关键词：能源管理；体系建立；标准；要求
中图分类号：F206 文献标识码：A 文章编号：1674-1723（2013）03-0124-03
一、课题研究的背景
能源管理体系概念源自对能源问题的关注，能源问题已经成为我国经济发展的问题，发展需求与能源制约的矛盾唤醒和强化了人们的能源危机意识。随着对节能工作的重视和质量、环境等管理体系在我国的深入推广，一些先进企业将节能融入企业经营理念中，把能源管理作为企业管理的重要组成部分，在能源科学管理和合理利用开发积极进行探索，不断接受先进管理思想，采用系统的管理模式来提高企业能源精细化管理水平，能源管理体系概念逐步形成、完善。
能源管理工作既是企业管理的重要组成部分，也是国家和地方能源管理系统的终端环节之一。企业能源管理工作涉及范围广泛，除了做好能源的利用规划、保证供应外，更需要做好能源的合理利用，提高能源的利用效率，力求以最小的能源消耗取得最大的经济效益。企业能源管理体系的建立有助于上述目的的实现，能源管理体系是建立并实现能源方针、目标的一系列相互关联要素的有机组合，包括企业的组织机构、职责、惯例、程序、过程和资源等。2011年12月，国家12部门制定下发的《万家企业节能低碳行动实施方案》第三部分“万家企业节能工作要求”的第三项内容明确提出：“建立能源管理体系。万家企业要按照《能源管理体系要求》（GB/T 23331），建立健全能源管理体系，逐步形成自觉贯彻节能法规与政策标准，主动采用先进节能管理方法与技术，实施能源利用全过程管理，注重节能文化建设的企业节能管理机制，做到工作持续改进、管理持续优化、能效持续提高。”
二、能源管理体系标准情况
进入21世纪以来，一些发达国家如英国、美国、丹麦、瑞典、爱尔兰等进行了能源管理体系的研究与实践，陆续出台了一些能源管理体系标准，主要有英国《能源管理体系要求》（BS EN16001-2009），美国《能源管理体系》（MSE2000），2005年和2008年进行了修订，丹麦《丹麦能源管理规范》（DS2430-2001），目前已被欧洲标准EN 16001《能源管理体系》取代，瑞典《能源管理体系说明》（SS 627750-2003），目前已被欧洲标准EN 16001《能源管理体系》取代，爱尔兰《能源管理体系要求及使用指南》（I·S·393-2005）、目前已被欧洲标准EN 16001《能源管理体系》取代。国际标准化组织（ISO）也在关注并组织编制能源管理体系国际标准，2011年，ISO能源管理体系国际标准委员会了ISO50001《能源管理体系要求及使用指南》。
我国重视能源工作，研究能源管理标准较早，1995年国家了GB/T15584《工业企业能源管理导则》，2008年进行了修订。该标准对我国工业企业加强能源管理起到了重要作用。2002年我国提出了能源管理体系的概念，并组织专家进行系统研究，2009年我国出台了《能源管理体系要求》（GB/T 23331-2009），目前我国正依据ISO 50001《能源管理体系要求及使用指南》对其进行修订，配套《能源管理体系实施指南》国家标准正在制定过程中。
三、建立能源管理体系的总体要求
企业建立能源管理体系时，应结合企业生产、管理状况，特别是企业自身能源管理情况，依据GB/T 23331-2009《能源管理体系要求》，借鉴ISO90001：2008《质量管理体系要求》、ISO14001：2004《环境管理体系规范及使用指南》等先进管理模式的理念和方法，建立适合企业自身情况的能源管理体系。
（一）能源管理体系标准基本框架
（二）能源管理体系核心思想
能源管理体系采用过程方法和管理的系统方法，采用其他管理体系普遍采用的、先进成熟的PDCA循环管理模式。能源管理体系与质量、环境等其他管理体系相比，针对能源管理和利用的特点，强调能源利用全过程的监视测量和控制，强调对用能设备运行参数的控制，强调建立和持续更新能源目标指标，注重能源绩效的评价和持续改进。
企业能源管理体系总体结构框架示意图如图2所示：
四、能源管理体系建设步骤
能源管理体系采用PDCA循环管理模式，能源管理体系建设包括四个阶段：策划阶段（P）、实施阶段（D）、检查阶段（C）和改进阶段（A）。
（一）体系策划
体系策划包括统一思想、领导决策，组建领导小组和工作小组，开展宣传培训，制定工作计划，开展初始能源评审，识别评价能源使用，建立能源方针、目标和指标，职责分配与资源管理，策划能源管理和利用活动，编制能源管理体系文件等十项工作，我公司自“十一五”以来，公司领导非常重视节能工作，但没有实现对能源管理和能源利用的全过程、及时化、系统化管理，下面根据公司能源管理现状建议体系策划阶段开展如下工作。
1.组建领导小组和工作小组。公司需要在2012年公司修订完善的节能领导小组和工作小组基础上，重新建立能源管理体系领导小组和工作小组。领导小组负责体系建立实施工作的决策和协调，由公司董事长与能源管理相关部门负责人组成，主要任务是审议有关体系建立和实施的重大决策，协调体系建立和实施过程中出现的重大问题。工作小组负责能源管理体系策划阶段的组织和实施工作，工作小组建议由具有企业管理经验、掌握能源管理制度、了解节能技术、有体系建设经验、有较强文字水平的相关管理人员组成。工作小组从各相关职能单位抽调，他们的主要任务是负责能源管理体系的策划，负责联络各相关单位，提出初步方案，起草体系文件。
2.开展宣传培训。能源管理体系的建立是一项综合性很强的系统工作，涉及到公司的各个单位。在开展工作之前，培训工作由人力资源部负责，外聘老师对公司领导、中层干部、内审员及能源管理体系中的关键岗位人员进行培训，培训内容重点是《万家企业节能低碳行动方案》、GB/T 23331-2009《能源管理体系要求》、能源管理体系标准内容、能源评审内容、公司建立能源管理体系的目的和初步计划等。宣传教育由工作小组负责，将建立实施体系的决策和意图传达到各单位，在公司内形成良好的氛围，引起全体人员的重视并予以配合。在体系建立和实施初期，宣传的主要内容是体系建立、实施的目的和意义及执行体系文件的重要性等。
3.制定工作计划。由工作小组编制建立能源管理体系工作计划，确保能源管理体系的建立工作按照一定的程序和步骤进行。工作计划编制完成后报领导小组审议批准后进行实施。结合公司实际情况能源管理体系工作计划如表1所示：
4.开展能源评审。能源评审是企业建立能源管理体系的基础，是企业对其本身的能源管理行为及能源利用状况进行全面、综合调查和分析的过程。近几年，由南车集团安排戚墅堰节能监测中心对我公司进行能源监测和能源诊断，但没有进行过能源评审，而且南方汇通正在重组，建议南方汇通重组工作完成后重新开展一次能源管理评审，首先要确定能源评审的范围，即确定企业能源管理体系的边界，只要确定了范围，企业在这个范围内的所有活动、产品和服务都应当包括在能源管理体系中。
公司目前的能源管理部门为建设装备部，能源管理人员配备相对较弱，建议请外部专家评审组为我公司进行能源评审，可以请戚墅堰节能监测中心或贵州的评审机构，同时，公司内部要组织相关精干力量，协助评审组工作。
