境的变化程度)。行业环境的稳定性或动态性对 企业 价值观和基本假设有重要影响。如:在高技术行业中,企业所处高度变化的环境促使个体充分发挥他们的创造性,积极行动解决问题。企业最大的需求是创造力和快速开发能力。相比之下,在稳定的市场中企业的行为标准涉及到人际关系、组织之间的相互依赖以及人力资源的 发展 和稳定。
(3)成长性(企业所处行业的成长速度)。行业成长性能够影响企业承担风险创新能力与组织管理和行为,而这些都将反映在公司治理文化中。行业高速成长则意味着更大的不确定性,同时高行业成长还会影响员工稳定性、潜在创新资源。这些都会增加企业对人力资源的重视程度。相比之下,在低成长行业的企业中更加倾向于依靠正式控制如政策、程序来指导员工的行为。许多实证研究表明,行业成长与其技术进步密不可分。新的技术和方法能够减少不确定性并增加行业内企业的生产能力。反过来说,在高度成长的行业中企业将经历资源充沛、利润持续增长和大量的机会并进一步促进技术创新。在行业成长性方面,我国企业具有明显的自身特征。自1979年起,除了为期不长的打断之外,我国一直保持着高速增长。 经济 高速增长的同时也必然是绝大多数行业的高度成长。企业经历了前所未有的机遇。客观地讲,我国的企业远没有经历过像早期西方资本主义社会自由的而又残酷的大范围的激烈竞争的时代,大多数企业并不具备成熟的公司治理文化,其中包括适应高度成长的公司治理文化。一般来说,企业起步阶段,免疫力都很差,也就是说面临的风险比较大。尽管如此,企业却得到了其能力之外的成就。
三、公司治理文化产业特征的现实意义
1、指导公司治理文化的管理方向
我国公司治理文化所处的阶段决定了公司治理文化建设和发展过程中必然存在众多的弊端。公司治理文化不仅仅存在管理手段上的问题,发展方向也非常不明确,特别是在对企业创新性的考虑上常常是有欠考虑。然而,公司治理文化管理具有不同的偏重维度,企业首先必须明白公司治理文化管理的方向性,然后在此基础上选择适合自身发展需要的方法。比方说,制造业企业间在一定的程度上存在相似性,它们都更加重视创新和冲突解决,创新能力甚至成为影响企业存在与发展的核心竞争能力,因此企业在制定公司治理文化战略决策时,必须认真分析其所在的产业对创新的特殊要求,选择合适的公司治理文化维度及管理方法以达到事半功倍的效果。
2、指导公司治理文化变革管理
公司内部和外部环境变化可能同时导致与这相关的假设和价值观发生相应的变化。但是对于这些变化,管理中也可能会忽视公司治理文化的相应调整。如果这样的话,新的文化冲突就很可能出现并进一步诱发公司治理活动中的成员的抵触情绪。于是公司很可能出现公司治理绩效下降,由此带来的压力会迫使企业改革。但是以过往的经验为基础的公司治理文化常常会抵制变化。然而,环境的变化很少导致公司治理文化从假设层次上发生改变,如果这样的话很可能导致重新构造整个产业。相比之下,公司治理文化在价值观层次上发生变化是常有的事情,价值观层次的变化会产生企业改变公司治理文化的压力,如:新的管理方式、引进具有不同的文化前景的成员顾问等。也就是说存在两种层次上的潜在力量对公司治理文化产生作用:假设和价值观。显然,假设层次的变化对于企业来说更加具有影响力。它可能推翻人们在进行商业运作时下意识的思考和行为方式。企业需要新鲜的血液促使假设层成功地转变。价值层面上的革新也存在一定的困难,但原有的成员或许就能够胜任。当然,组织必须经历一个再学习的过程,如国企改革前后的公司治理文化的变更,国企改革之前,政府是企业运作的主导力量,随着产权制度与产权结构的改革,股权结构渐渐多元化,行政干预的力量逐渐减少,企业必须根据自身所处的新情况重新调配公司治理文化的特质。
3、为公司治理制度与公司治理文化配合提供 参考 意见
