一、动态能力产生的背景
1、现实背景
战略管理的最基本问题是企业如何获取和维持竞争优势。而在当今世界，顾客需求的多样化、经济全球化、技术飞速发展和环境动荡变化的超竞争中，竞争优势的来源正以逐渐加快的速度被创造出来和侵蚀掉。在超竞争环境中，一个停留在已有优势基础上或仅追求已有竞争优势来源的企业，很快就会被更有进取和创新精神的竞争对手所取代。在此环境中成功的做法不是努力维持长期竞争优势，而是通过不断创新追求一系列暂时的优势，使企业比竞争对手总领先一步。在超竞争环境中，要求战略保持动态适应性，但由于沉没成本、替代效应和路径依赖等的存在，使战略调整呈现一定的刚性，这使得企业无法保持动态战略的适应性。
基于此思想，Teece等(1994)提出了动态能力理论，并认为动态能力理论能帮助企业在快速变化的环境中，获取和保持竞争优势，动态能力符合了企业在快速变化环境中竞争的需要。
2、理论背景
从20世纪80年代中后期开始，学者们对竞争优势的研究从重视对外部环境的研究转移到重视对企业内部资源的研究，因此，从企业内部资源角度研究竞争优势的资源基础论开始兴起。资源基础论是Wemerfeh(1984)在《企业资源基础观》一文中提出来的，是从企业内部资源角度探究竞争优势的来源，并进一步阐释企业间业绩差异的根源。
但是一些学者开始透过资源这个表面现象，从企业配置和利用资源的能力方面分析竞争优势的来源。当透过这些具体的资源作进一步分析时，人们认识到隐藏在资源背后的开发资源、利用资源和保护资源的能力才是竞争优势深层次的来源。这样一来，在探寻竞争优势来源的过程中，人们的认识又向前迈进了一步，即竞争优势的来源由具体的资源变成了抽象的能力，由此产生了企业能力理论。
Prahalad和Hamel(1990)首先提出了核心能力，并掀起了对核心能力研究的高潮。虽然学者们对核心能力理论的研究取得了很多成果，但核心能力存在核心刚性问题。核心能力为企业创造和保持竞争优势发挥了很重要的作用，但是核心能力的核心刚性会给企业带来负价值。在对核心能力的研究中，存在一个潜在假设前提，即环境是静态的，但是现实环境是在不断变化的，这使得核心能力无法适应环境的快速变化，而使企业陷入困境。因此，Teece等(1997)认为如果企业要在超竞争环境中取胜，就必须运用能力，有效地协调、重新配置企业内外能力来应变这些环境，这种能力就是动态能力。
企业能力理论假设企业能力是给定的，企业战略主要处理给定的能力的利用，而不是新能力的利用。动态能力则把主要注意力放在了企业用以积累影响学习和研究进程的机率和方向的机制上。因此，动态能力理论是企业能力理论发展的一个重大突破。动态能力理论与以前的战略观点不同之处在于：一是动态能力具有动态性，它是指为了适应企业外部环境的变化而更新能力的能力；二是动态能力的能力性，它强调为了适应变化环境的需要，建立、整合和重新配置组织的内外部能力。
动态能力理论的另一个理论起源是学术界对演化理论和动态竞争理论的研究。一些学者把产业组织经济学中的演化理论和动态竞争理论(多竞争理论、行动与反应理论、博弈论等)引入战略管理研究，认为企业应从演化理论和动态竞争理论的观点理解企业市场定位，企业资源具有动态本质性，企业战略应具柔性，有价值的知识和资源具有短暂性等动态观点。
因此，动态能力理论是在企业演化理论与企业能力理论的基础上发展起来的，是二者的有机整合，动态能力理论对企业如何在超竞争环境中获取和维持竞争优势有重要的意义。
二、动态能力的概念及其构成要素
动态能力是由Teeee等在1994年的《企业动态能力：概述》一文中首先提出的。之后，Teece等在1997年的《动态能力与战略管理》一文中，对动态能力理论作了进一步完善。此后，学者们从不同的视角对动态能力理论进行了研究，提出了动态能力的不同构成要素，也相应给出了不同的概念。从动态能力文献上看，主要有整合观、惯例观和资源观三种观点，以下分别对三种观点进行评析。
1、整合观。它是把动态能力建立在对普通能力的整合之上。Teece等是整合观的主要代表。他们把动态能力定义为：为了适应快速变化的外部环境，建立、整合、重新配置企业内外部能力的能力。可以用过程、位置和路径三个要素来分析动态能力，过程是企业做事的方法，或当前做事的模式，包括组织过程和管理过程，组织过程和管理过程又由协调与综合(静态的概念)、学习(动态的概念)、重新配置(转化的概念)三个部分组成；位置指企业当前的技术、知识产权、互补资产、顾客基础、与供应商和分销商的外部关系等特殊禀赋；路径指能力发展的轨迹。而Adner和Helfat(2003)在Teece等的动态能力概念基础上，提出了动态管理能力概念。动态管理能力是指建立、整合和重构组织资源与组织能力的能力，虽然动态管理能力概念把资源与企业能力区分开了，但是它没有对外部环境变化速度做出要求，而从本质上看，动态管理能力是建立在普通能力基础之上的。
2、惯例观。它是指把动态能力建立在组织惯例基础之上。Winter(2003)把动态能力定义为，扩大、改变或创造普通能力的能力，而能力是指组织惯例(或惯例的集合)，实际上是把动态能力定义为扩大、改变或创造组织惯例的能力。动态能力是业绩改善中的可学习的、稳定的集体活动模式，组织通过集体活动模式有系统地产生和改变组织惯例(或惯例的集合)。因此，动态能力不是竞争优势的来源，被扩大、改变、整合和重新配置的组织惯例才是竞争优势的来源，而动态能力是持续竞争优势的来源。
3、资源观。它是指把动态能力建立在对资源的组合与利用基础之上。Eisenhardt和Martin(2000)指出，动态能力是为了匹配市场变化，甚至创造市场变化，建立在改变资源基础上的组织过程和战略过程。旧动态能力是由可识别的、明确的过程组成，这些过程包括一些动态能力整合资源，一些动态能力重新配置资源，一些动态能力获取和剥离资源。动态能力是由利用(整合、重新配置、获取、剥离)资源的组织过程和战略过程组成。Blyler和Coff(2003)也认为动态能力是指为了适应不稳定的外部环境而对企业资源的获取、整合、组合和剥离的能力，资源是动态能力的主要构成要素，动态能力就是获取、整合、组合和剥离资源。
从上述三种观点可以看出，他们分别把动态能力建立在能力、惯例和资源的基础上，是因为他们对企业的基本观点的不同而造成的(整合观认为企业之间的不同本质是由能力的不同造成的，惯例观则认为企业之间的不同本质上是由组织惯例的不同而造成的，资源观则认为企业之间的不同本质上是由资源的不同而造成的)。当然也有些学者把上述的几种观点综合在一起，如Shaker，Harry和Per(2006)认为动态能力是配置建立在惯例和资源基础上的能力的能力。
三、动态能力的影响因素
动态能力的影响因素是动态能力理论研究中最复杂、最重要的问题之一。这一问题的研究程度直接影响到动态能力的可接受性和实际可操作性。学术界对这一问题从不同的角度进行了研究，并提出了不同的影响因素，主要有市场的动态程度、时间、社会资本、学习能力、成本等因素。以下对这些影响因素做一简单评析。
1、市场的动态程度。Eisenhardt和Matin(2000)把市场分为慢速动态市场和快速动态市场，慢速动态市场是指变化频繁，可预测的、线性的，有相当稳定的市场结构，在此环境中的有效的动态能力是复杂的、难以观察的、因果关系模糊的，因此，动态能力依赖现有的知识和经验；快速动态市场是指变化速度快，变化是不可预测的，非线性的，产业结构不稳定的，在此环境中的有效的动态能力是简单的，很大程度上凭直觉和经验。因此，有效的动态能力要依赖市场动态的变化程度的不同而不同。
2、时间。动态能力综合了动态理论与能力理论，而时间是动态过程的一个重要变量。时间不同，一切条件都可能变动，对企业能力就会提出不同的要求。因此，时间是动态能力一个重要的影响因素。
3、社会资本。Blyler和Coff(2003)指出没有个人的、有价值的社会关系，企业不能通过获取、组合和剥离资源来适应不稳定的外部环境。社会资本为获取和整合资源提供必要的信息，对动态能力有重要的影响。
4、学习。企业通过学习，可以获取以前没有或不会的知识和能力，也可提高和增强已经具备的知识和能力。获取、传播、编辑、保持和应用知识的能力对能力的转换有重要的影响。因此，学习对动态能力的形成、发展和提高有重要的影响。
5、成本。对能力的调整需要成本，成本的高低直接影响动态能力的租金获取情况，动态能力存在的最基本条件是至少要求动态能力获取的租金能够抵消动态能力所花去的所有成本。
此外，组织结构、文化、语言、企业家等也对动态能力有影响。上述的影响因素对动态能力可能会单独起作用，也可能会同时起作用，影响作用的大小也会因企业内外环境或其它变量的不同而不同。
四、动态能力与竞争优势及持续竞争优势的关系
战略研究的最基本问题是企业如何获取和维持竞争优势。动态能力是战略研究中的企业能力理论的最新发展，它整合了企业能力理论与动态演化理论。学者们对动态能力与竞争优势及持续竞争优势的关系有了一些研究，也形成了一些观点，这些观点有些差异，但本质上是相同的。以下是两种具有代表性的观点。
1、以Teece等(1997)为代表的观点。他们认为任何同质的、能够在市场上买卖的资产和实物都不是战略性的，不能由此获得竞争优势。能力是独特的、不能采用市场形式获得，只能通过企业内部的活动来获得。因此，能力具有价值性、独特性、难以模仿性，是竞争优势的来源。动态能力是独特的、异质的，动态能力具有价值性、稀缺性、难模仿性、复杂性和不可替代性，但是它不是竞争优势的来源，是持续竞争优势的来源。因此，这种观点认为能力或资源是竞争优势的来源，而动态能力是持续竞争优势的来源。持有这种观点的学者还有Helfat和Peteraf(2003)，Adner和Helfat(2003)等。
2、以Eisenhardt和Martin(2000)为代表的观点。他们认为动态能力相对传统的资源观而言，更具一致性、同质性和可替代性。动态能力在细节上是独特的，但在关键特性上是有共性的。动态能力有价值性，也可能是稀缺的，但是可替代的，可模仿和可转移的，动态能力的功能可被复制，因此，竞争优势来源于动态能力创造的资源配置，而不是来源于动态能力本身。动态能力是竞争优势的必要条件，不是充分条件。动态能力通过提高现存的资源配置来追求长期竞争优势，动态能力通过建立新的资源的配置来追求短期竞争优势。因此，动态能力创造的资源配置是竞争优势来源，而动态能力是持续竞争优势来源。
