【关键词】寿险 人 个人营销 战略
当前，面对复杂的国际国内经济、金融形势，寿险业正在经历迟来的转型之痛，发展空间受到挤压、保费增速大幅度放缓、营销员数量出现首次负增长。因此，寿险业粗放型、爆发式增长的发展阶段已经结束。今后，寿险公司需要开辟新的营销模式和增长点，提高保费增长的质量，使公司利润驶入增长快车道。
个人营销作为我国寿险公司最基本、最核心的营销渠道，在银保渠道持续萎靡之下，越来越成为保险公司生存和发展的生命线。然而，目前市场上寿险公司的营销策略复制程度严重，寿险产品同质化明显，寿险公司挖掘自身独特的核心竞争力以提高公司效益已经成为寿险公司急需解决的问题。
一、个人营销战略的共同点
目前，绝大多数的国内寿险公司采取了以个人制为主，其他营销渠道为辅的营销模式。这种营销结构在平安人寿表现得淋漓尽致。以宁波的平安人寿为例，个人营销渠道所实现的保费占所有保费收入的95%以上。个人营销战略的建设和完善是寿险公司提升核心实力的关键。寿险公司为推动营销业务的发展，在经营的不断探索中，积极完善个人营销模式，总结出了一套比较完善的营销战略。综观各家寿险公司的个人营销战略，主要包括以下四方面：
一是基础管理。一个优秀的团队背后，一定是其几年如一日的坚持和强化基础管理。一般而言，业务团队的基础管理是业务提升最根本的动作，往往会在一段时间后产生巨大效益。目前大部分的寿险公司所强调的基础管理主要涉及三方面：培训体制、考核体系、业务节点。
二是团队建设。这方面的工作主要包括业务员规模的扩大和组织架构的搭建。目前，我国寿险业仍处在粗放型的发展阶段，寿险营销主要还是以增员为业务增长的突破口。当然，寿险公司在每一个发展阶段所关注的团队建设方向都会有不同的侧重点：团队部组发展和留存绩优人力在发展初期是一个互相矛盾但又不能放弃的问题。
三是激励体制。寿险营销是一个不断激励的事业，有效的激励是营销员在长时间内保持活力的动力，也是团队内部创造出出色业绩的能量。目前，各寿险公司所推崇的激励方式主要包括三方面，第一是基本法引导，第二是方案激励，第三是荣誉体系建设。基本法在整个激励过程中贯穿始终，是寿险公司的命脉所在，对于业务员来说基本法的重点在于首佣以及责任津贴等的获取条件；方案激励主要与业务推动节奏相配合，以在短期内提升某一阶段业务的规模；荣誉体系建设关注优秀业务员的发展，强化绩优人员在团队中的影响力。
四是产品运作。保险产品作为一种服务型的产品，是以无形的形态存在。一个优秀的寿险产品可以为营销推动锦上添花，提升营销的效率。因此许多寿险公司在“开门红”期间往往会推出一个只在此期间销售的新产品，该产品往往期限适中，切合当前大部分受众客户的需求，而且营销员容易采用简洁易懂的营销话术与客户沟通。
二、目前业务推动中营销战略的弊端
业务员与寿险公司签订的合同为相对松散的合同，公司与业务员之间存在利益风险分歧——公司的经营目的是为了最大限度地追求利润，而个人人的行为目的是为了最大限度地追求自身收入。这样的利益矛盾使得个人人的管理和团队建设一直是寿险公司最大的难题。然而，不到位的基础管理、粗放的培训体系、畸形的激励制度、缺失的文化建设导致保险人忽视公司利益，极小与业务质量、短期化倾向严重、违规频繁的根由。而同质化严重的产品造成了业务员的推销难、销售方式无差异化。
（一）基础管理不到位
就大部分寿险公司来看，基础管理的重点就是早夕会的操作。早夕会是寿险公司管理业务员的主要手段，也是培训业务员、传递信息的主要渠道。但是大部分中小公司由于网点铺设得不广泛，只局限于主要城市。因此，许多业务员因距离等问题无法参加早夕会，而导致早夕会制度无法很好得实施，无法形成良好的营销氛围。其次业务管理不能强制长期持续贯穿始终，业务节奏安排推动不力。许多寿险公司一般将年计划根据季度分为四个节奏，再根据每个月的时间安排成单节点。然而，保险推销与一般的业务开发一样，需要时间的积累。过于强调节点，而忽视了保险推销过程中理念、服务的销售，导致保险可持续性不强。最后，后援对前线的服务流于形式，导致渠道业务的推动力不足。
（二）粗放的培训体系
寿险个人人职业竞争激烈，专业性强，知识面宽。目前在人员缺失严重的情况下，许多寿险公司对于业务员的学历要求达不到行业要求。这既给专业知识的培训带来难度，也给后期的产品培训提出了更高要求。虽然许多大型寿险公司的培训体系已经较完整，师资队伍投入较大，各种类型的培训班也不少。但从现状来看，个人人队伍素质状况改善不明显，尤其是专业知识非常欠缺。一方面，教育培训是一个系统工程，寿险培训的实践中却存在急功近利倾向，在业务员对保险基本知识还不熟悉的情况下，就进行产品培训。第二，行业认同、职业道德、主管管理服务理念与能力等问题，没有真正解决。其中，特别是职业道德的培训非常缺失，导致业务员夸大收益、混乱保险责任范围、代签等现象时常出现。第三，培训对象流动性太大，也使得培训难以奏效。
（三）畸形的激励体制
目前个人人的收入主要包括两个方面：第一是佣金，第二是方案的奖励。目前，大多数的寿险公司都采用了以首年佣金为主，第二、三年佣金为辅的佣金制度。一般地，首年度佣金平均占佣金总量的70%。尽管这种首年制的佣金制度积极有效地激励了新单业务数量的提升，有利于寿险公司快速拓展业务规模。但是，这种激励体制导致了人急功近利的短期行为，从而造成营销团队不稳定、重业绩轻服务等诸多问题。同时，个人营销过分强调方案，依靠各式各样大同小异的物质奖励方案推动业务发展，从而导致人过分依赖物质激励，而没有形成自发的推动业务发展的内生因素，最终造成寿险公司展业成本的逐渐增加。
（四）缺失的文化建设
由于业务员与寿险公司签订的是合同，导致业务员一直被保险公司边缘化，没有被纳入到到其他正式员工的团队中。因此绝大部分寿险公司没有精力把个人人团队纳入公司企业文化建设。而且由于利益分歧、理念差异，业务员与内部员工之间的矛盾与生俱来。业务人员长期排斥内部员工进行培训和管理，因此当矛盾激化的时候，容易导致业务团队整体离职。
（五）严重的产品同质化
产品是营销战略中的灵魂，好的产品就是最好的营销。然而，在竞争白炽化的寿险市场中，寿险公司总是忽视产品研究，而过分关注营销手段。往往是一家寿险公司推出一个新产品，其他家立刻竞相模仿，修改保障期限或者缴费期限后即为自己的产品，导致产品同质化非常严重。此外，我国的寿险产品设计脱离了我国的实际情况。例如，目前70%以上出售的为分红险，注重理财而忽视保障，脱离了保险最根本的保障实质，从而间接地脱离了中低收入人群。
三、可持续的个人营销的战略
在寿险行业不断同质化的今天，寿险公司必须寻找到能够长期获得竞争优势的能力，即核心竞争力，以应对变革与激烈的外部竞争，并且取胜于竞争对手。管理学家哈默尔和普拉哈拉德提出，企业的发展由自身所拥有的与众不同的资源决定，企业需要围绕这些资源构建自己的能力体系，以实现自己的竞争优势。鉴于目前我国保险公司的产品研究和设计集权于总公司，而营销战略却是由各分公司制定和实施的。所以，分公司应在总结所有寿险公司个人营销战略相同点的基础上，深挖自身独特的资源，实现个人营销战略的转型，从而提高公司效益。
（一）稳定的团队
在粗放的市场中，第一核心竞争力依旧是人。人力平台决定保费平台。寿险公司必须在人员规模足够大、人员配备齐全的情况下，实行“选才”战略。以平安为例，严格执行“选才”制度使其整个业务员团队的素质远高于其他公司，业务品质大幅度提升。其次，搭建适合本公司的团队构架。团队构架决定了人力规模。平安扁平化的结构管理为业务员的管理和考核奠定了基础。最后，在增员、框架搭建的同时，寿险公司还需要完善的激励体制以留住营销人才。在业内，平安的激励体制相对来说是比较成熟与完善的。除了物质激励外，平安还非常重视员工的精神激励，经常采取尊重激励、感情激励、榜样激励、荣誉激励等方式。
（二）全新的营销手段
营销手段的目的就是能够促成销售。对于传统的营销方式，许多客户已经有些视觉疲劳，甚至产生了闻“保”声变。因此创新对于保险公司的意义远非仅仅局限于销售。创新的营销模式应该是针对不同的潜在客户群体规划不同的产说会模式。譬如，太平洋针对家有孩子的家长，邀请名校名师讲解志愿报考问题；针对中层富裕家庭，推出银行、证券、保险三大理财方式的组合讲座，等等。而新华的体验式服务已经成为吸引潜在客户的有效手段。对于那些不了解保险和保险公司的客户，一次有意义的体验过程可以增加其对保险的认识，而服务满意程度更提升潜在客户的购买度。
（三）全方位的服务
各种满意度调查显示，消费者对于保险服务的要求越来越高。这种要求不仅体现在服务质量上，更体现在工作效率、服务态度等各个方面。因此，业务员需要改变营销而不服务的营销方式，在销售寿险保单的同时，还需要做好全方位的寿险服务。如果业务员能在出险时有全方位的理赔服务，那么持续的寿险营销就不是神话了。
（四）完善的培训体系
在寿险这个行业，“培训是第一生产力”，只有专业的知识和素养才能得到客户的认同和信赖。因此，平安等大型寿险公司逐步建立起专、兼职讲师相结合的分级培训体系。一方面是不惜血本对培训讲师进行严厉的封闭式培训，沉淀下一批批优秀的专职培训讲师。另一方面，选拔优秀的业务主管担任兼职讲师。因为他们来自营销一线，拥有丰富的营销经验和突出的业绩表现，其独特的经验和技巧更能获得其他人的理解和支持。这种培训体系，为平安的业务开展提高了强有力的后援支持。
（五）共赢的基础管理
优秀的基础管理者应该能够化解公司与个人人之间利益矛盾，均衡两者之间的利益格局，实现公司与业务员的共赢。要实现共赢，就是要加强主管队伍建设。由于业务主管是业务团队的领导人，在业务团队中往往存在个人效应。因此，平安主动邀请业务主管参与组织构建、业务推动和目标追踪。此外，寿险公司还应推崇参与式激励法，让所有业务员参与公司的晚会、会议、研讨等活动，使他们理解公司的文化和理念，自觉主动地关心公司的命运和前途，最终形成个人人对企业的归属感、认同感，进一步满足他们自我价值实现的需要。
