关键词 技术档案 社区 护理管理
中图分类号：R192.6/R197.323 文献标识码：A 文章编号：1006-1533（2013）22-0012-03
Application of nursing staff appraisal technology
archives in the community nursing management
YANG Min， LIU Yingyan
（Yingbo Community Health Service Center of Pudong New District， Shanghai 200125， China）
ABSTRACT Objective： To explore the role of the nursing staff appraisal technology archives in the community nursing management. Methods： From January to December of 2011， the nursing staff examination technology files were managed for the all nurses in this center， and their results were compared and analyzed before and after implementation. Results： The nursing quality examination， theory test and average operation test scores， patients’ satisfaction were enhanced after using the nursing staff examination technology files. The number of errors and adverse events occurred were reduced remarkably. Conclusion： Use of nursing personnel evaluation technology archives can improve the nursing quality， enhance the ability of managers， and reduce the occurrence of nursing adverse events.
KEY WORDS technology archives； community； nursing management
护理人员技术档案是医院档案的组成部分，是护理人员业务成长的真实记录，是考核护理人员德、勤、绩、能的重要依据[1]。但护理人员技术档案在社区服务中心尚未普遍建立。我中心引入护理人员技术档案的管理理念，并结合社区卫生服务中心实际情况，制定了更适用于社区护理人员考核的技术档案摸板，并于2011年1月试用，报告如下。
1 对象与方法
1.1 对象
本中心护士总数30名，均为女性，年龄21～51岁；平均年龄（33.18±5.46）岁；其中副主任护师1名，主管护师4名，护师15名，护士10名；本科2名，大专18名，中专10名；工作年限：≥10年21名，5～10年3名，2～5年3名，
1.2 方法
所有护理人员均建立护理人员技术考核档案，人手一册，统一存放于护理部。护理人员技术考核档案包含工作质量、业务考核、职业素质、继续教育、加扣分和考核汇总5项。年终将各项得分相加得总分，满分为100分，并评定考核等级。护理人员技术考核档案自2011年1月实施，2012年1月采用相同表格比较《护理人员考核技术档案》实施前后的考核结果。
1.2.1 护理质量考核
护理质量占总考核分的40%。考核内容包括：护理文件书写、分级护理、抢救物品管理、消毒隔离、病区管理、护士长管理等，护士与护士长的考核重点不同。参照上海市护理质控中心修订的《护理质量工作标准》，质控分数按5～10分的标准进行分层，考核小组每月按项目评分，并将全年平均分计入“护理人员年度考核汇总”栏，扣分原因记录在该考核表下面的“具体内容记载”栏内。
1.2.2 业务知识考核
业务考核占总考核分20%。包括基础理论和操作考试，考试成绩取全年平均分，理论考按10分的标准进行分层，操作考按5分的标准进行分层，考核后给予相应分值，年终总评。
1.2.3 职业素质考核
职业素质考核占总考核分20%。内容包括：遵守社会公德和医疗道德、尊重患者权利、遵守劳动纪律、工作认真负责等，每违反一项扣1分，如屡次发生或情节严重者加扣5分。
1.2.4 继续教育考核
继续教育占总考核分10%。继续教育根据职称和完成学时数换算成相应分值，护理论文根据不同职称，将上交或发表的论文数换算成相应分值，年终总评。
1.2.5 加扣分
加扣分占总考核分10%。加分项目包含：①在核心期刊；②参与课题研究；③评为服务明星；④获院级及以上荣誉；⑤获院级及以上科研成果奖。减分项目包括：①科内投诉或纠纷造成不良影响；②发生性质较严重的差错或事故；③严重违章违纪等。加扣分按项目赋予不同分值，同一项目可累计加分或减分，但不超过该项的最高分值；加扣分事实记录在“具体内容记载”栏内。实时记录，年终总评。
1.3 考核等级评定
将4项考核分及加扣分累计得总分，按总分评定考核等级。
年终总分≥90分为A级，推荐评先、深造、晋升、升职；81～89分为B级，不能参加各类评先；70～80分评为C级，不推荐参加技术职称晋升；
2 结果
使用护理人员考核技术档案后，4项内容考核分值均比考核前提高，锦旗和表扬信数增多，差错及纠纷的发生数明显下降（表1）。
3 讨论
3.1 有利于完善社区护理的管理
社区卫生服务中心护士人数虽然不多，但工作地点分散，工作内容相差大，考核标准也不同，如果没有一套完整周详的考核方法，很难管理到位。使用护理人员考核技术档案后，对每一位护士都能根据其职称、岗位、工作表现、服务态度、继续教育等进行完整、系统、科学、有效的考核与管理，从而使护理工作达到岗位责任化、操作规范化、工作程序化，提高了护理质量，构建了高效的管理模式[2]，进而增强社区护理的竞争力。
3.2 为护理人员的评先、深造、晋升提供依据
社区卫生服务中心护士流动小，晋升职称的机会少，往往数人或十几人竞争一个晋升名额；医院内每年有评选优秀护士、先进医务人员的名额，以往都采用护士投票或护士长推荐的方法产生，主观性较强。使用护理人员考核技术档案能真实、完整地记录护理人员业务技术信息、工作表现、个人业绩以及技术能力测评情况，提供了客观公正的参考依据[3]，提高了护理管理的公平性和透明度。
3.3 有效提高患者的满意率
有些社区护士长期在同一岗位从事简单而重复的护理工作，工作的热情和主动性明显减退。实施护理人员考核技术档案全面考核后，有利于形成良性竞争环境，促进护士改善服务态度，提供优质护理和人性化服务，提高了患者的满意度。同时通过全面考核，督促护士加强护理查对与观察，提高了安全防范意识，降低护理不良事件的发生，造成安全的医疗护理环境[4]。
3.4 强化了社区护士的继续教育
继续教育学分是卫生专业技术人员考核、晋升、聘任的必备条件[5]。社区护士接受院内外继续教育的机会比医生少，观念落后及知识陈旧导致社区护理的水平不高、发展缓慢。实施护理人员考核技术档案后，我中心护士积极参与各项院外继续教育和学历教育，提高了护理人员的整体素质和技术操作水平，提高了撰写论文和参与课题研究的能力，促进了护理科学的蓬勃发展[6]。
我中心护理部通过护理人员考核技术档案的使用，达到了对护理人员的有效管理的作用，提高了护理质量，提升了管理者的能力，强化了护士的职业素质和工作态度，促进了护士自身和中心护理事业的发展，营造了积极向上的氛围，努力为患者提供高质量的医疗服务，保证护理安全，提高患者对护理工作的满意度。说明护理技术档案是社区护理管理的有效方法之一，将在今后的工作中发挥更好的作用。
参考文献
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[5] 萧鸿， 封梅， 刘学政. 继续医学教育计算机管理系统的研制和应用[J]. 继续医学教育， 2003， 17（5）： 18-20.
