人力资源是现代城市客运管理部门中的一种重要资源。提高人才管理和开发的有效性，激发人才的潜力，对于提升整个城市客运管理部门的综合竞争力都有着极为重要的作用和意义。人本管理具有社会主义本质特征，人本管理更强调人的主体性。在城市客运管理部门人力资源管理中实行人本管理，可以增强广大干部职工的责任意识和集体意识，可以将他们工作的创造性和积极性都充分调动起来，发挥他们的主观能动性，本文就城市客运管理部门人力资源管理中的“人本管理”进行研究。
二、“人本管理”在城市客运管理部门人力资源管理中的必要性
第一，城市客运管理部门人力资源管理实行“人本管理”可以对广大干部职工的合法权益进行切实维护。一旦发现干部职工中存在的问题，就能够及时地解决，真正做到民主管理。第二，城市客运管理部门人力资源管理实行“人本管理”可以将员工的工作潜力进行充分挖掘。城市客运管理部门员工的工作素养和工作能力较强，实现人本管理可以让他们有归属感，这样一来，他们就能够将自身的工作潜力进行充分挖掘，为城市客运管理部门的可持续性发展做出贡献。第三，城市客运管理部门人力资源管理实行“人本管理”能够激发员工的集体意识，增强员工的忠诚度和单位的内部凝聚力，建立起良好的社会形象。
三、城市客运管理部门人力资源管理中“人本管理”的措施
1.完善员工的分配制度
“人本管理”的关键就在于分配制度不能搞“大锅饭”、“平均化”，而应该基于员工的工作能力和对单位贡献的大小来合理分配。要建立起基于员工能力和业绩来进行资源配置的分配制度，形成一种“各尽所能”的奖励机制。同时，要奖励实干创新，强化人才激励。城市客运管理部门始终要坚持以人为本，以人的价值实现为目标，积极调整人才发展战略，从人才库的建立，到人才的合理调配，不断完善人才激励机制，鼓励青年员工通过自学考取有关证书，并对在各项活动中取得优异成绩的员工给予表彰，激发广大员工在工作中的积极性、主动性和创造性，进一步加强人才队伍建设，弘扬爱岗敬业精神，为城市客运管理部门的发展奠定坚实的人才基础。
2.完善选人用人机制，激发干部队伍活力
为了体现出“人本管理”的思想，城市客运管理部门应该进一步完善竞岗机制，建立竞争上岗全程量化、阳光操作的新模式。一是规范竞职程序。按照相应步骤（包括竞岗公示、民主测评、竞职演讲、自愿报名、任前公示、讨论决定、组织考察、综合评价加分、笔试、资格审查）来将竞争上岗全过程制度化、规范化。二是细化评分标准。按笔试和民主测评各占40%和60%的权重，评定竞职人员的基础分。民主测评评分按照局领导、中层干部、一般干部各占40%、30%、30%的分值进行计票。并依据竞职者工作年限、学历、职称、年度考核、表彰奖励等方面不同，划分不同等次进行加分，对竞职者进行全方位综合考评。三是严密笔试环节。笔试前临时选择具有高级职称资格的同志进行全程封闭式出题，防止泄题现象发生。试题内容紧扣岗位要求，既注重测试竞职者的常识掌握情况和基本业务素质，又注重考察其灵活解决实际问题的能力。对笔试过程全程录相，确保公开、公正。通过竞争上岗，能够有效激发城市客运管理部门全体干部职工奋发向上、争创一流业绩的热情和干劲，达到了释放干部潜能，增强干部队伍活力的目的。
3.建立更具凝聚力的城市客运管理部门文化机制
从目前来看，为了实现城市客运管理部门的可持续性发展，城市客运管理部门迫切需要更多的优秀人才，但是如何吸引人才、如何留住人才一直以来都是城市客运管理部门面临的问题。笔者认为，只有城市客运管理部门建立更具凝聚力的文化机制，形成“尊重人才”、“爱惜人才”、“重视人才”的良好组织文化氛围。具体来讲，第一，要健全城市客运管理部门的人才评价制度和绩效考核制度，制定《绩效评估指标体系》、《绩效评估指标推进表》、《满意度测评表》，科室和个人按照绩效评估指标体系和推进计划开展工作，每季度工作结束后及时完成对科室和个人的指标评估，对未完成工作事项进行提醒，督促及时进行查漏补缺。内部管理由专门科室负责日常考核，做好相关记录，年底一次性考核打分。满意度测评分别通过上级单位、服务对象、内部评议等形式进行，确保绩效指标的高质量完成。第二，加大员工的教育培训，城市客运管理部门的工作环境很容易让员工的工作积极性不高，而加大员工的教育培训能够提高员工的工作素养和工作能力，对他们的职业规划有较好的辅助作用。
4.完善城市客运管理部门内部的保障制度
第一，城市客运管理部门务必要建立起优秀人才的管理、使用、培养、引进机制；第二，要完善员工的失业、养老、住房、医疗等方面的社会保障体系；第三，要用感情留人，要多关心家庭困难的员工，及时为他们排忧解难，给他们组织的温暖。同时，还应该建立全方位、多层次的激励机制。城市客运管理部门应该为人才搭建事业成功的平台，让城市客运管理部门的发展和员工实现自我价值有机融合，倡导公正公平、团队精神，建立一个理解人才、爱护人才、尊重人才、关心人才、尊重创造、尊重科学的良好氛围，酿造积极向上、催人奋进的单位文化。
四、结语
论文关键词：岗位轮换；人力资源；复合型人才
人力资源是企业的第一资源。人力资源管理在现代企业中已经上升到主导地位，成为现代企业管理的中心和重点。人力资源部已由单一的行政事务管理转变为整体的专业性职能管理，再转变到综合的系统性战略管理。人力资源部不再是服务性、咨询性和控制性的参谋部门，已转变为足以影响到企业整体表现和绩效的重要决策部门。人事经理也成为了企业经营的战略合作伙伴。作为企业的战略性伙伴，人力资源从业人员必须具备全面的知识和相应的技能，应具备人力资源所有功能的专业理论知识和基本技能。
一、人力资源部岗位从业现状及弊端
1.现状
（1）现岗位从业时间长。以淮安供电公司人力资源部为例，目前11名专职人员中有10人在现岗位工作时间超过6年，时间最久者长达15年。
（2）从事专业单一，缺少多岗位从业经验。目前所有的专职人员中，仅3人有两个不同岗位的工作经历，且均是因机构调整或有人员提升、调离时而变动的岗位。其余人员均自从事人力资源工作以来一直从事相同的专业工作。
（3）科班出身专业人员稀缺。淮安公司目前仅有1人为人力资源专业毕业，其余人员均是电力系统、营销、财务等与人力资源不相关的专业半道出家，其专业知识均是进入人力资源部后从实际工作中学习的。
2.弊端
（1）不利于提高工作质量和效率。由于长期从事同一工作，导致各专职对其他岗位的专业工作不熟悉。近年来工作节奏越来越快，常有突发性任务，上级单位有时会在较短时间内要求上报专业报表或报告，若此时负责该工作的专职人员不在，就会不同程度地影响工作进度和质量。
（2）不利于激发员工的积极性和创造性。从心理角度看，一个人如果长期从事单一工作，创造的激情就会被压抑，逐渐失去对工作的兴趣而流于照章办事。这种现象被称为疲顿倾向。疲顿倾向是提高效率和发挥创新精神的大敌。长期在同一岗位工作，习惯了被动式管理模式，将导致部门如一潭死水，缺乏活力。员工没有激情，工作但求完成、不求创新，只是被动接受、缺乏主动意识。
（3）不利于知识的传播和共享。岗位与岗位之间的半封闭甚至封闭状态容易导致“各人自扫门前雪”，不利于知识和经验的交流。
（4）容易产生本位主义。只了解掌握一种岗位业务就难以站在其他岗位的立场去考虑问题，难以处理好本岗位工作与整体工作的关系，遇事不能站在全局角度看问题。各岗位间难以协调和配合，甚至会因岗位设置本身的不均衡、工作量的不均而产生抵触情绪和矛盾。
二、人力资源部实施部门内部岗位轮换的意义
岗位轮换又称轮岗，是指企业有计划地通过同一职能部门或不同部门之间的平行调动，让员工承担不同的工作，具备“一岗多能”的能力，达到为企业培养复合型人才的目的。
在人力资源部实施部门内部轮岗除了能有效解决前文所述弊端外，还具有以下意义：
1.有效储备人才
岗位轮换可以使员工同时具备几个岗位的工作经验与能力。有效的岗位轮换相当于建立了企业内部人力资源市场，一旦需要调整可迅速进行补充，从而提升部门、企业的稳定性，降低人才流失带来的动荡与损失。