从上述两种观点可以看出，学者们对动态能力与竞争优势、持续竞争优势之间的关系的观点基本一致，即动态能力配置的资源、惯例和能力是竞争优势的来源。动态能力本身是持续竞争优势的来源。不同之处在于动态能力本身，即第一种观点认为动态能力是独特的、异质的，动态能力具有价值性、稀缺性、难模仿性、复杂性和不可替代性；而第二种观点则认为动态能力有价值性，也可能是稀缺的，但是可替代的，可模仿和可转移的，动态能力的功能可被复制。
能源动力产业既是国民经济的基础产业，又在各行各业中有普遍的应用，也是国家科技发展方向之一。能源动力领域人才教育的成败关系到国家的根本利益。随着我国市场经济的建立，社会需求和经济分配状态的变化，科技发展的趋势等，都对本专业的生源、就业等形成了挑战。本期我们着重向大家介绍能源与动力工程专业，以及与其相关的一些信息，以供考生参考。
李学文，太原市48中高中语文高级教师，太原市优秀教师，太原市优秀班主任，太原市十佳百优教师，太原市语文学科带头人，太原市名师培养对象。
专业介绍・能源与动力工程
【历史沿革】能源与动力工程，2012年前称为热能与动力工程。该专业涉及传统能源的利用、新能源的开发和如何更高效地利用能源。能源既包括水、煤、石油等传统能源，也包括核能、风能、生物能等新能源，以及未来将广泛应用的氢能。动力方面则包括内燃机、锅炉、航空发动机、制冷及相关测试技术。
【专业缘起】热能与动力工程专业形成于20世纪50年代。当时受苏联教育体制的影响，专业分割很细，比如热能与动力工程专业中就包括锅炉、电厂热能、内燃机、涡轮机、风机、压缩机、制冷、低温、供热通风与空调工程、冷冻与冷藏、水能动力工程、水电站动力装置、水电站动力设备、水能动力及其自动化、机电排灌工程、水能动力与提水工程以及工程热物理等几十个小专业。但随着能源动力科学技术的飞速发展和新问题的出现，浙江大学率先将热能与动力工程专业改成能源与环境系统工程专业，得到广大青年学子和社会各界的认同。不久后，清华大学也将热能与动力工程专业改成能源动力系统及自动化专业。
【培养目标】（1）以热能转换与利用系统为主的热能动力工程及控制方向（含能源环境工程、新能源开发和研究方向）；（2）以内燃机及其驱动系统为主的热力发动机及汽车工程，船舶动力方向；（3）以电能转换为机械功为主的流体机械与制冷低温工程方向；（4）以机械功转换为电能为主的火力火电和水利水电动力工程方向。
【培养要求】本专业学生应具备宽广的自然科学、人文和社会科学知识，热学、力学、电学、机械、自动控制、系统工程等学科的理论基础，热能动力工程专业知识和实践能力，掌握计算机应用与自动控制技术方面的知识。
【毕业生应获得以下的知识和能力】（1）具有较扎实的自然科学基础，较好的人文、艺术和社会科学基础及正确运用本国语言、文字的表达能力；（2）较系统地掌握本专业领域宽广的技术理论基础知识，主要包括工程力学、机械学、工程热物理、流体力学、电工与电子学、控制理论、市场经济及企业管理等基础知识；（3）获得本专业领域的工程实践训练，具有较强的计算机和外语应用能力；（4）具有本专业领域内某个专业方向所必要的专业知识，了解其科学前沿及发展趋势；（5）具有较强的自学能力、创新意识和较高的综合素质。
【主干学科】动力工程与工程热物理、机械工程、流体力学。
【主要课程】工程力学、机械设计基础、机械制图、电工与电子技术、工程热力学、流体力学、传热学、控制理论、测试技术、燃烧学等。
【主要实践性教学环节】包括军训、金工、电工、电子实习、认识实习、生产实习、社会实践、课程设计、毕业设计（论文）等，一般应安排40周以上。
【主要专业实验】传热学实验、工程热力学实验、动力工程测试技术实验、流体力学实验等。
西安交通大学能源与动力工程学院的前身为创建于1921年的机械工程科动力组，1952年全国大规模院系调整时，脱离机械工程系变为动力机械系，1956年随学校主体迁往西安，是当时交通大学整体西迁的科系之一。
学院师资力量雄厚，荟萃了国内外能源与动力工程、工程热物理、核能科学与工程等学科领域享有盛誉的教授、专家和学者。现有教职工258名，其中教师172人，实验技术人员62人，行政管理人员24人。其中中国科学院院士2名、中国工程院院士1名、部级教学名师2名、部级有突出贡献专家8名，教授75名、副教授59名。教师队伍士学位获得者占73.3 %。
学院拥有动力工程及工程热物理、核科学与技术等2个一级学科博士点和博士后流动站。拥有包括工程热物理、热能工程、动力机械及工程、流体机械及工程、制冷及低温工程、化工过程机械、核科学与工程、核技术与应用、化学工程等在内的9个二级学科博士点以及2003年增设的能源环境工程、后续能源与能源新技术、航空动力与空间环境工程3个博士备案点，其中动力工程及工程热物理一级学科，热能工程、流体机械及工程、动力机械及工程、制冷及低温工程、工程热物理、核能科学与工程6个全国重点学科，热能工程、流体机械及工程2个二级学科是我国最早批准的首批全国重点学科。下设热能工程系、制冷及低温工程系、流体机械及工程系、动力机械及工程系、化工过程机械系、核科学与技术系、化学工程系、环境工程系等8个系和热与流体中心、教学实验中心。完成了大量国家和省部级科研项目以及与企业的合作项目，作为首席科学家和主持单位主持国家973重大项目2项，并与多个国家与地区的研究机构和企业建立了合作关系，承担了与美、英、日、韩、希腊、香港等国家和地区的多项合作项目。
在有史以来的多次部级评估中，该院热能工程、流体机械及工程2个二级学科的评分均始终名列全国第一，动力工程及工程热物理一级学科博士点的评分也始终在全国名列前茅。
有问必答・关于报考
问题1：能源与动力工程专业的学生应有怎样的知识和能力？
（1）具有较扎实的自然科学基础，熟练掌握高等数学、工程数学、大学物理、工程化学等基础性课程的基本理论和应用方法；具有较好的人文、艺术和社会科学基础及正确运用本国语言、文字的表达能力。
（2）掌握一门外国语，具有较好的听、说、读、写能力，能较顺利地阅读本专业的外文书籍和资料。若外语为英语应达到国家四级以上水平（含四级）。
（3）系统地掌握本专业必需的技术基础理论，主要包括力学理论（理论力学、材料力学、流体力学），热学理论（热力学、传热学等），机械设计基本理论，电工与电子基本理论，自动控制理论，能源动力工程基础理论等。
（4）熟悉本专业领域内1～2个专业方向或有关方面的专业知识，了解其学科前沿和发展趋势。
（5）具有本专业必需的制图、计算、测试、调研、查阅文献和基本工艺、操作、运行等基本技能。
（6）具有一定的计算机知识和较强的计算机应用能力，较熟练使用计算机工具，解决工程中的有关问题。
（7）具有较强的自学能力、分析能力和创新意识。
问题2：能源与动力工程专业的学生就业方向？
根据专业方向不同，毕业生可在大型企业、相关公司以及相关的研究所、设计院、高等院校和管理部门从事热能工程、动力工程、制冷工程方面的研究与设计、产品开发、制造、试验、管理、教学。或发电厂、内燃机厂、汽车制造厂、物流调控、锅炉厂、大型机械厂、造船厂、空调厂、制冷设备厂、暖通工程等领域工作。也可从事能源与动力工程及相关方面的研究、教学、开发、制造、安装、检修、策划、管理和营销等工作。还可在本专业或其他相关专业继续深造，攻读硕士、博士学位。
问题3：能源与动力工程专业人才培养目标和培养规格，专业方向的不同有差异么？
根据专业人才培养目标和培养规格，因专业方向的不同而有所差别。
（1）热能动力及控制工程方向（含能源环境工程方向）
主要掌握热能与动力测试技术、锅炉原理、汽轮机原理、燃烧污染与环境、动力机械设计、热力发电厂、热工自动控制、传热传质数值计算、流体机械等知识。
（2）热力发动机及汽车工程方向
掌握内燃机（或透平机）原理、结构、设计、测试、燃料和燃烧，热力发动机排放与环境工程，能源工程概论，内燃机电子控制，热力发动机传热和热负荷，汽车工程概论等方面的知识。
（3）制冷低温工程与流体机械方向
掌握制冷、低温原理、人工环境自动化、暖通空调系统、低温技术学、热工过程自动化、流体机械原理、流体机械系统仿真与控制等方面的知识。掌握该方向所涉及的制冷空调系统、低温系统，制冷空调与低温各种设备和装置，各种轴流式、离心式压缩机和各种容积式压缩机的基本理论和知识。
（4）水利水电动力工程方向
掌握水轮机、水轮机安装检修与运行、水力机组辅助设备、水轮机调节、现代控制理论、发电厂自动化、电机学、发电厂电气设备、继电保护原理等方面的知识，以及水电厂计算机监控和水电厂现代测试技术方面的知识。
问题4：能源与动力工程专业的学生需要系统掌握哪些知识？
掌握高等数学、大学物理、工程化学、生命科学、环境科学等方面的知识。
掌握工程制图、工程数学、理论力学、材料力学、机械设计基础、金属工艺学、电工学、电子技术基础、工程流体力学、工程热力学、传热学、计算机原理与应用、自动控制原理等方面的知识（对水利水电动力工程方向，工程热力学、传热学知识要求可适当降低）。
问题5：能源与动力工程中的能源动力系统及自动化专业主要研究什么？
研究将煤炭、石油、天然气等一次能源转化为电力、热能等二次能源的生产和利用过程；研究人工环境、制冷空调、低温生物医学等领域的科学技术问题；还研究风能、太阳能、生物质能等新能源的开发利用。能源转换与利用过程排放的有害物质将造成环境污染，因此能源的生产必须高效、清洁。能源与环境系统专业不仅对自动化控制十分依赖，而且是一个复杂系统工程，集合了热科学、力学、材料科学、机械制造、环境科学、计算机科学、自动控制科学、系统工程科学等高新科学技术。能源与环境系统工程专业具有很宽的专业知识面，是一个能源、环境与控制三大学科交叉的复合型专业。
【意林散文】
羞 涩
文/刘心武
在我的艺术世界里，羞涩几乎无处不在。
我羞涩地画水彩和油画，不仅是因为我没受过扎实的基本功训练，也不仅是因为我害怕别人对我的画作鄙薄，而主要是因为我对色彩、明暗、笔触、韵味等充满了虔诚。对于我来说，那相当于宗教信徒走进了教堂。
我更常常羞涩地面对着大自然。
更具体地说，是常常羞涩地面对着大自然中最琐屑的细部。