制度和文化之间存在着密切的关系,首先,通过简化决策过程,节约交易费用。当公司治理活动中的成员面对错综复杂的环境而无法迅速、准确、低成本地作出理性判断时,他们便会借助于公司治理文化中的价值观念、伦理规范、道德准则等“习惯”进行决策,从而简化决策过程。一个企业的公司治理文化一旦形成,它就建立起了自身系统的价值和规范标准,如果公司治理活动中的成员在价值和行为取向上与公司治理文化的系统标准产生悖逆现象,公司治理文化会将其纠正并将之引导到公司治理的价值面和规范标准上来。靠这种协调机制大大降低了交易的成本。其次,减少机会主义,节约监督成本。我们可以通过加强监督和考核以及加大处罚力度等制度安排增加机会主义成本,从而减少机会主义的发生,提高公司治理效率。但这需要较大的监督成本,而公司治理文化所代表的意识形态作为一套价值观念或认知学识,是公司治理中每个成员都具有的,它的存在可以使人们限制自己的行为,在一定程度上减少“搭便车”现象的发生,从而使人们超出对个人直接利益的斤斤计较,并诱发集体行动。意识形态通过增强个人对于某项制度安排的法理性认同和依赖,能够淡化机会主义行为。
最后,加强对企业相关各方的激励。诺思等制度经济学家认为一定文化作为一种“意识形态”,不仅是减少经济秩序交易费用的重要制度基础,更重要的是它对经济主体创新和进取精神的推动,具有和产权界定匹敌的巨大作用,它可以提供选择性经济动力激励等方面的产出,是有效率的经济组织的基础。人作为一种社会存在,除了物质经济利益之外,还追求安全、自尊、情感、社会地位等社会性需要。公司治理文化具有使公司治理活动中的成员从内心产生一种高昂情绪和奋发进取精神的效应。公司治理文化把尊重人作为中心内容,以人的管理为中心。所以,积极向上的思想观念及行为准则会形成强烈的使命感、持久的驱动力,成为成员自我激励的一把标尺。同时一种优秀的公司治理文化也强调股东、债权人、员工、顾客、供应方等相关利益人的利益,它不但加强了对企业相关各方的激励,而且企业通过创造除物质激励的其他激励方式来满足不同成员的不同需要,从而强化企业各方的合作博弈,成为解决企业相关各方激励不相容问题的一个有效途径。
【参考 文献 】
[1]刘 翌·我国公司治理文化理论与实证研究[j]·浙江大学博士 论文 , 2001·
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[3] chatman, jennifera; jehn, karen a:“assessing the relationship between industry characteristics and organizational culture: how differentcan you be?”[j]·academy ofmanagement journa;l mississippi state, 1994·
关键词：企业 执行力 执行力文化
随着社会分工更为细化，服务更为人性化，企业服务对象的期望值也在不断提高，在市场竞争激烈的今天，企业要想长期发展就离不开执行力的支持，而执行力则是通过企业文化来影响企业全体员工行为的，这就说明执行力文化在企业发展中起着很重要的作用，是企业核心竞争力的有力保证。
一、企业文化与企业执行力文化概述
企业文化所指的是企业全体员工共同认可价值观、理念及行为准则，是种软性控制及管理，对员工心理所产生影响要比硬性控制及管理更加有效，它还具有激发企业的内部力量，促进内部团结，并塑造外部形象的魅力，这种文化力是其它方法所无法取代的。而企业执行力文化所指的是将执行作为企业所有行为终极目标及最高准则文化，作为强大奖惩制度及监督措施来促使每位员工全身心地投入工作中来，且从骨子里对自己行为进行改变，是企业团队形成目标明确、注重现实、监督有力、高效简洁、紧张活泼及团结的执行文化。
二、执行力文化作用、问题及执行力建设因素
1.执行力建设因素
企业执行影响因素主要有下列几方面，一是可执行战略，是企业执行力提高前提及基础；二是工作计划系统及实施方案，这样能够把企业任务高效快速分配到相关人员及部门中去；三是合理组织结构及人才保障系统，合理组织结构能够让企业各部门畅通运转，并建立合理约束及激励机制，来激发员工积极性，从而实现企业目标；四是有效控制系统及文化保障系统，控制系统能够对企业经营目标实现程度给予控制，并及时矫正，文化保障系统能够营造执行文化，从而提高员工执行力及责任心，并且能够贯彻到企业日常工作中去。
