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中石油职称论文集锦9篇

时间:2023-03-28 14:58:23

中石油职称论文

中石油职称论文范文1

此外,中国政府最近开始对国有大型油企的高层洗牌。外界普遍料到会发生这一幕,只不过这可能会给油企增添不确定性。被洗牌的高层包括中国名气最大的石油业高管傅成玉,2005年他大胆竞购美国加州联合石油公司,并因此扬名。5月4日,傅成玉辞去中国石油化工集团公司董事长的职务。

今年早些时候,中国领导人委派一个顾问团队研究如何改革石油业,包括可能合并一些大型石油生产商和炼油商等。据熟悉讨论情况的人士称,石油行业的高管们认为由市场驱动的改革措施会让消费者受益更多,而非政府主导下的行业整合。据其中一位熟悉国资委讨论情况的人士称,当局的整合设想遭到了来自业内的巨大阻力。

而一些颇具影响力的政府顾问对此也表达了质疑观点。国务院发展研究中心企业研究所副所长张文魁认为,将大型石油公司进行合并,只会加剧国家垄断和低效率局面,不利于消费者。当前更重要的问题是如何为这一行业引入更多竞争,而非减少竞争。中石化集团旗下上市公司及其主要竞争对手中国石油天然气集团公司在近期的公告中表示,他们没有接到任何关于潜在合并的消息。

中国的石油公司近来饱受油价大跌以及国家主席发起的反腐运动的冲击,过去两年,有20多位石油行业高管因涉嫌腐败及而受到调查。

中石油职称论文范文2

英文名称:Oil & Gas Geology

主管单位:中国石油化工集团公司

主办单位:中国新星石油公司勘探研究院

出版周期:双月刊

出版地址:北京市

种:中文

本:16开

国际刊号:0253-9985

国内刊号:11-4820/TE

邮发代号:38-42

发行范围:国内外统一发行

创刊时间:1980

期刊收录:

CA 化学文摘(美)(2009)

CBST 科学技术文献速报(日)(2009)

Pж(AJ) 文摘杂志(俄)(2009)

中国科学引文数据库(CSCD―2008)

核心期刊:

中文核心期刊(2008)

中文核心期刊(2004)

中文核心期刊(2000)

中文核心期刊(1996)

中文核心期刊(1992)

期刊荣誉:

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中石油职称论文范文3

她在加油员岗位工作的8年中,累计付油12000多吨,没有一次操作失误;经手油票、货款近5000万元,没有一笔差款错账;接待顾客17万多人次,没有一次纠纷争吵。她担任加油站经理4年多来,先后培育了两座样板站,大石坝女子加油站开业当年创三星级、第二年跨入四星级,被评为全国“青年文明号”;人和加油站以管理有素著称,连续两年销售量超16000吨,成为重庆公司客户管理、现场管理、队伍管理的样板站,被国务院国资委授予“中央企业学习型红旗班组”。她总结推广的加油站“五项管理创新”,其中3项被收编入《中国石油加油站细节管理手册》,在中国石油18000多座加油站推广;她首创的“九项管理法”,被重庆公司乃至销售企业广泛采用,产生了很好的效果。她先后被重庆销售公司评为“优秀共产党员”、“建功立业女职工标兵”;被重庆市授予“青年岗位能手”、市国资委“优秀共产党员”光荣称号;被中国石油炼油与销售公司授予“十名模范加油站经理”光荣称号。今年年初,××同志被评为中国石油天然气集团公司“中国石油•榜样”,中国石油影视中心、集团公司网站、中国石油报、石油商报、中国石油企业杂志等媒体纷纷宣传××同志的先进事迹,在石油企业引起了广泛的好评。

××同志富有忠诚企业、立足本职、实干奉献的敬业精神。她把对中国石油的忠诚全部倾注在本职工作上,无论当加油员还是任加油站经理,她都恪尽职守、勤奋工作,以强烈的事业心和责任感把自己的工作做得更好,在平凡的岗位上创造不平凡的业绩。××同志真诚服务客户,以顾客满意为宗旨,大力推行亲情服务,带领大石坝加油站女员工,跑机关、下工地、进厂矿,形成“一个关系活一片,一个朋友串一线”的客户开发机制;“六顾茅庐”,把晓峰建设总公司请到大石坝定点加油;宣传品牌,让云阳三建公司改换门庭爱上中国石油;承诺服务,与重庆商检局签订长期供油协议;以水为媒,拿下仁家梁停车场90%车辆加油业务。仅一年时间,女子加油站固定客户突破200个,日销量由5吨增加到18吨。

××同志具有关注细节、刻苦钻研、大胆探索的创新精神。她一心扑在加油站的管理上,不仅贯彻执行规范标准不走样,而且十分关注现场管理中的每一个细节。在担任加油站经理期间,××同志率先推行“五项管理创新”,其中推行的“储油罐铝板压模量油井盖”、“卸油口一把钥匙开一把锁”、“储油罐通气管法兰盘伞形防雨帽”等三项管理法,被收入《加油站细节管理手册》。在加油站现场管理方面,××创造性地实施了“9项管理法”,即“胶管蛇形盘放法”、“加油枪口径颜色分辨法”、“清洁用具分类管理法”、“即时培训法”、“思想点评激励法”、“岗前状态调整法”、“对比纠错法”、“初期危机化解法”、“经理走动管理法”。这“九项管理法”受到各级领导重视和肯定,其中加油机“胶管蛇形盘放法”被销售企业全面采用。

中石油职称论文范文4

去职之后

4月25日,北京西城区六铺炕6号――中国石油天然气集团公司大楼,国家审计署若干人员正式进驻,对公司2003年年度财务收支及原法定代表人、总经理马富才任职期间履行经济责任情况进行审计。

尽管中石油新闻发言人随后声明:“此次离任审计,和风传马总将赴国务院能源办任职没逻辑关系。”但外界认为,依据惯例,这无疑是官员调任或升迁前才涉及的手续。

记者不久即从权威人士处获悉:国家新组建的“能源办公室”,发改委主任马凯将任一把手,而马富才是副主任之一。他的办公室已布置完毕,并于“五一”前就职。但业内人士认为,能源办的具体工作将更多地落在马富才身上。

这时,离国务院批准马富才引咎辞去中国石油天然气集团公司总经理职务已有一年零一个月。

自中央2003年开始“高官问责”后,马富才是第一个主动引咎而退的官员――在当年的12月31日,重庆开县井喷酿成中国历史上最严重的一次石化事故,243人死亡,6万人星夜逃难――马富才随即在2004年1月上旬向中央提出了辞职请求。

在辞职信中,马富才检讨说,“中石油有许多管理上的漏洞,有管理监督不到位、违章指挥、处置突发性及事故灾害应急预案不完备等问题。作为企业的首要领导,我对事故负有不可推卸的责任。”一位看过信的人士告诉本报记者,“其措辞颇为恳切”。

斯时正是对官员“问责”伊始,因SARS事件,卫生部部长张文康、北京市市长孟学农下野;吉林市市长刚占标、北京密云县县长张文等干部也因火灾、安全事故的原因,先后被免职。

马富才引咎辞职时58岁,在石油系统工作了34年,执掌中石油业已5年多,在其治下,中石油集团成为财富500强中国第一名,中石油则成为H股最赚钱的企业、中国海外上市赢利最高的企业。2003年营业收入达到448.644亿美元。

一位了解内情的人士告诉本报记者,马富才在辞职时对中央提出:希望从事石油技术方面的工作。此后,他开始对中石油全国管线进行考察,包括四川忠县―武汉的石油输送线。当到达井喷的事发地时,有随行者感受到了他的愧疚和伤怀。

在辞职后这一年中,身无官职的马富才主抓一个新项目――“煤层气”。这是一种附存在煤层中自生自储的非常规天然气,俗称“瓦斯”,是我国近年才开始利用的新型优质清洁能源。中国“煤层气”的储量在世界上处于第三位,仅次于俄罗斯和加拿大。一位业内人士透露,国家已对此立项,但目前还处研发阶段,约五年后方能见分晓。

与其他被免职的官员同样,马富才的正部级待遇依然保留。他如在职时一样低调,而当媒体询问他出任新职的感想时,他保持沉默。

被问责官员如何迁降?