【关键词】 儿科护士 压力 对策
儿童是祖国的未来，更是家长们的心肝宝贝，家长们对他们呵护有加，一旦孩子有个头痛脑热去医院就诊，家长就会格外担心、紧张，对医院技术服务方面的要求也不断提高，这些给儿科护士带来无形的压力，为了提高护士对压力的应对能力，缓解护士的工作压力，改善护士的身心健康，更好地提高护理质量，笔者对儿科护士做了一些调查，从中分析并找出对策。
1 对象与方法
1.1 调查对象 本组全部为女性，年龄22～50岁，平均35.13岁，其中22～30岁20名，占50.0%，30～40岁13名，占32.5%，40～60岁7名，占22.5%。护龄1～33年，平均17.21年，其中10年以下15名，占37.5%，10～20年20名，占50%，30年以上5名，12.5%。
1.2 调查方法 采用问卷调查法，随机向40名儿科护士发放问卷，填毕即刻收回，收回有效问卷40张，回收率100%。
2 结果
调查结果显示，儿科护士压力程度处于较高压力水平，压力源按认同的先后顺序依次为：（1）家长对操作技术要求高；（2）工作环境嘈杂拥挤，护理任务繁重；（3）晋升机会少，付出与回报不相符，社会地位低；（4）经常应对各种缺乏实用性的检查与考试，占据较多的业务时间；（5）其他如护患之间的沟通、理解与尊重，家庭的责任等。
3 产生压力的原因分析
（1）现在家长对医疗服务质量要求越来越高，总是要求护士对患儿的操作一次成功，如静脉输液要一针见血，护士带着这种压力去操作，往往减少了成功率，增加了护患矛盾。（2）儿科的一大特点是小儿的哭声多，人多。一旦孩子生病，围绕在孩子身边的大人就有四五个，因此环境拥挤，噪音很大，护士心情较为烦躁，压力自然就大。（3）护士在医院的社会地位普遍较低，地位低也决定了护士的发展与晋升机会少，护士长时间、大强度、无规律的工作性质，自身健康受影响，许多人处于亚健康状态。（4）护士多为女性，除了工作上的压力，还要兼顾家庭、子女的教育、家务劳动、家人相处等问题，这些都会产生压力。
4 对策
4.1 加强心理疏导 护理人员应学习心理学方面的知识，学会与家长沟通，与患儿沟通的技巧，学会从容面对压力，一旦受挫，正确使用大笑减压，幽默减压。护士还应努力提高操作技术，精益求精，一丝不苟，同事间互相鼓励，加强自信心。
4.2 护患出现争执时，管理者应先调查情况 不要一味责骂护士，管理者应学会换位思考，医院应多组织些有益身心健康的活动，以缓解工作和精神上的压力。
4.3 医院管理人员应给予足够的人力、物力、财力支持 合理增加人员编制，改善工作环境，增加护士深造、进修与晋升的机会，为临床一线护士创造业务成长的条件，提高护士社会地位，合理分配奖金，应多听听一线护士的心声与想法，尽可能减轻她们的心理压力。
关键词：肿瘤科；护士；敬业度
1资料与方法
1.1一般资料以上海市某三级甲等肿瘤专科医院护士为研究对象，1~5年工龄198人，6~10年90人，11年及以上112人；护士职称200人，护师180人，主管护师20人；大专及以下学历280人，本科及以上120人。
1.2方法采用盖洛普Q12问卷调查法，发放问卷500份，回收409份，回收率81.8％，剔除9份无效问卷，有效问卷400份。
1.3调查工具盖洛普公司开发了"盖洛普工作场所调查"(α=0.88)[1-3],概括出12个检测员工敬业行为的纬度，简称Q12量表。该调查表可分为4个维度：基本需求、管理者支持、团队合作和自我成长。
1.4统计学方法Q12量表结果采用均数±标准差(M±SD)表示，学历采用独立样本t检验，工龄、职称均采用方差分析。
2结果与分析
2.1全体护士敬业度现状见表1。
2.2不同工龄护士的敬业度状况见表2。
2.3不同职称护士的敬业度状况见表3。
2.4不同学历护士的敬业度状况见表4。
3讨论与建议
3.1敬业度总体情况根据Q12调查表测量的结果，护士敬业度总分均数（M±SD）为（25.12±4.48）分(满分为36分)。敬业度水平由高至低排列依次为：基本需求、团队合作、自我成长、管理者支持。这个结果与2007年浙江大学附属邵逸夫医院的护士敬业度现状调查相一致[4]。
管理者支持是分值最低的方面。临床护士的直接领导者是护士长，每个护士长根据下属自身能力和特点，因材施教，制定不同的培养计划，及时总结工作业绩，制定整改措施。上级与下属之间建立良好的沟通渠道，对工作的开展是百利而无一害的。
3.2工龄与敬业度的关系在方差分析中，Q12有统计学上的相关性，工龄越长敬业度水平越低。影响敬业度水平的重要指标之一是工龄。新入职的护士离开学校进入到临床工作，在以理论学习为主的专业知识背景下，求知欲旺盛，在带教老师的带领下，学习和锻炼临床技能，在某种程度上会产生一种成就感，工作积极性逐步提高。然而，在日常护理工作中，重复性工作占据了很大部分的比例，并且工作风险大。单一的工作和其他各方面的压力，使得她们的期望得不到满足，对敬业度的水平有较大的影响。
3.3职称与敬业度的关系在方差分析中，敬业度水平由高至低分别为：主管护师、护士、护师。其中，在Q6、Q9、Q11、Q12存在统计学上的相关性。技术职称的晋升是对工作最好的认可，是职业生涯中的重要部分。晋升为主管护师不仅需要满足学历、工作经验、取得职称证书等条件，更需要发表论著在学术上有所作为。从而造成大部分护理人员的职称长期停留在护师等级上，如此对敬业度的水平有较大的影响。
3.4学历与敬业度的关系在t检验分析中，Q3，Q5和Q9具有统计学意义。可见，学历越高的护理人员认为缺乏展示个人专长的平台，更渴望得到护士长和同事的支持和帮助。护士中有很大一部分在工作后参加继续教育，在提升自我专业素养的同时，也可以有助于职称和职务的晋升。这类人群通常对自身的要求比较高，希望可以在工作岗位上有所作为，是可塑型的人才。医院管理部门应重视到这个问题，给予员工自我升值的空间，做到"知人善用"。
参考文献：
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[2]Luthans F，Peterson SJ．Employee engagement and manager self-efficacy Implications for managerial effectiveness and development[J].The Journal of Management Development,2002,21(5/6):376-387
论文摘要:目的:探讨军队医院聘用护士的工作满意度和管理对策，以提高其工作效率和服务质量。方法:向3所中心医院的168名聘用护士发放问卷进行调查，采用方差分析和统计描述的方式对所得资料进行分析。结果:聘用护士对医院的总体满意度均分6. 30分，对团队协作与人际关系满意度均分为8.34分，为最满意。最不满意的是报酬及福利待遇，其均分为3. 96分。结论:根据其调查结果采取针对性的管理措施，可提高聘用护士工作满意度，增加专业凝聚力和吸引力，减少护理人员流失。