能源管理评审的主要内容包括对法律法规、能源管理现状和能源利用状况三个方面的评审。法律法规主要是识别评价收集与获取适用法律法规、标准和其他要求情况，识别应遵守的具体条款和评价落实情况。能源管理现状主要是评价现有的管理机构及其职责落实情况，与标准要求的差距，各项操作的可操作性、适应性以及各规定间的系统性。能源利用状况主要是分析掌握目前能源利用全过程的管理情况和控制现状、水平，发现能源利用全过程的薄弱环节和节能潜力。能源评审结束后由评审机构为公司编制能源评审报告。工作小组将根据能源评审报告针对公司现状建立有效的能源管理体系。
5.识别评价重要能源使用。识别能源使用是工作小组针对能源评审所发现的问题，进行全面、系统、深入的分析，识别出影响公司能源利用各过程、环节能源消耗的原因和条件，根据能源使用的能源消耗和节能潜力大小，评价出重要能源
使用。
这个阶段的工作重点是确定公司能源基准，广泛收集标杆，针对能源评审中发现的薄弱环节，采用一系列科学的方法和适用的工具，对产生能源浪费和能耗较高的用能设备设施进行深入系统的原因分析，找出造成能源浪费的根本原因，采取完善的管理制度或节能改造等方式不断提高能源利用效率，减少能源利用过程中的浪费。
公司主要消耗能源为电、工业液化石油气、氧气、压缩空气、水、煤油和汽油，识别时按照种类和车间进行识别即可，分析哪些条件或原因能够对能源的消耗产生影响，将这些条件或原因逐条记录分析结果，并分类汇总。在评价重要能源使用时应重点考虑以下方面：能源使用是否产生了能源浪费或出现了用能违规行为；产生能源浪费或出现用能违规行为的频次及造成的影响；产生能源浪费或出现用能违规行为的原因；改变重要能源使用的技术难度；采取措施减少能源影响所需投资资金。
识别评价能源使用应把握以下原则：一是识别能源使用要全面、系统并具有针对性；二是确定重要能源使用要按照程序、按步骤分类进行；三是对重要能源使用的排序应符合公司实际、切实可行。
6.建立能源方针、目标和指标。
（1）制定能源方针。能源方针应包括：对法律法规的遵守、为能源目标、指标体系的建立提供框架、优化能源结构和提高能源利用效率的承诺以及与公司经营方针的协调。
制定能源方针时，首先收集相关信息，包括国家、省市等的总体规划和政策方针，公司总的经营方针、理念和目标，能源评审结果内容，公司员工的节能意识，公司能源管理现状，计量监测设施配备和运行情况，员工的意见和建议等。然后领导小组根据收集的信息，以会议的形式进行充分讨论，最后达成共识，确定公司能源方针。最后由公司董事长签署。
（2）制定能源目标、指标。2010年公司虽然开展了前方修造车系统单耗定额，但指标的制定不太科学，工作小组必须根据公司已经制定的能源方针，依据能源基准，对比能源标杆，综合分析公司当前的能源状况和节能潜力，确定能源目标，而且制定的目标、指标应该是具体、可测量、通过努力可以达到的。比如铸造事业部电炉钢单耗，目前的实际单耗与标杆差距太大，制定目标、指标时必须综合考虑，制定的指标如果责任单位通过努力达不到，反而达不到制定目标、指标的
目的。
7.职责分工与资源管理。
（1）能源管理组织机构及职责分工。合理的职责分工与充足的能源管理人员配置是能源管理体系运行的保障。能源管理职责目前由建设装备部归口管理，但涉及到多个管理部门，如物料部采购、技术部工艺管理和计量管理、建设装备部设备管理、动力车间动能供应运行管理、储运部储存发放煤油、汽油、人力资源培训、企业文化部宣传等。因此，公司在建立能源管理体系时，应在满足节能法律法规及《万家企业节能低碳行动方案》要求的前提下，针对各职能和层次的人员，说明其在能源管理体系实施运行中的位置和作用，并赋予职责和权限，特别是对于能源利用全过程的各个关键环节，公司应指定专人负责。
（2）策划资源管理。提供适宜的资源支持，是保证能源管理体系有效运行的基础性条件，包括人力资源、设备设施和资金。
人力资源管理主要包括三个方面内容：节能意识、岗位能力评价和培训。公司通过建立、运行能源管理体系，采取宣传节能降耗所带来的效益，提高员工认识，培养节能习惯和落实制度细化考核、开展表彰奖励活动等措施不断提高员工的主动节能意识。公司应明确各岗位特别是关键能源管理岗位在能源管理、节能技术等方面的能力需求，每年利用公司绩效考核平台通过技能、教育、培训和经验等方面对相关人员进行岗位能力评价，并通过采取培训等措施使其满足所需的能力。
设备设施主要指基础设施、能源计量器具和用能设备设施。设备设施的采购、使用、配置、维护保养的管理水平直接影响公司的能源利用效率。设备设施是公司用能的终端环节，消耗了绝大多数能源，因此，在保证正常生产经营的条件下，加强了用能设备设施的节能管理，才能提高能源利用效率。公司对用能设备应实行全过程管理，即从技术部的工艺提出、设备设施选型、选择生产厂家、设备设施安装、投产使用、设备操作、维护保养、技术改造到设备报废整个过程。
资金是能源管理体系各项活动顺利开展的前提，建议公司每年考虑一定资金确保体系的运行。
8.策划能源管理和利用活动。在能源管理体系策划阶段，公司应利用能源评审过程中现有的管理机构、制度、职责权限与能源管理体系标准要求的差距，对现有管理组织机构进行整合、调整或增加，明确职责、权限，策划各管理层次、部门、岗位在能源管理体系中的作用、位置及具体的能源管理和利用活动，将策划结果以文件形式将其固定下来，形成能源管理体系文件，并依据体系文件定期检查、评价各岗位开展工作、活动的履行情况及效果。
9.编制能源管理体系文件。能源管理体系同质量、环境管理体系一样，需要编制体系文件。编制体系文件是公司建立和有效运行能源管理体系的重要基础工作，也是公司达到能源目标、指标，实现能源方针，评价与改进体系，实现加强能源管理和提高能源利用效率的依据。公司在体系运行过程中，应当根据发现的问题、按照规定的程序评审和修订所编制的体系文件，以保证体系的适宜性和有效性。能源管理体系文件包括：能源管理手册、程序文件和作业指导书、相关记录等支持性文件。
（二）体系实施
策划阶段已经建立了系统化的能源管理体系文件，体系的实施就是按照编制的体系文件要求运行能源管理体系，对能源利用的各个过程加以控制，从而实现能源管理的规范化、系
统化。
能源管理体系实施可按照以下五个步骤进行：体系文件，培训体系文件，执行体系文件，监视测量和不符合、纠正、纠正措施及预防措施。
（三）体系检查
检查是保证能源管理体系持续有效的重要手段，主要通过内部审核的手段进行。在此过程中，公司应检查能源管理体系覆盖的各部门是否履行了能源管理体系的管理职责，体系文件是否能够有效执行；能源利用的各个过程及采取的节能改进方案是否按照预定安排执行并达到了预期效果；检查公司遵守法规贯彻机制运转情况，评价能源管理和利用的各个过程是否能够满足法律、法规、产业政策、标准及其他要求，确保能源管理体系运行的充分性和有效性。
（四）体系改进
改进能源管理体系不是阶段性的，而是经常性、持续性的，主要通过管理评审的手段进行。能源管理体系具有自我完善的功能，在建立实施的任何阶段、任何活动和所有过程中，主要发现问题就要及时改进。
五、建设实施能源管理体系应注意的问题
公司在建立实施能源管理体系时，应特别注意以下几个问题：
1.建立能源管理体系要以现有管理为基础。
2.能源管理体系建设是动态的过程。
3.公司能源管理体系应反映自身特点。
4.能源管理体系应融入公司其他管理体系。
5.能源管理体系建设的关键是领导重视。
6.建立能源管理体系要防止“两张皮”现象。
参考文献
[1] 赵旭东，朱辉.工业企业能源管理体系[M].中国标准出版社，2010.
[2] 杨申仲.能源管理工作手册[M].中国计量出版社，2009.