参考文献
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关键词：寿险企业；人力资源；激励机制；优化
物质文化的进步，使得人们对自身健康和生活品|的重视程度不断增加，这也极大的推动寿险企业的发展和进步。市场的需求催生了许多寿险企业，增加了寿险企业行业问的竞争力压力。寿险企业若要获得良好的市场竞争力，可以采用人力资源激励机制构建的方式，对寿险销售人员进行激励，促使销售人员能够以积极的态度，强化自身的营销技术和营销水平，进而全面增加寿险企业使的是竞争力。以某寿险企业的人力资源激励机制为例，详细的对企业的激励机制基本情况，再分析其具体的运作的现状，制定适宜的激励机制优化措施，推动寿险公司市场份额增加，推动寿险企业效益的获取。
一、企业激励机制定义及寿险公司人力发展状况概述
（一）企业激励机制定义
所谓企业激励机制是建立的企业现有的管理体系基础上，借由相关方式和管理内容，使得企业对员工的承诺可以得到最化。究其本质是借由激励机制，企业员工可以得到更多的效益和发展机会。对于企业而言，激励机制可以使得员工为企业创造更大的价值。对于寿险企业，人力资源激励机制的主要作用对象为销售人员，建立在激励理论的基础上，采取适宜的激励方式，促使员工能够最大限度的为寿险企业挖掘意向客户、潜在客户和真实客户，进而为寿险企业的市场竞争力提升提供基础，积极推动寿险企业的发展。
（二）寿险公司人力发展的概述
寿险公司人力资源是将企业员工视为一种资源，且这类资源具备可开发性、可发展性、动态性和再生l生等特点。寿险公司针对人力资源管理，采取适宜的方式对人力资源进行配置，进而使得寿险公司的人力资源可以得到充分的应用，发挥寿险公司员工的最大价值。
寿险公司的人力资源特点：①鉴于寿险公司的经验模式的特点，也就使得寿险公司需要大量的从业人员为寿险公司的人力资源提供渠道。而大量的从业人员，使得寿险公司对真正适宜公司发展和创造价值的人才筛选较为困难。②寿险公司的服务类型属于一种金融服务类型，这也就对相关从业人员的专业素养和技能水平要求较高。③寿险公司的人员流动量大，且受到经营模式的影响，使得寿险企业容易出现人员流失的情况。
现阶段，寿险公司均已经制定了符合自身发展体系的培训和管理方式，为员工提供良好的培训机会，促使员工能够不断完善自我。诸多寿险公司在对员工的培训工作，主要是采用分层培训的方式，针对不同层次的员工，采取不同的培训方式。寿险公司的人力资源激励机制的绩效考核，逐渐由关键绩效指标向平衡计分卡的考核方式，针对寿险公司的战略指标，使得员工能够积极的实现战略目标。另外，还有部分寿险公司，采取绩效和价值观两个维度完成对员工的衡量。寿险公司的人力资源管理的水平和效果不断优化，对推动寿险公司发展和员工价值实现具有十分积极的推动作用。
二、寿险公司的典型激励机制及其运作现状（优点及问题）
（一）寿险公司的典型激励机制分析
（1）竞争机制，所谓竞争机带4是建立在企业的内部，影响员工晋升和员工薪资的主要因素。竞争机制的有效实施，需要预先给员工施加一定的工作压力，促使寿险公司员工具备一定的紧迫感，促使员工能够在实际的工作中，不断优化自身技能，再不断完善自己的工作能力。另外，给予公司基层员工一个良好的晋升渠道和晋升空间，从而使得员工之间能够相互竞争晋升机会。从而使得寿险公司可以建立良好的竞争企业文化，增加企业整体的积极向上氛围。
（2）薪酬机制，这类机制是激励机制中的典型，主要将员工的工作能力和企业贡献度等内容，纳入到绩效考核中，并将这些因素作为寿险公司的员工薪酬指标，决定员工能够获得的薪酬。这一激励机制，对推动员工与企业功能发展和面临风险的有效途径。
（3）考核激励，所谓考核激励，是建立在绩效考核的基础上，对员工的工作质量和工作效率等内容进行考核，是推动员工自身业务水平和专业技能强化的重要方式。借由考核激励，能够对寿险公司的各个部门和个人能够的工作状态进行展示，便于人力资源管理。
（二）寿险公司激励机制的现状分析
现阶段，寿险公司采取激励机制的有效实施，切实改善寿险公司业务人员的工作效率，增加员工的积极性，使得员工可以始终以积极的工作态度从事到业务活动中，为企业创造更大的价值。借由激励机制考核机制，按照个人、团队这类考核方式，对员工的激励的作用十分明显，为寿险企业的发展提供了基础。以某寿险公司为例，借由激励机制的实施，使得企业月均综合举绩人力24688人，长险举绩16145人，新人三晋率52.16%，且季度考核率79.34%，为寿险企业的发展和市场竞争力的提升提供了基础。
仅管寿险企业的人力资源激励机制取得了一定的成效，但是一些问题也是确实存在的，影响寿险企业的发展和进步，具体问题如下：
（1）培训机制需要进一步完善；现阶段，寿险公司切实认识到的培训的重要性，也切实将培训工作纳入到人力资源管理中。但是，部分首先企业的对培训内容的设置不够合理，对企业文化的建设和宣导的效果不够理想。而且，培训评估的效果不够完善，导致人才流失的情况严重。
（2）激励机制诱发的道德风险，激励机制对员工的薪酬和发展具有直接的影响。受到激励机制的影响，可能会引起道德风险的发生。其中主要体现在：①销售人员为了使得投保人信任自己，并同意投保，对寿险产品的效果和利益等内容进行夸大，并隐瞒一些需要切实告知用户的内容。②恶性竞争的发生，为了得到客户的认可，销售人员采取恶性竞争的方式，诋毁对手及其寿险公司，不良竞争的出现，影响企业的整体形象和公信力。
（3）对员工的需求和激励方式较为单一，部分寿险企业在实施的激励机制的过程中，没有按照员工的层次，企业发展的时期等内容实施，导致激励与员工的实际情况相差较远，影响员工的积O性。另外，激励方式单一，不同员工对激励的需求不相同，如果不能采取多元化的激励方式，就可能会导致员工出现跳槽的情况，制约寿险公司的持续健康发展。
三、寿险公司激励机制的优化
（一）完善培训机制，重视企业文化宣导
首先，寿险公司需要建立完善的培训机制，切实将岗前培训、业务培训和晋升培训等培训项目，合理的对培训的内容和技术类型进行优化，促使员工在参与培训的同时，可以切实的得到个人业务能力的提升。并针对员工制定长期的培训计划，进而推动员工的整体水平可以得到提升，达到扩宽业务效果。其次，构建符合企业自身的企业文化，切实将精神激励纳入到激励机制中，合理的展开企业文化的宣导，促使员工可以充分认可企业。最后，选择有效的培训考核机制，完成对员工培训效果的评估。
（二）规范销售人员行为，规避道德风险
针对激励机制带来的道德问题，寿险企业必须给予足够的重视，切实将道德风险纳入到管理体系中，对出现夸大效果和隐瞒条款的人员给予严重的处罚。并根据员工的基本情况设定合理的任务目标，保障佣金薪酬的公平性。并构建诚信和公平竞争的企业氛围，进而最大限度的降低销售人员的道德风险。此外，合理的对员工的业绩进行审核，在不打消员工积极性的基础上，保障员工业绩的真实性和可靠性。
（三）给予员工所需，丰富激励方式
首先，激励机制在实际的制定过程中，需要充分的对员工基本需求，在满足员工经济需求的基础上，还要为员工提供一个的有效的发展空间，增强员工的福利。其次，建立多元化的奖励机制，结合薪酬，合理的对长期激励和短期激励进行应用，并结合员工个人的基本情况，保障企业内部公平竞争，达到留住员工的目的，推动寿险企业的发展。最后，建立完善的考核机制，针对员工个人和团队，合理对考评内容和保障措施进行设计，设定适宜的考核周期，保障奖励兑换的有效性，延迟时间需要少于7d。
结束语：
寿险企业是一种提供金融服务的企业，具有其独特的经营模式，针对寿险公司的基本情况，需要制定有效的人力资源激励机制，通过研究和分析激励机制，推动寿险企业的发展和价值实现。
关键词：中国人寿保险公司人力资源竞争力内部影响因素
近些年，我国寿险业发展较快，寿险业的增长快于GDP和人均可支配收入的增长，也快于非寿险业的增长，我国寿险市场蕴藏巨大的发展潜力。目前已有外国寿险公司以合资或独资的形式打入中国市场，它们所具有的雄厚资本实力、较高的专业化经营水平、丰富的业务经验、灵活的服务方式与保险商品，还有先进的信息管理手段等等，无疑将对我国民族寿险公司带来巨大冲击，在这种发展背景下中国人寿保险公司要想在未来市场获得发展并且在激烈的竞争中保持优势，必须提高人力资源竞争力。对于此部分不可能穷尽所有的问题提出建议。仅按个人的理解进行阐述。
一、进行战略性人力资源管理
（一）使公司的人力资源战略与经营战略整合起来
人力资源战略是程序与活动的集合，它通过人力资源部门和直线管理部门的共同努力来实现企业的战略目标，并以此来提高企业目前和未来的绩效及维持企业持续竞争优势。中国人寿保险公司通过人力资源战略与公司经营战略配合，可以帮助公司增加利用市场的机会，提升公司内部的组织优势，帮助公司实现其战略目标。中国人寿保险公司人力资源部的战略工作应该从人力资源规划到招聘与选拔，再到培训与开发以及绩效薪酬管理等各个环节都与公司的经营战略保持一致。
（二）正确发挥战略人力资源管理的职能
在人力资源规划上，应根据中国人寿保险公司发展战略及经营计划、评估公司的人力资源现状、掌握和分析大量人力资源相关信息的基础上，科学合理地制定人力资源规划。不能单纯依靠上级的指令从事相关工作或缺乏规划；在招聘与选拔上，进行面试评估时除关注应聘者与职位匹配外，还应关注应聘人员的价值观念是否符合中国人寿保险公司的核心价值观、应聘人员的发展期望公司是否可以满足等方面，确保招聘的人员能长期为公司服务；在培训与开发上，应根据中国人寿保险公司战略发展需要，结合员工的个人发展计划提供完善的人力资源培训开发体系，在确保为公司输送所需的各种类型人才的同时，实现公司迅猛发展与员工职业生涯发展的双赢；在绩效管理上，应根据中国人寿保险公司战略需要，结合员工能力制定全面的绩效管理体系，包括绩效计划、绩效考核、绩效评估、绩效反馈与绩效激励等，特别关注绩效反馈与激励，从而实现公司绩效的螺旋式上升；在薪酬管理上，中国人寿保险公司应根据国家政策、经济环境、人才市场状况、行业及其他公司薪酬状况等因素，再结合本公司的实际情况制定切实可行的薪酬管理战略与体系，确保薪酬政策既能吸引优秀人才加盟，又能留住核心人才。而且还要注重人力资源投入成本与产出效益的核算与分析工作，不断完善企业的薪酬管理体系。
