一，抓好自身的理论学习
政治辅导员自身的思想素质理论水平是从事这项工作的理论基础。在日常工作中我力争多学多看，使自身具有一定的马列主义理论和较高的政策水平。坚持在工作中以"三个代表"重要思想为指导，以"以人为本"的科学发展观为宗旨，熟悉国家政策和学校的中心工作，为以后的工作打下良好的理论基础。在作风上我努力做到"严，实，精"三字方针。"严"就是对工作，个人要求严，对学生工作不马虎，不松懈，不拖拉;"实"就是工作要实实在在，表里如一，按客观规律办事;"精"就是对工作精益求精，不应付。与此同时我不断的加强个人修养。所谓"上梁不正下梁歪"，作为辅导员我首先要做到光明磊落，正大光明，说道就要做到，并要有宽广的胸怀和耐心的解决问题的态度。
二，坚持以学生为本的思想政治教育
思想是行动的先导，因此我把学生的思想教育工作放在了第一位。当前青少年学生的个性化趋势越来越明显，以学生为本的思想教育目的就是增强思想教育工作的针对性和实效性，更多的体现学生个体的地位和价值，使学生得到尊重和重视。为了使这项工作更好的落到实处，我非常重视了解学生的内心需要和兴趣爱好，本着"先疏后导"的原则去对学生进行思想教育。在我刚接手计算机专业03级的两个班的时候，我们彼此是非常陌生的。03级的学生已经经历一年的大学生活，在思()想上和行为上已经有了初步的定型。为了消除他们思想上产生我在工作上和感情上会产生"厚此薄彼"的想法，从开学初我分班召开了班会，走访宿舍，找学生谈心以及通过电子邮件等方式加强彼此的沟通和了解。这些工作不但消除了我们之间的距离感而且使我了解到大部分学生的思想动态，为以后的工作打下了良好的基础。对于部分思想上比较松懈，有问题的学生，我先摸清他们的思想动态，了解其兴趣爱好，想其所想，然后给予一定的引导，取得了比较好的效果其中一部分学生已经端正了思想。同时考虑到现在的学生因受自身条件，环境，教育和主观能动性的影响而存在着较大的个体差异，我采取集体教育和个别教育相结合的方法，有点到面力争使每一位同学在思想上能又一个健康，稳定的发展方向。另外一方面我还建立了每月一次的班会制度，在班会上总结过去一月的问题，指明下一月的努力方向。事实证明，例会制度的效果是明显的，长久的。我也非常重视媒体宣传的作用，以班为单位订阅了大量的报刊，杂志使学生们及时了解国内，外各项时事，利用政治学习时间进行讨论，分析，形成一个良好的班机思想氛围。diyifanwen.com。
在过去的一年里，我本着"以人为本，为学生服务"的宗旨，以学生的思想教育，学风建设为工作重点开展工作。使原控制系08级的学生顺利的完成从高中到大学的转变。绝大部分学生能够适应新学期的大学生活与大学的生活节奏合拍。随着学校规模的不断扩大，今年6月全校顺利地进行了院系的合并工作，在学校不断发展壮大的同时，对我个人的工作又提出了新的要求和考验。今年9月份开始伊始，我接管了原计算机系2009级的10xxxx学生。这对我无疑是一个严峻的考验，通过一学期的磨合与了解，我已经基本了解了这批学生的思想状况与学习，生活情况。同时也使学生了解了我的工作思路与方式方法，较好的完成了工作的交接。现将具体工作总结如下:
一，抓好自身的理论学习
政治辅导员自身的思想素质理论水平是从事这项工作的理论基础。在日常工作中我力争多学多看，使自身具有一定的马列主义理论和较高的政策水平。坚持在工作中以"三个代表"重要思想为指导，以"以人为本"的科学发展观为宗旨，熟悉国家政策和学校的中心工作，为以后的工作打下良好的理论基础。在作风上我努力做到"严，实，精"三字方针。"严"就是对工作，个人要求严，对学生工作不马虎，不松懈，不拖拉;"实"就是工作要实实在在，表里如一，按客观规律办事;"精"就是对工作精益求精，不应付。与此同时我不断的加强个人修养。所谓"上梁不正下梁歪"，作为辅导员我首先要做到光明磊落，正大光明，说道就要做到，并要有宽广的胸怀和耐心的解决问题的态度。
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二，坚持以学生为本的思想政治教育
思想是行动的先导，因此我把学生的思想教育工作放在了第一位。当前青少年学生的个性化趋势越来越明显，以学生为本的思想教育目的就是增强思想教育工作的针对性和实效性，更多的体现学生个体的地位和价值，使学生得到尊重和重视。为了使这项工作更好的落到实处，我非常重视了解学生的内心需要和兴趣爱好，本着"先疏后导"的原则去对学生进行思想教育。在我刚接手计算机专业03级的两个班的时候，我们彼此是非常陌生的。03级的学生已经经历一年的大学生活，在思想上和行为上已经有了初步的定型。为了消除他们思想上产生我在工作上和感情上会产生"厚此薄彼"的想法，从开学初我分班召开了班会，走访宿舍，找学生谈心以及通过电子邮件等方式加强彼此的沟通和了解。这些工作不但消除了我们之间的距离感而且使我了解到大部分学生的思想动态，为以后的工作打下了良好的基础。对于部分思想上比较松懈，有问题的学生，我先摸清他们的思想动态，了解其兴趣爱好，想其所想，然后给予一定的引导，取得了比较好的效果其中一部分学生已经端正了思想。同时考虑到现在的学生因受自身条件，环境，教育和主观能动性的影响而存在着较大的个体差异，我采取集体教育和个别教育相结合的方法，有点到面力争使每一位同学在思想上能又一个健康，稳定的发展方向。另外一方面我还建立了每月一次的班会制度，在班会上总结过去一月的问题，指明
下一月的努力方向。事实证明，例会制度的效果是明显的，长久的。我也非常重视媒体宣传的作用，以班为单位订阅了大量的报刊，杂志使学生们及时了解国内，外各项时事，利用政治学习时间进行讨论，分析，形成一个良好的班机思想氛围。()。
三，加强学风，班风，舍风建设
企业讲究的是产品的质量和经济效益，而作为我们学校产品就是培养的学生，学生质量的好与坏直接关系到学校的长远发展。优良的学风，班风，舍风正是培养高素质学生的无形的重要因素。一个优良学风的形成不是一蹴而就的事情，要通过长期的培养慢慢形成。每次主体班会学风问题已经成为必讲的重要内容，将培养学生"学习能力"的重要思想贯穿整个的教育工作之中。本学期还明确了规范的考勤制度，每堂课学习委员点名后必须由任课老师核实签名，这在很大程度上控制了学生上课的出勤率。对于个别极端分子，采取"说服教育与严惩不贷"相结合的方法，使他们重新走会教室。同时针对学习成绩的差异，在各班开展了"以好帮差，带动全体"的一帮一学习活动。()给成绩较差的学生找一个成绩较好的学生进行课外辅导，从整体上带动全班的学习气氛。目前03级的学风建设已经初具规模，绝大多数学生能够自主，积极的学习。在班风建设方面我一直将学生干部的培养作为工作的重点，主张班委干部在实践中锻炼，在工作中学习，在学习中工作。建立了较完善的班委干部每月例会制度，发现问题解决问题。由于03级开始实施学分制，学生没有了固定教室，这就将工作的阵地由教室逐渐转移到了宿舍。鼓励舍长发挥其战斗堡垒作用，实施舍长点名制度，凡是夜不归宿外出者无论什么原因都要在舍长处签名。此外通过开展一系列的活动凝聚宿舍的向心力，营造良好的氛围使每个学生都有"宿舍是我家"的意识，都有与宿舍共荣辱的观念。第一。
四，关注贫困生工作
目前我所带的28xxxx学生中有近3xxxx的学生家庭经济比较困难，1xxxx的学生申请了国家助学贷款。从03级入校以来学校就实施了给贫困生每月按不同等级发放生活补助的新政策，这使贫困生能相对集中的受到生活资助。在贫困生的评定过程中，我一方面听取广大学生的推荐意见，另一方面亲自深入学生中调查，同时在各个班级成立"贫困生调查小组"成员由各宿舍长及部分学生组成，其目的就是能长期深入的在学生中了解学生的生活状况。在全面了解的基础上经过初评，复评，最后公示，保证"公平，公开，公正"的原则，争取将国家，学校的每一项政策切实的落实到每一位贫困生的手中。在物质帮助的同时，我同样注重思想上的帮助，经常与贫困生面对面的交流，谈心，解除他们心中的自卑心理，保证他们的思想不掉队，使他们能振奋精神，安心学习。
五，其他学生工作
随着院系合并，以前围绕着几百人开展的学生工作日益壮大为二千多人，因此各部门的分工也变得更加明确，本学期初开始我和顾炜负责全院的学生事务。主要是将奖，勤，补，助，贷等与学生日常息息相关的工作落实到实处。开学初在书记的领导下主要负责修改制定了《山东大学威海分校学生综合素质测评(试行)》等一系列的奖罚措施条例，使以后的工作有俱可循。在勤工俭学方面重新申请调整了工作岗位，经过努力有一百多名同学获得了勤工助学岗位，同时每月负责上报考勤情况与勤工俭学工资的领取和发放使每一位学生能够及时领取工资。在助学贷款方面，我和顾炜协助学生处的有关老师理清，核对了本院11xxxx学生的建设银行贷款合同并组织安排这部分学生如期与建行签订了贷款发放协议。另外由于今年开始助学贷款统一由中国银行发放，在学习了相关政策以后于10月底通知全院学生准备申请材料并于11月中旬汇总，审核了全部的22xxxx学生的详细材料后上报学生处。由于准备工作比较充分使这项较为繁杂的贷款工作进行顺利。除此以外，各项奖学金的评定，发放，贫困生档案的建立，各项补助的上报，发放等工作也在众位老师的配合下进行得有条不紊，井然有序。
