关键词：人力资源管理，绩效管理，企业
一、问题的提出
绩效管理起源于20 世纪70 年代的美国，在90年代传入中国。博士论文，企业。它以完善的体系、流程和持续改进的良性循环深得管理者们的喜欢，被管理学家誉为管理的“圣杯”[1]。近年来，绩效管理作为基础管理的一项重要内容，越来越受到企业的重视。绩效管理在人力资源管理中处于核心地位，研究如何做好绩效管理，不仅有助于企业绩效的提高也有助于提高员工的能力。
二、绩效管理的基本内涵
绩效是指人们为达成目标而进行的一系列活动的最终效果和效率。管理是指通过计划、实施、检查、调整来促成目标的达成。因此，绩效管理就是通过绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈与激励四个环节，持续改善组织和个人的绩效，最终实现企业战略目标的完整管理过程。
三、从“治大国，若烹小鲜”的角度看人力资源管理中的绩效管理
“治大国，若烹小鲜”，出自《道德经》第六十章。对于这句话有两种解释。一种解释说，小鲜是很嫩的，如果老是翻过来、翻过去，就会弄碎了；因此治理大国也不能来回折腾。第二种解释，懂得烹饪的人都知道，烹饪技术的核心部分，就是掌握火候。而小鲜，又是各种烹饪材料中最为娇嫩的，更要仔细、细心伺侯。博士论文，企业。所以治理大国的最高境界，就是小心翼翼地掌握火候。能让世界500强这样的大象起舞的绩效管理，在很多企业成了放不下、咬不动的鸡肋，关键在于管理实施的细节和火候。很多企业的管理观念中只是简单地把绩效考核等同于绩效管理。而忽视了绩效管理的其他环节。仅仅关注绩效考核而忽视绩效计划和绩效辅导无异于本末倒置。在绩效计划和辅导的过程中应该注重建设绩效导向型的组织文化，有意识地建立支持组织业绩、鼓励创新与适应变化的组织文化；要在组织中提倡“按绩分配”、“唯绩是举”；之所以鼓励创新与适应变化的组织文化是因为，绩效管理的难以模仿性。正如企业文化中南橘北枳的效果一样，一个成功的企业文化很难成功的移植到另一个企业当中，绩效管理亦是如此。究其原因在于企业管理的微观环境千差万别；不同的企业有不同的经营环境、核心能力、组织结构、业务流程和企业文化、管理理念和方式也有较大的差异。博士论文，企业。因此要励创新与适应变化的组织文化。只有在以绩效为导向的组织文化中，绩效管理才能真正焕发出活力。
绩效考核方面，核前要向员工解释绩效考核的目的和必要性、合理性。在设计、确定考核指标时，要和员工一起对有关工作业绩、工作能力、工作态度等考核指标进行商讨。设定明确清晰的便于衡量的绩效目标。“如果你无法衡量你想衡量的东西，那么你就不能得到你想得到的东西”【2】。设计绩效指标时必须注意几个重点：1.绩效指标设定，最好不超过7个。2.绩效指标分解，必须从公司战略目标层层分解到部门及岗位。3.绩效指标权重，必须依照公司对于各部门侧重的工作重点不同而有所差异。4.绩效指标定义，必须详细说明定义及目的。5. 绩效指标设定，必须依照工作层级、性质不同而有所差异。6.绩效指标考核标准，必须详细说明分数计算方法及规则。确定目标的过程，是上下级进行面对面沟通，就某项工作如何开展、什么时间进展到什么程度，达成共识的过程。只有科学合理的量度方法，才能让员工相信绩效考核的公正性和可行性【3】。
绩效反馈阶段是绩效管理过程中的一个重要阶段，主要是通过考核者与被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行面谈，在肯定成绩的同时，找出工作中的不足并加以改进。绩效管理的核心目标就是通过了解和检验员工绩效及组织绩效，及时进行结果反馈，最终实现员工绩效和企业整体绩效的共同提升。良好的沟通首先应建立并维护彼此的信赖。考核结果出来后，针对绩效结果差的员工，上级不能因员工的低绩效而指责他，要与其共同探讨绩效结果差的原因及改进的方法，为其职业生涯发展提供帮助。绩效管理是以人为本的管理，在管理实践中要让员工参与管理，尊重员工，爱护员工，帮助其发展技能，给予其应得的报酬。博士论文，企业。只有这样，员工的绩效才能在考核中不断提高，员工才会从内心接受绩效考核【4】。
激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，要与人力资源管理的其他环节相互联结、相互促进。博士论文，企业。以鼓励共同承担责任作为激励机制的前提。博士论文，企业。项目团队的建设是项目成功的前提。项目团队是由少数技能互补的人组成的，他们是一个共同协作的整体，每一个人对项目任务的完成都是必不可少的，不能将其割裂开来分别判别其业绩并进行个别激励。合理、有效的激励机制能成为现代企业制度下企业规避员工道德风险的重要手段。创新绩效激励体系要在企业内部形成共同的价值观和健康向上的文化，要很好地设计能配合实现企业战略的关键业绩评价指标，开展战略性业绩评价与激励。战略性激励立足于企业的长远发展战略，是一套涵盖共同价值观形成、制度建设、岗位设计与晋升、责权利有机结合等重要内容的综合性激励方案，它注重团队激励，有助于实现责任与权利的协调统一，从而引导企业的全面可持续发展。
四．结语
绩效管理是一个动态的循环过程，落实好绩效管理的每一个环节，科学的实施管理可以提高员工的积极性，开发员工的潜力，增强企业的竞争力，使企业在市场同行业中处于优势地位。
参考文献
[1]李霞.人本原理在绩效管理中的应用[J].大众商务，2010（3）：124.
[2]肖鸣政.人力资源开发的理论与方法[M].北京：高等教育出版社，2004.124-126.
[关键词]薪酬差距；跨层级；企业绩效；电子通信行业
[DOI]1013939/jcnkizgsc201714120
1引言
薪酬差距的O定是企业治理中的关键难题。较高的薪酬差距会导致社会分配不公的问题；较小的薪酬差距则会抑制薪酬对高管和员工的激励效应。薪酬差距的大小，是相对于企业内部、本地区与同行业而言的。本研究试图通过对高管团队的跨层薪酬差距比较，探寻高管团队与公司内外部的薪酬差距对公司绩效的影响，从而为制定合理的高管团队薪酬体系提供依据。
尽管国内外研究领域关注薪酬差距与企业绩效已久，但学者们对两者间的关系仍然有不同的看法，主要有锦标赛理论、行为理论两种观点，同时，鉴于薪酬差距与企业绩效关系的复杂性，还存在区间效应。
Lazear和Rosen（1981）[1]首次提出锦标赛理论，认为薪酬差距与企业绩效是正相关关系，即企业内部需要存在较大的薪酬差距，可以更好地激励个人为获取高报酬而努力，从而提高企业绩效。国内学者林浚清等（2003）[2]、刘春和孙亮（2010）[3]的实证研究均支持锦标赛理论。Cowherd 和 Levine（1992）[4]，Milgrom 和 Roberts（1988）[5]以及Greenberg（1987）[6]等学者构建的行为理论体系，认为薪酬差距与企业绩效是负相关关系，即较大的薪酬差距会对抑制企业绩效的提高，若想提升公司绩效，应设置较小的薪酬差距。国内学者张正堂（2007）[7]搜集我国上市公司的数据进行研究，实证结果支持行为理论。
“权变”理论认为薪酬差距与企业绩效是一种倒“U”形关系，即存在区间效应。该理论指出，一定程度的薪酬差距有利于企业绩效提升，但超过拐点，薪酬差距继续扩大，则会导致企业绩效下降。Bingley等（2001）[8]对丹麦公司的研究发现在一定程度内，员工薪酬差距对生产力有积极促进作用，超过拐点后，两者反而是负相关关系。国内研究中，鲁海帆（2007）[9]、王怀明（2009）[10]、石永拴（2013）[11]等分别从内生性、我国A股上市公司、制造业上市公司、财务指标等方面研究，验证了“权变”理论。
综上所述，对于薪酬差距企业绩效的研究已经稳步形成从理论到实践发展的研究途径，理论方面基本形成锦标赛和行为理论两大体系阵营。但是，实证分析中，有关薪酬差距与企业绩效的具体关系还未有统一定的结论。
2研究假设和研究设计
21研究假设
国外学者研究发现，企业绩效依赖于员工努力，薪酬差距过大会不利于团队合作，从而影响企业绩效（Deutsch，1985[12]；Milgrom，1988[5]；Pfeffer，1993）；国内学者王永乐（2010）对适用对象分别研究，发现锦标赛理论适合不同层级员工的薪酬差距研究，而行为理论适合同一层级员工的比较。由于电子通信行业更注重管理和技术的配合，要求团队成员高效合作，故提出假设1：
H1：高管团队间薪酬差距与企业绩效呈显著负相关关系；
Greenberg（1993）通过研究实验室工作人员，发现员工薪酬过低，会有挫败、愤怒的情绪，可能导致他们为弥补不公平感发生市场偷盗的行为。张正堂（2007）[7]、鲁海帆（2008）[9]、王怀明（2009）[10]、石永拴（2013）[11]等的研究也证明高管―员工薪酬差距与企业绩效呈倒“U”形关系。一定程度内薪酬差距可以激励员工，提高绩效；超过这一程度的薪酬差距会导致员工心理不平衡，影响绩效，故提出假设2：
H2：高管团队―普通员工薪酬差距与企业绩效呈显著倒“U”形关系；
在假设1与假设2中，主要进行了企业内部高管团队之间的平行比较，高官团队与普通员工的层级比较。进一步地，本文探讨企业内部与企业外部的薪酬差距对企业绩效的影响。实证研究中，王怀明（2009）[10]等验证了经济发展、地理位置、行业影响薪酬差距对企业绩效的影响。企业员工对自身薪资水平感觉受当地薪资水平与行业薪资水平影响，超过当地薪资水平或行业薪资水平越多，员工获得公平感越大、主动性越强，进而体现为企业绩效越好。为此提出假设：
H3：高管团队―外部薪酬差距与企业绩效呈显著正相关关系；
H4：普通员工―外部薪酬差距与企业绩效呈显著正相关关系；
本研究分为纵向（企业内部）、水平（企业外部）两层面。研究模型如下图所示。
22研究设计
221数据来源
搜集我国上市公司（深市、沪市）中电子通信行业的年报数据，按以下标准对样本进行剔除和筛选：一是鉴于ST及*ST公司的盈利状况可能存在问题，删除这类公司；二是剔除相关指标数据不全的样本。数据来源以CCER数据库、国泰安数据库、上市公司年报为主，最终得到2008―2012年间，50家电子通信行业上市公司的250份样本。企业内外部薪酬差距和企业绩效的222变量定义
本文变量定义如表1所示。
3实证结果分析
31描述性统计分析
本文描述性统计结果如表2所示。
第一，营利性。样本所采用企业绩效最大值为0238，最小值为-0278，表明电子通信行业的企业存在较大的收益差距；平均值为0032，标准差为0064，表明企业的绩效总体水平不高。
第二，内部薪酬差距。高管团队间薪酬差距平均值为-102857694，最大值为921083333，最小值为-567575758，表明电子通信行业前三高管人员薪资水平一般比其余高管团队人员整体薪资水平低，且差距较大，这有异于常态中认为管理人员薪酬偏高，也在一定层面上反映了高管团队中董事会、监事会薪资水平较高。高管团队与普通员工薪酬差距平均值为190488472，为普通员工平均水平的2875倍。
第三，外部薪酬差距。高管团队薪酬水平与当地薪资水平差距平均值为214528192，普通员工员工薪酬水平与当地薪资水平差距平均值为24039720，表明电子通信行业薪资一般高出当地薪资水平；高管团队薪酬水平与行业薪资水平差距最大值为127414，最小值为-237099919；普通员工的薪酬水平与当地薪资水平差距最大值为280310164，最小值为-52609437。表明电子通信行业薪资分布不均匀，差距较大。
32面板模型结果分析
面板数据模型有固定效应模型和随机效应模型两种。实证研究中，一般用Hausman检验来判断应使用固定效应还是随机效应模型。Hausman检验结果显著，则选择固定效应模型，反之，则选袼婊效应模型。本文Hausman检验结果不显著，故选择随机效应模型。模型分析结果如表3所示。
表3中，模型0是基本模型，考察控制变量与企业绩效的关系。模型1、3考察企业内部高管团队间及高管团队与所在地区、行业薪酬差距与企业绩效的关系；模型2考察高管团队―普通员工薪酬差距与企业绩效的关系，并进一步研究二者是否存在倒“U”形曲线；模型3、模型4分别考察普通员工与所在地区、行业薪酬差距与企业绩效的关系。
第一，基于模型1可知，高管团队内薪酬差距与企业绩效呈显著的负相关关系，相关系数为-0106，支持行为理论，支持假设1。高管团队内薪酬差距扩大，企业绩效随之降低。从表2的描述性分析中可以得知，高管团队薪酬差距中，前三高管的平均薪酬一般比其他团队成员低，这表示高管团队的权力低于董事会、监事会等阶层的权力，这不符合现代企业主张的管理理念，所以影响了企业绩效。
