关键词:网络招聘 研究综述
一、引言
网络招聘(Internet Recruiting， Web-based Recruiting)，又叫电子招聘(E-Recruiting)或在线招聘(Online Recruiting)，是利用互联网技术进行的招聘活动，包括职位信息、收集整理简历、在线面试与在线测评等招聘程序。网络招聘起源于美国，目前已成为很多发达国家人才招聘的主要方式，据美国《财富》杂志统计，全球500强企业中有88%使用网络招聘员工。
近年来伴随着信息化技术的迅猛发展，作为一种新兴的人才招聘方式，网络招聘在我国已逐渐得到社会的认可和青睐，成为企业招聘、个人求职的主要渠道之一。然而，网络招聘在我国仍然属于新生事物，广泛的发展才刚刚开始。因此，本文的目的在于对相关研究文献进行梳理，从网络招聘行业研究、网络招聘的模式和特点研究及网络招聘的技术研究三方面总结出目前我国网络招聘的研究现状，为以后的研究提供参考。
二、我国网络招聘行业研究
在目前的研究中，很多学者将目光聚焦于网络招聘的行业发展状况，具体来讲，可分为以下三方面:
1. 网络招聘行业的发展状况
很多学者在研究中对我国网络招聘发展的宏观环境、网络招聘的市场规模、产业竞争状况和发展潜力进行了探讨，普遍认为我国网络招聘产业发展迅速，并具有巨大潜力。如有学者统计，在我国世界500强的企业中，实行网络招聘的比例也在逐年上升，1998年为29%，1999年为60%，2000年为79%，2006年已达到90%。
具有代表性的是国内著名咨询公司艾瑞咨询公司，艾瑞咨询公司几年来一直关注网络招聘行业的发展状况，其《2007-2008年中国网络招聘研究报告》指出，2004年中国企业平均只有8%通过网络招聘，而2005年调查显示过半数以上的高科技企业选择网络招聘方式招聘人才，至2007年调查显示企业采用过和最常采用的招聘方式中，网络招聘超过人才交流会、报纸等传统招聘方式位居首位，分别占34.7%和72.6%。
根据艾瑞咨询集团于2008年历时1个月对30余家垂直网络招聘类网站和超过2000名个人求职者调研的结果显示，我国网络招聘市场的规模增长迅速(如图所示)，其中，行业和地方网站呈现出跳跃式发展的态势。行业网站，也叫垂直招聘网站从行业的角度对网络招聘市场进行细分，网站上企业种类相对集中，方便了求职者的选择，节约了求职者的时间，可以细化企业对专业人才的需求，受到欢迎。适合专业性强、门槛高的行业，如建筑、医药等。
2. 网络招聘的问题及措施
对网络招聘的问题的研究结论也较为接近，普遍认为其在我国发展历程短，目前面临包括技术、制度和管理等方面的种种问题和挑战。如武涛(2009)指出我国网络招聘存在信息真实度低、应用范围狭窄、基础环境薄弱、技术和服务体系不够完善、信息处理难度大、成功率低等问题，并提出建立规范的管理制度与管理机构、技术创新和开辟多元化服务的建议。李豫川(2009)在解析网络招聘相关基本概念的基础上，分析了我国网络招聘的现状，并就其中存在的问题提出要加大技术革新、加强网络招聘立法、建立相关管理机构、采取收费形式促进我国网络招聘的发展。
3. 网络招聘的发展趋势
近两年，随着网络招聘进一步的普及和发展，有学者开始关注网络招聘在我国的发展趋势。如郭素坤、王贵忱(2009)认为互联网发展给网络招聘带来了新机遇，我国的网络招聘产业已由门户时代迈向服务时代，指出招聘网站应该进行两方面战略创新:第一，定位提升到人力资源服务商的高度，以个性化服务为中心;第二，从追求规模到注重整合，从市场细分和专业化入手。宋晴晴、胡正华(2009)针对招聘网站在面向不同用户的个性化服务方面的不足，提出了将个性化推荐系统引入网络招聘领域，并设计了一个基于本体的分别面向求职者和招聘者的双向个性化推荐框架。
三、我国网络招聘的特点和模式研究
1. 网络招聘的特点
更多的学者将目光放在了对网络招聘优劣势的研究中，其结论也较为接近，学术界普遍认为网络招聘可以扩大招聘范围，拓展求职者的来源;节省经费，成本低;简化招聘管理的流程，提高了工作效率;增加了招聘信息的时效性，具有快捷性、针对性、灵活性等优点。但是网络招聘在国内还属于新生事物，也还存在很多问题，如信息真实度较低;网络普及率不够，应聘人员受限制;信息量大，处理信息难度大;政府部门缺乏有效的管理网络招聘网站的制度和机构。
2. 网络招聘的模式
在对网络招聘的模式研究中，很多学者对招聘的程序和内容提出了自己的看法。如萧仲伟(2001)认为网络招聘所涉及的层面应该包括职缺汇总/、求职者应征工作、收取电子简历并有目的地建立公司专属人才库、面试流程安排、面试执行、录取通知、人员到职、招募资料分析等。周斌(2002)认为网络化招聘包括吸引人才、分析人才、联系人才以及最好达成协议几个基本环节，并指出主要通过网上信息、网上人才测评与分类、E-mail或在线联系、人才招聘管理软件处理相关事宜等部分完成。张宝(2005)认为网络招聘可以分为寻找求职者、约见应聘者、录用应聘者三个阶段。陈欣(2005)指出通过网络信息应该按照人员招聘需求计划来确定，通过电子表单填写，做到信息的规划性和数据的标准化;收集求职申请与个人简历一般采用电子邮件与在线填写简历两种方式进行;并且主张在应聘者受理阶段加入背景核实过程，附带在线性向水平测试，系统设置初步筛选的标准和参数，甚至利用智能系统实现关键字筛选，以这些措施提高网络招聘的效率和效果。
另外，还有学者从求职者的角度分析了网络招聘的模式。如梁盛(2008)在面向包括长春理工大学、沈阳建筑大学、大连市广播大学、北京交通大学、天津理工大学、河北理工大学、湖南大学、西南交通大学、深圳大学等全国几十所高校发放的140分问卷调查的基础上，指出求职者选择网站的5个主要因素包括网络熟悉度、期望的工作类型、网络搜索技术、应聘者网申实践、网页内容和招聘实践。
四、我国企业对网络招聘的应用研究
在对我国企业对网络招聘的应用情况的研究中，内容主要集中于应用的技术开发问题和应用的制度管理问题两方面。
1. 网络招聘应用的技术
熊军(2006)在研究网络招聘技术关键时指出:技术上的革新和创造可以给网络招聘创造更大的发展空间，如宽带网技术、网络招聘管理软件的开发技术等，可以解决网速问题、电子筛选问题、信息处理问题等。魏昭康(2008)采用web应用框架-Struts，整合一些其他先进的Web技术，解决了校园网络招聘系统开发中的众多问题。段国云(2009)从Internet技术和数据库技术的角度出发，提出了网络招聘系统可应用的B/S/S(Browser/Server/Server)三层应用模型及其详细的设计方案，认为其能提高系统的整体性能。
2. 网络招聘应用的管理
苏列英(2003)分析了我国企业运用网络招聘的条件—网络的发展、企业信息化水平的提高、社会对网络招聘的认同等，指出企业运用网络招聘的制约因素包括人才网站的规范问题、网络安全、企业信息化水平等问题，进而提出了积极转变观念、充分利用网络资源、推进信息化建设和建设配套措施的对策。周可(2009)指出我国中小企业在应用网络招聘时存在缺乏网络化系统、资金限制、难以招聘到具有技术但不了解网络招聘的人才等问题，并相应提出了优化企业内部人力资源管理系统、利用网络资源细分求职市场的建议
五、总结
从目前我国在网络招聘方面的研究来看，主要还是以规范研究为主。最初集中于网络招聘的发展和优缺点研究，学者们普遍认为网络招聘在我国的发展潜力很大，但仍然属于新生事物，存在很多问题，这需要企业和政府部门等各方面共同协调改善。最近几年的研究开始更加深入，范围也更加广泛，涉及网络招聘的发展趋势、网络招聘的技术应用、网络招聘的模式以及企业对网络招聘的应用等具体领域，但仍然缺乏企业应用的实证研究，缺乏网络招聘对于企业人力资源管理的具体影响等研究，今后可以在更多具体应用方面加以研究，进一步促进网络招聘在我国企业招聘和求职者应聘中发挥更积极的作用。
参考文献
[1] 熊军，网络招聘的应用研究，科技管理研究，2006年第11期P153-155.
[2] 艾瑞咨询公司，《2007-2008年中国网络招聘研究报告》.
[3] 艾瑞咨询，中国市场首次垂直网络招聘服务研究圆满完成，市场研究，2008.6，P63.
[4] 周可，论中小企业网络招聘有效化，今日南国，2009.6，P24-25.
[5] 李豫川，探析网络招聘现状，法制与社会，2009.5(下)，P243.
[6] 郭素坤、王贵忱，Internet网络招聘的研究，理论界，2009.5，P235-236.
[7] 宋晴晴、胡正华，网络招聘中基于本体的双向个性化推荐框架，情报探索，2009.1，P81-84.
[8] 梁盛，网络招聘行业影响因素的实证研究，湖南行政学院学报，2008年第5期，P18-20.
[9] 武涛，垂直细分是方向—浅析网络招聘的现状与未来，信息系统工程，2009.4，P50-51.
[10] 段国云，基于B/S/S的网络招聘系统，湖南科技学院学报，2009.4，P112-114.
[11] 张小名，人力资源管理走向网络化，武汉大学学报，2002，42(2):31~33.
[12] 田兆福，网络招聘的现状及应注意的问题，商业研究，2004，293:175~177.
[13] 牛慧敏，人才在全国漫游将成现实，人才观察，2005.6:46~47.