随着大批地方护士到军队医院工作，军队医院临床一线聘用护士占较高的比例。这带来了聘用护士的工资、福利待遇、职称晋升、人党、个人发展等问题，影响其在军队医院工作的满意度，并将直接影响医疗服务质量和效率。
1对象与方法
1.1 般情况调查驻豫3所中心医院聘用2年以上的临床女性护士168名，年龄18一32岁，平均23岁。其中中专123名，大专40名，本科5名;已婚43名，未婚125名。
1.2调查方法在基本需要层次理论基础上，参考相关文献，设计问卷。同时咨询相关管理专家并进行预调查，修改问卷，使之达到令人满意的信度和效度。调查内容包括工作满意度量表和离职意向及工作、生活需求情况。满意度调查各项目采用10分制法量化记分，最满意为10分，最不满意为。
1.3统计学处理采用SPSS12.0统计软件进行单因素方差分析。
2结果与分析
调查表共发出168份，回收168份，有效率100 % 。聘用护士对工作总体满意度均分为6. 30分。对团队协作与人际关系满意度均分为8. 34分，为最满意;其它依次是工作环境(7.61分)、离职意向(6. 76分)、学历教育(6. 34分)、工作本身(6. 10分)、个人发展(5.96分)。报酬及福利待遇均分3.%分，为最不满意(表1、表2、表3)。
2.1聘用护士医院工作总体满意度分析工作满意度是由其个性、工作特征、工作环境、同事关系等各种因素综合作用的结果川。本调查显示聘用护士在实际工作中对团体协作、同事关系、科室工作环境等小环境建设比较满意，但总体满意度不高。不满意的原因主要集中工资、福利待遇、外出进修学习、学历教育、职称晋升等方面，与其它调查结果基本一致。这说明聘用护士的工作和生活体验与理想期望值之间还有差距。主要原因，一是各医院自行制定聘用护士，其管理办法随意性较强;二是和军人护士相比，其工资、福利待遇、学历教育、外出进修学习、职称晋升等方面差距较大;三是医院对聘用护士的各种社会保障制度不完善、不落实，对个人成长、自我实现的条件限制不满意。
2. 2聘用护士在医院工作原因分析调查显示:
64. 88%的聘用护士认为军队医院团队协作及人际关系较好，喜欢工作中的互相帮助、互相提醒、互相学习的工作氛围;喜欢积极奉献、同甘共苦的和谐的人际关系。54.76%的聘用护士喜欢医院花园式的庭院、宾馆式的病房;喜欢冬有暖气、夏有空调、全天候供应热水的舒适的工作生活条件;喜欢医院提供的免费宿舍。这些工作生活条件减少了其工作中的烦恼，生活中的不便，同时这些也是女性最容易产生心理满足的基本因素，是愿意留下工作的最根本的原因。
2.3聘用护士离职意向与需求分析从表2和表3看出，工资、福利待遇低是聘用护士离职意向的主要原因，对增加工资、提高福利待遇的需求也最强烈，两个调查结果一致，都把生存需要排在了首位。这与人的基本需要层次理论相吻合。分别有25%和21.42%的护士离开医院的意愿，是找到较好的工作单位和利于个人发展，说明她们有自我实现的心理需求。这与护士需要和谐人际关系和需要医院提供部分学历教育费用的需求并不矛盾。因为当高层次需求不能满足时，对较低层次的需求欲望就会增强。另外，她们对晋升技术职称和政治进步也是聘用护士所关注的问题。
3建议
3.1调整工资保证福利待遇军队医院在制定聘
用人员管理办法时，要严格参照国家和地方的相关法律法规，制定、完善和落实各种社会保障制度，确保聘用人员的工资福利待遇。对统招毕业生应积极办理人事手续。采取灵活的方式如贷款、分阶段和按比例报销、签订工作时间等方式，给聘用人员提供继续教育的条件。不管采取哪种方式提供费用，都能满足其最强烈的也是最基本的心理需求，都可以使聘用人员直接受益，并最终使医院受益。
3. 2完善管理提供发展平台要了解每一位聘用
人员自我实现的目标，并给予充分的实践、锻炼机会。如支持技术创新、提供岗位公开竞争、业务技术竞赛、参与病房管理等。这样不仅能提高其主观能动性，发挥其专长，提高工作质量，而且能提高其主人翁意识，提高她们的心理凝聚力、归属感，提高其在军队医院工作的满意度。只有在工作中获得心理上的满足，才能感受到自身价值的实现。但个人目标必须与组织目标相一致，才有利于提高自己的专业水平，有利于护理专业的发展。
【摘要】 目的探讨产科护士岗位管理的实践成效。方法按照护士岗位管理要求，从岗位设置、护士配备、绩效考核、岗位培训、职称晋升等方面制定方案并实施，收集岗位管理实践前后1年病人对护理工作的满意度、护理工作质量相关数据进行统计比较。结果 实施护士岗位管理后病人满意度、护理工作质量较实施前提升。结论护士岗位管理调动了护士的工作积极性，加强了护理团队建设，提高了护理管理效能，促进了优质护理服务的深入开展。
关键词 护士；岗位管理；绩效考核
岗位管理是指以组织中的岗位为对象进行人事管理的过程。合理的岗位设置与管理是提高医院工作效率，提升服务能力的有效途径。为进一步加强产科护理队伍的科学管理，提高专科护理水平，调动护士工作积极性，2013年4月，陕西省人民医院产科以护士岗位管理为切入点，在岗位设置、护士配置、绩效考核、层级晋升、岗位培训等方面，结合专科护理特点进行了探索，逐步形成了制度框架，对提升科室管理水平，促进护士职业发展起到了推动作用。
在《护士分层级考核标准》指导下，该院本着“以人为本，关注护士持续成长”的理念，设置产科护理岗位68个，岗位分类为：护理管理岗、临床护理岗、临床教学岗等。其中，护理管理岗3个，占4. 41%；临床护理岗62个，占91.18%；临床教学岗3个，占4. 41%。本文主要就临床护理岗位管理进行讨论。
1 主要做法
1.1 实施层级管理
为进一步体现能级对应，产科将临床护理岗分为Nl一N4四个层级，并结合产科护理人员实际情况，将N1级又分为N1a、N1b、N1c，N2级分为N2a、N2b，N3级分为N3a、N3b，N4级暂时空缺。每一层级的设置都有基本条件和必须具备的能力要求，分级标准见表1。
1.2制定护士层级考核及晋级标准
依据护士职业发展原则，根据基本年资、培训学时、考核情况、业务能力、教学科研、同行评价和综合评价等多项指标，明确N1~N4级护士考核及晋级要求，体现不同层级、不同岗位、不同要求、不同考核内容。各层级每两年考评1次，完成相应考核目标方可保留原层级，否则下调层级；连续两年考核达标并符合晋级基本条件可申请晋级，见表2。
1.3明确岗位职责
通过制定和完善临床护理岗职责，并按照岗位职责要求配置护士，使不同岗位护士数量和能力素质均满足工作需要，同时将岗位职责落实情况作为衡量护士岗位胜任能力的基本准则。
1.4建立岗位说明书
以责任制整体护理为工作思路，科室建立各岗位人员岗位说明书，进一步明确不同层级护士的岗位职责、工作权限、任职条件和岗位责任等，并严格落实。在实施过程中，根据能级对应原则，通过明确N1~N4各级护士的任职资格，建立科学合理的能级对应排班模式，明确了不同层级间工作任务的差别，使工作质量考核更为客观具体。
