关键词：高校教师；科研绩效；激励；评价
中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1002-4107（2013）01-0059-03
高校教师承担着科技创新、发展科学技术文化的重任，其科研能力及科研绩效评价显得尤为重要。目前国内许多高校建立了科研绩效评价体系，对高校教师的科研能力以及在科研活动中投入、产出情况进行的价值判断[1]，这既关系到大学的和谐发展，又关系到教师个人素质的提升和学生培养质量的提高。高等学校教师从事的是艰辛复杂的脑力劳动，因此对高校教师的管理不能简单地使用行政、技术管理等手段，应结合高等学校的实际情况，从教师的专业特点入手，准确把握教师工作性质的基本特征，强化激励效应，调动高校教师的科研积极性，提高高校的科技创新能力和综合实力。
一、科研绩效评价的作用与规范
（一）科研绩效评价的特点
科研绩效评价是一种学术活动，是学术责任的体现，其本质是求真，其灵魂是创新。在大学开展教师科研绩效评价能有效地保障学术责任的实现。科研绩效评价具有很强的专业性，主要在于评价对象、内容的专门性，评价者需要有专门知识才能对有关对象做出恰当的判断；科研绩效评价还具有民主性和差异性。民主性是由学术活动的性质决定的，开展科研绩效评价的同行专家因学识、思想、角度不同会有不同的观点和结论；差异性表现为不同类别、不同学科的项目、论文等学术成果的评价标准和评价方法应有所差异，基础研究应注重理论创新，应用研究和开发研究应注重社会效益和经济效益；自然科学、人文社会科学等学科应有不同的评价指标。
（二）科研绩效评价的作用
高校教师科研绩效评价是对教师的学术声誉、专业水平、学术成果的价值高低，研究项目的创新性或取得的社会经济效益等进行客观公正的专业评估。科研绩效评价作为一种专业评价，具有一定的权威性。通过评价、审核学术水平、学术成果、学术质量的高低，可以制定相关的激励措施，同时还可以引导教师树立正确的价值导向，促使教师自觉遵守学术规范，确保学术活动的有序性，提高学术活动质量，激励学术发展和进步。
（三）科研绩效评价的方法
同行评议法。同行评议是指针对涉及研究工作的某项事物，聘请在该领域或相近领域的专家，运用其研究背景及专业知识，就教师的学术水准及相关价值做出评价的活动，其评价结果是决策的重要依据。同行评议的优点是能比较专业地评价，缺点是容易受到评价专家个人主观因素的影响。
定量分析法。定量分析法是以定量分析为主的技术方法，主要用于评价以论文、研究报告等书面文献形式呈现的学术成果。定量分析的优点是以事实为依据，数据具有一定的说服力，但缺点是不能评价学术价值。
文献计量法。文献计量法是一种以各种文献外部特征为研究对象的量化分析方法。它是以数学和统计学方法为基础，在其应用过程中再利用推理和比较的方法对文献的分布趋势进行判断，适用于有实体形态的科学文献，包括作者分布规律、文献分散增长规律、引文分析等。
科学计量法。科学计量法即引文分析技术，引文分析的主要依据就是通过研究文献之间的相互引用，分析科学发展的规律，评价科学现象[2]。引文分析方法作为科学评价中的定量方法被广泛应用于科学成果的评价，并由此出现了SCI、SSCI、A&HCI、EI、CSSCI、CSCD等众多引文索引系统。
（四）科研绩效评价的规则
评价程序规则。建立在程序规范基础上的科研绩效评价制度是维持评价结果具有权威的基本要求，包括专家遴选规则、议事规则、保密规则、投票规则、异议规则等系列程序规则，只要程序公正并得到严格执行，人们便可以接受评审结果。
评价机构中立规则。科研绩效评价机构的公正性来源于其独立性或中立性，即不受任何非学术因素干扰，包括行政干预、利益相关人的请托等。尽管目前现行有些科研绩效评价引入了同行专家评价的机制，但仍带有很多行政管理色彩，因此，建立独立的中介评价机构是科研绩效评价制度建设的重要任务。
评价标准先立规则。科研绩效评价的标准和程序应在科研绩效评价活动开展之前确立，并正式公布，评价机构和评审专家必须严格遵守评价标准和程序规则，不得更改或变通。
同行评价规则。现代科学技术的迅猛发展，专业研究领域的划分越来越细，同行评价能真正体现专业评审的特点。
二、科研绩效评价指标体系的建立
（一）科研绩效评价指标体系建立的原则
鼓励创新和分类评价原则。科研绩效不仅取决于高校教师所发表成果的数量，而且取决于他所发表成果的质量。因此在科研绩效评价中要坚持“计量有据，鼓励创新”的原则[3]。分类评价主要是指在学校内部由于学科特点不同、研究类型不同，在对其评价过程中必须区别对待，促进基础研究和应用研究、开发研究均衡发展。
目的性和导向性原则。目的性就是结合国家当前的科技政策和学校的长远发展目标，有目的地引导教师紧紧围绕国家和学校的发展目标进行科研活动。通过科研绩效评价，激发科研人员的积极性，促进高校科研活动的健康发展。导向性即是通过一些指标量化过程中权重的变化，体现学校管理层对教师科研活动的期望，引导科研工作不断向纵深发展，导向性原则是选定考核指标、确定有关权重大小的主要依据。在教师科研绩效评价指标体系中，指标的设立能够全面合理地反映教师的科研工作，指标体系应由粗到细，采取逐步细化的渐进方式，并且具有可操作性。
指标权重确定原则。确定指标权重时，应遵循有利于学校科研发展和推进科技创新的原则，根据评价指标体系中各项指标的特点，在广泛征询专家、教师和管理人员意见的基础上，采取科学的方法合理确定。由于在对高校教师进行科研绩效评价时，教师所完成的绩效应该是书、文、奖、项等各种绩效的累加，因此，不存在权重之和为“1”的情况。
（二）科研绩效评价体系指标的选择与权重的确定
从以人为本、满足高校教师需求、促进高校可持续发展的目标出发，在科研绩效评价指标设计上采用投入指标、产出指标、效益指标和学术声誉指标的评价指标体系。投入指标包括承担各级科研项目、横向合作项目的数量和科研经费的投入量；产出指标包括学术论文、学术著作、获得专利、科技奖励等；效益指标包括科研成果取得的经济效益、社会效益、社会服务等；学术声誉指标包括学术兼职、学术荣誉等[4]。
指标权重可根据实际情况采用主观经验法、专家调查加权法、德尔菲加权法等进行确定，然后对各项目指标加权赋值。
三、科研绩效评价存在的主要问题
（一）容易造成急功近利
科学研究是一项极富创造性的活动，具有复杂性，探索性和长期性的特点，因而需要全身心地投入和长期的积累。一味地强调在有限时间内在核心期刊上发表多少论文、出版多少学术著作、承担多少课题等，只会鼓励教师盲目地追求科研成果的数量、助长学风浮躁和急功近利思想，甚至诱导弄虚作假行为。采用科研投入、产出指标作评判标准，是为了使科研绩效评价更具有公正性和客观性。但实际情况是，近年来，一些高校的教师在这种急功近利思想的影响下，撰写研究论文一定要进入核心期刊，做科学研究首先考虑的是职称的评定、奖金的发放，从而使科研绩效评价走入了误区。
（二）重要学术期刊用于科研绩效评价的局限性
SCI、EI、ISTP、SSCI、A&HCI等来源期刊、以及中文核心期刊的确定是文献计量学研究的重要成果，为文献数据库选择来源期刊提供参考依据，也为期刊采购、图书馆导读、咨询服务提供了参考，同时也便于集中查找某专业的大多数论文，引导作者投稿。期刊本身与学术评价没有必然的联系，它并不是为学术成果评价服务的。此外，受到期刊编辑人员学术水平及审稿专家偏好的限制，以及“权威稿”、“人情稿”、“关系稿”等因素的影响，导致某些学术水平不高的论文在SCI、EI、ISTP、SSCI、A&HCI等来源期刊、以及中文核心期刊上发表，同时也存在某些高水平论文由于作者资历较浅等原因而未被录用的情况。即使SCI、EI、ISTP、SSCI、A&HCI等来源期刊、以及中文核心期刊发稿严格把关，也不能用来作为评价学术论文水平高低的标准，因为学术期刊根本就不具备评价科研水平的功能。
（三）国外的一些索引不能准确反映我国的科研水平
SCI、EI、ISTP、SSCI、A&HCI等来源期刊的地域分布存在着明显的不平衡性，与各个国家或地区的科研水平与综合实力并不完全相符，语言偏好造成非英语论文的质量被低估。在SCI、EI、ISTP、SSCI、A&HCI等来源期刊的收录上，偏重于美国及母语为英语的地区及英文学术期刊[4]，而我国一些高水平的学术刊物往往受非英语语言因素影响而被拒收，特别是在人文社科领域由于受到评价标准、意识形态的限制，将会直接影响这些索引对中国学者成果的收录。诚然，以SCI、SSCI、A&HCI、EI为参照，鼓励部分研究人员与国际接轨确有必要，但直接用SCI、SSCI、A&HCI、EI为标准评价我国研究人员的科研论文水平，将会导致SCI、SSCI、A&HCI、EI被滥用，值得关注。
四、科研绩效评价机制的构建
（一）高校教师科研绩效评价机制的构建原则
将科研绩效与教师的奖酬紧密结合是科研绩效评价机制最基本的原则。绝大部分高校将各种奖酬和科研绩效挂钩，实行的岗位津贴制度、高水平成果奖励制度等就是应用这个原则。当教师的报酬和科研绩效挂钩后，由于能用客观的指标去衡量其工作效果，实现科研绩效和奖酬之间直接挂钩，教师的工作积极性、满意程度都会提高[5]。但在根据科研绩效制定薪酬制度时，首先要考虑公平原则，出于自尊的需要，高校教师对“公平”的期望更强烈，教师对他的报酬是否满意不仅取决于绝对值，还要进行纵向和横向比较，看其相对值，判断自己是否受到了公平的对待，从而影响自己的工作态度。
此外，在科研绩效评价机制的构建过程中，还要在一定时间内保证制度的相对稳定，不要朝令夕改，如果确实需要对制度进行修改或调整时，要注意政策的衔接。同时还要考虑教师个体的差异，不同的人对物质、精神、声誉等需求会有所不同，因此，针对高校教师制定相关政策时，要具体情况具体分析，结合科研绩效评价有针对性地采取相应的激励措施。
（二）高校教师科研绩效评价机制的构建路径
科研绩效评价是对高校教师工作现实的或潜在的价值做出价值判断的活动，在很大程度上影响着教师的价值取向和工作重点，以及教师专业水平的提高和学术的繁荣。科研绩效评价的内涵非常丰富，就学术成果本身的评价来说，无论是对科研项目的评价，还是对科研论文、著作的学术水平的评价，一般都采取同行评议的方式进行，因为只有同行才能准确判断其水平的高低。