第二，模型2表明，高管团队―普通员工薪酬差距与企业绩效呈显著的倒“U”形关系，支持假设2。在一定程度内高管团队―普通员工薪酬差距与企业绩效正相关，相关系数为01551，但是超出拐点，则二者负相关，相关系数为-0064，整体呈倒“U”形关系。在一定程度内，高管团队―普通员工薪酬差距的扩大，可以提高高管团队的满意度，有效激励高管，同时能够激励普通员工努力晋升从而提高薪酬，进而提升企业绩效。但当薪酬差距超过某一拐点，过大的薪酬差距带来的普通员工不公平会导致普通员工的懈怠，抵消高管人员受到的激励，从而对企业绩效产生消极作用。薪酬差距过大，也表明企业的薪酬体系不合理，甚至可能是高管团队权力过于集中导致的决策性问题。
第三，由模型3可知，高管团队―地区薪酬差距、高管团队―行业薪酬差距与企业绩效呈显著正相关关系，相关系数为0093，支持假设3。这表示加大企业高管团队与企业所在行业、地区的薪酬差距，可以让企业高管得到满足，有效激励高管团队，提高企业绩效。与所在地区、行业的薪酬差距，代表企业内部与企业外部薪酬差异，两者的差距能够减轻企业内部薪酬差距引起的内部不公平感。同时，企业薪酬在所在地区、行业内具有竞争力，也能对本企业高管团队起到激励作用。
第四，由模型4可知，普通员工―地区薪酬差距、普通员工―行业薪酬差距均与企业绩效没有显著关系，假设4没有得到支持。这种无显著可能是由于有些企业普通员工行业技术要求含量低的员工比重大，其处于的劳动力市场流动性比较大但对高技术产业这样创新性企业的核心业务影响较小。
4结论与启示
本文以电子通信行业上市公司数据为研究样本，探究了高技术产业内外部分层级差距对企业绩效的影响。结果显示，高管团队薪酬差距、高管团队―普通员工薪酬差距、高管团队―地区薪酬差距、高管团队―行业薪酬差距分别对企业绩效有不同程度的影响。
从企业内部层面看，高管团队薪酬差距对企业绩效与显著负相关关系，但是有可能因激励不足引起反向激励问题；高管团队―普通员工薪酬差距呈显著倒“U”形关系，薪酬差距一定范围内，支持锦标赛理论，薪酬差距超越一定范围时，支持行为理论。进行薪酬体系的设计时，需要设置合适的高管团队―普通员工薪酬差距范围。
从企业外部层面看，高管团队与其所在地区、行业薪资水平差距对企业绩效均呈显著正相关关系，提供行业、地区内有竞争力的薪资，能够有效激励高管团队，提高企业绩效；普通员工与地区、行业的薪酬差距，没有对企业绩效形成显著相关关系，设定普通员工薪酬时，除却考虑行业、地区水平，也受到劳动者可获得性等因素的影响，当然后续离职频率带来的成本也需进行衡量。
研究结果表明，企业应该加大对核心高管的激励力度，鼓励建立长期的激励措施，同时，要平衡不同层级间员工的薪酬差距，兼顾企业内部的公平性。另外，对高级管理人员薪酬水平的设定要参考其所在地区、行业的薪资水平，充分发挥薪酬差距的积极作用。
参考文献：
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[摘要]本文介绍了中小企业绩效的现在评价方法——平衡记分卡方法、六西格玛方法及经济附加价值，分析了各种评价方法的优点与局限性，充分肯定了现在评价方法的重要地位，使新的绩效评价方法在中小企业绩效评价过程中发挥更好的作用。
[关键词]企业绩效评价方法
随着科学技术的发展和企业竞争环境的变化，绩效评价作为一项有效的企业监管制度和管理系统，不仅是中小企业进行自我监督、自我约束的重要手段，也已经成为新的竞争环境下企业保持核心竞争力的重要管理工具。
传统的绩效评价很大程度上基于财务指标，主要以财务报表反映的信息作为评价依据，以一定时期的会计利润为基础的短期绩效指标，对企业进行绩效评价。20世纪90年代以来，出现了多种新的绩效评价方法，评价方法更加完善。由单一的财务指标转向财务指标与非财务指标并重，由偏重短期绩效评价转向短期目标与长期战略目标并重的综合评价方法，如：平衡记分卡和经济增加值(EVA)方法。通过设计一系列合理的、可行的、科学的评价指标，对企业的绩效加以评价。
一、平衡计分卡方法（TheBalanced-scorecard，BSC）
平衡计分卡是由美国罗伯特·S·卡普兰（哈佛大学工商管理学院的财务学教授）和戴维·P·诺顿（复兴方案公司的总裁）两人在总结多家绩效测评处于领先地位公司经验的基础上，于1992年发明并推广的一种战略绩效管理工具。平衡计分卡是将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的、相互平衡的绩效评价指标体系，并对这些指标的实现状况进行不同时段的评估，为企业战略目标的完成建立起可靠的执行基础的绩效管理体系。其核心是通过多种“平衡”的视角衡量机构的绩效，把企业评价指标按四个方面分成四个指标，通过财务指标、客户满意度指标、企业内部流程指标、企业的学习和创新四个方面指标之间相互驱动因果关系。这种方法使中小企业一方面追踪财务结果，通过财务指标保持对组织短期绩效的关注；另一方面，通过员工学习、信息技术的运用与产品、服务创新来提高客户的满意度，共同驱动组织未来的财务绩效，展示组织的战略轨迹，监督自己在提高竞争力、获得企业增长所需的各种无形资产等方面的进展，实现“绩并行评价——绩效改进和战略实施——战略修正”的目标。
平衡计分卡优于传统绩效评价在于它突破了将财务作为惟一指标的衡量工具，指标的确定包含财务和非财务指标，将绩效与经营结果联系起来，使企业能在了解财务结果的同时，对企业发展能力方面的进展进行监督，从而使企业能够全盘考虑所有关键绩效领域，在战略与目标之间形成了一个双向的绩效改进循环。它的缺点主要是如何实现企业的战略目标与各战略业务单位的目标之间的动态调整，在这一问题上还未形成完善的理论框架，以及各指标的权重如何设置，以及主观赋权的人为因素难以克服。尽管如此，有关调查表明，世界500强企业中有80%的企业或多或少正在应用平衡计分卡方法。
二、六西格玛(6σ)方法
σ是一个希腊字符，在统计学中代表“标准差”。在商业活动中，它代表流程完美与否的差距。六西格玛(SixSigma)最早是在20世纪80年代
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中期，由美国摩托罗拉公司提出并在公司推行的是一整套系统的理论和实践方法，旨在持续改进企业业务流程，实现客户满意的管理方法。6σ方法是获得和保持企业在经营上的成功并将其经营绩效最大化的综合管理体系和发展战略，是一种顾客驱动的追求卓越绩效和持续改进的系统科学。它以TQM为基础，以“零缺陷”为目标，以六西格玛质量水平为标尺，以统计技术为手段，以突破性改进为方式，通过改进并优化过程，旨在消除变异，稳定流程获得顾客满意和显著提高组织绩效。6σ方法是寻求同时增加顾客满意和企业经济增长双赢的经营战略途径，是使企业获得快速增长和富有竞争力的经营方式。
6σ方法具有的优势是:1.比以往更广泛的绩效改进视角，强调从顾客的关键要求以及企业经营战略焦点出发，寻求绩效突破的机会，为顾客和企业创造更大的价值;2.强调对绩效和过程的度量，通过试题提出挑战性的目标和水平对比的平台;3.提供了绩效改进方法;4.明确规定成功的标准和度量方法，对项目完成的人员奖励。与其他方法相比，它有三个显著特点:(1)将客户的需求通过关键质量特性加以量化，以数据为基础。(2)将流程改善的结果与财务指标挂钩。(3)不仅可用制造业，也可用于经营业、租赁业、服务业等部门的质量管理。
中小企业应用6σ方法时，存在以下局限性:1.中小型企业数量虽多，但是绝大多数的规模都比较小，流动资金缺乏。而推行六西格玛需要大量资金的投入，比如通用电气在六西格玛培训上的花费每年接近4亿美元;2.中小企业质量管理意识较为薄弱，缺乏系统的质量体系，更多的采用经验管理和粗放式管理。而六西格玛管理要求一切以数据为基础，大多数中小企业没有实行SPC管理，六西格玛管理所需要的数据无法得到;3.中小企业产品特点及其寿命较短限制了六西格玛应用。
然而，随着6σ方法的本土化和中小企业的蓬勃发展，6σ方法在具有中国特色的中小企业中会得到推广应用。
三、经济附加价值（EconomicValueAdded，EVA）
经济附加价值（EVA）方法是1991年美国的一家咨询公司——斯特恩·斯图尔特公司(SternStewart)提出来作为评价企业绩效的方法，20世纪90年展成为一种新的绩效评价方法。经济附加价值（EVA）是税后净营运利润减去投入资本的机会成本后的所得，是所有成本被扣除后的剩余收入，即为税后经营利润减去债务和权益资本成本。其公式为：EVA=NOPAT一Kw×(NA)
其中，NOPAT以报告期营业净利润为基础，经过调整(包括加上资本化的R&D，加上坏账准备的增加，加上LIFO计价方法下存货准备的增加，加上商誉的摊销等)后形成的经济利润，Kw为企业的加权平均资本成本，NA为公司资产期初的经济价值(对资产负债表中有关项目进行上述调快后的资产价值)。
目前，EVA是衡量企业绩效最准确的尺度，它是一个经济利润而非传统会计意义上的利润，其最主要的特征就是注重资本费用。由于EVA方法考虑了包括权益资本在内的所有资本的成本，能较准确的反映企业在一定时期内创造的价值，应用EVA有助于企业选择符合股东利益的决策。所以，EVA方法与传统的会计利润相比，更准确地衡量和反映了股东的财富，更能中小企业绩效评价方法分析是流星通过网络搜集，并由本站工作人员整理而的，中小企业绩效评价方法分析是篇高质量的论文，本文来源于网络，版权归原作者所有，希望此文章能对您论文写作，提供一定的帮助。中小企业绩效评价方法分析为免费毕业论文提供，不可用于其他商业用途。
真实地反映企业的经营绩效。如果企业EVA绩效持续地增长，则表明了公司市场价值的不断增加和股东财富的持续增长。EVA是一个能直接体现股东利益的指标，当管理者在追求更高EVA的时，也在实现股东财富的最大化。
关键词：母子公司 不完全契约 隐性契约 财务控制 控制环境
一、引言
近年来我国企业集团发展迅速，但部分集团财务控制状况却不容乐观，成员公司存在违法经营、盲目扩张、会计信息失真等行为，严重威胁着企业集团的生存与发展。因此，研究企业集团财务控制绩效影响因素，有效控制财务风险，对实现企业集团价值最大化具有重要的现实意义。母子公司作为企业集团的核心层具有代表性，本文以母子公司为例探讨企业集团财务控制效率问题。现代契约理论认为，母子公司是一系列契约的耦合体。由于环境的复杂性、未来的不确定性、客观事物不可证实性以及人类的有限理性，现实中的契约总是不完全的。为弥补契约的不完全性对母子公司交易效率的破坏，母子公司需要构建完善的财务控制体系。财务控制体系包括正式契约和显现契约两部分。在解决利益冲突的过程中，显性契约协调是基本形式，仅提供了大致的规则框架，其作用是有限的，起主导作用的是企业文化、声誉和信任等隐性契约。显性契约越不完全，隐性契约就越具有发挥空间。企业能力理论认为，企业家能力具有异质性、价值性、稀缺性、不可模仿性、难以替代性特点。企业家能力是企业成长的源泉，与企业绩效正相关，不仅可直接提高母子公司财务控制效率，还具有培育企业文化、获取员工信任、积累声誉资本等效用。本文借鉴内部控制理论研究成果，将母子公司正式财务制度即显性契约的运行情况视为母子公司财务控制行为，将子公司治理的有效程度、母公司企业文化等隐性契约，以及影响隐性契约（如信任、声誉）的关键变量，即母公司管理者能力、管理者诚信和道德观视为母子公司财务控制环境，构建了母子公司财务控制环境、控制行为和控制绩效的研究框架，并通过问卷调查获取数据，以验证相互之间的关系。以期为后续研究提供参考。
二、研究设计
