韩国大德科技园是典型的政府驱动的产业集群模式，是技术追赶者的发展模式，也处于国际产业转移的承接者位置。大德科技园是亚洲最大的产、学、研综合园区，是韩国成功由发展中国家转入新兴工业化国家的重要里程碑。大德科技园的成功经验可归纳为：第一，依托骨干产业，采取阶梯发展。大德科技园在技术引进上并不盲从，一开始就植根于韩国骨干产业，从重化工的技术开发，逐渐转向电子通信等高技术产业，带有明显的阶段性。第二，重视基础建设，不断吸纳人才。大德科技园始终把为研究人员创造优越的工作环境放在首位，并非常重视研发人才的继续培养，最终打造了完美的软硬件服务设施留住和吸引了更多的人才，这从根本上保证了高科技产业发展。第三，鼓励企业参与，实行产学研机制。为发展高科技事业，增强国际竞争力，韩国政府初期效仿日本筑波，由政府投入大量资金，引进先进技术，建设基础设施，后期逐渐强化与生产结合，注意吸收民间企业研究所的进入。同时为科研成果迅速转化，大德科技园建立了产学研机制，并加强与国外的高科技机构的协作，有效促进国内外各方的信息交流，使科研成果能迅速应用于企业生产，转化为经济效益。
二、世界主要国家产业集群发展模式的共同特征
1.政府宏观调控，企业主导发展。由于高新技术产业具有高投入、高收益和高风险的特点，各国政府都很重视对高新技术产业发展的宏观调控和长远规划，并给与大力的财政税收支持，从而引导高新技术产业的有序发展。在高新技术产业发展过程中，虽然政府的宏观调控至关重要，但市场才是真正的主体。到目前为止几乎所有的发达国家和新兴工业化国家的共同规律是由企业主导高新技术产业的发展，即以培育高新技术企业为载体发展高新技术产业。根据OECD统计数据显示，所有国家的R&D经费最重要来源部门是企业，企业R&D投入至少占到全国的一半以上，而像美、日、中、韩四国更是超过了70%，显然企业是推动社会技术进步发展的首要推动力。
2.官产学研结合，加快成果转化。高新技术产业发展过程中包含若干的发展环节如规划、研发、生产、销售和再研发等，而官产学研模式是经过通盘考虑和计划的有机复杂系统，其联系不是单方向的矢量，而是有反馈回落的连环体系，以市场需求为导向进行规划，由大学和机构进行研发，把研发成果及时转化到生产力上去，通过生产和科研之间的互动式的促进，在政府、企业、大学、科研机构之间形成一种良性循环模式，发挥各自优势和资源集成，完善创新产业化链条，以最快速度形成技术突破和实现产业化。
3.研发投入稳增，集聚大量人才。R&D活动投入是推动技术创新和技术进步的源泉，是保证科学技术得以发展的必要条件和基础。根据历年中国科技统计数据所示，世界主要经济体的R&D投入基本呈现稳定上升的趋势，其中美国和日本R&D投入较稳定且投入强度居于领先地位，新兴工业国家韩国R&D投入快速上升，中国的相关投入虽增长很快，但投入强度仍远低于美日韩。显然要想保持高新技术产业的高速发展，加大R&D投入是当务之急。人才作为知识、技术、创新能力的载体，在高新技术产业发展的竞争中起着决定性的作用。纵观世界主要经济体，无一例外将人力资源开发利用作为发展高新技术产业的必然选择。
三、启示
美国硅谷因其拥有鲜明的特色产业“优先发展集成电路设计，从而带动相关产业发展，进而不断产生新产业、新机制”和持久的创新文化而称霸于世；日本筑波因其照搬照抄，脱离市场，没有因地制宜而沦为“现代科技的乌托邦”；韩国在其借鉴先进国家的经验和教训后，进行创新式的园区建设，使得大德科技园成为韩国最优秀的研发、人才培养、产业化和培育新产业的基地，并成为推动韩国经济成长的加速器。鉴于此,对我国特别是次发达的中西部地区高新技术产业发展的启示主要有：
1.转变政府作用，促进官产学研结合。要充分发挥政府职能，促进高新技术产业的发展，首先要明确在高新技术产业发展中政府职能的定位。根据目前我国高新技术产业发展所处的阶段，结合国际上政府促进高新技术产业发展的经验，我国政府在高新技术产业发展中将由行政职能转向服务职能。就我国目前而言，合理的战略规划、充分的制度供给和优惠的政策环境是高新技术产业发展最需要的服务。要提高高新技术产业集群的技术创新能力，建立和完善“官产学研”合作机制和途径是我国应该借鉴的。要加快建立以市场为导向、企业为主体的“官产学研”相结合的区域技术创新体系，成立战略性新兴产业技术转化机构，提高高新技术产业化投入结构与功能的系统化、社会化和市场化能力，从而全面提升我国高新技术的自主创新力，承接国际产业转移的持续吸纳力。
2.承接产业转移，注重特色打造。在培育和发展高新技术产业过程中,要立足区域优势和现实条件,着重打造专业化的产业园区，形成相关产业的集聚区，建设专业性强的开发区。要想从根本上树立开发区的专业性特质，政府就需要在开发区发展规划方面，将专业品牌构建理念与发展规划融为一体。打造开发区的“专业”品牌特色主要通过构建“专业”产业特色和“专业”功能特色。首先，开发区根据要素禀赋理论，依托本地区位优势、资源优势，实施差别化发展，找准战略定位，争取形成各具特色的极具竞争力的专业化产业。然而“专业”产业特色要在国际产业转移和全国产业结构战略调整和升级的大背景下形成，同时也要遵循产业区域分工发展的一般规律。针对中西部地区的高新区，由于受到经济基础以及开放条件的限制，面临当下越来越激烈的市场竞争，若要培育园区在市场上的竞争优势，更应该将地方有限资源集中起来，根据自身条件选取并发展有竞争力的主导产业，对传统产业提升作用明显的产业，实行专业化发展。其次，要构建开发区“专业”功能特色。目前我国国内开发区有很多类型，各种类型的开发区承担着各自不同的功能，并且各自采取的发展模式以及对区域经济发展的作用方式均有较大区别。因此，开发区在形成各自的专业性特征之前，要定位好自身的发展目标以及未来前景。对开发区的总体功能进行合理布局和规划。应该鼓励那些符合要求的开发区建立科技园区、保税区、保税仓库以及出口监理仓库等功能区，并且在区域发展规划中融入功能布局以进行整体管理，以促进开发区中各种经济功能区的资源有效配置，从而推动功能区相互之间联合发展，使开发区对地方经济增长和社会发展的带动、辐射作用更加显著。如过去以传统产业为主的中西部地区经过这次世界金融危机，在新的经济形势下，开发区中已有的传统产业在其产业体系中的地位开始弱化，要保持开发区稳定快速发展，必须适应国际产业发展趋势，推进产业结构优化升级，重点开发一些具有发展前景能够提升传统产业的新兴战略产业，转变区域功能。而中西部地区承东启西、联南络北，资源丰富，劳动力相对廉价，具有很大的区位优势，特别适合和需要发展现代流通业，成为全国的信息交通枢纽，因为现代流通业的发展不仅有利于区域产业结构的升级转型，更能够大力支撑整个区域的产业经济发展。
