关键词:资本范畴;人力资本;人力资本价值
自人力资本理论出现以来,该理论被广泛应用到各个应用科学及研究领域,对各个学科的发展也起到了一定的积极作用。本文将从人力资本理论分析,人力资本价值形成及人力资本泛性构架下引发的思考三个方面来探讨人力资本范畴研究的一些问题。
一、理论分析
美国经济学家沃尔什于1935年在其出版的《人力资本观》一书中正式提出“人力资本”这个概念。他从个人教育费用和个人收益相比较计算教育的经济效益。而此理论真正形成于20世纪50年代末,60年代初。其中最值得一提的是1960年美国着名经济学家、诺贝尔经济学奖获得者西奥多?舒尔茨在美国经济年会上以主席的身份发表了题为“论人力资本投资”的演讲,轰动了西方经济学界。以此为标志,确立了人力资本理论,引起了学界的关注。舒尔茨认为、人力资本(Human Capital)主要指凝集在劳动者本身的知识、技能及其所表现出来的劳动能力,这是现代经济增长的主要因素,是一种有效率的经济。1964年,贝克尔发表了《人力资本》,提出了较为系统的人力资本理论框架,进一步发展了人力资本理论,使之成为系统而完整的理论体系。
马克思理论研究的基本方法论原则是历史与逻辑的辩证统一,其哲学基础就是历史唯物主义与辩证唯物主义相结合。在马克思看来,历史的起点,也就是逻辑的起点;思维形式中概念由简单到复杂上升的过程,反映着事物由低级到高级的历史发展过程。根据这一方法论,任何客观经济关系都是历史发展的产物。同样任何经济范畴的出现都是客观经济关系的反映和历史发展的产物。马克思在分析资本的范畴时,所应用的方法论值得我们惜鉴。
马克思说:“资本不是物,而是一定的、社会的,属于一定历史社会形态的生产关系,它体现在一个物上,并赋予这个物以特有的社会性质”。从马克思的论述中可以看出,“马克思在强调资本是一种社会关系的同时,并没有否认它必须的载体。资本不是作为单纯的物质性存在,即作为进行新的生产手段而积象起来的物化劳动本身并不是资本,而是以物为媒介的一种社会关系。所以对人力资本来讲,它应该是体现了一种社会经济结构变迁的新的资本形态。马克思说:“资本一出现,就标志着社会生产过程的一个新时代。”
所以,通过上面的分析,我们可知:人力资本是一个历史的、社会的范畴,它的出现是和社会经济结构的变迁相对应的,是一种在以人为主导的经济形态中的新的资本形式。它是内在本质与外在形式(载体)的统一。它首先表现的是一种社会关系,体现了以人为主导的社会生产关系中更高的资本形式,这是它本质的规定性;人力资本的外在形式为劳动力,以劳动力为载休。两个方面统一,不可分离,共同构成人力资本范畴的内涵。
二、人力资本价值的形成
人力资本价值形成分为内在价值形成和外生价值形成。
1.人力资本内在价值形成第一天赋人能。人类赖以存在的化学和物理机能是人力资本最原始的价值存在。第二自然造化:人类在与自然和对手的竞争中,逐渐地感觉和适应自然,并完善了自身的机理,产生了悟性,从而具有了思想、认识、语言以及使用工具的能力。第三自我教育感化在社会环境中,人与人之间相互对照、相互影响、相互促进、相互教化,价值生成在潜移默化间完成。
2.人力资本外生价值的形成人力资本外生价值投资包括成长及教化投资、医疗保健投资、学校教育投资、职业培训投资、信息和迁移投资等,投资的渠道一般有政府投资、个人投资、企业投资、社会团体及慈善投资等。
(1)成长及教化投资。成长投资主要包括生育、抚育(生活、教育、医疗保健等)、关爱、言传身教、监护及误工等。教化投资主要包括在人的一生中文化观念、道德规范、价值取向、风俗习惯、意识形态、宗教信仰等形成过程中的投资,这个方面的投资主要是隐性的。这一项价值形成是人力资本外生价值的基本内容,或者可以认为,是人力资本内生价值和外生价值发生链接的基础。
