近年来，随着国家对全民阅读的大力提倡和对公共文化服务的高度重视，加之信息化、数字化、网络化的迅猛发展，人们对现代公共图书馆的建设和服务提出了更高的要求，公共图书馆员也不再单单是知识仓库的管理员，而应成为信息世界的领航者。包头市图书馆是包头市人民政府投资开办的公益性文化服务机构，成立于1956年12月。具有对文献资源收集、整理、存储、开发和利用等功能，不仅承担着为全市人民群众提供图书、报刊、音像、电子网络文献和传播文化信息的任务，而且还担负着指导和协调全市图书馆事业建设和发展的任务。
一、现状统计
包头市图书馆现有正式工作人员88名，以政工室登记的《干部履历表》作为统计参考资料，对其性别、年龄，学历、职称、专业等5项指标进行列表统计。
从以上5个表格中可以看出，包头市图书馆工作人员整体结构趋于合理，如学历基本呈正态分布，具备硕士研究生及以上学历的有4人，占全馆人员总数的5%；本科学历的有46人，占总人数的52%；具有大专学历的有36人，占总人数的41%；高中及以下学历的人员只占不到2%。性别和年龄结构比较合理，男女比例约1：1.38，老中青所占比例为17%、50%、33%。同时也存在一些不利于图书馆长远发展的因素，如：职称结构不均衡，中级职称人数偏少，初级职称人数偏多，如表4所列，中级职称有14人，仅占总人数16%；而初级职称有45人，占到总人数的一半以上，且尚无正高级职称。另外图书馆情报及相关专业人员较少。这些不合理因素势必在一定程度上影响图书馆事业的长远发展。根据现存的问题做以下分析。
二、结果分析
1.性别结构
男女馆员在现代图书馆中各自发挥着重要的作用，比例失衡必然会影响到图书馆的长远发展。首先，当今科技迅猛发展，日新月异，图书馆也在不断从传统中逐步转型，步入网络化、数字化、信息化时代，男性馆员思维开阔、敏捷、兴趣广泛、有较强的实践能力，适合承担一些技术性较强的工作，如自动化系统的管理与维护、数字化信息资源的管理与咨询等[1]；女性馆员细致、耐心的性格特点以及对待工作认真负责的态度较适合于专业性强、标准要求高的工作，如图书的分类、编目、加工等。其次，男性馆员更多地关注学科前沿及热点问题，且个人成就感较强，更渴望成功与被认可。所以在工作中更加努力，容易做出成绩。女性馆员相对安静，更愿意做一些学术研究和专业领域的开发研究工作，对图书馆二、三次文献的开发以及在网络环境下将网络信息资源转变为图书馆虚拟馆藏等相关工作[2]。由此可见，男女比例适中，均衡发展对图书馆事业未来的发展起着举足轻重的作用。从表1中可以看出，在88名工作人员中男性有37人，占总人数的42%；女性有51人，占总人数的58%。总体来说，包头市图书馆的性别结构基本符合并满足现代图书馆发展男女比例适中、各自发挥优势的需要。
2.年龄结构
年龄结构是指某个集体或团体中对人员年龄差异的合理组合和安排[3]。图书馆作为一个脑力劳动与体力劳动相结合的部门，在工作人员的配置中，既需要有经验丰富、业务娴熟的资深馆员，也需要有精力充沛、思维敏捷的年轻馆员。有专家指出，为了防止某年龄段的人员出现扎堆和断档现象，实现新老交替地平稳过渡，人员年龄的合理配置应该是4个年龄段（29以下、30～39、40～49、50以上）各占25%，且老（50岁以上）、中（30～49岁）、青（29岁以下）三个年龄段比例应接近于1：2：1。从表2中可以看到，目前包头市图书馆的各年龄段人数分布为50岁以上占17%、40～49岁之间占31%、30～39岁之间占22%、29岁以下占31%，且老、中、青比例约为1：3：2，呈现出年轻化趋势，大量馆员集中在中年和青年两个年龄段，老馆员数量相对较少。此现象的出现主要是由于近几年由于新馆开放，原有人员不足以满足现代化图书馆的需要，包头市图书馆通过面向社会招聘吸收引进了一定数量的年轻馆员，从而使目前的年龄结构呈现出年轻化态势。
3.学历结构
2000年8月6日内蒙古自治区第九届人民代表大会常务委员会第十七次会议通过的《内蒙古自治区公共图书馆管理条例》中第二十条规定：“公共图书馆工作人员应当具备中专以上文化程度，其中盟市以上公共图书馆工作人员中，大专以上文化程度的应当不低于60%”[4]。许多研究者认为，为了图书馆事业的长远发展，图书馆人员的学历配置应为硕博研究生占10%～20%，本科生占40%～50%，专科生占40%。目前包头市图书馆有硕士研究生4名，占全馆总人数的5%；具有本科学历的有46人，占总人数的52%；具有专科学历的有36人，占总人数的41%；从数据统计来看，基本符合国家对公共图书馆人员文化程度的要求，但仍然存一些问题，如高学历人才较为缺乏，与国内一些先进图书馆相比硕士研究生较少，且没有博士研究生学历人才。
4.职称结构
通常情况下，最能反映图书馆工作人员的实际业务水平和工作能力的是专业技术职称。有专家指出，图书馆高职、中职、初职人员结构所占比例应为25%、50%、25%。高职人员学术威望高，工作经验丰富，可以带头对文献进行深层次的开发，并促进二、三次文献的利用，其丰富的工作经验和阅历也是年轻馆员不断成长、进步的阶梯，但高职人员数量不宜过多，否则会出现高职低聘的现象。中级职称人员的工作能力强，业务水平高，工作经验较为丰富，他们是图书馆的中坚力量，图书馆的服务满意度主要从他们身上得到体现。大多初级职称人员年轻，有朝气，干劲足，接受和学习新鲜事物的能力强，发展潜力大，职称评聘的上升空间比较大，是图书馆未来的重要力量。初级职称人员比例应占到25%比较适宜，过高或过低都会影响到图书馆的正常运作，降低图书馆的服务质量。从目前来看，包头市图书馆职称结构不均衡，中级职称人数偏少，初级职称人数偏多，如表4中可以看到，中级职称有14人，仅占总人数16%；而无职称和初级职称共有52人，占到总人数的一半以上，且尚无正高级职称，究其原因也是由于近年来年轻馆员增多所致。
5.专业结构
从图书馆专业化角度分析，拥有图书馆学专业知识和技能是图书馆专业人员和非专业人员的根本区别，知识信息的组织、开发和利用是图书馆员表现其专业水平和专业能力的主要领域，也是保证其工作不可替代性的唯一条件[5]。从表5中能够看到，包头市图书馆中图书情报学专业人数较少，仅11人，占比不到13%，计算机专业和汉语言专业也比较少，仅占8%和3%，极度缺乏英语专业的馆员。占到76%的人员均属其他专业，包括有：美术、音乐、食品、生物、管理、经济等专业，由于图书馆在人员引进时注重专业多样化，以及人员来源的多途径性，导致了图书馆专业人员专业领域的多样化和知识结构的多样化。从某种意义上讲，未来图书馆的发展将是多元文化的整合、开发和提取，年轻馆员要成为现代图书馆的领航员、咨询专家，拥有多学科的学术背景将是实现这一目标的基础，从而有利于图书馆更好地实现综合领域文献资源的开发和利用。
三、优化策略
基于以上对包头市图书馆人员各项结构配置的分析，笔者认为应从以下几方面进行优化和改进。
1.人才引进
能够根据图书馆目前的人员结构状况有目的、有计划、合理地吸收、引进高素质人才，针对包头市图书馆男性比例偏低的现状，在引进人才过程中应适当增加男性馆员的比例，使图书馆性别结构逐步趋于1：1的合理比例。虽然目前本科以上学历人员已达到57%以上，但从总体上看，高学历人才仍然比较匮乏，今后在人才引进中还应重视对硕士、博士研究生等高学历人才的吸收和引进。多样化的知识结构有利于图书馆适应未来的发展，也为综合性的服务职能提供潜在的人才储备，但在人才的引进中还需适当增加图书情报专业人员，以使图书馆未来逐步走向专业化。同时还要增加一部分与文献资源相适应的能精通相关语种的专业人员，如英语、蒙语、日语、世界语等。传统图书馆与数字图书馆的融合，客观上也需要一定数量的精通电脑网络技术的计算机专业人员，在其他专业的选择上也应各有侧重，最终使得专业结构逐步趋于合理化，能够适应并促进图书馆未来的发展。
2.在职培训
图书馆在职人员除了要通过外聘专家讲座，馆际学术交流和经验介绍等方式来吸收、鉴戒一些国内外先进图书馆的管理理念、专业知识和技能外，还需要鼓励在职人员进行多方面的提高，如对非图书情报专业人员进行继续教育培训，提高他们的专业知识和技能；鼓励专业技术人员在不影响正常工作的情况下积极参加培训班、研讨班等，到国内外先进的图书馆去学习、交流、访问，这不仅有利于吸收先进的理念、经验，提高本馆图书管理水平，缩小与发达地区图书馆之间的差距，逐步与国际接轨，更有利于开阔专业技术人员的视野，激发工作热情，提高团队意识，增加整体凝聚力，真正形成一支能打胜仗的铁杆队伍。
3.制度保障
有了强大的人才队伍作为基础保障，还需要激发馆员对工作的热情和积极性，这是精神、是灵魂。所谓激励就是激发人的行为动机。通俗来讲，就是通过一定的制度机制来激发士气，鼓舞干劲，使之产生一种行为反映。凡事能以积极的态度对待，对图书馆产生强烈的归属感和荣誉感。激励的形式主要包括精神激励和物质激励两个方面：精神激励有多种表现形式，如情感激励、目标激励、榜样激励等。当然也需要一定的物质激励作为保障，两者相辅相成，辩证统一，相互促进。
导购员是实现上述使命的直接执行者，导购员素质的高低在相当程序上决定了书店发展的进程。今天小编给大家整理了书店导购员年终工作总结，希望对大家有所帮助。
书店导购员年终工作总结范文一2016年的日历即将翻过。一年来，我店在省、市主管部门的正确领导下，在当地县委、政府及相关部门的大力支持下，全店上下努力学习实践科学发展观，紧紧围绕着省、市主管部门下达的各项工作任务，同心同德、埋头苦干，和谐创业、科学发展，取得了“三个文明”和“两个效益”的双丰收。
面对竞争日益激烈的图书市场，今年我店按照“以重点书、文教书和读书活动用书带动一般书销售”的发行战略，采取一系列有效的措施，集中突击一般图书的销售，取得了较好的成绩。其具体做法是：
1、合理调整图书品种结构。
在进货方面，相应增加了科技、社科、计算机和农业科技用书的进货量，积极调整了卖场图书结构，形成常销书、动销书、畅销书组合成合理的备货体系，呈倒金字塔形状。
2.抓好门市规范服务，提高服务质量。
以发行集团公司“星级营业员”评选活动为契机，在全店开展了“比一比、看一看”创先竞赛活动，形成了一种学先赶先的良好氛围，进一步提升了全体员工的服务意识，提高服务质量。
3.店堂内外营销结合，扩大一般图书销售。