【关键词】教育技术;新课程;教育改革
一、教育技术的内涵
教育技术一词的定义，诸多的教育技术学导论课本上都是从教育和技术这两个词的定义开始讨论起的。然后在归结教育技术定义时又引用各个专家的不同说法。包括了国内和国外的，
1970年美国教育传播与技术协会（AssociationforEducationalCommunicationsandTechnology,简称AECT）的成立。AECT成立后，致力于教育技术领域理论与实践的工作，分别于1972年、1977年和1994年三次提出有关教育技术的定义。其中以1994年提出的定义：“教学技术是为了促进学习，对有关的过程和资源进行设计、开发、利用、管理和评价的理论与实践。”最为简洁、明确，最具有代表性。
国内的教育技术领域的专家从不同侧面对教育技术的概念进行了界定，其中有代表性的论述主要有：所谓教育技术，就是运用现代教育理论和现代信息技术，通过对教与学过程和教学资源的设计、开发、利用、评价和管理，以实现教学优化的理论与实践。（李克东，1998）
教育技术就是人类在教育教学活动中所运用的一切物质工具、方法、技能和知识经验的综合体，它分为有形（物化形态）技术和无形（观念形态）技术两大类。……有形技术是教育技术的依托，无形技术是教育技术的灵魂，这才是教育技术的真正内涵。（何克抗，2002）
仔细思考各种关于教育技术的定义，不管是AECT的94定义还是国内各位专家的说法，可以看出教育技术不仅仅就是简单的把现代教学手段和技术运用到教学中。教育技术的一个含义是在教与学过程中应用的媒体及其开发与应用的技术。另一个含义指的是分析和解决教与学的总体过程，从而获得优化效果的系统方法，即对教与学的过程进行系统设计的技术。
二、教育改革的
教育改革是发展的需要，是改变民族命运的关键。共产党第十四次全国代表大会在建设有中国特色社会主义理论的指导下，确定了90年代我国改革和建设的主要任务，明确提出“必须把教育摆在优先发展的战略地位，努力提高全民族的思想道德和文化水平，这是实现我国现代化的根本大计”。
为了实现党的十四大所确定的战略任务，指导90年代乃至下世纪初教育的改革和发展，使教育更好地为社会主义现代化建设服务，国家制定了“中国教育改革和发展纲要”。其中包括教育面临的形势和任务、教育事业发展的目标、战略和指导方针、教育体制改革、教师队伍建设等等。近几年来，基础教育阶段的改革新举措层出不穷，大多数都把教育改革推向了新的起点。从素质教育的深化到基础教育课程改革，标志了我国教育改革正走向良性轨道发展。
新一轮基础教育课程改革，决不是换一套教科书，也不是课程的调整，而是一场教育观念的更新，人才培养模式的变革。整个改革涉及到培养目标的变化，课程结构的改革、国家课程标准的制定、课程实施与教学改革、教材改革、课程资源的开发、评价体系的建立和师资培训以及保障支撑系统等，是一个由课程改革所牵动的整个基础教育的全面改革。
三、技术与高中新课程改革的关系
教育技术随着教育的产生而产生，随着教育和技术的而发展。教育技术与教育改革有着必然的联系。显然，新一轮的高中新课程改革与教育技术也有联系。
新课程改革中要求实现教学模式由“刺激———反应型”向“双向互动型”的转变。要实现这一转变就要求教师真正地尊重和落实学生的主体地位，让学生自己去完成思考、推理、归纳、实验等过程。那么如何做到将课堂动起来，怎样调动学生的兴趣。就是要运用多媒体去探索一些教学新，让学生的思维的空间扩大、变活。使学生成为课本的真正主人，成为教师的真正朋友。这里面说运用多媒体去探索教学新方法就符合了前面教育技术的两层含义：一、在教与学的过程中媒体的技术；二、析和解决教与学的总体过程，从而获得优化效果的系统方法。
其次，从新课程改革中教师角色转换这一上来看，在新课程改革的目标已经确定的情况下，课程改革实施的效果如何关键在于教师水平的高低的原由中就包括：“教师需要理解和专门掌握教育技术，并能运用到教育教学中，教师要善于设计教学，善于在汹涌而来的信息面前指导学生学会处理信息。”只有教师完全的掌握并熟练运用教育技术才能达到《国务院关于基础教育改革与发展的决定》所确定的基础教育培养目标，并特别强调使学生达到若干目标之一“具有终身的愿望和能力，掌握适应发展需要的基础知识和基本技能，学会收集、判断和处理信息，具有初步的科学与人文素养、环境意识、创新精神与实践能力。”
当然，仅这些还不能全面反映出教育技术与高中新课程改革的密切关系。教育技术本身也面临着改革。那么对于高中新课程改革来说从多方面够需要更先进教育技术的支持，对于教育技术来说正好趁着这场教育改革将自身提高到一个全新的领域。教育技术与新课程改革相互提高，相互促进。将全新教育技术融合到新课程改革中去，以取得整个高中新课程改革的全面的胜利。
【】
[1]尹俊华等.《教育技术学导轮》.北京.高等教育出版社,2002.8
[2]李龙.教育技术领域的定义体系..2005-6-10
[3]教育改革和发展纲要..1993-02-13
[4]张巧英、庄如虎.浅谈新课程改革中教学观念的转变.ep-.2005-04-08
关键词:“三农”问题；农业高新技术；政策；农业现代化
农民、农村和农业问题合称“三农”问题，有人把“三农”问题概括为“农民真苦、农村真穷、农业真危险”。其实，“三农”问题不是三个问题，“三农”问题归结起来是一个问题，可以用一个字来概括，那就是“穷”，邓小平同志早在1985年就一语道破天机。讨论“三农”问题的本质，就是要找到三农问题的“穷根”。经济学原理告诉我们，一个社会的发展需要一个合理的制度结构和相应的激励机制。尤其是在中国这样一个人口众多的传统社会，离开了政府推动、政策和制度引导，经济建设和社会进步将只能是步履蹒跚甚至寸步难行。
一、农业高新技术的含义
所谓农业高新技术，是指能广泛用于农业领域的，对农业经济发展和农业科技进步产生深刻影响和重大推动作用，并能形成新型农业产业的高技术和新技术。包括国家科技部认定的航天技术、生物技术、信息技术、激光技术、自动化技术、新能源技术、新材料技术等7个高新技术领域的相关内容。但目前具体应用于现代农业，主要指农业生物技术(转基因技术、酶技术和发酵技术等)、农业信息技术(包括计算机农业应用和各种农业专家系统、农业网络技术)、设施农业技术(包括各种温室技术、无土栽培技术)、节水农业技术(改善地面灌溉系统和滴、微灌、喷灌技术)、核技术(用于农业育种技术)、现代农业机械技术(带电脑程序控制)、农产品精加工技术、遥感遥测技术、新能源、新材料技术、激光技术(激光平地)等。