2.促进员工换位思考
岗位轮换使得大家都有机会接触各个岗位，使员工能够体会不同专业岗位的差异，增进相互间的了解。通过岗位轮换打破各岗位间的专业壁垒，使员工都能意识到不同岗位在实际工作中遇到的问题和困难，在以后的工作中能做到换位思考，互相设身处地地考虑问题，达到充分的沟通和协作。
3.能够最大程度地利用人力资源
在某岗位工作较为集中繁忙、时间要求较紧时，可调用有过该岗位工作经验的员工协助。比如，每年公司“两会”召开前，各单位《绩效考核责任书》的编制时间紧、任务重，仅由绩效管理专职一人负责，工作量太大，往往连续数日加班加点，且容易出错。如果进行了常态的岗位轮换管理，部门内部有多人熟悉该工作，则可一起分担，从容应对。
4.减轻组织晋升的压力，减少员工的不满情绪
由于长期得不到晋升，必将导致员工的工作的热情减少。而企业能提供的晋升岗位又十分有限，难以满足员工的晋升要求。而岗位轮换可在一定程度上缓解晋升岗位不足的压力。
5.控制风险
通常一个人在某个岗位工作时间较长，会积累很多资源。人力资源部各岗位的廉政风险相对于和客户、施工单位接触较多的岗位来说要低，但在人员招聘、人事调整等方面也存在一定的危险源点。岗位轮换有助于对此进行制约，规避因资源的个人垄断对企业利益造成的潜在风险。
三、实施部门内部岗位轮换前的准备工作
岗位轮换是一项技术性、专业性很强的工作，实际操作并不容易，因此必须充分做好岗位轮换前的各项准备工作，考虑周全、注意细节。
1.制订轮换计划，做到循序渐进
岗位轮换是一项长期性工作，不可能一蹴而就。在轮换前应制订详细的计划，确定轮换周期。若周期过长，达不到轮岗的目的。而过于频繁会对员工的心理造成冲击，岗位轮换的效果会适得其反。一般情况下，员工在同一岗位工作4年进行轮换为宜。初次进行岗位轮换时，一定要在相关性的岗位间进行，如干部管理岗位与人事管理岗位、保险管理与薪酬、绩效管理等岗位进行轮换，待逐渐开展积累一定的经验后进行全面轮换。
2.建立各岗位完整的岗位说明书
岗位说明书是新到岗员工的行为准则，务必详尽规范，使新到岗员工对照岗位说明书能够开展最基本的日常工作。同时，梳理部门内部工作流程，加强流程控制。淮安公司拟梳理人力资源部各专职间的内部工作流程44项。
3.岗位轮换培训
为使员工尽快适应新岗位工作，应做好岗前培训工作，使员工在最短的时间内了解新岗位的工作程序，掌握基本技能。可以在确定的轮岗时间前3～5个月即让员工介入其新岗位的日常工作。在原岗位人员的帮助下，提前熟悉岗位业务和工作情况，在实践中进行培训，为正式岗位轮换做好准备。
4.建立严格的交接制度，明确责任
原岗位人员的工作经验和技巧有助于继任者少走弯路，提高效率。原岗位人员有责任辅导继任人员的实际操作，及时提醒相关注意事项。怎样使离任者心甘情愿毫无保留地传授经验和技巧，一方面与思想工作是否做到位有关，另一方面健全的制度约束也起到至关重要的作用。因此，做好交接工作，建立交接记录，完善记录交接前后的流程和细节，明确交接双方的责任和义务，有助于岗位轮换的顺利进行。
5.做好沟通，减少负面影响
一、公共部门人力资源管理外包概念界定
公共部门人力资源管理外包，是指公共组织根据自身需要，将部分或全部人力资源管理工作或职能外包出去，使公共部门从辅的人力资源工作中解脱出来，以专注于核心优势，实现组织效益最大化。我国公共部门人力资源管理外包的内容，主要包括招聘外包、培训外包、薪酬管理外包、绩效管理外包、人力资源管理信息系统外包等。公共部门将某项或全部人力资源管理职责外包给专业化的人力资源管理服务机构，能够获得专业化的服务，减少冗员和开支，降低管理成本；同时，也有助于公共部门摆脱繁琐、低效的事务性工作，投入更多的经历专注于核心能力的建设，从而提高公共部门的核心竞争力。
二、交易成本理论及其适用分析
交易成本理论由罗纳德.哈里.科斯提出，他是交易成本理论第一人。他认为交易费用即制度费用，任何不牵涉直接生产的机会成本都可以被视为交易成本。在某些条件下经济的外部性可以通过当事人的协商对话而得以纠正，从而达到帕累托最优。交易成本理论认为组织内部的某项或多项工作在相应制度和合约安排的基础上可以通过市场交易完成。这为公共部门人力资源管理外包提供了强有力的理论支撑，提高了其可行性。根据交易成本理论，对于某笔交易或某项制度，如果其外包的成本远远低于组织内部运作产生的成本，该组织就应该选择外包而放弃内部提供。
三、我国公共部门人力资源管理现状
企业作为人力资源外包的发源地，已经在经济活动中充分检验了人力资源管理外包的可行性，并且为公共部门人力资源管理外包的推行提供了技术支持。目前，国家之间的竞争加剧，而国家的竞争最终还是人的竞争，人力资源管理是否有效对国家竞争力的提升具有重大影响。我国公共部门在机构设置、人员编制、岗位职责等方面都存在一些不合理现象，加之受传统人事管理制度影响，公共部门虽采用人力资源管理概念，但在实际操作中并没有按照人力资源管理的要求进行，不管是在管理模式上，还是在运行方式上，都缺乏明确的战略规划。人浮于事，服务效率低，管理成本高，管理方式单一，是目前我国公共部门人力资源管理中普遍存在的问题。
四、我国公共部门人力资源外包存在的问题
（一）相关法律法规不完善
我国公共部门引入人力资源管理外包时间较短，其发展还处于起步阶段。国家虽然在事业单位人事制度改革中先后出台了一些政策法规，但总体上看，我国公共部门人力资源管理制度的立法工作仍相对滞后。由于目前我国还没有出台专门的与公共部门人力资源外包相关的法律法规，使其在发展和运作过程中，遇到问题不能合理或有效的纠正。例如，在公共部门和外包服务公司签订协议后，一方出现违约行为，而法律法规的缺失，使利益受损方无法通过法律工具来维护自己的合法权益。
（二）外包管理制度不健全
我国公共部门人力资源管理外包还处于初步发展阶段，公共部门在外包管理方面还存在很多问题。一是在外包人员人事制度管理方面存在较多的管理问题。二是对外包商的考核还停留在表面，没有系统的考核机制。三是对外包服务工作的监督、激励机制不健全，外包服务机构容易出现敷衍现象，难以调动其积极性。
（三）外包市场不成熟
在我国，企业与人力资源外包机构间的人力资源外包业务已很普遍，其市场也已十分完善。但公共部门与人力资源外包机构间市场还处于初步发展阶段，还不成熟。一方面是我国公共部门引入人力资源管理外包时间较短，还处于起始阶段，另一方面由于公共部门人力资源管理活动的复杂性和公益性，使得外包机构提供的服务不能达到预期效果。
五、完善我国公共部门人力资源管理外包的路径
（一）完善法律法规
公共部门将人力资源管理外包给外包服务公司，在外包公司履行合同的过程中，公务员法在很多方面并不能试用于临聘人员，而劳动法对临聘人员所赋予的权利又过于宽泛。新《劳动合同法》修正案对实际工作中劳动派遣遇到的问题和纰漏做了修改和补充，但还有待实践的检验。为维护公共部门和外包服务机构双方的利益，推进外包业务的发展，应进一步明确双方的权利和义务；应完善在外包行业准入资格审核、服务运营标准、监督机制方面的法律法规。
（二）提升外包管理水平
针对目前外包人员的管理现状，应制定一套有效的措施以提升外包管理水平。一是完善管理、考核制度，尤其是要充分发挥激励机制的作用。对于工作业绩突出者，应给予有效激励；二是适当提升临聘人员的待遇，加大临聘人员的福利，例如培训福利；三是提升临聘人员归属感，努力实现同工同酬，并将临聘人员当作自身员工来对待，定期组织活动，融洽员工间关系。
（三）培育外包市场
健康有序的外包市场是公共部门人力资源外包发展的必要条件。随着公共部门对人力资源外包概念的逐步接受，外包机构所提供服务的质量就显得尤为重要。政府培育外包市场，一是培育公共部门人力资源管理外包观念，引用国际先进的管理方式和理念为市场提供指导；二是应该以市场为导向，增加公共部门外包服务的品种；三是应尽快培育一批外包标杆企业，并制定合理的行业标准；四是推广人力资源管理的职业认证考试，提升整个行业的准入门槛，提供从业人员的素质。
