关键词：法学本科教育；劳动法；比较教学法
一、介绍世界上其他国家的劳动争议处理制度，引导学生较为全面地了解国外劳动争议处理的制度模式及特点
劳动争议是发生在用人单位与劳动者之间的权利及利益争议。当劳动关系双方发生纠纷且双方无法通过协商一致解决纠纷的情况下，往往国家就不得不界入纠纷的处理，通过特定机构、运用特定程序去解决纠纷，避免劳动关系的紧张与恶化。由此产生的劳动争议处理规则和程序，即是劳动争议的处理机制。世界上多数国家都建立了劳动争议处理机制，这种机制因劳动关系的特殊性，而往往有别于其他普通民事纠纷处理模式、商事纠纷处理模式。各国对于劳动争议处理模式的设计与选择，也往往与其政治体制、法律传统、历史文化、经济发展水平等有密切联系，由此也形成了不同的劳动争议处理模式，具有不同的特点，笔者在教学中，注意较为全面地向学生讲述世界上劳动争议处理制度的模式，归纳不同模式的特点，拓宽学生的学术视野。在课堂教学中，要注重讲授劳动争议产生的根源，向学生介绍世界上劳动争议处理制度主要模式及其特点：劳动争议处理制度的产生与发展，是劳动关系，特别是资本与劳动之间矛盾关系发展的必然产物。只要存在资本的逐利性与劳动者靠出卖自身劳动力维持本人及其家人的有保障的生产，劳动关系的对立性就不会消除，劳动争议的产生也不可避免。但是如果采用适合各自国家国情，特别是劳动关系状况的劳动争议处理制度及机制，则可以通过较为妥善地处理好劳动争议，缓和劳动关系双方的矛盾。世界上建立了劳动法律制度的国家及地区，基本上都充分认识劳动争议处理机制的功能与作用，建立并不断完善各自的劳动争议处理机制。这些劳动争议处理机制，尽管制度目、价值取向不尽相同，但也可以根据共性特点作一些分类：1.以国家分类，有四种典型模式。（1）美国制度模式。特点是分散性、任意性、民间性，侧重于通过仲裁机构的仲裁解决纠纷。（2）德国制度模式。特点是程序多元化，对于劳动者一方提供的法律救济比较到位。（3）瑞士制度模式。特点是强调绝对和平主义，尽最大可能通过协商解决劳资纠纷。（4）日本制度模式。特点是程序单轨但阶段最多，力求不激化矛盾。2.以国家在劳动争议处理中的介入程度分类，可以分为三类，即自主放任模式、引导调协模式和国家主导模式。（1）自主放任模式。以英国、美国为代表，对于发生的劳动争议，政府往往并不主动介入与干涉，而是积极倡导劳资双方协商处理，同时提供仲裁、政府调停、民间组织调解等多种非官方途径和方式解决纷争。劳动仲裁是国家力推的解决劳动争议的主要方式。（2）引导协调模式。以德国和法国为代表。这种模式下，国家及政府对于劳动争议采取一种轻度介入的方式，以争议双方通过协商解决纷争为主要处理方式，在双方陷入僵局的情况下，国家以中间人身份平衡双方地位和力量。其中，法国的工会力量十分强大，国家也助推工会采取罢工等必要的手段与雇主方力量进行对抗与制衡，而德国，国家推进劳动者参与企业经营管理等方式来制衡资本家对企业的控制权。（3）国家主导模式。以日本、瑞典等国家为代表。国家在处理劳动争议中处于主导地位，强调行政与司法机关对于劳动争议处理的介入。即使是调解阶段，国家也设立专门的劳动调解机构（如日本劳动委员会、瑞典劳动调解委员会等）与调解程序，参与并主持调解，尽可能促成双方的调解，调解结果一经官方确认，双方必须执行。3.以行政机关与司法机关在解决劳动争议中的地位与作用分类，可分为四类：行政主导模式、司法主导模式、准司法模式以及行政司法并重模式。4.以劳动调解是否是劳动争议处理的必经程序分类，可以将劳动争议处理模式分为：调解前置模式、调解优先模式与调解自由选择模式。5.以劳动仲裁与劳动审判程序的衔接关系分类，可以将劳动争议处理模式分为先裁后审模式、或裁或审、只裁不审、只审不裁等模式。我国采用的是“一调一裁二审的”处理模式，有别于世界上其他国家的模式，也是具有中国特色的一种劳动争议处理机制创造。通过对上述模式的划分，引导学生认识到：世界各国对于劳动争议处理模式作出的不同设计，虽然各不相同，但是模式的划分只是相对的，不同模式间的界限不是绝对的，而且也都在不断的总结、完善，甚至相互学习，共同融通之中。要缓和劳动关系双方矛盾，构建和谐劳动关系上，各国的目标是趋同的。随着经济全球化，劳动关系也呈现出外向性、国际化的趋势，劳动争议处理制度和机制也面临趋同性的要求，总结各国劳动争议处理制度中的共性的、成功的经验和做法，可以成为应对这种挑战的基础。
二、通过分组讨论、专题讨论等方式，引导学生归纳、总结国外劳动争议处理机制的共性特征
在对劳动争议处理制度域外的典型模式进行讲授的基础上，组织学生对于国外劳动争议处理制度的共性特点进行专题讨论。为此，一是安排课后准备。将班级40名同学分为八个组，每组5名学生，分别负责收集整理美国、英国、德国、法国、瑞典、日本、新加坡、韩国8个国家劳动争议处理制度的特点。二是用两个课时组织课堂专题发言，分别由各个组推举的一名同学汇报各组的研究成果。三是用两个课时组织课堂讨论，对世界其他国家劳动争议处理制度的共性特点进行讨论和归纳。经过学生共同的努力，总结出世界其他国家劳动争议处理制度具有以下一些共同的特点及发展趋势：
（一）对于劳资争议是社会基本矛盾的认同
各国由于社会意识形态和法律文化传统等的不同，对于劳动争议的性质和发生原因等的认识并不统一。马克思主义认为，在资本主义国家，劳资关系实质上资产阶级与无产阶级这两大阶级之间的关系。劳资争议发生的原因在于资本对劳动力的剥削，他们的矛盾是不可调和的。而西方资本主义国家的主流思想文化竭力否认和掩盖劳动争议所体现的阶级矛盾，尽管如此，各国也都普遍认识到，劳动者与资本家之间的冲突不利于资本主义社会的稳定和经济的发展，是国家经济和社会发展必须要努力克服的首要问题。劳资冲突是不可避免的。但是，由于冲突也具有社会整合功能，可以通过解决冲突促进社会进步，因此，劳资冲突也是可以促进社会进步和经济发展的。建立有效地劳动争议处理制度，通过对劳资双方合法权利的救济，抑制冲突的负面效应，减少冲突的发生和防止恶化，从而引导劳资关系向和谐稳定的方向发展。因此，各国劳动法劳动及劳动争议处理制度都明确把化解劳资矛盾，避免和减少劳资关系恶化影响社会稳定和经济发展作为立法的指导思想。虽然西方各国回避了劳资争议的性质和发生的根源，但是认识到劳资争议是社会的基本矛盾和需要解决的基本问题，对于各国重视劳动争议处理制度的建立和完善，无疑是具有积极意义的。这也是劳动争议制度得以逐步发展的基础和条件。
（二）建立有效运行的劳动争议处理机制是构建和谐劳动关系的保障
劳动者与资本所有者双方作为利益对立的两方，当他们的利益发生冲突，意见难以一致的时候，就可能发展为对抗。运用法律手段来规范劳动争议的处理，使劳动争议发生时有法可依、有章可循，依法保护劳资双方的合法权益，是西方各国处理劳动争议的一项基本政策。二次大战后，各资本主义国家纷纷加强劳动法，包括劳动争议处理法等法律制度的建设，如前所述，大多数国家都先后制定劳动关系调整法、工会法、劳动争议处理法等涉及劳动争议处理方面的法律法规，在法律制度的建立中，不少国家能够尊重和体现“劳资力量平衡”“三方协商”和“集体谈判”等基本原则和处理方法，倾斜保护劳工利益，在一定程度上保证了劳动争议能够以稳妥和平的方式解决。同时，各国纷纷建立相应的官方、半官方的劳动争议处理机构，及时处理劳资双方的申诉，争议组织调解和仲裁，监督劳动法律的实施，较为有效地化解了大量劳动争议。
（三）劳动争议处理机制上的三方性原则成为妥善解
决劳动争议的一项基本原则和处理规则劳动争议的当事人双方是雇主、雇主团体和雇员、雇员团体，双方的利益是对立的，这就需要一个代表公共利益的参与者，居中引导、调和他们的矛盾，以有利于缩小利益差距，达到利益平衡。国际劳工组织对于处理劳动争议提出了组织机构上的三方参与原则，要求处理劳动争议的机构要由雇主组织代表、工人组织代表和政府三方组成，致力于通过当事双方的沟通、协商和调解解决争议。随后，各国劳动关系立法中均引进了这一原则，并成为本国劳动关系调整的基本机制。如美国的仲裁机构作为处理劳动争议的主要机构，其仲裁庭的组成，不管是常设机构还是临时仲裁庭，都由三方代表组成。法国的一审法院、上诉法院和最高法院设立的劳工法庭，均由职业法官和工会、雇主组织各自推荐的兼职法官组成。
（四）调解、调停工作贯穿于劳动争议处理的全过程
西方国家在劳动争议的处理过程中，非常重视并强调运用调解、调停等手段促成劳资争议双方过成一致，解决争议。一些国家甚至把调解作为仲裁、诉讼的前置程序或者作为仲裁、诉讼开始后的必经程序。在英国，调解是处理个体劳动争议的主要形式，个体争议发生后必须首先由国家特别设立的劳动调解机构———劳动咨询调解仲裁委员会组织争议双方进行调解，调解最终达成的协议具有法律效力和约束力，双方必须履行。对案件调解不成的，当事人一方才可以提起诉讼。在美国，劳动争议发生后，联邦调停调解局（FMCS）及其地区办公室不仅应双方的同意参与企业内部劳动争议的调解，而且开展预防性调解，即在劳资双方集体谈判过程中提前介入，协助双方达成协议；或者在双方出现争端时应邀介入调解，促成争议化解。对于邮政和铁路、航空等大型行业发生的劳动争议，美国国会专门制订单项法规，规定调解是前置程序。法国在全国和各省设立劳动调解委员会，对于发生的集体劳动争议，由调解委员会组织调停。对于个体劳动争议，德国、瑞典等不少国家专门设立劳动调解机构或在劳动争议法律中专门设立了调解程序。
（五）加强劳动立法，建立专门的劳动争议处理机构是及时化解劳动争议的有效途径和方法
劳动关系双方利益具有对立性，当他们的利益发生冲突，矛盾难以化解的时候，就可能发展为对抗。运用法律手段来规范劳动争议的处理，使劳动争议发生时有法可依、有章可循，依法保护劳资双方的合法权益，是西方各国处理劳动争议的一项基本政策。二次大战后，各资本主义国家纷纷加强劳动法，包括劳动争议处理法等法律制度的建设，如前所述，大多数国家都先后制定劳动关系调整法、工会法、劳动争议处理法等涉及劳动争议处理方面的法律法规。同时，各国纷纷建立相应的官方、半官方的劳动争议处理机构，及时处理劳资双方的申诉，争议组织调解和仲裁，监督劳动法律的实施。
［关键词］公平；效率；劳动仲裁；司法诉讼；制度衔接
作者简介： 章 群（1962―），女，西南财经大学法学院（成都，610074），教授。研 究方向：劳动与社会保障法学。
牛忠江（1983―），男，西南财经大学法学院（成都，610074）， 博士生。研究方向：劳动与社会保障法学。
构建和谐社会的目标可以说是社会发展价值取向上的重要转变，即在坚持经济建设为中 心的同时使经济建设与社会协调发展。据国家劳动和社会保障部统计，至2007年末，全国地 级以上城市普遍建立了协调劳动关系三方机制，年末全国已建立三方协调组织10702个。继 续推进劳动合同制度实施三年行动计划，促进用人单位与劳动者依法签订并履行劳动合同， 劳动合同签订率稳步提高。全年各级劳动争议仲裁委员会处理劳动争议案件 50万件，比上 年增长11.9%。其中，案前调解15万件；立案受理劳动争议案件35万件，涉及劳动者65万人 。立案受理的劳动争议案件中，集体劳动争议案件1.3万件，涉及劳动者27万人。立案受理 的劳动争议案件结案率为92.3%。［1］ 基金项目：本文获教育部人文社会科学研究基金资助，系“劳动仲裁制度研究 ”（02JD820008）课题成果；同时获国家社科基金重大招标项目子课题（“中国特色新型 工业化中的劳资关系研究”07&ZD024-Z11)资助。当今“劳资关系已成为最突出社会经济问题”，［2］而和谐的劳资关系乃和谐 社会题中应有之义；要构建和谐的劳资关系,在劳动争议纠纷处理上就必须协调、平衡公平 与效率两 大关系――因为公平与效率的组合、选择不同，最终都会对劳资关系产生迥异影响。而新颁 行的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（下文简称“新法”）便在诸多设计上试图平 衡“公平”与“效率”两大价值，在兼顾现有制度体系的前提下谋求争议仲裁与司法诉讼之 间的有机衔接。
一、公平与效率――劳资纠纷解决中之不同侧重