科研绩效评价一般可分为阶段性评价与定期评价。阶段性评价是对高校教师在一段时期内的科研绩效进行评价，其重要性不言而喻，因为评价结果决定了其是否延聘、能否晋升等下一步的走向的大问题。所以阶段性评价对有一定任期的教师压力较大，激励作用也较大，他们在数年任期中必须好好表现，以期获得好的评价。而定期科研绩效评价多用于年度考核，以决定是否给其奖励、加薪或授予“突出贡献”等荣誉称号。
合理的薪酬制度是构建科研绩效评价机制的核心。薪酬激励是发挥人力资本作用的主要手段或工具，也是高校激励机制的核心内容。所谓薪酬激励，就是运用工资、津贴、奖金、罚款等经济手段与科研绩效挂钩来激励教师，调动其工作的主动性和积极性。薪酬激励是按照教师个体的工作数量和质量制定公平合理、切实可行的考核评价体系。在分配方面，在国家标准工资已经给人们基本生活保障的基础上，要充分体现按劳取酬、多劳多得的思想，将校内津贴分配到位，并拉开一定档次，用高报酬鼓励贡献大者；在职称评聘方面，将以其贡献和学术水平因素为主，资历和年龄因素为辅；在选拔和培养上，以学科建设为出发点，制定完善的选拔和培养计划，选拔有培养前途、对学校长远发展有利的人员进行重点培养；在科研方面，避免“遍地撒网”的平均投入的做法，重点扶植发展势头好、有前途的学科群体，鼓励其多出成果、出好成果。此外，在进行薪酬设计时，要考虑薪酬的对外竞争性、薪酬针对性和单位本身的支付能力。
公平的竞争机制是构建科研绩效评价机制的关键。公平理论侧重于工资报酬等分配的合理性、公平性及其对人们积极性的影响。公平理论反映了“每一个人都应公平地得到报酬”这个古老原则以及对人的激励作用。公平理论认为，人们不仅关心个人努力所获得的绝对报酬量，而且关心同别人比较报酬的相对报酬量，作为普通高等学校教师也不例外。公平是一种价值观念，公平与否的标准，既与一定社会的文化背景相关，也与当事者的价值观相关[6]。公平竞争机制是竞争与合作的平衡，而且还具有留住人才并吸引外部人才的功能，使竞争能产生激励作用。但过分强调竞争，则不利于学术团队的建设，不利于高校品牌专业的建设，高校教师的竞争应是合作基础上的竞争。目前，普通高等学校分配制度改革对原先的平均分配和低酬制度形成强烈冲击，这种趋势非常有利于激励机制的形成。
五、结论
科研绩效的评价目的是要最大限度地反映科研人员的贡献与价值，评价体系中所设定的指标，是为了使科研绩效评价变得更易操作，但在评价过程中应结合同行专家评议，准确地反映高校教师在自然科学和人文社会科学领域研究的学术水平。高校教师科研绩效评价应与奖酬、薪酬设计相结合，将绩效目标、奖酬薪酬、个人因素三者有机结合起来，激励教师努力工作，以适应现代科学技术的飞速发展和激烈的人才竞争。与此同时，还应注意到科研绩效评价量化指标本身的局限性，其评价结果可能与实际绩效仍有一定的差距，因此采取定量与定性相结合的方法进行综合判断，准确地进行高校教教师科研绩效评价，促使教师在追求个人发展的同时对学校可持续发展做出最大的贡献。
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1国外科研绩效分类评价
研究概况欧美发达国家历来重视科研绩效评价工作，将其作为发展科技的重要指挥棒和保护墙。因此，由政府主导，委托高校、研究机构或者社会机构开展科研绩效评价研究，建立与科技创新相适应，引导科技与国家发展和社会民生相衔接的科研绩效评价方法和体系，成为社会学、科研管理学甚至经融学领域的重要课题，并取得了重要进展。（1）建立了政府专职机构、半政府性质的联合机构、社会机构在内的多层次、全方位评价管理体系，其中英国、德国、法国和瑞士等欧盟国家和美国为典型代表。（2）完善建立文献计量分析、同行评议、经济回报率分析、案例分析、指标分析和案例分析等科研绩效评价方法体系。（3）设立了可行性研究，特性描述，专家论证，听证与答辩，委员会最终意见与建议报告和最终反馈意见的陈述等系统评价程序。随着第三方评价制度的形成，欧美发达国家逐步建立了比较完善的科研分类评价体系［2－3］。（1）实施学科分类评价。德国针对不同学科特点制订了不同的科研评价指标体系；法国、意大利等对不同的学科类别在评价时使用不同的评价方法；英国将所有学科划分为科学学科和其他学科两大类别，分别制订指标体系实施分类评价。（2）实施项目分类评价。美国、英国、德国和日本等发达国家按照国际通例将科研项目分为基础研究、应用研究和试验开发三大类，采用分类评价的方法对科研项目实施评价。（3）实施科技人员的分类评价。建立了终身教授、非终身教授、研究员和其他研究人员的分类职称评审制度，美国对大学教师绩效考核时还建立了系主任评价、自我评价、同行评价和学生评价4种不同层次的广义分类评价制度。（4）对大学实施分类评价。美国依据卡内基分类法，将大学分为全国性大学、地区性大学、全国性文理学院、地区性综合学院、工商管理学院、工程学院及其他专门学院7个类别，并分别评价排名。
2我国科研绩效分类评价的现状研究
2．1科研分类评价的理论基础与方法科研绩效分类评价的基本依据和理论基础，在于同一类别要素的同质性和可比性，而不同的类别之间不存在这一属性。科学的评价应遵循按类别归类和同类别分别比较的规律和原则。同时，同一类别的要素配置或产生于科研活动的不同过程，也是分类评价的重要理论依据。科学研究是一个系统工程，阶段性、延续性是其显著特征，“一把尺子量到底”的原则违背科学研究规律，将导致不同类型科技活动的特征被抹去，从而产生错误导向，造成错误的资源配置，不利于科学研究的良性发展。因此，从科研投入、配置和产出的全视角看，实施科研绩效分类评价，不仅必要而且依据充分。需要特别关注的是，由于我国高校存在的多样性、层次性、地区性和复杂性，更需要遵循分类评价这一最基本的原则。在分类评价的方法上，结合大学的类型及自然科学和社会科学学科类别的不同，以“不过度分散”为基准，在明确评价对象层次的基础上，根据层次特点确定分类标准，依据标准选择适宜的评价方法和手段，设置不同的权重系数，既能分类实施科研绩效评价，又避免增加理解的难度和操作的复杂性［4］。
2．2科研绩效分类评价的实践我国开展分类评价的实践研究出现于20世纪90年代初，主要采用系统聚类分析法，将我国28个省市成人高校划分成5类开展评价工作［5］。此后，科研绩效分类评价的实践活动逐渐增多，应用的领域和范围逐步扩大，包括对科研项目、科技成果、科研实验室、科研人员与教师队伍、医院、协同创新中心、大学和科研机构等对象分别实施分类评价研究，而对科技人员和高校等科研机构的评价是实践研究的重点领域。其中，武汉大学中国科学评价研究中心关于我国大学分类评价的实践研究公认度较高。2005年该中心首次使用分类评价的方法编制大学排行榜［6］，并在“同类比较、分类评价”思想的指导下，不断完善分类评价体系。具体的分类方法是：将大学分为重点大学、一般大学、民办学院3个层次；将大学按学科属性分为科学技术类与人文社会科学类2个领域；将大学按学科类别分为综合性、医药类、师范类、理工类等8个类别，同时还按地域进行分类评价。根据大学类别、学科属性和学科类别不同，构建不同的评价指标体系，设定不同权重进行评价。
3关于科研绩效分类评价的思考
长期以来，国内外学者围绕科研绩效评价开展了系列研究，在评价理念与策略、评价方法和理论、评价客体与主体、评价机制与体系等方面取得了诸多进展。例如，针对以SCI论文影响因子进行评价的片面性，研究提出了h指数进而修正为w指数的研究者个体绩效评价；针对评价客体与主体为“同一体”的不足，有研究提出了基于“第三方”的绩效评价体系；基于评价方法在定性与定量、评估与激励等方面无法兼顾的缺陷，先后提出基于标杆管理和数据包络分析（dataenvelopmentanal－ysis，DEA），基于循证管理，以及基于自适应层次分析法等的科研绩效评价方法［7－8］。这些进展对科研绩效评价改革与发展，引导保护和重塑创新生态，都有着积极的推动作用；但这些进展对于科技创新实现又好又快发展的内在需求，还远远不能满足。对于近年来广受关注的分类评价，我国在必要性认识、理论和实践研究方面，尚需深入分析和思考。
3．1加强分类评价标准和实践研究开展科研评价的目的之一就是要使不同研究水平的科研机构及其成员获得公平对待［9］，公平既是评价的目的也是基础。要加强分类评价的内涵研究，从狭义和广义的角度明确定义；要加强分类评价标准的制订，科学构建分类评价指标体系，在实践中不断发展、完善，以实现分类评价公平公正的目的。
3．2推行分类分层分级评价新模式分类评价是依据评价对象属性、特征、规律的不同而划分成不同层次、类别，基于客体层次及类别的特点建立针对性较强的评价标准、指标体系及方法等进而实施的评价活动。因此，分类评价不仅仅是简单的分类、画圈，还必须分层次、分级别。从引导和保障科技创新的视角而言，分类就是要探究科学研究活动的本质、搞清楚科学研究是什么并以此划分类别；分层就是要把握科学研究的根本目的、兼顾辐射带动的方方面面并以此建立立体的评价体系；分级就是要着眼科学研究活动的全部要素，遵循科技资源的配置规律并以此划分级别。
3．3健全第三方评价机制评价需要确定评价执行的主体和评价目的，即谁根据某种或某些标准，对某个人或某件事作出评论和判断，以及评价目的是什么。不同的主体或相同主体不同目的对同一客体观察的角度不同，那么观察的结果也各不相同。分类评价是不同评价主体和评价目的对相同客体实施的评价活动。目前我国第三方评价机构和组织还不健全，配套政策和制度建设还存在一定漏洞［10］，需要不断完善和发展，以提升第三方评价结果的公信力。
3．4建立监管和约束机制科研绩效评价不仅要坚持分类评价，更要推行开放评价。要从体制机制改革上入手，着眼长远，在建立完善分类评价机制的同时，建立健全相应的监督机制，确保科研绩效分类评价的公平、公开、公正。以我国目前开展的众多大学排行榜为例，之所以有些排名引发质疑和争议，与民间或高校评价机构不能完全脱离排名利益关系，存在寻租的空间，也与制度漏洞有一定关系，需要国家政府出台相关监管和约束法律法规，使我国第三方分类评价制度健康发展。
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关键词：财政科技支出；公共物品；效率性目标