（一）理论分析 母子公司是一系列契约的耦合体，由于环境的复杂性、未来的不确定性、客观事物不可证实性以及人类的有限理性，母子公司之间的交易契约总是不完全的。契约的不完全性是母子公司实施财务控制的逻辑起点。为防止子公司机会主义行为对母子公司交易效率的影响。母公司需要对子公司实施控制。财务控制是母子公司交易控制的核心。母子公司财务控制体系从静态角度看，体现为各种财务管理制度，是一种显性契约；从动态角度看，表现为各种财务控制行为。交易费用理论认为，不同的交易需要用不同的契约结构来治理，以节约交易成本。制度也是一种契约。不完全契约理论将制度、风俗、习惯、意识形态、组织文化、企业声誉和信任等更广义的概念纳入母子公司财务交易治理的分析框架中，从而为母子公司财务控制研究提供了广阔的空间和新的视角。母子公司财务控制效率不仅依赖于财务制度等显性契约的履行情况，更重要的是取决于企业文化、信任和管理者声誉等隐性契约的有效程度。这一观点与内部控制理论具有逻辑一致性。内部控制理论揉合了系统论、控制论和权变论等理论的思想。系统论认为系统内各要素之间相互关联、相互作用、相互影响；控制论要求对控制对象实施事前、事中、事后的全过程控制，并注重信息传递和反馈的及时性以及信息沟通的质量，以减少信息不对称和契约不完全性对交易的影响；权变论则认为组织是一个开放的系统，强调组织内外环境之间以及各子系统之间应相互匹配。不同的控制环境影响着管理控制系统的模式与内容（张先治，2004）。内部控制绩效受到控制环境各要素的影响。内部控制理论注重控制环境中的企业文化、管理者诚信等“软控制”的作用，认为“软控制”的影响范围和控制效果超过“硬控制”（即控制活动），且制约着硬控制的效率。内部控制包括治理控制和管理控制，而财务控制属于管理控制。因而，内部控制理论也可以应用于财务控制研究之中。但内部控制理论却对企业能力在控制绩效和培育隐性契约方面的作用关注不够。企业能力理论则对此提供了补充。企业能力理论认为，企业资源、核心能力和知识是企业获得竞争优势和可持续发展的关键。企业家能力对于企业能力的形成、培育与积累起到至关重要的作用， 是企业能力的源泉。企业家能力具有价值性、稀缺性、不可模仿性、难以替代性特点，属于异质性人力资本。综上所述，母子公司财务控制效率不仅受到显性契约的影响，更受到隐性契约和企业家能力的影响。隐性契约还对显性契约的履行情况产生影响。借鉴内部控制理论研究范式，本文将子公司治理的有效程度，企业文化，以及影响隐性契约的关键变量企业家能力、企业家诚信和道德观视为母子公司财务控制环境，将显性契约履行情况视为母子公司财务控制行为，探讨母子公司财务控制环境、控制行为和控制绩效之间的作用机制，尝试提出如下研究框架，如下图（1）所示。图（1）说明四个含义：财务控制环境对财务控制行为产生影响；财务控制行为影响财务控制绩效；财务控制环境对财务控制绩效产生影响；财务控制环境通过财务控制行为对财务控制绩效产生影响，即财务控制行为在控制环境和控制绩效之间产生中介作用。
（二）研究假设 本文提出以下假设。
母子公司财务控制制度的运行情况体现为母子公司财务控制行为。在目标导向的财务控制体系中，控制行为和控制目标是手段和目的的关系，控制行为的选择和运用都是围绕控制目标来进行的。Luo、Shenkar和Nyaw（2001）通过实证研究表明，企业控制行为和企业绩效之间存在正相关关系。在内部控制体系中，控制活动是确保企业内部控制目标得以实现的方法和手段。基于此，本文提出如下假设：
H1 ：母子公司财务控制行为与财务控制绩效正相关
组织文化能够对组织效能产生重要的影响，这一观点得到众多学者的一致认可。Besanko（1996）等人研究指出企业文化创造价值的途径：文化简化了信息处理量， 允许个人更好地把注意力集中于他们日常的工作；文化弥补了正式契约（制度）的缺陷，减少了企业中监督个人的成本；文化提高团队理性，使员工趋向共同的目标， 降低了讨价还价成本， 并促进了更多协作行为的产生与发展。张颖、郑洪涛（2010）通过问卷调查对我国内部控制有效性及其影响因素进行实证研究，结果表明企业文化以及管理层的诚信和道德价值观等是影响内部控制目标有效性水平的重要因素。基于此，提出如下假设：
H2A：母公司企业文化与母子公司财务控制绩效正相关
组织文化与组织有效性的过程模型理论认为，组织文化对绩效的影响是一个多种因素相互作用的复杂过程。以不同程度的人为、社会、心理和历史渗透方式在组织内部传播，并与氛围营造、行为控制、组织学习、战略形成、领导和差异化等组织运作的动态过程交织在一起；组织文化对上述过程的影响又受到要素一致性、符号力量、战略匹配度和权变灵活性的限制（Saffold，1998）。显然，企业文化不仅对控制绩效产生影响，还会对控制行为施加影响。企业文化通过氛围营造、组织学习等影响企业成员的价值观和工作态度进而影响到员工工作行为，包括工作努力程度和工作方式等。基于此，提出以下假设：
H3A：母公司企业文化显著正向影响母子公司财务控制行为
H4A：母公司企业文化通过财务控制行为正向作用于财务控制绩效
母公司管理者具有诚信、正直等优良品德往往更容易赢取子公司的信赖和信任，稳定子公司的预期，减少讨价还价等各种交易成本，直接提高控制绩效。母公司管理者的诚信和道德观还会通过自身的言传身教，对集团员工产生潜移默化的影响：一方面影响员工的个人价值观和工作态度，进而转变成一种诚实守信的组织承诺，并影响员工行为；另一方面，主导集团内部的信用机制，管理者与员工之间有着信用的心理契约，管理者对信用契约的遵守或违背将影响着员工的信用行为。母公司管理者的诚信和道德观有利于在集团内部建立起广泛的信任关系，从而使母子公司更容易协调与合作，大大提高控制绩效。基于此，提出以下假设：
H2B：母公司管理者诚信和道德观与母子公司财务控制绩效正相关
H3B：母公司管理者诚信和道德观显著正向影响母子公司财务控制行为
H4B：母公司管理者诚信和道德观通过财务控制行为正向作用于财务控制绩效
企业能力理论认为，企业资源、核心能力和知识是企业获得竞争优势与可持续发展的关键。企业家能力对于企业能力的形成、培育与积累起到至关重要的作用， 是企业能力的源泉。企业家能力具有价值性、稀缺性、不可模仿性、难以替代性特点，属于异质性人力资本。企业家能力具有多个维度，理论研究上尚未达成共识。本文综合了与母子公司财务控制最为相关的四种能力，即战略能力、管理能力、洞察能力和学习能力。企业家能力不仅是企业成长的源泉（Man，2002），还与企业绩效之间存在正相关关系（Chandler，1994；贺小刚，2006）。基于以上分析，本文提出如下假设：
H2C：母公司管理者能力与母子公司财务控制绩效正相关
企业家能力不仅有利于提高母子公司财务控制绩效，还通过培育非正式制度（隐性契约）进而对母子公司财务控制行为产生影响。企业成长和发展中的知识和能力积累表现为企业组织惯例化的过程，组织惯例作为组织内部控制的一般机制，不但是企业内部生产成本和交易成本节约的重要来源，而且是企业之间成长中长期动态差异的重要原因。母公司优秀的企业文化，良好的信任、声誉资本和高效的组织惯例，能使子公司行为更好地符合母公司控制意图。基于此，提出以下假设：.
H3C：母公司管理者能力显著正向影响母子公司财务控制行为
H4C：母公司管理者能力通过财务控制行为正向作用于财务控制绩效
母子公司财务控制绩效不仅受母公司治理有效程度的影响，更与子公司治理有效性直接相关。母公司对子公司的财务控制意图要通过子公司董事会传递到子公司管理层，最终贯彻到子公司经营管理活动中。如果子公司治理结构存在缺陷，权力过于集中，失去制衡，将会导致子公司被内部人控制，母公司控制意图也无法得到真正落实，母公司财务控制行为得到扭曲。而随着管理层次增加，委托链条拉长，交易复杂化，子公司治理低效将导致母公司难以对子公司实施有效监督。相反，子公司治理越有效，母公司财务控制行为就越容易得到有效执行，母子公司控制绩效也就越好。通过对我国企业集团因子公司财务失控而导致资产发生重大损失的诸多案件进行分析发现：案件发生的表面原因是子公司内部控制出现问题，但根源却在于子公司治理的失效。基于此，提出如下假设：
H2D：子公司治理结构的有效程度与母子公司财务控制绩效正相关
H3D：子公司治理结构的有效程度显著正向影响母子公司财务控制行为
H4D：子公司治理结构的有效程度对母子公司财务控制行为和控制绩效的关系起到一定的中介作用
（三）控制变量 企业规模是研究企业控制的重要变量，一般来说，公司规模越大，层次越多，链条越长，对子公司控制的难度就加大。但另一方面，公司规模越大，企业就有足够的资源推行规范科学的财务控制，并将成功的经验和模式可以在集团内推广和复制，大规模企业可以获得规模经济；因而，企业规模对财务控制有利有弊。本文参照2003年国家统计局制定的《统计上大中小型企业划分办法（暂行）》，根据企业销售额将企业规模划分大、中、小型三类。
（四）问卷设计 本课题组采取等距法中具有代表性的李克特（Likert）5 分量表来进行问卷设计。为确保测量量表的信度和效度，尽量采用国内外现有文献已经使用过的量表，再根据本研究的实际情况加以适当修订，作为收集数据、检验数据的工具。
（1）母子公司财务控制行为。母子公司财务控制行为划分与母子公司财务控制方式分类紧密相关。而对母子公司财务控制方式的划分，理论界并未形成共识。在西方已有文献中，对管理控制方式的研究较多；而财务控制分类方式则受管理控制分类方式的影响较大。本文综合上述观点，结合多年从事企业集团财务控制的实践经验及问卷访谈情况，将集团财务控制方式划分目标控制、过程控制和结果控制三个纬度，其中，目标控制包括财务战略控制和预算目标控制。过程控制可从控制要素和控制环节两个角度进行刻画，要素控制包括组织控制、人员控制、信息控制、制度控制和资金控制；要素是一切财务活动的基础，不管是目标的实现，还是对各种财务活动及结果的控制，都离不开要素的支持。环节控制包括资产处置控制、投资控制、融资控制、担保控制、税务控制、财务风险控制和审计控制。过程控制涵盖了经营活动和财务活动的方方面面，每一项业务活动都会和财务产生关联：过程控制既包括了纵向层面的业务活动（投资、融资和经营），也包括横向层面的财务活动（资金、信息、风险和税务等）。结果控制和目标控制相对应，结果控制包括绩效考核控制和审计考核控制。可以看出，该控制体系是一个交互纵横，相互作用的系统，可对企业集团财务控制行为进行全面的刻画。根据上面分析，本文将财务控制行为可分为目标控制、过程控制和结果控制三个维度，故财务控制量表亦从这三个维度进行设计。由于没有现行的量表可供使用，部分问项参考了王昶、陈志军等编制的管理控制量表和王丽敏26等编制的财务控制量表，并进行了相应调整修改；部分问项则自行开发。共编制了20个题项的“母子公司财务控制行为量表”，并进行了专家一致性评估，以能否描述“母子公司财务控制行为特征”为标准，对所有测题分“是否全面”、“能够描述”、“不能确定”和“不能描述”四类进行评估，删除了多数专家认为关联性较强的3个测题，然后在小范围内进行预测试，最后得到17 个题项。其中目标控制4个问项、过程控制10个问项和结果控制3个问项。
（2）母子公司财务控制环境。企业文化包含多个维度。本文参考了王昶、陈志军编制的文化控制量表，设计5个问项，分别从行为规范、协调合作、人力资源政策取向、高层管理者及客商的选择标准、共同价值观等角度对企业文化进行测量。根据管理实践经验和问卷访谈情况，管理者诚信和道德观主要体现在三个方面：一是否诚实守信，注重品德操守；二在员工晋升、奖惩和绩效考核等方面是否公平公正；三是否言行一致，处处以身作则。故本文从此三个角度对管理者诚信和道德观进行测量。母公司管理者能力参照Man（2002）、贺小刚（2005）等人的研究成果，综合了与母子公司财务控制最为相关的四种能力，即战略能力、管理能力、洞察能力和学习能力，本文从这4个维度进行测量。子公司治理有效程度参考国外学者Cubbin and Uech（1983）、Demsetz and Kenneth（1985）、Hart（1995）、Fama and Jensen（1983）、Williamson（1996）等，以及国内学者席酉民（2000）对于企业集团的研究和李维安（2003）对于上市公司治理的衡量指标等观点，从董事会、经理层、股东大会和监事会执行相应功能的完善程度进行测量。
（3）财务控制绩效。本文将财务控制绩效定义为财务控制目标的实现程度，借鉴我国财政部2008年颁发的《企业内部控制基本规范》中有关企业内部控制目标的规定，将母子公司财务控制目标划分为合规目标、安全目标、报告目标、经营目标和战略目标的5个层次，分别从这5个角度对控制目标的实现程度进行测量。
（4）控制变量。企业规模的分为大型、中型、小型三类，将大型企业取3，中型企业取2，小型业取1。
（四）样本及数据收集 本课题的样本数据收集渠道主要有三种，一是在广东省国资委相关领导的帮助和支持下，在广东省下属国有企业集团内部下发问卷；二是请武汉大学、哈尔滨工业大学等主管培训工作的机构，利用其举办MBA课程进修班等各类培训班的机会，请学员当场填写回收。三是利用课题组成员和本单位的社会网络关系，请朋友、同事和客户联系在企业集团从事管理工作的人员帮忙填写。问卷大部分来源广东省内，其次包括广西、湖北、北京、江西和黑龙江等地区。最终回收问卷313份，有效问卷206份，问卷的有效率为65.8%，样本特征见表（1）。本研究分两个阶段进行。（1）预试阶段。在文献研究的基础上，对相关专家和企业届人士进行访谈，并归纳总结，初步设计测量量表，然后在本单位所属集团公司进行预测试。根据预试结果，在听取有关专家意见的基础上，对调研问卷进行了修改，删除了信效度不理想的题项，得到正式量表。（2）正式调研测试阶段。将正式问卷在上述渠道发放，进行测试。
三、调查结果分析
（一）母子公司财务控制行为、环境与绩效分析 本文对上述进行分析。
