【关键词】晋江经验；研究宣传；阵地
2011年，晋江市委党校搬迁至新校区后，党校的硬件装备有了翻天覆地的变化，位居全省乃至全国的前列。晋江党校的功能定位也进一步拓展为“六中心、三基地、一窗口”。迁至新校区后，中央党校经济学部调研基地、福建省委党校教学科研基地、厦门大学公共事务学院公共管理人才培训中心等12个教学研究机构挂牌于党校。“晋江新发展、党校新定位，教学怎么办？”面对党校新的功能职责，学校主动引导，开展主题讨论活动，把教学学科工作与“晋江经验”的研究宣传深度融合，打造研究宣传“晋江经验”核心阵地。
一、晋江党校打造研究宣传“晋江经验”阵地的实践做法
搬迁新校区以来，晋江党校将研究宣传“晋江经验”作为学科建设的重点，通过三项举措研究宣传“晋江经验”。
（一）借智引才，集合优势力量深化“晋江经验”研究
只有深入研究晋江，才能更好地宣传晋江，深化“晋江经验”的研究是宣传推介的基石。一是合力攻关重点课题。晋江党校积极借助12个教学研究机构，主动上级党校、高等院校开展联合课题攻关。例如，晋江党校与中央党校联合开展《晋江民营企业的发展与传承》研究，课题成果于2011年4月在中央党校《理论动态》发表。2012年，结合晋江撤县设市20周年，与省委党校合作发展《晋江市第三产业发展的调查与思考》和《晋江市加强社会管理创新的实践与思考》两项课题研究。2013年与南昌大学证券研究所联合开展《金改背景下民间资本规范与金融创新研究――以晋江为例》，与省委党校联合开展《晋江非公企业党建创新成效与启示》两项课题科研。二是参与晋江重点课题。党校教师连续3年参与市委重点课题《晋江县域发展战略研究》（市委书记任课题指导）、《党建工作服务晋江县域发展的实践与思考》、《从严管理干部的调查与思考》等课题的调研与撰写。参与创建“晋江市发展战略研究院”，党校副校长担任秘书处副秘书长。服务县域发展的“思想库”、“智囊团”等资政参谋作用得到进一步加强。三是全面开展“晋江经验”研究。2012年，在“晋江经验”提出10周年特殊时期，晋江党校与市委宣传部等单位沟通交流，集合了中国社会科学院荣誉学部委员陆学艺、中央党校党建专家严书翰、中央编译局世界发展战略研究员杨雪冬、国家行政学院社会研究专家龚维斌、省江夏学院人文学院院长、晋江荣誉市民黄陵东等大批专家学者和新闻媒体云集晋江。
（二）全员参与，积极推进“晋江经验”教科研一体化
以“晋江经验”的研究和宣传为载体，突出晋江党校教学的教学优势，围绕“晋江经验”策划生成学科项目，使学科建设由“虚”变“实”，是晋江党校地激发广大教学人员干事创业的活力的重要举措。通过组织教师参与全市“新时期‘晋江经验’理论”调查研讨等活动，做到“深入晋江、了解晋江、懂得晋江”。通过深入开展“晋江经验”教科研一体化活动，2011年以来，在全校设立42个“晋江经验”调研课题，并通过试讲评分，将《城市化进程中的和谐拆迁――以晋江为例》、《民营企业股权融资风险预警机制及控制策略研究――以晋江市境外上市公司为例》等24项课题选入“晋江经验”对外委托培训系列专题库。
（三）宣传推介，外来培训让“晋江经验”闪耀光芒
学习创新“晋江经验”既是同志主政福建时期的倡导，也是我省当前推动县域发展的战略举措。借助2011年全省再度掀起学习“晋江经验”热潮之机，晋江党校因势利导，主动出击，积极担责，进一步完善外来委托培训，构建 “晋江经验” 特色宣传窗口。一是全面宣传推介。设计印刷精美的《中共晋江市委党校》宣传手册，介绍辉煌晋江，宣传“晋江经验”，并寄往全国3500多家各级党校；全新改版晋江党校网站，设置“晋江经验”专栏，及时特色课题、全面展示教师风采。二是精心选择课题。围绕晋江的历史脉络、发展亮点，推出“经济发展”、“城市建设”、“社会管理”、“人文历史”、“非公党建”等7个系列34项晋江本土特色系列专题，为外地的党政学习品鉴“晋江经验”这道“名菜”提供“菜单”。三是打造教学基地。精选涵盖“民企发展”、“新村建设”、“非公党建”“滨海生态”等能生动反映晋江经济社会发展的24个现场教学基地，使促进受训干部“在看中学，在学中思”，理论学习与实践考察双轮齐进、双驱并行，让“晋江经验”在外来学习者眼中、耳中构建鲜活生动的具象场景。
二、晋江党校打造研究宣传“晋江经验”阵地的成效及思考
晋江以其独特的人文精神创造出独具魅力的“品牌晋江”、“资本晋江”、“大爱晋江”。对“晋江经验”深入总结与拓展提升取得了良好的成效。
（一）“晋江经验”研究成果丰富，咨政参谋作用再加强
2011年以来，晋江党校共有42项“晋江经验”课题完成结项，新时期“晋江经验”理论研讨活动的学术成果――《中国县域发展：晋江经验》结集出版。由晋江党校党员教师撰写的《家族式民营企业的传承问题探讨》发表于中央党校《理论动态》，《打造党员标杆生产线 提升企业精益管理水平》、《标杆的车间 榜样的力量》获评全国发挥非公有制企业党组织“两个作用”主题征文最佳案例和优秀案例。同时，策划成立晋江民营经济研究院，《晋江经验研究》内参发刊2期，为市四套领导班子、市直各机关和镇街领导提供参谋和借鉴。这些厚重的理论成果，既是晋江精华的沉淀，也是“晋江经验”传播的花粉。
（二）“一流党校”目标方向明确，学科竞争力再提升
突出“晋江经验”是晋江党校提升学科竞争力的先手棋，也是晋江党校在完善“硬实力“的基础上，加强“软实力”，建设“百强县 一流校”的重要一招。2012年，晋江党校在泉州市委组织部、党校组成的办学质量评估中获评“一类党校”，成绩位列泉州县（市）级党校首位。同年，晋江党校开创县级党校承接省委党校县处级培训班的先河，承办全省党校校长培训班现场会。
（三）“城市名片”宣传效应明显，党校影响再扩大
关键词：三级医院；医师职称；综合评价
中图分类号：R95 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2017）08-0162-02
一、构建医师职称晋升综合评价体系的政策背景
“建立和完善医生的评价体系，是落实卫生人才发展规划的重要任务，是创新卫生人才评价工作的迫切需要。”[1]2017年1月中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于深化职称制度改革的意见》，其中明确提到，“合理设置职称评审中的论文和科研成果条件，不将论文作为评价应用型人才的限制性条件。”而目前三级医院医师职称晋升评价体系中普遍存在注重量化评审、忽略内涵质量；注重论文数量，忽略医疗业务能力评价等问题。为了适应新形式下人才评价工作要求，充分发挥人事政策的导向作用，鼓励三级医院专业技术人才既潜心临床实践，又开展医学研究，让有能力的人才能够得到相应的职称和待遇。本文提出了构建一套较为科学合理的临床医师能力综合评价体系。
综合人才评价体系是医院科学化管理的平台，只有将医务、教学、科研融入到综合评价体系之中，才能综合客观全面评价一个人才；只有通过这种政策导向，才能使医疗质量得以提高、使职工的积极性和创造性得以发挥、使得团队建设更进一步。
综合人才评价目的就是要倡导正能量，对医院发展有贡献者都应该得到尊重和重视，形成积极向上的风气和文化氛围，使职工感觉到多干与少干不一样、干好和干坏不一样，使得有作为者能够得到晋升，以此鞭策激励业绩平淡者，促进公立医院健康发展。
二、三级医院医师职称晋升综合评价实证分析
本文以宜昌市中心人民医院为例，从实证的角度创新人才评价体系，加大专业技术水平和岗位胜任能力的评价权重，引入民主测评和大科主任测评的评价方式，运用信息化手段综合判断晋升者的医疗业务能力、科研能力、教学能力、医德医风指标，目的是克服唯学历、唯资历、唯论文倾向，从全方位多角度评价人才。
宜昌市中心人民医院采用了多部门综合评价，不局限于文章及科研，加入了医务、教办、党办、科技科对专业技术能力的综合评价。职能科室主任、大科主任及学术委员会对医院的职称评审细则和评分标准做了细致的修改完善，加大了专业技术水平和岗位胜任能力的权重，引入了民主测评和大科主任测评的方式，使医院的职称内部评审体系科学化、系统化，形成了综合评价体系，有利于优秀人才的脱颖而出。
（一）制定完善量化评审标准
在征求临床科室主任、职能科室主任、学术委员会、职代会等各方意见的基础上，制定完善院内医师职称晋升量化评审标准，并在院内进行公示。
（二）多部门协作进行资格审查
人事科负责对照省市的申报条件，对申报人员进行资格审查。其中基本条件、学历资历条件（含破格、转评、免试）严格按照当年湖北省、宜昌市职改办颁布的职称文件精神执行。人事科分专业分科室编制《申报人员明细表》并发送到各相关职能科室；各相关职能科室依据评分标准对严重违规违纪人员实行一票否决，并将结果报至人事科；人事科将一票否决的人员从申报名单中剔除。
