1、完成了2003年度公司级优秀“讲、比”项目的评审工作。
各单位共推荐了63个（比上一年度多23个）项目（其中主业28个，多经企业35个）参加公司级优秀“讲、比”项目的评审，经过评审委员会的函审和会议评审（成果），评出主业的优秀“讲、比”项目特等奖3个、一等奖3个、二等奖7个、三等奖10个、鼓励奖5个；多经企业的一等奖3个、二等奖9个、三等奖10个、鼓励奖13个，奖励额度达150万元（比上年度多61万元）。同时各成员单位用于配套奖励厂矿级优秀“讲、比”项目资金达80多万元（比上年度多40多万元）。
2、大力宣传了2003年度公司级优秀“讲、比”成果和优秀科技工作者先进事迹。
首先，将2003年度公司级优秀“讲、比”成果材料编印成册进行了广泛宣传和交流，其次，与宣传部联合对2003年度公司级优秀“讲、比”成果和优秀科技工作者事迹进行了大力宣传，同时组织了“我心目中的优秀‘讲、比’项目”竞猜活动，全公司有3000多人参加。另外，将部分优秀成果材料以幻灯片的形式在公司科协网页上进行了展示。
3、2004年度的“讲、比”工作有条不紊地开展。
随着“讲、比”活动奖励力度的加大。“讲、比”活动得到了各级领导的高度重视，2004年，公司所属单位及机关立项400多项，完成300多项。目前已进入总结评审。
今年的“讲、比”活动，公司科协严把了“讲、比”项目立项申报关，对所有立项项目进行审查。
在做好节点控制上又有新的举措，公司科协年内多次到各单位检查“讲、比”活动，尤其是对重点监控项目更是严格规范，要求每季报形象进度。在深入现场的过程中，广泛交换意见，及时调整了部份“讲、比”项目。
4、开展了“讲、比”活动调研和交流活动
为进一步组织好“讲、比”活动，公司科协组织了全公司范围内的“讲、比”活动调研活动，按照公司科协的要求，各单位科协经过调研分别形成调研报告。在此基础上，公司科协拿出了深化“讲、比”的修改意见，并通过秘书长会议征求意见，形成了补充规定。在项目的评审方面，改变以往那种单单由公司评委打分做法，增加专业组初评程序，专业组成员是由相关单位或部门提供的专家组成（从专家库中抽取），专业组分为矿山、机（电）加、冶化、管理四个组，公司评委必须在充分了解专业组的初评意见后，方能在公司的评审会上打分。这样做就使得评审质量向着公平、公正、公开方面又前进了一步。对获奖项目的奖金发放上规定奖金分配应在一定范围内适度公开，奖金应按项目组成员的贡献大小进行分配等等。
公司科协组织召开了科技工作者座谈会，围绕“讲、比”活动的主题，来自各单位和机关的40余位科技人员畅所欲言，谈了许多建设性意见。
公司科协组织了“讲、比”活动知识培训班，各单位科协干部、今年“讲、比”项目组成员共计47人参加了培训。培训班上，学习了《江西铜业集团公司“讲理想、比贡献”竞赛活动表彰奖励办法（试行）》和组织“讲理想、比贡献”竞赛活动控制规程。各单位秘书长将本单位组织开展“讲、比”活动的经验做法逐一作了介绍，起到了很好地学习交流作用。
总之，今年的“讲、比”活动越来越深入，越来越扎实，越来越得到各级党政领导和广大科技人员的认可，极大地调动科技工作者积极性、创造性，促进了江铜集团生产经营发展和科技进步。
二、创建“科技工作者之家”活动卓有成效
今年，公司两级科协按照“科技工作者之家”创建标准和党建质量管理体系关于科协工作部分的要求，继续开展“建家”活动，进一步夯实“建家”基础工作，落实各项工作内容，组织开展好各类活动。
1、以“科技节”和“科技月”为标志科普宣传活动轰轰烈烈
活动月期间，科普宣传活动深入到厂矿、车间、工段、班组、学校、医院，遍及公司的各个角落。
德兴铜矿科协专门派人到中国科协申请取得最新科普教育片的全年播放权，并在矿电视台播放。矿科协还借来百科知识光碟，在矿电视台黄金时段播出，使全矿职工家属在休闲娱乐的同时能够增长见识，提高自身素质。
永平铜矿科协通过在电视设立“科技尖兵”专栏和在《江西铜业-永铜版》设立专刊，宣传了获得2003年度“特殊贡献奖”的科技人员，营造了“尊重知识、尊重人才”的良好工作局面。
公司科协从关注科技人员健康入手，印发健康科普小册子七辑近2万册。禽流感防治知识读本800本，消除了广大群众对禽流感的恐惧心理，在一定程度上稳定了职工队伍。
据不完全统计，全年公司两级科协共播放科普片40部；出科普板报橱窗896期；举办科普讲座54次，参加人次为6230人次；组织科普竞赛17次，参加人次为6066人；在公司级以上广播、报刊上录用的有关科协工作的稿件数为84篇。
2、主题鲜明的各类学术交流活动蔚然成风
根据专业技术人员对拓展知识面的渴求，由各单位科协组织的学术交流活动不仅形式多样，而且质量也在提高。德兴铜矿多次组织科技人员到平朔、内蒙进行专业对口考察学习达80多人次。贵冶、材料设备公司分别请瑞典、美国、法国、德国的相应专家对设备和备件的使用知识进行了多次的技术交流，贵冶还成功地举办了“第四届全国闪速熔炼技术研讨会”，学术活动的国内交流和国际交流在我公司相得益彰。永平铜矿针对生产中出现的难题，及时组织科技人员进行攻关研讨的群众性学术交流形式也十分活跃。中国工程院院士古德生在武山铜矿作的专题演讲和德兴铜矿请的澳大利亚国家科学院的选矿专家作的报告等，更是让科技人员开阔了视野，受到了震撼。
公司科协为总结2003年度科技、管理方面的成果，鼓励科技人员和管理干部钻研业务、展示才华，活跃我公司的创新气氛和学术氛围，组织了2003年度优秀论文的征集、评选活动，各单位科协共选拔、推荐了27篇论文参加公司评审，根据评分结果，对8篇优秀科技论文给予了表彰和奖励，对13篇科技论文给予鼓励。
据不完全统计，全公司共组织专题研讨85次，2444人次参加；举办专家报告会9次，232人次参加；外送科技人员参加学术活动1233人次；科技培训36学时以上138人次；交流评审论文550篇；在公司以上级会议刊物上交流359篇。
3、为科技人员服务，履行好公司党政联系科技工作者的桥梁职责。
各级科协通过召开科技人员座谈会和与科技人员交朋友、谈心，及时向有关领导和部门反映他们在工作、生活、学习等方面的需求，引起了有关领导和部门的重视。如武山铜矿根据反映的情况决定，今年继续对服务一线的地质、测量、采矿工程技术人员发放津贴外，另实行对在技术岗位上的有职称人员每月增加20—100元的补贴；对新进矿的大学生确保其收入在800元/月以上；另外着手修缮二层约40间的集体宿舍，计划配电视、公共浴室和厨房，大大改善了新进矿毕业生的居住环境；对青年技术人员实行合理流动，既充分考虑其收入要求，又做到了人尽其才。
公司科协组织了科技人员参加了省青年科学家学术年会，我公司张卫华同志荣获“江西省青年科学家”称号，徐传辉荣获“江西省优秀青年学者”称号，胡建辉当选年会优秀论文作者。
利用广播、电视、板报、网络大力宣传了包括张卫华、徐传辉、胡建辉在内的各类专业技术人员。
了解、看望了生病的、生活困难的科技人员，给他们送去了“家”的温暖，两级科协共看望和慰问生病的科技人员213人次。
公司机关科协对具有中级以上职称的各类专业人员每年分批组织检查身体；向具有高级以上职称人员发放血压计并给每一位科协会员发放用于保健和健身的器材和书籍；组织女科技工作者进行跳绳比赛；在公司机关开展的一系列《送温暖、送健康》活动，不仅在机关深受欢迎，而且为厂矿科协的工作方向和工作内容起了个很好的示范作用。下属一些单位根据各自的条件纷纷效仿，一个能够充分体现各层次领导对科技人员的关爱，尤其是关注健康、科学生活的风气正在全公司形成。
4、办好科技咨询服务工作
科技咨询服务是促进科技与经济紧密结合的重要环节和有效途径，它对于调动科技人员的积极性，稳定科技人员队伍，推进企业科技进步，弥补科协经费不足等方面有着重要的作用。2004年，公司科协修订了《江西铜业集团公司科协系统科技咨询服务管理办法》，各单位科协科技咨询服务部严格按照新的管理办法，开展了多种形式的科技咨询活动，全年共签定了31个科技咨询和技术服务项目，营业额达一百多万元。
一年来，江铜集团科协通过开展一系列的活动，取得了一定的成效，得到了各级领导和广大科协人员的肯定，科协工作也顺利地通过了公司党建质量体系的内外部审核，没有任何观察项和不合格项。但仔细分析起来，科协工作也存在一些不足，如所属各单位科协发展不很平衡，有的单位有专职科协干部，有的单位没有，有的单位经费充足，有的单位经费紧张；有的单位进入破产程序影响到科协工作的正常开展等。今后，我们将通过努力，尽量克服以上不足，把科协工作开展得更好。
通过一年来的工作，我们的主要体会是：
1、各级科协干部以良好的工作姿态和工作成绩赢得了各级党政领导对科协工作的高度重视；
2、通过有效的“讲、比”活动逐步搭建起公司科技人员的奖励平台；
3、不断创新，赋予“科技工作者之家”创建标准新的内容，增加灵活性、可操作性，使创建“科技工作者之家”活动更加充满活力。
2005年度工作设想
一、将“讲创新、比奉献”的活动进一步引向深入
1、按照修订后的评审程序组织好2004年度的公司级优秀“讲、比”项目的评审和奖励；
2、组织好2004年度获奖优秀“讲、比”项目的宣传活动；
3、加大对2005年主业、多经企业立项项目的立项审查，继续重点监控，保证节点控制；
4、结合运作三年的实际，研讨、修改奖励条例，使之更趋于成熟。
二、坚持以建设“科技工作者之家”为中心环节，突出服务主题
1、修改创建“科技工作者之家”的评审标准；
2、拓宽“建家”活动的工作领域
1）开展科技技能竞赛活动；
2）加大学术交流与专业研讨的力度；
3）组织好科技讲座与论文交流；
4）继续做好关注科技工作者健康的工作。
3、年末按新办法组织评比与交流
三、组织好第三个“江铜集团科技节”和第十三个“科技进步活动月”活动
1、要切实抓好为科技工作者办实事的活动，以体现“建家”活动的主题；
2、开展科普宣传活动，尤其是对保健知识的普及；
3、举办各类讲座、学术交流、竞赛等；
4、对此项活动的总结评比在6月进行。
四、科协的其它工作
1、举办二期专、兼职科协干部业务培训班；
关键词：克拉玛依；石化公司；开发；HR结构
中图分类号：F207.7.45文献标识码：A文章编号：2095-0829(2012)02-0066-06
HR是human resource的缩写，指人力资源。人力资源是一定时期内，组织中的“人”作为一种资源，所能够被企业使用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称[1]。当今时代，人力资源变得越来越重要，对于企业来说，竞争对手可以模仿企业的资金渠道、战略和技术，却不能模仿企业中的人，因此应当运用HR理念分析研究企业的人才发展战略就显得颇为重要。目前克拉玛依石化公司（以下简称公司），人力资源还不能满足公司未来发展的需要，人力资源的开发，应以创新人才理念为先导，以优化结构为前提，以强化培训为根本，以人才引进为重点，以完善机制为保障，实现由传统的人事管理向整体人力资源开发的转变，建设一支高素质的人才队伍，全面提升企业的核心竞争力，为企业提供持续、稳定、健康发展的人力保障。本文按HR原理分析公司人力资源的基本状况，剖析存在的问题，提出加强公司人力资源开发的具体措施和办法。
一、公司HR现状
1.员工基本构成：截至2010年12月，公司共有员工3573人，其中合同化员工2571人，市场化员工611人，劳务用工391人。女员工1592人，占员工总数的45%；少数民族员工478人，占员工总数的13%；讲少数民族语言员工325人，占民族员工数的68%。具体情况如图（1）~（4）。
2.管理岗位人员状况：公司目前有各类管理人员562人，占员工总数的15.7%。管理人员主要由机关管理人员、基层单位副主任以上职务的人员两级组成。其中副局级2人，正处级29人，副处级55人，正科级132人，副科级79人。原工人身份从事管理岗位工作的员工47人。具体情况如图（5）~（8）。
3.专业技术岗位人员状况：公司目前有专业技术人员412人，占员工总数的11.5%。其中合同化员工384人，市场化员工8人，劳务用工20人。专业技术人员主要分布在基层单位的专业技术岗位上。具体情况如图（9）~（12）：