基金项目：安徽省人文社科重点研究基地重点课题：“基于创新驱动发展战略的皖北地^财政科技支出优化研究”（批号：SK2016A0824）
中图分类号：F81 文献标识码：A
原标题：财政科技支出绩效评价的理论基础
收录日期：2016年12月26日
一、财政科技支出绩效评价的理论基础
（一）公共物品理论。科技创新，特别是基础科学研究具有公共物品属性。要理解公共物品概念的内涵，必须了解市场经济私人物品的主要含义。私人物品是由私人及市场主体通过市场交易来满足自己私人需要的物品。私人物品具有两个基本特征：消费的非竞争性和排他性。而公共物品是指由政府部门所生产和提供的满足全体社会成员需要的产品或服务。一般来说，公共物品分为纯公共物品及混合公共物品等种类。以纯公共物品为例，具备两个基本特征：非排他性和非竞争性。前者说明公共物品是满足集体消费的，其效用无法分割；后者是指公共物品的边际成本为零或者边际拥挤成本为零。公共物品的这些特性导致市场很难提供并形成价格体系，这样提供公共物品的职责就由政府提供。公共物品的这种属性，属于市场失灵行为，需要政府明确职能定位，构建公共财政体制，弥补市场失灵行为。
科技活动，如科学研究、科研成果转化、科技服务等，实际上科技与经济的有机结合体，具有较强的不确定性，风险性也较大，学界普遍认为其具有很强的外溢性，具有较为明显的公共物品属性。具体表现在科技活动过程中会发生巨大的研究开发支出，即创造成本较高，但是仿造成本相当低。这极容易导致科技创新成果被仿制或被剽窃，使科技创新活动的主持者无法获得应有的合理回报，甚至是成本补偿。当然这需要对科技创新活动的内容做些基本分类：如科学技术基础研究及科技服务，属于纯公共物品属性，符合公共物品的基本属性，市场无法提供或供给严重不足，需要政府责无旁贷，需要参与科技创新活动的提供，理所当然有政府公共财政支出提供；对于科学技术开发，则既有公共物品属性，也具有私人物品属性，政府公共支出和私人部门均可以参与供给；而对于科研成果转化和推广，因为可以带来一定的经济效益，发生的成本就应该由私人部门提供，政府可以通过有效的财政政策支出支持私人部门科技创新。此外，科技创新活动由于不同利益索取者的不同，导致科技创新活动的结果具有不确定性和风险性。
（二）内生技术变革理论。内生技术变革理论，又称内生增长理论或新增长理论，该理论的核心思想是技术进步内生因素是推动经济稳定持续增长的重要因素，而外部环境并不是推动经济社会发展的唯一决定因素。许多学者对此理论进行完善，但归纳起来主要从以下角度开展研究：一种解释为经济内生增长的理论路径是从技术外溢性、全范围收益递增角度开展研究，代表学者为罗默和卢卡斯，提出知识外溢外部经济，可以促进经济增长；另一种解释为经济内生增长的理论路径是资本持续积累角度开展研究，如琼斯-真野模型和雷贝洛模型等。技术进步因素、人力资本因素等均是经济增长的内生动力，有利于经济持续增长。内生增长理论推动了政府对加大科技支出必要性的认识深度，为政府加大财政科技支出力度提高财政科技支出绩效水平提供了重要理论基础。
内生经济增长理论的主旨思想是突破以往思维模式，揭示了内生科技进步因素对经济增长的推动作用，有利于政府制定有效的财政科技扶持政策。政府应加大财政对科技创新力度，支持技术创新、技术引进及学习西方发达国家财政科技支持的做法，做好科技成果转化工作；创造有利于技术创新的良好环境，支持科技人才培养机制创新，更好地促进科技创新及人力资本支出对经济增长的作用。
（三）新公共管理理论。新公共管理理论的崛起，是在信息技术发展迅猛、各国财政赤字猛增的情形下，西方国家在20世纪70年起的公共政府改革运动。活动的主旨是改革政府服务效率，解决政府机构臃肿、政府官僚腐化等难题。该理论重视公共服务提供的效率和成本，提出政府应该根据重视政府服务的投入与产出。其理论基础为公共选择、新自由主义及工商企业管理。
新公共管理是公共行政管理的重大变革，其基本内容涵盖：一是重新梳理政府与公民的功能定位，政府是经济人，需要根据公民需求提供高效的服务。新公共管理借鉴市场经济的基本理念，把公众比作顾客，结合顾客满意度评价政府管理绩效，努力建设服务型政府。吸收私人组织机构的管理思想，对某些政府部门进行公司化管理，如实施人力资源管理、管理团队及员工严格绩效管理、成本效益分析、物质激励制度。努力营造追求服务质量和工作效率的目标；二是政府实施严格的绩效管理目标。新公共管理重视绩效管理工作，认为绩效评估在政府行政管制中发挥重要作用，要求将企业中的成本核算、绩效考评、目标管理等管理理念引入政府绩效管理，实行严格的评估测定。实际工作中，企业等私人部门中贯彻的绩效评估目标，如有效性目标和效率性目标，都应该严格遵守。政府科技支出工作也是政府实施新公共管理的重要内容。对财政科技支出绩效评价也是新公共管理理论推崇的核心内容。综上所述，新公共管理理论所倡导的绩效管理，提出引进和借鉴私人部门管理理念，重视公共服务的效率性和低成本性，强调政府的责任意识，重视公共财政科技支出的结果及效果，有利于促进公共部门的工作效果。只要政府转变观念，提高服务积极性，政府公共科技支出的效果就一定能够保证，做到让纳税人满意。
二、财政科技支出绩效及评价的内涵界定
（一）财政科技支出绩效内涵。考虑到财政科技支出最核心的内容是研究开发、科研成果转化及科技服务等三类主要科技活动。财政科技支出绩效也应该重点反映上述科技活动。管理学中的“绩效”蕴含着效率、效果和效益（3E）含义。理论界和实务界普遍认为，绩效是基于投入和产出对比的行为过程与结果。绩效可以通过投入、a出、过程和结果来描述，不仅包含目标实现的外部效果，也包含为实现目标内在的努力程度。财政科技支出绩效某种意义上也是政府绩效，具体反映出政府通过预算安排的科技支出产生的经济、社会和政治绩效，重点研究政府合理配置科技资源的有效性。经济绩效是指政府财政科技支出对经济可持续发展的重大影响，如对区域经济结构的调整与优化，区域创新能力体系的构建，科研成果、技术贸易的实现，项目实施后带来的出口创汇及利税。社会绩效是指财政科技支出对社会全面进步的重大影响，如改善人民生活质量和社会和谐发展，区域卫生水平的提升。政治绩效是指财政科技支出有利于市场经济规则和社会秩序的有效供应。
财政科技支出绩效既要反映科技投入的合理配置，又要反映科技投入与产出对比的收益。除了政府财政支出的一般特征外，还有一些显著特点：一是财政科技支出绩效的不确定性。技术创新涉及到探索、实验、开发及新技术的商业化，这其中每个环节都蕴藏着不确定性（技术和市场的不确定性）。技术创新的特点说明其绩效评价也具有不确定性；二是财政科技支出绩效的时滞性。财政科技投入的成果，多为智力成果，如发明专利、版权论文、外观设计等。这些智力成果要通过未来的交易或转化才能体现出经济效益，这也是科技支出的内在特性体现出来的；三是财政科技支出绩效的多样性和难测度性。科技支出计划种类繁多，而且每类科技支出特点也不同，如基础研究项目和应用研究项目的绩效差异就很大。目前，科技支出项目带有示范性和引导性，成果实现影响因素很多，这就造成了财政科技支出绩效测度难度较大。
（二）财政科技支出绩效评价内涵
1、财政科技支出绩效评价的内涵。财政科技支出绩效评价是指根据财政科技支出特性及绩效管理内在要求，通过构建合理的测度指标，运用科学合理的评价测度方法，对财政科技支出的内容（科学研究及开发、成果转化就应用、科技生产与服务）及实施进行有效的衡量及考核，以达到预期绩效目标（经济社会效益）。财政科技支出绩效评价的重点是根据财政科技支出的内在规律归纳出财政科技支出评价指标体系。只有构建客观地反映财政科技支出及管理过程的综合价值衡量体系，才能反映出财政科技支出的全貌，推动区域自主创新。科技研发支出涉及到知识和技术的创新，风险性较大，如何把科技研发成果产生的效率及效果反映出来，是实现科学评价绩效的重要难题。为了综合反映出区域财政科技支出产生的经济效果及社会影响，需要根据区域财政科技支出的内容，有针对性地构造绩效评价指标，根据财政科技支出的内在规律，运用科学有效的评价方法，反映出区域财政科技支出的全部效果，为推动区域科技创新提供重要参考依据。
2、财政科技支出绩效评价的基本目标
（1）有效性目标。财政科技支出绩效要反映出政府针对安排科技发展领域支出的预期效果，是科技支出领域的绩效管理，强调财政科技支出在经济社会政治等方面的预期目标。有效性目标实际上反映了财政科技支出投入与产出之间的关系，揭示出财政科技支出产生的经济社会效果。有效性目标就是要衡量财政科技支出的目标及结果。在财政科技支出绩效评价时贯彻有效性目标是要关注其经济效益和社会效益、近期效益和远期效益、直接效益和间接效益等。
（2）效率性目标。政府在为社会公众提供公共物品时，除了考虑有效性目标外，还要符合高效率目标。效率高意味着要用最小的支出取得最大的效果，或者说一定的产出投入最小。高效率政府是公众对于公共部门进行绩效评价管理的核心内容。财政科技支出内容较多，涉及财政科技投入和产出两个方面，经济发展水平地区对财政科技支出效率的理解也不同，因为科技成果产生的经济效益差异较大。
（3）经济性目标。经济性目标实际上是对政府公共支出管理提出的基本要求，表明公共投入与耗费之间的关系，主要考量公共支出是否做到了节约，能否在降低耗费的前提下实现最佳比例及最大的投入。财政科技支出的经济性目标的特定含义是，如何在财政支出规模及财政科技支出规模的大前提下，能做到财政科技各项支出合理、比例协调及结构优化。近年来，公共支出特别是公共科技支出规模越来越大，经济性目标在财政科技支出绩效评价中影响逐渐减弱，而有效性及效率性变得越来越重要。
（4）系统性目标。财政科技支出绩效是个系统工程，涉及面较广，要能综合反映出其对经济社会可持续发展和科技进步的直接和间接效果，最终综合衡量其对经济社会协调发展的促进作用。为此，需要设计出能放映财政科技支出实施过程与结果的测度指标，确保财政科技支出评价的客观性和系统性。
主要参考文献：
[1]谢福泉.财政科技投入产出绩效评价指标的选择[J].统计与信息论坛，2008.8.
[2]祝云.地方财政科技支出项目绩效评价研究[J].软科学，2008.2.