以马富才复出为标志,几名问责期间被免职或辞职的高级官员的去向至此都已“尘埃落定”:卫生部原部长张文康免职后任宋庆龄基金会副主任,并于2005全国“两会”间当选为全国政协“教科文卫体委员会”副主任。北京市原市长孟学农早已就任国务院南水北调办副主任。

吉林市原市长刚占标则无疑是因2004年的“2•15”吉林市中百商厦特大恶性火灾而辞职,他于4个月后出任“吉林省重点项目建设办公室”主任。该单位目前挂靠省政府办公厅,负责全省重大项目的实施和协调。

“在这些官员的复出中,可以看到一些规律性的东西。”中国人民大学教授毛寿龙说,“比如原来都是拥有实权的一把手,目前大部分出任副职。而所在的单位也多是半官方机构或临时性机构。”

这位行政学专家进一步分析,复出后高级官员所在的单位大多是不占“行政编制”的。所谓编制,是指国务院的直属机构及各总局等单位的人员数量安排。但辞职者原来的级别和待遇依然会保留。

但也有部分官员,诸如阜阳奶粉、嘉禾拆迁事件中的一些责任者,至今仍在赋闲。那么,官员去职后能否复出的标准又是什么?“这关键取决于他犯的是什么错。”中国人民大学公共管理学院张成福教授解释说,“首先,我们应该区分辞职和引咎辞职―――引咎辞职通常是指官员对于事故不负有法律、行政、政治责任,仅出于道义上的责任考虑自动提出辞职,这是官员依靠个人伦理的自觉性作出的选择。而辞职或被免职则是指官员对于错误负有法律、行政或政治责任,不能继续本职工作,按照有关规定离开职务。这种辞职带有一定的强制性。”

“如果官员仅是道义上的责任,那么可能被重新任用。”他进一步解释,“比如,在某个庞大的组织体系中出了事情,主要责任不在于一把手,官员引咎辞职更多的是道义上的责任。而上级看到他的政治素质过硬、工作能力突出,这个人还是可能被重新任用。”

根据2003年年末出台的《党政领导干部辞职暂行规定》,辞职分为“因公辞职”、“自愿辞职”、“引咎辞职”和“责令辞职”。其中“引咎辞职”,适用于因重大的难以向公众交代的事情而承担责任的辞职,或由于过失或者虽全力以赴尽到了责任,但没有防止事件的发生而提出辞职。

业内人士认为,作为部级官员中引咎辞职的第一人,马富才就属于此类,而另外一些辞职者,往往是出于舆论的重压,以及为平息“民愤”等诸多原因而作出的决策。

中国自2003年启动“问责”以来,已经有上千干部辞职或被免职,这被舆论称为本届政府的出色表现之一。

“在这一借鉴人类先进政治文明的改革中,也折射出中国政府对官员错误衡量标准的变化,”有政治学者分析,“建国初期,官员‘犯错’主要体现在政治路线问题上,对于一个领导干部来说,触了这条高压线,必然一票否决。”

而在改革开放后,政治路线问题争论越来越少,经济问题成为官员“犯错”的主要领域,这类犯错的官员,往往触犯刑律,锒铛入狱,其“复出”几率极小。

而如今,官员如果仅仅政绩平庸,或者辖区内出现恶性事故,则将被追究责任,在新一届中央领导集体执政后,掀起了一场“高官问责”风暴。

颇为巧合的是,高官问责两周年之际,恰逢马富才履新之时,而在此关口,历时5年、前后修改14稿的公务员法,于当月在全国人大常委会通过,该法第13章第82条规定:“领导成员因工作严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响的,或者对重大事故负有领导责任的,应当引咎辞去领导职务。领导成员应当引咎辞职或者因其他原因不再适合担任现任领导职务,本人不提出辞职,应当责令其辞去领导职务。”相关专家认为,此举无疑意味着“问责”日常化、制度化和法律化。

(吴为摘自《南方周末》)

“动机论”应该缓行

全国十大“荣誉律师”庞标,因高速路不高速,把华北高速告上法院。华北高速人说:“原告打官司的真正动机值得怀疑,有通过炒作而出名的嫌疑。这是在滥用诉权,纯属无理之诉。”

打官司要求摆事实讲道理,谁都无权追究对方的动机,否则官司没法打。

中石油职称论文范文5

搭建专业通识课程教学平台、专业大类基础课程教学平台,夯实了石油工程专业基础。专业方向课程教学平台为学生在专业方向上提供必需的技术理论知识,使学生的专业学习、综合素质培养、工程实践能力提高等与社会需求紧密结合。实践教学课程体系以培养学生的工程实践能力、技术应用能力和实际操作能力为目的,构建了由基础实践层、基础创新层、实践提高层、综合创新层和高技能应用层等层次清晰、逐级递进的实践教学体系。石油与天然气工程实验中心获陕西省实验教学示范中心称号。

二、教师培养和任用机制建设

一是继续加强现有师资的对外交流与培训,有计划地派遣中青年教师到国外著名大学和研究机构访问和学习,特别是参与高水平科研项目的研究提高本专业专任教师的理论水平。二是继续投入资金,改善条件,积极引进高水平、高学历的骨干教师,特别是高水平的学术带头人和35岁以下的博士、博士后。教师引进坚持“教学与科研能力统一”的原则,要求教师不仅要有过硬的科研能力,还应该有过硬的教学能力,具有将学术知识融入课程教学、转化为教学成果,并传授给学生的能力。三是充分利用校企合作平台,从企业聘任一批有丰富实践经验并有高级工程师以上职称的技术人员为学生开设部分实践课程、讲座及担任大学生毕业设计指导教师。四是坚持以科研项目为纽带,鼓励中青年教师到生产一线、科研院所进行研究工作学习,增强教师的实践教学能力。石油工程专业教学团队获陕西省教学团队称号。

三、分层次、分模块、以团队为单位进行课程建设

根据国家石油工业“稳定东部、发展西部、加快海上、拓展国外”、充分利用国内国外两种石油天然气资源开发并举的战略以及西部能源开发(包括陕北能源化工基地建设)对石油与天然气应用性高级专门人才的需求研究,将石油工程专业理论课程体系中的“专业方向课程平台”分为“油气井工程”“油气田开发工程”“非常规油气开采”“国际石油工程”和“海洋油气工程”等五大教学模块。在专业人才培养方案的的总体框架下,针对不同教学模块构建不同的教学团队,制定相应教学模块下的团队及课程群建设目标,以实现不同教学模块、课程群等对提高人才培养质量的不同作用,充分体现石油工程专业的开放式人才培养机制。通过几年的建设,《油藏物理》《钻井工程》《渗流力学》《石油工业概论》课程获陕西省精品课程称号,《钻井工程》获陕西省双语示范课程称号。

四、加强校内外实习实训基地建设

紧紧依托已建成的大学生实践教学基地———陕西延长石油集团、中国石油长庆油田分公司、中国石化华北油田分公司、中国石油大庆油田分公司、中国石油川庆钻探公司实习实训基地,加强同企业合作的深度和广度,增强校企之间的产学研合作。2013年获批部级“西安石油大学-中国石油天然气股份有限公司长庆油田分公司工程实践教育中心”。在完善石油工程专业常规实验室基础上,以部级和省部级重点实验室和工程研究中心等为依托,通过合理整合优势资源建立校内石油工程专业新技术实训基地。通过建设使石油工程专业新技术实训基地成为集教学、科研、服务于一体的综合性实训基地,在国内同类院校中起到示范和辐射作用。