二、发展农业高新技术的必要性
1.传统农业的经济增长潜力有限
传统农业是一种技术状态和资源要素水平长期内大致保持稳定不变的农业状态，经过世代适应，各种生产要素已达到最佳配合，但由于其物质和能量的低层次循环，其内部发展的潜力有限，由于其生产工具以手工操作为主，劳动力、畜力、土地等传统要素是其主要生产资源因子，新生产要素对农业生产的促进作用微乎其微，从而造成了土地生产率及劳动生产率的双重低下。概而言之，传统农业具有以下五个特点：
第一，传统农业是一种自给自足的产业；
第二，传统农业的技术停滞不前；
第三，传统农业中的劳动者文化素质差；
第四，传统农业对外部环境依赖性较强；
第五，传统农业是一种小农经济的生产方式。
由此可见，传统农业不能成为社会经济增长的动力源泉。
2.现代农业与农业高新技术相辅相成
现代农业是一个由市场导向的与发展农业相关、为发展农业服务的产业群体。从农产品生产过程看，农业关联产业群包括产前、产中、产后的各行各业。产前主要是农用物资的生产与供应，如机械、肥料、种子、饲料、农药、农膜、电力及其他物资；产中主要是直接与农业生产耕作或为之服务，包括耕作、播种、施肥、收获等环节及植保、病虫害防治、卫生防疫、种苗与繁殖等；产后主要是农产品的流通与加工，如收购、运输、保鲜、加工、销售等。这个围绕着农业生产而形成的庞大的产业群，在市场机制的作用下，与农业生产形成稳定的相互依赖、相互促进的利益共同体；它们相互之间又及时传递各种市场信号，并以科技进步成果、市场供求信息和各种物质力量支撑着各个环节的发展。随着科学技术和社会经济的发展，现代农业已沿着资源投入、生物生产和经济增值三方面有了很大发展，基本上是把平面结构的农业转化为空间结构的三维农业。是按三维农业的概念，把产前、产中和产后的各项内容及其在现实社会中存在的基本形式显示出来。
3.高新技术对改造我国传统农业具有重要作用
我国人多地少，落后传统农业一直是困扰着我国经济发展的后顾之忧。因此，引入国内外农业高新技术来促进我国农业的发展，已成为我国改造传统农业的强大动力。为了使高新技术改造传统农业有一个带动性的突破，全国各地在实施“九五”农业科技计划中，把建设现代农业示范区作为重要内容。
我国目前已陆续启动了一批高新技术产业化项目和农业科技成果转化项目，一批以转基因品种、生物农药、生物肥料、胚胎工程为代表的高新技术逐步实现了产业化。据农业部统计，目前全国已有400多个农业高新技术示范园区正在从事转基因农作物培育与应用、组培苗木、工厂化栽培和养殖、设施农业、基因工程疫苗等高新技术成果的产业化开发，这将为农业产业升级和技术换挥重要作用。经过农业科研教学单位和一些科技型企业长期的研究、开发和探索，我国在农业高新技术方面特别是生物技术领域已获得一批突破性的研究成果，一些农业高新技术成果先后在水稻、玉米、油菜、棉花杂种优势利用、组织培养、转基因蔬菜、棉花、家畜胚胎工程、克隆牛羊、转基因猪、重大畜禽疫苗、种苗脱毒快繁技术等领域获得成功，其中，一批成熟技术已在产业化方面开始起步。
由于高新技术改造传统农业对于实现我国农业增长方式的根本转变，探索21世纪我国农业发展的新的途径，迎接新的农业科技革命到来，促进我国农业发展上一个新的台阶具有积极意义。
三、政策探讨
1.认真实施科教兴农和农村可持续发展战略
认真贯彻《农业科技发展纲要（2001-2010年）》精神，坚持用现代农业技术和设施装备农业，用现代农业科技知识武装农民，把农业发展尽快转到主要依靠科技进步和提高劳动者素质的轨道上来。积极推进农业科研体制改革，切实提高农业科技创新能力。积极引进国外先进技术，加强成果转化和技术推广，加快发展农业科技产业化。加快创新人才培养，加强农民职业教育和技术培训。合理开发利用农业资源，保护和建设生态环境，保持生态平衡，促进农业可持续发展。
2.大力推进农业科技进步和创新，加快技术创新步伐
科学技术是第一生产力，发展社会主义市场农业，实现农业可持续发展，科技是关键，人才是根本，教育是基础。离开农业科技和教育的发展和创新，我国农业现代化和可持续发展也就无从谈起。目前，我国农业科技贡献率仅为45%，而发达国家（地区）的农业科技贡献率已达80%甚至更高。
加快农业科技创新步伐，为农业结构调整和产业升级与发展提供强大的技术支撑。逐步建立起先进的农业科技创新体系，高效率转化科研成果的农业技术推广体系，全面提高农民科学文化素质的农业教育培训体系。
3.调整农业科研的方向和重点，重视提高产量，更加注重提高质量、增加效益
从主要为农业生产服务，转向为生产、加工、销售的全过程服务，从资源消耗型技术开发为主转向资源节约型技术开发为主。以培育优质、高产、专用和适销对路的动植物新品种为重点，大力开发优质农牧渔业新品种。加强对农业产后加工、贮藏、保鲜技术的开发和推广，大力开发农产品加工技术和农业节本增效技术，发展优质高产高效农业。以提高农业技术入户率和到位率为重点，加强各级农业技术推广机构，加大农业技术的推广与普及力度。技术推广要引入市场机制，实行有偿和无偿服务相结合。鼓励科研院所、大中专院校、企业及农业科技人员，以技术开发、技术咨询、技术入股和技术转让等多种形式，从事技术推广与服务工作。深化农业科技体制改革，解决科研与生产脱节的问题。实行农科教、产学研结合，加快农业科研成果转化。鼓励有条件的农业科研机构逐步转变为科技型企业或企业集团的技术开发机构，一部分科研机构可以转变为农业科技和信息中介咨询机构，充分调动广大农业科技人员的积极性。
4.进一步加强农民职业技术培训工作
大力加强农民职业教育和技术培训，建立多渠道、多层次、多形式的农民技术培训体系，通过农业广播学校、电视大学、专业技术培训班、职业高中、远程教育、函授和农民夜校等形式，广泛开展农民技术培训，做好农村科技普及工作。扩大“绿色证书工程”、“跨世纪青年农民培训工程”、“农技电波入户工程”的实施规模，提高农民接受新技术的能力和生产技术水平。
四、小结
解决三农问题任重而道远，从技术的角度来考虑，我国各地政府应重视和支持农业高新技术的推广和发展，将其列入本地经济和农业发展规划，并筹集和投入大量资金进行开发建设高新技术园区和研究机构。预计在未来五至十年内我国农业现代建设将进入快速发展时期，将会有大量高新技术成果进入农业领域，通过现代农业示范区的示范、推广而达到产业化规模，为农业产业化和现代化提供健康发展之路。
参考文献：
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[8]王大中:加强产学研结合，促进科技产业化[J]，中国软科学,2001（1）.