（1）母子公司财务控制行为有效性分析。效度检验先进行因子分析的适切性考察，KMO检验值为0.894，大于0.7，表明适合做因子分。Bartlett 球形检验卡方统计值的显著性概率均小于0.001，拒绝了相关系数矩阵为单位矩阵的零假设，也支持因子分析。采用主成分法抽取公共因子，抽取标准为特征值大于1，使用方差最大正交旋转法降低各因子的综合性，并以因子荷载大于0.4 为标准确定题项的维度归属。分析发现量表中的题项CP6（属于控制过程类）在其它公共因子的负荷较高，超过0.4，且被归于目标类，故予以删除。再次对剩下16 个题项进行分析，可得到3个成分，累计方差解释度为69.161%，所有题项的标准化因子荷载在0.440～0.895 之间，而每一题项在其不所属的成分因子中，其因子荷载均小于0.4。同时，量表中的各题项能很好的归类，因而，控制行为量表均具有良好的收敛效度和区别效度。信度检验采用Cronbach’s a 信度系数来考察所使用问卷的内部一致性。结果显示σ系数为0.922，大于0.8，表示问卷内部一致性非常好。检验结果如表（2）、表（3）所示。
（2）母子公司财务控制环境有效性分析。信度检验显示各影响因素的σ系数均大于0.8，表示问卷内部一致性非常好。效度检验先对各影响因素问卷进行KMO 和Barlett检验，KMO 值均大于0.7， 显著性水平p 均小于0.001， 表示各影响因素问卷取样适当，适合进行因子分析。经过EFA 分析，各影响因素量表只能提炼出一个因子， 而且各题项在该因子上的负荷均在0.60以上，所以不必再进行CFA 分析。在以后的测试中， 可以取各问项的简均值作为各相应变量取值。检验结果如表（4）所示。
（3）母子公司财务控制绩效有效性分析。信度检验显示各影响因素的σ系数均大于0.8，表示问卷内部一致性非常好。效度检验先对各影响因素问卷进行KMO 和Barlett检验，KMO 值均大于0.7， 显著性水平p 均小于0.001，表示各影响因素问卷取样适当。经过EFA 分析，各影响因素量表只能提炼出一个因子， 而且各题项在该因子上的负荷均在0.49以上，所以不必再进行CFA 分析。在以后的测试中， 可以取各问项的简均值作为各相应变量取值。检验结果如表（5）所示。
（二）母子公司财务控制模式影响因素分析 主要研究变量描述性统计分析、相关性分析。表（6）给出了样本中主要研究变量的描述性统计信息、相关系数矩阵。结果表明各控制环境、控制行为、控制绩效之间的相关性均显著。研究假设得到初步验证。以上相关分析的结论与本研究所提出的主要假设相契合，说明了进一步验证可能存在的中介效应的必要性。
（三）母子公司财务控制绩效影响因素分析 本文对控制环境、控制行为、控制绩效之间的相互关系进行检验。结果如表（7）、表（8）所示。 （1）控制行为对控制绩效的假设检验。将控制行为、企业规模对控制绩效进行逐步回归，构建模型一表（7）.模型F值见表（8）为10.873，P值为0.001， 整体检验显著。控制行为对控制绩效有正向影响，企业规模对控制绩效有负向影响。模型①预测变量VIF最大值远小于10，CI值小于30，表明模型不存在共线性问题。假设H1得到验证。（2）控制环境对控制绩效的直接作用检验。将自变量母公司管理者能力、母公司企业文化、母公司管理者诚信和道德观、子公司治理有效程度，以及控制变量企业规模对因变量控制绩效进行逐步回归，构建模型二见表（7）。模型F值见表（8）为11.068，P值为0.001，整体检验显著。对控制绩效影响较大的变量依次是母公司管理者能力、子公司治理有效程度、母公司企业文化、母公司管理者诚信和道德观，企业规模对控制绩效影响不显著而被剔除模型。模型二中预测变量VIF最大值远小于10，CI值小于30，表明模型不存在共线性问题。假设H2A、H2B、H2C、H2D得到验证。（3）控制行为在控制环境和控制绩效之间的中介作用检验。首先，将母公司管理者能力、母公司企业文化、母公司管理者诚信和道德观、子公司治理有效程度，以及企业规模对控制行为进行逐步回归，构建模型三见表（7）。模型F值见表（8）为6.111，P值为0.001， 整体检验显著。对控制行为影响较大的变量依次是母公司管理者能力、子公司治理有效程度、母公司企业文化、母公司管理者诚信和道德观，企业规模对控制行为影响不显著而被剔除模型。模型三中预测变量VIF最大值远小于10，CI值小于30，表明模型不存在共线性问题。假设H3A、H3B、H3C、H3D得到验证。然后，将预测变量母公司管理者能力、母公司企业文化、母公司管理者诚信和道德观、子公司治理有效程度，中介变量控制行为，控制变量企业规模对因变量控制绩效进行逐步回归，构建模型四表（7）.模型F值见表（8）为6.877，P值为0.009， 整体检验显著。对控制绩效影响较大的变量依次是控制行为、母公司管理者能力、子公司治理有效程度、母公司企业文化、母公司管理者诚信和道德观，企业规模对控制绩效影响不显著而被剔除模型。模型④中预测变量VIF最大值远小于10，CI值小于30，表明模型不存在共线性问题。假设H4A、H4B、H4C、H4D得到验证。综上所述，控制行为在控制环境和控制绩效之间中介效应的四个条件均得到满足，本文的假设都得到验证。
四、结论与启示
本文研究发现：母公司控制行为与母子财务控制绩效正相关。母公司管理者能力、母公司企业文化、母公司管理者诚信和子公司治理有效程度显著正向影响着母子公司财务控制绩效。母公司管理者能力、母公司企业文化、母公司管理者诚信和子公司治理有效程度通过控制行为部分中介作用于财务控制绩效，说明控制环境的直接效应均大于中介效应。控制环境中，母公司管理者能力对于控制行为和控制绩效的影响是最强的。而母公司规模对控制行为和控制绩效的影响并不显著。本文研究得到如下启示： （1）母子公司财务控制绩效不仅受控制行为“硬控制”的影响，还会受到控制环境“软控制”的影响，且“软控制”的作用效果大于“硬控制”。这说明在母子公司实际交易中，显性契约发挥的作用是有限的。显性契约本身具有不完全性，只是提供的一个关于交易规则的大致框架，起主导作用的往往是隐性契约，隐性契约不仅对显性契约产生影响，还能弥补显性契约所留下的“漏洞”。这一结论具有很强的启发意义。传统的经典理论认为契约不完全会降低交易效率，导致投资无效率。本文的结论否定了该命题。原因正是由于企业文化、企业家的信任和声誉等隐性契约弥补了显性契约的不完全空间。这一结论具有普适性。说明组织的生命力不在于组织规章制度的完善和严密，而在于组织文化、信任和声誉等异质性要素。企业集团要保证控制目标的有效实现，就必须重视企业环境的建设，发挥文化，诚信，声誉在组织体系内的影响力，并组建科学的法人治理机构。企业文化是提高企业核心竞争力和保持基业长青的关键要素。声誉不仅可维持交易，消除机会主义行为，还具有激励效应。合理的治理结构可使得集团的控制机制高效运转。企业治理结构是企业权利配置的基础和起点，决定了企业权力的来源，企业治理结构不仅关系财务控制的效果和效率，对企业其他管理行为也会产生重要的影响。我国目前处于转轨时期，各方面制度还不健全，要弥补制度不健全对交易效率的影响，企业集团更要重视隐性契约的培育和建设，才能保证集团的生命力和可持续发展。制度越不完全，企业文化、企业家声誉、企业家的能力也就越具有发挥空间。（2）企业家应重视自身能力的建设和品德的修养。企业能力不仅决定了企业成长的速度、方式和界限，还与企业绩效正相关。而企业家能力是企业能力的源泉。企业家能力不仅可直接为集团创造效益，还可组建隐性契约，如培育企业文化，建立信任机制，积累声誉资本、创造高效的组织惯例，获取子公司及其员工的心理认同和信赖，减少交易成本，从而使母公司的控制意图得到更好地执行，最终提高财务控制绩效。集团各项财务控制目标的实现需要各种能力作为支撑和保障。方法可以复制，能力却无法复制。能力具有价值性、稀缺性、异质性和不可替代性的特点。母公司管理者能力是提高财务控制绩效的关键所在。加强企业家能力建设对于我国企业集团可持续发展更具有现实意义。中国的企业经常出现“因人兴事，因人费事”的现象，这说明企业家是企业生存和发展的决定性因素。企业家能力残缺或不平衡将会阻碍企业集团的可持续发展，严重时甚至会为集团的发展带来灭顶之灾。因而，母公司管理者应持续加强战略能力、管理能力、洞察能力和学习能力等能力的培养，针对自身能力的不足有意识进行弥补和完善，保持各种能力平衡性。此外，企业家应加强自身道德建设，注重诚信，保持正直、公平和公正等优良品德。（3）控制环境、控制行为和控制绩效之间的关系不仅可以作为集团财务控制系统的设计框架，还为集团财务控制问题的诊断提供思路。当企业集团的财务控制效果不佳，控制效率低下时，不仅要关注控制体系是否健全、合理，更重要的是分析控制环境是否存在问题，尤其是要重视母公司管理者的能力和品德情况。财务控制低效或者失效是由于控制环境出现了问题。研究框架不仅体现系统论和权变论的思想，还融合了企业契约理论和能力理论的观点，并注重了对管理者个体特征的分析。深化了企业集团财务控制的内涵，提高了对现实问题的解释力。
*本文在广东省2012年度会计科研立项课题“企业集团财务控制系统及母子公司财务控制实证研究”（项目编号：20111091）的研究成果基础上完成
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[关键词]中小企业 成长性 经营绩效 资本结构
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一、研究背景
资本结构，是指企业各种资本的构成及其比例关系，它影响着企业的经营绩效和盈利水平，更是企业筹资决策的核心问题。
资本结构理论是西方国家财务理论的重要组成部分之一，经历了旧资本结构理论和新资本结构理论两个阶段。旧资本结构理论是基于一系列严格假设进行研究的，包括传统理论、MM理论和权衡理论等。主要的研究成果包括： （1）在理想条件下，MM理论得出资本结构与公司价值无关的结论； （2）存在公司所得税条件下，MM理论得出公司价值随负债的增加而增加的结论； （3）存在破产成本的条件下，权衡理论得出实现公司价值最大化要权衡避税利益和破产成本的结论。
新资本结构理论是基于非对称信息进行研究的，包括理论、控制权理论、信号理论等。主要的研究成果就是分析了在非对称信息条件下资本结构的治理效应及对公司价值的影响。
二、近年来中小企业发展状况和成长性分析
本文选取的为197家2008年以前上市的中小企业，列取了这些企业08、09、10年各项财务指标的均值对比情况（如表一）。我们可以看出：1.样本企业在上市之后规模不断的扩大，速度较快。2.样本企业负债能力较弱。样本企业的平均流动比率和速动比率都处于一个较低的水平，可见样本企业短期的偿债能力不强。资产负债率离国际上推荐的60%的水平还有很大的距离。3.样本企业的资金增值能力不强。
三、上市中小企业资本结构与经营绩效的实证研究
1.研究设计
（1）研究样本
截至2011年12月20日，中小板上市公司共有644只，本文所选用的样本将按照以下几个原则进行筛选：①本文研究的时间区间是2008年—2010年，所以剔除08年以后上市的中小板公司。②ST、*ST的上市公司由于公司经营存在问题，造成某些财务指标偏离，会导致实证研究的结果存在偏差，所以也将其排除。③为了消除个别畸形数据对研究结果的影响，将极个别畸高畸低的异常数据剔除，如剔除个别总资产负债率大于1000%的极端值和绩效极差的公司。余下197家公司作为研究对象。（数据来源：wind）
2.控制变量的度量
本文从广义资本结构的多个方面， 即从狭义资本结构（ 资产负债率） 、负债结构以及股权集中度三个角度研究资本结构对企业经营绩效的影响。各变量名及计算方法如表2所示。
3.实证假设
（1）假设1：中小企业上市公司资本结构与绩效负相关。
由于绩效较好的公司能够产生足够的内部现金流， 无需向外融资， 所以， 负债比率较低； 而绩效较差的公司无法由内部产生足够的资金来应付投资支出， 而需向外融资， 而且根据优序融资理论， 公司向外融资以负债第一选择， 因此， 获利性较低的公司其负债比率较高。
（2）假设2： 中小企业上市公司规模与公司绩效正相关。
公司的规模是影响公司财务绩效的重要因素之一。规模较大的公司， 其抵抗风险的能力较强， 其在本行业市场上占据相对优势， 在产品质量、价格以及后续研发上更有竞争力， 相比规模较小的公司来说更容易创造好的财务绩效。
（3）假设3：中小企业上市股权集中度和董事会规模与公司绩效正相关
第一大股东持股比例越高， 说明股权集中度就越高， 就越有利于对管理人员实施监督和激励， 从而提高经营绩效。董事会规模越大， 越有利于公司治理结构的完善。如果大股东、董事会在公司治理中确实发挥着积极的监管作用， 将有利于监督管理者使其不能为了短期利益而放弃公司的长期投资机会。因此， 股权集中程度越高， 董事会规模越大， 则