效率和公平问题,存在于经济社会生活的各个层面，对二者的认识以及关系等的解读也 一直是中外理论界关注的焦点。公平不是纯经济学概念,它涉及到价值判断问题,学界对公平 的概念和内涵更是形成了多种不同理解。具有代表性的观点主要有分配公平论、［3］ 过程公平论、［4］伦理公平论、［5］社会公平论、［6］利益公平 论。［7］和对公平的认识一样，人们对效率形成的认识也是多种多样的，主要有生 产效率说、［7］资源配置效率说、［8］制度效率说［9］等几种观点 。
劳资关系不稳定的重要原因很大程度上源于双方主体之间的利益之争，毕竟“人努力奋 斗的一切都与利益有关”。［10］基于此，从诸多学说流派中我们倾向于“利益公 平论”所指称的 含义，即指人与人的利益关系及利益关系的原则、制度、做法、行为等都合乎社会发展的需 要,是被社会实践检验和证明为利益分配合理的社会关系的规定性：人们作为社会的主体,都 应享有平等的权益,各阶层都有利益表达的机制,都有集体谈判的功能和参与博弈的途径。 ［11］保持利益公平还应建立理性的利益协调机制,用于整合外显的或潜在的利益矛盾 和冲突。
制度效率与经济发展之间的关系早已为西方制度经济学所证实，而一个制度运行效率高 低与否直接关系到受制度约束对象的发展或停滞，毕竟，制度问题是“带有根本性、全局性 、稳定性和长期性”的问题。［12］通常意义上效率是指资源的有效使用与有效配置 ，意味着 从一个给定的投入量中获得最大的产出。我们此处讲的效率接近于上文中的“制度效率说” ，即通过一定制度条件对资源进行有效配置。制度能够为行为人提供有关权、责、利的规则 和运行机制，一种社会经济体制的效率如何,既关系到该社会全体成员的经济福利,也关系到 全体成员物质生活和精神生活需要的满足。
正由于学界对公平与效率的认识各不相同，以至于二者在排序关系上产生了不同的序列 组合。究竟该把效率排在前面（效率优先），还是该把公平排在前面（公平优先）？这是 一个对效率与公平的价值判断问题，学术界的争论由来已久。公平与效率的关系从总体上讲 可以归纳为三大组合：公平与效率对立论、公平与效率统一论以及公平与效率对立统一论（ 其中公平与效率对立论又包括公平优先论和效率优先论）。实践中对公平和效率关系认识和 处理的不同,会对整个社会经济的发展产生不同的影响,它可以表现在市场秩序建设、改革的 途径和方式、收入分配制度和政策的确立等方面,也可以表现在劳资关系的处理方面。 ［13］公平与效率的对立无非表现为两种形式，一是单纯追求效率或者效率优先，二是单纯追求公 平或者公平优先。
应当说，“效率优先”、“公平优先”二者在某种程度上都存在一定的合理性。例如“ 效率优先论”的合理之处是重新确立了“效率”作为社会主义价值理想的应有地位，是对以 往只注重公平忽视效率的修正。而“公平优先”则有利于实现机会均等，避免两极分化。
公平与效率的整合，能够减少劳资冲突，促进劳资关系的和谐稳定。但是，实现二者的 整合是一个世界性的难题，必须确立好二者的整合界点。公平与效率在一定条件下是可以相 互转化的，二者是对立中的统一，是矛盾双方的互相渗透、互相贯通。效率与公平的内在统 一主要表现在两个方面。一方面,效率是公平的基础。虽然效率的提高并不会自发地导致公 平,但是它必定可以为公平奠定必要的物质基础。［14］另一方面，公平是效率的 保证，没有 公平，效率最终无法实现，收入分配是否公平，对经济效率的提高有重大影响。和谐社会语 境 下，要促进劳资关系的和谐稳定，应当扬长避短，实现公平与效率的协调统一发展：公平能 够提高效率，而效率能够促进公平。
二、劳动争议仲裁制度中公平与效率的追求
从公平的表现形态来看，公平可分为三种形态：一是公平的观念形态，即公平观；二是 公平的制度形态，即制度公平；三是公平的事实形态，即事实公平。［15］观念的公 平和事实 上的公平是不能直接划等号的，其间必须经由制度公平（或公平的制度）这一形态方能实现 。制度公平不仅仅是因为它将公平的观念外化为事实存在，并且依靠制度的本身作用将公平 观念变为真正的事实公平。对于制度本身来说，制度所追求的价值不仅仅是公平，同样也包 括效率、自由、安全和秩序等等，而其中公平与效率又是最重要的两个价值取向。劳动争议 仲裁制度作为一种社会纠纷解决机制，在进行制度创新之际就存在公平与效率的选择（当制 度颁布以后，制度本身也存在着公平与效率的偏重），而制度在实践运行中也会产生可能与 制度设计初衷不一致的效率、公平博弈局面。新法中的劳动争议仲裁制度有许多突破和改进 ，某种意义上说是公平与效率的价值选择在制度创新上的反映。
（一）劳动争议仲裁受案范围和参加人得到扩大
新法第2条规定的受理范围较1993年的《企业劳动争议处理条例》增加了“因确认劳动关 系发生的争议”这一规定，立法扩大了受诉范围有利于对劳动者的保护。除了受案范围扩大 外，传统的双方争议参与主体也发生了变化。新法较《企业劳动争议处理条例》规定的劳动 争议当事人（仅限“企业与职工”）增加了“共同当事人”此一规定。
劳动争议仲裁受案范围和参加人得到扩大，使得劳动者受到更加公平的保护，且不说“ 资 强劳弱”，即便站在“同一起跑线上”，劳动者也可能因为其他差异因素而导致最终的不平 等。当然，立法并非一味追求结果的均等，而是意在不损害其他价值的前提下尽可能的迈向 程序正义。而受案范围和参加人的扩大，也使得劳动者更有利于寻求法律救济途径。
（二）申请仲裁的时效得到延长
1993年8月1日施行的《企业劳动争议处理条例》最初规定的劳动争议申请仲裁时效是 6个月，后来为了快速有效的解决纠纷，1995年1月1日施行的《劳动法》第82条又将之规定 为“自劳动争议发生之日起60日内”。但实践中有的用人单位利用60天的规定，故意拖延时 间让劳动者失去维权的最佳时机，导致很多劳动者维权时败诉。为了更好的维护劳动者的合 法权益，新法第27条将劳动争议申请仲裁的时效期间延长为一年，起止点由《劳动法》规定 的“劳动争议发生之日起”改为“知道或者应当知道其权利被侵害之日起”――就这一期间 ，新法还在该条第二款和第三款完善了时效中断、中止制度，这不仅更加符合实际情况，也 与诉讼制度实现了贯通和对接。
从新法第27条我们可以看出，为了平衡劳动争议双方力量对比显著失衡的情形，立法者 在申请仲裁时效这一关键制度设计上，通过延长申请仲裁时效、精确期间起算点、完善中止 、中断规定等几个方面，加大了对劳动者利益的保护，为相对弱势一方谋求公平的理念贯穿 其中，表达于外。该条是公平与效率价值选择比较具有代表性的一条；为了追求高效解决纠 纷，时效期间由6个月缩短为60天，但出乎立法者意料之外的滥用60天的情形出现后，立法 者是否还要坚持制度效率第一呢？此时，不公平的社会现实迫使制度改革侧重于公平而非效 率价值取向，于是，“公平价值”在申请仲裁的时效这场博弈中胜出――立法将期间由60日 扩展为1年。
（三）劳动争议仲裁期限大为缩短
劳动争议仲裁在制度设计上更加公平地考量了一些细节问题，对实践中出现的现象在立 法上给予了积极回应，有利于公平保护劳动者。但是，效率同样是劳动争议仲裁的追求价值 之 一。为了快速、及时的解决纠纷、化解矛盾，在较短的时间内实现劳动者和用人单位的利益 诉求，立法者将劳动法规定的仲裁裁决由60日和延长情况的90日分别修改为45日和60日。并 且 这个处理时限是从受理仲裁申请之日起开始起算的，受理之后仲裁申请书、答辩书的送达等 时间也都包括在处理时限之内，这就对仲裁机构的办案效率提出了非常高的要求。
在申请仲裁时效中，公平“超越”了效率，但并非整个制度设计都是如此――在劳动争 议进入处理程序后，这就需要在合法合理前提下尽快解决纠纷，于是，公平与效率展开的“ 较量”中，效率取得“胜利”，仲裁期限大为缩短。
（四）劳动争议处理程序得到优化
要提高劳动争议处理效率有效的方式是缩短劳动争议解决处理的周期。而这有两个路径 可以达致缩短周期的目的，一条路径是通过缩短处理时限来实现，另一条路径是通过优化劳 动争议处理的程序来实现，将繁杂、不合理的程序进行优化以减少争议处理的时间。
新法为了缩短劳动争议处理的周期，将现行“一调一裁两审”的基本程序完善为“协商 调解部分案件一裁终局/其他案件一裁两审”的劳动争议处理体制。在新法第47条针对 四种小额劳动争议和部分劳动标准争议特别设计了“有限的一裁终局”制度，在程序上一定 程度实现了对仲裁前置的突破，优化了劳动争议的处理程序和环节，缩短了劳动争议的处理 时间，这种带有原创性的制度设计，一方面可以在最短的时间内快速处理争议，恢复、稳定 劳动关系，减少程序滥用现象；另一方面又保留了必要的救济渠道，实现了效率与公平的对 立统一。
（五）举证责任得到合理配置
根据“谁主张谁举证”原则，劳动争议发生时，劳动者要举证证明自己与用人单位存在 劳动关系、工资没有按时足额发放等。但现实中，劳动合同、考勤记录等证据往往由用人单 位掌握却故意不提供，劳动者难以证明自己的请求。为公平合理分配举证责任，减轻处于不 利 地位的劳动者举证责任，遏制用人单位恶意隐匿、毁损证据的行为，新法第39条第二款规定 作出了对“谁主张，谁举证”这一一般举证责任原则的例外规定，即实行举证责任倒置。对 用人单位拒不提供由其掌握的与争议事项有关的证据时，仲裁机构可以作出对其不利的推定 。［16］新法的上述规定与最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第75条关 于“妨碍 举证的推定”的规定是一致的，该条款规定：“有证据证明一方当事人持有证据无正当理由 拒不提供，如果对方当事人主张该证据的内容不利于证据持有人，可以推定该主张成立。”
三、劳动争议仲裁与诉讼途径之制度衔接
劳动争议仲裁与诉讼司法制度的衔接是否仅仅是经过仲裁方可进入诉讼程序呢？答案是 否定的。不论劳动争议案件确实经过仲裁还是最高司法解释“视为经过仲裁前置程序的情 形”，这里的经过仲裁前置将二者连结起来都是宏观的，而事实上，特别是新法颁行以后， 二者从价值追求到具体的制度安排都存在很多相似性，二者有机贯通的表征也越来越明显。 这两者之间的贯通不仅仅体现在内在价值追求上，更多的是表现在具体法律规定的相近上。
劳动关系属于民事关系，但不是单纯属于财产关系或者人身关系，而是兼具财产性和人 身性双重属性，任缺其一都不是受劳动法律规制的劳动关系。某种意义上讲，劳动关系中的 人身关系对应的主要是自由、公平，而财产关系对应的主要是效率和安全。如果前一个命题 在一定条件下成立，那么当劳动争议发生、劳动关系受到侵损时，人身关系以及与之相对应 的自由和公平，财产关系以及与之对应的效率和安全就会受到不同程度的损害。为了平衡劳 动关系中的人身和财产关系，就需要一种能够包容二者的制度加以规制、平衡。于是，约定 性较强的财产关系和法定性较强的人身关系就需要仲裁这种兼具司法性和契约性的制度安排 来加以双向调整，以实现劳动争议双方的稳定、平衡。
劳动争议仲裁和劳动争议诉讼制度相贯通不仅仅表现在理念上，更多具体制度规定也都 实现了相互的贯通和衔接，例如仲裁时效的中止中断、仲裁裁决的撤销、举证责任倒置、案 件的管辖、开庭回避等。而这些改进之处与民事诉讼制度越来越接近，似有趋同、融合之势 ，而促成这种趋势的原因可能是这两种纠纷解决方式都共同内在的追求公平与效率所致。“ 错误的司法判决会导致资源的无效益利用，即产生法律上的‘错误成本’。而民事诉讼制度 的目的就是使错误成本与直接成本之和最小化。”［17］而与诉讼司法具有相同禀赋 和追求的劳动争议仲裁也在竭力争取与其衔接而非冲突。
新法整体上以“减少维权成本、降低社会成本”和“维护社会公平、平衡多方利益”为 立法核心来实现对劳资关系双方的一体保护, 凸显了公平与效率的有机兼顾与结合；新法通 过制度设计与劳动诉讼制度有机衔接、融汇贯通，为劳资双方的法律对应关系――双方各自 维护自己之合法权益提供了更加畅通、更加合理的救济机制。
四、结 语