关键词:高新技术中小企业人力资源管理
中小高新技术企业人力资源管理的特点
注重个人成长。高新技术企业的员工一般来说个人素质都比较高,同样的,他们自我学习的要求也就相对比较高,定期的学习和培训是构成其工作满意度的关键因素。同时这也是由于他们所处的行业快速发展所决定的。因此应该摆脱传统观念里面仅仅依靠加薪来激励,使他们努力工作,更应该做的是给他们提供恰当的培训,这才是对于高新技术中小企业员工正确的激励因素。
强调工作自主性。高新技术中小企业的员工要求给予自按自己认为有效的工作方式进行工作并完成任务,并且从工作成就中获取满足感。
流动意愿比较强。这个可以说是中小企业员工的一个普遍特点,但是在高新技术行业显得尤为突出。由于他们不仅具有技术,同时可能还掌握了企业的核心客户等的机密,他们的流出会使企业蒙受直接损失还会增加企业人力资源的重置成本。
员工工作经验比较少。这样的员工年龄层次决定了他们往往在技术上通常会追求完美,但是可能在团队合作方面经验不足。这种情况下,就要求我们人力资源管理人员能够很好的和他们进行沟通,并且能够做好员工与员工之间、员工与上级之间沟通的桥梁。
中小高新技术企业人力资源管理的问题
人力资源管理缺少规划
中小企业人力资源管理一般来说都会缺少规划,由于中小企业一般缺乏较明确的发展战略,因此在人力资源管理方面也不可能有明确的计划。由于缺少规划导致人力资源管理上存在较大的随意性,使得人员流动性较大,最终影响了企业正常的生产经营。
而且由于高新技术对于员工的知识更新要求相当高,所以导致高新技术的人力资源经理往往倾向于“快进”的政策。但是他们往往忽略了另外一个相对应的问题——“快出”。这也反映了高新技术中小企业人员流动性大的特点。
公司缺乏培训体系
由于中小企业每个员工的事务性工作量较大,自身没有参加再培训的时间和精力,而中小企业尤其是高新技术的中小企业缺乏人力资源的战略规划。安排培训随意性较大,因此高新技术中小企业的员工普遍缺乏提高的机会。
岗位职责不明确
由于企业没有对岗位进行梳理,岗位描述没有或不到位,常常不能明确谁该负责什么,这将大大不利于作为高新技术的中小企业未来的发展。
人员招聘过程无系统性
由于普遍来说中小企业缺乏岗位职责的明确界定,也就无法明确到底需要招聘什么样的人员;此外由于缺少人力资源规划,所以招聘总是没有充分的准备和程式。
激励措施缺乏科学性规范性
一般来说中小企业的激励措施或行为,随意性较大,常根据管理者的心情或感觉来做。往往使下属无所适从,员工更加茫然,激励行为达不到预期目的。高新技术员工的激励问题更加突出。高新技术的研发往往需要投入巨大的时间和精力,而且研发并不一定会有很明显的成果。这个时候尤其需要很好的激励措施来继续鼓励员工进行工作。而上述中小企业中普遍缺乏的科学规范的激励措施,将会导致高新技术企业的员工缺乏工作的积极性,从而直接导致企业工作效率低下。
中小高新技术企业人力资源管理的对策
高新技术中小型企业要真正搞好知识创新、技术创新与产品创新,关键在于造就和培养一批掌握高科技知识的创造性人才。
如何管理好人才首先的关键问题是要能够正确分析出他们的需求。根据马斯洛的层次需要理论以及一般心理学原理,随着个人心理的发展,追求自尊和自我实现的高层次需要逐渐产生。高新技术企业员工整体受教育程度较高,也就是说知识分子所占比重较大。一般而言,个人受教育程度越高,心理的发展程度越高,因此追求自尊和自我实现的动机越强烈。一个组织中的大多数人均有此倾向的话,也必然影响组织中的少数人,从而形成一个较为一致的价值取向。因此,与此相对应的是,高新技术企业员工倾向于进行自主性的工作,满足自尊和自我实现等高层次的需要。应该在企业的管理过程中注意采用“以人为本”的现代管理科学的理念。
此外,高新技术中小企业这样的人员结构也决定了企业对人力资源的激励不能简单采取物质刺激的手段,而应该是一个多维的系统化的激励体系,如优越的福利制度、良好的晋升机制、完备的培训体系和富有挑战性的工作内容以实现自我价值、自我抱负等等。
其实选择优秀的人才是任何一个企业人力资源部工作的核心,对于一个处速发展过程中的高新技术中小企业来讲,人才的招聘与甄选就显得尤为重要。为此笔者提出以下对策:
加强企业学习氛围及员工培训
高新技术是一种快速发展的行业,知识上的落伍,将直接导致企业在市场上缺乏竞争力。而且另一方面,中小企业的员工大部分都是年轻人,他们对于知识的渴求度是非常大的。定期学习和培训是他们最为看重的两点。为了公司以后的持续发展,为了吸引和挽留优秀的员工,必须要加强企业的学习氛围,加强对于员工的培训。此外,企业的学习氛围已经是自由的无缝沟通。加强上下层之间的经常性沟通,使员工释放挫折感和不满情绪。加强同级之间的自由交流,实现知识共享和信息交流互补,获取隐性知识和显性知识。
运用恰当激励手段进行有效激励
要采用恰当的激励方式来激励员工,这样不仅可以起到应有的效果,而且还能够更加合理地利用资源,使得企业能够更加长久地发展起来。
加强企业文化建设
年轻化的知识型员工对关怀和爱是十分需要的,特别是从事研发工作的技术人员,由于长期埋头苦干,往往对自己的健康状况、娱乐、家庭没投放很多精力。因此,作为中小企业的管理者,可以定期安排体检、组织户外度假和游乐。对于员工的家庭生活状况给予重视和关怀,而且企业要建立宽容的创新文化。鼓励技术创新,放手让员工去做,培养“专家意识”,对员工的失败要给予真诚的关怀。
建立人才后备系统
用成本最优原则确立一整套员工流动制度和流动比例,把人才后备力量的发掘和储备作为一种持续的工作,在流动比率和成本的关联分析的基础上确定最优流动率,建立一整套员工流动制度。定期输入一定比例的新员工进行储备培养,以应付员工突然流失给公司带来的意外重创。这个对于人员流动性比较大的高新技术中小企业来说是非常必要的一个手段。
参考文献:
对国有企业人力资源管理的现状与问题，就笔者所查阅的文献的来看，学者们的观点几乎毫无例外的集中在不利的一面，具体内容为：一是人力资源管理理念滞后，人力资源激励不足。我国不少企业的人力资源管理在规划、协调、组织与整合方面的功能不能有效发挥。同时，由于国有企业员工受到传统思想的影响,平均主义和大锅饭思想严重,导致员工工作积极性和主动性不高,员工实际绩效水平不高,严重影响企业的发展。二是人力资源培训与开发系统不健全。国有企业的培训与开发的投入比较有限,仅仅停留在技能和入职培训上,而缺乏对员工长期的职业生涯发展规划,及企业发展所需的经营管理人才和高级技师人员等的培训开发上。
二、国有高新技术企业的特点
以上观点不仅对于国有企业适用，对中国的多数企业也有适用性。为此笔者认为应该准确把握国有高新技术企业自身的属性，在此基础上构建其人力资源管理体系，才能做到有的放矢，增强有效性。
1、党政合一的管理体制马连福等学者认为，党委参与公司治理成为我国国有公司治理中的一大特色，具有独特的历史缘由，其在企业经营、公司治理中的地位和作用随着我国经济建设、国企改革的进程而不断变化，但即使经历了数次改革和制度调整，党政共管的二元体制格局以及党组织在企业中的政治核心地位始终没有动摇。党政合一的管理体制是讨论公司治理问