（三）适当引用人力资源管理信息系统进行战略性人力资源管理
人力资源管理信息系统HRIS（Human resource information system），是从组织目标出发，对与职务和员工有关的工作信息进行收集、保存、分析和报告的整体工作过程，如记录员工代码、员工的知识与技能、工作经验、培训经历、个性特征和绩效评估结果等。实施战略性人力资源管理，人力资源管理信息系统是一个强有力的辅助工具。对于中国人寿保险公司这样的大企业来说，当各种各样的信息铺天盖地的向人力资源管理者涌来的时候，再优秀的管理者也不免手忙脚乱、一筹莫展。中国人寿保险公司早已拥有自己的内部网络，再借助于人力资源管理信息系统来实现数据的管理和共享，对于提高日常工作效率，促进公司整体业务水平提升具有非常重要的作用。
二、塑造人才，注重人力资源培训与开发
（一）将员工的职业生涯规划纳入到培训开发体系中
中国人寿保险公司在设计培训开发项目的时候既要考虑公司战略与经营目标对人力资源的要求，又要切实考虑员工的职业生涯发展需求，这样才能既赢得员工的认可、支持和参与，又不偏离公司发展的目标，才能真正发挥培训开发工作在公司人力资源管理以及经营活动中的作用。在公司的帮助和支持之下，通过职业生涯开发活动，员工可以更加清楚地了解公司内部存在的职业发展机会，能够更加准确的确定自己的职业发展目标。从公司的角度来说，如果不能组织有效的员工职业生涯开发和管理活动，不仅在关键时刻难以寻觅合适的管理者继任人选，在日常经营过程中，尤其是在公司发生了兼并、重组或裁员之后，员工的情绪和士气受到的影响会很大。
（二）选择合适的培训内容和培训师资
通常来说，培训课程与教材设计以及培训师资是培训开发工作管理的重点。中国人寿保险公司在组织培训活动的时候应该编制一套比较规范、适合本公司实际情况的培训教材。在具体讲授教材时应注意聘请了解并能吃透公司实际情况的教授人员，避免由于没有充分考虑公司实际情况以及受训群体的接受能力而使培训效果欠佳的情况发生。此外，公司内部培训应该尽可能多的运用本公司的实际案例和素材，切忌同讲公开课一样，举出和公司不相干的案例进行研讨。鼓励培训老师多挖掘公司自身的案例，进行讲解、剖析，这样不仅能引起受训者的共鸣，而且能提高他们学以致用的能力。
（三）加强各环节培训效果评估
中国人寿保险公司加强培训效果评估不应是传统意义上的在培训后才进行效果评估，而是应该涵盖前面各个环节。比如说，在确定培训需求之后，可以就培训的目的、培训的内容以及培训的对象进行评估，从而能够保证培训一开始就是有效的。一个完整、有效的培训效果评估应该从培训需求分析、培训课程开发、培训师资开发以及培训活动组织实施多个方面同时进行。只不过每个阶段评估的重点有所不同。
三、留住人才，实施合理的激励与约束措施
（一）实施有效的人才激励措施，激励人才
1、制定定性与定量相结合的绩效考核评估体系
中国人寿保险公司还一直沿续着传统的管理方法，即对人考核评估定性多、定量少的模糊管理。应该在定性考核的基础上对绩效考核进行量化以充分考虑员工对公司的贡献。这样不仅能不断改进员工的绩效，创造员工成长的空间，而且还能在一定程度上实现员工和公司的双赢。同时我们还应该注意到，建立科学适用的考核指标体系和考核标准，要避免个人主观意愿，不要用感情和偏见代替政策，应该本着实事求是的态度，进行考核，这样才能使考核结果符合被考核人的真实情况，从而使人力资源管理工作提供合理的依据。同时，坚持绩效考核公开的原则，有助于防止考核中由于主观偏见造成的误差，也有助于被考核人了解自己的优缺点，达到促进激励的目的。
2、建立兑现人才价值的薪酬激励方案
薪酬通常理解为劳动者付出劳动的薪金和报酬，激励则是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段。作为公司的经营者及员工，其积极性背后显然有一种经济动机，这也正是应该重视实施薪酬激励的原因所在。中国人寿保险公司在制定薪酬方案时，一定要充分发挥薪酬的激励作用，真正体现按贡献分配的原则，调动员工的工作积极性，提高其工作效率。比如说在恰当的时候可以实行员工持股计划。使公司高层管理者和那些为公司做出突出贡献的员工持有公司一定比例的股票，享有公司的收益分配。这种方式会使员工觉得自己是公司的所有者，使员工产生一种为了自己工作的积极性和主动性，使公司员工与公司形成一种更为紧密的关系，同时也会为公司的发展筹集资本，防止公司被恶意购并等。再者，可以建立以团队业绩为基础的激励型工资体系。使个人的薪酬水平与团队业绩相联系，这样一方面使员工间注重团队合作精神乐于融入团队促进团队的发展，另一方面团队的发展又可以促使员工实现自身价值。
（二）实施有效的人才约束措施，留住人才
人才流失不仅造成行业内部的恶性竞争并造成人才流失的保险公司客户资源减少，甚至会由于商业秘密的泄露使原公司在市场竞争中处于不利的地位。针对这一情况，中国人寿保险公司在引进人才的同时就要做好各种防范工作，采取切实有效的措施对人才的流动加以制约，但也不能阻止人才的流动自由。根据保险行业特点，可行的约束措施包括：运用递延报酬计划进行约束；运用股票期权进行约束；运用公司章程与劳动合同进行约束。
综上所述，中国人寿保险公司要想提高人力资源竞争力，就要在实施战略性人力资源管理的前提下对员工进行适时而正确的培训，还要根据公司的实际情况设计出切实有效的激励和约束措施，以此尽可能地留住并吸引优秀的人才加入到公司中来，最终实现公司的可持续发展。
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1.建设行业对工程管理专业人才的基本要求。在我国，工程管理主要是指建设工程项目管理。建设项目来源于固定资产投资活动，涉及各行各业。当前，我国建设项目总体来说投资效益低、投资失控、工程质量问题严重，工程管理水平还存在较大改进空间[2]。建设项目是否成功不在于项目建设期的投资或造价绝对值较低，而是项目全寿命周期总费用与收益相比是否合理，是否实现了项目价值的最大化。工程管理水平高低体现于工程管理者是否为用户创造了较高的项目价值。各类建设项目均具有全寿命周期（LC，也称“全生命周期”）的特征，一个完整的建设项目寿命周期包括了项目从构思、设计、招投标、施工、营运直到项目报废拆除的全过程[3]。项目价值需要置于项目的全寿命周期才能衡量，要求工程管理者具有全寿命周期管理的理念，掌握全寿命周期基本能力。实施项目全寿命周期管理（LCPM）是建设工程项目管理的趋势[4]，建设行业亟需掌握全寿命周期能力的工程管理专业人才，因此，掌握全寿命周期能力是行业对本专业学生的基本要求。工程管理专业本科毕业生虽然多数工作于建设项目的某个阶段，如招投标阶段、施工阶段，但其必须具备建设项目全寿命周期的视角和对项目全寿命周期的整体认识，才能提高其开展工程项目管理的水平。2.工程管理专业的人才培养目标定位。工程管理专业培养既懂土木工程技术又会经营管理的复合型人才，与一般工程类专业和一般管理类专业相比均有不同的人才培养定位[5]。按照“文化知识学习和思想品德修养、创新思维和社会实践、全面发展与个性发展紧密结合”的人才培养要求，从行业对工程管理专业人才的要求出发，结合历届毕业生的就业情况分析，把握本专业人才培养目标定位。本专业人才培养目标定位是：本专业培养适应地方建设需要，德、智、体、美全面发展，具有与建设工程管理相关的土木工程技术、管理、经济和法律等基本知识，掌握建设工程项目全寿命周期管理的基本方法和手段，具有较强实践能力和创新精神，具有良好职业道德和较高的社会责任感，能够在工程建设领域从事工程项目管理或房地产经营与管理工作的高素质工程管理应用型人才。3.基于LCPM的工程管理专业实践能力要求。知识学习是人才培养的基础，实践能力培养是人才培养的重点，综合素质的提高是人才培养的目标。工程管理的主要工作贯穿项目的全寿命周期，包括项目决策管理、设计管理、招投标管理、施工管理及使用管理。工程管理专业的本科教育，应让学生参与工程项目全寿命周期的全过程，以获得项目全寿命周期的实践经验，这是学生实践能力培养的良好途径。近年来CDIO工程教育模式成为国际工程教育的潮流，在许多国家和地区得到应用。CDIO工程教育模式注重学生在学校期间的工程实践，让学生参与从工程构思（Conceive）、工程设计（Design）、工程实施（Implement）和工程运作（Operate）的全过程，从而获得对工程项目全寿命周期的全面认识，在毕业后能更快融入社会，更好地满足社会对工程人才的需求[6]。基于LCPM的工程管理专业人才培养模式，体现了CDIO的教育思想，可以让学生在四年的学习生涯中，以建设项目的全寿命周期为主线，系统地学习工程技术、经济、管理、法律等专业知识，掌握建设项目全寿命周期管理的基本能力，从而实现本专业学生知识、能力和素质综合发展。工程管理专业学生全寿命周期实践能力构成见图1，各阶段对工程管理专业人才有不同的能力要求。
基于LCPM的工程管理专业课程体系