从《劳动争议调解仲裁法》的制定与施行，可以看出政府在协调劳资关系时所发挥 的作用。政府力图解决政府目标、行为的二元结构偏差，力争平衡公平、效率两大基础性价 值，同时强调理性干预机制。［18］在协调劳资关系时，不以牺牲劳动者的利益作为 发展经济 、提高效率的代价；而《劳动争议调解仲裁法》等系列法律法规的生效也解决了法律供给制 度性短缺问题。
《劳动争议调解仲裁法》是我国劳动法制度领域的第一部程序法，也是我国第一部劳 动 权利救济的专门法。是继《劳动合同法》、《就业促进法》之后，十届全国人大通过的第三 部劳动保障领域的重要法律。尽管新法在某些方面仍存不足，但不可否认的是，新法在总结 实践工作经验的基础上，改进了劳动争议仲裁的受诉范围、延长了申请仲裁的时效期间、缩 短了劳动争议仲裁的处理时间、合理分配了举证责任以及劳动争议的管辖范围等，相信该法 的颁行将会更加促进公平与效率的和谐统一，有利于构建和谐稳定之现代劳资关系。
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（1）劳动争议当事人申请仲裁，应当按照国家有关规定交纳仲裁费。仲裁费分为案件受理费和案件处理费。处理费主要内容包括：鉴定费、勘验费、旅差费、证人误工补助和文书表册印制费等。
（2）受理费由申诉人在收到仲裁委员会受理通知书后5日内预交。逾期不交的，按自动放弃申诉处理。每件劳动争议案件受理费标准是：3人以下的每件20元；4至9人的，30元；10人以上的集体劳动争议案件，50元。
（3）处理费由双方当事人在收到案件受理通知书和申诉书副本5日内预付，预付金额由受理案件的仲裁委员会视案情而定。结案后本着多退少补的原则，按实际开支收取。与直接处理本案无关或超出国家有关规定标准（如旅差费标准）的开支不得列入处理费向当事人收取。
关键词：劳动争议；处理制度；缺陷；重构
一、前言
现阶段，我国劳动关系是否能够实现和谐，对国内和谐社会的建设进程有着直接的联系。随着我国经济的不断发展，新经济体制已逐渐成型，然而在劳动争议处理方面，依然沿用传统的处理机制，即“一调一裁两审”，其对新经济体制以及新型劳动关系的不适应性日渐突显，其具体表现为劳动纠纷的复杂程度向着更为严重的方向发展，劳动争议出现的频率越来越高，然而传统劳动机制中存在的程序性弊病越来越突出。[1]本文将目前劳动争议处理制度中存在的缺陷进行分析，并在分析的基础之上结合笔者自身的实践经验，对如何进行我国劳动争议处理制度重构提出几点建议。
二、我国劳动争议处理制度存在的缺陷
第一，劳动争议处理制度中时效的相关规定存在缺陷。其具体表现在：其一，在我国的《劳动法》明确规定，当事人拥有申请仲裁的时间为60天。对申请仲裁的时间进行限制，虽然能够对劳动争议的快速解决有着积极的作用，然而对时间进行较短的限制使得当事人所承担的风险相对较大。在劳动争议的实际处理过程中，即便是所运用的时间超过法律的规定，争议的双方也往往不会终止争议，仅仅是将运用法律渠道转变为其他方法；其二，根据我国《劳动法》的相关规定，仲裁的生效时间为当事人明确自身的权益受到侵害的三天之内，当争议的双方运用自行调解或者拥有其他理由时，仲裁时效终止。这就对当事人的自行调解工作带来极大的困难；其三，在对劳动争议进行实际处理的过程中，对不同部门对时效的认定有着自己不同的见解，致使在处理的过程中，同一起劳动争议很有可能出现不同的结果。[2]
第二，劳动争议处理过程中所需费用相对较高。根据我国相关法律的规定，在对劳动争议进行处理的过程中，不同的处理阶段有着不同的处理期限，例如一审所运用的时间不能超过6个月，一起劳动争议的案件，其累计规定处理时间长达一年，且当有较为特殊的情况发生时，该期间将会酌情延长。[3]而在劳动争议案件处理的每个环节，当事人都需要花费一定的资金，因而在较长的处理过程中，当事人的经济负担相对较为严重。
第三，处理结果有失公平。就我国法律体制目前的情况而言，在对劳动争议进行处理的过程中，运用仲裁的处理方式以及提讼的处理方式其未能实现统一，因而在对相关法律进行运用的过程中，不同的处理方式往往会使用不同的法律进行处理，其对证据有效性的判定方面也有着较大的差异。由于上述现象的存在，因而在处理的过程中，其处理结果对存有劳动争议的双方而言均存在一定程度的不公平。
第四，调节机构未尽其能。在对劳动争议进行处理的过程中，其最常用的方式为调解。而对争议进行调解的机构通常分为两种，其一为民间组织；其二，企业中的调解部门。然而在对劳动争议进行调解的过程中，其民间组织的权威性相对较差，且其人员的专业水平相对较低，其处理结果往往有失公允。而对于部分企业而言，出于企业运营的成本考虑，并为单独设置劳动争议的调解部门，而设有此部门的企业，其调解机构也是企业的一个组成部分，其处理结果的公平性相对较差。[4]
三、我国劳动争议处理制度的改革建议
针对上述劳动争议处理制度中存在的缺陷进行分析，结合笔者自身的实践经验，对如何进行我国劳动争议处理制度重构提出如下几点建议。
第一，形成多元化的劳动争议处理模式。在对劳动争议进行处理的过程中，其处理相对较为复杂的一个重要原因在于在出现劳动争议之后，多度的依赖于我国的司法程序，而其他争议的解决方式灵活性相对较差。因而，在国内有必要建立多元化的劳动争议处理模式。其根本目的在于重视争议双方的根本利益，并最大限度的进行调解，明确争议双方存在的过错，尽量运用调解等非法律途径进行解决，从而实现较快的解决劳动争议，缓解司法系统的压力，同时能够大大降低当事人所承担的经济负担。[5]对于国家而言，应通过立法的形式对其他处理方式的结果赋予其合法性，加速多元化处理模式的形成。
第二，对于我国目前的情况而言，出现集体性争议的可能性相对较大，因而在对该类案件进行处理的过程中，不能采用回避的措施，而是应在我国的劳动争议处理制度中添加集体协商的制度，从而能够将该类问题进行有效的解决。[6]然而，控制劳动争议的有效措施应是防范措施，因而笔者认为在国内成立专门的机构进行监督，方能从根本上进行解决。
四、小结
相对而言，在对劳动争议处理的过程中，劳动争议处理制度是处理过程中的最有力的依据，但是在现实处理过程中，运用传统的机制进行处理，其所需成本相对较高，其消耗时间相对较长，处理效率相对较低，严重影响了劳动争议处理的效果，对国内社会的和谐程度产生较为严重的影响。通过上述建议的论述，完善处理机制，提高工作效率将对劳动争议的解决处理发挥良好的推动作用。（作者单位：山东大学）
参考文献：
[1] 李林蔚.我国劳动争议处理制度的反思及重构——以法国模式为借鉴[D].厦门大学，2007.DOI：10.7666/d.y1343834.
[2] 曹燕.我国劳动争议处理制度的困境与突破[J].河北法学，2012，30（5）：112-115.
[3] 陈协平.关于进一步完善我国劳动争议处理制度的思考[J].金陵科技学院学报：社会科学版，2012，26（1）：63-67.DOI：10.3969/j.issn.1673-131X.2012.01.016.
[4] 彭鹏.我国劳动争议处理制度程序层面之分析[J].中国劳动关系学院学报，2007，21（4）：43-47.DOI：10.3969/j.issn.1673-2375.2007.04.010.
Abstract: In practice, labor relations and dispute handling are important content of enterprise and public institution and harmonious labor relations. How to improve the training model of labor disputes dealing course in higher colleges human resource management major has been a top priority. This paper did a study and research on the positioning, demand, problems and treatment measures of labor disputes dealing course in higher colleges human resource management major.
关键词:高职教育;职业能力;劳动争议处理;实践教学
Key words: higher vocational education;professional ability;labor dispute processing;practice teaching
中图分类号:G71文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)29-0008-01
0引言
高职教育人才培养模式在实践中的运用,是当今高职院校专业教师最为核心的问题。而其落实点则是相应课程的建设问题。本文仅就我院劳动争议处理课程培养模式在实践中的应用做一探讨和研究。
1课程定位的理解
伴随我国和谐社会、和谐劳动关系的建设发展,上海作为中国经济与社会协调发展的先行地区,长期需求大量的高素质、实用型人力资源管理专业人才到一线工作中。随之,和谐劳动关系专业人才的培养即成为高等院校人力资源管理专业的重要任务之一。
2课程建设需求分析
2.1 法规政策需求2008年,以《就业促进法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》为标志被称为劳动法年,此举引起了国内各界的重视。如何规范劳动关系管理并降低用工法律风险,成为业界管理工作中的头等大事之一。
2.2 社会现实需求随着我国劳动法律体系的完善和劳动者维权意识的增强,近年来,全国范围内劳动争议案件呈“井喷”态势。诸多用人单位努力规范劳动关系的管理,为避免或减少法律风险,需求大量熟悉劳动关系法规政策、能够规范处理劳动争议的专业人员。本课程则以此为能力目标而施教。
2.3 专业岗位需求人力资源管理岗位除了常规的招聘、培训、薪酬、绩效管理外,更现实、更复杂、更严峻的一个职能就是劳动关系管理和劳动争议处理。面对日渐频繁的劳动纠纷,业界需求大量能胜任劳动关系管理和劳动争议处理的人力资源管理人员。因此,本课程也就有了现实需求性。
3劳动争议处理课程在高等教育中的问题
3.1 岗位“”问题一般来讲,人力资源管理岗位是企事业单位最重要、最核心、最敏感的岗位之一,其内容往往涉及用人单位诸多不愿外扬的机密事务。譬如,为了避免员工相互比较导致心理不平衡而普遍实行的“薪资保密制度”,为了避免或减少劳动人事争议对企业文化、员工队伍稳定的负面影响而实施“家丑不外扬”的潜规则,如此等等。
3.2 实践经验问题劳动关系管理与劳动争议处理岗位人员需要具有相当的实践经验和专业知识积淀,更需要与人打交道的沟通协调和问题决策能力。而这个知识积淀与能力培养很难通过短暂的顶岗实习和校内理论教学所能解决。
3.3 就业压力问题从1999年开始的大学生扩招政策以来,我国每年的大学生就业压力与日日增。而缺乏专业实践工作经验的高等院校尤其是高职高专学生与研究生等高学历毕业生相比,在目前的就业大军中明显处于弱势地位,其就业机会和就业质量大打折扣。
3.4 人生体验问题在校大学生大都较少涉足社会,与社会人打交道不多,对各种人的理解有较大局限性。人力资源管理岗位在实际工作中,会遇到诸多意想不到的复杂心态人员,一般大学生很难应对。
4培养模式
4.1 与行业专家组建教学团队,弥补“”内容我院作为高职院校,针对自己的培养目标定位,将劳动争议处理课程组建了由校内专职教师和市总工会有关领导、名企人力资源经理、劳动争议仲裁员与法院审判员组成的课程组,共同研究课程的框架和教学方式。
4.2 工作任务搬进课堂,获取实践经验教师将精心选择的真实、原始、典型案例进行有目的的整合,组织学生在课堂上分析案例工作情境,由学生想象性地站在真实决策人的角度,按角色分组讨论工作任务、解读法规政策、交流辩论、编制文书、处理棘手问题、研究决策方案等行为过程,模拟完成预设的工作任务,最后由师生点评工作过程,总结工作任务所需要的基本知识,从而使学生变填鸭式的被动学习为参与处理工作问题的主动学习。这种模拟工作岗位的教学方式,既缩短了理论与现实的距离,又调动了学生学习知识的积极性,还锻炼了学生处理各种文书和法律思维的职业能力。