六、结语
随着人力资源在现代管理中的地位与日俱增，国家也越来越重视公共部门人力资源的变革。本文从交易成本理论出发，系统总结了公共部门人力资源管理外包的概念及我国目前公共部门人力资源管理外包的内容。从相关法律法规不完善、外包管理制度不健全、外包市场不成熟等三个方面指出了我国公共部门人力资源外包存在的问题，并针对这些问题提出了相应对策。本文还存在一些不足，在公共部门人力资源管理外包研究过程中主要采用定性方式，定量方式的运用较少。此外，由于所搜集的资料有限，研究还需进一步完善。
作者:张颖 单位:延安大学公共管理学院
参考文献:
[1]陈天祥.公共部门人力资源管理及案例教程[M].中国人民大学出版社,2011
[2]齐玲玲.我国公共部门人力资源管理外包的问题与对策研究[D].河南大学,2010
[3]杨燕东.我国政府人力资源管理外包模式的构建[D].中国石油大学（华东）,2009
【关键词】 地方政府 人力资源管理 建议
前言
地方政府部门作为典型的公共部门，随着社会经济体制的不断改革，其人力资源管理的理念、方法也在发生着深刻的变化。同时地方政府部门也是人力资源的聚集地，做好人力资源管理是提高政府部门工作质效的基础，因此对于人力资源管理工作者来说应当积极学习国外先进的管理经验，不断创新管理方法，进行卓有成效的人力资源管理。这样才能充分调动政府部门工作人员的工作积极性，为建造出结构优化、廉洁高效、人民满意的服务性政府做出应用的贡献。
1 地方政府部门人力资源管理概述
1.1 地方政府部门人力资源管理的内涵
从宏观层面分析，地方政府部门人力资源管理既包括各类权力机关的各类工作人员，也包括通过合同制在政府部门进行工作的人员；从微观上看，地方政府人力资源管理主要强调部门或组织内部的管理，涉及人事管理实务的各个方面。从外在因素的管理分析，地方政府人力资源管理主要是对政府部门人力、物力的状况的组织和协调，使二者保持最佳配置，从而发挥最佳效应。从内在因素的管理分析，则是指对人的心理和行为的管理，目的在于充分调动人的主观能动性，以实现组织目标。通过以上分析可以概括出地方政府人力资源管理范畴主要为：人力资源规划、绩效考核、人际交往、职务分析等内容。
1.2 地方政府部门人力资源管理的特点
（1）与实际人力资源管理活动紧密联系
作为典型的公共部门，地方政府部门人力资源管理颇具实用性，它以地方政府部门人力资源管理的实际活动为研究对象，属于应用性学科。它与一般基础性学科的区别表现在：地方政府部门人力资源管理的理论和原则不需要中间环节，直接来源并服务于人力资源管理活动。其人力资源管理的知识体系通过“实践一认识一再实践”的循环过程逐渐形成，并伴随着地方政府部门组织结构和工作内容的发展变化而不断发展和完善。因此，要研究地方政府部门的人力资源管理，必须紧密联系实际。只有与实际相结合，才能真正发现地方政府部门人力资源管理的规律，提出具有实用性的、科学有效的、非学究式的管理理论和管理方法。
（2）需要多学科的知识为基础
地方政府部门人力资源管理是一门综合性学科，又可称之为边缘性学科。其人力资源管理以人为研究核心，与管理学相关联，又与政府的运作相联系。这就决定了对地方政府部门人力资源管理的研究需要运用多门学科的知识，凡是与人相关联、与管理相关联、与政府相关联的学科均与人力资源管理研究有关，如社会学、心理学、行政学、管理学和政治学等学科的知识均为地方政府部门人力资源管理研究的基础。因此，对地方政府部门人力资源管理的研究也成为一个复杂的系统工程。
（3）与政治、文化研究相联系
地方政府部门人力资源管理是一门具有较强政治性的学科。人本身具有自然与社会双重属性，这决定了地方政府部门的人力资源管理同样也具有自然与社会双重内涵。在不同的国家和不同的政治体制下，人力资源管理具有共性，人力资源管理的基本原则和方法具有普遍意义。与此同时，不同的政治体制、政治文化和政治传统对一个国家的人力资源管理，特别是对一个国家地方政府部门的人力资源管理具有深刻的影响，由此产生了不同的人事管理体质和管理模式。从这一点来看，对地方政府部门人力资源管理的研究离不开对一个国家政治、文化的研究，这也是对地方政府部门人力资源管理特点的深层次研究。
2 地方政府组成部门人力资源管理存在的主要问题
2.1 缺乏完善的绩效的评价机制
企业根据市场价格，市场的供求关系等信号来调整生产结构，改进生产程序，提高产品质量。实际上，市场价格就是企业绩效的评估机制，凡是在市场上卖出好价钱的，企业就认为是有绩效的。地方政府部门所需的服务成本，已通过税的形式预先向社会作强制性扣除，地方政府部门的服务产品，相当部分没有价格显示机制。总体来看，公共服务缺乏市场交易机制，公共产品缺乏价格检验机制，政府部门提品的数量、品质，消费者对于公共服务的偏好、估价缺乏信息反馈机制。公共服务特殊的交易机制，使得政府部门绩效状况难以评估。
2.2 培训形式单一，内容安排不够科学
培训与开发的内容主要是一般的行政管理技能和知识，以及相关的计算机管理和外语知识等，而忽略了培养公职人员以提升行政效率为目标的积极进取精神和实现行政知识共享的团队精神；内容过于强调“政治教育”，重复现象严重，既影响了学员的积极性，又使得培训机构费力不讨好。在培训对象方面带有“官本位”的文化烙印，基本上采取的都是“按级别施教”，诸如“科级班，处级班，”等。给“因材施教、因需施教”带来很大困难。培训与开发方式比较单一。各级各类培训机构大多以课堂讲授为主要方式，角色扮演、情景模拟、人格拓展等培训与开发的方式较少采用，使得培训流于形式。实际成效不显著，有人视为紧张工作之余的度假疗养和交际活动。
2.3 地方政府文化建设较为薄弱
地方政府文化建设是加强地方政府人力资源管理的重要一环。建设地方政府文化必须采取有效的、可操作性强的措施，使地方政府文化具体化、系统化、形象化，才能为广大地方政府工作人员所喜闻乐见，才利于贯彻实施，才能起到引导和激励作用。但目前大多地方政府却只注重地方政府文化的形式，忽略了政府文化的内涵，没有形成文化的推动力，为政府部门服务质量的提高产生不了实质的影响。此外，部分地方政府将地方政府文化建设视为传统文化在政府部门的运用，固然传统文化存在着合理的一方面，但它制约了地方政府部门对工作方法的创新，削弱了地方政府部门的创新能力，这与我国倡导的创造创新型服务政府的原则是相违背的。
3 改进地方政府部门人力资源管理的建议
3.1 完善并实施绩效管理
绩效管理的实施是整个绩效管理系统中不可忽视的一个环常.它最终决定着绩效管理系统的有效性。首先应制定绩效计划，制订绩效计划不仅仅是管理者向被管理者提出工作要求，也不仅是被管理者自发地设定工作目标，而是需要双方的互动与沟通建立绩效契约形成绩效计划的过程是一个双向沟通的过程。其次在绩效计划中要充分体现的原则是员工参与与正式承诺。让员工参与绩效计划的制订过程并对契约上的内容与管理者达成一致.形成正式承诺.不仅会使员工更容易接受绩效计划并产生满意感，而且会使组织整体的目标与全体员工的努力方向取碍一致.这对于整个绩效管理的顺利实施都有巨大的意义。最后在绩效实施的过程中要进行持续的绩效沟通。沟通的目的是为了适应环境中变化的需要，适时地对计划进行调整。如在绩效期开始时制订的绩效计划很可能随着环境因素的变化变得不切实际或无法实现。工作目标可能由于意外的困难或障碍的出现而不得不做适度的调整，各项工作目标的权重可能也会随着环境因素的改变而发生改变等。
3.2 创新地方政府部门人力资源培训制度
（1）创新地方政府部门人力资源培训与开发理念