[14] 董玉红，试论网络招聘，河北建筑科技学院学报(社科版)，第23卷第2期，2006年6月p18-19.
[15] 吴耘，中国主要招聘网站发展战略的比较研究，产业研究2007年4月.
[16] 熊军，网络招聘存在的问题与对策探讨.市场现代化2006(459):179.
[17] 张宝，电子招聘现状的分析.人才开发.2005(7):23-24.
[18] 陈欣，企业网络招聘系统分析与优化方案设计.市场现代化.2005，73.
[19] 魏昭康，基于数据集成的校园招聘系统的web实现，北京邮电大学研究生学位论文，2008年5月.
[20] 钱亮，大学生就业网上行，镇江高专学报，2008.1，P39-41.
[21] 苏列英，企业运用网络招聘人才的策略的探讨，西安石油学院学报(社会科学版)，2003.8，第12卷第3期，P32-35.
[22] 萧仲伟，企业运用网络建置员工招募管理信息系统之探讨—以某电子公司为例，台湾国立中央大学人力资源管理研究所硕士论文，2001，中国期刊网.
一、企业人力资源招聘风险管理研究理论概述
1.企业人力资源管理。人力资源管理研究最早发端于欧美，20世纪60 年代初期，美国著名人力经济学家舒尔茨教授首先提出人力资本理论并对经济发展动力做出全新解释，成为了人力资本学说的奠基者。20世纪70年代早期，关于人力资源管理的理论主要聚焦在人力资源管理活动中的组织行为和心理层面，透过对员工行为和心理的观察来探讨其对生产力发展和工作满意度的影响等。20世纪80年代，人力资源管理理论发展趋于成熟，并得到实践与拓展，被许多企业认同和接受，逐渐取代人事管理。进入20世纪90年代，人力资源管理理论被提升到企业发展战略的高度，成为企业战略管理的重要职能模块之一。企业希望通过招聘会、网络媒体、猎头等多种渠道选拔人才，更新企业血液，提高企业人才的数量和质量，增强企业的软实力，但招聘所致的风险同样不可忽视。20世纪末，科斯将人力资源管理的风险因素分为三种情形，一是随着环境的变化，人的非理性始终存在于具体的活动中；二是人由于目光短浅，无法胸怀大局，会忽视整个企业的发展；三是人在人力资源管理中信息的不对称，为决策制造了麻烦。2009年，罗宾斯对人力资源管理的风险进行了分类，他认为从本质上来说，人力资源管理风险可分为三类，第一类是可预测的，比如说企业招聘时发生的招聘渠道及招聘方法等方面的问题；第二类是能够部分预测的，如薪资分配矛盾带来的问题；第三类是完全不可测的，举例来说，因天灾人祸引起的突发性风险。
2.企业招聘风险。关于企业招聘风险的理论研究，早在20世纪50年代，舒尔茨就首先提出人力资本在投资方面存在大量不确定性因素，这些因素会影响人力资源管理。1998年，鲍里斯?格鲁斯伯格通过深入研究24家银行，与86位分析师和他们的主管进行了160小时的面谈后得出以下结论：为降低人力资源招聘的风险，提高人力资源获取的效率，企业应当加大对人力资本的投资力度，并最大程度通过内部的人员调动及分配以满足企业对人力资源的需求，只有在迫不得已的情况下才选择从外部招聘人员，这样能够充分盘活人力资源，使得其得到有效利用；也有从背景调查角度研究管理招聘风险的相关方式，Mark Hinton 认为在人力资源获取过程中应当加强对应聘人员过去的工作经历以及教育背景、个人道德品质等的了解，以便对人力资源进行有效评估。Geoff Cook强调合约的签订对被招聘人员的约束作用，且需重视招聘前的人物背景调查和员工上岗后的工作绩效反馈。学者Kathleen Doheny认为：“在控制招聘风险过程中，应该充分利用风险管理的各种策略，最大限度地降低人力资源招聘所带来的风险。”前人的理论研究已比较全面，本文将在此基础上探讨招聘风险的成因及应对策略。
二、企业人力资源招聘风险研究
1.招聘者评测判别人才的风险。评测判别人才的风险是指由于招聘者的主观偏误和评测方法及手段不当而导致的人才选取出现偏差。在招聘过程中，传统的面试管理者往往通过一系列问题的询问，简单了解应聘者的性格特征、是否容易管理以及与企业短期计划的契合程度来判别人才，对应聘者的长期工作能力考察并不充分。且招聘者由于主观上的评测误区，对于那些经历过多次招聘，有着娴熟面试技巧，但工作及实践能力低下的应聘者往往无法有效判别其真伪，因此降低了评测的准确率。人才甄别是一项技术性极强的工作，对招聘者的要求很高，企业必须首先挑选出优秀的招聘者才有可能甄选到真正的人才。
2.招聘成本回报的风险。招聘成本回报的风险首先体现在招募人员时费用开支巨大，美国企业在一名雇员身上花费的招聘费用高达五万美元。假如能够选拔到适合的人才，人才会为企业带来超过成本投入的收益，而且随着时间推移，企业获得的回报会随着人才增值越来越大。但招聘到不合适的员工对企业来说有百害而无一利，除了会使得招聘成本难以回收，更使企业在残酷的市场竞争中处于劣势地位。因此必须控制员工招聘成本，做好人才价值分析，提升企业招聘活动的成本收益率。
3.招聘渠道选取的风险。招聘渠道选取的风险是指招聘过程中由于不当的渠道选择而产生的风险。不同的渠道存在不同的风险，现阶段企业面临最便捷的方式就是互联网招聘，但这存在一定的风险。首先是互联网鱼龙混杂，其信息有可能具有欺骗性，传统的招聘由于面试和测评等环节，提高了招聘的信度和效度，但同样存在诸多弊端，因此招聘渠道必须要多种方式并存，线上线下并行，以减少风险。
4.招聘的法律风险。招聘的法律风险指的是员工和企业在知情权缺失的情况下建立劳动关系所产生的法律风险。一旦招聘过程中出现争议，就会有产生法律风险。首先在处理争议时，双方都会耗费时间成本，而如果频繁发生劳动争议，会对企业信誉产生负面影响，这些都将妨碍企业正常的人力资源管理秩序。假如出现员工在本企业工作中损害原单位的利益等问题，同样会给本企业带来法律纠纷。此外，薪资问题、员工试用期限的确定、违约赔偿金、竞业禁止等问题也容易引起法律风险。因此必须重视人员招聘中法律风险的防范。
三、管理招聘风险应考虑的因素
前文对招聘员工所需承担的风险进行了探讨，包括招聘者评测判别人才的风险、招聘成本回报的风险、招聘渠道选取的风险、招聘的法律风险等，对各种招聘风险的控制及其规避非常复杂，只有预先制定详实的防范对策才能奏效，从而保障企业的利益。
1.降低招聘成本。招聘成本是影响招聘回报率的重要因素，这包括人才招聘成本及其他关联环节付出的成本。企业必须重视招聘成本管控，并尽量降低招聘的有形成本和无形成本。有形成本包括招聘的直接开销和间接开销，包含信息、广告费用和招聘人员的差旅费等。无形成本指招聘工作人员的时间成本和职位空缺成本等。企业在规避招聘风险时，应牢记管控招聘成本是十分关键的一方面。
2.可能产生的负面影响。规避招聘风险是为了使得企业利益最大化。假如规避风险的过程中出现其他风险，而且其危害性超过了之前规避的风险，那么风险规避是失败的。各个因素间的关联性是规避招聘风险时必须注意的问题，因此在进行风险规避时要权衡风险间的相互影响及发展趋势，对可能造成的负面影响进行有效预测。当然这不仅仅需要对既有的风险进行准确预测，还要对规避既有风险措施所产生的后续影响进行前瞻性的预测。“互联网+”时代，网络和信息技术使得风险因素呈现出复杂性，加速了传播速度，扩大了波及面，要警惕细节因素可能带来的巨大负面影响。
四、企业人力资源招聘的风险管理
1.建立规范的招聘制度。在人力资源规划和岗位分析的基础上，根据岗位的类别和层次，建立基于岗位素质模型和胜任力的用工标准，按照“人岗匹配”原则，选择潜在收益最大的员工。通过建立规范的招聘制度，科学地确定招聘申请、简历筛选、笔试、面试等程序，合理选择心理测评、公文筐、无领导小组面试、评价中心等技术手段，可以使企业在招聘的过程中深入了解求职者的工作能力、动机以及与岗位要求的契合程度，进而提高招聘的质量和员工的稳定性。同时，也能减少招聘人员的主观臆断，降低招聘失败的风险。因此，规范的招聘制度对规避招聘风险很有意义。
2.减少信息不对称。信息不对称理论是指在市场经济活动中，各类人员对有关信息的了解是有差异的；掌握信息比较充分的人员，往往处于比较有利的地位，而信息贫乏的人员，则处于比较不利的地位。招聘过程是一个不完全信息的动态博弈过程。由于应聘者具有信息优势，为了追求自身利益最大化，可能会产生造假行为，出现“逆向选择”或“道德风险”。因此，无论是招聘者对应聘者信息获取量的大小，还是应聘者对招聘企业信息掌握的多寡，都需要有一定的对称性；一旦信息严重失衡，招聘环节经常会出现问题，使得招聘效率降低，风险被扩大化。如何运用科学的招聘及测评方法，减少信息失衡是招聘风险规避环节必须注意的问题。