1.基于LCPM的工程管理专业课程体系。工程管理专业学生全寿命周期能力培养是一项系统工程，需要通过一个合理的课程体系来实现，该课程体系由理论课程体系和实践能力培养体系组成。为了使学生在工程技术与管理等方面得到系统训练，应注重各门课程之间的有机联系。按照课程—课程群—课程体系以及公共基础课+专业基础课+核心专业课+专业方向课的课程结构模式，制定基于项目全寿命周期能力培养的工程管理专业理论课程体系（见图2），该课程体系体现了全面发展与个性发展相结合的人才培养要求。2.以LCPM能力培养为导向设置本专业核心专业课，见图3。各核心专业课以全寿命周期活动为主线形成各课程间的紧密联系，有利于学生系统地学习和掌握相关知识和能力，对学生的LCPM能力的培养起到关键的作用。同时，根据项目全寿命周期能力培养所需的知识要求设置工程技术、管理、经济和法律等专业基础课以及自然科学、外语、计算机、文史哲等公共基础课。核心专业课和基础课的设置体现本专业人才培养“全面发展”的思想。考虑本专业人才毕业后大多服务于项目全寿命周期的某一阶段，如项目策划阶段、设计阶段、承发包阶段、施工阶段、营运阶段等，应根据学生的职业取向突出有关建设项目、施工项目、监理项目、咨询项目管理能力的训练，按照工程项目管理和房地产项目管理等方向设置了专业方向课，从而体现人才个性发展的理念。专业方向课主要是技术和管理方面的拓展课程，如工程项目管理方向课包括质量安全管理、地基与基础、道路与桥梁、工程管理信息系统、建筑工程管理实务等，房地产管理方向课包括房地产经营管理、房地产市场营销、房地产金融与保险、房地产估价、房地产法律等。3.应用型工程管理专业人才实践能力培养体系的构建。忽视实践教学和缺少实践环节是造成工程管理专业人才质量不高的重要原因。缺乏实践教学目标与体系，实践教学的实施效果也会大打折扣。应从学生LCPM能力培养出发明确实践教学目标，继而构建本专业实践能力培养体系，其目的是让让本专业学生在大学阶段得到关于项目全寿命周期能力的系统训练。工程管理专业人才实践能力是多维度的。按能力类别，本专业人才实践能力分为专业技术能力和专业管理能力；按建设项目全寿命周期不同阶段，本专业人才实践能力分为项目决策管理能力、设计管理能力、招投标管理能力、施工管理能力以及项目营运（物业管理）能力构成；按能力的重要程度，分为一般能力与核心能力；按项目全寿命周期管理类别，分为全寿命周期项目管理能力、造价管理能力、信息管理能力等。本专业人才实践能力培养体系，按实施场合，由理论课课内实践环节、专项实践环节和课外实践环节构成；按实践形式，包括实习、实验、实训和上机等多种形式。以强化课内实践环节、突出专项实践环节、开发课外实践环节为原则，构建基于建设项目全寿命周期管理能力培养的应用型工程管理专业人才实践能力培养体系。
基于LCPM的工程管理专业课程体系的应用
以LCPM能力培养为导向制定本专业理论课程体系和实践能力培养体系，以此为基础制定本专业人才培养方案，并予以贯彻实施，逐步形成基于LCPM的本专业人才培养模式。实施重点包括以下几方面。（1）明确每门课程的作用。每门课程必与其他课程组成某一课程群，在编写课程教学大纲时，除了说明其先修课外，还需说明其能够影响的后修课程。（2）突出核心专业课的地位。各核心专业课除系统地介绍理论知识外，特别注重实践环节的开展，突出学生LCPM能力的培养。各核心专业课除安排一定课时的课内实践环节外，一般都配备专项实践环节，包括房屋建筑学课程设计（2周）、工程结构课程设计（2周）、工程计价训练（2周）、施工组织设计（2周）、招投标文件编制训练（1周）。各专项实践活动针对同一工程项目进行，可以形成项目开展所需要的系列成果，使各项实践活动之间具有紧密的联系，从而使学生LCPM能力得到了较好的培养，理论知识与实践应用得到更好的结合。（3）利用各类实习培养学生对项目全寿命周期的意识和理念，在实习中尽量接触项目业主、监理、施工、设计等各参与方，熟悉项目全寿命周期管理的内容和方法。（4）毕业设计选题涵盖项目全寿命周期，学生可以组建毕业设计团队，该做法有利于提高学生LCPM实践能力，并增进学生团队合作和沟通能力。我校近年来工程管理专业毕业设计的题目基本涉及了项目全寿命周期各阶段内容，如2012届毕业设计部分选题见表1，选题一般结合实际工程项目进行。（5）信息化是LCPM发展的必然趋势，在课程教学特别是核心专业课教学中应增加计算机应用软件建模环节。根据LCPM各阶段的先后关系，可以使前一阶段所建模型成为后一阶段所建模型的依据，即在一个软件中完成的模型可以在另一个软件中直接利用。该做法可以促进学生加深对建设项目全寿命的理解，有效提高LCPM实践能力，培养学生全局观念，必将较大程度改善实践教学效果。（6）以第二课堂活动促进学生项目全寿命周期能力提高。利用第二课堂开展课外专业实践活动可以弥补课内实践学时的不足，有效提高学生实践能力。近年来我校工程管理专业开展了多种形式的课外实践活动，主要有学生课外科技活动、产学合作活动、学生科技竞赛、参加科研项目等形式。第二课堂活动往往借助企业的力量，能够实现校企联合培养人才。学生通过参加这类活动，接触了社会，积累了专业工作经验，对提高LCPM实践能力有较大的帮助。
结语
一、创新管理理念成为永恒标准
一位哲人说过“大行动要靠大思想支撑”，县域寿险公司要不断发展，必须长期树立创新意识，用创新意识指导实际工作，创新管理理念，提升管理水平。怎样才能树立创新理念呢？笔者认为：
（一）要加强学习，树立创新思维
确立正确的发展战略指导思想，树立科学的发展观。坚持一个正确的指导思想对县域保险业务的发展至关重要。对此，要注重公司经理室成员素质的提高，包括在政治上、思想上、作风上、文化上和业务上等全面素质提高，，加强学习，势在必行，对此，要坚持雷打不动的学习制度，还要随时就具体问题的解决办法，专题学习，专题研究，专题探讨，提高班子的整体领导水平和驾驭市场竞争的能力。
（二）审时度势，树立前瞻理念
“凡事预则立，不预则废”。面对寿险业新的挑战，思想落伍，可能会丧失机遇；目光短浅可能导致时代落差。因此，要想使县域寿险处于不败之地，特别是在每年保费规模增长25%左右的强势发展阶段，必须要求我们领导者的目光，要有前瞻性和预见性，走一步看一步是不行的，要把公司的发展建设放在历史跨度中去考虑，才能在思想上不断超前，管理上科学决策，业务上飞速发展，才能不断超越现实，勇往直前。
（三）自主管理，发挥员工积极性
在管理上，力争做到自主管理。自主管理使对公司中层充分授权，从而激励每个人工作自觉性和创造性的管理方式，准确的说是一种管理思想。自主管理全过程充分注重人性要素，充分注重人的潜能的发挥。注重员工的个人目标与公司目标的统一，在实现公司目标的同时实现员工个人的人生价值。每年年初要把全年各个渠道的业务指标下达到每个部门经理手中，业务数据让部门经理天天掌握，自主管理，自主寻找差距，自主完成业务指标，从而发挥每个人的积极性、主动性、创造性。
（四）坚守目标，创建一流态势
坚持“走在竞争前列”的愿景目标，向全体员工灌输的信念目标，这是志存高远的表现，这个信念促使公司在全区的位置和表现，激励员工不断进步，凭借良好的管理手段，优异的发展业绩，优秀的品牌声誉，良好的创新服务，赢得公司荣誉。
二、创新经营机制变成发展源泉
创新展业方式，拓宽新的业务领域和渠道业务。创新展业方式，实现不同销售方式的优势互补。
（一）树立系统管理观念
社会和自然界无不处在系统之中。在营销发展模式上，采取系统化管理机制。在时间上系统管理：比如个险销售渠道除了个人行销、产品说明会的规模营销外，一是一年四季，每周六固定开展职场营销，举办寿险答疑会、寿险知识讲座、职场营销、“老干部”专场等等；二是利用冬闲进行“炕头展业”到广大村民家中，开展“炕头说保险”，使保险深入到千家万户；三是重大节日有针对性的开展各种展业模式，如春节送对联、送“福”字，“三.八”与妇联会表彰会上，讲保险知识， “六一”与影楼共同开展“上保险送照片”活动等等，每个重大节日都要有不同的展业模式。在营销队伍上系统管理：一是把团队分成城区营销部和农村网点，设立两个区域经理，分别管理，责任到人，单独考核。二是分处以上团队独立经营。每个团队有独立的职场，职场经营个性化管理；经营费用的独立核算，根据业务发展公司制定统一的管理津贴，作为团队发展的费用；突出团队长领袖地位的作用，凸显个性的团队文化，管理方式彰显出独到之处，从而能够有效地提高团队长的管理意识和管理水平。使团队之间，形成互相比、学、赶、帮、超的良性发展态势。三是积极探索建立营销收展队伍的销售模式，以收促展，在售后中增员，在售后中展业，在售后中重点传播保险经营理念、推介产品，在售后中发挥出更大的作用，使之成为个险营销队伍的生力军。进而使公司的业务指标产生 “乘法效应”。
（二）树立宏观管理观念
作为县支公司经理首先要面对自己是“微观”企业，处理好“微观”事物，但是任何微观事物都是在宏观经济的大背景下谋取生存的。要想使公司不断发展，就有树立宏观的管理理念，要树立大手笔的管理观念，触角要向纵深发展。
站在政府职能部门的角度，在业务发展上，从上到下争取各级领导的支持，从左到右广泛联系不同部门。把这一观点首先运用到团险业务的发展上，以扩大经营规模，拓宽业务范围为主线。比如，争取县、乡、村政府的支持，大力开展农村小额保险；联系医疗中心统保在职职工和城镇居民大额医疗保险，联系交警大队开展专为货车司机投保的绿色“畅行卡”业务，联系建设局承保“建工险”业务，增强了保险市场的运行效率。只有这样，才能扩大业务规模最大，加大投保范围，业务数量连年攀升。
三、创新宣传模式 构建和谐环境