一、提升高校辅导员队伍科研能力的重要性
科研能力是高校辅导员工作的重要组成部分，既体现辅导员的专业素养，又提升辅导员教育管理学生的技巧，改进方法。同时，“科研能力是辅导员根据自己所从事大学生思想政治教育与管理工作的需要，在打牢马克思主义理论功底、掌握思想政治教育专业知识的基础上，开展思想政治教育和学生管理方面的基础研究、应用研究、决策咨询研究和调查研究的技能和水准”[1]。
（一）提升辅导员科研能力是辅导员队伍职业化、专业化建设的必然要求。
《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（教育部24号令）明确指出辅导员要“主动学习和掌握大学生思想政治教育方面的理论与方法，不断提高工作技能和水平”，“高校应当鼓励、支持辅导员结合大学生思想政治教育的工作实践和思想政治教育学科的发展开展研究”。这是党和国家对新时期高校辅导员专业化建设的明确要求，也是从制度上明确辅导员的职业目标，避免长时间工作带来的职业倦怠。辅导员科研能力的提升，可以提高高校辅导员的社会地位和学术地位，从根本上改变辅导员的职业形象，增强自我认同感、职业认同感，激发不竭的工作动力，调动他们在各项活动中的积极性和主动性，实现自我价值，从而获得职业幸福感。
（二）提升辅导员科研能力是理论联系实际，创新工作思路的必然要求。
高校辅导员是高等学校一支重要的学工队伍，是开展大学生思想政治教育的一线教师，是指引大学生健康成长的引路人。如果辅导员的工作仅限于上传下达、处理学生日常事务性工作，那么不但自身能力素质得不到提高，工作也只是原地踏步，难以有所成就，很难适应新形势下大学生思想政治教育工作。提升辅导员科研能力，增强对高校学生工作规律的认识，主动在工作实践中归纳总结，善于结合最前沿的理论知识，从而获得较高层次的教育科研成果。辅导员更应该创新工作思路，与时俱进，从经验型转变为学习型，用理论指导实践，解决工作中的实际问题，提高工作质量和水平，形成独特的工作风格，成为专家、学者型人才。
二、高校辅导员队伍科研现状分析
（一）学科背景复杂、职称偏低，缺乏基础科研知识。
高校辅导员应当具备教育学、思想政治教育学、心理学、管理学等学科背景。笔者以问卷调查方式对50名高校辅导员进行了调研。其中，本科学历13人，占总人数的26%，硕士研究生37人，占总人数的74%。学科分布范围较广（见表1），管理学、教育学（心理学）人数相对较少，其他专业占了较大比例。辅导员队伍存在学科结构不合理等问题，近50%以上的辅导员所学专业与学生管理工作不相关，大部分辅导员缺乏相应的学科基础知识。“高校辅导员队伍的知识结构、学科背景总体上与高校辅导员专业化要求差距较大，在很大程度上制约了高校辅导员工作成效及专业素质的提高”[2]。其次，辅导员职称以初级职称为主，占总人数的62%，中级职称占总人数的36%，高级职称的人数较少，只占总人数的2%。54%的辅导员认为职称不够，在申报重点课题时，仍然受到职称限制，影响课题申报成功率，降低辅导员科研兴趣，导致科研能力难以提升。
（二）学生工作耗费时间长，科研投入少。
学生工作可谓纷繁复杂，辅导员心系学生的方方面面，全部精力都被投入这些繁杂琐碎的事务当中。50%的辅导员所带学生人数超过了教育部规定的1：200配备标准（见表2），导致辅导员长期处于超负荷运转的状态，工作强度大。他们不仅要完成奖勤贷助补、团学、党建、安全稳定、就业指导、心理咨询等常规工作，还要利用休息时间走访宿舍、进操场，组织学生下基层、进社区开展社会实践活动。即使在工作中有积累有感悟，也没有时间去总结去提炼。这些日常管理工作已经占用了辅导员的绝大部分时间和精力，52%的辅导员认为工作繁忙、时间不充裕，无法再进行同样需要精力付出的科研工作。
（三）科研意识淡薄、经费支持力度不够。
“高校辅导员工作不仅仅是一份普通职业，更是一门应用性研究专业。高校辅导员在完成日常事务工作的同时，需要成为一名科研工作者”，这就体现出了高校辅导员干部与教师的双重身份。一些高校辅导员只重视组织管理能力的提升，科研意识淡薄，较少关注钻研学生管理工作的规律，做工作大多凭经验，不善于理论上的总结与升华，缺乏自觉探索问题的科研意识。在辅导员从事课题研究调查中发现，34%的辅导员没有申请课题，58%的辅导员申请了校级课题，8%的辅导员申请市级、省部级及以上课题，但也只是参与者。其次，高校对辅导员科研经费的支持力度有待加大。在课题经费调研中，1万元以下占70%，1―2万占4%，2―4万和5万以上各占2%，剩余部分基本是自筹经费。相对于其他类型的课题研究经费，辅导员科研课题方面的经费支持相对薄弱。
三、高校辅导员队伍科研能力提升途径
（一）提高理论修养，完善自身的知识体系。
高校辅导员队伍科研能力的提升，关键是辅导员自身能力的强化。辅导员应不断加强自身的理论学习，完善知识体系。辅导员不仅是学生日常工作的?M织者和管理者，更是学生的人生导师和知心朋友。这就要求除去必备的教育学、心理学等学科背景基础知识外，还必须具备跨领域的知识，融会贯通，扎实理论基础，理清高校改革发展理论脉络，结合最前沿的教育改革实际，探索出有价值的科研课题。再者，辅导员学生工作经验丰富，善于抓住实际典型案例，掌握科学的科研方法，总结归纳出学生思想教育工作中的规律，真正做到将理论与实践有效融合，从而提高理论修养和工作效率。
（二）制定并完善辅导员参与科研的政策制度。
为辅导员提供参与科研的制度保障是提升高校辅导员队伍科研能力的重要举措。高校应该将辅导员能力提升作为一项长期发展的战略性工程，加强制度倾斜，不断从制度上调动辅导员从事科研的积极性和主动性，鼓励其开展科研活动。因此，高校可合理配备资源，减轻辅导员日常学生管理工作压力，确保其有一定的学习钻研时间。其次，在课题立项方面，对课题的申报、科研费用的支持力度和科研成果评定，应适当给予辅导员相应的政策支持，并将辅导员的科研成果与评职称、晋升相结合，充分发挥辅导员队伍的创造性。
（三）注重科研培训，增强科研意识。
培训是提升辅导员队伍科研能力的重要途径。高校可有针对性地制定一套与本校辅导员队伍实际相符合的培训机制，如举办辅导员科研能力提升专题培训班。对于缺乏相应学科背景的辅导员可加强教育学、心理学等学科基础理论学习，为辅导员开展科研活动打下良好的基础。其次，定期举办学术讲座，讲授科研方法，传授科研经验，提高辅导员撰写思想政治方面学术论文和进行科研项目选题、立项的能力。召开辅导员学术研讨会和学术论坛，组织知名学科带头人、资深学生工作者共同学习交流，为辅导员提供全方位的科学指导和评价，从而在学校层面形成浓郁的科研氛围，增强辅导员的科研意识，为辅导员开展科研工作创造良好的机遇。
（四）加强科研引导，组建科研团队。
建立辅导员科研团队是有效提升辅导员科研能力的有效办法。科研团队可由一名资深、有较强学术能力的带头人组织，形成朋辈协作关系。科研团队成员之间相互借鉴，充分利用各自在所学专长上的优势，补长取短，在科研上形成合力。科研团队的成员还可以分工协作，避免同一选题的低水平重复性研究。不同专业背景的辅导员通过科研团队化可以实现交叉学科方面的科研突破，实现课题高质量的提升。高校应从全局出发，立足长远，以科研团队的形式激发辅导员的科研激情，集结力量，形成团队优势，发挥团队效应，带动高校辅导员队伍科研能力的整体提升。
关键词：高校；辅导员；职业生涯规划
中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：1671-0568(2012)41-0023-02
高校辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的具体组织者、实施者和指导者，是大学生健康成长的直接指导者和引路人。除了要从事学生管理的日常事务性工作，他们还要应付学生学习、生活中的各种突发事件，并且需要开展学生思想教育和校园文化活动，为学生提供心理咨询、就业指导等服务。然而，大部分的学生辅导员的成长过程缺乏有意识有目的的引导、设计，难以正确地给自己的职业生涯定位、定向、定点，直接制约了学生辅导员的职业预期和队伍稳定。所以，高校要重视辅导员的职业生涯规划，把辅导员的个人发展目标和学校的总体目标结合起来，既保证个人得到职业发展，又可以加强高校的辅导员队伍建设，从而促进辅导员和学校的共同发展。
一、辅导员职业生涯规划与管理的重要性
