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科技人力资源管理集锦9篇

时间:2023-05-30 15:14:10

科技人力资源管理

科技人力资源管理范文1

论文摘要:民营科技企业已经成为提升我国企业自主创新能力的重要力量,成为高新技术产业发展的主力军和区域经济新的重要增长点。民营科技企业人力资源管理存在的问题,构建有效的现代企业人力资源管理体系,完善人力资本激励机制、打造优秀的企业文化显得尤为重要,造就一个人才竞争的良性循环环境,从而达到增强企业的核心竞争力的目的。 论文关键词:民营科技企业;人力资源管理;激励机制;管理绩效 近年来,我国民营科技企业获得了突飞猛进的发展。统计资料表明,我国民营科技企业已达14 万家(其中90% 以上属于中小型企业),职工总数超过1 200 万人,科技人员比例在30%以上,涌现出一批具有较强国际竞争力的企业,如华为、中兴、联想等。但是,民营科技企业在创业初期,为了在激烈的竞争中求得生存,大都首先关注的是成本和利润。随着经济、科技的不断向前发展,人们逐渐意识到“人”的因素在企业发展中的主导作用,人力资源成为企业的第一资源,人力资本作为人力资源管理的核心,在企业发展过程中,有着举足轻重的作用。但就目前情况来看,人力资源管理薄弱的问题成了民营科技企业发展的“瓶颈”。因此,明确人力资源管理的意义、了解企业人力资源管理面临的问题以及积极探索企业人理资源管理的有效实现途径,从而提高企业的核心竞争力显得尤为迫切。 一、民营科技企业人力资源管理问题分析 尽管民营科技企业发展势头良好,但是,成功的民营科技企业毕竟只占少数, 更多的成了“短命企业”。民营科技企业,尤其是中小型民营科技企业的生存状况令人担忧,根本原因在于企业在人力资源管理方面存在误区, 多数企业对人力资源的管理仍停留在劳动力管理或人事管理层面,真正进入到人力资本管理层面的很少。 1.人力资本认识不足 资本和资源有本质区别:资本和资源的性质和含义不同;使用资本和资源的角度不同,作为资本,更多地会考虑投入与产出的关系,考虑成本和利润;使用目的不一样,使用资本更多地考虑是如何增值生利。所以,仅将人力作为资源还不够,还应将人力视为资本为企业所用, 并不断增值, 或给企业创造更多的价值。而现实是, 多数民营科技企业对人力资源的资本属性认识不足, 在人力资源的使用和人才培养上行为短视, 投资不足, 只顾盲目追求短期效益, 忽视人才的后续培养、培训。 2.重技术、轻管理的人才结构 众所周知,技术进步已经成为民营科技企业发展的重要基础,没有先进的技术支撑,产品在市场上必然缺乏竞争力,降低附加值,影响其经济效益。但很多民营科技企业人才结构单一,过分注重技术领域,而忽视管理人才的引进与培养。在民营科技企业中,创业者往往是企业的专业技术人员,是本行业的行家里手,在技术创新、产品开发方面有着自己的优势。但作为企业主,易陷入经验主义,片面认为有了先进技术就能生产出高质量的产品,就能占领市场,从而获得利润,甚至为了追求技术先进而进行研究开发。民营科技企业不遗余力地招揽专业技术人员,而不注意管理部门人员配备的多少,缺乏人力资源管理的统一部署和协调配合,忽视了科学管理在企业经营中的重要作用,形成了跛足发展局面,结果企业虽然有先进的技术能力,产品性能也很好,但由于管理跟不上,废品率高,成本降不下来,销售上不去,售后服务搞不好,企业的整体经济效益并没有很大改观。 3.人才引进机制不通畅,岗位要求与人员数量、质量不匹配 在发展初期,民营科技企业尤其是家族式企业,对人才的招聘、任用几乎都是企业所有者决定,“人治”的成分居多,40% 左右的中高层管理人员由所有者的家族成员或

科技人力资源管理范文2

人力资源管理是指系统为了维持正常的管理、运转、沟通、生产、维修和经营中对于人力资源的控制、运作、管理和调配,从而让整个系统更高效流畅的运转的一项公共管理学。人力资源管理系统既关乎社会人才的使用与培养,又是企业正常运转工作的重要组成部分,因此,科学管理人力资源,能大大提升这一系统的效能。

1.人力资源管理改革的趋势与重点。在我国新时期“以人为本”的人才管理策略下,人力资源管理的改革势在必行。传统的人力资源管理方法存在着机构臃肿、效率低下和对人员的审核调配及整合能力过弱等问题。人力资源管理改革将会对人力资源进行全新规划、配置和评估审核,目标是组建更高效的人力资源系统和团队,各级决策者对人力资源系统能形成更全面的统筹,更有效的控制、更科学的规划和更人性化的人才管理。同时,整个人力资源系统对于员工的激励机制更加优越,同时强调员工的个性发展和对每个员工潜力的最大发掘。

2.科技管理整合优化人力资源系统。科技管理致力于整合优化人力资源管理的系统。这项工作中的重点主要包括以下两点。第一,人才的招募与培训更科学。利用科技管理信息化的特点,人才招聘中对员工的能力及各方面指标的审核评估更加智能。不以简单粗暴的学历或履历认证在进行筛选过滤,用科学和人性的眼光审视每一位应聘的员工,对招聘的流程也实行科学专业的管理。简历的投递和管理纳入更加专业的计划,面试过程更加注重对员工实际能力和从业指标的审核,同时能让新员工感受到企业的专业和高端氛围,制造一个对员工更理想的起点。对于员工的培训,强调专业性和针对性。通过科学的岗前培训或者在岗培训,给新员工一个柔和接纳新工作的缓冲,了解企业、逐步提升专业素养、增强对于工作专业要求的紧迫感。同时,培训也是让新员工接纳和了解企业的一个当先平台。在培训过程中采用科学和系统的宣传和指引策略,让员工认可企业文化,对企业产生归属感,同时也能先一步了解企业的规章制度于行事原则。第二,人力资源系统的管理更科学。科技管理的战略目标就是提升企业系统的效能和专业性。在人力资源管理系统中运用科技管理,能有效提升管理系统的智能化。决策者能更宏观和整体的做出决定,对于人员的调配和任免有的放矢,在专业化的企业氛围下,领导者能增强更多的权威感,对于员工的管理就更有效率。

3.科技管理提升促进人力资源效能。科技管理能有效提升促进人力资源相关工作的效能。从提升效率方面来讲,科技管理实行科学的绩效评估和更优的人员激励机制。对于员工的业绩、实际工作能力和工作态度的评估遵循客观、公正,取信的渠道更多,广泛结合了各层次和各方位的参考眼光,对于员工的审核也更加丰满和人性化。科技管理倡导更优的人员激励机制,采用实物激励、财政与荣誉激励结合的方式,不仅能让员工获得利益,同时也在心理暗示中激发员工的主人翁心态,对于事业专业性的渴求心,积极热烈的鼓励氛围也能让员工保持昂扬的心态。从提升能力方面来讲,宏观的看待一个企业的人力资源系统,利用科技管理的手段制造一个更专业的团队,信息渠道的交流始终保持畅通,让决策者,执行者和各项指令已经反馈都能及时和清楚的传达到。同时,科学的调配人力资源系统的人口和职能的比重,能有效改善系统的臃肿和效率的低下,有效解决各种“吃空饷”“、混日子”“、争功避责”等负面状况,人力资源系统的每一个部分都能发挥最大的功用,团队的能力自然就得到提升。

二、结语

科技人力资源管理范文3

【关键词】科技型小微企业;科技人力资源;管理对策

小微企业是我国国民经济重要的组成部分,是市场经济中最活跃的细胞,占我国企业总数的95%以上,广泛分布于各行各业和各地区,在增加就业、促进经济增长、科技创新与社会和谐稳定等方面具有不可替代的作用,对国民经济和社会发展具有重要的战略意义。在知识经济时代的今天,科技型小微企业对国民经济的发展以及增加国家竞争力有更加突出的作用,研究居于科技型小微企业企业核心地位的科技人力资源就具有了更高的现实意义。

1 科技型小微企业定义

科技型小微企业是指以科技人员为主体,研发人员比列不低于10%,研发强度不低于6%,主要从事信息、电子、生物工程、新材料、新能源等技术产业领域的产品和新技术的开发、应用以及以客户信息和偏好开发供应链管理或特许经营、知识密集为特征的智力密集型小型和微型企业。

2 科技人力资源的定义及特点

2.1 科技人力资源的定义

经济合作与发展组织(OECD)和欧盟统计局(Eurostat)等联合编写的《科技人力资源手册》从统计学的角度进行研究,将科技人力资源定义为:“在理论上,科技人力资源指的是实际从事或有潜力从事系统性科学和技术知识的产生、促进、传播和应用活动的人力资源。”国内较有代表性的观点认为,科技人力资源是人力资源的一个组成部分,是一个国家或地区具有较强的科技管理能力、研究开发能力和专门技术能力,能够参与科技活动、促进科技发展的人们的总称,是人力资源中较杰出的,较为优秀的部分。本文结合文章研究的重点将科技人力资源界于科技型小微企业内参与高科技产品研发和销售的人员。