题时避不开一大要素，因此带来的一些问题为很多学者诟病，但在无法改变的前提下，探讨这个属性的更大动因在于如何做到因势利导。
2、“大锅饭”倾向
在激励方面，不可否认，国有企业中与一些外企公司相比，激励机制还处于起步阶段，惯性的采取集权式的管理模式，遵照等级关系进行管理。无论对企业高层管理者，还是普通员工，都存在激励模式单一，激励不足的问题。在内部分配上，较少考虑不同部门之间的差异和对企业的贡献大小，不同职能部门只要岗级相同报酬就相同，同部门同岗级不管干多干少报酬就相同，存在严重的平均主义，员工的付出和回报不成比例，严重挫伤了员工积极性。
3、典型的“社会人”企业文化
除非自愿离职或给企业造成重大损失，国有企业基本没有退出机制，以致在很多人眼里，进入国企与考上公务员大同小异，意味着拥有了一份“金饭碗”。这种稳定性与一般民企相比，是进行人力资源管理工作很大的优势。虽然有学者认为其容易导致低效率而进行批评，但恐怕未找到关键。世界上有两种具有代表性的人力资源开发模式，一种是美国式的，另一种是日本式。日本式的人力资源开发模式，实行长期雇佣和终身就业是其重要特征。两种模式各有利弊，关键是是否能最大程度发挥契合文化背景，发挥效力。
4、知识型员工密集
20世纪5O年代，美国管理学家彼德.德鲁克提出“知识型员工”的概念。认为，知识型员工是用自己的知识资源(含技术、技能等)作为职业锚，外在表现为用脑力多于用体力的那些员工。高新技术企业是知识型员工密集的地方，管理方式上要从员工群体特性来着手，以提高有效性。学者们认为，知识型员工的个性特征，突出表现在以下方面：
(1)具有较强的成就动机。
(2)具有较强的自主意识。知识型员工主观上不愿受制于人，客观上不愿受制于物，愿意在工作中进行自我引导、自我控制。
（3）需要不断学习。随着知识和科技的不断推陈出新，知识型员工为了保持其能力与价值，需要不断地充电学习。
三、基于国有高新技术企业特点的人力资源管理与开发策略
1、充分发挥党组织在国有企业治理中的积极作用
要最大程度地发挥党组织在国有企业治理中的作用，这是企业人力资源开发的保证。作为公司治理的重要内容的人力资源管理工作，需要在此框架下寻求思路。具体来说，有以下工作可以考虑：
（1）树立现代人力资源观。把人才视为企业最宝贵的财富,视为“投资”而非成本，把人力资源开发与管理提升到战略高度。
（2）变革组织机构。据调查，经过多年的改革仍有68.3%的国有企业不考虑企业的规模、产品、工艺、市场等内外情况采用科层制的组织模式，无法快速响应业务发展的需要。因此，要压缩管理层次，按照内在要求和现代企业流程再造原理，对组织结构进行重新设计，建立起适应现行管理体制要求、与管理水平的提高及信息技术的进步相适应的“扁平式”管理体制。
（3）精简新产品审批制度。作为高新技术企业，要避免过于烦琐的新产品审批程序，侧重行动和试验，一方面增加了成功的机会，另一方面也将大大激励科技人员的创新热情。
2、高新技术企业知识型员工的激励策略
（1）提供对内公平、对外具有竞争力的薪酬体系。由于高新技术企业中的知识型员工分为三大类：技术类、管理和营销类，成长需求与激励机制也要分类进行。美国心理学家亚当斯关于薪酬满意度的调查资料显示，一个人对他所得的报酬是否满意不是看其绝对值，而是要进行社会比较或历史比较，通过比较判断自己是否受到了公平对待从而影响自己的情绪和工作态度。作为国有企业，平均主义和大锅饭思想严重，是必须正视并解决的问题，平均奖励等于无激励。企业薪酬体系在构建时要注意奖罚分明，对于一些压力大、任务重、环境质量差的职位，可在薪酬方面进行适当的照顾。对取得超额利润的部门及人员实行超利润提成方式，实行利润共享。激励要及时，很多企业基于某些考虑往往把年终奖拖到第二年才发，殊不知已经失去了激励的作用。
（2）变管控为搭建平台，激发知识型员工的创造性。对知识性员工来说，他们的工作绩效取决于工作努力程度，而非工作时间。通过授权为团队提供其创新活动所需要的资源，包括资金、物质、人员并利用信息技术来制定更好的工作方法。招聘过程中，人力资源管理部门必须进行详细的岗位分析，并多角度、全方位的考察应聘者，以确定员工与岗位需求的匹配度。在员工使用过程中，可以建立员工与岗位的动态调整机制，在公司内部适时公布各部门的空缺职位，为感觉员工和岗位匹配度不高的个人或部门提供调整的机会，以此提高知识型员工的工作满意度和组织效能。对管理行为，德鲁克建议，应当“引导”而非“管理”知识型员工。对知识型员工而言，各种繁杂的规章制度和“监工头”式的严格监督下，可能丧失工作激情和创造力。高新技术企业作为知识型员工密集的地方对该群体特征要有充分的认识，重视发挥员工工作的自主性和创新性。人力资源管理的首要使命也不再是布置任务和监控、监督，而是搭建发展平台，进而激发员工的主动性和创造性，激发员工去价值创造，实现员工与企业共同成长。
3、根据企业发展战略重塑企业文化，发挥国企文化特有优势
企业文化是企业生存、竞争、发展的灵魂。从目前国有企业文化建设情况来看，尚存在许多需要完善的地方，企业应该在充分发挥其已有优势的基础上，树立现代企业管理观念，根据企业发展战略重塑企业文化，不断完善文化建设。根据学者们的研究，企业文化、人力资管理策略与企业的竞争策略之间存在紧密联系。
现代社会中，快速的工作节奏和激烈的市场竞争极大地影响着高新技术企业研发人员的工作状态，工作倦怠也已成为业内普遍现象。研究发现，工作倦怠对个体的身心健康、工作与生活乃至其所在的组织均有较大的负面影响。伴随着积极心理学和积极组织行为理论的兴起和快速发展，个体的长处和积极心理能力得到广泛重视并逐步取代了过去人们对于病理及缺陷的关注。1990年，Kahn（1990）首次提出并将工作投入定义为“组织成员控制自我以使自我与工作角色相结合”[13]。Britt等将工作投入理解为员工对自身绩效的一种强烈责任感及所表现的一种承诺意愿，而个体所拥有的身体、情绪和心理资源是工作投入的必要前提[14]。因此本文认为，工作投入是因个体心理上对工作的认同而在工作中表现出的一种持续、积极的情感状态，并将工作绩效视为个体价值观的反映。工作投入本身是一种正向性体验，体现了工作中的高能量水平和强烈的认同感，精力专注而有活力。如前所述，自我效能感被认为是一种认知因素，其变化被视为个体自我调节得以持续的心理动力信念。作为对个体的一种积极的心理状态反映，自我效能感对工作过程中的个体心理、态度和工作行为、绩效产生显著影响，高效能感可以缓冲工作压力对个体甚至集体投入的负面影响。陆昌勤等探讨了中国文化背景下管理自我效能感与管理者工作态度的关系，发现对工作抱有积极态度的管理者表现出高的工作满意度和投入度[15]。Llorens等研究了工作资源(时间控制和方法控制)、个人资源(自我效能感)和工作投入的关系，认为自我效能感对工作投入会产生影响，个体对工作资源的效能感越高就越能增加工作投入，而工作投入反过来又对工作资源与效能感产生正向影响[16]。