【关键词】上海；体育教师；职业规划
所谓“教师职业规划”，是指在开放的教育教学情境中，教师主体在内外双重机制的交互作用下，自我规划设计、主动谋求个人职业生涯和专业发展的动态活动过程[1]。作为普通高校教师队伍的有机组成部分，体育教师在学校体育教育工作中越来越发挥出重要的作用，对推进高等教育事业的快速发展具有积极的意义。
1.研究对象与方法
1.1研究对象 以复旦大学、上海交通大学、同济大学、东华大学、华东政法大学等16所普通高校体育教师作为样本进行研究。
1.2研究方法
1.2.1文献资料法：通过中国知网数据库（CNKI）进行文献检索，查阅、收集相关文献30余篇，了解当前对教师、体育教师的研究现状，为本研究提供理论与方法学的依据。
1.2.2专家访谈法：走访专家、学者5人次，就本研究问卷调查表的设计与修改等方面进行了咨询和访谈，并征求他们对本研究的建议，为提高本研究的可行性、有效性创造条件并提供指导性帮助。
1.2.3问卷调查法：通过本人或委托专人共发放问卷130份，回收有效问卷113份，有效回收率为87%。
1.2.4数理统计法：运用spss16.0软件对问卷结果进行统计分析。
2.上海市普通高校体育教师基本情况
2.1年龄特征
从被调查者年龄特征看，24-35岁的教师50.4%，36-45岁的教师占37.2%，46岁以上的教师占12.4%，以中青年教师所占比例较大，说明上海市普通高校体育教师队伍是一支相对年轻化的队伍，未“凸现”体育教师年龄趋于“老龄化”的问题，能适应高校体育课程教学对体育教师体能的需要。
2.2学历特征
从被调查者学历特征看，具有本科学历者占67.7%，硕士研究生占26.2%，博士研究生占3.5%，专科学历的教师占2.6%。从所获得的学位分析，学士学位者占67.7%，硕士学位者占调查总数的29.3%，博士学位者占调查总数的3.0%。说明目前普通高校体育教师队伍从总体上呈现出向高学历与高学位方向发展、本科学历与学士学位的教师比例在逐年下降的趋势。
2.3职称特征
从被调查者职称特征看，助教职称占22.1%，讲师职称占40.1%，副教授职称占35.2%，教授职称占2.6%。从总体上分析，教授职称比例偏低，助教、讲师、副教授职称比例趋于合理。由于年龄结构的特征，随着时间的推移，上海市普通高校体育教师的职称比例将会不断发生变化，总的趋势是高级职称比例会越来越高。
2.4工作年限
从被调查者工作年限看，工作年限在5年内的占19.5%；工作年限在6-10年的占16.5%；工作年限在11-15年的占17.7%；工作年限在16-20年的占15.8%；工作年限在21-25年的占11%；工作年限在26-30年的占11%；工作年限在31年以上的占8.5%。一般说，教学工作年限可以反映教师的工作经历以及工作经验，教学工作年限越长，对自身体育教学经验的积累越有利。当然，教学工作年限与教学水平之间并不是绝对的“正比”关系，需要正确地认识两者之间的关系。
3.结果与分析
3.1体育教师职业规划内环境现状
3.1.1对职业规划的认识和理解
从调查结果看，体育教师对职业规划知识的了解相当缺乏。具体表现为仅有8.3%的被调查者对“职业规划”的知识表示“非常了解”，43.2%的表示“了解一些”，还有48.5%的教师表示“不了解”。（见表1）这一结果同样在开放题的回答中得到印证，如有教师表示“感觉职业规划离自己很远，不够现实”、“做了这么多年教师，从未想过教师也要进行职业规划”。
表1 体育教师对职业规划知识的了解情况
3.1.2进行职业规划的动机
动机是引起个体活动，维持并促使活动朝向某一目标进行的内部动力[4]。从调查结果看，体育教师进行职业规划的动机多数是“为了晋升职称”（40.3%），这也说明体育教师将职业发展定位于沿着职称评定的路线进行，这一模式稍嫌狭隘，却不失为相对现实可行的途径。另有32.3%的被调查者认为，进行职业规划“完全出于自己对职业的兴趣，希望取得更大成就”，抱有这种想法的教师具有较强的自我发展意识，内心渴求成功，往往这部分人对自己的职业有较完整的规划设计，仍有部分教师（27.4%）认为，进行职业规划主要是由于“上级主管部门或学校的要求”，即迫于外界环境的压力。（见表2）
表2 体育教师进行职业规划的动机
3.1.3职业兴趣的自我认知
兴趣是指个体力求掌握某事物并经常参与该种活动的心理倾向。当人的兴趣对象指向职业活动时，就形成了人的职业兴趣[2]。职业兴趣对个人的职业活动有着重要的影响，也是职业规划中首先要考虑的因素。从调查结果看，有72.8%的教师表示喜欢热爱自己的本职工作，也有20.4%的人表示“刚开始有兴趣，现在逐渐觉得工作有点乏味”，选择这一结果的，多数工作年限在7年以上，这部分教师刚刚读了职业发展的适应期和稳定器，开始对自己的职业发展产生困惑。仅有6.8%的人表示“完全没有兴趣，有点入错行的感觉”，选在该结果的教师可能对自己的职业发展比较盲目，且大都抱有得过且过的想法。
3.1.3职业价值观的自我认知
价值观是人们认识和评价客观事物、现象对自身或社会的重要性所持有的内部标准。价值观在职业选择上体现就是职业价值观，是人们对待职业的一种信念和态度，或是职业生活中表现出来的一种价值取向[3]。从调查结果看，被调查者的价值观取向，排名靠前的依次是，从事体育工作能够发挥自己的才能（82.3%）、体育教师工作相对比较轻松，压力小（66.2%）、体育教师工作环境比较愉快（54.1%）、高校体育教师的社会地位相对较高（50.7%）。说明上海市高校体育教师群体有健康良好的职业价值观取向，但对自己的职业地位认同度较低缺乏信心，可能与体育在我国长期未受到足够重视和理解有关。
3.1.4职业发展中主动行为表现
职业发展离不开个人的实际行动。从调查结果看，在所采取的行动方面，有68.1%的教师表示能够主动参与培训、进修等再学习途径来促进自己的职业发展，有12.3%的教师表示迫于学校或管理部门的政策要求而被动参与再学习，另有19.6%的教师表示自己在职业发展上没有采取有效的行动（见表3）。
表3 体育教师在职业发展中的主动行为
3.2体育教师职业规划外环境现状
3.2.1职业规划知识的培训、指导情况
从调查结果看，绝大多数教师表示有意愿参与职业规划培训或指导，但实际调查显示，仅有11.1%的教师参与过单位组织的与这方面有关的培训或指导，75.5%的被调查者表示从未参加过类似培训或指导，其余13.4%的人了解职业规划知识是个人行为。以上调查表明职业规划相关培训或指导严重不足，尚不能满足教师的职业发展需求，这也是导致大部分被调查者对这一内容不了解，缺乏自觉规划意识和行为的重要原因之一。
3.2.2上级主管部门或学校对体育教师职业规划的指导情况
调查显示，73.2%的被调查者认为目前上级主管部门或学校对体育教师的职业规划缺乏足够重视，认为职业规划完全是个人行为，有25.1%的被调查者认为所在学校已经在开展职业规划培训，仍有1.7%的教师表示不清楚。这说明目前部分教育管理部门或学校开始有意识地关注“教师职业规划”，并能引导教师发展，但支持力度还不够，尤其对体育类公共课程的教师关注甚少。仍有多数教育管理部门或学校没有认识到职业规划对学校发展的意义和价值，而将其看成是教师自己的事情。如，有教师表示，“学校不重视体育，更何谈体育教师的职业规划”、“目前工作量太多，没有精力考虑职业发展的事情”、
3.2.3家庭对体育教师职业发展的理解与支持情况
在关于家庭对自己工作的支持态度的调查中，89.3%的被调查者表示家庭成员非常支持自己的工作，并能给出适当的建议。
3.3影响体育教师职业发展规划的主要因素