1.5 制定护士分层级培训方案
根据医院护士分层级管理的要求，并结合产科护士成长现状，制定了《产科各级护理人员培训及考核方案》。将护士培训分为：新聘护士岗前培训（N1c级）、护士规范化培训（N1a、N1b级）、护士专业化培训（N2级）、专科护士培训阶段（N3~N4级）。明确各级培训的目的与意义，创新培训方式，细化培训考核要求，以适应临床护理工作的实际需要。
1.6 完善绩效考核及晋级制度
1.6.1 改革奖金分配方法 实行工效挂钩的考评机制，推行“以综合目标管理考核为龙头，以质量控制管理考核为核心，以全体护士工作考核为基础”的绩效管理考核体系，打破在编与合同制护士的身份界限，实施护士岗位管理。坚持多劳多得、优劳优酬的原则，岗位管理过程中将绩效考核与薪酬分配相结合。
1.6.2 绩效质控考核办法 科室组成护理文件书写组、病区管理组、基础护理组、消毒隔离组、教学与三基培训组5个质控考核小组，质控人员按质量控制相关要求，并随机抽检，月底完成科内质控上报。质控组长组成科室绩效考核组，考核组按考核内容进行项目赋分，得出每位护士绩效考核分。
1.6.3 绩效项目及比例
临床护理岗行为规范占考核的10%，岗位职责占20%，工作质量占20%，病历质量占10%，工作数量占40%。工作数量考核结合产科护理工作特点，向急诊时段及新业务新技术的开展等方面倾斜。
1.6.4 绩效奖罚措施 发生护理差错及相关医疗事故，扣除当月绩效考核专项基金。相应项目出现缺陷1次扣1分。发现并避免护理差错，病人提名表扬1次加1分。累计成绩作为年终评优评差指标，并与科室竞聘上岗、外出学习挂钩。对夜班人员实行津贴补助。Nl、N2级护士夜班津贴在院内补贴基础上上浮30%。鼓励高年资、有经验护士承担夜班岗位工作。N3级护士上夜班在医院夜班补贴基础上上浮100 %。临床护理责任班护士津贴在原系数基础上提升0. 03。
2效果评价
2.1评价方法
对护士岗位管理实施前( 2011年9月~2012年8月)和实施后（2013年9月~2014年8月）相关数据进行比较。评价指标包括：(1)护理质量。采用该院自制的百分制护理质控标准进行评分，实施前后均采用统一标准。指标主要为一级护理、基础护理、护理文书书写、病房质量等。(2)患者满意度。采用自制的《住院病人对护理工作满意度调查表》进行患者满意度调查。调查表包括入院接待(20分)、住院照顾（45分）、护理服务（20分）、护士长印象（15分）4个方面，总分为100分。采用spss15.0统计软件进行数据分析，计量资料采用独立性t检验。
2.2效果分析
提取科室护理文件书写组、病区管理组、基础护理组质控考核结果，对实施前后的主要临床护理质量指标检查结果进行比较发现，一级护理、基础护理、护理文书书写、病房质量等均有提高，P<0. 01，该差异具有统计学意义，见表3。
通过对护理部抽查实施前后380例住院患者的各项满意度进行比较发现，P<0.05，该差异具有统计学意义，见表4。
3小结
目前，护士岗位管理尚处于起步阶段，是一项全新的工作。在医院产科探索推行护士岗位管理过程中，我们体会到岗位说明书作为护理岗位的全面描述，是进行岗位管理和人员动态管理的基础，是岗位管理工作成功的关键，需要我们结合病员需求在实践中不断完善，使其更加科学合理。
随着医疗体制改革的深入，建立符合医院战略的岗位管理体系是主动适应医疗体制改革要求和推动医院发展的重要举措。结合产科专科护理工作运行特点实施护士分层级管理，调动了员工积极性，改善了工作秩序，提高了工作效率，使护士的专业价值得到体现。此外，通过推进优质护理服务，形成长效机制，解决了阻碍临床一线护士队伍稳定和发展的问题，提升了临床护理工作质量和患者满意度。因此，护士管理工作是提升临床护理质量的有效手段，也是推进临床护理工作可持续发展的重要举措。
参考文献
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通信作者：
杨春荣：陕西省人民医院产科护士长，主管护师
E - mail:qsyangcr@ sina. com
收稿日期：2015 - 01 - 09
【关键词】 护理；操作技能；培训；考核方案
护理操作技能作为护理工作中的重要内容，具有技巧性强、难度大等特点，所以，护理人员必须掌握理论基础，熟练完成各项护理操作技能，这样才可以在紧急抢救过程中，做到有条不紊，给予及时、有效的救治[1]。目前，护理人员技能培训和考核主要集中在训练考核、临床考核，这也是评估护理人员操作能力的常用方法[2]。本研究中，2011年1月至2012年7月期间，我院晋升护理师前的护理人员，给予护理部的规范、系统的培训和考核，取得了较好的培训效果，现将结果汇报如下。
1 资料与方法
1.1 一般资料 2011年1月至2012年7月期间，我院晋升护理师前的80例护理人员，随机将其分为对照组（科内培训、随机考核）和观察组（护理部培训、随机考核），每组各40例。40例对照组中，年龄23.0～25.0岁，其中本科13人、大专22人、中专5人；40例观察组中，年龄23.0～25.0岁，其中本科12人、大专23人、中专5人。在年龄、学历方面，两组没有明显差异，具有可比性。
1.2 培训及考核方法 护理部主任、科室护士长、其他科室护士长组成，到各个病房逐个考核，考核人员打分的平均值为被考核人员的测试分值。培训和考试时间为半年。对照组采用科内培训，观察组采用护理部培训，最终考核是随机抽取，培训项目和考核时间预先制定，从护理准备（总分8分）、操作步骤（总分50分）、整理（总分6分）、质量（总分16分）、理论（总分20分）等方面，对培训内容进行考核，每项考核成绩相加，计算平均分，得出被考核者的总成绩[3]。
1.3 观察指标及考核成绩评分标准 对两组考核成绩的优良率，以及每步测试的分值及总成绩，进行观察和比较。考核成绩分为优秀、良好、中等、差四个等级：①优秀：95～100分。②良好：90～94分。③中等：85～89分。④差：
1.4 统计学方法 所有数据采用SPSS 17.0统计学软件，进行分析和处理，计量资料以（均数±标准差）表示，采用t检验，计数资料率的比较，采用卡方检验，P
2 结果
2.1 两组考核成绩分级比较 与对照组相比，观察组测试成绩的优良率明显升高P
2.2 两组每步测试的分值及总成绩比较 与对照组相比，观察组质量、理论测试分值及总成绩均明显升高，P
3 讨论
本研究中，与对照组相比，观察组成绩优良率明显提高，P
与对照组相比，观察组质量、理论测试分值及总成绩均明显升高，P
参 考 文 献
[1] 杨淑美.试论在职护理人员护理技能的最佳培训与考核的方式与方法. 国际护理学杂志，2011，30（3）：427.
[2] 刘校瑾. 浅析护理操作技能培训及考核方案. 中国现代医生，2011，5（3）：236.
[3] 徐士华.护理技能培训与考核方法的探讨. 全科护理，2011，9（9）：2314.