公司绩效越高。
4.模型构建
model ：roe=β0+β1 Dbassrt+β2 sum10+β3 pl+β4 Dirnum+β5 Curtotlia +β6 Noncurtotlia +β7 lntotal+μ
（2）实证结果分析
从结果中我们可以看出，（1）08-10年的数据线性拟合较好，08-10年均通过了F 检验， 即可以认为模型方程中被解释变量与解释变量之间线性关系显著。（2）Dbassrt（资产负债率）和roe（净资产报酬率）成反比，这与假设一一致。（3）反应股权集中度的指标：Sum10（前十大股东持股比例）与roe（资产报酬率）成正比，其中08年关系不显著可能是因为金融危机的影响导致中小企业收入减少或者市场非理性的行为导致。但是P1（第一大股东持股比率）与roe（净资产报酬率）的关系不显著。（4）Dirnum（董事会规模）、Curtotlia （流动负债率）、 Noncurtotlia（非流动负债率）与roe（资产报酬率）均没有显著的线性关系。（5）Intotal（公司规模）与roe（资产报酬率）显著的正相关，这与假设二相一致。
由此可见，假设一、假设二成立、假设三存在争议。
四、研究结论
第一、我国中小企业上市公司资本结构与绩效存在负相关关系。本文通过对中小企业的实证分析，发现资本结构与绩效存在负相关，这也反应我国企业融资过程中融资顺序和优序融资理论的差异。优序融资理论放企业融资一般会遵循内源融资、债务融资、权益融资这样的先后顺序。而我国公司首先考虑的是权益融资。这是由于内源不足、债券市场发展不健全造成的。此外很多绩效好的企业不愿意负债，认为负债会给外部传递公司经营不好资金周转不灵的信息， 同时，固定的债务利息支出也会给企业带来一定的负担。因此， 在我国负债融资多的往往是企业绩效较差的公司。我国债务融资主要方式为银行贷款，而银行贷款对中小企业门槛较高。
第二、公司规模和企业绩效成显著正相关。中小企业作为企业的初始阶段，管理风险和财务风险均较大，而规模较大的中小企业通常抵抗风险的能力较强，其在本行业市场上占据相对优势， 在产品质量、价格以及后续研发上更有竞争力，也更容易获得客户的信任，相比规模较小的公司来说更容易创造好的财务绩效。
第三、股权集中度和企业绩效相关性不明显，说明假设三至少是不显著成立的。结合我国的现实情况，可能是由于我国中小企业目前股权资本对企业的控制仍不完善。也可能是由于我国上市公司我国上市公司股权约束力的不足，造成对管理者约束的缺失，使得他们的行为往往偏离投资者的利益， 导致股权集中程度和董事会规模与企业业绩之间并无明显的相关性。
参考文献：
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[3]陶静 ，刘朝.中小企业融资结构研究——基于公司治理角度的分析[J].市场论坛，2011，（1）
【关键词】高管薪酬业绩敏感性 产权性质 政府干预
不同产权性质上市公司的高管薪酬业绩敏感性是存在差异的，他们之间的差异一直是国内外学者研究的热点，且研究表明，我国上市公司的高管薪酬制度一直存在一定的不合理之处。本文主要从政府干预的视角进行研究，旨在发现政府干预如何对不同产权性质上市公司的高管薪酬业绩敏感性造成影响。
一、理论基础
随着现代企业制度的实行，我国大多数公司是以有限责任公司为主要的组织形式，这种形式有利有弊，可以提高企业的运作效率，但同时也产生了经营权和所有权分离的问题。问题主要是由于企业的委托产生的。现有的研究显示，我国上市公司的高管薪酬制度一直存在一定的不合理之处，而且在高管薪酬制度的实践过程中也存在着各种各样的问题。国内外学者研究高管薪酬的理论方面的基础，主要包括委托理论和激励理论。
委托理论是解释企业的经营权和所有权分离现象的理论基础。随着所有权和经营权的分离，问题也接踵而来，因为企业的高级管理人员是以自身利益为导向的，他们关心的是自己的薪酬总额而非企业总价值，反之，企业的所有者是以企业价值最大化为导向的，他们的决策是出于对企业整体的战略考虑。如何更有效地激励高级管理人员，使他们的行为符合所有者的预期变成了问题的关键。实践证明，对管理者进行一定的薪酬激励可以有效地激发管理者的工作动机。
激励理论是处理需要、动机、目标和行为之间关系的核心理论。动机是由需要来激发的，同时需要确定人们的行为目标。激励理论主要是从人的内心出发进行激励，它解释了为什么以及什么样的业绩评价可以促进企业业绩的提高。由研究方向的不同，激励理论可以分为两种类型：过程型激励理论和内容型激励理论（沈敏，2006）。
过程型激励理论主要是研究从动机产生到采取行动的整个的心理过程，目标是找出对人们的行为起决定因素的关键因素，从而很好地利用这些关键因素来预测和控制人们的行为。比较著名的是由心理学家弗罗姆提出的期望理论，该理论认为，动机的激励水平来源于人们认为在多大程度上人们可以期望达到预期的结果，并且这个结果有没有足够的价值，人们积极性的大小取决于期望值和效价的乘积，换句话说，就是人们对目标的把握性越大，估计达到目标的概率越大，激发的动力就越强，人们的积极性就越大。所以，在对高管进行薪酬激励时，要注意目标的设置，设置的目标不仅具有挑战性还具有实现的可能性，在这基础上才能更好地激发人们的工作动机。
内容型激励理论主要是研究激发动机的诱因是什么，比较著名的是在1943年由美国心理学家马斯洛提出的需要层次论，他从人们的需要层次出发，将人们的需要从低到高分别分为五个层次，即生理的需要、安全的需要、情感和归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要（沈敏，2006）。该理论认为，人们的需要具有层次性，满足了较低层次的需要才更能激发出更高层次的需要，所以在高管薪酬的激励中要注意了解管理者的需要，不同层级的人员具有不同层次的需要，而且人们的需要会随着上个层次需要的满足而发生变化，企业的所有者应注意到这些问题，对高管人员进行针对性的激励。
二、概念界定
1.高级管理人员。高管人员是指在公司的管理中担任重要角色，负责公司经营管理、掌握公司重要信息的人员，在《公司法》中狭义的高级管理人员是指公司的总经理、副总经理、董事会秘书、财务总监等人，广义上的高级管理人员还包括公司的董事和监事等。随着现代企业制度的实行，企业的董事人员和监事人员发挥着越来越重要的作用，逐渐成为不可忽视的一股力量。所以在本文的研究中，将高级管理人员定义为公司的总经理、副总经理、董事会秘书、财务总监以及董事、监事等人员。
2.公司绩效与产权性质。公司绩效是指在一定的经营期间，企业的生产经营活动创造的经营绩效以及经营者业绩，包括盈利能力、营运水平、偿债能力以及发展能力等。本文研究的是公司所有者对公司经营者的业绩评价，借鉴以往的研究，对公司业绩采取以下指标进行衡量：为了消除盈余管理的影响，选用扣除非经常性损益后的净利润与企业总资产的比值来衡量业绩水平。
根据企业的实际控制人不同，我国的企业性质可以分为：国有企业、民营企业以及外资企业，国有企业在中国不仅仅是指中央政府投资参与控制的企业还包括由地方政府投资参与控制的企业；民营企业是指实际控制人是个人或者集体等的企业；外资企业是指外国投资者投资参与的企业。为了更好地对企业的产权性质进行界定，参照以往的研究，本文将实际控制人为国家、国资委、政府以及地方政府等的企业定义为国有企业，其他的则为非国有企业。
三、研究分析与假设
在国有企业中，高管除了有薪酬激励外，还有更多的其他机会，如晋升、政府奖励等，但是民营企业多数是以薪酬来衡量高管对企业的贡献大小，民营企业的高管薪酬普遍高于国有企业。政府干预的存在，使得国有企业承担着一定的政策性压力，如扩大就业等，导致国有企业的经营绩效和高管人员的薪酬之间的因果关系变得模糊。陈东华（2005）指出，政府干预可能会削弱以业绩为基础的薪酬机制的有效性，而民营企业受到较少的政府干预，高管薪酬和经营绩效之间的因果关系很明显，政府干预对民营企业的薪酬业绩敏感性不会造成显著性影响。由此，本文假设：政府干预对国有上市公司的薪酬业绩敏感性影响更大。
四、样本选择与模型设计
本文以2008―2011年所有A股上市公司为研究样本，剔除被ST或PT的公司336家，剔除金融类476家，剔除数据不全的2 532家，共得到6 532个有用数据，其中，2008年1 308家，2009年1 427家，2010年1 759家，2011年2 038家（具体数据来自和国泰安数据库）。
文章借鉴现有的研究，选取前三名高管和董事的薪酬平均数的对数作为被解释变量（pay），政府干预指标（gov）选取樊纲与王小鲁的《中国市场化指数》中“减少政府干预”的数值，该数值越大表明政府干预越少；对于产权性质（nsoe）的定义，本文借鉴以往的研究将实际控制人为政府、国资委等的公司定义为国有上市公司，其他则为非国有上市公司（其中：国有上市公司取值为0，非国有上市公司取值为1），选取公司规模（size：公司资产的自然对数）、扣除非经常性损益后的净资产收益率（rcear）、财务杠杆（lev）、独董比例（独立董事与董事总数的比值：d）和股权集中度（g）作为控制变量，并对年度（year：以2008年为基数）和行业（ind：以制造业为基数）进行控制，经豪斯曼检验后对全样本以随机效应模型进行回归，并设置gov与rcear乘积项来衡量政府干预对不同产权性质上市公司业绩敏感性造成的影响，将样本按照产权性质不同分为国有和非国有两个样本，经分析，预计国有上市公司的样本中gov与rcear乘积项前面的系数应该显著为正，非国有上市公司样本中gov与rcear乘积项前面的系数不显著。为了检验本文的假说，建立以下模型：
pay=ao+a1gov+a2gov×rcear+a3rcear+a4lev+a5size+a6d
+a7g+a8 year+a9 ind+ε
其中，ai是待估参数，ε是随机扰动项。
五、实证分析
1.描述性统计。对6 532个样本进行的描述性统计（表略，编者注）显示，各变量的最大值和最小值的标准差均在理想范围内，所以本文未对各变量进行winsorize处理。
2.皮尔森相关性检验。由皮尔森检验相关性统计表（表略，编者注）显示，各变量的皮尔森系数均小于0.8，表示各变量之间不存在严重的多重共线性，为了进一步对各变量的多重共线性进行检验，本文求得各变量的vif值均小于3，可以基本肯定各变量之间不存在多重共线性，可以直接进行回归。企业规模、业绩和高管薪酬之间的相关系数比较大，符合实际情况。
3.实证结果分析（实证结果图表略，编者注）。回归结果中R-sq表示模型对被解释变量的解释程度，各数值均在0.2左右，说明国有企业样本中因变量高管薪酬变动中有大约22.52%可以用自变量来表示，非国有企业样本中因变量高管薪酬变动中有大约27.09%可以用自变量来表示，模型还是有一定的研究意义，模型的二次回归中F统计值的P值均小于0.05，表明模型具有统计学意义，
实证结果显示，国有企业的样本中Rcear的系数不显著，表明国有企业中高管的薪酬与业绩之间的因果关系并不是很明显，这正是由于政府干预的原因造成的，政府干预使得国有企业拥有更多的晋升机会等非物质激励，模糊了业绩和薪酬之间的因果关系，然而，非国有企业的样本中Rcear的系数显著为正，说明非国有企业中高管付出努力取得的业绩大小可以用高管取得的薪酬来衡量，另外，Rcear×gov的系数在国有企业的样本中显著为正，在非国有企业的样本中不显著，因为国有企业受政府干预比较多，政府干预的存在又恰恰会对高管薪酬业绩的敏感性造成影响，政府干预多的时候，国有企业的薪酬业绩敏感性会降低，政府干预少的时候，其薪酬业绩敏感性会变大，而且政府干预的数值越大表示政府干预越少，所以Rcear×gov的系数符号在国有企业的样本显著为正，表示政府干预越大，高管薪酬业绩的敏感性越小，符合原有假设。另外，为了更好地检验模型的稳健型，本文模型的业绩指标选取企业的每股收益（eps）进行替代回归，结论依旧符合原假设，由于文章篇幅有限，不再赘述。
六、结论
根据本文的实证结果可以得出以下结论：企业的产权性质以及相应的政府干预会对企业的高管薪酬造成一定的影响，不同产权性质上市公司的高管薪酬业绩敏感性是存在一定差异的，该差异受到政府干预的影响。基于以上的结论，为了更好地发挥企业高管薪酬激励的作用，政府必需减少对国有企业以及非国有上市公司的干预程度，以便充分发挥高管薪酬对高管人员的激励作用。
（作者为硕士研究生）
参考文献
[1] 陈东华，陈信元，万华林.国有企业中的薪酬管制与在职消费[J].北京：经济研究.2005（2）.
[2] 方军雄.我国上市公司高管的薪酬存在粘性吗 [J].北京：经济研究.2009（3）.