[关键词] 科研绩效，高校科研，评价，完善
一、高校科研绩效评价中存在的问题分析
(一)缺乏正确的科研管理理念做指导
现在高校很多教师特别是青年教师对科研的认识不够深刻，认为科研耗时耗力见效慢，其实科研是一种很好的学习方式，是对知识、信息的加工和创造，对前沿科学的掌握、如果青年教师不从事科学研究工作，就会错失发展自己的大好时机，若干年后他们的现有知识必然要落后，在这高速发展的信息时代，如不能及时更新知识，将被激烈的社会竞争淘汰。科研氛囚浓厚的学校，可促进相互之间的交流，促进相互间的教学研究，有利于提高学校的教学水平，教学和科研可以有相互促进的作用、同时高校知识产权保护制度不健全，很多高校对科技成果缺乏保护意识，始终抱着“知识共享”的陈旧观念，不及时地申请专利，从而给高校科研工作带来巨大损失。
(二)科研考核日标设定不合理
现在高校的科研的评价指标日益倾向数量化、等级化。所有的评价指标都用一套数字来表示，包括的数量和级别，论著、教材以及获奖情况等，毫不考虑教师实际情况及文科、理科、基础理论研究、应用技术研究等不同学科性质在考核日标设定上的区别，统统按一套标准、这样搞一刀切的科研评价体系，忽视了教师的个体差异和不同学科之间科研规律，忽视了对教师的人文关怀，特别是青年教师的生活、情感等方面的需求，造成他们情感上的抵触，不利于科研的发展。
(三)科研管理队伍参差不齐
日前高校科研管理人员大都是非管理专业人员，专业型人才多，复合型管理人才少，在具体操作中往往对上级文件精神和管理办法理解不透、管理项目不规范，造成上报材料质量不高，成效不显著。同时高校对科研管理队伍的重视程度也不够，对科研管理人员的使用上存在着“重使用，轻培养”的不良倾向、此外，缺乏必要的激励机制、绩效考核和监督机制，导致科研管理人员积极性不高,管理队伍不稳定。
(四)科研条件及科研基地建设落后，科研沟通渠道不畅
科研条件是支撑科技活动的重要基础，是培养青年教师科技创新能力的前提、高水平高质量的科研成果和科研项目的推出离不开雄厚的科研经济支持及现代化的科研条件。
科研基地建设的好坏，直接关系到能否快出高水平的科研成果，也直接关系到能否稳定人才队伍，能否吸引高层次人才，更直接影响到科研特色的培育和科研优势的形成、另外还有很多高校科研活动多以学科专业为基本单位开展，院系、学科之间界线分明，合作交流少，科研沟通渠道不畅，使课题间缺乏有效协作，影响了交叉学科的发展，阻碍教师进行跨学科研究、
(五)科研制度不健全，激励手段单一
科研制度的规范化、法律化，为科研项目的实施提供保障;激发科技工作者的科研热情，是培养青年教师科技创新能力的重要保障、现在各高等院校都颁发了有关科技奖励政策，希望能通过物质和金钱的激励来提高广大教师从事科研工作的热情，但这些奖励与教学的报酬相比相差甚远，因而有很多青年教师往往宁愿上课，而不愿从事枯燥乏味、见效慢、风险大、报酬低的科学研究。
二、高校科研绩效评价的原则
为促进高校科研绩效评估的系统性、科学性和有效性，在制定科研绩效评估指标体系时必须坚持如下两项基本原则。
第一，优化评估指标，完善评估内涵。高校科研绩效评估评什么是这一原则的具体体现。首先评价项目有没有价值。中国目前的科研体制是产生一大批无价值项目的温床，所以对项目进行评价是非常有必要的。其次对科研团队进行评价，团队是完成课题的重要保证。中国目前的现状是项目负责人拿回项目后就转手，成为一级承包商，再有二级或若干级承包商，在这样的研究中没有一个稳定的团队，那得出的研究结果是否科学就可想而知。再次对合作和人才培养情况进行评估，这是关系到科研资源的综合利用问题，是促进中国总体科研水平上升的重要方法。最后是对研究成果进行评价。
第二，扩展评估途径，建立评估模型。评估不只是一种计量上的工作，我们可以开展更多的形式来扩展评估自身的科学性和有效性。除目前常见的计量与引征分析法、同行评价法之外，还可以使用综合分析法，在充分考虑各方面因素的基础上，在各因素之间建立起数学模型，设置相应权重，把不同学科或学科中不同领域的比较转化成标准分数的比较，这样的评价是可比较的，也使高校科研管理部门的评估做到数量化和简单化。
三、完善高校科研绩效评价的策略思考
（一）树立全新的科研管理理念，强化知识产权保护意识
在高校教师科研中要坚持以教学为中心，科研为教学服务的宗旨，理顺科研与教学、重点与非重点、集中与分散的关系、同时要改变科研管理工作中重科研成果鉴定而轻知识产权保护的观念，加强知识产权保护意识，成立专门的知识产权管理机构，引导科研人员培养权利意识，指导他们如何去获取和保护权利，从而达到以人为木，尊重知识，尊重人才，形成一种新机制和氛囚，使教师的创造力和科研创新能力得以最大限度地发挥。
（二）加强科研管理队伍建设，提高科研管理综合水平
高校不仅要改变现有科研管理模式，变被动管理为主动管理，以计算机信息处理技术为依托，建立有效的高校科研信息收集、处理、存贮和传递网络，为高校科研人员开辟信息源，引导广大科研人员关注社会需求学科前沿动态并及时提供有价值的信息、而且还要制定切实有效的科研管理政策和措施，加强科研管理的规范性和科学化，营造良好的科研环境，充分调动高校教师和科研人员的科研积极性。
关键词：科研管理；绩效考核指标
doi： 10.3969/j.issn.2095-5707.2014.01.018
Study on the Design of Performance Appraisal Index in Scientific Research Institutions of Traditional Chinese Medicine
Li Zongyou1， Wang Zhiwei2*， Chu Jinong1， Gao Hongjie1
（1. Institute of Information on Traditional Chinese Medicine， China Academy of Chinese Medical Sciences， Beijing 100700， China； 2. Department of Management， Beijing University of Chinese Medicine， Beijing 100029， China）
Abstract： It is important for the surviving and development of scientific research institutions of TCM to carry out the performance management. According to the characteristics of TCM scientific research， this paper puts forward some basic principles we should pay attention to， the determination of index， and the three notes when we carry out the performance appraisal.
Key words： management of scientific research； performance appraisal index
科研机构绩效评价是科研管理的重要工具。加强对国有中医药科研机构的绩效评价，一方面上级科技主管部门通过绩效评价掌握不同科研机构发展过程中的重要指标，并作为进一步优化科技资源配置，制定科研管理政策，不断提高科技管理水平的重要依据；另一方面科研机构在绩效评价结果的横向比较中审视自身不足及存在问题，明确今后努力方向和研究重点，为科研机构实现绩效目标奠定基础。
当前，为加强中医药科研的管理，推进中医药科学研究的绩效评价，张蕾[1]、黎汉津等[2]、曹橙[3]、孙继佳等[4]采用人工神经网络、文献计量学、数据包络和灰色加权评价模型等对中医药的科学研究进行了绩效评价，林端宜[5]、杜月英[6]、李芳[7]等对绩效评价指标体系进行了研究。但由于中医药学科繁杂，评估领域、评估目的、评估原则等影响因子诸多，绩效评价方法及指标选择又各有不同，尚无统一的评价标准。因此，建立一套科学、合理、可行的中医药科研机构绩效评价指标体系，是开展绩效评价的前期工作。指标设置合理既能客观全面地反映中医药科研机构的绩效水平，又能促进中医药科研机构整合资源、扬长避短、发挥优势、重点突破，提升创新能力，最大限度地调动和激发科技人员的创造活力，为中医药的可持续发展提供科技支撑。本研究从中医药科技发展的需要出发，结合中医药科研机构的客观实际，从绩效评价指标体系制定原则和指标遴选进行探讨，为科研管理部门优化科技资源配置、调整研究机构和学科布局提供有效的管理手段。
1 绩效评价指标体系设计应遵循的原则
1.1 战略性原则
中医药科研机构改革与发展的目的就是要实现其自身的战略目标，科学有效的绩效评价指标应是中医药科研机构战略目标实施计划的分解，评价指标很好的完成就能保证战略目标计划的完成。在绩效指标设计时要从上至下根据战略目标进行层层分解，从组织到部门再到岗位及科研人员，从而保证中医药科研机构战略的顺利实现。同时，以科技工作的变化和需求为主导，不断调整和完善绩效考核指标[8-9]。
1.2 价值导向原则
科学有效的绩效考核指标应该告诉科技人员什么是科研机构所期望的，什么是不允许的，以及应该如何去实现科技人员自身的目标。科研绩效指标在一定程度上体现了科研能力，主要有以下表现形式：承担科研项目、科技论文、专利和科技著作、奖励成果、合作交流、人才培养、科研基础条件建设等。对获得高级别的科研项目、奖励成果、高层次的论文等给予较高的评估分值，引导科研人员投入到高层次的科研活动中。要严格按照中医药科研机构的自身发展规律和特点，结合单位实际，尽量选取能真实、准确反映客观实际的指标，科学合理地确定其权重[10]。
1.3 分类分层管理原则
绩效考核指标体系的设计一定要有针对性。不同科研机构存在各种差异，例如从事基础研究与从事应用研究的单位评价标准及内容就有不同，这些差异要求我们在面对具体问题时要具体分析，不能教条、照搬照抄，在指标设计时进行分层分类，针对不同的部门及不同的岗位设计不同的指标体系，采用层次分析法和群体决策等确定指标权重，建立科学合理的指标体系[8]。
1.4 定量指标为主，定性指标为辅原则
为提高绩效评价的客观准确性，定量化的绩效评价指标更易于被评价者接受，但在实际工作中，许多不同类型的科研机构和不同性质的工作岗位，很难通过定量指标来评价，这提醒评价者在指标设计时要考虑定性指标，使绩效评价更为全面和精确。
1.5 少而精原则
绩效评价指标的选择不是越多越好，关键要考虑指标所起作用的大小。少而精原则指的是绩效评价指标不一定要面面俱到，只要设计的指标能够有效地缩短评价信息的处理过程乃至整个评价过程，达到反映评价的目的即可；同时，评价者能够比较容易地了解绩效评价系统，掌握相应的评价方法和技术；而且易于评价者与被评价者的沟通，评价工作参与人员之间的沟通交流问题也容易解决。