(2)医疗与保健投资。人的身心健康程度是形成、保持、恢复人力资本价值的重要保证。一般的医疗保健形式是个人主要支付,政府、企业补充支付口。
(3)学校教育投资口通过学校正规教育途径,发挥教育“知识效应“和“非知识效应.的积极作用,在人力资本外生价值形成过程中起着最为重要的作用。在我国,除政府财政性教育经费外,家庭在学校教育上的投资是非常惊人的。据估算,2008年我国家庭教育投资约为15000亿元。
(4)职业培训投资。在职培训的内容、形式包罗万象从上岗培训、专业证书培训,到科研训练、模拟仿真试验,一直到高级专业培训等。在职培训已经成为人力资本外生价值形成的主要投资内容之一,是人力资本实现真正专业化的重要环节。
(5)信息和迁移投资。为了获得最大的收益,劳动者擂要获取信息和迁移以得到满意的工作岗位或提高人力资本价值,这是最完全的个人投资行为。
三、人力资本泛性构架下引发的思考
人力资本的价值属性是一个自然人之所以称之为人力资本的本质内涵。从人力资本的价值构成看,自然人的人力资本属性是广义的、泛性的。在不考虑市场交易条件下,可以得出所有的自然人都属人力资本范畴的结论。如果简单考虑一下市场交易条件,我们仍可以说,所有的自然人都具有人力资本属性,进入市场参加文易的部分可认为是人力资本范畴,不进入市场参加文易的部分可认为是不在而不是不属于人力资本范畴。在人力资本泛性构架下,考虑人力资本载体是否进入市场进行交易,是区别人力资源和人力资本的主要特征。在未进入市场以前,只能说每一个自然人都具有人力资本属性,还不是人力资本,这时,我们称其为人力资源。只有进入市场,把人力资本价值作为资本进行交易,自然人的人力资本属性和价值才能表现出来,这时,人力资源转化为人力资本。
参考文献:
[1]马克思恩格斯全集(X 23 OWL北京人民出版社,1974第193页.
[2]舒尔茨.论人力资本—教育和研究的作用[MlJ七京商务印书馆.1990.
有限合伙制是美国风险投资公司采用的最主要组织形式。据统计，美国2003年有限合伙制投资基金参与风险投资额占风险投资总额的81.2%。有限合伙制是由投资者（有限合伙人）和基金管理者（普通合伙人）合伙组成的一个有限合伙公司。有限合伙人是风险资本的主要提供者，通常对风险投资公司投入99％的资金，一般不参与公司的具体经营，负有限责任。普通合伙人通常是风险资本的经理人，即风险投资家，他们投入的是科技知识、管理经验和金融专长，负责公司的管理，同时还必须投入风险投资公司大约1%的资金，负无限责任。有限合伙制的主要特点在于：
1、有限合伙制是有期限的。为激励普通合伙人努力工作，有限合伙协议普遍约定企业的生命周期为5—10年，风险投资家为了能得到后续融资，必须在前一个合伙期限内有所成就。因此，风险投资家容易产生努力工作的动机。
2、有限合伙制大多采取“无过离婚”条款。所谓“无过离婚”是指即使普通合伙人并未犯原则性的错误，只要有限合伙人对其失去信心，他们也会停止追加投资。因此，普通合伙人必须充分合理地运用已筹集到的资金。
3、独特的报酬体系。有限合伙企业中普通合伙人从合伙关系中得到两种报酬，一是少量的管理费，二是在投资成功后获得20%投资收益。这样，一般合伙人通过1%的出资额，就可以获得类似期权形式的20%的利润分享权，成为合伙企业的内部股东，大大激励了风险投资家去努力工作。
4、额外控制权。在投资之初，风险投资家不了解创业企业家的经营才能，不了解所投资项目的收益与风险情况，信息不对称尤为严重，可能导致“逆向选择”，因此风险投资家往往要求额外控制权，例如董事会中的绝大多数席位，使其拥有充分的权利更换管理层，以限制创业企业家在信息传递时的不诚实行为。