关键词：总装部队；士官岗位；升级培训
中图分类号：G72 文献标识码：A
士官队伍作为军队人才战略工程人才建设“五支队伍”之一，在武器装备保障、试验任务和部队培训、管理工作中，发挥着不可替代的重要作用，其能力素质已成为影响部队战斗力生成、巩固和提高的重要基础。随着士官制度的改革与发展，士官岗位升级训练成为具有重要意义的一项紧迫任务。本文围绕加快转变战斗力生成模式、推进军事训练向信息化条件下转变，根据总装部队建设需要和士官人才成长规律，分析了总装部队士官岗位升级训练的基本内涵及意义，梳理了当前士官岗位升级训练存在的突出矛盾和问题，研究探索了适应总装部队建设需求的士官岗位升级训练路子，旨在提高总装部队士官训练的层次和水平，为加强部队建设和提高战斗力，培养一大批满足岗位任职要求的新型士官人才。
一、总装部队士官岗位升级训练的基本内涵及意义
士官岗位升级训练是一种岗位任职训练，具有继续教育的功能和属性，是在按纲施训的基础上，根据士官衔级、职务和培训基础，逐步提高培训标准，提升士官等级的一种分层分级递进式训练活动。包括两方面含义：从某一职务开始，按照培养目标，进行逐级提升培训；在培训课目上，按先基础后应用，先简单后复杂，先低级后高级的程序实施。具有三个特点：一是标准性。升级训练的目的是提高士官任职能力，前提是科学区分培养目标和标准。根据士官编成等级，结合各类专业岗位，区分不同级别士官的培养目标和标准，对能力素质的要求逐级升高，且需要相关业务部门和部队各级量化确定。二是规范性。晋级必训，将升级训练纳入总装部队士官训练总体规划，未经升级培训的不得晋升高一级士官；承训资质，初级晋升中级的士官由军以下训练（教导）机构承训，中级晋升高级的士官由军队院校和大单位训练机构承训；结果认定，对经过升级训练考核合格的士官颁发统一的职业技能等级证书或结业证书。三是灵活性。落实中需要结合实际灵活运用，充分利用晋升高一级前的服役空间，结合部队遂行各种任务的最佳时机，统筹安排、分批选培不少于年训数量的骨干苗子达到晋升高一级士官的标准。积极推开士官岗位升级训练，是贯彻军委总部深化士官制度改革，加强士官人才队伍建设要求的一项具体举措，是以培训方式变革推进战斗力生成模式转变，健全完善士官教育训练模式、机制的创新实践，是提升士官队伍整体素质，增强训练针对性、有效性，提高士官训练质量效益的有效途径。因此，研究探索适应形势发展需要和总装部队建设需求的士官岗位升级训练问题，是当前军事训练领域急需解决的新课题。
二、总装部队士官岗位升级训练存在的主要问题
面对未来武器装备发展和技术含量增多的新需求，建立一支高素质、技术精的士官队伍势在必行。当前，总装部队士官人才队伍“级升技不长”的问题日显突出，士官岗位升级训练问题一直没有得到有效解决，影响和制约了部队战斗力水平的提高。主要体现在：一是升级训练目标不明确。不同层级士官的训练目标定位比较笼统，没有具体区分，致使士官训练着眼岗位急需急用多，立足递进培养、长远发展少，士官训练缺乏针对性和操作性。二是升级训练内容缺乏规范。现行训练与考核大纲中明确的训练内容和标准对不同层级的士官没有区分，初、中、高级士官培训同内容同标准，同训同考，各级培训内容衔接不紧，交叉重复培训、漏训、偏训等现象较为突出。三是升级训练机制不够完善。先培训再晋升的机制没有完全建立，各承训机构职责任务区分不够明晰规范，没有形成统一的计划、协调、管理和保障机制，士官分层训练难以有效衔接，院校与部队合力育人机制有待完善。四是管理使用不够规范。遴选制度不落实，部分单位重使用轻培养，送训热情不高；送训时机不合理，缺乏岗位基础，存在训用脱节。这些问题的出现使得士官岗位升级训练的针对性、实效性大打折扣，不仅难以形成健康高效的士官训练机制，而且无法构成连续稳定的士官人才链。因此，必须把士官岗位升级训练作为事关总装部队长远建设的战略性工程来抓，纳入规划、形成制度，不断提高士官训练的层次和水平。
三、总装部队开展士官岗位升级训练的措施和对策
士官岗位升级训练是一项长期性、动态性的工作。组织士官岗位分类分级训练，其本质是“因材施教”，关键在于对不同层次对象的训练内容、标准进行科学区分，研究可操作、可考评、可调控的具体方法和措施，不断打牢士官训练基础，提高训练质量和层次。
（一）着眼岗位任职需求，科学定位升级训练目标
各级士官的服役时间不同，人员数量和职能任务各异，对其能力素质结构也提出了不同的要求。因此，应针对总装部队各专业实际，结合训练大纲对士官的专业技能要求和士官群体递进式升级的特点，可以3年为一个升级周期，细化量化不同级别、不同年度、不同专业士官的具体训练标准，逐年拓展训练内容、提高训练标准，使升级训练做到“有的放矢、按需培训”，防止“升级不长技”。根据总装士官编成等级，宏观上可区分为初、中、高三个级别的培养目标和标准，对士官能力素质的要求逐级升高，即初级士官以“技术过硬”为标准，按照专业熟练、胜任本职的目标，着眼所属专业和岗位的需求，重点强化专业技能训练，且训练标准逐年提高；中级士官以“一专多能”为标准，在初级的基础上按照善组训、会管理、能指挥的目标，重点强化专业素养和管理能力培养，使其成为士兵的骨干、军官的助手；高级士官以“专业精通”为标准，按照技术士官用修双能、指挥士官一专多能的目标，重点强化知识结构的改善和多种技能的储备，使其成为遂行多样化军事任务的中坚力量。
（二）着眼部队客观实际，优化完善升级训练内容
从近年士官岗位升级训练的情况来看，内容设置还存在起点不高、低水平重复，层次不清、重点不突出，内容不精、针对性不强等问题，影响了士官升级训练的质量。应紧密结合部队实际，对现有训练内容进行优化整合，构建与训练目标相适应的内容体系。要按照训练内容难度系数与士官衔级相对应的原则，初级士官主要应对技术含量较一般、操作技能要求高的培训，专业训练应以基础应用课目和装备故障排除为主，理论学习以政治文化理论和专业基础理论为主；中级士官主要应对科技含量大、专业技术要求高的培训，专业训练应以各类重点难点课目和实装训练为主，理论学习应以专业应用理论、管理教育理论和组训为主；高级士官在完成中士训练内容的基础上，主要应对部队科技练兵和新装备生成战斗力所急需的、高新技术含量高的培训，专业训练应以突出装备故障检修、重点难点课目和专业型技能的教学和训练为主，理论学习应以新知识、新技能、新装备训练为主。指挥士官升级训练的侧重点应放在组训任教能力、专业技术素养和管理教育能力等方面，专业技术士官升级训练的侧重点应放在装备操作技能、武器维护保养、组织指挥能力和管理教育能力等方面，形成具有总装部队特色的初、中、高级士官配套的培训标准体系。
（三）着眼训练质量效益，改革创新升级训练方法