先进的宣传方式是，是促进公司健康发展的强大的动力，是构建业务发展和谐环境的重用手段。针对公民对保险认知度不高的问题，采取了多种形式、创新宣传手段、利用广大群众喜闻乐见、针对性强的宣传方式和载体，向广大群众宣传寿险、宣传公司、宣传优秀的营销员，使中国人寿的认知度不断提升，改变人们对保险行业的鄙视情绪，为营销员展业创造良好的环境，促进公司业务的稳步发展。一是 “借火点灯”法。让单纯的业务公司与社会各阶层、政府各部门、广大群众团体有机联系在一起；如：通过与政府沟通，在全县以政府办文件编号下文，促进农村小额保险业务的开展。与妇联会联手开展节能减排活动，将节能减排小妙方在电视台播放，同时将保险知识送上门服务。二是“立体交叉”法。让公司的经营服务理念深入人心，可采取在同一时间段，利用电台、电视台、报纸、墙体广告、不同类型的媒体进行全方位、多角度的、系列宣传，做到全覆盖、形成立体宣传势态，发挥规模宣传效应。三是“常态宣传”法。让保险知识和产品广为普及，提高农民群众的风险意识、自我保护意识和家庭投资理财意识，利用集市、村委会广播、书信（给村民、行评员、学生家长的一封信）、更好地激发人们的购买需求。提高公司品牌的美誉度，保险公司应注重发挥整体宣传优势，大力宣传寿险业在服务地方经济社会中发挥的重大作用，以及典型的理赔案例，向社会进行广泛宣传报道，牢固的占领了市场份额，扩大行业影响力。
四、创新培训方式 促进永续发展
培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。让全员通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平提高目标。在寿险抓培训就是抓业务发展。
（一）致力长远规划
一是建立符合营销特点的教育训练体系，逐步完善较为科学合理的教育培训机制。结合公司实际，根据各类人员的需求，积极开发教育培训系列教材，分层级进行培训。具体地讲，既要做好营销员的岗前培训、提升培训，又要抓好衔接教育和职级培训。诚信是营销服务部在广大农村生存发展的立业之本，没有良好的职业道德作保证，缺乏诚信优质的保险服务，就难以赢得社会和客户的信赖，更谈不上创造持续稳定的发展。因此，在搞好业务员基础培训的同时，切实加强对人的职业道德和诚信教育。二是注重员工的在职培训。公司对全员的培训活动始终进行精心部署、周密安排，要专题学习、专题研讨、专题培训，使全体员工认识到位、措施到位、工作到位，在促进业务发展、取得实效上下功夫。
（二）注重推陈出新
培训是营销的灵魂，而培训方式的不断推陈出新是培训工作的根本。公司教育培训不断创新的工作思路和多管齐下、全覆盖的办法，培训工作呈现出常规化、多元化、个性化、和信息化。一是培训对象，突出一个“广”字，做到横到边，纵到底，全员培训不留死角。二是培训渠道突出一个“宽”字，培训注重全方位，在营销员中开展新人培训、衔接培训、精英培训、网点经理培训、业务主管培训等等，在员工培训中，分层次、有重点。中层领导培训、党员培训、分部门培训等等。三是培训内容突出一个“新”字，拓展全员的知识面。除了营销理念、寿险意义和功用外、还有理财新观念、金融知识、子女教育、医疗保健等等内容丰富多彩、知识性、娱乐性并举。
（三）推进队伍创新
来自教育世家创办职业学校
刘景龙，1991年毕业于河北大学数学系，曾经是南宫市经济委员会的一名公务员。他没有见过他的爷爷，只知道是解放前的滏阳师范毕业生，曾经做过私塾先生，后来因为有文化，入伍到当了卫生员，牺牲在朝鲜战场。他的父辈都是老师，后分别成为中学和师范学校校长。父辈们是老师，家族和亲戚里也是老师居多。当年他上高中时，父母都劝他直接上师范，毕业就是铁饭碗。可能是出于少年时的逆反心理，他拒绝了。
命运就是这么有意思，1993年他辞职到石家庄谋了王码电脑公司的差事，当时公司还有个王码电脑学校。有天晚上，当值老师有事不能来上课，刘景龙就临时顶了上去，讲完那节课，学生们都反应不错，他自己感觉也不错，从此就变成了计算机老师。到1994年，刘景龙开办了自己的蓝海电脑职业学校，上世纪九十年代，社会流行学电脑、用电脑，蓝海职业学校赶上了电脑普及的大潮流。刘景龙一口气开办了五家分校。刘景龙虽然是民办学校的校长，却被邀请到河北科技大学、北方大学、河北外事学院等大中专学校去授课，他主编的《超越零点计算机丛书》，在中山大学出版社出版，曾经被国内多家院校选为教材，他的蓝海职业学校一直做到2008年，培养的长短期学员遍及省会各个行业。据不完全统计，有8万余人。
老乡病患频发关注食品安全
刘景龙的家乡在南宫市的一个小村里，2005年开始，胃癌“血洗了”多个家庭，他在省会，每年都会帮忙把很多老乡送到省四院治疗，最残忍的是，好多老乡都错过了最佳治疗期。
这些问题是怎么来的呢？有关专家也去他们村和附近调研过，提出了几个易患病的因素，其中饮食安全问题是主因之一。由此开始，刘景龙开始关注了食品安全问题，由于他开着电脑学校，在那个手机还没有普及的年代，网络已经是他天天使用的工具了。他熟悉网络，信息量大，知道农业生产已经出现了严重问题。
2008年，他认识了母校河北大学的徐景智教授。徐景智发明的植物生长灯等系列产品，使用光、声、电、磁、气、热等各种物理方法，通过人为地模拟植物生长的物理环境，促进植物增产，大大减少农药、激素、肥料的使用。这些产品和技术吸引了刘景龙，在经历了痛苦的选择之后，他决定“弃笔从戎”，从农业做起，改变农民的种植观念，引导他们的种植方式，提升农作物主要是蔬菜的产品品质。
结缘大棚之父回归农业学校
2011年，他承办的河北省科协下属的河北万佳技术咨询中心，以销售植物生长灯等物理农业产品为主，在河北农民中已经小有收获，他通过与河北大学、河北农业大学、北京林业大学、中国农业大学、中国农业科学院等单位的合作，还创新了一系列物理农业产品，并获得了7项专利。带着这些成绩，这年他来到了山东省寿光蔬菜博览会，并慕名来到了冬暖式节能温室发源地――寿光市三元朱村。他把植物生长灯介绍给了三元朱的大棚种植户，通过三元朱村种植户的实验，蔬菜当年增产达到20%以上。这样他与大棚之父王乐义结缘，并与三元朱村合作推广物理农业产品，让更多蔬菜大棚种植户关注物理农业，增产增收。
2012年，由于他出身教育世家，并有16年的职业培训校长经历，他有幸受邀担任了王乐义书记名下的山东省党员干部现代农业培训基地――山东农业科技职业培训学校的常务副校长职务。刘景龙除了主持平时的教务工作之外，在冬暖式大棚之父――王乐义书记的耳濡目染下，对现代设施农业做了全面了解和学习。
在山东农业科技职业培训学校，刘景龙创办了占地6000余平方米的设施农业科技博览园，已经成为三元朱村这个4A级旅游景区的一景，还牵头开办了面向全国的多种培训班，这其中包括大棚种植技术培训班、无土栽培培训班、根结线虫防治培训班、农业技术员培训班、育苗培训班，并与国家设施蔬菜产业创新联盟、中国蔬菜协会、寿光蔬菜产业集团、中国合作经济学会、中国有机农业工作委员会、中国农业照明学会等单位合作，举办了多种形式的研讨会，成立种植技术员联盟、育苗产业联盟、无土栽培联盟等社会组织，并在其中担任常务性工作职务。他们还创办了“中国农业园区赢利模式研讨会”、“寿光农业大讲堂”等课程，培训的学员遍及国内20多个省市自治区。在“乐义精神”的感召下，刘景龙提出了“培训百万职业农民业绩，创富千亿蔬菜产业效益”的目标，通过课堂培训、观摩培训、实操训练、网络课堂、异地授课、研讨会、论坛等多种形式，取得了对数万人进行的培训成绩。并组织了由前国务院参事室、寿光市农业局、中国蔬菜协会、河北蔬菜协会、中国农业大学、中国农业科学院等各地蔬菜专家50余名，通过网络线上线下等多种形式为全国蔬菜行业服务。
立足京津冀鲁使命回报家乡
在寿光的四年中，除了举办各种类型的培训班和研讨会之外，他还有幸接触了国内外设施农业相关产业链的各种企业和产品，认识了当地的土专家和洋专家。加入了国家设施蔬菜产业创新联盟、中国合作经济学会、中国有机农业工作委员会等组织，研究和探索了一整套的设施农业园区赢利五要素，组织整理了数套标准化农产品种植方案，整合了物理农业企业和产品资源，建设了农业园区现代管理系统，熟悉了农产品商品化和国家农业政策，再加上他原来的计算机网络优势，与众多网络平台达成合作。通过他对寿光及全国资源的整合，他在寿光成立的寿光市京龙农业规划服务有限公司，并组织相关的系统团队，形成了园区规划、设施建造、农业培训、技术输出、园区管理、农产品销售的一条龙解决方案，并在全国率先提出了“打造5H园区、实现园区赢利”的经营理念，创办了“中国农业园区赢利模式研讨会”，在社会上引起了广泛关注。“种大棚、找景龙”，这是他为企业规划的企业愿景。
当他在寿光完成了系统学习和资源整合之后，已经建设和组织了现代种植农业园区的专业团队，并成功地在多省市新旧农业园区进行了服务。作为在寿光工作的河北人，他还有幸接待了来自河北省蔬菜产业协会、河北省农产品对接大会组委会、河北省绿色产品协会、河北省蔬菜创新考察团等领导团队，举办了数十期来自河北各地到山东寿光举办的培训班和观摩班。他对河北的蔬菜产业现状进行了评估，他认为，同样的蔬菜，河北的老乡们付出的努力一点都不少，而效益不足寿光的五分之一！
这样的现状促使他产生了一种责任感，勾起了刘景龙回报家乡的情怀。2016年的寿光蔬菜博览会结束后，他学习“鉴真东渡”的精神，毅然选择回报家乡，并最终选择回到了河北省蔬菜行业发展合作总社。在省农业厅领导的支持下，他当选为河北省蔬菜行业发展联合总社的副理事长，作为回报，他把寿光蔬菜产业集团的首席专家、中国智慧农业联盟首席讲师、中荷设施农业合作项目实际负责人、中国农业科学院多年寿光实验示范基地负责人王友福先生和原寿光蔬菜站长、寿光设施农业发展功勋、推广研究员刘良琦等人请到了总社，并担任总社专家，他还从寿光带回了技术团队、种植系统、咨询系统、品牌系统、物理农业系统、无土栽培系统。
组织专业团队打造总社航母
河北省蔬菜行业发展联合总社，是河北蔬菜行业的大平台，刘景龙回社参与相关工作后，深感领导的信任和重担，兢兢业业，夜以继日，他认为，总社应该成为京津冀现代农业的领航者，更应该是河北省蔬菜产业的航空母舰。