4.操作岗位员工状况：公司目前操作岗位员工共计2599人，占员工总数的73%。其中合同化员工1652人，市场化员工595人，劳务用工352人。女性1270人，占员工总数的49%；少数民族478人，占员工总数的13%；原干部身份现从事操作岗位员工172人。具体情况如图（13）~（17）。
二、公司HR存在的问题分析
2001年，公司经持续重组整合后，围绕企业改革发展目标，加大实施人才战略力度，人才队伍建设取得了一定成绩。但随着全面实施“51611”发展目标①，公司的人才队伍规模、素质和结构与发展要求还有相当的差距，HR开发面临着新的挑战。主要表现在：
1.人才质量还有待提高，结构有待于优化。一是复合型人才少；二是员工队伍中大专及以上文化程度虽占41.8%，但其中40%的大学、大专学历是通过在职教育获得的；三是专业技术岗位人员职称偏低；四是操作员工队伍中高级技师、技师数量偏少，素质有待提高；五是高层次拔尖人才紧缺，作为驾驭公司改革发展关键群体的管理岗位领导人员，研究生、高级职称的人数虽逐年递增，但在集团公司重点领域具有影响力的人员较少；六是公司在中石油系统内或本地区内有较大影响的高层次拔尖人才相对缺乏；七是在操作和服务人员中，技师比例还满足不了生产需要，缺少足够的解决生产实际难题的高技能人才。
2.人员结构性矛盾显现。一是员工队伍年龄结构极不均衡，年龄相对老化，没有形成合理的年龄结构梯队。管理、专业技术岗位人员集中分布在31～45岁年龄段（占82.4%、75.3%），操作岗位人员集中分布在31～40岁年龄段（占50.7%）。这种在某一年龄段人数过于集中、各年龄段人数差别太大的局面，若不采取措施予以调整改善，不仅会出现员工队伍年龄结构老化的情况，而且将会出现在某一年度大量员工退休、大量新员工进入企业的情 况，导致员工队伍结构的突然变化，势必对公司平稳运行造成影响。二是操作员工队伍人员紧缺，专业技术素质有待提高。公司操作工人队伍中技师、高级技师所占比例低于中国石油天然气股份有限公司平均水平，目前公司有技师6名、高级技师1名，只占操作服务人员的0.15%。这与股份公司确定的技师占技术工人的4%、高级技师占技师的10%、即技师数量达到80名、高级技师数量达到8名的近期目标有一定差距，若与内地其它公司相比差距较大，与国外大型石油公司的差距就更大。此外操作服务人员学历偏低，技校及高中学历人员占公司操作服务人员比例较高。三是专业分布不够均衡，有待于进一步调整。公司管理与专业技术人员按照专业技术职务序列统计，主要集中分布在工程类（分别占总数的64.5%和85.6%），而经济（14.6%）、会计（5.8%）专业序列的人员所占比例较低；高级职称人员按专业分类，也主要集中在工程类（占高级职称人员的69.8%），而会计（1.6%）、统计（1.6%）专业序列的高级人才所占比例极低。两个“集中”和两个“极低”反映了公司人才资源的传统性专业结构。这对公司今后全方位发展、更多参与国内外市场的综合竞争显然不利。近年来，公司虽然下大力气培养、招收了一批大学本科以上学历人员充实到生产一线，形成了比较高的学历层次，但大都集中在炼油等主要生产专业上，辅助专业如检验、计量、电气和自动化等专业人才较缺乏。同时，由于这部分人比较集中和岗位数量有限，也造成年轻人才队伍的不稳定。四是公司目前的管理、专业技术人员专业知识覆盖面相对较窄，管理—技术、炼油—化工、炼油—设备、技术—经济一体化的复合型人才极少，难以满足公司长远发展目标。
3.员工总量不足，生产规模的扩大与劳动力挖潜难度加大的矛盾凸现。从公司员工队伍现状看，公司成立以来生产规模不断扩大，员工总数逐渐减少，连续几年的大幅度劳动力挖潜，使内部挖潜空间极大地缩小，劳动力进一步挖潜难度增大。目前供需矛盾已经显现，若继续实行增加生产规模而不增加员工总量的政策，则矛盾将更凸显，难以适应公司发展的要求。
三、公司HR优化对策及措施
企业之间的竞争，实质是人才的竞争。谁拥有了人才的优势，谁就能在激烈的市场竞争中立于不败之地。克拉玛依石化公司人才发展战略，应建立以优化HR结构为前提、以强化培训为根本、以人才引进为重点、以完善机制为保障的人力资源开发体系，实现由传统的人事管理向整体人力资源开发的转变，努力建设一支高素质的人才队伍，为全面提升公司的核心竞争力和公司的持续、稳定、健康发展提供强大的人才保障。
（一）确定培训重点，加大培养开发力度，努力提高现有人力资源的整体素质。坚持“围绕公司发展战略，提高三支队伍整体素质，强化HSE培训，服务生产经营”的指导思想，坚持“立足岗位，学以致用”的工作原则，进一步完善培训体系，规范培训管理，优化培训资源，强化培训工作的针对性和实效性，切实有效地提高培训质量，为促进公司科学发展提供人力资源保障。
1.建立健全相关制度，提高培训工作规范化管理水平。应从制度上对各单位各部门开展培训工作情况和效果评估等内容做出具体规定，建立各类人员岗位任职资格培训和岗位培训证书等制度，出台公司师资队伍管理办法，培养一批“双师”型骨干教师，为人才开发、技能培训以及职业技能鉴定等工作的全面实施提供制度保障。
2.采取多种有效措施，增强培训工作的针对性和实效性。为进一步提高培训的有效性和针对性，根据培训要求和工作性质的需要，在充分挖掘内部培训资源的同时，本着“干什么，学什么；缺什么，补什么”的原则，采取“走出去，请进来”的方法，优选外部有培训资质的培训资源，一方面可以有效地解决工学矛盾和培训资源缺乏的问题，另一方面可以 最大限度地选择有针对性的培训项目和培训资源。同时，根据公司《职业技能竞赛管理办法》，精心组织员工职业技能竞赛活动，确保员工参赛面达到95%以上，通过以赛促学、以赛促练、以赛促训，达到提高员工技能的目的。按照技师培养计划，加大高级技师、技师培养选拔力度，每年选拔一定数量的主体工种技师参加集团公司组织的技师培训，促进他们更新理论知识，提高实际操作技能。通过开展职业技能竞赛和技能鉴定工作，激发员工岗位成才，打造一支“懂原理，精操作，会应急”的高素质操作员工队伍。
3.强化对管理人员的创新意识和领导能力的培养。邀请国内外知名专家学者来讲学，有计划选送中青年管理骨干脱产进行工商管理、财务管理和资本运营等知识的培训，争取每年选拔3-5人送到国内高校进行培养深造。加强对55岁以下的处级、科级管理岗位人员工商管理知识和岗位资格的培训。加快对年轻后备人才的培养，通过岗位交流、交叉任职和挂职锻炼等多种方式为他们创造实践锻炼的机会。
4.强化对专业技术人员的专业理论水平和学习能力的培养。要按照“谁主管，谁负责”的原则，积极发挥好公司各生产专业处室的培训作用。各处室和基层单位要积极协调配合，相互沟通，认真制定教学计划，安排好授课老师，落实好培训人员，定期对所分管专业领域的技术和岗位操作人员进行技术培训，每季度保证6-8个培训学时的培训任务。技术培训以专业基本知识、新知识、新技术、新方法等为主要内容，注重知识和技能的更新、补充和拓展。同时结合集团公司培训计划选派专业技术骨干人员参加各类专业培训，以提高骨干人员的专业技术水平，促进骨干人才成长。
（二）加大投入力度，实施多渠道引进战略，提高人力资源的储备能力。
保证企业人才队伍的梯次结构，引进是重点。从公司长远发展的大局出发，必须树立人才资源投入是收益最大的投入的思想，进一步完善人才引进和使用的相关政策，加大投入力度，积极创造条件，为公司人才队伍建设创造不竭之源。
1.加大高层次拔尖人才的引进，解决生产建设急需。积极创建人才引进的“绿色通道”。要积极与克拉玛依市人才交流中心沟通联系，实现与政府人才市场资源共享，实现企业内部人才市场与社会人才市场的有效接轨。应大力与科研院所和各大高校联合开展课题研究，并以生产、科研项目为纽带，以健全相关配套政策为保障，多层次、多渠道、多形式地引进专业拔尖人才。应树立“不求所有，不求所在，但求所用”的用人观念，对引进人才实行“迁户自愿，待遇从优，考核兑现，留去自由”的政策，实现人才的双向选择和动态管理。
2.加大需求专业大学毕业生的引进，增强人才储备，调整人才结构。要在积极争取员工需求计划报批数量的前提下，加大公司在相关专业院校的宣传力度，扩大公司在相关专业院校的影响。坚持以优厚的待遇吸引人，进一步完善和提高公司引进人才的薪酬、福利等待遇，改善大学生公寓的生活和学习条件。坚持以真挚的感情吸引人，要在相关重点专业院校为品学兼优并自愿来我公司工作的在校生设立奖学金或助学金，定期进行联系和慰问，培养他们对公司的情感。结合公司发展对人才的需求，每年应重点引进一定数量的研究生和大学本科毕业生，以提高人才储备质量，调整人才队伍结构。
3.多渠道引进、培养操作技能人员，解决操作技能人员断档问题。要充分利用公司的培训资源，对新接收入厂的操作员工利用一年的时间进行上岗前培训，使他们的技术水平达到技能要求，以解决一部分技术工种人员短缺的矛盾。注重培育公司内外部劳动力市场，对公司所在地的职工子女有偿提供相关职业技能培训，使他们掌握一技之长，在生产建设需要时，以外用劳动力的形式招用，这样既缓解了操作技能人才短缺矛盾，又促进了地区的稳定。同时，根据检修、施工需要，合理利用外部 劳动力市场，做好外部劳动力的储备、招用工作，解决操作人员不足的问题。
（三）完善保障机制，有效发挥激励作用，充分调动各类人才的积极性。人力资源开发作为一项系统工程，机制保证是关键。企业引进人才、培养人才的根本在于使用，要通过完善机制和有效激励，充分调动各类人才的积极性，促进人才作用发挥，真正建立起人尽其才、才尽其用的良性机制。
1.建立人力资源开发责任机制。要提高公司各级领导对人力资源开发工作的极端重要性和紧迫性的认识，要把人力资源开发工作作为领导干部任期考核的一项重要内容。公司应将人力资源开发工作提高到涉及公司生存发展的战略高度来对待，彻底改变重使用、轻开发的现象，并为做好人力资源开发工作提供组织保证。要改变人力资源开发只是人事部门具体工作的错误认识，应成立公司人力资源领导小组，建立由党政一把手亲自挂帅、人力资源部门牵头组织、有关部门协同配合、齐抓共管、共同推进的人力资源开发工作新机制。
2.建立科学的岗位绩效考核机制。要着手制定科学的、可行的岗位绩效考核标准和考核方法，切实解决“干与不干一个样，干多干少一个样，干好干差一个样”的问题，充分发挥考核的激励、鞭策作用。应改进考核办法，重点解决考核什么、由谁来考核、用什么方式考核、如何确定考核结果、考核结果用来干什么等问题，初步实现由定性考核向全方位、多层次、科学规范的定量考核的转变，考核结果要与奖惩兑现，以此达到考核的预期效果和目的。
3.建立动态的人力资源整合机制。应根据组织结构调整、减少管理层次的要求，对现有人力资源继续进行有效整合，减少管理人员。对各级管理岗位要进行精简整合，减少岗位数量，并继续实行竞争上岗，对未能竞争上岗的管理岗位富余人员，根据本人的情况分别向专业技术岗位和操作服务岗位分流，以优化、整合管理人员队伍。按照主营业务产业发展对操作服务人员的需求，对有关单位的冗余人员进行整合调配，将冗余人员按情况分类妥善安置，尽量发挥每个人应有的作用，实现操作服务人员队伍优化整合。
综上，只有进一步创新HR开发新机制，建立适应中国石油石化发展的HR支撑体系，做到使用好人才、储备好人才、培训好人才、引得进人才、留得住人才，才能为公司可持续发展注入HR的新活力，为公司实施“51611”战略提供强大的智力支持。
注释：
①“51611”发展目标：2004年5月，克拉玛依石化公司确定了“51611”发展建设目标——500万吨/年原油加工能力，100万吨/年高等级道路沥青和60万吨/年高档油生产能力，年销售收入100亿元，吨油利润100元。
通过建章立制
强化“讲、比”领导
“讲、比”活动之所以能在杭齿集团经久不衰，始终保持旺盛的生命力和强大的影响力，在推进企业创新发展和服务企业生产经营工作中发挥着巨大的作用，正如戴宏长经常强调的，那就是：始终把建章立制放在先导的位置，始终把“讲、比”活动为企业创造效益放在中心环节，始终把“讲、比”活动为科技人员搭建实现理想的平台放在关键角度，始终把取得领导大力支持和科技人员积极参与作为检验“讲、比”活动策划组织的目标指南。