［关键词］ 人力资源； 管理效能； 评价
doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 08. 064
［中图分类号］ F272.9 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1673 - 0194（2012）08- 0095- 01
1 前 言
经济全球化、贸易自由化、市场竞争日趋激烈以及信息网络化使得企业面临越来越多的竞争对手，这些造成现代的企业管理面临越来越多的挑战与冲击。在这种竞争环境下，一个企业要想取得竞争优势，获取生存空间，就必须不断提高其绩效管理。企业的绩效来源于各团队的整合，而团队绩效又来源于各个个体员工的创造合力。就企业功能而言，每一项功能环环相扣，都有不可或缺的关键性，但剖析每个功能面来看，“人”确实占了首席重要的地位，因此，企业内人力资源管理的效能其重要性可见一斑。人力资源又是企业动态核心竞争力和持续竞争优势的源泉，作为企业大系统的一个子系统，企业人力资源管理系统的有效运行直接决定了企业生存和发展的潜力。对人力资源管理效能进行衡量，一方面可以保证人力资源管理尽可能与企业战略需要匹配，与组织战略需要相符，也可以为战略计划的实施尽早提供必要的人力资源方面的准备。另一方面，有效的衡量工具，能够使企业管理者及员工不仅看到在人力资源管理上的投入、花费，更重要的是看到人力资源管理的有效产出，有助于企业进一步重视人力资源管理，增加有效投入，而且使人力资源工作有了评判依据，从而有助于实现人力资源工作人员的工作成就感。另外，通过对人力资源管理效能的衡量，人力资源工作人员能够有效识别那些明显改善组织绩效的人力资源管理活动，保证有限投入的最佳回报。否则，不分主次、不分轻重缓急地盲目投资，往往会降低人力资源部门和整个企业资源的利用水平。同时，及时客观的衡量可以帮助企业及时纠正偏差，避免资源的进一步浪费，并减少不当的人力资源政策带来的风险。而且，在衡量工作基础上建立起来的人力资源信息系统可以为企业决策提供人力资源管理工作的详细历史数据，帮助企业从过去的经验教训中学习有效的手段和方法。
2 人力资源管理效能评价指标体系建立
人力资源管理效能评价指标应考虑以下几个层面：① 协调导向：人力资源管理发展至今，人力资源管理与内外部环境的协调关系显得日益重要。外部协调主要包括人力资源管理政策对劳动力市场的适应性与法律的符合性，与企业发展战略、经营理念和企业文化的相容性，以及人力资源管理系统和企业其他子系统的协调与配合；内部协调主要是人力资源管理各职能之间的协调，以及人力资源管理专业人员和一线管理人员的协调与配合。② 战略导向：设置战略性的人力资源管理效能评价指标。例如人力资源战略与规划、团队管理能力、人力资源发展等。目的在于人力资源管理必须要与企业战略完全整合；人力资源管理政策应该与企业的功能性政策和层级结构之间保持一致；人力资源管理实务应该为组织全体成员所接受、由管理者与员工共同参与。③ 过程导向：设置技术性的人力资源管理效能评价指标。应该包括：对获取人力资源、回报人力资源、开发人力资源以及维持和保护人力资源等过程的评价指标。这些指标衡量的是企业各项人力资源管理职能的执行情况，反映了人力资源管理活动的效率。④ 结果导向：人力资源管理战略和技术执行的结果就组织而言，是组织生产率的提高和组织竞争力的增加；就员工而言，则是工作生活质量的提高和工作满意度的增加。
在综合考虑现代战略人力资源管理角色和效能概念多维性等问题的基础上，本文给出合理的人力资源管理效能评价指标体系。
【关键词】 山东能源集团 人力资源开发管理 体系建设
现代管理大师彼得・德鲁克曾经说过：“企业只有一项真正的资源，就是人。”即人力资源是企业发展的命脉。二十一世纪是知识经济的时代，也是市场竞争异常激烈的时代，人力资源开发与管理的优势，将直接关系到企业的成败。企业集团人力资源管理的目的在于通过对人力资源管理的整合与开发，发挥集团人力资源的协同作用，最大限度地提高人力资源的使用效益，使人力资源价值最大化，从而实现企业集团的战略目标。因此，依靠开发管理人力资源以取得科技、经济竞争主动权，赢得发展新优势，已日益成为现代企业集团发展战略中的焦点。
山东能源集团有限公司是由山东省内六家省管煤炭企业重组而成的，今后将以煤炭产业作为其发展的主要方向，在这个基础上，山东能源集团还将加快培育和发展新能源等战略新兴产业。山东省省长姜大明在山东能源集团有限公司成立大会上讲话时要求，“要大力实施人才强企战略，加快推进自主创新，推动企业进入创新驱动、内生增长的发展轨道”。山东能源集团的成立不仅是煤炭资源的整合，更是人才的强强联合。山东省委、省政府和省国资委将山东能源集团公司作为“战略管理中心、资本运营中心和人力资源管理中心”的三大中心地位的确立，把人力资源开发管理纳入集团战略，提升了人力资源在山东能源集团发展战略中的地位。组建后的山东能源集团将围绕建设国际化、现代化大型企业集团，以传统能源与新型能源为基础性主导产业，大力发展现代物流、装备制造和现代服务业，创新发展煤化工、医疗健康；积极发展太阳能、风能、生物质能等新能源产业。国际化、多元化的发展战略需要各种层次结构的人才，有计划有步骤地实现人力资源战略规划体系、招聘录用体系、绩效考评体系、薪酬激励体系、调配管理体系和教育培训体系，将最科学的配置方式运用到实际工作中，从而提升企业的效益和竞争力。因此，山东能源集团如何建立起一套完善的人力资源管理体系，将是实现集团发展战略的根本。
一、建立人力资源战略规划系统
人力资源规划是对公司人力需求与供给做出分析、预测和评估，是公司发展战略规划体系中的重要组成部分，它着眼于为实现公司经营战略目标预先准备所需人才和提供强有力的人才作为保障，并为公司人力资源管理活动提供指导性的建议。人力资源战略规划工作必须紧扣集团的发展战略，为实现企业的持续、稳步增长服务，并根据现代人力资源开发管理的特点、要求，制定出与集团发展战略相配的人力资源开发战略与长远规划。其内容包括：核查现有人力资源状况，掌握详实的人力资源数量、质量、结构及分布状况；分析现有人才开发管理使用情况及存在的问题；预测未来人力资源需求，确定人员需求量；制定匹配政策，确保需求与供给的统一和协调；确定具体行动计划或对策措施；做好反馈调整。
二、建立人力资源吸收录用系统
人力资源吸收在企业中又称为员工招聘，是人力资源开发与管理的重要一环。员工招聘录用是根据集团公司发展需要，通过工作分析（工作内容、职责、经验、教育程度和技能等），确定各权属公司用人的数量、类别、工作条件、任职资格，拟定工作说明书、工作规范和用人程序，在人力资源规划指导下把优秀、合适的人才招纳进来，并使适用的人放在合适的岗位，是充分发挥人尽其才、才尽其用的基本策略。做好员工招聘工作是不容易的，涉及企业招聘政策的制度、招聘渠道的选择、求职申请表的设计以及招聘程序的规范。招聘录用系统包括：人才甄选技术设计（情景模拟、心理性格、劳动技能、适应能力、综合素质和发展潜力测试）；工作分析、职务设计和工作规范；招聘录用程序；人才测评程序。
三、建立人力资源绩效考评系统
绩效考核应该说是人力资源管理中最难的一项工作，难在考核指标的细化与量化，难在其实施涉及面之广，难在直接牵涉利益问题太过敏感。但绩效考核又是优秀企业必须要做的一项工作，因为企业需要明确地“奖勤罚懒”，不鼓励努力工作的员工或是不惩罚偷工减料的员工，都会滋长企业中的不良风气。
员工薪酬的确定、晋升与降级、奖励惩处、资格的认定、能力的确认等都需要对员工有一个客观公正、科学合理的考核评价。绩效考评是企业人力资源开发管理工作中的难点和重点，必须认真对待、高度重视，因此，应制定一套符合企业实际、具有较强可操作性的绩效考评实施方案，并在公司内部大力推进实施。绩效考评是对员工业绩、品德、才能、素质、潜力、长处、短处、个性、抱负等多个方面进行全面而客观的考察与测评，从而得出被考评者对某一既定职位的胜任能力如何以及是否需要训练的结论。绩效考评分为管理干部、工程技术人员、营销人员、生产管理人员、操作工等几类人员的评价标准和考评程序。绩效考评的目的：一是帮助员工认识自己的潜在能力，并在实际工作中充分发挥这种能力，以达到改进员工工作方法的目的和促进员工发展；二是可以作为工资、奖金、职务晋升、调动和辞退的重要依据；三是有利于改进集团公司人力资源管理工作。
四、建立人力资源培训开发系统
一个好的人力资源管理，应该做到识别人才，达到“因材施教，有针对性地培养”这个层次，培养骨干员工，建立起“干部人才库”，为企业的持续发展提供足够多的有技能、有热情、有基础、可信任人才。