学者程振响在《教师职业生涯规划与发展》一书中，提出影响教师职业生涯发展的三个层面（见表4）。
表4 教师职业生涯规划影响因素层次表
摘自《教师职业生涯规划与发展》
依据该表，笔者结合现状调研的基础上，提出影响体育教师职业发展的因素图表（见下图）
如上图所示，性格、兴趣、价值观等是影响体育教师职业发展的重要个人因素，是体育教师职业发展的重要内在推动力，而体能、技能方面的要求也是影响其个人职业生涯发展不可忽视的因素，因为随着年龄的增长，体能逐渐下降，容易造成体育教师职业发展的瓶颈。外部环境如学校、社会的引导和支持，是体育教师职业发展中不可缺少的因素，而和谐的家庭生活也是体育教师职业发展的动力源泉。
4.结论与建议
4.1结论
4.1.1大多数体育教师对职业规划知识了解不多，认识上有一定误区；在进行职业规划的动机上受外界影响较多，进行规划的自我意识不强；职业兴趣和职业价值观反映出大多数被调查者对自己的职业比较热爱，这也是促使其思考职业规划发展的重要条件。此外，整个体育教师群体有较清晰的短期职业目标，但缺乏长期的职业规划。
4.1.2目前，上级主管部门或学校对体育教师提供职业规划指导或培训知识匮乏，不能满足教师的需求，培训效果作用不大，学校对体育教师的支持力度不够，未能以人为本的考虑教师的职业发展。
4.1.3影响体育教师职业发展的因素很多，受其工作特点的影响，体能、技能水平下滑是工作发展中的最大困扰，也是职业发展中需要重点考虑的问题。
4.2建议
4.2.1体育教师应明确职业规划的重要性，考虑到体育教学对其体能、技能等方面的要求，其职业发展最佳黄金时期大概仅有20年，因此体育教师进行职业规划要趁早，宜提早确定志向，正确进行自我评估和外部工作环境评估，制定个人职业发展目标，同时根据个人所处工作阶段（如适应期、成长期、成熟期、高原期、超越期）合理规划近、中、远期职业发展计划。
4.2.2上级主管部门或学校应从行动上给予体育教师有力支持。包括开展专门的知识讲座，工作上给予适当的倾斜政策，采用多种激励手段，支持和鼓励体育教师在专业上的创新或发展。
4.2.3体育教师要寻求多种职业发展途径，如可走教学专长线路、行政管理线路、科研创新线路或者教学、科研、管理三线并行。对大多数教师而言，可考虑以职称评定为自己的主线路，把晋升助教-讲师-副教授-教授为自己的职业发展目标，根据职称晋升的要求，让自己在教学、科研、训练等方面有所建树。
4.2.4 职业规划是一项长期、系统的工程，体育教师既要有明确的定位也要学会在成长中反思，通过不断修正来完善自己的职业规划设计，逐步实现自己的职业发展目标。
参考文献：
[1]程振响 教师职业生涯规划与发展[M].南京：南京师范大学出版社，2006：20.
[2]石建勋 职业生涯规划与管理[M].北京：清华大学出版社，2009：58.
关键词：城乡规划；专家领衔：项目负责人；权利和义务
中图分类号：TU984
文献标识码：B
文章编号：1008-0422(2009)05-0177-02
1 前言
城乡规划是对一定时期内城乡经济和社会发展、土地利用、空间布局以及各项建设的综合部署和具体安排，是指导城乡建设和发展的法定依据。新版《城市规划编制办法》和《城乡规划法》的实施推动城乡规划从技术文件走向公共政策，其社会地位和法律效力大幅提升。城乡规划对于有效指导城乡建设，确保经济社会全面、协调、可持续发展具有重大的作用，切实提高城乡规划的科学性已成为当前规划部门和规划行业的当务之急。
提高城乡规划的科学性，关键在于提高规划编制与管理的科学性，根本在于发挥城乡规划领域专家的作用和水平。2006年4月1日施行的新版《城市规划编制办法》提出了“政府组织、专家领衔、部门合作、公众参与、科学决策”的规划编制工作模式，以部门规章的形式明确了专家的角色定位。2008年1月1日施行的《城乡规划法》进一步以法律的形式规范了专家参与城乡规划制定和实施的途径和形式。目前，“专家领衔”已经成为城乡规划行业的新特色。
2 城乡规划专家领衔的必要性
2.1 城乡规划公共政策属性的必然要求
公共政策是政府等公共部门进行社会公共管理，维护社会公正，协调公众利益，确保社会稳定发展的措施与手段。高质量的公共政策必须立足于整个社会发展，从全社会绝大多数人的公共利益出发，制定和实施各种行为规范。公共政策从形成、确定、执行到评估、修正、终结是一个不断运动的过程，每一个环节都需要掌握足够的信息并对信息进行科学的分析。专家作为信息、知识和经验的相对富有者，参与公共政策的制定，可以提高政策质量。城乡规划是政府调控城乡空间资源、指导城乡发展与建设、维护社会公平、保障公共安全和公众利益、改善人居环境、促进城乡经济社会全面协调可持续发展的重要公共政策。制定城乡规划本质上就是制定公共政策，为提高城乡规划科学性，当然需要专家的参与。
2.2 城乡规划学科综合性特点的基本要求
综合性是城乡规划的显著特点。城乡社会、经济、环境等各项要素，既互为依存，又相互制约，城乡规划需要对各项要素进行统筹安排，使得各得其所，协调发展。随着社会经济发展，需要通过城乡规划来协调和解决的各类问题越来越多，单纯的工程技术己无法适应社会经济发展的要求，城乡规划必须综合运用政治、社会、经济、文化、环境等方面的理论和知识。规划工作者应具备广泛的知识，具有全面综合的能力，在工作中主动和有关部门协作配合。然而，规划编制或管理单位的规划师无论其个人水平多高，总受到专业限制，不可能是通晓所有领域和所有学科知识的全才，邀请其它相关专业的专家参与规划编制和规划决策是十分必要的。
2.3 弥补当前人事制度缺限的必要措施
我国当前的人事制度(特别是公务员制度)有着严重的缺限，最主要的是人才分类和限制过于严格，既不利于人才的成长，也不利于人才的流动，无法形成有效的岗位竞争机制。目前，城乡规划领域人才分为行政管理和专业技术两类。行政管理人才位于城乡规划行政主管部门，实行公务员制度，对技术职称和执业资格未作明确要求。目前，各地城乡规划行政主管部门工作繁忙，行政管理人才大多忙于日常事务，学习和研究不足，导致整体业务素质有待提高。专业技术人才主要位于规划编制、科研、教学单位，由于实行职业资格制度和职称制度，迫使其努力学习以提高业务水，因此城乡规划领域的专家大多位于规划编制、科研、教学单位，然而专业技术人才一般无权参与行政决策。这种行政权力与专业技能的剪刀差制约了城乡规划决策科学性的提升，为了取长补短，规划决策需要邀请专家参与。
3 当前城乡规划专家参与机制的不足
3.1 规划编制重单位资质轻个人资格
当前城乡规划编制中对规划编制单位的资质要求作了较为具体的规定，严格规定了甲、乙、丙级规划编制单位资质条件，明确了各自的业务范围。《城乡规划法》更对规划编制单位超越资质等级和违反国家标准编制规划作出了处罚规定，但《城乡规划法》、《城市规划编制单位资质管理规定》和《城市规划编制办法》均未对项目负责人资格作出规定，导致许多高资质等级的单位委派专业技术资格偏低的人担任项目负责人，无法保证规划成果水准。
3.2 专家意见对行政审批缺乏约束
《城市规划法》、《城市规划编制办法》均未明确专家审查或专家论证程序的法律地位，专家意见只是行政决策的参考意见，听从或不听从全由行政领导个人决定。由于专家意见缺乏约束力，专家会议往往流于形式，本身就得不到专家重视，专家作用自然难以发挥。有些专家论证会的举行甚至是为违规项目出谋划策，邀请专家只是为行政决策失误背书，专家对这种“擦屁股”的论证会议最为反感，大多只是应付而已。
3.3 专家参与规划决策机制不健全