首先要树立人才资源是第一资源的观念，要充分认识到人才是公共部门发展的第一资源，将人力资源培训与开发作为公共部门人力资源管理的“重中之重”。其次是人才培训与开发的国际化理念，就是要在充分认识到全球化、信息化对公共服务、公共产品提供和公共管理提出了严峻的挑战的前提下，需要培养具有国际化理念和水平的公职人员，在培训与开发的方式上，在选拔、考察的基础上采用出国培训，在内容上要多涉及国外先进的公共管理理念。第三是确立以人为本的理念。现代社会是以人为本的社会，因此，培训与开发必须适应“职业流动性”需要，确立以人为本的理念。
（2）创新人力资源培训与开发的方法
首先应确立终身学习制度，它不仅拓宽了教育培训的概念，也以学习者的主体角度出发，更注重学习者的主动地位，并向着自主的、能动的、经常性的、不拘形式的学习行为发展，公职人员应该要让把学习变成终身的需要和提升个人竞争力的需要。其次实行电子行动学习，电子行动学习具有跨地域性和全天候性的特点，公共部门应该抓住时机，迅速完成开发模式的转化，通过政府或机构问的协议，整合各种培训与开发项目，实现异地交流与合作，使培训更实用、更专业。
3.3 重视地方政府文化建设
建设卓越的政府文化是一个相当复杂的系统工程，既需要党和政府的大力倡导及对政府工作人员的有效培训和教育，也需要进行政治、经济、文化等多方面的配套改革，以营造出人力资源科学管理的基本条件。
（1）提炼地方政府核心价值观和地方政府文化的精神理念。地方政府价值观是地方政府全体或多数工作人员一致赞同的关于地方政府意义的终级判断。制定一个明确的建设目标，发动全体干部职工广泛参与，不仅有利于未来发展的共同价值观和行为准则，提升为地方政府精神文化理念，而且有利于通过发挥精神理念的积极作用，来指导地方政府的工作实践和个体行为。
（2）健全地方政府文化的制度规范。地方政府干部普遍认同的制度是地方政府走上规范化轨道的基础，不仅能够确保地方政府工作的顺利开展，而且有利于地方政府和谐人际关系的构建。
关键词：公共部门人力资源资源管理；企业人力资源管理；异同点
一、公共部门人力资源管理与企业人力资源管理的相同点
1、宏观角度的比较分析
第一，基本管理原则相同。基于对人力资本的合理开发，均不同于传统的旧式人事管理体制，因此所遵循的基本原则是一样的：主要包括人本原则，顾客满意原则和灵活性原则。具体来说，人本原则就是以人为本，强调对于组织中人员的开发与培养，而不再仅仅只是雇佣和运用。顾客满意原则就是指“顾客导向”，作虽然二者的顾客对象不同，但作为组织主体，都要根据顾客的需要组织生产，提供优质服务，获得顾客的满意与支持。灵活性原则是指面对当今时代的多边性，多元化以及高速发展的特点，人力资源管理过程中，都必须能够及时、迅速、高效地应对环境的变化，“灵活性是人力资源管理体系的重要特性。”
第二，都受到组织文化的影响。“人是环境的产物。”人力资源管理活动不管主体是何种性质的，都必须在一定的环境之中进行，公共部门和企业本质上都是以组织形式存在和发挥作用的，因此在进行人力资源管理的过程中，总会受到一定的与组织相关的内部环境因素的制约，主要包括组织目标、组织制度、组织文化、组织风格。组织文化主要是指与产生行为规范的正式结构相互影响的组织内部的共享价值、信仰和习惯的特定系统，和企业一样，公共部门也存在着明显的组织文化，主要表现形式为公共部门的社会心理倾向和价值观。组织文化在很大程度上规范着组织成员的行为方式和态度，并影响着成员对于管理措施的心理接受程度与认知，以及管理的最终结果与效能。
第三，总体方式与目标相同。美国公共行政学家古利克认为，虽然公共行政管理与企业行政管理的目标和方式的侧重点不同，但它们二者都是同一门学科――管理学的组成部分，都是利用分工的方法对为了实现规定目标而工作的人员进行分组，都是通过计划来做出决策，都要进行分组，都要进行协调、指挥并负有责任，都要设法通过激励和对人、物和时间的最佳利用来获得最好的工作绩效，都必须在不断变化的环境中密切关注公共舆论和管理工作的连续性，都是将人力作为一种财富，都要遵循人力资源的基本特征，充分发挥人的主观能动性，遵循人力资源的时效性原则合理开发、使用人才，实现人才的个人价值。
2、微观角度的比较分析
第一，基本职能相同。两种人力资源管理都包括五项基本职能：人力资源的获取，包括招聘、考试、选拔和委派；人力资源的整合，即通过建立组织的宗旨与价值观，使成员接受并遵从其指导，最终实现内化，形成对于组织的认同感与责任感；人力资源的保持和激励，即向员工提供与其业绩相匹配的奖酬；人力资源的调控与调整，主要指评估成员的各项素质技能，考核其绩效，做出相应的奖惩、升迁、离退、解雇等决策；人力资源的开发，指对组织成员实施培训，提供发展的机会，为他们做好职业规划和发展指导。
第二，基本内容相同。两种人力资源管理的具体内容都包括制定人力资源计划、工作设计和岗位分析、人力资源招聘与人才甄选、人力资源的培训与开发、工作绩效评估、成员薪酬与福利、劳动保护和劳资关系、成员档案管理等。
二、公共部门人力资源管理与企业人力资源管理的不同点
1、宏观角度的比较分析
第一，主体性质与对象不同。这是两者最明显和首要的不同之处。国外学者基本上是围绕着组织行为与目的来区分各类社会组织并以此作为界定公共部门的逻辑起点，即把组织的行为与目的是否具有强制性和组织的目的是否具有政治性与公益性作为区分各类组织的根本标准，据此标准把社会组织分为三类：一是依靠强制性权力为社会提供公共服务的公共部门即政府；二是在国家强制性权力限度内自由自愿地谋求个人或私人利益的私营部门即竞争性工商企业；三是独立于政府与工商企业之外的中介组织或部门即第三部门。
第二，行为取向与价值观念不同。公共部门必须以公共利益作为其行为的价值取向，而企业则往往以实现自身利益的最大化来作为其行为的价值取向。具体来说，在公益与私益的价值层面，谋求和促进公共利益是公共部门的存在前提和发展目标，公共部门的人力资源管理必然要顺应公共利益的要求，实现社会公平；相比之下，企业由于自身发展的需要，必须追求自身利益的最大化，激励员工合理的自利动机，通过等价交换原则来满足自身的利益要求；在公平与效率层面，公平与效率是管理所追求的两大目标，公共部门人力资源管理必须更加注重社会公平与成员公平的实现，这种公平的价值取向主要表现在：使符合公共人力资源标准的各类人才不受性别、种族等歧视，均享有公平机会，通过公平的录用渠道进入公共部门。企业也重视公平问题，但是相比较而言，它更倾向于效率优先，企业多半会根据效率标准进行严格的绩效考核，实行末位淘汰，对于淘汰人员的分流安置并不是企业要关心的重点。
第三，管理运行的社会公开性与稳定性不同。公共部门由于显著的组织公共性，其人力资源管理的运行过程必须要向社会公开，公共部门受托于公民，就必须接受公民的监督，这使得其内部管理制度的公开性成为一项要求和特性。而企业人力管理恰恰相反，其强烈的竞争性与盈利性导致人力资源的各项管理制度往往都会成为企业商业机密的一部分，其公开性程度十分有限，最多只是在相关法律所规定的必须具有公开性的限度内。在运作的稳定性上，由于公共部门的组织构成以及管理模式都相对稳定，发生巨大变革与流动的可能性很低，企业则具有很大的可变性。
第四，面对的外部环境与压力因素不同。企业人力资源管理发挥作用的外部环境主要集中于市场，公共部门人力资源管理所要考虑的外部因素更加复杂，是整个大的社会，前者主要受到劳动力市场、合法报酬、经济形势、法律规范、社会需求、工会、股东、市场竞争、技术变革等因素的制约与影响，压力来源也多集中于此，突显出经济环境的重要性；公共部门人力资源管理主要受一些更具有宏观意义的因素的影响，包括政治稳定、政治制度变革、政党、国家大政方针、政治风气、意识形态、社会主流价值观念等，其压力来源主要集中于上级组织和公众诉求。另外历史演进与发展程度也是不同的。
2、微观角度的比较分析
第一，对于组织成员的素质要求不同。这里的素质主要是指学历、品德方面，一般来说，公共部门对这方面的要求比企业要高一些，而且更强调成员的政治思想素质和公共伦理道德，要求公务人员要具备一定的政策理解力和政治水平以及较高的伦理素质。美国学者库珀就强调伦理问题对于公务人员的重要性，“如果说后现代社会中的行政角色具有本质上不可避免的政治性和严重的自由裁量权，那么就必须承认伦理关怀的重要性。”当然企业人力资源管理也是要求德才兼备的，但更加注重成员的职业技能和专业素养。