4.3 落实“双师型”、“双证书”制度,扩展就业能力首先,加强教师“双师型”队伍建设。我院劳动争议处理课程组专业教师均具有兼职律师或兼职人才中介师资格,随时在教学之余亲身体验社会实践经验,从而实现教师以身作则、游刃有余的实践教学目的。其次,拓展学生“双证书”就业能力。根据人力资源管理专业岗位群需求,全力推行“双证书”制度,每年组织学生参加上海市“人事上岗证书”等专业资格考试,合格率均在95%以上。
4.4 创造实践条件,获取人生感知我院借助工会的行业优势,建立了“女职工劳动权益求助热线”实践平台,开发了劳动争议仲裁机构见习基地。根据专业教学计划,开设了职业心理课程。这样,既能使学生在真实工作中了解和感受工作氛围,见识各色人物、各种真实“内幕”,还能有效帮助学生提升与人打交道的职业感受。切实增强了学生人生与职业的体验感受。
总之,劳动争议处理是一门实践性、政策性极强的课程,高职院校要成功塑造这一专业课程,为社会输送较为成熟的专业人才,除了要求教师拥有扎实的专业功底外,还必须树立基于工作过程的教学理念,方可有效培养学生的职业能力,提升其就业率和就业质量。
论文关键词 劳动争议仲裁 人事争议仲裁 劳动人事仲裁
我国劳动人事仲裁制度是在原有的劳动争议仲裁和人事争议仲裁的基础上合并而成的，是解决劳动者争议和权利救济的制度化机制。2010年，人力资源和社会保障部出台《劳动人事争议仲裁组织规则》，正式合并二者并统一仲裁机构为“劳动人事争议仲裁委员会”。此后，各省、自治区开始合并和挂牌设立各级“劳动人事争议仲裁委员会”。对此，本文从我国劳动和人事仲裁制度的发展演变的过程，探讨该制度的适用范围和对权利救济的积极意义。
一、我国劳动人事仲裁制度的源流演变
劳动争议仲裁制度，从建国以来就开始有之。建国初期，民族资本主义工商业依然存在，劳资纠纷不断，不仅影响生产、经营的正常秩序，而且影响正常经济秩序和社会生活。为了适应经济发展的需要，劳动部出台规定设立了劳动争议处理机构。随后经历了高度计划经济时期的中止时期，公有制经济成分占有绝对比重，企业经营管理行政化，劳动争议极度降低。1957年劳动部了《关于撤消劳动争议仲裁委员会的通知》。改革开放以来，劳动仲裁制度恢复和发展。1987年国务院《国营企业劳动争议处理暂行规定》，使中断30年的劳动争议仲裁制度得以恢复。豍此后，又相继出台了《企业劳动争议处理条例》，《劳动争议仲裁委员会组织规则》、《劳动争议仲裁委员会办案规则》。随着社会主义市场经济的建立，劳动关系日益复杂，劳资矛盾日趋尖锐，劳动争议频繁发生，为了更好的维护劳动者权益，2007年《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》相继出台。新的《劳动仲裁法》在制度上弥补了原有劳动仲裁的不足，在劳动争议处理程序中作出重大改革和创新，使该制度不断完善豎。
有关人事争议仲裁制度，源于我国劳动法本身存在的缺陷以及传统的劳动、人事分治的二元管理模式。随着我国经济的高速发展，我国人事结构已由国家统管转为社会化人事管理的新型结构。面对经济转型的需要，新形势下人事管理模式已经转化为聘用制模式。随之而来出现了多样化的人事纠纷，公民劳动人事权利的及时救济已成为社会稳定的必要条件。人事部于1997年出台的《人事争议处理暂行规定》力求能有效的解决上述问题，构建新型的人事权利救济体系，建立了我国的人事仲裁制度。但是该制度规定下的人事仲裁案件不能进入司法受案范围，剥夺了公民的诉权。但诉权是宪法赋予公民的基本人权，人事仲裁的终局性，有悖于“有权利必有救济”的司法原则。为此，2003年，最高人民法院颁布了《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》（法释[2003]13号）对公民的诉权作出了规定，即当事人对依照国家有关规定设立的人事争议仲裁机构所作的人事争议仲裁裁决不服，自收到仲裁裁决之日起十五日内向人民法院提起诉讼的，人民法院应当依法受理。以此来解决相关人事纠纷，将司法救济手段作为解决人事争议的最后途径，使人事争议的解决最终有了司法救济渠道，结束了人事争议只能在行政体制内救济的局面。
劳动、人事争议仲裁正式合二为一是以2010年1月人力资源和社会保障部颁布的《劳动人事争议仲裁组织规则》为起点。该规则中明确提出“劳动人事争议仲裁委员会由人民政府依法设立，专门处理劳动、人事争议案件”。至此标志着原有的劳动争议仲裁委员会和人事争议仲裁委员会合并，劳动争议和人事争议仲裁制度合一，统一处理不同性质劳动关系下的各种争议。仲裁委员会统一称为“劳动人事争议仲裁委员会”。
二、劳动人事争议仲裁的适用范围
我国《劳动争议调解仲裁法》适用的范围是：中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的劳动争议。2010年劳动人事仲裁制度合二为一，该制度适用的范围上即相应扩大，将原有的人事争议仲裁适用的对象并入到了劳动争议仲裁的适用范围之内。由此，需要对劳动者做应有的法理解释和司法解释。劳动者不再仅指体力劳动者，用来指称脑力劳动者的概念在我国长期以来使用“知识分子”，豐这个俗语称谓既非学术概念也非法律概念，脑力劳动者同样应归属于劳动者的概念范畴内。
原有的人事争议仲裁，主要处理因履行聘任合同而产生的人事争议，它是职位聘任中的一个重要问题，因履行合同而产生的争议是一种合同争议，通过人事争议仲裁方式解决比较妥当。1997年的《人事争议处理暂行规定》的受案范围：（1）国家行政机关、人民团体、事业单位与其工作人员之间因录用、调动、履行聘任合同发生的争议；（2）事业单位与工作人员之间因辞职、辞退以及履行聘任合同或聘用合同发生的争议；（3）企业单位与管理人员和专业技术人员之间因履行聘任合同或聘用合同发生的争议；（4）依照法律、法规、规章规定可以仲裁的人才流动争议和其他人事争议。
劳动人事争议仲裁将原有的人事仲裁案件受理的范围扩大，即不再局限在辞职、辞退和履行聘任合同而发生的争议，将脑力劳动者统一纳入到劳动法中调整，劳动法中所调整的对象范围除辞职、辞退等内容外，还包括劳动者在劳动过程中发生的工资、福利、社会保险、解除合同的补偿等领域，这些范围中的内容都将扩大原有人事争议仲裁的范围。总之，劳动人事争议仲裁的受案范围，是对劳动者内涵进行扩大解释后，将原有人事争议仲裁调整的内容纳入劳动人事争议仲裁的调整范围之内，并将劳动争议仲裁的适用范围扩大到原有人事仲裁的领域，弥补了原有人事争议仲裁范围狭小的不足。此外，签订合同方式的聘任制公务员属于劳动人事仲裁调整的对象，但排除通过考试而担任公务员职务的人员，其所发生的公务员权利纠纷可以通过行政申诉由国家机关有关部门解决。
三、合并后的劳动人事争议仲裁制度的意义
（一）劳动人事争议仲裁制度整合了资源，便利了权利救济，提高了制度效益
根据政府机构改革的要求，分别由原人事部和原劳动和社会保障部管理的人事争议仲裁和劳动争议仲裁从体制和制度上需要进行整合。通过制定《组织规则》规范整合后的仲裁委员会及其办事机构的运作与管理，最大限度地节约仲裁资源，方便当事人。遵循《劳动争议调解仲裁法》仲裁委员会组成三方原则的基础上，整合了劳动争议仲裁委员会和人事争议仲裁委员会，扩大了代表组成范围，加强了仲裁委员会对仲裁办案的领导力量。整合后的劳动人事争议仲裁机构将具备更充实资源和办案力量，及时有效地应对激增的争议案件，维护劳动关系的和谐具有积极意义。豑2007年以来，劳动争议案件量保持高位态势，仲裁机构“案多人少”的矛盾十分突出，难以按照法律规定的时限结案，严重影响了当事人及时有效地维护合法权益。通过制定《组织规则》，规范仲裁员配备、仲裁员聘任及管理，以及人事仲裁机构和人员的加入，加强了办案力量，提高办案质量，增强了争议处理效能。合并后的劳动人事争议仲裁委员会，最大限度地节约了仲裁资源，方便了当事人。
（二）将劳动关系与人事关系视为同质关系，有利于对劳动者的权利同等保护
劳动关系的本质，是劳动者与用人单位包括企业、事业、国家机关、社会团体、个体经济组织之间围绕劳动而发生的各种经济关系。人事关系在本质上仍属于劳动关系的范畴。在原有的人事仲裁制度中，原告是国家机关、人民团体、事业单位或企业单位中因聘任合同而与单位发生劳动法律关系的当事人。因辞职、辞退和履行合同所发生的人事争议，当事人只能通过人事仲裁制度对权利进行救济，而且人事仲裁裁决具有终局性和强制性，当事人一旦选择仲裁方式解决其争议，仲裁人所作的裁决即具有法律效力，对双方当事人都有拘束力，当事人应当履行，否则权利人可以向人民法院申请强制执行。这种行政救济终局的机制，阻断了劳动者通过诉讼救济其权利的途径，剥夺了劳动者的诉权，在权利保障上不利于平等保护劳动者。
劳动人事争议仲裁合一，在理论上和法律上统一了劳动关系和人事关系两个概念，由此避免了出现公民权利不一致的状况发生。因为公民权利的平等性，决定了劳动权利的认同与保护具有一致性。劳动人事关系的统一，打破了传统知识分子和劳动者的界限，将原具有显著计划经济下特征的称谓抛弃，市场经济发展的大潮下，制度适用上不再有脑力劳动和体力劳动之分，权利保障上实现公民权利的平等。
（三）将人事争议纳入到制度化程度较高的劳动争议仲裁制度下，有利于弥补原有人事争议仲裁法律规范缺失或缺少上位法的合法性危机的问题
关键词：劳动争议 个体劳动争议 集体劳动争议 权利争议 利益争议
劳动争议是人力资源管理专业主干课程之一——劳动关系学或劳动关系管理中一个重要概念，也是一个重要的劳动关系法律术语。目前，学界对劳动争议概念内涵的解释，尤其是对劳动争议分类以及不同类型劳动争议的界定等很不统一，甚至同一本教材的同一术语前后解释不一致。本文认为学界劳动争议概念内涵和分类应该以实践中我国现行法律所处理的劳动争议之内涵和类型的划分作为基本依据，藉此，本文对学界关于劳动争议分类标准与各类型内涵界定提出了新的见解。本文所称劳动争议特指企业的劳动争议。
一、劳动争议的内涵和分类依据
目前，国内面世的劳动关系学或劳动关系管理教材中，多数对劳动争议概念的界定给出了基本一致的解释：劳动争议，也被称为劳动纠纷或劳资纠纷，是指劳动关系的双方当事人——用人单位与劳动者之间，因实现劳动权利或履行劳动义务，（持不同的主张和要求）而发生的矛盾纠纷（争执即意见分歧、不统一）。但是，究竟如何理解每一个关键词，比如，劳动关系当事人、劳动权利和义务、矛盾纠纷或争执，以及对各关键词不同理解背景下的劳动争议类型划分则是各家存在着差别，甚至同一本教材出现前后不一致情况。
实践中，劳动争议当事人中，用人单位一方既可能是单个雇主，也可能是多个雇主组成的雇主团体（通常是同一地区的同行业内多个企业，或属于同一企业集团的不同地区的多个企业）；劳动者一方既可能是单个雇员，也可能是受雇于同一用人单位的多个雇员（部分雇员或全体雇员），还可能是受雇于多个雇主的多个雇员（通常是每个雇主的全体雇员）。劳动争议标的的性质、内容既可能是因既定劳动权利义务关系的确认与实现引发的矛盾纠纷，也可能是因待定劳动权利义务关系的确认与实现引发的矛盾纠纷。藉此，劳动争议可以划分出多种类型，不同类型的劳动争议，其成因和特点不同，处理的机制和方法也不同。下面将在对国内学界对劳动争议类型划分和解释进行简要评述的同时，结合我国现行劳动争议法律处理制度，主要就单个企业内部的劳动争议类型进行归类和界定。
二、个体劳动争议与集体劳动争议的划分和内涵界定
目前，国内多数学者认同：按照劳动者一方人数的多寡，劳动争议可分为个体劳动争议、集体劳动争议和集体劳动合同争议（或团体争议）。本人认为这样分类不妥，更科学的划分应该是：按照劳动者一方人数的多寡，劳动争议分为个体劳动争议和集体劳动争议；集体劳动合同争议不应是与集体劳动争议处于同一分类级别，而应是集体劳动争议的一个子类型。另外，在这一分类标准中个体劳动争议和集体劳动争议划分之劳动者一方人数界限究竟为多少，本文也有自己的看法：应该是10人而不应该是3人。其理由将在下面劳动争议类型的概念解释中得到说明。