当前大多数地方没有建立规范、有效的专家参与制度，对于城乡规划工作中哪些阶段要邀请专家参与，该邀请哪些方面专家参与，如何对待专家意见，缺乏制度规定。专家一般只是参与初步成果的审查，并不是对规划编制实行全过程监控。专家对规划前期条件和过程缺乏了解，无法充分掌握相关信息，难以科学、客观、公正评价方案。专家对评审后规划编制单位是否严格按专家意见修改完善方案也无从把握，难已保证意见被采纳。
3.4 专家资格界定不明确
很多数地方没有成立城乡规划专家组织机构，对城乡规划工作中应配备哪些专业的专家，什么人才具备专家资格，该将什么人纳入城乡规划专家组织都欠明确，影响专家会议的质量。许多行业的专家忙于本职工作，如不统筹安排，难以及时参加规划部门的专家会议，导致一些专家评审或论证因无法邀请到具备真正高水平的专家，常常出现以行政领导代替专家出席专家评审或论证会的现象，导致专家评审或论证会意见并不具备“专家”的水准。
3.5 专家权责不明确
目前各地尚未明确专家权利和责任，专家参加评审或论证会不过是为了完成本单位领导指派的会议任务，最多算是一种荣誉，一般不会高度重视。大多评审或论证会只是开会时
才将资料发给专家，专家对项目难以提前深入、细致的研究，往往是蜻蜒点水、浮于表面。另外，专家出席各种评审或论证会也没有责任约束，专家不发表意见或所发表意见明显错误也不负责任，顶多是有损形象而已。没有责任约束无法强化责任心，当然难以形成高质量的专家意见。
4 城乡规划专家领衔的配套措施
4.1 严格规范项目负责人制
提高城乡规划科学性首先要提高规划编制水平，而规划编制水平主要取决于规划编制单位和项目组的技术力量和管理水平。因此，规划项目委托时，不但要求编制单位具备相应的资质等级，更重要的是承担具体任务的项目负责人要具备足够的能力和水平。项目负责人才是规划编制任务的真正领衔者，是确保规划水平的关键。为此，城乡规划编制应严格规范项目负责人的个人资格条件，甲级项目原则上应由教授级高级规划师担任项目负责人，乙级项目应由高级规划师担任项目负责人，丙级项目应由注册规划师担任项目负责人，真正落实专家负责制。
4.2 专家意见应成为规划审批依据
实施专家领衔，最根本的就是要高度重视专家意见，应将专家意见作为领导决策和规划审批的重要依据，《城乡规划法》第二十六条规定“组织编制机关应当充分考虑专家和公众意见，并在报送审批的材料中附具意见采纳的情况及理由”。凡规划报批材料中没有专家意见的，审批机关不得批准该规划实施。凡规划内容与专家意见严重冲突的，审批机关应要求组织编制机关重新组织审查、论证，待取得统一认识后再重新报批。如果审批机关无视专家意见导致决策失误而引发后果，应当追究相关责任人的行政责任。
4.3 建立专家机构并明确专家资格
城乡规划专家组织应常设化，各地一般在政府的城乡规划委员会(政府主要负责人牵头的协调领导机构)下设立城乡规划专家委员会，作为政府决策的智囊机构。规委专家委员会应将城乡规划相关部门的专家全面纳入，直辖市规委专家应当有教授级高工职称，省会城市和地级城市专家应有高级工程师职称，县级城市专家应有中级职称或相应的执业资格。由于城市总体规划既要遵循上位的城镇体系规划，又要对下位城镇作出要求和规定，为了提高规划科学性、可行性，规划审查或论证会既要有上位城市的规划部门专家指导，也要有下位城镇的规划专家参与。
4.4 建立并规范专家评审会议制度
城乡规划评审(或论证)会议的地点应相对固定，时间应预先通知，便于专家安排工作。规划文件应提前(时间根据项目复杂程度确定，一般地总体规划项目提前10-20d，详细规划项目提前5-7d)交给参与评审的专家，便于专家充分了解、掌握文件内容并核对相关标准和规范。专家评审(或论证)会宜由资深专家作为“首席专家”主持会议，各部门的专家应于参会前3-5d以书面形式将审查意见提交首席专家，意见书应署名并注明联系方式。首席专家应对各部门专家意见进行归纳总结，认为不妥的应通过沟通、协商统一认识，然后出具专家评审综合意见。首席专家还应对规划成果进行审查，确保规划成果与专家意见一致。为保证专家意见客观公正，必要时应实行回避制。为防止学术专制和权力垄断，首席专家应实行轮换制。为防止权力寻租，出席专家会议的专家名单应通过抽签决定，不能由领导指定。
4.5 明确专家权利和义务
专家是各部门的精英，一般工作较忙，部门领导应为参与规划审查或论证的专家提供便利。规划审查和论证实质上是向专家咨询。政府或相关单位应给予专家一定的报酬。首席专家承担责任更大，劳动强度更大，能力要求更高，因此待遇应适当提高。专家评审或论证本身就是技术工作，参与大型或重要项目的评审或论证，可以作为专家的工作业绩和工作经历。专家在享受权利的同时也应承担相应的责任和义务。专家应当严格遵守国家法律法规和标准规范，维护公共利益和社会公正。专家有按时提交审查意见和准时参会的义务，并应坚守职业道德。专家不恪尽职守，可以解聘；违背职业道德的应将不良行为记入档案，作为年度考核和职称评定的参考；触犯法律的还要追究法律责任。
专家领衔是城乡规划科学制定和科学决策的必然要求，为了保证专家领衔的有效开展，通过配套立法完善相关制度，明确专家职责、权利、义务是当前一项十分紧迫的必要工作。
参考文献：
[1]陈秉钊・著・当代城市规划导论[M]・北京：中国建筑工业出版社・2003。
【关键词】双元制学徒;职业素养;校企合作
引言
“双元制”职业教育是起源于战后的德国，是由企业和相应的职业技术学校共同完成的职业教育，通过这种模式培养出来的学生，称为双元制学徒，他们既能在学校里学到系统的理论知识，也有机会到企业一线进行技术能力培训，这种培养模式推进了产教融合，适应了企业发展的人才需求，提高了学校的教育教学质量，以极强的针对性和实用性，缩短了育人单位与用人单位，即学校与企业之间的距离。因此，在我国高职院校也得到极大的认可，并被推广开来。
1.加强中德双元制学徒职业素养教育的必要性
我校中德培训中心十年前开始引进德国双元制教育培训模式，为舍弗勒、配伟奥、肖特等德资企业培养了一大批毕业生，目前这些学生已经由当初的学徒成长为企业的技术骨干，为企业的发展做出了很大贡献。
但是近年来，随着校企合作的不断深化，也暴露出一些问题。有的学徒毕业后违约跳槽;有的学徒专业技能较高，但在遵守公司规章制度方面给公司带来一些麻烦，等等。针对以上问题，笔者认为，双元制教育培养学徒职业技能的同时，也必须加强职业素养教育，立德树人，让学徒全面发展。
2.有关职业素养
中国知网认为，职业素养是指职业内在的规范和要求，是在职业过程中表现出来的综合品质，包含职业道德、职业技能、职业行为、职业作风和职业意识等方面。概括地说，职业素养包括职业技能和其他一切跟职业有关的个人综合素质、能力。本文主要讨论职业技能以外的其他跟职业有关的个人综合素质、能力。英语称为career quotient，简称CQ，汉语译成“职商”，它与智商、情商一样，逐渐成为衡量一个人的重要指标，决定一个人职业甚至事业的成败。
3.加强职业素养教育的途径
很多中德双元制学徒在企业实习过程中，会感到困惑：做同样的工作，为什么我没有正式员工的工资高？为什么总让我做没有技术含量的简单工作？而企业方面也有困惑：如此简单的工作，为什么不良率那么高？好容易培养的学徒说跳槽就跳槽，值得花那么多精力去培养吗？出现这些矛盾，究其原因，还是在于学徒所具备的职业素养与企业的要求有一定差距。要解决这个问题，培养学生的职业素养刻不容缓。
3.1加强双元制学徒的双重角色意识。
中德双元制学徒不同于普通在校学生，表现在两方面：
其一，培养方式。普通高职学生的培养方式一般是“2+1”，或者是“2.5+0.5”。而中德双元制学徒是工学交替，即学校的理论知识学习和企业的生产实践交替进行，融为一体，这样更利于及时在实践中检验所学理论知识，在理论知识的学习中总结提升实践技能。