1.6 内涵明确、清晰，有针对性
绩效评价指标的表达应明确、清晰，用于定义评价指标的名词应准确，使评价者与被评价者能够轻松地理解它的含义，不会有模棱两可的感觉。同时，评价指标应针对某个特定的绩效目标，并反映出相应的绩效标准，即根据岗位职能所要求的各项工作内容及相应的目标和标准来设定每一个绩效评价标准。
2 中医药科研机构绩效评价的7项指标
当前，评价一个中医药科研机构综合实力，不能仅仅看中标课题数、科技产出和奖励，更要看其科技条件建设、人力资源开发和科技服务方面的成绩。本研究认为，中医药科研机构绩效评价指标体系应包括反映科研条件、科研竞争力、科技人才（当年科技人员投入当量）、经费投入、科技奖励、科技产出和科技服务指标，其指标权重一般按1U1U1U1U2U 2U2进行，见表1。
2.1 科研条件
该指标是指为了支持和促进科研活动开展而配置的科学实验条件与基础设施，是所有科技创新活动的“硬件”物质基础，加强基础条件投资对于提高科研机构产出能力具有重要作用[11]。
2.2 科研竞争力
该指标是通过统计年度重大课题的中标数和人均课题中标率，来反映中医药科研机构的竞争能力。一个科研机构承担科研课题越多，说明其科研能力越强；承担部级项目越多，说明其科研水平越高。
2.3 科技人才
科技人才作为研究机构的主要人力资源，对研究机构的发展和战略目标的实现至关重要。拥有多少科技人才是反映科研机构综合实力的重要指标之一。因此，重视科技人力资源的开发是科研机构的人力资源管理的重要任务。
2.4 经费投入
指科研机构从国家、部门、地方和企业等单位承接纵向、横向科研任务所取得的收入，是保证科研课题实施的重要保障。
2.5 科技奖励
该指标是通过统计年度省部级以上科技奖励数和人均成果数，来反映中医药科研机构的研究实力。一个科研机构获奖成果越多，说明其科研实力越强，尤其是部级科技奖励可以反映出在行业内的领先水平和科研地位。同时，这项指标也是国家对中医药科研机构及科研人员研究能力的一种肯定和奖励。
2.6 科技产出
该指标是反映科研机构投入产出效果的重要指标之一。主要包括获得的专利、发表的论文和专著、标准、学术报告等。一个科研机构科研产出越多，说明对事业发展的贡献率越高，尤其是在临床和生产中能够得到转化的科研成果，以及在国际上产生重大影响的学术论文。
2.7 科技服务
该指标是反映科研机构对中医药事业发展的贡献率，是社会经济效益的重要体现。中医药科研机构从事科研的目的不在于出成果，而在于把科研成果转化成为解决临床实际问题和提高临床疗效的诊疗方案、标准和新药，转化成为指导临床用的新理论和新方法，转化成为提高中药质量安全和中草药资源可持续发展的新技术。
3 开展中医药科研机构绩效评价的三个注意事项
3.1 坚持绩效评价的公开公平和制度化
一个持续良好的绩效评价体系首先是公开的，这样才能确保绩效评价的顺利实施。其次，评价的标准是由评价者与被评价者协调而定，反映双方的想法和意图。绩效评价不仅要关注具体的业绩，更应关注绩效的形成过程，通过对过程的控制来提升绩效水平。绩效评价必须定期定时地进行，评价前、中、后要做什么必须形成规范，只有绩效评价制度化，才能达到激励和提升绩效水平的作用。
3.2 签订科研目标责任，明确科研任务
上级中医药科技主管部门作为评价主体，以中医药科技发展目标为中心，根据上一年度目标责任完成情况，确定本年度中医药科研机构的工作目标、研究计划和任务，作为考评的直接依据。考核期开始时以双方签订的目标责任书、科研合同或协议书为绩效评价依据，一般包括工作目的的描述。在绩效实施过程中收集到的能够说明科研机构绩效表现的数据和事实，可以作为判断科研机构是否达到绩效指标要求的证据[12]。用科学的评价办法评定中医药科研机构工作任务完成情况，绩效评价一般按年度进行考核评估。
3.3 坚持绩效评价结果的反馈制度
评价后的结果要及时反馈，使被评价者了解到自己的绩效和有待改进的方面，同时了解上级对自己的期望。只有事前有计划，事后及时反馈与持续的沟通，才能促进中医药科研机构和科研人员绩效水平的提高[13]。建立绩效评价信息公开制度，将绩效评价的结果在一定范围内公布，以提高评价的透明度。同时，将绩效评价结果通报其上级行政主管部门，作为被评价中医药科研机构以后年度安排预算及计划项目的重要参考依据。对绩效评价结果优秀的单位，根据实际工作需要在以后年度预算中优先安排各类计划项目；被评价科研单位要认真落实绩效评价提出的整改意见，切实加强管理，创新发展。
参考文献
[1]张蕾.基于RBF神经网络的中医药科研绩效评价方法分 析[J].无线互联科技，2010（4）：41-43.
[2]黎汉津，邓.文献计量学在中医药科研管理及规划制定中的应用[J].中国中医药信息杂志，2000，7（7）：92-93.
[3]曹橙.我国县级以上中医药科研机构科研投入产出研 究[D].北京：北京中医药大学，2009.
[4]孙继佳，陆奕宇，苏式兵.中医院校科研绩效评价的方法研究[J].世界科学技术-中医药现代化，2010，12（2）： 277-280.
[5]林端宜，林丹红，金浪，等.中医药科研项目立项评估研究[J].中华医学科研管理杂志，2000，13（4）：211- 213，197.
[6]杜月英，袁北方，胡全兵，等.中医药科研决策中创新能力评估指标体系的构建探讨[J].辽宁中医药大学学报， 2010，12（8）：9-10.
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[8]杜亚娟.军工科研单位绩效管理体系研究与设计――以某军工科研单位为例[D].西安：西安工业大学，2010.
[9]王小波.ZY集团基于目标管理的绩效管理体系优化与设 计[D].长沙：中南大学，2010.
[10]李景彗.关于科研绩效评估的思考[J].现代农业科技， 2010（21）：32-34.
[11]于辉，付静彬.基于产出能力的农业科研基础条件投资效果研究[J].中国科技论坛，2012，2（2）：134-137，151.
[12]傅志，汪秋磊.企业人力资源管理系统设计[M].北京：经济管理出版社，2001.
关键词：资源论 高校科研 绩效评价
Abstract： While designing the appraising evaluation system of inside research performance， we should not only care about the research benefic outputs of every inside organization， also consider the impacts of the resource inputs of every inside organization. It is necessary to combine the resource distribution and the performance appraising system together， and then study the university’s research performance appraising evaluation system in resource theory， which can not only arouse the reasonable distributing ability of inside resource， but also play a role in arousing whole research performance.
Key Words： Resource Theory University's Research Performance Appraisal
一、资源论的理论分析溯源
（一）资源基础理论
以Ansoff、Barney、Minttzberg、Pateraf等为代表的战略管理理论中的资源基础理论范式，构造了“资源―战略―绩效”的基本分析框架。该框架表达的资源基础理论的核心思想是：企业竞争力的差异是由战略的差异，或者更进一步说是由企业的资源差异来解释的[1]。资源是指“（企业）控制的所有资产、能力、组织过程、企业特质、信息、知识等等，是由企业为了提升自身获得效率和效益而用来创造并实施的战略的基础”。这些资源被Barney分为三类：物质资本资源、人力资本资源和组织资本资源；“企业的成长则主要取决于能否更为有效地利用现有的资源”。
（二）“资源位”理论
1991年，昝廷全教授提出了“资源位”理论。该理论根据竞分元的不同把广义空间资源分为经济系统资源位、社会系统资源位和生态系统资源位[2]。其中，经济系统的资源位包括全球资源位、国家资源位、区域资源位、企业资源位、家庭资源位和个人资源位等几个层级。
根据资源位的存在与非存在形式，以及资源位的实际和潜在被利用状态，可将资源位分为存在资源位（包括实际资源位和潜在资源位）和非存在资源位[3]。
（三）企业资源的层级结构
随着企业资源论的发展，人们认识到任何组织都是特定资源的载体，企业是通过对这些资源的有效配置来完成价值创造的。资源理论的实质指企业的资源不能单独发挥效用，必须通过一定的有效配置机制，才能为企业创造价值。进一步来说，任何资源，不论是人力资源还是物力资源，都不能单独为企业创造出价值。企业内孤立的资源是没有什么价值的，只有把企业的资源在内部按一定的等级结构结合起来，才能够形成企业的战略竞争力[4]。在企业资源的等级结构中，企业资源的各等级层次之间存在着从简单到复杂，从低级到高级的差别，不同的资源要素组合方式与类型就会形成不同等级与层次的中间组织，我们必须把处于同一层次中间组织的人力资源和特定的其他资源相结合来实现企业的战略目标。在企业资源层层分解和同层资源相互结合的过程中，企业内部就形成了与内部各组织相对应的中间组织“资源位”，企业的资源通过这种方式的层层，可以划分为企业整体资源位、各内部组织资源位和个人资源位三个层级结构[5]。
（四）企业各层级资源的作用关系
依据组织结构理论，企业内部不同等级的中间组织在某一特定条件下，所拥有的企业资源具有一定的专有性，也就是说企业内部各组织与其所拥有的企业资源存在着狭义上的产权关系。这种企业资源的层级分解结构，决定了企业的任务不可能由高层管理者直接下达给个人，而需要通过中间组织的过度，才会使员工个人了解到自己的权责和职能，进而使员工获得一定的个人资源来完成自己的任务。不同层次之间的资源具有不同的性质，底层级的资源要以高层级的资源为背景来合理配置；高层级的资源又要以底层级的资源为基础进行创新与共享，从而增加企业的整体资源。同一层次之间的各个资源又是紧密联系、相互影响，不断地进行着资源的交流与协调，从而达到合理地安排包括人力、物力和财力在内的企业资源结构，实现企业资源的优化配置[5]。各层级的作用关系，如图1。