职业生涯管理是通过分析、评价员工的能力、兴趣、价值观等，确定双方都能够接受的职业生涯目标，并通过培训、工作轮换以丰富工作经验等一系列措施，逐步实现员工职业生涯目标的过程。把职业生涯管理理论运用到高校辅导员这一特定人群，可以动态地理解辅导员不同的职业任务和职业发展障碍，采取各种措施促成其职业生涯发展。从实践上来说，职业生涯管理可以帮助辅导员树立明确的目标，并为辅导员提供机会来实现其职业目标，促进辅导员在目标实现过程中不断成长和发展。在不断增强他们各方面知识、技能、竞争力的同时，高校自身也从中受益。因为，在辅导员职业生涯发展目标实现的同时，也促进高校实现自己的总体目标。高校总体目标与辅导员个人目标的统一，是辅导员职业生涯管理的关键所在，也是生涯管理的最优化设计原则。
二、辅导员职业生涯规划存在的问题
高校在辅导员的职业生涯规划和管理方面取得了一定的成效，但从总体上看，还存在一些问题和困难，仍是推进辅导员队伍建设工作中比较薄弱的环节。
1.高校对辅导员职业生涯管理重视度低
高校组织是高校辅导员职业生涯管理的实施者、评估者、监督者。但是，高校组织缺乏系统化、制度化的职业生涯管理措施，不能有效地帮助辅导员制定职业生涯规划，对辅导员缺乏专门的职业咨询和指导，不能有效地帮助他们准确地自我认知，未能及时有效地反馈辅导员工作绩效。
2.辅导员的角色定位不清晰
目前，高校对辅导员的角色定位模糊，没有把辅导员与行政管理人员区分开来。一些处理学生事务的部门不履行自己的职能，把工作压给辅导员来做，凡是涉及到学生的大小事务，领导及教师首先想到的是辅导员，造成辅导员的日常管理事务过多过杂，超出其职责范围，不仅增加了辅导员的工作量，使之陷入越来越多的事务性工作，没有时间去分析和研究学生问题，更不能吸取新知识，提高自身的业务能力和竞争力。这样，对辅导员队伍的稳定性、工作的积极性都会造成一定程度上的消极影响。
3.缺乏辅导员培训机会
培训是高校辅导员队伍建设的一个重要环节，不仅有利于辅导员理论水平、工作技能的提高，而且对于辅导员工作成效的提高及学校的管理都具有积极影响。然而，目前高校对辅导员的培训安排得非常少甚至没有，很多培训的机会都是给专任教师，这也是辅导员不被重视的另外一个体现。
4.辅导员评价机制缺乏有效性
一个合理、公正、有效的评价，可以使辅导员体验到成功的快乐与满足，反之，如果评价方法不得当，致使评价结果失去公正性，会严重挫伤辅导员的工作积极性。但是，目前的辅导员评价体系具有片面性，评价结果也没有被重视，导致不适合或不胜任的人员继续留在这一工作岗位上。
三、辅导员职业生涯规划与管理的对策
针对高校辅导员职业生涯管理在实施过程中存在的问题，笔者试图从辅导员个体和高校组织两个方面来提出解决这些问题的对策。
1.强化高校组织对辅导员职业生涯的管理
为了给辅导员营造良好的工作环境、提供职业发展机会，高校组织应该把辅导员职业生涯管理作为学校人力资源管理的重要内容，实施“以人为本”的管理理念，从强调学校利益、关心学生发展转变为强调学校、学生、辅导员三者共同发展成长。另外，高校组织要指导辅导员的职业生涯设计并与其共同努力，促进其职业生涯计划的实现，从而提高辅导员对工作的积极性和工作的乐趣。
2.制定辅导员合理的职业发展通道
高校的辅导员不是管理学生工作的“保姆”或者“勤杂工”，他们是学校日常思想政治教育和管理工作的具体组织者、实施者和指导者。所以，高校组织要给辅导员制定一个合理的职业发展通道，这样才能更好地留住优秀的辅导员。辅导员的发展一般可以有双重职业路径。一方面，要把辅导员队伍作为学校党政后备干部培养和选拔的重要来源，为其提供更好的进修、培训条件，提供更多的岗位锻炼机会；另一方面对有愿望、有能力、有条件从事教学、科研工作的辅导员，要积极向这些工作岗位输送，配备指导教师，对其定期辅导，提高教学、科研水平。
3.辅导员培训制度化
为了能长期坚持执行辅导员培训，必须要建立相关制度，使辅导员在上岗前获得资格证书，上岗后能得到持续的系统的职业培训，把参加培训的情况作为辅导员考核、评优、晋职、晋级、进修等的重要参考依据，才能保证辅导员队的专业化水平不断提高，才能适应高校学生工作发展的需要。高校组织培训最主要的目的是为提升辅导员工作技能和自身素质，不断开发自身潜能，满足个人自我发展的需要。这也是激励发展阶段的辅导员保持积极性、能力、动力以及对组织关心的一种重要手段。
4.完善辅导员考核评价机制
关键词： 高校辅导员 队伍建设 考核体系
辅导员是高等学校教师队伍的重要组成部分，是高等学校从事德育工作，开展大学生思想政治教育的骨干力量，是大学生健康成长的指导者和引路人。加强辅导员队伍建设，是加强和改进大学生思想政治教育和维护高校稳定的重要组织保证和长效机制，对于全面贯彻党的教育方针，把大学生思想政治教育的各项任务落到实处，具有十分重要的意义。要从战略和全局的高度，充分认识新形势下加强辅导员队伍建设的特殊重要性和紧迫性。目前，很多高校都非常注重对辅导员的培养和考核，并建立了相应的考评机制和激励机制，不仅为辅导员工作的全面发展提供了制度保障，而且充分调动了辅导员工作的积极性，形成了一种良性的竞争氛围，促使辅导员队伍管理工作走上规范化、科学化的轨道，有力地推进了辅导员的职业化、专业化和专家化。下面结合我校开展辅导员考核工作的实际情况，主要从指导思想、考核原则、考核内容、考核方法与程序，以及对考核结果的处理等几方面来探讨高校辅导员考核体系的构建问题。
一、指导思想：《中共中央、国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》及其配套文件精神。
《中共中央、国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》（中发［2004］16号）指出，思想政治教育工作队伍是加强和改进大学生思想政治教育的组织保证。要制定、完善有关规定和政策，明确职责任务和考核办法，形成教书育人、管理育人、服务育人的良好氛围和工作格局。教育部《关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》（教社政［2005］2号）指出，要加强对辅导员、班主任队伍的管理。制定高等学校辅导员、班主任工作条例，进一步明确其工作职责和工作要求。完善辅导员、班主任的考核制度，定期对辅导员、班主任进行工作考核。考核结果要与职务聘任、奖惩、晋级等挂钩。教育部的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（第24号）指出，各高等学校要制定辅导员工作考核的具体办法，健全辅导员队伍的考核体系。对辅导员的考核应由组织人事部门、学生工作部门、院（系）和学生共同参与。考核结果要与辅导员的职务聘任、奖惩、晋级等挂钩。为了全面贯彻落实《中共中央、国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》和教育部《关于高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》精神，推进高校学生管理工作，调动和激发辅导员的工作积极性、主动性和创造性，增强辅导员的事业心和责任感，需要建立健全辅导员监督考核机制，以促进辅导员队伍思想和工作水平的不断提高。
二、考核原则：质与量结合、点与面结合、常规与创新结合、过程与结果结合。
辅导员考核主要是对其工作实绩、业务水平、工作能力和工作态度等方面进行全面考核，考核结果与表彰奖励挂钩。在考核过程中，坚持质和量相结合、点和面相结合、常规和创新相结合、过程与结果相结合的原则，注重工作中实际取得的成绩和效果。
三、考核内容：常规工作与个人提高相结合。
一方面，考核内容看重辅导员个人政治思想素质、组织观念、敬业精神和工作态度，政治理论学习和理论水平的提高、业务学习和工作能力的进步，以及完成年度工作计划的情况，如爱岗敬业，为人师表；严格要求学生，关心爱护学生；责任心强，工作作风踏实严谨；有优良稳定的心理素质、亲和力和人格魅力，等等。另一方面，具体事务注重考核班级组织建设及学生骨干队伍建设情况；班级开展团学活动的情况及效果；学风、班风建设情况；学生日常管理工作的情况，如学生奖、贷、勤、补、减的执行，请销假、宿舍建设、职业生涯辅导情况等；引导、组织学生参与社会实践、社会调研的情况与成效；学生参与校园文化活动的情况；进宿舍、进课堂开展工作的情况；学生课程的达标率、重修率，英语四、六级的通过率和计算机的通过率，以及学生在校内外的获奖情况等。另外，对考核内容还作了详细的规定：平时要做好工作记录，每周值班至少3次，每周跟班听课至少2次，每周进宿舍至少2次，每周与学生谈心至少2人次，每两周召开班会至少1次；每两周召开班级学生干部会议至少1次，每学期与部分学生家长，如学习困难、生活困难、就业困难学生家长联系至少1次，每学期至少组织有特色的主题班会或主题团日活动2次、组织专业思想教育活动至少1次。需要指出的是，各学院在学校考核内容的基础上还可以依据本学院的实际情况，制定考核细则。
