[关键词]高校；职称评审；论文
高等学校实施的专业技术职务任职资格评审即职称评审）是对教师教学、科研等综合素质能力进行评价的方式之一。评审需要以高校教师已获得的各方面成果为依据，充分考虑教师的德、能、勤、绩等因素，对教师能否晋升高一级职务任职资格做出判定。而学术论文无疑是评价教师已获成果优劣的重要组成部分。因此，建立一个公平、合理、人性化的学术论文的评定体系就显得尤为重要。
一、资格评审中论文要求的现状
目前，在我省高校职称评审工作中对学术论文一般划分为以下3个级别：（1）权威期刊。在国家部委、全国学会（不含下属研究院、所和分会）、科学院所属研究所主办的学术刊物或相当上述级别的国外学术刊物上发表的科学论文；（2）学报级期刊。在部委及所属研究院（所）、全国专业学会及分会（不含省级学会）主办的学术刊物、大学学报上发表或在国际学术会议上宣读并收入论文集的科学论文普通期刊。学术刊物（须有国家或省有关部门批准的刊号或准印证）或在全国学术会议上宣读并收入论文集的科学论文。期刊级别由高到低依次为：权威期刊、学报级期刊、普通期刊。
我省在高校各个系列职称评审中对论文的级别、数量都有较为明确的规定。在晋升高一级职务任职资格时论文的级别和数量是否达到要求是教师能否晋升的必要条件，教师为了能够晋升高一级职务也必定会为此努力发表相应级别的学术论文这在很大范围内对教师起到激励的作用，激发了教师投身研究的热情，提高了教师发表学术论文的积极性。因此，以学术论文作为教师晋升职称的量化条件之一是教师资格评审中十分必要的一环。
二、评审中论文规定存在的问题
学术论文虽然能够较好体现教师的综合素质但以学术论文作为衡量教师能否晋升职称的一项标准却仍存在一些问题。
（一）学术论文评价体系不够完善
以刊物级别衡量论文学术水平高低的评价体系还有待完善。（1）刊物级别划分过于笼统。如不管是国际上公认的影响力极高的刊物或是国内影响力不高但主办单位级别较高的期刊都算权威刊物，在职称评审的论文规定中几乎没有加以区分。
仅以主办单位来认定期刊级别的方法不够科学。尽管一般认为期刊的主办单位等级越高其主办的刊物中论文的学术水平也越高，但是随着办刊方式越来越市场化，往往存在期刊挂靠主办单位、一个主办单位办多种期刊等现象。目前，我省一般认定全国性学会主办的权威期刊只能有一种，而现在这种挂靠和一单位多刊的现象就造成了刊物级别认定的困难，究竟认定哪一种期刊为权威期刊往往是由省教育主管部门指定，其公开性、科学性有待商榷。（3）对期刊单位主办的增刊、专刊、专辑等与其正刊在论文级别认定中没有完全区分。（4）刊物级别高低与论文学术水平不能完全划等号：级别高的刊物所收录的文章不一定就好，级别低的刊物所收录的文章不一定就差，仅以期刊级别认定论文学术水平高低的方法存在很大的不合理性。
论文规定中仅以第一作者或独立完成的文章作为职称晋升条件，对第二作者以后属名发表的文章缺乏评价机制。在当前的科学研究中，有许多的研究工作是在2个甚至多个合作者的共同努力下完成的，如果将论文排名第二及以后作者的贡献排除，则有失公平。另外，通讯作者署名的文章在职称评审中没有得到充分的重视，这与国际上衡量作者对论文贡献的原则不相符。在当前高校中，教师在攻读高一级学位时完成的科学研究论文通常在文章发表时会将指导老师作为通讯作者加以署名指导老师也往往对文章起到重要的指导作用，那么通讯作者对文章的贡献就不应被忽视；相对的，作为被指导者的教师虽然其文章发表署名为第一作者，但是其对文章的实际贡献力则应相应有所减弱。只有考虑每一位作者对文章的贡献情况，才能将论文的学术水平充分反映为教师的实际能力。
（二）高校教师各系列职称学术论文规定单一化
目前，我省高校教师、科研、实验3个系列在职称评审中均依据闽教职改[1997]010号文件执行对科研和实验系列教师的论文要求也是参照教师系列同级别的论文要求，没有考虑这3个系列在职责要求、工作内容等方面的区别，混淆了高校教师不同系列职务之间的要求，不利于高校按需设岗和激发不同系列教师从事本职工作的积极性。
论文规定没有考虑文科、理科、工科等不同门类学科间的区别。对于高校的体育、艺术、美术等学科教师在职称评审中与其他学科教师采取无差别的论文评审规定不符合这些学科通常的评价标准。体育、艺术、美术类教师更应以其实践能力、技术水平、成果效益作为职称评审的条件，采取“一刀切”的职称评审方式抹杀了不同学科门类之间的区别，不利于高校各个学科的发展。
（三）时间要求的规定不够合理
在每年度的职称评审中均对论文的发表时间有所要求，即时间需在任现职后至申报当年的12月31号之间。但时间与拿到期刊的时间往往并不相同，这样尽管论文确定发表时间是申报的当年，申报教师取得期刊原件却有可能在次年职称评审会议开始之后。而在目前的规定中，若评审会议开始时无法提供期刊原件的论文不得作为当年的评审条件。这看似符合程序，却缺少以人为本的人文关怀，最终造成部分符合申报条件的教师因为期刊无法及时取得而错过了当年的职称评审。
当前的资格评审一般耗时较长，从资格申报到评审结束往往要花费半年甚至更长时间。而若申报者在这一段时间发表了高水平的学术论文，则该论文既不能用于本次申报，也不能在申报者本次晋升职称后用于下一次职称晋升申报。这种对时间上的规定不利于激励高校专业技术人员发表学术论文的积极性、主动性。
三、改革论文评审要求的思考与对策
任职资格评审条件的量化是当前职称评审改革的重要内容，而教师所发表的学术论文作为评审的硬件之一普遍被认为是最为容易量化的标准之一。但从目前资格评审中论文规定所存在的问题来看，任职资格量化评审在建立合理的论文量化前提下还须进一步加强资格评审的相关体制建设。
（一）建立科学的学术论文评价体系
彻底改变仅以期刊级别判定论文质量的现行标准，建立科学、合理、可操作的学术论文质量认定评价体系。学术论文评价体系必须能够真实、准确反映论文的学术水平。对期刊级别的认定必须将期刊的主办单位、刊物在国内外的影响力、刊物是否被较权威的检索、索引所收录一并加以考虑。判断文章作者对论文的贡献力还必须充分考虑论文作者人数以及是否有通讯作者等情况。对论文学术水平的判断还可以参照论文的被引用率、论文是否被权威检索数据库收录、论文获奖情况等方面。
当然，我省高校教师职称评审还可以引入论文的量化赋分方法，即将论文划分若干个级别后分别赋以论文基准分，论文实际得分=（论文基准分+论文影响因子得分）×作者排名系数。这种论文量化赋分的方法可以作为资格评审中论文评价的一个模式，不过量化赋分应以科学的期刊级别划分方法为基础，分值计算还必须考虑论文引用率及通讯作者的贡献情况。只有这样，才能制定有利于激励专业技术人员的论文量化赋分评价体系。
（二）细分不同学科、不同系列教师评审条件
对教师（包括教学型教师与科研型教师）、科研、实验等不同系列资格评审的论文规定应有所区别。评审教学型教师职称应相对弱化对科学研究型论文的数量要求，转而可以对教学、教改方面的论文提出一定数量和级别的要求，同时在资格评审中对教学效果及其他教学实践环节侧重评价，如可以对获得教学贡献奖励的教师在评审教学型教师时给予适当加分。对评审研究型和自然科研系列教师职称的论文要求可以适当提高，以突出显示研究人员从事本专业领域的研究水平，同时应对其承担各级别的科研项目立项及完成情况加以综合考虑，对承担重大科研项目条件突出者相应降低学术论文要求。对实验系列也应相对弱化论文要求，转而侧重对实验技能、实验方法、创新水平的评价。
另外，对于不同学科的教师应区分各自学科的特点，制定不同的论文规定细则。对于体育、美术、艺术等专业技术要求很强的学科应弱化职称评审的论文要求，转而侧重考察申报者专业技术掌握情况。
（三）建立以人为本的学术论文激励机制
职称晋升是当前高校专业技术人员激励的重要手段，而作为职称评审重要内容的学术论文评价也同样要以鼓励高校专业技术人员投身本学科研究、多发高质量论文为目的。