（三）临床科室民主测评医德兼顾
人事科分科室编制《临床科室民主测评表》，并将《民主测评表》送至各申报人员所在大科及科室；各临床科室对本科室申报人员进行量化评分及推荐排序，必须有三分之二以上本科室职工参加。测评前由申报人员本人围绕思想素质、医疗服务、专业水平、岗位胜任能力、教学能力、日常工作等方面填写申报表，并对医疗事故、教学事故、指令性任务完成情况进行说明；科室负责人及大科主任审核并签字；申报人现场述职后进行民主测评（总分100分）；科室负责人将测评结果报大科主任汇总分析。
（四）大科综合能力测评确定推优名单
结合各科室民主测评结果，对大科内申报同一级别的人
员进行评分排序。大科主任结合医务、质控、教学、年度考核等综合情况确定20%的优秀人员及一票否决人员。对申报同一级别的人员，评分要有差别，以便排序，排序前20%的职工将作为职称晋升优秀人员报人社局。这个环节产生上级部门批准的职称数的20%的人员名单，剩余80%的职称晋升人员名单的产生需要进入下面的环节。
（五）职能科室量化评审做到客观和公平
各职能科室参照《高级职称院内量化评分标准》分组对每位参评人员进行业务能力综合评价打分，按照各项评分权重进行汇总。其中，个人基本资历占30分。科技成果占30分，医疗业务占20分，教学占10分，附加分正负10分，总分100分。
量化评审标准在以往科研论文40分的基础上降低了论文权重，科研论文成果目前占30分。“当然，从另一个角度，这种变化也同时巩固了整个评价体系中突出临床实践能力的导向性。”[2]人事科与监察室共同对职能科室量化打分及排序进行汇总。启用“科研能力登记系统”根据职工审核通过的资料自动量化打分，包括论文、著作、科研、专利、新业务新技术（专利、实用新型）分数，在此基础上加大人工审核力度，确保科研分数准确无误。
（六）召开学术委员会集中测评
由院领导、大科主任、部分科主任组成学术委员会，进行业务实践能力综合评分。召开学术委员会进行集中评分时，由组长介绍本组人员综合情况，学术委员会根据综合业务能力按上级部门下达的指标数投票推荐，结合参评人员的业务实践能力对各参评人员进行综合评分和投票，并最终给每个测评者打分，总分20分。同等条件下做到五优先：长期在临床一线工作，并做出突出业绩的优先；科技成果转化为效益显著者优先；长期坚持值晚夜班的优先；长期在急诊、重症医学科、儿科、产科、江南院区工作的优先；有支农、支边、援疆、、援外工作经历的优先。
（七）做好公示及监督工作
由监察室、人事科共同将职能科室、学术委员会打分及投票情况进行汇总排序。将综合排序、学术委员会测评及一票否决情况提交医院党委会研究决定，在医院职称控制数的范围内，推荐产生出医院参加省市评审的拟上报人员名单。将院班子会研究同意的拟上报人员名单在医院公示，公示期满后向市人社局、卫计委推荐上报。
三、构建医师职称晋升综合评价体系对策
（一）完善院内职称评审细则，树立积极向上的用人导向
根据省市职称政策，广泛征求意见，完善评审细则，加大专业技术水平评价权重，重视同行测评，引入第三方评价方式，并将医疗质量、服务态度、团队协作精神作为重要内容纳入职称晋升考评体系，将医疗质量与职称晋升紧密相联，引导职工注重医疗质量，实现工作实绩与职称晋升之间的融合。
（二）重视医教研综合指标量化评价
片面的评价模式已经被实践验证具有弊端。“有一些具有实力的年轻人也因受资历的影响难晋升高职称，而一些才干平平在高级别单位的人却能轻松地拿到高职称享受高待遇。有的被评上高职称的人其实际能力可能不及低职称的人，甚至有些投机取巧的人得到了职称和相应待遇。”[3]“出现了重科研轻教学的评价导向，评价者偏重于临床科研成果的数量和级别，忽视了临床带教过程中付诸的心血和努力。”[4]因此，要在重视医疗质量的基础上，从医教研三方面全面评价一个人才。
（三）以信息化手段做支撑，提高评价效率
注重病历质量，从病案首页提取数据，引入DRGs信息化评价手段。“对临床医生诊治过的病例采用DRGs分析，产生的总权重数、病例组合指数（CMI）等指标，可以量化评估其所诊疗疾病的种类、严重程度、工作量等信息，从而客观反映出该临床医生的临床技术水平。”[5]
同时，对积极采用临床路径、单病种管理、自体输血等诊疗手段的医师给予一定的分值；引入第三方评价，对电话回访中患者满意率高的医师也赋予一定的分值。让真正付出劳动者能够得到晋升。评价内容包括主动服务、全程服务、健康宣教服务。运用信息化手段评价中应注重能力业绩，鼓励突破创新，向急危重症科室适当倾斜，坚持客观公正，实行末尾淘汰，确保评价质量。
结语
从全方位多角度评价人才，构建科学合理的临床医师能力综合评价体系，有一个核心主旨，即坚持能力导向，坚持以用为本，突出贡献，突出业绩，发挥人事政策的导向作用，探索建立符合医师岗位特点和专业要求的分类评价机制，引导医师钻研业务、奉献一线，不断提高医疗服务水平。
通过实证分析构建公立医院医师职称晋升综合评价体系，本文从三个方面进行了阐释，即要做到不断更新评价标准、依托信息技术手段引入社会评价、合理设置医教研评价权重。这些做法在实践中确实起到了较好的导向效果，也充分说明只有创建公平、公正、透明、有序的医师综合评价体系，才能充分发挥员工的积极性和创造性。综合评价体系构建的宗旨是以病人为中心，提高医疗质量，确保医疗安全；改善服务态度，方便病人就医；打造优秀医疗团队，提高医院核心竞争力。
参考文献：
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尽管如此，王敏已经焦头烂额，恨不得把一天当作两天过，看看我的黑眼圈和白头发，再看看名片上的职称，查查我的银行卡如果不是还有些教育理想、育人情怀，早就另谋出路了。
王敏是北京高校青年教师群体中极为普通但又颇具代表性的一员。在网络上，他们被称作青椒二十几年寒窗苦读修成正果，在大学校园争得一席教职。可未曾料想，职称晋升、教学科研、结婚生子、赚钱养家等人生大课题让他们面临比以往更大的压力。
晋升副高出现职称拥堵 科研领域的马太效应是压力来源
根据团北京市委的调查结果，在接受调查的高校青年教师中，48.0%的受访者表示压力大，其中10.1%表示压力非常大，另外还有38.0%的受访者表示压力适中，仅有4.3%和9.7%的受访者表示自己没有压力或压力较小。
在造成工作压力大的原因中，专业职务晋升困难成为最主要的一项。
王敏是北京一所高校新闻学院的教师。在同事眼中，他是科研和教学双丰收的年轻榜样。然而，尽管达到了学校评定副高职称的标准，可由于排队的优秀者太多，他只好着急地默默等待。
中央民族大学的徐伟也面临和王敏相同的情况。他以自己所在的管理学院为例，目前学院在岗超编的副教授已有8位，符合条件的讲师更有10余位，职称晋升的拥堵现象极其严重，很多优秀的人短时间都无法晋升。
职称晋升是大多数青年教师所面临的困境。根据团市委调研结果，北京高校青年教师以中级职称为主，初级职称为辅。
课题组称，在过去的青年教师评定中，副高级职称主要与工龄及学历相关，存在一定的论资排辈、熬年头现象。以往由副高晋升正高很难，现在不仅评上正高更加困难，由讲师晋升副高也变得越来越不容易，副高职称的评定已经成为青年教师职业生涯中的瓶颈，第二次职称拥堵或者说双职称瓶颈在青年教师群体中已经逐渐显现。
然而，青椒压力大不仅仅是因为专业技术职务晋升困难(占24.52%)，工作负担太重(占17.30%)、教学科研经费不足(占13.66%)也是主要原因。
现在的青年教师早不是从前那种安安稳稳、悠闲自得的教书先生了，既要搞科研，也要抓教学。王敏说，现在不少青年教师身上都压着很重的教学任务，可绝大多数的考核都以科研为主，的数量和期刊等级、申请的课题数量和大小等等都是摆在眼前的难题。
但最大的难题在于，如徐伟所说，越有头衔的教授越能拿到高级别课题，年轻人几乎没机会。另一方面，量化的考核标准让不少急需职称改变生存状况的青年教师写了大量质量很差的文章。
值得注意的是，调查显示，从科研经费的分配和激励上来看，超过半数的受访者认为存在评定不公等问题，41.6%的人认为现行科研经费管理制度有改进空间。
报告分析认为，从技术职务上来看，依托于掌握丰富资源的学术权威的青年教师更容易获得科研项目和发展机会，进而获得更多提升空间和展示平台，优势资源向优势青年教师集中，使其变得越来越好，而那些缺乏依附关系和相关资源的青年教师，则很难获得机会和空间。这在一定程度上形成了高校内科研资源配置强者越强、弱者愈弱的马太效应。
青年教师根本没有真正独立科研的机会，都得攀着老教授们。一位不愿意透露姓名的副教授告诉记者，现在不少老师都很忙，忙着编课题申请书，炮制论文，找发票，和老教授、期刊编辑拉关系，谁还有心思好好上课?