随着外界环境的变化和学者们认识的不断深入，竞争优势理论产生了产业基础论、资源基础论、企业能力理论等。产业基础论起源于梅森(1939)和贝恩(956)提出的S－C－P范式，即市场结构(structure)市场行为(conduct)市场绩效(performance)。产业结构理论试图从企业所处的产业结构来说明企业竞争优势的来源，其核心是企业竞争优势主要由企业外部的某些因素决定。但是其无法解释在同一个有吸引力的产业中，为什么有的企业具有竞争优势而另外一些企业却没有，因此，学者们希望从企业内部视角探寻企业竞争优势的来源。资源基础论则是从企业内部的因素来解释企业竞争优势的获得。资源基础论的代表人物是Barney等人。Barney(1991)提出企业的竞争优势来源于其内部所拥有的特异资源和能力，这种资源与能力具有价值性、稀缺性、不完全可模仿性、不完全可替代性［1］。Barney将这种资源称为战略资源。企业资源基础论认为广义的资源包括能力和狭义的资源。在基于资源的理论分析框架下，有学者(Prahalad＆Hamel，1990)在研究中进一步突出能力在企业获取竞争优势过程中的核心作用，从而产生企业能力理论。该理论认为企业的不可模仿的、难以复制、不能完全转移的独特的核心能力是企业竞争优势的源泉。竞争优势理论在几十年的发展进程中，资源基础理论和企业能力理论逐渐占据主导地位。本文正是基于资源基础论和企业能力理论的分析框架，从物流企业内部探寻企业竞争要素，在本文中，竞争要素就是指能够影响物流企业竞争优势的战略资源和独特能力。
2物流企业竞争要素体系分析依据
2.1分析依据
企业是资源的集合体，任何形式的企业活动都需要以企业资源为基础，而企业资源及其有机结合又产生了企业能力，其内容也是以企业活动的类型和特点为基础衡定的，因此，在企业资源、企业能力和企业活动之间存在着紧密的联系。Poter(1985)提出了价值链的概念，认为价值链是一个企业在设计、生产、销售、发送和辅助其产品的过程中进行种种活动的集合体［2］。这也就是说，价值链的内容实际上就是一系列相互依存的企业活动。因此，我们可以通过将价值链中的活动用能力特征来描述并寻找其支持资源的类型和数量［3］。因此，本文拟从价值链的构成来分析物流企业应具备的战略资源与独特能力体系。
2．2物流企业价值链构成
根据Porter提出的价值链理论，企业的价值链活动包含着基本活动与辅助活动两种。其中基本活动包括进货后勤、生产经营、出货后勤、市场营销、售后服务，而辅助活动则主要为价值链活动提供支持，包括着采购、人力资源管理、技术开发和企业基础设施。波特模型主要适用于其产品表现为物质实体形式的公司及产业，如钢铁、汽车、煤炭等传统产品制造业［4］，其基本活动为典型的制造型企业的运营活动。学术界普遍认同物流企业是提供物流服务的企业。因此，波特的基本价值链模型并不完全适用于物流企业。根据宗刚，程建润(2006)的研究，物流企业的价值链可以分解为与物资转移及服务直接相关的基本价值活动和其他有关职能部门的辅助价值活动［5］。通过对现有文献的研究以及物流企业基本价值活动的分析，可以发现物流企业的基本价值活动主要包括物流活动规划与设计、物流营销、物流基本业务活动、客户关系管理四个部分，辅助活动则包括采购、企业基础活动的管理、人力资源管理、信息管理。
3物流企业独特能力构成
3.1客户服务能力
Mansour(1998)以及我国学者王迎军(1998)。Hitt＆Ireland(1985)在研究企业独特能力、战略与绩效之间的关系时，就将生产能力列为企业独特能力之一。物流企业为客户提供的是物流服务，如同制造企业为客户提供的是产成品。因此对于物流企业来说，其为客户提供服务的能力理应是其竞争优势的重要来源要素之一。客户服务能力是指物流企业在正确的时间、正确的地点，以恰当的成本为客户提供其所需的物流服务的能力。我们可以从物流企业的方案设计与规划活动、物流业务活动以及相关辅助活动之中观察这种能力。本文认为这种能力是一个能力体系，其中又包括方案设计能力、动态监控能力、快速响应能力、成本控制能力。①方案设计能力物流企业服务的对象其物流需求是不一样的。特别是物流企业与其客户签订了长期合同后，往往需要根据客户企业所从事的业务特点、所需物流的状况为其量身定做物流提供方案，这就需要物流企业具有方案设计与规划能力，这种能力体现在物流企业根据客户企业的不同要求设计与规划不同的物流方案活动中。②动态监控能力物流活动是一个动态的过程，其准确性、及时性与可靠性，依靠的是整个物流活动过程中各个环节的有效衔接。例如为客户将物流从甲地运到乙地，其中可能会有卡车运输与火车运输两种运输方式以及多个业务环节，如装卸、搬运、暂时仓储等等。各个环节能否有效快速衔接，决定了整个物流过程是否快速、及时与准确。因此，在物流企业提供物流服务的过程中，其动态监控能力的强弱直接影响到物流企业能否有效满足客户的需求。同时，通过物流企业有效的动态监控，将物品的在途信息反馈给客户，亦能提高客户的满意度。③快速响应能力快速响应能力是指物流企业能够快速、准确地给顾客提供物流服务，满足顾客的物流服务需求的能力。快速响应能力能提高顾客的满意度，从而不断提升自身企业的市场价值和创造效益，最终提高企业的竞争优势。④成本控制能力即在满足质量、时间等要求的前提下，物流企业对物流服务实施过程中所发生的费用，通过计划、组织、控制和协调等控制活动，实现预定的成本目标，并尽可能降低成本费用的管理能力。随着物流业的发展，物流企业数量的扩大，物流企业要想在竞争中获得更多利润，除了必须提供顾客满意的物流服务外，还应该降低活动成本，严格控制各项费用支出，以期获得竞争优势。
3.2物流营销能力
大部分学者均认可营销能力对于企业获取与保持竞争优势的重要作用，如Hitt＆land(1985)、Fahy＆Coxeral(1999)、金碚(2003)、韩顺平和王永贵(2006)、范钧(2007)等。本文所指的物流营销能力是指物流企业通过市场调研、一定的定价策略、促销手段确定目标顾客群，将物流服务产品的价值传导给潜在客户，从而创造顾客价值的能力。此种能力存在于物流营销活动之中。
3.3物流创新能力
熊彼得认为，创新就是“建立一种新的生产函数”，即把一种从来没有过的关于生产要素和生产条件的新组合引入生产体系［6］。在创新理论中存在一个越来越明显的趋向就是，企业创新能力与企业核心能力在概念上具有越来越强的趋同性。物流企业的创新能力是指物流企业在服务理念、服务技术、服务手段、管理等各方面实施并实现创新的能力。此种能力可以存在于企业的各种活动中。例如物流金融服务的产生就是物流企业服务手段的一种创新，这种创新既为客户提供了物流服务，又满足了利用在途货物为客户融资的需求，使得企业扩大了客户群，提高了竞争优势。企业的创新能使企业更好地满足客户的潜在需求，提高产品的附加价值和市场竞争力，获得竞争优势。
3.4资源整合能力
物流企业的资源整合能力是指物流企业融合其企业内部资源，同时获取和分享企业外部资源，如物流产业集群内部的共享资源，进而产生资源和能力的聚合、裂变效应，实现自身能力动态提升和更新的能力。资源整合能力是企业做大做强的关键，世界500强企业做大做强靠的是资源整合能力。一方面，企业需要充分利用现有资源、并发现自身的潜在资源;另一方面，企业在自身资源不足的情况下需要依托核心资源，整合外部资源。现代客户不再满足于物流企业提供单一化的物流服务，对物流一体化服务的要求越来越高，希望物流企业能提供从采购、运输、仓储、包装、流通加工、配送、甚至报关、出入境手续办理、信息服务等一站式服务。多数物流企业只能在某几种业务上具有比较优势，唯有实现其内部组织资源、财务资源、人力资源等的组合和重组，并有效利用外界资源，如物流咨询公司、运输企业、仓储企业、报关公司等资源，共同为客户提供物流服务，这样，才能抓住市场发展机遇，提高客户的满意度，进而提高企业的竞争优势。
4物流企业战略资源构成
学者们对战略资源的分类众说纷纭。本文在前人的研究基础和物流企业的能力构成分析基础之上，总结出物流企业的战略资源构成。
4.1人力资源
Wennerfelt(1984)、Barney(1991)、Grant(1991)、金碚(2003)、王庆喜(2004)等均认为人力资源是企业的重要资源。物流企业的人力资源主要包括企业员工的知识、技能以及整体素质等。人力资源是企业最重要的资源。企业独特能力的产生与应用均依靠人力资源。目前，随着整个物流行业的专业化、信息化、智能化发展，物流专业人才如物流经理和物流规划、技术人才已经供不应求，因此，人力资源是物流企业的战略资源。
4.2声誉资源
Grant(l991)、Stewart(2007)、王维平和刘旭(2005)都认为声誉资源是企业的一项重要无形资源。物流企业的声誉资源是指物流企业的客户、合作者、员工、政府相关机构等对企业形象与提供的物流服务的信任和赞美的程度。企业如能具备良好的声誉，对内能够使企业员工增加对企业的认同感、归属感、稳定感;对外能够增加客户对企业的信心，对企业更加忠诚，同时也能够通过良好的声誉更容易获得良好的合作者和金融机构的信贷条件。如我国第一家注册的物流企业———宝供物流，凭借其精益求精的物流服务质量赢得了企业的良好声誉，获得了包括美国宝洁集团在内的客户的信任，其企业认知度一直居于行业前列。
4.3财务资源
财务资源是指与企业经营和发展必须的资金保证程度有关的资源，包括货币资金的数量、资本质量、资金筹集能力等［7］。有很多学者认为财务资源只是企业的一种低层次的资源，因为与其他某些无形资源相比，获得、保持、转移财务资源的难度最低。现实中，企业仅依靠雄厚的资金后盾也很难获得持久的竞争优势。但物流行业呈现资金密集型特点，资金短缺成为制约物流企业发展的重要因素，财务资源对于物流企业是一项重要资源。之所以这么说基于以下几点原因:第一，物流企业获得先进的信息系统与大型物流设备需要企业良好的财务资源做后盾。物流行业在我国快速发展了十数年，信息技术和物流设备的落后已经成为制约我国物流企业进一步发展的瓶颈。目前，我国物流公司数目众多，但有很多物流公司设施落后匮乏，虽然运作成本低，但是毫无竞争优势可言。绝大多数物流企业尚没有拥有信息系统，即使拥有信息系统，其信息系统的业务功能还不完善。如果单说营业规模达到5亿元的物流商，还是有不少物流企业，如宝供物流、远成物流、九川物流、南方物流等等。但跟这些其他公司不同，宝供名头响亮，而这，就是受益于它的信息系统。另外，在国内物流企业中，先进的物流设备，包括立体仓库、条码自动识别系统、自动导向车系统、货物自动跟踪系统在内的物流自动化设施的应用也不多。这种发展状况与国外以机电一体化、智能化为特征的物流管理相比，差距非常大。而信息系统与大型物流设备的投资也非常大，所以其庞大投入必须依靠雄厚的财务资源。第二，财物资源为物流企业进行空间布局提供支持。物流本身的行业特点决定了物流企业设立网点的数目与地点都非常重要。但现在物流企业有点无网、有网不通的现象非常普遍。而雄厚的财务资源为物流企业的网点布局提供了支持。第三，财物资源的获取途径有限。目前物流企业财务资源的供给途径一方面靠企业自身的盈利，另一方面则依靠金融机构和证劵市场的贷款和融资，但由于目前物流行业处于低成本、低利润状态，而且大部分物流企业的规模并不大，这些特点以及我国目前融资的现状决定了物流企业获取财物资源的渠道并不通畅。基于以上分析，本文认为财务资源对于物流企业具有价值性和稀缺性的特点，将其列入物流企业战略资源之一。