第二，人力资源的获取任用与考核激励方式不同。在人力资源的获取环节上，公共部门更强调公平原则，程序化、法制化倾向明显，而企业的招聘方式更具有灵活性。企业根据发展需要，制定人力资源计划，经过招聘信息，进行招聘测试，录用到符合职位要求的人员即可，与公共部门相比，更加注重效率和成本原则。在任职管理方面，企业一般采用聘任制，但公共部门人力资源管理的任职方式则要复杂的多，有选任、委任、聘任，从职位调配管理的角度看，还包括挂职、抽调、调任、考任等形式。在考核环节，公共部门要比企业的考核角度更加全面，企业更加注重工作实绩的考核，之所以这样，一方面是因为公共部门人员比企业员工要承担更多的社会责任，所以需要更加全面的考核指标；但另一方面，不可否认的是，大多数公共部门的产出是难以准确地加以度量的，社会效益难以量化，不可以用货币价值度量，这就导致界定公共部门成员的工作绩效要比企业员工绩效评估更加困难。“某种程度上，公共部门的绩效评估是一种‘寻找技术的过程’”。
第三，占用的资源与提供的服务和产品不同。
公共部门占用的是公有资源，而竞争性企业所占有的是一种产权明确的非公共资源。公共组织所提供的是一种公共产品和公共服务，而企业为社会提供的是一种私人化的产品。
第四，所依据的法律不同。公权是公共部门的特有权力，是指直接用来维护和谋求公共利益，组织公共活动的权力。主要依据是行政法，公务人员的职权是法定的，公共部门的人力资源管理主要依靠公权的管理，公务人员必须无条件认同宪法、行政法关于公共部门人力资源管理的规定。企业的私权是以法律认可和依法保护的产权为基础的，企业的经济活动所依据的是民商法，企业人力资源管理所依据的是劳动法，是一种带有公私混合性质法的法律。公权与私权、公法与私法的差别，也反映了公共部门人力资源与企业人力资源在法律身份上的差别，企业人力资源的法律身份相对较易识别，公共部门人力资源的法律身份特别是公务员较为复杂。从法律规定和实际情况分析，公务员应具有三重法律身份，即普通公民、公务员和行政主体代表。
三、结论与展望
在阐述两者异同的基础上，笔者认为今后对公共部门人力资源管理与企业人力资源管理的比较分析还将会有更大的研究空间和更多地值得探究的研究方向，做好这些研究将有助于公共部门人力资源管理与企业人力资源管理各自的良好发展和互动，共同推进全社会人力资源的开发与应用。主要有以下几个方面：
以定量研究为基础的实证研究。人力资源管理科学是一个高速发展的具有动态性的科学，因此除了静态的研究之外，我们急需一些运用数据调查、分析、统计的定量研究方法，目前，定量研究已经成为国外人力资源管理研究的主流，而我国企业的大规模调查基础上的数据分析和人力资源管理现状分析仍然较为匮乏。而政府的调查数据更因为量化指标难以统一设定，数据获得性差等原因使得此类定量分析十分薄弱。因此，弥补这些研究缺陷是一个极具价值与可能性的研究方向之一。
微观层面的具体比较分析研究。现有的研究大多涉及宽泛的宏观层面的比较研究和分析，但是针对企业与公共部门的人力资源管理在经济全球化、社会转型期的环境之中所遇到的新的困难与挑战、以及各自的应对办法的针对性的细致比较分析基本没有。
构建具有中国特色的人力资源管理体系与模式。国内现有的研究，无论从理论层面还是实践应用层面，都以西方人力资源管理的思想和模式为主线，但是中国独特的政治体制，具体的基本国情都和西方有着较大的差别，因此，如何在合理吸收西方国家公共部门人力资源管理与企业人力资源管理的经验和成功模式的基础之上，结合中国传统文化和民族特色，形成适合自身的具有中国特色的人力资源管理模式，是一个极具挑战性和开创性的理论与实践问题。（作者单位：吉林大学）
参考文献：
[1]E・麦克纳，N・比奇.人力资源管理[M].北京：中信出版社，1998.20.
[2]陈振明，孟华.公共人力资源管理[M].福州：福建人民出版社，2003.P49―50 .
[3]丁煌.西方行政学说史[M].武汉大学出版社，1999.123.
关键词: 公共部门;人力资源;绩效管理
中图分类号:F24文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)27-0121-02
人力资源管理将人的地位突出于其他的组织因素之上,将人视为最重要的资产,将人力资源视为第一位资源。人力资源的高绩效对于整个组织的高绩效是至关重要的。开发控制组织的每一个人的愿望和能力使每一个人以及由他们组成的群体达成最高的生产率,是提高组织绩效的一个充满困难但却长久且有效的途径。
一、公共部门人力资源绩效管理的含义
公共部门人力资源绩效管理,是指以公共部门人力资源为主要分析对象,以其个体绩效和团体绩效为研究范围,通过管理者与员工的充分沟通,使个体和群体与组织的自身目标和发展方向在战略上保持一致,进而形成良好的绩效体系,以促进整体绩效提高的一套系统的管理活动和过程。
1.个体绩效与群体绩效
从系统角度看,公共部门绩效管理可以从公共部门组织绩效的管理、公共部门群体绩效的管理和公共部门人员个体绩效的管理三个层面来考察。三个层面的诸要素相互制约、相互影响,有机构成了公共部门绩效管理系统。
公共部门人力资源绩效管理探讨的是公共部门群体绩效的管理和公共部门人员个体绩效的管理。人力资源在组织绩效中发挥的作用是以群体的形式出现的。就人力资源绩效管理而言,首先应该考虑的是群体绩效。群体绩效是个人绩效的集合,但个体绩效的集合不等于个体绩效的简单相加。个体绩效与群体绩效表现出部分与整体、竞争与合作的关系。
群体绩效居于主导地位,个体绩效是以团体绩效为前提的。所以在一切组织活动中,都应该有全体观念和整体观念。个体绩效要以群体绩效为出发点和落脚点。合作在群体绩效的发挥方面起着非常重要的作用。同时,在强调个体绩效以群体绩效为前提的基础上,必须十分重视个体绩效的作用,竞争在个体绩效的发挥方面起着非常重要的作用。良好的竞争机制将使个体绩效得到良好发挥,从而使群体绩效更加显著。
2.绩效评估与绩效管理
作为绩效管理的一个环节, 绩效评估,又称绩效考核,是指按照一定标准定期对工作人员的绩效状况进行科学的评价,以期达到提升组织绩效和完成组织战略目标的程序和方法。绩效评估的目标不但体现在组织整体目标的达成方面,而且也为组织人力资源管理过程若干环节的决策提供重要参考。绩效评估的技术性特质使其在实际运用中仅被作为一种评判工作人员绩效状况的手段来使用。绩效管理是组织资源的核心内容,而绩效评估则是绩效管理的关键环节。
绩效管理则是一套系统的管理活动和过程,它包括绩效评估,强调系统性和动态性,通过组织与个体双方持续的沟通与反馈,使员工可以充分参与到整个过程,不仅可以建立组织和个人对目标以及如何完成目标的共识,形成利益与责任共同体,以提高其主动性和积极性,更加可以对员工的行为进行有效的激励和引导,帮助制定更好的员工绩效改进计划,帮助员工制定职业生涯发展计划,促进员工发展能力的提高。
3.战略性
绩效管理必须将组织战略纳入其中。组织所有工作的目标都是为了实现组织的战略目标。在理想的状况下,绩效管理系统会确保组织内的所有活动都支持组织的战略目标。组织战略是人力资源管理的出发点,也是绩效管理流程的起点和制定评估计划的前提。
人力资源绩效管理是服务于整个绩效管理系统的,人力资源的绩效管理应与组织的目标相结合,并以此作为组织管理的基础。管理者透过绩效管理体现责任,组织的奖惩体系着眼于实现组织的目标、鼓励创新以及组织绩效持续的改善。绩效活动的展开是在组织战略目标的指引下完成的,组织战略目标和绩效管理的密切关系是通过绩效计划和评价系统来实现的。把人力资源的绩效管理与组织的发展战略结合起来,试图通过人力资源绩效的改善来带动组织绩效的提高并达成组织的战略目标,从这一点来讲,绩效管理给人力资源的管理提出了更为艰巨的任务。