不管怎样，青年教师还是得有板凳坐得十年冷的学者气质和耐心。徐伟说。
期望收入与实际收入反差较大 住房是最主要的困难
尽管青椒面临着职称晋升难、工作负担重等压力，但同时，调查显示，在对工作满意度的测评中，青年教师最认可工作的稳定性。在受访青年教师中，79.0%的受访者为北京非农业户籍。显然，这也为他们在京工作、生活的稳定和子女的照顾奠定了较好的基础。
然而，工资收入成为青年教师工作满意度测评中最不满意的因素。
【论文摘要】本研究对江西省的391名公立中学教师的工作满意度进行了问卷调查，结果显示：(1)江西省大多数公立中学教师对工作基本满意，教师对校长领导、同事关系、教学工作也比较满意，对收入待遇和晋升认可则不够满意：(2)不同性别、学校规模的教师的教学满意水平存在显著差异；不同学校所在地教师的同事满意水平存在显著差异；不同年龄、性别、学校所在地、学校类型、学校规模的教师的收入满意水平存在显著差异；不同学校所在地教师的晋升满意水平存在显著差异；不同性别、学校所在地教师的整体满意水平存在显著差异。(3)在其它不同层面的不同情形下不存在显著差异：
所谓教师工作满意度是指教师对其工作及工作经历评估的一种态度反映。教师的工作满意度在学校管理中有着非常重要的意义，它不仅影响教师的_L:作积极性，而且可以作为学校管理效能的一个重要指标，同时也为学校的管理决策提供重要的依据。正因如此，近年来有关各级各类学校教师工作满意度的实证调查研究开始增多。但这些研究在研究工具、取样范围、研究时间等方面都有较大的差别，因此对某一特定区域的特定性质的学校教师工作满意度情况开展实证研究仍是必要的。经济和教育发展水平在全国居中下游的江西省，其作为基础教育工作主力军的公办中学教师工作满意度的状况如何，值得通过实证研究来了解并寻求改进对策
一、研究方法
1.研究对象
本研究以江西省的公立中学教师为研究对象。从江西省2008年暑期四个不同类型的中学教师培训班中随机选取教师，全省1l个地市，每个地市选取40-50人，取样时兼顾学校所在县市、城乡、学校类型和教师性别、年龄、学历的分配。共发出问卷456份，回收419份，有效问卷391份，其中男教师321人，女教师70人;30岁以下教师62人，30-39岁教师259人，40岁以上教师70人
2.研究工具
本研究所采用的问卷为张忠山根据国内外有关资料编制的“教师工作满意度调查问卷”。该问卷分为两大部分，包括工作各侧面的满意问卷(对校长满意、教学满意、同事满意、收入满意、晋升满意)和对工作的整体满意问卷。采用该问卷主要基于两方面的考虑:其一是该问卷有可接受的结构效度和较好的内部一致性信度(本研究结果的信度分析也证实了这一点，校长、教学、同事、收人、晋升、整体满意等六个分问卷的Cronbach a信度系数分别为0.8694 ，0. 7656 ， 0 . 7799 ， 0. 7226 ， 0. 7755 ， 0. 8885 );其二是考虑到采用同一个本土化的问卷便于对照差异并进行比较分析。
3.数据处理
主要采用平均数差异显著性t检验和方差分析等统计分析方法。以SPSS11.5版(Statistical Program for So-cial Sciences)处理全部数据。
二、调查结果
1教师工作满意的基本情况
表1教师工作满意各层面的平均数、标准差
表1结果反映了教师工作满意各层面满意得分的平均数、标准差、最大值、最小值等描述性指标。进一步统计分析发现，教师对校长、教学、同事和整体的满意度水平明显高于对工作收人、晋升认可的满意度水平((P
2.不同情景下教师工作满意各层面的差异情形
为了解不同性别、年龄、学历的教师和不同学校所在地、学校类型、学校规模的教师在工作满意各层面的差异状况，分别以t检验和方差分析对其进行检验，具体结果如下:
表2结果显示，不同性别教师在收人满意、整体满意层面存在非常显著的差异，其中女教师得分平均数在两方面均高于男教师得分平均数;在教学满意方面存在显著差异，女教师得分平均数高于男教师得分平均数。而不同性别教师在校长满意、同事满意、晋升满意方面没有显著差异。
表3结果显示，不同年龄段教师在收人满意方面存在显著差异(P
表4结果显示，不同学校所在地教师在同事、晋升、整体方面存在显著差异，在收人方面存在非常明显的差异，且均为县级以上城市学校教师的得分平均数高于乡镇农村的学校教师。而不同学校所在地教师在校长满意、教学满意方面不存在显著性差异。
表5结果显示，不同类型学校的教师在收入满意方面存在非常显著差异。进一步分析发现，主要是初级中学和完全中学的教师在收人满意方面存在非常显著差异(P
表6结果表明，不同规模学校教师在教学满意方面存在显著差异，在收人满意方面存在非常显著差异。进一步分析发现，主要是1001-2000人规模的学校教师与2000人以上规模的学校的教师之间在教学满意方面存在显著差异(P
此外，统计分析结果显示，不同学历教师在校长满意、教学满意、同事满意、晋升满意、收人满意、整体满意方面不存在显著差异。
三、分析讨论
本研究的结果表明，从总体上看，江西省公立中学教师对工作可以说是基本满意的，教师对校长领导、同事关系、教学工作也比较满意或基本满意，对收人待遇和晋升认可则不满意。这与张忠山在200()年对上海市小学教师的工作满意度调查结果基本一致。一般而言，教师对收人待遇的不满意在江西这样一个经济欠发达省份是可以理解的，而且在与教师的访谈交流中发现这种不满意集中表现在对收人量的方面不满意。当然提高教师的收人待遇并非一践而就的事情，这与当地经济发展水平和生活水平有很大的关系，但国家和地方政府一定要切实重视改善和提高中小学教师的工资收人与福利待遇。访谈中了解到，教师对晋升认可的不满意主要集中在职称评聘方面，一是认为职称评定指标太少、竞争激烈;二是学校和评定部门在不同程度上存在不公开、不公平的现象，这表明中学教师的价办法及其操作实施还需要进一步规范和完善。这是一个总体情况的讨论，下面我们具体看看工作满意的各个层面在不同情景下的差异情形。
校长满意层面，不同性别、年龄、学历、学校所在地、学校类型、学校规模的教师之间不存在显著差异。
教学满意层面，不同年龄、学历、学校所在地、学校类型的教师之间不存在显著差异，但不同性别、学校规模的教师之间存在显著差异。具体来看，女教师的教学满意水平显著高于男教师的满意水平，原因可能是教师这门职业与女性的职业期望比较吻合，因而对教学工作比男性更为热爱，并能体验到更强的职业成就感。200()人以上规模学校的教师的教学满意水平显著高于1001-2000人规模学校的教师，据了解，其中一个重要的原因是规模在2000人以上的中学主要是高中学或完全中学，在应试教育背景下这些学校的高考升学总量和升学率也就更有可能高于其它学校，相应地在这种良性循环下其生源质量和师资水平也较高，教师们在教学工作中更能体验到教学成就感。但为什么200()人以上学校与1000人以下学校的教师教学满意水平无显著差异?主要是因为1000人以下的学校多为初级中学，它们在教学成就方面的指标并非高考升学问题而使得二者之间可比性较小。
同事满意层面，不同性别、年龄、学历、，学校类型、学校规模的教师之间不存在显著差异，而不同学校所在地的教师之间存在显著差异。具体看来，学校处在乡镇农村的教师对同事满意水平显著低于学校处在县级以上城市的教师。笔者初步了解发现，部分乡镇农村中学的教师由于其本身学历层次不高且缺少培训进修的机会而在工作能力和水平上难以进步，加上现在不少乡镇中学教师感到前途迷茫而缺少业务自学的愿意和行动，这在调查中也就反映为乡镇中学教师对同事满意水平低于县级以上城市的教师对同事的满意水平。