在晋升高一级职称的评审中，若申报者当前职称为确定而非评审晋升获得，则将时间要求定义为任现职以来是合理的。但若申报者当前职称为评审晋升获得，那么则会造成申报者在半年评审过程中发表的论文不能用于当前及更高一级职称评审的现象，在这种情况下，应将任现职当年的1月1日作为符合评审条件论文的起算时间。
只有将二者加以区别才能够较好衔接“申材料截止月31日”这一规定，才有利于全面评价申报者晋升高一级职称的论文条件，有利于调动高校专业技术人员发表高质量论文的积极性。
建立论文评价的事后补救机制。针对符合评审条件的申报者因部分期刊的印刷或出版问题致使刊物不能及时取得的情况，应同意该申报者参加当年的职称评审，并在评审会议中由学校人事部门对该申报者的论文情况向评委会做出说明。在评审会议结束之后，由学校人事部门负责审核该申报者期刊原件取得的情况。对于在日后确能提供期刊原件的申报者应对当年的评审结果给予确认，对无法提供期刊原件的申报者应取消其本次职称晋升资格并给予相应的处罚。
职称论文评价机制的改革归根到底仅仅是职称制度改革的一个组成部分。高校岗位设置的完成必定要求改变当前评聘结合的职称评审模式。
职称的评聘作为高校一种自身的社会行为，不应受政府行为过多的干预。因此，改革我省职称评审制度必须注意做到以下几个方面：（1）对具备自主评审条件的高校完全下放职称评审权。（2）对不具备自主评审条件的新办本科和大专层次院校加强评审指导。（3）对研究型、研究专业型、专业技能型种类型职称，采用不同的评审模式：以评为主、以考代评、以辩代评、辩评结合等。（4）高校要尽快出台自主评审以及岗位聘任的相关规定。（5）完善岗位管理与考核程序，制定职称评审晋升及岗位竞聘的约束机制。
无论是高校自主评审或是政府、社会组织评审，高校教师职称评审中论文规定的合理性、科学性和可操作性都是关系职称评审顺利进行的重要内容。职称评审中的论文要求一定要以激励高校教师投身研究、提高学术水平为导向，按照分类管理、细化评价要素、量化评价指标的原则，最终建立一个公平、合理、人性化的学术论文评价体系。
[参考文献]
[1]福建省教育委员会职称改革领导小组，福建省职称改革领导小组办公室.关于一九九六学年高等学校教师
[2]左惠凯，李晓燕.完善高校职称评定中学术论文量化标准[J].河北科技大学学报：社会科学版，2005，(2)：
一、时间安排
2011年度小学高级、中学一级、中学高级教师职务评审工作从6月开始，10月底结束。分四个阶段进行：
第一阶段（6月到7月上旬）：各县区开展岗位核定，组织实施拟晋升人员上示范课，填报评审表及相关材料，研究审定推荐上报晋升人员名单并进行公示。
第二阶段（8月上旬）：各县区报送材料，市上对材料的完整性、规范性进行初审。
第三阶段（8月至10月初）：分别召开中学高级、中学一级和小学高级教师职称评审会，评委对上报的材料进行审核、评议，量化打分，投票表决。
第四阶段（10月底前）：向省、市职改部门报送通过评委会表决的材料。
各县区及局属单位的小学高级、中学一级、中学高级教师职务评审相关材料，均须在8月10日前一次性报送市教育局人秘科，逾期不再受理。
二、上报材料
(一)个人申报材料的种类。
每一位申报小学高级、中学一级和中学高级教师职务的人员，都应报送下列材料：
1、《专业技术职务任职资格评审表》。每人填写一式三份。填写中应注意将任现职以来的主要专业技术工作业绩(包括个人专著、教研教改成果、主要教学内容及成绩等)逐年逐项载明。
2、《专业技术人员晋升综合考核登记表》(一式二份)。县区职改部门须在“任现职以来考核情况”和“综合考核结论鉴定”栏签注考核结论和审查意见并加盖公章。
3、《教学人员任课情况登记表》一份。本表由学校统一填写，教导主任、校长签字（如申报晋升职务者系校长的，还须教育主管部门领导签字盖章），学校盖章后方可视为完整、有效。
4、示范课（公开课、观摩课）教学情况记录表。
5、推荐晋升人员校内公示证明（一人一份，注明公示时间、范围、反映，校长签名并加盖学校公章）。
6、申报人如系初中、完小正副校长，须同时附送中小学校长《岗位培训合格证》。
7、申报人已发表或交流的最高层次论文1—4篇（必须是原件，复印件不予认可。具体篇数和论文教研要求按省上有关文件规定，教研单位人员至少报送4篇）。可增加报送能代表个人教育教学与研究成果，包括个人主持、独立或参与完成的课改、教育教学研究、多媒体课件等。
8、教育教学综合业绩考核表一份（附表样）。重点记录教师、家长和校委会评议的结果，学校对其任现职以来的思想政治表现和工作业绩进行认真、全面考核，对师德师风、班主任工作、教育教学效果作出鉴定。
9、个人工作业绩报告或思想工作总结一份。
10、有关证件的原件和复印件各一份。包括：
（1）教师资格证；
（2）学历证（国家教育行政部门颁发的学历证书）；
（3）现任专业技术职务资格证；
（4）现任职务聘任书；
（5）专业技术人员继续教育证书（如本人已接受继续教育且成绩合格，但尚未领取证书的，由市、县区职改部门出具书面证明材料）
（6）奖励(荣誉)证书；
（7）专业技术人员年度考核登记证；
（8）计算机考试合格证（免考人员必须附身份证复印件）等。
各县(区)教育局、局属各单位要对原始证件的真实性、合法性、有效性负责，并确定专人对复印件与原件核对无误后，在合格复印件上签名、签注意见和审核日期、加盖公章，方视为合格、有效。无审核人签名和县区教育部门盖章的一律不予认可。
上述材料必须真实、有效，有涂改、伪造、变造及弄虚作假者，视为无效材料，一经发现，取消其参评资格，情节严重者，追究有关人员的责任。有关教师职务申报的证书原件，市教育局接收材料时与复印件核对无误后，退回各县区教育局统一保存至此次评审工作结束（其中，考核登记证、继续教育证、计算机合格证原件、论文原文随材料上报，其它材料报送复印件）。省、市教师专业技术职务管理部门和评审会议，将根据工作需要进行调阅。
（二）县区统一报送的材料。
各县区在报送教师个人申报材料的同时，须报送以下材料：
1、分别报送中学高级、中学一级、小学高级专业技术职务任职资格人员花名册一式两份（样表统一在汉中教育网下载，不得修改表式及各栏大小。下载地址：）。同时用U盘报送该表电子文档或发送电子邮件。邮件地址：
2、报送本县区教师职称评审材料分专业统计表一份。
3、报送对所有推荐人员的农村任教、支教情况认定的专文一份。须载明姓名、现在学校、在农村任教或支教学校及时段。必须是教育局领导签发（局属学校由校长签发）的正式上报文件。
4、本县区推荐申报人员公示结果说明一份。写明公示时间、范围、结论，县区教育部门盖章。
（三）材料送交程序。
各县区报送材料之前，应与市教育局人秘科电话联系确定时间，以便安排初审；个人申报材料和县区统一报送材料，必须齐全，否则，为不合格材料，不予接收。
三、有关事项
1、关于考核结论问题。按照市职改办《关于贯彻执行省人社厅<关于加强当前职称改革工作的十条意见的通知>相关问题的通知》（汉职办法[]44号）要求，申报中级职称，仍继续执行综合考核结论必须为优秀的规定，其前提是任现职以来近两个聘期（一个聘期按3年计算）内必须有两个年度考核为优秀，其中不得有年度考核不合格。如近两个聘期内年度只有一个优秀，其他年度考核均为合格，获得县、区级政府和市级部门以上奖励（综合奖、单项技术成果奖），在申报中级职称时可以按年度考核优秀对待。一年中多次获奖者，只按当年考核优秀对待。
2、关于示范课问题。各县区教育行政部门、局属各单位要按照《汉中市晋升中学一级和中学高级教师职务人员观摩课（公开课、示范课）的实施意见》（汉教发[号），制定实施方案，统一安排、组织本辖区或本单位所有申报小学高级、中学一级和中学高级教师职务人员上好示范课，并组织专家进行认真评议，评议结果作为晋升职务的重要依据。市教育局、职改办将对上示范课情况进行监督检查。