1.个体劳动争议
个体劳动争议，又称个人劳动争议、个别劳动争议，是指单个劳动者与其受雇的用人单位之间因实现劳动权利或履行劳动义务而发生的矛盾纠纷。这里的单个劳动者并不一定是一个劳动者，还可能是少数几个劳动者。个体劳动争议与集体劳动争议之划分的劳动者一方当事人的人数究竟是多少，应该依据现行立法的相关规定。到目前为止，大部分学者将个体劳动争议与集体劳动争议之分的劳动者一方当事人人数界定为3个人，即劳动者一方在3人以下者（不包括3人）为个体劳动争议，3人及其以上者为集体劳动争议。其法律法规依据为1993年6月11日国务院第五次常委会通过、同年8月1日施行的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（简称 《条例》）的第5条“发生劳动争议的职工一方在3人以上，并有共同理由的，应当推举代表参加调解或者仲裁活动”。考虑到《条例》已被2008年5月1日施行的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》替代，本文认为应该依据现行的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第7条“发生劳动争议的劳动者一方在10以上，并有共同请求的，可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动”，个别劳动争议和集体劳动争议区别之一的劳动者一方人数应该为10人，即10人以下者（不包括10人）为个别劳动争议，10人及其以上者为集体劳动争议。
与集体劳动争议相比较，个体劳动争议的特点表现在：一是发生劳动争议的劳动者一方人数少（10人以下）；二是争议内容只是关于个别劳动关系、劳动问题的；三是个体劳动争议处理时，必须由发生争议的劳动者参加或委托人参加，不能由他人代表参加；四是个别劳动争议通过仲裁方式处理时不适用特别程序。一般地，个别劳动争议处理的常规机制是协商谈判和“一调一裁两审”，基本手段协商、调解、仲裁和诉讼。
2.集体劳动争议
对集体劳动争议的界定，学界很不统一，甚至在同一本教材中对同一个术语有着不同的解释。
本文对集体劳动争议界定：是指劳动者一方当事人在10人以上且因共同理由与其受雇的同一用人单位之间发生的劳动争议。按照劳动者一方是受雇于同一用人单位的部分员工还是全体员工以及劳动者一方是否形成了自己的组织以及组织化程度大小，集体劳动争议又被划分为团体性劳动争议或集体劳动合同争议与非团体性劳动争议或个体性集体劳动争议两种类型。
（1）团体劳动争议或集体劳动合同争议。所谓团体性劳动争议又称集体劳动合同争议，通常是指受雇于同一用人单位并具有组织性（工会组织）的劳动者集体与用人单位之间因签订集体劳动合同或履行集体劳动合同而发生的争议。其中，签订集体劳动合同发生的争议是指工会组织代表劳动者一方与用人单位之间就如何确定合同条款（包括集体劳动合同的订立和变更）所发生的争议；而履行集体合同发生的争议是指工会组织代表劳动者一方与用人单位之间在集体合同订立并发生法律效力后就如何将合同条款付诸实现所发生的争议。与个体劳动争议和非团体性集体劳动争议相比，团体劳动争议的特点：一是劳动者一方是受雇于同一用人单位的全体员工而且有真正代表自己利益的工会组织，组织化程度高。二是争议内容相同，而且争议标的及争议所指向的权利（利益）、义务，是劳动者集体共同享有和承担的。三是争议处理时，劳动者一方由工会组织代表与用人单位交涉，处理结果对全体劳动者具有法律意义。四是签订集体劳动合同发生的争议，当事人协商不成者，当地人民政府劳动行政部门协调处理；履行集体劳动合同发生的争议，当事人双方协商不成者，可以依法申请仲裁、提讼予以处理，而且争议处理适用特别程序，可优先立案，优先审理。
（2）非团体劳动争议或个体性集体劳动争议。所谓非团体劳动争议或个体性集体劳动争议是指受雇于同一用人单位且缺乏组织性的部分劳动者或者全体劳动者因相同的劳动权利义务问题与用人单位发生的法律纠纷。目前，在我国，个体性集体劳动争议又简称为集体劳动争议，而与集体劳动合同争议和个体劳动争议并称。与个体劳动争议相比，个体性集体劳动争议特点：一是劳动者一方当事人人数多，而且劳动者内部在争议发生前缺乏组织性（没有工会组织，即使有工会组织，也没有起到应有作用），发生争议后因共同的权利（利益）诉求自发组织起来。二是争议内容相同，而且争议标的及争议所指向的权利（利益）、义务，是各个劳动者个人所享有和承担的。三是争议通过调解、仲裁、诉讼方式处理时，劳动者一方应推举代表与用人单位交涉，处理结果只对其代表的部分劳动者有法律效力；裁决后，部分劳动者不服的，可以向法院，裁决结果只对未的劳动者发生法律效力。四是与履行集体合同发生争议相同，个体性集体争议中的权利争议通过仲裁方式处理时，适用特别程序，仲裁委员会可优先立案，优先审理。与个体劳动争议只是影响劳动者个人不同，无论哪种类型的集体劳动争议，其影响是广泛的，如果处理不及时或不得当，极易导致当事人双方矛盾激化升级，出现怠工、游行示威、罢工、闭厂等激烈冲突情形。
三、权利性劳动争议和利益性劳动争议的划分和内涵界定
按照劳动争议标的的性质，劳动争议可以分为权利争议和利益争议。关于劳动争议的权利争议和利益争议的概念界定，本人认同学界一致的看法，只是当与上一种分类标准相结合进行类型划分时，所归类的不同劳动争议的界定有本文的看法。
1.权利争议
所谓权利争议是指劳动关系当事人之间因法定或约定权利而产生的纠纷。具体讲，权利争议是指劳动关系当事人的权利义务已由劳动法律、法规确立或劳动合同、集体合同事先签约确定，当事人就执行法律、法规或履行劳动合同、集体合同而发生的争议。权利争议又被称为法律争议、现实权利争议或既定权利争议。结合前面关于个体劳动争议和集体劳动争议的划分，权利争议又可进一步被划分出如下两类。
（1）个体劳动争议中的权利争议。即指劳动者个体与用人单位之间因履行劳动合同或执行法律法规规定而发生的争议。
（2）集体劳动争议中的权利争议。具体又包括：个体性集体劳动争议中权利争议和团体劳动争议中的权利争议。前者指受雇于同一用人单位的多个劳动者与用人单位之间因履行劳动合同和法律法规规定发生的争议；后者指履行集体劳动合同发生的争议。
2.利益争议
所谓利益争议是指劳动关系当事人就如何确定双方的未来权利义务关系发生的争议，它不是现实的权利争议，而是对如何确定期待的权利而发生的争议。具体讲，利益争议是指当事人主张的权利义务没有通过法律、法规或劳动合同、集体合同事先确定，而是当事人在协商、谈判中就新的权利提出要求却难以达成一致时而发生的争议。利益争议，也称事实争议、经济争议或待定权利争议。结合前面关于个体劳动争议和集体劳动争议的划分，利益争议又可进一步被划分出如下两类。
（1）个体劳动争议中的利益争议。即指劳动者个体与用人单位之间因签订或变更劳动合同而发生的争议。
（2）集体劳动争议中的利益争议。具体又包括：个体性集体劳动争议中的利益争议和团体劳动争议中的利益争议。前者指受雇于同一用人单位的多个劳动者与用人单位之间因各自劳动合同的签订或变更等发生的争议，后者指签订集体劳动合同中发生的争议。
各类权利争议和利益争议处理的主要法律制度和方法是有区别的，本文第二部分已略加说明。
四、劳动争议的其他类型
随着我国集体协商和集体合同制度的推进，行业性、区域性集体协商和集体合同也将得到推广，与行业性、区域性集体协商和集体合同制度相联系，另一类与个体劳动争议和单个企业的集体劳动争议相对称的行业内、区域内多个企业发生的集体劳动争议类型将可能出现，它是指：受雇于行业内、区域内多个雇主的众多劳动者因相同的劳动权利义务问题与行业内、区域内多个雇主（通常是雇主团体或雇主组织）之间发生的矛盾纠纷。该类集体劳动争议，通常是行业性、区域性的集体协商过程中或集体合同履行过程中因共同的权利义务问题发生的劳资矛盾纠纷。
五、小结
本文结合现行劳动关系调整法律法规，对学界关于劳动争议分类标准与各类型内涵界定提出了新的见解。劳动争议类型的划分标准有二：一是按照劳动争议当事人双方中，劳动者一方人数在10人以上或以下，将劳动争议划分为个体劳动争议与集体劳动争议；而集体劳动争议又以劳动者是否有组织性、有自己代表（如工会组织），而被划分为个体性集体劳动争议和团体性集体劳动争议（或称集体劳动合同争议）。二是按照劳动争议标的的性质，劳动争议可以分为权利争议和利益争议。综合考虑两种分类标准，劳动争议又被具体划分为个体劳动争议中的权利争议和利益争议；个体性集体劳动争议中的权利争议与利益争议；集体劳动合同中权利争议和利益争议。依据我国现行的劳动法律法规，上述不同类型的劳动争议，其调处机制和方法是不同的，受文章篇幅所限，此问题本人将后续撰文讨论。
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关键词：劳动争议 仲裁 诉讼 模式 改革
中图分类号： D915 文献标识码： A 文章编号：
一、当前劳动争议裁审模式存在的问题
我国劳动争议裁审机制是“一裁两审制”，“一裁两审制”是我国建国后创造性地建立起来的一套劳动争议纠纷解决机制。[ 1950年6月，劳动部了《劳动争议仲裁委员会组织及工作规则》，该规则规定劳动部负责牵头成立劳动争议仲裁委员会，负责劳动争议案件的仲裁工作。同年10月，劳动部修订了《关于劳动争议解决程序的规定》，该规定规定劳动争议发生后，应当先申请进行调解，调解不成的申请仲裁，不服仲裁的，可以向法院，请求审判。]该机制建立于我国劳资关系比较特殊的时代，当时的制定者认为劳动者与用人单位发生纠纷系“人民内部矛盾”，尽量通过调解协商的途径予以解决，只有在不得已的情况下，才通过司法途径解决。该机制的优势在于能够较好地维护劳资关系的和谐稳定，减轻法院的诉讼负担，同时便于当事人尤其是劳动者实现自己的权利。
随着时代的发展，，现行的劳动争议裁审机制的一些问题逐步体现出来，主要存在以下几个方面的不足：
一是劳动仲裁的地位尴尬。除少数案件实行一裁终裁外，普通劳动争议纠纷当事人一旦到法院，裁决书即不产生法律效力，挫伤了仲裁的积极性。在受理案件的过程中，劳动争议仲裁委员会存在一定的随意性，对不想处理的案件直接作出不予受理通知书。在相关的事实认定中，缺乏足够的证据意识，质证认证程序也不完备。在法律适用方面，则倾向于适用劳动部门颁发的部门规章等。
二是现行裁审模式增加了当事人尤其是劳动者的诉累。虽然我国现行的劳动争议仲裁程序使相当一部分劳动争议消弭于仲裁阶段。[ 从《中国法律发展报告-数据库和指标体系》（朱景文主编，中国人民大学出版社，2007年版）一书的数据来看，1987年至2004年劳动争议仲裁数量均显著大于诉讼案件数量，虽然笔者没有收集到近几年的数据，但根据笔者个人掌握的情况，劳动争议案件仲裁后有相当数量没有再启动诉讼程序。]但是对于那些争议较大的当事人而言，由于他们对立情绪较大，双方可能一开始就不会认真对待仲裁程序，对他们而言，仲裁程序不过是一道阻碍矛盾尽快解决的障碍。
三是劳动争议仲裁和诉讼各自为政，有损法律权威。在事实认定方面，仲裁程序基于效率的考虑，程序不是十分严格，仲裁员的自由裁量权较大。而诉讼程序则有则较为严格的举证、质证、认证规则。再加上二者之间衔接中可能出现的问题，二者在事实认定方面难免会得出完全相反的结论。法律适用方面，由于仲裁中对于法律没有规定的地方倾向于适用劳动行政部门的部门规章，人民法院适用司法解释，在二者冲突时，往往会产生不同的结论。
四是零成本的仲裁、诉讼费用制度容易引导劳资双方产生不合理的诉讼行为，进而激化矛盾。劳动争议仲裁不收取费用，诉讼程序只收取象征性的10元[ 部分地方法院在综合考虑收取诉讼费产生的成本后甚至取消了收费，如湖南省株洲市在2010年已决定对劳动争议案件免交诉讼费。]，实际上会鼓励当事人占用相关的司法资源，如劳动者在工作中、或离职后对用人单位稍有不满便申请仲裁，不服后便提讼。作为应当承担责任的用人单位则会在双方脸皮撕破后本着“权利用尽”的原则，不论有无道理都将全部程序走完。
二、对替代方案之简要梳理与评价