四、考核方法与程序：学生测评、院系测评与职能部门测评相结合，全面考核德能勤绩。
考核以学年考核为主，学校成立由校主管领导、学生处、团委、教务处等职能部门负责人组成学校考核领导小组，会同各院系从德能勤绩等方面对辅导员进行全面考核。考核方法采取个人总结、学生测评、院系测评和相关职能部门测评相结合的方式。其中，学生测评占40%，院系测评占40%，相关职能部门测评占20%。每一方面测评实行百分制，依据测评人数求和平均，最后依据每一方面测评所占比率合计总分。校考核领导小组负责对测评结果进行总评。
在考核程序方面，第一步是辅导员在院系范围内进行岗位述职，即对考核学年履行岗位职责的基本情况、取得的成绩、经验、存在的问题和下一步努力的方向进行个人总结。第二步是学生对辅导员工作情况进行网上测评。学生测评结果将去掉参评学生总数的5%的最高分和5%的最低分，然后求和平均。第三步是院系成立由党政领导、学工秘书、团总支书记、学生党支部书记、教学秘书、班级任课老师等组成的考核小组，依据辅导员的日常表现和述职报告测评，最后将考核小组成员测评分数累计求和平均。最终校考核领导小组把院系测评出的原始分转换成标准分，计算公式为：平均分X＝∑x／N，标准差S=■，标准分Z=■，标准分T：T=50+10Z。第四步是学校考核领导小组在充分听取教务处、学生处、团委等职能部门和学生公寓管理中心等意见的基础上，给出测评分数。第五步是校考核领导小组将学生测评分数、院系测评分数和职能部门测评分数进行汇总，经评议决定最终考核结果，并反馈到学院。
五、考核结果的处理：表彰先进，诫勉后进。
辅导员考核等次分为优秀、合格、不合格三个等次。测评总分在70分以上且学生测评必须大于60分的考核等次为合格，否则为不合格。学校考核小组依据考核名次，结合学院鉴定意见确定优秀辅导员人选，授予校“先进工作者”称号，并予以经济奖励。优秀辅导员的数量占总人数的10%。连续两年为合格及以上等次的辅导员，晋升一级岗位工资档次。对于考核结果排名在全校后5%的辅导员，给予诫勉，如果连续两年排名在全校后5%，就视为不合格，学校将对其解聘。
Abstract： In order to know the actual condition of the college's counsellor career management in China to improve the college's counsellor career management according the reality，this text gets the information about putting award and programming of the objective of the college's counsellor career management，exerting and observing serf-competence，the difference between the development and aim of the career，the training of the career development，and the need of the college's counsellor career management by questionnaire investigating and telephone interview．
关键字： 高职辅导员；职业生涯管理；职业生涯目标；职业发展培训
Key words： college's counsellor；career management；the aim of the career；career training
中图分类号：G64 文献标识码：A文章编号：1006-4311（2011）17-0282-02
0引言
职业生涯管理是指由组织实施的，旨在开发员工的潜力、留住员工、使员工能自我实现的一系列方法[1]。随着21世纪初高等教育大发展，高职高专院校如雨后春笋般在祖国大地成长起来，学生规模也日渐庞大，学生管理队伍的建设面临着巨大的挑战。如何进一步加强辅导员队伍的建设和管理，提升辅导员队伍的综合素质和能力已成为目前高校管理的重大课题。本次调查正是基于这样一种思考，通过测评工具对高职高专辅导员职业生涯管理的现状有所了解，进而为高职高专辅导员职业生涯管理的更好开展及促进其职业生涯发展提供现实依据。现将结果报告如下。
1对象和方法
1.1 调查对象选取了省内12所高职院校135名一线专职辅导员作为调查样本。
1.2 调查工具主要以问卷为主，同时采取个案访谈。所用问卷包括：①一般资料问卷，内容包括年龄性别、年龄、职称、婚姻状况、学历、工作年限、所在学校类别等。②高职高专院校辅导员职业生涯管理问卷，依据龙立荣研制的组织职业生涯管理量表修订，用来对组织职业生涯管理员工状况进行评价。
1.3 调查方法原量表Cronbach's系数为0.90，因子分析得出4个因子，初步证明该量表信效度较好。测定了修订后的版本的信效度：7位专家（心理学专家2位、管理学专家5位）对其内容效度进行评价，结果为为0.932。预试对25名辅导员进行调查，对其内部一致性信度进行检测，Cronbach's系数的总和为0.91，0.81为重测信度Cronbach's系数。在SPSS17．0统计软件中输入预试验数据，选用最大方差正交旋转因子对量表结构效度进行分析，产生4个公因子，共能解释总变异的82.73％，和原量表结构一样 ，证明修订后的量表结构效度较好。注重培训、晋升公平、促进职业自我发展、提供职业信息是高职高专院校辅导员职业生涯管理量表包含的4个维度，每个维度有4个条目，总量表一共16个条目，选用1分～4分Likert计分方式，量表总分为0分～64分。辅导员感知到学校给予的职业生涯管理会因得分的越高而越好。
1.4 统计方法选用SPSSl17.0软件包创建数据库进行描述性分析和t检验。
2结果分析
2.1 高职院校辅导员的一般情况135名调查对象，男的45人，占33.3%，女的90人，占66.7%；年龄在21～25岁的33人，占22.4%，26～30岁的90人，占66.7%，31岁以上的12人，占8.9%；工作年限：5年以下的108人，占80.0%，5～10年的24人，占17.8%，11年以上的3人，占2.2%；学历：本科以下12人，本科99人，硕士24人；职称：助教117人，讲师15人，副教授3人；未婚的81人，占60.0%，已婚的54人，占40.0%。
2.2 高职高专院校辅导员职业生涯管理总体评分情况（见表1）
2.3 高职高专院校辅导员组织管理总体情况根据调查结果可知，高职高专院校辅导员职业生涯管理总分为38.06±7.87分，晋升公平和注重培训在4个维度中得分明显比促进职业自我发展、提供职业信息维度得分要高。这表明当前高职高专院校辅导员职业生涯管理不讨成熟还处于发展中，高校管理者缺乏对职业生涯管理概念及体系的全面认识，在促进职业自我发展、向辅导员提供职业信息方面不足，辅导员职业生涯管理没有被完整的开展在。没有完善辅导员职业生涯管理，此次研究将与各维度和条目相结合对辅导员职业生涯管理的现状和原因进行分析探讨。
2.4 高职高专院校辅导员职业生涯管理现状及原因分析
2.4．1 辅导员对学校晋升公平体制持较肯定态度根据调查结可知，学校是根据辅导员的表现好坏、工作能力、工作成绩从而给予提拔，这是很多辅导员的观点，表明辅导员持较肯定的态度来面对学校的晋升公平体制。作为知识型人才的辅导员，较强的成就动机感是除满足基本的生活需求之外还另具有的，而辅导员自身职业生涯发展中，晋升是重要的途径，很多学校对建立公平晋升体制比较注重，以此来激励辅导员，使优秀青年人才转崭露头角，从而对他们的工作成绩与工作能力作出肯定，使辅导员成就动机得以满足。
2.4.2 辅导员认同学校对培训的注重注重培训有较好的得分，这与“学校给辅导员提供学习条件与材料”和“学校定期或者不定期对辅导员进行在职培训”有较高得分是分不开的。学生的培养质量受辅导员职业素质高低的直接影响，而由组织给出系统的培训体系保证的培训学习可以调节员工素质弹性。因而，目前高效管理者已达成一种共识，就是要提供培训学习材料给辅导员，对辅导员的培训学习要加强以使其素质得以提升，进而使学校学生教育管理质量得到直接或者间接的提升，因此注重培训维度有较高得分。然而注重培训方面也有不足之处，结果表明，大多数辅导员认为学校未能为辅导员提供更为丰富的培养渠道。辅导员的培训基本上是全国辅导员培训基地中完成的，培训形式、内容太过单一。