3、关于教育教学评价。对申报晋升小学高级、中学一级和中学高级教师职务人员的教学效果评价，按照《汉中市晋升中级以上教师职务人员教学评价的实施意见》（汉教发54号）进行。尤其要对是否担任班主任、是否开展学生思想道德教育及效果做出认定和评价。
4.关于工作量问题。申报人员工作量指学年实际完成工作任务量，统一折算为年度总课时量填报。教研人员须按专业技术职务评审要求，将下基层指导工作、上示范课及教研教改工作开展、完成情况在评审表中逐年详细填写。
5、关于小学高级教师申报中学高级教师职务问题。必须严格按申报条件、岗位设置要求推荐小学高级教师参评中学高级教师人员,汉台、南郑、城固、洋县、西乡、勉县每县区可申报2名，其他县可申报1名。
6、关于专业技术人员继续教育问题：根据《陕西省专业技术人员继续教育条例》和原汉中市人事局《关于开展全市专业技术人员继续教育工作的实施办法（试行）》要求，从2011年起，专业技术人员每年完成继续教育情况将作为申报评审专业技术职称的必备条件之一。凡未完成规定学时学分者，不得晋升中高级专业技术职务。
7、关于破格晋升问题。中小学优秀中、青年教师晋升中、高级教师职务，执行陕西省中、小学教师专业技术职务任职资格评审办法和省、市人事部门有关文件，按要求报送有关材料，并上报专门的推荐报告。对超过破格晋升年龄或符合正常晋升条件的人员，不得按破格报送。
8、关于公示的问题。职称评审工作是教师队伍建设工作中的热点敏感问题，增强职称评审工作的透明度是搞好这项工作的重要环节，必须予以高度重视。在评审工作开始之前，要组织广大教师认真学习职称评审工作有关政策规定，公开本次评审工作的岗位职数，在学校评委会召开之前公示(一周)每位申报人所提供的评审材料，接受群众监督。评审工作结束后将评审通过人员名单再向群众公示。对于在评审工作中群众反映意见比较大的人和事，学校应该认真研究，对反映的问题要认真查处，对其中确有弄虚作假的，按职评工作有关规定处理。
9、关于计算机合格证问题。未取得计算机合格证的人员一律不得推荐上报。符合免试条件的依据身份证载明出生年月计算是否符合免试条件（报送身份证复印件）。
10、从事学校安全教育、健康教育的教师，可按照相应层次任职资格评审条件申报教师职称。
四、工作要求
1、加强政策宣传。各县区和各个学校要采取多种方式，加大宣传力度，使广大干部和教师了解教师职务评审工作的政策规定，认真解答教师在申报教师职务工作中遇到的实际问题。始终坚持政策宣传在先、思想教育在先、化解矛盾在先、理顺情绪在先的“四在先”原则，引导教师不断增强大局意识、责任意识、奉献意识、诚信意识，以正确的心态对待教师职务评审工作。
制度在制定与实施的可行性和效果之间总是存在一定差别的，制度改革也是与时俱进的。在新的问题出现的时候，当制度阻碍发展的时候，我们必须对其进行改革，使其顺应时代的发展。笔者在对现有中小学教师职称评定有关材料的分析中，得出中小学教师职称评定存在以下问题。
（一）中小学教师职称评定价值的偏离
教师职称评定的价值在实际的实施过程中“变味”了。对中小学教师来说，职称评定不光与其利益挂钩，更是教师在一所学校地位的体现。现实中，教师高级职称指标比较少，论资排辈熬年限、职称评定限指标、职评考核重材料造成了人们对职称评定激励作用的质疑。职称评定矛盾过于集中，部分教师一旦职称到手，再无进取心，工作也没有动力了。教师评定职称需要参加各种考试并交付相关的报名费，这个费用对教师来说是不小的开支。教师职称评定的过程是一体化的，并有严格的评定过程和监督措施，但是实际情况往往事与愿违。这些现象值得我们去反思：为什么教师职称评定的价值会产生偏离？笔者认为，是教师之间的利益博弈所导致的。
（二）中小学教师职称评定机制的滞后性
在职称评定的过程中，很多教师都发出了质疑的声音：谁来评定？怎么评定？目前这些方面都比较含糊，导致职称评定过程的不公平现象屡屡发生。因此，应该有个比较正规的权威组织全面评定教师，包括静态的资料评审和动态的实地考察。评审方法要科学，建立教师评审电子档案，审核的过程要公平、公正、公开，由政府授权的社会中介组织按评审的程序进行，实行公开评审，结果采取公告的形式。“在教师职称评定的时候，我们尽力避免一刀切，变一把尺子为多把尺子。”[1]对参评教师的评议应采取定性和定量相结合的办法进行。
（三）中小学教师职称评定标准的片面性
我们对教师的职称评定应该是全方位的扫描。教师职称评定应该是教师职业道德水平、教育教学能力、教育教学效果的综合评定。在正确处理论文和职称评定的关系基础上，中小学教师职称评定应该以教学能力、教学效果、学生管理能力为主，许多音、体、美教师在职称评定时往往得不到同等对待，职称评定缺乏全面性和科学性，如“硬件（学历、教龄、工资、论文）考虑得多，考虑软件（工作表现、教学效果、工作实绩）少”[2]。学校应优先推荐教育教学业绩突出的教师晋升职称，完善评定标准，把师德作为评聘教师职称的首要条件。同时，重视教育教学工作的实绩和实践经历，树立正确的用人导向，在评审中推行全员答辩、讲课说课、专家评议等多种评定方式，将面试答辩、讲课说课综合成绩作为职称评定的重要参考因素。
二、中小学教师职称改革现象的社会学分析
教师是人类灵魂的工程师——我们常常这样形容教师。在很长一段时间里，整个社会赋予了教师群体崇高的精神符号特征，但却往往无法在社会地位与收入水平上给予教师更好的保障。我们要对这一关系到中小学教师切身利益以及教育未来发展的职称制度进行更多的思考。
（一）教师地位提高的社会学分析
《关于深化中小学教师职称制度改革试点的指导意见》指出：建立统一的中小学教师职称制度，并设置正高级职称；职称系列依次为三级教师、二级教师、一级教师、高级教师和正高级教师。过去，中学和小学是两个不同系列；现在，中学和小学统一为一个系列，打破了中小学教师之间的隔阂，拓展了教师职业发展空间，实现了中小学教师之间的流动。过去，中学教师职称和小学教师职称截然分开的时候，工资待遇也相应较低，中小学教师的社会地位也不高，小学教师评小学职称，晋升到相当于中学一级的小学高级后就基本到顶了，只能永远定格在中级职称；现在，小学教师也能评正高级职称，中小学教师也能评“教授”了，让很多中小学教师眼前一亮。这些政策的制定，让中小学教师都感觉到自己的地位得到了提升。
教师的地位取决于多种因素，既有工资、待遇、福利、住房、晋级等经济性因素， 也有工作环境、社会声望、威信、荣誉、尊重等非经济因素。国外社会学家休森认为，人们评价教师职业的社会地位标准主要有三个：社会声望、财富和权威。中小学教师之所以格外关注教师职称评定，是因为晋升高级职称的教师每年收入将会相应增加，教师在学校的声望也会相应提高，其多年来的付出也将得到精神价值的体现。众所周知，中小学教师的社会贡献大、劳动强度大，这次中小学教师职称制度改革是对中小学教师劳动价值的尊重，在一定程度上提高了教师的职业满意度。随着中小学设置正高级职称，中小学教师在基础教育发展的道路上，专业权威得到了进一步肯定。因此，中小学教师职称制度的改革大大提高了中小学教师的职业地位。
（二）教师权益保障的社会学分析
中小学教师职称制度改革试点的指导意见提出：建立以同行专家评审为基础的业内评价机制，健全工作程序和评审规则，建立评审专家责任制，全面推行评价结果公示制度，按照注重师德素养、教育教学工作实绩和一线实践经历的要求，完善教师专业技术水平评价标准条件。但在实践中，中小学教师职称评定出现了不公平和不规范现象，损害了一部分教师的利益。