2.2 科技人力资源的特点

科技人力资源有别于一般的人力资源,除了具有一般的人力资源的特点以外,还具有以下特点:

2.2.1 高素质、高学历和高智商性。高素质、高学历和高智商是科技人力资源的最基本的特征。科技人力资源是科技发明、传播和应用的前提条件,是科技型小微企业发展的根本动力。科技人力资源拥有知识基础以及在以后的研究工作中不断学习的能力是科技型小微企业不断发展壮大的决定性力量。

2.2.2 资本性。科技人力资源是一种科学技能型和管理创新型的人力资本,是拥有某项技术、能够完成与其技能相联系的工作,抑或是拥有管理知识与技能,能够在特定的条件下,组织协调资源在一定范围内配置的一种特殊的人力资本。它实现了人力资源向人力资本的转化,是一种以知识、技能、经验、健康和年龄为主要资本因素的特殊资本,是一种“活”的资本性资源[1]。

2.2.3 需要层次高,有较强的个人价值实现欲望。科技人力资源在满足物质需要的同时,具有更加强烈的实现自我价值的愿望,得到社会和企业的认可,渴望完成富有挑战性的工作。

2.2.4 较大的流动性。造成科技人力资源流动性大的原因有以下几个方面:(1)科技人员一般年纪轻、学历高,希望到知名度高的、发展机会更多的企业任职。(2)科技人力资源供小于求,决定了其具有较高的流动性的特征。(3)对新知识的追求使他们希望获得更多的教育和培训,而科技型小微企业通常人力资源制度不甚完善,不能为其提供所需的资源,容易导致科研人员的不满而离职。

2.2.5 研发过程更加独立自主。科技人力资源的科研任务一般都独立完成,不拘于固定的工作时间、工作地点和工作环境。个人能力也较高,在工作中可以自我引导,不愿意受到更多外界的约束[2]。

2.2.6 对所在企业的风险性大。科研人员一般独立掌握自己研发的核心技术,一旦科研人员离职会对企业造成技术外泄以及科研工作中断的风险,对于小微企业来说可能是致命的。

3 科技型小微企业的科技人力资源管理对策

科技型小微企业与科技型大中企业比起来缺少的最重要是资金、人才和合理的制度,而科技人力资源作为企业人才的核心部分,其选用育留几乎掌握了科技型小微企业的命脉,本文结合科技人力资源的特点从选用育留四个方面给出了一些管理对策。

3.1 对招聘渠道进行选择,增加招聘的成功率,降低招聘成本――选

科技型小微企业社会知名度较低,企业资金实力有限,希望以更少的投入获得更大的产出,如果像大中型企业或者劳动密集型的小微企业一样选择网上招聘、举办招聘会等传统的招聘渠道会造成资源在一定程度上的浪费。科技人力资源一般来源于各大高校,与企业发展相匹配的人员更加稀缺,而科技型小微企业通过传统渠道的招聘信息对企业所需人员的吸引力又相对较弱。因此,科技型小微企业在招聘渠道的选择过程中要重视对高校这一渠道的利用,选择直接到高校的相关专业招聘信息,或者通过联系高校教师获得推荐人员。通过这种方式能够提高招聘的成功率,并且降低招聘的成本。

科技人力资源管理范文4

    [关键词] 科技型 中小企业 人力资源管理

    目前,我国现存的几种人力资源管理模式仍然没有完全摆脱传统人事管理模式的禁锢,且对企业内外环境的变化和模式运作的具体条件也没有过多的加以考虑。面对企业内外环境的激烈变化,中小科技型企业要想长久保持竞争优势并逐渐壮大,建立真正适合自己的人力资源管理模式迫在眉睫。

    一、我国中小科技型企业人力资源管理现状及问题

    1.对企业人力资源管理的地位认识不足

    当前,大多中小科技型企业还不能真正认清人力资源管理在企业发展成长中不可替代的作用。他们往往把资金和技术作为发展的惟一动力,企业的一切活动都围绕引进技术和吸收资金来进行,而人力资源并不被视为企业发展所需的重要资源之一。

    2.人力资源管理制度不够健全

    许多企业主尝试着制订各种各样的人力资源管理制度,并努力加以贯彻执行。但从中小科技型企业的人力资源管理制度来看,更多的以规章制度为主,企业制订的人力资源管理制度从其内容分析,大都是就员工考勤、奖惩制度、工资分配、工作规则等方面对员工加以限制,而不是从“以人为中心”、如何充分调动员工的积极性和创造性出发,来规范企业和员工的行为,以求得员工发展和组织目标的实现。

    3.缺乏与企业战略规划相协调的人力资源管理战略

    随着市场环境的变化,不少中小科技型企业也开始注重引进战略管理,但由于人力资源是第一资源的观念淡薄,大多数中小科技型企业在制定市场战略,产品战略,投资战略时,并没有制定相应的人力资源管理战略与其相配合。

    4.人力资源管理机构设置与人员配备不足

    中国的中小科技型企业在观念滞后和人力资源战略失衡的双重作用下,导致人力资源管理部门功能定位不清,人力资源管理机构设置不科学且专职人力资源管理人员的配置很少或没有。

    5.薪酬体系与激励机制不科学、不完善

    在人力资源激励上,相当多的中小科技型企业单纯以物质激励为主,过于强调员工工作的动机就是为了获取物质报酬这一实用主义观念。中小科技型企业的激励措施或行为随意性较大,常根据老板的心情或感觉来做,往往使下属无所适从,员工更加茫然,激励行为达不到预期目的。

    6.缺乏人才培训机制

    多数中小科技型企业没有形成与企业发展战略相匹配系统性持续性的培训机制。由于企业规模小,固定的培训经费,场所和时间都难以保证,企业对员工的培训从总体上仍以实际工作锻炼为主,专业培训缺乏,培训内容也多以企业的应急需求为主,只进行浅层次的上岗培训,少有人才的发展培训。

    7.忽视企业的人文因素,企业文化不成熟

    中小科技型企业人力资源素质和企业管理观念低下,意识不到企业文化的建设对人力资源管理的重要性,仅仅将员工作为“经济人”来进行管理,而忽略了人的“社会人”的属性,不能通过积极的企业文化将人力资源团结凝聚到企业的目标上来,从而达到个人目标与企业目标的协调统一。

    二、中小科技型企业人力资源管理模式发展的几点建议

    1.明确人力资源管理在企业管理中的战略地位

    中小科技型企业的人力资源管理应在企业管理中形成“战略地位”。人力资源部门必须结合企业战略的实施予以人力资源的支持和保证。在人力资源开发与管理活动中,应以战略目标出发,以战略为指导,确保人力资源政策的正确性与有效性。因此,中小科技型企业要想在激烈的市场竞争中免遭淘汰,有实力参与国际竞争,就必须明确人力资源管理在企业管理中的战略地位。

    2.构建良好的企业文化,提升企业凝聚力

    构建良好的企业文化,提升企业凝聚力,以企业价值观、企业文化来引导员工。任何企业里,管理制度总有管不到位的时候和地方,而企业文化则无孔不入。良好的企业文化可以说是一个企业的灵魂一个企业的性格和习惯,它不但可以有效的引导员工的工作行为还能充分激发出员工的工作积极性和创造性,为企业的共同目标而努力。可以毫不夸张的讲,企业文化的建设将是中小科技型企业能够长期稳定发展的一个重要保证。

    3.规范健全和实施企业人力资源管理制度

    在中小科技型企业发展的不同时期,企业发展的成效所取决的因素可能不一样,但是任何时期,企业发展的成效都受企业管理制度的影响。企业之间的竞争在一定层面上讲,尤其是市场越健全,行业发展越健康,企业集约化、规模化程度越高的情况下,企业之间的竞争实质上就是企业管理水平、效果的竞争,同时也是企业管理制度的先进性、有效性、实施效果等的综合竞争。因此,建立健全企业的人力资源管理制度是中小科技型企业保持稳定健康发展的重要一环。

    4.抓住人力资源管理的关键环节

    抓住人力资源管理的关键环节(岗位管理、绩效管理和薪酬管理)有效实施人力资源管理模式。就目前我国中小科技型企业的人力资源管理现状来看,并不缺乏人力资源管理方面的理念和思想,但却十分缺乏将这些理念、思想体现、外化出来的规范化技术。

    无论任何企业,要想其人力资源管理的各个模块建设都完美无缺是不可能的。作为我国中小科技型企业,因为其具有规模不大、组织结构相对简单、各种制度和流程不像大企业那样齐备、规范,而且结构、制度、流程等处于动态、快速的变动之中的特点,在实施人力资源管理模式的过程之中更要抓住人力资源管理的关键环节,只有首先将核心技术规范化,并努力在企业实施,才有可能健全和完善其他人力资源管理制度同时使企业的薪酬体系与激励更加完善和科学化。

    参考文献:

科技人力资源管理范文5

论文摘要:科技革命对人力资源管理的影响,源于企业对科技成果的吸收与控制突破了原有科技水平设定的生产可能性边界,促进了企业生产运作方式的创新,导致了企业人员管理重心和管理方式的发展变迁。 论文关键词:科技 人力资源管理 工作系统 外包 HER 在过去的几个世纪里,由于科技的发展、市场范围和种类的扩大,对大规模组织的强调、日益增加的劳动分工等一系列因素,促使人与工作之间的关系发生了变化。科技的发展,在人力资源管理领域中产生巨大的影响,已经多次带来了明显的转变。 科技发展对人员管理影响的历史考察 在科技革命前的历程中,生产力水平低下,信息传播途径闭塞,手工技术生产相互之间的学习、借鉴比较困难,科技创新发展的进程十分缓慢。所以,这个阶段的科技对组织形式以及人的管理影响不大,变化周期比较缓慢。自从第一次科学技术革命以后,组织变迁越来越受制于科学技术发展水平,几乎科学技术的每一次大的变革都导致了组织的一次大变迁,组织的每一次变迁又导致组织对人员管理方式的一次重大变革。 第一次科学技术革命使机器生产代替了手工操作,其结果是使人的体能获得了解放,相应地,组织对人的管理方式也由原来那种单纯依靠增加劳动强度、延长劳动时间来提高劳动效率的管理方式转向雇佣管理。工业革命之后,机器大生产的出现,使得人与工作之间的关系发生了根本性的转变,早期雇佣双方之间家长式、宗教式或者部落式的关系发生了根本性的转变,大规模组织和机械化大生产淡漠、疏远了双方之间感情纽带。在利益、工作环境和劳动保护等方面渐起纷争,工厂成为了冲突和暴力的场所。控制和安抚是这个时期人员管理的主要特征。 第二次科技革命始于19世纪60年代、70年代,以新能源、新材料、新产品的发明发现和使用为特征,以电力的广泛应用为核心。第二次科技革命后,企业规模不断壮大,劳动专业化程度越来越高,人力资源与物质资源的结合程度对生产的影响日益明显,出现了所有权与经营权分离的股份公司。以泰罗为首的科学管理学派和以梅奥为代表的人际关系学派对此做出了重大贡献,直接导致了人事管理的产生。人事管理强调以“事”为中心,人员管理活动是被动的、反应性的,但这种机械式的组织管理方式是与当时科技发展下形成的企业组织方式相一致的。 现代技术革命开始于20世纪40年代,现正以迅猛的速度向前发展着,它的主要标志是原子能空间技术和电子计算机的广泛应用,其主要内容包括信息技术、新材料技术、生物技术、新能源技术、空间技术和海洋技术领域里的革命,现代科技革命的强大浪潮正冲击着当今社会的各个层面,对整个自然界和人类社会产生广泛而深远的影响。面对科技不断创新、顾客需要快速变化的市场环境,企业纷纷进行变革和再造,频繁的变化使得“事”不断变化,只有以“人”为中心的管理活动才能主动应对变化、适应变化,抓住变化中的市场机遇。因此,人力资源管理甚至战略人力资源管理,成为了理论和实践的主导。 科技的发展,改变了人与人之间、人与技术之间、人与资本之间的关系,因而,带动了企业人力资源管理政策和实践的转变。 科技发展对工作系统的影响 在历史上很长的一段时间里,在经济社会的很多领域内,我们对科技发展是持肯定态度的。科学技术曾是我们用以减少人类辛劳、提高生产和获得更好生活质量的基本手段。但近来有人对这种看法产生了怀疑,而且开始强调科技“进步”的消极方面。所有事物都具有两面性,只是在不同的时期、阶段两者的势力对比处于不同的状态,因此,科技发展对工作系统的影响也需要从正反两个方面分别进行分析。 科技与工作系统之间的适配关系,成为了融入和利用科技成果的关键。科技对工作系统的体现在三个方面:科技是组织决定所要求人力资源投入的重要因素,间接地讲,它是人力资源素质的重要因素;科技是组

科技人力资源管理范文6

关键词:民营科技企业;人才流失;对策

中图分类号:F276.5 文献标志码:A 文章编号:1673-291X(2016)28-0115-05

引言

目前我国民营科技企业超过20万家,民营科技企业从业人员总数超过2 000万人。2014年民营科技企业实现营业总收入达到10 000亿元;实现利润超过7 000亿元;上缴税额达2 000亿元。可以看到,民营科技企业已经发展成为民营经济中最有活力并且科学含量更高的一股新兴力量,在促进我国科技进步以及实现经济增长方式转变等方面起到关键的作用。

但是,民营科技企业大体上却普遍呈现“短命”的现状,据有关资料统计,中国的民营科技企业的平均寿命不到五年,存活十年的不到5%,这其中一个致命的因素就是人才流失。人才大量流失不仅给企业造成重大经济损失,更是成为造成民营科技企业“短命”的主要原因,了解并消除这些隐患是目前民营科技企业亟待解决的重要课题。

一、国内外研究现状

(一)国外研究现状

1.人才流失因素的研究。早在20世纪初,国外就有经济学家对影响员工流失的因素进行研究,他们主要以宏观的角度来研究影响人才流失的因素,主要归纳为员工工资、劳动力市场结构、失业率、一般培训等。

2.对如何降低人才流失率的研究。阿洛兹认为,企业降低人才流失率的关键是要招聘适合企业并愿意跟企业共同发展的员工。从招聘工作开始做起,根据企业自身的文化氛围,发展前景,薪资要求等条件去选择适合企业、优秀、愿意同企业一同长远发展的新员工,当然适合是最首要的。迪瑞也赞同阿洛兹的观点,他也觉得通过改善招聘甄选的过程确实能够有效降低人才流失率,并且提出一些更加具体的做法,比如在招聘环节增加个性测试等,这样能更好更准确地判断新员工是否真正适合企业。伯特勒和华尔特鲁伯指出,企业管理层应该因材施教,根据每个员工不同的性格和职业追求来为员工设计独特的职业发展道路,并据此来分配员工的工作。

(二)国内研究现状

赵曙明教授认为,我国人才流失归根结底还是用人体制存在问题。劳动制度依旧使用老一套的做法;用人就亲避贤,缺乏公平公正;分配制度奖惩不明,赏罚不公。如果这种旧体制没能从根本改变,那人才流失问题将无法得到解决。李瑾则认为,人才流失现在已经发展成为一种社会经济态势,企业人才流失发生的频率越来越高。原因来自两个方面:一是员工自身的原因,包括:员工个人职业生涯规划不当,目标难以实现;对企业薪资待遇表示不满意,并且对企业发展前景缺乏信心;工作压力过大;人际关系紧张;对工作环境不满意。二是企业自身管理存在问题,包括:企业主素质较低还独揽各项大权;企业管理混乱,人治盛行;缺乏良好的企业文化等。企业只有制定合理的机制,实行公平合理的薪酬和福利制度,并塑造良好的企业文化,才能吸引、留住人才。李华振认为,企业必须意识到人才是企业的根本,想要留住人才必须先对企业员工表示自己的诚意。提供一份具有行业竞争力的薪资待遇;营造优越的办公环境;塑造良好的企业文化。将企业的利益跟员工的利益真正结合起来才能真正激发企业活力。这样员工才能真正融入到企业中,跟企业共同发展。

二、民营科技企业人才流失的现状与危害

(一)民营科技企业人才流失的现状

民营科技企业作为新世纪新兴起的企业,它们的迅速发展带动了中国高新技术的快速发展,在推动高新技术发展并走向产业化的过程中起了重要作用。但是,我们在看到民营科技企业的巨大贡献的同时,也应看到民营科技企业的发展仍然存在诸多问题。据不完全统计,在民营科技企业中,人才的总流失率高达42%,最高的主动辞职率达到64%。下面将具体地分析现阶段民营科技企业人才流失的现状。

1.人才主要流向经济发达地区。根据研究发现2012年民营科技企业管理人才与科学技术人才东部人数大约是中部与西部的总和的两倍。民营科技企业的优秀人才主要流向也是珠三角、长三角以及京津冀环渤海等经济发达地区。

2.人才倾向流向外资企业。外资企业在管理员工方面比较人性化,注重绩效,鼓励创新;企业文化比较自由,在薪资待遇、技能培训,职业发展规划等方面为员工提供了非常诱人的条件。因此,民营科技企业大多数管理人才以及科技人才都倾向流向外资企业,以寻求更好的发展以及经济待遇。

3.核心人才流失情况更严重。表1是M公司所统计出来的数据,数据来源自公司人力资源主管,统计时间跨度是2012年1月1日至2014年8月20日。

M公司是广州科学城一家民营科技公司,主要生产智能手机结构件,现有职工1 000多人,主要有:普通技工752人,高级技工104人,初级工程师218人,高级工程师26人,8个部门共12名部门经理,以及正副总经理2人。2011―2013年不到三年的时间,企业人才流失总数达到462人,达到41.5%。并且可以看到,高级技工人才流失率远高于普通技工;高级工程师流失率远高于初级工程师;总经理级别人才流失率也高于部门经理。另外据调查显示,在广州科学城近100家民营科技企业中,人才的总流失率高达42%,最高的主动辞职率达到64%,有些民营科技企业的管理人才流失率甚至高达60%,民营科技企业普遍呈现核心人才流失严重的现状。

4.年轻人才流失严重。民营科技企业的员工主要以年轻人为主,而年轻的员工一般流失率比较高。表2是相关调研小组就广州科学城民营科技企业人才流失与年龄关系所统计的数据。