4.4关系资源
金碚(2003)认为关系资源是企业在经营活动和竞争过程中，与所处的各种内外部环境之间，所发生或形成的各种关系，如企业与政府、企业与社会、企业之间和企业内部等关系［8］。基于此观点，本文认为物流企业的关系资源，是指物流企业与其外部环境中的利益相关者，包括政府相关机构、合作者之间的关系和企业内部各部门、各网点之间的关系。关系资源可以为企业获取更多的合作机会，如合作创新和合作完成业务，更容易整合内外部资源，可以使企业更容易获得外界环境的支持，可以使企业降低运营和管理成本。关系资源对于物流企业的其他能力以及资源的获取具有重要的战略价值，同时，关系资源的获得不是一朝一夕就能获得，而是企业与外界环境长期互动慢慢积累的结果，具有不完全模仿性和不可替代性，以及价值性和稀缺性四大特征，因此，关系资源是物流企业的战略资源。还有学者在研究企业竞争要素时提到企业文化资源，之所以未单独列出，是因为企业文化的形成需要企业的长时间沉淀，而我国的大部分物流企业的发展时间也就二十年左右，这么短的时间内企业文化还远未发展成熟，短期内的文化变数太大，并不具有文化所固有的组织根植性和稳定性。因此目前在国内企业文化不足以成为物流企业竞争要素。
内容摘要:核心竞争力是一个复杂性的系统现象,需要从系统观的角度认识、发现其本质内涵。文章指出,企业核心竞争力是战略业务部门竞争力的协调和集成化。智力、核心价值观、知识、技术、经验和技能等资源基本要素是企业核心竞争力的系统资源本质。企业资源协调整合体系的整合力是资源转化为核心竞争力的协调力、组织力和转化力。企业核心竞争力是在企业内部系统的核心价值观和外部环境的竞争推动力共同作用下构建、发展起来的。
关键词:系统观 企业核心竞争力 本质 内涵
哈拉德和哈默于1990年发表《公司的核心竞争力》,引起了关于企业核心竞争力讨论和研究的高潮。国内理论界和企业界10多年来从企业体系的多个层次和角度对企业核心竞争力的本质、内涵进行了研究。以国内已有的研究为基础,本文从企业系统的角度探究企业核心竞争力的本质与内涵。
20世纪90年代以来,如何形成和发展企业持续竞争优势的核心竞争力,一直是理论界、政府与企业关注的焦点。从系统观的角度研究企业核心竞争力的本质内涵,对于整合已有的诸多企业核心竞争力理论,识别、构建、发展企业的核心竞争力具有重要的理论和实践意义。
企业核心竞争力研究概述
20世纪90年代初期以来, Rumelt、Wernerfelt和Barton等人提出了“组织的竞争力”这一概念,认为一个组织拥有的竞争力(Competencies)或能力(Capabilities)是其保持竞争优势的根本原因。C.K.Prahalad和G.Hamel进一步将这类“组织的竞争力”称作核心竞争力(Core Competence)。因此,企业的核心竞争力是指企业组织系统所具有的核心竞争力。企业的核心竞争力是一个企业系统在特定的生存和发展环境中所独有的能够使自身具有可持续竞争优势的系统竞争能力。企业竞争力是互动竞争意义上的企业能力,是企业主体系统与其所处环境互动中所形成和表现出的企业竞争属性,是企业系统自身内在的功能属性―能力在竞争中的表现。
哈拉德和哈默在《公司核心竞争力》中提出判断核心竞争力的三个标准:核心竞争力必须被市场认可;核心竞争力应当能够给客户带来特别利益;核心竞争力必须是竞争对手难以模仿的。
在市场经济体系中,企业组织的运营目标,都是围绕着如何不断适应市场环境、满足市场需求,增强自身的竞争优势而展开的。企业的生存与发展依赖于自身竞争优势的获取和维持,其关键在于它的核心竞争力。为了识别、构建、发展和维护企业的核心竞争力,必须首先认识核心竞争力的本质内涵。
企业竞争力理论和认识的发展起源于对企业形成和发展竞争优势问题的探索研究。首先古典学派亚当•斯密从分工提高企业的效率和竞争力探索创立了“劳动分工论”,以此为基础,新古典学派阿尔弗雷德•马歇尔创立了“企业内在成长论”。其后许多学者进一步完善和发展了“企业成长论”,包括:“特殊能力论”、“企业内部知识积累论”、“组织间协调论”、“企业组织惯性演化论”等。在“企业成长论”的基础上,许多学者又从企业战略管理的视角进一步探讨企业竞争力问题,包括“竞争战略论”、“资源战略论”、“核心技能和多角化战略论”、“动态能力战略论”等。
哈拉德和哈默在发表《公司的核心竞争力》一文后,奠定了企业核心竞争力理论的基本框架,从而形成了以“企业资源基础论”、“企业动态能力论”以及“企业知识基础论”等为基础的现有企业核心竞争力理论。“企业资源基础论”认为:企业所拥有的战略性资源是企业竞争优势的源泉。“企业动态能力论” 认为:企业最宝贵的资产是以组织知识为基础的企业能力,它是企业赢得竞争优势的关键力量。“企业知识基础论”认为:企业的核心竞争力是组织具有的积累性学识,是系统化的企业知识体系,特别是协调、集成积累性学识的知识。
目前建立的企业核心竞争力理论有一个共同的特点:都是从企业体系的某个层次和角度对企业核心竞争力的内涵和本质进行研究。这一方面说明了理论发展的阶段性,另一方面说明了企业核心竞争力事物本身和现象的复杂性。企业核心竞争力必然具有全面、系统的本质属性有待进一步认识。现代全球化创新经济的发展,已使企业组织及其环境演化为由文化要素、创新要素、物质要素有机构成的复杂性系统。核心竞争力是一个复杂性的系统现象,需要从系统观的角度认识、发现其本质内涵。
企业核心竞争力形成的系统化结构
哈拉德和哈默定义核心竞争力为“企业系统所具有的积累性学识”。企业的积累性学识是什么?从企业硬件资源―设备、工具和人力资源的构成要素分析,企业的积累性学识是指智力、核心价值观、知识、技术、经验和技能。这些要素是构成企业系统的有形的、无形的、硬件的、软件的所有资源的共同的本质的构成要素。
哈拉德和哈默在定义核心竞争力时特别强调“如何协调不同的生产技能和有机结合多种技术的知识和能力”。这里提到了企业软硬件资源基本构成要素的协调、整合和系统化问题。系统化的对象是技术和技能,就必定包括智力、核心价值观、知识和经验。因为智力、核心价值观、知识、技术、经验和技能是企业所有资源本质构成要素的有机统一体。系统化是依靠实现系统化的知识和能力完成的,完成系统化的知识和能力应该是企业的文化、制度、组织、管理和人际关系体系中的知识和能力,这是存在于企业体系中的政治力。
依据以上的线索继续分析,哈拉德和哈默强调的是生产资源要素的整合问题。企业的资源协调整合体系以文化、制度、组织、管理和人际关系网络等为手段,把企业生产资源的本质构成要素智力、核心价值观、知识、技术、经验和技能整合为企业的一种力,这种力必然是企业研究开发部门和生产部门在市场竞争中的竞争力。
企业作为一个复杂的有机系统,由诸多战略业务部门产生各自的市场竞争力并形成一体化的合力参与市场竞争。所有的战略业务部门与研究开发部门和生产部门具有同样的资源构成要素,包括智力、核心价值观、知识、技术、经验和技能等。因此,企业的核心竞争力决不仅仅是研究开发部门和生产部门在市场竞争中的竞争力,而是企业所有战略业务部门经资源协调整合体系分别系统化后形成的诸多竞争力的一体化系统合力。
哈拉德和哈默在关于企业核心竞争力的定义中强调研究开发部门和生产部门的竞争力,在于这两个战略业务部门的竞争力直接产生核心技术和核心产品,而核心技术和核心产品是企业竞争优势的直接来源。企业的所有战略业务部门构成一个相互联系、相互作用、相互支持的有机体系。在其他战略业务部门的支持和协作下,企业的研究开发部门和生产部门才有可能研发和生产出核心技术和核心产品。因此,哈拉德和哈默强调研究开发部门和生产部门的竞争力决不是说它们就是企业的核心竞争力。
企业核心竞争力是企业各个战略业务部门竞争力在文化力、制度力、组织力、管理力的整合下构成的能力系统,是战略业务部门竞争力的协调和集成化。战略业务部门的竞争力是由部门资源的基本构成要素智力、核心价值观、知识、技术、经验和技能分类组织、管理、系统化形成的。企业的战略业务部门包括:文化制度部门、组织管理部门、资本运作部门、社会活动部门、信息资源部门、战略决策部门、研究开发部门、工程化生产部门、市场营销部门和环境应变部门。企业核心竞争力由文化制度能力、组织管理能力、资本运作能力、社会活动能力、信息资源能力、战略决策能力、研究开发能力、工程化生产能力、市场营销能力和环境应变能力的协调、集成化形成。企业核心竞争力的系统化构成包括四个层次:战略业务部门资源、部门资源要素的系统化、部门竞争力的协调和集成化、企业核心竞争力。部门资源要素的系统化、部门竞争力的协调和集成化由包括文化、制度、组织、管理的资源协调整合体系完成,资源协调整合体系实现企业资源向核心竞争力的转化。
通过对企业核心竞争力的系统化结构分析,可以发现企业核心竞争力的来源是社会力、文化力、政治力、经济力、科技力和物质力。鉴于宗教文化对人类历史、文化、政治和社会的久远影响力,还应该包括宗教力。
系统观视角下企业核心竞争力的系统本质与属性
构成企业能力系统的所有子系统―所有战略业务部门,包括企业和部门的资源协调整合体系,有一个共同的本质内涵,即它们都是由智力系统、核心价值观系统、知识系统、技术系统、经验系统和技能系统构成的。企业能力是有形资源、无形资源、硬资源、软资源有机协调、整合后形成的能力体系,无论是有形资源、无形资源,还是硬资源、软资源、人力资源,它们都具有共同的结构要素:智力、核心价值观、知识、技术、经验和技能。因此,智力、核心价值观、知识、技术、经验和技能等企业基本资源要素是企业核心竞争力的系统资源本质。
在企业核心竞争力的系统化构成中,企业的资源是基础,是形成核心竞争力的基本条件;企业资源协调整合体系的整合力是企业资源转化为核心竞争力的协调力、组织力和转化力。包括文化、制度、组织和管理的资源协调整合体系把不同的资源,包括有形的与无形的,知识的与人格的,包括其主体―劳动力、非劳动力等组织协调起来,把他们整合到一个组织体系之中,把企业资源的构成要素智力、核心价值观、知识、技术、经验和技能等协调、整合,转化、提升为企业的核心竞争力。
企业核心竞争力的系统核心本质是:智力、核心价值观、知识、技术、经验和技能等企业系统资源要素与资源的协调、整合和转化。企业与企业之间的相互竞争,是企业系统与企业系统之间在这个系统核心本质的深层次竞争。