今年我们进一步强化市场意识，在门市销售的同时，加大店外销售力度。年初，对每个员工制定了店外3元的销售任务，与绩效挂钩，促使大家走出店堂，努力扩大一般图销售。同时，积极主动组织开展了一系列的图书促销和展销活动：春节期间举办了“迎新春图书展”;“五一”期间举办了黄金假日图书展;“六一”举办了“快乐成长”少儿图书展;春秋两季开展了中小学教辅大联展。借“亲子工程”之力，让家长了解读书的重要性，从而促使家长带领孩子一起读书，在我县掀起读书高潮。通过以上一系列形式多样的促销活动，依托节日气氛，创造市场效益，增加销售额。在搞好门市销售的同时，我们抓好了全县中小学生“亲子工程”和“我的祖国”主题教育用书的征订发行工作。并与教育局成功举办了全县中小学生读书活动演讲、征文比赛，产生了好的社会效果。
4、加大了图书、音像制品等商品的宣传。
今年我们和县教育局在上高电视台合办了《教育天地》固定栏目，每星期在黄金时段都会向读者进行新书介绍，在节假日一些促销信息，在春秋两季开学期间，向全县中小学重点推荐一些教辅用书，带动了一般图书的销售。
总之，这一年中，在全门市工作人员的通力合作，共同努力之下，已取得了可喜的成绩，明年的成绩将会更加辉煌
书店导购员年终工作总结范文二2016年，新华书城在市店经理室的正确领导和各科室部门的大力协助和支持下，经过书城全体同志的共同努力，圆满地完成了店方下达的经济指标，门店其他工作顺利开展。现将全年工作总结如下：一、图书卖场的优化改观和常备图书品种的增加，大大促进了一般图书的阵地发行。近年来，新华书城在店领导的关心支持下，内抓管理、外塑形象，店容店貌焕然一新。20__年，市店投资对新华书城的营业卖场进行了
2016年，新华书城在市店经理室的正确领导和各科室部门的大力协助和支持下，经过书城全体同志的共同努力，圆满地完成了店方下达的经济指标，门店其他工作顺利开展。现将全年工作总结如下：
一、图书卖场的优化改观和常备图书品种的增加，大大促进了一般图书的阵地发行。
近年来，新华书城在店领导的关心支持下，内抓管理、外塑形象，店容店貌焕然一新。20__年，市店投资对新华书城的营业卖场进行了扩建装修，扩大了图书卖场，优化了购书环境，营业面积达1500多平方米，店堂宽敞明亮，图书品种达四万多个，有效地丰富了库存图书品种，促进了店堂一般书销售，经济效益与社会效益显著提高，全年新华书城一般书销售合计码洋167万余元。
二、《_文选》的发行、畅销图书推介和IC卡店外销售，扩大了市场占有率，促进一般图书销售。
几年来，受网点规模、销售品种和店堂服务质量等多种因素的影响，东城一般图书销售增长缓慢。今年，我们利用卖场优势，增加库存品种，把门店销售融入到重点图书、畅销图书的推荐与陈列等工作细节中;利用新书海报、畅销图书排行榜和装饰品等装点店堂，美化环境，营造书香氛围，提高了营销效果，也增加了店堂销售;我们推行团供、直销、IC卡等多元销售方式，全员分片跑单位、送订单，找关系、做工作，店外销售成效显著，其中《_文选》发行2300多套，销售码洋25万余元，《树立社会主义荣辱观学习读本》、《树立社会主义荣辱观知识竞赛500题》发行200多本，销售码洋2万余元。
三、以市场为导向，加强门店进销管理。
以市场为导向，把好图书进货关是促进一般图书销售的前提与基础。在实际工作中，我们克服大进大退的粗放模式，挖掘发现畅销书，重点把握常销书，日常关注动销书，及时清退滞销书，优化库存结构，满足市场需求;根据季节时令、地域特色和读者群特点等因素及时分析市场变化和销售动向，确定进货的品种和数量;注意跟踪重点图书的销售情况和备货添货;同时，我们还注重培养进货能手和推销骨干，要求营业员在图书销售过程中，转变服务观念，深入学习，内练素质，外树形象，灵活使用全省连锁系统模块，分析图书销售中不同品种的增长率、退货率与库存结构，使之在正确的市场分析的基础上指导和提高一般书销售，提高市场满足率和客户满意度。
四、克服重重困难，搞好图书展销活动。
今年，我们两次参加电业局职工文化节图书展销，换卡销售码洋2.8万元，参加办公写作网一中校园艺术节和经济贸易技术洽谈会图书展销等，多次抽调人员参加大型展销活动，支持店方工作。跑单位送订单，送书上门，去电业局展销，我们尽量自行克服困难，节约成本支出。
五、提高营业员素质，加强门店窗口形象建设。
营业人员的一言一行，一举一动，直接关系着书店的窗口形象和公众形象。我们要求新华书城的每一个员工在接待读者中，都要注意自身的形象，做到忠于职守，礼貌待人，以诚相待，热情服务，不歧视、嘲笑、讽剌读者，以良好的道德修养给每一位走进新华书店的读者展示个人的人格魅力和企业的良好形象。
五、问题与不足
1、营业员技能水平和专业素质亟需提高，员工队伍素质较底，
岗位责任意识淡薄、服务读者意识和集体荣誉观念不强，缺乏敬业精神;
2、门店规范化、标准管理不够，诸多规章制度不能彻底贯彻落实;
3、进货品种不全，畅销品种存在供货不足，市场信息掌握不够全面，到货不够及时;
4、店堂营销手段陈旧，一般图书发行占有率低，电子音像制品销售薄弱，市场开拓能力差等。
六、2017年工作计划
继续做好门店规范化管理、图书进销管理和店堂服务工作，促进一般书的销售; 以市场为导向，深入研究，综合分析，预测和推荐重点图书、畅销图书;
及时进货，添货，提高畅销图书和重点图书的上架率;
调动员工积极性和能动行，扩大店外销售
书店导购员年终工作总结范文三2016年，在以罗经理为核心的新的领导班子的带领下，__分公司在秉承前任领导优良工作作风的同时，根据分公司所处地理、人文环境及文化市场现状等因素，合理制订公司经营原则和策略，集思广义、各方联络、物尽其用，在图书市场不景气的情况下，战胜和克服重重困难，使教材教辅的销售在稳定增长的前提下，努力占有一般书销售市场，并且不断研究和发现新的经济增长点，为未来几年工作的更好开展夯实了基础，赢得了人气。
一、圆满完成教材、教辅的征订发放工作，并且教辅销售又有新突破。
教材、教辅的发行销售历来是我们的“饭碗子工程”，是公司一切经济发展的前提和基石。教材、教辅的征订工作一直以来是我们__分公司的首要工作，对此，领导重视，职工上心，促进了该项工作每年保质保量的完成。2016年，在公司所属地区高中学校领导班子人事大变动及相关部门的征订协调工作困难重重的情况下，虽然我们暂时丢失了部分高中教辅的征订品种，但在罗经理和分管教材的刘副经理与教育部门的多方联络、协调和沟通下，增加了幼儿、小学和中学教辅新品种(语文读本、小学作文、小学英语试卷、初中各科试卷、高中英语写作等)的征订，使教辅的销售工作不降反增，实际完成教辅征订码洋967万元，比省店下达的736万任务指标超额了231万元，成功地变被动为主动，化不利为有利;继续加强和深化服务意识，在教材、教辅的征订和发放工作中，尽量做到对对方的要求有求必应、服务到位，建立起了店校团结融洽的合作氛围，不断地增进着彼此之间的友谊，为以后工作的持续性发展和良性运作奠定了良好的基础;另外，针对往年教材、教辅的结算拖沓、繁冗的弊端，2016年教材科通过与各乡镇教委相关领导进行沟通，最终达成了由原先的以学校为单位进行结算改为以乡镇教委代收后统一交给书店的一致决定，并由此提前了分公司回收书款的时间，加大了各项书款的清收力度，使教材、教辅的结算逐步摆脱了往日的困境;此外，更加重视安全生产和灾情防范工作，实实在在地把每一项安全措施落到实处：在仓库安装了全方位监控装置，制作和张贴了大幅安全警示标语，对仓库每个角落随时清理彻查，坚决不留安全隐患，制定了仓库人员轮流值班制度等，切实把安全工作做到了抓紧、抓细、抓实，并且长抓不懈。
二、一般书、音像、电子产品的销售情况
2016年，由于受销售市场萎缩和考核指标受利润限制等因素的影响，分公司的一般书、音像和电子产品的销售码洋比去年略有下降，但却获得了一定的经营经验，对来年工作的开展有一定的借鉴。
(一)在分公司所属十二个销售部门中，结合利润任务基数，共有书城、大客户一部、三部、四部及四个乡镇网点等八个部门超额完成了2016年销售任务，其中韩庄网点拔得头筹，以完成比例124.62%的任务指标居于各部门之首，该部门负责人善于长期与该网点周边学校搞好关系，在完成教材、教辅销售工作的同时，积极向校方进行一般产品的销售。
(二)鲁桥镇网点在面对市场一般书销售低迷的情况下，积极向学校推销小学各年级口算题卡2999本，完成销售码洋37087.70元，最终超额完成了年度任务。
(三)书城在装修期间不能正常营业的情况下，与光明日报出版社在县城文化广场联合举办了__县第一届光明书香节，实际销售时间为7天，销售图书额1573333.00元，从中获得销售分成 15 万元，最终完成了书城既定的销售任务。
(四)重点书的完成情况：中国通史系列多媒体光盘，全店销售88套，销售额161940.00元;《森林年票》单价99元，销售100套;配合县委宣传部开展国学教育，《弟子规》销售7267 册，码洋56797 5.00元;新华字典56030 册，码洋1114997.00元;十八届三中全会学习文件销售码洋为47272.10元;装备__县妇联留守儿童站图书六千余册，销售额9。80万元;《走复兴之路，圆中国梦》销售码洋：280000.00元。
三、积极抓好员工素质培训，努力提高员工队伍的整体能力和水平
首先，于3月26日开始了全店《做最好的中层》的读书学习活动，每周二、四晚6：30至8:30,由经理室领导带领大家共同学习讨论这本优秀的职场用书，让每位中层干部除做好随堂记录外，还要在每次学习过后，抒写五百字左右的学习感悟;8月份，书城员工参加了济宁市店举办的野外拓展训练;10月份又派了书城几名年轻的员工参加了市店举办的业务技能培训;在书城装修期间，店里又组织书城员工观看学习了中金系统操作使用教学片;
通过以上种种活动，使员工们无论从思想上还是业务技能以及文化水平上，都得到了极大的提升，增强了职工面对困难时的挑战决心和勇气，认识到在其位谋其事的责任感，增强了爱岗敬业的情感，使整个团队呈现出更强的凝聚力，干事创业的氛围更加浓厚了。
四、继续开源节流，厉行节约，坚持和发扬勤俭办企业的优良传统。