在35岁以下的青年人占到了90%,而35岁及以上仅占10%,可以得出人才的流失确实是跟年龄有一定的相关的,年龄越小流失的可能性越大,民营科技企业基本都是一些年轻有为的青年人才。

5.高学历人才流失较为严重。民营企业人才流失的另一个明显趋势就是高学历人才流失严重。就M公司来看,大学本科以上人员流失率为20.5%,其中硕士研究生、博士生的流失率分别达到25.3%和35.2%。

6.高层带领,集体流失。近年来,民营科技企业人才流失现象日益严重的又一大表现是,企业人才在高层管理者带领下集体流失,往往表现出整个部门集体跳槽,并且是跳槽到竞争对手那边。这给企业带来了很大的经济损失,也严重削弱了企业的竞争力。

(二)民营科技企业人才流失的危害

人才流失对民营科技企业的危害是巨大的,人才是民营科技企业的资本,人才的流失不仅给企业造成巨大经济损失,也阻碍了企业的发展。

1.浪费人力资源成本。人力资源的浪费成本包括招聘成本、培训成本、使用成本、离职成本等。

2.降低企业的工作绩效。人才对于民营科技企业来说是最核心的元素,人才的流失也意味着绩效的降低。企业人才的流失必将造成部分重要岗位空缺,这部分岗位原本可以为企业创造的绩效就损失了。

3.导致客户流失,经营中断。人才的跳槽可能会顺手带走部分客户,从而导致企业客户资源流失,经营效率下降。员工跳槽的话,企业不仅损失了一位人才,也流失了这部分客户,而企业培养新的员工需要花很长时间。

4.核心技术和商业秘密泄露。民营科技企业流失人才最多的是管理人才、技术人才以及销售人才,而他们恰恰是企业最核心的人才。他们的离开,可能把其掌握的核心技术和商业秘密顺手带走,这对企业来说是巨大的损失。

5.影响企业员工忠诚度。民营科技企业大量人才流失对企业剩余员工的影响也是比较深远的。员工跳槽成功的话,意味着他们能够得到更满意的薪资待遇、更加广阔的发展平台,能够更好地施展自身的能力,这些肯定会引起其他员工嫉妒心理。尤其是目前民营科技企业人才集体跳槽严重,势必会严重影响企业员工的忠诚度。

三、科技企业人才流失的因素分析

下面将通过社会环境因素、企业内部因素、员工自身因素三个不同的角度全面分析造成民营科技企业人才流失的原因。

(一)社会环境因素

社会环境对民营科技企业人才流失的影响是至关重要的,毕竟企业是在中国这个大环境背景发展的。主要体现在宏观政策环境、区域经济发展水平、行业环境以及国内人才市场欠发达等因素。

1.宏观政策环境。民营科技企业的发展直接受到宏观政策环境的影响,国家出台一些相关的政策对企业来说都是很重要的一个指引。国家大力促进科学技术的发展,可能会对创新型企业实施免税或者减税等政策,这些都直接影响到企业的发展,也直接影响到企业的人才流失问题。

2.区域经济发展水平。区域经济发展水平直接影响区域内各行业的工资水平,而工资水平是企业人才流失的一个重要影响因素。珠三角、长三角、环渤海三个经济比较发达的区域吸引了大批的优秀人才。所以一般来说,区域经济发展水平越高,人才流失率相对较低;反之,发展水平越低,人才流失率相对较高。

3.行业环境。民营科技企业属于民营企业,并且很多民营科技企业规模都比较小。而社会仍然存在很多人对中小民营企业有些偏见,他们都认为是人才就应该去国企或者是大型外企,中小民营企业不稳定,福利待遇又比较差,缺乏发展空间,很难实现员工的目标。

4.国内人才市场欠发达。我国人才市场发展起步相对比较晚,发展到现在依然不是很成熟,人才市场缺乏相关政策和制度的保护,管理与监督也不完善,严重阻碍了市场化条件下人才资源的有效分配,导致民营科技企业很难招聘到适合企业的优秀人才。

(二)企业内部因素

影响民营科技企业人才流失最核心的因素还是来源于企业内部因素。主要体现在企业规模、企业发展前景、企业薪资福利、企业管理方式以及企业文化等因素。

1.企业规模。一般情况下,人才流失与企业规模呈现负相关关系。企业规模越大,人才流失率就较低;相反,企业规模越小,人才流失率越高。

2.企业发展前景。民营科技企业的发展前景也是导致企业人才流失的重要原因之一。发展前景好的企业,可以提供更多的发展机会和富有竞争力的薪资福利,对人才是有比较大的吸引力的。所以目前,很多优秀的应聘者包括应届毕业生在进行就业选择时,不仅关注当前企业的发展状况,还会对企业的发展前景进行评价和估计。

3.企业薪资福利。薪酬福利是影响民营科技企业人才流失的最直接的因素,因为薪资福利是企业员工为企业创造价值的同时,个人价值的一个等价表现。调查显示,“同工不同酬”在很多民营科技企业普遍存在。表3是根据对广州科学城近100家民营科技企业在激励人才创新方式进行调查得出的数据。

可见,采用新型有效的“创新收益分成”的企业仅占总数的 7%。由于缺乏科学的绩效和薪酬管理体制,出现“同工不同酬”“不同工同酬”等现象,都将导致人才流失。

4.企业文化。建设良好的企业文化可以减少人才流失,为企业创造更大的经济效益。反之,不良的企业文化必然导致企业人才的大量流失,从而影响企业的发展。目前,很多民营科技企业仍然只注重企业的短期发展,不重视企业文化建设,导致企业人才流失频繁,企业一直无法发展壮大。

(三)员工自身因素

民营科技企业人才流失与员工自身因素也是密切相关的。员工自身因素主要包括个人客观因素、个人职业生涯规划难以实现以及对企业现状不满等方面。

1.个人客观因素。其中包括年龄、学历、兴趣、家庭等。

2.个人职业生涯规划难以实现。当企业为员工设置的晋升途径以及培养时间跟员工的职业发展规划有偏差时,很多员工就会重新考虑,是要调整自己的规划适应企业,还是重新寻找一个适合自己的平台。有些企业甚至一直将招聘来的新员工当作最基本的劳动力使用,并没有培养的意思,一直叫他们做最基层的工作。时间一久,他们会觉得自己的能力没有一个可以施展的平台,自然会选择跳槽到一个更大的平台以寻求更好的发展机会。

3.对企业现状不满。人才大量流失最直接原因还是由于员工对企业现状的各种不满,包括对工作环境、工作内容、工作压力过大、薪资福利少、以及企业文化不符合等。主要的不满意因素有对企业工作环境不满、对工作内容不满意、对目前的薪资福利不满意。

综上所述,民营科技企业人才流失是多种因素共同作用的结果,总的来说,包括社会环境因素、企业内部因素以及员工自身因素三大因素,这为下文给民营科技企业提出解决人才流失问题的建议提供了思路。

四、民营科技企业防止人才流失的应对策略和建议

现代企业间的竞争核心是人才的竞争,尤其是民营科技企业,企业要发展关键在于人才,那么民营科技企业如何才能遏制人才的大量流失呢?具体要从以下几方面入手:

第一,完善人力资源管理机构。企业管理层应该意识到人力资源规划是企业人力资源管理的基础,是企业发展战略的核心要素。企业要取得持续稳定发展,势必要制定人力资源规划,并设立专门的人力资源管理部门,而且需要把部门根据工作细化为战略规划组、招聘组、培训组、绩效组等,将有利于人力资源管理工作的开展,使人力资源管理更加科学化和规范化。

第二,做好工作分析与工作设计。根据企业实际需要以及企业人才的特点,做好科学严谨的工作分析,明确每个职位的权力、职责与工作内容,真正使每个员工清楚自己的工作内容、工作职责。

第三,把握好人力资源获取环节。在招聘新员工时,注意人才与岗位的对应性。根据岗位来选择合适背景的员工,而不是一味地要求优秀要求高才生,一流的企业同样需要不同层次的人才,招聘时应在对所招聘岗位进行准确岗位描述的基础上,避免岗位需求与人才类型的错位。

第四,进行科学的绩效考评。建立科学的绩效评估奖励机制,绩效考评应尽可能量化,可以借鉴学习国外企业的方法,综合运用BSC、KPI及360度考核等几种绩效考评的方法,取长补短。

第五,设计合理的薪酬激励体系。薪酬待遇是一个比较敏感的字眼,设计合理的薪酬激励体系并不是一件容易的工作,企业应该根据企业的现状来设计薪酬。

第六,完善保障制度。企业首先要建立健全劳动合同制度,要依法与企业员工签订合法的劳动合同。其次,保证员工工作环境的安全并不断改善工作环境,对于那些在危险环境下工作的员工,应该做好严格的保护措施。最后,提供完善的劳动保障。

结论

不同企业人才流失的因素是不同的,总的来说,主要有三个大因素:社会环境因素、企业内部因素、员工自身因素,但可以说每个人才离开企业都是各种因素混合导致的。因此,民营科技企业必须就事论事,从企业的实际情况出发,结合员工的情况,才能实施有效的对策,改善企业人力资源管理,完善企业内部管理机制,优化企业环境,塑造优秀企业文化,真正与员工共享利益。这样才能真正留住人才,才能令人才愿意跟企业共同发展,企业才能保持竞争力并实现长远发展。

参考文献:

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[11] 杨开基.企业人才流失的管理和控制[J].开放潮,2005,(1).