五、持续进行教学方法和手段改革

充分运用多媒体、网络技术、FLASH动画等现代教育手段,把比较枯燥的理论教学形象化和生动化,激发学生的学习兴趣。在教学过程中,注重教师讲授与学生自学相结合、集中教学与交互式学习相结合、理论教学与案例分析相结合、校内教学和社会实践调查相结合、日常教学与网络教学相结合、文字教材与电子教材相结合、实验教学与虚拟实验相结合等方法和手段,充分调动学生学习的积极性,推动“以教师为中心”向“以学生为主体”的转变,提高学生分析问题和解决问题的能力。

六、进一步加强复合型人才的培养工作

在认真总结已有的“订单式”和“国际化人才”培养模式办学经验与教训基础上,在石油工程专业继续推进复合型人才培养工作,采取“石油工程专业+国际经营+国际法律+专门外语等”形式的培养模式,以提高石油工程专业对我国社会经济发展的适应性,改进工作,加强管理,不断提高复合型人才培养的质量。特别是加大对陕北能源化工紧缺人才培养方面的合作,以实现优势互补,促进分工和协作,进而增强陕北能源化工企业竞争力,为陕北能源化工基地建设做出应有的贡献。

七、结论

中石油职称论文范文6

内容摘要:作为反映企业履职信息载体的《企业社会责任报告》受到了社会各界的广泛关注。对比发达国家企业,我国企业社会责任报告的编制、披露仍有相当的缺陷,要从根本上改善需要不懈的努力。

关键词:企业社会责任 披露 企业社会责任报告

中外企业社会责任研究背景和披露现状

从1924年欧立文•谢尔顿提出“企业社会责任(corporate social responsibility,以下简称CSR)”这个概念以来,它就在学术界引起了诸多争议。特别是关于CSR的正当性及企业是否应当在法律约束下高效运行之外再为社会做得更多。大批知名学者加入其中,如:米尔顿•弗里德曼、哈耶克、曼恩、彼得•德鲁克、希克、弗里曼等。

与理论界所表现的激烈场面不同,企业界不同的声音不多。随着时代的发展,承担社会责任成为一种趋势,究其原因或许是有异议企业家们宁愿选择沉默。因为在企业成为社会公民日益受到公众道德压力的情况下,些许的异议可能使其成为谴责的目标,特别是异议可能被归咎于其对公众利益的漠视和过度的私欲。当然,政府及社会团体也开始颁布法律或标准,使“自愿选择”成为“强制要求”,如1977年法国政府正式颁布法律,要求雇员超过300人的组织必须编报年度社会资产平衡表;非政府组织经济优先权委员会(Council on Economic Priorities,CEP) 于2001年发表包括禁止使用童工、强迫劳工和安全卫生、工资报酬等要素的SA8000通用国际标准用于第三方认证社会责任等。

既然是趋势,那么向公众表明自己为社会责任如何做了多少就成为企业家们所关注的。较早时间经营者选择在会计报表、年报里为关于承担社会责任的信息增加篇幅,“社会责任会计”也日益受到重视。不过这种形式不能全面地反映CSR的全部内容,对于公众而言也过于专业。那些有强烈展示意愿(这种意愿可能来自于社会的压力)且有条件的企业选择编制的独立报告,这些报告的名称五花八门,“社会责任报告”、 “可持续发展报告”、“企业公民报告”、“环境报告”等,其主要内容包括经济贡献、资源降耗、利益相关者、社区活动、慈善捐助、雇员健康与发展、反商业贿赂等。

在中国,自愿披露CSR报告也逐渐成为一种潮流。自2005年江西移动有限责任公司其《2004年企业社会责任报告》以来,已有30多家企业其CSR报告。涉及通讯、冶金、石化等多个行业,可以说进步非常明显,不过通过对比发达国家企业的社会责任报告,还存在一些问题。限于篇幅,本文选择中国石油天然气集团公司(以下简称中石油)的报告进行研究。选择中石油的主要原因在于石油化工业是影响人类可持续发展的重要行业;同时中石油是号称全球市值第一的石化企业,且具有相当的国际性;更重要的是该企业的报告编制时参照全球报告倡议组织(GRI)及国际石油行业环境保护协会/美国石油学会(IPIECA/API)相关指南的规范,是一份“与国际接轨的报告”,代表了较高的水平。与其对比的国外企业,本文选择了美国老牌石化企业埃克森美孚(以下简称EM)。

中石油与EM的CSR报告对比分析

中国石油自2006年始CSR报告,本文主要选择其2008年(该年该企业过两个不同版本的CSR报告,并对2007年报告做了相关修改)报告作为分析对象;而EM报告较早,本文选择其2006、2007、2008年的报告进行对比。

中石油《2008年企业社会责任报告》主要结构由总经理致辞、数字2008、关于我们、公司治理、利益相关者、2009展望、社会评价七大部分组成,其主要内容有能源供应、安全环保、员工发展、回馈社会四大部分,此外还用较大的篇幅介绍其在政府指挥下在汶川地震中的相关表现。另外,中石油2008年的另一独立的《中石油(哈萨克斯坦)可持续发展报告》可以看成是其补充。

EM的报告称为《企业公民报告》,其结构每年都做一定调整,但基本上都包括总裁致辞、企业介绍、企业作为社会公民的绩效数据、未来能源展望、公司治理以及社会责任各具体方面。近几年在报告中突出的内容主要有社会发展与投入、人权与透明度、工作场所安全与员工健康、生产过程中的环境保护、可持续发展。

这些报告的结构与所涉内容较相似,但也有一些差异点。如EM报告中突出了透明度问题,因为EM把努力给东道国政府施加影响(如持续推动哈萨克斯坦国家利益相关者委员会出版关于油气收入的报告),促使东道国行政透明(特别是涉及从EM项目中所获收益的汇集、记录、分配)是其促进社会进步的重要途径,也是EM承担的重要社会责任之一。当然,这只是企业社会责任关注点的差异,本文以下从几个更重要的方面进行对比。

(一)CSR的战略性在相关报告中的体现

CSR需要系统和有规划地融入企业长久经营中,应具有相当的战略性而非简单针对社会反应。对比两家企业的报告,EM报告显得更胜一筹。美国经济发展委员会用“同心圆”模式来解释社会责任,它认为企业社会责任总目标是促进社会福利,不过伦理等要素的力量仍须与企业的核心经济职能形成良好的互动。EM报告显示其接受该模式并寻找最适合自己战略的方式,它为自己树立了一个符合社会维度的价值命题,即“应对世界严峻的能源挑战”并较好地将CSR整合进了其战略框架。每年EM报告都会有关于社会责任前一年的计划与承诺、今年的结果、未来的挑战和计划的对比性介绍,令人印象深刻。当然,除了没有提到参与、资助各种机构开发更高效能源使用设备(如新引擎)、方法外,中石油报告也提到诸如油气供应、新能源开发、节能降耗等内容,但缺乏事前计划与承诺的展示,显得其似乎与良好的战略规划有些距离。

(二)对利益相关者的重视在报告中的体现

毫无疑问,以弗里曼为代表人物的利益相关者理论对企业界影响深远。利益相关者被定义为能影响企业目标实现或被企业目标实现所影响的个人或群体,企业的行为是包含利益相关者意愿的结果。多数企业CSR报告都会有涉及其利益相关者的内容,一般包括利益相关者的组成、针对不同利益相关者的关注点、沟通与交流、重点的行动、业绩指标等。中石油报告关于这些都用简单的文字进行了描述。而EM报告对以上内容介绍相对具体,且突出了与利益相关者的沟通及沟通对EM相关行为的影响。

值得一提的是,EM报告的编制就是大量沟通活动的结果,EM通过与世界范围内的非政府组织、科研机构及关键的利益相关者进行直接对话来最终确定其社会责任关注点的变化。2008年EM还聘请独立的外部评估专家小组,对其当年CSR报告进行独立评价并从广度及深度层面提出改进意见,相关反馈被公布在EM网站上。