二、运用资源位对高校科研绩效体系的研究
根据资源位理论，当任何组织拥有的资源位越多，也就是掌握使用资源位的可能性越高，该组织通过合理使用存在资源位的战略部署，越提高使用资源位的效率，就有可能产生越高的产出绩效。
（一）发掘潜在资源位
高校不能只注重已经拥有的实际科研资源位，还应该努力发掘隐藏的潜在科研资源位。根据国家科研战略、行业科研属性、本校科研特色进行目标反索，研究解决阻碍高校科研潜在资源位发挥效用的限制因素。首先解放出这些潜在的资源位，才有可能获得更多的科研产出绩效的基础。
（二）合理利用存在资源位
具有相同或相似资源位的产业，对资源位利用的效率（即资源位功能）可能有很大差别[3]。高校科研同理，利用效率低的高校的资源位必然会流向效率高的高校，比如有能力的高校科研人才（个人资源位）肯定倾向于流向能发挥更大潜能的组织。所以，高校必须加强合理利用存在资源位的能力，保证存在资源位不流失，并使其产生最大效能。
（三）开拓非存在资源位
高校科研不能只关注现有的存在资源位，应该努力通过多种方法，使一些非存在资源位转变为存在资源位，拓宽高校科研发展路径，开拓高校科研发展领域，逐步壮大高校科研实力。比如，一些不曾涉足的研究领域，可以通过交叉学科进行渗透，逐步发展至专业领域，从而将非存在资源位变为存在资源位。
三、运用资源论对高校科研绩效评价体系意义的研究
任何组织都是特定资源的载体，高校也是一种组织，将资源论中的层级结构作适当调整，我们可以运用企业资源论的方法对高校科研绩效评价体系进行研究。
（一）高校在科研绩效评价中对科研人员个人及团队进行考核的意义
高校科研人员及团队拥有需求层次高、成就欲望强的个人资源特质，通过科研绩效考核办法对科研人员个人或团队进行奖励，能加强其被尊重被鼓励的成就感，调动其充分发挥个人资源的积极性。个人科研绩效产出越高，得到的科研奖励也越高，科研人员及团队会相互竞争互相鼓励，得到更高奖励的科研人员及团队也会更有动能地进行科研工作，形成高校科研的良性循环。
（二）高校在科研绩效评价中对各行政职能部门进行整体考核的意义
在高校从事科研活动的科研学术人员及团队本身拥有一定的个人资源，但无科研场所、科研设备、科研工具、科研经费等其他资源支持的情况下，显然是无法独立完成科研活动的。科研学术人员需要通过科研管理部门、资产管理部门、财务管理部门、人事管理部门、院系等对学校资源进行分解配置、授权、协调组织，才能得到更丰富的个人空间资源、物质资源等，进而从事资源创新的科研活动；而上述这些相关科研管理部门也要通过对个人原有及创新科研成果资源的整合、共享、评价、推广，使其对整个学校科研资源的增长发展产生积极效用。
高校各相关行政职能部门作为内部组织资源，是直接与校领导层和科研人员及团队进行科研活动沟通协调的组织单位，是连接高校整体科研资源和高校个体科研资源的纽带，各相关职能部门发挥职能效力、相互配合工作的能力等绩效情况的好坏决定着学校科研资源的发展水平；各相关职能部门定期将本部门资源使用绩效考核结果进行分析研究，向学校领导层提供必要的建议对策，能帮助领导层进行有效的管理和控制。
高校的科研资源及战略发展目标由校领导层逐级下放到内部各组织单位，形成内部各组织单位的科研资源。校领导层为了更有效地对内部各层级分配到的科研资源的占有和利用情况进行监督与管控，就有必要定期对高校各内部组织的科研资源绩效进行考核评价。这绩效考核评价结果能够反馈出高校科研资源配置是否合理以及高校科研战略实施的有效程度，反馈情况能帮助校领导层制定或改进学校的整体战略决策，提高高校的科研核心竞争力。比如：在很多高校内部，一些科研人员及团队的科研活动是相对独立进行的，有需要交叉学科科研需求的时候无从寻找校内这方面的资源，有的甚至到校外借助资源，这时候校内组织单位协调整合资源能力的重要性就凸显出来了，各组织单位能帮助校内个人资源节省科研时间和精力，同时优化提升校内科研资源的利用率。
从战略意义上来讲，通过对内部各组织进行绩效评价，可以反映出高校内部资源配置是否合理以及人员调配的有效性，有利于高校科研战略调整以及高校资源优化配置[5]。基于战略的高校内部资源配置与绩效反馈过程见图2。
（三）高校在科研绩效评价中对不同二级院系进行整体考核的意义
从科研人员个人及团队角度来看，在现代组织结构理论下，结合企业资源论的思想，我们可以看出，科研人员的个人绩效经常会受到来自于其所在院系组织的一些不确定性资源因素的影响。如果我们只关注个人绩效，而忽略了科研人员所处的院系组织对资源利用的有效性的考评，学校内部就会产生不公平现象，导致不同院系组织成员间的相互分歧行为，绩效评价系统就起不到激励的作用，更不利于跨院系的团队整合。比如：在一些高校内部，有的院系的科研活动做得红红火火，有的院系的科研活动却总是无法提高，各院系科研人员的积极程度很大不同，这时候对校内二级院系的组织单位进行绩效考核评价的意义在于，通过分析各院系协调整合资源的能力，帮助其重置或优化资源配置，制定合理的监管和激励机制，监督促进各院系均衡发展。因此，有必要在学校的整体绩效评价和员工个人绩效评价之间建立起内部各院系组织的绩效评价体系，以便使学校整个的绩效评价体系更加趋于完善、公平，使绩效评价体系起到真正的激励作用[5]。
（四）高校进行科研绩效评价的战略意义
从战略意义上来说，高校校级领导必须将高校战略发展目标进行逐级分解，落实到内部各组织，进而形成高校资源的层层关系。罗伯特・西蒙斯在《战略实施中的绩效评估及控制系统》一书中提出企业要“以绩效为中心进行组织设计” [6]，这也说明企业资源的层层分解的组织特征与经济绩效之间存在着一定的关系。同理，高校科研投入也需要层层分解的合理资源配置组织，才能使科研人员取得更多高质量的科研产出。
学校各内部组织科研资源位的高低与领导层对学校内部组织设计的选择和协调能力有关，影响着各内部组织的科研绩效，再进一步影响着各二级院系的科研绩效、科研人员及团队的个人科研绩效。
罗伯特・西蒙斯曾提出企业的组织设计有两种选择[7]，一种就是根据职能的不同来划分的职能性组织结构；另一种是根据产品的类别或产品的客户类别来划分的产品事业部性的组织结构。
在高校科研以绩效为引导进行组织架构设计时，普遍采用了这两种设计方法。从学校的总体战略和整体资源位出发，行政职能部门采用第一种方法划分，以利于学校领导层结合对内部科研绩效评估的结果合理有效地调配资源，进而提高各内部组织的科研绩效以及学校的整体科研绩效；第二种方法用来划分各二级院系，根据相关学科等整合各二级院系内部组织能够直接控制的资源的多少，一般地，内部组织可控制的使用资源权限越大，资源位也就越高，其绩效水平也就越显著。
从投入产出的角度来看，组织所投入的资源影响着组织的绩效；从资源配置的角度来看，内部各组织资源的分布状况决定着内部组织的活动流程，从而决定各内部组织的绩效[5]。在组织结构复杂的企业里，各个部门之间的绩效关系并不是直接相互作用的，而是通过企业资源位这一更高层次的资源位来进行协调和影响。
高校同理，高校投入的整体资源影响着高校的科研综合实力；各二级院系的资源分配状况影响着二级院系和个人的科研成绩；各行政职能部门的资源调配机制和监管评价效果决定了各行政职能部门的绩效，同时影响着校领导层对学校资源位的整体布局和战略决策。每个资源层级环环相扣，缺一不可，相互制约与影响。
所以，高校整体科研资源位越高，高校内部各组织资源位越高，能到达二级院系、科研个人及团队的资源位就越高，反之亦然。
四、按资源理论层级分析X高校现有的科研绩效评价体系
（一）X高校在科研绩效评价中对科研人员个人及团队进行考核的办法
为充分调动各相关单位从事科研工作的积极性，在校内各相关单位的预算分配中，除主要考虑所承担的教学工作量，也要体现各部门科研工作的状况，即按照各部门在前一年度所承担的科研项目、所取得的科研成果，来决定各部门预算中科研工作所占的份额，X高校制定了《X高校科研业绩预算奖励经费管理办法》。同时在《X高校专业技术职务评审工作实施意见》中设置对各科研岗位的基本任职要求，加强对科研人员的管理要求和激励动能。
《X高校科研业绩预算奖励经费管理办法》和《X高校专业技术职务评审工作实施意见》加强了学校对个人及团队科研资源的激励刺激作用，鼓励个人及团队科研资源充分发挥效能，产生更多量更高量的个人及团队科研产出。
（二）X高校在科研绩效评价中对各行政职能部门进行整体考核的办法
为调动工作主动性、积极性，强化责任意识、服务意识，落实学校年度工作各项任务，X高校制定了《X高校机关职能部处年度考核办法》。各个相关职能部门虽然不直接参与科研学术活动，但是被赋予强大的科研资源调配权力和科研绩效考核手段，这双剑合璧在上传下达中起到关键作用，如果职能部门没有所为，这个学校的科研就不会有希望。所以，对职能部门的考核显得尤为重要，每年X高校都会令各职能部门撰写下一年度的科研规划并报学校常委会审议，决议后的学校科研绩效目标就是学校考核评价职能部门最明确的部分，这也推动着职能部门不仅要做好上传下达的服务工作，更要积极帮助学校、科研人员拓展资源位、开拓创新科研领域。
（三）X高校在科研绩效评价中对不同二级院系进行整体考核的办法
《学院（研究院、部、所、中心）科研工作考核指标体系（试行）》中说明，各单位科研工作考核分别根据论文、科研项目、著作及教材、获奖、科技开发项目、艺术创作奖、发明专利等方面进行评分，由科研处最后依据各单位的人均分数，确定各单位的科研工作考核结果（含绝对分值和排名），纳入学校决定对学院（研究院、部、所、中心）进行的综合考核之中。按照各部门在前一年度所承担的科研项目、所取得的科研成果，来决定各部门预算中科研工作所占的份额，X高校在制定《X高校科研业绩预算奖励经费管理办法》后，允许个别二级院系制定和采用适合于自己本部门发展的《Y部门科研业绩预算奖励分配办法》，充分考虑本部门人员的实际情况和个人意向，合理调配本部门的科研资源，调动科研人员及团队的科研积极性。
（四）X高校为加强科研绩效资源位的战略部署
为进一步理顺学校管理体制，统筹整合学科资源，推动学科交叉融合，利于整合科研力量，组建大团队，搭建大平台，协同创新，增强学校综合实力和核心竞争力，更好地服务于国家和行业重大发展战略，结合X高校实际，学校按照学科门类或大类设置对学院、系所进行了全新整合、布局，新成立的学部承担学术发展指导、学科布局协调、学术评价和学科相关资源配置等方面的学术管理责任，加强学科的分类指导，充分发挥学术组织的作用，建立更加合理的学术标准和评价体系，以期争取学校资源利用的最优化。
参考文献：
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关键词：科研项目；绩效评价；农业