3.优化招聘安排。企业招聘工作安排对招聘风险的规避也有直接影响。企业在招聘时需要对人才的任职资格进行筛选，通过细化筛选条件，提高招聘效率，选取最适合的人才。另外，企业在职位公告中可以设置一些让求职者进行自我筛选的条件，以便求职者进行简单的自我测试，这既能提高企业招聘效率也能提升应聘者求职成功的几率。招聘时要做好信息，应根据招聘岗位目标群体的特点合理选择网站、报纸、人才市场、校园招聘会和熟人推荐等信息渠道，有效地向目标求职者传递信息，提高招聘到合适人才的概率。
4.熟知和使用法律。要熟知我国相关法律、政策及当前企业所在地方的相关法规，避免因招聘人员自身的问题而引起的劳动纠纷。企业要提高法律风险意识，提升运用法律手段的水平。企业招聘人员应规范招聘运作的各项流程，在最终签订合同前需要详细了解被招聘者之前的雇佣关系和相关背景。同时，要善于使用法律规避招聘中的相关风险，保护企业的合法权益。
一、招聘定义与意义界定
国内外学者对于招聘的认识及其对于企业人力资源管理的意义界定有很多，笔者仔细阅读后将其划分成了三大类。
1.基于人岗匹配角度
曹亚克，王博，白晓鸽等学者（2004）认为所谓招聘，是指通过各种信息，把具有一定技巧、能力和其他特性的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上的过程。与此相近，商敏（2004）将员工招聘看做是人力资源管理工作的一项基本内容，企业通过这项工作，可以为特定的岗位配置符合一定要求的工作人员。而能否将符合企业各项工作要求且有兴趣致力于本企业工作的人员吸引到组织中来，是企业人力资源管理持续有效进行的根本所在。
相对于国内，外国学者EdwardLazear（爱德华·拉齐尔）认为，招聘与雇佣是指根据预先制定的招募、用人、报酬等标准，通过一系列活动，能够使企业以最低的成本吸引、筛选到高质量的、喜欢该工作又适合该职务的求职者的过程。
2.基于企业发展角度
从企业的角度看待招聘，吴志明（2006）认为员工招聘是企业人力资源管理的一项重要工作，它是企业成败的关键。对新成立的企业来说，如果招募不到合乎企业需要的员工，企业的物质、资金、时间上的投入就会成为浪费，完不成企业最初的员工配备，企业就无法进入运营。此外，学者彭朝晖不仅强调招聘活动是企业人力资源管理的起点，还强调招聘过程中表现出来的企业形象是企业人力资源管理状况和企业整体面貌的缩影，管理者应重视招聘行为对企业形象的影响。而国外专家JamerA.F.stoner（詹姆斯.斯通纳）则从人才库的角度看待招聘，认为招聘就是以人力资源管理计划为依据，建立充足的备选人才库，以在需要时可以从中选拔合适的人才。
3.基于其他特殊角度——消费者视角
除了以上两个方面，Luis.R.Gomez-Mejia（戈麦斯-麦加）， David.B.Balkin（巴尔金）， Robert.L.Cardy（卡迪），还提出在当今竞争激烈的时代，组织在招募活动中应建立消费者驱动理念。如同消费者购买商品和服务一样，应聘者决定购买的是一个组织对外开放、供有意者决策的岗位和职务。把求职者当成消费者来看待，将帮助招募者创造最大化的、应聘者愿意并购买组织和岗位的机会。
二、招聘模式与方法阐述
近年来，国内外学者一直在寻求更好更高效的招聘方法，例如基本的资料筛选法、访谈法、测验法、评价中心法等，但除此之外，新型招聘方法也在悄然而生，改变着招聘的格局。
1.国内对招聘模式的提出
学者樊宏（2007）综合出了三位一体的招聘模式：通过采用相关人力资源的测量技术，提炼出组织、团队和岗位要求的关键衡量指标，评估应聘者与组织、团队和岗位的匹配度，以达到全方位考察应聘者是否可用、是否好用和是否长期可用的招聘模式。
这种模式共分三层，第一层面是个人-工作匹配（person-job fit），主要考察应聘者拥有的知识、技能与经验成果等是否满足岗位要求；第二层面是个人-团队匹配（person-team fit），主要考察入职员工的个性特点、目标与用人部门的领导及同事的性格、目标等的同质性或异质性；第三层面是个人-组织匹配（person-organization fit），主要考察应聘者的价值观、态度等特点与企业的文化、价值观是否匹配。
2.国外对招聘方法的创新
美国学者杰夫·斯玛特兰迪·斯特里特在《聘谁》一书中，总结了聘任A级选手的“A级招聘法”，该方法是一个有效的完整体系，其涵盖了四个阶段：填制记分卡、物色、考察以及说服。
斯特里特指出，招聘的第一步是填写招聘记分卡，明确提出岗位的使命、要完成的成果以及所需的能力。招聘的第二步是物色优秀的潜在员工，物色的方式包括他人推荐、猎头公司推荐和调研员发现。在物色到了优秀的人员之后，招聘的第三步就是选拔其中合适的员工，选拔分为多个步骤，有筛选面试，有升级面试，有专项面试，而面试之后不可缺少的一步就是咨询证明人，确保信息的正确与完整。值得注意的是，真正优秀的员工一定会有很多企业竞相追逐，因此招聘的第四步还包括说服，说服其加入公司的行列。
另外，FrankL.Schmidt（弗兰克.施密特）和JohnE.Hunter（约翰·亨特）在1998年的一项研究总结了近20年的人事选拔研究实践，发现了多种人事选拔方法或方法组合，并对其预测效度进行了分析。包括：总体思维能力法——通过标准化的心理测量工具（如16PF、大五人格测验等）获得可靠信息。招聘访谈——可以有固定的格式和问题，也可以没有。工作抽样法——模拟实践某项工作的部分或全部操作。行为面试法——通过了解应聘者过去的行为表现，对应聘者进行评分。情景模拟——是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让应聘者参与其中。正直度测试——在招聘中被用于测试不利于工作的员工行为，比如酗酒、吸毒、斗殴、偷窃、破坏等其他不利行为。传记式资料测量——包括对以往生活经验的提问，比如早期家庭生活、兴趣、爱好等。同伴评分——是员工的同事对被评估者的表现和潜力进行评价。
三、招聘现状与问题探析
随着大多数企业在人力资源的管理与开发方面不断加大着力度与效度，我国人力资源管理在各个方面都取得了显著的进步，但是在实际的工作中与规范化的现代管理相比，仍存在很大的差距。以招聘为例，学者们主要指出了我国企业招聘管理中的以下几方面问题。
首先，厦门大学管理学院企业管理系蔡晓倩指出，我国中小企业对招聘人员的要求和组织不够，招聘队伍存在严重的非专业化。如招聘者不具备扎实的招聘职业技能、有对应聘者不尊重的姿态，这些行为不仅极不利于企业人力资源招聘质量，同时也直接损害了企业形象。
其次，学者龚文在2009年对全国1001家企业的调查中发现，目前我国仅有29%的企业进行了正式的职位分析步骤，相反大多数企业都没有进行招聘前的工作岗位分析，更没有明确岗位所需要的胜任力素质。同样，南昌大学经济与管理学院周玲玲也认为，对岗位需要的人员缺乏正确的定位是我国中小企业招聘的现状。真正成功的企业需要的是一个适合的员工，而并不一定是一个100分的人才，有时候70分的人才更重视工作，更能以感恩的心全心全意地对待工作。
再次，在龚文的调查中还发现，在招聘测评方面，只有较少的企业（大约20%-22%）进行聘用测评，测评有助于全方位收集信息，了解员工，是实际招聘中必不可少的一环。另外，武汉大学王瑜还提到说，中小企业由于与所处行业的大企业相比在人员规模、资产规模与经营规模上都处于劣势，这也使得它们本身对于人才的吸引力也是比较薄弱的，很难与大企业抗衡得到优秀的人才。
最后，高晶（2010）还长远的人才储备的角度，谈到我国的很多企业没有建立合理、有效的人才储备体系，对于人才需求大多是现缺现招
四、结语
综上就是本文从招聘定义、招聘方法、招聘现状三个方面对国内外学者在招聘管理的研究上进行的综述，可以看到，国内外学者如今对于招聘的研究涉及面很广，并已取得了非常丰硕的研究成果。希望通过本文的总结，使大家看到在招聘领域学者们都研究了什么，并在此基础上继续推进。
参考文献：
[1]曹亚克，王博，白晓鸽.最新人力资源规划、招聘及测评实务[M].中国纺织出版社，2004.
[2]商敏.现代企业人才招募分析[J].商业研究，2004（142-143）.
[3]吴志明.聘与选拔实务手册[M].机械工业出版社，2006.
[4]赵耀.组织中的招聘管理[M].中国劳动社会保障出版社，2005.
[5]杰夫·斯玛特，兰迪·斯特里特.“A级招聘法”速成训练[J].当代经理人，2009（10）.
[6]姜晶.招聘中的人事选拔方法[J].大众心理，2008（11）.
[7]周玲玲.我国中小企业人才招聘现状研究[J].财经界，2010（10）.