勤俭办企业历来是我们新华书店集团的光荣传统，近年来，在中央精神和习号召的指引下，分公司更加注重这一方针的贯彻和执行：加强本公司的财务管理，加大对财务人员素质的提高力度;继续执行公章管理制度、招待费管理制度、车辆使用管理制度、差旅费管理制度、办公用品管理制度以及水电费管理制度等，按照先申请，再审核，后批示的流程进行严格监督和制约，杜绝一切占公家便宜或浪费现象的滋生，使可变费用得以有效调控，把公家的每一分钱都花在实处，办出实事，体现了节约也是赢得企业效益的一种方法的精神实质。
五、对2016年的预期和展望。
1、更好地完成省、市店下达的教材、教辅各项工作指标和任务，积极与教育部门沟通，建立友谊，增强合作，面对随时有可能变化的新形势新政策，全力以赴、积极面对，使教材发行工作始终能够平稳有序进行。
2、利用书城装修后整体环境的提升以及人员调整后员工队伍素质、协作能力的提高等有利条件，进一步加强一般书和其他商品的营销力度，努力争取到比去年更好的销售业绩。
3、调动大客户、业务科及各乡镇网点的工作热情，坚持多元化发展的营销策略，努力寻找新的经济增长点。
4、调整各部门人员结构，合理安排用工岗位，使每位员工能够做到在其位，谋其职，为公司发挥出最大的效应，做到人尽其才，物尽其用，钱尽其力，事尽其功，建立起一套科学完善的内部管理机制，做到人才的合理使用，为企业谋得最大效益。
5、继续坚持三下乡活动，增进分公司与地方政府的联系，增强新华书店这个金字招牌在人民群众心目中的影响力。
6、加强党风廉政建设，使党员干部时刻做到廉洁自律，保持整体队伍的纯洁性和先进性。
[关键词]大学图书馆；馆员管理；管理策略
弗里德曼在他的《世界是平的》一书中指出，世界正随着经济全球化的发展，变得越来越平坦。平坦的世界，将各国的大学教育推到了同一个舞台上，在同一个环境中生存与竞争，机遇和挑战并存。现在是知识经济时代，身为高校文献信息中心的图书馆，作为高校三大支柱之一，其重要性也越来越显著。而人力资源是图书馆生存和发展的基本要素与动力，作为服务主体的图书馆工作人员，他们“给图书馆带来生命，使图书馆有原动力，成为社会服务的重要力量”【1】。因此，有效的提高高校图书馆馆员管理水平，对于促进大学图书馆管理的现代化和提高我国高校教育的国际竞争力，具有重要的意义。
与世界一流大学图书馆相比，我国大学图书馆对馆员的管理水平存在着较大差距。美国大学图书馆对馆员的管理，无论是制度管理还是继续教育方面，都优于我国。他山之石，可以攻玉。正因为如此，对比中美两国大学图书馆的馆员管理，对于我国大学图书馆的建设和发展，在理论和实践上，都起到积极的借鉴作用。
一、馆员的社会地位比较
美国大学图书馆的基本任务是“美国大学图书馆和国家图书馆一道，分担着支持本国大多数科研工作的任务”【2】，因此美国特别重视高校图书馆的建设，在人员分配和资源配备上都给予大力的财政支持。在美国，大学图书馆馆员，是非常体面的职业，他们普遍受到人们的尊重。美国图书馆馆员的地位形成， 一是因为他们拥有的高深的学历基础和高质量的读者服务之外， 但更重要的是在各种图书馆里集聚着一大批具备各种学科背景的专业学科馆员。这些学科馆员，依托他们自身渊博的知识、高深的专业能力，获得了社会公众的认可，确立了图书馆馆员的职业地位，同时吸引了政府、企业和社会团体的源源不断的物质支撑。美国大学图书馆馆员的社会地位在美国的排名大约在第六到第七位。专业的水平和较高的社会地位也使他们获得了优厚的物质待遇。
在当今的信息知识时代，大学图书馆对学校的教学、科研工作顺利进行有着举足轻重的作用。但是长期以来，我国大学图书馆在学校的地位一直不被重视，地位较低，图书馆馆员在大众心中的形象，依然停留在“收收发发、借借还还”的层面上，图书馆工作不能得到社会应有的尊重。大学图书馆在学校处于从属地位，属于教学辅助部门，来自中国人民大学的一份调查表明，在社会上，图书馆员的职业地位排在第58位，甚至比美发师还低【3】。另外，我国大学图书馆工作单调乏味，而且岗位相对固定，使图书馆馆员自我价值难以实现，产生强烈的失落感。他们中大多数人将图书馆作为跳板，一旦有机会便调离图书馆，造成图书馆人员流动频繁，同时也难以留着优秀人才。
由上看出，与美国大学图书馆馆员相比，我国大学图书馆馆员，社会地位较低，薪资待遇差。而我国图书馆馆员，工作内容相对单一，技术岗位较少，馆员难以实现个人价值，人员流动性较大。
二、馆员的学历水平比较
美国大学图书馆的图书馆员一般必须有美国图书馆学会（ALA）承认的图书馆学或信息学硕士以上学位的学位证书才能获得业界承认。根据1999年美国图书馆协会（ALA）的Readex数据库提供的信息，美国高校图书馆中拥有学士学位的信息服务人员占总人数的3%；拥有硕士学位的人员占62%，其中ALA认证的图书情报学硕士占57%，非ALA认证的图书情报硕士占5%；拥有双硕士学历的人员占到37%，他们既是图情硕士，又是其他学科的硕士；博士学位人员占5%。
据统计，我国大学图书馆具有硕士研究生以上学历的占图书馆工作者总人数的4.2 %，具备大学本科学历的馆员占总人数21.6 % ， 具备高等专科学历的馆员占总人数35.2% 。由数据可以看出，我国大学图书馆馆员目前的学历主要以本科及其以下为主，而且学科专业单一。很难开展深层次的信息服务工作。
通过对比可以看出，我国大学图书馆馆员学历水平相比美国比较低，专业技术馆员较少，图书馆在人员选拔机制上太过随意，管理比较混乱。
三、馆员的考核制度和激励机制比较
美国大学图书馆对工作人员实行严格的考核制度，并把考核结果与工资待遇挂钩。对专业技术人员的年终考核主要包括工作业绩、业务水平与社会效益三个方面。被考核者不仅要撰写详细的述职报告之外，还应呈交同事与直接上级的评语，和一年来本人在学术研究方面的成果，对今后图书馆发展的建议以及个人下一年度的工作规划等。此外，图书馆员接受继续教育，参加行业内的学术活动，发表学术论文的数量等也要作为绩效评估的内容。
美国大学图书馆专业馆员的资格评定及其任命不是终生的，一般是一年一次，评聘合一。薪酬管理比较人性化，其薪酬制度完全根据岗位、能力、绩效来制定。
相比而言，我国大多数大学图书馆不重视考核制度，没有建立科学合理的、完善的考核体制，还保持着之前固有的“大锅饭”分配方式，大学图书馆中专业人才收入和普通工作人员的收入几乎没有差别，严重打击了专业人才工作的积极性和创造性。
此外，我国大学图书馆工作人员的职称评定是采用到年限可申请高一级职称，一旦评上，终身享有。同时目前我国大学图书馆的薪酬制度是与图书馆员的工作地区、工作年限、学历、职称、职务职级等诸多因素联系在一起的，与实际工作、能力、绩效等的联系却不甚密切。
美国大学图书馆馆员的考核制度和激励机制体现了公平和效率性，相比而言，我国大学图书馆馆员的考核制度和激励机制明显不具有实质意义，需要高度重视和改进。
四、馆员的培养机制比较
美国大学图书馆很重视馆员参加工作后的在职教育、继续教育和终身教育。所有的图书馆都要向新进人员提供在职教育。在美国大学图书馆工作的人员，几乎每人都有获得专业知识更新的机会，各个图书馆都建立各种基金，用于有计划地组织有关图书馆的各种专题和新技术培训、讲座和专题研讨。同时，图书馆界外，或社会各界为图书馆员提供了形式多样的各种专业技能教育。为图书馆员构建了和谐的发展环境。
目前我国大学图书馆很少重视对图书馆员的培训，避重就轻，一般只看重建筑规模、设备和馆藏量，忽视对人力资源的研究；重视经费的投入，忽视人力的投入，即使关注人，一般也是偏重于获得人才，却不注重人才的开发利用。对馆员的培训整体上缺少统筹规划，在培训对象和培训内容上存在一定盲目性和不规范性，在这个技术日新月异的时代，图书馆要向深层次发展服务水平，难度较大。
五、完善我国大学图书馆人力资源制度和管理的建议
通过分析、比较中美大学图书馆馆员管理制度现状，两者之间的差距显而易见，美国大学图书馆馆员管理制度在多方面的先进性更加凸显，总结他们的先进经验，结合我国的国情，我对提高我国大学图书馆馆员管理提出以下建议：
1、制定和完善图书馆馆员管理规划。
（1）人力资源配置与更新计划的制定要尽可能的完善，清点每个岗位的人员数量，岗位变动情况以及空缺数量等。根据图书馆馆员的不同层次、不同特点，严格进行按需设岗，达到公平竞争，择优聘任。其次，要制定完善的人力资源发展和维护计划，人才培养计划的确立要依据图书馆发展的需要，尤其要重视高层次人才队伍的培养。要建立和健全有利于人才成长的机制，让馆员在平等竞争中感受到尊重和信任，从而激发他们的积极性和创新性。只有这样，才能合理使用人才，留住人才，通过人力资源发展和维护，解决图书馆人员随意安置的现象。
（2）改革考核制度，形成竞争上进的激励机制。
绩效考核和激励机制是人力资源管理的两个重要内容，二者不可分离。
为了避免再次的平均主义，真正做到工资与绩效挂钩，必须完善考核制度。排除人为因素干扰，在遵循客观与公正的基础上，对馆员工作数量和质量进行测量。
现代科学管理强调：“只有无能的管理，没有无用的人才”。好的激励制度，会达到出人意料的效果。可以采用以下几种方法：让图书馆馆员参与到工作岗位设计和组织管理当中来，不仅可以增加员工的主人公感，激发他们的责任感，同时还可以提高图书馆绩效；改革现有的图书馆馆员职称评定方法，借鉴美国，采用优胜略汰的激励机制，可以通过相应的职称等级考试，采用竞聘上岗的制度，把绩效考核结果与薪酬、福利挂钩，尽量的提高图书馆员的社会地位，提供较好的薪资待遇，采用级差工资制，拉开不同岗位间薪酬范围的上下限；对于工作业绩比较突出的馆员，给予适当的表彰和物质奖励。
（3）完善培养机制
由于信息化的知识时代的到来，大学图书馆要发挥它的重要作用，必须与时俱进。馆员是图书馆发挥出作用的主体，因此，对图书馆馆员进行继续教育，显得尤为重要。对图书馆员工进行入职培训、在职培训、学历教育、职业发展等，例如进行专题或综合性的培训；轮流安排职工参加有关学术团体举办的学术研讨会、专题学术报告会等；组织馆员分批到先进的图书馆参观访问，实地考察，学习其他馆的先进经验；组织各种业务水平测试，督促职工不断学习，提高业务水平。
总之，大学图书馆只有顺应时展，完善和创新人力资源管理模式，建立一支结构合理、素质较高、人员稳定的团队，才能迎接各方面的挑战和竞争，满足时代对图书馆的要求，使图书馆事业持续的发展。
参考文献：
[1] [美]Robert D.Stueart，John Taylor Eastliek著，刘碧如译.图书馆管理学[M].台北五洲出版社，1986.81.