一、问题的提出
近年来，高管与普通员工之间的巨大薪酬差距引起了社会各界的广泛关注，人们普遍质疑高管“天价”薪酬与其工作和努力的匹配程度，认为巨大的薪酬差距是一种严重的社会不公。为了消除薪酬差距过大产生的不良影响，2009年人力资源和社会保障部等六部门联合出台了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，要求央企高管年薪不得超过普通职工平均工资的20倍。薪酬差距本是企业薪酬分配制度的一项重要内容，企业通过给不同层级、不同岗位、不同绩效的员工设计有差距的薪酬，实现激发员工工作积极性、提高薪酬激励效果的目的。但是日益增大的薪酬差距也可能使员工产生被剥削和不公平感，导致员工懈怠、凝聚力下降等问题。目前学术界对于薪酬差距的激励效果就存在两种竞争性的观点：一是锦标赛理论，该理论认为薪酬差距可以改善员工的工作态度，创造更高的绩效；二是社会比较理论，该理论认为加大薪酬差距会破坏员工之间的合作，对企业绩效造成负面影响。相关的实证研究结论也不一致，如Lallemand等（2004）、刘春等（2010）、胥佚萱（2010）发现高管―员工薪酬差距与企业绩效呈正相关关系；Cowherd等（1992）、卢锐（2007）、刘正堂（2008）的研究表明高管―员工薪酬差距没有带来企业绩效的显著提升；陈丁等（2010）、赵睿（2012）验证了高管―员工薪酬差距与企业绩效之间存在倒U型关系。众多相互冲突的研究结论说明有必要对高管―员工薪酬差距与企业绩效的关系做进一步探讨。
从心理学角度来看，薪酬是个人与组织之间的一种心理契约，这种契约通过员工对薪酬状况的感知来影响员工的工作态度、工作行为和工作绩效。薪酬差距是薪酬契约中的一项重要内容，它是员工不同职位或技能等级之间薪酬数额的差别，员工对这种差别的感知必然会影响其态度和行为，即薪酬差距也会通过影响员工的态度和行为进而影响员工的绩效甚至是企业的绩效。高管―员工薪酬差距是高管与普通员工之间薪酬数额的差别，高管和普通员工也是通过对这一薪酬差距的感知来决定或是改变其自身态度和行为而最终影响整个企业绩效的，这就是个人行为在薪酬差距与企业绩效之间的作用机理。但现有文献在研究高管―员工薪酬差距与企业绩效关系时往往直接研究二者的关系，而将高管和员工的行为视作一个“黑箱”，这种做法忽视了高管和员工的行为在薪酬差距与企业绩效之间的中介作用，可能会使研究结果失真或缺乏说服力。本文的目的是在研究高管―员工薪酬差距与企业绩效关系时，引入高管和员工的行为变量，探讨薪酬差距如何通过高管和员工的行为影响企业绩效。根据锦标赛理论和社会比较理论，薪酬差距可能使员工产生促使企业绩效提高的积极的生产行为；也有可能使员工产生破坏企业绩效的消极的反生产行为。本文着重考察高管―员工薪酬差距的激励效果，因此以高管和员工的生产行为作为中介变量研究我国上市公司高管―员工薪酬差距与企业绩效的关系。本文从行为视角出发采用结构方程模型实证分析高管―员工薪酬差距与企业绩效的关系，将进一步丰富和推进现有的研究，同时探索并揭示高管―员工薪酬差距对高管和员工产生的不同激励效应，对企业设计合理的薪酬契约具有一定的理论价值和参考意义。
二、理论分析与研究假设
现有研究大多从锦标赛理论和社会比较理论两个竞争性理论去解释薪酬差距与企业绩效的关系。锦标赛理论强调最大限度地奖励最有生产效率的员工，将薪酬差距看作员工努力工作获得晋升后得到的额外奖励，额外奖励有助于刺激其他员工的工作积极性，额外奖励越高，对其他员工的激励效果越好，从而达到提高整个企业经营绩效的目标。因此，锦标赛理论预期薪酬差距与企业绩效呈正相关关系，国内外许多实证研究都支持锦标赛理论。社会比较理论源于公平理论，它认为个体通过与他人的比较进行自我评价和判断，并获得是否被公平对待的认知。若感觉自己被公平对待，就会心情舒畅，努力工作；若感觉自己没有被公平对待，就会满腔怒气，消极怠工。可见，社会比较理论强调公平和合作的重要性，认为过大的薪酬差距和竞争性奖金会破坏员工之间的合作，使薪酬较低的员工产生不公平感和不满情绪，导致消极怠工等反生产行为，从而降低企业绩效。因此社会比较理论预期薪酬差距与企业绩效呈负相关关系。国内外同样有不少实证研究支持社会比较理论。根据这两个竞争性理论本文提出两个竞争性假设：
假设1a：高管―员工薪酬差距与企业绩效呈正相关关系。
假设1b：高管―员工薪酬差距与企业绩效呈负相关关系。
公平理论认为，一个人不仅关心自己收入的绝对值（自己的实际收入），而且关心自己收入的相对值（自己收入与他人收入的比较）。不管是高管还是普通员工都会通过比较来感知薪酬状况并最终决定自己的努力程度。对高管来说，薪酬差距不仅能体现个人的独特价值和职位等级，甚至还代表了高管拥有的权力和社会地位。因此，扩大薪酬差距有助于增强对高管的激励，使高管产生有助于企业绩效提高的生产行为。对普通员工来说则有两种可能：一方面是提高薪酬差距产生激励作用。员工为了获得更高的薪酬或额外的奖励，只有通过努力工作晋升到更高一级的岗位才能实现，所以扩大薪酬差距会激发员工的工作积极性，使员工产生积极的生产行为。但另一方面，提高薪酬差距也有可能降低员工的工作积极性。我国自古就有“均贫富”、“不患寡而患不均”的思想，“平均主义”、“集体主义”有较深的文化溯源。社会主义体制和国有企业的性质也容易使员工产生较高的平均分配的要求。此外，我国国有企业的高管大多具有政治身份，既是政府官员又是企业管理者，国企的普通员工想要通过努力工作晋升到领导岗位的可能性很小，由此导致高管―员工薪酬差距很难对普通员工产生激励作用。再联系我国的实际，改革开放前，企业主要采用平均分配的政策，“大锅饭”挫伤了员工的积极性。改革开放后，企业逐渐拉开了员工的收入差距，员工的工作热情提高，企业的经济效益显著提升。但是近年来，上市公司高管的“天价薪酬”又引起了社会公众的强烈不满。因此，扩大薪酬差距可能对员工产生两种不同的影响，既可能提高员工的生产行为，也可能降低员工的生产行为。因此本文提出如下假设：
假设2：高管―员工薪酬差距与高管的生产行为呈正相关关系。
假设3a：高管―员工薪酬差距与员工的生产行为呈正相关关系。
假设3b：高管―员工薪酬差距与员工的生产行为呈负相关关系。
不管是锦标赛理论还是社会比较理论都认为，提高高管和员工的工作热情和积极性，有助于提升企业绩效，因此可以预期高管和员工的生产行为与企业绩效呈正相关关系，因此本文提出如下假设：
假设4：高管的生产行为与企业绩效呈正相关关系。
假设5：员工的生产行为与企业绩效呈正相关关系。
三、研究设计
（一）样本来源
为了控制行业因素对研究结果的影响，本文以2011年沪深两市A股制造业上市公司为研究对象（其中企业绩效数据为2012年度）。制造业对我国的经济发展具有特别重要的意义，且该行业常常将压低劳动力成本作为主要竞争手段，容易导致劳资关系紧张、企业绩效偏低。样本主要数据来自国泰安CSMAR数据库，补漏数据来自巨潮网公布的上市公司年报，并经过以下处理：（1）剔除了金融类上市公司；（2）剔除了ST、*ST类上市公司；（3）剔除了高管平均薪酬小于或等于员工平均薪酬的上市公司；（4）剔除了相关数据缺失及异常的上市公司，最终得到780个有效样本。数据处理使用SPSS 18.0和Amos 17.0。
（二）变量设计
本文根据研究需要设计了薪酬差距、企业绩效、高管的生产行为和员工的生产行为4个潜变量以及相关8个可测变量。
1.薪酬差距的计算
借鉴刘春等（2010）的研究，用两种方法计算高管―员工薪酬差距，一是前三高管―员工薪酬差距，等于货币薪酬最高的前三名高管的年度货币薪酬平均值除以员工年度货币薪酬平均值；二是全部高管―员工薪酬差距，等于全部董事、监事及高管的年度货币薪酬平均值除以员工年度货币薪酬平均值。具体计算公式如下：
P=支付给职工以及为职工所支付的现金-董事、监事以及高管年度货币薪酬总额
前三高管―员工薪酬差距=（前三名高管年度货币薪酬总额/3）/[P/（员工人数-董事、监事以及高管人数）]
全部高管―员工薪酬差距=[（董事、监事以及高管年度货币薪酬总额/领取报酬的董事、监事以及高管人数]/[P/（员工人数-董事、监事以及高管人数）]
其中，“支付给职工以及为职工所支付的现金”来源于上市公司的现金流量表。
2.企业绩效的计算
借鉴刘绍娓等（2013）的研究，选取衡量公司盈利能力的总资产收益率和净资产收益率，以及衡量企业发展能力的可持续增长率三个指标来衡量企业绩效。
3.高管生产行为的计算
刘振（2012）认为高管在受到有效激励后会产生投资行为来增加企业价值。不少研究也发现，增加投资可以使企业获得规模效益和技术效益，实现企业绩效的提升。因此本文采用企业投资效率来衡量高管的生产行为，具体指标是新增投资比例和新增净投资比例。
4.员工生产行为的计算
黎文靖等（2012）认为目前很难找到一个完全分离了高管的员工业绩指标，全要素生产率是相对准确的员工业绩指标，因此本文采用全要素生产率来衡量员工的生产行为，并通过建立以下回归模型计算全要素生产率：
其中，OUTPUT是销售成本与存货变动额之和的自然对数，PPE是固定资产的自然对数，EMPL是员工人数的自然对数。全要素生产率是由上述模型回归后的残差？着。所有变量的名称、符号和定义如表1所示。
再使用SPSS 18.0对薪酬差距（GAP）、企业绩效（PERF）、高管的生产行为（MPB）进行信度检验，得到的Cronbach ？琢系数分别是0.798、0.888、0.996。可见，本研究潜变量的内部一致性信度均在0.7以上，表明数据的信度较高。
（三）模型设计
为了验证本文提出的研究假设建立结构方程模型，图1是其路径图。薪酬差距与企业绩效之间的虚线表示薪酬差距对企业绩效的影响是间接效应。模型的目的是探索高管和员工的生产行为在高管―员工薪酬差距和企业绩效之间的中介作用。
四、研究结果
（一）描述性统计与相关分析
表2报告了所有可测变量的均值、方差和相关系数。由GAP1的均值可知，样本企业前三高管的平均薪酬是员工平均薪酬的8.34倍，由GAP2的均值可知，样本企业全部高管的平均薪酬是员工平均薪酬的3.74倍，由GAP1和GAP2的标准差可知，各企业之间高管―员工薪酬差距的差异很大。比较ROA、ROE和RSD的均值和标准差，说明样本企业普遍绩效不高且差异很大。比较INV1、INV2的均值和标准差，说明样本企业新增投资不多且差异很大。由于TFP是由普通最小二乘法拟合得到的残差，回归过程满足零均值假定，因此其均值为0。TFP的标准差很大，说明样本企业之间的全要素生产率差异很大。从相关系数来看，各变量之间的相关性较强。
（二）结构方程模型
采用结构方程模型技术对假设进行验证，模型的拟合指数及相应的分析结果如表3和图2所示。由表3可知，Х2/df值介于0至3之间，NFI、CFI、GFI在0.90以上，RMR、RMSEA小于0.05，说明模型都拟合得较好。
图2反映了高管―员工薪酬差距通过高管和员工的生产行为影响企业绩效的作用机制。由图可知，薪酬差距对高管的生产行为和员工的生产行为都有一定的预测作用，标准化系数分别是0.21和-0.12，说明高管―员工薪酬差距对高管和员工产生了不同的激励效应，扩大薪酬差距对高管的生产行为产生了正向影响，但对员工的生产行为却产生了负向影响，假设2成立，假设3b成立。高管和员工的生产行为对企业绩效都有积极的预测作用，标准化系数分别是0.27、0.31，假设4、假设5成立。从图中还可以看出，前三高管―员工薪酬差距，全部高管―员工薪酬差距与薪酬差距的载荷系数分别是0.94、0.78，在1%的水平上显著；企业新增投资比例、企业新增净投资比例与高管生产行为的载荷系数分别是0.73、0.78，在1%的水平上显著，全要素生产率与员工生产行为的载荷系数是0.75，在5%的水平上显著；总资产收益率、净资产收益率、可持续增长率与企业绩效的载荷系数分别是0.81、0.90、0.82，在1%的水平上显著。
高管和员工的生产行为对薪酬差距与企业绩效的中介效应如表4所示。由表4可知，薪酬差距与企业绩效之间的间接效应为0.02，总效应为0.02，说明薪酬差距对企业绩效有一定的正向影响，假设1a成立。
论文关键词：组织公民行为，管理控制系统，企业绩效，创业，中小企业
一、引言
在任何一个国家，中小企业都承担着重要的技术创新和价值创造角色，由于规模的有限特征，使得员工分工具体、工作过程可视性强、工作成果归属明确，由此企业的内耗和组织空隙都较少，员工的个人工作投入与企业绩效呈现简单的线性关系。但伴随着中小企业绩效的提升，企业规模的扩大，组织内部的分工更多依靠团队来完成，造成了组织成员“搭便车”的潜在风险，度量组织成员个人努力和所取得绩效的难度越来越大，使得员工为组织积极投入努力的意愿有可能减少，企业内部的摩擦越来越多，而“组织公民行为”概念的提出，就是为解决以上问题而充当组织运行的“润滑剂”和“填充剂”（Podsakoff et al，1998）[1]，反映的是组织成员合作意愿的强弱，即员工是否能积极主动地承担一些个人份外的工作。Organ（1997）[2]也提出，组织公民行为描述的是那些超越员工本职工作范围的内容，体现了员工作为组织一名公民所应该承担的责任和义务，这种责任与义务不依是否有个人回报而变化，将个人的全情投入作为“本职的份内工作”，这些工作内容虽不能给员工个人带来完全对应的报酬，但却对组织绩效有显著的促进作用。
西方也有大量研究关注了组织公民行为的结果变量，总体认为组织公民行为对企业绩效具有正向影响。但组织公民行为本质上是一种员工个人行为，这种个人行为的作用需要汇集到组织整体的管理控制系统中，通过对管理控制系统的丰富和提升来最终对企业整体绩效产生影响。同时，随着国际领先企业的进入压力，国内中小企业还面临着动态、复杂、多变的外部环境，美国大约70%的企业失败并非源自战略错误，而是战略未能被有效执行，成功的战略被有效执行的案例低于10%（薛云奎等，2005）[3]，而执行能力的提升依赖于企业管理控制系统（Management Control System，简称MCS）的适应能力、利用能力和应变能力，取决于它在动态环境中能否应付自如（杜胜利，2004）[4]，因此组织公民行为对中小企业绩效产生影响的大小、方式和程度，都还取决于企业的管控系统是否很好地吸收了组织公民行为的积极作用现代企业管理论文，并且将其作用进行集聚和放大，最终传导为对企业绩效的良性推动力。