其二，就业方向。普通高职学生就业方向基本在最后一年或半年的毕业实习中逐渐确定下来，而中德双元制学徒在进校之初就通过企业参观、宣讲会等一系列活动，逐步了解将来要加入的企业，并在双向选择之后签订学校、企业和双元制学徒三方协议，在第一学年就确定了毕业后的就职企业。
因此，中德双元制学徒具备在校学生和企业学徒的双重角色。需强化学生的双重角色意识，让他们看到自己既是学校学生，又是企业学徒，要把这两种角色都扮演好。作为学生，要遵守学校规章制度，努力学习文化知识，按计划完成考级考证，积极参与学校活动;作为学徒，要遵循企业员工守则，主动向师傅请教，钻研生产实践，提高工作效率和产品质量。
3.2加强双元制学徒的职业生涯规划。
职业生涯规划，也叫职业规划，中国职业规划师协会给他的定义是：对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。对中德双元制学徒来说，从一年级与企业进行双向选择之后，就要进行具体的职业生涯规划。包括了解企业的需求，分析自己的优劣势，确定努力的方向及具体行动方案等一系列步骤。
首先，了解企业需求，分析自己的优劣势。并运用“SWOT分析法”研究应对策略。
其次，根据应对策略，确定努力方向，并制定具体行动方案，包括短期规划，中期规划，长期规划。在每一时期的规划中，又包括了学业规划，成长规划和实践规划等方面。
最后，在实施过程中，根据具体情况进行调整。
有相对科学的职业生涯规划做指导，学徒在每个阶段都有了清晰可见的具体目标，就能够把公司交待的任务做好，逐步打好基础，有计划地向着下一个职业目标迈进，最终实现职业理想，不会再迷失职业方向，或者漫无目的地跳槽。
3.3加强双元制学徒的企业文化熏陶。
中德双元制学徒在校期间就定期进入德资企业进行实习，亲身感受企业的真实环境。太仓素来有“云笾乡”的称号，很多德资企业都有着悠久的历史和深厚的文化底蕴，要提高学徒的职业素养，就要充分利用这一优质资源，对学生进行企业文化的熏陶。
以舍弗勒公司为例，舍弗勒集团是德国和欧洲最大的家族企业集团之一。舍弗勒航空轴承（太仓）有限公司尊崇“踏实、拼搏、责任”的企业精神，并以诚信、共赢、开创经营理念，创造良好的企业环境，以全新的管理模式，完善的技术，周到的服务，卓越的品质为生存根本，始终坚持用户至上，用心服务于客户，坚持用自己的服务去打动客户。学校通过带领学生现场参观、邀请企业导师到校授课、组织新老学徒交流、安排企业实习等方式，让学徒们耳濡目染舍弗勒特有的企业精神，并使之逐渐内化，引导学生在学习实践中踏实拼搏，从而提高自身的职业素养。
4.结语
2014年，《教育部关于开展现代学徒制试点工作的意见》指出，建立现代学徒制是全面实施素质教育，把提高职业技能和培养职业精神高度融合，培养学生社会责任感、创新精神、实践能力的重要举措。可见，对双元制学徒来说，优秀的职业素养和过硬的职业技能同等重要，缺一不可，只有校企联合，培养双元制学徒职业技能的同时，不断加强职业素养教育，才能满足社会经济发展的需求和企业的用人需求，中德双元制学徒才能有更广阔的发展空间。
【参考文献】
[1]侯彦博.高职学院学生职业素养体系建设的实践研究.职业教育[J]，2014.12
[2]赵璐.“双元制”模式下培育高职学生职业素养的实践与启示.天津中德职业技术学院学报[J]，2014.12
title* class_group_id* 试用期最长可以签署多久? 员工关系 (最多30个字） *为必填项，其它为选填 class_group_id 招聘、薪酬绩效、培训、员工关系、组织发展、其它 difficulty 10最难，1最简单 （）是第一级评估，它易于进行，是最基本、最普遍的评估方式 培训 人力资源最根本的特征是 组织发展 20世纪20年代诞生的第一种人力资源管理模式是 组织发展 对一个国家或地区的人力资源实施的管理被称为 组织发展 组织中一切与人的问题有关的方向性谋划被称为 组织发展 知识经济时代的第一资源是 组织发展 在工作分析方法中，工作日志法属于 其它 在职位说明书中，关于职位对组织贡献的描述属于 其它 纵向的工作扩展被称为 其它 20世纪60年代，人力资源规划的关注点是 组织发展 员工调配规划属于 其它 根据某种可变指标与所需人数之间的比例关系进行预测的方法被称为 其它 企业获得潜在管理人员和专业技术人员的重要途径是 招聘 根据用人条件和用人标准对应聘者进行审查和筛选的过程被称为 招聘 着重于过去的真实工作事例的面试方法是 招聘 评价一项测验可靠与否的指标是 招聘 投射测验一般用于 招聘 根据某些工作绩效评价要素将员工由最好到最坏加以分等的方法是 薪酬绩效 薪酬中与员工将来业绩挂钩的部分被称为 薪酬绩效 工作评价所评价的是 其它 岗前培训中由人力资源部门为新员工提供的信息是 培训 考察培训效果最重要的指标是 培训 企业应把职业技能培训的重点放在 其它 在《选择一个职业》一书中，阐述人与职业相匹配这一经典性理论的学者是 其它 使成员产生“认同感”、“归属感”，这主要体现企业文化的 其它 因发表《人力资本投资》演讲而被尊称为“人力资本之父”的经济学家是 其它 人力资源最根本的特征是 其它 20世纪20年代诞生的第一种人力资源管理模式是 其它 组织战略规划的核心部分是 其它 “确定组织内人员的职位分配，是通过有计划的人员内部流动来实现”指的是 其它 下列不能用于人力资源需求预测的方法是 其它 不属于人才测评功能的是 其它 “一项测试能够测量到所要测量目标的程度”指的是 其它 以了解素质现状为目的的测评是 其它 请应聘者回答在面试中就既定情况做出的反应，指的是 其它 绩效管理的重心是 薪酬绩效 为取得和开发人力资源而招致的牺牲指的是 其它 人力资源离职成本不包括 其它 “企业文化是一种在企业中调整人际关系和人本身的人伦文化”指的是企业文化的 其它 员工福利的享受与个人绩效不直接挂钩或根本无关，体现了福利的 薪酬绩效 企业在设置福利项目时必须结合自身的经济实力指的是福利的 薪酬绩效 间接薪酬指的是 薪酬绩效 稳定性较强、通用性好的定量岗位评价方法是 其它 依据职位在企业内的相对价值为员工支付工资的薪酬模式是 薪酬绩效 组织内具有相当数量和重要性的一系列职位的集合被称为 其它 在工作分析的方法中，能使员工和管理者相互沟通的方法是 其它 采用问卷调查方式，多次听取专家意见，最后达成一致的定性预测技术被称为 其它 在测试甄选中，对一个人所学的知识和技能的基本检测被称为 其它 作为人员测评工具之一的评价中心技术，其最大的特点是 其它 绩效考核流程中，耗时较长，最关键的环节是 薪酬绩效 企业对新员工的培训需求进行分析，最适合的方法是 培训 认为行为是其结果的函数的学习理论是 其它 对企业内会计师、工程师、经济师等各类专业人员，培训的重点应放在 其它 根据加里•德斯勒个人职业生涯发展的五阶段论，45岁到65岁阶段属于 其它 弹性福利计划又称为自助食堂计划，它是 薪酬绩效 企业文化具有不同的表现形式，其中，企业文化的核心是 其它 根据企业文化的“三层次说”，员工的价值观属于企业文化的 其它 企业在对应聘的候选人进行鉴别选择过程中所支付的费用称为 招聘 最适合于科层制组织采用的薪酬体系是 薪酬绩效 20世纪80-90年代人力资源管理的模式是 其它 现代工作分析的思想起源于 其它 在工作分析中，集中于了解工作人员的工作行为和任职资格等方面的问卷称为 其它 人力资源规划中的职业规划一般指哪个层次的职业规划 