[2] 李杰出，孙来克. 中美大学图书馆的服务差异[J].中国信息导报. 2007（4）.
【摘要】 目的 探讨高校图书管理人员的心理健康状况及其影响因素。 方法 对80名高校图书管理人员（研究组）和80名高校教师（对照组）采用症状自评量表、社会支持评定量表、家庭压力和工作压力自我评定量表进行调查、评定和对比分析。 结果 症状自评量表评定研究组躯体化因子分高于对照组(P0.05）；社会支持评定量表评定总评均分、客观支持分均显著低于对照组（P0.05），家庭压力量表总分高于对照组（P
【关键词】 高校;图书管理人员；心理健康
The study on the states of mental health of library staff of college
【Abstract】 Objective To investigate the states of mental health of library staff. Methods 80 library staff (study group)and 80 teachers of college(contralled group) were tested by Symptom Checklist 90(SCL90)， Social Support Rating Scale (SSRS)， Family Inventory of Life Events and Changes (FILE) and Work Stress Rating Scale (WSRS)， the results were rated and analysed. Results Except somatization， there were no significant difference of scores of SCL90 between the study group and the contralled group(P>0.05). The library staff had lower total score of SSRS and objective support scole and higher score of WSRS than the teachers had(P
【Keywords】 College; library staff；mental health
图书管理人员的心理健康状况是一个被我们长期忽视的"角落"。在人们的印象中，图书馆是一个没有工作压力、轻闲自在的地方。因此，我们想当然地认为他们没有心理健康方面的问题，或者认为他们的心理健康问题不大，不值得研究和关注。然而有研究发现，图书管理人员的心理健康状况不容乐观［1］。为此，我们对湛江市三所高校图书馆管理人员的心理健康状况进行了调查并与高校教师对比分析，结果并不雷同于我们的想象。现报告如下。
1 对象与方法
1.1 对象 样本选自湛江师范学院、湛江海洋大学、广东医学院图书馆的管理人员，共80名（研究组）。其中男18名，女62名；年龄18～60a，平均36.58±5.51a。随机抽取上述三所高校的教师或教辅人员，性别与高校图书管理人员匹配者为对照组。共收集80例，其中男18例，女62例；年龄18～60a，平均32.18±6.51a。
1.2 方法 采用症状自评量表［2］(SCL90)（共10个因子，包括躯体化、强迫症状、人际关系敏感、抑郁、敌对、恐怖、偏执和精神病性等症状因子，得分越高，心理问题越严重，心理健康水平越低），社会支持评定量表(SSRS)［2］（共10个条目，包括客观支持、主观支持和对社会支持的利用度三个维度），MCcubbin等人及台湾学者编制的工作压力自我评估量表［3］和家庭压力评定量表［3］对两组人员进行评定分析。
1.3 统计方法 所有数据采用SPSS11.0统计软件处理，并进行t检验和χ2检验。
2 结果
2.1 两组SCL90评定结果比较，见表1。
表1显示，SCL90评分研究组的躯体化因子分高于对照组，差异有显著性(P0.05）。
2.2 两组SSRS评定结果比较，见表2。
表1 两组SCL90评分比较（略）
注：两组间比较：P
表2 两组SSRS评分比较（略）
注：两组间比较：*P
2.3 两组工作压力自评量表和家庭压力量表评定结果 工作压力自评量表评定：研究组总分为80.24±22.11，对照组为91.81±33.11，两组间比较无显著性差异（P>0.05）。家庭压力量表评定：研究组总分为554±78.0，对照组为408±88.56，两组间比较研究组高于对照组，差异有显著性（P
转贴于 3 讨论
本调查显示，SCL90评定：高校图书管理人员的躯体化因子分显著高于高校教师（P
心理应激无疑是导致心理问题发生的一个主要因素［4］。但是心理问题是否出现还和多种因素有关，如个性、社会支持系统、认知［5］等等。良好的社会支持系统可以缓解心理压力，较少或减轻心理问题的出现。本调查显示，图书管理人员的社会支持系统中的客观支持较少，提示他们与高校教师比较，客观的支持系统薄弱。这也许和我们对图书管理人员和教师的重视、关注和支持的程度差别有关。社会支持的降低，无以抵消了低强度的应激水平对心理健康的保护作用。
虽然多数人认为高校图书管理人员工作中的压力较少，但是，他们对自己的工作压力的自评结果与高校高教师比较无显著性差异。提示我们，尽管高校图书管理人员工作中的压力可能较轻，但是他们的自感压力并不低于高校的教师人员。另外，本调查还显示，高校图书管理人员比高校教师的家庭压力偏高（P
总之，高校图书管理人员心理健康水平低于高校教师，其心理健康问题不容忽视。应当针对图书管理人的心理特点进一步研究，探讨出适合他们心理健康和保健的策略。
参考文献
［1］ 胡世元.高校图书馆青年官员的心理健康状况调查分析［J］.大学图书情报期刊，1999，（2）：29
［2］ 汪向东.心理卫生评定量表手册［M］.增订版.北京：中国心理卫生杂志社，1999：127～131
［3］ 蓝采风.挑战压力［M］.北京：中国纺织出版社，2001：139～161；105～107
为充分发挥____图书馆在全省图书馆事业中的中心作用，促进全省图书馆事业的可持续发展，根据《____文化事业和文化产业发展规划（20__－20__）》的精神，结合现阶段____图书馆馆情和全省图书馆事业发展实际，现制定本纲要。
一、“十五”期间____图书馆事业发展概况
“十五”期间，____图书馆事业取得了长足的进步。20__年,通过了文化部组织的全国公共图书馆评估定级，荣获"国家一级图书馆"称号；国家文化部、人事部授予“全国文化先进集体”称号；____委、省政府评为“省级文明单位”。截止20__年底，全馆设“十五部三室”，有事业编制职工180人，其中副研究馆员及以上职称43人，中级职称88人。具有硕士学位的7人，双学位学历2人，本科学历68人,占在职员工的。20__年度事业经费万元，其中书刊购置经费万元。“十五”期间，共办理借书证6.5万余张，举办大型读者活动次，参与活动人次达万，完成各类检索课题项，解答各类咨询万条；总流通人次万，其中，书刊外借人次万，外借册次万；开架书刊万册；入藏中文书万种、万册，外文书种、万册，中文报刊5000种，外文报刊种、电子出版物种。现有各类计算机300余台，服务器10台，开通了独享20M的宽带网，建有TRS全文检索系统，初步形成了包括29个文摘、全文和多媒体的楚文化和湖北地方特色资源数据库群；引进了10多万种电子图书、8000多种外文全文电子期刊、9000多种中文全文电子期刊、10余万篇学位论文。建立了____图书馆和湖北文化信息资源共享工程两个网站，平均每天的点击率超过1200人次，年点击率达40万人次以上。开通了公共查询系统、数据库检索系统、读者导读系统和办公自动化系统，实现了无纸化办公；建立了“共享工程”省分中心和90多家市、县分中心、基层中心，形成了覆盖全省的“共享工程”网络体系。五年来，员工共余篇，出版学术著述部。科技拥军、书刊巡展、文化下乡、盲文图书馆服务等方面成绩显著，我馆先后派员出席第68届、第69届、第71届国际图联大会，馆领导先后出访西欧、美国和港澳地区。在业务辅导、培训教育和计算机技术方面，为全省公共图书馆建设提供了一定的支持和保障。
“十五”期间，经过艰苦奋斗和顽强拼搏，省图书馆在管理体制方面加大了改革力度，打破大锅饭、铁饭碗，实施了全员聘用制和岗位工资制；在专业干部队伍建设方面，结构日趋合理，人员素质有较大提高，领导班子的年轻化专业化已基本实现；在文献资源建设方面，经费紧缺的局面已开始缓和，印刷型和电子型文献的年购进量明显回升；在读者服务方面，扭转了下滑趋势，开馆时间、开架率都达到历史最高水平；在现代化建设方面，建立了高质量的网络及硬件平台，数字资源总量已达104GB。这些都为“十一五”时期的发展奠定了良好的基础。面向未来，____图书馆已站在一个新的历史起点上。
当然，我们在看到成绩的同时，也清醒地认识到在发展进程中仍然存在着不少问题，离实现全省图书馆文献资源共享，离国内先进图书馆，离满足读者的文献信息需求这一根本目标都还有很大距离。主要表现在：馆舍狭小，设施陈旧，严重制约图书馆功能的全面发挥；经费严重不足，文献保障率过低，阻滞了图书馆事业的快速发展；人员配备不足，结构不尽合理、服务水平不高、服务意识较弱，队伍素质有待进一步提高；信息资源开发利用与信息增值服务能力较弱；数字资源、数据库建设与先进馆相比还有较大的差距、网络的主干作用未能充分发挥；学术研究未成系列、比较分散，缺少图书馆界知名的专业人才。这一切都与湖北文化大省、与百年老馆的社会历史地位和新时代要求是不相符的。
二、指导思想
坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观。根据省委省政府的部署、在省文化厅的领导下，紧密围绕建设湖北文化强省的战略目标，以事业发展为主题、新馆建设为主线、以读者服务工作为中心，以改革创新为动力，以满足人民群众日益增长的阅读需求为出发点，坚持“读者至上，服务第一”的宗旨，坚持以人为本，转变发展观念、创新发展模式、提高发展质量，努力开发文献信息资源，实施人才培养战略，增强图书馆综合实力，充分发挥图书馆在知识创新体系和构建和谐社会中的基础作用，全面推进图书馆数字化、网络化建设，为实现中西部一流的现代化图书馆目标而奋斗。
三、主要奋斗目标
全面贯彻落实科学发展观，以新建一流馆舍、整合一流资源、培养一流队伍、实施一流管理、争创一流服务为重点，把____图书馆建设成为一流的综合性文献收藏中心、信息服务中心、书目数据中心、检索咨询中心、协作协调中心、教育培训中心，为湖北的经济发展和社会进步，为构建和谐湖北，提供全方位、多层次、高质量、高效率的文献信息服务。
四、"十一五"期间主要任务
1.“十一五”期间，全面完成建设5.5万平方米新馆的任务，使馆舍总面积达到8万平方米，力争新馆落成开放，使之成为__文化大省的标志性建筑和重要文化景观。同时，在这五年内，通过深化改革，不断总结经验，为新馆的开馆做好思想上、组织上、人员上、管理上等各方面的必要准备。
2.积极争取上级部门的重视，不断加大经费的投入，力争实现20__年、专项购书费比20__年翻一番（即事业经费达到20__万以上，专项购书费达到800万），以满足作为文献保障中心所必需投入的经费递增，并将图书馆自动化建设专项经费纳入正常
财政预算。3.强化文献资源建设，20__年馆藏文献资源达到500余万册（件），初步建成8-10个具有一定规模的特色数据库，数字资源总量达到40T。