在社会学家布迪厄看来，社会世界是由大量具有相对自主性的场域构成的，社会科学真正的研究对象应该是场域。[2]教师职称评定也是行动者进行“投资”、争夺“资本”，以实现其“利益”的竞争场域。在中小学出现了两种截然相反的场域：一方面是很多获得高级职称的教师后期激励不足，出现了职业倦怠现象，不再钻研业务，而是消极等待退休；与其形成鲜明对比的是青年教师为了晋升高一级职称而参加激烈的教师职称晋升的竞争，因为教师职称的评定不光是教师社会地位的体现，更是与教师的利益挂钩，所以在职称评定的过程中，出现了教师弄虚作假的现象，导致中小学教师职称评定价值取向的偏离。谁来确保职称评定的公平？谁来保障教师的权益？教育主管部门要保证评定的公正与透明度，应依靠中小学一线教师来评定教师的能力和水平，让评定不与教师实际情况脱轨，突显评价的客观性。对评定结果有异议，教师应通过合法的申诉渠道去解决；对于违法的职称评定行为，应提讼。切实保障教师的合法权益。
总之，中小学教师职称制度改革要坚持以人为本的原则，遵循中小学教师成长的规律，客观、公正、科学地评价中小学教师的能力和水平，充分调动广大教师教书育人的积极性，重视教师的师德、业绩和贡献，维护中小学教师职称评定的公平性。它有助于造就一支高素质、专业化的教师队伍，为推进基础教育改革与发展提供强有力的人才支持，促进中小学教师全面发展，促进基础教育改革的均衡发展。
参考文献：
关键词：技术职称；档案管理；评定资料
中图分类号：G647.24 文献标识码：A 文章编号：1674-0432（2012）-06-0200-1
技术职称制度是反映一个人专业技术水平并作为聘任专业技术职务依据的一种资格的制度，晋升专业技术职称一般要经过考试或者经过专家评委会评审，整个评审程序严谨而且严格，一般而言每一名专业技术人员的职称要经历从初级到中级再到高级的晋升过程。在专业技术职称晋升过程中形成的档案资料一部分在人力资源和社会保障管理机构存档备查，一部分装入晋升者人事档案。人事档案一般晋升职称者所在单位人事部门管理或者由人事部门的人才服务机构统一管理。评定专业技术职称需要提交的档案资料主要包括：
1 本人专业技术资格证书
技术资格证书是指从事技术服务的单位或个人，为服务对象提供技术服务时，必须提供按国家统一规定,参加相应专业考试，由省级以上政府部门颁发的专业技术资格证书。如单位的有建筑工程施工资质证书，环境影响评价资质证书等,如个人的有建筑工程师、资产评估师、房地产估价师、土地估价师建筑设计师、环境影响评价工程师等资格证书。除初次参加职称评定者外均须提供此证书。
2 本人职称外语和计算机应用能力考试成绩合格证书
按照现行职称晋升政策，凡是参加职称晋升人员均须参加计算机和外语考试，距离退休不足5年人员免试。以上两项证书需要到吉林省人事考试网jlzkb.com/查询证书真伪。
3 本人学历、学位证书
申报人员均要通过中国高等教育学生信息网（chsi.com.cn）查询打印查询信息，打印的查询信息经本单位人事、纪检部门审核盖章并签字。
4 本人继续教育登记证或登记卡(以评委会要求为准)
继续教育登记证或登记卡是对专业技术人员进行考核、聘任、晋升职称、专业注册的重要依据之一，记载专业技术人员参加继续教育活动情况，按照吉林省人社厅规定，晋升职称人员应当提供。
5 本人论文、著作、学术、技术报告原件材料
《关于进一步明确我省职称评聘工作中若干政策的通知》（吉人字[2008]78号）已对有效专业技术论文做出明确的规定，国家新闻出版总署网对新闻出版总署核准的期刊提供了查询服务（查询方式：国家新闻出版总署网站—在线查询—新闻机构查询服务）。不在此范围的论文及发表在刊物增刊、专刊、特刊的论文不作为评审专业技术资格的依据。时间以版权页所载日期为准。申报人同时还需在“万方数据资源系统”（网址：wanfangdata.com.cn）、“清华同方中国知网”（网址：cnki.net）、“维普中文科技期刊数据库”（网址：cqvip.com）等主流数据库检索本人论文信息并打印，信息经单位人事、纪检部门审核盖章并签字。乡镇事业单位及企业专业技术人员要重点测评其解决基层实际问题的能力，其推广新技术或解决实际技术难题的技术总结、报告可视作论文对待。
6 本人获奖证书、专利证书及相关成果证明原件材料
上述证书必须提供原件，必要情况下有关部门需要进行核实。
7 各评委会要求的其他材料原件
按照吉林省人社厅《关于公布吉林省中高级专业技术资格（职务）评审委员会的通知》规定，四平市设立了卫生系列高级专业技术资格评审评委会、工程系列专业技术资格评审评委会、农业系列专业技术资格评审评委会和经济系列高级专业技术资格评审委员会。评审本地区从事临床医学（中医除外）工作的专业技术人员晋升副主任医师、从事机械、土建、农机、化工工程工作的专业技术人员晋升高级工程师、工程师、从事农业工作的专业技术人员晋升高级农艺师、农艺师和从事综合经济工作的专业技术人员晋升高级经济师。
特殊人员的评审。按照省人社厅规定，对在我省企事业单位从事专业技术工作的高层次人才、留学回国人员、军队转业人员、党政机关调动人员参评职称提供特殊通道，凡符合条件的人员均按照原有的申报程序报送省人社厅组建的特殊人才专业技术资格认定委员会认定。继续开展民营企业高级经营管理人才高级经济师的认定工作。
十八届三中全会已落下帷幕，事业单位深化改革问题在此次会议上，得到了更高层次的明确以及更大范围的推进。自1986年职称改革工作开展以来，职称评聘问题就是事业单位专业技术人员关心的“头等大事”，在职称评聘直接关系到事业单位专业技术人员薪酬待遇的现状下，职称评聘工作更成了全社会关注的热点，具有较高的社会敏感度，而职称评聘对事业单位人力资源的激励效果更是事业单位管理者关心的重要问题。笔者从公共管理学、组织行为学角度出发，结合自身职称评聘工作经验，对事业单位职称评聘及其激励效果开展研究，发现影响职称评聘激励效果的问题，进而提出改善职称评聘激励效果的意见建议。
【关键词】
职称；事业单位；人力资源；激励
1.事业单位职称评聘与人力资源激励现状
1.1事业单位职称评聘现状。全国现有110多万个事业单位，3100多万在编人员，其中67%以上是各类专业技术人员。我市有事业单位75个，7640名在编人员，无论单位构成或是人员组成，都以教育、卫生、城建系统为主。我省事业单位岗位管理文件要求，事业单位岗位设置工作已于2011年底全部完成。我市职称晋升工作一直严格执行上级“按岗评聘、评聘结合”的工作方针，对于有空岗且专业技术人员形成有效竞争的事业单位，按政策批复其职称晋升计划，进而组织开展后续工作，对于满岗、超岗或无符合职称评审基本任职条件人员的事业单位，不予批复职称晋升计划。
1.2职称评聘激励现状。有调查数据显示，我国中小学教师长期处于职称评聘的负激励状态，职称评聘系列问题在事业单位尤其是教育事业单位矛盾较为凸显。长期以来，事业单位专业技术人员抱怨高级别职称晋升是“难于上青天”，而以专业技术人员为主的教育卫生系统更是反映高级别职称晋升数额僧多粥少，专业技术人员晋升压力较大，必须耗费相当多的时间精力甚至物力，他们认为这有悖于“职称促进专业技术工作”的初衷，影响了其工作积极性，根据对教育系统专业技术人员职称激励效果调查问卷中显示，职称评聘激励效果为1.75（5分为满分），显示激励效果较差，而在职称评审基本标准条件激励效果调查中，“论文和奖励”选项得分最低为1.8（5分为满分），显示受调查的专业技术人员对标准条件中的“论文和奖励”要求有负激励情绪。
2.事业单位职称评聘存在影响激励问题
2.1事业单位岗位设置不太合理。事业单位岗位设置文件作为指导事业单位岗位管理的指导性文件，其对基层事业单位意义重大。以教育事业单位为例，目前我省高中高级教师设岗比例为25%，初中高级教师设岗比例为15%，小学（幼儿园）高级教师设岗比例只有3%,从2012年我市严格按照“评聘结合、按岗评聘”政策以来，我市近1500名的小学（幼儿园）教师队伍中。