其它 人力资源战略职能在今天所扮演的一个最重要的角色是组织的 其它 在招聘广告中不出现企业名称的广告，称为 招聘 最终决定雇佣应聘者，并分配给他们职位的过程是 招聘 人才测评最直接、最基础的功能是 其它 把测评内容转化为可以测量的指标的过程是指测评内容的 其它 绩效管理的重心在于 薪酬绩效 绩效反馈最主要的方式是 薪酬绩效 影响薪酬中基本工资部分设计的因素主要是 薪酬绩效 为了保障劳动者获得劳动职业教育的权利，我国的《职业教育法》制定于 其它 职业生涯表示的是一个 其它 一般来说，大多数人职业生涯发展的核心阶段是 其它 从1929年至1975年，美国企业的福利支出占劳动成本的比重上升了 其它 基本医疗保险费中，个人缴纳额约为其工资收入的 薪酬绩效 人们对于人力资源进行的投资是一种 其它 在组织人才测评中，以了解员工素质现状为目的的测评是 其它 将培训重点放在培养管理技能和有效工作的方法适用于 培训 福利应以全体员工为对象，这体现了员工福利管理的 薪酬绩效 企业文化是一种在企业中调节人际关系和人本身的人伦文化，这反映企业文化 员工关系 下列适应科层制组织需要的薪酬模式是 薪酬绩效 以下不属于外部招聘渠道的是 招聘 影响组织薪酬体系设计的因素不包括 薪酬绩效 运用科学方法收集与工作有关的信息的过程，是指 其它 对工作内容的横向扩展指的是 其它 根据某种可变指标与所需人数之间的比例关系进行预测的方法称为 其它 能够比较快且可撤回程度高的避免预期出现的劳动力短缺的方法是 其它 对所学的知识和技能进行基本检测指的是 其它 当候选人在工作能力上基本相同时，决策录用人选时要优先考虑的是 组织发展 投射测验法属于 其它 相对于企业中高层的考核周期，普通员工的考核周期应该 薪酬绩效 绩效面谈的主要目的是 薪酬绩效 为保持新老员工不断创新与创业的牵引和激励，员工持股一定要有 薪酬绩效 股票期权激励的是组织中的 组织发展 具有教育型职业能力的人适合从事的职业是 其它 第一个将人力看作资本的经济学家是 其它 根据企业文化的“三层次”说，员工的行为规范属于企业文化的 其它 绩效考核的目的是 薪酬绩效 下列不属于相对考核标准方法的是 薪酬绩效 实现组织战略目标的关键是优秀人才的 组织发展 个人职业生涯得以存在和发展的载体是 其它 工作评价中最早也是最简单的系统是 其它 收益分享计划的早期形式是 薪酬绩效 某个工作周期内个人承担的一项或数项相互联系的职责的集合称为 其它 在人员需求预测方法中，专家评估法是一种定性预测技术，又叫 其它 根据人力资源影响因素的变化来推测人力资源需求量变化的方法是 其它 外部招募具有以下优点 招聘 以了解企业员工素质现状为目的的测评是 其它 评价一项测验可靠与否的指标是 其它 全方位反馈评价或多源反馈评价的绩效考核方法是 薪酬绩效 反映员工所在岗位或具备技能的价值中较为固定的价值的薪酬部分是 薪酬绩效 通过计算与工作有关的各要素总分来确定工作相对价值的方法是 其它 判断受训者所学知识、技能对工作的影响属于 其它 先由教师介绍一些基本理论，再就某一专题进行讨论的培训方式是 其它 不同时间、不同组织中工作性质类似的职务的总和是 其它 一个人一生在职业岗位上所度过的与工作活动相关的连续经历是 其它 员工福利的发展经过了不同的发展阶段，早期发展阶段是指 薪酬绩效 国家规定在法定节假日安排员工加班的，其加班工资应不低于 薪酬绩效 根据企业文化的“三层次说”，员工的行为规范属于企业文化的 其它 人力资本理论兴起的时间是20世纪 其它 小李因工作受伤，公司为他报销了医疗费用，这部分费用属于 薪酬绩效 强制性福利是国家通过立法来强制实施的员工福利政策，主要包括 其它 在组织初创阶段，其薪酬构成的特点体现为 薪酬绩效 员工培训的两大内容是 培训 微观人力资源管理是指（）的人力资源管理。 其它 人力资源的取得成本不包括 招聘 针对误差的不同来源，除（）以外都用来衡量测验结果的可靠程度 其它 职业品质不包括 其它 20世纪20年代人事部门的出现，诞生了第一种人力资源管理模式是？ 组织发展 在人力资源战略与企业战略的关系方面，最为常见的实施方法是 组织发展 工作说明书与工作规范的最大的不同之处在于前者的“主角”是（） 其它 在工作分析的访谈法中访谈的核心是 其它 人力资源管理所有活动的基础和起点是 组织发展 最复杂和最精确的人力资源需求预测方法是 组织发展 按照20世纪80年代末美国的一项调查，管理人员最有效的招募渠道是 其它 目前西方评价高级管理人员的主要技术工具的人员测评工具是 组织发展 人才测评最直接、最基础的功能是 其它 世界上第一个智力测验量表是 其它 投射测验法属于 其它 上司考核后，再由上司的上司进行复核，这叫 其它 把每一个员工与另外所有的员工一一进行比较的绩效考核方法是 薪酬绩效 文档下载《人力资源考试试题》
一、现行职称评审制度存在的问题
现行的职称评审方式是年确定的。从确立之初至今起到了拨乱反正、促进学术繁荣、调动知识分子积极性、吸引人才、盘活人力资源等积极作用。但职称评审制度作为一把双刃剑，在其发展过程中也带来了一定的负面影响，近年来对于职称评审制度改革的呼声也越来越高。
由于受学历、地域、所有制、行业、岗位、系列等因素的限制，职称评审制度及标准也不一样。以目前国有大中型工业企业为例，专业技术人员的初、中级职称资格由企业的评审机构来确定，符合有关文件规定的基本上都能通过，职数基本上不受限制，需要达到的条件也不算苛刻，此阶段虽有竞争，但不激烈。真正的竞争在副高或相当于副高以上职称的评定上。后者和前者的区别在于，企业的高级职称职数主要根据企业的人员规模，按一定的比例来确定聘数，由聘的数量决定评的数量。由于受每年人员变化的影响，每年的聘数大都不一样，但总量基本上是个定数。随着时间的推移，聘职数正在趋于饱和。另外，高级职称和初、中级职称在待遇等方面的差别很大，所以这一阶段的竞争是十分激烈的。
随着经济体制的改革，职称评审制度作为人事制度改革的一部分，它使职称评审制度及过程进一步制度化、规范化，成为一项有章可循、易于操作的日常工作。然而也带来了一些弊病，据笔者观察，近年来这些弊病主要表现:
1.在职称的非学术化倾向。其中包括:（1）州评审范围过宽、过滥，使得职称原有的学术化指向逐渐淡化；（2）远离了它的学术背景，成了个人分享社会资源的一种依据，成为一种年资或阅历的自然积累；（3）职称的评定逐步演变成了对一个人的综合评价或行政性评价。
2.评聘不分，以评代聘。评上了就等于聘上了，从此就端上了铁饭碗，其结果是不公平的人才竞争环境，人才素质的下降，职称的贬值等等。
3.对专业技术任职资格实行申报指标和条件的双向控制。由于受计划经济体制下的人事制度限制，评聘不能彻底分开，所以升职称既控制职数又控制条件或水平，不能实行条件或水平的单向控制。
4.岗位设置或岗位聘用和专业技术职务聘任严重脱钩，岗位设置不科学及比例失调。人事部门一纸同意聘任的文件一经下发，有职称的人员便和一般的员工区别大了区别仅仅是相应工资、福利待遇。持专业技术资格聘书干岗位工作，岗位人才积压，岗位又缺人。哪些岗位需要哪些专业职称，需要哪一级的职称，这些人员应该占多大比例，很多单位不得而知。甚至有些单位根本没有制定各类、各级专业技术岗位的职责、权限及聘任条件。
5.重条件轻能力的倾向严重。比如，外语、计算机、论文、学历在一定程度上、一些行业或企业成为所有人员申报职称的先决条件。尤其是申报副高级以上的职称更是如此。评审条件缺乏实事求是、分类指导、按岗区别对待的灵活性。由此带来的是替人写论文、逼论文、抄论文、替考混证、混文凭、买文凭、造假文凭、窃他人成果等不正之风。