一言以蔽之，中小企业的组织公民行为需要通过管控系统才能转化为企业绩效。因此，我们就需要探讨中小企业为了有效集聚和放大单个组织公民行为的作用，应该如何设计MCS系统，哪些要素应该作为完善MCS的重要抓手？组织公民行为通过MCS这一中间变量传导出相应绩效的机制是怎样的？这一重要问题还未有定论，也是本文研究的出发点和落脚点。为实现这一目标，本文分两步展开：第一，检验组织公民行为、MCS、企业绩效三者的维度结构，确定三者的变量计量。第二，运用结构方程方法对组织公民行为、MCS和企业绩效三者之间的关系进行实证研究。
二、理论研究及假设提出
（一）组织公民行为及与企业绩效的关系
组织公民行为理论源自西方学术界，组织公民行为（Organizational citizenshipbehavior，OCB）概念来源于Barnard[5]提出的员工“合作意愿”，认为员工的合作意愿直接对企业经营过程发生影响。Katz&Kahn（1966）[6]则进一步认为组织的有效运行需要员工表现出3种工作行为：首先，企业员工必须持续地为企业服务并留在企业中；其次，员工的工作行为必须按照企业的具体要求来开展；最后，员工必须能积极主动地承担一些个人份外的工作。后来Bateman和Organ（1983）[7]将最后一种员工行为称为“公民行为”（朱瑜和凌文辁，2003；徐长江和时勘，2004）[8][9]。这一概念提出后，首先需要界定其定义，Organ（1997）提出，组织公民行为描述的是那些超越员工本职工作范围的内容，体现了员工作为组织一名公民所应该承担的责任和义务，这种责任与义务不依是否有个人回报而变化，将个人的全情投入作为“本职的份内工作”。
还有很多学者研究了组织公民行为所包含的维度，Podsakoff等人（2000）[10]在已有研究基础上，概括出组织公民行为的7个维度，即助人行为（helping behavior）、运动家道德（sportsmanship）、组织忠诚（organizational loyalty）、组织遵从（organizational compliance）、个人主动性（inpidual initiative）、公民道德（civicvirture）和自我发展（selfdevelopment）。Farh J.L et al（2004）[11]则针对中国国内研究样本，将国内情境下的组织公民行为描述归结为10大维度，包括积极主动（taking initiative）、帮助同事（helping co-workers）、表达观点（voice）、群体活动参与（group activityparticipation）、提升组织形象（promotingcompany image）、自我培训（self-trainning）、参与公益活动（social welfareparticipation）、保护和节省公司资源（protecting and saving company resource）、保持工作场所整洁（keeping the workplace clean）和人际关系和睦（interpersonal harmony）。这一研究突出体现了国内的组织背景特征和文化特征，他进一步将10个维度分为自我、群体、组织、社会四个层面。其中自我层面包括自我培训、积极主动和保持工作场所整洁等3个维度，反映了员工个人即可以实施的组织公民行为；群体层面包括人际关系和谐和帮助同事2个维度，反映的是需要通过与其他员工一起完成的组织公民行为；组织层面包括保护和节约组织资源、表达观点2个维度，反映的是必须依托于组织来实施的组织公民行为；社会层面包括社会公益活动参与和保护公司形象2个维度，反映的是与组织外部环境中的利益相关者相互作用过程中实施的组织公民行为。后文对组织公民行为的度量也将借鉴该研究成果。
除了研究组织公民行为的定义和维度，还有很多研究分析了组织公民行为对组织绩效的影响作用，多数研究认为组织公民行为可以减少组织内部经营过程中可能发生的问题，进而可以提升整个组织的绩效（Podsakoff et al，1998;张小林和戚振江，2001）[12]。因此，下面提出以下假设：
假设H1：组织公民行为与企业绩效正相关。
借鉴Farh J.L et al（2004）的研究成果，将组织公民行为分为自我、群体、组织、社会四个层面，由此将假设H1细分为以下四个分假设：
假设H1a：组织公民行为中的自我层面与企业绩效正相关。
假设H1b：组织公民行为中的群体层面与企业绩效正相关。
假设H1c：组织公民行为中的组织层面与企业绩效正相关论文服务。
假设H1d：组织公民行为中的社会层面与企业绩效正相关。
（二）管理控制系统（Management Control System，简称MCS）
对于如何通过MCS提高企业绩效，存在两种观点，也由此构成了 MCS的两大基本功能（Sutcliff et al.，1999）[13]：一种关注于通过主动的预测、学习和变化来应对未来动态多变的环境，以市场为导向，建立一种新的资源整合方式，以实现价值增值，强调“效果”的正确性，我们可称之为“创新”；另一种关注于内部的流程优化和改进，对企业的生产和经营活动进行导向与制约，强化好的变化，防止坏的变化，强调“效率”，我们可称之为“控制”。
世界质量管理理论之父J·M·朱兰也在《管理突破》一书中写到：“突破意味着变化，它是一个果断而充满活力的活动，目的是为了达到更新、更高的绩效，而控制意味着保持原状，遵循标准，防止变化。”朱兰认为所有管理活动都必须以突破或控制为指向，管理者要做的事就是这两件事，而不是其它；朱兰乐观地认为，这甚至预示着一个新的管理学派的诞生[14]。而2010年丰田的召回事件就是典型的例子，从2010年1月起，日本丰田由于部分车型的油门踏板、脚垫、制动系统缺陷等原因，在全球不同地区分别召回雷克萨斯、RAV4等车型共计近900万辆，这个召回数字甚至超过了丰田集团2009年度的全球销量——781.3万辆。丰田社长丰田章男在向媒体坦诚问题本质时说道：“丰田的运营宗旨是‘安全第一、质量第二、数量第三’，但随着丰田在全球的高速扩张，逐渐丧失了‘安全第一’的宗旨。”因此，丰田事件的根源就是典型的创新有余，而控制不足。如何协调好两者的关系就成为组织公民行为能否促进企业绩效的关键。
在MCS中创新与控制的关系上，Burns和Stalker（1961）[15]首先提出了二分模型（Binary），认为当外部环境是高度确定时，企业应当建立标准化、官僚式的机械式（Mechanistic）管理控制系统，即强调“控制”。而在环境高度不确定时，企业应当构建动态、灵活、开放的有机式（Organic）管理控制系统，即强调“创新”。二分模型也一度成为理想MCS的主流范式，但该范式是以环境确定性作为单一维度来做出强制性选择，创新与控制成为一对矛盾。而本文研究的中小企业面临的环境往往是高度不确定的，当企业不断创新无视控制时，就可能出现与丰田类似的问题。因此Sutcliff et al（1999）对二分模型进行了发展，提出了二元模型（dual），强调创新与控制是企业保证高速又稳定运行的两个“车轮”，必须同时兼顾来构建MCS系统。
（三）二元管控系统与企业绩效的关系
前面的理论分析已阐明，管理控制系统是组织公民行为转化为现实绩效的桥梁，因此它能够提高企业绩效。Fisher和Govindarajan（1992）从企业内部不同层级员工的成本入手，认为通过设计科学合理的管理控制系统可降低成本，减少企业内耗，使普通员工、中层经理乃至高管的个人目标与企业目标相联系，从而提高企业绩效[16]，但该文献未明确区分MCS的两个基本功能对企业绩效的作用。文东华等（2009）则做了明确区分，发现二元模型对管理控制系统中“控制”与“探索”两项基本功能的划分有重要意义，控制功能促进内部经营业绩，探索功能对客户与市场业绩有正面影响，两者对财务业绩都产生了正面影响 [17]。但该研究的结论是以外部环境为权变变量展开的，分析了环境对MCS的影响，进而影响到企业业绩，且研究对象绝大多数是大中型企业（样本公司员工人数超过500人的占56.6%）。而针对中小企业，尤其是以组织公民行为为权变变量考察对MCS的影响以及对企业绩效影响的研究还不多，本文的该项研究将为通过组织公民行为并构建科学MCS来赢得高绩效的中小企业提供理论依据，为中小企业通过MCS实施组织公民行为，并最终实现业绩增长提出证据。由此提出以下一个假设和两个分假设：
假设H2：二元管控系统与企业绩效正相关。
假设H2a：创新功能与企业绩效正相关。
假设H2b：控制功能与企业绩效正相关。
（四）二元管控系统的中介作用
组织公民行为本质上是一种员工个人行为，这种个人行为的作用需要汇集到组织整体的管理控制系统中现代企业管理论文，通过对管理控制系统的丰富和提升来最终对企业整体绩效产生影响。因此组织公民行为对中小企业绩效产生影响的大小、方式和程度，都还取决于企业的管控系统是否很好地吸收了组织公民行为的积极作用，并且将其作用进行集聚和放大，最终传导为对企业绩效的良性推动力。由此提出以下假设：
假设H3：二元管控系统是组织公民行为和企业绩效的中介变量，组织公民行为正是通过二元管控系统，进而影响了企业绩效。
本研究的理论模型见下图1：
图1 理论模型
三、样本及变量度量
（一）样本数据
本研究的数据来自问卷调查。“2010中国中小企业投融资高峰论坛”在北京举办，由于论坛主题对象是中小企业，与本研究的对象一致，故问卷也借此机会发放（问卷中还包括另一相关研究的若干问题）。共发放问卷143份，回收122份，剔除有缺失项的20份，共回收问卷102份，其中有76%的问卷由中小企业代表填写，共计77份，问卷总有效率为53.8%，且公司存在或在公司服务超过3年，对企业外部经营环境和内部状况都较为了解，说明能够理解问卷题目的指向。
（二）变量度量
1、组织公民行为
本文借鉴Farh编制的组织公民行为测量量表，原量表有32个条目，分为自我、群体、组织和社会四个层面。郭晓薇（2004）[18]对该量表进行了翻译，同时她在不影响问卷结构的情况下，删除了含义完全可以被其他条目取代的2个条目，最终取其中的30个条目，其中自我层面的组织公民行为包括8个条目，群体层面包括10个条目，组织层面包括7个条目，社会层面包括5个条目。吕福新和顾姗姗（2007）[19]也使用了该量表度量组织公民行为，本研究也借鉴该量表度量组织公民行为。
问卷由参加论坛的中小企业代表填写，由这些代表对自己熟悉的一名上级、同级别或下属的日常工作情况进行打分。在打分尺度设计上，Chen（1995）[20]研究发现，不同文化背景下的被调查者答题的心理倾向不同，中国奉行儒家中庸之道，故如用Likert5刻度来度量，答卷者倾向于选择中间数据3。国内也有很多学者采用偶数Likert量表来测量（陈永霞等，2006；刘海建和陈传明，2007）[21][22]。本研究也使用Likert6刻度来度量，1表示非常不符合，2表示不符合，3表示基本不符合，4表示基本符合，5表示符合，6表示非常符合。分值越高，表明组织公民行为越强。具体指标见表1。
2、二元管控系统
由于管理控制系统概念本身经历了不同的发展阶段，因此针对其的度量方法也相应演变。Douglas和Judge（2001）[23]以及Kalagnanam和Lindsay（1998）[24]设计了针对MCS的量表。前者首次通过实证研究方法，研究了全面质量管理与组织结构的“控制”与“探索”功能的作用；后者则提出了一个度量MCS的普适性量表。而文东华等（2009）在以上量表研究的基础上，结合国内情境修正得到了新的量表，该量表在涵盖组织结构与控制程序主要内容的同时，分别反映了控制与探索两项功能，并提出10道题目来度量。本文借鉴该量表用Likert6刻度来度量MCS。各项指标均值的分值越高，表明企业的管控系统越高效稳定。具体指标见表1。
3、企业绩效
对企业绩效度量的准确性将直接影响到研究的价值，而通过客观的财务指标来度量往往不够全面，因此大量研究开始采用主观绩效度量方法（Covin et al.，1994）[25]。而针对小企业，Gils和Zwart（2004）[26]认为只选取部分绩效指标难以全面反映小企业的绩效状况，且易出现判别误差。因此，本研究借鉴Niehm（2002）[27]和Frazier（2000）[28]的度量指标，用主观度量指标来度量中小企业绩效，这些指标也被Runyan等（2008）[29]和马鸿佳等（2009）[30]所采用。其指标有三个：（1）与上年相比，企业的总体绩效状况；（2）与主要竞争对手相比，企业的总体绩效状况；（3）与行业内其它企业相比，企业的总体绩效状况。本文依旧用Likert6刻度来度量这3个指标，得分越高，表示企业绩效越好。
4、控制变量
本文设计三个控制变量：（1）是否是高科技企业。我们设置一个哑变量来区分中小企业是否属于高科技企业，当公司属于高科技企业时，其值为1，否则为0。（2）企业规模大小。用员工人数的对数来反映企业规模。（3）创业企业已经营年限。
四、实证分析结果
为检验假设，首先需要检验量表中变量的构建效度与信度，因此下面进行探索性因子分析、验证性因子分析、相关分析以及Cronbach a检验。
（一）探索性因子分析
1、组织公民行为因子提取。对Farh和郭晓薇提出的30项度量指标进行探索性因子分析，最终提出了4个因子共21个指标，有9个指标没有提出来，4个因子分别是自我层面、群体层面、组织层面和社会层面，具体结果见表1。21个指标的KMO检验值为0.810，Bartlett球检验卡方值为672.942（P为0.000），反映出适合作因子提取，4因子各指标间在0.01水平上显著相关。按照因子特征值大于1的提取规则，采取主成分分析方法提取的4个因子累计总解释方差为83.392%。自我层面、群体层面、组织层面和社会层面的Cronbach a值分别是0.827、0.773、0.863和0.725，均超过了0.7的可接受水平（Nunnally and Bernstein，1994）[31]，说明各变量通过了信度检验论文服务。表1中可看到各个指标的因子载荷。