陈维政等在控制工作年限和职位变量以后发现，员工自我效能感对工作投入有显著正向影响，自我效能感可以有效地培养和激发员工的工作活力、奉献和专注，提高工作投入[17]。王丁等对知识型员工的心理资本对工作倦怠及工作投入的影响研究，发现自我效能能够显著预测奉献、活力和专注，具有高自我效能的知识型员工能够有效降低工作倦怠，提高工作投入水平，从而提高工作绩效[18]。员工工作投入对个体、组织的整体效能及绩效水平都有重要的影响，是工作绩效研究的重要个体变量。早在提出工作投入概念之初，Kahn就指出，个体的工作投入与其工作绩效应显著正相关，工作投入会导致工作绩效的改善和提升。Schaufeli等证实了工作投入对不同工作情境下的工作绩效有正向影响[19]。Harter等对有关工作投入的42项研究进行元分析，结果表明，员工工作投入与生产效率、顾客满意度、利润率以及组织整体绩效等组织变量均存在显著正相关，并与员工流失率和事故发生率存在显著负相关[20]。叶莲花、凌文辁研究发现，工作投入对员工的相关工作态度行为和绩效均具有显著的影响，并且与顾客满意度利润率和单位总体绩效等组织效能指标存在显著正相关[21]。江红艳等也发现，工作投入和心理资本存在显著正相关，而且心理资本对工作投入3个因子(活力、奉献、专注)具有一定的预测作用；高心理资本的个体越能感知工作的意义和价值并具有较高的自我效能感，对工作充满了热情和信心，因此能够取得较好的工作绩效并愈发积极主动地投入到工作中去[22]。工作投入通过个体主动接受任务、采取行动及追求目标等前瞻行为得以体现，业余时间得到充分恢复的个体在之后的工作中理应表现出更高的工作投入，而这种高水平的工作投入又会促进个体的前瞻行为进而影响工作绩效。理论研究与实践结果证明，高工作投入能使员工快乐而高效的工作。同时，一种行为的启动和行为过程的维持，主要取决于行为者对自己相关行为技能的预期和信念。从事创新活动的研发人员应具备充沛的精力和良好的心理韧性，对于履行创新行为能够坚持不懈，乐于创新并勇于接受工作中的挑战，能够全身心地投入到工作中。另一方面，个体自我效能感作为个体自身的心理能力以及工作本身特性的一种激励效果，它的产生是基于个体感知到的信心与工作能动意识。当研发人员受到高自我效能感的驱动进而工作自主性程度高时，能够带来其积极的工作态度和较高的工作投入度，进而有效预测员工工作甚至组织整体绩效。基于此，本文提出以下假设：H2：研发人员工作投入与工作绩效显著相关。H3a：研发人员工作投入在工作认知与动机效能感与工作绩效间有中介作用。H3b：研发人员工作投入在人际交往与恢复效能感与工作绩效间有中介作用。H3c：研发人员工作投入在应激与创新能力效能感与工作绩效间有中介作用。综上，本文建立相应的自我效能感、工作投入与工作绩效假设结构模型见图1。
2实证检验与数据分析
2.1问卷设计与信效度检验
对于相关变量的测量，本研究均以Likert5级刻度来衡量，依“完全不符合”至“完全符合”的选项分别给予1~5分评价，要求调查对象对问题描述做出回答。自我效能感参考张建新和Schwarzer的一般自我效能感量表及韦毅嘉研发人员自我效能感的研究结论，从研发人员的工作认知与动机、人际交往与工作恢复及创新能力等维度进行测量。工作投入量表参考Schaufeli和Salanova编制的量表，保留原有的活力、奉献以及专注三个维度。工作绩效量表参考Mo-towidlo和Scotter开发的量表，分为任务绩效和关系绩效。以上量表已在相关领域研究中得到广泛应用，且结果证明各量表均有良好的信度和效度。本研究根据我国高新技术企业研发人员的特点，对量表进行科学整合和设计，并通过小范围试调查对量表信度进行测量。测量结果表明，自我效能感、工作投入和工作绩效量表的信度分别为0.917，0.926和0.894，且各量表KMO值分别为0.866，0.872和0.887，各量表均表现出良好的信度和效度，且具有良好的内部一致性。通过因子分析，剔除载荷值低于0.6、交叉载荷大于0.4的题项，提取特征值大于1的因子，最终确定自我效能感、工作投入和工作绩效量表（见表1）。
2.2数据统计与分析
本研究调查对象为从事研究、开发、技术创新等岗位的IT研发人员。试调查在北京IT软件开发企业中进行，共发放70份问卷，剔除问题遗漏过多、同一答案连续出现频次过高的无效问卷后，通过运用SPSS18.0统计软件对60份有效问卷进行了信度效度分析。正式调查是通过问卷星平台，对北京、武汉及哈尔滨等地区的多家高新技术企业研发人员进行调查，涉及到医药医疗、游戏娱乐、网络工具和光通信技术的IT软件开发企业，实际收集有效问卷198份。在所有198份调查问卷中，男性139人，女性59人。25岁及以下87人，占44%；26~30岁83人，占42%；31~35岁17人，占9%；36岁及以上11人，占5%。从学历分布看，硕士研究生及以上学历的55人，占28%；大学本科112人，占56%；大学专科31人，占16%。本文运用AMOS18.0软件进行结构方程建模的潜变量路径分析。首先，构建自我效能感对IT研发人员工作绩效的正向影响模型，即模型1。然后，根据假设H2构建模型2，检验工作投入在自我效能感与工作绩效之间的中介作用。依据预设模型的适配统计量得出适配度指标（见表2）。由图2可知，研发人员的工作认知与动机效能感与工作绩效的标准化路径为0.473（p<0.001），表明研发人员的工作认知与动机效能感对工作绩效有正向影响，假设H1a通过检验。研发人员的人际交往与恢复效能感与工作绩效的标准化路径为0.360（p<0.05），假设H1b通过检验。研发人员的应激与创新能力效能感与工作绩效的标准化路径为0.592（p<0.001），假设H1c通过检验。标准化路径为0.624（p<0.05），表明研发人员的工作投入对工作绩效有正向影响，假设H2通过检验。在控制工作投入后，研发人员的工作认知与动机效能感和工作投入的标准化路径系数为0.602（p<0.001），工作投入工作绩效的标准化路径系数为0.624（p<0.05），工作认知与动机效能感与工作绩效的标准化路径系数将为0.287（p<0.05），表明工作投入在工作认知与动机效能感和研发人员工作绩效之间起部分中介作用，间接效应为0.376，假设H3a通过检验。同理，如图3所示，假设H3b和假设H3c也分别通过检验，间接效应分别是0.308和0.142。数据分析结果显示，自我效能感及其三个维度与研发人员工作绩效都显著正相关，表明不同方向的自我效能感都会影响研发人员的工作绩效。其中，应激与创新能力效能感与研发人员工作绩效相关性最强（相关系数为0.592，p<0.001），表明应激与创新能力效能感对于研发人员工作绩效最具影响力，这与研发人员的工作性质和特点密切相关，从而可以解释企业和已有研究为何更多关注研发人员的创新意识、创新能力和创新行为。实证研究验证了自我效能感—工作投入—工作绩效的合理性，工作投入这一积极行为状态是高自我效能感对研发人员工作绩效影响机制中的关键变量之一，即自我效能感越高，在工作过程中会更具活力、奉献和专注的良好状态，并在创新活动中展现自我，促进工作投入及工作绩效。而在提高研发人员的工作自我效能感的过程中，也要关注那些对研发人员工作投入影响较大的因素，更好地发挥自我效能感对研发人员工作绩效的积极作用。