总装部队士官队伍专业多样、岗位分散、军衔不一，专业性强，组织升级培训难度大。科学地选择和运用训练方法，对优化训练过程、盘活训练资源、确保训练质量、提高训练效益具有重要作用。一是确定分级模式。按照“免训不免考、先考后训、过关升级”的方法，在入伍训练结束后，组织专业等级考评，区分训练对象层次，制订针对性训练指标；以专业综合考评成绩为依据，将各专业士官分配至相应承训单位，区分为初级、中级、高级训练编组，依照连队式管理方式，分别赋予相应训练管理职能、能力指标要求；结合实际梳理不同训练等级的具体内容，针对初级士官的偏训、漏训、弱训等问题进行补训，针对中级士官的重点难点课目进行强化训练，针对高级士官进行交叉和扩容训练，实现“等级晋升、梯次衔接”。二是活用升级训练方法。岗前集中强化训。训练预备期，依托教导机构组织各级新选（晋）士官封闭集训，依据士官的技术等级进行编组，重点强化政治理论、军事理论、军事法规、专业教学法、武器装备试验以及岗前任职等训练，为士官的升级训练打好基础。区分专业分级训。入伍训练阶段依据不同专业士官岗位的编配情况，采取大专业小集中、小专业大集中的方法，针对士官专业和技术等级，区分专业和级别编组，由总装部队司令部统一制订训练计划，统筹安排教练员和训练场地器材。定期换岗交叉训。结合专业训练计划安排和组织士官之间互换岗位、交叉训练，分级分年确定其专业的训练内容和标准，优化知识结构，丰富技能储备，使士官成为多技在身的“多面手”。选送院校专项训。可针对新型装备器材对操作人员的技能要求，抽调综合素质好、有发展潜力的士官，选送相关院校、培训机构和装备生产厂家进行专项培训，培养一支技能过硬的尖子队伍，带动和促进士官训练整体水平的提升。三是升级训练手段。抓好共同课目培训基地和各专业培训基地建设，从根本上解决“训无场所”的问题；对现有模拟训练场所进行扩容改造，将各类制式与非制式器材整合利用，以解决“训无器材”的问题；对现有信息网络资源进行探索性整合，加快专业系统集成升级和士官训练管理数据库开发，以解决“训无平台”的问题。四是把握升级时机。采取定期与不定期的方式，结合训练阶段转换或半年基础课目考核时机定期评定；根据各个受训者训练实际情况，采取个人申请、营连主考、机关督察的方法，按申报等级不定期评定。
（四）着眼长远建设发展，建立健全升级训练机制
建立完善运行机制是实现士官岗位升级训练制度化运转、精细化管理、常态化落实的保证。一是完善等级晋升机制。重点是规范院校、训练（教导）机构和部队在士官培训中的职能作用，完善院校与部队“联教联训”合力育人机制，充分发挥部队装备资源、任务资源、人力资源优势在士官培训中的作用，逐步形成士官资格培训、升级培训和岗位分级训练有机协调的机制。二是完善升级培训机制。按照总装部队士官专业技术等级标准和能力结构特点，依据现行编制、装备和部队建设发展需求，针对士官队伍基础现状，按系统、分专业制订士官升级训练规划，明确各级抓士官训练的职责，规范不同服役期限、不同专业岗位士官升级训练的内容、方法、时间以及应达到的标准，使士官升级训有方案、练有依据，避免随意性和盲目性。三是健全升级考核制度。士官的升级，必须经相应的院校或训练（教导）培训，经考核合格后方可升级，并且每升一级均要组织一次培训和考核，增强士官岗位升级考评的科学性、权威性和实效性。要把升级训练考核成绩作为晋升士官等级的重要依据和标准，对考核不合格者不能晋升上一等级。考核要充分发挥“训考分离”新机制的积极作用，建立制度健全、结构合理、任务明晰、职责分明、符合实际的考核组织，确保考核机制的正规运转。四是建立训练奖惩机制。细化奖惩内容，把训练成绩、过关升级情况与个人的切身利益挂钩，实现奖惩措施制度化、规范化，真正把等级晋升和资格认证考核的成绩作为树立训练标兵、士官转改、评功评奖的主要依据和硬性指标，切实发挥岗位升级的导向作用，确实达到以考促训、以考定用的目的，激发士官训练成才的紧迫感和自觉性，实现士官队伍整体能力素质的提高。
四、结论
积极推开士官岗位升级训练，是提升总装部队士官队伍整体素质，健全完善士官教育训练模式、机制，增强训练针对性、有效性，提高士官训练质量效益的有效途径。本文在分析总装部队士官岗位升级训练的基本内涵及意义、矛盾与问题的基础上，从科学定位升级训练目标、优化完善升级训练内容、改革创新升级训练方法、建立健全升级训练机制四个方面对总装部队如何开展士官岗位升级训练进行了探讨。士官岗位升级训练是一项长期性、动态性的工作，任重道远，今后还要继续深入研究，不断探索、补充、完善士官岗位升级训练的方法和手段，寻找出更加有效的提高士官能力素质的方法，为加速总装部队现代化、信息化建设进程而努力。
参考文献
[1]陈勇.用科学发展观指导中级指挥院校建设[J].指挥学报，2006，（8）.
[2]洪庆根.新形势下军队任职教育发展模式探讨[J].继续教育，2007，（5）.
1 基本资料
随着医院规模的不断扩大，我院护理人员由2005年的257人增加到现在的730人，护理部除了监督检查护理质量管理工作的落实情况外，由于大批新护士的进入，组织落实护理人员的业务学习与技术训练成为护理部工作的重点。为了更好地掌握全院护理人员的整体情况，科学合理的利用护理人力资源，我院选派专人对全院护理人员的各类资料进行了完整的收集，运用excel表格对人员进行宏观控制，达到了合理分配、动态调整的目的。收集资料如下：人员基本信息、职称变动时间、各年度考核内容及成绩、继续教育、论文及科研成果、奖惩登记、外出进修、担任授课、开展新业务、差错事故、出勤情况等。
2 信息分区
2.1基本信息区 包括科室、姓名、出生年月、族别、学历、毕业学校、注册情况、注册号、政治面貌、参加工作时间、来院时间、任职情况（在职或聘用）、聘用时间。
2.2职称变动区 职称变动年限及所任职称（例如：2001护理师、2006主管护理师）。
2.3技术考核区 理论考核、技能操作考核的考核时间、内容、成绩及名次（例如：｛2006.9吸氧95、36｝），即第三季度考核吸氧技术，成绩95分，排名36名。
2.4附加项目区 继续教育、论文及科研成果、奖惩登记、外出进修、担任授课、开展新业务、差错事故、出勤情况、新来院人员的轮转等。
3 功能及运用
3.1准确掌握人员变动 近年我院面向社会招聘大量护理人员，护理队伍的不稳定成为护理管理的难点，由于各种原因护理人员流失频率高，手工书写的护理人员花名册经常进行修改，管理人员利用计算机，运用excel 表格具有“填充柄”的功能，将内置序列号批量填充，快速输入序列号，准确掌握人员变动情况。
3.2项目分区清晰，人员对位准确 在excel 表格窗口菜单选项中进行任意拆分或冻结窗格的操作，使工作表清晰明了，方便查询。
3.3灵活运用自定义筛选 在excel 表格数据菜单选项中选择自动筛选功能，对上述各信息区所包含内容可进行任意点击，有利于管理人员查询各区间人员情况；利用自定义选项可以方便查询任意年度区间人员情况。