2、二元管控系统的因子提取。对文东华等（2009）开发的10项度量指标进行探索性因子分析，最终提出了2个因子共8个指标，有2个指标没有提出来，被剔除，2个因子分别是创新功能和控制功能，具体结果见表1。8个指标的KMO检验值为0.884，Bartlett球检验卡方值为783.947（P为0.000），反映出适合作因子提取，2因子各指标间在0.01水平上显著相关。按照因子特征值大于1的提取规则，采取主成分分析方法提取的2个因子累计总解释方差为73.582%。创新功能和控制功能的Cronbach a值分别是0.774、0.873，均超过了0.7的可接受水平，说明各变量通过了信度检验。表1中可看到各个指标的因子载荷。
3、企业绩效因子提取。对Niehm（2002）和Frazier（2000）提出的3个绩效度量指标进行探索性因子分析，提出一个绩效指标。KMO检验值为0.763，Bartlett球检验卡方值为472.748（P为0.000），反映出适合作因子提取，因子各指标间在0.01水平上显著相关。按照因子特征值大于1的提取规则，采取主成分分析方法提取的绩效因子的总解释方差为73.748%，绩效因子的Cronbach a值为0.762，超过了0.7的可接受水平，说明该子量表信度较好。表1中可看到因子载荷。
表1 组织公民行为、二元MCS和企业绩效的探索性因子分析结果
变量
维度
度量指标
因子载荷
保留/剔除
组织公民行为
自我层面
在干好干坏一个样的情况下，他/她都认真负责地工作
0.783
保留
即使无额外报酬，他/她也乐意加班工作
0.752
保留
当工作有需求时，他/她会主动加班加点，把工作做好
-
剔除
他/她经常提早上班，并着手处理业务
0.982
保留
他/她积极参加各类培训学习，甚至在下班后自费进修
0.672
保留
他/她能利用业余时间学习现代企业管理论文，提高工作能力
-
剔除
他/她努力充实自己以提高工作品质
0.772
保留
保持个人工作环境的整齐清洁
-
剔除
群体层面
当同事工作负荷过重时，他/她自愿提供协助
0.763
保留
帮助新进的同事适应工作环境
0.873
保留
乐于帮助同事解决工作上的问题
0.862
保留
协助同事解决生活中的实际困难
-
剔除
主动探望生病同事，并在需要时为他们捐款
-
剔除
同事家庭有困难时，他/她会主动去安慰和资助。
0.792
保留
他/她会协助解决同事间的误会和纠纷，以维护人际和谐
0.753
保留
维护公司团结，不在背后议论别人
-
剔除
与同事建立融洽而良好的关系
0.672
保留
为了维护人际和谐，他/她不计较与同事之间的过节
0.778
保留
组织层面
主动提出改善工作的建议
0.654
保留
主动提出对企业发展有利的合理化建议
0.957
保留
积极参加员工组织的各类竞赛，如娱乐竞赛及球赛等
-
剔除
积极参加公司组织的各类活动，如各类会议
0.745
保留
自觉参加企业组织的义务活动
0.756
保留
节约使用企业资源。如水、电、办公用品
0.856
保留
爱惜维护单位的办公设备
-
剔除
社会层面
主动向外界介绍或宣传企业的优点
0.756
保留
义务宣传和介绍企业产品
-
剔除
热心赞助社会上的各种公益募捐活动
0.675
保留
主动支持社会上各种扶贫帮困活动
0.918
保留
积极参加各种社会公益活动，如献血及植树
0.753
保留
管理控制系统
创新功能
经常使用多职能跨部门团队
0.672
保留
向中层管理者适当分权
0.667
保留
公司组织结构扁平化
0.867
保留
向基层员工适当分权
-
剔除
参与式管理决策
0.674
保留
控制功能
正式控制
-
剔除
程序合规性
0.612
保留
程序文件化
0.732
保留
职能部门成立各种任务小组
0.862
保留
汇报制度
0.752
保留
企业绩效
与上年相比，企业的总体绩效状况
0.766
保留
与主要竞争对手相比，企业的总体绩效状况
0.876
保留
与行业内其它企业相比，企业的总体绩效状况
0.675
保留
（二）验证性因子分析
利用结构方程对组织公民行为、二元管控系统和企业绩效的构建指标进行验证性因子分析。具体通过以下指标来反映模型的拟合优劣（Bagozzi，1980）[32]：卡方自由度比（c2/df），近似误差均方根（RMSEA），标准拟合指数（PGFI），正态拟合指数（PNFI）和比较拟合指数（CFI）。具体结果见下表2：
表2 组织公民行为、二元管控系统和企业绩效的拟合指标
指标
变量
c2/df
可接受值
RMSEA
可接受值
PGFI
可接受值>0.5
PNFI
可接受值>0.5
CFI
可接受值>0.9
组织公民行为
2.748
0.071
0.652
0.631
0.961
二元管控系统
2.871
0.067
0.561
0.669
0.935
企业绩效
2.887
0.073
0.521
0.552
0.917
各变量的拟合指标均达到可接受范围，说明三个变量的度量模型与数据的拟合程度较好。同时，变量彼此间的相关性均较弱，说明量表的区分效度（Discriminant validity）较好，且各变量均来源于前人已开发的量表，因此量表的聚合效度（Convergent validity）也较好（Nadkarni&Narayanan，2007）[33]。这些验证性因子分析结果说明，因子的构建效度较好。下面进一步将所有变量放到同一个结构方程模型中，来对以上3个假设进行总体评价。
（三）结构方程模型检验
在明确了组织公民行为、二元管控系统和企业绩效三者的构建指标后，本文最后通过结构方程模型来检验3个假设是否成立。检验结果见表3和图2：
表3 结构方程模型检验结果
指标
变量
c2/df
可接受值
RMSEA
可接受值
PGFI
可接受值>0.5
PNFI
可接受值>0.5
CFI
可接受值>0.9
结构模型
2.546
0.066
0.583
0.647
0.983
图2 修正后的结构模型及变量关系
注：***、**、*分别表示在0.01、0.05、0.10水平上双尾检验显著。
该结构方程模型的拟合优度检验依旧使用之前的指标，从表3中可看到，所有拟合指数均在可接受值以内，说明本文建立的结构方程模型与调研数据拟合较好。图2是修正后的组织公民行为、二元管控系统与企业绩效之间的关系模型。每条路径旁边标示出了路径系数和T检验值，由此可看到，3个假设均通过了显著性检验。控制变量对企业绩效的影响不显著。
由图2可看到，自我层面的组织公民行为直接对企业绩效产生正向影响；群体层面的组织公民行为完全通过二元管控系统中控制功能的中介作用而对企业绩效产生正向影响；组织层面的组织公民行为通过控制功能和创新功能两种中介途径，而对企业绩效产生正向影响；社会层面的组织公民行为部分通过创新功能的中介作用对企业绩效产生正向影响。
五、小结
组织公民行为体现了组织员工将“份外工作”当作“份摘要是强化了组织的控制力，使得组织具有很强的凝聚力和团队精神，由此推动企业绩效的提升。而组织层面的组织公民行为则通过控制功能和创新功能两种中介途径，对企业绩效产生正向影响，从表1可看到，一方面个体提出改善工作的建议并参加各类组织活动，促进了组织的创新功能，而另一方面又为企业节约各种营业费用和管理费用，强化了组织的控制功能。最后，社会层面的组织公民行为部分通过创新功能的中介作用对企业绩效产生正向影响，例如表1中，通过参与公益捐助、扶贫和公益活动来激发员工的精神境界和价值取向，无形中塑造员工为组织全情投入的参与感和贡献感，同时通过主动向外界宣传企业和产品也直接对企业绩效产生正向推动力（0.44）。
本文的研究有利于中小企业有的放矢地培养组织公民行为，将组织公民行为的作用投射到管理控制系统中，例如将群体层面和组织层面的组织公民行为与创新和控制功能结合起来塑造，重视管控系统这一桥梁的中介作用，为保证公民行为发生的持续性和有效性，应避免单方面“倡导”员工个人的全情投入，避免单纯使用“道德教育式”来培养员工的组织公民意识，而是要同时构建有利于决策、分权的创新功能以及有利于合规化和正规化的控制功能，从而引导员工自发地愿意实施公民行为，树立一种激励公民行为发生的机制，这才能将组织公民行为的作用充分转化为企业绩效。
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一、平衡计分卡理论与高科技中小风险企业绩效评估的联系
高科技中小风险企业的绩效评价是一种重要的职能管理方式，是促进高科技中小企业发展的有效手段，然而也是高科技中小企业职能管理中的薄弱环节，因为传统的财务绩效评价方法很难适应高科技中小企业发展的现实性需求。高科技中小风险企业是一种高速成长的企业，其绩效测评的重心在于未来成长趋势，而不在于现在的状态，更不在于过去的成效，而传统的绩效评价体系以财务指标为核心，主要反映企业过去的成效，因而与高科技中小企业的内在本质相抵触。
平衡计分卡理论与高科技中小风险企业的绩效评估存在着天然的拟合性，从而为我国高科技中小风险企业的绩效评价提供了有效策略。“平衡计分卡”（Balance Scorecard，简称BSC）的概念出现于1988年，由KPMG公司帮助Apple公司设计绩效制度时问世，后来由哈佛大学商学院教授罗伯特・S・卡普兰和诺朗顿研究院总裁戴维・P・诺顿带领下的研究小组在“衡量未来组织的业绩”的研究课题中提出的。平衡计分卡的理论思想体现于卡普兰与诺顿在《哈佛商业评论》上陆续发表的《平衡计分卡：良好绩效的测评体系》、《平衡计分卡的实际应用》和《把平衡计分卡作为战略管理体系的基石》等三篇文章中，从而为现代企业绩效测评的研究开辟了新方向。
平衡计分卡理论认为，传统的财务指标绩效评价体系存在如下诸多缺陷：第一，财务数字仅能够衡量过去的决策结果，无法评估未来的绩效表现，容易误导企业未来的经营方向；第二，财务指标源于会计报表，而会计报表是按照有关的会计原则来编制的、无法按照经济环境和经营政策来调整有关的数据，因此导致指标值与实际经营情况存在着一定的差距；第三，以财务指标为中心的绩效评价体系使经营者容易过分注重短期经营结果，对企业的经营行为产生误导，并且使企业的管理人员有强烈的冲动去操纵财务数据；第四，没有重视企业的长远发展潜力，忽视企业对市场、顾客和企业职工的关注；第五，过分注重经济效益，而忽视了社会效益，缺乏对企业的整体社会价值的综合性判断。
平衡计分卡既是一种战略规划工具，也是一种战略部署工具，其核心思想是：企业必须不断地创新和学习，持续改善企业内部运作过程，获得最大化的客户满意，才能获取持续的财务收益。平衡计分卡理论认为，企业的财务收益是和外部客户、内部流程、学习与发展三个方面高度地关联。企业的整体战略绩效相当于一棵大树，只有“根深”（学习创新能力强）、“枝壮”（高效的内部流程）、“叶茂”（客户满意度高），才能结出丰硕的“果实”（财务绩效）。
因此，在高科技中小风险企业绩效评价管理中，平衡计分卡实现了财务指标和非财务指标的有效结合：财务是最终目标、顾客是关键、业务流程是基础、学习与成长是核心。高科技中小风险企业只有不断地学习和成长，才能持续改善内部业务流程，更好地为顾客服务，最终实现财务目标。所以，高科技中小风险企业在实施平衡计分卡时不能忽视任何一个层面，应力图维持这四个层面的均衡，保证与战略发展的一致性。
二、高科技中小风险企业绩效评价体系构建
本文在综合已有文献研究的基础上，根据以上分析，基于平衡计分卡的思想，将我国高科技中小风险企业运营绩效体系分为财务业绩、顾客需求、内部流程与持续发展四个要素。绩效要素主要测评企业现在的财务绩效，顾客要素主要测评企业的市场运营及发展状况，内部流程要素主要测评企业内部机制的有效性，而持续发展要素主要测评企业的持续性成长能力。其中，每个要素包含三个具体的指标，从而形成一个完整的测度指标体系。具体指标内容如表1所示：
三、模型检验
本研究拟用验证性因子分析（CFA）对测评体系的有效性进行检验，验证性因子分析是结构方程的一种特殊形式，专门用来检验理论模型结构的合理性。一般而言，理论模型与现实模型存在着一定的差距，需要基于现实的数据进行实证性检验。
本研究基于国内某投资基金公司所属的高科技中小风险企业为样本对象进行数据收集，共选择100家高科技中小风险企业作为样本总体，数据收集方法采用李克特7点量表。该基金公司所投资的对象主要为生物、医药、电子等行业，具有显著的高科技特征。样本数据均由投资基金公司提供，因而具有较高的客观性。在100份回收问卷中，本研究选择了高质量研究问卷60份，从而使样本数与指标数之比为6：1，满足结构方程验证的基本要求。
基于所获取的样本数据，本研究采用SPSS11.5和LISREL8.7进行验证性因子分析，得因子负荷参数列表如表2所示：
由因子负荷列表可知，指标X6、X9与X11的因子负荷缺乏显著性。同时得因子协方差矩阵如表3所示，
由因子协方差矩阵可知，财务要素、顾客要素、内部流程要素与持续发展要素等四个因子之间具有一定的相关性。最后，得模型拟合指数列表如表4所示：
由模型拟合指数列表可知，各项拟合指标均达到最优值阀值的要求，因此，模型的拟合效果较好。
四、结论
根据检验结果可知，本研究基于平衡计分卡理论所设计的我国高科技中小风险企业的绩效评价体系具有较高的合理性，能够有效地反映出我国高科技中小风险企业的发展现状，具有一定的应用价值。
同时，根据检验结果可知，在我国高科技中小企业的发展过程中，一般存在如下几个问题：第一、营销策略的实施过于保守，不能适应高科技企业的发展；第二、组织结构缺乏应用的灵活性，与高技术行业的特征不匹配；第三、后继性融资能力乏力，无法为企业的长远发展提供必要的资金支持。因此，这三个问题是我国高科技中小风险企业发展过程中所存在的现实性问题，需要引起风险投资机构、政府职能部门与高科技中小风险企业的高度重视。
参考文献：
［1］张同健、李迅、孔胜：《国有商业银行业务流程再造影响因素分析及启示》，《技术经济与管理研究》2009年第6期。
［2］李迅、孔胜、张同健：《基于平衡计分卡的企业技术创新体系实证研究》，《宁波职业技术学院学报》2009年第12期。
［3］张同健、孔胜、李迅：《我国中小型企业技术创新战略模型研究》，《技术经济与管理研究》2009年第6期。
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