企业核心竞争力的外在功能表现为:研究开发、工程化生产和市场营销。这三个体系包括知识、技术、经验、技能层次,核心技术、核心产品层次,多元化业务、多元化产品层次,品牌、市场营销层次,它们共同构成了企业的创新体系与机制。
构成企业核心竞争力的基本资源要素:智力、核心价值观、知识、技术、经验和技能,是组织中的积累性学识,是企业在长期的科技经济一体化的市场竞争中形成的,是在复杂系统的生长演进积累过程中形成的,具有极强的路径依赖性、历史依存性和积累性。
企业组织的历史路径积累性学识是长期技术创新活动中发现和积累的理论和实践一体化的“积累性活学识”,是企业能力系统结构体系中的“系统性整合学识”,它们的主体通常表现为“隐含性学识”。正因为如此,它们共同转化的企业核心竞争力,为企业创造市场价值和市场信誉,使企业在激烈的市场竞争中战胜诸多竞争对手,并保持长期的竞争优势。正因为如此,企业系统积累性学识形成的核心竞争力不会被竞争对手模仿、替代、交易和转移。
企业核心竞争力是企业在文化和核心价值观的主导下为了更好地生存与发展而适应竞争的一种系统化资源属性和能力,企业核心竞争力构建和发展的动力来自两个方面:一是企业文化系统的核心价值观;二是企业在激烈的市场竞争中的生存发展需要。核心价值观动力和生存发展动力构成共存、互生、一体化的企业竞争力发展动力机制。
综上所述,本文从企业是历史路径演进形成的复杂有机系统出发,依据企业是资源系统、核心竞争力是企业系统本质能力的思想,抓住企业资源的共同构成要素通过资源协调整合体系向企业核心竞争力转化这一关键点,通过分析企业核心竞争力构成的系统结构,建立基于系统观的企业核心竞争力理论,而且把目前从系统层次和角度研究核心竞争力的诸多理论整合为一个完整的理论体系。从基于系统观的企业核心竞争力思想看企业的技术创新能力,可以发现技术创新能力是核心竞争力诸多构成分力中的一个中心环节,它可以实现企业核心竞争力的创新价值。
参考文献:
1.康胜.企业核心竞争力的系统本质和特征[J].生产力研究,2003(2)
[关键词] 地方文化 思想政治理论课 教育资源
地方文化资源包括市、县范围内的文艺人才资源,民族文化资源,历史文化资源以及同文化发源紧密联结的文化设施、资金等。[1]地方文化资源是宝贵的精神财富。地方文化资源的开发在高校思想政治教育中发挥着极其重要的作用,具体而言,地方文化资源的开发丰富并发展了思想政治教育的内容,为思想政治教育提供了有效的方法和途径;有助于坚定大学生的理想信念,提升大学生的政治责任感;有助于净化校园人文环境,引导大学生树立正确的人生价值观;有助于激发大学生的创新意识和进取精神;有助于培育大学生的民族精神和爱国情感。但是在实际教学过程中,教师和学生都感到现有教材包含的内容过于宽泛,与专业密切相关的内容没有深入展开,与学生生活实际紧密相连的地方文化则体现更少。因此,学校需要充分开发地方文化资源,切实有效地进行思想政治教育,从而全面提高学生综合素质,促进教师全面发展。本文认为,地方文化资源因其独特性、稀缺性和亲切性,在大学生思想政治教育中发挥着不可忽视的作用,值得我们去发掘和利用。
一、地方文化资源转化为思想政治理论课教育资源的意义
1.通过整理地方的文化资源,使之成为思想政治理论教育的一个组成部分,并通过课程教学引导学生把握其审美和道德意义,能使学生逐步了解和喜爱地方的优秀文化,进而培养他们热爱乡土、热爱祖国的美好情操,激发他们为建设家乡、建设祖国作贡献的志向。
2.合理开发和利用地方传统文化资源,对优化思想政治理论课的课程结构,丰富教学内容,提高教学效果具有积极的意义。[2]用身边具体可感的地方文化资源来优化教学内容和过程,既可丰富课程内容,提高学生的学习兴趣和主动性,又可更有效地提高学生的实践与探究能力。
3.地方文化资源是思想政治理论课程的重要补充。当前,高校思想政治理论课程体系结构虽几经调整,但仍未摆脱与中学思想政治课程体系结构重复以及与社会生活脱节的问题,大学课程中所论述的理论深度和知识广度与中学课程差别不大,不能体现最新的研究成果,缺乏生动性和可读性,不符合当代大学生朝气蓬勃、活泼上进、求新好奇的特点。将地方文化资源引入大学课堂,纳入高校教学内容,可以弥补现有高校思想政治理论课的缺陷。地方文化资源进课堂,不仅具有极强的时代感和地域感,而且直观、形象、生动,如临其境,可以使大学生身心受到熏陶,这是现有的高校思想政治理论课所无法做到的。
4.地方文化课程资源具有较强的亲和力和吸引力。地方文化课程资源与其他课程资源相比具有自身的特点。一是亲切性和具体可感。地方文化课程资源贴近学生生活环境,学生觉得身临其境,其中各种事物的特征及相互关系就显得十分形象、具体。二是实践性和操作性强。面对既熟悉而又从未深究的地方文化,学生可去观察、考察、调查、体验、访问,操作起来既经济又简便易行。灵活、有效地利用学生身边的地域文化资源,可为学生提供更为实际、更为真实的学习情境,将书本知识与学生生活、社会实际有机地整合起来。
二、地方文化资源转化为思想政治理论课教育资源的原则
地方文化资源转化为思想政治理论课教育资源应坚持的原则,除了一般性原则之外,根据教学的经验应突出以下几条原则:
1.目标性原则。明确课程目标和教学目标的要求,根据需要选择乡土课程资源,不能随便滥用。
2.经济有效原则。开发利用地方文化资源应比选择运用其他课程资源更简便易行,省时高效。地方文化资源与教材内容的配合,能更有效地促进学生对知识的理解和运用,进而提高学生的整体素质。
3.适宜性原则。由于学校在地域特点、师资力量、学校经费、学生文化背景等方面存在差异,所以地方文化课程资源的开发与利用要因地、因时而异,循序渐进,量力而行。
4.和谐性原则。将地方文化资源与课本知识和学生的认知、技能、情意进行整合,使之和谐统一。
5.综合性原则。文化是一门综合性很强的课程,内容涵盖了政治、经济、历史、人文、地理等方方面面的知识,所以地方文化资源的设计和开发要整合不同学科和不同知识体系的内容,围绕思想政治理论课的某一专题对学生进行知识、能力、态度、人格等综合素质的教育。
6.时代性原则。即地方文化资源要努力反映各地改革开放后发展的新面貌,并具有一定的前瞻性。教学中要充分利用本地教育资源,及时补充反映地区建设和发展的新成果、新情况。同时,课程应注重教育手段的现代化,把信息技术作为学习和实践的重要工具,培养学生收集信息和处理信息的能力。
7.实践性原则。要根据教学内容和学生的实际情况,优化学习方式,把自主、合作、探究的学习方式与有意义的、接受性的学习方式结合起来,使学生通过实践活动掌握知识、加强思维、形成能力、发展个性。
三、地方文化资源转化为思想政治理论课教育资源的策略
地方文化资源为大学生思想政治理论教育提供了丰富的内容和素材,而要使地方文化资源成功转化,达到对学生进行思想政治理论教育的目的,就必须采取一些有效的措施。具体而言,就是要构建课堂教学、实践教学与校园文化三者之间有机统一、互相促进的教学模式。
1.课堂教学内化。即把地方文化资源教育纳入常规教学与管理,推进地方文化资源进教材、进课堂。地方文化资源是思想政治理论教育中必不可少的重要内容,将地方文化资源引入课堂、纳入教学内容,可以充实现有高校思想政治理论课的课程结构体系。而地方文化资源中蕴涵的为人民服务的精神,实事求是、敢闯新路的创新精神,独立自主、艰苦奋斗的精神,吃苦在前、享乐在后的无私奉献精神,坚定信念、敢于胜利的精神等,给思想政治教育注入了鲜活的内容,提供了不尽的源泉。学校可以在思想政治理论课的各个课程的教育教学中贯穿地方文化资源的有关内容,安排专题讲座。如张家港精神[3]、张闻明现象[4]。还可以借鉴已经编写好的具有地方特色的地方文化资源辅导读物,帮助学生了解家乡人民在党的领导下英勇奋斗的历史,并从中吸取精神的力量。如《张家港史记》[5]《沙洲县志》[6]。
2.实践教学外化。即把地方文化资源教育同实践教育结合起来,努力探索体验式的教育方法。对大学生进行思想政治理论教育的最佳方式是身临其境的实践体验方式。[7]地方文化资源恰恰能够在这方面发挥作用,为大学生的思想政治理论教育提供了广阔的实践、体验阵地和鲜活的教材,使大学生在身临其境中产生心灵上的共鸣,在潜移默化中实现心灵的升华。思想政治理论教育的培育要坚持贴近生活、贴近实际、贴近学生的原则,在应用地方文化资源对大学生进行思想政治理论教育时,要按照实践育人要求,以体验教育为基本途径。学校应当努力与相关德育基地建立长期稳定的合作关系,为思想政治教育实践活动的开展创造便利条件,使高校思想政治教育有一个可信的实践基地和一个坚实的平台。学校和教师应精心设计和组织开发内容鲜活、形式新颖、吸引力强的思想政治理论教育实践活动,把思想政治理论教育实践活动的思想内涵与丰富多彩的活动结合起来,寓教于乐,使大学生自觉参与其中,思想感情得到熏陶、精神生活得到充实、道德境界得到净化。实践体验结束后,学校要及时组织大学生进行总结、讨论、演讲,以巩固实践体验结果。
3.校园文化强化。即把地方文化资源教育纳入校园文化建设中,构建内容丰富的校园文化体系。学校应当坚持用地方文化资源所承载的思想政治教育文化来充实校园的文化建设,营造校园思想政治教育文化传播与教育的氛围,通过发挥校园文化的育人功能,加强对大学生的思想政治理论教育。[8]学校可以以地方文化资源为主线,经常开展丰富多彩的学术、艺术、娱乐活动;利用学校的展板、宣传橱窗、校报、广播加强对地方文化资源教育的广泛宣传;在校园网开设相关专栏,构建地方文化资源教育的网络阵地等。总之,学校要努力营造校园文化传播与教育的氛围,使思想政治教育文化在校园中处处可见、可感、可学,从而使大学生在潜移默化中接受熏陶,在生动活泼中接受教育,把校园建成实践思想政治理论教育的坚强阵地,把大学生培育为能够展现民族精神、昂扬时代精神、具有创新精神的朝气蓬勃的社会主义合格建设者和可靠接班人。
总之,思想政治理论课是大学生思想政治教育的主渠道,积极开发和利用地方文化资源并把其纳入高校思想政治理论课的教育教学体系,是拓展和丰富高校大学生思想政治教育资源的重要方面,也是加强和改进大学生思想政治理论课教育教学的重要途径。在地方文化资源深度开发中一定要正确处理好课堂、实践与校园三者之间的关系,只有如此,我们的地方文化资源才能切实有效地转化为思想政治理论教育资源,才能在地方的经济、政治、文化和社会发展中作出应有的贡献。
参考文献:
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[6]李恺民.沙洲县志[M].南京:江苏人民出版社,1992.