收人满意层面，不同学历的教师之间不存在显著差异，不同年龄的教师之间存在显著差异，不同性别、学校所在地、学校类型、学校规模的教师之间存在非常显著差异。具体来看，30岁以下教师比40岁以上教师的收人满意水平更低，这可能是因为青年教师刚参加工作但要成家买房甚至还债和接济父母，同时工资水平也刚起步，因而深感“缺钱花”，相反40岁以上教师情况就好得多。这也说明教师职业在收人上对青年人的吸引力并不理想。同时，女教师的收人满意水平高于男教师，可能是因为一般情况下男性对家庭经济来源承担着比女性更大的责任而更感经济收人的压力。此外，不同学校所在地、学校类型、学校规模的教师之间的收人满意水平存在非常显著差异的背后反映出一个突出问题:即农村中学教师低于城市中学教师的收人待遇水平。这是因为初级中学教师的收人满意水平非常显著低于完全中学，其中一个非常重要情况就是初级中学多在农村地区、完全中学多在城市;1000人以下规模学校教师显著低于2000人以上规模学校教师的收人满意水平，其实，1000人以下规模学校也是多为初级中学并多处农村地区，而2000人以上规模学校多高级中学或完全中学并多处城市;调查中反映出的不同学校所在地带来的差异就更直接的证明了这一点。
晋升满意层面，不同性别、年龄、学历、学校类型、学校规模的教师之间不存在显著差异，不同学校所在地的教师之间存在显著差异。所在地为县级以上城市的中学教师的晋升满意水平显著高于地处乡镇农村的中学教师，其中一个重要原因是城市中学职称评定信息和评定指标明显多于农村中学。因此，对农村中学教师的职称评定等晋升问题应给予更多关注。
整体满意层面，不同年龄、学历、学校类型、学校规模的教师之间不存在显著差异，不同学校所在地的教师之间存在显著差异，不同性别的教师之间存在非常显著的差异。
四、研究结论
本研究旨在探讨江西省公立中学教师工作满意的现状及其差异情形。通过对江西省的391名公立中学教师调查资料的统计分析和讨论，获得以下结论:
(1)从总体上看，江西省公立中学教师对工作可以说是基本满意的，教师对校长领导、同事关系、教学工作也比较满意，对收入待遇和晋升认可则不够满意。要重视提高中小学教师的工资收人和福利待遇。
(2)校长满意层面，不同性别、年龄、学历、学校所在地、学校类型、学校规模的教师之间不存在显著差异。
(3)教学满意层面，不同年龄、学历、学校所在地、学校类型的教师之间不存在显著差异，但不同性别、学校规模的教师之间存在显著差异。
(4)同事满意层面，不同性别、年龄、学历、学校类型、学校规模的教师之间不存在显著差异，不同学校所在地的教师之间存在显著差异。部分农村中学教师中的不良现象应当引起重视。
(5)收人满意层面，不同学历的教师之间不存在显著差异，而不同年龄、性别、学校所在地、学校类型、学校规模的教师之间存在非常显著差异。要切实改善农村中小学教师的收人水平。
我自从xx年参加工作以来，一直担任班主任工作我庆幸自己是一位教师，可以和学生在一起度过欢乐时光，使我的心充满激情。长期以来，我对教育工作勤勤恳恳，任劳任怨，对工作有高度的责任心，我以校为家，认为教好书、育好人是我的份内工作，也是责任所在。在我的眼里，学生是可爱的。我最想做的是：给学生提供一个干净、宽松自如的学习环境。尽快建立一个学习气氛浓、具有良好竞争意识，团结友爱，奋发向上的班集体，这也是我一直努力的目标。为了达到这个目标，我对自己严格要求，提高自身素质，同时不断进修，努力，充实自己，给学生树立榜样。
记得xx年我刚调入瀛洲小学，当时所有的教师都还不懂得操作电脑，我们学校刚好引进了二十台电脑，电脑公司负责派人来教我们操作，听到了这个消息我欣喜若狂，我每星期六日都到校学习，学得不亦乐乎。因此我也承担了学校的电脑兴趣小组的工作。同时在同年6月我取得了大专文凭。现在我继续在进修本科。xx年我参加了晋江市小学骨干教师培训。我很重视自己的学习。培训、上网、阅读、学习、借鉴、总结……这一条条的交流渠道让我受益匪浅。
而且我们校领导很重视教学研讨活动，来提高教师的素质。（“走出去，请进来”、每星期的例会上的业务学习等）记得xx年在我们黄校长的带动下，我怀着9个多月身孕也跟所有的老师前往南安课改实验基地——柳城中心小学“取经”。的确我很珍惜每一次学习的机会。因此在教学上我能适应新教学形势，结合新课标的要求，更新教学观念，转变教学模式，认真备好每一节课，上好每一堂课批好每一份作业，教育好每一个学生，深受学生的尊重和爱戴。我所带的几届毕业班毕业统考成绩优秀，都超过学区平均线。对于点和学区、市举行的一些教学方面的比赛我也积极参加，使自己能不断地得到锻练。xx金井镇青年教师业务技能选拔赛我获得了二等奖，xx年学区小学语文课堂观摩评优活动获得了三等奖。所出的《小学语文第十一册期末试卷》参加xx年秋季市小学“优秀课改试卷评选获三等奖。
在教学上，我服从学校的安排一直担任中高年级的语文教学工作。由于作文教学历来是语文教学中的薄弱环节，就目前学生实际的写作能力而言，是不容乐观的。我认为“没有兴趣就没有学习”，在教育学生的过程中，要求他们求真、求善、求实、求美，指导学生以美辅德，以美益智，以美陶情。在我的班级里，孩子们对写作产生了浓厚的兴趣，练就扎实的基本功，在写作的海洋里尽情遨游。我开设了“小作家”专栏。郑杜威同学写的《这个办法真好》获得泉州市教研通训赛二等奖；王妮莎写的《我是全格的小公民》获得全国冰心杯作文竞赛二等奖；王蓉蓉同学获福建省第二届素质教育博览杯征文比赛三等奖；王佳林同学的《幽默二则》获全国青少年第二届“小作家杯”竞赛二等奖等。我还及时把教学心得写成论文——《写作小窍门》获全国教育丛书论文评选第一名，《作文教学中学生创新思维的养》在晋江市小学语文“作文教学论文”评选中获三等奖，《让作文教学沐浴人文阳光》《荡涤灰色污染培育绿色作文》收入晋江教育研究会晋南分会汇编。《多媒体与快速作文》收入泉州教研通训。学海无崖，教海无际，唯勤是岸呀！
班集体，是学生健康成长的一方沃土。我从来都把我教的班级，看作是一个大家庭，老师和学生，都是这个家庭中的一员。为了优化班级管理，营造一个个温馨、和谐的家庭，我费尽心思。首先，创设优化的重环境，突出了学生的中心地位，让学生做班级的主人。然后，充分发挥学生主体作用，实施“班干部竞选”，选拔和培养一部分责任心强，有工作能力的同学担任班干部。这样即减轻了班主任工作的负担，又锻炼了同学们的能力。在抓好班级管理的同时我还不断开展寓教于乐、丰富多彩的文体活动，使学生的才华得到展示，集体自豪感得以增强。在我和同学们的共同努力下，卫生、出勤和纪律流动红旗始终在我们教室中飘扬，各项活动我们班取得好成绩。所教班级的学生如王安琪曾被评为泉州市三好学生，王雪仪被评为泉州市优秀学生干部等等，我所教的班级获得镇2004－2005“优秀班集体”称号，我也被评为市级“优秀班主任”。并且参加了晋江市小学优秀班主任工作经验交流，我的发言稿还被评为优秀论文。
关键词 学术道德 学术管理制度 学术不端
大学学术管理制度包括很多方面，其中，教师管理制度是大学学术管理制度的重要部分。教师在大学的学术权力当中居于领导地位，大学教师的学术品德直接影响着其所在高校的学术道德水平，因此对大学教师的管理直接关系到整个大学的学术风气发展。科学合理的大学教师管理制度将激发大学教师的学术创新，促进学术发展，形成积极向上的学术道德氛围。
1 大学教师管理制度缺陷，危害大学学术道德建设