5、多轮次投资。在投资时，风险投资家不是把资金一次全部投入，而是按照企业发展的阶段分期投入，并且风险投资家具有放弃前景黯淡的项目的权利，这一权利也成为风险投资家限制创业企业家的一个筹码。
6、风险投资家为风险企业提供管理。风险投资中，有限合伙人不仅对风险企业投入资金而且还注入自己的管理。风险投资家通过对风险企业的财务、人事、计划和战略等一系列的管理、监督，降低了企业运作风险。
7、独特的出资结构。在有限合伙制企业里，有限合伙人一般有10—30人，而且都规定最低的出资额，通常每个有限合伙人的最低投入是100万美元，大型基金的最低限额为1000—2000万美元。由于有限合伙人之间的利益结构与资本力量相对均衡，各个有限合伙人都有足够的动力和控制力去搜集信息、评价监督一般合伙人，因此这种股权融资结构克服了一般企业广泛存在的股权过于分散情况下中小股东搭大股东便车的问题和大股东“以大欺小”问题。可见，有限合伙制上述一系列的契约安排，有效解决了风险资本提供者和风险投资家之间以及风险投资家和风险企业家之间存在的信息不对称问题，建立了合理的激励与监督机制，适应了风险投资市场上的高风险性和信息不对称的特点，因此颇具制度效率。
二、子公司制
子公司制也是风险投资的一种组织模式。这里的子公司指的是大的金融机构或实业公司以独立实体、分支机构的形式建立的风险投资公司。其主要目的在于为母公司提供创新动力。60年代末和70年代初，《财富》500强中有25%的公司开展了子公司形式的风险投资计划。
在日本，风险投资的主要组织形式是附属于金融机构的投资公司，日本的风险投资公司平均74%隶属于银行或证券公司。这是由日本的投融资习惯和政府的政策导向等因素决定的。日本投资行为过于求稳，冒险精神和合作意识不强，有限合伙制和私人投资方式在日本缺乏生存环境，加之政府的扶持政策主要集中在贷款贴息与担保方面等因素造成的。欧洲风险投资组织模式也是以金融机构附属风险投资公司的形式为主。在欧洲各国的主要政策与计划中，其重点扶持的投资主体是银行，如英国的信贷担保计划，德国的风险投资促进计划等等，都是针对银行等金融机构从事风险贷款制订的贴息与担保计划，其目的是鼓励金融机构进行风险投资。
三、公司制
公司制是指以股份公司或有限责任公司的形式设立的风险投资公司的组织模式。我国由于没有有限合伙制的法律制度，因此，我国风险投资机构主要采用了公司制的组织形式。公司制组织形式在风险投资中的缺陷主要有以下几个方面：
1、与有限合伙制相比，公司制的激励机制是有限的。在公司制下，缺乏适当的激励机制，管理人员很难得到有限合伙制下的丰厚的报酬水平。因此管理人员努力工作的动力不足。
2、在公司制条件下，决策过程比较复杂，决策权实际控制在董事会手中。风险企业往往是科技型企业，要求决策者讲究决策的专业性、灵活性和实效性。出资人由于缺乏风险企业的专业知识而出现决策的低效率和失误。甚至影响到风险投资家的积极性。
3、公司制的运营成本高。首先，公司制成本十分高昂。公司制中的信息不对称问题比有限合伙制更为严重，更容易产生人的道德风险从而增加了成本。其次，从运作成本上看，由于有限合伙不是税法上的纳税主体，风险企业取得赢利时无须就该赢利交纳所得税，只是投资者在取得相应利润时才交纳个人所得税，这就避免了重复纳税，而公司制形式下风险投资公司及投资者都是纳税主体，因此存在重复纳税问题；二是从日常管理费用的支出来看，由于有限合伙是一种自由合同关系，当事人完全可以通过协商事先约定管理成本，因此管理费用也是可控的。而在公司制下，股东将无法采用固定费用的方法支付风险投资家的报酬。