戴宏长任杭齿集团科协秘书长以来，一方面他依靠杭齿科协各学组和分会，以会议、网络的各种形式，动员和组织全体科技人员，积极参加“讲、比”活动，从面上扩大和保持企业“讲、比”活动的覆盖面和影响力；另一方面，他总是第一时间，主动向公司领导和“讲、比”领导小组汇报“讲、比”竞赛活动的策划、实施、进展情况、取得的成绩和遇到的困难，争取公司党政领导对科协工作和“讲、比”工作的重视、支持和指导，确保“讲、比”活动深入有效开展并取得预期效果。戴宏长经常要求“讲、比”项目主持人和参与者在项目策划和实施过程中，也要主动向部门领导汇报工作，获得部门领导支持与指导。
为保证“讲、比”工作有计划、有组织、有总结，戴宏长每年都要主持策划、组织召开杭齿集团年度科协工作会议暨科技工作会议，总结表彰前一年“讲、比”活动成果与先进个人，部署新一年的“讲、比”活动计划。公司党政主要领导、全体两级干部、科协学组组长、科协分会主任、各研究所所长、各分厂技术科长、公司技术专家和“讲、比”活动获奖人员参加会议。
戴宏长是企业科协工作一位老兵，上世纪90年代末，他就当选为公司科协委员会委员，参与公司“讲、比”活动的策划与领导工作。主持科协工作后，他更加注重“讲、比”活动制度完善与建设，要求制度文件必须适应企业管理体制的不断变革，对具体的工作具有可操作性，能推进“讲、比”活动深入开展。他亲自起草了《杭州前进齿轮箱集团股份有限公司“讲比”项目奖励办法》、《杭州前进齿轮箱集团股份有限公司“讲、比”竞赛活动重点项目立项审批办法》等文件，使“讲、比”活动有章可循、有据可查，激发了广大科技人员参赛的热情，保护了他们的合法权益。
为加强领导，公司成立了以公司总经理、科协主席为组长的“讲、比”活动领导小组，以总工程师为主任委员的“讲、比”项目评审委员会和由戴宏长同志担任主任委员的学术委员会，分工负责对企业“讲、比”活动进行领导、策划、指导和评审奖励。公司每年都安排上百万以上的资金，对优秀“讲、比”项目与“讲、比”先进个人进行奖励，为“讲、比”活动提供了有力的物质保障。
立足创新实践
解决发展难题
戴宏长十分注重将杭齿的“讲、比”活动与杭齿的生产经营实践紧密结合，注重把“讲、比”活动融入到企业生产经营中去。
在每年的科协工作会议期间，他都会强调：“讲、比”活动是一项实实在在的活动，他要求各学组、分会在规划年度工作中，要重点将“讲、比”活动落实到各单位生产和经营实际中去，特别是通过“讲、比”活动，解决科研和产品开发、工艺攻关、质量攻关、技术改造、节能减排、降本增效、经营管理多领域的难点和重点问题。为此，他每年都要主持编写年度“讲、比”立项指南，明确立项方向、要求和工作目标，指导公司科技人员申报“讲、比”立项，更加有的放矢地解决企业所需解决的问题。
这两年，杭齿共开展“讲、比”立项活动448项，参加人员达3659人次，经济效益达2.1亿元。其中多项“讲、比”成果被评为市级技术创新项目；新产品开发170多项；累计拥有各类实用、发明专利128件，其中有效专利115件，发明专利9件；主持起草、修订的国家和行业标准22项。
创新工作载体
激发“讲、比”活力
戴宏长接任杭齿科协秘书长以后，不满足于杭齿“讲、比”活动已取得的成绩。他认为创新是“讲、比”活动的生命之泉。他坚持与时俱进，不断创新改革，为“讲、比”活动赋予了新的内涵，力求使活动具有时代特征。
首先，戴宏长注重“讲、比”范围的拓展，把“讲、比”活动的评比范围扩大到科技成果、双革四新及科技论文，涵盖企业创新工作全领域、全过程，注重了企业创新工作的专业性与群众性相结合。这一举措大大拓宽了“讲、比”活动范围，充分发挥了科协组织的在协调、推进“讲、比”活动中的优势，极大地调动了包括广大科技人员在内的全体员工参与创新的热情，有力的激发了“讲、比”工作的活力，增强了“讲、比”活动在企业内的影响力。
戴宏长特别重视“讲、比”活动促进企业人才成长的作用，他担任科协秘书长后，在公司党政主要领导的支持下，制订了《杭州前进齿轮箱集团公司“中青年技术带头人”聘任办法》和《杭州前进齿轮箱集团公司“中青年管理带头人”聘任办法》两个文件，在公司内开展带头人评聘工作。自2007年开始，先后分五批聘任了50名“中青年技术带头人”和6名“中青年管理带头人”，这些人当中，目前已有4人走上了中层领导岗位，18人成为各研究所负责人。
投身“讲、比”活动
迎接新挑战
戴宏长作为企业科协负责人，两年来，不仅认真策划组织和指导企业“讲、比”竞赛活动，同时还亲自主持参与许多重要“讲、比”项目和技术研发工作。
2010年初，按照公司要求，他带队组建了船舶推进系统及可调螺距螺旋桨研发团队，在外国专家的指导下，系统消化、研究国际先进技术，带领团队开发设计了基于油缸内置的新型调距桨桨毂系列，建立了完整的型谱，优化桨、机、船系统配置和轴系设计，为船东提供船舶推进系统集成产品与服务，确保客户价值最大化。同时，通过项目实施，培养了一批初步掌握船舶推进系统规划、设计、计算和营销人才，为公司船舶产业发展打下良好基础。此项目获得了杭齿“讲、比”活动科技成果一等奖。
戴宏长还主持完成了电液控制、机液传动工程机械变速箱新测试线规划、设计与关键设备选型工作。整个测试线按照高效、清洁、环保、节能的要求进行设计，主要技术指标居于行业领先水平。
【关键词】一线；人力资源；优化配置；思考
市场竞争最终取决于人才竞争，强化人力资源管理工作，为企业提供人才资源保障，是企业应对激烈市场竞争的必然要求。本文通过对公司人力资源管理现状进行调查分析，从挖掘劳动用工潜力角度，提出如何进一步加强人力资源管理，使一线劳动力结构不断优化和合理。
1.公司人力资源管理现状
自2000年开始，公司着手进行人力资源开发与管理工作，并将其列入公司战略工作之一常抓不懈。至今，每年都形成人力资源调查报告、分析材料，或形势任务教育材料等，陆续出台了一系列加强人力资源开发与管理的措施和制度。几年来，在人才引进、人才培养、人才使用、人才管理等方面取得了长足的进步，为公司生产经营工作的快速发展，提供了有效的人力资源保障。
一是用工结构不断优化、职工队伍素质明显提高、一线用工总量正在逐步趋于合理。10年来，通过引进的本科以上专业对口或高层次人才、招聘劳务技术服务有限责任公司劳务输出工533人，全部充实到生产一线；大专以上文化程度人员占用工总数的45.15%；中级工及技师以上人员占用工总数的40.0%；一线生产人员占用工总数的60.41%。
二是录井队伍总量持续增加、装备明显改善、人员配备水平提高。目前，综合录井队伍发展到63支、人数505人，开发井录井队伍87支、人数为327人。在综合录井和开发井录井150支队伍中，取得中石化资质的甲级队、乙级队达到71支，占队伍总数的47.33%。
三是本着扁平化管理、精干高效的原则，不断调整公司组织结构，以适应现代化管理的需要。对公司组织结构进行了增设、更名、合并、撒消。调整为目前的11个机关科室、6个三级单位、3个直属科级单位、2个下属科级单位。
2.公司人力资源管理存在的问题
公司提出了 “十二·五”期间的发展愿景，不断提高公司市场竞争力和核心技术创新能力，打造国际一流技术、国际一流人才、国际一流队伍、国际一流成果，加快创建具有强劲发展力和生命力的国际一流公司。公司用工总量根据生产发展适量增长，用工结构不断改善，人员素质持续提高。但目前公司人力资源开发和管理还存在以下几个方面的问题：
一是一线生产人员、二线生产人员、后勤服务人员用工结构性矛盾的问题仍然存在，尤其是一线生产人员总量不足。
二是一线生产人员总量增加与质量的提高不协调，滞后于公司的队伍规模和市场开拓。
三是一线生产人员年龄比偏大、性别比（女性）偏多，不利于公司今后的快速发展。
四是一线生产人员文化程度和技能水平离公司的发展要求还有差距，有待于提高。
五是一线生产人员中复合型人才缺乏，技术骨干型人员数量不够，生产管理工作常陷于被动局面。
六是一线生产井录井队伍在人员素质等方面与探井录井队伍相比差距太大，制约了生产井录井队伍的发展。
3.挖掘劳动用工潜力，保证一线劳动力结构优化合理的意见和建议
只有真正把人力资源当作宝贵的财富，在人力资源管理工作中，树立“以人为本”的内动力挖掘理念，以企业的发展带动职工的发展，以职工全面发展促进企业发展。同时，在人力资源开发和管理过程中，做到“有所为、有所不为”，采取多管齐下措施，才能使公司人力资源管理工作再上新水平。
3.1解决一线队伍用工总量不足问题的意见和建议
（1）根据油田引进本科以上专业对口或高层次人才计划，结合公司发展需要，继续加大人才引进步伐，以引进石油地质专业的高校毕业生为主。发挥本科以上专业对口或高层次人才“岗位成才快、投入使用早、见效迅速”的优势，有效缓解公司高层次人才和专业技术人才缺乏的矛盾。
（2）启动并全面实施了子女就业援助工作。今后，油田将建立劳动力投入的长效机制，正确处理按需用工与解决子女就业的关系，采取让待业子女先参加就业技能培训，提高就业本领，再招聘就业的方式。
（3）探索建立内部劳动力市场，实行市场化操作，实现富余单位用工向缺员单位的有序流动。公司根据分公司人员余缺情况，有计划的指导分公司之间的人员流动。
（4）继续并推行“应急或预备队伍”办法，支援一线生产，使之制度化。为解决探井生产高峰期一线人员不足问题，组织“预备队伍”支援一线生产，达到即解决一线人员紧张问题，又使后勤、机关人员得到锻炼的目的。
（5）为适应公司外部市场规模的扩大，根据《劳动合同法》，和《公司劳动用工管理办法》有关规定，在明确“业务外包”、工程费用结算形式的前提下，对于外部市场的简单劳动岗位或临时性、季节性用工，使用外雇用工。
3.2提高一线队伍用工质量问题的意见和建议
（1）按照油田劳动用工有关政策，建立公司劳动力正常退出机制。包括劳动合同管理办法、劳动纪律处分规定、内部退养、劳动能力鉴定和特殊工种提前退休等等。要在坚持正面引导、政策规定宣传全面、具体待遇解释到位的前提下，做好此项工作，以达到企业减负、个人受益的目的。
（2）完善公司内部离（待）岗制度。继续完善有关管理制度，对于老弱病残等原因，不适应一线岗位工作人员，在本人自愿前提下离（待）岗。
（3）在一线录井队打破身份界线，实行全员岗位化管理。公司一线队伍中除正式职工以外，还有内聘职工、劳务公司员工等，随着油田子女就业援助工作的逐步实施，比例还将增加。同时应采取工资待遇随岗位变化而变化，即：员工的基本工资不变，岗点工资与同岗位的正式职工相同，以激发他们岗位成才的积极性，尽早成为录井队伍的技术骨干。
【参考文献】
关键词:人事管理 现状分析 建议
淳安县茧丝绸总公司为隶属于淳安县人民政府的国有企业。总公司成立于1989年，主要生产经营桑苗、蚕种、蚕茧、白厂丝、蚕丝被、蚕用物资等，年销售产值超3亿元。是贸工农一体化、产供销一条龙的农业产业化国家重点龙头企业、部级扶贫龙头企业、省级农业科技企业，负责全县蚕种生产、经营，蚕茧收烘、经营与管理。总公司设8个科室、1个仓储中心、6个蚕茧管理总站和30个茧站，下属淳安县桑园丝绸有限公司等7个经济实体。
一、企业人事管理现状分析
1、人力资源配置机制与市场经济体制不相适应。首先，人事管理仍然沿用计划经济时期的行政管理，缺乏市场的合理配置。当前淳安县茧丝绸总公司的管理者都是由淳安县人民政府任命的。其次，总公司干部员工有3种不同编制，即公务员、事业编制和企业编制。不同编制人员往往习惯从自己身份考虑问题，这种人力资源配置与市场经济体制极不适应，影响企业的团结与协作，企业缺乏生机和活力，限制了企业的发展。
2、结构老化，人才难进。首先是年龄结构老化，淳安县茧丝绸总公司现有在职员工142人，其中50岁以上员工26人，占18%；40至50岁员工多达72人，占51%；30至40岁员工35人，占25%；而30岁以下员工仅9人占6%。其次是技术结构老化，现有在职人员中，硕士研究生仅1人，占1%；本科学历25人，占18%；大专学历31人，占22%；大专以下学历85人，占59%，且大多为初中文化程度。总公司年龄结构严重老化，技术结构对新知识、新技术的接收能力也较弱。公司的人才引进需要政府增加编制，大多是从大专院校招聘毕业生从事技术指导工作，或者招聘退伍军人在基层茧站从事蚕茧收烘管理，没有一套科学的招聘体系，大多是由管理者决定录用谁。