4.树立以人为本的服务理念，坚持“读者至上，服务第一”的服务宗旨，为读者提供优质的服务，以最短的时间、最高的效率、最大限度地满足读者对图书馆信息资源的需求。“十一五”期间，办理借书证8万余张，举办大型读者活动次，参与活动人次达万，完成各类检索课题项，解答各类咨询万条；总流通人次万，其中，书刊外借人次万，外借册次万；开架书刊万册；
5.大力加强学术研究，在全馆形成严谨的学术氛围，每年争取出版1-2部论著、省级以上刊物60篇，在“十一五”期末出一批人才，出一批成果。
6.争取成为国际图联机构会员馆，努力实现与国外一些图书馆定期交流的目标，充分发挥省学会秘书处的职能和作用，积极参与中国图书馆学会的各项活动，巩固和扩大同国内外同行的业务交往与学术交流，提升学术层次和社会知名度。
7.继续抓好基础业务建设，结合时代特点的要求，实现文献资源集中采编与标准化加工、保证资源的合理有效的配置、加强业务分析的针对性和及时性，实现图书馆业务各环节的全面自动化升级与管理，完成古籍数目的数字化。
8.根据网络环境下现代图书馆的定位与布局特点，按照事业单位改革的总体要求，全面推动业务重组、分配制度改革、人事制度改革，形成符合省图书馆馆情的具有特色的科学管理体制与工作机制。
9.不断探索新世纪思想政治工作新方式、新途径，强化领导班子建设、强化全员职业道德和综合素质，继续开展创建文明图书馆活动，鼓励服务创新，加大为"知识工程"服务、为社会进步与终身教育服务的力度，提高办馆综合效益。
10.“十一五”期间，积极组织实施人才资源开发战略，在全面提高馆员素质、优化队伍结构基础上，力争使事业编制职工达到300人。重点加强对高级人才和复合型人才的培养和适度引进，完善岗位培训制度，突出继续教育的长期性、针对性。到20__年，使我馆大学本科学历人员达到在职人数的85，培养出1-3名在全省图书馆界知名的专业人才。
五、主要措施和政策保障
1、省委、省政府的高度重视，是胜利实现“十一五”规划的可靠保证
省委、省政府历来高度重视图书馆事业，尤其关心____图书馆新馆的建设。20__年1月，__x委员、____亲临图书馆视察，并作出了“要重点建设图书馆，要建一个新馆，成为中西部第一流的现代化图书馆”的指示；20__年第37次省长办公会议作出决定，将省图书馆新馆建设纳入“十一五”规划，并力争五年完成；20__年月____文化厅成立了以__x为组长的新馆建设领导小组，直接领导新馆的建设。各级领导的高度重视，是胜利实现“十一五”规划的关键和保证，也是使省图书馆多年来建新馆的迫切愿望成为现实的基础和保障。
2、加强执法力度，落实并完善文化经济政策
“十一五”期间，积极配合省人大法制办、省文化厅加强执行和落实《____公共图书馆条例》的力度，从根本上保证图书馆事业的稳定发展和社会监督。同时执行积极的财政政策，争取社会各界人士支持和赞助。充分利用图书馆信息资源优势和信息整理加工优势，发展相关文化产业和信息服务业、增强自我发展能力。加强对各类文献（包括电子文献）呈缴本制度落实情况的跟踪调研，为文献信息资源的共建共享和深化服务打下牢固的基础，从而确保图书馆事业健康而持续的发展。
3、深化体制改革、健全各项规章制度，形成既有竞争又有责任的管理体制与运行机制
深化体制改革、健全各项制度，全面督促实施进一步完善馆长负责制、目标管理责任制和全员聘任制，加强内部管理，挖掘资源优势、增强自身活力。强化省图书馆的文化辐射功能和服务功能，通过深化改革，以科学合理地配置和使用各种资源，努力形成既有竞争又有责任的管理体制与运行机制，形成人才脱颖而出的氛围、力争实现经费、设施、人员利用的最佳效能。
关键词 劳务派遣 图书馆管理 人力资源管理
分类号 G251.6
On the Labor Dispatching Management of Library based on the Practice of NLC
Zhang Bin
Abstract Labor dispatch has become the main measure to solve the problem of short of staff in library， but the current situation of a large number of employees， good personal qualities and insufficient stability has caused more difficulties in the management of labor dispatch. So this paper gives some strategies in recruitment procedure， incentive mechanism， training content and method， and personal development to optimize the management.
Keywords Labor dispatch. Library management. Human Resource mangement.
劳务派遣又被称为劳动派遣、人才派遣、人才租赁，根据人力资源和社会保障部2013年8月的《劳务派遣若干规定（征求意见稿）》，劳务派遣是指用人单位以经营方式将招用的劳动者派遣至其他用人单位使用，由后者直接对劳动者的劳动过程进行管理的一种用工形式。20世纪90年代以来，劳务派遣作为一种新型用工方式，在很多企事业单位被广泛采用，不少图书馆也将其作为解决人员短缺问题的主要手段和方式[1]。随着劳务派遣员工数量的增加，如何加强对劳务派遣员工的管理，已成为图书馆当前亟需进一步研究和解决的问题。
1 劳务派遣用工方式在图书馆的实践
随着国家经济发展和人民物质文化生活水平的提高，社会公众对公共文化服务提出了更高要求，图书馆仅仅依靠编制内人员已不能满足业务发展的现实需要，编制外用工更是成为普遍存在的现象[2]。根据图书馆业务发展特点和人事管理实践，目前图书馆的编制外用工以劳务派遣用工和劳务外包方式为主。相对于劳务外包方式，劳务派遣制用工方式赋予图书馆在人员使用与管理上更大的自主性，是各级图书馆广为采用的方式。据了解，国家图书馆自2006年起开始通过专业人事机构引进劳务派遣员工，距今已有十年，每年均有大量劳务派遣员工在基础业务、读者服务岗位从事各种辅工作。十年中，约有90余名劳务派遣员工因工作表现优异，已经通过公开招聘方式陆续转为事业编制内员工。除了国家图书馆，许多省、市级公共图书馆同样采用了劳务派遣用工方式，并在实际工作中取得了较好的效果，有效弥补了人员不足。此外，据李湖生、刘晶的调查，分布于北京、广东、辽宁、山东、上海等27个省级行政区域的包含985、211重点院校、普通本科、高职学院等各层次的49个高校图书馆中有44个图书馆存在编制外用工情况，其中32个馆实行人事制度（部分馆其实是劳务派遣制）[3]。可见，劳务派遣员工已经参与到各类型图书馆许多岗位的工作中。经过多年来的实践，劳务派遣用工作为人力资源引进方式的有效补充，已经成为图书馆人力资源结构的重要组成部分。
2 图书馆劳务派遣用工整体状况
图书馆作为公共文化事业单位，运行机制和发展模式都有着自己的特点，这就决定了其在劳务派遣员工的使用和管理上与其他事业单位并不尽相同。近年来，图书馆劳务派遣员工逐渐呈现出员工总体规模较大、员工素质较高和稳定性不足等特点。
2.1 劳务派遣员工总体规模较大
随着图书馆事业的快速发展，图书馆工作人员面临着更大的工作挑战，受经费与人事制度等因素限制，大部分图书馆无法大量录用编制内员工，只能更多地采用编制外用工方式来补充人力资源，其中又以劳务派遣用工方式为主。以国家图书馆为例，劳务派遣员工总量从最初的十几人增长到2014年的240人，增长了24倍，占编制外员工总数的比例由8%提高到81%，增长速度之快、总体规模之大显而易见。从表1中同时可以看出，国家图书馆2010-2014年劳务派遣员工总量基本维持在240人左右，波动幅度较小，说明劳务派遣员工总体规模日趋稳定。这些数据充分表明劳务派遣员工总体规模已稳定维持在较高水平，是图书馆人力资源结构的稳定组成部分。
表1 国家图书馆2006―2014年劳务派遣员工统计表
2.2 劳务派遣员工素质稳步提升
随着图书馆社会地位的提升和信息化、自动化程度的不断提高，图书馆业务工作对图书馆劳务派遣员工专业技术能力、学习能力及岗位服务能力提出了更严格的要求[4]。图书馆高标准的岗位需求，提高了劳务派遣员工的入职门槛。国家图书馆劳务派遣员工学历结构的变化也体现了这一点（详见表2），本科毕业及以上学历的劳务派遣员工由2009年的113人增长到2014年的180人，所占比例由55%增长到75%，高中毕业及以下学历的劳务派遣员工由29人降至16人，比例则从12%下降到7%。可见，目前劳务派遣用工显现出了以本科及以上学历员工为主的趋势，其中还有少量硕士研究生和博士研究生等高学历人才，这些员工具有良好的个人素质、专业水平和敬业精神，能有效补充到图书馆业务岗位中，并成为基础业务顺利开展的重要力量之一。
4.2 优化收入分配方式，完善员工激励机制
在充分考虑图书馆行业特点基础上，进一步规范劳务派遣用工工资分配制度，认真分析劳务派遣用工岗位实际情况，科学划分岗位等级，合理区分工资级别，适当提高部分薪酬明显偏低岗位的工资标准，力争保持劳务派遣用工整体薪酬水平合理增长。建立科学绩效考核制度，对工作表现出色、工作业绩突出、工作成果显著的员工，可给予一定的物质奖励。倡导精神激励，对考核优秀的员工给予表彰，不断激发员工的工作热情，使全体员工都有实现自身价值的自豪感、成就感、荣誉感，做到事业留人、感情留人。
4.3 丰富培训内容和手段，提升针对性和专业性
图书馆本就承担着社会教育的职能，更应充分利用现有的培训设施和场所建立内容丰富、方式灵活、专业高效的培训体系。充分利用图书馆拥有的丰富文献资源，借助先进的信息网络技术手段，进一步丰富培训内容。除了政治思想教育、经济社会发展形势、安全意识、规章制度等基本内容，对素质较高的劳务派遣员工更应增加图书馆前沿理论、专业知识、岗位技能等方面的专业知识内容，并适当加入沟通协调能力、心理健康、拓展训练、文化素养等素质提升内容，全面提高劳务派遣员工的思想政治素质和业务技能，营造良好的培训育人氛围。
4.4 扩展员工个人发展空间，建立合理的人才流动机制
在现有规章制度允许的范围内，各图书馆应根据劳务派遣员工的个人特点、能力、兴趣和专业，加强对员工个人发展的指导与规划，重视员工个人职业生涯与图书馆发展战略的完美结合，让广大员工合理选择职业发展通道。激励有志于在图书馆发展的劳务派遣员工真正参与到图书馆建设中来，帮助这些想做事的员工能做更多的事，主动实现从“要”到“我要干”的思想转变。建立合理的人才流动机制，为员工在岗位之间、部门之间流动交流创造有利条件。鼓励员工从个人兴趣和职业规划出发，科学做好职业生涯设计，自主选择适合自己的岗位，学会自我加压、自我管理与自我提高，以个人的成长促进图书馆事业的发展。拓展人才的发展空间，创新机制从劳务派遣员工中招录业务强、素质高、能力突出的员工进入图书馆事业编制，进一步调动劳务派遣员工的工作积极性和主动性，增强劳务派遣员工归属感。
优化劳务派遣用工管理机制是图书馆人事管理工作的重要内容之一。各图书馆都应积极探索新的方式方法，充分发挥出劳务派遣用工的优势，实现图书馆人力资源的最优配置，并推动图书馆事业不断发展。
参考文献：
[ 1 ] 于军.浅析劳务派遣在事业单位中的应用[J].广东工业大学学报（社会科学版），2010（4）：35-38.