在公司制构架下，无论设计多么周密的治理结构，最终还是解决不了弱激励机制、高运营成本等问题；因此其运行效率低下。
总之，通过上述风险投资组织形式的比较，可以看出，与其它的组织形式相比，有限合伙制在风险投资的运作中是最为有效的组织形式。其巧妙而独特的制度设计符合并适应了高科技产业发展的内在需要，有效地解决了企业中的权利与责任的信息不对称等问题，形成了强有力的激励约束机制，极大促进了对风险投资业的迅速发展，因此，我们在构建我国的风险投资体系时应该积极地学习和大胆地借鉴有限合伙制度。
参考文献：
1、赵海林：《创业投资中道德风险防范机制的探讨》，《经济师》，2004年02期
2、仲旭：《我国风险投资机构的组织形式》，《经济论坛》，2004年08期
【关键词】 人力资源会计; 会计事项; 投资成本; 投入价值; 会计主体; 会计客体; 会计模式
就目前研究的现状来看,形似完善的现行人力资源会计体系在实际中运用程度却很低,究其原因在于缺乏理论的支持、概念本身缺乏泾渭分明的界定、体系本身缺乏一致性(杨有红,2002)。这是因为,不同于物力资源的那种不存在对人身的依附关系,人力资源作为人身所提供的能力本来就存在着与人身的依附关系,从而使进入企业实体的人力资源的投资者与受益者未必完全一致,导致了对投资者产权的保护与对受益者权益的保障可能存在着主体的错位;所以笔者认为,只有通过引入产权运作的关系变量,把作为人力资源产权主体的企业主体视为人力资源会计的会计主体,才能系统地对人力资源进行会计程序的设计,从而创立全新的人力资源会计理论体系。
一、对人力资源产权属性的研究
最初,产权只是所有者对财产权属的统称,后来逐渐被扩展到所有者用该项财产进行投资时,作为投资者对受益财产的所有权及其在所有权基础上所派生的其他权利的总括性描述(刘芍佳,2003)。今天,把产权范畴引申到人力资源管理领域以后,才有了人力资源产权的提法。以此类推,人力资源产权最初也表现为个人对自身人力资源的权属,后来逐渐被扩展到在有关人力资源投资活动中,作为投资者或受益者对人力资源的权属界定。
由于人力资源投资的投资者与受益者不尽一致,依附于自然人身的人力资源表现出“双重性”产权客体(是指在用人力资源投资的过程中,投资者所投入的人力资源兼备人力资源产权客体和人力资本产权客体的双重身份)的特征;同时这种“双重性”的产权客体也可能兼有产权主体的“二元性”,而这种“二元性”产权主体(是指在对人力资源投资的过程中,投资形成的依附于自然人身的人力资源同时处于投资者产权主体和自然人产权主体的二元地位)的表现形式,一般存在着包括个人在内的另一个(如企业)人力资源投资的主体,倘若还存在多个(如政府、家庭等)投资的主体时,投资所形成依附于自然人身的人力资源的产权主体就会表现出“多元性”;因此,如何建立企业人力资源会计的会计模式,关键还在于对进行人力资源核算的会计主体是如何选择的。
如果选择了企业作为人力资源会计的会计主体,就需要站在企业一元化产权主体的视角上,系统地划分人力资源会计的会计事项,并进一步界定导致企业控制人力资源产权的人力资源活动之会计事项的基本内容,才能据以再造以企业为会计主体的人力资源会计的会计模式(吴泷,2008)。
二、划分人力资源会计事项的基本类型
通常情况下,如果以企业作为人力资源会计的会计主体,那么在对涉及企业的人力资源活动进行会计确认的过程中,首先要鉴别人力资源管理活动与人力资源投资活动两个不同的范畴,其次对涉及企业的人力资源投资活动还要区分企业对人力资源投资与个人用人力资源投资两种不同类型。