(三)数据、资料的平衡性、相关性、全面性在报告中的体现

作为社会公民,多数企业期望社会能给予其较高的评价,因此在CSR报告中倾向使用有利于自己的数据与资料是可以理解的。但是,公众希望CSR报告成为真实客观认识的依据,而非企业用来包装自己的工具,因此报告中数据资料的平衡性、全面性非常重要。

以安全环保为例,中石油报告选择废水中石油的排放量、化学需氧量排放量、二氧化硫排放量作为主要环保业绩指标;而EM报告除此之外,还选择了油气泄露、挥发性有机化合物(VOC)排放总量、单位产品VOC排放、有害废弃物排放总量、温室效应气体排放量、能源消耗强度、油气燃烧(Hydrocarbon flaring)总量等作为衡量指标。因此,由于生产能力、产量等原因,EM报告数据经常显得不是那么地好看,如2006年由于非洲项目产量提高,使得其温室效应气体排放比2005年增加了5.4%。此外,在安全方面EM所选择的指标也比中石油全面、直接,如EM直接记录其事故死亡员工人数并且点明原因,而中石油却只选择较笼统的“千人事故死亡率”。

(四)报告的第三方认证

目前多数CSR报告都是企业主动披露,报告依据的资料也由企业自己选择提供的,因此如前所述报告的全面性、平衡性非常重要。中石油报告没有关于第三方认证的信息,而EM每年都聘请英国劳氏质量认证有限公司(LRQA)对其报告进行认证。劳氏质量认证有限公司是世界知名的质量认证公司,以公正、独立、创新享誉全球,目前有超过200家世界顶级企业聘请其为自己的CSR报告提供认证。认证的重点在于报告内容有无遵循相关指引要求;报告程序、要求在企业公司层、职能层、操作层是否到位以及是否被理解、执行;确保检查定量指标显示完整、持续、精确的程序是否到位;有无具备到位的体系来管理其报告和活动表现等。虽然对CSR报告的质量认证不包括对其具体数据的保证,但在很大程度上提高了其可靠性、可信度。同时,在认证过程中也能帮助完善企业的相关制度、系统,使其识别改进机会,更具有成本效益和商业优势并提高声誉。

经过以上对比,可以发现尽管中石油报告参考一系列国际标准、指引进行编制,在国内企业的CSR报告中属水平较高的,但与EM报告相比依旧存在大的差距:长久战略规划不足、与利益相关者沟通不足、数据全面性及平衡性不够、无第三方认证,以上问题其实在我国其它企业CSR报告中也普遍存在,这反映出我国企业CSR报告披露仍处于初级阶段。

CSR报告的改进思考

对于中石油等企业而言,改进其报告在理论上应该比较简单,聘请知名认证机构、加强社会审计、重视利益相关者的沟通、将CSR融入企业战略等等,不过社会实质期望的并不是那些漂亮的报告。即使在具有强制性的公允会计准则与第三方审计的情况下,“完美”却又充满陷阱的会计报表依旧层出不穷。信息披露不是目的而仅是手段,乐于承担社会责任的企业很容易改进其CSR报告,反之却不一定成立。

除了经营者自身道德与追求外,社会环境,特别是其利益相关者的反应力,是企业承担社会责任的重要动力,因此加强企业利益相关者特别是公众与政府的反应力是促进我国企业CSR状况改善的重要途径。对于公众而言,其影响力主要来自于其对市场和政府的影响。对于不道德企业,公众用脚投票能够影响市场份额;民主社会下公众能够影响法律及行政行为对企业的规制。因此,促进市场机制的完善、使市场公平竞争更加有效,对于加强公众力量非常重要。当然,很多企业具有自然垄断的倾向如石化、通讯,这就使得公众对行政和法律的影响更加重要。因此,加强社会主义民主进程是另一个需要努力的方向。至于政府方面,在建立现代企业制度的过程中我国政府政企分开的基本定位已经明晰。不过由于政绩或局部利益等原因,某些政府对某些企业的态度比较“温和”,加上行政效率问题,使得企业在某些社会责任的承担上具有不应当的弹性。行政缺失及相伴的司法缺失使企业承担社会责任的动力大大削弱,因此进一步改善政府职能、提高效率是促进CSR环境改善的重要方向。

结论

综上,学者们在力证“承担社会责任的企业在效益上优于一般企业”时,经常忽视其样本企业所处的发展阶段与社会环境,因此尽管有大量数据、完美的模型,其结论对于许多企业却缺乏说服力。由此,CSR报告容易成为企业包装后的公关工具而不是反映其社会责任状况的真实记录。改进CSR报告有助于企业成为优秀的企业公民,但要真正达到社会的期望还需相关环境的改变。

参考文献:

1.国石油天然气集团公司 企业社会责任报告(2008)[EB/OL]. 省略/petrochina/shyhj07

2.Exxonmobilcorporatecitizenship report(2006,2007,2008)[EB/OL].省略/corporate/community

3.赵曙明.企业社会责任的要素、模式与战略最新研究述评[J].外国经济与管理,2009(1)

中石油职称论文范文7

论文关键词:机械设计制造及其自动化专业;卓越工程师;实践;创新

2010年6月,教育部联合有关部门和行业协会共同在部分高校中组织实施“卓越工程师教育培养计划”(简称“卓越计划”)。计划中指出:目前工程教育的紧要任务是借鉴世界先进国家高等工程教育的成功经验,创建具有中国特色的教育模式,通过教育和行业、高校、企业密切合作,以实际工程为背景,以工程技术为主线,着力提高学生的工程意识、工程素质和工程实践能力,培养大批各种类型的工程师。

中国石油大学(华东)机械设计制造及其自动化专业由于其在学校及石油行业中的特殊地位,被列为“卓越工程师培养计划”的试点专业,为了制订定位准确、可操作性强、与本专业特点结合紧密的培养计划,分别对目前培养模式的优缺点、用人单位对毕业生的意见反馈、学生在校期间的困惑与愿望以及新的培养计划的评价体系等作了大量的工作和细致的探讨。

一、机械设计制造及其自动化专业的发展及特点

机械设计制造及其自动化专业(简称机自专业)(前身是“石油矿场机械”专业)1952年成立于清华大学石油系,1953年以石油系为基础创建北京石油学院时正式定名。1983年按国家教委专业目录的规定,改为“矿业机械”专业。1993年按国家教委专业目录的规定,改为“机械设计及制造”专业。1999年与“机械制造工艺与设备”专业合并,改为“机械设计制造及其自动化”专业(专业代码080301)。2008年,教育部批准为国家特色专业。2011年8月,教育部公布卓越工程师教育培养计划2011年学科专业名单(教高厅函〔2011〕40号),正式批准中国石油大学(华东)机械设计制造及其自动化专业加入“卓越计划”。自2012年起成立1个30人的本科试点班。试点班学生的培养注重机械设计与制造两个方面的均衡发展,并以石油机械为特色,实践教学四年不断线,为应用型工程师培养打下良好的基础。

本校机自专业不仅是通用的机械工程学科,而且是石油机械工业的支撑学科。50多年来,机自专业已经培养出了一大批从事石油机械工作的高级专业人才,为我国石油工业的创业和发展作出了重大贡献。但是作为国民经济的支柱产业,石油天然气工业在我国经济发展中的战略地位越来越突出,与石油装备相关的高新技术也在日新月异的发展,在这样的社会大背景下,对机自专业的人才培养也提出了更高的要求。

二、机自专业人才培养中存在的问题

经过中国石油大学几十年、几代人的努力,目前机自专业已经形成了鲜明的办学特色,主要表现在石油石化机械特色鲜明,有足够的石油主干专业基础,注重高新技术在石油石化机械中的应用;厚基础、宽口径、大平台的专业培养,专业设置模块化方向明确。但是,在目前的教学计划中还存在着以下问题:

1.学分总量偏高

全国各大高校机自专业学分要求基本在180学分左右,其中山东大学要求最低,为152学分;中北大学学分最多,为211.5学分。中国石油大学机自专业学分要求194.5学分,从整个调研状况来说偏高。学生也反映课程设置比较多,学生很多情况下都是排满全天的课程,不仅听课效果不好,甚至连做作业的时间都很紧张。在这样的学习条件下,学生的思考及创新活动在时间上受到很多限制。

2.专业课开设比较晚,且过于集中

现有教学计划中,另一个比较突出的现象是专业课程开设较晚。学生的普遍反映是,在一、二年级几乎很少体现专业间的差别,即所开设的课程基本都是公共课,目前的教学计划中只有在第二学年的秋季学期和春季学期分别开设的“电工电子学(一)”和“电工电子学(二)”属于专业基础课程。这样的课程体系安排造成学生因为对专业不了解而感到迷茫,不知道自己与其他专业有什么区别,个别同学这种迷茫情绪蔓延,甚至会导致厌学。

从整个培养计划中可以看出,专业课主要在第三学年即第五学期开始,第五学期要求完成22个学分,除了一门高级外语,其余均为专业课程。专业选修课程大都集中在第六、第七学期,其中第六学期拟开设专业选修课程12门次,计25个学分。第七学期拟开设专业选修课程22门次,计51学分,学生普遍反映专业选修课开设过于集中,导致学生在选择课程的时候不得不进行大规模的取舍,与当初宽口径的专业教学产生了矛盾。

3.实践教学模式单一,与企业结合不够紧密

目前的实践教学环节主要以课程设计、学校工厂实习以及企业参观实习为主。目前来看,实践教学主要以校内各种实践为主,到企业和生产现场去实习,则主要是以参观为主,学生很少有机会直接参与到社会生产中,而在学校里完成的实践教学则存在着设备及知识更新慢、与社会生产脱节的情况。

4.总体培养模式单一,对学生个体差异化培养关注不够

针对目前一个专业一个培养计划的情况,可以说卓越工程师培养计划的实施是我国高等教育的一个大胆改革和尝试。从本校机自专业来看,从近5年本科生毕业去向分析,约有20%左右选择读研,另外80%选择就业走向社会。但是事实上,在本科培养计划的制订和实施过程中基本上都是按照同一套系统进行的,对于学生未来的发展和差异并没有给予更多的关注。从学生毕业的反馈信息中可以看出,单一培养模式下本科毕业生存在许多问题。对于考研深造的学生,其科研及创新能力明显不够,几乎所有上研的同学的科研工作都是在研究生阶段才开始的;对于走向社会的同学,用人单位普遍反映学生的理论基础知识扎实,但是工程实践能力相对薄弱,在走向工作岗位以后需要相当长的一段时间来对其进行工程实践能力及素质的培养。

三、机自专业卓越工程师人才培养改革思路

根据以上分析,针对目前机自专业人才培养中存在的问题和不足,以卓越工程师培养计划制订为契机,充分调研,从以下几个方面对本科培养计划进行改革和修订,从而完成卓越工程师培养计划的制订。另外,“卓越计划”对教师的工程实践背景具有较高的要求,需要把提高和增强本专业教师的工程技术素质作为师资队伍建设的重要内容。

1.精减学分,突出石油特色

针对目前机自专业学分多、课程重的情况,在充分调研与论证的基础上,精减学分,减轻学生负担。通过与学生座谈,发现目前所设课程中有内容重复的现象,还有一部分课程与专业的关联度不够,学生学完之后的收获仅限于拿到了学分,并没有对专业学习起到应有的作用。对于上述课程,在充分论证之后应予以精减。

在中国石油大学框架下的机自专业,学生的就业有80%是石油相关企业,具有石油机械的相关知识对于就业的学生起到非常积极的作用,所以对于目前培养计划中已有的石油机械的相关课程继续保留,以强化机自专业的石油特色,实现中国石油大学机自专业特色及差异化发展。

2.合理配置专业课,提高学生的专业学习积极性

针对目前专业课开设较晚的情况,在卓越工程师培养计划的制订中,将专业基础课提前到二年级,甚至可以在一年级就增加一些诸如专业概论这样的渗透性课程,让学生在基础学习的同时对于机自专业有比较清晰的认识,从而明确相关基础课程在将来专业学习中的作用与意义,这样,会大大提高学习兴趣,进而提高专业学习的积极性与主动性。最终实现学生学习以被动接受为主向主动学习的模式进行转变。

针对目前专业选修课过于集中的情况,需要对专业选修课进行分组和分类,内容重复的进行优化和精减,并将课程分为专业基础课程和专业方向课程。将专业基础课程部分提前到第三和第四学期。

3.校企联合培养,增强学生的社会实践能力

充分发挥中国石油大学的石油资源优势,与相关石油企业密切合作、联合培养。学校专业教师与企业参与联合培养的工程师共同制订灵活的、可操作性强的培养计划,最大限度地做到因地制宜,因材施教。这样,实践教学就从学校虚拟走向生产企业,从纸上谈兵升级为现场操作。为了避免实践教学流于形式,使实践教学真正落到实处,还必须建立一套完整的、可操作性强的实践教学评价体系,其中非常重要的一个环节是将职业资格培养引入到实践教学评价体系中。为了加强本科生的工程实践经验,美国、法国、德国都将职业教育作为本科教育非常重要的内容。[4]机自专业也相应地增设AutoCAD认证、SolidWorks认证、Pro/ENGINEER专业认证、UG认证等软件工程师职业培训内容。企业需要的是独立工作的专门人才,经各种软件工程师的培训,是从“通才”到“专才”的后续教育,是卓越工程师培养的有力保证,经过职业资格培养的高校毕业生能够更快地入独立工作状态,很受企业欢迎。

4.加强专业引导,尊重学生的自主选择

在卓越工程师人才选拔上,要充分体现专业教师的引导作用。在入学一年级两个学期的教学中,改变专业介绍是学生与专业唯一一次接触的现状,让学生提早接触专业,从了解专业深化为理解专业,进一步引导学生根据自己的兴趣爱好及个人能力进行理性的自主选择。对于动手能力强、就业目标明确、自主学习能力高的学生,引导其走卓越工程师培养的方向;而对于创新能力强、有刻苦钻研精神并致力于读研深造的学生,则更多地进行理论知识的深化和科研创新能力的培养。这样,使得卓越工程师的选拔更加客观,并加强了对学生个体差异化的关注。

四、机自专业卓越工程师培养的保障措施

1.学生遴选与教学等相关制度的配套

卓越工程师的培养在目前来讲是我国高等教育的全新尝试和探索,尽管从培养的目标和适应社会需要的情况看,其积极意义是肯定的,但是在培养过程中还要求学校必须有比较完善的相关制度配套。

首先,学校层面要加大卓越工程师培养的宣传力度,让学生正确认识卓越工程师的培养目标,鼓励、引导学生主动了解并理解机自专业的专业特点、就业方向、工作内容等方面的知识,建立一套科学的、可操作性强的卓越工程师班学生选拔制度。

其次,对于卓越工程师“3+1”的人才培养模式,学校要在教学资源配置、学籍管理等方面走在卓越工程师人才培养的前面,针对一些常规的情况和一些特殊的情况,相应的应对措施要全面、可靠,真正做到为人才培养保驾护航。

2.建立完善的教师培养与选拔制度

要实现卓越工程师的培养目标,拥有一支实力雄厚、工程经验丰富的教师队伍是人才培养成功与否的关键。

首先,学校应加大对在校教师的工程实践能力培养。引入和培养一批实践经验丰富的“双师型”教师。学校应出台一系列特殊政策,鼓励在校教师走向社会,参与社会实践,可以通过到企业攻读博士后、挂职锻炼及科研合作等形式培养青年教师的工程实践素质。同时,学校将进一步完善教师的职称聘任、考核和培训制度,形成有效的激励机制,以推进专任教师队伍的建设。