关键词：企业人才；招聘策略；用人需求；交流平台；激励机制
企业人才招聘策略，和一个企业的人才定位，用人需求息息相关，从企业发展的角度来说，关系都其未来的持续、有效的成长；从人才的吸引和招聘而言，则关系到其是否能够挖掘到人才市场上的优秀人才，是否能够招聘到符合自己企业人才发展战略需求的企业员工。在这样的形势背景下，企业人才招聘策略显得尤为的重要。而如何才能够制定合理、完善且符合市场需求的企业人才招聘策略，如何才能够紧贴时代的发展、有效提高企业人才招聘的成功率，如何才能够在企业人才招聘中让企业具有人才吸引的亮点，如何才能够在企业人才招聘中有效的定位、宣传自己企业的文化和需求等一系列问题都是在发展过程中亟待解决的。因此，本文就企业人才招聘策略这一问题从定位企业用人需求，紧跟市场人才发展趋势；有效利用新型网络互动交流平台，提高人才招聘成功率以及构建合理的人才招聘机制，促进人才的高效引进等方面展开一番深入的思考和探究。
1 定位企业用人需求，紧跟市场人才发展趋势
人才的招聘成功与否，与企业的用人需求息息相关。以房地产企业的人才招聘现状为例，中国的房地产企业人才供需处于矛盾状态，一面是浩浩荡荡的应聘大军，而且用人数据在每年递增。另一面是专业型人才短缺；近年来，房地产企业人才需求信息在主流招聘媒体上占据很大比例，但企业仍然无法做到使更多胜任的员工到合适的岗位上去。这其中所反应出的一个明显的特征：应聘者无法满足公司的业务需求，特别是诸如经验丰富的项目管理、建筑设计、土木工程类等专业人才更是供不应求[1]。由此可见，企业目前人才招聘所出现的矛盾主要源于企业用人需求不够明确，从而导致在人才招聘过程中无法较为准备的找到匹配度高的潜在人才，这也给企业的人才战略的发展以及企业的业务发展造成了一定程度上的伤害；因此，我们的企业在用人需求上首先需要有一个明确的定位，在什么岗位上需要招聘什么样的人才；其次，要紧紧把握市场人才发展的趋势，对于如何吸引人才、如何留住人才要有一个详细的认识，能够发展对应的、有效的人才机制和策略[2]。
2 有效利用新型网络互动交流平台，提高人才招聘成功率
互联网时代的今天，新型网络互动交流平台成为企业与人才交流、沟通的重要渠道，我们的企业需要合理、有效的的利用这一全新的平台，来了解市场人才的发展现状，通过网络互动交流平台，来了解潜在人才的求职意向和工作的需求；同时，通过网络大数据的分析，我们可以有效的了解潜在人才的求职着重点，可以根据我们掌握的信息和数据来有效的调整我们的企业人才招聘策略；其次，新型的网络互动交流平台也能够让求职者更为客观、全面的了解、认识我们的企业制度，感受我们的企业文化，从而为吸引优秀的求职者添砖加瓦；最为重要的一点是，在信息时代的今天，信息网络互动交流平台是一个最为快捷、有效的招聘以及求职的方式方法，无论是对于求职者来说还是对于招聘企业来说，这都是不可或缺的一部分，而从招聘企业这个角度出发，那么我们需要做到的是如何有效的利用这个平台，从潜在求职者的角度出发考虑，完善招聘工作，让求职者感受到满满的诚意和优秀的企业文化，从而有效的提高人才的招聘成功率，为企业的发展注入更多新鲜的血液[2，3，4]。
3 构建合理的人才招聘机制，促进人才的高效引进
对于企业来说，招聘人才是关键的一步；因此，需要采取有效的人才引进措施，构建合理的人才招聘机制，这样才能够让企业取得长期有效的发展。
首先，针对目前房地产企业跳槽现象频繁，如何吸引人才，保留核心人才，适度降低员工流失率，提升员工的人力资本回报率这一摆在我们面前的现实难题，我们需要要探索新的人才发展方式，建立和完善科学的人力资源管理体系，吸引、留住、激励人才。其次，企业应做到人力资源招聘和市场对接， 高度重视人力资源管理，彻底转变观念，树立“以人为本”的管理理念；同时，企业应强调以系统、全局的观点来看待人力资源问题，把人力资源管理纳入企业发展的战略，使它与企业组织结构、企业文化紧密结合，以达到短期内促进企业业绩提升，长期推动企业战略实现的目标[4，5]。 总的来说，只有在企业的招聘中构建合理的人才招聘机制，那么才能够促进人才的高效引进，为企业的发展保驾护航。
4 结语
企业人才招聘需要发展怎样的策略，与企业的自身定位有关，只有明确定位企业用人需求，那么才能够紧跟市场人才发展趋势；努力做到有效利用新型网络互动交流平台，就y有机会能够提高人才招聘成功率；同时还需从构建合理的人才招聘机制抓起，从而促进人才的高效引进，让企业的人才引进源源不断。
参考文献
[1]陈惠芳，邵继红.房地产项目人力资源的精细化管理分析[J].商情，2015（031）：189-190.
[2]田书芹，陈杰，王东强，等.中小企业微信招聘策略设计[J].中国人力资源开发，2014（16）：24-28.
[3]谢楷宇.企业人才招聘中存在的问题与对策分析[J].人才资源开发，2016（4）：95-96.
[关键词]烟台；人才市场；大学生
[DOI]1013939/jcnkizgsc201614083
大学生就业难问题一直是当前就业环境中一个严峻的问题，造成大学生就业难问题的原因包含多个方面，既包含大学生自身的因素，同时也包含招聘企业的因素，如何解决这一问题成为社会研究中的重要课题。烟台市每年的大学毕业生数量众多，但实现就业的毕业生并不多，人才市场作为企业招聘的载体，在提高大学生就业率中有着十分重要的作用，通过对2015年其人才市场情况的调查，旨在为就业率的提升提供方法及指导。
1调查背景
随着社会主义市场经济体制的不断完善以及经济全球化趋势的加强，我国获得了良好的发展机遇，社会上所提供的就业机会增多，然而从总的就业形势来看，就业难的问题依然很严峻。[1]2015年，烟台市的就业率比较低，尤其是大学毕业生的就业率远低于往年，而造成烟台市就业率低的原因比较多，比如劳动力就业环境的变化，求职者就业观念的不端正，用人单位招聘的问题等，由此导致求职者与招聘单位之间的供求矛盾突出。人才市场是求职者求职的主要途径，为了充分的了解烟台市当前人才市场中企业对人才的需求情况、评价情况等，文章研究人员对烟台市的人才市场进行了走访与调查，旨在分析出当前人才市场就业中存在的问题，并提出相应的解决对策。
2调查方法及调查内容
21调查方法
本次对人才市场的调查采取实际走访与调查的方法，通过访谈、问卷等方式获得相应的调查资料。调查过程中，在烟台市人才市场随机选择1000家招聘企业及2500名求职者，进行相应的调查。
22调查内容
在对招聘企业的调查中，包含企业的基本情况，招聘的具体岗位，岗位对求职者学历、能力等方面的要求，企业对求职者的期望，企业对大学生求职者的评价等。[2]在对求职者的调查中，包含求职者求职的职位、期望的薪资待遇、对企业的要求、对自身的综合认知等多个方面。
3调查结果及分析
31企业“招聘难”
通过整理和分析随机选择的1000家招聘企业的调查资料可知，与2014年相比，认为招聘难度提升的企业约占56%，认为与2015年难度基本相同的企业占据39%。实际上，在这39%的企业中，认为难度基本与2014年相同并非指招聘容易，2014年，烟台市人才市场中企业“招聘难”的问题就已经很严重。2015年，烟台市的经济得到了良好的发展，部分企业的经济效益提升，人才需求量也同步提高，由此提升了人才招聘的总数，但在招聘的过程中有的企业门庭若市，求职者投递简历的数量远远超过企业岗位需求的实际数量，而在有的企业招聘位置上，招聘的岗位几乎无人问津，由此一来，这种类型的企业只能进行长期的招聘，这也是企业招聘难的一个主要原因。归纳招聘难企业的类型可以发现，中小型企业招聘的难度更高一些，主要原因在于中小企业的规模比较小，资金有限，招聘过程中会要求求职者的技能水平高，且经验丰富，入职后即可迅速地投入工作，而大学毕业生的技能水平有限，且相关的工作经验缺乏，无法满足企业的需求，增加了企业招聘的难度。[3]
32大学生“求职难”
从随机选择的2500名求职者中可知，大学毕业生求职者的数量占据70%以上，其在“求职难”方面的表现更为明显。随着烟台市经济水平的提升，其对人才的需求量也逐渐提高，尽管如此，大学生求职难的问题依然很严重。从统计的调查数据可知，大学生求职者中，80%以上对求职职位的预期工资非常高，主要原因是大学生认为，自己已经在校学习了丰富的专业知识，毕业后的薪资理应比较高。而当招聘企业的职位薪资低于大学生的预期水平时，大部分大学生会选择直接放弃职位，转而走向其他企业，最终出现无法就业的局面。此外，大学生对当前的就业状况认知过于乐观，50%左右的大学生求职者认为，当前的就业形势并没有社会中所说的那么严峻，找份工作还是比较容易，当被问及是否愿意从事基础性的岗位工作时，60%以上的大学生表现出迟疑的态度，40%左右的大学生直接回绝，这一调查结果也说明，在过于乐观地看待就业形势的基础上，大学生并未充分的认识自身的就业能力，形成“高不成低不就”的局面。大学生求职者在选择岗位类型时，服务类的职位几乎不受大学生的青睐，不选择服务类岗位的原因包含“名字不好听”“无视人才价值”等。[3]
33企业与求职者之间的供求矛盾突出
从2015年烟台市人才市场的统计数据分析来看，招聘岗位与求职者的数量之间基本平衡，但在实际的供求中，二者之间的矛盾非常突出，这种矛盾主要体现在几个方面：第一，求职者期望与企业提供岗位之间的矛盾，此种矛盾在大学毕业生中的表现更为明显，当前的大学生就业中，高不成低不就的现象十分突出，烟台市的经济水平在山东省占据着比较靠前的位置，其在经济发展的过程中，对技工类及服务类人才的需求比较大，而在求职者的求职期望职位中，这两类的期望位于末尾，占据首位的为白领类的职位，从数据来看，2015年烟台市招聘企业所提供的白领类职位约为35%，而求职者对该类型职位的需求量远远超过提供的职位，形成供求矛盾；第二，专业知识结构与社会需求之间的矛盾，烟台市近年来对专业技术性、高层次以及技工类的人才需求量越来越大，然而从求职者的专业来看，这二者之间的矛盾比较大，比如2015年烟台对专业技术人员的需求量达到300人次，而求职者仅有几个人，供不应求的问题严重；[4]第三，大学生求职意愿与招聘单位招聘意愿之间的矛盾，2015年，烟台市的招聘企业主要为中小型企业，但由于企业的规模比较小等原因，毕业生并不愿意选择到中小企业中就业，因此，中小企业所提供的工作岗位问津的人比较少，而在知名的大企业招聘中，一个招聘职位出现六七十人竞争的局面，导致供求严重的失衡；第四，大学生期望薪资与招聘企业提供薪资之间的矛盾，从2015年烟台市人才市场薪资调查统计数据来看，招聘企业所能提供的岗位工资范围每月1000～3000元，而大学毕业生在求职时，所期待的薪资为每月2500～5000元，严重超出用人单位所能提供的薪资水平，由此导致招聘过程中，企业与求职者就业成功匹配难以实现。[5]