3.4简化护理人员考核分析程序 利用excel 表格自动求和（∑）按钮，在技术考核区可进行数据分析，通过自动筛选对分数区间值进行设定，求出各分数段所占比例，对各项考核成绩进行分析及评价，也可通过执行“格式条件格式”，在弹出的“条件格式”对话框中，让数据显示不同颜色，对成绩进行分析，加强了对护理人员三基三严的管理。
3.5快速切换工作表，方便查询 利用excel中三表“嵌套”成一表的工作模块，可快速切换工作表，查找信息方便快捷。
4 运用体会
4.1具有科学性 护理人员技术档案由护理部统一管理，有助于护理管理者一目了然地了解每一位护理人员的业务理论、操作技能水平，同时为护士今后的晋升、考核、评优、解聘提供客观公正的参考依据。
4.2具有动态性 档案记录着每一名护理人员从到医院那天起的工作、学习、技术考核、职称晋升、进修学习的历程。所有资料由护理部设专人负责对具体内容及时进行补充完善，定期进行系统维护，以确保各项数据的连续性。
4.3具有系统性 信息库为每位护士建立了基本信息、技术操作考核及各项附加项目区，包含了护理人员的全部工作学习情况。
4.4具有及时性 一是能随时查阅、打印、补充各种信息并获取资料，及时作各种登记、统计工作；二是管理者能通过信息表及时掌握全院护理人员情况，作为奖励、任用、晋级、晋职的参考。
【关键词】卫生专业人才；流失原因；管理策略
【中图分类号】R197.3 【文献标识码】B 【文章编号】1004-7484（2014）06-3818-02
人才是医院发展的根本和动力，做为医院的管理者，首先要抓住的就是人才。然而人才流失已成为困扰医院的一大难题，如何能够吸引人才、凝聚人才、留住人才是医院增加竞争力的一个重要手段[1]。
本研究基于我院2008年―2013年期间流失的人员进行回顾性总结分析，旨在探讨基层二级医院卫生专业技术人才流失的原因，为探索医院卫生人才流失管理对策，稳定医疗队伍提供依据。
1 研究对象和方法
1.1 研究对象
上海郊区一所二级乙等综合性公立医院，自2008年起由上海某医疗集团托管管理，以2008-2013 年集团管理期间医院卫生专业技术人才流失数据为依据，对这期间医院流失人员的情况进行调查分析，包括医生、护士、医技等卫生专业技术人员。
1.2 研究方法
通过医院人力资源协同管理平台，导出近六年流失卫生专业人才的基本信息数据。根据人员类别、用工形式、职称、工作年限、户籍等基本情况进行统计分析。
2 结果与分析
2.1 基本情况
我院2008-2013 年期间卫生专业技术人才共流失67人；其中主要流失的是医生和护士，分别占流失总人数的44.78%和46.27%，医技药等其他卫生专业技术人员占流失总人数的8.95%。从表1可以看出，卫生专技人员流失率逐年上升，其中尤以2011和2012年达到高峰，而2013年出现明显的下降，这与医院采取一些有效的管理措施及相关政策支持有关。
2.2 从人员类别、用工形式、职称、工作年限、户籍等方面分析不同类别卫生专业技术人才流失的特点。
从表2可以看出，初级职称的卫生专业技术人才是流失的主体，占流失总人数的88.06%，其中尤以护士为主，其次是医生。这些人员大都是医院一线岗位上的基本力量，通过几年的规范培养，正逐步成为医院医疗护理岗位上的中间力量，这部分人员的流失给医院的医疗护理工作带来了很大的影响，同时破坏了医院的人才梯队结构，导致医疗护理岗位人员的空缺，增加医院人员更替、培养成本，并影响到医院其他医护人员的士气，对医院的可持续发展造成严重的负面影响。另外高级职称流失的人员全部是近几年引进的人才，因此要重点关注和完善引进人才的后续管理。从用工形式分析，非在编护士流失率显著高于在编护士，与非在编职工归属感不强，队伍不稳定有关。从流失人员的工作年限分析，低年资医护人员流失率较高，且其中较大部分是外地来沪工作的未婚医护人员。可见，医护人员职业生涯的初期是离职的高发期[2]。而医院更应关心外地来沪工作的未婚医护人员，关注这一层次年轻医护人员的婚姻、生活、成长问题应是降低流失率的重点所在。
3 医院卫生人才流失的原因分析
在市场经济条件下，人才外流是不可避免的，人才流动已成为一个不可逆转的趋势，而如何减少医院高素质人才的流失、降低流失风险，成为医院人力资源管理部门需要关注的焦点[3]。
3.1 主观因素
3.1.1 职业发展前景
3.1.1.1 学习与进修培训机会：员工对自己的职业生涯大都有一定的期望，希望得到培训、获得晋升机会，在事业上有更好的发展。根据医院离职人员登记表显示的离职因素分析，相当一部分流失人员因晋升机会有限，缺乏进修培训机会，对发展前景不满意而选择离开医院。另外由于我院是上海远郊一所二级乙等综合性医院，医院所在地理位置较偏僻，在区域内无明显技术和专长优势，个人潜能得不到发挥，人才的流动通常会有“趋高性” 的特点[4]，城市的大医院对人才有多方面的吸引。
3.1.1.2 职称的晋升与聘任等：职称的晋升与聘任直接影响员工职业生涯的规划[5]。医院多年前已开始实施专业技术岗位竞聘工作，但近年来随着中高级岗位的饱和，特别是中级岗位紧缺，竞聘形势紧张，不少具备中级资格的专技人员没能得到聘任，大大打击了他们的工作积极性。另外非在编人员在职称晋升方面没有相应的保障和支持政策，专业发展前途迷茫，且因事业编制限制进编较难，其中以非在编护理专业人员尤为突出，这样必定造成一些人才的流失。如何为他们提供更多的发展机会和上升空间是医院管理者必须认真思考的问题[6]。
3.1.2 薪酬福利：
薪酬福利是影响员工去留的关键因素，员工一般会将其薪酬福利与医院内其他员工、区域内其他相同类别单位员工以及自己所作的贡献作比较，如果比较后感觉到不公平，就可能会产生离职意向。我院经过两次大的人员分流，致医院技术力量明显削弱，医院业务量偏低，近几年由于政策及医院定性不明朗，员工薪酬福利较区域内其他几家医院明显偏低，这也是引起员工流失的一个主要原因。另外由于医院绩效考核分配机制不健全，员工对现有待遇不满意而离职，选择待遇更好的其他医院发展。
3.1.3 家庭个人因素：
体现在员工的婚嫁、生育、家庭等因素；流失的人员中低年资未婚来沪职工占很大一部分，其中有与结婚、生育及回到外地原籍工作等家庭因素有关。另外由于家庭未在本地的年轻未婚员工没有“根”的情感因素，因此工作生活稍有不如意或外界诱惑，就会产生流失意愿。所以也对医院管理者提出更大的要求，要多关心员工生活工作情况，建立医院“根”文化，以情留人。
3.2 客观因素
3.2.1 执业环境影响：因医患关系不和谐，医院执业环境差，医护人员工作压力大、风险高，影响了医护人员的工作热情，致使人才离职寻找新的发展机会。其次由于政府财政投入不足，我院房屋设施为上世纪七十年代的结构，医院设施设备陈旧，和同地区其他医院相比差距较大，在人才建设上的投入也相应不足，这也是造成医院人才流失的重要因素之一。