其次,将企业经验丰富的工程师聘请为卓越工程师的现场指导教师。要想实现这一目标,学校必须从实际出发,灵活掌握政策,因为一些企业中具有丰富工程经验的工程师可能由于学历问题、编制问题而不具备被高等学校聘为指导教师的学历和职称,但是,恰恰是这部分工程师才是弥补学校教育的最好的合作伙伴。聘任的企业兼职教师依侧重有不同要求:企业实习指导教师以生产一线的高级工程师为主;企业授课教师必须是在专业相关的企业工作五年以上、经验丰富的技术骨干;企业毕业设计指导教师必须是具有较深厚宽广的工程实践背景的企业高级工程师或从事相关专业技术10年以上的经验丰富的技术骨干,且能全面、系统地掌握相应的工程实践环节。

3.密切校企关系,建立高质量的实践基地

中国石油大学(华东)已在中国石油化工股份有限公司胜利油田分公司、潍柴动力股份有限公司、高原石油装备公司、孚瑞特石油装备公司、科瑞石油装备公司,中国石油大学(华东)石油工业训练中心(部级)、中国石油大学(华东)机电装备总厂等单位建立了实习基地,为校企联合培养体的建立奠定了基础。

4.制订完善的评价体系

实践教学的评价一直是实践教学环节的一个瓶颈,因为实践教学的模式与课堂理论教学差距较大,主要原因是教学环境具有不确定性,考核形式多样,学生个体工作量化标准难建立等,使得实践教学的考核不够客观,从某些方面也影响了学生实践学习的积极性与主动性。根据以上情况有针对性地制订一套可操作性强、比较客观的实践教学评价体系。具体包括实践教学总结答辩和职业资格认证。

实践教学总结答辩,针对教学内容与时间相对集中的实践教学环节,校内指导教师组织学生以个人为单位进行答辩,并邀请企业或者实习基地的指导教师参加,这样不仅能够比较客观地掌握学生完成实践学习的情况,还有利于引导学生进行深度的思考。在完成全部的实践教学环节以后,可以根据专业情况进行职业资格的认证,职业资格认证也同时实现了全面考核学生实践教学的目的。

中石油职称论文范文8

【关键词】石油工程;综合管理体系;优化

石油工程,属于是风险系数较高的工程项目。由于工程项目具有高成本、周期长和工艺复杂的特点,所以,在进行运营的过程中,要涉及到诸多的问题。为了使石油工程的各个环节能够平稳而有序地进行,需要对企业进行长久规划。越来越多的管理规定已经无法满足当前石油企业的运行要求。建立科学高效的综合管理体系,将与石油工程相关的各项管理因素,包括公共元素在内,进行优化整合,使这些元素都能够充分地发挥作用。在综合管理体系当中,除了质量管理和内控管理之外,还将绩效考核体系以及健康、安全和环境管理体系(HSE)纳入其中,包括企业资源计划信息系统(ERP)以及安全标准化等等,将这些元素经过整合后,建立起一体化管理体系(QHSE)。

1.石油工程综合管理体系架构

为了推进大工程建设,新疆油田针对一些重大项目强化科技攻关,以提高单井产量。为了使企业能够持续发展,就需要通过精细管理来提高企业效益。建立一体化管理体系,加强企业文化建设,做好基础管理工作。特别是HSE管理体系,更突出了新疆油田的特色。本论文采用管理学中的PDCA循环通用模型作为管理原则,对石油工程的综合管理体系进行描述。

1.1 PDCA循环

PDCA循环是管理学中的一个通用模型,又被称为“戴明环”。这一理论最早是在二十世纪30年代提出的,提出者为美国的质量管理专家休哈特。20年后,美国的质量管理专家戴明将这一理论推广,并使其广泛普及。因此,PDCA循环被命名为“戴明环”。目前,一些企业已经将这一理论应用到质量管理当中,成为了具有科学性的一体化管理模式。

PDCA循环的运行模式

1.2根据PDCA循环原理构筑工程综合管理体系

1.2.1综合管理体系的结构

石油综合管理体系在建立之前,要对管理体系的有所要求,并在此基础之上明确管理职责。对于综合管理体系,要按照一定的方针,设立企业发展目标,并以此为依据,对企业的管理体系进行识别。一旦工程综合管理体系确立下来,就要将其中所涉及部门的权利和职责确定。任命有关管理人员,并令其为代表,对部门的未来发展进行规划设计,以实施规范化管理。与此同时,还要构建协商机制,部门与部门之间以及企业与相关单位之间,都可以通过密切沟通完成各项事务。当一切准备工作都完成之后,要经过评审之后才能得以实施。

对于石油企业来讲,资源管理是管理体系中的重要一环。除了基础设施和工作环境之外,包括信息技术、人力资源以及财务管理等,都属于是资源管理范畴。其中的人力资源管理中,思想道德建设是管理体系中的一个重要组成。通过人力资源管理,可以加强企业的绩效考核,并将员工的工作责任感和积极性充分地调动起来,建立起企业的集体荣誉感,并为促进石油企业的和谐发展提供了重要的保障。

企业资源计划信息系统(ERP),在对多种资源实施计划的基础之上,建立起物资、资金、信息等相一致的信息管理平台。要使这一信息系统具有可操作性,就要做好内部控制工作。强调财务信息的真实性,根据有关的法规制度,将企业的经营活动建立在可靠的信息的基础之上,以使企业的经营活动卓有成效。与此同时,为了保障企业经营活动的合理性,还要对内部环境进行评估,并且进行定期的监督检查。无论是预期产品,还是非预期产品,其完成的过程中都要进行监督。在管理体系的检查和改进活动中,绩效的监视测量是其中比较重要的一部分,其要对所监督的每个过程都要做出评价标准。

1.2.2综合管理体系的档框

石油工程综合管理体系可以分为管理手册、程序以及作业档三个层次。管理手册,主要包括有综合管理体系中的职责、文化理念和方针等等。每一个管理人员都要履行自己的职责,并将其建立在企业的安全理念、文化理念之上,其目的都是为了实现企业发展的目标。程序档中,对于具有满足共性需求的通用档,则可以将其设立为通用化程序档;对于每一个管理体系的专业性需求,则可以建立个性化程序档。

2.综合管理体系优化

2.1管理队伍优化

对于综合管理体系的建构,要遵循一定的程序,这就容易造成前后所使用的标准不同,从而无法做到统筹规划。作为一个管理体系,要具有高度的协调性,才能够进行有效运作。当其被应用到实践中之后,就要根据需要不断地调整和完善,使资源得到合理地配置,而在运行的程序上,实施监督检查等控制机制。随着各种认证指标的出台,石油企业也应该积极地对多种管理体系进行认证,建立起具有专业技能的知识性管理队伍。

2.2构建动态的管理体系

为了使综合管理体系在石油企业的应用中具有持续性,就需要建立起动态的管理框架。

管理体系要经历四个主要过程,即管理、实现、测量、分析。在机构的设置上,也要根据这四个过程来完成,以使相互之间协调配合,步调一致。具体而言,在建立组织机构的时候,要根据管理经验来制定,然后将职能分配给各个部门。

使用档案化的管理体系,将每一个程序都系统地记录下来,并且程序化管理,使其成为管理体系完善的重要依据。管理体系在实验运行阶段,还需要经历监督过程,经过分析后,做出评价。经过了考核之后,可以将管理体系的优点和不足都暴露出来,以实施改进措施,从而实现整个管理体系的优化。

3.构建综合管理体系的优势

构建综合管理体系,可以使各个职能部门之间的职能具有明确的分工,而且相互协调工作,避免了由于职能重叠而重复劳动,造成了资源浪费。实施档案式管理,可以使繁琐的记录工作得以简化。过多的检查和审核,会对基层的工作人员带来经济负担和心理压力,所以尽量减少确认程序,推进体系认证。优化石油工程综合管理体系的队伍建设,可以使管理领域之间优势互补,使企业绩效得以提高。

4.总结

综上所述,石油工业属于是风险系数很高的行业,加强管理是企业发展中的一项必要的工作。为了适应不断变化的环境,建立综合化管理体系是企业发展的必然。树立综合管理理念,优化综合管理架构,可以实现企业的良性发展。 [科]

【参考文献】

[1]张喜亭.石油工程综合管理体系的队伍建设[J].油气田地面工程,2017(07).