4总结与启示
通过对2015年烟台市的人才市场调查可知，当前烟台市的就业难题比较突出，存在企业招聘难与求职者就业难两难的局面，就业供求矛盾突出，对此，烟台市的高校、人才市场以及求职者都应该从自身改进，为提升就业率努力。
41高校方面
高校应结合当前烟台市的企业需求现状对就业设置进行相应的调整，以便于人才的专业结构与社会需求结构相匹配，提高毕业生的就业率。高校在设置学科专业时，坚持以社会需求为导向，提高调整的力度，保证专业设置的合理性，并促进教学体制改革的深化，保证培养出来的人才符合社会的需求。[6]此外，高校应该与企业之间建立良好的合作关系，了解当前社会中需求量的人才类型，从而有针对性的培养，缓解专业技术型人才的供求矛盾。高校还应该加强对大学毕业生的就业教育，促使毕业生正确地认识就业，科学的评估就业形势及自身的就业实力，提升就业的有效性。
42企业方面
企业之所以出现招聘难的问题，自身方面的原因也占据总原因中的一部分，企业应结合自身的实际情况，明确招聘岗位对人才的需求，避免一味地追求求职者的学历、技能等方面，应该综合考虑求职者各个方面的水平。同时，企业应该大胆地招聘青年员工，并加大培养的力度，以合理的薪资制度及奖励制度、企业文化等留住人才，避免企业在培养人才的无用功，降低人才流动率。[7]
43人才市场方面
当前，烟台市求职者主要的就业渠道就是人才市场，因此，人才市场也应该从自身的角度出发，充分发挥自身的职能，促进就业率的提升。烟台市的各个高校扩招之后，毕业生的数量急剧增加，提高了就业压力，为了缓解就业压力，提高大学生就业率，烟台市人才市场可以多举办专场招聘会，比如营销专业学生专场招聘会、本专科学生专场招聘会等，并充分利用网络资源，提供更为全面的就业服务。[8]
44求职者方面
求职者在求职的过程中，应该科学的评估自己的就业实力，提升就业的成功率。尤其是大学毕业生求职者，应该将求职的期望降低，从基层职位做起，逐渐实现自己的职业规划。同时，求职者还应该不断地提升自身的综合素质、职业道德等，满足用人单位的需求。
5结论
通过对2015年烟台市人才市场的调查情况可知，烟台当前的就业形势非常严峻，就业难问题及供求矛盾突出，通过高校、人才市场、企业以及求职者自身的努力，实现就业率的提升。
参考文献：
[1]罗明艳广东省人才市场需求特点与文科专业教育关系的调查分析[J].中国市场，2010（48）：12-14，17
[2]周婷高职院校财务管理专业人才市场需求状况的调查研究[J].价值工程，2015（36）：244-245
[3]胡瑞文，张海水面向人才市场的我国普通高等教育学科专业结构调整策略研究[J].现代教育管理，2014（2）：7-13
[4]瞿晓理，程佳莉经济危机下高学历求职者心理危机研究――基于苏州人才市场的调查[J].西南交通大学学报：社会科学版，2011（1）：47-51
[5]涂洪波，乔辉市场营销人才的供需现状及存在的主要问题――来自湖北地区的调查[J].中国电力教育，2011（9）：10-11
[6]曾名全广东珠三角人才市场需求调查分析报告[J].市场论坛，2011（3）：46-47
关键词：招聘 甄选 中小民营企业 人力资源规划
0 引言
跨入21世纪，人类社会进入了知识经济时代，竞争也日益提升，而这些经济竞争，科学技术竞争，智力的竞争，归根到底是人才的竞争，招聘和甄选作为获得人力资本的关键步骤，对整个企业人力资源建设和管理起着至关重要的作用。招聘和甄选有两层意思，一是招聘与甄选是企业获得人力资源的方法，二是招聘与甄选意味着选择最合适的员工。实现人岗匹配，个人与团队匹配，个人与组织匹配。招聘工作质量如何对企业的影响往往是长期性的，甚至决定性的。具体来说，其重要意义在于：①它决定着企业所有人力资源的源泉，没有企业可以脱离这个程序；②它决定了企业的人力资源的数量，质量和结构；③它制约了企业各项工作的顺利开展，是企业战略得以实施的基础。
虽然招聘和甄选工作对企业发展和人力资源管理上意义重大，但对于大部分中小民营企业而言（中小型民营企业，国内的定义不太相同，目前我们定义为《关于印发中小企业标准暂行规定的通知》中规定相应企业规模的非公有制企业）对招聘工作还没有足够的认识，招聘水平良莠不齐，整体情况不够完善，问题体现在以下几个方面：
1 企业人力资源薄弱
1.1 企业缺乏人力资源统一规划。人力资源规划是以组织的战略目标和发展计划、工作任务为依据，按照组织任务和环境对组织的要求而设计的提供人力资源的过程。但很多企业在招聘前，没有对企业的人力资源进行整体规划，对现有和未来人员进行评定和深入分析，造成了招聘和公司战略规划脱节，盲目等情况。
1.2 忽略岗位评估和工作分析。岗位研究就是以企业单位中各类劳动者的工作岗位为对象，采用科学的方法，进行岗位调查，收集信息以及岗位分析、评定、制定出岗位规范，让招聘工作有纲可依。现实中很多企业没有规范，我们到招聘网站中会看到，销售人员的描述为“有相关工作经验3年以上，能经常出差”，这样的文字让求职者不知道具体工作职责和素质要求，更会质疑该公司的专业性导致招聘人员很难找到合适候选。
1.3 招聘人员职业化水平低。招聘人员作为招聘工作的操作，甚至是决策者，会对整个的招聘质量，数量产生影响。招聘人员的职业化水平低下体现在以下几个方面：
1.3.1 个人基础素质低，让求职者产生公司不专业的印象；据《人才招聘问题调查报告》反映只有18%的求职者对招聘人员的专业素质比较肯定，招聘人员素质低下已经给企业带来了负面影响。
1.3.2 对公司情况和企业战略不了解，对职位的岗位分析不到位，导致无法确定合适的目标候选人群，导致招聘效果低下，人员流失和人岗不匹配。
1.3.3 没有科学的面试和甄选手段。通常中小企业招聘还是传统的吸收简历，面试一种手段来考察，加上心理学的晕轮效应，首因效应等影响，使得获得评估存在强大的不对称性，很多招聘人员，从来没有使用过例如人才测评，小组讨论，情景模拟，公文筐，或者即便使用了也是照搬套用，无法达到预期的效果。
1.3.4 沟通协调能力差，招聘人员在招聘过程中，需要和领导及直线经理进行沟通、协调，获取需求的第一手信息，反馈和领导支持，如果沟通不畅会直接影响招聘进程和成效。
1.4 没有科学，规范的招聘流程和评估反馈。很多企业招聘就是用人单位提需求，找渠道，筛选简历，面试，把人安排到空缺岗位上，而忽略了招聘的准备工作，招聘流程设计，具体实施方式，招聘中操作流程把握和控制，招聘结果评估和反馈。这必然造成求职者感受差，以及招聘效果不理想等问题。
1.5 没有良好的企业文化和绩效激励机制，无法吸引求职者关注。
2 外界的影响因素
2.1 求职者对自己的能力和素质没有良好定位，忽略了人才市场的压力和个人的基本素质情况，导致了信息的不对称性。
2.2 招聘渠道使用不完善，缺少科学评估。目前部分企业各种职位都使用一种招聘途径，必然导致招聘针对性降低，虽然表面上节省了成本，但没有考虑到时间成本和候选人给企业带来的效益。
2.3 产业结构等导致人才结构的不匹配性。
3 解决措施
目前，人力资源管理逐渐成为企业长久，健康发展的关键，因此，如何获得优秀人才也成了让企业进入良性轨道的一个重要方面，就以上提出的种种问题，解决对策分为以下几个方面：
3.1 企业重视人力资源，把人力资源提升到战略角度，让企业人力资源规划配合企业战略。通过评价现有人力资源，预估将来需要的人力资源（包括人员结构，层次，类型，要求和条件），制定满足未来人力资源的行动方案，并对人力资源规划进行评估。这样既确保了人力资源活动有序发展，也保证了企业生存发展中对人力资本的需求。
3.2 做好岗位研究与分析，了解岗位名称，职责，岗位关系，工作环境，以及对员工的知识、技能、经验、身体状况的分析，从而制定出合理的选聘标准，提高招聘的精准性。
3.3 加强专业招聘主管的选拔和培养，企业在寻找招聘人员时，可以通过良好的激励方式吸引优秀招聘主管，同时对已有的招聘人员作培训和指导。通过培训和沟通提高招聘主管对企业战略，主营业务，核心竞争力，直线经理风格和岗位职责，工作内容的深入了解，提高招聘效率；同时通过培训和吸引外来优秀人员来提升招聘主管个人综合素质，提升招聘流程科学性和专业感受。
3.4 选择合适的招聘渠道。目前的企业招聘渠道有内部招聘：有可信性强，适应力强，费用低的特点；外部招聘：有拓宽候选人范围，引进新文化，激励老员工等特点。形式有广告，就业服务机构，猎头服务，校园招聘，人才交流市场及洽谈会，网络招聘，海外招聘，推荐等。选择招聘渠道是在对企业整体情况和岗位职责了解的基础上确定目标候选人群，再根据人群特点评估相关的渠道，比如市场总监，可以通过专属行业的猎头公司招聘，大批量的中端职位，可以通过rpo机构委托招聘。
3.5 科学甄选人才。首先，我们需要根据职位特点，对简历的真伪作甄别并进行初步筛选，然后根据职位特点，选用笔试，结构化面试，非结构面试，压力面试，情景模拟，行为面试，小组面试，领导小组讨论，公文筐，人才测评以及背景调查等针对性的甄别候选人群，深入了解其专业能力，动机，个性，做到人岗匹配。
3.6 量化招聘评估，建立企业人才贮备体系。招聘评估包括招聘效果的评估（包括招聘成本与效益评估，录用人员数量和质量评估）以及招聘方法评估（招聘的信度和效度）。这样对现有评价方法的可靠和准确性能进一步完善。同时对于已经投递的简历（包括录用的和暂时没有使用的）建立企业内部人才库，作好贮备。
综上所述，在中小企业的发展完善中，招聘和甄选还存在很多问题，重视人力资源，提高招聘和甄选水平，是企业必将面临的话题，我们需要人提升力资源位置，从环节和人员上改善并解决问题。
参考文献：
[1]加里.德斯勒著.《人力资源管理（第六版）》.人民大学出版社.1999年6月第1版.