[ 2 ] 赵静.事业单位劳务派遣制用工的现状特点及策略研究[J].企业改革与管理，2015（3）：60，66.
[ 3 ] 李湖生，刘晶.高校图书馆劳务派遣用工现状与对策研究[J].山东图书馆学刊，2014（3）：96-100.
[ 4 ] 刘博宇.公共图书馆劳务派遣岗前培训工作探析[J].图书馆学刊，2014（3）：32-34.
[ 5 ] 汪永红.劳务派遣问题探究：基于图书馆的人力资源管理[J].湖南工业大学学报（社会科学版），2009（6）：22-23，36.
[ 6 ] 赵聂.创新企业劳务派遣用工管理机制[J].人力资源管理，2013（11）：137-138.
[ 7 ] 谭湘茹.高校图书馆非在编人员管理的思考[J].办公室业务，2014（10）：254-255.
[ 8 ] 王维纳.浅谈企业劳务派遣员工的创新管理[J].船舶标准化工程师，2011（4）：78-81.
关键词：公共图书馆；图书馆管理；读者服务
在信息化飞速发展的今天，公共图书馆也在不断发生着变化，无论是网络技术还是读者服务和需求，都逐步个性化、多样化和纵深化。以人为本的管理模式和服务理念也开始成为主导，在图书馆工作中占据主要地位，更是未来发展的迫切需求。笔者通过分析现阶段图书馆存在的问题，提出优化方案，以期让图书馆管理工作更加完善。
1图书馆管理
1.1图书馆管理的定义
根据《图书馆管理教程》的定义：“图书馆管理是指引导人力资源、财力资源、信息资源和物质资源进入动态的图书馆以达到图书馆的目标，亦不但使其服务对象———读者获得满意，并且使服务的提供者———馆员亦得一种高度的士气和成就感的活动”。可见，图书馆管理就是要对人力资源、财力资源、信息资源和物质资源4者关系进行平衡，并对其管理。
1.2图书馆管理的作用
管理是通过职能的发挥而构成，而图书馆的职能大致有计划、组织、领导、控制与评价者5项。图书馆管理在图书馆工作中占据主导位置，而图书馆管理职能的发挥影响着图书馆的发展。
（1）图书馆管理必须是统筹的。传统的统筹就是要将图书馆中各种业务管理、技术服务、财务活动和行政总务进行全方位统筹兼顾，理论与实践相结合，将传统的图书馆管理得以继承并发扬光大。但同时，发展的统筹就是要用发展的眼光去实施图书馆管理，突破传统模式，学习国外先进方法，国内外管理相结合。只有这样，才能让图书馆管理持续发展。
（2）图书馆管理必须是开放的。随着技术的进步和读者需求的多样性，其需要容纳多方学派并共存，所以图书馆管理的学科和理论都是要随社会的发展而不断变革，才能让图书馆不“闭关自守”，才能不断进步与发展。
2现阶段图书馆管理出现的问题
2.1专业性学术人员的素质不高
人力资源是图书馆管理的重要职能。近年来，各地公共图书馆每年都固定公开招聘，例如广东省立中山图书馆近3年来平均引进10人以上；广州图书馆也不断扩大招聘人数，2012年公开招聘30人；广西图书馆2011—2013年分别引进6人、5人和2人；四川省图书馆2012年、2013年分别公开招聘11人和20人。各馆近3年来的引进人才总数略大于退休和调出人员的总和。但同时，由于许多公共图书馆建立新馆需要人才，在招聘的专业限制上有所放松，在本科要求上相近专业也能录取；而研究生要求则更为宽松，有些公共图书馆对研究生的录用不限专业。可以说，虽然图书馆人员队伍不断扩大，但整体的科研水平却有所下降，能够从事专业性学术研究工作的图书馆专业人员相对降低。其次，一项调查显示，在西部12省区、中东部11省市区共23个社会科学院图书馆里，有77％的被调查者认为这些图书馆的馆员素质较低、服务水平不高。而在实践调查中，我们也发现，有些地区的馆员略显慵懒，对于读者的问题多处于应付的状态，甚至对待读者咨询时态度冰冷，较为烦躁，这些细节都会影响整个图书馆的服务形象。
2.2借阅量和图书质量有所下降
近年来，地方政府为了促进图书馆的发展，对公共图书馆的投入逐步扩大，经费投入也逐渐增多。正因如此，纸本图书的累积量也越来越大。例如广东省立中山图书馆虽然在2010年重新改进图书馆馆内结构，但旧的纸质书刊再加上新馆建设以来购进的图书，使得纸本图书越来越多。中文外借开架书库只有一层楼，却容纳了约55万册近3年来新购的图书，占据了70％的书架；中文闭架书库三层楼容纳了88万册图书，已基本占据了85％的书架；单本库3层容纳了11.5万册图书，占据了60％的书架。根据数据统计，广东省立中山图书馆2013年全年购书量40多万册，以此速度，四五年内图书馆的书架将不足以应对。从借阅量方面来看，读者的借阅量虽然随着公共图书馆可借册数的提高而有所增加，但随着海量电子书刊、网络资源的涌现，实际图书馆借阅量的整体水平却有所下降，特别在高校图书馆中表现得更为明显。此外，诸多图书馆采用图书招标的方式选择网上购书，图书的质量相对较低。同时据读者借阅数据表明，许多馆藏中文图书零借阅率逐年上升，例如华中科技大学图书馆2005年馆藏图书零借阅率约为7％，但3年后的零借阅率将达到36.4％。
2.3图书馆电子技术无法与世界同步
虽然我国许多地区的省馆、市馆都投入大量资金改造新馆，但实际的电子技术仍无法与国外大型图书馆所媲美。国外一些闭架书库从建馆时就统筹完善，有些国外图书馆的闭架书库在整个图书馆的地下有七层高，通过全自动化操作来为读者提供服务。这些技术不仅减少了传统图书馆的人力，更提高了图书馆服务的效率，以及图书馆的管理水平。而在我国，虽然近几年图书馆在建设中也会引进新的电子设备和自动化技术，但由于财政的限制或者拨款时间的拖延，以至于到落实采购后实施运用，这些设备的技术已经落后，导致许多读者还是宁愿选择传统的借阅方式而不是通过这些设备。据了解，2010年广东某图书馆引进阿发迪自助借还机，但2013年的空置率基本达到90％，导致2014年又重新购入读者更容易接受的海恒自助借还机。
2.4阅览室座位矛盾突出
无论是在高校图书馆还是一线城市的公共图书馆，图书馆的阅览座位总是供不应求，虽然许多公共图书馆的新馆也增加了不少阅览座位，但仍然无法满足读者的需求，导致占座、抢座的现象时有发生。例如，广东省立中山图书馆新馆为读者提供近1000个座位，但工作日期间上座率也达70％，周末上座率100％，开馆前读者聚集门口等待开门，甚至许多读者因找不到座位而席地而坐。广州图书馆阅览座位4000个，电子阅览座位500个，尽管如此，平时的上座率仍在90％以上，占座的问题依然非常普遍。
3图书馆管理中的问题治理对策
3.1调整图书馆组织管理结构
对于图书馆人员专业性、学术性和工作素质等问题，图书馆可以进一步规范用人制度，进行行政化管理改革。由于图书馆女性馆员较多，而女性馆员普遍因心理上自我实现的不肯定性和兼顾家庭、婚姻而工作消极，对此，图书馆应适当提高男性馆员比例。此外，图书馆还要加强馆员的进修、科研、职称评定，增加多选专业课程和讲座，放宽馆员对专业性、学术性研究的条件，让馆员多参与、多了解各种项目，提高自己的专业水平。而除了专业知识外，图书馆还要注重对馆员思想素质、心理素质、外语能力和创新素质的培养，让图书馆事业可持续发展。
3.2重视新技术的开发与应用
国内图书馆应多参考借鉴国外图书馆先进设备，加大力度引进先进技术；不仅如此，图书馆自身也要尝试研发符合自己图书馆的相关系统，以利于对设备的修正与提高，紧跟数字时代的脚步，为读者提供更优质的服务。此外，与时俱进，尝试将云计算加入图书馆管理中来，让云计算变成图书馆的基础设施，那么图书馆的整个管理会带来巨大变化。也许只需要一个云端就可以成就一个大的服务器和大容量储存，对于一线的设备维护就不再完全依靠网络部人员，这些付诸实践也会在技术上促进图书馆管理的完善。
3.3最大限度地满足读者需求
图书馆不仅要保证电子书刊资源的提供，在传统的纸质书籍储存上也要继续继承。同时在购买纸本图书资源时，也要各部门统筹兼顾，采购部门和借阅部门协调沟通，可以多方面调查读者需求，也可以通过网站的搜索数据来相应增加热门图书的采购，减少图书零借阅率；对于闭架书库，应加大力度给予调整，以应对未来图书馆发展；对于阅览座位问题，可以学习香港中央图书馆，向读者申明无人占座超过15min后，图书馆管理员会将所有物品清空，让需求更大的读者使用。此外，图书馆还应最大限度地扩大有限空间，加强对读者的宣传教育，提高读者阅览素质，了解读者需求，从而让整个图书馆氛围更加和谐。
参考文献
［1］付立宏，袁琳.图书馆管理教程［M］.武汉：武汉大学出版社，2005：32.