2.4.3 学校在为辅导员提供职业信息方面欠缺由于学校没能详细规定出行政职务任职资格需要的技能、知识、素质经验和行为，这样职位管理就没有章法可循，造成近期及远期的工作岗位变动与需求情况不能被预测，更不可能在岗位空缺前就公布出来，所以大多数辅导员认为学校未将内部的所有岗位任职资格条件及岗位空缺信息向辅导员公开。另外，大多数辅导员认为学校没能给予辅导员多种职业生涯晋级途，其原因可能是全校行政管理岗位稀缺，使辅导员管理晋升路线竞争激烈；另外，辅导员本身因为从事学生管理工作几年后，要转任专任教师的难度很大，该路径很难畅通。总之，学校在提供岗位任职资格、岗位空缺信息、职业升迁路线方面不完备，职业信息的良好传递就受到了影响。
2.4.4 学校在促进辅导员职业自我发展方面存在明显不足得分最低的维度是促进职业自我发展。这就将辅导员在协助辅导员抉择职业生涯方向、评估职业能力、规划职业生涯发展计划方面的薄弱点。调查发现，学校为辅导员给予的职业生涯发展途径是辅导员管理路径的单轨线，虽然学校管理者设计、提供了多规制辅导员职业生涯发展方向，但因客观因素限制往往难以实现，从而导致辅导员职业发展的单轨性。另外，大多数调查对象的观点是学校未给辅导员的职业生涯发展计划做详细规划。一是管理者应以人力资源专家的身份而存在于辅导员队伍中，管理着辅导员职业生涯发展。可是事实上却不是这样，因为辅导员职业生涯管理还处在发展的初级阶段，对职业生涯组织管理理念、原则，许多管理者对其认识不足，辅导员职业生涯管理能力及意识缺乏。二是在协助员工规划职业生涯之前，职业生涯发展策略要在管理者评估评估员工能力、帮助员工将职业生涯发展方向确定之后制定，我们的辅导员职业生涯管理处于发展初级阶段换不够完善，学校的完善的职业生涯发展途径、客观辅导员能力评估系统、良好的职业信息传递等缺乏，这样，学校要想依据辅导员的能力特点对辅导员职业生涯发展计划进行制定就很难。
3对策建议
由上述我们可以知道，辅导员职业生涯管理还需进一步完善，学校管理者要增强辅导员职业生涯管理意识，将职业生涯管理完整的体系建立起来从而促进导员辅职业生涯发展。就调查反映出的问题，本文认为需要从下列几个方面来改进、完善辅导员职业生涯管理。
3.1 建立辅导员职业生涯诊断系统个人对职业目标的兴趣因其价值观、职业目标及特长不一样而有所不同。因此，必须在根据高校学生管理特点以及高校内部职业类别的基础上，辅导员职业生涯管理要对辅导员个人的想法、要求及愿望有更深的了解，并利用素质测评，将准确的职业锚点找到，将职能匹配定位完成，使兴趣爱好、个性特征、个人期望目标、能力发挥与组织需要的统一得以实现，让所有辅导员都能有自己的发展方向，这个方向是辅导员自己感兴趣的、适合辅导员自身特性的一个方向，这对辅导员工作积极性的发挥、学工管理系统生机与活力的增强以及学生教育管理效率的提高都有利。
3.2 构建科学的辅导员职业生涯发展规划系统[2]第一，要将职业等级、职业道路、职业发展阶段规划完善，为辅导员提供一现实的平台使其明确职业发展目标。第二协助辅导员将职业发展目标的行动计划制定出来并执行，在辅导员的工作职责中将组织目标分解开来，并依据个人需要，协助辅导员对自身职业路径的设计，定期测定、检查和评估目标实施情况。一是能够使辅导员了解自身，二是使组织对辅导员的职业需要有所掌握，将组织内职业发展的不同条件和不同程序确立下来，有机结合起辅导员的职业目标与组织需要。
3.3 构建辅导员职业生涯管理咨询系统，搭建个人与组织在职业管理方面的沟通桥梁就辅导员个人而言，个人职业发展要有良好发展，除自身积极努力之外，组织的职业生涯顾问支持、协助职业生涯发展也起着不可替代的作用。就组织而言，一个是通过职业生涯顾问将可供选择的组织内部的岗位信息提供给辅导员，及时向辅导员个人传递组织目标及组织的发展规划。在一个就是对于辅导员解决职业发展时遇到的种种问题，职业生涯咨询也可以提出有效的建议。这不仅对辅导员的发展有利，对组织的稳定、组织目标的实现以及工作效率的提高也有利。
3.4 完善组织“能力本位”的职业生涯发展培训系统，为辅导员职业生涯发展提供动力支撑能力本位培训模式是注重提高素质，以能力为本的培训模式，它利用种种有效的培训方法使人的能力得到最大限度的挖掘、发挥及发展，它的目标就是提高能力，尽可能的重发发挥个人潜在能力。因为辅导员职业的特殊性，就要求从业者有更高的个人素养及职业能力，例如应对突发性危机事件的能力，处理复杂人际关系的能力，服务关爱学生的意识和良好的职业操守，对教育管理的了解等等。通过当前学校的教育学习很难有效培养这些能力。所以，在对导员潜能和培训需求进行充分评估的基础上，将以综合能力提升为本位的培训模式建立起来是有必要的，进而提供动力来支持辅导员职业发展。
参考文献：
关键词：高校辅导员；绩效考核；思想政治教育
作者简介：葛昕明（1982-），男，江苏如东人，南京信息工程大学学生工作处，助理研究员；吴广宇（1981-），男，湖北黄梅人，南京信息工程大学计算机与软件学院，讲师。（江苏?南京?210044）
基金项目：本文系中国高等教育学会学生工作研究分会2012年研究课题“高校辅导员绩效考核的改进路径探析——以南京信息工程大学为例”（项目编号：LX2012Y181）、南京信息工程大学2011年高等教育调研及政策研究课题“高校辅导员工作绩效考核体系构建”（项目编号：2011GJB021）的阶段性研究成果。
中图分类号：G645?????文献标识码：A?????文章编号：1007-0079（2012）23-0101-02
绩效考核是高校实施岗位聘任制的关键环节，现已成为高校加强管理、改善绩效、提高核心竞争力的重要手段。[1]客观、合理、科学的绩效考核体系可以充分发挥考核的导向和激励作用，激励一线辅导员积极提高自身素质，忠实履行岗位职责。对高校辅导员进行绩效考核，目的就是要营造公平氛围，合理正确评价辅导员的工作业绩，建立人性化、科学化、规范化的激励机制，提高辅导员的工作满意度和成就感，促进大学生思想政治教育工作的有效开展。
一、南京信息工程大学辅导员考核体系及实施概况
南京信息工程大学是中国气象局和江苏省人民政府共建的全国重点高校，是江苏省重点建设大学，教育部本科教学工作水平评估优秀学校。学校现有全日制在校本科生15600人，辅导员63名。全部为中共党员。82.5%的辅导员具有硕士学位。男性19名，女性44名。辅导员全部为专职，来源呈现多元化。经过近几年的不断探索，南京信息工程大学已经制定了一系列辅导员队伍建设的方针政策和工作条例，形成了比较科学的辅导员队伍管理模式，建立了辅导员绩效考核机制。
2008年南京信息工程大学印发了《南京信息工程大学辅导员考核办法（试行）》，开始在校内施行辅导员绩效考核。将担任辅导员期满一年以上（含一年）的专职辅导员（含学办负责人）作为考核对象。主要在学校党委和行政的领导下，由学生工作部和各学院党委共同组织实施。学校考核小组由学生工作部（处）、各科室人员组成，学院考核小组由学院党政领导、学生代表和教师代表组成。对辅导员的考核实行自我总结，学生评价，同行、班主任以及任课教师（是指辅导员所带学生当学年所学课程的任课教师，下同）评价，院考核小组评价相结合的方式。考核总分为100分，学生评价占30％，同行、班主任评价占15％，任课教师评价占5％，院考核小组评价占50％。辅导员考核工作每学年进行一次，在每年的10～11月集中开展，毕业班辅导员的学生评价工作在每年的5～6月开展。
辅导员的考核内容重点是履行《南京信息工程大学辅导员工作条例》中规定的岗位职责情况，主要围绕职业素质、思想政治教育、学生组织建设、学生事务管理、维护校园稳定、特色和创新工作等六个方面进行考核。
在进行考核前，辅导员根据考核内容和考核指标体系对自己一学年来的工作进行全面、客观的梳理，并完成自我总结报告的撰写和提供支撑材料；向学院考核小组和所带学生进行年度工作述职，全面总结一学年来工作开展情况、取得的成绩和存在的问题及今后的打算。辅导员工作述职由各学院具体组织，并将述职工作安排报送学生工作部。学生工作部安排人员参与述职过程；述职完毕后学校考核小组分别组织学生测评（参与测评的学生人数不得低于辅导员所带学生数的60％），同行、班主任和任课教师打分，学院考核小组测评。学校考核小组统计辅导员的考核总得分，并将考核得分情况反馈给学院考核小组，由学院考核小组根据得分情况和指标进行综合评定，初步确定考核等级，并将考核结果在学院范围内进行公示，公示无异议后报学校学生工作领导小组审核确定考核等级。
辅导员的考核结果分为优秀、称职和不称职三个等级，其中优秀比例不超过30%。考核结果为优秀者，授予“优秀辅导员”荣誉称号，并按500元/人的标准给予奖励，同时在进修、职称评定、职务晋升等方面，同等条件下予以优先考虑。对于考核结果在称职及以上的辅导员，则给予相应的岗位津贴。考核结果为不称职的辅导员，由学生工作部和学院党委约谈，予以警告后并考察一年，经考核仍为不称职的，调到校人才交流中心待岗。