培训开发体系包括培训管理流程、培训制度（这部分内容可以做得非常详尽，按员工入司顺序，可以制定新员工入门教育、礼仪培训、工作技能培训、轮岗培训等计划；按各岗位对员工要求的不同，可以制定针对每一职位的培训计划）、管理人员培养制度、员工职业发展计划等。
优秀的人力资源培训计划，应当将锻炼员工的诚实、尽责、主动、耐心、毅力、创意等纳入其中，并在奖惩中进行正面的强化。实践证明，全员教育训练作为人力资源开发的主要手段，是开发人的潜能、提高人的综合能力和素质的有力保障。全员教育训练系统应考虑以下几个方面：终身教育制度，创建学习型组织；由单纯的技术培训发展成以知识培训、技能培训和态度培训三个方面为核心的全员教育培训体系；建立由外部训练师资、内部专业培训机构和岗位培训相结合的培训队伍；形成以在职培训、半脱产培训为主，多层次、多渠道、多形式的培训网络。其中案例分析、模拟训练、研讨班等情景培训方法在近几年得到广泛应用，值得借鉴。企业教育培训方向是多样化的，一般分为决策层、管理层、专业层和操作层，形成一个具有企业特色、全方位、立体式的训练网络体系，以适应和服务市场竞争的需要。全员教育训练系统应包括培训效果评价、跟踪反馈和修正提高。
五、建立人力资源调配管理系统
人力资源调配最根本的目的在于实现人与事的配合，达到事得其人、人尽其才的目的。具体而言，它包括两方面的功能：岗位的调整，即设立岗位、设计岗位职责等；人员的调整，即员工招聘、调动、晋升等。
从集团公司全局利益出发，优化集团公司岗位设置可为员工发展提供公开、公正、公平的机会，保证员工内部流动的有序性，解决员工流动过程中的衔接问题。如何合理、科学和有效地进行调配管理是企业集团发展面临的一个重大问题。通过对调配管理所需的职务分析，对心理素质、专业知识和综合能力的测评，能够较为准确地掌握从业人员的能力、性格和特长，从而便于量才使用，减少人才的浪费。其中调配制度包括：专业人员轮岗制度、中层干部轮岗实施办法、干部晋升条例、职能资格制度、专门职务制度、内部人才市场暂行管理办法、员工职业生涯制度、离职面谈制度等。
六、建立人力资源薪酬激励系统
薪酬激励是指通过合理的薪酬制度设计和薪酬结构分配，激发组织成员工作积极性、主动性和创造性，为组织创造更多经济效益和社会效益。它是收入分配制度中的一项重要功能。建立健全一套完整的工资、奖励制度和福利待遇保障体系是现代企业人力资源管理的一项基本而又紧迫的工作。只有公平、合理和规范的激励机制才能吸引人才、留住人才，发挥广大员工工作的主动性、积极性和创造性。
山东能源集团在企业发展的同时，努力构建和谐劳动关系和人本工作环境，建立员工收入和福利与企业经济效益的同步增长机制，使员工能及时分享企业发展成果，实现了企业和员工的共同发展。
薪酬激励的目标是要让员工所获得薪酬额与其贡献成正比，使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，这样才能较好发挥薪酬的激励作用。要进行薪酬激励系统，一定要制定出相应的原则与政策。薪酬激励一定要有竞争力，企业的薪酬水平是否合理，直接影响到企业在人才市场的竞争力。只有对外部环境具有竞争力的薪酬，企业才能吸引发展所需的各类优秀人才，包括薪酬及福利管理制度、奖金评定制度、绩效考核与薪酬激励挂钩方案、关键人才激励办法、非经济激励方案、工作建议激励方案（合理化建议制度）等。非经济激励方案在国外已经非常受重视，它也可以与企业的福利方案结合起来。比如建立年休假制度、建设员工休闲中心、优化员工工作环境等。工作建议激励方案。企业的大问题都是由小问题构成的，而企业的细节问题，每个岗位的员工都会在工作过程中最先发现，并且往往他们也能设计出最好的解决方案。所以，工作建议激励方案非常重要，它不仅可以使企业工作流程趋于完美，还可以提高员工的责任感和工作热情，真正建立起全新的“事业留人、感情留人、利益留人”机制。
山东能源集团只有建立起科学的人力资源开发管理体系，才能形成企业人力资源管理的整体能力，从而形成企业核心能力，只有建立起在市场经济有的竞争优势，才能实现建设国际化的、具有较强竞争力的现代大型能源集团的目标。
【参考文献】
[1] 胡君辰、郑绍濂：人力资源开发与管理[M].复旦大学出版社，1999.
[2] 姚裕群：人力资源开发与管理概论[M].高等教育出版社，2005.
[3] 杨河清：新世纪人力资源开发与就业[M].中国劳动社会保障出版社，2005.
关键词：组织能力 人力资源管理 模糊积分 评价
知识经济时代下，企业的竞争日益表现为人力资源的竞争，人力资源成为企业核心竞争力和持续竞争优势的重要战略资源[1]。因此对企业人力资源管理绩效进行定量评价，发现企业人力资源管理中存在的问题，将为改进企业人力资源管理工作，进而培育、提升企业核心竞争力具有重要意义[2]。
许多学者对人力资源管理评价进行了研究，这些研究极大的丰富了人力资源管理评价研究领域，但多是从员工行为、员工态度等个体层面构建人力资源管理评价指标体系，而当前人力资源已成为企业战略性竞争资源，需要从宏观层面，即组织层面进行评价和研究。因此，从企业战略角度出发基于组织能力建立一套科学、有效的人力资源管理评价体系，具有一定的理论与应用价值。
1、基于组织能力的人力资源管理绩效评价指标体系的设计
1.1 组织能力
国内外许多学者从不同的角度研究和定义了组织能力。本文采用杨国安教授的观点将组织能力界定为员工能力、员工思维与员工治理的有机体系[3]。员工能力反映企业对人才的需求标准，即形成企业所需的组织能力需要员工具有什么样的能力；员工思维反映企业员工是否与企业拥有共同的价值观以支持组织实现企业战略；员工治理反映企业对工作环境的需求，即形成企业所需的组织能力需要建立怎样的员工管理环境。员工能力、员工思维与员工治理三者之间形成了一个有机的系统， 如图1 所示。
图1 组织能力模型图
1.2 基于组织能力的人力资源管理评价指标体系
遵循科学性、完整性、准确性、可操作性和易度量性等指标体系的构建原则，从组织能力的结构出发，构建基于组织能力的人力资源管理评价指标体系，如图2所示。
图2 基于组织能力的人力资源管理评价指标体系
基于组织能力的人力资源管理评价指标体系由员工能力、员工思维和员工治理三个子指标体系构成。员工能力子指标体系包含人力资源规划的清晰度素质模型的有效性、招聘体系的有效性和培训体系的效率等四个指标，重点考察企业员工素质、能力和企业对员工培养和培训。员工思维子指标体系主要从员工薪酬满意度、绩效考核的公平性、员工生涯规划的可持续性、激励措施的有效性、员工关系的和谐度以及企业文化的执行力等方面进行评估，重点考察员工对企业的满意和归宿度。员工治理子指标体系包含授权体系完整性、工作流程设计的明确度、工作分析的清晰度、组织架构设计的合理性以及人事配置合理性共五个指标。
2、 基于组织能力的人力资源管理评价模型
本文采用模糊测度和模糊积分方法作为评价方法，具体模型如下。
① 指标权重的确定
通过问卷调查，由有关专家根据权重值的语意变量表给出各个指标权重值，构成指标权重值集合。
3、 应用举例
本文选取阜新三家企业为评价对象，通过发放问卷，获得企业人力资源管理评价指标表现值，以考察这三家企业的人力资源管理水平。
（1）准则层评价要素权重和确定
（4）结果分析
从最后的综合评价结果可以看出，B企业的人力资源管理水平最高，A企业次之，C企业最差。B企业经过多年发展，人力资源管理较为规范和合理，因此无论是从人力资源的招聘和培训体系，还是绩效薪酬体系都体现出较高的水平。C企业是一家新成立的企业，企业的人力资源管理还处于磨合期，因此在员工能力、思维和治理等方面都出现许多问题，导致其得分很低。A企业在人力资源环境的建设上出现偏差，其企业的工作流程以及岗位职责明确度不高，所以其在员工治理层面得分较低，以后如能在这一方面不断改进，则企业的人力资源水平会得到显著提高。
4、结论
人力资源管理受多种因素影响，评价指标间具有关联特性，不适于传统的加权平均的线性评价方法。本文利用模糊测度和模糊积分理论解决指标关联性问题，在对组织能力内涵和结构分析的基础上，构建了基于组织能力的人力资源管理评价指标体系和评价模型。并应用该模型评价阜新地区三家企业的人力资源管理情况，验证了模型的合理性和可行性。今后如能进一步与其他理论相结合，在模糊测度计算上不断改进，则能使该评价模型准确性更好、适用面更广。
参考文献
[1]赵海霞， 余敬. 企业人力资源管理的评价指标体系[J].经济论坛，2004，（2）：61-63.