评审的服务范围过窄。受身份、地域、所有制、学历、岗位、系列等因素的限制，许多人长期或终生拿不到职称，只能望“职”兴叹。
现行的职称评定方式，是计划经济条件下的产物，由于其与工资、福利待遇挂钩而且评与聘基本不分离，从而使职称的评定演变成了一种利益之争。
二、对策建议
随着我国加入丁和市场经济的确立，各行各业对人才的竞争更加激烈，对人才资源的合理开发利用更是迫在眉睫。职称改革作为完善人才评价体系的一个有效措施巫待深化。为此，笔者从推动职称改革的角度提出如下建议：
1.职称评定应逐步向社会化过渡。作为一种有益的尝试和探索，其好处在于评定的标准是“独立”的，而且与原单位无关，摒弃了评审的条块分割以及职称与待遇直接挂钩等因素。独立相同的标准，给同一领域的科技人才提供了一个“同台竞技”的平台，也给人才市场提供了一个统一而且权威的参照系。
2.评聘分开。评聘分开是当前职称改革中一项必须而且是首先要解决的问题。二者的分开，疏远了职称与经济利益的直接联系，从而减少了学术以外的干扰，有利于保证评审的公正性。对专业技术职务任职资格逐步实行放开申报，改申报指标和条件的双向控制为条件或水平的单向控制。在聘任上打破铁饭碗，引入竞争机制，按需设岗，按岗聘任，全员竞争上岗，实行动态化管理。逐步推行人事制度，实现人事关系管理与人员使用相分离。
3.推行执业资格制度。按照统筹规划、科学论证、急需先建、逐步推开的原则，政府或行业主管部门应抓紧制定执业资格制度及相关法规文件。
推行执业资格制度有利于加强专业技术人才队伍的建设，同时也淡化了职称的概念。今后我国应逐步扩大执业资格制度的实施专业范围，尽快形成比较完整的执业资格体系。
关键词：风景园林； 景观规划学派； 研究； 分歧与问题； 发展前途
1、引 言
随着国外新学说和新观念的引入，从20世纪90年代后期开始，一些学者又开始对风景园林名称及内涵提出了不同的见解，认为风景园林的名称已经过时，应该用“景观规划”（又称为景观设计学、景观规划设计学或景观学等，主要是根据对英文Landscape Architecture 的理解翻译而来，缩写为LA）来取代。这种讨论本是学术争鸣的好事，它可以启发人们更好地认识“风景园林”在新形势下的发展方向，探索如何在继承中发展，在借鉴中创新的发展道路。令人遗憾的是，某些倡导以“景观规划”取代“风景园林”的学者，对于学术上的分歧没有坚持科学的精神，以讨论的方式来加以解决，而是通过媒体宣传、分解队伍、另立门派的形式来进行。这些做法在客观上已经超出了学术探讨的范围，在一定程度上对风景园林的专业教育、职业定位和设计市场都造成了一定的冲击。这不仅无助于解决认识上和学术上的分歧，而且还有害于园林事业、学科（专业）和学术的健康发展。由此，我们有必要对景观学派的发展方向及做法做一些分析与思考。
2 、“风景园林”更名必要性之辨对于风景园林与景观规划的名称与内涵之争由来已久
“风景园林”是目前中国园林界（包括学术界主流和政府管理机构）及社会普遍接受的一门学科（专业）和一种职业的称谓。其原因既有中国传统文化的渊源，也有社会约定俗成的共识。为与国际同行进行对等交流，其英文名称采用“Landscape Architecture”也无可厚非。因为就风景园林的学科性质、社会功能和职业活动来说，均与LA是极其相近或相似的。之所以不说其是相同的，是因为二者之间在客观上存在着一定的差异和差距。这里的差异主要是指存在于社会文化方面的，差距则是指在发展阶段方面的。而正是在如何认识和对待这种差异和差距的问题上引发了这场新的争论，当然其中也包括对LA的理解与翻译。以一些学者为代表的景观学派（即认为自己是真正LA的代表，和那些支持和赞赏这些主张的学者）通过利用媒体、出版物和学术会议等形式，宣传自己的主张，且已初步在社会上和风景园林设计市场上形成了一股势力，大有与传统、与风景园林相脱离之势，此种现象令人忧虑。
2.1 “风景园林”与“景观规划”的概念比较风景园林与景观规划究竟存在着多大本质上的区别呢？我们不妨对二者进行一下比较。对关于风景园林的解释，这里引用《中国大百科全书》的有关论述：“园林学（即风景园林——笔者注）是研究如何运用自然因素（特别是生态因素）、社会因素来创建优美的、生态平衡的人类生活境域的学科。[1]”它的“研究范围是随着社会生活和科学技术的发展而不断扩大的，目前包括传统园林学、城市绿化和大地景物规划3个层次。传统园林学主要包括园林历史、园林艺术、园林植物、园林工程、园林建筑等分支学科。园林设计是根据园林的功能要求、景观要求和经济条件运用上述分支学科的研究成果来创造各种园林的艺术形象。城市绿化学科是研究绿化在城市建设中的作用，确定城市绿地定额指标，规划设计城市园林系统，其中包括公园、街道绿化等。大地景物规划是发展中的课题，其任务是把大地的自然景观与人文景观当作资源来看待，从生态、社会经济价值和审美价值3个方面来进行评价，在开发时最大限度地保存自然景观、最合理地使用土地。规划的步骤包括自然和景观资源的调查、分析、评价；保护或开发原则、政策的制订；规划方案的编制等。大地景物的单体规划内容有风景名胜区规划、国家公园的规划、休养胜地的规划、自然保护区游览部分的规划等。这些工作中也要应用传统园林学的基础知识。[1]”该辞条是20世纪80年代由已故中国现代园林学的奠基者之一——汪菊渊先生主持撰写的，之所以强调时间是为了说明当时风景园林学界的有识之士就已经对传统风景园林有了新的认识。
高等教育职能医学院校职业规划高校新入职教师普遍是刚完成学业的硕士或博士学位研究生，一迈入工作岗位就面临多种挑战，必须尽快了解职业自身的定位，认清亟待解决的问题，早期确定长远规划，才能在短时间内适应角色的转变，将个人发展与社会需求完美结合。教学、科研和社会服务是高等教育三大主要职能，新入职教师必须将自身发展与这三大职能紧密结合起来。
一、教学
无论什么类型的大学，教学必须是第一位的。无论何种时刻，教书育人永远是教师最核心的工作。作为新入职教师，必须在短时间内，尽快适应并胜任各自学科的教学。
1.端正态度，换位思考
没有人天生就是一个好老师，好的学者未必就会成为好的老师。青年教师在硕士、博士阶段都有多年的知识积累，交流的主要对象为专业人士，面对本科教材的时候，容易以一种居高临下的角度看待。备课过程中缺乏对教材内容的深入钻研和思考，流于表面。换位思考就是要求教师站在学生的角度考虑问题，要经常与学生交流，了解学生的知识架构、认知水平和能力基础，才能达到理想的教学效果。
2.加强教育理论的学习
医学院校的绝大部分教师是非师范类毕业生，缺乏教育理论、教学技能、心理学等方面的学习背景，进而限制了教师教学能力的发展。在从研究者向教育者的转变过程中，必须通过职前培训及个人主动学习等手段有意识地关注教学专业研究，增加对教育规律的认识，提高在教学方面的“专业水平”。
3.通过多种渠道汲取教学经验
青年教师除了通过课堂教学的积累外，要积极地通过多种渠道、手段学习他人的教学经验。在校内，不断地向有经验的教师请教、听取优秀课程、积极参加教学基本功大赛。在校外，通过网络视频观看、文献下载等途径，观摩获奖教师、教学名师所教授的课程和认真学习如《关于如何讲好一堂课的十个问题》等的经验传授。
二、科研
我国大学主要有研究型、研究教学型、教学研究型和教学型四种基本类型，即使教学型大学也开始走科研兴校的道路，以研带教、以教促研成为众多高校的一种共识。对于青年教师来说，教学是生存之本，科研则是发展之路。
1.正确处理科研与教学之间的关系