2.2事业单位职称评审基本标准条件科学性合理性有待进一步提升。事业单位职称评审基本标准条件对于专业技术人员工作业绩有指引性作用，某种意义上，职称评审任职基本标准条件也是专业技术人员职称晋升努力的方向，如果其任职基本标准条件制定的不够科学合理，那么其导向性就会出现问题，同样其对专业技术人员的政策激励作用也会大打折扣。例如中小学教师群体对职称评审基本任职条件中论文、获奖相关要求较为不满，认为其严重挫伤中小学教师工作积极性，而对学历、农村任教相关要求较为认可，认为其可以促进中小学教师人才资源合理流动，可见科学化、合理化制定职称评审基本任职条件势在必行。
2.3事业单位职称聘任管理须进一步优化。事业单位职称必须做到评聘结合，按岗评审。之前职称评聘管理存在误区，有些事业单位领导错误地认为只要是单位专业技术人员职称评上了就万事大吉了，岂不知评审之后的聘任管理才是职称评聘工作的最重要环节。
3.事业单位职称评聘激励建议
3.1进一步科学化、人性化推进事业单位岗位设置工作。事业单位设岗工作必须进一步科学化、人性化推进，针对中小学校尤其是农村薄弱地区中小学校，有关部门有必要在深入调研的基础上，适当对农村薄弱地区中小学校进行岗位设置的政策倾斜，以激励农村薄弱地区教育工作者和吸引教育人才城乡合理流动，最终促进农村薄弱地区教育事业发展。3.2结合岗位条件和专业属性，进一步完善事业单位职称评审基本标准条件。上级部门要重视事业单位职称评审基本标准条件对专业技术人员的引领指导作用，要重视职称评审基本条件论证过程及优化程序，进一步完善事业单位职称评审基本条件，优先考虑采用操作性强、区分度大、公平合理、激励效果好的职称评审基本标准条件，并充分考虑基层受众的意见建议，从而确保其科学性和激励性。
3.3加强事业单位专业技术岗位聘任管理工作。为了让高级别职称专业技术人员能够一如既往的保持工作积极性，事业单位管理者必须重视本单位职称聘任管理工作：一是要积极严格开展高级别岗位竞聘工作，以管理促竞聘，以竞聘促竞争，以竞争促效能，以效能建设来促进事业单位长效发展；二是严格落实事业单位岗位绩效考核制度，不仅完善岗位“善者能上”政策，更要执行岗位“庸者能下”政策，对于完不成岗位绩效考核目标的专业技术人员，敢于低聘甚至不聘，以反向激励单位人力资源效能建设。
4结语
事业单位职称评聘工作涉及到众多专业技术人员切身利益，社会关注度较高；具体到事业单位，专业技术人员对其敏感度也较高。合理利用职称评聘相关政策可以提升专业技术人员工作积极性，促进事业单位人力资源发展，从而推进单位服务效能建设。笔者从事业单位职称评聘工作角度开展激励研究，发现现阶段事业单位岗位设置比例、职称评审基本任职条件、事业单位专业技术岗位聘任管理等影响人力资源激励效果。
参考文献：
[1]郭衍周.试论职称的激励机制[J].石河子科技,1995,(4).
【关键词】职称评价 满意度 教师
【中图分类号】G645 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）09-0182-02
一、前言
一直以来，高校职称评审都是高校人事管理中一项非常重要的工作。能对教师的教学科研工作起到一定的激励作用，充分调动教师们的积极性，通过职称评审中的标准设置，起到一定的引导作用，推动学校综合实力发展，最终推动我国高等教育事业的发展。
近年来，浙江大学在职称评审工作中一直在积极探索最适应学校建设世界一流高校发展目标的职称评价体制。我们希望通过调研广大教师群体对学校现行的职称评价机制的满意度，分析当前形势下学校职称评价体制的合理性，分析收集教师群体对职称评价体制的意见建议，借以提出改善现有职称评价体制的可行性建议。
二、调查设计
调查对象：浙江大学现有创新师资队伍3500多人，其中副高及以下职称教师约2000人，占比57.1%，其中工学部及信息学部约有专任教师1400人，是本次调查的主要研究对象。
调查目的：本文通过对职称评审的主要参与者，即待晋升职称的讲师、副高以及新近晋升职称的正高展开调研，了解他们对现有职称评价的评价和建议。
调查方法：本文所采取的调查方法为调查研究中最常用的问卷法，以书面的形式提出35个研究问题，在掌握大量材料后，进行分析得出结果。
三、学校职称评审基本情况
经过多年发展探索，浙江大学分别于2012年及2015年出台了《浙江大学专业技术职务评聘工作实施办法》、《浙江大学专业技术职务评聘政策调整事项》，基本形成了岗位设置明确，评审程序清晰的一套评审体系。学校实行定岗策略，每年给予每个学科一定的教授、副教授岗位。
学校申请职称晋升的基本条件分为六个部分：（1）资格条件；（2）教学要求；（3）科研成果及奖励要求；（4）科研项目要求；（5）社会服务要求；（6）院系/学部自定义要求。
四、调查内容分析
人员现状分布：本次调查共收回有效问卷29份，全部参与调研教师均拥有博士学位。其中男女比为79.3：20.7，职称分布情况为正高：副高：中级=13.8：69：17.2。
五、满意度分析
（1）透明度、公开性。75.9%的老师表示对学校的职称评价体系非常了解或比较了解，证明学校职称晋升相关政策的透明度较高，相关政策宣传比较到位。在所有接受调查的教师中，没一位认为学校职称评价体制在公开性、透明度方面做得较差，62.1%的认为非常好或比较好。
（2）程序合理性。学校现有的职称评审程序为：1.准备工作。主要包括：任职条件修订、学院中评委调整以及通讯评审专家库更新。2.申报工作。由申请人提交申请表，并提供教学、论文、专利、项目、获奖、资格审核等相应证明。3.通讯评审。由学校或学部负责将申请者材料送给国内外相关领域专家进行学术水平评价，然后，由学校或学部收集评价意见，并隐名返回给院系。4.会议评审。学院中评委参照通讯评审意见，并根据学院当年度的定岗额度确定推荐人选，由学部高评委确定副高晋升人选及正高晋升推荐人选，最终由学校职称评审领导小组评审确定通过人选。5.公示发文。
在参与调查的教师中，对与评审程序的评价情况如图（1）所示。
在所有的程序中，最需修订的环节如图2，任职条件修订、送审及个人申报环节排名前三。
（3）评价指标合理性。在参与调查的教师中，58.6%的教师认为现有的评价体系比较合理，79.3%的人认为评审专家组的成员组成比较合理或很合理。其中，对于一些资格审核类项目，大部分人认为要求比较合理或很合理，具体如图（3）。
关键词：985高校;教授;本科生;授课制度
中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）42-0144-03
本科教育作为高等教育的基础，一直以来都特别受到教育部门、评价机构和社会大众的重视和关注。大学教授是大学学术水平的主要决定者，其作为独立人格自由思想的楷模，学术前沿领域开拓的渊博学人，以及能给学生带来希望的导师[1]，对大学教育质量的影响至关重要。而现在仍然有部分教授不给本科生上课，教授不上本科生讲台的现象仍然在一定程度上存在（孙德芬，教授为本科生授课制度的思考）。教育部在2001、2005、2007、2012年出台的文件中明确提出要把为本科生授课作为教授、副教授的基本要求，不承担本科教学任务者不得被聘为教授、副教授职务，并制订具体办法，把教授为本科生上课作为基本制度。本文研究了“985”高校2011年度本科教学质量报告，从制度的角度对影响教授为本科生授课的制度进行了深入思考并提出了若干建议。
一、“985”工程大学教授为本科生授课情况
从可获得的30所“985”高校本科教学质量报告中可以发现，有4所高校未公布教授为本科生授课比例情况，其他26所高校中教授为本科生授课比例90%及以上的4所，80%～90%之间的8所，70%～80%之间8所，60%～70%之间5所，60%以下1所。教授授课比例最高的达96.58%，最低的仅为45.2%，平均值也只有78.22%，总体比例并不高。
二、影响教授为本科生授课的制度因素分析
（一）教师聘用制度与教授终身制