正是看到了以上不足，我国实务界和理论界对我国的裁审关系问题展开了激烈的争论。本文仅对目前意见比较一致的“或裁或诉各自终局”模式进行简要评述。“或裁或诉各自终局”模式中的当事人有权单方选择仲裁模式，不以当事人合意为必要，实际上是为减少法院的办案压力而另外设置一套劳动争议解决机制。
该模式具有几点弊端：其一，由于诉讼先发起方有选择权，劳动者和用人单位为了各自利益势必争相选择诉讼或仲裁，尽早启动司法程序，将本可以通过协商、调解等方式解决的纠纷引入司法程序，激化了劳资纠纷，不利于社会稳定；其二，由于双方当事人都有选择权，必然导致一方申请仲裁另一方提讼的情况出现，虽然该矛盾可以通过后受理方将案件移送先受理方处理的方式解决，但关于案件的管辖衔接无疑会造成拖延，增加了劳动者维权的时间成本；其三，劳动争议仲裁委员会的准官方化及劳动争议仲裁程序日趋严格的特点，使得劳动争议仲裁的效率大打折扣，仲裁制度存在的必要性受到质疑；其四，仲裁程序与诉讼程序适用的程序规则，乃至部分实体规则均存在一定的差异，实践中难免导致大量同案不同判（裁）的现象发生，这不仅不能使案件得以有效解决，还有损法律权威。
该模式认为劳动争议案件与普通的民事案件虽有区别，但没有必要设置专门的程序来处理劳动争议案件。该模式的不足之处在于忽略了劳动争议纠纷的特殊性及我国劳资关系的特殊国情。该模式势必造成两种结果，一种结果是将劳动争议纠纷解决方式的选择权交给了用人单位，因为我国劳动力资源尚处于明显的买方市场，在选择仲裁和诉讼的起点上，用人单位完全可以利用格式合同的形式确定好纠纷解决方式，劳动者只能被动接受。另一种结果是使劳动仲裁边缘化，由于我国的劳动争议仲裁的机构设置和人员配置等方面要明显逊于法院，且其权威性也有待树立，当事人在选择纠纷解决机制时，一般会优先选择向法院，久而久之，劳动争议仲裁的就会被边缘化。
三、完善我国目前裁审模式的几点建议
从我国目前的立法和司法实践来看，本文认为我们应着重做好以下几个方面的工作。
提升仲裁机构的独立性。
我国劳动争议仲裁委员会从表面上看类似于一种行政机关设立的、以调处劳动争议为其主要职责的非营利性组织，由于其相关程序的不完善，影响其独立性。因此，首先，要明确劳动争议仲裁委员会能依据事实和法律独立进行裁决，不受行政机关等部门的干预，将劳动争议仲裁委员会建设成类似商事仲裁委员会那样独立进行裁决的组织。其次，明确劳动争议仲裁委员会对其人员配备的自治性，有其自身依照相关的法律法规配置相关人员，同时强化财政支持的力度，吸引法律知识渊博、为人公道正直的人员担任仲裁员。第三，完善仲裁证据制度，建立与民事诉讼相配套的仲裁证据制度，加强仲裁文书说理，约束仲裁员的自由裁量权，减小仲裁员在事实认定中的随意性。
2、强化仲裁裁决的效力。
诉讼程序对仲裁程序劳动成果的完全漠视是我国目前劳动争议裁审模式衔接不畅最大的症结所在，因此强化仲裁裁决的效力应当成为改革劳动争议裁审模式的关键环节。第一，要强化仲裁裁决中事实认定部分的效力，明确仲裁机关通过相关程序认定的事实，若不服裁决的当事人（原告）未在诉讼中提出异议的，人民法院应当予以认定，对仲裁裁决认定的事实，若当事人不能提出相反的证据予以的，人民法院应当予以认定。第二，明确举证失权制度，对当事人无正当理由未在仲裁程序中提出相关证据，其不能在诉讼阶段提出。对于确属于新证据的范围的，且人民法院采信该证据将仲裁裁决中的事实认定的，人民法院可以采信，但提出新证据的一方应当承担对方在仲裁程序中所支出的合理费用。第三，明确当事人对仲裁裁决部分裁决事项不服提讼的，当事人未提讼的部分即发生法律效力。第四，原则上当事人不能在诉讼中追加诉讼请求，如当事人确需追加诉讼请求的，告知先通过仲裁途径处理。第五，加大对劳动行政规章与相关劳动争议审理司法解释的清理工作，对相关的矛盾之处及时修改完善。
关键字： 劳动争议 诉讼程序 完善
一、问题的引入
2001年3月22日最高人民法院审判委员会第1165次会议通过了法释[2001]14号司法解释，即《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（以下称《解释》）。该《解释》共21条，在没有劳动争议诉讼法律前提下，独立以条文化格式出台司法解释，意义是深远的，它为我国劳动争议诉讼程序，乃至劳动争议处理程序机制的建立和完善开辟了道路。
（一）劳动争议及其特殊性
劳动争议独立概念的提出，导源于产业革命，没有产业社会便没有劳动争议。在我国，劳动争议概念可溯源于二十世纪二十年代，“劳动争议”以及“劳动争议处理”就正式成为法定和学术用词，1928年，前国民政府曾制定的《劳动争议处理法》可以佐证。劳动争议，又称劳资争议，学术界曾对其概念进行过分析。我国台湾已故法学家史尚宽先生曾就劳动争议作了以下定义：“劳动争议，广义的谓以劳动关系为中心所发生的一切争议。于此意义，因劳动契约关系，雇用人与受雇人间所生之争议，或关于劳动者之保护或保险，雇用人与国家间所起之纷争，雇佣人团体与受雇人团体本身之内部关系所生之纠纷，以及雇用人或雇用人团体与受雇人团体间因团体的交涉所生之纠纷，皆为劳动争议。然本章所称劳动争议，乃指狭义之劳动争议而言。即仅以个个之雇用人与受雇人间所生之争议及雇用人或雇用人团体与受雇人团体间所生之争议为限。”[1]这一概念的阐释基本反映了劳动争议的内涵。事实上，从广义上讲，劳动争议既有纵向劳动争议，如雇用人与国家（管理机关）之间的劳动行政争议，也有横向劳动争议，如雇用人与受雇人、雇用人或雇用人团体与受雇人团体之间产生的，“平等主体”之间的劳动争议。同时，也包括边缘性劳动争议，如受雇人团体（多为工会）内部争议或团体之间的争议等等。我们所探讨的，也是纳入劳动争议处理程序调整机制的是横向劳动争议，也就是史尚宽先生所阐释的狭义劳动争议。国外劳动争议及其处理程序中的劳动争议属于狭义上的劳动争议。
劳动争议有两种典型的且具有理论和实践意义的分类标准。其一，个人争议与团体争议，也称个别争议与团体争议，“个别争议（individual dispute， conflict individual）主为因劳动契约关系所生之个个雇用人与受雇人间之争议及关于权利之发生效力及消灭之问题。”[2]“团体争议与个别争议不同，非为劳动契约上权利之争，乃为团体的利益之争。”[3]我国现行劳动争议立法和实践也区分了个人争议和集体争议，个人争议多数是因劳动合同履行过程中（实际上不仅仅是合同履行问题）劳动者个体与用人单位所产生的劳动争议；而集体争议，是集体合同双方当事人，即一方为工会或职工代表与用人单位之间所产生的劳动争议。此外，集体争议还包括职工一方人数众多的劳动争议。其二，权利争议与利益争议，也称法律争议与事实争议，或权利事项争议与调整事项争议。“关于劳动者及雇用人所生之劳动争议，可分为二种。一为既存劳动契约之履行所生之争议，属于法律问题，故有法律上争议之称。为其关于现存契约之解释，故有解释争议之名。而此争议不过关于劳动者个人，故又谓之个别争议。”[4]个人劳动争议是在劳动关系双方当事人之间，以劳动合同为联系纽带而产生的权利义务关系的纠纷，是既有权利义务的取得或变更，所有个人劳动争议都属于权利争议，也就是法律争议。而团体争议包括权利争议和利益争议，所谓利益争议是指：“非为现在权利之争议乃为团体协约订立之要求或其变更所生之纠纷。故争议之目的，在于有利的劳动条件的获得，即一种利益争议也。”[5]
上述劳动争议的不同分类不仅有利于理论上的分析，而且具有很强的实践意义。个人劳动争议与团体劳动争议，权利争议与利益争议因性质上的不同，而适用不同的权利救济程序。
在对劳动争议本身进行分类研究的基础上，我们需要探讨劳动争议与一般民事纠纷的差异。劳动争议诉讼之所以有独立于一般民事诉讼程序的必要，是由这两类不同争议的性质决定的。两者的区别主要归纳为：1、劳动争议的发生以产业社会的形成为背景，没有产业社会便没有劳动争议，而一般民事纠纷自从法律初创便已存在；2、劳动争议之当事人相对恒定，即雇用关系双方，争议的发生是因雇用关系而起，而一般民事纠纷，当事人的范围要宽泛的多；3、劳动争议有个人争议与集体争议的区分，与一般民事纠纷诉讼中的共同之诉的区别是，集体争议的主体是单一的，而共同之诉之主体是多元的；4、劳动争议有权利争议与利益争议之别，而所有的民事纠纷都是权利争执。
（二）劳动争议处理机制分析。不同的争议，当事人需要相应的程序予以救济，“权利事项与调整事项（利益争议）之分与争议处理方法有密切关联，个别争议与集体争议在争议处理方法上也有不同之处。”[6]只不过各国在处理程序上区分劳动争议的侧重点有异，有偏重个人争议与集体争议的区分，如英国和法国，有侧重权利争议与利益争议的分界，如德国。不同的争议与之对应的是以不同的救济程序。“调解及仲裁应以如何争议为标的，理论上应以事实上之争议，即团体争议为限。处理团体的争议之调解仲裁机关，兼使处理个别的争议，不甚适当。盖个别争议为法律上之争议，应依法律之适用，以解决之。其程序纯为裁判事务。反之，团体的争议为事实上之争议，不得依法律之适用为裁判，惟权衡双方之利害，使为妥协，以求解决之道。其程序非为裁判，乃为调解仲裁事务。”[7]
劳动争议的特殊性决定了处理争议的程序的特殊性。世界上多数国家在处理劳动争议的程序设置上，都对个别劳动争议与集体争议、权利争议与利益争议适用不同的程序加以解决。一般来讲，个别争议中当事人的权利都通过司法程序予以救济，而集体争议多通过调解和仲裁渠道进行化解。此外，不少国家对权利争议通过司法程序予以矫正，而利益争议则不能付诸法律裁判。我国劳动争议处理程序中没
有突出划分个人争议和集体争议，只是在集体合同争议中，区分了签订集体合同产生的争议通过行政机关的协调加以解决，而履行集体合同产生的争议与其他劳动争议适用相同的程序。
（三）劳动争议诉讼程序区别于民事诉讼程序的域外比较。历史上，雇用合同产生的纠纷适用民事诉讼程序予以解决，是因雇用关系本身被视作民事关系的一种。随着劳动法从传统民法中逐渐分离并成为独立的部门法，实体法律关系的演进牵动了程序法律关系的变化，突出的表现在：在解决争议过程中，雇用关系双方要体现意思自治的价值存在，国家要对劳动关系予以协调和干预。公私两股力量的聚合在处理争议的程序之中，反映在劳动争议诉讼程序中即是，该诉讼制度不同于一般民事诉讼。具体不同点有：1、行使审判权主体的特殊性。针对劳动争议的特殊性，各国在劳动争议诉讼程序设置以及审判主体的确定上多有不同，反映到审判主体，即法院体制架构上，“很多国家都设有专职的劳动法院，负责审理劳动争议案件。劳动法院具有专业的劳动审判经验，尤其对劳动争议案件驾轻就熟、游刃有余。劳动法官依据有关法律条款，在劳动争议案件中，依法保护雇工的合法权益。”[8]“西方工业先进国家通常设有专门之劳工法院，或在普通法院中设立劳工法庭，供劳资双方经由司法途径解决权利事项的争议。”[9]事实上，除却劳动法院及劳动法官对劳动争议案件专业突出，业务精深之外，一个更重要的原因是审判主体的形成问题。例如，法国个人劳动争议调解委员会，设置有调解和裁判程序，它实际是一审判机构，只不过没有冠以法院之名而已，《法国劳动法典》第五卷第一编第l511—1条第2款关于个人冲突、劳资调解委员会的性质规定是：“劳资调解委员会对调解不成的分歧作出判决。第l511—4条第2款同时规定：”最高行政法院提出资政意见后颁布的法令确定最高劳资调解委员会的组成、权限的组成、权限、组织与运作规则。“该调解委员会设置五个不同行业的专业处，调解委员会及其业务处由代表人数相等的受薪雇员和雇主组成。而英国也没有将劳动争议审判机构称作法院（court）而是独立设置工业裁判所（industrial tribunal）行使劳动争议的审判职权；2、审判程序的差异。由于审判权主体的不同，且没有与民事审判机构合二为一，所适用的程序法亦独立于民事诉讼程序，如《法国劳动法典》在规定劳资调解委员会的权限与机构、组织与运作及地位的同时，规定了相应的劳动争议审理程序。英国工业裁判所同样适用独立的程序审理劳动争议案件。德国劳动法院的设置与普通法院的设置并行，独立的审判系统适用独立的审判程序。