［2］尹达.图书馆管理中的悖论现象剖析［J］.图书馆论坛，2012，32（3）：28.
［3］章文浪.图书零借阅率的统计与分析［J］.大学图书馆学报，2010（3）：121－123.
［4］胡小菁，范并思.云计算给图书馆管理带来挑战［J］.大学图书馆学报，2009（4）：7－9.
［5］柯平，朱明，闫娜.国外图书馆管理研究述评［J］.中国图书馆学报，2013（9）：83－92.
［6］张治理.论现代图书馆管理与服务的人本化［J］.中国图书馆学报，2005（1）：71－73.
［7］初景利，吴冬曼.图书馆发展趋势调研报告（四）：图书馆管理、人员发展及结论［J］.国家图书馆学刊，2010（4）：3－8.
［8］杨小玲，肖希明.新公共管理理论与图书馆管理［J］.图书与情报，2010（4）：26－29.
图书馆 管理 运用
一、前言
图书馆是社会发展到一定阶段的产物，它是一个社会性质的组织。它的生存和发展与社会息息相关，它的由来可以追溯到五千年前古代巴比伦的历史文书，可以追溯到三千年前中国的甲骨文，可以说正是社会发展的需要才使得图书馆应运而生。在社会生活中，图书馆扮演着不可或缺的角色，对社会的进步和发展起着越来越大的作用。承担储藏知识信息的重任的同时也传递着知识和信息；进行宣传教育的同时也引导着科学创造、科学发明；提供决策咨询作用的同时也促进着全民文化素质和思想水平的提高。随着社会的发展和时代的变化，图书馆自身的缺点日益显露出来，或为自身内部的原因，或为外界对它的忽视，图书馆事业发展所面临的阻力愈来愈大。
二、图书馆相关管理策略与运用
1.坚持以人为本的管理思想和理念
伴随着社会经济的发展，图书馆的发展渐渐踏上了现代化的道路，那么这在一定程度上也呼吁着图书馆管理人员与之相协调地实现现代化，这样才能最大限度地优化图书馆的物力、财力等各种资源。现代社会竞争的浪潮已经扑向了各个行业，图书馆也不例外。图书馆与图书馆之间的竞争由之前图书馆的藏书量、图书馆的规模和所处的环境，逐渐走向了图书馆工作人员思想和观念的创新、工作人员自身的拓新品质以及图书馆管理模式和建筑方法的创新。从根本上来讲，最关键的就是充分图书馆的主导力量――人的潜能和创造力来更好地为图书馆的服务对象提供服务，这是服务人员和被服务人员内在合力的共同发挥。一般来讲，一个有竞争力的团体或者组织必然少不了每个人自身内在潜能和专业技能的发挥，它是内在集合力与外在辐射力两两结合结果的体现。也就是说科学有效、有竞争力的图书馆管理必须要重视人的作用，坚持以人为本的核心理念，做到把图书馆管理工作人员的服务对象――广大的读者放在首要地位，充分发挥图书馆管理人员的主导力量以此来为广大读者提供优质的服务，当然广大受众读者对图书馆管理人员工作的认同在一定程度上也巩固了管理工作的基础。图书馆的管理坚持以人为本的思想和理念和运用与实际工作中，首先要注重对图书馆馆内工作人员的人文关怀，要重视图书馆工作人员的主导地位和身份的尊重，注重对工作人员潜能的挖掘和技能的培养，转之前的“以书为本”为“以人为本”，让工作人员能有被关爱的感觉，为广大读者提供优质服务的同时也有利于调动他们的工作积极性和培养他们的创造力，促进图书馆事业的健康发展的同时也有利于帮助他们实现自己的人身价值。其次，读书馆的管理须坚持以人为本的工作理念并运用于实际工作中还要重视对服务对象――广大受众读书的服务上，例如对于读书馆内的标签用语尽量少使用一些“禁止”“不许”这样容易让受众读书产生厌恶心理的词句，多使用一些含蓄委婉且带有一定文化价值的词句，这样有利于受众读书在学习知识的时候可以感受到图书馆文化的独特魅力和亲和力。
2.建立和健全图书馆的管理机制
图书馆的管理机制随着实践经验积累的发展而发展，如今，图书馆的管理机制已经不仅仅是对计算机多媒体设备、信息技术的运用，而且还包括时代所带来的服务思想和管理机制的革新。一直以来，我国图书馆奉行的是高度集中型的管理体制，随着时间的发展，高度集中型的管理体制的弊端日益显露出来。例如，图书馆内部个人领导色彩比较严重、“人治”高于“法治”、缺乏民主、工作人员积极性不高，等等，这严重影响了读书馆事业的发展。因此，革新图书馆的管理机制既是现代化的要求，也是图书馆求生存、求发展的必然之举。建立和健全图书馆的管理机制并落实到实际工作中可以从如下两个方面入手：
第一，实现图书馆管理上的科学化和决策上的民主化。其中，管理上的科学化是以决策民主化为基本前提，唯有建立在民主之上的决策，才能从真正意义上保证管理的科学化，而落实民主决策化的方法就是管理上的科学化。图书馆所有科学的决定都依赖于正确系统的管理机制与脚踏实地的工作。决策民主化和管理科学化最关键的部分就是要尊重民意、树立科学。也就是说，图书馆的管理工作必须要尊重群众的意见，创新的主体是群众，图书馆的管理要充分借鉴和汲取广大人们群众的智慧和丰富的经验，让群众参加到图书馆的管理工作中，集思广益，促进发展。
第二，建立和健全图书馆的激励机制，并充分运用于实际工作中。激励机制是现代图书馆管理的核心要素，科学合理地使用激励机制有助于调动图书馆工作人员的积极性和促进工作人员意志力的提升，有利于令工作人员全面投身与图书馆事业的建设与发展。但是，激励机制在使用的过程中要注意的是合理地掌握它的激励限度和范围，公平性和时效性。首先，图书馆总管理员和各个管理人员要相互交流，一方面，使得管理员长能掌握各个管理人员的能力水平、事业目标，同时使得其明白图书馆的发展方向，绩效的考核、奖赏要求等规范；一方面，各个管理人员则需要让图书馆了解自身的能力、要求、专长，等等。其次，在上一轮的基础上，图书馆馆长可以依据各个管理人员的专长予以分配相关的任务，并指出其需要完善的地方。接着，馆长可以根据各个管理人员的工作表现和取得的绩效予以阶段性的点评。最后，在每年年末的时候，馆长一方面，要根据各个管理人员的工作情况予以奖赏；一方面，也要听取官员给予自己的评价。另外，在各个管理人员可以把自己所获得的奖赏进行比较，如果有必要的话则可以合理地调动工作职位。这样的激励机制，一方面，显得具有可行性；一方面，又能促进图书馆事业又快又好地发展。
三、总结
总而言之，时代的变迁和发展，需要的是与之匹配的管理制度与发展模式。图书馆若要健康顺利地发展，就必须建立和健全科学理性、彰显人文关怀以及具有可行性的管理方式。运用和落实图书馆民主化的决策、科学化的管理以及建立和健全激励机制的管理体系，不仅有利于提高图书馆的工作效率，而且有利于保持高度的竞争力。
参考文献：
[1]任罡.论激励机制在图书馆管理中的运用[J].福建图书馆理论与实践，2010，（4）.
[2]孙树义，付国政.运用现代化手段，构建图书馆科学管理新模式[J].中小学图书馆情报世界，2006，（8）.
【关键词】高职图书馆 ;人力资源 ;现状;发展对策
【Abstract】This paper analysis the status quo and problems about the library staff in vocational colleges，and discuss the importance of the human resources management in the llibrary management，put forward the countermeasure and coutructive comments to solve the problems.