南京信息工程大学辅导员绩效考核实施以来，较之以往的人事考核，不但延伸了考核工作的广度，而且比较客观、全面地反映了一线辅导员的工作效果，提高了辅导员工作的主动性和实效性。
二、辅导员绩效考核面临的困境及分析
南京信息工程大学辅导员绩效考核实施以来，不但调动了辅导员工作的主动性、积极性、创造性，学生工作也更加科学化、规范化和制度化，切实加强和改进了大学生思想政治教育工作。但在运行中也发现了一些问题，主要表现在五个方面。
1.考核主体不健全
现行的辅导员考核办法中的考核主体是学生（30％），同行、班主任（15％），任课教师（5％）和学院考核领导小组（50％）。导致在操作过程中没有学校相关职能部门的考核打分，也未能将家长等其他相关考核主体纳入进来，考核结果缺乏说服力。
2.考核对象不理解
关键词：新时期；高职院校；辅导员；队伍建设；有效措施
中图分类号：G717 文献标识码：A 收稿日期：2016-01-07
一、新时期高职院校优秀辅导员队伍的建设问题分析
在高校教育改革不断推进的新形势下，目前的高职院校辅导员队伍建设显然存在着人数配备不足、岗位职责不明确，岗位认同感差、工作量大和队伍整体素质不高等问题。实际上，很多高职院校配备的辅导员数量远远无法达到国家规定标准，从而给学生思想政治工作的开展带来了较大阻碍。而从辅导员队伍整体素质水平来看，多数辅导员不是思想政治教育专业或教育心理学专业毕业，其管理学、心理学和教育学等专业知识有限，并不具备开展学生思想政治工作的素质。
此外，在辅导员管理方面，高职院校常常出现辅导员职责不明的情况。而辅导员在承担大量工作的同时，又无法获得学校领导的认同，从而影响了队伍的稳定性。
二、新时期推进高职院校优秀辅导员队伍建设的有效措施
1.树立正确的队伍建设思想
在新时期，高职院校领导需要树立正确的思想，进行优秀辅导员队伍的建设。具体来讲，就是要重视辅导员队伍的发展建设，并认识到优秀辅导员队伍的建设需要走专业化培养、职业化建设的道路。而为了获得更先进的优秀辅导员队伍建设管理理念，各大高职院校应该加深与其他高校的合作和沟通，从而学习与借鉴其他院校的辅导员队伍建设管理经验。此外，还要结合学校实际情况开展相关工作，从而使辅导员队伍建设工作更加规范和科学。
2.做好辅导员的选聘工作
一方面，辅导员需要承担开展学生思想政治教育的工作，所以学校要对辅导员的全面素质提出较高的要求。另一方面，学校除了对辅导员的学历和思想道德素养进行考察，还需要求辅导员具有一定的组织管理能力、分析解决问题能力和科研创新能力，以使辅导员队伍的建设更加专业化和职业化。
3.加强铺导员的培训工作
为了提高各院校辅导员队伍的整体素质水平，高职院校需要加强辅导员的培训工作。首先，学校应该组织辅导员参加各级教育部门举办的多项培训活动，从而使辅导员的理论水平和技术经验得到提升，继而使整个辅导员队伍的专业化水平得到提升。其次，各院校需要有计划地开展辅导员的培训工作，并且邀请著名人士到学校开展专题培训活动，从而使辅导员的视野更开阔，并积累更多的工作经验。此外，高校应该组织辅导员参加技能大赛，从而展现辅导员的才能，并督促辅导员进行自我提升。
4.明确辅导员的工作职责
在建设优秀辅导员队伍的过程中，需要明确辅导员的工作职责，从而使辅导员与其他各部门人员有效地沟通合作。一方面，学校需要正确处理基层系部和学生处等部门在辅导员管理上的关系。另一方面，学校需要健全各项制度，从而使辅导员工作的开展有章可循。而通过明确界定辅导员的责任，能使辅导员自觉承担责任，从而达成强化辅导员队伍的职业责任的目的。
5.科学开展辅导员考核工作
想要全面调动辅导员的工作积极性，还要科学开展辅导员考核工作。具体来讲，就是高职院校需要建立科学的考评激励机制，并且严格按照考评结果采取相应的惩处措施。同时，高职院校要做好辅导员管理工作和阶段性的工作总结，并且通过分析考核结果对考评工作加以不断改进。而各高校需要将考评结果与辅导员薪水和晋职联系起来，从而使辅导员队伍保持一定的战斗力。
总而言之，为了应对新时期的学生管理工作挑战，高职院校应该采取有效措施推进优秀辅导员队伍的建设发展。而从本文的研究来看，高职院校可以从思想队伍建设、辅导员选聘、辅导员培训、辅导员工作职责划分和辅导员考核工作的开展等几个方面采取相应的措施，从而使高职院校的辅导员队伍建设更加专业化和职业化。
参考文献：
关键词： 高校辅导员 工作考核体系 绩效评估
自中共中央国务院颁布16号文件以来，社会及高校对辅导员队伍的建设越来越重视，对辅导员队伍的管理趋于科学化、规范化，高校辅导员工作考核体系初步构建并应用到辅导员队伍的管理中，取得了一定的效果。但在辅导员工作考核体系实践运行过程中，还有很多问题需要我们去解决。如何运用这一科学的管理模式，发挥其最大效用，是一个极具实践价值的课题。
一、高校辅导员队伍的现状及突出问题
（一）职业认同感差，队伍不稳定。
目前，高校辅导员普遍职业认同感差，工作热情不高，“辅导员是吃青春饭的临时职业”的观念在不少高校根深蒂固，多数辅导员工作三到四年就考博或转岗了。工作的短期性成了辅导员队伍最突出的问题之一。由于辅导员队伍的工作特点和许多具体问题，如职称、收入等未能得到很好的解决，且工作劳动强度大，缺乏成就感，这使得辅导员安心本职工作的不多，特别是一些能力强、思想活的辅导员，由于种种原因早早离开了这个岗位，从而造成辅导员队伍的不稳定和人员结构不合理，直接影响了辅导员工作水平的提高。
（二）具体事务繁重，人力资源效益不高。
当前，高校思想政治教育的工作重心是促进大学生的全面发展，而不是单纯的事务管理。由于长期以来对辅导员的角色定位不清和受“家长式”学生管理思想的影响，辅导员工作包罗万象，除了专业课程教学以外，只要与学生沾边的事情都要管理。辅导员与学生的比例按教育部的规定为1∶200，有的学校甚至达到1∶220，这就使得辅导员每日陷入繁杂的事务性工作之中，疲于奔命。在我对上海松江大学城辅导员的调查访谈中，辅导员普遍反映“每日忙忙碌碌，却永远不知道下一刻会有什么事情要做”，因此，大量时间花费在办公室等待事务出现，而如果排除这些等待，辅导员可以去完成许多有积极意义的工作。
（三）工作与待遇反差大，影响工作积极性。
关于辅导员的待遇，从收入来看，一般由基本工作、岗位津贴、绩效工资等几部分构成，这些又和所在学校、院（系）的情况有关。岗位津贴统一规定不分所带人数多少，同等对待；有的和所带人数挂钩。近年来，随着各高校对辅导员工作的重视，辅导员的收入也有所提高，但与专业教师相比还存在差距。高校教师和专业技术人员，大部分能从国家分配、单位分配和市场分配获得收入，专业教师超课时可以获得酬金，而辅导员做学生工作常常加班，每月通讯费较多，却很少得到补助。
除了收入差距外，辅导员的现实社会地位也明显低于专业教师。学校对思想政治工作的态度往往是“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”，辅导员队伍长期处于“有人用，少人管”的状况，在待遇、晋升、培训等方面得不到重视和落实。一方面思想政治工作要求高，使得辅导员感到压力大、任务重，另一方面却没有相应的待遇保障，工作和待遇的反差使得辅导员心理失衡，影响了积极性的发挥。不少人不安心本职工作，存在不想干、不愿干的思想，想着转岗。而不少学校又缺乏辅导员的相关政策，这就使得思想政治工作在效果上难于保证，在目标上难以实现。
（四）职责不明，影响工作。
目前，高校辅导员的管理体制是实行学校党委学生工作部（处）和院（系）的双重领导。辅导员处于学校管理结构的最底层，在大学生思想政治教育工作第一线充当重要力量。在大多数高校，辅导员在人事上归各学院直接管理，日常工作的安排、考核则在校学生处和团委，任用、选拔、晋升、流动由党委组织部和人事处负责。这就造成学校的各级党政机关都可以向辅导员布置任务，院（系）从自身工作角度出发，又让辅导员承担众多的教学管理和行政事务。这种对辅导员多重管理的体制导致了辅导员工作职责不明，任务繁重，在组织上无归属感，在培养和出路上少人问津或只停留于纸上和口头上，难有成就感，以致辅导员不得不自谋出路，争先恐后地“分流”。
二、对高校辅导员进行绩效评估的基本构想
“绩效管理”是20世纪70年代后期提出、80年代后半期和90年代早期被广泛认可的一个人力资源管理过程，是“通过对组织战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成绩用于组织日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织目标及战略的一种正式管理活动”，是一系列以员工为中心的干预活动，具体包括制定绩效计划、实行绩效辅导、进行绩效评估和做好绩效反馈是个环节。在传统观念中，人们习惯把绩效管理等同于绩效评估，实际上，绩效评估只是绩效管理过程中的一个组成部分。