关键词：企业能力 核心能力 执行力 战略实施能力
企业能力和竞争优势是战略管理的两大基石，企业能力问题一直是企业界关注的热点，关于企业能力的著作层出不穷，自上世纪90年代以来，特别是近两年，国内学术界对企业战略实施能力的研究出现了一个新高潮，在许多方面，目前该理论还在发展，新文献不断涌现。迅速了解这场学术进展的基本内容和发展趋势，对掌握国际学术前沿课题和研究动态，会有重要帮助。
企业能力理论的发展
企业战略理论产生以来，企业能力一直是学者们关注的对象，特别是上世纪90年代以来，理论界对企业能力理论展开了广泛的研究。企业能力理论试图把经济学理论和战略管理理论结合起来，着重研究企业竞争优势的来源及如何保持企业长期的竞争优势，因此企业能力理论也成为了企业战略管理理论研究的最新内容。企业能力理论源于18世纪亚当•斯密的企业分工理论以及20世纪20年代阿尔弗雷德•马歇尔的企业内部成长论。彭罗斯（1959）和理查德森（1960）从不同角度对企业内部外部问题通过实证分析得出，拥有独特竞争能力的组织有望获得更高的经济绩效。20世纪80年代后，伯格•沃拉菲尔特发表了《企业资源论》一文，成为当时最具影响力的有关企业资源的学术论文。从此，更多的有关企业能力理论研究的学术研究被统一特指为“企业资源基础论”。自普拉哈拉德与哈默（1990）在《哈佛商业评论》上发表《企业核心能力论》开创了核心能力理论研究的先河之后，企业能力研究学者们对企业能力进行了长期、持续的探讨，积累了大量的研究文献。其中富有代表性的是Teece、Pisano and Shuen（1990）在理查德森关于组织间协调的理论基础上发展起来的研究组织间协调活动和互补性资产方面问题的企业动力能力论（也称“激励能力论”），Demsetz的企业知识基础论（该理论认为企业竞争优势来源于企业拥有的知识和管理者的认知）。
无论是企业资源基础论还是核心能力论，或是后来的企业动力能力论和企业知识基础论，都从不同角度描述了企业能力的结构，突出有目标地运用资源中管理者认识的作用，强调在协调配置资源过程中组织的能力，这些提供了阐述企业能力差异的一般框架。资源对于成功企业具有普遍意义，但是资源有限不一定是获得全球领先地位的障碍，资源充裕也不一定能保障持续享有领先地位。同样，知识是获得能力的必要条件，但不是充分条件。试图通过挖掘深埋在能力背后的知识，解释企业竞争优势的源泉问题，是很难让人完全接受的，还不如核心能力论给人以更大的说服力。核心能力论述的多是生产性技能和知识，侧重于技术过程和角度，北京大学史东明博士在博士后研究期间（2002），结合中国企业现状，对普拉哈拉德和哈默提出的核心能力论进一步补充完善，对企业组织和管理过程与核心能力的关系进行了论证分析，然而，对于企业市场交易功能，诸于营销能力、管理能力、融资能力等软技术很少分析。企业能力论深入到了企业内部，基本挖掘出了企业差异的原因和竞争优势保持的内在机理，但是由于企业能力的研究脱离了企业战略和业务的组合，使能力过于抽象。
企业能力与战略的结合
根据企业能力理论，假定企业能力是给定的，企业战略应在现有能力的基础上确定自身的优势和劣势，再结合外部环境的机遇和挑战，制定战略。能力决定战略的思想得到了广泛认同和运用，但是建立在这种战略思想之上的竞争优势注定难以持续，无法适应瞬息万变的竞争环境。在动态的环境下，要想获得持续的竞争优势，需要突破一般的战略思维， Hiroyuki Itami(1987)提出动态战略适应概念，企业自身应“过度扩张”，企业战略有时应要求扩张自己的无形资产，包括能力和资源等，也即是说战略应超越企业现有的资源和能力。普拉哈拉德与哈默也发现企业的战略意图大大超过了它们现有的资源和能力（战略延伸）。能力有限的企业受意图驱使，充分发挥杠杆作用，最终也完成了战略目标。这暗含了战略决定能力的思想。以上两种观点虽然各有自己的理论基础，但难免片面。能力与战略应是相辅相成的，相互支持并共同支撑组织的发展。能力和战略的结合，产生战略能力。
对于企业战略能力的研究，已经引起国内企业能力研究的学者的关注。张彤宇（2005）指出“企业战略能力的影响因素”包括外部环境、治理结构、资本运营、技术创新、人力资本、企业文化等，但是对于企业战略能力的内涵及其他却完全没有涉及到。张文松博士（2005）基于对企业能力和企业战略的理解，发现现阶段对企业战略和企业能力的研究存在两张皮的问题，提出“战略和能力的耦合”，认为战略能力是能够持续地增加消费者剩余和生产者剩余的关键因素，是企业的积累性学识，由企业内核能力（包括企业家能力、技术能力和组织能力）、市场能力和网络能力组成。这一概念明确了企业战略能力构成的综合性和系统性，但不足的是未能表达出人本特性和操作性这两个本质特性，缺乏战略能力与人力资本及组织文化之间的关系研究，忽视了企业竞争优势与战略实施之间的关系研究。该概念及其构成与前述一般企业核心能力概念及构成之间，看不出明显的区别。并且总的看来，就像其它的战略管理理论和企业能力理论一样，还是略显抽象。
企业战略实施能力理论
2002年12月美国人拉里•博西迪、拉姆•查兰合作出版了《执行力》一书，在该书中，明确了执行力的概念，执行力是通过提出问题、分析问题、采取行动来实现目标，是一门将战略与实际、人员与流程相结合，以实现预期目标的学问。在一般情况下，战略本身并不是原因，战略之所以失败，其原因在于它没有得到很好的执行。
影响企业战略执行力的因素包括领导、同步协调、企业文化、企业发展战略。在此基础上，国内学者对执行力展开了广泛的研究。其中，林跃勤（2006）认为战略执行力就是通过正确决策、协同行动、精心组织将战略目标付诸实践的能力。是决策能力、组织能力、管理能力、调整能力、创新能力的集合。周彦斌（2005）认为企业执行力低下一直是许多中国企业的痼疾，在不同的情况下，其表现也是林林总总，不一而足，归根结底，主要是人治带来的弊端。其他更多的学者则将执行力的影响因素进行了较为深入的研究。
在众多的研究中，关于执行力都过分强调企业的制度特别是激励制度、执行文化以及执行者特别是领导者的重要性，但是明显缺乏从企业整体能力的角度对企业战略的实施进行研究。王娟与王成吉提出他们的观点，企业执行力由六个方面合理构成，包括目标系统、动力系统、信息系统、结构系统和技能系统。有效系统必须具备以下条件：愿意，就是他愿意做；能力，就是他能够做好；路径，他知道工作的要求和方法；信息，他必须知道和工作相关的一切信息。而这些并没有完全涉及到问题的本质。
笔者（2006）从企业整体能力的角度提出战略实施能力的概念，并对战略实施能力的内涵进行了初步的界定，认为战略实施能力，是指组织通过流程再造，建立企业新的价值观，有机协调和优化组织各种资源与制度，提高资源利用效率，创造顾客价值，最终达成组织战略目标的能力。企业战略实施能力与企业拥有的资源、流程、价值观有关，同时企业战略实施能力受制于外界动态变化的环境。战略实施是一个不断组织和管理的过程，为适应不断变化的市场环境，企业必须具有不断更新自身胜任的能力。战略实施能力是企业保持市场竞争力的动态能力，是企业获得持续竞争优势的源泉。
关键词：人力资源；人力资源会计；人力资本；会计计量
中图分类号：F230 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）06-0181-03
前言
21世纪是经济全球化大发展的时期，亦是知识经济的时代，全球科学技术飞速前进的浪潮正把企业生存发展的重心由资源和资本的竞争向知识、技术、人才的竞争倾斜。拉动传统经济增长的马车受到知识经济发展的猛烈冲击，知识和技术作为推动企业向前发展的巨大动力其核心竞争力的作用正越来越明显，企业也关注其所拥有的人力资源信息并把它纳入企业战略管理，会计也经历着从物本主义向以人为本的变革过程。在这样的大背景下，人力资源会计作为会计学科的新兴领域应用于会计实务界的呼声越来越高。人力资源会计把企业的人力资源作为研究对象，反映企业人力资源的经济效益和相关信息并把它传递给企业管理者，为企业信息使用者进行决策和人力资源管理提供切实可靠的依据。因此，大力开展人力资源会计的核算具有非常现实的意义。
本文通过查阅人力资源相关文献并结合前人研究，系统阐述了人力资源会计的相关理论，并结合中国人力资源管理现状分析，探讨了中国人力资源会计出现的困境和相关问题，并试图找到一些好的建议对策以期推进中国人力资源会计往前进一步发展，为人力资源会计核算提供新的思路。
一、人力资源会计相关概念和理论
（一）人力资源与人力资产
1.人力资源[1]
广义上的人力资源，又称劳动力资源，指能够推动经济社会发展、具有劳动能力的人口总和。人力资源的最基本方面，包括体质、智力、知识和技能四个方面。狭义上的人力资源是指企业的内部员工（从管理层到普通员工）能为企业创造利润和价值的所有知识、能力、技能的总和，本文所探讨的人力资源会计关注的便是这种狭义上的人力资源。
2.人力资产[2]
人力资产是一种人力资源，它蕴藏着可能的未来收益，具有未来的获利能力，是企业的一项特殊资产。人力资产具有一般资产的特征。首先，企业对其拥有控制权，即在劳务合同期限内内企业对劳动者的知识、能力和技能具有排他性的索取权；其次人力资产是能为企业带来经济利益的资源，企业取得人力资产的目的是获取经济利益；第三，人力资产虽然不具有实物形态，但是可以用货币计量，这类似于无形资产；最后，人力资产具有较高的流动性和不确定性，人力资产不可能永远为企业所拥有。
（二）人力资源会计
1.人力资源会计概念