长期以来，我国高校在教师任用制度实行的都是“铁饭碗”，一旦取得“正式编制”，如果不是主动离职，即使不按规定为本科生授课，也不存在解聘的压力。从1986年以来，高校开始推行教师职务聘任制度，2002年《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》（〔2002〕35号）文件的出台，形式上废除了教师终身制，实行任期制，但事实上的终身制并没有取消[2]。由于长期计划体制的影响，我国高校实施的聘任制更多的是把计划体制下的终身制改为了社会主义市场经济条件下的续聘制、考核制、分级制等，最终又转回到半市场半计划下的终身制。北京大学等几所知名高校较早地开展了教师聘用制度的改革，但教授的聘用仍然以长期聘用为主，即把教师终身制限制为教授终身制。
“教授终身制”作为一项在国外也广泛使用的制度，发挥着重要作用，在美国被称为高等教育的三大基石之一，但从本质上来说是一种在市场经济条件下保障学术自由的特权制度，从其确立之日起就备受争议[2]。因为一旦拿到终身教授便是职业的保证，存在着激励动力不足、保护无成就教授的弊端，在一定时期内还减少了对教学和科研的要求。1994年美国立法规定学校不得强迫终身教授退休，使高校变得更加僵化而不灵活。而在我国大学的主要形式是“职称终身制”，获评教授资格，即所谓的教授“一评定终身”，“以评代聘”。
（二）教师职称晋升制度
在职称晋升方面，“重科研、轻教学”不仅仅是一种导向，更有着强大的制度保障，特别是在当前量化考核的大潮下，职称评审条件中对教师的科研项目和成果、教学工作量、教改项目和成果都有了详细的分级和规定，但教学方面的要求往往是作为晋升的基础，只要不是教学能力很差的教师，仅靠几篇论文和几项课题照样轻轻松松评上副教授、教授，只是教学水平高的教师，却因论文和课题的数量较少，连申报职称的资格都没有。一直都得益于科研升为教授的教师把主要精力用于搞科研，轻视教学工作，不愿意多上课，自然也毫不奇怪。在量化考核的背景下，教学工作量的多少又成为一项职称晋升的基本要求，但并没有与之相匹配的人事制度，导致教学工作量少而教师多的现象出现，为不需要再晋升职称的教授不上课制造了现实的借口。
（三）津贴与奖励政策
自上个世纪90年代以来，我国大学基本上实行课时酬金制，大学教师的工作量是以课时、科研分值或者“工分”来衡量，教学成为一种可完成的“工作任务”，而不是“工作责任”，再加上课时津贴普遍较低，对于科研、社会服务较多的教授而言，从事教学工作几乎没有什么吸引力。近几年，多数高校都在开展人员分类管理改革，实行岗位津贴制度，部分高校取消了课时津贴，增加教学奖励等方法，引导教师从事教学工作。虽时而会出现引起轰动的奖励事件，但无论是奖励的金额还是惠及面都无法与科研奖励相比，很难形成有效的激励机制。另外，直接的利益驱动，也左右着教师为本科生上课。比如做课题与上课的收入就存在明显差距，有些甚至是十倍的差距。两相比较，有些人就会争着上科研项目，而不愿从事教学。再如校内上课与校外上课的收入差距也很大，教授在本校给本科生上课，是其本职工作，大都只有课时津贴。而到外面“走穴”，上课一次的收入，相当于本人月工资的几倍或十几倍。因此，不少教授热衷到校外讲学，而不愿在校内上课。
（四）管理制度
教育部出台教授必须为本科生授课的规定以后，高校都按教育部的要求出台了本校的具体制度，但多数形同虚设，虽有硬性规定，但并不严格执行，因为“上有政策，下有对策”，教授可以用“逃课”、“代课”、“混课”等方式来应付。教师评上教授后，科研项目增多，社会兼职增多，社会活动增多，指导博、硕士增多，精力有限，分身乏术，也没有时间和精力再给本科生上课。从高校最高管理者的角度来看，高校的校长、书记很少有不是教授的，而他们管理任务繁重、公务繁忙，更不可能有精力为本科生授课，一刀切的管理制度在执行层面只能大打折扣，对普通教授也只能“睁一只眼，闭一只眼”。
三、对策与建议
（一）制定教授分类管理制度
在高校承担不同职能的教授，应依据分类管理的原则，建立教授分类管理制度。对不同类别岗位上的教授分别制定不同的岗位职责和明确的任务要求，不搞一刀切。全部要求教授都要为本科生授课，既不现实，也影响了制度的权威性。在当前多数高校实行定量考核的背景下还要建立与之相匹配的人员管理制度，避免出现“僧多粥少”的现象，使教学任务与教师数量相匹配，确保教授“有课可上”。
（二）改革职称晋升制度和津贴奖励制度，加强教授聘后考核管理
职称晋升制度和津贴奖励制度是高校最重要的核心制度，有很强的导向作用。改变过去“重科研，轻教学”的职称晋升制度，把教学工作与科研、社会服务工作的重要性放在同等重要的位置，不能只作为晋升的门槛。通过重视教学的晋升制度导向和制度安排，在教师晋升到教授的过程中形成重视教学的工作机制。已经升为教授的，通过健全聘后考核制度，加强聘后管，把理应履行的职责任务和聘任结合起来。教授完成教学和科研任务是职责所在，做出了突出成就后有一定的奖励也是应该的，但不应用奖励评价衡量日常的工作，应该通过提供公平合理的待遇引导教授平衡教学、科研与社会服务。
（三）建立政策制度执行监督机构，提高各项制度的执行效果
先进的理念、思想容易引进，但由于体制、制度建设的落后性，教授为本科生授课的问题与很多其他问题一样并没有从根本解决。教授是否按规定为本科生上课了，建立的管理制度是否得到落实等都没有有效的监督，甚至是没有监督。教育主管部门和高校本身都属于利益相关体，缺乏自我监督的动力，不会首先从教师和学生的角度出发做决策。必须建立相对独立的政策制度执行监督机构，一方面确保政策制度得到有效执行，另一方面促进制度的改进，提高制度制定的合理化、科学化程度。
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摘要：目的：分析探究影响医学类院校老师工作满意度的相关因素，为进一步提高其工作效率提供参考。方法：在分别随机抽取5个211医学高等院校和5个非211医学院校为调查对象。调查采用自行设计和编制工作满意度调查问卷，通过发放并回收问卷480份，其中有效问卷438份，调查所获得资料通过EXCEL2000建立数据库，数据分析使用SPSSl6.0统计软件包，采用独立样本t检验的方法进行统计处理与分析。结果：211与非211医学院校老师工作满意度均处于一般水平，其中被调查者满意度得分最低的是薪酬/福利和职称晋升两个维度；211与非211医学院校工作人员整体满意度无明显差异（P=0.792），但是满意度在薪酬/福利（P=0.021）和职称晋升（P=0.015）两个方面上的差异有着统计学意义。结论：211与非211医学院校老师的工作效率与其工作满意度息息相关，而影响他们工作满意度的因素包括物质与非物质因素，比如薪酬/福利和职称晋升，故可改善薪酬待遇和职称晋升等政策来进一步提高医学院校老师的工作效率。
关键词：医学院校;工作满意度;职称晋升;薪酬待遇
工作满意度是员工对工作和组织的一种主观的体验和感受，是员工带有感彩的对组织的基本判断，反应了员工的工作的基本状态。良好的工作满意度是提高工作效率的法宝。近几年我国的新医改政策的正在逐步完善，中国的医学类院校将面临着越来越多新的挑战和新的机遇。人力资源作为医学高等院校最主要且最重要的资源，医学院校老师的满意度直接影响着医学领域各个系统的顺利运转以及医学院校的可持续发展。本文针对211医学院校以及非211医学院校进行了教师满意度调查，从了解医学高校教师满意度的过程中挖掘出影响其工作满意度的因素，并且基于这些影响条件，探索出提高医学高校工作者工作满意度的方式方法，进而完善医学高校对教职工的满意度激励体系，以提升整个国家的医学水平。
一、研究对象与方法