所谓辅导员绩效评估，是对辅导员在一定时期内对学生的教育和管理作出评价的过程，是对辅导员在工作中的成绩与不足的系统描述。教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》明确提出：“各高等学校要制定辅导员工作考评的具体办法，健全辅导员队伍的考评体系。”即通过绩效评估，发挥他们在大学生思想政治教育的积极作用，把考核结果与辅导员的职务聘任、奖惩、晋级等挂钩，激励辅导员提高工作效率，达到经济、效率与效益的统一。
（一）采取360度考核模式。
360度反馈（360°Feedback），又称“360度绩效评估法”或“全方位考核法”，最早由被誉为“美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施的。360度绩效反馈是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效：沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等，通过这种理想的绩效评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，而且可以从这些不同的反馈中清楚地知道自己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。
高校辅导员考核在形式上多数采用“360度绩效评估法”，每个评估者站在自己的角度对被评估者进行评估。多方位评估，可以避免一方评估的主观武断，可增强绩效评估的信度和效度。所以学校对辅导员的考核一般包括辅导员自评、学生考评、辅导员互评、院（系）考评、学生处考评等五部分，从各个层面和角度对辅导员的工作进行全面的评价，全方位、多角度评估辅导员工作。
1.辅导员自评。
辅导员自评，是指让辅导员针对自己在工作期间的绩效表现，或根据绩效表现评估其能力和并据此设定未来的工作目标。辅导员自评主要让辅导员本人对照工作职责，总结一定时期的工作及其成效，形成个人工作总结。辅导员在对自己作评估时，通常会降低自我防卫意识，从而了解自己的不足，进而愿意加强、补充自己尚待开发或不足之处。
2.辅导员互评。
辅导员互评，是指采用辅导员互评绩效的方式，来达到绩效评估的目的。对一些工作而言，有时主管领导与辅导员相处的时间与沟通机会反而没有辅导员彼此之间多。在这种上级与下属接触的时间不多，彼此之间的沟通也非常少的情况下，主管领导要对辅导员作绩效评估也就非常困难。但相反的，辅导员在一起工作的时间很长，所以他们相互间的了解会比主管领导与辅导员更多。此时，他们之间的互评反而能比较客观。而且，辅导员之间的互评，可以让彼此知道自己在人际沟通这方面的问题。
（二）重视运用评估结果。
考评的目的是为了对辅导员的工作作出客观公正的考评，从而激励辅导员更好地改进工作。如果考评结果不能及时反馈并合理运用，那么考评就会流于形式，也就失去了真正意义。因此要重视考评结果的及时反馈，使考评结果真正发挥作用。学校在这一环节上应实行责任制：对辅导员进行绩效反馈的总体组织者为学工部，执行者为各院系辅导员考评领导小组。
在反馈考评结果时，要注意以下几个方面：一是不仅要反馈考评的最终结果，而且要反馈在考评中反映出的辅导员的优点与不足。二是考评结果的反馈要及时。三是确保考评结果的运用。考评结果要与评先评优结合，要严格与职称评定、晋升、绩效工资等联系，对评为优秀者要给予奖励，对不称职者要制定切实可行的惩罚措施，而且要严格执行，只有这样，才能真正做到奖勤罚懒，使考评结果更好地发挥激励作用。
（三）进行多角度、动态的辅导员绩效评估。
高校辅导员是一支学历层次较高的管理队伍，与高校其他管理人员相比较，其工作绩效更容易受到各种因素的影响，如辅导员本人的工作动机、价值观，高校内部关于辅导员的制度和机制，他人对辅导员工作的评价，等等，都可能对辅导员的工作产生影响。因此，管理层要确实重视、关注辅导员队伍建设，在基础上对辅导员的绩效进行多角度、多方面的分析，进行动态的评价。
同时，随着时间、环境等因素的变化，辅导员的绩效也可能会发生变化。原来绩效优秀的辅导员可能会因为进行专业进修而导致某一阶段工作绩效下降，而原来绩效一般的辅导员可能因为对工作的热爱和经验积累产生良好的工作绩效。所有这些，都提醒管理层对辅导员进行绩效评价时，应该用动态的而不是一成不变的思维来看待。
总之，在不断深化改革、加快发展的今天，我们需要切实、有效地加强辅导员队伍的管理，依据科学的管理模式对辅导员工作进行考核评估，使他们保持对这份工作的青春活力和执着信念，发挥他们的积极性、主动性和创造性，以实现高校学生管理工作的目标。
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［8］陈希.发扬“双肩挑”制度优势 建设高素质辅导员队伍.中国高等教育，2006，（10）.
摘 要： 通过对民办高校武汉工商学院58名辅导员进行调研发现，武工商辅导员职业生存状态总体处于中等水平。经从辅导员管理机制、辅导员发展与提升、辅导员职业感受等方面对武工商辅导员职业生存状态的影响因素进行分析后，提出应建立辅导员科学管理机制，营造良好职业生存状态发展环境；提高辅导员职业能力与素养，增加良好职业生存状态发展筹码；培育辅导员敬业精神，建立良好职业生存状态发展愿景，以期实现民办高校辅导员以饱满的职业生存状态全身心投入教育事业，促进民办高校教育事业的发展。
关键词： 民办高校辅导员 职业生存状态 科学管理机制 职业能力 内在敬业精神
一、武工商辅导员职业生存状态调研结果及影响因素分析
经采用定性与定量结合、问卷调查与深度访谈相结合的研究方法，前期调研以武工商58名辅导员为主要调研对象，在文献研究与理论与实际工作结合的基础上，编制“民办高校辅导员职业生存状态调查问卷”。
问卷由三个主要版块构成：（1）关于辅导员管理机制调查：主要包括辅导员日常管理、工资待遇、考核机制、激励机制等调查。（2）关于辅导员发展与提升调查：主要包括辅导员能力素质、专业提升、发展空间、晋升渠道等调查。（3）关于辅导员职业感受调查：主要包括辅导员人际关系、职业认可、职业感受、职业规划等调查。问卷采用五分量表法，1=非常不符合，2=基本不符合，3=说不清楚，4=基本符合，5=非常符合。调研采取面对面发放问卷的方式，共计发放问卷61份，回收有效问卷58份，有效回收率为95%。
同时针对武工商辅导员及辅导员的管理者――书记、学工领导等人群设计开放式问卷，采用访谈法进行深入访谈。调查结果显示，目前武工商辅导员职业生存状态总体处于中等水平，具体体现为辅导员薪酬待遇与责任不对等，管理机制不合理；发展与晋升空间有限、渠道不畅；职业感受内外认可度不高，工作缺乏热情与自豪感。
（一）辅导员管理机制不合理。
据调查，武工商被访的辅导员中有89.66%的认为学校对于辅导员的日常管理是严格的。调查显示，重行政少人性、重制度轻人文、重管理少沟通、重限制少支持的辅导员管理制度是造成民办高校辅导员职业生存状态不佳的主要影响因素。武工商DS学院党总支书记指出：“学校辅导员管理制度不健全，机制缺乏灵活性，管理过于粗放，总体上需提高的地方有很多。”作为高校学生工作的主力军，其肩负教育、服务、管理学生等多重重任，尤其民办高校辅导员工作内容繁杂，工作时间与空间拓展性较强，工作见效周期长且成果无形化，严格的行政与量化的管理制度，不利于辅导员积极工作心态与良好职业状态的形成。如具体到组织学生班会次数、日常工作日志篇数、与学生谈心次数等数据化的考核制度，易使辅导员疲于应付刚性的事务性工作要求，且易产生工作不被信任的情绪，致使工作积极性逐渐消极，影响辅导员的工作热情与职业生存状态。
（二）辅导员发展空间有限。
目前民办高校辅导员职业发展只能从技术职称和行政职务两个方向努力。技术职称方向，评定职称涉及科研成果与教学课时。因辅导员日常忙于思政教育及日常事务工作，且相对于专业教师而言，缺乏对口学科背景及代课经历，申请代课犹如钻山塞海，致使最终在评定职称时显得步履维艰。行政职务方向，因高校行政职务数量有限，辅导员人数与行政职务数普遍呈现僧多粥少的状态，通过调查访谈，有辅导员反映行政职务的晋升在很大程度上会受到非个人因素影响，无疑进一步加大行政职务晋升的难度。因此，武工商75.86%的被访辅导员不认为辅导员工作有很大的发展空间，74.14%的被访辅导员认为辅导员晋升渠道不畅。武工商WF学院党总支书记指出：“武工商辅导员目前大多处于职业发展的瓶颈期，晋升制度不够合理通常，致使辅导员前途发展不明确，缺乏前进的动力。”可见武工商辅导员发展空间有限，发展路径不畅。