一、邯郸市嘉禾银保的现状
（一）嘉禾人寿保险公司简介嘉禾人寿保险股份有限公司是经中国保监会批准，并在国家工商管理总局注册成立的全国性人寿保险公司，成立于2005年12月。嘉禾人寿总部设在北京，目前已有分支机构264家，在全国设立了15家省级分公司，下辖71家中心支公司，服务网络覆盖中国主要经济区域。2011年，公司被中国金融业协会、中国品牌管理协会评为“金融中国•2010年度最具影响力保险品牌”。
（二）客户经理培训上岗情况1.销售人员招聘管理目前嘉禾人寿邯郸中心支公司银行保险业务员主要来源于两个渠道，一是从大专院校招聘相关专业的大学毕业生；二是从其他公司引进银行保险的业务员或面向社会招揽社会人员。2.入职培训与考核保险营销员要经过严格的培训并考取《保险个人人资格证书》，公司与其签订劳动合同。加入公司的新人一般接受为期三天的岗前培训，主要以讲师讲解、分组活动等方式进行。首先，培训师向新人介绍公司的基本情况及工作的具体内容。然后再讲解目前本公司推出的一系列具有特色的主打产品：如嘉禾福星高照理财计划、嘉禾金凤凰两全保险（D款）等。最后，公司对新培训的成员进行最后筛选考核，即通关话术考核。3.执证上岗，网点实践通过考核的新人被分配到各网点实践，分别由师傅带领一段时间。新人先熟悉银行的各项业务与工作环境，包括与主任、大堂经理及柜员沟通，再通过银行业务与客户接触，尝试保险推销。新人把每天在银行驻点时遇到不能解决的问题、难题记录到本子里，等到开夕会时拿出来大家一起分析、解决，促使新人更快成长。
（三）嘉禾银保营销模式的优势嘉禾银保可以有效利用银行现有的销售网点，节约经营成本，扩大市场覆盖率。嘉禾银行保险的主要合作伙伴是农业银行、工商银行。2011年2月11日农行公告：以25.92亿元控股嘉禾人寿，持有股份占其股份总额的51%，成为控股股东。所以目前利用农行分布广泛的储蓄所推广业务，使公司在邯郸市的银行销售网点覆盖率达到90%以上。利用银行保险人削减了传统保险人因招募、精选、培训人所产生的巨额成本，减少的成本可以通过降低保费使客户获益，从而增强银行保险人的竞争力。嘉禾银保由于银行和保险公司联网，投保单通过柜台输入电脑，经保险公司核保出单，可缩短客户投保到保险公司承保的时间。客户通过银行缴纳、自动划转保险费及银行代支保险金，可实现保险资金结算的快速、安全。银保可以利用银行的信誉，通过银行所掌握的客户资料，运用技术手段处理这些客户信息，为客户设计适合的保险产品。如银行的VIP客户就是重要的潜在市场。由于VIP客户经济实力较强，投资避险偏好较大，银保客户经理通过与重点核心柜员沟通，可以为VIP客户介绍适合的理财产品，使其对保险产品加深了解，增加兴趣，提高购买欲望。
二、嘉禾银保存在的问题
（一）银行保险产品单一，保障功能弱化嘉禾银行保险产品目前主要以寿险产品为主，小部分是健康险、意外险与财产保险。在寿险产品中，其中95%以上是储蓄分红型或投资连结型，投资成分重、保险成分弱，不仅在保险公司之间存在明显的同质性，而且与银行理财产品也存在替代问题，形成银行与保险产品竞争现象。这种产品的单一和同质性使各保险公司不能发挥其技术优势，也没有跟银行产品形成优势互补，只是在盲目地争规模、争渠道，靠拼手续费等较为低级的竞争手段，在保险公司间形成恶性竞争。另外，片面强调投资分红，使投保人将获取红利视为唯一目的，削弱了产品本身的保障性。投保人常常将银行保险产品与银行信誉联系在一起，是银行以自己的信誉对保险产品进行了“保证”。如果投保人没有得到理想的分红收益有可能导致银行信誉连带受损。
（二）银保人员素质不高，销售不合规
1.银保人员学历水平低，综合素质差由于保险公司的中高层有增员压力，每个月都有增员多少的业绩考核，再加上保险业流动率高，需要不断保持新人进来。因此，只要能考取保险人资格证，是否有大专文凭，综合素质是否适合，在业绩考核与流失率的压力下，都可以蒙混过关。于是造成了公司销售人员整体素质偏低，急功近利，出现销售误导行为。目前邯郸嘉禾人寿保险公司银保部主要分为外勤部、内勤部、续期保费部和财务部，人员在25人左右。通过下表来说明公司银保部人员基本素质情况：通过上表数据从整体上看，公司的银保人员素质特别是专业水平普遍偏低，展业主要靠关系，大多是销售简单易卖的产品，真正从客户需求分析、风险管理入手进行个性化保险方案设计促成交易的不多，而且也不能适应复杂的新型产品的销售，从而制约公司的可持续发展。而且公司银保人员，绝大多数是招聘的临时人员，他们来自各行各业，文化程度不高，素质偏低。此外，公司银保人员专业技能不高，缺少专业化的销售策略与技巧。
2.保险公司招聘方式存在缺陷保险公司招聘方式存在缺陷，导致这种现象的原因主要是由内、外部环境共同造成的。一是社会外部环境不能提供足够的人才满足保险公司的需求。据调查预测：2011—2015年邯郸市保险人员需求5000人，河北省50000多人；其中，营销及营销管理需求占72%，内勤服务18%，企业组训、讲师5%，其它5%。而目前，邯郸市所有高等院校中只有一所高等院校设有保险专业，即邯郸职业技术学院。该院校招收金融保险专业学生2008届95人，2009届68人，2010届67人，三年总共230人，距5000人还缺口4700人。可见，社会对保险专业人员需求量缺口巨大。学校不能给保险行业提供足够多的专业人才导致保险公司招揽来自各行各业的从业人员，如此恶性循环，保险从业人员素质就普遍偏低。二是内部环境方面，保险公司待遇不高，如对银保人员都有业绩考核，如果未完成业绩考核或没有出单，公司支付的工资只有每月300元底薪，甚至没有。
（三）客户经理流动性大2003年之前，邯郸的保险市场三雄屹立，分别为中国人寿、平安人寿及太平洋人寿。而进入2003年后，泰康人寿、新华人寿、嘉禾人寿等纷纷入驻邯郸，邯郸保险市场随即进入了一个激烈竞争的时代。这使得保险业人员流动性大成为很普遍的现象。据行业协会数据显示，新五家在复业同期8个月内的平均流失率为52%。目前邯郸嘉禾人寿流动性最大的是客户经理，导致这种现象的原因有很多如感觉工作压力过大，薪水较低而选择离开或为了获得更高的薪酬而跳槽等。#p#分页标题#e#
（四）手续费过高目前邯郸嘉禾人寿保险公司与银行之间仍处于兼业，签署销售协议的低层次合作，不可避免地造成银行与保险公司在手续费上的博弈。而且银行还可以利用营销网络、客户信息、信誉等资源来占有银保产品业务，索要高额手续费。再加上银行保险产品可进行一对多模式导致在激烈的市场竞争下，银保业务手续费迅速攀高。2008年邯郸银行保险业务发展之初，公司支付给银行的手续费用不到1%，2010年手续费已经快速攀升到了3%以上，有些产品更是高达5%。在保险产品同质化的情况下，公司把精力都放在与银行网点建立合作关系，争规模、争渠道上。邯郸嘉禾人寿保险公司为了能让银行重点销售本公司的银保产品，给付银行小账费用，即私下交易的“好处费”，以此来激励银行柜员销售自己的产品。如目前销售的《嘉禾福星高照两全保险》，公司给银行的人员提点很高，每1万块钱提点100元。很多客户办理的金额都超过10万，银行员工一个月仅返点就能拿到上万。再加上公司支付的如请吃饭，送礼等公关费用、业务保证单成本等，公司的银行保险业务基本上无利润或低利润销售。
三、嘉禾银保存在问题的解决建议
（一）创新、开发银保产品嘉禾公司应进行营销和产品创新，使保险和银行真正融合。要实现产品上的有效融合，使产品成为银行和保险机构的共同代表，使双方找到真正的利益交叉点。目前市场上银保产品一般为短险，保障性较弱，新产品的开发应侧重于保障性和长期性。应降低短期产品在银保总保费中的比重，提高十年期以上银保产品的销售比例。在销售方面，要打破银行柜台的单一销售模式，转而为客户提供银保业务个性化服务。通过新的销售方式，将银行保险带出银行柜台，与客户进行更多的双向沟通，提供适合的风险保障计划。同时，公司应针对不同阶层开发差异化产品，如面向高收入阶层的大额保险产品组合，中等收入阶层的年金或投资型保险产品，低收入阶层的简易小额保障性产品等。
（二）提升素质，加强销售管理公司应严格把好选用关，招聘新人学历要求应提高。公司应重视银行保险人才的培养，提高从业人员的专业性。公司人员也可直接进驻银行分支机构，担任理财顾问角色。这是解决银行柜员保险知识欠缺、销售产品不积极的有效办法，并对促进保险机构和银行业务融合起一定的催化作用。2011年4月，保监会《保险销售从业人员监管规定（征求意见稿）》旨在加强对保险销售从业人员的管理，保护投保人和被保险人的合法权益，促进保险业健康发展。
（三）最大限度减少客户经理流失率
1.完善人增员选拔制度保险公司以团队一线管理为重，可在各个一线中心成立人力资源发展岗，专门关注增员选材渠道的拓宽和追踪制，制定一定的模式和标准:如最低学历要求、最低年龄要求等。并适当提高进入门槛如中国人寿的首批直属营销员计划，平安的精英人计划等实行的人员工制，均采取了提高进入门槛的手段。所以，邯郸嘉禾人寿保险公司也应该完善人增员选拔体系，提高进入门槛。
关键词： 中国人寿； 经营风险； 可持续发展
中图分类号： F842文献标识码： A 文章编号： 1009-8631（2011）07-0079-02
中国人寿资本实力、业务规模、资产质量、盈利能力、管理效能、市场地位、行业形象已经达到了历史最好水平，综合优势明显提高，竞争实力大为增强。但是，在业务高速发展的同时，我们也要冷静地看到，我们的可持续发展能力还相对较弱，亟待加强和改进。主要表现在：一是险种结构的调整还有待进一步提高；二是销售队伍建设及诚信建设方面有待进一步加强；三是产品创新能力有待进一步改善；四是客户服务体系有待进一步提升。
一、坚持可持续发展，坚持优化险种结构，提高内含价值