2.执行力文化作用
执行力文化能够规范企业经营管理，促进员工自觉遵循企业制度，并能够形成良好反馈系统，从而保证了企业的管理活动有序规范进行；执行力文化能够给企业经营管理带来柔性魅力，可以减少抵触情绪，加强员工认同感，并实现人性管理；执行力文化还可保证经营管理可持续性，随着企业的内外环境不断变化，企业经营管理也会发生改变，可企业文化却能够持续不发生改变，而作为终极目标的执行力文化一旦形成，就会长植于企业。
3.企业执行力方面存在的主要问题表现
我国很多企业在企业文化及执行力方面还存在着较多问题，借鉴别人较多，自我创新比较少，喊得口号比较响亮，可主体精神没有多少。有些企业仅把企业文化作为门面或者花架子来摆设，有些企业将企业制度、执行力及企业文化建设割裂起来对待，致使企业管理及企业文化成为两张皮。有些企业重视了执行力文化问题，可方法上有些不对头，奖惩制度设立不合理，这对员工不仅起不到激励，还会引起员工较强对立情绪，有些企业虽制定了相关执行力制度，可领导者自身执行力不足，致使执行力文化在建设中不了了之，致使执行随意性较大，还有些管理者虽制定相关制度，可没有详细研究及论证，致使朝令夕改，使执行者感到无所适从，这些问题均导致了执行力不足。
三、执行力文化培养及建设
1.加强理念树立及氛围营造
要想建立执行力文化并贯穿在企业整体经营管理中，就需要积极引导企业员工认同执行力的价值观，让企业员工能够认识自身发展期望和企业组织的目标是相同的，从而培养员工对企业强烈归属感；另外在员工考核中，要把企业执行力作为标准，让执行结果及效率作为考评，还要把企业规章制度归到企业培训里来，让员工形成执行意识及规范。企业文化氛围要归于企业长期熏陶及潜移默化，要想提高企业执行力的文化氛围，就要建立合理奖励系统、沟通渠道及物质体现，像企业标识、活动及歌曲等开展。
2.合理规章制度建立及领导亲力亲为带头作用
执行力文化是个系统工程，不仅与企业全体员工有关，和企业的管理组织也有着很大关系，执行力需要有完善奖惩制度及管理机制进行保障，建立合理的奖惩激励措施，其惩罚及奖励进行合理配合，同时在企业员工参与下制定有关企业的各项管理机制，从而把企业及员工利益相结合，让企业制度成为员工行为准则；当企业规章制度确立之后，要积极执行，其执行不仅包括企业员工，还有企业领导者自身，企业领导行为及意识，会对执行力文化培养及建设起到很重要作用，这需要领导者亲自进行企业战略方向、企业运营及其他领导挑选的三个流程确立，在三个流程的工作中将各项计划进行逐步落实，领导亲力亲为行为能够对其他人行为产生影响及带头作用。
3.合理薪酬机制及培训工作
企业要建立合理培训理念，并重视培训及人力资源的开发，将培训作为企业及员工发展重要工作。同时还应该依靠物质来实现及促进，建立合理薪酬机制能够带来良好激励效果，保证基础工资、社会福利及固定津贴等因素外，还应加强晋升加薪、物质奖励及期权分红等措施来提高员工工作积极性，不同级别间的薪酬跨度差别要合理设置，要让员工盼有期望同时，还能够有实现可能。并且把福利当做现金薪酬补充，也能够起到良好效果，企业经常组织一些文体娱乐及旅游等能够增加员工间的联系，让员工间关系更为紧密，尤其是员工家属参与活动，更能够增强员工荣誉感及自豪感，从而让员工对企业具有强烈归属感。
结束语：
执行力文化培养及建设对企业发展具有关键作用，加强执行力文化培养需要注意，所有措施及对策要在整个企业内部实施，其有效激励要覆盖到企业所有部门，从而渗透企业的每个角落，同时建立执行力文化并不是一朝一夕的事，是个长期过程，需要企业要持之以恒，从而建立起属于企业自身的执行力文化。
参考文献：
发展机械行业思想文化建设意义重大。