3、薪酬缺乏激励机制。该企业工资体系较为复杂，公务员和事业编制人员工资是由县财政全额下拨，企业编制人员工资由公司自己负责。事业编制人员按职称工资发放，企业编制人员按职务工资发放，奖金、福利等统一按职位发放。这种工资体系缺乏激励机制，“干与不干一个样，干多干少也是一个样”，无法调动员工的积极性，使得员工的干事氛围是能不做尽量不去做，做与不做完全看员工个人的“奉献”精神。
4、人事部门职能不健全。该企业人事部门职责：（1）负责公司党委和纪委日常工作；（2）负责干部考察、考评，办理招工招干、人事调动任免手续；（3）负责劳动工资管理；（4）负责技术职称评聘和事业人员工资工作；（5）负责离退休工作；（6）负责机关党建工作；（7）负责老年党支部工作；（8）负责信访工作；（9）负责公司工会、共青团、妇女等群团组织的日常工作，做好计划生育、文明创建、满意评选、社区共建和结对帮扶工作；（10）负责党委宣传报道策划工作，加强企业文化建设，抓好员工的疗养培训、参观学习和派遣锻炼的安排管理工作；（11）负责社会综合治理、安全生产管理和普法工作；（12）做好公司机关值班安排工作；（13）完成公司领导交办的其它工作。
从该企业人事部门职责看，人事管理制度缺乏科学性。一方面，把人力资源管理等同于劳动关系管理。主要负责劳动关系手续办理、劳动工资管理等，对人力资源管理中的人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理等方面少有或者没有涉及，难以发挥企业人事管理部门的重要作用。
二、建议
针对淳安县茧丝绸总公司人事管理方面存在的问题，提出以下建议：
1、健全人事管理部门职能。人是企业中最活跃、最具有开发能力的资本。对人力资本投人后的产出会远远大于对物质资源投人后的产出。企业要获取并维持长久的竞争优势，就必须建立起科学的人力资源管理体系。人力资源管理一方面要求根据企业战略目标的要求，确定一定时期内企业人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤及总预算安排；另一方面要求企业制定一套完善的人力资源管理职能体系。淳安县茧丝绸总公司应在当前人事部门职能的基础上，增加人力资源规划、员工招聘、培训和开发、绩效管理等职能，确定专人负责，并互相支持和配合。
2、建立规范的人员招聘制度。淳安县茧丝绸总公司应制定一套规范的招聘制度。在招聘之前先进行人力资源的需求预测分析，确定企业究竟需要什么样的人；招聘过程中结合科学评价系统来对候选人进行评价；招聘后要对新员工进行系统地培训和对其工作情况进行跟踪反馈，以不断完善现有的招聘系统。当前总公司员工年龄结构老化严重，人力资源部门要及时做好岗位人员需求预测，组织实施人员招聘工作，按规范的招聘制度招聘到企业需要的员工。
3、加大企业人力资源培训与开发力度。不仅新招进的员工需要培训，老员工同样需要培训。通过培训，可以提高员工的能力水平以及对组织的归属感和责任感，进而提高企业组织绩效。人事部门一定要把对员工的培训培养当作一件大事来抓，加强对培训工作的管理，尤其要根据企业发展战略制定合理的培训计划，进行合理的培训需求分析，在此基础之上确定究竟需要对哪些员工进行培训，需要进行哪些方面的培训，在什么时候进行培训；对培训讲师、培训教材、培训形式和方式一定要严格把关，对培训经费和时间一定要给予充分的支持；在培训结束后，一方面要对培训的效果进行检查，确定培训内容、参与培训的人选、培训讲师、培训教材、培训安排等是否合适，另一方面还要给参与培训的人员创造环境，让他们能把通过培训所掌握的内容运用到工作中，并把所学到的内容及其运用与对他们的考评、提升等紧密结合起来。针对淳安县茧丝绸总公司蚕茧收烘专业性强的特点，可以从内部培养专业技术扎实、经验丰富的人员作培训教师，新进的员工先进行集中培训，再安排师傅在工作岗位上教，定期进行培训成效考核，以提高员工专业技术水平，为公司创造更好的效益。
4、建立有效的激励、制约机制。激励机制就是通过外在的刺激达到调动人内在积极性的一种机制。激励可分为物质激励与精神激励。物质激励主要是给予与其贡献相符的薪酬待遇，精神激励主要是创造良好的工作氛围，授予各种荣誉称号和对作出突出贡献者给予不同形式的嘉奖（比如旅游、医疗、提供深造和培训资金等）。有效的激励机制不仅可以调动员工的积极性，激发他们的创造力，而且可以增强公司的内部凝聚力和竞争力，稳定公司人员结构，提高公司在市场中的整体竞争力，进而促进公司的不断发展和效益增长。制约机制也称约束机制。建设行业制约机制，就是要运用法律手段做好公司内部的监管工作。只有制约机制和激励机制相互配套与组合，才有可能获得预想的管理效果。该企业应做好以下几点：首先，要对企业员工进行合理的配置，把每个员工放到最能发挥他们的作用、体现他们价值的职位上，并为员工的工作创造良好的工作条件，通过有挑战性的工作，激发他们的工作热情。其次，要完善薪酬管理系统，建立与其他公司相比有竞争力的薪酬体系；一定要注意公司各个部门、各个职位之间的公平性和合理性；员工的薪酬一定要体现员工的贡献，多劳多得，少劳少得。第三，要建立有效的精神激励机制，做到物质与精神奖惩相结合。应该从满足人的精神需要出发，运用“文化管理”，努力营造尊重、和谐、互相关心、互相帮助的企业文化氛围，激发员工的积极性和进取心，彻底改变当前这种“吃大锅饭”的局面。
5、建立科学的绩效管理系统。可以从如下几个方面着手：把对员工的绩效要求与公司的需求结合起来，即应将公司发展目标进行分解，落实到每个部门以及每个员工头上，可以分科室、总站和下属企业将公司目标任务进行分解，总站可进一步落实到茧站员工；针对每个员工的绩效要求，制定科学合理的考核标准；在员工的工作过程中，管理人员应该及时地向员工提供反馈，让员工知道自己的工作进展是否符合公司的要求，同时根据员工的工作表现，进行相应的辅导和激励；总公司制定一套切实可行的考评方法，并一定要加强对科室、总站和下属企业负责人的培训，让他们掌握这套考评方法；考评结束之后，还应该根据员工的绩效情况，采取进一步措施，包括奖励优秀的员工，帮助暂时落后的员工，制定相应的计划来帮助员工提高他们的业绩水平。
三、结束语
人事管理是现代企业的核心资源，充分发挥人事管理的作用是关系企业生存和发展的大事。应该注意的是：人事管理的各项具体活动，是按一定程序展开的，各环节之间是关联的，呈系统性。没有工作分析，也就不可能有人力资源规划；没有人力资源规划，也就难以进行有针对性的招聘；在没有进行人员配置之前，不可能进行培训；不经过培训，难以保证上岗后胜任工作；不胜任工作，绩效评估或薪酬管理的改善就没有意义。因此，淳安县茧丝绸总公司的人事管理工作首先应完善人事管理部门职能，再去抓好每一个环节。但是，无论从哪个环节抓起，都必须最终形成一个完整的系统，就是说要保证各环节的连贯性和互相支持。否则，人事管理就不可能有效发挥作用。
（说明：淳安县茧丝绸总公司的人力资源管理仍然沿用计划经济时期的行政管理，故本文标题对该企业的人力资源管理称为人事管理。）
参考文献：
【关键词】苏州市吴中保健药业公司 员工培训 培训问题 员工培训机制
1.引言
现代经济社会是在比较高的生产力发展水平、较完善的市场化机制、达到一定程度的民主化、法制化和先进的文化环境中运行的,它与教育、科学、知识的联系十分紧密,因此,人的因素对经济社会的影响越来越突出,人力资本已成为现代经济社会全面发展的动力和决定因素。培训无疑是进行人力资本投资的重要形式,是开发现有人力资源和提高人员素质的基本途径,对增强企业核心竞争力,提高组织绩效有重要作用。因此,本文将通过对苏州市吴中保健药业有限公司如何建立合理的培训机制进行个案分析研究,旨在为我国中小民营企业如何有效的进行员工培训带来一定的启发。
2.苏州市吴中保健药业有限公司员工培训现状分析
2.1苏州市吴中保健药业有限公司背景介绍
2.1.1公司简介
苏州市吴中保健药业有限公司(下文简称吴中药业公司)始建于1985年,公司占地7300平方米,现有员工二十五人,固定资产420万元,年销售收入200万元,是一家生产及销售药品软膏剂、蚊蝇灵、化妆品(护肤类、发用类、香水类)和桶装饮用纯净水的小型民营企业,吴中药业公司拥有“康福”、“吴中”、“春申”三个品牌的产品,具有较强的科技开发能力和先进的质量检测手段,已于2003年6月获得江苏省药品监督管理局颁发的《药品生产质量管理规范》(简称GMP)认证证书。该公司的产品几乎全是以中草药为主要原料生产的,研制推出的减肥瘦身产品在其目标市场上享有良好的声誉,其中康福牌天然苗条霜、康福牌纤体瘦身膏已在全国各类美容院、瘦身中心、减肥门诊普遍使用,占有了较高市场份额。
吴中药业公司的高层管理部门中,家族成员及带有亲属关系的人员所占比重较大,因此它属于一家小型家族企业[6]。
2.1.2公司组织结构及亲属关系分析
目前,吴中药业公司共设五个职能部门,即总经办、财务科、供销科、生技设备科、质管科。由总经理领导,各副总经理分管各个科,各科室由科长直接负责,详见图2.1。
处于公司组织机构较高层次的两位副总经理属于外聘的工程师,分别是公司质量负责人和生产负责人;财务科及总经办的负责人虽不是家族成员,但与家族成员有较深的渊源。综合上图我们可以看到,在吴中药业公司的组织机构中,家族成员占了相当大的比重,并且还有相当部分的具有亲情纽带关系的员工分布在后勤、车间等岗位上。
2.1.3 公司员工素质结构分析
吴中药业公司员工素质结构及学历统计分别见表3.1和表3.2所示。
从以上两张图表可以看到,吴中药业公司领导层的素质水平较高,但公司员工整体素质偏低,学历在初中及以下的达到了48%,将近公司总人数的一半。员工平均年龄偏大,三十五岁以下的员工仅有四人,五十五岁以上的员工有五人,并且较高学历水平的员工年龄相对较大,年龄较轻的员工学历层次普遍偏低。在未来几年,随着部分员工的退休离职,吴中药业公司的员工素质水平可能会有一个较大滑坡。
2.2苏州市吴中保健药业有限公司员工培训概况
2.2.1公司培训组织机构
吴中药业公司依据国家对制药企业资格认证的要求,为使药品生产符合要求,使药品的有效性、安全性和稳定性达到标准,从而保证药品质量,规范自身的药品生产和经营行为,成立了员工GMP培训小组,见图3.2。该培训小组负责对年度培训计划进行修订、变更、监督和编制工作,由总经理直接领导,并委任总工程师具体主管,由总经办作为职能部门负责对整个公司GMP培训教育工作的统筹协调工作,研究和制定公司的培训教育计划和实施方法。
2.2.2培训内容
培训的内容以《药品生产质量管理规范》、《药品管理法》等为基础教材,主要围绕GMP原则、规定,结合公司各类产品的生产工艺,质量检验等向员工授课。公司每年根据工作需要,会选择员工外派学习,学习的内容主要以技术知识为主。
2.2.3培训方式
培训的方式是有偿聘请部分有经验的老师或专家来公司讲学或作专题报告或是由公司的工程师授课;对涉及到实际具体操作的内容,安排现场观摩及模拟演练。员工个人要求的学历教育、计算机、外语培训在得到公司领导批准以后,学习期满成绩合格,可由公司报销适当比例的学费。由公司出资培训的员工,在合同服务未满五年辞退或自行离职者,要赔偿培训费,赔偿办法为每服务满一年减赔20%,服务满五年可不赔偿。
2.2.4培训考核
某一项目培训结束后,会由培训领导小组编制考题,对受训人员进行考核和综合评定。综合评定是对员工各方面GMP知识和技能的考评,由主讲教师、主考人员和领导小组成员共同给出评价,作为奖惩评定的重要依据。
2.2.5员工培训参与度