青年教师在入职之初，教学工作占据了绝大部分时间，往往无暇顾及科研。但青年教师不能以此为借口疏于科研。必须认识到科研与教学二者的关系是相互促进的，教学没有科研做底蕴，就是一种没有观点的教育，没有灵魂的教育，科研是培养教师的根本途径。青年教师做科研，不仅是满足职称晋升的需要，也是了解专业动态、更新自己专业知识的有效手段，更是进行开放性教学、培养具有创新型医学人才的必要支撑。
2.正确看待科研积累与职称晋升
现行的职称评定系统如职称、收入、福利等都与科研挂钩，为教师带来了相当大的科研压力。教师评审职称是在教师积极做好教学及科研工作的基础上，对其业绩与能力的一种肯定和认可，是一个督促大家努力上进的措施。如果将其作为科研的最终目标，按照职称评审的种种条件一一完成，不但做不好科研，而且对青年教师的长期发展也极为不利。
3.关于科研选题
在硕士、博士研究生阶段，大多都由导师给安排科研题目，很少明确而详实的规划自身将来的研究方向。到新工作岗位后要迅速了解并融入科室、院校现有科研队伍中去，发挥自己的专业优势，综合院校、科室的研究方向确定自身的研究方向，争取在科研方面取得突破，这也是青年教师体现自身价值、增强自己竞争力的有效手段。同时要注重实际问题的研究，并尽早开始教学研究型课题的研究与申请。
三、社会服务
为社会服务是高等教育生存和发展的基础，大学的教育、科研职能必须以国家利益为根本，为国家培养亟需的、具有国际竞争力的人才。同时高校要积极地推进科技成果的转化、科学技术的运用，以加快经济、社会的建设、发展。青年教师要正确处理人才培养、科学研究、社会服务三项职能关系。人才培养是核心，社会服务首先依赖于教学、科研，通过社会服务，能直接了解社会新的需要、新的问题，为教学补充丰富的内容、为科研提供信息与课题，只有这样方能做到与时俱进并促进人才地培养。因此作为青年教师，工作中要以“振兴国家、奉献于民”为基本点，以“教研服”这三项内容为出发点，竭尽全力，全身奉献。除此之外，从医学院校青年教师的长远发展考虑，还必须注意以下两个方面。
1.临床工作
作为医科院校，教学的目标是培养社会需要的应用型医疗人才。这就要求教师除了需要对理论内容做出准确的讲解外，还要具有良好的临床技能和较丰富的临床工作经验。丰富的临床工作经验可以使我们将临床中运用到的相关的知识更加客观、生动地教授给学生。同时也可以让我们了解到临床亟须解决的新问题或出现的新观点，从而促进科研选题能力的提高。青年教师应按照“双师型”教师的要求来发展自己，既有教师的素质，又有医师的素养。但作为专任教师，在必须完成的教学、科研工作的压力下，真正能参与临床工作的时间是很有限的，因此必须合理规划并充分利用时间。
2.树立终身学习的理念
随着科学技术的迅猛发展，医学科学也不断进步，教师要有意识的、持续的对自身的理论知识进行更新，努力提高实践技能。教书需要常教常新，医学院校教师的教学方式、教育思想、各种知识要不断更新，不断提升自身的能力，紧跟时代的发展，没有终身学习的能力，就无法适应现代教学。除了从书本中学习外，也必须走出校园，积极参加行业会议、新技术培训、到大医院甚至国外医院进行进修、访问学者等工作。
自主性是教师工作的核心，也是高校教师最基本的特征。教师的成长需要教师不断的学习提高、不断的实践反思。主动地了解、掌握专业的发展趋势，将个人发展规划与高等教育职能结合起来，将会引导新入职教师正确认识自身的优势与劣势，明确对自己的价值定位，正确评估个人目标与现实之间的差距，学会运用科学的方法采取可行的步骤与措施，规划自己的职业方向，最终实现自己的职业目标与理想。
参考文献：
[1]武亚遵，林云.浅谈高校新入职教师应注意的一些问题[J].科技创新导报，2012，（33）：35.
[2]龚绍文.关于如何讲好一堂课的十个问题[J].电气电子教学学报，2004，26（6）：1-7.
[3]郝明君.普通高校新入职教师工作适应性调查研究[J].课程・教材・教法，2009，（8）：68-72.
[4]钱伟长.大学必须拆除教学与科研之间的高墙[J].群言，2003，（10）：16-20.
[关键词]高职 创业教育 创业机会 TEEM
[作者简介]余彦蓉（1977- ），女，湖南湘潭人，广州城市职业学院商贸系，讲师，硕士，研究方向为创业管理与市场营销；董平（1976- ），男，湖南益阳人，广州城市职业学院商贸系，讲师，硕士，研究方向为职业教育与企业管理。（广东 广州 510300）
[课题项目]本文系2012年度广州市教育科学“十二五”规划课题“高职市场营销专业学生综合素质培养内容及路径研究”（项目编号：11B008）、2010年度广州市教育科学“十一五”规划课题青年专项“广州高职院校毕业生创业问题研究”（项目编号：09A167）和2010年广州市教育科学“十一五”规划课题“广州市高职院校创业教育课程设计与实践研究”（项目编号：10A137）的阶段性研究成果。
[中图分类号]G717 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2014）12-0100-03
[摘要]高职院校应建立起高职特色的创业教育模式。文章通过在经验学习理论基础上的“基于创造力的创业机会认知模型”，构建了高职院校创业教育模式模型，总结出适合高职院校的“战术”创业教育模式（简称TEEM）构成要素，并以此设计相应的多层次教学内容体系，多样化的教学方法的手段。
[关键词]高职 创业教育 创业机会 TEEM
[作者简介]余彦蓉（1977- ），女，湖南湘潭人，广州城市职业学院商贸系，讲师，硕士，研究方向为创业管理与市场营销；董平（1976- ），男，湖南益阳人，广州城市职业学院商贸系，讲师，硕士，研究方向为职业教育与企业管理。（广东 广州 510300）
【关键词】民办高校动画专业双师型教师教学质量改革个案研究
【中图分类号】G640
吉林省2013年7月1日新出台的《关于建设高等教育强省的意见》（以下简称《高教强省》）中提到“大力支持民办高校发展，鼓励和支持社会力量举办高等教育，把民办高校纳入‘高等教育本科教学质量与教学改革工程’项目建设资助范围，建立‘民办高校发展专项资金’。”“突出学科专业特色。按照‘择需、择优、择特’的原则，统筹推进重点学科专业建设，与我省支柱、优势、特色和战略性新兴产业对接……打造具有较强影响力的吉林品牌专业。” 这为民办高校的发展和动画专业的成长提供了强有力支撑。
但仍需看到成长中的民办高校动画专业还面临体制上、管理上、教学上的多重困境，是发展之路上的绊脚石。
一、体制方面：缺少针对性的、切实性的制度规约与政策扶持
缺乏系统性的、针对性的契合文化产业发展和民办高校现状的政策和制度，导致了两方面的矛盾：
一是人才引进难度大。首先，民办高校采用的学校自主合同聘任制，受到传统“铁饭碗”情结和追求“有保障”心理局限，在人才招聘的起点就略输一筹。其次，其作为朝阳产业，具有巨大潜力的同时也面临人才资源相对匮乏的窘境，“跨行引进”和“近亲繁殖”成了无奈选择。D校是我国最早开设动画专业的民办高校，初建时期教师来源主要是电影厂的美术设计、导演专业的艺术家跨专业摸索着从事课程设计和教学，当下发展时期师资主要来源是本校优秀毕业生， “近亲繁殖”有碍理念和技术创新，而学校委培进修和从产业公司引进又开支巨大，带来一定经济压力。