［关键词］合同能源管理 标准
一、加快合同能源管理技术标准化发展的必要性和紧迫性
长期以来，标准作为商业交往的技术语言和贸易往来的技术依据，在保障产品质量、提高市场信任度、促进商品流通、维护公平竞争等方面发挥了重要作用。随着经济发展进程的不断加快，标准在贸易竞争中的作用更加凸显，继产品竞争、品牌竞争之后，标准竞争成为一种层次更深、水平更高、影响更大的竞争形式。因此，必须越来越重视标准化工作，标准化工作也已被提到国家发展战略的高度。合同能源管理作为新兴产业对于在技术方面的要求更高，其标准化发展自然更不能落后于传统产业。
改革开放以来，我国的标准化工作取得了令人瞩目的成绩，对于推动技术进步、规范市场秩序、提高产品竞争力和促进国际贸易发挥了重要作用。研究表明，标准化对我国科技的贡献率为2.98%，对经济的贡献率为1.16%，对我国综合国力的贡献率为1.5%。但是，目前，我国标准总体水平低，制定速度慢，高技术标准缺乏，安全标准体系不健全，资源节约标准滞后等因素，而合同能源管理又必须有技术的创新和发展，一些现有的标准和规定明显落后创新的技术，都无疑对于技术性要求很高的合同能源管理产业而言是无法适应的。
目前我国的合同能源管理市场还面临着诚信问题，用能单位与合同能源管理服务机构签订合同后，一些用能单位只希望节能服务公司为其提供能源管理服务，却不愿意与合同能源管理服务机构分享节能效益，合同能源管理服务机构真正做到了节能服务目标，权益却得不到保证。一旦起纠葛，有许多双边甚至多边的测算问题便成了关键，合同能源管理服务机构在合同中承诺的节能效果的确认、项目执行前的基础能耗值和项目执行后的实际节能值、实际节约的经费是否达到预期值、项目执行期间双方的风险责任定位、某些影响因素的责任确定等等，这些都需要用数据说话。要解决诚信问题，必须有技术标准的支持。
面对严峻的竞争形势和较落后的实际状况，要使合同能源管理新兴产业健康发展，加快合同能源管理标准化事业的发展已经成为一项十分紧迫的任务。只有加快合同能源管理标准化发展，才能充分发挥标准化在合同能源管理领域的技术创新、产业发展和贸易安全中的重大作用，为保持经济平稳较快发展、加快转变经济增长方式、提高自主创新能力、加强和谐社会建设、深化节能减排提供技术支撑。为推动建设资源节约型、环境友好型社会，为推动可持续经济发展提供强有力的技术支撑，提高能源节约和环境保护标准，完善资源节约标准体系，增强标准的适用性、有效性、前瞻性。
二、建立健全与合同能源管理相关的技术等标准
1.健全与合同能源管理相关的标准
健全与合同能源管理相关的标准具有标准化法的支持。《中华人民共和国标准化法》第二条规定，对下列需要统一的技术要求，应当制定标准：
（一）工业产品的品种、规格、质量、等级或者安全、卫生要求。
（二）工业产品的设计、生产、检验、包装、储存、运输、使用的方法或者生产、储存、运输过程中的安全、卫生要求。
（三）有关环境保护的各项技术要求和检验方法
（四）建设工程的设计、施工方法和安全要求。
（五）有关工业生产、工程建设和环境保护的技术术语、符号、代号和制图方法。重要农产品和其他需要制定标准的项目，由国务院规定。《中华人民共和国标准化法实施条例》第二条规定，对下列需要统一的技术要求，应当制定标准：
（一）工业产品的品种、规格、质量、等级或者安全、卫生要求；
（二）工业产品的设计、生产、试验、检验、包装、储存、运输、使用的方法或者生产、储存、运输过程中的安全、卫生要求；
（三）有关环境保护的各项技术要求和检验方法；
（四）建设工程的勘察、设计、施工、验收的技术要求和方法；
（五）有关工业生产、工程建设和环境保护的技术术语、符号、代号、制图方法、互换配合要求；
（六）农业（含林业、牧业、渔业，下同）产品（含种子、种苗、种畜、种禽，下同）的品种、规格、质量、等级、检验、包装、储存、运输以及生产技术、管理技术的要求；
（七）信息、能源、资源、交通运输的技术要求。
合同能源管理服务机构为用能单位提供的节能服务主要有用能状况诊断、能源效率分析、能源效率审计、管理节能量检测、项目方案设计、施工设计、原材料和设备采购、工程施工、改造、监理、设备安装调试、运行管理、设备保养和维护、人员培训、节能量测量和验证等。而将这些合同能源管理的节能服务内容与《标准化法》、《标准化法实施条例》所要求制定标准的内容进行对比，不难看出合同能源管理的节能服务内容基本上都被包含于《准化法》、《标准化法实施条例》所要求制定标准的范围内。健全与合同能源管理相关的标准不仅是合同能源管理市场发展的需要，同时也是有关标准法律规定的要求。
按照标准化对象并根据合同能源管理的节能服务内容，需健全的合同能源管理标准可以分为技术标准、管理标准和工作标准三大类。第一大类，技术标准就是对合同能源管理标准化领域中需要协调统一的技术事项所制定的标准。包括基础标准、设备能耗计算标准、综合能耗计算标准、单位产品产量能耗标准、节能量计算标准、能源计量器具标准、节能监测标准、能源审计标准、工艺标准、检测试验方法标准，及安全、卫生、环保标准等。第二大类，管理标准就是对合同能源管理标准化领域中需要协调统一的管理事项所制定的标准。第三大类，工作标准就是对合同能源管理工作的责任、权利、范围、质量要求、程序、效果、检查方法、考核办法所制定的标准。在这三大类标准中又以技术标准为重中之重。
2.完善改进现已有的与合同能源管理相关的标准
根据现有的标准来看，应建立健全完整的、系统的、定量和定性指标相结合的企业节能效果评估标准和技术方法。到目前为止，有关合同能源管理的标准共有二个。其中一个是2010年2月8日，2010年2月23日实施的河北省地方标准《工业企业合同能源管理》（DB13/T 1189-2010），在该标准中主要是关于合同能源管理项目管理方面的内容，却并没有涉及“技术要求”的技术标准内容。另一个则是最近，由国家标准化管理委员会公告，由发改委资源节约和环境保护司提出，中国标准化研究院，中国节能协会节能服务产业委员会等单位负责起草的国家标准《合同能源管理技术通则》 (GB/T 24915-2010 )于 2010 年 8 月 9 日，2011年 1 月 1 日起正式实施。应该讲该标准的制定对节能服务公司实施合同能源管理项目，用能单位采用合同能源管理这一节能服务机制实现节能降耗具有指导意义；对政府推广合同能源管理机制，落实有关激励扶持政策具有重要的支持作用。但《合同能源管理技术通则》还是过于抽象、笼统，尤其是技术标准方面，可操作性不够强。《合同能源管理技术通则》中虽含有“技术要求”，但却没有具体的技术要求的内容，只是确定用能状况诊断可参照GB/T17166企业能源审计技术通则及相关标准；能耗基准和项目节能量可参照GB/T13234 企业节能量计算方法及相关标准。但从上二个标准的使用目的和指导意义上看，上二个标准是针对单项设备、单项能源管理手段的，没有形成完整的、系统的、定量和定性指标相结合的企业节能效果评估标准和技术方法，而合同能源管理项目却往往涉及综合能源管理手段，这远远还不能满足合同能源管理项目开展的需要，还要进一步健全完善后才能适应合同能源管理项目的要求。
另目前还有一个关于计量器具的标准就是国标GB17167―2006《用能单位能源计量器具配备和管理通则》。它是GB／T17167―1977《企业能源计量具配备和管理导则》的修订版，虽然它已由推荐性改为强制性，适用范围由企业拓展至全社会（不含个人或家庭）的用能单位。但在该标准中强制性条款主要的有当能源消耗量大于限定值时用能单位必须配备能源计量器具，且此时有关能源计量器具的配备率、准确度等级的要求是强制性的。但要让相关计量器具的标准具有节能效果评估效能，适应合同能源管理项目要求的话，则也还要对其进一步健全完善。
三、合同能源管理涉及的部分标准应提升为国家强制性标准
《中华人民共和国标准化法》将我国标准分为国家标准、行业标准、地方标准(DB)、企业标准(QB)四级。国家标准是指由国家标准化主管机构批准，对全国经济、技术发展有重大意义，且在全国范围内统一的标准。国家标准是在全国范围内统一的技术要求，由国务院标准化行政主管部门编制计划，协调项目分工，组织制定（含修订），统一审批、编号、。法律对国家标准的制定另有规定的，依照法律的规定执行。国家标准的年限一般为5年，过了年限后，国家标准就要被修订或重新制定。此外，随着社会的发展，国家需要制定新的标准来满足人们生产、生活的需要。因此，标准是种动态信息。