3研究结论
(一)国际上国外的高新企业对科研费用的会计核算方式大致可以分为三类：1.全部费用化；2.全部资本化；2.有条件的资本化。
(二)国内国内高新企业对研发费用的核算依据主要来自于2006年下发的新会计准则，套用国外核算方法的说法就是有条件的资本化，具体解释为将研发项目切割为两个阶段，即研究和开发，并对这两阶段进行针对性的具体归集与核算。无论是国内还是国外，高新企业对研发费用进行核算时，都需要遵循相关的法规或准则的要求，对研发费用正确合理的核算处理，是企业财务制度的关键环节。
二、会计实务处理
根据新会计准则的规定，高新企业研发费用在进行会计实务处理时，要在研发支出这一项下再细分出两个分支项目。根据费用发生的不同阶段，归入不同的类别。在研究阶段的费用化支出，归集后要计入损益之中；而开发阶段的费用支出，在满足特定情况的条件下，可以进行资本化处理，最后计入无形资产。
(一)资本化处理与无形资产根据《企业会计准则6》的规定，若满足以下几个条件，企业的研发费用即可进行资本化处理：1.用以企业自用或出售的，在技术方面上具有很大可行性的预期项目。2.企业对项目的实行态度坚定，并保证能够使用。3.企业有强力的技术与资源作为后盾，以保证项目的正常完成，同时企业必须有能自用或出售该项目的能力。4.此项目开发阶段的各种费用能够计量其明细。5.企业能够预计项目完成后带来的利益。《准则6》规定，若无法区分各项目支出，就要全部进行费用化处理，计入损益类。
(二)费用化处理国家财政部下发的文件《高新企业认定办法》与其他相关法规都对研发费用项目进行了清晰可查、有理有据的界定标准。企业研发费用需要填写结构归集表，各研发项目分别进行测度再进行加总计算。研发费用可以分为委托外部研发和内部自行研发两类，其中内部包括折旧费用、长期摊销、无形资产摊销等费用。《认定办法》体现了对于高新企业研发费用核算处理方法的特殊性要求。结合现行的企业所得税优惠15%的政策，高新企业研发费用的会计核算处理还需要不断的进行完善。
三、优点与缺点
(一)优点有条件资本化方式的优点是科学严谨、更加合理。1.符合研发活动各阶段的差异性特征，会计处理的真实、谨慎原则。高新企业的研究阶段缺乏安全性，收益无法保证，因此，对研发阶段需要进行费用化处理，对开发阶段进行有条件资本化处理，最后计入无形资产，可以保证企业的收益。2.客观反映企业真实状况，符合会计处理原则。通过将费用真实计入损益或固定资产的会计处理方式，保证账务与实际情况的一致性，可以使金额更加合理的配比，避免了利润的虚增虚减，还能真实反映企业的财务实况。3.与国际规定一致，并与国际惯例日趋相同，这样的发展方向，更加符合未来的需求。
(二)实际操作中的缺点1.研究阶段与开发阶段的划分标准仍具有模糊性，不够明确。高新技术企业的项目研发通常具有很长的期间性，工作内容也很复杂，因此造成对两个阶段的具体划分非常有难度。若对两个阶段的划分缺少合理性，将会影响到实际操作的效果。2.资本化条件缺乏明确的客观量化指标。有条件资本化涉及五个条件，量化指标的缺乏使得会计实务中只能进行主观性的判断，不利于会计操作的高效执行。企业会计实际操作中需要对多个项目开展研发活动，鉴于考核指标的压力，可能会发生人为地对资本化金额进行扩大或减少处理的行为，其结果就是利润不真实，进而影响到相关人员和部门对企业情况的把握和判断。对于失败的资本化项目如何处理，缺乏明确规定。高新企业频繁进行项目研发，风险大且金额多，实际操作中无法保证全部都成功。面对难以避免的失败项目，如何进行会计处理，目前尚没有明确的规定进行指引。到底是计入损益还是做其他处理，还需要有明确的规范进行指引。
四、现存的问题
(一)项目研发缺少预算或预算不合理造成这种现象的原因有几个，其一是研发工作本身的特点造成的，研发工作在具有很强的创新性的同时可比性却很差，且具有极大的不确定性，这就导致其项目预算很难进行，即使进行了预算也缺乏准确性与合理性；其二是科研成果有一部分是是企业生产过程的衍生品，这部分研发成果的专利技术费无法与生产成本进行直接分离；其三是参与科研项目的人员自身知识结构与素质水平的参差不齐导致了个人的能效不同；另外，企业的设备和设施的情况，还有企业研发管理水平也会制约到企业的预算。
(二)成本核算不明确，费用处理难，税收优惠享受不充分首先，科研项目的组织形式与人员结构具有多样性，这导致费用进行划分与分摊时具有很大难度；其次，部分项目的费用缺少单项列支，导致企业对抬眼可见的税收优惠看得见却得不到；另外，企业的研发具有极长的周期，跨越数个会计周期，如果计入项目成功年度，则资产价值的真实无法保证，如果计入以前年度，则需要对以前年度的费用进行重新核算，增加会计核算负担，若不进行资本化处理，又无法进行150%摊销。大型项目的复杂性使得会计处理具有很大难度，到底是计入当期还是往年，具有很大分歧。
五、对策
(一)建立健全费用管理体制企业若要对研发费用进行科学合理的核算，需要建立健全费用管理体制，充分利用自身的内控能力，进行监督管理。项目开展前，要对研发费用进行科学合理的核算，对研发阶段产生的问题要有预见性的把握，避免后续过程中的风险与不确定性。
(二)加强预算管理，强化成本控制在项目开展前进行好总预算，保证项目的可行性。对于大额支出，要建立相应的审批制度，在项目进行的过程中实时调整预算。
(三)完善管理流程，加强项目监控大型项目需要项目内外的双重监督，项目内部实行责任制，外部则待项目成果转为经营成果后邀请外部机构进行评审。
(四)规范项目设置，兼顾规范要求兼顾现存的各种准则与规范，进行费用科目的明确设置，不同类别下再细设分支。并且，大型项目建立备查明细账，以便相关机构或部门进行审核。
总而言之，企业要以利益最大化为目标，制定科学合理的核算标准，以便最大程度的享受到税收优惠政策。
六、核算实务
(一)会计科目的设置根据会计准则的相关条例，研发费用的会计科目可以设置为“研发支出——费用化支出”“研发支出——资本化支出”和“管理费用——研究开发费”。其下可以再设明细科目，如折旧费、职工薪酬、物料消耗、无形资产摊销、租赁费、技术使用费、专利申请维护费等，并进行辅质的核算。
(二)账簿管理高新企业对与研发费用的管理要做到专账专管，设立辅助账，对单个项目的研发费用进行细致的登记，与年度结算时进行数据归集，以便明确企业该年度进行研发时有多少费用支出。
(三)增设报表为了明确高新企业研发项目的运行情况，企业应该增设以下四张报表：1.研发费用结果明细表；2.高新技术产品收入情况表；3.研发项目可加计扣除研发费用情况归集汇总表；4.研发项目可加计扣除研发费用情况归集表.