二是职称评聘障碍重重，成为教师职业生涯发展的瓶颈。按照《吉林省高校教师系列中、高级专业技术资格评审条件（试行）的通知》（2010年）中对于具有高校教师资格证学历、资历条件的规定为：1获得硕士学位，取得助教专业技术资格，受聘助教专业技术职务2年以上。2获得学士学位5年以上，取得助教专业技术资格，受聘助教专业技术职务4年以上。此外对于学术（技术）成果也有明确要求，例如教育教学方面，从事艺术教学工作的教师需在省级比赛中获奖等。论文著作方面，需要发表两篇以上省级论文或公开出版专著和教材。如果评聘高级职称，也有更高的具体标准。对于普通高校而言，这些具体规定是现实的、合理的、必要的，但是对于民办高校动画专业而言，不切实际。动画专业属于专业技术性强、新陈代谢快、重实战经验、与产业衔接紧密的应用型专业，现有动画专业出身的人才主要是大专、本科学历，入职较早，文化课基础较薄弱，实践能力强于理论基础，科研意识薄弱，在一刀切的职称评聘制下职称评聘处于劣势。直接阻碍教师职业生涯发展，恶化了民办高校教师队伍欠稳定的状况。
二、管理方面：教师教学科研要求与产业实战需求关系的吊诡是最大难关
在日常教务管理当中，民办高校动画专业面临的最大难关是：教学科研要求与产业实战需求对于人才引进和培养要求相矛盾，令管理捉襟见肘。
动画专业的师资队伍主要来源有两类，一类是来自产业公司的“实战型”人才，特点是专业实际操作技能强，了解市场需求和导向，能够组建团队快速产生效益，教学方式主要是“学徒式”。缺点是不关心科研、不重视理论学习与提升、甚至对职称评定兴趣不大，归属感较弱流动性大。另一类是来自跨行引进的“学术型”人才，特点是理论基础扎实，学历层次较高，重视职业生涯规划和教学科研，教学方式主要是“传教式”。缺点是缺少实战经验、对市场需求导向的敏锐度欠佳、实际操作能力相对薄弱。科研是桥接理论与实践的重要关节，科研兴校已成高教改革与发展之共识，科研水平是学校的整体发展水平的重要表征之一，作为核心竞争力的科研更肩负为学校宏观发展提供路径规划的重任。但民办学校动画专业是与产业紧密相连的，人才培养的实用性、创造利润的实效性是市场对专业人才培养规格的根本要求。在中国，当下动漫产业尚处在从劳动密集型产业（labour intensive industry）向知识密集型产业过渡时期，因为国内大多数动漫产业公司或工作室都是承揽国外动画产品的外包加工工作，自己不出创意、不出思路，只根据脚本完成规定性的设计制作，工资计件，多劳多得。市场需求指向决定我们的人才培养目标只能锁定在应用型技术人员，因此师资队伍组建倾向于聘请“来之能用，用之有效”的“实战型”人才，势必引发科研薄弱的问题。为了平衡教师队伍结构，又迫使“跨行引进”高学历人才 ，其入职不能立刻投入工作，需要集中上岗培训、与产业对接等环节。这些问题为学校教学、教务、科研管理带来很多阻碍。
三、教学方面：师资队伍结构和稳定性欠佳
D校动漫分院专业名称: 动画
自有教师 校外聘请教师 总数
总 计 119 36 155
其中： 女 性 58 16 74
职称 正 高 级 3 1 4
副 高 级 5 12 17
中 级 16 3 19
初 级 61 20 81
无 职 称 34 0 34
学位 博 士 0 1 1
硕 士 59 6 65
学 士 52 28 80
无学位 8 1 9
年龄 35岁及以下 96 21 117
36～45岁 15 9 24
46～55岁 3 5 8
56岁及以上 5 1 6
学缘 本 校 34 10 44
外校（境内） 83 26 109
外校（境外） 2 0 2
备注：含5名科研人员，3名辅导员，2名实训人员
教师队伍结构的合理性是影响学校教学质量的关键因素。以D校动漫分院的动画专业为例，教师队伍结构呈现以下特点：
1.外请教师占教师总数的23%，稳定的师资队伍比例相对较小；
2．职称评聘存在很大隐患；
3．学历结构尚需完善，52%的教师为本科，自有教师中近50%的人员为硕士，8名无学位，外请教师大多学历在本科层次，意味着应用型教师学历存在软肋。
4．教师年龄结构年轻化，35岁以下的青年教师是教师的主体。对于动画专业的专业性质而言相对合理。
5.28%的师资来自本校，70%的主体师资来源都是外校。在教师来源结构符合动漫产业现阶段发展状况和民办高校教师结构基本要求。但反映出动画专业“双师型”师资匮乏问题。
四、“双师型”教师队伍建设是突破困境的关键
社会的发展靠教育，教育的发展靠教师。1998年，教育部在《面向21世纪深化职业教育教学改革的原则意见》（第九条）对“双师型”教师的培养方式给予了细致的描述：“要采取教师到企事业单位进行见习和锻炼等措施，使文化课教师了解专业知识，使专业课教师掌握专业技能，提高广大教师特别是中青年教师的实践能力。要注意从企事业单位引进有实践经验的教师或聘请他们做兼职教师。要重视教学骨干、专业带头人和‘双师型’教师的培养。要制定政策，把教师职务的评聘和对教师奖励与他们参加教学改革的实绩联系起来，调动教师参加教育教学改革的积极性。要提高广大教师对教学改革迫切性的认识，鼓励他们以积极的态度和饱满的热情投身于教学改革中去。”
基于动画专业的现实情况，把“双师型”教师定义为“理实一体化”教师更为恰切，具体内涵为：从教师类型上看，具有专家型讲师和专业型技师的双能力；从入职资格上看，具有教师资格证和职业技能证；从从业能力上看，具备较好的理论素养和较强的实践能力的复合型人才。即“双师―双证―双能”型教师。“双师―双证―双能”是个相辅相成，不断进阶的过程性评价，“理实一体化”的“双师―双证―双能”型教师是“双师型”教师的最理想状态，也是在其职业生涯发展到成熟阶段应呈现的状态。
D校“双师型”教师队伍建设在实践中摸索了几条有效策略：
1.专业技术职务自主评审。为切实推行“双师型”教师队伍建设提供政策规定和扶持。2011年，吉林省政府批复关于同意D校参照执行省属高校“评聘结合”改革政策进行专业技术职务评聘的申请 ，授予D校职称自主评审权，有力地帮助D校突破民办高校职称评定带来的阻碍。D校2013年推行“同等分量的理论成果和实践成果的合理置换”、“评审副教授专业技术资格破格条件” 等具体举措，平衡实践型人才和理论型人才的评聘标准。
2．依托“学―研―产”一体化教学模式提高教师“双能力”。D校的“学-研-产”一体化模式以“学”为主导，以“研”为支撑，以“产”为导向，形成教学――科研――产业之间的良性互动。吉林省《高教强省》政策对此给予有力扶持“深化产学研结合，增强科技创新和成果转化能力。积极扩大省级大学科技园区，提高建设水平。推进D校‘国家文化产业示范基地’建设，支持高校在产业技术创新战略联盟中发挥生力军作用，有效提高科技创新成果转化能力。”
3．以“工作室”模式带动教师实践能力成长。动画专业是市场指向型专业，D校的人才培养核心指向实践应用。鼓励教师成立“工作室”――以学生为核心的“教学工作室”、以教师为核心的“科研工作室”和以师生合作为核心的“创作工作室”，以此形成教学、科研、产业的实战模拟交互系统，有利于教学与产业的良性循环。
4.“以奖代补”政策激发教师自主发展志趣
响应《高教强省》意见“对民办高校实行以奖代补。”政策，助力教师自主发展，D校为教师提供了国际培训渠道、搭建国内交流平台，为在国际、部级、省级取得重要奖励和教学科研成果的教师在职务晋升、职称评定、荣誉、薪酬、福利待遇等方面给予特殊权利。使教师自主发展的动力和学校整体发展的驱力形成合力，使教师的职业生涯规划与学校的战略发展计划协调统一。提升教师主人翁意识，催生教师从“做事”向“做事业”的意识转变。
D校通过制度、模式、政策的多重创新改革，通过搭建“双师型”教师队伍发展道路，在一定程度上，缓解了动画专业在体制、管理、教学等方面的困境。希望为我国民办高校特色专业的发展提供借鉴和启示。
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