1.1 教师聘任条件刻板，助长文凭买卖、学历造假
新中国成立以来，我国大学教师聘任制度已日渐完善，但是仍呈现出与大学现代化管理制度不一致的问题。在高校教师招聘的过程中，出现人才选拔忽视实践能力的问题，倾向于“硬指标”的门槛判定，例如毕业院校等级、数量、论文影响因子、海外留学经验等。
一名优秀的毕业生在走向教师岗位的时候，将要面临诸多的考验。那什么样的人才日后能成为好老师呢？现在高校教师招聘的时候，应聘者面临的第一个关卡就是简历筛选。翻看各高校的教师招聘条件，就很容易发现其中的问题。例如，长安大学招聘2012年应届优秀毕业生公告的基本要求有3项，其中一项要求是要求应聘者“本科学历需‘211工程’院校以上，硕士研究生应为‘211工程’或‘985工程’高校毕业生，应聘管理岗位的硕士研究生必须为‘985工程’高校或国外著名大学优秀毕业生，优先进博士，外语水平应取得大学英语六级证书。”
这个招聘公告的所列要求中，首先引起关注的就是“211”、“985”、“英语四级”、“英语六级”等字眼。没有人敢保证，从“211”或者“985”高校毕业的学生就能成为好老师，英语通过了四六级考试的就能成为好老师，也很多优秀的人才就因为与这些字眼不相匹配而失去了投递简历的资格，被拒之门外。教师聘任当中的硬性条件规定不仅制约了优秀人才的全面挑选，其对于学术道德所造成的危害更加令人担忧的。不得不承认，少数学术道德意志薄弱的人确实会有选择参与虚假文凭或者买卖文凭的非法交易活动的可能。由于教师聘任过程中缺乏灵活性，逼迫某些毕业生在就业时选择抛弃学术道德，参与文凭造假或买卖活动，在一定程度上危害大学学术道德建设。
1.2 教师评审重量不重质，学术成果价值难保障
教师评审和职称晋升是教师管理制度的重要组成部分。如何评价教师，给予教师适合个人能力的晋升发展空间，关系到教师的职业发展。当前高校教师的评审关注数字化成果，偏重教师科研成果，而忽视教师工作的质量和实际效果。为了方便管理，负责教师评审的部门制定量化的考核标准，关注教师授课的时间长短、的多少、出版专著的数量等。大学培养人才的首要职责从未改变，大学教师在教育培养人才的同时积极参与科学研究是十分必要的，但为了职称晋升或学年评价的强制要求而不顾质量发表大量论文，既不利于人才培养，也会危害学术发展。
在大学学术失范的表现形式的讨论当中，学术成果的粗制滥造、学术成果的低水平重复、学术成果东拼西凑、抄袭剽窃他人的学术成果等问题都是常有的，很多被查处的大学教师都是为了在定期的教师评审和职位晋升中达成所愿而走上歧路。例如，2009年被曝光的浙江大学贺海波论文造假事件。贺海波承认论文造假，而造假是“为了能够凑够文章数目，实现能够顺利留校的目的”。虽然那些最终违背科学精神，走向学术造假的教师自身存在着意志脆弱、自律较差的问题，但是不得不承认，大学教师管理制度当中的一些弊端也是他们走向歧路的一个推力。教师评审和晋升标准当中的数量化要求，使得一些教师不顾科研实际、真理真知，炮制出大量没有价值的学术论文，严重危害了学术研究的发展。
1.3 教师管理突出行政权力，学术权力发挥受制约
我国高等教育起步较晚，在各个发展阶段都烙上了行政权力的印记，大学的学术权力与行政权力出现严重倾斜。在教师的管理当中，行政权力凌驾与学术权力之上，造成为学术服务的行政部门成为管理和限制学术活动的因素。行政权力与学术权力的失衡，不仅仅会产生行政制约学术的问题，更会在学术道德建设的发展道路上造成障碍。例如，2007年引起“大学的行政化、衙门化”话题的中国人民大学张鸣教授事件，以及同年的北大光华风波即“邹恒甫事件”，都一再引起人们对于大学管理中行政权力使用的关注，使得人们担忧那些缺乏行政权力的教师如何维护学术尊严。
学术是学术工作者的事业。由于学术的专业性和高深化，使得一般的管理很难科学有效地实现学术管理，解决学术问题的根本力量应当是学术权力。行政权力在大学学术管理当中的泛化将会造成学术权力的孤立和削弱，而很多优秀教师为了专心投入学术研究工作不愿意担任行政职务更加剧了问题的严重性。我国大学存在着严重的“官本位”现象，这与我国传统“学而优则仕”传统思想以及大学中扭曲的激励机制有关，更与大学学术规范缺失相关。学术工作者之间无法惺惺相惜，反而互相攀比，最终只能选择使用非学术的标准——行政官职来评判优劣。一些妄图以官谋学寻求捷径的人便利用行政权力钻空子，为一己私利而做出违背学术道德的不法行为，利用行政权力方便个人学术事业的提升，导致行政权力对学术的干涉远远超出合理的范围。
2 改革大学教师管理制度，弘扬大学学术道德
2.1 打破门第界线，不拘一格选人才
在教师招聘过程当中，不应通过划定毕业院校等级、限定非教育类因素来判断人才优劣，而应当真正按需取才，不拘一格任用。例如，招聘语文教师，便可以不必苛求其数学成绩，可以查看其写作水平和语言表达能力。当今大学的教育价值遭到质疑，上大学之后人们最关注拿到哪些证书，这明显是对于大学教育的不信任。虽然能力与学历以及能力与证书之间存在一定联系，通过毕业院校和能力证书可以降低招聘难度，但是如何真正检验应聘者的应用技能才是关键。
假如我们的招聘能够更多地采用实际应用测试，针对所招聘岗位来进行能力考核，相信很多被逼无奈而参加学历造假、文凭买卖的人会恪守学术道德底线，遵纪守法。那些专门从事学历造假、文凭买卖的人，也会因为找不到买家而改做其他行业，学术界泛滥的文凭造假问题就便可以大大缓解。如此一举多得的美事，作为学术母体的大学应当承担起先锋模范的职责，从教师招聘着手改革，以点到面带动学术风气的净化，还原学术尊严。
2.2 教师年度考核、职位晋升实行“双轨制”
很多大学都对教师的考核和晋升提出学术任务，将学术科研成果作为考核教师的重要指标之一。且不说大学的教师是否应该全部都参与学术科研，即便是人人参与也不应该只关注科研学术论文的数量。大学的教师考核和晋升一直存在着论文、专著、课题数量等硬性规定，不可否认在一定程度上对于大学教师提出明确的要求能够激励其学术科研意志，促进学术科研的繁荣。但是学术科研活动是一项长期的工作，并非短期时间内一定可见成果，有时候甚至还要碰运气。但是管理制度的单一和死板，逼迫很多潜心钻研的学术工作者不得不为了职务晋升而违背真理和科学，拼凑论文，抄袭著作。
针对这一问题，教师考核和职务晋升过程中实行质、量兼顾的双轨模式成为必要手段。在教师考核过程当中，针对论文专著成果数量较少或者考核时间段内无成果的教师，可以采用延长考核时段，或者选报代表性成果的方式进行特殊考核。目前，浙江大学、复旦大学都已经开始这方面的探索改革，虽然这种探索和改革仍存有诸多问题，但是教师考核、晋升“双轨制”的探索存在重要意义。
2.3 逐步提高学术权力在教师管理当中的地位
在大学行政权力与学术权力失衡的情况下会出现非学术管理指挥学术管理的现象，即行政管理者管理教师的学术工作，这是一种近乎荒诞的现象。学术工作是一项专门化程度较高的事业，隔行如隔山，即使是同一学科门类的教师其研究领域也会相差很远，更何况是非学术的门外汉管理者。对于学术事业的管理要加大学术权力的利用，通过同行专家组成的学术组织管理学术事务，实现学术事业由学术工作者主导管理的新局面。
十多年前，学术界出了“方舟子”这个打假斗士，曾一度扫荡学术领域的污浊。虽然方舟子学术打假有着不可否认的弊端，但是他所表现出的学术批判精神值得赞扬。学术工作者承担起所属领域的学术管理，维持学术研究秩序，本身就是对于学术权力的正当使用，也能够反映出学术权力的作用和意义。发扬合理的批判精神，充分利用学术权力在教师管理当中的作用，必将有利于教师队伍的学术道德建设。