科技人力资源管理范文7

(1)技术创新型人才匮乏

由于传统人才流动机制的体制性制约,以及区域经济发展的严重不平衡,区域人才培养机制远未成熟,科技人才流动的促进政策也严重缺乏,科技型中小企业普遍存在人才匮乏、人才补给不足状况,后发达地区的人才匮乏已经成为其发展瓶颈。

(2)管理创新型人才匮乏

我国科技型中小企业多是由科技人员创办的,或是科研院所分化转制而成,企业管理者多具较高科技水平。但由于体制局限或技术偏好,其思维模式普遍缺乏冒险、创新的企业家精神,而职业经理人管理模式在这些企业的推广中相对落后的现状一定程度上制约了科技型中小企业的经营管理水平提升。

(3)人力资源管理理念落后

科技型中小企业人力资源管理模式受到管理者的技术自信及管理技术缺失,基本上尚未建立起与科技型企业发展相适应的战略性人力资源管理体系。事后管理为主、缺乏人力资源规划及资源配置优化理念的管理制度,显然不能满足科技型中小企业发展的需要。

(4)有效的激励机制匮乏

对科技型中小企业来说维持高素质人才队伍的相对稳定是发展的关键,科技型中小企业生命周期特点决定了其人力资源构成中以富有创业激情的年轻人为主,他们更需要肯定和激励,否则就可能造成人才的流失。长期忽略激励机制的建立和健全,造成的战略短视和人力资源

激励机制缺失是目前技术创新人才不稳定的关键因素。

二、构建科技型中小企业战略人力资源管理体系的对策

1.改变战略人力资源管理的软件环境

(1)树立“战略支持创新、创新促进战略”理念

人力资源管理职能应服务于战略需要,为战略目标提供支持,科技型中小企业的灵魂是创新,因此构建科技型中小企业人力资源管理体系,首先必须树立“战略支持创新、创新促进战略”理念,以战略为指针,处理好战略人力资源管理和及其它管理职能间关系。在包括技术开发、生产、营销、财务、人力资源等管理职能活动中,处在核心地位的就是人力资源管理,故必须以战略与人力资源管理创新为基础。

(2)明确“人才价值衡量、人本管理中心”核心

公司战略决定人力资源管理,科技型企业的战略价值核心是创新能力,尤其是技术创新的能力和速度,因此“人才价值衡量,人本管理中心”是企业创新的基础,战略人力资源管理从人才价值衡量为管理基础,体现了鲜明的“人本”观,其核心就是“以人为本”、“人为资本”、“人为创新之本”。

(3)加强人才能动管理、提高人才资源战略地位

企业的战略资源有很多种,在科技型中小企业中最具有价值、最有能动意义的莫过于人才资源,战略性人力资源管理强调调动人才积极性和能动性,强调全员管理,人才的培养、选拔、提升等均从发挥人才的能动效应,将人才提高到科技型企业的关键战略资源地位。

(4)营造“员工价值实现,组织价值认同”环境

战略性人力资源管理从个人与组织匹配的角度优化企业人力资源配置,制定科学有效的激励机制以调动员工积极性,在对员工能力、行为特征和绩效进行相应的物质激励和精神激励,从而能激发员工自我价值的实现;将织价值建立在对员工价值认同的基础上,营造员工价值实现和组织价值认同环境来实现双赢。

2.构建战略人力资源管理的“三大保障”基础平台

(1)组织保障平台:团队管理,强调柔性

科技型中小企业中最能发挥人才资源优势和起到人才激励作用的管理模式是团队式管理,团队式管理一方面强调团队自我管理、成员自我约束,另一方面又通过目标管理和流程管理相结合使组织具有较好的柔性,符合科技型企业中的战略要求。

科技型中小企业从创业到发展,其组织结构和人员构成经常处于动态 “平衡”中,成员高流动使组织知识管理难度加大,人才是知识的最大载体,在组织设计层面营造互信、协作、共享的氛围能促进科技型中小企业研发队伍的稳定性及成果研发效率和成果的产品化与商品化速度。

(2)专业保障平台:战略管理、强调文化

科技型中小企业需要将人力资源管理提到战略高度,通过营造自由、创新的创业氛围和组织文化,人力资源部门必须针对科技型中小企业特点进行专业化管理,在人才规范、配置、开发、评价、激励中充分促进及实现人才资源的核心价值地位。

专业保障平台要求企业对人力资源管理部门本身要提到战略高度,让其充分参与到战略规划、战略实施与战略评价等战略过程中,一方面可以使其更好了解组织的战略性人力资源特征,其次可以更好把握战略性人力资源的激励,第三是可以提升人力资源管理人员包含技术和战略能力的战略性人力资源管理理念、人力资源管理专业知识和实操等方面的能力,便于从组织战略高度提供专业保障。

(3)制度保障平台:规划管理,强调效率

科技型中小企业规范管理不足,是现存的根本问题之一,甚至可以说是所有问题之源,如何将柔性化管理、人性化管理、组织文化管理中非规范因素加以制度化,通过规划管理提升运作效率是企业永恒的管理话题。

人力资源管理是涉及到所有部门和所有员工的庞大系统,要保证本系统的正常运行,需要制度保障平台;要协调部门利益和组织整体利益,保证战略实施和战略价值,也需要制度保障平台;要保持人力资源管理连续性、一致性、公信力及权威性,同样需要制度保障平台。制度平台包括全员参与制度、人才考评制度、职务说明规范、员工行为手册、绩效管理和薪酬管理、人力资源管理信息系统等。

3.完善支持科技型中小企业发展战略的战略人力资源管理体系

(1)战略人力资源规划模块

战略性人力资源规划是在根据企业发展战略及经营计划评估组织的人力资源现状,在掌握和分析大量人力资源相关信息和资料的基础上,结合企业战略的实施,科学合理地制定人力资源规划,强调战略导向,强调其前瞻性。

与传统的人事管理不同,科技型中小企业的人力资源规划立足于企业战略,着眼于企业发展的需要,并根据企业发展各个阶段的需求,制定能满足科技型中小企业需要的人力资源规划。这就要求,科技型中小企业高度重视人力资源管理工作,一方面,企业在制定企业发展战略规划时,在探讨企业发展的重大策略时,应有人力资源管理部门的有关人员参与,方便人力资源管理部门更能了解企业战略的内涵,也有利于他们能在此基础上提出人力资源规划;另一方面,人力资源部门在制定人力资源规划时,不能脱离企业的实际,要充分了解各个部门对人才的需求,听取各个部门的意见。

(2)战略人力资源配置模块

战略人力资源配置模块包括招聘和选拔,优化调整两个内容。在招聘和选拔方面,战略人力资源管理应建立战略导向,明确科技型中小企业的招聘标准和程序。这就也要求在招聘和选拔中,除了要关注应聘者与职位的匹配性,更要关注应聘者与科技型中小企业的组织匹配性,如价值观的相符,具有创新精神和积极进取心,能与企业共同发展等。

在人力资源配置优化方面,战略人力资源管理配置的目的是要建立促进创新的人才流动机制,一方面,企业要基于公司的战略目标来配置所需的人力资源,根据定员标准来对人力资源进行动态调整,引进满足战略要求的人力资源;另一方面,要求对现有人员进行职位调整和职位优化,实现人尽其才,通过人力资源配置实现人力资源的合理流动。

(3)战略人力资源开发

战略性人力资源开发的任务是对公司现有人力资源进行系统的开发和培养,从素质和质量上保证满足公司战略的需要。因此,科技型中小企业应建立和健全支持创新的科学培训体系。建立支持创新的科学培训体系,应根据企业战略发展需要,结合员工的个人发展计划,注重创新能力的培养,确保能为企业源源不断输送所需各种类型人才;应从培训制度体系、培训内容体系、培训保障体系等方面体现企业层面对人力资源开发的重视,从全员参与、自觉学习等个体层面体现员工对提升自身能力的重视。另外,培训项目的选择是多形式多样化的,企业可以把学历教育和技能训练结合起来,把理论培训和实际操作结合起来,把课堂学习和拓展学习结合起来,把团队学习和个人学习结合起来,在企业中营造浓厚的学习氛围,促进员工相互学习共同进步。

(4)战略性人力资源评价

与其他性质企业不同,对于科技型中小企业来说,实施战略性人力资源评价,着眼的不仅是眼前的绩效,更有对员工创新能力的评价。因此,传统的评价指标在科技型中小企业人力资源评价中,不能体现其对员工创新能力发展潜力的要求,科技型中小企业应开发出符合其自己发展需要的战略性人力资源评价指标,在考核员工的绩效表现同时,对员工的创新能力进行考察,为人力资源开发提供依据。

(5)战略人力资源激励

战略性人力资源激励基础是绩效管理和薪酬管理,其方向是建立鼓励创新的激励机制。对于科技型中小企业来说,建立并完善鼓励创新的激励机制尤为重要,通过激励机制的作用,推动员工创新能力的发挥,进而推动企业创新,推动企业发展。