[2]王丽娟编著.《员工招聘与配置》.复旦大学出版社.2006年5月第1版
[3]余凯成主编.《人力资源开发与管理》.企业管理出版社.1997年8月第1版.
[4]廖泉文.《招聘与录用》.中国人民大学出版社.2004年7月第1版.
[5]金鸣，张敏主编.《员工招聘》.国际文化出版公司.2004年4月第1版.
[6]刘军营《招聘中的信息不对称研究》.2007年6月.
关键词：河南省小微企业；网络招聘；招聘网站
一、当前网络招聘行业的发展
网络招聘又被称为电子招聘或在线招聘，学者定义为人力资源管理部门通过互联网公布招聘信息，经过对搜集到的信息处理，对求职者进行简单的筛选的过程。除了猎头公司和内部推荐等特殊方式外，传统的招聘渠道已经相对成熟，但其高成本、低效率的局限性在小微企业中也显得愈加突出，不得不令诸多小微企业的人力资源管理者寻求新的方向，把目光逐渐转向网络招聘。网络招聘具有不受时间空间限制、成本小、快捷、信息量大等优点，最早的网络招聘是从1997年开始在我国萌芽及成长，发展势头如日中天。
除了传统的网络招聘外，市场上还出现了一些新型的网络招聘方式，如垂直招聘和社交招聘等，2012年中国的网络招聘市场营收达到26.7亿元，同比增长22.2%。网络招聘模式被用户认可，用户使用习惯逐渐养成，2012年招聘网站访问量月均覆盖人数第一次突破11亿量级，2012年相比2011年，覆盖人数呈整体上涨趋势，并且网络招聘行业仍然保持多元化的发展势头，2013年11月中华英才网被爱尔兰尚龙集团收购90%股权，且前程无忧、智联招聘稳居行业两强。智联招聘的《2012年应届生基本求职情况》数据显示，2012年应届毕业生通过专业招聘网站求职成功的人数占比达27.4%，居首位；校园招聘会和企业校园专场招聘会也是应届毕业生求职的主要途径，分别次之，占比为18.7%和13.8%。艾瑞咨询集团数据分析认为，随着时间的推移，多元化和专业化的网络招聘已经深入人心，成为毕业生求职的首选。
同时，随着移动互联网的快速发展，网络招聘开始借助移动互联网进行发力，早在2011年前程无忧网就推出了手机招聘APP，随后各大招聘网站纷纷推出移动APP抢占移动互联网市场份额。不过至今，移动互联网产品功能仍然不够完善，相比较于网页端网络招聘，信息同步及搜索性能较差，用户体验更无法匹敌。艾瑞咨询集团“2012年中国招聘网站覆盖用户职业分布”数据显示，在校学生、文职办事人员、技术人员成为网络招聘前三覆盖用户，其他群体也均分布。
二、河南省小微企业现状
小微企业的概念最早是由经济学家郎咸平教授于2011年首次提出，是小型企业、微型企业、家庭作坊式企业等企业类型的统称。2011年6月18日，工信部、国家统计局、发改委、财政部联合印发《中小企业划型标准规定》，将企业划分为大型、中型、小型、微型等类型，具体标准根据企业从业人员、营业收入、资产总额等事项，结合各行业特点制定。如工业领域，从业人员大于等于20人少于300人，且营业收入大于等于300万元小于2000万元，为小型企业；从业人员20人以下或营业收入300万元以下的为微型企业。
2015年河南省工商局《河南省小微企业发展分析报告》，数据显示截至当年6月份底，河南省企业实有数量为75.6万户，其中小微企业有68.5万户，占90.6%。在全部小微企业中，微型企业占85.2%，小型企业占14.8%。并且私营小微企业是小微企业的主体组成部分，占全部小微企业的85.2%，内资（非私营）小微企业和外商投资小微企业占比分别为13.3%和1.5%。分析报告显示，河南省小微企业大多早产或者夭折，超过60%活不过5年，而生存瓶颈期为企业成立后的3～7年，可谓是七年之痒。分析2014年度数据，我们发现在河南省全部的小微企业当中，亏损企业占比高达三成，与2013年相比亏损面扩大了近1个百分点。
虽然河南省小微企业遭受各种运营风险，甚至个别出现朝不保夕的局面，但是作为河南省企业的主力军、先锋军，小微企业又处于相当重要的位置。占全省企业总数九成以上的小微企业，已成为河南省当前加速经济发展，构建现代产业体系等的主要组成部分和扩大就业的关键途径。
研究分析发现，河南省小微企业具有以下特点：（1）企业群体规模壮大，企业创业创新能力增强；（2）资本规模结构变化，单体实力有所提高；（3）行业分布趋于优化，新兴产业加速成长；（4）限制因素依然较多，资金缺口问题突出。河南省小微企业在发展过程中出现的困境也越来越突出，分别表现为：（1）成本不断上升，利润逐渐降低；（2）政府支持力度有限，发展受阻；（3）小微企业融资主要依托个体出资，融资艰难；（4）较难吸引核心人才，且人才流失严重，忠诚度较低；（5）小微企业自身经营理念落后，核心竞争力缺乏。我们知道，小微企业是大中型企业发展的前身，要想实现企业的长期存活和发展，除借助外界各种帮助外，小微企业快速建立其核心竞争力的有效途径就是吸引优秀人才，留着人才，充分发挥人力资本的优势。而考虑到河南省小微企业招聘成本较低，企业规模较小，声誉不够，一般会优先选择网络招聘获取人才。
三、河南省小微企业网络招聘问题分析
河南省是人口大省，每年输出大量的大学生、职业人士等人才，调查发现，近一半的大学生倾向关注网络平台的就业信息，其中又有68.9%会使用网络进行应聘。结合河南省小微企业的发展现状、特点及当前困境，本文从企业招聘角度，针对河南省小微企业网络招聘时存在的问题进行分析，以期为河南省小微企业人才吸引和保留提供一些思考。
（一）网络招聘信息失真
网络招聘信息成千上万，由于网络信息监管不够完善，信息的真实性不断遭到质疑。因此，怎样进行网上身份的实名认证，避免虚假信息的干扰，是目前要解决网络招聘发展的头等大事。一方面，某些小微企业作为招聘方，在网络上虚假信息，以达到提高企业的知名度和声誉的目的，来达到吸引人才前来应聘或者更有甚者借此骗取报名培训费用等，致使企业形象受损。另一方面，作为求职者为了增加自己被招聘企业录用的几率，提供虚假学历、个人经历、工作经验等，造成招聘的有效性大打折扣，致使企业招聘到不合适的人才。目前各种网络招聘平台蜂拥而起，仅招聘网站就有上百个之多，而这些网站又处于发展初期，各项监督、管理和信息监控等措施缺乏，很难做到招聘信息的双向沟通是百分百真实的。
（二） 网络招聘的覆盖群体有限
河南省的小微企业以批发和零售业、制造业、租赁和商务服务业三大行业为主，占比近七成，而这三个行业人力资源管理的主要对象为较低层次的人力资源，如工人、销售业务员、服务员等，低层次人才对网络招聘的关注度和使用相对有限，同时缺乏正确使用网站进行求职的能力。我们不难发现，销售人员、工人等低层次人才在“中国招聘网站覆盖用户职业分布”中覆盖人数较低，这就导致了河南省小微企业通过网络招聘，很难受覆盖到目标求职人群，致使招聘成本提高，招聘效果不佳，甚至一些小微企业出现招聘不到合适人才的困境。
（三）普遍缺乏专业的人力资源管理人员
河南省小微企业普遍起步较晚，处于发展初期，各项管理制度尚不健全，企业没有完善的人力资源管理部门，甚至一些微型企业根本不设人力资源管理部门，而是将人事工作合并到行政部门，这就导致了企业普遍缺乏专业的人力资源管理团队。网络招聘工作需要人力资源招聘人员去应对和处理大量的求职信息，筛选并选拔合适的求职者，但是由于人力资源招聘人员缺乏专业的员工招聘甄选技能，就导致了企业盲目的进行网络招聘，或选取招聘网站不合适，或缺乏前期的规划的后期评估，很难顺利的完成网络招聘工作，更难以保障网络招聘的成功，最终导致网络招聘成为事倍功半的笑话。
（四）网络招聘服务平台不安全不完善
由于河南省小微企业普遍表现为规模较小，制度不够完善，一般没有专门的企业官方网站，这就决定了小微企业大多依托于常见的网络招聘服务平成网络招聘工作。目前，最为求职者所熟知和接受的网络招聘服务平台为各大招聘网站，如智联招聘、前程无忧网、应届生网、赶集网、58同城网、中华英才网和各种地方性、专业性招聘网站，可谓百花齐放。但是，各大招聘网站的安全性一直都是学者关注的重点，同时服务体系的不完善也是网络招聘的一个亟待解决的难题。
一方面，由于招聘网站本身的容易受病毒和黑客的攻击，招聘企业和求职者的信息很容易被窃取他用，造成损失。当前招聘网站尚未解决该难题，所以招聘网站的秩序相对比较混乱，恶意窃取求职者或企业隐私的现象屡见不鲜。另一方面，从专业技术的角度分析，招聘网站所能提供的不仅仅只是一个招聘广告的媒介，目前大多数网站在网络深层次服务上能力不足，目前技术水平有限，只能进行简单的初步筛选，利用新技术开展电子测评与电子面试是比较困难的。这些情况都需招聘网站进行服务的完善来实现。
四、解决河南省小微企业网络招聘问题的建议
针对河南省小微企业网络招聘中出现的问题，结合河南省小微企业的特点，本文提出了以下建议，以期望为河南省小微企业的人才吸引、保留提供一定的建议和应用价值，进而促进企业发展，加快河南省经济的整体发展。
（一）完善管理环境，提高网络招聘的信息真实性
（1）小微企业加强信息管理