关键词：高校管理；浮躁现象；成因；对策
中图分类号：G47 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）08-0285-02
当前，浮躁正成为中国高等教育不能承受之重。具体表现就是教育腐败、目标短视、学术道德缺失、“假、大、空”满天飞。这不仅导致学生价值观和人生观的偏离，直接危害他们的成长和国家的发展，也是我国造就世界一流大学的最大障碍。行政管理工作是高校的要素之一，是高校实现教学、科研等功能的基础，行政管理人员是高校行政管理工作的组织者，对高校的正常运行有直接的作用。行政管理的浮躁，催生了浮躁的管理制度，直接激化了高校内部矛盾，助长了高校发展、学术、科研等一系列浮躁。
一、高校行政管理浮躁的主要表现
1.高校发展浮躁
在学校定位上不顾本校实际，片面追求高层次、大发展，在急功近利、式发展思想的指导下，学校升为学院，学院升为大学，千人大学变成万人大学，研究生学位点几何级数增长。大学盲目升级、疯狂扩招，学位点泛滥后的结果是国内遍布万人大学，公务员考场扎堆硕士、博士。一边是大学生大量积压，找不到工作而成为一大社会问题，另一边公司找不到有用的技术技能工人。所谓“政绩”的受益者只有高校领导和地方官员。事物的发展必然经历从量变到质变的过程，没有多年的苦心经营，靠政策一夜间不可能蜕变成一流大学。实际上，大量天赋各异、才华出众的学生经过大学这个熔炉锻炼出来就是规格统一、批量出产的“庸才”。
2.学术浮躁
学术研究上片面追求“短、平、快”，把量化的统计评估指标作为衡量学术成效的唯一方法，刺激了学术的浮躁。学术需要长期积累、潜心钻研，不可能总有立竿见影的效果。另外，学术要创新，但并不是要全盘否定前人的学术成果。也不是“标新立异”。学术是一代又一代积淀下来的，学术的发展也只能建立在已有的基础上。我国学者每年发表的论文、专著、申请的专利数量已经位居世界前列，然单篇论文被引数只排126位[1]，我国科研能力的世界排名也在后退。
3.教师浮躁
现行高校的教学管理执行“棒压”政策，科研管理走“吹捧”路线。教学不仅要备课、上课、考试、改作业，还有各种各样的评估、检查，五花八门的教学事故认定等。科研却是有百利而无一害。只要有项目有论文，就什么都会有，即使造假也没人追究。高校的分配体制更倾向于科研工作，科研工作量的计算远远超过教学工作量。此外，埋头教学，不去挖空心思写论文，东奔西跑拿项目，职称上不去，收入不增加。虽然，高校教师大都既搞教学又搞科研，但大部分的教师不愿意从事教学工作，尤其是副教授以上职称的老师基本上不给本科生上课，带研究生的工作量和科研工作量就已经绰绰有余了。
4.学生浮躁
浮躁的校园、浮躁的教师培养出的大学生必然是浮躁的，主要表现为：学习上不求甚解，只求考试及格，不愿意深入钻研、更畏惧开拓创新；工作上好高骛远，不愿意从事艰苦基础的工作，事事想走捷径，总梦想一夜成功；人际交流中以自我为中心，功利意识强，虚荣心强，对别人要求多，对自己要求少，对周围的诱惑抵御能力差、享受思想严重[2]。
二、产生浮躁的原因
1.社会大环境的影响
高校生存在社会中，高校管理的浮躁现象必然和历史文化、传统观念以及社会大环境发生着千丝万缕的联系。当改革开放打开了通向世界的大门以后，发现我国的物质发展水平与世界先进国家存在巨大差异时，便产生了急于追赶世界先进水平的心态。当一夜成名、快速发展已经成为社会的时尚时，实事求是、脚踏实地、循序渐进便成了只有在文件上、会议中才能找到的文字，高校的领导者和管理部门一心想着凭借快速发展使学校发展的客观地位赢得社会人的承认和尊重，那么，走捷径便成了最好的选择。
2.高校管理职能定位存在问题
由于高校管理层缺少对高等教育发展规律的研究和正确认识，对高等教育改革与发展整体上也就缺乏十分有效的调控机制和管理手段，并不能完全适应不同类型的高校发展需要，因而造成了导向方面的失误，助长了浮躁情绪[3]。
目前，大部分高校管理机关的管理职能定位于“领导+服务”，领导就是制定发展规划，服务就是保证教学和科研的有序进行。然而，当前管理体制下高校管理部门的政绩和人才、项目、论文、奖项等指标“荣辱与共”。只有学校成了一流高校、教师成了著名学者，部级科研项目增多、成果署上了国际领先、论文被SCI、EI收录，管理部门才有了成绩，管理干部才有了晋升的希望。
3.管理领导自身的浮躁
高等学校的管理人员大都是从各个相互隔离的学科领域走出来的教师[4]，领导则是相应领域的专家或权威，专业从事教育管理的教师凤毛麟角。学术水平并不等于领导水平，教学科研能力强并不等于管理能力强。大部分高校、尤其是教学研究型大学或研究型大学中上到校长、下到处长个个“双肩挑”。管理领导每天须在天上和马路上穿梭，开会、做报告、跑课题、写论文、带研究生。一个人的精力总是有限的，很多智者穷其一生只能做好一件事情，管理、学术两座大山重压下的教师能够做出多少成绩，实在让人怀疑。
4.管理队伍缺少能动性
高校普通管理人员在学校的地位和待遇长期处于较低的水平是不争的事实，工作待遇问题给管理教师带来了比较重的压力，降低了他们对本职工作的热情。职位的限制和竞争的激烈使得他们通过职务的晋升实现自我价值的希望又成了泡影，这便扼杀了普通管理教师在本岗位上实现成功的愿望。于是，他们随时要考虑升职无望后的转岗问题，为了成功转岗，只能拼命学习、充电、读博士，提高学历，写论文、拿项目，晋升专业技术职务，通过提高自身专业素质转到待遇较好的教辅和教师系列岗位上去。一部分教师在转岗无望后，千方百计过兼职、兼课、挣工作量来提高自己的生活水平。
三、克服浮躁，提高管理水平的措施
1.稳定管理队伍，层次化满足管理人员需要
首先，必须保障管理人员基本收入。当前，高校侧重教学科研工作，相应的校内收入和各项激励措施也向教师系列领域。行政管理人员收入和教学科、研教师差距很大。他们的收入主要因职务而异，也有部分高校实行“职称、职务双轨制”，职务低的按照技术职称来定。但由于职位有限，行政人员职务晋升十分困难，再加上工作性质的原因，专业技术职称晋级也很困难，导致管理人员收入长期得不到改善。
其次，努力畅通多样化晋升渠道。充分考虑行政人员的请求，给出薪酬和晋升空间，为行政人员设计好跑道[5]。针对职员平均晋升机会少的实际，可考虑适当增加上下级职务之间级别重叠部分，以满足职员正常晋升级别的激励需要，缩短职员级别晋升时间，使级别的晋升获得较为充分的弹性空间。在此基础上，要以法规的形式明确领导职务应享受的各种待遇和行使权力的范围，以弱化领导职务的附加权益。
最后，建立明晰的考核标准，完善全方位的考核机制。结合高校教育职员管理工作的特点，为职员合理的奖惩、升降与培训提供明确的方向和可操作的评价体系。职员应该参与本人的绩效考核，其他考核者可由其上级、同事、下级和管理服务对象组成，考核内容应根据职员的工作岗位特点，包括待人接物、工作态度、责任感、创新思维、工作实绩等方面，尽可能多角度、更全面地去评价。
2.完善职员制度
目前，大部分教育部直属高校已经进行了职员制度改革，并在全国高校逐步推开。虽然，在职员制度下高校管理人员不再设行政级别，薪酬待遇根据职员级别和考核成绩来定，在一定程度上解决了原有制度下高校管理部门“政府化”倾向和职员聘任中所遇到的“双肩挑”问题。但是，教育职员制度还需要进一步完善，以建立一整套适合本校管理工作特点的管理新机制。要在高校建设一支专业化的管理队伍。管理工作纷繁复杂，不像教学、科研工作那么单纯，高校中的教学管理人员应具备较强的政治素质，较完整的管理知识结构，以及较强的组织能力。管理队伍专业化但并不排斥高校从以教师为主体的专业技术人员中选拔管理人才。