三、结束语

科技人力资源管理范文8

关键词:人力资源管理实践 知识交换与组合 企业绩效

一、引言

在当今高度竞争的市场环境下,一个企业的成功将不再单纯地依赖由规模经济、技术、专利、资本这些方面所具有的优势而更多地是利用创新、速度以及适应性这些方面所形成的竞争优势(Pfeffer,1994,1998),这一点对高科技企业尤其适用。Pfeffer又进一步指出创新、速度以及适应性方面所形成的竞争优势的来源与企业人力资源状况密切相关。基于这一观点,研究者在他们的研究中已将可供选择的人力资源管理实践划分为两类:一类是基于交易的HR实践,这类实践强调个体短期的交换关系;另一类是基于承诺的HR实践,这类实践关注互惠、长期的交换关系(Arthur, 1992; Tsui, Pearce,Porter, & Hite, 1995)。因此,企业如何选择和实施能够有效促进组织绩效的HR实践就成为组织的核心议题。

尽管基于承诺的HR实践已被证明与企业绩效相关,但实证探索这些HR实践导致企业绩效提高的作用机制(Becker & Gerhart, 1996;Wright et al., 2001)方面的研究在国内并不多见。国外人力资源管理研究表明基于承诺的HR实践能够创建一种激励员工以组织利益最大化为目标而不是只关注他们自身利益的组织社会氛围(Rousseau,1995; Tsui et al., 1995)。这一观点与战略人力资源管理(SHRM)研究视角相吻合,表明了基于承诺的HR实践是通过创建一种有助于企业竞争优势提高的员工行为和能力的组织社会氛围进而影响企业绩效的(Bowen & Ostroff, 2004; Collins &Clark, 2003)。一些最初的实证研究表明积极的员工关系通过创建积极的员工态度进而影响企业绩效的(Fulmer, Gerhart, & Scott, 2003),然而有必要检验基于承诺的HR实践是如何影响范围更广的社会情境例如一个企业的社会气候。

大多数基于承诺的HR实践的研究关注的是低层次的员工(例如呼叫中心操作工、制造业的一线员工),忽视了这些HR实践是如何影响其他类型的员工(Lepak & Snell, 1999)。这是一个重要的议题,因为企业是由不同类型的员工组成的,企业对这些员工的管理方式是有差异的并且他们能够以不同方式对企业绩效产生影响(Lepak & Snell, 1999)。所有的员工都可能创造相同的价值,但是在动态行业环境中的企业可能尤其要依赖像科学家和工程师这类知识型员工以新型方式交换和组合信息的能力(Grant, 1996; Huber, 2004)。本文详细阐述了基于承诺的HR实践是如何通过影响知识的交换与组合进而影响企业绩效这一理论模型。

图1 基于承诺的HR实践与企业绩效之间的关系模型

二、人力资源管理的战略观

Wright and McMahan把战略人力资源管理(SHRM)定义为:“意图在于实现组织目标的有计划的人力资源配置和活动模式。”战略人力资源管理的方法不同于先前HR的研究在于战略研究者检验HR实践对组织层面绩效的影响,例如这些HR实践对企业的产量或成长的影响(Becker & Huselid, 1998; Wright et al.,2001)。这类研究的共同之处在于企业能够通过实施以承诺为导向的HR实践来管理雇佣关系并激励员工(Rousseau, 1995; Tsui et al., 1997)。这类以承诺为基础的方法强调一系列HR实践的实施,这些HR实践共同作用来激励员工自觉地将组织利益与员工自身利益统一起来并创建一种相互加强的高水平的雇佣关系(Arthur, 1992;Tsui et al., 1997)。一个组织可以通过实施HR实践去创建这种雇佣关系。这类HR实践具体包括:通过内部劳动力市场为员工提供发展机会的选拔实践、识别外部候选人是否与企业相匹配的招聘实践(Delery & Doty,1996; Tsui et al., 1997)、能够提高员工知识共享和组织承诺水平的以组织或团队为基础的薪酬设计(Delaney & Huselid, 1996; Delery & Doty, 1996)、能够促使员工成长、发展和构造企业专有知识体系的培训和绩效评估实践(Arthur, 1992;Youndt et al., 1996)。通过对员工进行高水平的投资,以承诺为基础的HR实践提高了员工为组织做贡献并获取支持企业战略发展所要求的企业专有性知识的动机水平(Rousseau, 1995)。

三、研究假设

1.基于承诺的HR实践与知识交换与组合

尽管越来越多的研究提供了关于以承诺为基础的HR实践与企业绩效之间存在关系的证据。但是其中只有少量的研究探讨了HR实践影响企业绩效的作用机制(Wright et al., 2001)。然而,研究者已经开始认识到基于承诺的HR实践不会直接作用于企业绩效而是通过培育促进员工能力发展(例如员工组合和交换信息去创造新知识的能力)的社会气候进而提高企业竞争优势(Bowen & Ostroff, 2004; Collins &Clark, 2003)。近来的实证研究似乎也支持了HR实践通过员工态度(Fulmer et al., 2003)和能力(Collins & Clark, 2003)进而影响企业绩效的这一观点。通过本研究,我们检验基于承诺的HR实践是如何促进企业范围的社会气候形成进而鼓励知识型员工间知识的交换与组合这一理论模型。

随着以技术为基础的企业间竞争变得越来越激烈,这些企业竞争优势的来源已从有形资源和市场势力转向知识和知识的利用(Grant, 1996; Huber, 2004)。另外,一个企业创造新知识的能力属于企业专有性资源,这种资源能够产生新的收入来源并使企业有效地回应快速变化的环境(DeCarolis & Deeds,1999; Grant, 1996)。在强调知识创造重要性的前提条件下,学者们已开始研究企业如何发展这种独特能力(Argote,McEvily, & Reagans, 2003)。Nahapiet and Ghoshal(1998)认为组织内知识的创造可以通过员工间知识的交换与组合这一过程加以实现。这一观点隐含的意思就是知识的交换与组合创造新知识是通过将先前无关联的创意与知识连接起来或以一种新奇的方式重新组合先前存在关联的创意与知识(Kogut & Zander,1992; Nahapiet & Ghoshal, 1998)。

此外,一个企业的社会氛围是员工关于组织规范和价值观共有的信念,当员工执行工作任务时,这些信念能够支配他们之间的互动(Ashkanasy, Wilderom, & Peterson,2000)。企业的社会氛围能够影响员工交换与组合知识的态度、动机以及时机(Argote et al., 2003; Kogut &Zander, 1992)。尤其是组织社会氛围的关系方面,例如信任、合作和共享语言是员工进行知识交换和重组知识的关键机制(Nahapiet & Ghoshal, 1998; Smith et al.,2005)。

创造一种能够促进知识共享的社会氛围对高技术企业尤其重要,因为这些企业的员工总是将知识看作是权力和工作安全的来源,这样的认识使他们不愿意与其他员工分享隐性知识(Davenport & Prusak, 1998)。尤其是研究者认为企业的社会氛围可以鼓励员工去关注组织更大的团体利益而不是只盯着他们的一己私利,因此,社会氛围促进了知识的交换与组合(e.g., Nahapiet & Ghoshal, 1998; Reagans &McEvily, 2003)。因此,本文假设1:基于承诺的HR实践与知识交换与组合正相关。

2.知识交换与企业绩效

创造新知识的能力能够让企业在动态的环境下去创新和超越竞争对手(Grant, 1996;Kogut & Zander, 1992),这种能力来自员工整体的知识交换与组合能力(Nahapiet & Ghoshal, 1998)。此外,企业社会氛围的特性能够促使知识交换与组合(Kogut & Zander,1992; Nahapiet & Ghoshal, 1998)。接下来,我们概述一下本研究的知识交换与组合以及与企业绩效之间的特定关系。因此,知识员工间共享符号和语言的水平越高将会促进他们间的知识交换与组合进而对高科技企业的绩效产生积极的影响。

假设2:知识交换与组合的作用对企业绩效(新产品和服务的收入以及年销售增长率)产生积极影响。

3.基于承诺的HR实践对企业绩效的中介效应

如上所讨论的,SHRM研究的一个隐含假设就是基于承诺的HR实践不会直接作用于企业绩效。当这些HR实践培育了有利于组织知识交换与组合的社会氛围并发展了对企业绩效有重要作用的员工能力,它们就能产生更高的绩效(Bowen & Ostroff,2004; Collins & Clark, 2003)。我们认为基于承诺的HR实践是通过对组织社会氛围和知识型员工间知识交换与组合的作用而影响企业绩效的。然而,基于承诺的HR实践可能以其他的方式来影响企业绩效(Delery & Doty, 1996)。例如,Huselid (1995)认为HR实践通过吸引或发展高水平的人力资源以及激发员工动机来影响企业绩效。因此,我们预测知识交换与组合将只是部分中介HR实践与企业绩效之间的关系。

假设3:基于承诺的HR实践部分中介员工的知识交换与组合并导致随后的企业绩效。

希望本研究的理论发现会引发更多的关于在动态的环境下企业如何能够创造与知识相关的优势的研究。

参考文献

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科技人力资源管理范文9

科技信息资源的有效利用对于高等院校来说具有深远的意义。在日常的学习生活中,它不仅能够满足教师与学生对科技知识学习的信息需求,还能够从根本上提升高校的创新能力。然而,在网络化背景下,信息资源的利用方式发生了跨越性的转变,步入了新的阶段,目前大部分高校科技信息资源管理较为混乱复杂,加强管理与科学利用十分必要。系统分析高校科技信息资源管理中存在的主要问题,探索高校科技信息资源管理机制的构建,对于促进科技信息资源的共享,提升高校科技创新能力具有现实意义。