人力资源会计[3]是确认和计量企业人力资源的一种会计方法，目的是把企业人力资源数据的信息提供给企业信息需求者使用。人力资源会计的主体是需要使用人力资源信息进行核算的单位组织，包括国家、各企事业单位等；对象是人力资源的成本和价值；采用的核算方法是会计核算方法，通过会计记录反映人力资源信息情况；目的是为人力资源信息使用者提供可靠的信息帮助管理层做出正确的决策。
2.人力资源会计的相关理论
（1）人力资本理论
土地是财富之母，劳动是财富之父。人力也是一种特殊的资源，并且是具有主观能动性的特殊资源。人力资本（Human Capital Management）理论最早起源于20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立人力资本理论。该理论认为物质资本指物质品上的资本，包括厂房、设备、材料、土地、货币等；而人力资本则是体现在劳动者上的资本，即对劳动者进行教育、培训等支出，其具体表现为劳动者所具有的各种知识、技能的总和。在人力资本理论中，人力资本与物质资本被区分开来，因为它们的本质是不一样的，这从根本上突破会计理论中资本只能是物质资本的观点。人力资本在企业中的地位越来越显现，其独特性越来越受到重视。人力资源会计中的人力资本和人力资产等概念也都是以人力资本理论为依据形成。
（2）人本管理理论[4]
人本管理理论强调“以人为本”的管理模式，认为物质资源和资本并不是企业最重要的资源，员工才是企业发展的核心竞争力，因此企业管理也应重视企业人力资源的管理。企业应当合理地运用科学方法来管理员工，以员工为中心建立企业文化；尽量满足员工对于自身素质提高和实现自我价值的需求，这样才能让每位员工最大限度发挥自身积极性以提高工作效率，实现企业价值最大化。人力资源的取得、维护等方面的信息应当及时在人力资源会计信息披露中显现，人力资源行为方面的信息虽然不是货币化但也应及时披露。从这些角度来看，人本管理理论对于人力资源会计的发展无疑起到了巨大的推动作用。
二、中国人力资源会计应用现状及问题
（一）人力资源在企业中的重要地位是显而易见的，但是人力资源会计的发展却跟不上
虽然以华为、华谊兄弟等以人才为核心竞争力的一些大企业已经从人力资源会计的某些方面着手做了尝试，但目前中国没有一家完全实行了人力资源会计管理的企业。结合相关资料本文对中国企业实施人力资源会计的现状进行分类，总体来说分为三大类。
1.人力资源未进行会计计量
人力资源会计核算的人力资源包括人力资源的取得、维护、调配等成本，而对于绝大多数企业来说，这些费用除了工资奖金等其他大部分都归类到其他各种费用中去了，并没有专门归集到一个属于人力资源的专门账户，这就导致在财务报表中，我们通常只看到部分高管的薪金，也是人力资源唯一量化的有迹可循的资料，人力资源会计量化计量的缺失必然会影响财务报告的有效性。
2.人力资源未作为资产进行计量
目前中国企业未将人力资源作为一项资产单独予以确认和计量。中国会计理论学界对人力资源缺乏统一的研讨，关于人力资源的相关会计准则也未制定，人力资源的相关信息未在财务报表中列报，只有一些工资、培训费等费用化的支出，并未予以资本化。这与会计信息要求显然是不相吻合的。
3.人力资源信息披露不够完整充分[5]
会计学界目前对人力资源会计的应用状况参差不齐。有一些好的企业虽知道人力资源会计的重要性但受制于国家为制定统一的人力资源会计准则而无法进一步开展人力资源会计工作；有一些企业只做了简单的披露，相当一部分企业甚至不做关于人力资源的信息披露。披露的内容大都相同，无非高管的薪酬及员工的人数、学历等基本情况，披露的方式和内容也大相径庭。但这种情况在逐年好转。总体来说，做人力资源会计的企业在增多，披露的关于人力资源的相关信息也在同样的增加，这是我们值得欣喜的一点。
（二）中国人力资源会计存在的问题
1.人力资源作为资产项目难以确认
人力资源是否符合资产的定义并作为资产进行核算，会计学家们有着不同的意见和分歧。一种意见认为人力资源与资产定义不符因此不能作为资产进行核算；另外一些人则认为人力资源自打它进入企业的那一刻起就为企业拥有控制并能为企业创造价值带来经济利益流入，因此可以作为资产进行核算。这两种不同的观点使得人力资源的会计核算不能顺利进展，这直接导致了人力资源在会计上的确认的困难。
2.人力资源会计难以准确计量
人力资源如何才能公允、准确地计量一直以来都是人力资源会计向前进一步发展的巨大阻碍。人力资源在计量确认过程中存在较大的主观性、不确定性[6]，目前没有一个统一的标准准则来规范人力资源的计量。会计学者们也提出过许多计量方法，但每种方法都不可避免地存在局限性。人力资源成本计量方法有历史成本法、现实重置成本法和机会成本法。人力资源成本发虽然较简单但人力资源价值评估会出现偏差；现实重置成本法增大了工作量且评估带有较强的主观性；机会成本法核算量也较大，适用范围较小只适用于一些关键岗位，难以推广。至今会计学界也没有形成一个统一的标准和准则来规范人力资源会计核算，这极大地阻碍人力资源会计在企业中的应用。
3.人力资源会计的权益分配不明确
根据人力资本理论，企业的资源分为人力资源和物质资源，而企业的经济利益是由企业资源所创造的，经济利益如何在这两种资源见合理分配至今没有定论。人力资源所占份额越来越大，对企业的贡献也越来越大，如果一旦分配不合理就有可能挫伤员工们的积极性。为了激励员工，企业推出了员工持股、股票期权等诸多激励措施，但产权终究是经济利益在物质资源和人力资源间合理分配的现实基础，应通过定价来实现合理分配。由于产权界定的不明确，人力资源的计量就存在一定的偏差。人力资源如何在收益中分配的问题又称为人力资源会计发展的一块绊脚石。
4.人力资源会计信息披露问题
在中国现行会计体制下，企业的会计报告主要包括资产负债表、利润表、现金流量表、所有者权益变动表和报表附注。即使在中国会计准则在与国际会计准则接轨的情况下中国会计报表中仍然没有关于人力资源信息披露的要求，唯一能体现人力资源信息就是资产负债表中的应付职工薪酬一项，大部分企业几乎没有把人力资源作为单独一项予以确认。缺少人力资源信息披露的现行财务报告显然不能满足现代会计需求，我们应该逐渐加大人力资源会计信息的披露程度。
三、推进中国人力资源会计应用发展的对策
（一）加大会计理论研究
人力资源会计在实务界应用甚少其中一个很重要的原因就是人力资源在会计上较难确认，而人力资源在会计上较难确认的根源又是目前中国缺少一套完整的人力资源会计的理论系统。目前中国大部分的关于人力资源会计的相关理论大都从国外文献翻译而来，原创很少，很多理论生搬硬套不符合中国国情，难以应用于中国会计实务界。因此想要人力资源会计有进一步发展必须加大会计理论研究，建立起一套符合中国社会主义市场经济体制国庆的人力资源会计理论。
（二）人力资源会计计量方法改善
人力资源的价值难以单独用货币进行准确估计计量，我们可以考虑同时采用非货币化计量方法来计量，把货币计量和非货币计量有机结合起来更具有说服力。对于非重要的一般的人力资产可以采用历史成本法核算其价值，以企业所花费的招聘和培训等支出为基础进行核算。对于企业的重要的核心人力资源，应该由企业专门进行价值评估。当被界定为重要的人力资产后，记入人力资本项目。根据评估价值，借方记“人力资产”（取得时），贷方记“人力资本”；鉴于人力资产和无形资产具有某种相似性，可以从无形资产的会计处理中得到启示，将对人力资产的投资看作企业获得一项特殊的无形资产，相关的会计处理也可以参照无形资产的会计处理。
（三）财务报表中列示人力资源信息
如果人力资源相关信息不能在企业的财务报表中列示，那么企业的财务报表信息将失真，难以真实地反映。人力资源信息对财报信息使用者来说具有很大的影响，我们应当编制包含人力资本的会计报表。在资产负债表上可以参照无形资产增设“人力资产”、“人力资产摊销”、“人力资产净值”等科目。在报表附注中，企业应该重点披露其核心技术人员和高管信息，让我们能够一目了然了解企业管理层的教育水平、履历等信息，这些信息可以帮助我们预测企业未来的发展前景，以便做出投资决策。而对于企业的一般员工，出于披露成本的考虑，可以重点披露其教育、年龄和技能水平等信息。
（四）完善人力资源会计准则和制度
中国人力资源会计之所以不能在会计实务界推进运行的一个较重要的原因于其相关法律法规不够健全，只有在相关政策和法律较为完善的情况下，人力资源会计才能很好地实施。良好的制度环境和健全的法律环境的双重保障是制定人力资源会计准则，建立健全人力资源相关法律法规的保证。同时企业也需要有一套健全的劳动合同制度，保证人力资源交易的稳定性，降低交易成本，这样才能保障人力资源会计的正常运作。
结论与展望
随着知识经济时代的到来，人力资源会计越来越受到重视并发展成为现代会计学的一个新的分支，理论价值和实践意义都极为重要，但中国目前人力资源会计理论尚处于一个浅显的阶段，在实务界的应用也不是很深入，还有待进一步发展完善。
本文首先从人力资源会计的理论入手，结合了中国人力资源会计发展现状深入分析了存在的问题并给出了一些改进意见。
作为现代知识经济的一个产物，人力资源会计虽然目前在实务界应用还存在着诸多困难，但我们相信，随着中国市场经济改革的不断深化，社会法律法规的不断完善，人力资源会计的发展前景必定是非常广阔的，人力资源会计的进一步应用必将在中国实现。
参考文献：
[1] [美]埃里克·G.弗兰霍尔茨.人力资源管理会计（中文版）[M].陈仁栋，译.上海：上海翻译出版公司，1986.
[2] 刘仲文.人力资源会计[M].北京：首都经济贸易大学出版社，1997.
[3] 杜兴强.人力资源会计的确认、计量与报告[J].会计研究，1997，（12）.
[4] 刘仲文.人力资源会计研究[M].北京：中国财政经济出版社，2006：1.