此文为2009年中国经济体制改革研究会10月在沈阳召开的第七届改革论坛演讲专题报告。 一、引论：能源大革命首先是思想革命 奥巴马的能源变革之于传统变革不同之处就在于它实质上是催生了新的产业革命、技术革命和思想革命，这三个革命的核心就是思想大革命。为此，一个国家占领新的全球制高点的能力也就取决于它颠覆习惯的能力和思想的改变程度。对于中国而言, 这个革命的第一要务就是需要有效地调整30年改革开放以来形成的诸多的经济运行习惯和结构，构建世界上最富活力的创新社会，据此才能确保中国将新的产业革命、技术革命和思想革命的宏大体系付诸实践，建立适合自身的发展战略，改变中国公众和企业的能源消费方式和生产方式，并力争取得全球领导地位。由此，我们必须正确对待改革开放以来中国增长的战略路线。 30年来不断增加的燃煤使用总量支撑了中国制造经济奇迹，避免了全球范围内因争夺石油而引致较大的国际政治较量甚或战争，它推动了中国商品的全球化，实现了中国现代化的主要积累，改变了国际分工的结构、体系和秩序，降低了世界范围内的通货膨胀，是20世纪末、21世纪之初大国出奇制胜的成长机会和国际权力转移的特例。 从历史发展的诸多因素而论，这个历史性和平大交易构造的体系主因之一就是因为1971年8月15日美元与黄金脱钩，世界进入以纸币为主的通货时代，而且自此38年以来，以纸币换取商品的世界贸易的游戏规则是这个国际分工体系得以良性运转的基本守则。因此，在中国与世界的买卖关系中，实际上中国是以高耗能的资源代价的商品换取了美国、欧洲、日本等国家的主权信用—美元或欧元，在中国获得贸易顺差之时，中国也帮助美国等实现了资本顺差，这是一个中国和其它国家都能够受益的规则。这个规则得以捆绑运行的关键原因之一就是有赖于中国维持二元、抑或多元的经济体制，特别是需要中国维持以煤为主的传统能源体系，以及由发达国家输出纸币资本的同时输出增长的国际交易体系。 然而，2008年的全球危机迫使诸多发达国家认识到以纸币换取商品的游戏规则有巨大的缺陷，这就是纸币换商品的同时也大量输出了增长。为此，在纸币换商品，还是纸币换增长的全球分工的大整合之中，美欧日等发达国家认识到，倘若推动世界经济实现历史性大转型，纸币换增长的游戏规则应该是第一位的，这实际上就需要将更多的纸币资本投入到本国经济的增长之中，转换自身经济体系的主力结构，而它的基础就是传统的以化石能源为主的能源体系，并在这个转换之中实现更高的体系竞争。为此，逐步修改纸币换取商品、特别是纸币换取能源或耗能较高商品的国际分工秩序就成为大国经济改革的重要目标。这就需要改造现行诸多的国际机制、制度、规则、价值和标准，再用一种共同的理念将世界重新组合起来，而气候和能源、环境是全球共同面临的永恒主题，以这个问题作为解决世界分工秩序的基准，发达国家就拥有国际分工高端位置的天然优势，而这个需求置换的本质实际上是再造国际分工新的游戏规则。 因此，倡论全球气候危机的本质之一就是欧美国家推行了两百年的工业化、城市化的模式不允许发展中国家再重复使用了，世界将在一个新的平台、基准上进行博弈，这就是绿色经济革命将翻天覆地改变历史的重要基因。 为此，中国适应这个变革的关键不在于我们是否可以推行伴随式的产业革命、技术革命，而在于要彻底反思我们30年来的发展模式的战略大转型的问题。推进能源变革的思想大革命，我认为中国较之美国更迫切，这个思想革命的核心就是要造就下一代更具竞争力的中国战略增长路线和发展模式，将中国的城市化、绿色生存方式、生产方式重组等增长兴奋点全部投送进这个新的跨产业、跨越式的大变革发展之中，这也是能源革命将再造中国的利益要求，我们应该比我们的竞争对手优先达到这个智慧的顶端。 未来中国在世界竞争力上的领先地位应并非由于我们能够制造的商品总量而决定，而应该由我们拥有的先进的经济模式所决定。虽然，中国与美国的国情不同，中国不一定走美国能源改革的道路，但也不能走脱离能源革命主方向的道路，即使我们不能成为新能源革命的发动者，至少也要形成与美国的能源变革并驾齐驱的态势。如果有可能甚至应该充分发挥中国的优势超越美国。 由此就迫切需要我们从微观经济学和宏观经济学的热情研究迅速跨越进入全球体系运转的研究，尤为重视基本通货问题、能量问题 、效率问题、组织变革问题、全球分工问题、幸福生
全生命周期合同能源管理风险应对
一、前言
合同能源管理是指节能服务公司通过与客户签订服务合同，给客户提供节能改造的相关服务，并从客户节能改造后获得的节能效益中收回投资和取得利润的一种商业模式，EMC是一种能给合同双方带来经济效益的新型节能减排机制。相对于传统的能源管理和节能改造模式，EMC是一种市场机制，其核心在于达到项目节能减排社会效益目标的同时，为合同双方带来经济效益。EMC是在20世纪70年代中期以后在美国兴起并逐步发展起来的，目前在发达国家，尤其在北美和欧洲，已催生出一种新兴的节能产业，而且取得了比较好的效果，但在国内还处于摸索阶段。
合同能源管理的风险应对可以分为合同能源管理的风险回避、合同能源管理的风险防范、合同能源管理的风险分散、合同能源管理的风险转移等四个子系统。其基本逻辑是在进行风险评估之后，首先是对根本性的风险予以回避，放弃或拒绝该项目：其次对无法回避的风险采取可行而有效的手段予以防范，降低该风险的发生概率：再次对无法回避而且降低程度有限的风险进行分散，即在节能服务公司与客户以及相关合同当事人之间进行风险承担与损失的分配：最后对于自留风险以及公共风险进行风险转移，将此种风险转移到其他进行风险管理的社会组织。
二、项目全生命周期理论
项目全生命周期是包括整个项目的设计、建造、使用、以及最终的清理的全过程。项目全生命周期一般可划分为项目的启动阶段、实施阶段和使用阶段，这些阶段构成了一个项目的全生命周期。
项目全生命周期描述了项目发展所经历的各阶段的顺序。每个项目必然经过启动、实施、终止三个阶段，并且都是独一无二的。每个项目的过程都不允许少于这些阶段，否则就不是一个完整的项目。
在对项目全生命周期的定义和理解中，必须区分项目生命周期和项目全生命周期这两个完全不同的概念，由以上对项目全生命周期的定义可以看出，项目全生命包含一般意义上的生命周期和产出的生命周期两部分。
根据我国基本建设程序，工程项目全生命周期分为三个阶段。第一阶段为在对项目全生命周期的定义和理解中，必须区分项目生命周期和项目全生命周期这两个完全不同的概念，由以上对项目全生命周期的定义可以看出，项目全生命包含一般意义上的生命周期和产出的生命周期两部分。
根据我国基本建设程序，工程项目全生命周期分为三个阶段。第一阶段为决策阶段，包括立项选址、可行性研究、勘察、设计、材料生产、设备生产等前期工作；第二阶段为建设阶段，相当于一般制造行业的生产阶段；最后一个阶段为使用阶段（包括维修和废弃处置），相当于一般制造行业的售后阶段。
三、基于全生命周期的合同能源管理的风险管理框架的构建
基于全生命周期的合同能源管理项目风险管理框架是指在合同能源管理项目的全生命周期内，按照合同能源管理项目全生命周期不同阶段将合同能源管理项目不同阶段存在的各种风险进行设别、排序和评估，不断做出科学决策，从而使项目执行的全过程对风险的控制达到一个良好的水平，产生最佳的项目效果。
根据对合同能源管理项目全生命周期的阶段划分，合同能源管理项目的风险管理应也分为三个阶段：项目准备阶段风险管理、项目实施阶段风险管理和项目使用阶段风险管理。
而在相关文献总结的基础上，本文对合同能源管理风险管理提出了风险识别、风险评价、风险应对和风险监控四个阶段。
l、风险识别
风险识别是指对合同能源管理项目概念阶段、设计阶段、实施阶段和运行阶段可能存在的风险因素进行判断、分类整理和确定风险性质的过程。包括确定风险的来源、产生条件进行实事求是的调查，对各种倾向、趋势进行推测，得出判断。这是风险管理的第一步也是最重要的步骤。
风险可以分为静态风险和动态风险。静态风险是自然力的不规则作用、人们的错误行为导致的风险，其前提是经济环境未发生变化，与静态风险有关的损失有一定程度的规律性，一般情况具有可预测性。而动态风险是由于宏观经济环境如生产方式、生产技术的变化而引起的，因其缺乏规律性而难以预测。进行风险识别的方法有：问卷调查法、德尔菲法、头脑风暴法、财务报表分析法，环境分析法、工作分解结构（WBS）分析法，和SWOT分析法等。
2、风险评估