中石油职称论文范文9

摘要:在当今激烈的国际石油市场竞争中,打造一支爱国奉献、作风严明、引领市场、技术精湛的人才队伍,是提升其国际竞争力的根本保障。本文着眼海外石油企业人才创新工程,切实把握人才成长规律,做好引才、育才、用才三篇文章,着力构建海外石油人才工程创新机制,发挥人才引领高端市场辐射效能,以最大限度地提升海外石油英才对祖国能源的贡献率。

关键词 :石油企业 海外人才 机制创新 研究

人才是企业兴旺发达的根本,做好人才工作是企业实现可持续发展的保障工程。海外石油企业属技术密集型产业,石油高新技术开发和应用是其保持持续发展能力的重要条件。而石油企业中庞大的人才队伍是石油技术开发和科技创新的重要力量,也是石油企业核心竞争力之所在。因此,石油企业做好人才管理和开发工作,对于其不断提升在海外市场上的竞争力,抢占国际高端市场具有重要的意义。海外石油企业的人才工作是一项系统工程,涉及方方面面的工作,其中,不断完善和创新管理机制是做好海外人才工作的根本途径。引才、育才和用才是做好石油人才工作的三个重要环节,因此,海外石油企业必须紧紧围绕这三个环节为抓手,不断构建创新机制,才能打造一支能征善战、敢打必赢的海外人才队伍。

一、创新引才工程,构建广纳人才机制

引才选才是强化海外人才队伍建设的基本路径,是解决各类人才短缺的重要手段。为此,石油企业要高度重视引才选才工作,不断完善政策措施,面向海内外,积极引进高端市场所需的各类人才为我所用。

1.制定科学的海外人才引进规划

一个有良好发展潜力和发展前景的现代企业,应当根据企业发展战略,做好自身的人力资源规划。制定人才引进规划是做好人才引进工作的第一步,其目的是提高企业人才引进工作的计划性、针对性和实效性。首先,必须全面分析海外高端市场各类人才的现状,掌握人才的数量、知识结构、年龄结构,以及分布情况。其次,要对海外市场项目经理、技术总监及各类技能人才需求,特别是对高端市场关键领域的专业人才需求情况,进行认真分析和科学预测。第三,在充分发挥现有人才积极性和创造性的基础上,根据海外市场发展实际需要,制定科学的引才选才规划。

需要指出的是,对于海外石油企业这样的技术密集型企业而言,建立起科学的人才需求预警机制也是必需的。人才需求预警机制除了能够避免引进人才中的学历、年龄、职称空档和重叠外,同时可使人才梯队建设保持连续性和一贯性,不至于出现断档。

2.建立畅通的引才选才渠道

在目前的政策环境下,海外石油企业拓宽引才选才渠道可以从两个方面入手:一方面,积极争取主渠道分配人才。石油企业对专业技术人才的专业要求较高,因此,高校毕业生主要是从石油高等院校引进。应该说,毕业生的供给还是非常充足的。目前,全国共有石油高等院校11所,中等石油专业学校26所,石油技工学校80多所,每年能够为石油企业培养数万名不同层次的人才。海外石油企业要根据本企业对各类人才的需求,不断强化校企联姻机制,制定市场化的引才规划,选择优秀的人才。另一方面,要突破引才传统模式,广泛招纳贤才。要在认真摸清人才需求的基础上,广泛捕捉石油人才交流信息,有计划、有目的地多方引进人才。优秀的、富有经验的技能人才是企业争夺的目标,为了企业的长远发展,石油企业要放眼海内外,制定优惠的政策措施,广纳贤才。

近年来,引才聚才已越来越被更多的领导、更多的单位所重视。胜利油田始终瞄准打造国际知名石油工程铁军为企业战略愿景,不断提炼人才战略核心目标。注重在“核心技术、核心人才、低成本、资源整合和全球化”等观念策略上持续发力,按照抢占国际石油工程高端市场战略目标合理规划本企业引才聚才方略。通过连续多年组织实施人才储备工程,并出台相关创新人才工作政策,先后与中国石油大学、山东大学、中国地质大学、中国石化科学研究院等20多所高等院所建立了长期人才培养合作关系,建立了博士后工作站。还通过与美国斯派里森等国际知名石油公司举办学术交流及合作攻关高难度水平井等学术平台,先后引进各类高技能人才3000余人,培养了一大批具有真才实学的中高级人才,使人才队伍有了明显的改善和提高,为打造石油工程铁军提供了人才支撑。但是与抢占国际石油高端市场的实际需要相比,仍显紧缺,还需迈大步引才聚才。必须不断优化人才队伍,大力提升人才素质。一是靠不断引进和培养适合国际石油高端市场需要的新型人才,优化人才队伍结构;二是通过加强考核培训、组织考察和开展技术对接、经验交流,促进人才“知识不断更新”,发挥高端人才的市场引领和辐射功能,使人才队伍始终保持创新活力。

3.构建人才为本的引才聚才方略

就是合理配置人力资源,充分发挥好各类人才的主观能动性。始终坚持公开、公平、竞争的选人用人机制。通过三支人才队伍建设培养人才、五条成才道路选拔人才,对进入石油企业的人才进行二次选拔和二次教育,使之充分适应海外市场攻关和管理节奏,能够在复杂多变的市场环境中具备良好的职业素养和心理素质,从而在技术创新、管理创新中脱颖而出。三支人才队伍建设包括:建设一支勇于钻研、善于创新,能够推动科技进步、增强核心竞争力的专业技术人才队伍;建设一支熟悉市场、善于经营,能够参与海外竞争的市场管理人才队伍;建设一支技能高超、爱岗敬业,能够解决生产技术实际和疑难问题的技能人才队伍,逐步形成梯次合理、层次较高、以老带新、优势互补、协调有序的人才管理格局,努力形成“1+1>2”的人才效应。

二、创新育才工程,构建人才激励机制

激励是人力资源的重要内容,它是心理学的一个术语,指激发人的行为的心理过程。海外石油企业创新人才激励机制的根本问题就是积极性、创造性调动的问题。海外石油企业要选择最佳的激励方式,在精神上能体现各类人才自我价值,在物质上能体现酬劳相符,多种形式让石油人才的劳动成果得到肯定,不断产生与其切身利益密切相连的利益驱动力量,充分发挥其爱国热情和创造力。

1.大力强化海外市场薪酬激励的基础性作用

薪酬激励是指通过建立科学合理、公平公正的薪酬分配机制,正确引导员工的工作动机,充分调动其工作积极性,使他们在努力实现组织目标的同时实现自身的需要。石油企业创新专业技术人才激励机制必须重视薪酬激励机制的建立和完善,最大限度地、合理地发挥薪酬激励的基础性作用。石油企业要改革现行的薪酬模式,探索对海外市场实行高弹性薪酬模式。一般说来,可供企业选择的薪酬结构有四种:高弹性薪酬模式、高稳定薪酬模式、调和型薪酬模式、混合型薪酬结构。其中,高弹性薪酬模式、高稳定薪酬模式和调和型薪酬模式是三种基本的薪酬结构。

高弹性薪酬模式的激励作用最强。海外石油人才从事的多是具有创造性的、具有技术和知识含量较高的工作,他们积极性的发挥对于海外企业的发展具有举足轻重的作用。因此,海外石油企业针对不同人员(主要指经营管理人员、专业技术人员、技能操作人员)设计和选择不同的薪酬模式时,对于各类石油人才宜实行激励效用最明显的高弹性薪酬模式。实行这种薪酬模型,各类人才能获得多少薪酬完全依赖于其工作绩效的好坏。当海外员工的绩效非常优秀时,薪酬则非常高,而当绩效非常差时,薪酬则非常低甚至为零。