关键词：动态能力观资源基础观资源优势理论比较研究
早期和当代战略管理文献共同关注的基本问题是“企业怎样获得和维持其竞争优势”，在超竞争的经营环境下，企业凭借产业定位或者资源实力所积累的竞争优势会被快速的技术创新所侵蚀，因此，企业必须迅速响应外部需求，及时调整内部资源配置。在此背景下，基于资源观基础，同时又作为该理论的继承和发展，动态能力理论（DCP）逐步形成并获得了快速发展。但动态能力观与其它竞争优势理论的联系和差别一直没有得到清晰的界定和阐述，使得对企业动态能力的测度、评价和培育等研究难以深入。
动态能力概念的提出
提斯等人1997年发表在《战略管理杂志》上的论文是动态能力理论发展的重要里程碑。在该文中，提斯等人认为，动态能力是“企业对内部和外部的竞争能力进行整合、构建或者重置以适应快速变化的外部环境的能力”，它反映了企业在既定路径和市场位置约束下，获取新竞争优势的一种综合能力。
温特提出的组织能力的定义则为动态能力的存在提供了理论基础。他指出“组织能力是一（系列）高层次的组织惯例或惯例集合，这些组织惯例结合在一起所形成的投入流，能让管理者在生产出特定有意义的产出方面获得一系列的决策选择。”动态能力理论的基本假设是组织的动态能力能够使组织适应环境变化，从而使组织获得持久的竞争优势。动态能力战略框架强调以前战略观所忽略的两个关键方面：“动态”是指为适应不断变化的市场环境，企业必须具有不断更新自身能力的能力；“能力”是指战略管理在更新企业自身能力（整合、重构内外部组织技能或资源）以满足环境变化的要求方面具有关键的作用。
三种战略优势观比较
（一）资源基础观
不同于早期关于公司优越性的解释，比如：进入壁垒，垄断力量的确立，或者是关于长期成本的提价，资源基础观（RBV）聚焦于那些公司拥有的并能够帮助公司赚取超额租金的稀缺资源。通常，这些资源都是异质性的，并且对竞争对手来说是难于模仿的。换个角度来说，在资源和能力的秉赋方面，RBV认为企业本质上是异类的。企业间资源的差异性持续发展的趋势明显。然而，RBV承认新能力开发的前摄作用。技能获取、学习和组织无形资产的积累都是战略管理的基础。
对RBV的回顾应该追溯到彭罗斯（Penrose）的研究工作，她认为公司既是一个行政组织，同时也是一个“产品资源”的集合，既包括物质形态的资产（工厂、土地、装备、原材料等），也包括人力资源（劳动力，管理人员，工程师等）。持RBV观点的学者也研究企业具体资源和能力带来持续竞争优势的条件，即所谓的VRIN属性。资源必须是有价值的、稀缺的、难于模仿的，并且是不可替代的以便于它们能够赋予拥有者竞争优势。
（二）资源优势理论
在营销学的文献中，RBV已经导致了新理论观点的发展，其中最显著的是哈恩特和摩根的资源优势理论（RAtheory）。RA理论共享了RBV的几个根本原则，比如资源的异质性和稳定性。然而，RA理论有了相对更为广阔的视角，其认为行业需求是异质的和动态的。而且，当个体企业仍然是关注的焦点时，企业可以同其他企业建立关系。RA理论同时也明确了个体资源产生的竞争优势仅适用于特定的企业。
（三）动态能力观
尽管资源基础观倡导管理者关注开发具有企业特性的资产，但这还不足以说明以下两个关于企业应该怎样创造持续的竞争优势的问题。
首先，资源基础观并没有认真研究特定的企业为什么能够，并且怎样在快速变化、动荡的产业环境中建立竞争优势。提斯等人把这样的环境描述成“快速变化的局势”。资源基础理论局限在了“高速环境”中，在这样的环境中，保持竞争优势特别具有挑战性，因为“优势的持续时间天生就具有不可预测性，时间成为了战略的核心因素，并且驱动竞争优势的动态能力本身就是一些不稳定的流程，这些流程的维持具有很大的挑战性。”第二，资源基础观对企业怎样增加内部和外部能力存量来构建新能力并没有做出详尽的解释。尽管资源基础观把资源和能力看成是异质性的，但是动态能力观则认为，这些在细节方面具有异质性的企业可能有一些共同的特征。动态能力框架认为竞争优势不一定必须来源于企业资源，而是来源于管理者怎样配置这些资源。动态能力的本质在于构建新的资源配置。
从竞争优势来源的角度分析，RBV、RA理论和DC观的主要差异总结如表1所示。RBV认为，竞争优势根源于VRIN资源的占有，RA理论认为，当一个公司利用其资源配置生产出来的产品和服务，相对于竞争对手来说是具有更高的价值或更低的生产成本时，就有比较优势存在。而对于DC观来说，竞争优势不仅来源于企业拥有的独特资源，而且存在于来自动态能力的资源配置。
动态能力与竞争优势
总结提斯等人的观点，可以发现，所谓动态能力其实就是一种适应性机制，是一种对组织现有资源和能力进行重新配置和整合的机制。据此，动态能力就可以总结为五个关键性的特征：惯例；学习；路径依赖；定位；传递。
在RBV忽略或空白的地方正是DC框架开始的地方。动态能力框架建构在RBV和RA理论共同关注的领域，不同于经济理论的解释，动态能力理论不再把组织看成是一个黑箱，而把企业看成是特殊资源和能力的集合。动态能力观可以看成是一个改进的和部分升级的RBV。
RBV的动态能力延伸从本质上解释了企业怎样通过动态能力配置资源去创造竞争优势。在高速变化的环境中，资源和动态能力都是构建持续竞争优势的基本要素。因此，动态能力可以用来开发那些能够带来长期竞争优势的资源配置。这种关系的优点在于视管理者的能力来构建新的能力，比如优秀的产品设计或者商业关系等。图1展示了这种观点。
配置和利用动态能力和把它们转换成资源配置是其中的关键步骤。动态能力是植根于具体的战略和组织流程或惯例中的，而这些流程正是被设计了用来操纵和管理资源应用于价值创造战略中的。众所周知，学习机制引导着动态能力的演化，也是路径依赖的基础。并不是所有的公司都具备同样的能够从动态能力中发展资源配置的能力，但是那些在这一方面能够胜过竞争对手的公司将获得长期的竞争优势。
战略流程，比如产品开发和战略决策的制定，能够使公司在动态的市场中运营以便把资源应用到全新的价值创造的战略中去。最为关键的是企业整合、构建和重新配置组织内外各种技能和业务能力以适应快速变化环境的能力。这种关系对高速变化的动态环境显得尤为重要。而且，学习和商业流程的不断提炼在决定企业成败的关键能力更新和补充方面起着重要的作用。
综上，资源的VRIN属性和动态能力观都是企业建立长期竞争优势的必要组成部分。尽管资源基础观较为有效地解释了资源配置的重要性，但是动态能力强调了管理者在为企业资源的价值而开发动态能力中的价值，极大地提高了我们对长期竞争优势创造过程的理解。
虽然动态能力框架现在被认为是富有洞察力和影响力的基础理论，但是动态能力并没有能够回答关于持续竞争优势的所有问题。对RBV和DC框架的各种各样的批判观点都可能会出现。知识管理与动态能力，动态能力的构建和更新，能力与持续竞争优势的关系，动态能力的运作。
参考文献：
关键词：战略管理理论；比较；企业发展
20世纪70年代以来，是战略管理与经 济学相互融合的阶段。在这一历史时期，战略 管理界出现了三个学派，即竞争位势理论、资 源基础理论和动力能力理论。它们从不同的 角度阐明了企业的性质、企业竞争位势的取 得、利润的来源及企业成长的原因等有关企 业发展的重大问题，为现代西方企业的发展 起到了重要的指导作用。加入WTO后，我国 企业的发展面临着严峻的挑战和更加激热的 国内、国际竞争，如何在挑战中谋求发展，在 竞争中争取主动，在深入理解先进的企业战 略管理理论之后，相信会得出满意的答案.
1战略管理理论的比较分析 为了全面理解三种战略管理理论的实 质，我们从企业的性质、利润的来源和企业成 长的动因三个方面对这三种理论进行比较分 析.
1.1企业的性质 这三种理论对企业性质的看法存在着明 显的差异。竞争位势认为企业是同质的，而后 两种理论则认为企业是异质的。竞争位势理 论将企业视为一部资源和产品的投入产出机 器，只研究企业是怎样选择自己的投入，怎样 决定自己的产出，即将企业看作“黑箱”，并是 同质的。至于企业为什么会存在，它的内部运 行机制与市场运行机制有什么不同，则不加 以研究。而资源基础理论引入了芝加哥的产 业组织理论。芝加哥思想强调资源的分配与 使用，因此，这一学派的解释更多地是从企业 内部的资源配置效率入手。它否定了竞争位 势理论中企业同质的观点，认为在具有行政 管理框架结构的企业中，外部购入的同质资 源进入企业参与经营活动的过程中，由于附 上了企业的专有资源，变得异质了。因此，生 产过程的投入品从来不可能仅仅是外部资源 本身，投入品只可能是外部购入资源和专有 资源的结合体———生产性活动.
动力能力理论更加注重整合企业专有资 源的组织惯例与管理过程。除此之外，动力能 力学派还认为经济是不断进化的，所以企业 能力的创新更加重要，而这种能力的创新来 自不断地学习。因此在动力能力理论中，企业 被定义为多边形式下的产物，是有且只有一 个指挥动作中心的具有广泛分权组织模式 的，并充满了各种各样行为和学习模式的集 合体.
1.2利润的来源 对于企业利润的来源，三种理论也是各 持己见。竞争位势理论认为只能通过战略性 投资，如投入新产品开发(产品差异化战略)、 扩大生产规模(低成本战略)，以此提高行业壁 垒和打击竞争者，从而获得垄断利润。而资源 基础理论认为，企业专有资源具有特定的租 金性质，是专有资源为企业带来价值。由于资 源“异质化”的不同，使得各企业的获利程度 不同，拥有优势资源的企业能够获取超出平 均水平的收益，因此产生这种租金的表现结 果是效益差异。能力理论则更上升了一步，认 为实质的市场竞争不是价格的竞争而是创新 特别是能力创新是企业利润的真正源泉.
1.3成长的动因 企业如何成长问题也是三种理论争论的 焦点。竞争位势理论认为对租金的不断追求 是企业成长的动力。它强调企业必须不断地 增加战略性投资来维护其垄断地位，同时在 垄断利润逐渐趋向零的现实下，企业又不得 不选择新的发展领域，实行多元经营。在资源 基础理论中，企业成长的动因被认为是企业 本能的一种反映。在企业行政管理框架下，生 成性资源在使用过程中与企业专有资源结合 产生生产性活动，而生产性活动发挥作用的 过程则推动企业经营知识的积累，为企业造 就更多的专有资源打下基础，从而获得更多 的利润，企业有了内在成长动力。动力能力理 论摆脱了“资源”分析的定势，认为企业的成 长动因是企业类似于“人”的主观能动反映. 动力能力理论同样赞成资源基础理论的企业 内生动力观，但因为经济不断进化，本能的反 映是远远不够的，外部环境的不断变化迫使 企业必须不断地进行能力创新。因此，环境的 压力和企业的能动学习，使企业不断获得创 新租金，这成为企业成长的动力.
2对我国企业发展的启示 通过对三种理论的回顾与比较分析，对 于我国企业的发展而言，可以得出几点启示: 2.1企业发展应兼顾战略性与经济性 战略管理理论的发展过程实质上是企业 管理的战略性与经济性相互争论的过程，竞 争位势理论强调战略性，而能力理论强调经 济性。对于企业而言，市场竞争其实有两类: 一类是自然竞争;一类是战略竞争。自然竞争 是缓慢、渐进的过程，按照“优胜劣汰、适者生 存”的规律进行着。因此企业只有满足经济性 要求，才能在自然竞争中获得永久发展;而战 略竞争是指企业主动地集中优势资源、抢占 先机、压缩自然竞争时间，迅速改变力量对 比，因此战略性比重大一些。但自然竞争是一 切竞争的基础，也就是说只有“优等企业”才 能长久生存下去，战略竞争应建立在自然竞 争的基础之上。因此，战略管理的战略性和经 济性都是企业战略的两个重要内容，但经济 性应该更是基础。对于我国企业，过分地强调 市场占有和竞争位势，各大企业竞相挑起价 格战，以图以短期的损失获得长远垄断优势 的做法，虽然可以按照优胜劣汰的市场规律 淘汰掉劣势企业，但优势企业也会被拖垮。我 国彩电行业过去的状况就是一个十分恰当的 例子。因此，企业战略应兼顾战略性与经济 性，以经济性为本.
2.2企业要增强制度与技术创新能力 资源基础理论告诉我们企业的竞争位势 是在专有资源与共公资源的结合后，由企业 “异质化”的不同产生的。而专有资源的不易 模仿和高效在这一过程中具有关键的作用.
同时，动力能力理论阐明了企业成长的动因 是类似于人的主观能动反映。因为经济是不 断发展的，市场环境随着经济的发展时刻发 生着变化，企业必须主动地不断学习以满足 市场的需要。只有这样，企业才能不断地获得 创新佣金。对于我国企业来说，加入WTO后 面临着越来越激烈的市场竞争。在新的形式 下，为了获得持久竞争优势，就必须通过技术 创新、制度创新。技术创新和制度创新是企业 在市场竞争中主观能动性的表现，通过技术 创新、制度创新，企业才可获得更多的战略性 资源，才能更加充分地保持竞争力对市场环 境的敏感性，这也正是企业长久发展的主要 动力.
2.3注重树立优良的企业文化 通过对战略管理理论的比较分析，我们 知道企业市场竞争力在机制上主要表现为对 资源的整合，对要素的协调与组织。对于我国 企业来讲，一方面要侧重于组织协调、整合的 技术与方法;另一方面要侧重于调适、权衡、 整合人们的价值追求和责、权、利关系，即要 注重企业文化的建设。企业的很多资源之所 以能够整合起来，一方面固然有组织规划、战 略安排，但很重要的一条是拥有优良的企业 文化。企业文化是企业战略资源的重要组成 部分，优良的企业文化可以培育和增强员工 的忠诚度。成功的企业都理解一个规则:企业 的发展战略要同员工的人生价值追求结合起 来。如果不能把企业追求的目标同员工的目 标整合起来，就很难实现员工的忠诚度。反 之，如果员工与企业二者的追求目标越一致， 企业在竞争中获胜的机会就越高.
参考文献 [1]Teece D·J，Pisano G，Shuen A:Dynamic Capabilities and Strategy Management，Strate－ gy Management Journal，1997，18，(7).
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