随着农业科技的进步，科学研究对于农业的贡献率明显提高，农业综合实力得到显著增强。农业发展是关系国计民生的重大问题，农业作为国民经济的基础，得到党和国家的高度重视。实施农业科研项目的最终目的是完成农业科技创新，提高广大农民的经济收入，改善其生活环境，促进“三农”的顺利发展，从而保障国民经济的稳定和增长。对农业科研项目开展绩效评价，是提高农业科研成果质量的重要途径。因此，为促进农业科研项目的发展，就需要规范加大农业科研项目绩效评价力度，通过建立健全的评价体系，优化评价流程，以保障评价结果的准确性和有效性。
一、农业科研项目开展绩效评价存在问题分析
虽然随着国家财政体制改革的不断深化，对绩效管理越来越重视，但毕竟绩效评价在科研事业单位中起步尚晚，特别对于农业科研单位来说，受管理能力限制以及农业科研项目公益性、非营利性、以及复杂性和长期性的特点影响，绩效管理方面仍然存在诸多问题。
（一）绩效评价监督管理机制不健全
在我国的农业科研项目绩效评价中，缺乏健全的监督管理机制。虽然有些省级财政部门已经建立了绩效评价处，但只是处于对已立项的且资金额度大的项目开展事后评价，并且受人力财力能力的影响，只能抽查部分项目，绩效评价结果对社会层面上优化资金分配作用不大。在单位内部，受机构编制和业务能力所限，基本没有绩效管理部门。通常情况下，科研人员以项目申报指南为依据，对其中的内容进行筛选，确定出科研项目的重点和创新方向，并申报给相关的政府部门。在政府部门对申报项目进行评审立项后，就会将研究经费下拨给科研项目小组，项目组再开展科研工作。而科研项目的研究成果以及完成情况，会参差不齐，在专家对其进行评审验收的过程中，存在对研究成果的质量模糊验收的情况。由于缺乏有效的监督管理机制，专家对项目执行情况的评价并没有从实际出发，这就导致在农业科研项目研究中将申报作为重点，而将管理和研究放在次要地位的现象十分严重，导致科研项目经费效果难以得到真正的保障。
（二）绩效评价的目标值不好确定
农业科研因其特殊性导致不同研究类别项目的成果效益存在较大差异，在建立绩效目标时，易受主^判断影响，且项目承担部门申报的绩效目标，未能经过管理部门进行有效核定，往往形式上过关即可。在农业科研项目的绩效评价中，经济效益指标最难确定。农业科研项目与其他类别的科研项目不同，因其具有的特殊性，造成了其产生的经济效益难以估量。因此，在许多农业科研项目的绩效评价指标中，不包含经济效益指标。而农业项目的研究通常会花费较长的时间，且受自然环境的影响较大，导致研究成果的不确定性也大，在短时间内难以见到成效，其投资回报比率很低，在这样的情况下，一般不采用经济效益指标，而用社会效益指标取而代之。因此，一些基础研究类的农业科研项目便成为投入产出比率很低的项目，导致项目投入量难以得到增加。
（三）没有将环境影响因素纳入评价体系中
农业科研项目与土地之间存在紧密的联系，农作物的培育和生长离不开土地，因此土地环境对农业科研项目能起到一定的制约作用。而在农业项目的科研工作中，可能会对生态环境产生积极的影响，也可能对其产生消极的影响。如果在对农业科研项目进行绩效评价时，不考虑环境影响因素，则可能对实施农业科研项目的土地造成负面影响，使其遭到不同程度的破坏。因此，必须将环境影响因素纳入绩效评价体系中，才能维持农业科研项目与环境之间的和谐关系。
（四）评价指标之间没有建立起内在联系
农业科研项目的来源渠道是非常丰富的，项目内容和侧重点也有所差别，主管单位在选择评价指标时，会从不同的角度出发，采用不同的评价方法对项目进行评价。由此，便可得出不同的评价结果，这些结果还可能存在巨大的差距，甚至完全相反。而在选择评价指标时，主管单位并没有对其做出主次的区分，也没有对选取标准做出规定。于是，独立看待每个指标时，其都具有现实的意义，但又都存在一些不足，综合性较差，不能对所有类型的农业科研项目进行绩效评价。因此，在对农业科研项目开展绩效评价时，需要将各指标结合起来，建立起内在的联系，并将各种理论和方法融入其中，从而形成完整的、具有可行性的评价指标体系。
二、做好科研项目绩效评价的方法分析
（一）建立完善的评价监督管理机制
为确保农业科研项目绩效评价的有效性，就需要不断完善其绩效评价管理机制。在确定项目研究重点和创新方向时，不仅要以项目申报指南为依据，还需要结合项目的实际情况，在保证项目具有可行性和实用性的前提下，确定出正确的项目重点。同时，根据创新方向和项目重点，综合考虑各种因素，编制项目绩效目标申报书。而在项目申报后，相关的政府主管部门则应该严格按照评审制度，对其展开全面的评审，评审内容要包括对项目绩效目标的审核。只有扩大评审内容范围，严控评审流程，才能从源头上开展绩效管理，充分体现研究经费的价值，下一步绩效评价才有的放矢。必须改变当前项目下达后才编制绩效目标的做法，因为事后编制的绩效目标，很多存在敷衍应付的成分，不利于项目资金的有效运用。在项目立项拨付研究经费后，政府主管部门的管理工作还要继续，还应制定相应的监督制度，对研究进展进行跟踪管理，并结合审定过的绩效目标任务，进行阶段性的对照，以保证项目的顺利开展及研究成果的质量。项目完成后，由政府部门组织或要求项目管理部门聘请有资质的社会机构开展第三方绩效评价，评价结果作为反馈整改及下一步项目立项和资金分配的依据，对存在问题的项目，实行绩效问责制。只有建立健全的绩效评价监督机制，才能够使农业科研项目小组将研究作为重点，从而有效的提高我国的农业科研水平。
（二）建立健全的评价体系
在农业科研项目的绩效评价中，需要强化绩效评价意识，完善评价标准，建立健全的绩效评价体系。而在制定评价体系时，既要考虑常规的评价指标，又需要融入新的评价指标，并在构建评价体系时，坚持以研究成果为评价的导向。而在农业科研项目绩效评价体系的构建中，也要考]将一些定性指标纳入其中。如科技惠农项目涉及到农业政策的宣讲，如对“农业补贴政策”、“惠农政策”的解读宣传的范围人次等，也应作为评价体系的一部分。同时，对于农业科研成果的普及应用情况也是绩效评价体系的重要组成部分，如果不将研究成果的普及情况纳入评价范畴，就会出现研究成果不具有适应性的现象。
（三）在开展绩效评价时考虑环境影响因素
土壤和水是影响农业科研项目绩效评价的主要环境影响因素，土地中的土质、含水量、微量元素、酸碱度等都会影响评价结果。而在实施农业科研项目过程中，则可能会改变这些因素的含量和性质，从而对生态环境造成影响。因此，在对农业科研项目开展绩效评价时，需要将这些环境影响因素考虑进去，才能在研究过程中更加注重对生态环境的保护。比如，在某个农作物大田种植的研究中，由于过分追逐产量而大量施肥等，会造成土壤板结严重，造成周边水域硝化物含量增加，也就是说，改变了土壤性质，污染了环境。如果在评价时不考虑这一点，就会造成盲目追逐产量的短期效益而忽视项目对环境造成的影响，从而影响绩效评价的正确性，对我国农业的可持续发展产生不利影响。
（四）建立评价指标的内在联系
主管单位在选取指标时，应坚持客观性、全面性、经济性以及可比性等原则，同时制定相关的指标选择标准，将筛选出的指标进行区分，确定出主要指标和次要指标。同时，要将这些指标建立起内在的联系，使各个指标既有独立存在的意义，又能被综合起来，适用于农业科研项目绩效评价。
三、科研项目开展绩效评价的应用
（一）应用实例分析
以我国某农业科学院的农业科研项目绩效评价为例，评价对象为该院作物研究所三年内通过验收结题的农业科研项目。在评价体系中，总共设置4个一级指标和14个二级评价指标，并以10分制进行打分，其评价结果如下：二级指标中得6-6.9分的有3项，主要包括科技人员相对数、论文和报告引用、粮食安全程度；得7-7.9分的有3项，即科技奖励、农户技术、人均收入增长率；得8-8.9分的有5项，分别为品种审定、技术评价指标、农业科技贡献率、社会效益、经济效益；得9-10分的有3项，包括论文和专著、成果推广应用以及单位面积产值。4个一级指标中7-7.9分的有3个，即土地复种指数、能量产投率、生态效益，8分的有1个，即农村自然环境。最后，通过计算，该所近3年的农业科研项目绩效评价得分为8.23分，其结果被评定为良好。
（二）评价结果的作用分析
从上述评价结果中可以看出，该所的项目管理中得分较高的项目已经发展得比较好，而得分较低的项目则应该作为管理中的重点，加以改善。比如，科技人员相对数就较少，在开展农业科研项目时，应适当增加科技人员的数量，在其指导下进行农业研究，才能提高其研究结果的质量。上述评价结果显示，4个一级指标中，只有农村自然环境达到了8分，其他指标都低于8分。因此，在实施农业科研项目时，应加大对土地的资金分配，从而改善土壤质量，提高其土地复种率，增加投入产出比例，并对生态环境进行保护，以产生更好的生态效益。由此可见，通过对农业科研项目开展绩效评价，能够清晰的展示出项目中存在的优点和缺点，从而针对缺点进行调整，以便从整体上改善农业科研项目。并且，通过对农业科研项目的绩效评价，还能让社会资金分配更加科学、合理，并保证其正确的投向，从而提高社会资金的利用率，优化各类资源配置，尽可能的减少资金、资源以及能源浪费。
四、结束语
综上所述，农业科研项目开展绩效评价，是促进农业科研项目发展的重要手段，只有对其开展有效的绩效评价，才能提升其研究成果的质量，从而提高“三农”的发展水平。因此，在农业科研项目的绩效评价中，需要建立完善监督机制和评价体系，并在各评价指标之间建立起内在联系，加大绩效评价的范围和力度，加强评价结果的运用，在保障农业科研项目的顺利开展的基础上，进一步优化社会资源配置。
参考文献：
【关键词】科研；绩效；指标体系
1 科研绩效评价的涵义
科研绩效评价应该定义为：以服务于科研单位战略目标，提升科研竞争力为目的，采用科学方法对科研活动进行投入产出进行综合绩效评估。体现科研导向，优化各项科研资源配置，促进科研发展的一种科研管理方式和活动。
2 问题和难点
2.1 考核体系有脱节的嫌疑
目前大部分院所从整体上看分为研究院所对部门考核和部门对所属职工考核两个层面，其中对部门的考核以经营责任制形式进行，而部门对下属职工的考核基本上由部门领导自行决定。可见，这种考核体系是不系统的，有脱节的嫌疑，从很大程度上导致了不能客观、真实、公正地评价部门、员工的工作。
2.2 考核指标体系制定不合理
一些研究所对部门考核方式主要是经营责任制，对于各研发部门而言，主要考核指标与科研费收入、质量安全目标、经济效益、人才培养目标、精神文明建设、安全制度建设、部门协作等，应该说对工作的考核是全面的，但指标制定的过程及方法却存在不合理之处，主要体现在：①对经济指标以外的其他指标制定不具体；②指标制定缺乏与基层部门充分沟通；③不能充分体现短期目标和长期目标的协调
2.3 绩效考评角度单一
在绩效考评中，很多院所是上级对下属进行考核，考核者作为职工的直接领导，与职工的私人友情、喜好或个人的偏见等非客观因素将很大程度上影响绩效考评的结果，难以给出令人信服的考核意见。
2.4 绩效评价指标的确定有难度