风险评估是指在风险识别的基础上，定性或定量地分析项目生命周期四个阶段的风险因素对风险的影响程度，估算出其发生的概率及可能导致损失的大小‘1201，并对各种风险进行排序，找到该项目的关键风险，通过建立合同能源管理项目风险的模糊综合评价模型，综合分析在项目开发过程中的风险因素，确定该项目的整体风险水平。目前，风险分析的方法已经有很多，包括主观评分法，决策树法、层次分析法、模糊风险综合评价法、蒙特卡罗模拟法，故障树分析法、情景分析法等等。
3、风险应对
风险应对就是根据项目风险评估结果，为降低项目风险而提出的处置意见和办法。常用的风险应对措施有风险回避、风险转移、风险减轻、风险自留和风险预防等等。
4、风险控制
风险管理过程的最后一步是风险控制，即执行风险反应战略，监控风险引发事件，启动应变计划，防范新风险，保证项目向目标推进并尽量使项目实施与计划相符合的过程。
这里是一个图片
一般来说，控制过程通过三个步骤实现：一是制定实施工作；二是将这些标准，与实际实施情况进行比较；三是采取必要的纠正措施。
四、结论
综上所述，合同能源管理项目风险管理包括：风险识别、风险评估、风险应对和风险监控等阶段和过程，风险监控以后又可能产生新的风险，是一种动态的不断循环的过程，在这风险管理过程中间风险应对又是重中之重。本文构建了基于全生命周期的合同能源管理的风险管理框架，如下图所示。
参考文献：
关键词:战略人力资源管理组织变革管理体系
自20世纪90年代以来,战略人力资源管理(StrategicHumanResourcesManagement,SHRM)已被许多企业采用,它强调的是将人力资源管理活动与企业竞争优势和企业战略联系在一起,以协助企业获取竞争优势,完成组织目标。而战略人力资源管理体系是战略人力资源管理在企业实施的平台和手段,构建这一体系就是要在人力资源管理与企业战略规划之间建立起内在联系,明确人力资源管理在战略形成和实施的不同阶段所扮演的角色、承担的职责以及发挥的作用。
虽然不同企业所处环境不同,建立战略人力资源管理体系的具体方法和措施也各不相同,但是以下几点共性的原则和策略,可为借力于战略人力资源管理的企业提供参考。
战略人力资源管理体系的基本构成
在战略人力资源管理体系的实际运作中,以下六项基本职能模块占据了中心地位,成为实施科学战略人力资源管理的基础,发挥了最基本、最关键的核心功能。
(一)企业竞争环境评估系统
只有在对企业外部环境和内部能力系统分析的基础上,才能就企业人力资源战略做出正确的选择,设计出适合企业应用的人力资源管理体系。一般情况下,企业环境评估步骤是:第一,尽可能详细地列出影响环境变化的因素,包括宏观因素和微观因素;第二,对上述影响因素进行科学分类;第三,对选择的每一因素作可能性和可行性分析,并对这些因素给企业人力资源活动带来的影响进行论证,初步展现人力资源管理实践面临的机遇和挑战。
(二)基于战略的人力资源规划系统
根据企业发展战略,结合企业人力资源现状,确定自身的人力资源规划,使人力资源能够满足企业发展的需要,为实现企业战略做出贡献。企业的人力资源规划主要包括人力资源的供求分析、人力资源的总量规划、人力资源结构优化规划和人力资源素质提升规划以及实现人力资源规划目标的具体措施。
(三)基于工作分析的人力资源甄选与配置系统
企业从组织战略、客户需要和竞争要求出发,在职位分析的基础上,对各类职位高绩效员工的内在素质和工作行为进行深入分析、总结和提炼,建立各类员工的成功素质模型和任职资格标准,为合理配置人力资源,充分发挥人的潜能,建立人才竞争优势提供决策依据。
(四)基于关键绩效指标的考核系统
从企业战略目标出发,通过分析企业的价值链,确定企业关键成果领域和关键绩效指标,并层层分解,直至形成企业、部门和岗位三级关键绩效指标体系。绩效目标的设立源于企业的战略目标和职位的责任,对中高层领导的考核更强调结果指标,对中基层管理者的考核更强调行为过程,考核结果与员工的分配和晋升挂钩。
(五)基于业绩与能力的薪酬分配系统
根据国家政策、经济环境、人才市场状况、行业及其他企业薪酬状况等因素,结合本企业的实际情况制定切实可行的薪酬管理战略与体系,实行业绩与能力导向的薪酬分配制度,员工的收入直接取决于员工对企业的贡献,确保薪酬政策既能吸引优秀人才加盟,又能留住核心人才。
(六)基于战略与职业生涯管理的培训开发系统
根据企业战略需要,结合员工的个人发展计划,提供系统完善的人力资源培训开发体系,确保为企业源源不断输送所需各种类型人才的同时,实现企业发展与员工职业生涯发展的双赢。
战略人力资源管理体系构建程序
(一)环境评价
构建战略人力资源管理体系的第一步,是对企业内外部环境做出评价,企业通过深入调查和研究劳动力市场中各类人才的供求状况,潜在的劳动力短缺、竞争对手的工资水平、相关法律法规等情况,敏锐的把握和预测这些变化对企业发展有哪些制约、挑战和机遇,并根据企业内部条件,包括组织使命、企业内部优劣势以及整体发展战略要求,从中识别、分析具有战略意义的人力资源问题,从而确定企业人力资源战略方向。通过这一程序的工作,能够为有效制定和选择人力资源管理战略提供重要的信息和事实依据。
(二)人力资源战略的选择与确定
构建战略人力资源管理体系的第二步,是在企业外部环境和内部能力系统分析的基础上,就企业人力资源战略的类型做出正确的选择。在选择人力资源战略时,应以企业总体的发展战略为指导,保持人力资源战略与企业战略的协调一致,获得协同效益。
例如当企业总体战略所需要的外部机会与内部优势共存时,可采取进攻型战略,也就是努力发扬企业人力资源管理方面的优势,利用其坚实的资金、技术等优势,从劳动力市场吸引大量专业人才,从而在市场竞争中具有一定独占性;而当企业的外部威胁与内部弱点并存时,可采用防御型战略,采取措施以维持现有劳动者与企业的关系,以便尽可能减少损失,维持生存,等待时机。
(三)战略人力资源管理体系的设计与实施
构建战略人力资源管理体系的第三步,是通过一系列科学、系统的工作,设计出能够保证企业总体战略实现的人力资源管理体系,其中企业环境评价、员工评估和绩效考核、工作职位分析、员工薪酬制度等职能在企业战略人力资源管理职能体系中处于核心地位。完成了这四项核心职能的组建,就为人力资源管理的其他职能搭建了一个坚实、完善的平台,为其他的职能运作提供了指导性的参照依据。企业在体系建立和实施过程中要把握以下几点:
吸收经验,逐步推进。体系编制过程应让相关部门和人员参与其中,还应积极吸收企业已形成的一些成功管理方法。在编制完成以后,应广泛征求意见,进行调整,逐渐消除不合理因素。
加大体系的宣传力度。作为体系主要的制定者和执行者,人力资源部应采取多种方式和途径,使每一位员工能够较为详细的了解各职能体系的主要内容、执行负责人以及奖惩规定等,为体系的进一步实施打下坚实基础。
鼓励员工参与管理。在战略人力资源管理的实施中要鼓励员工积极参与,不断创造各种条件让员工实现自我管理,建立卓有成效的员工建议机制。
战略人力资源管理体系实施的保障因素
(一)提升企业人力资源管理的组织层次
由于企业最高管理层拥有人力资源管理战略化所需资源和制度的最终决策权,所以如果没有最高管理层的支持,无论员工多么了解战略人力资源管理的重要性,人力资源管理可能也无法完成向战略角色的转换。
因此,为了使整个体系在战略层次上发挥职能,首先要保证人力资源管理部门的负责人是公司决策层的正式成员,这样更有利于人力资源战略规划与整个公司战略的衔接和整合;其次,企业人力资源管理部门必须被赋予法定的职权,对企业人力资源方面的环境变化进行战略性的监测和报告,并及时提供关于战略的人力资源配备方案;最后,人力资源管理人员必须拥有相应的权威,能要求并切实得到各个职能部门给予密切配合,协同运作,以保证战略人力资源管理能得到实际执行和有效实施。(二)人力资源管理部门员工知识、技能的升级与更新
要想构建科学、有效的战略人力资源管理体系,并使其各项方针、政策都真正成为企业经营战略的重要组成部分,这就要求人力资源从业者必须掌握三个领域的知识:业务知识、人力资源管理方面的知识和变革管理的知识,而他们的工作重点也要由原来的只关注某一个体或者某一团体,转变为关注整个组织效能的提高和人力资源职能对这种提高的战略贡献。未来人力资源管理部门管理者在具备人力资源管理知识的同时,还必须具备一般商业管理的教育背景和从业经验,以完备其组织战略和业务运作方面的知识。同时,其他人力资源部门工作人员也需要学习战略人力资源管理所必需的技能。企业应积极通过专门设计的培训项目来提高人力资源员工的业务知识,培养他们成为合格的内部咨询专家。