二、公共部门人力资源绩效管理的特点
1.公共性
公共部门人力资源绩效管理在各个方面都体现着公共性。其目标是要为民众服务,政治、经济、社会、文化各方面均需关注;其产出为公共产品,不仅包括有形的产品也包括无形的产品,不仅涉及当前的问题也涉及未来的领域,其衡量标准是人民的满意度,经济、效率、公平、民主都是必备的指标。
2.复杂性
公共部门人力资源绩效管理的公共性使其同时具有复杂性。目标的多元化特征,使管理陷入多重矛盾之中,很难同时兼顾;公共产品的特殊性使其难以被准确测量;人民的满意度、公平、民主等绩效标准均为不容易收集信息、难以明确的范畴。这都导致了人力资源绩效管理工作的复杂性。
3.艰巨性
公共部门人力资源绩效管理的公共性与复杂性使其具有艰巨性。绩效管理需要面对量化的问题,但多元甚至冲突的公共目标使绩效指标难以准确被确定;公共产品的无形性、长远性特点使其很难被测量,且公共产品往往无法分割,因果关系难以确认,产品的成本和收益不易衡量,个人在其中的贡献份额亦难以确定;衡量方面由于地域不同、工种不同,不能用统一的标准,要建立合理的多元化的评估体系是一项系统工程,具有很大的难度。以上各方面都使量化成为一个巨大的问题。而且,即使绩效可以量化,以量化形式表现绩效是否适宜也是问题。所以公共部门人力资源绩效管理工作有其艰巨性。
三、公共部门人力资源绩效管理的三个重要问题
1.树立公共性与服务性两大价值观
在此,进一步强调政府的公共性与服务性。公共性与服务性是公共部门人力资源绩效管理中首先必须强调的两个价值取向。为公民和社会争取最大的公共利益,提供优质高效的公共服务是公共部门工作人员所有工作的出发点与最终目标。公共部门人力资源绩效的根本衡量标准应该是公共部门工作人员的行为是否以及在多大程度上促进了公共利益。
在公共部门人力资源绩效管理中,公共性与服务性这两个价值观的形成有助于解决现行公共行政中的很多关键问题。为追求个人利益而损害公共利益、重效率轻公平轻民主、重经济增长忽略社会发展等问题都是由于对公共性与服务性的认识不足、落实不够造成的。在面对这些问题时,公共性与服务性这两个价值标准都会帮助公共部门的工作有正确的方向。公共部门要加强建设服务人民的组织文化,注重培养工作人员的个人素质,克服政府本位、官本位等思想,使个体的行为和表现更加符合社会期望,使个体的自我发展和组织的利益达到高度融合和有机统一,共同建造一个服务于人民、以人民满意度为最高标准的政府。
2.评价的客观公正性
公共部门人力资源绩效管理的一个最基本的要求是评价的客观公正性。客观公正的评价是绩效管理实施的基础,是最为有效的激励机制。员工关心绩效,实际上是关心自己努力付出之后应该取得的回报。若公平公正不能被落实,员工的期望和结果不一致,员工将丢失公平感,挫伤其工作积极性,影响部门的员工满意度,绩效管理将起不到任何激励作用,反而会使组织环境恶化。
由于公共部门信息公开化程度较低、绩效指标体系的不完善等原因,使公共部门人力资源绩效管理有欠公平公正。所以应加强部门与员工的有效沟通,加快合理有效的评估体系的建立,克服部门与员工信息不对称的现象,克服管理中由于人情关系等不客观因素导致的随意性与盲目性等,使人力资源绩效管理的过程与结果更加科学合理,做到公平公正。
3.实施的重要性
尽管公共部门人力资源绩效管理存在着法制化和制度化程度不够、绩效指标体系不健全、评估主体单一、评估技术不先进等问题,但一个不容忽视的问题是其实施力度的问题。人力资源绩效管理在很大程度上无法落实,呈现虚化趋势,只具有象征,无法发挥实质性作用。对内常常流于形式,对于绩效管理所要求的基本的沟通、反馈以及与个人发展相联系都很难做到,考核结果容易失效,到最后往往是平均主义;而对外,绩效管理往往被当做应付上级的措施或标榜自己的手段,形成盲目跟风、形式主义等不良现象,严重偏离其本源和宗旨。
公共部门人力资源绩效管理是对有效成果的落实不够。如果组织能够利用现有资源,将西方和私营部门经验的成功借鉴以及自身的研究成果加以应用,建立专门的绩效管理机构,将绩效管理作为一项基础性、经常性的工作来完成,注重培养绩效管理的文化氛围,制定和实施完备的绩效管理制度,完善绩效责任制度,加强外部监督,更有力度地执行相关政策,使理念得以落实,使技术方法得以良好应用,相信在现有基础上,人力资源绩效管理也会有一番新的景象。而且,随着对公共部门人力资源绩效管理各方面的进一步完善,更加先进的理念和技术方法将得以更高效率的应用。
参考文献:
[1]王启峰.简析公共部门人力与企业人力资源绩效管理比较[J].现代管理科学,2009,(6).
[2]申喜连.从绩效考核到绩效管理是人力资源管理方式的深刻变革[J].中央民族大学学报,2004,(3).
[3]章秀英.论中国政府绩效管理存在的问题及对策[J].行政与法,2005,(9).
关键词:公共部门人力资源管理企业化
随着知识经济时代的到来和世界范围内公共部门人力资源管理改革的兴起,我国公共部门的人力资源管理正在经历一场深刻的变革:人事管理向人力资源管理的转变,企业人力管理理念被引入公共人事管理领域,相应地,公共人事管理也进入公共人力资源管理的时代。因此,分析公共部门人力资源管理的现状及其存在的问题,并依此采取针对性的改进措施十分重要。
我国公共部门人力资源管理存在的问题
公共人力资源是指公共部门(与私人、企业相对)工作人员,尤其是指在国家、政府部门从事公共事务管理的人员,特别是国家公务员。我国公共部门人力资源管理存在的问题表现为以下几个方面:
人才结构不合理。传统专业人才多,高新技术人才少;熟悉计划经济人才多,熟悉市场经济人才少;继承性人才多,创新性人才少;中初级人才多,高层级人才少;机关人才多,基层人才少。
思想认识上存在误区。对人才重要性认识不够深入,责任感和紧迫感不强,既怕内部辛苦培养的人才流失,前功尽弃;又怕外部引进人才能否真正发挥应有作用。
用人机制上缺乏活力。人才队伍管理还没有完全摆脱传统计划经济模式的束缚。在思维方式、工作方法等方面还缺乏与新形势、新任务的有机衔接。用人机制不完善,缺乏活力。由此在人才问题上出现重复使用轻培养的现象。同时,引进人才的经过与现有人才的挑选和现有人才待遇差距过大,造成一部分人才心理失衡,流失人才,监督机制组织文化不完善。
公共人力资源管理企业化的SWTO分析
英国学者盖斯特认为,人力资源管理企业化并不适用所有类型的组织,它最适合那些具备系统性结构并具有人本主义文化氛围的组织。而公共部门人力资源管理企业化究竟符不符合我国现阶段的发展,可以用SWOT分析法就公共部门人力资源管理企业的优势、劣势、机遇和挑战进行解析(详见表1)。
综上可知:公共部门不能照搬企业化模式,但企业尤其是一些跨国企业化人力资源管理对公共部门也有它的可取之处。首先,企业为求得生存和发展,其产品和服务是为满足消费者需求而产生的,是一种以需定产而非以供寻求,处于主动地位,能有效利用资源。而公共部门之所以臃肿不堪,很大原因是公共部门的成立是为摆设而立而非按需而设。因此公共部门人力引进企业以市场为导向、按需设置人事局,更能使资源合理优化配置。其次,由于公共部门和企业的环境、结构、任务和宗旨不同,公共部门要运用情境权变管理,针对不同的问题采取不同的方法,择其善而从之。对于公共部门人员工作不积极,效率不高,则可采用公共部门人力资源管理企业化模式进行管理。
共部门人力资源管理企业化的建议
(一)宏观分析与建议
重新定位政府职能。我国政府的职能定位应为“经济调节、市场监管、社会管理、公共服务”。因此,政府不应该是高高在上、“自我服务”的官僚机构,政府公务员应该是负责任的“企业经理和管理人员”,社会公众则是提供政府税收的“纳税人”和享受政府服务作为回报的“顾客”或“客户”。