关键词:

高校;科技信息资源;管理机制

科技信息资源是提升高校科技创新能力的重要基础,科学管理、充分共享科技信息资源是高校所面临的重要课题。在网络环境下,信息资源管理的过程已经由传统的信息资源管理形式逐渐向跨平台的信息资源管理形式演变,出现了新型的信息管理工作模式和服务方式,这种演变和发展为信息资源的利用带来方便的同时也对信息资源管理提出了新的要求。随着网络信息技术的应用、扩散与融合,要求高校网络信息技术开发与应用,以及对于科技信息资源的管理都必须具有更高的水平。同时,要求高校科技信息资源的相关主体不仅要具备丰富的专业知识,还须随时跟进网络技术,对多方面学科有一定的了解。由于目前高校科技信息资源条块分割,各部门沟通不及时,缺乏共享机制,产生信息孤岛,影响了科技信息资源的共享利用。因此,本文根据高校科技信息资源管理的特点,探究高校在科技信息资源管理中存在的问题,积极构建管理机制,对于提升高校科技信息资源管理水平,促进高校健康发展,具有现实意义。

1高校科技信息资源管理的特点

高校科技信息资源是对高校科学技术活动的记载与科技知识信息的存储。它汇集了前人的科研成果,以供后人继承或是在此基础上改进发展,它是是记录与传播科技信息的主要手段,对人们思想认识的提高有积极地促进作用。

1.1高校科技信息资源管理的目标

从宏观上讲,高校科技信息资源是指具有价值和使用价值、与社会活动相关的各种科技、贸易、生产方面的资料、信息等,是反映科技政策、动态和成果等的重要信息资源[1]。从微观上讲,高校科技信息资源是指具有价值和使用价值的各种载体形式的科技成果文献、专利文献、科技报告、学术会议论文、学位论文、科技图书、科技期刊和其他为科学研究提供服务的科学数据信息库[2]。高校科技信息资源管理的目标是通过增强高校处理动态和静态条件下内外科技信息需求的能力来提高管理的效益,以期达到“高效、实效和经济”的最佳效果。

1.2基于生命周期理论的高校科技信息资源管理过程

目前相关学者将生命周期理论引入到高校科技信息资源管理之中,使人们对高校科技信息资源管理过程有更清晰地理解和认识。基于生命周期理论的高校科技信息资源管理过程主要分为获取、存储、维护、共享4个阶段,并针对各个不同阶段的特点及产生的问题提出相应的管理策略,高校科技信息资源管理的生命周期。

1.3高校科技信息资源管理的原则

1)系统性。科技信息资源管理系统的建立包括人力、物力、资金的投入,管理手段与措施的应用,以及最为重要的信息技术的获取。高校科技信息资源管理是信息资源管理与流通相结合的产物,是为满足教师对于信息的需求而形成的系统(即科技信息资源管理系统)。它由科技信息资源、相关管理人员、管理信息和信息受众等要素组成,是高校信息资源管理系统的重要组成部分。它的运行依赖于与科技信息资源相关的管理职能的实现。科技信息资源管理系统是进行科技信息资源交流与管理的基础条件,高校应该加强对其的建设,应用网络技术构建科技信息资源交流平台,设计便于资源共享的界面。

2)科学性。对限定的经费合理利用,使教师对与科技信息的需求得到最大程度的满足;充分发挥信息资源管理系统的作用,提高相关人员的积极性与创造性;实现信息技术与工作要求的动态匹配;促进和维持科技信息资源管理系统的有序运行和良性循环等。这些都属于管理科学的范畴。目前大部分学校都构建了信息管理系统对科技信息进行管理,该项工作主要由科研处的工作人员监督、实施与控制。因此教师的信息需求能够在多大程度上得到满足主要受到科研处工作人员的综合能力与素质的影响。合格的高校科技信息管理人员应该了解科技信息的本质并熟悉其产生过程,再掌握教师对与科技信息的需求后,能够发掘与之相适用的各种信息技术[3]。

3)技术性。现代社会中,科技信息资源管理的过程包括信息资源管理研究、研究成果转化、信息技术、自动化系统4个过程。形成的自动化系统可以代替人类实现信息资源的采集、组织、存储、检索、开发与传播工作。在科技信息资源管理活动中,数据库技术拥有广泛的应用范围,它能够实现信息资源共享、节省预算、为系统反应科技信息资源提供保障。虽然在我国绝大部分的高校都建立了科技信息资源管理系统,但是应用数据库技术进行信息资源的开发还处于发展过程中,其实现需要进一步的努力。

4)综合性。高校科技信息资源管理的目标是实现对科技信息资源的综合管理。高校科技信息资源管理的范围是高校整体,强调科技信息类型与范围的整体性,需要与高校组织结构相匹配的科技信息资源组织管理体系,以服务于高校组织整体为目标。高校科技信息资源管理不仅是科技信息资源管理部门领导及其员工的职责,而是整个学校的重要任务。科技信息资源管理强调的是科技信息资源的整体性、集成性,统一配置与系统管理,以追求整体的资源配置最优为追求目标。

5)服务性。高校进行科技信息资源管理的主要目的就是要更好的服务于教师,以更高的效率提供高质量的科技信息。通过构建合理的管理体系,对科技信息资源进行有效整合,方便教师对科技信息的搜索与利用,最大限度的发挥科技信息资源管理的服务特征。6)保密性。科技信息资源管理的保密性包含对科技人员及其申请专利的保密。教师情况属于个人隐私,而专利权的私有性作为对专利权人合法利益的保护,在专利未被公开之前,受到国家法律的保护,因此需要对这些数据进行特别处理。

1.4高校科技信息资源管理的具体要求

网络的迅速发展使得各类信息资源交叉、互联。而高校的信息资源在广泛的获取渠道条件下,收入大量信息呈复杂化和多样化,因此高校更加迫切的需要对科技信息资源进行分类和管理,具体要求如下:

1)信息形式的动态化、多模化的需求。由于信息的种类繁多,数据构成的成分复杂,再加上各种文献、论文的全文存储的比重也在日益的增加,面对这些海量的存储需求,过去单纯使用手工保存的纸质内容来存储信息的方法已经不再适用。对于这种非结构化的数字信息,怎么描述其内容的特征以及如何利用信息实现快速的检索,已经对原有的保存方式提出了新的挑战。

2)对信息资源编组的需求。传统的信息资源编组方式大部分是采用人工方式进行分类,按照组和卷进行分类保管。而现在面对海量的全文本期刊、论文和多媒体音、视频信息,再以人工的方式进行分类已经不再可能,所以要实现信息资源的全自动化编组,也需要信息资源管理的统一调度和管理。

3)信息查询透明化,便利化的需求。用户的构成在互联网环境中,逐渐呈现出多样化、低龄化。要满足不同文化水平,不同层次的人都能通过计算机进行信息查找和利用,所以要求信息的查询以及浏览方式更加的简单可行,能满足多层次的用户需要。

4)信息准确性的需求。网络上的信息由于没有一个完善的体系和架构,再加上信息的更新周期不同,信息的质量和数量也得不到相应的保障,真假信息真伪并存,所以更加迫切的需要对信息的准确性提出相应的监管,提高信息查询准确率和完整率。

5)信息处理的标准性、兼容性的需求。互联网是1个多维度,无序分散型的互联结构,网络上的信息资源常常处于混杂,凌乱的分布。信息资源系统利用信息处理的标准化和兼容化要求对能够利用的信息进行采集,整理,传输,实现了统一的数据格式[4]。

2高校科技信息资源管理存在的问题

信息资源管理包括数据资源管理和信息处理管理2方面。其中数据资源管理指的是对数据的控制,信息处理管理则是管理人员在一定条件下如何获取和处理信息,且强调企业信息资源的重要性。而高校由于技术不够完善、部门沟通不够及时等原因导致在科技信息资源管理过程中存在一些问题,其主要的问题有:

1)信息资源搜索质量有待提高。高校图书馆大多使用商用网络资源目录和搜索引擎组织信息,科技信息资源分类组织体系不够完善,缺乏统一、规范的标引方式,使得用户在利用这些工具获取的信息缺乏严密的科学性和逻辑性,杂乱无章。互联网给予了社会公众自由发表言论和信息的权利,由于网络中缺乏统一的管理机构,导致即便采用相同的组织方式对科技信息资源进行组织与管理,其信息描述也会存在具有差异性的表达方式,这为科技信息资源的管理设置了障碍。高校科技信息资源管理存在的主要问题之一是通过搜索引擎得到的信息质量有待提高。利用引擎进行搜索时,出现的重复内容、虚假信息,主要是由于信息标引过程缺乏人为的引导与规范造成的[5]。同时许多搜索引擎覆盖信息资源范围有限,导致用户得到的信息也不够全面。