首先，业务结构调整和优化的最终目的是使公司的业务发展实现均衡、稳定、持续，不大起大落、不急转弯、不走回头路。几年来，中国人寿抓住结构调整的有利契机，积极优化业务结构，公司内含价值显著提升。近两年，公司首年期交业务保持了快速增长，结构调整取得了一定成效。但同时，也出现中短期交费业务增长快、长期交费业务增长缓慢的现象。首年期交业务交费期限缩短，反映了未来业务发展持续能力的下降,必须引起我们的高度重视，采取切实可行的措施推动业务结构的优化，夯实发展后劲，提高可持续发展能力。
其次，要树立正确的政绩观。缺乏正确的政绩观，就容易在实践中偏离科学发展的轨道，工作中就会出现短期行为和急功近利、欺上瞒下、弄虚作假的现象，即使短期取得了所谓的“业绩”，也不会长久，经受不住实践和历史的检验，可持续发展也就无法实现。
二、坚持可持续发展，必须加强销售队伍建设及诚信建设
坚持可持续发展，首先必须持续加强销售队伍建设，努力提升公司的市场拓展能力。销售工作在公司经营环节中居于首要地位，是公司发展的根本支柱。
（一）注重销售队伍建设是寿险销售固有特征的必然要求
寿险销售有两个特性，特性之一：寿险购买者对寿险产品的需求是潜在性的。对于寿险来讲，因为其本身的特性，所经营的是人未来的生、老、病、死、残的经济保障，这种需求是潜在性的，客户可以买也可以不买，这就增加了销售的难度。所以，寿险产品必须靠销售人员主动推销才能销售出去。特性之二：寿险商品是“先销售后生产”的。销售人员要先把保单卖出去，然后才进入核保、保全、理赔、客户服务等环节。如果把这些内部管理过程比作生产的话，寿险产品就是先销售再生产。没有销售就没有生产，没有销售队伍就没有员工队伍，也就没有公司的发展,销售队伍建设已经成为公司发展壮大的决定性因素。
（二）加强销售队伍建设需要注重的几个方面的问题
第一，销售队伍建设不仅仅是分管领导的工作，而是各级公司经营管理的首要工作。
第二，销售队伍建设既要尊重其自身固有特点，又要结合现有国情、司情，实行“市场化激励机制＋行政管理方法”相结合的管理模式。
第三，销售队伍建设是一门管理科学，要把最优秀的干部安排到销售管理岗位上去。
第四，销售队伍建设要紧盯市场，与时俱进。我们要持续关注竞争对手的举措、根据市场的变化、市场竞争的态势，不断地调整我们的队伍建设思路和举措，这样才能保持一个先进的队伍管理模式，才能保证有一支有竞争力的、朝气蓬勃的、有活力的销售队伍。
（三）要注重对销售队伍建设基本规律的研究，进一步建立有市场竞争力的管理机制
第一，要认识到销售队伍建设的基本规律（利益分配关系）是通过“基本法”来体现的。销售队伍的管理有它的基本规律，其核心是利益分配关系。只有认识了这个基本规律，才能了解和掌握规律。
第二，要加大对销售队伍建设基本规律的研究、宣导。了解和认识基本规律是建设好销售队伍的前提，只有了解利益分配关系，才能建立一个有效的竞争机制或者有效的管理机制，才能够制定合理有效的基本法，进而制定出一系列相关的管理规章制度。
第三，要尊重规律，按规律办事，要用销售队伍管理本身的规律来激发销售人员的销售热情，并通过制定外部的方案或活动来推动销售。
（四）要注重对销售管理人员的培养，打造核心骨干队伍
第一，要注重销售管理人员在队伍建设过程中的重要作用。销售队伍是以主管招募为核心建立起来的血缘关系队伍，因此各级管理者的作用非常重要。主管人员有较强的能力，队伍就一定能发展起来，反之，队伍就发展不起来。
第二，要注重对销售管理人员的培养。对销售管理人员的培养要注重三门知识、五种能力。三门知识是指：营销专业知识、寿险产品知识和团队管理知识。五种能力是指：驾驭能力、组织能力、激励能力、沟通能力、拓展能力。
第三，要坚持“高中层稳定，低层流动”的队伍建设策略。“高中层稳定，低层流动”的策略，是国际顶级寿险公司几十年来总结出来的销售队伍管理策略。所以，对于一个销售团队来讲，需要必要的人员流动，只有不断的去旧存新，才会不断增加客户资源，为新单的增长创造不竭的动力。
（五）要注重销售队伍教育培训体系的建设
第一，寿险销售人员是培训出来的。绝大多数的销售人员在入司前是不懂保险、销售和市场的，是靠公司的培训才成为销售者的，所以培训在寿险销售队伍建设中占有非常重要的地位。
第二，要建立制式化的培训体系。我们要根据不同职级和不同岗位，设计开发出符合营销员及营销主管职涯发展需要的培训课程。
第三，要注重对教育培训教材的研究与开发。具体包括以下几方面的内容：1.既要有制式的教材，也要有非制式的教材；2.既要有理论的教材，又要有实战的教材；3.既要有知识性的教材，也要有技能性的教材。
第四，要注重讲师队伍的建设。有了好的培训制度和教材还不够，还要注重对讲师队伍的培养，这是教育培训体系建设的关键。
（六）加强销售队伍的执行力建设
执行力建设是销售体系包括销售队伍竞争力的基础，也是销售队伍建设的根本。销售队伍如果没有强大的执行力，销售渠道就不可能有强大的竞争力。
要大力倡导执行力文化，树立统一的执行理念和价值观，将执行力建设切实内化为一种职业意识和责任意识，落实到各项具体工作和实实在在的行动之中，形成政令畅通、有令必行、令行禁止的良好执行氛围。
（七）要注重销售队伍诚信建设，打造一支思想过硬的销售队伍
诚信服务是改善行业形象，提升客户认可度的基本要求。销售队伍是树立和传播公司诚信服务形象的窗口，一支思想过硬、素质过硬的销售队伍，将成为公司良好品牌形象的塑造者。
第一，销售人员销售的就是公司的诚信。寿险产品是无形的产品，其销售靠的是销售人员，靠是公司的诚信，这是寿险经营的核心。
第二，诚信建设的根本是各级管理者的诚信。诚信体现的是一种管理思想，而这种管理思想是自上而下的逐级传导，最后在销售人员身上得以执行和体现的。
第三，一流的公司必须有一流的诚信。要打造国际顶级寿险公司，就必须有与国际顶级寿险公司一样的诚信。我们只有在销售队伍的诚信建设上下了大力气，把队伍的诚信打造好，公司的诚信建设才能有一个坚实的基础。
三、坚持可持续发展，要提高产品创新能力
在目前如此激烈的市场竞争形势下，对于一家企业来说，产品开发创新无疑是至关重要的。要树立以需求为导向的产品创新观，真正贴近消费者的需求开发适销对路的差异化、个性化产品，不断丰富创新产品的附加值，特别是要大力支持新农村建设，开发适合农村居民的保险产品。要加大营销创新力度，从产品开发设计、价格制定、促销、渠道和包装等方面统筹考虑，整体推动。产品开发一定要注意调动、发挥和保护好基层一线的积极性、创造性，确保开发出的产品贴近基层、贴近市场，符合司情、符合国情，适销对路。
四、要建立具有中国人寿文化特征的客户服务体系
客户服务是一项综合性的工作，是树立企业品牌，创造企业价值的重要手段。实践证明，优质的客户服务可以为销售创造良好的环境，塑造公司的卓越品牌。作为中国寿险业的龙头企业，客户对公司服务的认知和满意度还很不够。在广大客户的心里，公司的服务还不能很好地满足客户的需求，没有得到广泛的认可。因此要着手建立和健全以客户为中心、具有中国人寿文化特色的客户服务体系，全面提高公司的客户服务水平，使服务成为保持公司竞争力的重要支撑力量。
要整合服务渠道和后台资源，明确职责、规范流程，完善、细化统一的客户服务标准。建立从窗口服务到后台支持，系统内互动、区域间衔接的全国一体化服务平台框架，促进服务以保单为中心向以客户为中心转型。建立客户资源管理系统，提高客户信息的管理、分析能力，挖掘现有客户的潜在保险需求，并以此为基础逐步开发客户关系管理系统。
为认真贯彻落实中央、省农村工作会议和省委十届十次全会精神。根据省委组织部安排，由地委组织部组织的2011年第三期农业**（寿光）专题培训班于2011年12月25日至31日在山东省寿光市举行。在这几天的时间里，通过教师授课与现场观摩考察、组织讨论相结合的方式，围绕"农业产业结构调整中的问题与对策"、"寿光市蔬菜**的形成与发展"、"寿光市扶持产业发展的做法"、"特色产业镇发展的做法"等专题进行深入剖析和总结。对"寿光市展览馆"、"亩产万斤大棚一边倒种植技术推广基地"、"规模化蔬菜生产基地--纪台镇茄子生产基地和农户大棚"、"规模化生产基地--化龙镇胡萝卜生产基地"、"山东省农业**重点龙头企业--中国·寿光农产品物流园"、"寿光市蔬菜高科技示范园"、"绿色农业示范基地--寿光市欣欣种苗有限公司"、"中国特色经济村--三元朱村"、"晨欣蔬菜瓜果专业合作社"、"寿光南澳绿亨农业有限公司"等实地考察。对山东发展现代农业、推进农业**的先进经验和做法有了深刻的认识。
一、寿光市蔬菜产业发展情况
寿光市位于山东半岛中部，渤海莱州湾南畔，总面积2072平方公里，海岸线长56公里，辖9个乡镇、5个街道办事处，957个行政村（居委会），人口103万。近年来，该市以胡锦涛总书记对寿光的"四点希望"和重要批示精神为动力，解放思想，团结实干，经济社会实现了又好又快发展。2010年全市完成地区生产总值473亿元，实现财政收入56.2亿元，农民人均纯收入9495元。先后被中央确定为全国改革开放30周年18个重大典型之一、"部级食品安全示范县"、"中国最具创新力城市"、全国"十大生态休闲家居城市"。
寿光农业优势突出，是着名的"中国蔬菜之乡"，是"全国农业标准化示范区建设先进单位"和"全国农产品质量安全工作先进单位"，已连续成功举办十二届中国·寿光国际蔬菜博览会。寿光人种植蔬菜有着悠久的传统，蔬菜常年种植面积达到了80万亩，总产量40亿公斤。其中：大棚蔬菜种植面积达到40万亩，无土栽培蔬菜发展到5000亩。种植地多集中于南部土地肥沃的乡镇。每个标准蔬菜大棚年纯收人可达2-3万元，彩椒等稀有品种年纯收入可达近20万元。蔬菜产业实行了区域化布局、专业化生产、一体化经营、社会化服务、企业化管理，逐步实现了生产的专业化、商品化和社会化。目前寿光具有国家及省市级蔬菜标准化养种植示范基地785个，无公害蔬菜57类，绿色产品20个品牌。规模较大的农副产品加工企业44家，年加工能力达80万吨，产品除销往全国各地外，还出口至日、韩、香港等数十个国家和地区，年完成农产品出口10多万吨。