3.废除急功近利的科研评估机制
高校浮躁固然有着深刻的社会根源，但科研浮躁现象的源头却是现行的科研评估体系。教师的岗位聘任、职称晋升都要以特定任职期间的科研成果为依据，科技人员只能以几年为周期安排自己的科研计划。而科研出成果的平均周期为10年以上，“速度快、效率高”的科研成果只能是数量巨大，而质量低劣。各高校必须根据自身科研管理的特点和学科发展要求，制定新的指标体系。改革科研成果评价体系要有利于促进创新、提高质量，有利于调动科研人员的积极性，有利于青年人才的成长，有利于创造宽松的学术环境，引导而不是“逼迫”科研人员早出、快出创新成果，摆脱“急功近利”的纠缠。
4.建立宽松、和谐的大学文化氛围
大学处在社会、经济和科技的交汇点上，对我国经济和社会发展起着越来越重要的作用。大学的发展与创新需要以民主、宽松、开放、和谐的良好学术研究环境为依托，科研成果，特别是原创性成果的诞生必须要有一个学术自由、宽容失败的科研环境，只有让失败和成功都变成科研的常态，科研工作才能健康发展。否则，很难在科学上有重大突破，也难以在国际科技领域产生重大影响。个人的成就也与其工作团队和发展环境紧密相连，个人必须在实现自我价值的同时才能创造社会价值。建设和谐大学文化有利于学生的健康成长、学术的繁荣，更有利于驱除浮躁，凝聚力量，增强学校的综合实力和核心竞争力。
四、结束语
大学之大，在于其精神之大，高校之高在于其学问、品行之高。这种精神既表现为大学应始终保持一股昂扬向上、刻苦钻研、笃志求学的拼搏之气，又表现为一种纯洁、严谨、科学、务实的学术之风。“十年树木，百年树人”，教育需要长远规划，不可急功近利。大学必须远离世俗的影响，去功利、戒浮躁，实事求是，踏踏实实，以深邃的文化、厚重的积淀闻名于世。
参考文献：
[1]徐光木.急功的制度和近利的科研[J].学习月刊，2007，（1）：36-37.
[2]唐国战.论大学生浮躁与教育引导[J].教育与职业，2005，（26）：62-63.
[3]杨志红.试析高校领导干部作风的浮躁现象[J].湖南社会科学，2007（6）：179-181.
关键词:目标一致性;高校教师流失;措施
中图分类号:G645
文献标志码:A
文章编号:1673-291X(2009)21-0253-02
一、目标一致理论的理论评述
日本学者中松义郎在《人际关系方程式》一书中提出了目标一致理论。下图中F表示一个人实际发挥的能力,Fmax表示一个人潜在的最大能力,Q表示个人目标与组织目标之间的夹角。图中表示出三者之间的关系:F=Fmax ・cosQ(O°≤Q≤90°)。显然,当个人目标和组织目标完全一致时,Q=O°,cosQ=1,F=Fmax,个人的潜能得到充分发挥:当二者不一致时,Q>O,cosQ
1.个人目标主动向组织目标靠拢,引导自己的志向和兴趣向组织和群体方向转移,并努力趋于一致。这样做往往碰到困难,或者由于价值观上的差异难于弥合,或者由于人际关系上的矛盾难以克服,或者由于业务努力方向上难于一致。从而个人目标和组织目标之间的差距难以在短期内解决,此条途径变得不可取。
2.进行人才流动,流到与个人目标比较一致的新单位去。个人的努力方向与组织的期望比较一致,如鱼得水,个人的积极性、创造性得到充分发挥,个人的行为容易受到组织的认同和肯定,形成良性循环。
二、高校教师流失的概况
高校教师流失可分为显性流失和隐性流失。所谓显性流失,是指事实上的流失,就是教师本人已暂时或永久离开高校到地方工作或外出学习。所谓隐性流失,通俗地讲,就是教师身虽然在校内,但心却在校外,较为明显的有两种表现形态:一是暂时并不想离开高校,但又不甘心纯粹搞教学和科研,而用大量时间去从事与教学科研无关或关系不大的第二职业;一是虽然想离开高校,但一时未找到合适的单位,或自身条件还不够成熟过硬,因此,暂时栖身学校,观望等待,一旦找到满意的单位或职称等问题解决后,即行“跳槽”。大批优秀高校教师持续流失,高校教师队伍整体素质难以保证,已严重地影响了高校的教育教学工作绩效,损害了学校的办学质量和人才培养质量。
三、用“目标一致理论”评析高校教师流失原因
(一)个人成长与学校目标的不一致
(1)教师个人的考核晋升。当前虽然中国教师队伍正在进行改革,但考评指标设计仍不科学,考核过程难免缺乏公正性,考核结果也未与激励机制紧密挂钩;而年轻教师的考核和晋升过度依赖领导的主观判断,没有形成与工作实际相统一的晋级、降级机制。其次,年轻教师的选任机制缺乏科学性。职务的晋升依据不清晰,没有明确的条件、方法和程序,缺乏制度化、法制化的管理。晋升中过多地存在“重资历不重表现”等问题。这些问题的存在,挫伤了教师,尤其是年轻教师工作的积极性和主动性,阻碍了年轻教师的个人成长。(2)对教师的培训机制不完善。“知识型员工”是教师队伍的主体,他们具有强烈的学习欲望,渴望获得更多的教育和培训的机会。但是,基层教师,特别是偏远地区的教师,接受培训的机会少,与当前学校目标不一致,从而使高校对基层教师培训资金的投入严重不足,基层教师的教育培训经费也没有进入财务预算。而相对于学校来说,许多企业除能给员工提供更好、更多的学习、晋升机会,因此,对于部分教师来说,企业更具有诱惑力。
(二)工作自主与学校目标的不一致
由于目前高校体制的一个重大矛盾,是越来越多涌进高校的资源和落后的资源配置体系的矛盾,而行政主导的“官本位”方式无疑是这一矛盾形成的根基。近些年,中国高校“官本位”现象愈演愈烈,高校“官本位”思想已渗透到党政管理工作、教学科研管理工作、学者评价与学术认定工作、利益分配乃至职称的认定等多个方面,深刻地影响着高校的每一项重要决策,致使教师被动地服从和非理性接受学校目标,极不利于人才的个人目标的发展。另一方面,人际关系的紧张,迫使部分高校教师另谋新的发展空间。不正常的人际关系致使部分高校教师难以得到培养深造和施展才华的机会,形成其精神上的压抑感。由于受社会不正之风的影响,有些高校不论是提干、晋级、加薪、职称评聘,还是安排教师外出进修深造及科研经费分配等问题上都有人际关系在起作用的现象,这使部分高校教师感到失望,这种失落感、不公平感,造成其精神上的压抑,使得一些兢兢业业、恪尽职守业务优秀的一线教师在利益分配上受到不公正的对待,挫伤教师的积极性。
(三)业务成就与学校目标的不一致
作为高校教师的重要特点是,不仅有物质生活方面的追求,还有发挥自己才能并得到社会的肯定和尊重,从而实现自身价值的精神生活方面的追求,有的甚至更看重后者。与社会的其他部门一样,一般高校在职称评定、职务任命乃至教学和科研任务等方面,既受论资排辈、人际关系等人为因素的影响,又受编制、指标、经费等客观因素的限制,使很多教师无法发挥特长,展示自己的才能,获得与自己能力相匹配的业务成就。
(四)个人财富与学校目标的不一致
高校教师是所有行业中最庞大的高级知识分子队伍,从事着社会上复杂、高级的脑力劳动,是全社会中层次很高的劳动力队伍。然而待遇低、劳酬不等、心态难以平衡或者追求更高层次的自我实现,是高校教师外流的内因。首先,高校教职工福利低,特别是高校青年专业人才的收入大多低于社会上未受高等教育的同龄人,脑体倒挂现象依然严重存在。这对高校不能不说是一个打击,流出的相当一部分人都是冲着改善物质条件而走的。其次,教师住房、职称问题也很难解决。再次,高校办学条件较差,人才难以施展才能。不少专业人才空有一些科研构想,却缺资金、少设备,难以发挥作用,只好跳槽。