二、我国劳动争议诉讼程序障碍透视
我国劳动争议诉讼制度恢复于二十世纪八十年代中期，是随劳动争议调解、仲裁制度同时恢复的。劳动争议诉讼制度的建设并没有因1991年《民事诉讼法》的颁布而受波及，该制度自恢复以来一直是按现行模式运作。近来，随着中国加入wto以及我国劳动力市场发育多年等因素，劳动争议诉讼已开始出现相应变化。本文所分析的劳动争议程序障碍重点不在是否设置独立的劳动争议审判机构和专业的劳动法官，而是针对现行劳动争议诉讼与劳动争议仲裁的衔接关系、劳动争议诉讼程序本身的制度性障碍进行相关探讨。
（一）现行劳动争议诉讼与劳动争议仲裁的冲突与掣肘。劳动争议仲裁是诉讼外程序制度，劳动争议仲裁在劳动争议处理程序机制中有着突出的地位，尤其在处理利益争议过程中其作用的发挥更是诉讼程序所不及。在西方市场经济发育成熟国家，劳动争议仲裁与劳动争议调解以及劳资双方的集体谈判（collective bargaining）相衔接，构成调整劳动关系程序机制。劳动争议仲裁“以当事人的意愿可分成自愿仲裁（voluntary arbitraton）和强制仲裁（compulsory arbitration），前者是指争议当事人双方同意将歧见和争议交付仲裁，后者则指劳资双方在无法自行达成协议而又无法合意申请仲裁时，由争议当事人一方申请即可进入仲裁，或者是由劳资争议主管机关依据法律强制将未解决的争议交付仲裁。”[10]二战结束后，劳动争议自愿仲裁逐渐成为潮流，国际劳工组织第92号建议书就是针对劳动争议自愿仲裁所作的规定，意在提升当事人在劳动争议仲裁过程中的自主性，而强制仲裁被限制在涉及公用事业的激烈的劳动争议范围之内，如争议当事人双方可能发生产业行为（industrial action），如罢工、闭厂等情况下，一方当事人申请，或有关行政机构，即可启动仲裁程序。而仲裁程序的侧重点在于利益争议，即便有些国家对权利争议也可申请仲裁，如英国，但仲裁对象和范围被限定在集体争议的范围内。而个别争议一般不通过仲裁制度予以矫正。
分析我国现行劳动争议诉讼程序，必须分析和探讨劳动争议仲裁程序，这是因为劳动争议仲裁程序作为劳动争议诉讼程序的前置程序的制度设置所决定的。在1987年制定的《国营企业劳动争议处理暂行规定》中，劳动争议仲裁即被设定成为劳动争议诉讼程序的前置程序，即劳动争议只有在经过仲裁程序之后才能向人民法院提起诉讼。1993年颁行的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》和1994年颁布的《劳动法》对劳动争议仲裁程序前置于劳动争议诉讼程序之前都没有改动。所谓程序前置是指劳动争议发生后，当事人不能直接求助于司法程序救济其权利，而只能从仲裁程序作起，诉讼程序只能作为当事人不服仲裁程序的补救程序。从某种意义上，现行劳动争议诉讼程序的心理补救比现实补救更为充分。劳动争议仲裁程序的启动，只要有一方当事人的申请即可，对方当事人是否愿意参加仲裁不影响仲裁程序的进行，因此，从性质上讲属于强制仲裁。此外，劳动争议仲裁程序前置于诉讼程序，不经过仲裁无法进入诉讼程序，从此意义上讲，是另一种强制仲裁的理解。
现行劳动争议仲裁与诉讼程序在个人争议与集体争议、权利争议与利益争议上没有区分，两者完全一致，即仲裁和诉讼的对象是一致的。类似于利益争议的“签订集体合同的争议”是通过劳动行政部门协调加以解决的，此类争议不能进入仲裁与诉讼程序。劳动争议仲裁与诉讼的冲突和掣肘表现在以下几个方面：1、仲裁机构仲裁权的行使有替代人民法院审判权之嫌。一件劳动争议案件发生后，即便是典型的欠薪纠纷、非法解雇纠纷或者是雇主侵权损害赔偿纠纷都必须先通过仲裁程序进行裁决，尔后才可能有诉讼程序的展开。某种程度上，人民法院的裁判权受制约于仲裁机构的仲裁权；2、仲裁程序前置，使劳动争议当事人的诉权被仲裁申请权所取代，当事人不能直接寻求诉讼程序救济其受害之权利，只能主张仲裁申请权利，通过该程序权利的行使以保障其实体权利之实现；3、仲裁程序设置行政化，司法权受制于行政权，仲裁程序由国务院行政法规所确立，运行多年，行政权力扩张至仲裁权与司法权领域。2000年颁布的《立法法》规定仲裁与诉讼制度必须由法律所确立，在劳动争议诉讼和仲裁程序中没有得到充分体现；4、仲裁裁决效力与诉讼程序启动界限模糊。2001年3月22日颁布的司法解释规定，可以通过司法执行程序阻却其仲裁裁决效力，这里探讨的界限模糊是指仲裁裁决作出后，在规定的时效期间，劳动争议诉讼程序的启动只赖依于当事人不服裁决和提起诉讼，人民法院根本不予考虑仲裁裁决的程
序合法和实体合法性问题。对撤诉和驳回起诉造成的仲裁裁决的法律效力实行效力暂停制度，2000年4月4日最高人民法院《关于人民法院对劳动争议仲裁裁决的纠纷准予撤诉或驳回起诉后劳动争议仲裁裁决从何时起生效的解释》中规定，当事人申请撤诉的，经审查准予撤诉的，原仲裁裁决自人民法院裁定送达当事人起发生法律效力。驳回起诉的原仲裁裁决自起诉期间届满之次日起发生法律效力。5、当事人不服仲裁裁决作为起诉条件之一，而人民法院并不审查仲裁裁决本身，在判决和裁定中也没有体现仲裁裁决正确与否的字眼，而只是对当事人实体权利义务进行裁决。存在仲裁程序与诉讼程序重叠和程序浪费之弊端。
（二）现行劳动争议诉讼程序及其障碍。诉讼方式是文明社会用来解决当事人之间争议的最终和最重要的法律程序，没有诉讼程序制度，诉讼外解决争议的方式也就失去了依托，当事人权利救济的程序就有可能支离破碎，而实体权利的受害也会因程序的缺漏得不到相应补救。
我国劳动争议诉讼与民事诉讼制度总体上是一体的，审理劳动争议案件所适用的程序基本适用《民事诉讼法》，审理劳动争议案件的审判组织通常是人民法院民事审判一庭。劳动争议处理制度恢复以来，严格意义上讲，劳动争议诉讼与民事诉讼还是有区别的，人民法院开始受理劳动争议案件时起，劳动争议案件的审理也不完全适用《民事诉讼法》，最突出的是劳动争议当事人的起诉条件与一般民事纠纷案件的起诉条件的不一致，即劳动争议案件的受理必须已当事人具有仲裁裁决书或仲裁拒绝受理的书面通知。即至今日，劳动争议诉讼与民事诉讼程序仍存在错位现象。[11]
法治社会的基本特征是，公民的权利在受到侵害时能够有适当的、保障其为矫正权利的司法通道，而不是违背司法最终解决原则，以其他程序方式完全替代诉讼程序。曾经，在经济合同仲裁领域，当事人之间发生争执后并不能直接向人民法院提起诉讼，行政权力截留了其中部分裁决权，行政权并没有在当事人权益纠纷中完全撤离，类似电信、消费者等纠纷往往需要行政程序先行作出决断。最近，最高人民法院有关司法解释对垄断行业所产生纠纷可以直接向人民法院起诉作出了规定，可以预见的是，类似的司法绿色通道将越来越宽。当事人直接求助于诉讼程序保障，也就是当事人启动诉讼程序的权能和资格会得到保障。在诉讼程序启动之后，权能才能落实为具体的权利。“正如我国台湾学者邱联恭所言，‘程序的保障’和‘程序权的保障’是有区别的：‘程序的保障’是指‘保障走向法院、接近法官之机会、权利（司法制度使用权、程序参与权）’；……当然，诉讼权和诉讼权利的关系是辨证统一的，无诉讼权，则不能保障公民接近法院、使用司法制度，它是享有诉讼权利的前提……”[12].当事人接近法院和法官并接受裁判的权利，大多被各国宪法所肯定，逐步演化为宪法性权利，“综合多国的宪法发展史来看，公民诉讼权不仅在近代宪法中有明文规定，而且在现代市民宪法中有了进一步的强化，领域也有所扩充，包括刑事诉讼、民事诉讼、行政诉讼和宪法诉讼。”[13]可以得出，人类文明的发展和法治社会的完善，当事人接近法院和法官的权利，即当事人启动诉讼程序的资格和条件会相应放宽。
当然，劳动争议有其特殊性，有权利争议和利益争议的区分，世界上大多数国家处理劳动争议的程序机制的制度设计也多有不同，但权利争议的可诉性是不容质疑的。劳动者在被克扣工资或被侵权之后，这样的争议不能直接求助于法院和法官作出裁断，很难想象其程序的公正性。劳动争议仲裁程序的前置，使争议当事人不能接近法院和法官，距离其权利救济最近的是劳动争议仲裁机构，当事人在争议发生后主张的只能是仲裁请求权，也就是只具有启动仲裁程序的资格。仲裁程序的启动与否，不仅取决于当事人是否主张其仲裁请求权，还决定于仲裁机构的仲裁权，仲裁权包括争议案件的受理权、审理权和裁决权，其中最为关键的是受理权的行使。在仲裁程序结束后，当事人不服仲裁裁决结果，当事人才具有了主张诉权的机会，即启动诉讼程序的权能和资格。
在2001年3月22日《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》出台之前，人民法院受理劳动争议案件的范围完全取决于仲裁机构受理劳动争议的范围。从劳动争议处理的总量分析，大部分劳动争议在仲裁阶段得到解决，只有部分案件的救济程序还会继续下去。结果是，大部分劳动争议案件，仲裁机构的仲裁权替代了人民法院的审判权，当事人的诉讼权被仲裁请求权所截留。这里需要指出的是，诉讼程序救济并不一定比仲裁程序救济优越，我们所论证的焦点在于：当事人主张权利救济的程序性权能和资格应与其处分实体权利的权能和资格保持一致，当事人的权能和资格属于公民的基本权利，也就是宪法性权利，除了宪法，其他法律不能剥夺当事人的程序救济的权能和资格。
三、建立特别化的劳动争议诉讼程序制度。劳动争议诉讼程序的特别化是指劳动争议诉讼应有属于因劳动争议之特殊而单独具有的程序制度的设计和构造。有些国家劳动诉讼程序制度、劳动司法制度都独立存在，在此情况下，也就无所谓程序的特别化问题。劳动争议诉讼程序制度如同刑事、民事、行政等诉讼程序制度一样，应有其特殊性。我们所论证的劳动争议诉讼程序特别化问题是指在现行体制下，在适用民事诉讼程序的前提下，根据劳动争议诉讼的特点，建立和打造具有中国特色的劳动争议诉讼程序制度，即劳动争议诉讼程序的特别规定。从社会主义改造完成后的三十年间，我国取消了劳动争议处理制度，中断了劳动争议诉讼，恢复后的劳动争议诉讼制度难免因种种原因而幼稚。在1991年《民事诉讼法》制定和颁布时，试行近十年的民事诉讼程序也因劳动争议诉讼制度恢复时间短暂和市场经济尚未建立等因素而使该法留有不少缺憾。近年来，劳动争议频发，劳动争议诉讼亦在累加，程序上和实体上存在的缺漏使人民法院在审理劳动争议案件时，采用救急性司法解释东补西填。“扩大司法手段的运用、特别是保留司法对民事纠纷最终解决的权力是法治社会的基本取向。至少在司法手段与其他手段的覆盖范围之间，不应有空隙或盲区”[14]虽然是针对劳动争议诉讼之特殊性而出，有助于劳动争议诉讼程序之完善。不少司法解释系统性差，甚至出现逻辑冲突，现就最新颁布的司法解释作相关分析。
（一）《最高人民法院审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的价值评估。2001年3月22日最高人民法院审判委员会第1165次会议通过法释[2001]14号司法解释，即《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（以下称《解释》）。该解释共21条，相对以前颁布的有关劳动争议诉讼的司法解释内容多，涉及面宽。对该《解释》进行相应分析和评估，有助于劳动争议诉讼程序的完善。
该《解释》的进步意义在于：
第一、拓宽了劳动争议案件受理范围，降低了劳动争议当事人启动诉讼程序的条件。《解释》共七条涉及争议的受理问题。足见，劳动争议仲裁程序与诉讼程序的制度摩擦。1、对劳动争议进行了广义解释。《中华人民共和国劳动争议处理条例》有关劳动争议仲裁程序的规定中，对劳动争议进行了罗列性规定，形成事实劳动关系和劳动者退休后追索社会保险费相关费用等劳动争议不属于罗列对象的，只要仲裁作出裁决后当事