作为招聘方的河南省小微企业，首先要具有诚实正直的企业价值观和理念，实事求是的企业招聘广告。其次，要结合用人需求和招聘甄选情况，及时的更新企业的招聘信息，保证招聘信息及时有效。最后，企业获取的求职者信息众多，应当建立人才储备库，加强人才信息的管理，并做到不泄露求职者隐私。
（2）求职者提高个人素养
作为求职者个人，一方面要结合个人需求真实求职，做到诚实守信，展示真实的个人教育背景、工作经验等信息。另一方面，求职者要掌握网络招聘求职的技巧，选取合适的招聘网站，有效和招聘方小微企业进行信息交互，最后求职成功。
（3）政府加大网络监管力度
作为河南省政府，首先，凭借其拥有的公共资源，搭建网络招聘验证平台和措施，保证招聘方和求职方提供的信息真实有效。其次，河南省政府应做到及时监管，建立健全的法律法规等管理条例，对侵犯求职者隐私的行为进行惩罚。最后，针对跨区域的网络招聘实行全国联网，部门协调监管机制。
（二）增加网络招聘延伸形式，使覆盖群体更广泛
针对河南省小微企业的特点和企业人才需求情况，进行有针对性的网络招聘延伸形式延伸，如增加或者完善微博、微信公众账号、摇一摇、移动APP等简单的、交互式的、人性化的网络招聘延伸形式，使一些覆盖较低的群体，如工人、业务人员也能够快速掌握网络招聘技巧进行求职。
（三）建立专业的人力资源管理团队
河南省小微企业，首先应当建立独立的人力资源管理部门，健全人力资源管理制度，尤其是企业的招聘甄选体系。其次，河南省小微企业应当针对缺乏经验和专业技能的人力资源从业人员进行专业的人力资源管理知识、网络招聘甄选技能的培训，提高他们的人力资源管理技能。最后，也是最重要的，河南省小微企业要建立健全的、适用的网络招聘体系，提前做好网络招聘计划，选择合适的招聘网站招聘广告，选择恰当的网络招聘甄选工具，保证网络招聘的效率和效果，做到事半功倍。
（四）健全网络招聘服务平台
作为各大招聘网络，要明确自身的重要性，加强网络服务平台的安全性和服务质量。首先，招聘网站要不断完善网络信息真伪识别功能，开发或完善简历精细化筛选、电子精准测试、视频面试等服务，建立完善的网络平台服务体系。其次，河南省小微企业和各个招聘网站之间应当共同建立一套规范有效的网络招聘的协同管理制度，招聘网站可要求招聘信息企业提供营业执照、组织机构代码等验证信息。另外，招聘网站应当提供专业的网络安全技术人员负责网站信息安全的维护工作，做好后勤服务工作。最后，一旦出现企业或者求职者行为影响了网络的安全性，招聘网站要明确承担责任主体，并要求其承担相应的惩罚措施，如处以罚金、开除账号、功能限制等。
作为政府和高校，在错综复杂，数量庞大的网络招聘信息面前，小微企业和求职者都缺乏辨别网络信息真实与否的能力，很容易受欺骗和蒙蔽，因此，河南省政府相关部门和高校应该加强对河南省小微企业和求职人员的网络安全教育的培训，避免上当受骗。
作为河南省小微企业，不能单纯的依托于各招聘网站进行网络招聘，应当加强自身官方网站的建设，利用公司自有网站进行人力资源需求的招聘广告，一方面可以使求职者获取招聘企业更为详细的信息，有针对性的实现信息的交互，从而提高招聘成功率。另一方面，河南省小微企业普遍面临着知名度低不好招人的尴尬，通过自身网站企业可以加强企业的网络宣传，增加其知名度，提高对人才的吸引力，实现网络招聘的高效执行。
五、总结
互联网的发展使得网络招聘已经成为企业招聘和求职者寻找工作的主要渠道，河南省小微企业近七十万，支撑的河南经济的发展和繁荣，支持和帮助河南省小微企业的发展是河南省政府相关部门的重要职责。本文分析了全国网络招聘行业的发展历程和趋势，对河南省小微企业的发展、现状、特点及困境进行了剖析，从网络招聘角度分析了河南省小微企业当前进行网络招聘所面临的各项问题，如网络招聘信息失真；网络招聘的覆盖群体有限；普遍缺乏专业的人力资源管理人员；网络招聘服务平台不安全不完善等，结合河南省小微企业的实际情况，提出完善管理环境，提高网络招聘的信息真实性；增加网络招聘延伸形式，使覆盖群体更广泛；建立专业的人力资源管理团队；健全网络招聘服务平台等建议，期望能给河南省小微企业的网络招聘的完善和人才吸引提供一定的应用价值，达到有助于河南省企业的整体快速发展。
参考文献
[1]朱晓燕.河南省小微企业发展情况及其健康发展对策建议[J].中国财政，2016（8）.
[2]孙金彦.河南小微企业发展问题研究[J].经营管理，2012（8）.
[3]赵鹏.企业网络招聘的现状与对策研究[J].中外企业家，2016 （11）.
[4]葛云梅.浅谈当前网络招聘存在的问题及对策[J].中外企业家，2013（1）.
关键词：招聘；问题；对策
人力资源管理的含义是指运用现代化的科学方法，对于一定的物力相结合的人力，进行合理的培训，使人力物力经常保持到最佳比例，同时对人的思想心理和行为进行恰当的诱导控制和协调，充分发挥人的主观能动性，实现组织目标。人力资源招聘是其中重要的一个环节，现代市场的竞争归根到底是人才的竞争。管理学专家Cole指出，现代企业的成功更多地依赖于管理公司商业运作员工的质量与能力。这意味着企业拥有员工的质量，在绝大程度上决定着企业在市场竞争中的地位。与此同时有效的招聘可增进组织内的良好气氛，提高士气，增强员工对组织的忠诚度等。所以说企业注重招聘工作，招聘到合适的人才对企业来说有重要的意义。然而众多企业却忽视这一环节，其结果是企业越来越招不到合适人才，影响企业的不断发展。
一、企业人力资源招聘过程中存在问题剖析
招聘是企业人力资源管理的基础性工作，往往存在着许多问题。
（一）缺乏科学清晰的人力资源规划
企业规划的目的是使各种资源彼此协调并实现内部供需平衡，由于人是企业内最活跃的因素，直接影响着企业整体人力资源管理的效率，因此人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。目前，我国人力资源招聘缺乏科学清晰的人力资源规划，企业往往只注重眼前的人员需求而盲目的开展招聘工作。企业战略在调整，人力资源规划往往不能及时调整。同时在现实中，很多企业的人力资源部人员习惯于仅凭过往数据和历史，草草的制定出企业的规划，这些规划大多缺乏论证和可执行性。一些企业的人力资源管理是走一步看一步，目标不明确。
（二）缺乏详细的工作描述和岗位说明书
工作描述应该说明任职者应该做些什么、如何去做以及在什么条件下履行其职责。岗位说明书必须包括该项工作区别于其他工作的信息，提供有关工作是什么、为什么做、怎么样以及在哪儿做的清晰描述。目前，不少企业只关注岗位说明书的结果或形式，使得岗位说明书成为现实工作流程的“再现”。岗位说明书在描述用语的选择上，笼统地使用“负责、管理”等词语，导致岗位职责的描述“千岗一面”，使岗位职责描述过小或者过大。不难想象，按照这样的岗位说明书来实施招聘，不是因为条件过高迟迟不能完成招聘工作，就是招聘来的员工不能很好的满足企业的实际需要。
（三）缺乏规范的招聘工作流程和评价阶段
招聘流程是否合理在很大程度上决定了招聘的有效性。企业以盈利为目的，企业在运行的每个环节都应该考虑到成本和效益这两个因素，为了减少成本，企业往往不按流程操作，使得招聘达不到最好的效果。在面试阶段，面试中常常出现面试标准不明确，缺乏系统性和问题设计不合理等问题。同时很少有企业对其招聘进行评估，使出现的问题得不到有效解决。
二、人力资源招聘对策探究
（一）制定科学的企业人力资源规划
人力资源规划作为人力资源管理的一项基础性工作包括人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作。企业应根据自身情况调查、收集和整理设计本企业战略决策和经营环境的各种信息，按照实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而详实的资料，在分析供求和需求的基础上，采用定性和定量相结合的方式对企业未来人力资源供求进行预测。最后对规划进行评价和修正。
（二）企业对工作描述应规范详实
岗位说明书应准确、清晰地界定岗位任职入应承担的责任，所具有的权限和工作必须达到的目标、规范权责利的关系。在编制过程中应得到全体员工的支持和参与，同时在招聘的过程中也要积极与部门管理者沟通，以便招聘到对企业有用的人才。随着企业中工作业务流程的不断变化，岗位工作内容也会发生不断的变化，所以岗位说明书也要不断修改，特别是当企业发生重大组织变革和战略调整时，企业都应该及时对其进行修订。
（三）设计规范的招聘流程
招聘流程包括：进行职位分析、拟定用人需求、制订招聘计划、招聘信息、对应聘者进行资格审查和初步筛选、确定面试人、进行复试并确定拟录取的人选、录用意向洽、签订合同、入职培训、正式入职、招聘效果评估。企业应对招聘进行财务预算，使招聘的有效性最大化。并为下次招聘提供建设性指导意见。在面试阶段要充分准备，灵活提问，并对招聘工作进行阶段性总结，慎重作出决定。
三、结语
比尔.盖茨曾经说过：“如果把我最优秀的20名雇员拿走。那么微软将会变成一个不起眼的公司。”由此可见招聘对于现代企业的重要性。只有根据自身要求制订适合自己的招聘方案，企业才能在未来的市场竞争中立于不败之地。
参考文献：
[1]高永祥.现代企业人才流失问题及对策研究[J].现代管理科学， 2008（1）.