同时值得注意的是，当前我国民办高校辅导员选留普遍呈现年轻化趋势，且一些辅导员非思政专业等科班出身，未系统接受过思政理论专业知识的学习，在实际工作中运动政治理论的能力略显不足，加之上岗前未接受系统的思政、教育管理学、教育心理学等相关内容的岗前培训，在实际大学生思政工作中，多凭借薄弱的人生阅历与自身已有知识开展，缺乏科学与有效的方法。此外，出于辅导员工作的特性，学生管理工作负荷较大、日常事务性工作繁杂，致使时间与精力碎片化，自身专业知识或提升学术科研能力有待进一步提高。
（三）部分民办高校存在辅导员职业忠诚度不高的问题。
当前民办高校辅导员普遍呈现职业忠诚不高的情况，主要表现为自我职业认可与职业自豪感较低，工作缺乏成就感，致使辅导员职业忠诚不容乐观。武工商51.73%的被访辅导员表示在社交中对自己的工作不会感到非常自豪。60.34%的被访辅导员表示有其他发展机会，会考虑换工作。在以教学为第一要务，科研是最高标准的当代高校场域，作为教师队伍的重要组成部分与育人队伍中坚力量的辅导员，时常因工作缺乏专业与技术性被学校及领导甚至社会忽视，在高校的地位明显低于教师，在学生中缺乏威信，在高校中存在感较低。加之辅导员权责不明晰，凡是与学生相关的工作都是辅导员的工作，学校各职能部门均可向辅导员安排工作，繁杂的事务工作与低落的存在感致使辅导员群体内心形成较大的心理落差，造成辅导员职业忠\不高，在一定程度上影响民办高校辅导员职业生存状态。
二、武工商辅导员职业生存状态改善路径探究
改善辅导员职业生存状态是高校辅导员队伍建设的重要组成部分。辅导员职业生存状态的改善是一个相对较漫长的过程，改善过程中会遇到很多问题。这就需要高校与辅导员双方共同努力，为辅导员职业生存状态的改善群策群力，实现民办高校辅导员以饱满的职业生存状态全身心投入教育事业，促进民办高校教育事业更好地发展。具体而言，要建立辅导员科学管理机制，为创造良好的职业生存状态发展环境；提高辅导员职业能力与素养，增加良好职业生存状态发展筹码；培育辅导员内在敬业精神，建立良好职业生存状态发展愿景。
（一）建立辅导员科学管理机制，创造良好职业生存状态发展环境。
上海市科教党委书记李宣海曾指出：“如果我们只是片面强调辅导员要有奉献精神、强调队伍的稳定性，而不是真正地在创造良好的政策环境、工作环境和生活环境上下功夫，加强辅导员队伍建设就会成为一句空话。”建立辅导员科学的管理机制，在创造民办高校辅导员良好的职业生存状态发展环境方面显得尤为重要。
1.学校管理应注重柔性化管理。“柔性”管理是相对“刚性”管理而言的。与主张严格用各种规章制度规范与约束教职工、严厉奖惩、从严治校的“刚性”管理不同，“柔性”管理以人为中心、以情为主线，借助非强制性管理与非权力性影响力，依靠教师群体的价值认同与凝聚力进行管理。需要指出的是，柔性管理不是否定或排斥制度，而是用价值、信念与情感协助制度，在制度的实施过程中体现人文关怀。出于教师工作独有的“示范性”，要求教师的言行举止、师风师德的育人气息体现在日常工作与生活中，做到对学生言传身教。刚性的规章制度管理对强调自我修养的教师而言，恰似一把把无形的枷锁，深感禁锢与束缚。尤其对处于学生工作一线的高校辅导员而言，日常工作繁杂，生活压力沉重，长期积累的压抑心理与负面情绪无处释放。学校更应注重柔性管理，引导辅导员发自内心认同并遵守制度。在辅导员日常管理中以尊重为基础，以理解为纽带，重视人文生命关怀，将辅导员的消极体验转为幸福体验，改善民办高校辅导员职业状态。
2.学校管理应建立多元评价体系。研究发现，辅导员群体不断增强的焦虑与压力主要来源于薪酬过低与评价机制不合理。在物质层面无法满足基本需求的教育大环境下，同时要迎合不合理的评价，辅导员群体常常会选择改变自己的教育行为或教育策略，尽管他们认为这样做并不符合教师职业崇高的德育初衷，长此以往，辅导员就会失去工作热情与积极性，导致职业生存状态不佳。因此，构建以促进辅导员良性发展为目的的科学、发展性评价体系迫在眉睫。建议学校在对辅导员进行评价时，侧重发展性目的的评价。合理权衡查课、走访学生宿舍、与学生深入谈心次数等机械数据统计所占的考核评价比重，更多地关注辅导员的潜力与进一步发展的空间、优缺点的总结、建设性工作的过程评价。如引导学生的学习、生活、思想等方面后学生的进步，疏导心理有问题学生后学生的改变，注重科研水平沉淀后的科研成果等，避免让有实力、有潜能的辅导员整日困扰于到课率、谈心率、班会率等事务性数据工作。当然，对辅导员进行评价时，需要遵守严格的程序，以保证评价的有效性和权威性。
3.学校管理应搭建畅通晋升平台。通过调查发现，辅导员职业生存状态不佳大多因为职称评定标准单一、职业晋升渠道不畅。建议民办高校可制定辅导员校内职级制，根据辅导员理论基础、职业能力、工作实效、科研水平等参考因素，设定辅导员职级五级至一级，类似对应实习教师、助教、讲师、副教授、教授等教师职称。这样即便在党政管理岗位晋升名额有限的情况下，也能通过自身的努力得到相应的待遇保障，改变辅导员工作缺乏畅通晋升的局面，改善民办高校辅导员的职业生存状态。如上海大学党委副书记俞涛所述：“辅导员应该有自己的‘码头’。”要有一套与自己岗位特点相适应的工作水平评估体系，没有水平的评估和在评估基础上的认定，就会让辅导员干了多年之后还在原地踏步，有“码头”，有认定，才能真正改变辅导员的现状，使优秀辅导员脱颖而出。
（二）提高辅导员职业能力与素养，增加良好职业生存状态发展筹码。
“绣花要得手绵巧”，辅导员应树立终身学习意识，重视职业知识与技能的沉淀积累，以不断提高职业能力与素养，为良好的职业状态增加筹码。
1.民办高校应搭建交流平台，加强辅导员队伍培训。面对日益壮大的辅导员队伍，民办高校可组织建立辅导员协会，以提供职业技能培训、进行学术交流、印刷发行刊物等为主要职能。如通过协会定期e办不同研讨方向或专题的“辅导员沙龙”，建立学习型辅导员团队，促进民办高校辅导员间的学习交流与思维互动。同时，实现辅导员的职业发展培训常态化。民办高校应将辅导员培训纳入学校师资与人才培养计划，享受专业教师同等待遇，对辅导员有针对性地开展专题培训，激发民办高校辅导员的工作热情，提高职业能力与职业素养，满足民办高校辅导员职业的被认可感与成就感。
2.辅导员个人应树立终身学习理念，注重专业知识的积累与沉淀，不断提高自身职业能力与素养。“春种一粒粟，秋收万颗子”，民办高校辅导员应长期保持学习理念，养成良好阅读习惯，学习职业领域最新研究理论成果，积极与同行交流探讨，丰富职业需要的知识储备。同时，“学而不思则罔，思而不学则殆”，民办高校辅导员在实际工作中应善于总结升华自身长期的工作经验，对职业领域问题进行反思与理论研究，积极参与科研立项，形成文字研究理论成果。再次，努力将工作当中形成的亮点打造成自己的品牌，开拓自身在各项学生工作当中的专长，并积极参与辅导员职业技能大赛等活动，以赛促学，以赛显能，沉淀职业能力与素养。
（三）培育辅导员内在敬业精神，建立良好职业生存状态发展愿景。
辅导员敬业精神能激励辅导员努力工作，为职业发展提供精神动力。具有高度敬业精神的辅导员会更加热爱本职工作，职业生存状态会更佳。培育民办高校辅导员内在敬业精神，是改善其职业生命质量、建立良好职业发展愿景的重要途径，对民办高校辅导员职业发展具有重要的现实意义。
1.民办高校应提供环境保障，为辅导员敬业精神的培育创造土壤。首先，民办高校应肯定辅导员在大学生思政教育工作中的重要性，重视辅导员在大学生发展中的主导作用，对优秀辅导员定期进行评选与表彰。定期了解辅导员工作的近况、所遇困难并予以指导与帮助，体现出对辅导员人文关怀的工作氛围，增强民办高校辅导员的社会认同感，为辅导员敬业精神提供政治及精神保障创造敬业土壤。同时，民办高校应切实为辅导员提供必要的物质条件保障。马克思指出：“人们所为之奋斗的一切，都同他们的利益有关。”切实提高民办高校辅导员的政治、生活保障，是辅导员敬业精神培育的基石，只有让辅导员工作没有基本生活的后顾之忧，才能让辅导员真正做到爱岗敬业，扎扎实实地做好本职工作。
2.辅导员应坚定职业信仰，培育敬业精神。辅导员作为在平凡中寻找自身价值的教师职业，注定不能满足金钱与权力的欲望，更多的是需要一颗善良的心和坚定的职业信仰，投入教育事业。尤其作为大学生人生导师与指导者，应切实坚定职业信仰，忠于党的教育事业，秉持厚德育人的品德修养，以敬业爱生为教育理念，关爱学生、倾心育人，以独特的人格魅力特质吸引学生“亲其师、信其道”，体验到职业的内在快乐。同时应与时俱进，在信息海量、知识更新速度快速的当今时代，利用各种渠道学习先进教育理念、科学管理方法，思忖教育的发展，为辅导员敬业精神的培育添砖加瓦。
参考文献：
[1]杨晨光.让优秀人才在辅导员岗位上有奔头[N].中国教育报，2013-03-19.
[2]蒋丽琳，覃干超.高校辅导员柔性管理机制构建探讨[J].学校党建与思想教育，2009（11）.
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