2)信息资源更新速度不及时。由于部分高校对科技信息资源管理问题的忽视,致使缺乏对专业网站管理人员的引进,因此不能及时有效的对校内各院系教师、学生信息的动态分析与调整,信息滞后,难以满足师生的需求。高校组织结构复杂,涉及部门繁多,各部门之间缺少互动交流,以及缺乏全面、系统、长期的网络资源建设规划是导致我国高校科技信息资源严重滞后的原因。

3)信息资源管理效率低。高校内部各职能部分及学院之间缺乏沟通和信息交流,各部门之间的信息不能及时共享,导致出现部分信息的重复统计等不必要的麻烦,增添多余的劳动量,效率低下且容易产生纰漏。而信息资源管理的效率低下会直接影响学校管理工作的正常运行,不利于高校师生对信息资源的利用与优化。

4)信息资源共享程度低。有效的组织与开发是实现高效的科技信息资源的重要手段。由于高校内部各部门及学院缺乏彼此之间的信息资源共享机制,校内自动化办公系统一定程度上未被深入、全面、有效的开发,致使大量科技信息资源得不到有效的综合和优化,信息资源闲置浪费,信息共享互通程度低,共享效果不佳。

5)信息资源管理缺乏高级专门管理人才。实现信息资源有效的挖掘、识别、更新、保护对高校管理人员相关方面的综合素质要求较高。网络环境下,管理人员要熟练掌握并能灵活运用先进技术,对已有的资源进行深入挖掘、开发,以更全面、深层次的信息资源博得用户的满意。然而目前我国许多高校普遍存在着,单方面技术运用能力较高,但综合能力有待提高,导致我国高校科技信息资源管理技术水平不发达。

6)信息资源管理的安全问题。网络的开放性使得科技信息资源在网络上实施共享[6]。目前网络上不断发生的信息泄露现象,使得部分人将网络归为不可行的交流方式。在信息资源的使用过程中,可能会受到外来因素的攻击,使得高校科技信息资源的安全也受到了威胁。高校的信息资源管理是通过内部管理人员对资源的控制实现的,当这些资源受到外来攻击时,可能会产生信息丢失、篡改等问题,给学校管理方面增添了一定的困难。

3高校科技信息资源管理机制的构建

机制是指系统内各子系统、各要素之间相互作用、相互联系、相互制约的形式及其运动原理和内在的、本质的工作方式。高校科技信息资源管理主要是管理过程各环节充分利用信息技术手段去获取、存储、维护、共享各种科技信息资源,实质上是对科技信息资源建设与整合,传递服务,吸收利用的过程。在本文中高校科技信息资源管理机制是指高校科技信息资源管理内的各个部门、机构进行协调和组织,使之相互联系、相互制约,实现对科技信息资源的优化整合、对之进行有效管理,为师生及高校外部提供及时有效的信息服务,尽量充分的满足信息需求,使高校科技信息资源发挥它该有的效用。高校科技信息资源管理是一项庞大的系统工程,涉及多个部门和管理环节,而信息的集成不仅是形式上的信息汇总,更多的要体现聚合协同原理。因此高校科技信息资源管理系统是由具有关联的各子系统构成的复杂系统,具有自己的输入输出内容,有一定的控制机制与反馈机制以及内部相互作用、相互融通的管理机制。本文从信息的资源建设、内部培训、主体协调和外部对接角度构建了高校科技信息资源管理机制。

1)信息资源建设。做好信息资源的开发与优化组合。在现代信息环境中,信息技术已逐步占据制高点,信息资源管理人员也逐步加深了相关内容的研究,致力于研究成果向信息技术的转化,通过转化来的信息技术解决具体的信息资源的采集、组织、检索等工作。科技信息组织模式都存在相应的优势与劣势,如数据库组织方式是指以合理的方式将具有联系的数据组合存放于计算机存储设备上,通过关键词及其组合查询就可以找到所需信息线索,并链接到相应的网络信息资源。它可以高速处理大量结构化数据,对查询结果集的规模作出相应调整,从而减轻网络数据传输的负载。但因为缺乏数据之间的知识关联能力,在处理非结构信息时,难度较大。又如超媒体组织方式,通过超文本与多媒体结合的方式,对网络信息资源进行组织并加以利用。它以超文本的方式将文字、音频、视频等多媒体信息以与人们跳跃性思维习惯相吻合的非线性方式组织起来,人们避免了使用复杂的检索语言而是通过浏览的方式搜索所需信息,不再受信息组织与媒体类型的限制,以链接浏览的方式进行搜索。但会出现因超媒体网络过于庞大而导致的历史浏览记录难以保存和准确定位耗时较长的问题[7]。显而易见,网络信息资源能够得到充分利用需要多种信息组织模式共同运用。而数字图书馆模式通过网络共享实施,融合了各种信息组织方式,提供跨库、高效的信息服务。在高校网络信息资源管理活动中,数字图书馆技术应作广泛应用,它是实现资源技术共享,节约成本,加快系统反应速度,提高工作质量和提升服务水平的重要手段和技术保证。

2)主体协调。协调各部门网络信息资源管理,提高效率。归纳高校各部门中网络信息资源的内外部特征,调动领导组织协调能力,深彼此之间的沟通、交流,有效改善、调整存在于各部门中的网络信息资源的无序状态,使其恢复正常。高校有必要建立专门的网络信息资源管理机构,来规划和协调高校网络信息资源建设和管理工作[8],加强与规范高校网络信息资源组织与建设,提高工作效率。3)外部对接。高校内外部信息交流,实现资源共享。高校信息资源管理亟待解决的问题是,要在校内各部门之间建立沟通渠道,及时共享信息与资源,协调发展,有效地利用资源避免不必要的开销。高校引进数字资源是1项复杂的系统工程,因为其费用成本较高,运作复杂且涉及管理、应用、维护等诸多问题。因此,在引进数字资源之前需要做好规划,这样才能根据环境变化,及时有效的调整的发展政策与工作重组,使之与环境动态匹配,更好的实现数字资源的管理。高校之间也可以加以合作,通过信誉、预期目标等方向甄别选择,实行联合利用资源,实现多家高校信息资源共同建设,完善资源共享机制。4)内部人员培训。高校内部科技人员的培训包括技术培训、应用培训以及安全管理培训3项。信息资源管理人员通过对网络信息资源的选取、整理、控制来实现管理。信息资源管理人员的综合素质与能力,对用户信息需求的满足程度与满足形式起到关键作用[9]。对于信息资源本质的了解程度、信息资源交流过程的熟悉度、各种使用的信息技术的掌握程度,是衡量1个信息资源管理人员素质高低的标准。作为信息资源管理的主体,信息资源管理主体只有熟练掌握并能够灵活运用管理理论、消费者心理学、社会学理论等相关理论与知识,才能更好的提供服务,满足用户的需要。管理人员对网络信息资源进行整合,分类梳理,向用户提供所需信息资源,并对整个流程进行监督、控制与维护。管理人员的素质与能力、专业化水平决定了高校网络信息资源管理效率的高低。因此,建设网络信息资源重点要从管理人员素质抓起。要加强对相关人员的教育与培训,请专业人士进行讲座与指导,不断提升管理人员的专业能力。此外,还可以完善人才引进机制,吸引具有较高专业水平的管理者,充分发挥其领导协调能力。高校科技信息资源通常都建立1个统一的门户网站,从1个入口可以获得所有相关信息,确保网络信息资源更新速度。为确保教师与学生能够获得有效、准确的信息资源,就要求网络信息资源做到实时的更新。所以高校需要以全面有效地方式,对网络的信息资源进行梳理整合,拓宽信息资源的广度,挖掘资源内容的深度,通过实时的动态匹配,使得信息资源能够完整可靠的呈现给教师和学生,能够更时效、便捷地帮助与服务师生,满足他们的需求。在进行高校网络信息资源管理时,应对信息资源的安全问题重视起来。在网络错综复杂的信息传递过程中,也充斥着各式各样的攻击,这些都会威胁到高校自身的信息资源安全。因此,考虑信息资源的安全问题,不被攻击,是网络资源管理中十分重要的。首先,要加强对高校网络信息资源安全管理制度的建设,培养管理人才,设立安全管理机构;其次,应培养全校师生的信息安全意识,避免或者减少外来攻击的侵害;最后,对于管理软件的使用要选择较为稳定、先进的软件设备,定期对网络安全进行检测,实行实时监控,对信息资源以及网络设备进行控制和保护,以此确保网络信息资源使用的安全性[10]。

作者:李庆华 韩滨蔚 单位:哈尔滨理工大学马克思主义学院

参考文献:

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[2]王婉.基于知识供应链理论的科技信息资源整合模式研究[D].长春:吉林大学,2008:15-17.

[3]热克比•依米提.信息资源管理与企业信息化[J].湖北经济学院学报(人文社会科学版),2006(10):57-58.

[4]吴宇.科研教育领域信息资源管理研究[D].成都:西南交通大学,2015:8-13.

[5]丁群,蔡松江,陈燕翔,等.现代动态网站开发与技术浅析[J].价值工程,2014(32):249-250.

[6]庞恩旭.复合图书馆文献采访与信息资源建设及其整合的研究[J].现代情报,2005(4):100-104.

[7]杨琼.网络信息资源管理[J].武汉理工大学学报(信息与管理工程版),2010(4):602-605.

[8]肖红.高校网络信息资源管理存在的问题及对策[J].才智,2010(31):234-235.