机械工业在国家经济发展和现代化建设中的地位，要求机械行业思想文化建设要具有全局性、战略性、引领性和支撑性，把行业思想文化建设放在全球视野，摆在国家发展全局来认识，放在机械工业持续健康发展的高度来把握，放在机械工业实现“十二五”规划目标的保证来规划，放在机械工业实现转型升级强大思想武器和文化引领的位置来部署，放在机械工业软实力建设与机械工业硬实力建设协调发展的目标来推进。不论是地位、方向和目标，机械行业思想文化建设都与机械工业的发展息息相关，并成为机械工业发展中不可或缺的重要组成部分。说机械工业发展，就一定要说机械行业思想文化建设发展；说提升机械工业竞争力，就特别关注 特别报道TEBIE GUANZHU / TEBIE BAODAO一定要说提升机械工业软实力；二者是相辅相成、缺一不可的。在文化越来越成为综合竞争力的新形势下，文化永远是不能替代的竞争因素。谁重视了文化、掌握了文化，谁就拥有了不竭的动力、拥有了发展优势、拥有了未来。
在社会主义先进文化大发展大繁荣的新形势下，推动机械行业思想文化建设的任务更加艰巨，提升机械行业软实力的要求更加迫切。我们除了认识其艰巨性和紧迫性外，更应该充分认识其发展的创新性。创新是文化的本质特征，而文化是最需要创新的领域。创新才能产生活力，才能不断解放和发展文化生产力，才能充分发挥文化的引领、教育、服务、推动作用。所以，推动文化建设的创新，在改进创新中发展机械行业思想文化建设，是我们机械行业思想文化建设工作者的重要任务。
在改进创新中发展机械行业思想文化建设，要坚持以党的十精神为指导，以科学发展为主题，牢牢把握社会主义先进文化的方向，坚持紧贴行业、紧贴企业、紧贴职工，坚持以改进创新为动力，进一步增强文化创造力，从思想和实践两个方面去认识改进创新，推动改进创新：
一是要坚持解放思想，与时俱进。要从思想上树立创新意识创新理念，把我们的思想从那些不合时宜的观念、做法和机制中解放出来，从主观主义形而上学的桎梏中解放出来，努力在继承发扬优良传统的基础上，在思想意识上有所创新，实践上有所发展，在工作视野、思路、举措上有新有变。二是要在实践中鼓励创新、激励创新。要搭建平台和传播渠道，大力营造创新环境，使创新举措得到支持，创新成果得到肯定和推广。我们将从两个层面开展工作。一是要创新工作机制。
从2013年开始，我们将开展创新成果活动，主要是征集行业企业在党的建设、思想政治工作、企业文化和精神文明建设等方面的创新成果，并广为推广。同时，还要把抓工作中的创新点作为我们工作的原则，关注行业企业在形势任务教育、核心价值体系构建、开展共性文化建设、实施人文关怀、心理疏导、建立完善的工作机制、推进工作载体创新等方面的新做法、新举措和新经验。希望通过我们的工作，使改进创新在机械行业思想文化建设中真正发挥驱动作用。
信贷资产证券化是将一系列用途、质量、偿还期限相同或相近，并可以产生大规模稳定现金流且将已经形成的信贷资产集合起来，经过一定的组合包装，以其为基础资产向投资者发行证券进行融资的过程。当前我国商业银行开展信贷资产证券化的现实意义主要体现在：
1.增强商业银行资产的流动性，分散贷款的非系统风险。通过资产证券化，银行将缺乏流动性的资产转化为可以交易流通的证券，这就使得商业银行在不改变负债的情况下，提高了资产的流动性，从而有效改善了商业银行的资产负债结构，协调了传统银行盈利性、流动性和安全性之间的矛盾。通过资产证券化，银行则可以有效地分散资产组合，降低贷款的非系统性风险，同时也可以继续维持其原有的稳定的客户群。
2.有利于商业银行资本管理，改善资本充足率。目前，我国商业银行的资本充足率低于8%的标准，通过对贷款进行证券化可以降低资产风险度，改善资本充足率。开展低风险或无风险的中间业务，以最小的成本增强流动性和提高资本充足率，在有限的资本条件下实现收益与风险的匹配。
3.有利于增强盈利能力，改善商业银行收入结构。信贷资产证券化可将期限长、利润薄的贷款提前兑现，从而加快信贷资产周转速度，提高资产的收益率。另外，贷款银行在出售基础资产的同时还可以获得手续费、管理费等收入，也可以为其他银行资产证券化提供担保赚取收益，提高中间业务收入。
4.有利于化解不良资产，降低不良贷款率。虽然近几年通过努力，我国商业银行的不良资产率有所下降，但仍高于国际水平，且不良贷款绝对额巨大，对我国金融体系的稳定造成隐患。通过资产证券化将不良资产成批量、快速转换为可转让的资本市场产品，重新盘活部分资产的流动性，将银行资产潜在的风险转移、分散是化解不良资产的有效途径。