2.逐步推行海外人才职业生涯设计

职业生涯设计是西方人力资源管理理论中一个重要的组成部分,又称作职业生涯规划,通常是员工个人根据自己的个性特征和外部环境的约束,选择合适的职业,并进一步规划未来职业发展的工作。对专业技术人才进行职业生涯规划有利于增加他们在工作中的动力,有利于促使他们为实现自己的目标做出有意识的努力,是企业发挥人才最大潜力的一个十分有效的手段。首先,进一步完善企业的职位结构。建立企业的职位体系,需要在职位族、类上做科学的划分。既要与海外市场结构一致,也要与职位要求一致。其次,建立海外石油人才职业发展通道。石油企业要探索实行行政、技术“两条线”管理。一条线是职位发展通道,通过走管理岗位,承担更多应付责任来实现职位晋升;另一条线是专业技术线,通过员工在专业技术岗位上的经验和技能的提升,走专家道路,即员工可以不通过走管理岗位获得高报酬,也可以通过走专业技术路径获得高报酬。第三,建立评估体系。海外石油企业推行石油人才职业生涯设计,需要建立评估体系。一方面,对企业现状进行合乎实际的理性评估,以确定企业发展的阶段和组织结构调整方向,规划职位的变动;另一方面,需要对专业技术人才的业绩、素质、技能等进行评价。

3.继续深化专业技术职称改革

职称工作是做好海外人才工作的重要内容,同时,也是各类技能人才成长过程中十分关注的环节。职称具有重要的激励作用。当前,石油企业职称改革的突破口之一就是实行彻底的评聘分开。实行专业技术职务评聘分开,就是专业技术人员可根据自己的条件,经过一定的程序及途经向有关部门提出申请,获得专业技术职务任职资格;用人单位根据专业技术岗位的需要,自主聘任具备相应任职条件的专业技术人员担任相应的专业技术职务。专业技术人员获得的专业技术职务任职资格不与工资待遇挂钩,但可作为竞聘专业技术职务、进行人才交流、参加学术和技术等活动的依据;聘任专业技术职务后,才可享受相应的工资待遇。实行评聘分开,打破了专业技术职务终身制,给专业技术人才以持续的、更大的压力,能够促使专业技术人才不懈努力,不断做出新贡献,使职称工作真正成为海外市场人才激励的有效手段。

三、创新用才工程,构建人才发展机制

人才工作的核心任务是构建智力资本优势,不断优化人才终身发展机制,为各类人才提供全方位服务。

各级党委和人才工作者要成为人才工作的专家。要具有很强的沟通能力,要尽快实现从业余选手向职业选手的转化,不但要有娴熟的专业知识和技能,还必须熟悉海外项目攻关运作规则。要将经营项目与经营人才紧密地结合在一起,通过人才工作努力创造人才辈出、人尽其才的新局面。

1.创新人才资源评价机制

充分发挥人才资源效益是加强人才队伍建设的关键。人才工作的核心是人力资源价值链管理。进入21世纪,人力资源管理就是如何通过价值链的管理,来实现人力资本价值的实现及其价值的增值。人才价值创造就是在理念上要肯定知识创新者在企业价值创造中的主导作用,价值链本身就是对人才的激励和创新的过程。

人才价值评价问题是人力资源管理的核心问题。各级党政组织就是要通过价值评价体系及评价机制的建立与完善,使人才的贡献得到承认,使真正优秀的、为企业所需要的人才脱颖而出,使企业形成凭能力和业绩吃饭,而不是凭政治技巧吃饭的人才管理机制,从而有效地激励各类人才为企业效力。

人才工作者要注重对人才的潜能评价,向各类人才提供面向未来的人才资源开发内容与手段,提高其终身学习、终身创业、终身发展的能力。一是通过提供共同愿景,将企业的目标与人才的期望结合在一起,不断满足各类人才的事业发展期望。二是通过提供富有竞争力的异岗异薪分配体系,不断满足人才的多元化需求。三是通过提供持续的人力资源开发、培训。胜利油田先后选派2000多名各类人才到国际、国内知名公司及科研院所进修培训,有力地提升了各类人才的资本价值,增强了幸福感、成就感。四是授权赋能,让各类人才参与海外市场管理,并向他们交任务、压担子、给位置,让他们在海外项目中担当重任。先后有600多人走向了主任师、主管师和海外项目经理等重要岗位,提升了他们的责任感和归属感。

人力资源管理在组织中的战略地位上升,管理重心下移已成为人才管理的新特点。在现代企业管理中,人力资源真正成为企业的战略性资源,人才管理要为企业战略目标的实现承担责任。如胜利油田成立了人才工作管理委员会,并建立完善了《石油人才工作考核细则》,坚持每季一考评,全年一总结,考核结果作为干部年度绩效考核的主要依据。通过创新授权,建立了一系列人才管理创新机制,不仅解决了人才管理有法可依,还完善了人才管理由人力资源部门向各层管理者及全体职工层授权的人才管理责任考评新模式。胜利油田先后与卡塔尔、墨西哥、伊朗等22家国际石油组织建立了国际合作团队,通过合作创新,形成了各具特色的创新型团队。胜利油田墨西哥项目部,将一个个施工单位经过自由组合,让海外人才挑选自己的成员、领导,确定其操作系统和攻关课题,并利用科研技术来制定他们认为最好的施工模式。这种被称为SMT(自我管理式团队)的组织结构已经成为海外项目管理的有效模式,有利于调动各类人才的创新创效的最大潜能,较好地发挥了一个人才带动一片市场,一项科研成果抢占一个海外市场高地的引领辐射效应。

2.不断完善海外市场用才机制

人才使用是海外人才开发的根本目的。首先,关心海外创业人才。企业对人才的关心也是一种激励。关心人才,就是在精神和物质上去关心爱护,特别是在人才遭到困难和挫折时,要支持帮助他们。此外,还要营造尊重知识、尊重人才的氛围。尊重人才是企业对各类人才的崇高评价与认可,是满足人才自重需要,激发人才进取的重要手段。尊重人才就是要尊重人才的人格、意见、个人利益和发展需要,为人才营造良好的事业发展机会。其次,公开、公平选拔任用石油人才。一是加快人事制度改革。以转换用人机制和用人制度为重点,加快由身份管理向岗位管理转变,实行“因需设岗,竞争上岗,择优聘任,以岗定薪,动态管理”的用人办法,形成“选人有条件,上岗有职责,竞争有规则,考核有标准,奖惩有依据”的用人制度体系,建立“人才能进能出,职务能上能下,待遇能高能低,有利于优秀人才脱颖而出”的用人机制。二是加强高技能人才的选拔。要制定高端人才发展规划,有计划地培养选拔在国内外有一定影响的技术专家和在各自技术领域中做出突出成绩的学术带头人,逐渐建设结构合理的专家队伍。

3.树立新的人才培训理念

培训理念就是指通过培训企业能够达到什么目的。正确理解培训内涵,科学树立培训理念,要求海外石油企业在今后的培训工作中要关注海外高端市场培训的“精髓”。只要是能够提高员工素质,促进员工发展的任何活动、任何内容都是一种培训。培养对石油企业文化的认同感,建立企业与员工间的相互信任。由石油铁人精神的培训而激发员工的潜力、发挥石油人才的聪明才智,是海外石油人才培训的最高境界。海外各类人才通过持续不断的实践-创新-实践,铸造起一个个海外人才队伍建设新高地,为中国石油企业开拓海外高端市场提供坚强的人才保障。

参考文献

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[2]于连泉.国有企业在人才引进中存在的问题及对策[J ] .科学之友,2008(14)

[3]王建,吴胜军,彭志渊.探索专业技术人才开发新机制[J] .人才开发,2003(8)