一、校园招聘概述
（一）校园招聘的概念
所谓校园招聘，是指各种企业直接在应届专科生、本科生、研究生（包括硕士研究生和博士研究生）中招聘企业所需要的人才。校园招聘的时间一般9月中旬就开始启动，主要集中在每年的9―11月和次年的3―4月。
（二）校园招聘的特点
对学生而言，校园招聘会的针对性比较强，因为参加应聘的都是学生，在招聘准备方面只需要针对高校学生这一个团体；成功率高，对于学生来说校园招聘是他们踏入社会的第一步，所以相比于那些在社会上工作有着丰富经验的团体来说，他们的要求会相对较少，易于满足：并且校园招聘易于学生和用人单位的直接交流沟通，便于及时发现不足，及时改正，时效性好。
对于企业来说，可以为企业打造人才储备库，为企业注入新鲜的血液，打造高素质的团体，在招聘的过程中，也有利于企业的宣传，提高企业的知名度和社会地位。合理的校园招聘还可以帮助企业以最小的成本获得最大的效益，不断提高企业的竞争力。
二、企业在校园招聘中存在的主要问题
（一）企业招聘的观点不正确
现实中很多企业在进行校园招聘前没有正确分析企业自身的实际情况和岗位需求，没有依据企业发展的人才战略和未来规划，也没有注意企业的性别比例、学历结构、招聘数量和性别搭配，只是一味地“跟风”，这样的做法在一定程度上造成企业资源的浪费，也让企业因为一些过高的花销而造成企业的经济各方面的压力，对企业的健康长远发展是极其不利的。
（二）参与招聘的工作人员素质有待提高
在整个招聘过程中，招聘人员的个人素质对整个招聘工作的影响是明显的。大部分学生在招聘会上是第一次与用人单位面对面接触，对一个企业了解较少的情况下，招聘人员的素质在他们眼里就体现了一个企业的文化，大学生们往往会根据对招聘工作人员留下的印象，招聘过程中的表现以及整个过程中的素质来评价和推断企业，进而来用自己的认识去评价一个企业的总体状况。有些招聘人员自身就对本企业的文化、管理、技术、岗位需求等方面不清楚，这样就不可能把这些信息准确地传递给应聘者。甚至有些招聘人员会认为来参加招聘的都是有求于公司的，对待来应聘的人往往态度很差，对于来应聘的大学生提出的各种疑问也都是很不耐烦的回答，这样的招聘人员不仅仅影响招聘工作的质量，而且对整个企业的形象在很大程度上都是不利的。
（三）招聘单位的意图不明确
每年都会有很多企业参加校园招聘，目的不是为了招聘人才而是为了某种目的。企业想借着招聘会为自己省去广告宣传费，吸引大学生这个极具潜力的消费群体。企业这么做确实在一定程度上宣传了企业的产品和文化，但是长久以来也会让学生对这样的企业产生偏见，影响了企业在大学生心目中的形象，无形中在慢慢失去这样的潜力消费群。在这些企业中更为过分的是把大学生当廉价的劳动力使用，他们招聘应届大学生提前去工作但不签合同，只说进行试用，一旦试用期满，就找各种理由将大学生们辞退，由于本身并没有签订合同，所以学生们只能自认倒霉。
（四）企业招聘没有特定的标准和科学的手段
企业在招聘前应对公司的内外部环境进行分析，根据实际情况去制定一个标准。在招聘的过程当中，因为个人的主观性，那些负责招聘的人员对标准的理解不同，操作起来主观随意性比较强。也有很多招聘人员在招聘中对应聘者的取舍并不是根据岗位的需求和标准，而只是参考社会上所谓的招聘基本门槛，有的甚至仅仅凭着对应聘者个人好恶来选择，并不按照自己的实际工作需要设置符合实际情况的招聘标准，这样就会使许多的优秀人才被自己的竞争对手给抢走了。长久这样，企业不合理的标准使大批人才流失，企业的发展必将面临危机。
（五）选聘人才方式不科学，招聘程序上不严谨和不完整
在一些招聘会上我们经常听到这样的话“只要是研究生我们都要”，这说明应聘人才的不科学性且方式过于简单。招聘人员用这样的方法可以减轻自己的工作量。但是我们知道学历只反映了一个人的学习能力，仅仅体现了应聘者的智商，在当今社会里，情商往往才是决定一个人能力大小的因素，如人际交往沟通能力、团队合作能力等。另外，校园招聘并不仅仅是摆摊，收简历，进行面试，最后签约这么简单，它还包括很多内容。有些单位忽视了一些招聘信息的严谨，没有根据实际情况，只是过分地强调过程，这样不科学的做法很容易造成资源浪费。
（六）招聘工作后期的遗漏
很多企业在对新录取的员工进行入职培训时，但却忽略对那些没有被录取的员工进行辞谢。企业一直都在招聘过程中努力塑造自己的好形象，但是如果对淘汰的那些应聘者的拒绝方式上做得不到位，这样也是得不偿失的。另外在那些暂时没有被录取的员工中也许会有对企业以后发展有益的一些人，企业应妥善处理，这样才能从小细节中体现一个企业良好的形象。试想一下，对于那些没有应聘成功的人员却能收到企业礼貌的拒绝信息，对于他们来说也会体会到这个企业优良的文化，对于企业形象的树立以及宣传有着积极的作用。
三、提高企业招聘效果的建议和对策
（一）招聘前期做好充分准备
企业应有专门负责人员招聘的部门，一般为设立的人力资源管理部门，它应该在其他部门的配合下制定出合理的人才方案，对空缺的岗位进行合理的工作分析，其他部门也应该积极地去配合人力资源管理部门，只有这样才能开展招聘工作。招聘部门事先做好准备工作，包括与所在高校的沟通，了解学生们的专业特点，有针对性地选择一些学校，比如要是招财会类的人员可以专门去一些大型的财经院校，这样就可以提高招聘的成功率。
（二）提高招聘团队的人员素质
这里所指的招聘团队既包括人力资源管理部门人员，也包括用人部门经理。这些人员只有具备良好的沟通能力，协调能力，善于传达企业的信息，展现企业的正面形象，只有这样才能对招聘工作更好的统筹规划和合理有效的组织。作为部门工作领导者的用人部门经理，他们更加地清楚部门缺乏什么样的人才，什么类型的人才能给企业带来最大的效益。正因为如此，在招聘工作中往往要用人部门经理参加进来并且在整个过程中扮演主要角色，而不能由人力资源部门全权处理。
（三）做好企业的宣传工作，寻求志同道合的应聘者
企业在校园招聘中要把企业的实际情况如实地传递给应聘者，让那些参加应聘的大学生了解企业的文化，进而可以判断自己适不适合这样的企业。对于那些认同企业文化的大学生，在应聘成功后，不管是在培训方面还是以后工作上才可以更好地配合公司，建立起长久稳定的雇佣关系。这样的话能有效地降低由离职率高而造成的培训成本和时间成本浪费等问题。我们很容易发现那些在校园招聘中可以取得成功的一些优秀企业，很多都是有公司的高层领导到场进行宣讲的，这样用实际行动可以证明企业对校园招聘工作的重视和对人才的尊重。
（四）根据毕业生特点，把握面试的技巧
对于面试者，除了考察其相应的专业知识和技能外，还应该把重点放在其发展潜力上的考察。例如进行无领导小组讨论，在进行中进行初次的筛选，让每个应聘者都能够充分的展示自己的观点，这样就可以省时省力地找出适合的应聘者。另外也还可以在面试过程中让学生们自由的发问，从学生提问题的内容和角度来了解应聘者的学识深度，广度以及自身职业规划等信息，淘汰那些性格倾向和公司文化以及与招聘岗位不符的应聘者。
（五）加大企业文化建设，树立企业的品牌形象
企业要想在校园招聘中取得成功，树立自己的品牌是很重要的，应届毕业生由于之前都在学校，对企业的情况知道的很少，一个在社会上有威信的企业往往会吸引他们的眼球。树立品牌中最重要的就是要加大自身企业的文化建设，如系统的设计企业的文化战略，加大企业的文化力影响，提高企业的内部凝聚力等。一个企业的文化在企业形象树立中起着核心作用，好的文化的体现就是有自己的品牌，让社会认可，一个在社会上有好口碑的企业在校园招聘中的优势是不言而喻的。
（六）正确对待招聘后期工作，注重招聘后的信息反馈
购物车(0)