本研究的对象是随机抽取的5个非211和5个重点211中国医学高等院校的工作人员，包括教师岗位、实验技术人员岗位、管理岗位和工勤人员岗位等，且按不同的岗位性质 (一线教科研、辅助、职能、工勤)及其人数，采用分层整群抽样方法进行调查。本研究的调查问卷是手机版的电子调查问卷500份，返回了480份，回收率为94.2％，其中经过删选和记录后有效且合格的问卷是438份，有效通过率为93％。2.方法（1）调查工具 此次调查采用调查问卷的方式，研究在国内外文献支持的基础上，自行设计并且编写了工作满意度调查问卷。调查问卷共分为8个部分，即8个维度，分别是 1领导与管理，2职称晋升，3报酬/福利，4工作条件，5工作性质，6人际关系，7沟通，8奖励，共计有40个条目。（2）研究的分析方法采用李克特态度量表来分析本研究的调查因素，5点量表分别是：很不满意，非常不满意，满意，比较满意，非常满意，分数从1分到5分依次类推。调查所获得资料通过EXCEL2000建立数据库，数据分析使用SPSS l6.0统计软件包，采用独立样本t检验的方法进行统计处理与分析。
二、研究结果
1.工作满意度之总体分析根据对于医学高校工作者的工作满意度影响因素多因素线性逐步回归分析，有8个维度进入回归方程。表1是211和非211医学院校工作满意度得分情况，从结果可以看出，211和非211医学高校工作者的满意度8个维度的平均分数是分布在1.86-3.87之间，维度的总体平均值为3.08和3.03，证明中国的医学高校工作满意度均处于一般普通水平。其中，纵向比较：维度“人际关系”是211医学高校得分最高的，得分是3.87分，“薪酬/福利” 1.86分与“职称晋升”2.34分为得分最低的；另一列非211医学高校得分最高的维度是“工作性质”，为3.53分，得分最低的两个维度与211医学高校的相同，分别是“薪酬/福利”与“职称晋升”，得分为2.14分和2.09分。表2不同级别医学院校之工作者工作满意度各维度影响因素比较（P<0.05）影响因素调查问卷有效份数整体满意度领导与管理晋升薪酬工作条件工作性质人际关系奖励沟通P4380.7920.0630.0210.0150.5690.4570.7120.4680.524
2.工作满意度
211医学高校较量工作满意度非211医学高校采用独立样本t检验分析影响工作满意度的各维度因素之间的差异，来更好的找出影响211和非211医学院校工作者的工作满意度因素。从表二可以看出，211与非211医学院校工作者整体满意度无明显差异（P=0.792）。但是，二者在晋升（P=0.021）和薪酬（P=0.015）两个维度上存在显著差异；表一显示211医学院校在晋升维度上的评分为2.34分高于非211医学院校的2.09分，而非211医学院校在薪酬上的得分为2.14分高于211医学院校的1.86分。另外，除了晋升维度和薪酬维度以外，其他维度因素并无可比较性，无任何明显比较性差异，其P>0.05。
三、讨论
工作满意度是员工对待工作的一种态度，消除不满、提高员工的满意度已成为管理者的共识。医学院校工作者的工作满意度与其工作积极息相关，而工作的积极性又与工作质量与工作效率有着紧密的联系。因此，提高工作满意度可提高医学院校工作人员的工作主动性、提升工作效率和工作质量，更进一步而言工作满意度直接影响到医学高校的竞争力和各项业务的可持续发展。
1.偏低的工作满意度
本次的调查结果显示，调查对象：5所211和非211医学高校工作人员对工作只处于一般满意状态，尤其在“薪酬/福利”与“职称晋升”2个方面明显满意欠佳。因此基于最低的两个方面-“薪酬/福利”与“职称晋升”，我们可采取“激励”的方法。要提高医学高校工作人员的工作满意度，就需要：一方面从提高薪酬水平、福利待遇等物质激励方面着手，同时也要改善211和非211医学院校工作者的职称晋升体制等非物质手段，非物质手段主要是指建立一些有效的激励奖励机制，有实验表明一个公平、合理的工作环境更能提高工作人员的工作满意度。
2.211医学院校与非211医学院校工作人员的工作整体满意度存在差异
211和非211医学院校工作人员的整体满意度无明显差异，但是二者在晋升和薪酬两个维度上存在评价差异。其中211医学院校在晋升维度上的评分高于非211医学院校，原因可能是非211医学院校的职称数量有限而院校工作者的学历和技术水平普遍较高，所以在职称晋升上存在较大的竞争。而非211医学院校在薪酬上的得分高于211医学院校，原因可能在于非211医学院校的综合竞争力较强，且可以开展的业务或者教学数量较多，相应的非211医学院校工作者的薪酬水平则较211高。
四、建议及展望
1.适当提高薪酬水平
以上的调查研究已表明薪酬在整个影响工作满意度的因素中起到了举足轻重的作用。就其重要性而言：薪酬是员工满足其生活根本所需的最基本的物质基础，它直接影响员工对工作和组织机构的评价印象。所以说适当提高医学院校教师的薪酬和福利待遇，尤其是提高211医学院校工作者的薪酬水平，可以有力地降低因薪酬满意度低而给工作带来的负面不利影响。
2.完善晋升体系
调查表明绝大多数医学高校工作者对于非物质方面—职称晋升也同样有需求，但是职称晋升供需关系还存在着极大的矛盾。因此建立一个公平、完善、合理、有效的晋升职称制度显得刻不容缓，建议政府及主管部门、教育部应相互协调，尽快完善医学高校工作人员在职称晋升上的制度建设，下大力气加强高人才队伍的培养和招募，使高校拥有一个良好的晋升制度环境。
3.建立调控机制
由于工作满意度一直处于动态变化发展的状态过程中，因此建立一个工作满意度的调控机制是十分必要和重要的。具体而言，根据调查研究找出影响工作者的工作满意度的动态因素，有针对性的分析研究这些因素的变化，找出变化规律，使其能及时、准确地掌握工作满意情况和状态，随时发现问题，及时调整工作措施，一方面提高了工作满意度，调动了工作积极性，另一方面也进一步促进了医学科研成果的发展。
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关键词：高校管理；浮躁现象；成因；对策
中图分类号：G47 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）08-0285-02
当前，浮躁正成为中国高等教育不能承受之重。具体表现就是教育腐败、目标短视、学术道德缺失、“假、大、空”满天飞。这不仅导致学生价值观和人生观的偏离，直接危害他们的成长和国家的发展，也是我国造就世界一流大学的最大障碍。行政管理工作是高校的要素之一，是高校实现教学、科研等功能的基础，行政管理人员是高校行政管理工作的组织者，对高校的正常运行有直接的作用。行政管理的浮躁，催生了浮躁的管理制度，直接激化了高校内部矛盾，助长了高校发展、学术、科研等一系列浮躁。
一、高校行政管理浮躁的主要表现
1.高校发展浮躁
在学校定位上不顾本校实际，片面追求高层次、大发展，在急功近利、式发展思想的指导下，学校升为学院，学院升为大学，千人大学变成万人大学，研究生学位点几何级数增长。大学盲目升级、疯狂扩招，学位点泛滥后的结果是国内遍布万人大学，公务员考场扎堆硕士、博士。一边是大学生大量积压，找不到工作而成为一大社会问题，另一边公司找不到有用的技术技能工人。所谓“政绩”的受益者只有高校领导和地方官员。事物的发展必然经历从量变到质变的过程，没有多年的苦心经营，靠政策一夜间不可能蜕变成一流大学。实际上，大量天赋各异、才华出众的学生经过大学这个熔炉锻炼出来就是规格统一、批量出产的“庸才”。
2.学术浮躁
学术研究上片面追求“短、平、快”，把量化的统计评估指标作为衡量学术成效的唯一方法，刺激了学术的浮躁。学术需要长期积累、潜心钻研，不可能总有立竿见影的效果。另外，学术要创新，但并不是要全盘否定前人的学术成果。也不是“标新立异”。学术是一代又一代积淀下来的，学术的发展也只能建立在已有的基础上。我国学者每年发表的论文、专著、申请的专利数量已经位居世界前列，然单篇论文被引数只排126位[1]，我国科研能力的世界排名也在后退。