(四)信息披露企业在年度会计报告上必须对研发费用的相关会计信息进行信息披露。
(五)费用的归集与调配高新企业进行研发的项目繁多，不可能在一个会计年度内仅实行一个研发活动。若多个研发项目集中于同一会计年度，则要对不同项目的研发费用进行针对性的归集。此外，对间接费用的份额调配需要按照一定的工时标准进行分配，以便与收益相关联。若企业的生产单位也负责研发，则要将生产经营费用独立出来进行核算，而不能将生产经营费用与研发费用放到一起进行统一核算，以保证研发费用支出数额的准确性。若企业的研发项目对外委托，则要求方按时提供相关的费用支出明细。
七、结语
摘要:本文从分析中小高新技术企业人才资源的特点入手，指出人力资源管理对于高新技术中小企业来说所存在的问题。本文结合了高新技术企业的特点，提出了适合于中小高新技术企业的人力资源管理对策。 关键词:高新技术 中小企业 人力资源管理 中小高新技术企业人力资源管理的特点 注重个人成长。高新技术企业的员工一般来说个人素质都比较高，同样的，他们自我学习的要求也就相对比较高，定期的学习和培训是构成其工作满意度的关键因素。同时这也是由于他们所处的行业快速发展所决定的。因此应该摆脱传统观念里面仅仅依靠加薪来激励，使他们努力工作，更应该做的是给他们提供恰当的培训，这才是对于高新技术中小企业员工正确的激励因素。 强调工作自主性。高新技术中小企业的员工要求给予自主权按自己认为有效的工作方式进行工作并完成任务，并且从工作成就中获取满足感。 流动意愿比较强。这个可以说是中小企业员工的一个普遍特点，但是在高新技术行业显得尤为突出。由于他们不仅具有技术，同时可能还掌握了企业的核心客户等的机密，他们的流出会使企业蒙受直接损失还会增加企业人力资源的重置成本。 员工工作经验比较少。这样的员工年龄层次决定了他们往往在技术上通常会追求完美，但是可能在团队合作方面经验不足。这种情况下，就要求我们人力资源管理人员能够很好的和他们进行沟通，并且能够做好员工与员工之间、员工与上级之间沟通的桥梁。 中小高新技术企业人力资源管理的问题 人力资源管理缺少规划 中小企业人力资源管理一般来说都会缺少规划，由于中小企业一般缺乏较明确的发展战略，因此在人力资源管理方面也不可能有明确的计划。由于缺少规划导致人力资源管理上存在较大的随意性，使得人员流动性较大，最终影响了企业正常的生产经营。 而且由于高新技术对于员工的知识更新要求相当高，所以导致高新技术的人力资源经理往往倾向于“快进”的政策。但是他们往往忽略了另外一个相对应的问题——“快出”。这也反映了高新技术中小企业人员流动性大的特点。 公司缺乏培训体系 由于中小企业每个员工的事务性工作量较大，自身没有参加再培训的时间和精力，而中小企业尤其是高新技术的中小企业缺乏人力资源的战略规划。安排培训随意性较大，因此高新技术中小企业的员工普遍缺乏提高的机会。 岗位职责不明确 由于企业没有对岗位进行梳理，岗位描述没有或不到位，常常不能明确谁该负责什么，这将大大不利于作为高新技术的中小企业未来的发展。 人员招聘过程无系统性 由于普遍来说中小企业缺乏岗位职责的明确界定，也就无法明确到底需要招聘什么样的人员;此外由于缺少人力资源规划，所以招聘总是没有充分的准备和程式。 激励措施缺乏科学性规范性 一般来说中小企业的激励措施或行为，随意性较大，常根据管理者的心情或感觉来做。往往使下属无所适从，员工更加茫然，激励行为达不到预期目的。高新技术员工的激励问题更加突出。高新技术的研发往往需要投入巨大的时间和精力，而且研发并不一定会有很明显的成果。这个时候尤其需要很好的激励措施来继续鼓励员工进行工作。而上述中小企业中普遍缺乏的科学规范的激励措施，将会导致高新技术企业的员工缺乏工作的积极性，从而直接导致企业工作效率低下。中小高新技术企业人力资源管理的对策 高新技术中小型企业要真正搞好知识创新、技术创新与产品创新，关键在于造就和培养一批掌握高科技知识的创造性人才。 如何管理好人才首先的关键问题是要能够正确分析出他们的需求。根据马斯洛的层次需要理论以及一般心理学原理，随着个人心理的发展，追求自尊和自我实现的高层次需要逐渐产生。高新技术企业员工整体受教育程度较高，也就是说知识分子所占比重较大。一般而言，个人受教育程度越高，心理的发展程度越高，因此追求自尊和自我实现
长期以来，由于意识形态的分歧和害怕中国的崛起，美国在经济、科技、政治等方面对中国进行极力的压制，对于中国高新技术产品的出口严格管制就是一个典型的例子，相关统计数据显示，美国对中国的高新技术产品出口总额在美国的高新技术出口总额中的比重逐年下降，且近十多年这一下降速度还在加快。毫无疑问，目前美国在高新技术贸易出口上的管制是限制中美高新技术产品贸易的主要障碍，这将不利于中美的技术交流和合作，进而也不利于中美贸易伙伴国关系的建立。
2中美高新技术产品贸易的发展建议
2．1加快科技创新，占据高新技术产品贸易价值链高端环节
我国的高新技术产品贸易一直处于在产业价值链的低端，从而造成了我国在国际高新技术产品贸易中角色可替代性高，这一直是我国高新技术产品贸易的死穴，若我国不改变目前在高新技术产品贸易中的被动地位，这将会丧失提高我国国际贸易水平的极佳机遇。因此，我们要树立专利意识，加大科技研发投入，增强我国高技术产业的创新能力，加快高新技术的发展步伐，占据高新技术产品贸易价值链高端环节，改变目前不公平的中美高新技术产品贸易现状。
2．2调整贸易结构，改变我国高新技术产品出口三个单一化
目前，我国的高新技术产品出口有三个单一化：第一，高新技术产品贸易出口行业单一化，主要集中于计算机和通讯电子产品领域；第二，高新技术产品贸易出口区域单一化，就目前来说，东部沿海地区是我国高新技术产品贸易出口的主要区域，广大的中西部参与度非常低；第三，高新技术产品贸易出口主体单一化，外资企业在我国的高新技术出口贸易中占据着重要的地位，这不利于我国国内企业的转型升级。因此，政府应该积极调整贸易结构，多扶持一些我国技术水平低，但在国民经济中极具基础地位的行业，鼓励他们参与到国际贸易的竞争中来，培养一批技术水平高、涉及领域广、品牌效应好的高新技术企业，彻底改变我国目前高新技术产品出口的三个单一化，从而促进我国高新技术产品贸易的持续发展。
2．3敢于挑战管制，抵制美国对华高新技术产品出口的歧视
一直以来，美国对华高新技术产品出口都存在歧视，这不断增加了两国之间的高新技术产品的贸易成本，而且还增加了两国之间的贸易摩擦，破坏了中美之间良好的贸易环境。应对美国对华的高新技术出口管制，我国医改从各个层面进行抵制：首先，政府应该借助各种国际贸易合作组织的力量，通过建立双边贸易合作机制，对美国针对中国高新技术出口的不公平待遇进行交涉和谈判，积极争取自身的合法权益；其次，高新技术企业要联合起来，组成行业联盟，增强自身的谈判能力，统筹处理好高新技术产品贸易的摩擦。
3结语
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