因为,人力资源形成的投资渠道基本上有两条单向途径,分别包括社会(如政府、家庭或个人)或企业对人力资源投资。其中,在企业对人力资源投资的途径下,人力资源的生产过程是在企业中进行的,是企业在使用人力资源的过程中为了满足岗位技能或工作潜力的提升要求所进行的人力资源培训与开发活动。由于作为人力资源培训与开发的专项工程,不仅形成了一项作为追加能力而仍依附于被培训、开发者自然人身的新人力资源,而且这部分新人力资源作为该项工程的标的,尽管与那部分作为工程基础部分的旧人力资源一并仍旧依附于被培训、开发者自然人身,使被培训、开发者自然人身所承载的全部人力资源处于“多元性”产权主体的地位,但只有那部分新人力资源被企业法人控制了产权,才属于企业人力资源会计对象所应有的内容;因此企业进行人力资源培训与开发活动的事项,就是以企业作为会计主体的人力资源会计的会计事项。另外,在社会(如政府、家庭或个人)对人力资源投资的途径下,人力资源的生产过程却是在社会上进行的。尽管投资所形成的标的人力资源是按照人力资源的产权交易或处置权交易这两类合约所约定的方案进入企业,但由于这部分社会投资的活动内容不属于企业人力资源活动的范畴,因此也就不属于企业的主体(而非如政府、家庭或个人主体)的人力资源会计的会计事项。
同时,人力资源进入企业的约定方案基本上又有两类双边合约,分别包括人力资源的产权交易和处置权交易。其中,人力资源产权交易的合约,只能是作为人力资源产权主体的个人(政府、家庭或企业是不可能具备能够让渡人力资源产权的那种独立产权主体的地位的)把人力资源的产权让渡给企业的双边约定。在这类双边合约的约定下,依附于自然人身的目标人力资源从外部投入企业的组织,究其有关的人力资源活动的性质则属于个人用人力资源投资。由于按照人力资源的产权交易合约的约定,企业要在确认对目标人力资源的产权的同时确认个人对投入企业的目标人力资源所提供的人力资本的产权,则目标人力资源就表现出“双重性”产权客体身份的特征;因此个人与企业之间进行人力资源的产权交易活动的事项,也是以企业作为会计主体的人力资源会计的会计事项。另外,人力资源处置权交易的合约,却仅仅只是企业向社会(包括政府、家庭及个人)招募、选拔、录用、安置人力资源以及进行对目标人力资源的维持、激励、调剂等双边约定。在这类双边合约的约定下,至于企业对依附于自然人身的目标人力资源所进行的招募、选拔、录用、安置的取得过程以及维持、激励、调剂的使用过程,究其性质却属于企业人力资源管理活动的范畴。这是因为,目标人力资源的形成过程不仅在企业外部,而且也不同于产权交易合约所约定的向企业让渡了人力资源的产权;所以企业法人仅仅只能拥有处置权交易合约所约定的目标人力资源的处置权(除所有权外,仅仅只是占有权、支配权、使用权或兼而有之),而不可能控制其产权(包括所有权,或以所有权为基础兼有占有权、支配权、使用权等)。因此,个人与企业之间进行人力资源的处置权交易活动的事项也就不属于以企业作为会计主体的人力资源会计的会计事项。
所以,关于人力资源会计事项的划分,首先就是把那部分不涉及人力资源形成的、企业进行人力资源招募、选拔、录用、安置以及维持、激励、调剂等人力资源的处置权交易活动,纳入企业传统会计中固有的会计事项的基本范畴;其次,不仅要把企业对人力资源进行培训与开发的投资活动当作企业人力资源会计的会计事项,而且还把个人用人力资源与企业进行产权交易的投资活动,也一并纳入作为人力资源产权主体的企业进行人力资源会计的会计事项。
三、关于人力资源会计理论的创新