在吴中药业公司的GMP培训管理制度中提到,公司会在每年设备大修期间,集中对员工进行重点GMP培训,并且鼓励支持各车间、班组或个人进行自己组织的有效形式的GMP培训学习。技术和管理人员必须参加每年组织的GMP培训。2007年度公司组织培训活动10次,参加人次219人次,平均3小时/次。
2.3对苏州市吴中保健药业有限公司员工培训的评价
从以上介绍可以看到,吴中药业公司成立了专门的培训工作小组,进行了一定的培训,绝大部分员工或多或少从培训中收获了知识。但是和多数民营家族企业一样,吴中药业公司的员工培训工作存在着许多问题。
2.3.1培训组织机构不健全
吴中药业公司成立的员工GMP培训工作小组是一个由总经理直接领导的,总工程师主管的,总经办承担培训实施工作的培训机构,由这样的组织机构引导的培训,完全是迫于形势,使得培训从对象、内容到需求,均存在针对性较差的问题。
2.3.2缺乏培训需求分析,培训内容狭窄
吴中药业公司的所有员工培训都是围绕着《药品生产质量管理规范》展开的,因此称为员工GMP教育培训,培训内容全是关于GMP的相关知识介绍、GMP的规则要求、质量管理知识、公司某产品的生产设备、工艺介绍等。国家对药品生产企业的基本要求是要通过GMP认证,而GMP认证的条件中有对员工进行GMP培训的要求,因此从某种角度看,吴中药业公司目前的员工培训工作是一种被迫的、强制,导致了培训的内容缺乏前瞻性。
2.3.3 领导者培训观念落后
吴中药业公司虽然有一定的培训活动,也制定了相关的培训制度,但这不能掩盖公司高层在培训观念上的落后。吴中药业公司作为一个小型的制造类企业,它和多数中小企业一样,资金并不宽裕,在人才培养上都存在明显的短期行为,舍不得对人员培训进行投资,希望将员工招来即能很好的匹配岗位需求。
2.3.4缺乏培训激励措施,员工培训动力不够
从公司的角度看,吴中药业公司并没有制定培训所取得的成果与员工奖酬、晋升之间关系的制度,也就是缺乏激励员工参加培训并争取良好培训效果的措施。
员工自身培训动力不够,主要是从家族成员与非家族成员两个方面来讲。对于家族成员来说,目前他们占据着公司组织机构中比较重要的位置,他们的工作目标就是能稳当的完成本职工作,自身不会去寻求获得能力提升的机会。而从非家族成员的角度,培训显得更没有必要。
2.3.5培训评估不足
吴中药业公司制定了有关员工培训考核的制度,也有一定的考核方法,但没有认真执行,流于形式,没能有效约束员工的参训行为,使得培训的效果较差。其次,考核制度本身存在不合理之处。考核的方法单一,只是进行笔头考试,与实际工作脱节。
3构建苏州市吴中保健药业有限公司员工培训机制
前文已经介绍吴中药业公司并没有系统的员工培训机制,在许多环节存在比较大的问题,虽然制定了一些培训制度,如受训人员离职赔偿的规定,但在执行时不规范,因此笔者将从构建完整的员工培训机制的角度探讨吴中药业公司员工培训机制的构建。
3.1设立培训主管部门
一个完整的培训机构是构建员工培训机制的前提,针对吴中药业公司目前没有设立人事部门的情况,可在总经办下设培训部,该部门的工作贯穿培训的需求分析、计划、实施、评估等环节。
在该部门负责人的选择上,可通过内部培养非家族成员。这样的人选对公司情况比较了解,不需要太久的磨合,也能避免家族偏见造成的培训不公现象。培训活动涉及到的责任人包括:总经理、培训主管、专职讲师、各科室负责人、各科室兼职讲师等,培训部门应对这些人员的培训职责进行清晰的界定。培训主管部门同时要对培训部门的员工进行培训需求分析,必要时也要培训,而总经办要负责对培训主管进行考核。
3.2健全领导支持机制
在培训中,企业的决策层对培训工作的重视程度、参与性往往对培训效果起着主导作用。吴中药业公司决策层的培训理念仍比较落后,而培训活动要想获得成功,尤其需要企业决策层和管理层的参与支持,因此,吴中药业公司必须健全领导支持机制。
首先,总经理要在“人力资源开发的投入是一种最有效益的投入”的观念指导下,重视建立和完善企业培训体系,包括尽快组建企业培训管理机构,内部培养培训负责人等,对这个机构和负责人要有明确的职责分工和考核办法。其次,总经理要拟定公司未来五至十年的发展目标及人才储备方案,交由培训主管部门据此编制公司年度和中长期培训规划,并对重要技术业务骨干的培训进行研究。第三,公司要对培训费用给予支持保证,并根据实际需要把培训费用列入公司预算,适当留有余地,保证开支。第四,总经理必须摈弃非家族成员不可靠不予培训的观点,对所有员工一视同仁。最后,针对吴中药业公司管理人才培养明显滞后的情况,总经理应客观地强调加强管理人员的培训,并在以后形成管理培训与技术培训平衡的局面。
3.3完善需求分析机制
有效而恰当的培训不是随意的、无计划的,而是有目的、有计划的,这就要进行需求分析。需求分析的科学性、正确性,直接关系到培训内容、培训方法和培训效果考核的科学性。科学的需求分析机制主要包括组织分析、工作分析和人员分析[7]。
3.4建立培训归责机制
就培训责任而言,公司和员工都应分别承担各自的责任。加里・S・贝克尔较早就从培训投入与收益的角度,分别对企业和员工的培训责任进行了界定,他把企业培训分为两种基本类型:第一种称为“一般培训”,员工接受此类培训获得的知识和技能,不但对本企业有用而且对其他企业也有用;第二种是“特殊培训”,接受特殊培训的员工所获得的知识和技能,只对本企业有用而对其他企业用途很少或根本无用。贝克尔认为,第一种培训应该主要由员工个人承担培训责任并支付培训成本;第二种培训则主要由企业负责并主要由企业支付培训成本[8]。根据此界定,吴中药业公司可将外语培训、计算机应用培训、管理培训、在职学历教育等确定为“一般培训”,把GMP培训、企业文化培训、岗位操作技能培训等确定为“特殊培训”,以制度形式规定员工接受不同类别培训所应承担培训费用的比例。
3.5完善培训实施机制
3.5.1系统策划培训内容
培训内容需要兼顾知识、技能与态度,使员工的整体素质符合职务工作、绩效改进与公司发展的要求。前文的需求分析机制主要考虑的是员工的知识与技能,而员工态度与价值观的培养无疑是员工学习知识与技能的基石。在吴中药业公司这样的小型家族制造企业中,不可否认的是大多数员工缺乏进取心,典型的“老黄牛”型员工。因此,在兼顾知识与技能培训的同时,态度培训应经常提上案头,逐步改善公司员工的精神面貌。另一方面,培训部门要考虑处于不同层次、类别人员培训内容需求的差异性,设置不同培训方案,通过不同途径达到同样目的。
3.5.2灵活的选择培训师与培训地点
培训师选择的重点是考虑老师所具备的技能、培训经验、信誉等等,可以是外部邀请专家,也可以是内部的资深员工。在吴中药业公司内部拥有两位资深的专业工程师,对公司非常了解,工作经验比较丰富,因此如果培训的内容是专业生产及质量管理知识,可以请他们作为培训师。培训地点的布置要有利于促进培训的效果,必须考虑和培训内容结合,根据老师与学生、学生与学生之间交流需要的程度做出不同的调整。
3.5.3针对性地设置培训方法与技术
员工培训方法多种多样,各种方法耗费的时间、费用、适用范围各不相同,有其相应特点与适应性。如“角色扮演法”对于受训者态度培养、沟通技能培养尤为有效;“案例分析法”对于培养受训者发现问题、分析问题、制定对策等能力有着明显的效果;“研讨会法”可以达到在较短时间内迅速获取较多信息的目的[9]。吴中药业公司要针对培训目的、培训项目、培训对象的差异性及具体要求,选择适应的培训方式方法,以提高培训的有效性。
3.6引入激励推动机制
吴中药业公司大多数员工对于培训的态度是不排斥、不主动,因此必须把培训效果与员工的奖酬、晋升、职业生涯相挂钩,以调动员工参加培训的积极性和自主性,这就是激励推动机制,它分为物质激励和精神激励。在物质激励方面,对于技术型员工,吴中药业公司可以建立技能工资体系,将薪酬直接与员工的知识技能挂钩。在精神激励方面,也可采用多种多样的方法。如评选学习明星、技术能手、创新能手等进行表彰;在评选劳动模范、先进工作者时,把参加培训、掌握新知识和技术业务能力作为重要条件等。
3.7完善考核评价机制
培训评估,就是公司在员工培训过程中,依据培训的目的和要求,运用一定的评估指标和评估方法,检查和评定培训效果。通过培训评估让培训师、受训员工、公司决策者都可以得到相应的反馈信息。对培训活动的评估要贯穿始终,即应该从培训需求分析是否正确、培训项目设计是否合理、培训实施是否规范、培训效果是否显著等方面,全面进行考核评价。
3.8规范执行受训人员离职约束机制
大多数民营企业不愿意对员工进行培训投资,很大一部分原因是害怕受训人员流失,造成人财两空的局面。吴中药业公司的领导,也出于该方面的考虑,制定了受训人员离职前不满服务年限的赔偿制度,但其规定过于泛泛,对“由公司出资培训的员工”界定不明确,因此有必要细化。
对于只获得过一般培训的大多数员工,通常不宜采用设定刚性约束条件的方式限制员工的流动,而应该采取正向激励方式(如前文所述)保留员工。对于享受到特殊专项培训的员工,由于公司为其培训支付了较高的培训成本,所以须签订培训协议,在协议中约定为企业服务的年限、违约赔偿及竞业避止等条款。约定的服务期和违约赔偿额度要合理,服务期的约定一般在2到3年为宜;赔偿额不能太高,高额赔偿非但不能留住人才,反而会引起员工的反感。如果受训员工在约定的服务期限届满之前提出离职,那么员工必须按比例补偿公司一部分培训费用[10]。
4苏州吴中药业公司员工培训机制正常运行的保障
4.1培训环境的保障
培训活动的有效开展,需有较齐备的培训物质条件,主要包括培训设备、场地、器材等,也需要后勤服务部门提供保障。公司从上到下都要努力营造尊重知识、尊重人才的环境。
吴中药业公司应运用科学的评价标准,公正、合理地对员工的德、能、勤、绩进行综合评价,根据评价结果奖优罚劣,优胜劣汰,形成一个既有动力、又有压力的竞争环境。这既有利于员工奋发向上、积极进取、不断提高素质,也为优秀员工脱颖而出创造了条件。
4.2培训制度的保障
培训工作要想取得好的效果,就必须建立一系列的制度,用制度的硬力量去约束员工。因此,为确保吴中药业公司的员工培训机制能正常运行,应将机制中涉及到的相关要求制度化。要使得员工认识到培训不仅是一种权利,也是一种责任。
结论
在经济全球化的趋势下,企业之间的人才竞争愈发激烈,人力资本己日益成为支撑企业发展的战略性资源,对人力资本的投资,也日益成为企业至关重要的管理环节。而对员工培训的投资,是企业进行人力资本成长投资的重要渠道。
苏州市吴中保健药业有限公司作为一家小型民营家族式企业,领导者的管理观念相对落后,没能对人力资源开发工作引起足够重视,公司的员工培训工作存在比较大的问题。为了改进吴中药业公司的人力资源开发工作,公司必须建立起一个适用的员工培训机制,尽快完善人才储备,避免因人才问题影响公司的长期发展。民营家族企业的管理模式是多种多样的,但员工培训却有着一定的普遍性,所以,本文希望通过苏州市吴中保健药业有限公司员工培训的实践案例,试图为我国的中小民营企业引入和有效地实施企业员工培训机制带来一定的启发。
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作者简介:
一、经营管理优秀类
01 xxx，男，1981年12月出生，汉族，中国共产党党员，MBA在读，轧钢高级工程师，现任棒材厂圆棒车间主任。
自担任车间主任以来，他在管理上注重理论学习和考核、激励机制的实践应用，能有效激发团队活力。新应用负偏差正态分布集中度考核模式，积极探索异化生产模式，推动柔性化及减量化生产技术应用，不断优化换品种钢种组织模式，逐步推行区域负责和标准化作业制度，促使棒材产、质量步步攀升，年产突破120万吨，成材率创历史最佳水平。近年来，"高强度抗震钢筋生产开发"等多个项目荣获公司科技进步一、二等奖，"应用数理统计工具提高棒材负差率"、"基于物联网基础上的棒材按炉送钢质量管理"、"生产准备优化管理"、"事故预防管理"等项目获公司管理创新奖。