人不服而提起诉讼的，人民法院应当受理；2、增加了当事人直接启动劳动争议诉讼程序的可能性。过去，当事人在劳动争议仲裁机构不予受理之后，再无路可走，无任何程序可以救济。而《解释》对劳动争议仲裁委员会不予受理的劳动争议案件开始受理，《解释》第二条规定：“劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理：（一）属于劳动争议案件的，应当受理；（二）不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。”即当事人在劳动争议发生后，仲裁程序救济不及的，可以向人民法院直接提起诉讼。此外，不属于劳动争议案件，如类似劳动争议的人事争议或其他相关争议，属于人民法院主管范围的，人民法院可以直接受理；3、对当事人因“不可抗力或者其他正当理由”造成超过仲裁申请六十日期限的，人民法院在审查后认为可以受理的，人民法院应当受理。值得一提的是，在此情况下，当事人的提起诉讼的资格和权能得到了肯定。
第二、设置了举证责任倒置制度，便利了劳动者主张权利。《解释》第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”目前，劳动力市场为买方市场，劳动力严重供大于求，劳动者为获得一份工作，可能会放弃部分权利，由此而来的是在发生劳动争议后，提起诉讼的同时，面临收集证据的困难。为了保障市场竞争中的弱者，在劳动争议诉讼中的上述争议的举证责任倒置于用人单位一方是应该肯定和提倡的。
第三，人民法院开始对仲裁裁决实施监督。在《解释》出台前，人民法院对劳动争议仲裁委员会所作出的仲裁裁决不实行监督，当事人不能因仲裁裁决程序违法向人民法院申请撤消仲裁裁决，也没有在仲裁裁决发生法律效力后，在执行程序阶段有任何补救措施。如仲裁裁决在当事人提起诉讼的有效期限十五日内没有提起诉讼的，该仲裁裁决即发生法律效力。此外，最高人民法院《关于人民法院对经劳动争议仲裁裁决的纠纷准予撤诉或驳回起诉后劳动争议仲裁裁决从何时起生效的解释》（2000年4月4日最高人民法院审判委员会第1108次会议通过）曾对撤诉和驳回起诉的仲裁裁决法律效力的生效时间作出过解释，即“当事人不服劳动争议仲裁裁决向人民法院起诉后又申请撤诉，经人民法院审查准予撤诉的，原仲裁裁决自人民法院裁定送达当事人之日起发生效力。”“当事人因超过起诉期间而被人民法院裁定驳回起诉的，原仲裁裁决自起诉期间届满之次日起恢复法律效力。”上述解释只是仲裁裁决的效力中止，人民法院并没有对仲裁裁决实施监督。此前，1989年最高人民法院曾就判决书、裁定书中不得有对仲裁机构、仲裁裁决的字眼作出过解释，即不论人民法院的判决、裁定对仲裁裁决肯定与否，形式上不与仲裁裁决挂钩。
《解释》第二十一条规定：“当事人申请人民法院执行劳动争议仲裁机构作出的发生法律效力的裁决书、调解书，被申请人提出证据证明劳动争议仲裁裁决书、调解书有下列情形之一，并经审查核实的，人民法院可以根据《民事诉讼法》第二百一十七条之规定，裁定不予执行：（一）裁决的事项不属于劳动争议仲裁范围，或者劳动争议仲裁机构无权仲裁的；（二）适用法律确有错误的；（三）仲裁员仲裁该案时，有徇私舞弊、枉法裁决行为的；（四）人民法院认定执行该劳动争议仲裁裁决违背社会公共利益的。人民法院在不予执行的裁定书中，应当告知当事人在收到裁定书之次日起三十日内，可以就该劳动争议事项向人民法院起诉。”这一司法解释，与人民法院对民商事仲裁司法监督，即当事人直接申请撤消仲裁裁决相比，将仲裁裁决违法审查的补救转移至执行程序之中，通过执行程序的审查对劳动争议仲裁裁决进行监督。与人民法院对民商事仲裁不同的是不仅是仲裁程序审查的程序阶段不同，而且对仲裁裁决被撤消后的程序救济也有很大区别，即，对劳动争议仲裁裁决不实行撤消制度，而是不予执行，并通知当事人在收到不予执行通知书后三十日后，直接向人民法院起诉。不管该制度是否与其他制度形成有机衔接，一个重要的结果是：人民法院开始对那些确实存在错误或违法的仲裁裁决有了相应的补救措施。
该《解释》除了上述突破外，并不是十全十美，部分规定是与相关法律规定及法律精神不符的，本文主要谈两点。
第一、管辖问题。该《解释》第八条规定：“劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。”这一规定不仅确定了劳动争议案件的地域管辖，而且还确立了该类案件的级别管辖。“管辖，是确定同级人民法院或者上下级人民法院之间受理第一审民事案件的分工和权限，使当事人在民事权益受到侵害或者发生争议后到哪一级的哪一个人民法院去起诉或应诉，请求给予司法保护。”[15]劳动争议案件的地域管辖问题是否合理需要司法实践的检验，而《解释》的最大问题是级别管辖问题，所有劳动争议案件都由基层人民法院审理，这一解释的理性欠缺是肯定的。任何争议或纠纷都有大有小，民事诉讼程序对人民法院管辖案件需考虑案件的性质、案件的难易程度、涉及范围、社会影响以及标的额大小等因素。劳动争议案件也同样会有上述因素包含其中，一件拖欠五百元工资的纠纷案件与一件涉及几百人、标的额几百万元的劳动争议案件都由基层人民法院管辖显然是不合适的。随着职业经理人阶层的形成，这些人员与其用人单位发生劳动争议，不仅涉及面宽，影响重大，且涉案标的数额高。此外，对于将来发生的争议有多大，任何人都没有完全预见将来的能力，由基层人民法院审理所有劳动争议案件是不合适的。
重庆对外建设总公司与中国四川国际合作股份有限公司、王平等62人劳动报酬纠纷上诉案，四川高院一审，最高人民法院于1997年12月12日二审结案。[16]本文不对该案具体案情作陈述和分析，从一审和二审的级别就可以看出该案件远不是基层人民法院所驾御的了的。随着我国市场经济的发育和完善，劳动关系愈来愈复杂，有些集体劳动争议案件的审理不是基层人民法院所能负担的。
第二、关于用人单位劳动规章的效力问题。《解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”这一规定，意味着用人单位制定的劳动规章可以成为法律之渊源。笔者认为，用人单位依据法律、法规和相关政策制定的内部劳动规章性质上属于劳动纪律规定，不同的用人单位有不同的劳动规章。用人单位制定的劳动规章即使对所有劳动者公示也不应成为人民法院审理劳动争议案件的根据，至多可以作为证据。从法理上讲，能够成为法律渊源的只有法律、法规、规章以及政策等具有对全社会具有公示力并有约束力的规范，即使习惯成为法律渊源也需得到立法和司法实践的认可。用人单位内部劳动规章，不具有全社会的公示力，性质上属于“私”范畴，不能作为法律依据。可以一简单例子说明用人单位制定的劳动规章不能作为法律依据的理性所在，如甲单位之劳动规章规定，所有职员都不能迟到早退，违者按自动离职处理，这一规定虽严
苛，但是符合法律规定。乙职员与丙用人单位事先接触，乙有跳槽之意念，故意迟到早退，并在没有解除劳动合同的情况下，与丙单位形成了事实劳动关系。显然，如果以该劳动规章为审理劳动争议为依据，对制定规章的用人单位也是不利，何况该规章的公示力是不及其他用人单位的。以用人单位合法的劳动行政规章作为证据是可以的，如果将私力范畴转换为公力权威，必然产生预想不到的难题和不良后果。该《解释》对用人单位劳动规章所作的解释无疑是一败笔。
（二）建立和完善中国特色的劳动争议诉讼程序制度。基于前面对劳动争议特殊性的分析，得出的结论是劳动争议诉讼程序有其区别于民事诉讼程序之必要。从上述司法解释也可以得出，即使现行劳动争议诉讼司法实践的操作与民事诉讼也有较大区别，问题的关键是如何将司法解释变通诉讼程序法的救急措施形成稳定的法律规范，即如何将司法解释上升到法律层次，路径是问题的关键，现在对比以下程序制度打造的基本路径。
第一、制定统一的劳动争议诉讼程序法。按照该模式创建劳动争议诉讼程序制度，基点是该诉讼制度与一般民事诉讼程序的特性与共性比较的结果。正如，长期以来，我国海事诉讼程序是适用民事诉讼程序的，随着司法实践和理论研究的深入，海事诉讼程序法独立而出。只要社会实践具有对诉讼程序独立的要求，就有可能制定独立的程序法。如我国上世纪九十年代初颁布的《行政诉讼法》就是现实生活客观需求使然，现正酝酿《行政程序法》也是行政程序法制化的客观要求。有些国家，如捷克就有独立的劳动诉讼程序法。统一的劳动争议诉讼程序是在必要和可能的基础上形成的，目前，按照现行司法体制及劳动争议审判实践，当前，建立独立的劳动争议诉讼程序制度既不必要也不一定可行，民事诉讼程序的许多制度完全适用于劳动争议案件的审理。
第二、将劳动争议诉讼程序糅合在其他法律之中，不单独制定劳动诉讼法典。国外对劳动争议诉讼制度的设计没有完全一致的借鉴模式，有的国家制定了劳动诉讼法，有的国家则是将劳动争议诉讼程序规范糅合在其他法律之中，如法国是将劳动争议诉讼程序规定在劳动法典当中，而日本和我国台湾则完全适用民事诉讼程序规则[17].可以有三种途径，其一是将劳动争议诉讼程序规范纳入劳动法的范畴，并逐步完善；其二是将劳动争议诉讼程序规范纳入劳动争议处理法之中，与调解、仲裁程序规范有机结合，形成劳动关系的调整机制；其三是将劳动争议诉讼程序规范纳入民事诉讼程序之中，就其特别之处予以特别规定，列出专章规范劳动争议诉讼特别之规定。笔者赞同后者，现行民事诉讼程序运作多年，程序相对完善，民事、经济纠纷案件的审理都适用《民事诉讼法》。劳动争议案件完全适用该法，现实证明是不可行的，毕竟劳动争议在与其他民事经济纠纷有共性的同时，其特性是不容回避的，实践操作也按照有别于一般民事经济纠纷的程序进行。市场充分发育后，劳动法庭或劳动法院的存在是决定劳动争议诉讼程序能否真正独立的关键。现阶段，完善劳动争议诉讼程序应该起步于修改《民事诉讼法》，对劳动争议诉讼程序的特殊性作出特别规定。
第三，借鉴公益或公力诉讼制度。建立符合中国特色的劳动公益和公力诉讼制度。“早在罗马法时期，其程式诉讼就有了公益和私益诉讼之分。”一般来说，前者是指私人对危害社会公共利益的行为提起的诉讼，除法律有特别规定外，凡市民均可提起；后者是指私人基于个体权益提起的诉讼，仅特定的人才可提起。[18]劳动法具有公法与私法融合性质的法律，单纯的私力救济程序难以达到法律调整的目的，也很难满足社会实践的需求。现行实践中，劳动公力诉讼或公权诉讼已经存在，如在发生严重的劳动安全卫生事故后，检察机关根据有关情况，追究事故责任的刑事责任即为典型的公力诉讼。然而遗憾是，类似诉讼仅限于此。没有酿成重大事故触及刑律的违法行为，如不当解雇行为，滥用产业行为[19]的行为就没有相应的公力诉讼机制予以匡正。同时，市场竞争的加剧，弱势群体利益保护的必要性突显，而弱者在救济其权利时受多种条件限制。运用公力救济或公益诉讼救济其权利显得十分必要。工会是劳动者利益的代表，工会作为诉讼主体提起诉讼可以作为劳动争议救济程序的补充。目前，工会组织将注意力集中于法律援助上，工会作为公益诉讼原告提起诉讼是可行的。尤其是一些针对用人单位大范围、严重侵害劳动者合法权益而产生的劳动争议，更加显得必要。
注释：
[1] 劳动法原论，史尚宽 正大印书馆，1978年重版，第241页。
[2] 同上。
[3] 同上，第248页。
[4] 同上，第285页。
[5] 同上，第248页。
[6] 中英劳资争议仲裁制度比较研究，卫民，载《政大法学评论》（台湾）第64期。
[7] 同脚注5。
[8] 司法解释：捍卫劳动者的合法权益-访中华人民共和国最高人民法院民一庭庭长黄松有，《中国社会保障》2001年第6期，10—11。
[9] 中英劳资争议仲裁制度比较研究，卫民。载〈政大法律评论〉（台）第64期，395页。
[10] 中英劳资争议仲裁制度比较研究，卫民，载《政大法律评论》（台）第64期，第391页。
[11] 在民事诉讼程序之外，众多的、与民事诉讼程序不一致的关于劳动争议诉讼的司法解释的存在即是证明。
[12] 公民诉讼权：宪法与司法保障研究，左卫民、朱桐辉，载《法学》（沪）2001年第4期。
[13] 同上。
[14] 顾培东：“论我国民事权利司法保护的疏失”载《法学研究》2002第6期。
[15] 柴发邦主编：《民事诉讼法学》，北京大学出版社，2000年4月第2版。
[16] 最高人民法院民事案件解析（第二集）法律出版社。
[17] 台湾《劳动争议处理法》规定的调解与仲裁程序在于处理集体争议，个人争议则归并入民事诉讼程序。
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