(三)完善人力资源管理部门的组织结构
传统的人力资源管理组织结构是以甄选招募、培训、薪酬、绩效评价以及劳动关系等诸如此类的分支职能为基础构造起来,并与行政事务合在一起的。这样的组织结构既不适应企业的发展,也无法使战略人力资源管理体系在企业经营中发挥应有的作用,而新建立的战略人力资源管理部门的组织结构代之以专家中心、现场人力资源管理群体、服务中心等专业化组织为基础的组织结构。其中,专家中心由传统的人力资源管理领域中的职能人员所组成,他们可以不受事务性工作的打扰而专门开发自己的职能性技能,主要任务是建立企业的人力资源管理体系和在管理实践中充当顾问;现场人力资源管理群体由一般性的人力资源管理者组成,他们被分派到各个业务部门,一方面帮助自己所在业务部门从战略高度确保人力资源管理体系能够得以贯彻执行,另一方面能够从第一线及时、准确得到反馈信息,以便对整个体系做出正确的评估和修正;而服务中心的人员可以把主要精力放在为各个业务部门提供基本的人力资源管理服务上,使得人力资源管理的整体效能得以提高。
总之,企业战略人力资源管理体系的构建与实施是一个长期、系统、复杂的过程。一方面,因为战略变革涉及到组织的各个管理层次,需要正确协调各种关系,所以往往需要一定的时间才能观察到战略变革的结果。因此,在构建战略人力资源管理体系时,高级管理层和人力资源部门都要立足长远,不能操之过急。另一方面,组织里所有职能部门应通力合作,人力资源管理的各项措施要互相关联、形成整体,清楚地界定所有部门在构建战略人力资源管理体系中的职责,以便有组织、有系统、协调地实施战略人力资源管理。
参考文献:
1.查尔斯•格里尔.战略人力资源管理[M].机械工业出版社,2005
关键词：媒体资源；媒体资源管理；计算机技术
我国的广播电视经过了几十年的发展和改革，电视网络的覆盖率已达到90%以上，有线电视网络已经覆盖了全国几乎所有的城市和大部分县城。随着数字电视业务的开展，电视节目也将从原来的几十个频道，增加到现在的几百个，并且拥有了大量的电视节目资料，这些资料对于社会的发展是一笔宝贵的财富。
随着数字化和网络化的不断发展，媒体资源管理系统在广电领域中成为了一个具有广阔发展前景的项目，可以说从概念的推广到技术的研发，已经逐渐向实用化转变。以往电视台采用磁带方式存储视音频素材，而素材存储后又不方便查找，无法共享。媒体资源管理系统借助于计算机技术，将电视台的素材存储实现了网络化管理，该系统在电视台的管理中实现了音像资料的分类管理和检索处理。从目前的情况看，媒体管理系统在各级电视台中已得到了应用和推广。
近些年来，媒体行业有着快速的发展，随着行业迅速的发展，那么竞争也就越来越激烈。如何拥有一套媒体资源管理系统，来管理所拥有的众多媒体资源，从而提高工作效率，满足客户需求来达到提升效益的目的，是一个摆在大家面前的重要问题。所以建立媒体资源管理平台势在必行。多媒体技术、计算机技术、网络技术和通信技术的快速发展给媒体资源管理平台的建立提供了技术保障，使得多媒体信息通过媒体资源平台实现有效存储，高速传递，合理索引，正确检索成为可能。
一、媒体资源管理的概念
（一）、媒体资源管理
传统的广播电视就如视、音频信号的流式播放，这种流媒体传输相对于计算机网络中的文件传输，具有在传输过程中即传即看，不必等待全部数据传完；对场景的实况转播时延最小；传输连续可靠等特点，要将流媒体应用到媒体资源管理平台中，并实现流式传输与文件传输的共存、兼容，则需要对多媒体数据进行多种处理。
媒体资源管理系统既能够为媒体资源使用者提供一些简便的访问方法，又能满足媒体资源拥有者查找、收集、编辑和各种信息的需求，实现对媒体资源的有效利用。所以说，媒体资源管理系统就是一个数字化的平台，是一个具有个性的小型数字图书馆，能提供更专业更具特色的内容。
（二）、媒体资源管理系统
媒体资源管理系统实现了媒体资源的数字化、一体化、网络化。在贯穿于节目制作整个过程的同时，还对媒体资源的再利用、再开发产生越来越大的影响。其着重强调数字资料库方面的含义，结合了数据库、网络、存储等多项先进技术。媒体资源管理系统是媒体资料的统一管理平台，可将现有的视频、音频磁带、D V D 等资源通过系统以数字化形式保存到安全高速的存储单元中，并同时与各种相关设备相连接。
二、媒体资源管理系统的构成
媒体资源管理系统的系统架构包括媒体资源控制服务器、W E B 访问服务器、公共资源磁盘阵列、数据备份磁带库以及与此相关的视频输入、输出设备的数据接口设备。
（一）、媒体资源服务器：
主要是光纤存储网的服务器端，管理磁盘阵列。安装S Q L 2 0 0 0 作为数据库服务器，安装磁带库管理模块作为迁移服务器，也可进行编目工作。
（二）、W E B 服务器：
主要实现B／S 方式的检索服务。作为转码服务器，可将数据转为各种格式的文件。可作为媒体资源服务器的备份服务器。还可以高效地利用媒体资源，创造更好的经济效益和社会效益。
三、媒体资源管理系统的应用
（一）、媒体资源的管理
1、媒体资源的归档
这部分工作主要是为媒体资源系统提供内容的筛选、审核、整理、迁移等。内容来源主要有：制播系统、传统片库等。选择一个合适的编目结构，对于日后的使用和检索是至关重要的，媒体资源的整理系统可以将媒体资源库中的数字化媒体资料通过工作站、服务器等下载相关设备，将素材直接下载到传统磁带上， 将一个或多个带有入出点的素材形成下载功能，从而实现对原有节目的组合和重新编辑。
2、媒体资源的编码
媒体资源主要用于节目的出售和交换，因此要统一编目的标准才能更好的发挥视、音频素材的价值，并有利于媒体资料的交换。媒体资源管理能将视、音频素材网络化和信息化，要求在保证图像清晰的前提下，压缩率最大。音频和视频信息被数字化后就成为数据，这些数据与其他任何种类的数据并无什么区别，所以数字音频和数字视频便成为计算机技术所涉及的领域了。今后的编码技术将向着图像和内容的高效检索和查询的方向发展，用最小的投入实现对视音频素材的检索。
（二）、媒体资源的存储
媒体资源存储系统作为资料归档、检索和调用的存储中心，为各种业务数据提供安全可靠的集中保存空间，提供在线与近线的归档/迁移功能和相应的任务管理分配，审核功能，提供音、视频检索存储访问。媒体资源存储系统存储所有的媒体资源具体数据，是一个虚拟的存储设备。对于使用者而言，它能对用户的存储内容自动的采取有效的存储方式和存放位置，整个过程就是一个全自动的存储仓库。数字化的存储可以对素材和节目的内容以及其他信息进行分类管理，所采用的是数据库技术。
（三）、媒体资源的应用
媒体资源的应用系统大多是针对于系统媒体内容，进行各种不同的处理和方式。如电视台中的新闻节目制作系统、交互电视系统等都是依据用户的需求制定的，作为用户现有的应用系统，媒体资源系统的应用，首先为网络编辑提供了网络平台和数字平台，对经过编辑和编目的成片，可以通过网络传输到局域网上，这其中又包括网络演播室的直播方式和网络视频的点播方式。
四、媒体资源管理系统的发展前景
我国的广播电视正经历一场数字化，网络化的技术革命，这场变革必将给广电行业带来历史性的发展机遇和挑战。在建立完善的媒体资源管理系统时，要与电视台的现状和管理水平相结合，考虑到工作中的每一个环节，确保不会影响媒体资源管理系统的发展。如何顺应信息化发展的大趋势，整合自身与外部资源，依靠科技创新，将广播电视从传统媒体转变到现代媒体，是摆在广电工作者的一个严峻现实问题。
媒体内容一定要有使用价值，具有使用价值的媒体内容，单位及社会才愿意付费购买及使用，使其能真正成为资源。因此，媒体资源管理系统的核心，即数字化、存储、编目、检索等的技术设计及实施，都应以实现媒体内容的最大使用价值为目的，资源使用价值的最大化也就意味着利益的最大化。媒体资源系统既是媒体资源的使用者又是媒体资源的传播者。通过媒体资源管理系统的建设， 使媒体资源成为可以被高效利用的资源， 同时为开展资源的再利用提供了易于实现的途径，媒体资源是极其重要的资源。
一个好的媒体资源管理系统，不但可以安全、完整地保存媒体资源，还可以高效地利用媒体资源，创造更好的经济效益和社会效益。媒体资源管理系统在广播电视领域有着越来越重要的意义和起着越来越重要的作用。■
参考文献
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