二、寿光市蔬菜产业发展主要做法
（一）区域化布局。寿光市市委市政府根据寿光农业资源分布特点和农民传统种植习惯，先后经过四次大规模调整农业结构，逐步形成了南部菜、中部粮、北部盐和棉的梯次结构，中南部集中发展蔬菜，全市蔬菜面积发展到80万亩，按"一乡一品"的发展理念，形成了万亩辣椒、万亩韭菜、万亩芹菜等十几个成块连片的蔬菜生产基地，实现了区域化布局、规模化经营、专业化生产。涌现出了"中国韭菜第一乡"、"中国胡萝卜第一镇"、"中国香瓜第一镇"等专业镇村587个，蔬菜产业成为寿光最具竞争力和特色的支柱产业，仅蔬菜一项，农民年人均纯收入达到4000多元。
（二）科学化引领。投资30多万元建设了寿光农业信息网，设立了320家农村信息网络服务站，通过网络视频服务等形式，"面对面"为农民群众提供生产技术指导。目前，已为农民解决生产技术难题16万个，推广农业标准化生产新技术2000多项。开展了30万农民科技大轮训工程，有8.9万农民获得"绿色证书"，2.4万农民取得"农民技术员"资格，130人获"农民科技专家"称号，全市农业先进技术和高科技覆盖率分别达到了95%和98%。
（三）**经营。寿光市全面推行了龙头企业+基地+协会+农户的生产经营模式，大力倡导**经营，鼓励和引导农业龙头企业、农村种植大户、农业技术人员等牵头创办各种形式的农村专业合作经济组织，大大提高了农民的组织化程度。目前，全市的农业龙头企业发展到410家、农民合作经济组织发展到270个，有70%的农户进入**经营体系。寿光韭菜协会，采取协会+支部的形式，成立了协会党支部，带动周边11个村全部从事反季节韭菜种植，并注册"独根红"无公害、有机食品商标，协会会员的农产品每斤比当地高0.5-0.8元，从而推动了当地韭菜产业的发展。
（三）标准化生产。寿光市把规范化、标准化生产视为维护"寿光蔬菜"品牌的生命线。制定了寿光市《蔬菜标准化生产考核奖惩办法》、《蔬菜质量安全管理责任制及考核奖惩责任追究办法》、《寿光市农业标准化生产操作规程汇编》和《寿光市农产品生产技术操作规程实用手册》。
（四）市场化运作。寿光市坚持一手抓生产，一手抓流通，构筑起了完善的农产品市场销售体系。中国·寿光农产品物流园占地3000亩，已经成为全国重要的蔬菜集散中心、价格形成中心和信息交流中心和物流配送中心，年交易量15亿公斤、交易额30亿元，被农业部等八部委联评为"农业**国家重点龙头企业"之一，成为南菜北运、北菜南调的中转集散地。
（五）品牌化支撑。寿光市实施品牌战略，按照"规划一批、培育一批、成熟一批、推出一批"的要求和"人无我有、人有我优"的思路，以争创地理标志产品和山东名牌农产品为重点，充分挖掘优势蔬菜资源，集中培育一批品牌产品和品牌企业，不断加强农产品品牌认证。通过农产品质量检测措施，高质量催生名品牌。中国·寿光农产品物流园进入全国151家农业**龙头企业行列，共有412个农产品品种获得国家优质农产品品种认证，注册农产品商标116个，打造了十几个知名商标。"乐义"牌黄瓜评为中国名牌农产品称号，"洛城"牌黄瓜获山东名牌农产品称号。同时，建立健全了农业执法体系和农产品质量检测体系，全面加强了农业执法和农产品质量检测，有效保障了农产品质量安全，保护了"寿光蔬菜"品牌。据当地种植户介绍，2009年平度马家沟芹菜曾经卖到400元/公斤，浮桥萝卜30元/公斤。
三、收获与启示
参加这次农业**专题培训班，由于时间紧，通过看现场、听介绍，对寿光的蔬菜产业发展情况有了初步的了解，特别是该市蔬菜生产在引进、推广世界先进品种、先进技术、先进设施、设备等方面学到许多宝贵经验先进经验，其主要收获有：一是创新了思路、开阔了视野、解放了思想，看到了差距、增加了压力、树立了信心。二是更深的认识了农业**的发展方向，特别是对新品种、新技术、新设施、新农药、新肥料、新管理等方面有了更进一步的了解。三是充分认识到农业**的发展必须要走布局区域化、生产基地化、产品标准化、经营品牌化、农民组织化和服务专业化的道路。寿光蔬菜产业发展之所以成功，关键是：一靠政府领导。在近30年的时间里，寿光市政府的历届领导都始终把蔬菜产业发展放在农村经济的首要位置狠抓不懈。成立了编制28人，正科级单位的寿光市蔬菜局，专门负责蔬菜产业的规划、引导和服务。同时还成立了正科级全额拨款的事业单位的寿光市农业行政执法大队，各镇（街道）成立了农业行政执法中队队，按不少于6人编制配备，统一培训，统一着装，统一办理执法证，统一配备车辆和必要的执法工具。二靠政策支持。从蔬菜发展起步时提供土地、贷款优惠到发展阶段的各种配套服务提供。三靠科技支撑。寿光市政府先后聘请10多位院士担任顾问，长期与国内各大专院校建立合作关系，并吸引了国外八大种子公司在寿光建立科研、示范、推广基地。对农民进行系统的技术培训，每年外派输出技术人员数百人。四靠市场运作。寿光蔬菜批发市场占地600多亩，乡镇专业市场34处，村级产地市场100多处，形成了蔬菜市场的梯级结构。蔬菜市场的发展也带动了竹业、种子、农资等各业市场的蓬勃发展。五靠龙头企业带动。目前寿光围绕蔬菜产业形成的加工企业达320多家，延伸了产业链条，提高了产业效益，同时也进一步带动蔬菜种植的发展。六是靠蔬菜世博会的带动。一年一届的中国·寿光蔬菜博览会对提高寿光蔬菜产品知名度起到了重要作用，平时的展示厅、订货会、推介会也起到了很明显的效果。
四、几点建议
目前，尽管我县近几年来农民收入一直保持着较快的增长速度，农业产业结构调整取得了一些成绩，但与农民增收的迫切要求和现代农业的发展还有较大差距，发展中存在着一些亟待解决的问题，严重制约着我县农业**的推进和农民增收。主要体现在：一是农业**发展还存在缺理念，认识不到位，农民主体作用没有得到有效发挥；缺资金，企业融资困难，银企关系有待进一步改善；缺服务，社会服务体系不健全，难以为农户进行产前、产中、产后服务；缺物流，农产品流通难、销售难仍是困扰农民及农业**发展的大问题；缺人才，农技推广不能很好地链接。二是主导产业规模小，区域布局分散。三是标准化程度低，高新技术含量不高。四是**水平低，龙头企业带动能力弱。五是劳动力素质较低。六是农民增收后劲不足。七是土地、劳动力、技术服务等要素聚集度低，规模化生产比较困难。针对发展中存在的突出问题，建议着力抓好以下几个重点：
一是加强组织保障。发展和推进农业**，要从最有优势的资源、最有基础的产业、最有特色的产品入手，实现布局区域化，生产规模化，经营**。通过资源聚集，迅速形成发展农村经济的主导产业，发挥其带动和辐射作用，促进县域经济发展。进一步增强加快发展农业**的紧迫感。农业**是发展现代农业、促进农民增收的重要途径，是建设社会主义新农村的重要举措，必须把农业**工作列入对各级政府和部门的年度考核，通过督促检查，定期考核，鼓励先进，鞭策后进，形成县乡村三级联动，各部门齐抓共管的工作局面。建立健全组织机构，明确专职领导，派住专业技术人员，制定发展规划。实行包保责任制，督察督办制，建设进度制，扶持奖励制和分工负责制。加大宣传力度，充分发挥农民主体作用。积极倡导农民树立自强自立意识，激励农民大力发扬艰苦奋斗、自主创业、自我发展的精神，积极引导农民增强市场观念，转变经营理念，提高科技水平，提升自我发展能力。通过对农民开展劳动技能培训，组织产业大户参观学习，典型示范带动等形式使广大农民明白实施农业**工程的目的意义，对当地经济发展所产生的作用，给自己所带来的好处，使农民成为推进农业**发展的主力军。
二是培植特色产业。发展农业**的根本在特色，做大在规模。规模是专业化的基础，是市场化的关键。实施农业**最终目标是要形成一个区域化、专业化的生产格局，促进农民持续增收。应根据市场需求和我县生物多样性特点及土壤、气候、雨量、光照的差异，划分农业产业发展的主体功能区或适生区，将特色产业向适生区和优生区聚集，减少发展生产的随意性和盲目性。要在优势农产品聚集区，集中精力培育一批基础好、规模大、特色鲜明、**水平高的示范乡（镇）村。在示范乡（镇）村的引领下，逐步形成跨区域、大规模、集群式的发展格局。
三是扶持龙头企业。龙头企业规模越大、水平越高，牵动力就越强，农业**经营的效益就越高。因此，只有按照市场需求，选准龙头企业，并从资金上给予重点扶持，从政策上给予优惠，从内部管理上实现突破，才能促进其不断发展壮大，带动农业**的快速发展。鼓励龙头企业围绕农业**建立研发中心，与高等院校、科研机构合作，加快新产品、新技术的开发应用。引导龙头企业为农民提供种子、技术、生产资料供应等服务，农民按企业要求组织生产，企业为农民提供产品保护价，真正建立企业与农民的利益连接机制，确保企业有稳定优质的原料，农民有稳定的经济收入。
四是提高科技含量。依靠科技高起点、高水平发展种养加一体化，依靠科技开发新产品、提高龙头企业的市场竞争力，依靠科技提高农民的素质、培养新型农民。
五是培育产品品牌。发展农业**最终的落脚点，是发展能够占领市场的优势产品、特色产品，有效增加农民收入。品牌是农业**的生命所在，是产品进入市场的通行证。有品牌、有特色，才能有市场、有效益。发展农业**最终目的是要打造有市场竞争力的拳头产品，让产品成商品、让商品成名品、让名品进名店，以产品的畅销带动农业发展和农民增收。要以特色主导产业为依托，在农产品的精深加工和包装销售上下功夫、做文章，拉长产业链，提升附加值和竞争力；要重视品牌建设，增强商品生产意识、质量安全意识和诚信营销意识，争创名牌、巩固品牌，发挥品牌效应，提高产品的信誉度和知名度。
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