以顾客为导向更新政府管理理念。在政府管理体制改革中,要引入企业经营中“顾客至上”的理念,以顾客(公众)的满意度作为价值取向,一切以最广大人民群众的根本利益为出发点和归宿,增强对社会公众需要的响应力,真正做到情为民所系,权为民所用,利为民所谋。
(二)微观分析与建议
1.采用各种措施提高员工的积极性。更新观念,营造良好氛围。重视人才资源的重要性,强调科教兴国,使人力资源是第一资源的观念和意识更加深入人心,努力营造重知识和人才的氛围,使管理者充分认识人才开发对发展的作用。
突出重点,培养优秀人才。人才培养是人才队伍的重要任务,坚持优秀人才优秀培养、重要对象重点培养原则,特别要加大对优秀年轻人才培养力度。
优化环境,合理开发现有人才资源。人才价值充分体现要组织为其创造良好的工作环境、生活环境。最大限度为现有人才解决后顾之忧,确实保障合法权益,使人潜能,智力能真正发挥出来。
加大投入,积极引进欠缺人才。为组织生存发展,要采用调、借、聘、请等多种形式,吸引各类欠缺专业技术人才投身建设,通过制度优惠政策,改善人才环境,创造有利条件,增强人才吸纳能力。
工作丰富化。为了增加工作的激励效率,有必要实行工作轮换制,在原有专业分工框架维持不变情况下,按照事先确定的周期使员工在不同或相近的工作岗位变换,以缓解操作单调的厌烦感,使员工“一专多能”且具有较强工作适应性。同时,建立自我激励的薪酬分配制度。以岗定薪,同工同酬,岗变薪变。
2.借鉴企业经营管理中的运行机制。一方面,在决策体制上授权基层机构及行政主管,并鼓励公务员参与决策,按照职、责、权统一的原则,授予基层机构及行政主管一定的决定权,并承担相应的责任。同时,通过集体参与,增强组织的凝聚力和向心力,提高组织的生产力和工作效率。另一方面,行政方式上简化履行公务的规章制度及行政程序,充分发挥政府机构及公务员的积极性、主动性、创造性,鼓励他们办事时更注重实际效果,而不是拘泥于规章及程序,从而能为公众提供快捷的优质服务。再者,在行政方式上改进服务机制,可以在提供公共服务过程中适当引入竞争等市场机制。
3.强化公共人员行政伦理道德建设。政治与经济、文化的关系非常密切。对国家腐败指数和解释关系的分析可得出结论:随经济自由度的增长,腐败水平下降;随政治民主自由度的提高,腐败水平下降。由此可知,首先,公共部门应加大人力投入,使公共人员从国家得到的利益足以抵消其寻租的机会成本,高薪养廉。其次,完善法制和组织内部规章程序,提高办公透明度、加强人大、公众和媒体的监督,提倡民主,做到有法可依,有法必依,违法必究,严惩不待。
4.加强公务员人事制度改革。与传统政府管理下僵硬刻板的人事管理体制不同,新公共管理更重视人力资源开发和管理,提高在人员录用、任期、工资及其他人事管理环节上的合理性和灵活性。比如,打破文官常任制度,采用合同雇佣和临时雇佣,增强政府官员的危机意识;在工资制度方面,破除等级工资和年功序列制,代之以岗位工资和绩效工资;改变以往对投入和过程的控制,关注产出和结果,根据科学设计的绩效指标对组织和个人的工作进行考评,并将之与个人晋升、工资和福利待遇联系起来;以人为本,注重通过学习小组的建立和就业培训来加强人才的开发培养。
参考文献:
1.聂晴.公共部门人力资源管理现状及对策分析.中南财经政法大学学报,1998
(乌鲁木齐市城市废弃物管理中心新疆乌鲁木齐830009)
摘要当前，公共部门的人力资源管理正面临着深刻的变革，公共部门的人力资源管理将直接影响我国行政体制改革的进程，还将影响到执政能力建设、全面建设小康社会等相关政策、目标的实现进程。本文对公共部门人力资源管理中出现的问题进行了分析并提出了解决的对策。
关键词 公共部门 人力资源管理 问题及对策
随着大部制改革的实施，改革后的人事部门与劳动部门撤销合并为人力资源和社会保障局，意味着传统的人事管理将向现代人力资源管理方式转变。现代人力资源管理模式对公共部门尤其是政府人事管理提出了严峻的挑战，公共部门的人力资源管理正面临着深刻的变革，公共部门的人力资源管理将直接影响我国行政体制改革的进程，还将影响到执政能力建设、全面建设小康社会等相关政策、目标的实现进程。因此，开展公共部门人力资源管理研究具有重要的理论和实践意义。
一、公共部门人力资源管理的内涵
公用部门人力资源管理是指以国家行政组织为主要对象，依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动和过程的总和。公共部门人力资源管理是对公共部门人事行政管理理论和实践的全面更新，它不同于传统的人事行政管理，无论是从管理内容、管理原则、管理方法还是在管理部门的地位等方面，都有很大的区别。
二、我国公共部门人力资源管理存在的问题
1.公共部门的传统积弊太深。我国的公共部门沿袭了一些传统保守思想，一些公共部门仍然存在权力至上、唯上是从的现象，使得公共部门内的人才没有施展的空间；公共部门的管理思想和手段陈旧，很多公共部门不仅没有为人才提供发展的平台，甚至束缚了人才的发展，因此影响了公共部门的人力资源管理效率。
2.人才选拔、任用机制有待健全。我国公共部门中的人才选拔和任用机制比较陈旧，没有一个良好的人才生存空间所必须具备的与组织配置和市场配置相结合公平、公开的选拔任用机制。招聘甄选制度不健全、方法运用不当，招聘甄选“暗箱操作”的现象仍然存在。比如我国一些公共部门内还存在权力大于权利的风气，靠关系招聘、提拔任命干部，使得人才选拔变成了少数人参与的政治工具，没有遵循唯才是举的原则，直接破坏了公共部门人才选拔和任用的公平性。
3.培训开发效果欠佳。培训开发观念滞后，单方面的重视管理而忽视对于人才市场的开发，工作人员不是工具，他有着进步性，只有将员工的管理与培训相结合才能避免落于旧时的“进，管，出”这样的管理俗套；公共部门的培训课程主要分成四部分：岗前培训、学术性知识的培训、技术，技能的提升培训以及不可或缺的思想道德培训。由于大部分的公共部门培训以技术、技能的提升培训为主要内容；岗前培训不足，导致入职后对工作内容及其工作范围不熟悉，工作效率低下；学术性知识的培训周期过长，对培训地点及培训老师的要求很高，以及员工对知识的领悟程度不高，在执行过程中有较大难度。如有些部门和企业的某些培训课，今年、去年甚至前年都一样，培训者每年学的还是老内容、老方法，有的员工同样的课上了好几次，培训只是“走过场”，与预期的效果相差甚远。
4.职位分类粗糙。职位是人力资源管理的组织基础。职位分类是指在工作分析的基础上，依据工作性质、繁简程度、责任轻重和所需资格条件，区分若干具有共同特色的职位加以分类，并作为公共部门人力资源分类标准的一种管理制度。目前我国职位分类还不发达，公务员的分类系统仍以领导职务和非领导职务的划分为主，而且在实际操作中缺乏具体的工作分析、职位评价和工作说明书等实质性内容，特定职位要求的职责和条件通常没有明确的规定。此外，对于国家权力机关和党群团体的工作人员，目前参照国家公务员制度进行管理，仍旧是不同类型干部，同一模式管理。
5.绩效考评制度不完善。我国公共部门内的绩效评估以官方为主，多是上级行政机关对下级的评估，缺乏社会公众对政府以及政府内部的自身评估；进行绩效考核时，大多数由上级领导来完成，然而工作绩效是多维度的，不同个体对同一绩效得出的结论是不相同的，因此这种考核方式信息面较窄，难以保证考核的客观性和公正性；《公务员法》规定公务员考核的内容是德、能、勤、绩、廉五个方面，同时注重考核工作实绩。但在实践中，一方面缺少评价实绩的客观标准，使得注重实绩这一考核原则变得模糊：另一方面，公务员的考核大多是定性的。德、能、勤、绩、廉缺乏量化从而难以比较，并且对这五个方面的权重没有明确的规定。考核结果方面主要存在的问题是忽略结果的应用，没有针对考核中存在的问题制定个人发展和培训计划，也没有明确考核结果与薪金和职务调整、选拔培训之间的具体联系。