3.2.2 政策环境因素：体现在政府政策以及政策执行过程中对医院的影响，医院定位的改变影响到医院的管理体制和管理行为，医院在近十年内频繁更换管理者，又经过两次大的人员分流，损伤了员工工作积极性和人员稳定性，对医院发展丧失信心，产生离职意愿。其次由于2010年起上海市住院医师规范化培训工作的开展实施，致使短期内人才进入受限，各级医院对人才都“求贤如渴”，这对医院内人员的流失提供一定条件，特别是一些取得执业资格、具有一定工作经验的年轻医生最为明显。这也从表1可以看出，2011、2012年医生流失的人数明显增多，并从流失人员反馈的信息也反映出大多选择到了市区或其他郊区的一些二级医院就职。
3.2.3 医院文化：良好的医院文化氛围、和谐融洽的工作环境是吸引人才、留住人才的重要因素之一[6]。医院缺乏吸引人才的特色医院文化，缺乏良好的工作氛围、工作环境，难以吸引及留住人才，这体现在4名引进的高级职称人员的流失。同时医院在人才的使用和管理上也存在一定问题，有些科室人员甚至是管理人员存在排外思想，这也对人才特别是引进人才的流失起到一定影响。
4 医院人才流失管理对策
人力资源是医院的战略资源，是医院生存和发展的基础，然而人才的严重流失导致了医院人力资源开发和管理危机。实现医院可持续发展的核心要素是人力资源，如何广泛聚集人才，保持人才队伍的稳定，采取有效的方法减少优秀人才的外流对医院的发展起着至关重要的作用[7]。
4.1 重视职业规划与发展
4.1.1 提供有利于人才发展的培训进修机会：医疗卫生行业作为知识密集型行业，卫生专业技术人员有职业发展和自我实现的需要，给员工提高培训学习的机会，让员工不断充电是对他们最大的激励。医院要建立健全人才培训工作机制，坚持把人才培养摆在医院优先发展的战略地位，帮助和指导员工建立个人职业生涯发展规划，要尽可能多地为员工提供必要的教育、培训、进修学习等发展的机会，选送业务突出的专业技术人员外出学习深造，同时要注意人才的重用，避免人才因得不到进一步的发展而流失。近几年医院着力加强人才建设工作，建立专项经费用于人才培养，组织开展学科骨干和新苗选拔及培养，选送学科骨干和新苗与在专业领域内具有影响的市三级医院专家进行师徒结对培养。每年选派医护人员到上海三级医院进行专业进修，采取“走出去和请进来”相结合的方式，同时邀请三级医院的专家来院指导、带教。采取各种激励和保障措施，制定落实医院学历奖励政策，进一步加强和鼓励在职医护人员的继续教育，提升专业技术人员的学历层次。医院不仅要重视人才培养、更要重视人才的合理使用，要用医院前景留人，要有明确的目标和发展前景，并且这个目标是全体职工的愿望。
4.1.2 建立公平合理的晋升制度：注重加强人才晋升制度的建设，建立与绩效、培训和发展能力紧密结合的内部晋升制度。采取公平、公正、公开的专技岗位竞聘制度，非在编职工与在编职工一样具有晋升职称、外出培训进修、中层干部竞聘等权力。完善医院设岗定员，制定各级专业技术人员岗位职责，实行岗位管理，推行能上能下的用人机制，使医院逐步形成一支结构合构，层次匹配，人才稳定的队伍。
4.2 完善绩效考核体系，提供合理薪酬待遇
有效的激励机制不仅可以调动员工的积极性，激发他们的创造力，而且可以增强医院的凝聚力和竞争力。针对医院薪酬分配方面的问题，根据事业单位绩效工资改革要求，结合医院的实际，加强医院绩效管理工作，完善绩效考核体系和分配制度，提供公平合理的、有竞争力的绩效薪酬福利。员工绩效薪酬跟医疗工作质量、效率、满意度等直接挂钩，极大地激发了员工的创造性和积极性，推动了医院的发展。医院通过绩效管理的过程为医院与科室、科室与职工搭建一个沟通平台，使各级管理者对组织的目标达成共识，最终实现组织和个人绩效的双赢。无论对医院整体还是对医务人员个人能力的提升，都起到了积极的促进作用，并将有利于不断增强员工的使命感、责任感和主人翁意识，从而促进医院持续发展。
4.3 建立有效政策支持体系
政府有必要加快公立医院改革，加快事业单位绩效工资改革，改进公立医院现行人事机制。政府必须明确卫生事业的公益性质，加大对公立医院经济投入，并在优化医疗执业环境中切实发挥主导作用，健全医疗卫生法制环境，为人才创造利于个人发展的环境，也就是为医院创造生存的环境。我院新院建造于去年完成，并于去年顺利整体搬迁入新院，工作环境和设施设备都有了全面的改善，也为人才的发展提供了很好的平台和机遇。
4.4 加强医院人力资源管理的职能建设
人才是医院发展的基础和命脉，医院管理者要树立人才资源是第一资源的理念，提升管理能力。医院人事部门要加强医院的人力资源管理，制定科学合理的用人制度，要注意稳定医院本身的医疗队伍，重视医院自身人才的培养与合理适当的人才流动。要为人才创造成长环境，健全有利于人才成长的培养机制，加强对人才的情感激励，增强其对医院的归属感和认同感，努力为人才营造良好的工作氛围、组织环境。通过创新机制，强化人事管理工作的透明度，使医院人事环境和谐融洽，这样才能做到稳定医院已有的人才队伍，防止人才流失。
4.5 注重医院文化建设
医院文化是医院核心价值观的体现，可以给员工以荣誉感和自信心，良好的医院文化能增强医院的凝聚力和向心力。医院要建立具有特色的医院文化，凝聚职工将医院当成一个大家庭，当成自己可以成就事业、实现理想的地方。要营造出一个和谐、团结、协作、健康、向上的工作氛围，尊重每一位员工，把每一位员工都看成是医院的财富。重视与员工的沟通，通过工会开展一系列的活动，鼓励员工通过社交，接触来加深联系，以增强信心和合作，增加工作的乐趣。为员工创造压力小、关系轻松的环境，增加工作满意感，从而达到稳定员工队伍，减少人员流失目的。
4.6 人员流失预警体系构建，
人才是医院的根本，在人力资源方面引发的医院危机处理难度相对较大，所以要做好医院人力资源危机的预警管理，建立一套规范、全面的预警管理程序是必要的[8]。首先要做到对医院的人才进行预警分析，对医院人才的现状进行识别、分析与评价，对核心人才的流失作出及时准确的反应。医院人事部门还可以对卫生专业技术人才进行满意度测评和对人才的不定期访谈，把握人才行为的最新动态，定期或及时地对上述材料进行分析，就可以预测人才行为的脉搏，建立核心人才流失危机预测预警管理系统，以便使医院在遭遇人才流失问题时不至于手忙脚乱，为医院进行危机控制争取更多的时间和机会，把损失减到最小。
综上所述，人才流失已成为困扰医院的一大难题，医院管理者要加强医院人力资源管理，积极探索医院吸引人才、凝聚人才、留住人才的有效措施，充分调动各类人才的积极性和创造性，稳定医院专业技术人才队伍，减少医院人才流失风险。
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