【Key words】Vocational library ;human resources ;the status quo;countermeasure
人力资源是现代社会资源中最重要、最活跃的生产要素，从20世纪80年代开始受到国内外企业的普遍重视，近10年来在国内图书馆界也得到高度重视，日前(2009年2月22日)，笔者以“图书馆人力资源”为关键词，以1989~1999年和2000~2009年两个时间段在维普《中文科技期刊数据库》中分别检索到10篇和893篇文章，由此可以看出，近10年来人力资源管理在图书馆界得到高度重视，以同样的时间段笔者以“高职图书馆人力资源” 为关键词，在维普《中文科技期刊数据库》中检索到的结果是“0”。因此可以看出，相对普通高校图书馆来说，高职图书馆人力资源似乎还没有引起足够的重视，为此 ，笔者就高职院校图书馆人力资源现状与可持续发展对策等问题进行了一些探讨。
1 高职图书馆人力资源管理的重要意义
在《中共中央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》中，国家将高职教育定位为:“高等职业技术教育是高等教育的重要组成部分，大力发展高等职业技术教育，培养一大批具有必要的理论知识和较强的实践能力、生产、建设、管理、服务第一线和农村急需的专门人才”。高职教育的定位为其带来了良好的发展机遇。同时教育部还把对高职院校图书馆的要求作为评估的三条高压线之一，为了顺利通过评估，许多高职院校图书馆在馆舍、文献资源和现代化建设等基础设施方面都取得了跨跃式的发展，但由于高职院校评估指标体系对人才素质没有具体要求，导致高职图书馆发展出现了“重基础建设，轻人力资源开发，重单一基本的流通、阅览服务，不求提升深层次服务”的局面， 使图书馆的建设和发展与学校的建设和发展不相适应。而随着信息技术的发展和广泛应用，原有传统意义上的图书馆其服务功能、方式、特点等都在发生改变，高职图书馆只有合理配置人力资源，建立适应新时期图书馆工作需要的人力资源管理模式，才能更好地为学院的教学和科研提供文献信息保障[1]。在美国，有这样一种说法:图书馆服务所发挥的作用，5%来自图书馆的建筑物，20%来自信息资料，75%来自图书馆员的素质。美国的图书馆学专家迈克尔戈曼还提出“图书馆拥有三大资源:一是由训练有素和知识渊博的图书馆员和其他图书馆工作者组成的队伍;二是馆藏;三是供检索馆藏使用的书目控制系统”[2]。 我国著名图书馆学家杜定友先生也曾指出:“图书馆有3个基本因素，即馆藏、馆员和读者，其中馆员是沟通读者与馆藏文献的桥梁，充当文献信息传递的主要角色”。由此可见，人力资源在图书馆建设中是首要的因素，它是图书馆可持续发展的基本动力，优秀的图书馆员是图书馆最重要的资源。它是建设现代化高职院校图书馆的关键，搞好图书馆人力资源管理势在必行。因此研究高职院校图书馆人力资源合理配置具有十分重要的现实意义。
2 高职院校图书馆人力资源管理的现状
2.1 队伍结构不够合理:据有关文献反映，截止到2006年底，我国独立设置的高职高专院校已达1100余所，占普通高校总数的62%。可以说，高职高专院校占据我国高等教育的半壁江山。但据不完全统计，目前高职院校图书馆员队伍中，本科以上学历者仅在30%左右。这种馆员队伍学历结构的不合理现状，与时代赋予高职院校图书馆的职能要求是极不相称的。二是专业结构不够合理。主要是缺乏计算机方面的专业人才和掌握高新情报技术的专门人才。尤其缺乏既懂图书情报学，又具有一定的专业知识背景的复合型人才。三是年龄结构不够合理。据不完全统计，目前高职院校图书馆员队伍中，有年龄偏大的问题，35岁以下人员较少。这很不利于图书馆的发展。四是性别结构不够合理。据统计资料，图书馆工作人员性别比例女性远远高于男性，占70% 以上，高职院校图书馆有的甚至是清一色的“娘子军” [3]。
2.2 岗位设置与人才结构不合理，图书馆员的整体素质偏低。现有的高职院校大部分是由中专学校升格而来，图书馆工作人员不仅人员少(馆员与学生比例1∶400左右，而普通高校为1∶100左右)[4]，笔者所在馆比例达到1∶590，为了适应升格后图书馆工作的需要，各馆均不同程度对各岗位进行重新调整，但在调整过程中过多考虑对现有人员的利用，忽略了高职图书馆的新要求，从而出现因人定岗等现象，难以实现岗位的合理配置及人才真正的合理流动，结果使得人才结构不合理，年龄结构老化，知识结构单一，造成图书馆员的整体素质偏低，不能适应图书馆现代化发展的需要。同时在重视馆舍规模、设备和馆藏量建设，轻视人才引进的思想指导下，使图书馆岗位设置仍停留在提供最基本服务的采编、流通、阅览等岗位的设置上，没能以科学发展观指导高职院校图书馆人力资源配置，使图书馆的管理和服务水平与学院的发展水平不相适应。
2.3 图书馆人才引进机制不合理:高职院校图书馆虽然与教学、实验室一起被誉为高校的三大支柱，是教学科研的重要组成部分，是学校的窗口，但实际上图书馆的地位并没有得到认同。主要表现在:对图书馆的管理理念长期处在图书馆的服务工作也就是 “ 借借还还”，专业性、技术性不高的传统观念中，认为图书馆人才引进等同于图书馆需要补充人员，以至于在图书馆人才引进时，没有真正按照高职图书馆发展的需要，制订出一整套合理、可行的人才引进方案，更多的考虑是如何安置其它部门的剩余人员，照顾的对象，至使很多新增的员工为学院升格后各部门分流、照顾的人员，而且以女性为主，这些人员没有经过图书馆专业培训，且与各方面的关系错综复杂，使得馆内沟通和管理出现问题，以致那些有志于图书馆事业并有能力的人才反而得不到重视、尊重和引进，最终导致图书馆优秀人才更加匮乏，馆员队伍更加疲软，学术研究与服务水平日益低迷，使图书馆在学校的地位和作用每况愈下，使图书馆无法适应形势发展的需要。
2.4 人力资源开发重视不够:随着信息技术的发展，高职院校图书馆已普遍将计算机技术应用于图书馆采访、编目、流通及管理的各项工作，促进了图书馆工作效率的提高，信息收集、分析加工、传递，数据库培训，参考咨询，网页建设与更新，信息数据库的建立与维护，都需要一批具有较高信息处理能力的人才，才能有针对性地满足读者的信息需求。但高职院校图书馆普遍对人力资源开发重视不够，除了零星的外出短期培训外，各馆大多没有认真制订针对各岗位的专业培训计划，对人员的培养处于无作为的管理状态，严重制约了现代高职院校图书馆的发展。
2.5 人力资源管理有效激励机制缺乏:人力资源管理的激励机制，主要是指依据与业绩相配套的奖罚制度、聘用晋升制度、任期制度和津贴制度等，来调动人的积极性和主动性[5]。目前高职院校图书馆工作人员的考核主要是年度考核，评价标准是从“德、能、勤、绩”4个方面来衡量，在实际操作中，只要不犯大错，人人基本称职，考核结果大家基本一致，存在着干多干少一个样，干好干坏一个样的现象，无实质意义，即使评上优秀，也只是一纸历史档案记载，缺乏后续的激励机制。这是当前高职院校图书馆管理工作中创新不足、竞争不足、激励不足，员工的工作热情不高，馆员潜能没有充分发挥的问题所在，其原因主要是管理层没有建立起有效的激励机制。
3 高职院校图书馆人力资源可持续发展的对策
图书馆事业的发展根本在于人才，人尽其才是用人之道。高职院校图书馆客观存在的现实问题， 要在短期内改变不合理的队伍结构现状是不可能的，笔者认为，要使高职院图书馆人力资源持续发展，应从以下几个方面来考虑:
3.1 根据图书馆组织设计原则，优化队伍配置，调整人员结构:
图书馆要实现人力资源内部的优化配置，首先在图书馆的岗位设置及人员调整时，遵循图书馆组织设计中的因馆制宜、合理分工、灵活管理的原则，从各馆总体目标出发，进行合理科学的内部岗位调整，重组业务流程，并制订各个部门的目标与任务，使图书馆的各项工作有序、高效地运行。要实现图书馆人力资源配置的优化，就要根据图书馆人员的年龄、性格、兴趣、特点、学识、技能和信息素养上的区别，进行合理的人力资源分工，做到人尽其才，充分调动员工的积极性，形成互补互助的环境，才能充分调动各类人员的积极性、创造性，从而提高工作效率，营造良好的工作氛围。
3.2 引人人才招聘制度，抬高入馆人员的门坎:员工的招聘是组织有效人力资源管理的前提，组织能否高效地运行的根本条件是建立一支高素质的员工队伍，使每个岗位都有合适的人在努力工作。故图书馆应重视并做好人力资源规划工作[5]。高职图书馆在组建和更新职业队伍时，应结合各职业教育的需要，根据学院及各专业整体发展目标和高职图书馆的服务定位，认真分析不同层次、不同知识结构的人才需求，制定出一套有利于图书馆事业发展的、系统的人力资源管理规划，引入人才招聘制度，并重视在各个环节，对人才的选拔任用标准、考核方式的制订，按岗位需要进行人员招聘。对专业技术人员应具有相应的学历要求、应进行面试和严格考试把关，逐步提高入馆人员的门坎。坚持以高素质、强能力的标准选拔人才，严把新招人员入口关。
3.3 建立人才培训机制，提升人员素质。
就高职院校目前的情况看，要引进大量高技术人才和高层次学科专业人才是不现实的。因此，要提高高职院校图书馆现有人才队伍的素质，使其能逐步适应网络环境下图书馆工作和发展的需要，就必须为现有工作人员提供各种培训，使工作人员不断补充新的知识，学习新的技能。培训工作可根据实际情况制定“人力资源培训计划”，重视馆员参加工作后的入职教育、在职教育和继续教育，提高其服务意识。 同时加强对他们的专业培训，有计划地组织图书馆专业的各种专题和新技术培训、讲座和专题研讨，使图书馆专业人员有机会经常接受培训和再教育，接受新的信息，通过建立人才培训机制，为其提供各种继续教育的机会。通过继续教育、学历教育等形式提高现有人员的业务素质。同时，以此提高图书馆人员的整体业务水平，从而推动高职院校图书馆的进一步建设和发展。
3.4 引入竞争上进的激励机制，优化人才成长发展环境:在管理学的整个发展过程中“人”始终是一个最基本的概念。任何一种管理理论都是依据对人的一定看法而提出来的。在图书馆管理活动中，要坚持一切从人出发，以调动和激发人的积极性和创造性为根本手段，以提高管理效率和人的不断发展为目的[6]。为此，在高职图书馆管理中引入竞争上进的激励机制是非常必要的，激励是管理的核心。美国知识管理专家玛汉坦姆仆经过大量研究后认为，激励知识型员工的前四个因素是:个体成长(34)、工作自主(31)、业务成就(28)、金钱财富(7)[7]。图书馆员作为知识的导航员，他们更重视个人的成长环境，笔者认为目前的考核机制有待完善，应注重对馆员平时工作中业务水平、工作业绩、在团队中的作用、在创新改革中的能力等方面的绩效考核，以工作实绩为核心，将考核内容进行量化，并将量化得分情况进行汇总评分，作为衡量图书馆员工作水平的重要依据。在考核手段上要采用合适有效的绩效考评方法。通过合理的分配激励机制，让日常工作绩效与工资福利挂钩;并通过优胜劣汰的竞争激励机制，让技能考核及创新贡献与合理的岗位调整、聘用晋升挂钩。以此优化人才成长发展环境，增强馆员的自信心、责任感和成就感，使其遵循图书馆所要求的业绩规定和行为规范，提高人力资源对图书馆发展的贡献力，引导馆员把实现个人人生价值的追求与图书馆事业的发展目标结合起来，实现互动发展和双赢，以图书馆的发展带动馆员的发展，又以馆员的发展促进图书馆的持续发展。
总之，人力资源管理理论在高职院校图书馆中的应用还需要进行大量的研究、探索和实践，笔者认为只有充分重视图书馆人才队伍的建设，用以人为本的理念创新图书馆的服务与管理，才能适应时代的发展，才能使图书馆事业得到持续的发展。
参考文献
[1]杨萱.现代图书馆人力资源配置研究[J]. 科技情报开发与经济，2005，15(17):5-6
[2] 方小萍. 高职院校图书馆人力资源管理初探[J]. 卫生职业教育， 2006.10:38
[3] 李松妹. 高职院校图书馆人力资源管理创新研究[J]. 高校图书馆工作，2008，3:78
[4] 周群英. 浅谈高职院校图书馆人力资源管理[J]. 浙江高校图书情报工作，2003，6:16
[5] 郁笑春.中美图书馆人力资源管理比较与新探[J].图书馆建设，2004(2):102
购物车(0)