6.运行机制不健全。现行的公务员运行机制不能适应经济社会发展的要求。薪酬和晋升是我国公共部门的两大主要激励机制，二者作用的发挥都以绩效考核为重要依据，由于绩效考核功能的弱化，薪酬、晋升与实际绩效的关系存在不确定性，从而降低了薪酬和晋升的激励作用；同时，作为行政部门的激励机制较为规范化、制度化和严格化，激励机制的灵活性不够，激励效果不明显。另外，由于以重人伦为核心的儒家文化的影响，公共部门竞争上岗的用人机制尚不健全，缺乏科学性和严密性，竞争未做到法治化和制度化。
三、我国公共部门人力资源管理的对策
1.更新人力资源管理中的各种观念。树立科学的人才观念，人才是需要进行开发、充分发挥其创造力和潜能的一种关键性的资源和能高效增殖的资本，充分注重对人才的引入和培养，为人才创造公平竞争、自由发展的平台；肃清公共部门中的各种传统保守思想，坚决摒除人力资源管理中的因循守旧的思想和做法，坚决反对权力至上的“官本位”思想，用“以人为本”的思想引导和规范公共部门人力资源管理。
2.建设公平公正的用人选人机制。在管理机制相关改革中，首先，公共部门领导者要树立正确的用人观念，在公共部门内部实行待遇靠贡献、岗位靠竞争、机会靠能力的竞争机制，实现人员能进能出，干部能上能下的灵活合理的用人机制；其次，应该建立公正、合理的激励机制，充分尊重并满足职员自我发展和参与的需要，进一步发挥公务人员的创造潜力，提高人力资源的利用效率，推动整个公共部门的发展。
3.增强培训开发的时效性。转变培训开发观念，公共部门培训的方向和目的没有一个明确具体的标准和要求，首先从观念开始改变，对培训的必要性和重要性要有充分的理解，有针对性的，有计划地对员工进行长期的培训规划和年度培训计划；其次进行长期或短期、不同层次、不同类别的培训使其接受“二次教育”、“继续教育”甚至“终身教育”，提高的内容包括政治思想水平、文化知识、业务能力等，希望通过培训后更好地适应工作，提高效率。
根据培训需求设置培训内容，公共部门的培训内容要适应公共部门员工的个性化需求，分特点、分性格、分级别进行培训，加强培训内容的理论联系实际，对政治理论、政策法律知识和道德素养、专业技能二手抓，二手都要硬，同时应该加强对公共部门培训的监管力度，保证内容和效果均保质保量完成。根据实际情况不断调整培训的方向，注重培训的实践性，加强培训内容的吸引力。一方面要提高课程和讲师的学术水平，大力推行自主选学、在线学习等方式；另一方面扩展培训的方式方法，比如广电教育，远程培训等。通过培训将拥有高政治水平，道德觉悟和法律意识的人才源源不断地输入到我国的公共部门中，通过这些高品质新鲜血液的注入，我国公共部门将更快更好地提高解决现实生活中实际遇到的难题。
4.建立科学的职位分类制度。职位分类制度的优点在于对各项职位要素都有明晰的规定，不足之处在于静态的职位描述缺乏灵活性，只强调人适应职位要求，而忽视人的能动性、创造力。目前的趋势是以“概括性的工作描述代替了详细的工作描述”，不强调职位分类的细化。我们可以借鉴国外的先进方法，结合实际，制定一套科学的职位分类制度。
5.建立与实际相适应的绩效考评体系。建立科学合理的与实际相适应的绩效评估体系，是程序公正性的内在要求。“政府绩效考核就是对政府公共部门的工作效率、能力、服务质量、公共责任和公众满意程度等方面的考察，对其管理过程中投入和产出所反映的绩效进行核定。”在建立绩效考核体系时，应建立多层次的考核目标，不要仅仅局限于单一的考核目标，而且对考核标准也应该进行量化，根据实际来切身量度。在进行考核后，针对考核结果还应出台一系列的薪酬体系和奖惩制度，以此达到激励的效果。
一、我国公共部门人力资源管理中存在的问题
1、公共部门先进的人才管理理念有待树立。中西方在人力资源管理的形式方面的差异是很大的,尤其是西方将人才管理理念的培养放在一个非常的高度之上,视之为公共部门成员所共同的信仰和价值观、认可并遵守的行为规范。这种人才管理理念宣扬的集中点就是――以人为本,人与人之间的互相信任与相互尊重。在此种理念的约束下,员工普遍感受到了尊重并在潜移默化中规范自己的行为,互相以此约束,从而最终实现公共部门效率的最大化。与西方相比,我国的一些行政领导者,套用政治、军事思维来解决一些日常问题,缺乏一套有效的人才管理制度。许多人才也因而不易找准自己的位置,提职、加薪的难度较大,对他们而言,他们只是被一些相应的政策束缚而已,一旦有更适合自己的机会,他们就会去寻求新的、能体现个人价值的工作单位与地点,即常日所见的“跳槽”现象。
2、职位分类制度尚未科学化。《国家公务员暂行条例》明确规定国家行政机关实行职位分类制度,要求在确定职能、机构编制的基础上,进行职位设置,制定职位说明书,确定每个职位的职责和任职资格条件。但目前公务员的分类系统仍以领导职务和非领导职务的划分为主,而且在实际操作中行政机关缺乏具体的工作分析、职位评价和工作说明书等实质性的内容。此外,不同类型的干部管理新体制尚未出台,对于国家权力机关和党群团体的工作人员,目前参照国家公务员制度进行管理,仍旧是“不同类型干部,同一模式管理”。
3、人力资源开发培训不足。我国公共部门的人力资源管理部门对组织成员的培训没有统筹考虑,缺乏学习氛围。我国加入WTO以后,对公务人员的知识、技术和能力方面的综合素质提出了更高的要求,但是我国当前公务人员的学历、知识和技能结构还存在很大的欠缺,公共部门教育培训内容、方法远远落后于时代的要求。深化公共部门人力资源教育培训机制改革,创建学习型组织,提高公务人员的能力和水平已成为一项刻不容缓的任务。
二、我国公共部门人力资源管理的发展对策
1、加强教育培训,实现知识管理,努力塑造学习型组织。21世纪的公共部门必须拥有学习精神,实施文化创新,建立一个不断突破自我的学习型组织,才能适应新的环境。以往人事管理把组织中的人视为一种成本,因此只注重人员的使用,而不注重人员的知识技能的进一步开发。教育培训是公共部门人力资源管理和开发的重要方式和内容,要摒弃早先的单纯依靠延长工作时间、提高工作强度和增加人员数量的做法,而把着眼点放在智力开发,提高工作人员素质上面。公共部门应加强教育培训,提高人员政治和业务素质,改善公共部门从业人员的专业结构,使其合理化、科学化。通过教育培训,使公共部门的工作人员更新知识、提高技能,在挖掘潜能的同时,有效地提高其政治觉悟、道德品德、法律观念,有效地开发创造性能力,培养创造精神,树立创新意识,更好地为公众服务。
2、应重视人力资源开发中的立法问题。把公务员和行政管理人才的各项管理以法律的形式规定下来,才能赋予其法律效力、权威性和稳定性。公平、竞争、择优、分类管理等原则只有赋予国家意志的属性,以法律为后盾,才会使公务员和行政管理人才自己遵守,才会得到全体成员的认同和遵守,保证制度本身的完整和尊严。发达国家在人力资源开发方面的一个突出特点就是重视立法工作,几乎所有涉及人力资源开发方面的工作都有法可依。比如美国国会1958年就通过了《公务员培训法》,1974年通过并修改了《雇员综合培训法》。中国是2005年4月27日正式颁布了《中华人民共和国公务员法》,随着“公务员法”的颁布,中国的公务员制度将会得到进一步的发展和完善。
3、整合企业与公共部门人力资源管理经验。企业人力资源管理的一条重要经验,就是必须打破常规去发现、选拔和培养杰出人才,要看到人才的层次性,不能将人才仅仅理解为高层管理人才和科技尖子,有时由于中层和基层缺乏人才严重阻碍了公共事业的发展。但是也要看到,杰出的创新型人才,在任何时候都是最重要的,所以,必须对人才有全面的理解。评价人才,必须根据发展的观点和实践检验的思想,依其能否胜任其岗位,是否有创新能力,是否有发展前途来选拔人才,对人才不能求全责备。吸纳人才,不能只依赖从外部引进,还要注意从内部发现和培养。总之,对人才的理解要走出片面性的误区,对人才的使用要打破传统的论资排辈的做法,学习现代企业“不拘一格降人才”的气魄和经验。尽管政府与私营机构的最终目的依然有很大差异,但两者在管理方式上的逐步接近趋势却越来越明显。
购物车(0)