3.教师浮躁
现行高校的教学管理执行“棒压”政策，科研管理走“吹捧”路线。教学不仅要备课、上课、考试、改作业，还有各种各样的评估、检查，五花八门的教学事故认定等。科研却是有百利而无一害。只要有项目有论文，就什么都会有，即使造假也没人追究。高校的分配体制更倾向于科研工作，科研工作量的计算远远超过教学工作量。此外，埋头教学，不去挖空心思写论文，东奔西跑拿项目，职称上不去，收入不增加。虽然，高校教师大都既搞教学又搞科研，但大部分的教师不愿意从事教学工作，尤其是副教授以上职称的老师基本上不给本科生上课，带研究生的工作量和科研工作量就已经绰绰有余了。
4.学生浮躁
浮躁的校园、浮躁的教师培养出的大学生必然是浮躁的，主要表现为：学习上不求甚解，只求考试及格，不愿意深入钻研、更畏惧开拓创新；工作上好高骛远，不愿意从事艰苦基础的工作，事事想走捷径，总梦想一夜成功；人际交流中以自我为中心，功利意识强，虚荣心强，对别人要求多，对自己要求少，对周围的诱惑抵御能力差、享受思想严重[2]。
二、产生浮躁的原因
1.社会大环境的影响
高校生存在社会中，高校管理的浮躁现象必然和历史文化、传统观念以及社会大环境发生着千丝万缕的联系。当改革开放打开了通向世界的大门以后，发现我国的物质发展水平与世界先进国家存在巨大差异时，便产生了急于追赶世界先进水平的心态。当一夜成名、快速发展已经成为社会的时尚时，实事求是、脚踏实地、循序渐进便成了只有在文件上、会议中才能找到的文字，高校的领导者和管理部门一心想着凭借快速发展使学校发展的客观地位赢得社会人的承认和尊重，那么，走捷径便成了最好的选择。
2.高校管理职能定位存在问题
由于高校管理层缺少对高等教育发展规律的研究和正确认识，对高等教育改革与发展整体上也就缺乏十分有效的调控机制和管理手段，并不能完全适应不同类型的高校发展需要，因而造成了导向方面的失误，助长了浮躁情绪[3]。
目前，大部分高校管理机关的管理职能定位于“领导+服务”，领导就是制定发展规划，服务就是保证教学和科研的有序进行。然而，当前管理体制下高校管理部门的政绩和人才、项目、论文、奖项等指标“荣辱与共”。只有学校成了一流高校、教师成了著名学者，部级科研项目增多、成果署上了国际领先、论文被SCI、EI收录，管理部门才有了成绩，管理干部才有了晋升的希望。
3.管理领导自身的浮躁
高等学校的管理人员大都是从各个相互隔离的学科领域走出来的教师[4]，领导则是相应领域的专家或权威，专业从事教育管理的教师凤毛麟角。学术水平并不等于领导水平，教学科研能力强并不等于管理能力强。大部分高校、尤其是教学研究型大学或研究型大学中上到校长、下到处长个个“双肩挑”。管理领导每天须在天上和马路上穿梭，开会、做报告、跑课题、写论文、带研究生。一个人的精力总是有限的，很多智者穷其一生只能做好一件事情，管理、学术两座大山重压下的教师能够做出多少成绩，实在让人怀疑。
4.管理队伍缺少能动性
高校普通管理人员在学校的地位和待遇长期处于较低的水平是不争的事实，工作待遇问题给管理教师带来了比较重的压力，降低了他们对本职工作的热情。职位的限制和竞争的激烈使得他们通过职务的晋升实现自我价值的希望又成了泡影，这便扼杀了普通管理教师在本岗位上实现成功的愿望。于是，他们随时要考虑升职无望后的转岗问题，为了成功转岗，只能拼命学习、充电、读博士，提高学历，写论文、拿项目，晋升专业技术职务，通过提高自身专业素质转到待遇较好的教辅和教师系列岗位上去。一部分教师在转岗无望后，千方百计过兼职、兼课、挣工作量来提高自己的生活水平。
三、克服浮躁，提高管理水平的措施
1.稳定管理队伍，层次化满足管理人员需要
首先，必须保障管理人员基本收入。当前，高校侧重教学科研工作，相应的校内收入和各项激励措施也向教师系列领域。行政管理人员收入和教学科、研教师差距很大。他们的收入主要因职务而异，也有部分高校实行“职称、职务双轨制”，职务低的按照技术职称来定。但由于职位有限，行政人员职务晋升十分困难，再加上工作性质的原因，专业技术职称晋级也很困难，导致管理人员收入长期得不到改善。
其次，努力畅通多样化晋升渠道。充分考虑行政人员的请求，给出薪酬和晋升空间，为行政人员设计好跑道[5]。针对职员平均晋升机会少的实际，可考虑适当增加上下级职务之间级别重叠部分，以满足职员正常晋升级别的激励需要，缩短职员级别晋升时间，使级别的晋升获得较为充分的弹性空间。在此基础上，要以法规的形式明确领导职务应享受的各种待遇和行使权力的范围，以弱化领导职务的附加权益。
最后，建立明晰的考核标准，完善全方位的考核机制。结合高校教育职员管理工作的特点，为职员合理的奖惩、升降与培训提供明确的方向和可操作的评价体系。职员应该参与本人的绩效考核，其他考核者可由其上级、同事、下级和管理服务对象组成，考核内容应根据职员的工作岗位特点，包括待人接物、工作态度、责任感、创新思维、工作实绩等方面，尽可能多角度、更全面地去评价。
2.完善职员制度
目前，大部分教育部直属高校已经进行了职员制度改革，并在全国高校逐步推开。虽然，在职员制度下高校管理人员不再设行政级别，薪酬待遇根据职员级别和考核成绩来定，在一定程度上解决了原有制度下高校管理部门“政府化”倾向和职员聘任中所遇到的“双肩挑”问题。但是，教育职员制度还需要进一步完善，以建立一整套适合本校管理工作特点的管理新机制。要在高校建设一支专业化的管理队伍。管理工作纷繁复杂，不像教学、科研工作那么单纯，高校中的教学管理人员应具备较强的政治素质，较完整的管理知识结构，以及较强的组织能力。管理队伍专业化但并不排斥高校从以教师为主体的专业技术人员中选拔管理人才。
3.废除急功近利的科研评估机制
高校浮躁固然有着深刻的社会根源，但科研浮躁现象的源头却是现行的科研评估体系。教师的岗位聘任、职称晋升都要以特定任职期间的科研成果为依据，科技人员只能以几年为周期安排自己的科研计划。而科研出成果的平均周期为10年以上，“速度快、效率高”的科研成果只能是数量巨大，而质量低劣。各高校必须根据自身科研管理的特点和学科发展要求，制定新的指标体系。改革科研成果评价体系要有利于促进创新、提高质量，有利于调动科研人员的积极性，有利于青年人才的成长，有利于创造宽松的学术环境，引导而不是“逼迫”科研人员早出、快出创新成果，摆脱“急功近利”的纠缠。
4.建立宽松、和谐的大学文化氛围
大学处在社会、经济和科技的交汇点上，对我国经济和社会发展起着越来越重要的作用。大学的发展与创新需要以民主、宽松、开放、和谐的良好学术研究环境为依托，科研成果，特别是原创性成果的诞生必须要有一个学术自由、宽容失败的科研环境，只有让失败和成功都变成科研的常态，科研工作才能健康发展。否则，很难在科学上有重大突破，也难以在国际科技领域产生重大影响。个人的成就也与其工作团队和发展环境紧密相连，个人必须在实现自我价值的同时才能创造社会价值。建设和谐大学文化有利于学生的健康成长、学术的繁荣，更有利于驱除浮躁，凝聚力量，增强学校的综合实力和核心竞争力。
四、结束语
大学之大，在于其精神之大，高校之高在于其学问、品行之高。这种精神既表现为大学应始终保持一股昂扬向上、刻苦钻研、笃志求学的拼搏之气，又表现为一种纯洁、严谨、科学、务实的学术之风。“十年树木，百年树人”，教育需要长远规划，不可急功近利。大学必须远离世俗的影响，去功利、戒浮躁，实事求是，踏踏实实，以深邃的文化、厚重的积淀闻名于世。
参考文献：
[1]徐光木.急功的制度和近利的科研[J].学习月刊，2007，（1）：36-37.
[2]唐国战.论大学生浮躁与教育引导[J].教育与职业，2005，（26）：62-63.
[3]杨志红.试析高校领导干部作风的浮躁现象[J].湖南社会科学，2007（6）：179-181.
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