反映科研人员绩效的指标体系因岗位的不同、内外部环境而存在区别，而且指标体系包括权重的赋值、指标内容的选择、考核标准的制定等内容繁多的项目，且指标间存在矛盾性和相关性（如进度与质量等）、既有模糊信息又有精确信息，且科研技术人员智力成果难以衡量，工作过程以无形的脑力劳动为主，而且可能发生在每时每刻和任何场所，也为绩效指标体系的建立带来难度。因此航空科研人员绩效评价指标体系的设计存在一定难度。
3 航空科研单位绩效考核指标体系的设计
3.1 建立绩效考核评价指标体系的原则
a）科学性原则，评价指标的设计要能够正确地反映工作之间的相互联系。指标体系中各个具体指标的关系一定要遵循客观规律。
b）全面性原则，评价指标体系，应使其在运行过程中能全面反映评价对象系统的各个要素的指标内容，使之成为一个比较合理、系统的评价指标体系。
c）灵活性原则，评价指标体系在实际应用中，应具有易于相关部门管理人员、上级主管部门的领导运用和操作，要足够的灵活性；。
d）定性与定量相结合的原则，所设计的指标应该尽量能够量化，这样能够保证评价的客观性，在便于用数学方法处理的同时也可以避免凭主观感觉判断的影响。
e）可操作性原则，设计绩效考核评价指标体系，首先要遵循评价分析的目的需要，但在实际使用中，又必须考虑到实施条件的可能性，即指标的设计应考虑测量过程的可操作性。避免模棱两可：能够比较容易的收集其数据资料，且在测评操作中易于把握。
3.2 建立科研单位绩效考核指标的设计方法
绩效考核的评价内容从宏观到微观，从整体到局部，根据以构建的评价指标体系。现有的主要评价方法有：SAW法、对比法、逻辑框架法、专家评分法、AHP法、成功度分析法、德尔菲法、模糊平价法等等。
本文主要运用网络层次法，采用了问卷调查获得第一手调查数据，问卷调查法是收集数据资料的一种普遍调查手段，是一项细致的工作，在评价核心竞争能力时，为了得到合理的评价指标体系和数据资料，采用统一设计的问卷或表格向被选取的调查单位及调查对象了解情况或征询意见，再对问卷调查结果进行统计分析和理论研究。优点是方便直观，缺点是不能定量的评价。
用运用网络层次法模型可根据变量本身的信息，经过统计分析的方法，找到考核指标及考核指标之间的定量关系，从而得到较为客观的权重。
3.2.1 定义考核指标体系中一级指标基本能力、工作态度、专业能力和工作绩效是不能直接测量的。要分别通过其后的具体的二级指标反映。再采取咨询调查的办法，去有关基层单位进行调查，反复筛选、研究，形成二级指标，有学历、专业知识、逻辑能力。思维敏捷度、观察想像能力、从事专业时间、项目最高职务、独创能力、获得信息能力、准确性、周密性、节点完成率、质量达标率、经费使用情况、合作性、稳定性和主动性共17个二级指标。
3.2.2 网络模型的建立。将4项一级目标指标和17项二级指标，根据相互影响建立网络关系。建成结构方程路径图如图1所示。
图1 指标影响网络图
3.2.3 列出判断矩阵，对四个一级指标之间构建判断矩阵其一致性检验结果为0.0695，低于0.1，说明结果是可以接受的。同理，对各个二级指标之间构建判断矩阵，并进行一致性检验，结果也是可以接受的。
3.2.4 运用SuperDecisions软件的求解各项指标的权重，结果比较满意（见表1）。
从分组排序结果来看，权重排序依次为：工作绩效、专业能力、工作态度、基本能力。从单个指标排序来看，排在评价的前4位为：32工作质量情况、4323独创能力、41合作性、31节点完成率。
表1 绩效评价指标体系结构及指标权重
关键词：科研经费 管理 绩效评价
一、引言
随着我国社会主义市场经济建设的不断发展和深化，科研创新能力的高低已经成为高校综合竞争力的重要体现。高校不断提高技术创新能力，加大人才培养力度，对科研经费的投入也越来越大。当前，科研经费来源日益多元化，经费规模呈现大规模增长的状况，已经成为高校财务管理工作中的重要内容。通常来说，针对科研经费的管理主要在于科研项目管理、科研经费管理两大方面。高校科研经费管理绩效评价，对科研经费管理工作质量提升起着直接而深远的影响，有助于用好用活科研经费，提高资金使用效率和效果，促进行业创新，培养核心竞争力。然而，从现有的情况来看，我国高校科研经费管理还存在着一些共同的问题。因此，结合绩效评价体系，并在此基础上找到具有针对性的解决办法，对高校科研经费管理、促进高校发展都具有十分重要的现实意义。
二、科研经费财务管理中的主要问题
（一）预算编制科学性较差，实际执行难度较大
很多科研项目在申请立项时，往往是由科研人员来完成预算编制的，由于科研人员本身对财务制度不熟悉，也难以准确把握经费支出的范围和标准，仅仅是凭借自己的工作经验进行大致测算完成的，并没有经过科学细致的定量分析，因此，在预算执行过程中，容易出现项目经费短缺、遗漏等问题，导致预算编制和最终支出的差异较大，难以发挥出预算管理统领全局的作用，甚至出现经费支出随意，滋生出一系列贪腐行为。客观来看，由于科研活动的特殊性，在预算编制的过程中，难以像详细测算生产活动一样测算科研活动的工作量和消耗量。总体来看，科研项目的研究具有难以预见、周期较长、复杂性高等主要特点，尤其是类似农业科研领域，还要受到自然条件等不可抗力因素的直接影响，需要根据实际情况对预算执行的方案和进度进行不同程度的调整。如果出现大范围自然灾害，那么财务部门要做好项目重新调研、方案调整、资源重新分配等工作，由于材料费、管理费、劳务费等项目可能发生较大幅度变化，在科研项目预算执行过程中经费执行可能出现紧张，那么在申请预算调整时，容易出现由于程序不畅、手续复杂导致错过了科研项目的最佳执行时机。
（二）科研经费财务管理体制不严格
首先，科研经费缺乏完善的成本核算办法。科研成本涵盖的内容较为繁杂，主要有设备仪器折旧、人员薪资、水电费、科研场地费等支出。部分高校只重视对科研总经费的控制，而不重视科研经费实际产生效益的情况，甚至抱有哪怕知道入不敷出，也要完成科研项目的极端思想。由于上述理念的存在，科研经费到账之后，财务管理部门选择不提或者少提管理费，而将原本应当列支在科研经费中的成本列支到教育事业费上，导致很多科研人员认为这笔费用完成属个人所有。其次，科研经费的支出较为随意。为了调动科研人员的工作积极性，科研经费管理一向较为宽松，但是一些科研人员却利用这种政策，采用虚假票据进行报销，或者将本来应该归属于个人、家庭支出的费用列为科研费用进行报销，蚕食科研经费，为自身谋取不正当利益。
（三）科研项目剩余经费结账不够规范
科研经费的结账环节管理应当受到充分的重视，目前，科研经费在结账方面都存在或多或少的问题。根据国家针对科研经费管理的有关规定，科研项目在完成并通过各方验收之后，需要就科研项目的结余经费进行严格的审核与结算，以便做到资金流向清晰。由于目前针对科研经费的财务管理工作还不够完善，针对科研经费结余的再分配工作还缺乏明确的指导办法，因此导致管理凌乱。一些科研项目组由于在结项之后发现仍有剩余，就采用各种方法突击花钱，甚至将结余经费用于个人旅游、家庭开支报销等与科研项目完成无关的领域中，导致科研经费未能完全在科研领域中发挥效用，甚至引发一些不正之风。
三、提高科研经费财务管理，强化绩效评价
（一）重视对预算的编制和执行，注重预算执行评价
首先，财务管理部门应当将自身的服务管理职能进行前移，提前介入，同科研管理部门一起完成预算编制工作。具体来说，科研人员在进行项目申报时，应当同财务人员进行妥善沟通，落实科研领域和财务领域方面的编制细则，分别利用各自的专业知识，在严格遵照财务管理办法、科研项目管理办法等制度的基础上，结合自身项目的具体实际，在目标相关、政策相符的基础上，对科研经费的开支范围及标准进行详细的规定，符合经济适用性的基本原则。只有这样经过实地调查、多次论证编制出的科研经费财务预算，才能在项目实际开展过程中具有实际可操作性，科研项目预算才有可能顺利被执行。
其次，应将预算执行结果纳入绩效评价。在编制预算之后，财务部门还需严格下达预算，并监督预算的执行情况。科研经费一旦下达，各个预算部门都必须严格执行。客观来看，在实际项目开展过程中，如果出现确需调整预算的情况，一定要严格按照调整手续规范办理，防止出现随意调整预算的情况发生。科研项目预算绩效评价中，应考虑科研项目成果不确定性，把各方面因素考虑在内，对预算调整加以准确评价考核。
（二）完善科研经费财务管理制度办法，针对经费支出实施全成本核算及评价
需要重视对科研经费财务管理制度办法的完善，针对经费支出情况实施全成本核算。科研经费支出内容主要包括直接费用、项目管理费用、研究支出等几个方面，因此，在具体绩效评价体系建设中，应结合经费支出成本核算进行。直接费用主要涵盖科研项目中所需耗用的可以直接计入成本的费用，具体包括材料费、设备费、人员费、测试费、加工费等其他各类直接费用。同一课题组也可能出现不同的费用划分规则，科研人员也应当了解科研经费财务管理制度办法，在实际报账过程中严格划分范畴、提高科研经费支出管理的规范性和科学性。针对项目管理费是在支持科研活动进程的过程中产生的，考虑到准确核算各项费用的难度较大，在对于经费支出的评价中，应当考虑严格成本核算，提取的管理费用需要及时纳入到财务预算的统筹范围之内。就研究支出而言，高校将自身的科研项目的部分工作委托给外单位完成所需要支付的费用，在绩效评价体系构建中，必须明确该项费用的准确支出情况，严防将科研经费挪作他用。
（三）结合经费评价体系，建立健全科研经费财务管理办法，合理安排结余经费
在科研经费管理绩效评价体系过程中，应结合对经费管理的评价效果，与科研管理部门加强沟通、积极配合，完善科研经费财务管理制度。通常情况下，应当在科研项目完成并顺利通过验收后的半年以内办理所有的结账手续，对于一些不按照既定流程执行的科研项目，应当促使科研管理部门根据管理办法进行强制性结账。在科研项目结题进行绩效评价时，财务部门需要对科研成本构成进行详细的财务分析，找到结余产生的具体原因，针对不同的结余产生方式制定不同的管理和评价办法。
随着现代信息技术的发展，绩效评价体系可以采用多种管理软件针对已经结项的科研项目进行财务信息管理监督，真实、准确地了解科研经费使用的具体状况，对于盲目投入经费、收效甚微的情况，应在评价中加以体现。具体评价体系建立中，可以与信息技术人员进行充分协作，根据科研经费的财务管理特点，研发科研经费专用的管理绩效评价信息系统，通过对管理手段的创新，实现对各项财务数据的动态查询、分析。针对科研经费的结余情况和评价结果，还可以建立完善的奖惩制度，对于能够在科研过程中厉行节约，提高各项仪器使用效率、优化配置各项科技资源，评价得分较高的个人和部门，可以给予一定的精神和物质奖励。对于能够按照科研项目进度保质保量甚至超过预期完成科研项目，绩效评价结果较好的部门，可以鼓励其将结余经费继续投入到自主科研课题的进一步研究之中，积极开展科研创新活动。
四、结语
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