他全程参与了优质圆棒工程建设，并于2013年担任圆棒车间主任、书记。作为圆棒线协调人，他推行"日事日清"工作模式，推动专业联动协作，带领圆棒团队攻坚克难，实施了大量技术改造；通过推荐科级后备干部担任专题攻关组长、适度放权、帮扶支持、绩效对比等考核激励措施，营造了积极向上的良好氛围，年轻的圆棒也取得了累累硕果：顺利完成了"圆棒达产达标攻关"、"圆钢高产稳产攻关"两个公司重点项目，其中"圆钢高产稳产攻关"项目荣获公司科技进步一等奖。同时，"优质圆棒新员工安全生产技能培训管理"项目获公司管理创新奖，圆棒车间获2015年度三个文明建设"先进集体"称号。
他还曾获得首届全国钢铁行业"最美青工",三明市"优秀共青团干部",集团公司三个文明建设"先进标兵",三钢"十大青年科技先锋""优秀共产党员"等荣誉。
02 xx，男，1986年1月出生，汉族，中国共产党党员，MBA在读，电气高级工程师，现任中板厂调度科副科长、党支部副书记。
他是中板厂最年轻的科级干部和副处级后备干部，先后参与了中板厂各阶段的重要工程项目，为中板厂达产达效、生产过程信息化、产能升级做出了积极贡献。在专业技术领域，他是拔尖的，其负责的项目《"狗骨"轧制技术控制系统的开发》，直接经济效益达800万元/年，并获评公司"首届十佳改善提案" 并成功申报专利。
为了培养综合性管理人才，2013年，他调任调度科副科长，负责信息化管理、生产管理、节能管理等工作。他负责量化考核项目中将考核制度转化成表单交信息技术公司进行编程这一重要环节，为量化考核试点落地发挥了关键作用，推动中板厂成为公司范围内第一家实现生产线岗位量化考核系统全部上线的单位。该项目共新增各岗位量化考核报表47张、汇总报表8张、中间过程运行实绩表54张、修改运行实绩版面12张，并获评公司管理创新项目特等奖。
2014年，他负责构建成本利润中心平台，他从模拟经营、财务、供销等经营管理环节入手，将中板厂分成5个利润中心和10个成本中心，通过数据上线实现成本利润中心的模拟结算，该项目获评公司管理创新项目二等奖并报送中国钢铁协会管理创新成果评审。
2015年，他负责推进流程工作，为中板厂培养了一批流程和优秀培训师，推动中板厂共完成了740篇流程的编写、培训和落地，该项目获评公司管理创新项目特等奖。
他还负责了建立能源简报制度、搭建异常管理平台等管理项目，着力于从科技先锋到管理人才的转变。他还曾获得"三明青年五四奖章",全国钢铁行业"青安杯"竞赛优秀个人，集团公司三个文明建设"先进标兵",三钢"十大青年科技先锋""优秀团干部"等荣誉。
03 xx，男，1978年8月出生，汉族，中国共产党党员，MBA在读，烧结高级工程师，现任原燃料采购公司原料科科长。
在烧结厂工作的13个年头，他潜心抓好烧结生产技术和管理工作，主持和参与过30多项科技攻关项目，其中"烧结机烟气循环全烟气脱硫技术"荣获三明市2015年度科技进步奖一等奖。他善于学习、总结，撰写、发表了《提高130㎡烧结机利用系数的实践》、《三钢烧结机的技术及生产管理进步》、《三钢烧结厂配加菱镁石生产实践》等多篇专业论文。他曾是烧结厂的优秀技术型干部，享受一级等级工程师、厂级专家津贴等，并在2014年8月被推荐为分厂级后备干部。
2015年2月，他调任原燃料采购公司原料科科长。他快速适应从生产单位到经营部门的角色转变，并在实际经营工作中表现突出。2015年，他主要负责的"原采非生产工序降成本"项目，以降低整体物流费用为主线，通过"选择合理的靠港码头、重新招标汽车运输车队、铁路运输费用谈判降价、推进差异化运输"等措施，有效降低了整体物流费用；利用"推迟支付港口装卸费用，减少资金占用，改变乌球原有采购模式，降低含铁原料库存资金占用"等方式，降低了采购成本，2015年度实现降本5300余万元，为集团降本增效做出积极贡献。他主要参与的"降低进口物资物流费用"项目获2015年三钢管理创新成果一等奖。
他还曾获得集团公司三个文明建设"先进标兵",三钢"十大青年岗位能手标兵""优秀共产党员",烧结厂"先进个人""先进工作者"等荣誉。
04 xxx，男，1976年9月出生，汉族，中国共产党党员，MBA在读，自动化高级工程师，现任质计部计量科长、机关党支部书记。
他是推进三钢计量检测体系到测量管理体系不断进步的主要参与者。通过对质控点和关键测量点的测量过程控制，确保生产工艺的顺利和产品质量的稳定。多次在福建省计量工作等会议上做能源计量的经验交流。
他追求技术与管理的极致。福建省第一的衡器维护技术使三钢进出厂衡器计量精度远超国家标准，每年创造效益达千万元。2014年上线的物资计量无人值守系统以其先进技术带来每年200多万元的减员增效效益，结合系统创新的复磅抽查、数据双备份、大数据分析等方法杜绝了计量作案，保证了价值上百亿的物资计量安全。
他秉持"服务创造价值"理念，使公司成为全国冶金行业具备一氧化碳报警仪自检能力的三家企业之一；用数字压力计标准装置取代20项企业最高标准；主动开展温度、压力类测量设备和子公司主要测量设备的计量校准服务，每年为公司减少费用50万元。他构建的团队不断涌现出三明市劳动模范王明钢等先进个人和集体，创新出动态衡模拟检定等众多国内首创的技术。
他还曾获得全国测量管理体系"优秀内审员",冶金计控系统"先进个人",集团公司三个文明建设"先进标兵""先进工作者",三钢"十大青年科技先锋"等荣誉。
05 xx，男，1981年3月出生，汉族，中国共产党党员，炼铁工程师，现任小蕉实业公司总经理助理、天尊铸业公司法人代表、总经理。
自参加工作以来，他先后担任三钢炼铁厂原料车间、一高车间副主任，二高车间工艺副主任兼党支部副书记，一高车间主任，小蕉实业公司总经理助理兼铁前车间主任。2015年10月转入全新领域，担任福建天尊铸业有限公司法人代表、总经理。
他在担任三钢炼铁厂主生产车间（副）主任期间，参与"降低燃料比攻关" "高炉冷却制度优化""提高高炉喷煤比""提高入炉风温"等多个技术攻关项目，高炉经济技术指标不断突破，燃料比、产量多次破历史记录，为炼铁系统增产降耗、对标挖潜起到积极作用。同时，他还积极投入到管理创新工作，全力打造现代化、平坦化整洁明亮的高炉生产平台，参与的《2013年打造炼铁南区高效、清洁生产样板工程》项目获得公司管理创新二等奖。
2014年11月调任小蕉实业公司铁前车间、铸业车间主任后，他攻坚克难，在消化历史原料库存、焦丁入炉攻关、品种铁冶炼、烧结配料攻关、中频炉寿命攻关、减少铸件粘砂降低消耗等全流程降成本项目中取得较好成绩。2016年铸业车间经营方面更是有声有色，前两月营业利润同比2015年累计降亏110万元，在打造铸业精品，降亏求发展的道路上找出一条新路，为企业发展做出应有贡献。
他还曾获得集团公司"优秀工作者""优秀党务工作者",三钢"十大青年科技先锋"等荣誉。
06 xxx，男，1978年8月出生，汉族，中国共产党党员，本科学历，冶金工程硕士学位，MBA在读，炼钢高级工程师，现任安全环保部副部长。
在炼钢生产一线工作时，他善于总结生产工作经验，改进技术难题。他主持和参与的技术创新项目多达40余项，其中"转炉控渣出钢工艺技术"项目获福建省科学技术奖二等奖和三明市科技进步奖二等奖，"100吨转炉低成本洁净钢生产集成技术"项目获冶金科学技术奖二等奖和三明市科技进步奖二等奖。他累计获公司科技进步特等奖3项、一等奖8项。他与项目成员共同拥有发明专利1项，实用新型专利3项，专利"出钢口闸阀挡渣系统自控技术成套装置"获福建省2010年首届专利奖二等奖。
2012年，他调任集团公司安全环保部副部长。他始终以高标准要求自己，对外积极沟通协调，对内加强服务职能，认真做好安全管理工作。他组织编制和完善管理制度，开展安全教育培训、隐患排查治理、安全生产标准化创建及建设项目"三同时"等工作，全方位、分阶段实施安全目标综合控制管理，实行从快、从重、从严的事故管理原则，安全工作取得积极成效。他参与和主持多项管理创新项目，7项获得集团公司奖励。
他还曾获得全国钢铁行业"技术能手",三明市"安全生产先进个人",三钢"十大青年科技先锋"等荣誉。
07 xxx，女，1978年11月出生，汉族，中国共产党党员，MBA在读，理化检测高级工程师，集团公司监察审计部副部长。
她工作十几年，钻技术、抓管理，创新求变，敢想敢做。2006年，担任钢料化验室主任的她发现化验数据常出错，制定实施了绩效评比和高级工评聘制，并在质计部率先推行月奖金与绩效挂钩，使化验员主动性和责任心明显增强，数据准确率大幅提高。2012年，集团公司提出了"定岗定编，减员增效"目标，中检所积极响应，整合了三化和燃料化验室，并新成立油品实验室，工作量陡增，人员却未增加。针对此情况，她开展了结对子和岗位重组，培养一岗多能，并组织试验攻关，开发了《X荧光仪分析铁精矿中主次元素含量》等近百个分析方法，减员达16人，分析技术达到行业领先水平，新余等钢厂先后派员学习，宝钢专家亦给予高度评价。她非常重视团队建设，为化验员成长创造机会，把项目研究和培训分解到化验员身上，让她们担任负责人和老师，共同进步。她还举办技术比武，营造"比学赶超"氛围。她积极践行"人适其位人人是才"理念，引导一位爱抱怨但口才好的化验员记录班组台帐，鼓励其在班组会建言献策，得到领导认可后成为自觉执行制度的宣传者和带头人。
2015年7月，她调任集团公司副处级纪检监察员。在新的岗位上，她主动学习，虚心求教，很快在物资交易等方面提出建设性意见。"巡审结合工作机制"是2015年纪委监察审计部一项创新工作，她负责督办整改落实。经她和同事努力，各单位整改全部完成，为公司挽回上千万经济损失，协助被巡审单位制定制度27项。
她还曾获得集团公司"优秀共产党员""优秀工作者""读书好家庭""十大青年科技先锋"等荣誉。
二、专业技术优秀类（8人）
08 xxx，男，1985年1月出生，汉族，中国共产党党员，大学本科，焦化工程师，现任焦化厂生产技术科副科长。
面对成本压力，他急生产所急，积极主动地配合厂部领导和科室主管，寻找降本空间，从优化配煤结构降低焦化工序成本。2015年，焦化厂全年平均冶金焦实际成本883.4元/t,同比降低239.93元/吨，同口径工序加工费同比降低930.32万元，比目标550万元多降了380.32万元。他主持或参与的"焦炉荒煤气（上升管）显热回收技术开发与应用"项目获公司重点攻关项目特等奖，"焦炉热态揭顶技术的开发与应用"项目获公司重点攻关项目一等奖，"煤调湿和捣固焦技术开发与应用" 项目获公司科技进步奖特等奖，"利用俄罗斯大砌块技术，延长干熄炉年修周期"项目获公司科技进步奖一等奖，"提高无烟煤配比技术攻关"项目获公司科技进步奖二等奖。此外，他还提出《焦炭硫分预测模型修正》、《利用潘集西气煤降低推焦电流降低成本》等几项改善提案，并分别获得七至八等奖励。
他还曾获得全国钢铁行业"优秀共青团干部",集团公司"十大青年岗位能手标兵""优秀团员""优秀共青团干部"等荣誉。
09 xxx，男，1981年9月出生，汉族，中国共产党党员，研究生，MBA在读，烧结高级工程师，现任烧结厂第一烧结车间主任。
他坚持以技术创新为己任。2012年在担任第二烧结车间副主任期间，提出大风机改变频，实行"低负压厚料层"的烧结技术。通过该技术的实施，南区220m2烧结机吨矿电耗从投产初期的56kwh降低到目前的40kwh,实现年节电效益达2000余万元。他主持或参与的"深挖烧结潜能，提高入炉烧结比攻关"项目获公司科技进步奖一等奖；"提高烧结矿碱度一档率攻关"项目获科技进步奖二等奖；"降低烧结机台车边缘效应攻关"项目获科技进步奖三等奖。
他着力优化管理压缩成本。由于设备多、维修人员不足，烧结设备长期处于欠修状态。他在第二烧结车间率先提出了"操检合一"模式，优化配置现有的人力资源，从生产车间挑选部分的骨干和年轻职工组成一支自身检修力量，承担一部分日常检修任务。这种模式得到了厂部领导的肯定，并在全厂得以推广。
他敢于勇挑重担破解难题。2015年9月份，他调任第一烧结车间主任，当时由于原燃料性能恶化和环保方面的制约，烧结生产遇到前所未有的困难。稳生产，他通过制定生产操作规范，对炉前布料系统关键设备进行改造，提高了烧结产量；降消耗，他利用信息化管理系统实现熔剂、电耗、燃耗的班班考核，有效的降低烧结成本。