二、我国商业银行信贷资产现状及信贷资产证券化面临的障碍
(一)信贷资产结构不合理，流动性差
我国商业银行的负债以短期存款为主，而本应由资本市场承担的公路、电厂等大量基础设施项目却主要依靠银行贷款，商业银行中长期贷款比重逐年上升。银行资产(主要是信贷资产)长期化与负债短期化、贷款流动性降低与存款流动性增强两对矛盾并存，使银行“短借长用”的矛盾越来越突出，导致流动性风险不断加大。
(二)风险过度集中，不良资产比重高，运作效率低
由于创新工具的缺乏，商业银行只能被动持有中、长期信贷资产，现实或潜在风险不能及时、有效地分散、对冲和转移，风险更多的分置于银行体系中。众所周知，我国商业银行不良贷款率较高，且不良贷款绝对额巨大。商业银行在处理不良资产时，只能在未来不定期的收回资金，具有很大的不可预测性和不稳定性，且需耗费大量的人力、物力以及时间和精力。
(三)商业银行资本金不足，盈利能力下降
近年来，随着我国金融资产的快速扩张，商业银行普遍面临资本金不足的难题。商业银行收入的主要来源仍依靠传统的利差收入，中间业务收入比例很小，以及沉淀的巨额不良资产，导致商业银行盈利能力下降。
另外，我国对于信贷资产证券化，无论是理论知识还是实际经验，无论是金融环境还是法律、会计、税收环境都还十分欠缺，存在许多障碍，制约着资产证券化的发展。突出表现为：资本市场规模小、结构不尽合理、产品单一、相关法律法规不健全、信用评级制度不完善、缺乏规范的金融中介机构、资本市场发育程度低、资产支持证券的需求不足等等。
三、实施信贷资产证券化的建议
(一)完善相关法律法规。推行资产证券化需要提供一系列的法律、法规、政策、制度保障。我国政府应借鉴国外经验，结合我国实际情况，在市场准入和退出，各类参与主体行为规范、风险控制、监管主体、会计准则、税收制度等方面制订完善的法律法规，并根据实际发展情况进行修改、补充与完善，为开展资产证券化业务创造良好的制度环境并提供有力的法律保障。
(二)完善资本市场建设，大力培育机构投资者。信贷资产证券化作为一种融资方式，它需要养老基金、商业银行、共同基金、保险公司等机构投资者提供稳定的资金。由于资产支撑证券的复杂性，个人投资者不能自觉地防范风险，也不能进行深入细致的分析，难以及时科学的调整投资策略。因此，在推行银行信贷资产证券化时，要完善资本市场建设，大力培育机构投资者，为银行信贷资产证券化的实施提供大量、持续、稳定的长期资金。
(三)规范信用评级制度，培育具有影响力的信用评级机构。资产支撑证券的顺利发行，关键在于能否被投资者所认可，而信用评级机构所出具的资信评级结果往往能左右投资者的选择。因此，必须建立一个独立、客观、公正、透明的信用评级体系，培育一批国内具有权威性的、在国际具有一定影响力的信用评级机构。另外，要加强国内评级机构与国际著名评级机构的合作，引进先进的信用评级技术和经验，从而提高我国信用评级机构的素质和业务水平。
(四)根据我国银行实际，选择适宜证券化的资产。国际资本市场的实践表明，并非所有的资产都适宜于证券化。信贷资产证券化必须具备以下条件：能在未来产生可预测的稳定的现金流；本息的偿还分摊于整个资产的存续期间，而且平均偿还期至少为一年；债务人应具有较好的资信，以保证资产支撑证券的未来现金流收益的稳定性；证券化的资产应具有一定的同质性，可使证券化所需的信息成本和交易成本降低；证券化资产的信息应具有一定的透明度。
(五)培养相关高素质人才。信贷资产证券化过程需要进行大量的资产评估、信用评级、发行、出售和管理工作，其中还涉及大量的法律、税收、会计等问题。因此，信贷资产证券化的推进需要大量既懂得法律、信用评级、会计、税收方面的知识，又掌握资产证券化专业知识，既有先进的理论和实践知识，又充分了解我国的金融市场情况、会计准则和财税制度的复合型人才。政府和各商业银行应加大对现有相关从业人员及未来人才的培养。
参考文献
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