四、用“目标一致理论”提出解决高校教师流失的措施
1.使教师个人成长与学校目标一致。(1)教师个人的考核晋升。作为学校,应重视教师个人成长在职称评聘、科研经费分配应考虑教师个人目标的实现。在考评过程中,要充分考虑教师的个人目标和自身条件。应尽可能地确保考评过程和结果的公平、公正。教师的晋升,要克服领导的主观判断、减少人际色彩,职位晋升不能仅取决于个人的资历和领导的评价,更要以个人能力、业绩、工作水平作为提升的标准。把有能力的人放在适合的岗位上,为他们提供施展才华的机会。同时建立公开、透明的晋升程序,切实保障年轻教师晋升制度的科学化和民主化。以公开、平等、竞争、择优为导向,使年轻教师能在充分施展个人才能的选人、用人机制下进行平等竞争。(2)对教师的培训机制需完善。学校要重视教师学习对于其个人目标的重要性,要为广大教师的业务进修深造、参加学术会议等划拨专门的经费,创造更多的机会,使其开阔视野,更新知识,不断提高业务水平和教学工作能力。其次,应将教师培训经费列入财务预算,并形成制度,用制度保障教师的培训经费;再次,拓宽培训渠道,增强教师培训的实效性。在教师的培训上,要积极吸纳社会资源,实现计划与市场相结合的培训机制。最后,学校应不断完善培训后的考核激励机制,将培训成绩与本人的考核、晋升和福利待遇等有机结合起来,建立起一种强有力的教师培训考核体系。
2.使教师工作自主、业务成就与学校目标的一致,首先在职称评聘、职务任免、教学科研上要彻底破除论资排辈的陈规陋习,加快实施聘任制的步伐,深化改革的力度,体现公开、公平、公正的原则,拓宽思路,敢于创新,在政策制定上向有突出贡献者倾斜,向有真才实学者倾斜,真正做到以学术水平与能力为唯一的条件和审核标准,充分调动、发挥教师的学术潜能,使职称与水平、能力相一致。
3.学校要健全教师的薪酬福利体系。“质价不符”违背了人力资本投资与收益相等这一基本原则。是导致高校教师供给不足和职业倦怠的直接原因。只有提高教师的报酬,适度满足教师不断增加的需要,实现效用最大化,才能留住教师,使教师产生安全感、自信心和工作热情,提高工作效率。对此,最根本的解决办法是利用市场价格信号建立起教师工资动态变化机制。政府要增加对教育的投入,比照社会平均工资和其他专业性职业的工资水平提高教师的收入,使其迅速接近或等同于市场收入水平,个人收益和社会收益基本吻合。在教师工资普遍提高的同时,改变分配方式,实行差别薪金制,提高资源利用效率。这就要求各教师使用单位(主要是学校)不能实行单一的教师工资标准,应根据各岗位的成本和劳动量计酬,以平衡供需;同时在不同等级之间拉开收入差距,强化激励机制。国家对经济欠发达地区的教师给予一定程度补偿,使教师在区域之间自由流动,实现全国范围内的供需平衡。
4.学校文化目标应符合教师的发展,一般高校在为教师创造良好工作环境的同时,还要注重营造校园浓厚的学术气氛。创造良好的工作环境对培养和稳定教师队伍来讲至关重要。事实上,绝大多数教师都把自己的事业放在第一位,他们看重的是教学、科研环境、科研实验条件、学术氛围、人文环境等。
参考文献:
[1]陈洪安.中国高校发展史上两次教师流失的比较研究[J].交通高教研究,1996,(4).
[2]任寒雪,礼广林.高校教师流失原因及对策探讨[J].辽宁高校教育研究,1999,(4).
在思想政治素质方面，我热爱并且忠于党的教育事业，任教以来始终秉持母校北师大“学为人师、行为示范”的校训为座右铭，能够不断加强自身的师德修养，锻造高尚的人格魅力，是一名学生满意、家长满意、社会满意的老师。
自担任学校课题中心主任以来，我能够协助教务处主任管理学校的教科研工作，特别是学校课题研究的工作，制定和完善《养正中学教育科研管理制度》和撰写教育科研年度工作计划，认真做好教科研工作总结，使学校的教育科研工作有条不紊的开展。
在课题研究管理方面，XX年，我协助教务处申报并且立项了三个部级课题和一个省级样本校课题，2011年作为工作负责人组织部分课题的阶段成果申报和中期检查评估，并且取得了优秀的成绩。例如负责组织选送参加中央电化教育馆全国教育技术研究重点课题《珠江三角洲地区中小学信息资源应用模式及其绩效研究》课题成果评选，我校取得三个项目的一等奖;另外，在课题研究管理方面注重创新。如搭建课题的网络研究平台，实行动态跟踪管理。
2011年3月，学校成立听课中心小组。做为学校教育科研的骨干成员，我被学校列为听课小组的成员(共5名);我还作为学校文科类公开课的评委，积极组织和参与学校公开课教学的听评议活动。此外，协助学校教务处定期开展教育科研学术沙龙活动，活跃学校教研氛围，促进教师专业成长。目前正在筹建“养正中学青年教师研究者联盟”。
自担任学校课题中心主任以来，本人负责编撰多期的《养正教研简讯》和协助教科室主任组织《晋江课改》的征文和编辑出版工作，负责《养正中学研究性学习论文汇编》的组稿和编辑。积极为教师提供教育科研信息服务，主动宣传教育科研。目前正协助教务处准备编辑出版新创办的《养正教研通讯》。
教学之余，我认真学习各种先进的教育理论，掌握教育科研和课题研究的方法，养成教育科研反思的习惯，及时反思、总结和交流教育教学问题，特别是新课程改革中遇到的问题。目前博客已经有31万人次访问，390多篇博文，初具影响力。此外，还具有较强的教育科研能力和科研创新意识。任教以来所撰写的论文在《思想政治课教学》、《中国远程教育》、《中国德育》、《网络科技时代》、《福建教育》、《中国现代教育装备》、《中国多媒体教学学报》.《中学政史地》、《教学随笔》、《教学创新》、《福建教育督导与德育》和《学习方法报》等cn刊物上发表近30篇文章;此外，10篇论文在全国省市评选中获奖，其中2篇论文在全国论文比赛中荣获一等奖，2篇论文荣获全国二等奖。制作的研究性学习网站“关注三农”荣获全国一等奖，“福建高中政治课改网”获得全国二等奖。由于在教育科研方面的成绩，特别是方面，因此学校在举行教育科研学术论坛时特邀我做了教育教学论文写作的辅导讲座。
在课题研究方面，作为参与研究人员，已经有两个课题结题并且取得相应的成果。目前我主要参加我校XX年由中央电教馆直接立项的“十一五”全国教育技术专项课题“信息化课堂学习方法的创新和模式研究”以及省教育厅立项的省级样本校课题“师生互动网络学习模式的构建”。(两个课题均不是子课题) 目前两个课题的研究都已经进入到了中期评估阶段。我做为思想政治课教师，在课题研究的过程中，能够结合高中思想政治课教学的实际，通过课题研究带动课程改革和思想政治课教学的创新，转变学生的学习方式，真正把课题研究的成果应用到实际教学中去。近阶段，课题研究的相关成果获得专家的认可并得到推广。如论文《博客在思想政治课教学中的运用》和《四节同课异构活动的反思》分别发表在教育部主管、北京师范大学主办的教育类核心期刊《思想政治课教学》(cn11-1589/g4)2011年第3期和第10期;论文《例谈网络技术与思想政治课整合的实施策略》发表在《教学创新》杂志(cn22-1228/g4)2011年第7、8期合刊。教学设计《我国的宗教政策》发表在教育部主管、清华大学主办的《中国多媒体教学学报(政治)》杂志(cn11-9121/g )2011年第3期。此外，我还正在积极申报自己做为课题负责人的第二批泉州市教育科学“十一五”规划研究课题。申报的课题为“新课程下高中思想政治课课程资源的开发和利用”。
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