他还曾获得集团公司"先进生产（工作）者""优秀共产党员",三个文明建设"先进标兵"等荣誉。
10 xxx，男，1976年8月出生，回族，群众，大学本科，炼铁工程师，现任炼铁厂高炉车间主任。
他在炼铁厂生产科当工艺员的七年间，先后参与了5#和6#高炉的筹建，以及3#、4#、8#、7#、5#高炉的大中修。2008年和2009年，8#、3#、7#高炉相继大修，他成功设计出三钢第一批双层蛇形管铸钢冷却壁，为高炉大修节省设计费。2010年，他所在的技术攻关团队发明了高炉掺氧装置，大大提高了煤粉燃烧率。该装置获得了中国发明专利，该项目每年可创造效益约1100万元。
任高炉车间（副）主任以来，他积极响应公司全流程降成本的号召，深挖提案、降本增效。他主导的提案"高炉氮气冷却系统自动化控制"可每年节省费用约211万元。在优化入炉料结构方面，他提出的"加大块矿及烧结矿入炉比例",每年能降成本1000万元以上。此外，他还狠抓降低燃料比重点攻关。2015年炼铁大、小高炉燃料比在低入炉品位情况下分别在国内排第7、8名。
2009年至2015年，他共获公司科技进步奖特等奖5次，一等奖6次，二等奖4次，三等奖8次。
他还曾获得集团公司"先进生产（工作）者""十大青年科技先锋",炼铁厂"先进生产（工作）者"等荣誉。
11 xxx，男，1978年6月出生，汉族，中国共产党党员，MBA在读，炼钢高级工程师，现任炼钢厂副厂长。
他致力于炼钢工艺、转炉技改和新钢种开发等工作，先后成功开发45#、65#等中、高优碳钢，ML08Al、SWRH82B、20CrMnTiH等品种钢，解决含铝钢种开机偶发性蓄流、65#碳偏析等技术问题。2009年，他带领着技术团队，有效解决在板坯大量生产及品种开发过程中铸坯出现边部纵向裂纹、皮下气孔、网状裂纹和边部横裂纹等问题，为高强船板AH32、AH36的开发打下良好基础。他还与高校、企业合作，开展"二炼钢系统1#连铸机65#钢电磁搅拌工艺研究""45#板偏析与硫化锰夹杂物的控制与研究"等项目攻关，提高炼钢技术水平。多年来，他参与或主持的技术创新、攻关项目达109项，其中获公司科技进步奖特等奖7项，一等奖21项。2015年，他负责的项目"优化转炉渣料结构，持续降低钢铁料耗",实现钢铁料耗比2014年下降3.36kg/t,转炉石灰耗下降2.8kg/t,节约成本约3855万元。
他还曾获得集团公司"先进生产（工作）者""十大青年科技先锋"等荣誉。
12 xxx，男，1980年3月出生，汉族，群众，MBA在读，电气高级工程师，现任棒材厂电气自动化车间主任。
他勇于探索，善于攻坚克难，主持或参与的技改项目多达80余项，32项获科技进步奖，众多获青年创新创效奖、公司改善提案奖。2012年，他成功完成国内首条全新40米/秒的三安高速棒材精整区的编程调试，为以后类似精整区域设备提供了先进的自动化标准控制程序。2013年，他承担圆棒线电气自动化设计及调试的重任，并出色完成，仅主传动就为工程节约成本500万元，且制订出300多项具体的工程电气设计要求，审阅了3千张以上的电气图纸，确保了圆棒电气控制系统的科学性及先进性。2014年，他创造性地对老化了的1500KW西门子变频柜逆变单元国产化改造，为工程项目节省260万元的投资，也为类似进口设备的国产化改造提供了完美的设计解决方案，被设计院奉为经典改造案例。2015年，他自主优化设计了圆棒水处理自动控制系统，率先实现轧钢水处理无人值守目标，为企业减员增效做出了有力贡献。除了大的技改项目外，近几年，他带领技术人员，攻克了制约棒材电气稳顺运行的一个个难题，先后创造了圆棒线、二棒线电气月"零"工时的历史纪录，并在2015年12月创造了一棒7分钟、二棒8分钟、圆棒36分钟的车间最低电气非计划工时历史记录，为棒材三线电气故障时间降至月均2小时以下画上了浓墨重彩的一笔。
他还曾获得集团公司三个文明建设"先进标兵",三钢"十大青年科技先锋",全国钢铁行业"最美青工",福建省"青年岗位能手"等荣誉。
13 xxx，男，1980年12月出生，汉族，中国共产党党员，大学本科，轧钢工程师，现任中板厂中板车间主任、党支部书记。
他凭着对中厚板生产事业的强烈责任感，把对事业的忠诚和热爱，全部默默溶铸于自己的工作中，用行动诠释着一名共产党员先锋模范作用。他从中板厂的筹建开始，全身心地扑在安装、调试现场，参与解决各种技术难题，成为中板生产的行家里手，成长为中板厂一名优秀技术骨干和创新带头人。他作为完成"高效自动匀速轧制技术攻关""提高中板剪切、精整效率的综合改造""辊型、板型、轧制稳定性三者关联性模型的建立与应用"等一大批科技攻关项目的技术骨干，有效解决精轧操作工劳动强度大和剪切、精整效率低，以及工作辊耗较高等问题。作为中板车间主任，他带领他的团队完成了"超快冷"技术、"狗骨轧制""中厚板平面形状控制技术研发与应用"等一大批节能降耗技术攻关重任。由于他的辛勤付出，不仅提升了中板厂生产工艺技术的综合实力，也造就了一批能打硬战、善打硬战的技术研发团队，先后共同完成涉及产品开发、生产、材料节支降耗等技术革新项目达30多项。
他还曾获得集团公司"先进生产（工作）者""优秀共产党员",三钢"十佳岗位技术创新能手""十大青年科技先锋",福建省"科学技术进步奖"等荣誉。
14 xxx，男，1983年6月出生，汉族，中国共产党党员，大学本科，自动化工程师，现为动能维修车间仪控班班长。
他善于发现问题、解决问题。近年来在汽机和STRT发电工程、二期35MW发电工程等多个项目中实施多项生产技术攻关。STRT投运后，他发现机组并非处于阀位控制方式运行，无法通过505控制器调节阀位加大进汽量来增加负荷的目的，他立即查找资料并不断与设计人员沟通，反复试验论证后，决定对505控制器组态重新调整，增加两个干接点输入，用于识别汽轮机的并网信号，最终实现油动机阀位从0%开到100%位置的全程控制。技改后，STRT机组每小时比改造前多发电约200kWh,年可多发电172.8万kWh,创造效益约86.4万元。该项目获2012年集团公司科技进步奖一等奖。在35MW汽轮发电项目中，他带领班组技术人员深入现场开展自动化项目安装及调试工作，推动项目提前19天投入运行，创造了同类机组最快投运的纪录，累计创造约600多万元的经济效益。该项目获2013年集团公司科技进步奖一等奖。2015年，在65MW发电工程中，作为自动化专业主要负责人的他，克服新设备、新工艺、自动化程度高等各种挑战，从编写技术要求、设备安装、调试到投运，兢兢业业地做好每一项工作，为65MW发电机组一次性投产成功做出了积极贡献。他参与的"烧结余热和煤气余能（一炉两机）发电工程""5#TRT机组稳定运行公关"项目，获集团公司科技进步奖二等、三等奖。
他善于总结实践经验。他撰写的《有效降低振动干扰，提高TRT机组安全系数》《降低旁通快开阀的故障率，提高TRT发电量》《保证4#高炉顶压测量的稳定性，提高TRT机组发电效率》等QC论文，获集团公司优秀奖。
他还曾获得动能公司"优秀共产党员""优秀青年岗位能手"等荣誉。
15 xx，男，1982年11月出生，汉族，群众，硕士研究生，工程师，现为冶建公司筑炉分公司施工组技术员。
他理论知识扎实，能够编写施工状况复杂、要求较高的施工方案及标准化作业流程，提高备件制作和设备检修效率。他撰写的《新型硅烷复合物在冷轧钢板表面处理中的应用研究》发表于期刊《山东化工》（2015 年 第 13 期）。他在2015年冶建公司标准作业流程试点工作中表现突出，被评为"最佳编写员"及"SOP企业内部培训师",成为唯一拥有"双证"的技术员。
他勤于动脑，积极思考检修中遇到的难题，并提出合理化建议和进行技术改造，曾获发明专利《一种金属表面硅烷化处理剂及其制备方法》（专利号：ZL 2013 1 0272975.5）。
他从2015年开始筹建防腐保温施工质量检测实验室，到目前该实验室一期工程基本完成（一期工程：硬件设施的更新、添置和完善，使其能够独立完成附着力检测、耐盐雾加速腐蚀试验检测、耐老化能力检测及开发新工艺），为公司防腐、保温业务"经济效率 生态"的具体目标落地打下坚实基础。
三、操作技能优秀类
16 xxx，男，1976年2月出生，汉族，中技，炉前技师，现为炼铁厂高炉车间5号高炉炉长。
他自1997年从福建省钢铁技工学校毕业进入三钢后，扎根高炉，一干就是20年。他任劳任怨，不管是哪座炉遇到突发事故，都积极参加应急加班，从不计较个人报酬。他技能高超，在第一届"闽光杯"职业技能竞赛"炉前工"比赛中荣获第二名，并被授予集团公司"技术能手"称号。在他的带领下，5号高炉2015年实现了人身、设备、火灾事故为零的目标，日均产铁量达到3338.92t/d、一级品率97.56%、焦比330.62Kg/t.Fe、燃料比514.05Kg/t.Fe,各项指标达到较好水平；2016年1-2月，日均产铁量达3480.36t/d、一级品率97.64%、焦比309.9Kg/t.Fe、燃料比500.66Kg/t.Fe,各项生产技术指标都有大幅度的提升。
他还曾获得集团公司"先进生产（工作）者",炼铁厂"先进生产（工作）者"等荣誉。
17 xxx，男，1982年11月出生，汉族，群众，大专，炼钢技师，现为炼钢厂一炼转炉车间甲1#炉炉长。
他2007年进入三钢，从一个普普通通的炉前工，一步步成长为副炉长、炉长。2013年，他斩获三明市职工技能运动会炼钢工冠军及炼钢厂年度炉长总冠军。他狠抓产品质量，加强各质控点的把关，稳定的操作实现了无废品、整回，确保了钢水优质率。他积极落实各项节能减排措施，班后都对当天的冶炼情况及成本进行认真分析，看住指标，抓住钢铁料耗，稳定炉前操作。自2013年任炉长以来，个人综合指标连续三年稳居第一，钢铁料耗、转炉石灰耗从2013年的1069.2kg/t、39.5kg/t降到2016年得1056.3kg/t、31.4kg/t.他充分挖掘班组里每个人的优势，凝聚团队力量。担任炉长的第一年，其所带领的班组各项指标就稳居其他班组前列，7个月获明星班组奖。
他还曾获得集团公司三个文明建设"先进标兵",三钢"十大青年岗位能手标兵，全国钢铁行业"岗位能手"等荣誉。
18 xxx，男，1976年9月出生，汉族，中国共产党党员，大专，钳工技师，现为高线厂机动车间二线作业区工段长。
他技艺高超，发明了许多快速更换工具，提高设备检修效率；他勤于动脑，能够解决检修中遇到的难题，提出合理化建议和进行技术改造；他善于创新，不断改进检修方式方法，提高检修质量和效率；他积极响应号召，参与多项流程的编写与修定，并耐心细致地进行流程培训，使流程得以更好地落地实施。他获得金牌培训师的荣誉。2008年，他发明的精轧机锥箱快速更换工具，使锥箱的更换时间由10小时缩短至7小时；2010年，他撰写的《精轧机辊箱维护标准》，为辊箱装配的规范操作提供了实践依据；2015年，他以优异成绩通过了技师资格考试。2015年，他提前发现了许多故障隐患，特别是2起减速机的故障隐患使故障得以及时计划检修，有效减少了故障检修时间，减少了设备及产量的损失。
他还曾获得集团公司"先进生产（工作）者""优秀共产党员",三个文明建设"先进标兵",三钢"十大青年岗位能手标兵"等荣誉。
19 xxx，男，1981年6月出生，汉族，中国共产党党员，中专，汽车维修技师，现为物流公司汽车维修分公司主修工段工段长。
1997年7月，他只是初出茅庐的实习生；2000年7月，他是以劳务工（师傅工）的身份进汽运公司；2007年12月，他被委任汽车修理分公司班长与工段长职务，2009年，他被公司聘为高级修理工；2011年9月，他参加"中国重汽全国服务技术技能比武大赛",拔得华南地区头筹，并代表华南地区取得全国赛二等奖的骄人成绩，受到集团公司特批由劳务工转为全民合同工的嘉奖；2013年11月，他取得汽车维修技师资格证书；2015,他在第一届"闽光杯"职业技能竞赛汽车修理工的比赛中斩获第一名，被集团公司授予"技术状元"称号，并报批高级技师。十几年磨一剑的积淀，成就了他"勤学、思辨、笃行"的工作作风，也使他逐步蜕变为公司解决各项汽车维修疑难杂症的点睛"神手".
他还曾获得集团公司"先进生产（工作）者""优秀共产党员"等荣誉。
20 xxx，女，1976年3月出生，汉族，中国共产党党员，中技，合成氨技师，现为三化公司合成车间二合合成一班班长。
她从学徒到副班长、班长，在合成车间一待就是20年。她坚持从每一个岗位做起，虚心向师傅学习，她的技能水平不断得以提高。2008年，她被提拔为车间唯一的女班长；2009年，她参加了三化公司技师选拔考试，并如愿以偿考上技师；2013年，她在三化公司组织的技术比武中取得总成绩第一名的好成绩；2015年，她又参加集团公司的合成氨工艺专业技能比武，取得第二名的好成绩。作为车间唯一的女班长，她处处以身作则，在班组中起到了很好的带头作用，班组的集体荣誉感也渐渐增强。她以提高班组整体实力为目标，毫不保留的传授自己的技术，帮助组员掌握好操作知识和技巧。
她还曾获得三钢"十佳女班长",三化公司"先进生产（工作）者""优秀共产党员""十大青年岗位能手"等荣誉。
四、精神文明优秀类（2人）
21 xxx，女，1978年6月出生，汉族，群众，大专，加热高级工，现为高线厂调度科发货组发货员，兼任三明市义工联会长。
她2009年加入义工联。她经常去福利院、养老院，陪孩子们玩游戏，帮老人修指甲、整理房间、听他们话家常。她经常去周边的公园和旅游景点做环保宣传，用"你丢我捡"的方式影响别人。她长期组织义工联的老师对华恩儿童村助学支教。她多次参加重阳节慰问空巢老人、中秋节给困难家庭送月饼、关爱特困家庭及进城务工子女的活动。她多次参与策划大型公益拍卖晚会，其中在"苏宁1+1阳光行"活动中筹到10万元善款，给市区三百余户困难家庭送去米、油、棉被等物资；在2013年母亲节与职工心理协会联合为三中患重病的罗超华同学进行义卖和募捐，共募得善款17万余元。
她于2016年入选"中国好人榜",还曾获得中国青年志愿者优秀奖，福建青年五四奖章，福建省"学雷锋优秀志愿者",三明市"学雷锋优秀志愿者""助人为乐道德模范""三明青年五四奖章""三八红旗手",三明市践行社会主义核心价值观基层"最美人物—最美志愿者"等荣誉。
22 xxx，男，1977年6月出生，汉族，群众，初中，现为物业公司绿化环卫科绿化工，兼任三明市残联聋人协会副主席。
他勤于学习、善于总结。从一名有语言听力障碍的绿化新兵，逐步成长为修剪绿篱灌木、桩景、造型植物的行家里手。他任劳任怨、积极肯干，以领头雁的姿态带领班组其他成员，全力以赴完成每天的工作任务。在他的带动下，绿化修剪班团结拼搏，日渐成为打造绿色三钢的一支重要力量。他们每年修剪植被60多万平方米，修剪桩景、造型植物24000多株，修剪低矮树木20000多棵。他还积极践行节能降耗，主动承担修理绿化管护使用的绿篱剪、高枝剪等工具。几年来，累计为公司节约修理费近2万元。
[关键词]自主创新；提升凝聚力；跨越发展
[中图分类号] D267 [文献标识码] A [文章编号] 1009-928X（2013）08-0057-02
上海申丰地质新技术应用研究所有限公司党总支充分发挥党组织在职工群众中的政治核心作用和对企业发展的政治引领作用，坚持自主创新、重点跨越、支撑发展、引领未来的方针，以全球视野谋划和推动科技创新，改善人才发展环境，努力实现优势领域、关键技术方面的重大突破，形成了一批带动产业发展的核心技术，从单一技术服务向复合产品技术服务转型。近三年来，公司以年产值、年利润和上缴税收的平均增长率高于50%的速度持续递增，取得良好的经济效益，企业实现了跨越发展。
一、超前谋划，引领企业实施跨越发展的战略
企业的快速发展需要党组织站在制高点，发挥核心和纽带作用。申丰公司党总支是企业决策的军师，是把握方向的舵手，是凝聚人心的良友，是技术创新的骨干。
公司成立于1989年1月，从最初几个人到今天的100多位员工。其中80%以上具有大专以上学历，并有教授级高工、主任技师等4名，资深高中级工程师10余名。申丰公司系技术、知识和智力密集型高新技术产品服务企业、上海市科技孵化协会“金蛋企业”、上海市黄浦区企业技术中心，获得“全国地勘行业模范地勘单位”称号。公司的工程地震勘探产品技术处于国内领先地位，并达到国际先进水平。
以工程地震为主打品牌，工程地震勘探产品技术方法研发与服务为平台，实现高新技术向生产力转化和技术优势向经济增长转化。同时，加强职业健康和安全生产技术支撑体系建设，拓展到企业主要从事的室内环境检测、建设工程质量检测、建设项目职业病危害因素评价、公共场所卫生检验、食品卫生微生物检验、水质理化检测，为建设资源节约型和环境友好型社会提供科技支持。以此带动其它技术服务项目（如地震安全性评价、煤矿生产安全性评价等）的经济增长，并培育出新的经济增长点。
党总支引导企业把科技创新作为发展实体经济的重要支撑，加快新技术尤其是关键核心技术的研发与应用，改造提升传统产业，形成新的竞争优势。公司以“生产带科研，科研促生产，创新铸成果”的产学研理念，实现“科研与生产相结合，高新技术研发与高新技术转化相结合”的创新理念和创新途径。公司积极开展国内和国际合作，与同济大学、中国矿业大学、武汉科技大学等国内高等学校建立了良好的产学研合作关系，开展科研课题的优势互补合作；与美国SI仪器公司、美国HPI石油技术公司、加拿大Geogiga技术公司长期保持着良好的战略联盟合作关系，实现人员互访和学术交流。
2012年，公司受邀作为重要的参编单位参加编写的中华人民共和国行业标准《城市工程地球物理探测规范》，获得了住建部2011年度科学技术奖。该《规范》规范和统一城市工程地球物理探测方法，发挥地球物理探测技术在城市建设工程中的作用，为岩土工程勘察、设计、施工和评价提供可靠的基础资料，保证其成果质量，提高经济效益、社会效益和环境效益，适应现代化城市发展的需要。作为民营企业代表参与国家行业标准制定，其影响是十分深远的。
二、搭建平台，支撑企业抢占未来科技竞争制高点
党组织在创先争优中倡导公司“创新、责任、协作”的核心价值观，为企业发展把握方向、引领航向。把支撑发展和引领未来紧密结合，超前谋划，科学布局，力争抢占未来科技竞争制高点。
公司引进了一批能在自主创新建设中发挥关键作用的科技人才，进行岩矿鉴定、岩矿测试和工程物探、建设工程地基基础工程检测、工程测量、地球物理勘查，以及高新技术方法的研究与开发。研发了“一种钠基膨润土矿物复合水处理剂”、“新型大能量机械冲击震源”、“全数字化双源面波地震勘探数据采集与处理系统”等产品，还对“井田火烧区及采空区范围探测技术”、“云南复杂地质地形背景二维、三维地震勘探技术”进行科技攻关。其中科技型中小企业创新基金项目“黄土塬煤炭采空区地质灾害监控与探测服务”，经中科院上海科技查新咨询中心分析，该项目综合技术整体属于国内首创，处于国内领先并达到国际先进水平。通过“走出去，请进来”的方式对公司科技人员进行“再教育”，不断更新知识，以提高企业整体素质。进行技术技能素质、思想心理素质、思维观念素质等综合素养的“再教育”，不断更新知识，以提高企业整体素质。公司邀请了美国SI仪器公司专家进行S-LAND仪器维护和软件开拓的讲课；邀请加拿大Geogiga技术公司专家讲解地震数据处理新版软件。同时，派遣高、中级科技人员参加国家疾控中心的职业卫生评价培训，学习煤矿采掘生产、现代煤化工行业的职业病危害分析与控制技术。公司建立起应用化学实验室、区级企业技术中心，开展了职业卫生技术服务、公共卫生技术服务、工程地震勘探、煤炭地质地震勘探等工作，进入了相应的技术市场并占有了一定的专业市场份额；同时，通过传帮带培养了一大批专业科技人才，初步形成了合理的技术梯队。这批专业科技人才正在成为公司科技创新的主力，成为在国内具有影响的特色学科带头人。2012年，公司获上海市“第六届上海科技企业创新奖”；公司董事长孙秀容获上海市“第六届上海科技企业女企业家创新奖”。
申丰公司的党员约占员工总数的25%，公司申请的专利和获得奖项的学科带头人大多是党员。党总支通过项目攻关、学术交流、、专业职称评定，把党员培养成技术骨干、把技术骨干培养成党员，营造一种为企业发展做出突出贡献的员工实现“有为、有位、有惠”的价值导向，为企业可持续发展提供有力的智力支持和动力保障。
三、创新载体，提升企业创新驱动的凝聚力
申丰公司充分发挥党组织在职工群众中的政治核心作用，努力将党的思想政治要求转化为具有前瞻语言特色的价值观念、经营理念，用党的制度建设推动企业以科学民主机制为核心的制度文化建设，将党的优良作风转化为企业员工的行为规范，展示企业的良好形象，通过加强党组织自身建设推动企业的队伍建设。
一是构建党员服务关怀机制。在政策咨询、党员权益维护、教育培训、生活等方面，加大对党员的关心力度，寓教育管理于服务之中。以“立足本职岗位、提高综合能力”为主题，以各个管理领域的综合知识和社会热点问题为内容，以内部培训课程、座谈会或交流会等形式开展内容丰富的组织生活，使所有党员都能有机会充分了解和学习本职专业领域知识和技能，在增强个人综合素质的同时也增强了部门之间的交流协作，将党员活动真正与本职岗位和经济工作紧密结合。
二是积极体现党总支的影响力和凝聚力。将优秀员工吸引到党组织周围，结合企业文化找准切入点。从公益活动入手，组织党员积极参与公司组织的各项公益活动，受到党员的感染，递交入党申请的一线先进青年越来越多。
同志们：
根据集团党委要求，按照公司党委理论学习中心组年度学习计划，今天我们召开公司党委理论学习中心组(扩大)学习会，主要任务是：深入学习贯彻新时代中国特色社会主义思想，认真学习在第十三届全国人民代表大会第一次会议上、在敦煌研究院座谈时的重要讲话精神，深入学习关于作风和纪律建设、科技创新的重要论述，认真学习贯彻中国共产党XX市第XX届委员会第XX次全体会议决议，凝心聚力，坚定“四个自信”，加强作风纪律建设，奋力开创公司生产经营投资党建各项工作新局面。
参加今天会议的有：公司党政领导班子成员、总监。
会议共有三项议程。下面，我们进行第一项议程，集体学习。
1.集体学习在第十三届全国人民代表大会第一次会议上的重要讲话精神，由我领学;
2.集体学习在敦煌研究院座谈时的重要讲话精神，请XX同志领学;
3.集体学习关于作风和纪律建设的重要论述，请XX同志领学;
4.集体学习关于科技创新的重要论述，请XX同志领学;
5.集体学习中国共产党XX市第XX届委员会第XX次全体会议决议，请XX同志领学。
下面，我们进行第二项议程，交流学习体会。(每人1-2分钟)
下面，我们进行第三项议程，由我代表公司党委讲几点工作意见。
第一，在第十三届全国人民代表大会第一次会议上的重要讲话，极大鼓舞了我国亿万人民走中国特色社会主义道路、奋力实现中华民族伟大复兴的坚定信心。迎接新时代、承担新使命，公司广大党员干部既要有机遇意识，也要有危机意识，既要有自豪感、光荣感，也要有本领恐慌，认真对照上级要求，结合公司实际，针对存在的短板和不足，加强学习，完善能力结构，不断提高推动公司高质量发展的能力和水平。要进一步提高政治站位、增强政治自觉，坚持在大局下思考和行动，扎实工作、改革创新，高标准完成好今年各项重点工作。
第二，在甘肃省考察调研期间，对加强文物保护工作发表了重要讲话、作出了重要指示，为我们传承中华文化、坚定文化自信、增强文化自觉提供了科学指引。公司广大党员干部要提升政治站位，深刻认识做好新时代企业文化建设工作的重大意义，以强烈的时代责任感和紧迫感，从新的历史方位、新的时代坐标来谋划推动企业文化建设，更好满足全体干部员工日益增长的精神文化需要。要充分发挥中华优秀传统文化在弘扬社会主义核心价值观，建设优秀企业文化，促进公司高质量发展中的重要作用，进一步推动创新企业文化建设。要强化措施保障，加强组织领导，保证经费投入，加强队伍建设，全面从严治党，切实开创公司企业文化建设新局面。
第三，作风和纪律建设关系人心向背，关系党的生死存亡。要进一步深入学习贯彻关于作风和纪律建设的重要论述，进一步加强党员干部作风和纪律建设，打造忠诚干净担当党员干部工作，营造风清气正的良好氛围，推动公司提升管理水平，为打造中国XX领域领先的投资运营商和综合服务商、建设和守护好XX中国贡献提供坚强作风和纪律保障。
第四，党的十八大以来，以同志为核心的党中央高度重视科技创新，推动我国科技事业发生历史性变革、取得历史性成就。一系列重要论述，科学回答了科技创新一系列重大问题，为我们推进科技创新提供了根本遵循和行动指南。我们要坚持以新时代中国特色社会主义思想为指引，认清形势，下定决心，保持定力，聚焦客户需求，坚持问题导向，瞄准关键核心技术和前沿科学技术，提能力、补短板、增优势，切实担负起新时代公司科技创新的责任与使命。
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