尽管企业对人力资源投资的投资成本,可以明确地被界定为企业进行人力资源培训与开发活动所形成的新人力资源的成本支出;但是对于个人用人力资源投资的投入价值来说,由于产权交易过程完成后使依附于自然人身的人力资源表现出“双重性”产权客体的特征,因此应包括该项人力资源所形成的人力资产的成本和所提供人力资本的价值两个方面。其中,人力资产的成本将表现为相应人力资源的替代成本,而人力资本的价值就是该项人力资源所提供人力资本的公允价值。其中,人力资源的成本表现为相应人力资产的重置成本,而人力资本的价值就是该项人力资源所提供人力资本的公允价值。这一认识观念的创新,充分揭示了产权交易的行为不仅导致了目标人力资源的产权从自然人到企业法人的交易,而且也导致了目标人力资源所提供的人力资本参与企业全部收益的分配。也就是说,人力资源产权保护的效力使人力资本的投资者通过让渡对人力资源的产权而获得了与物力资本的所有者共同参与企业收益分配的权益保障的效果,那么企业在承认物力资本分配权的同时,也必须承认人力资本所有者的权益,包括人力资本投资者的资本所有权、人力资本所有者的收益分配权以及人力资源维持者的成本补偿权(吴泷,2005)。
这一分配原则的提出,向传统的会计观念提出了严峻的挑战,要求对人力资源的会计程序必须严格鉴别人力资源管理活动与人力资源投资活动两个不同范畴。因为,对于人力资源在招募、选拔、录用、安置、维持及激励等使用过程(即当组织取得以后至被组织替代以前)所发生的各项费用与支出来说,并不涉及作为人的能力层面的人力资源的形成,本身就属于传统会计中固有的管理活动内容;而对于人力资源在生产过程(包括企业外部和企业内部)所发生的各项费用与支出来说,却不仅涉及到个人用人力资源投资而投入到企业中的人力资源的投入价值,而且还涉及到企业对人力资源投资而投资于个人的人力资源的投资成本,才属于人力资源会计应有的核算内容;所以人力资源投资活动还应该细致地被划分为企业对人力资源投资和个人用人力资源投资两种不同类型。如果从人力资源会计主体角度来看,对人力资源投资是人力资源的产权投资,只涉及到企业对人力资产的确认,而用人力资源投资是人力资源的产权交易,在涉及企业对人力资产确认之同时还涉及到要确认投资者个人的人力资本,以及由之而导致的个人凭借人力资本参与企业收益的分配(吴泷,2007)。
因此,只有从会计对象中剔除了人力资源管理活动部分的内容以后,才能够系统地把人力资源投资活动引入对人力资源的会计程序。首先,企业的投资成本产生于受益者人身的使用价值,所形成的人力资源的产权归属于企业的组织,需要确认企业拥有产权的人力资产;对于它的会计程序,就形成了具有相对独立性的人力资源产权投资会计的模式。其次,人力资源的投入价值代表着投资者个人的人力资本的价值及其相应人力资产的重置价值,当实际的产权交易过程完成以后,要求既要确认个人拥有所有权的人力资本又要确认企业控制产权的人力资产;对于它的会计程序,就形成了具有相对独立性的人力资源产权交易会计的模式。同时,在企业的组织中对个人的人力资本的确立,导致了对个人参与企业剩余收益的分配;对于它的会计程序,就形成了具有相对独立性的人力资本权益分派会计的模式(吴泷,2007)。
四、人力资源会计的新模式
作为人力资源会计的新模式,其新的意义体现在:首先,现行人力资源会计没有明确的会计主体界定,需要确立以人力资源的产权主体为会计主体而进行人力资源会计程序的假定前提;其次,传统会计的六大要素没有涵盖劳动者权益,应予以完善;再次,传统会计对企业利润只在物力资本的投资者之间进行分配的原则将被打破,随着对人力资源权益的界定,也将会由投资者和劳动者共享(方竹兰,1997);最后,对会计平衡等式的挑战,要求应能够平等地反映各方资本的权益,特别是劳动者权益。因为,在以工业经济时代的“两权分离”为背景、以所有者财富最大化为目标的会计恒等式“资产=负债+所有者权益”中,企业的全部资产划归于向企业投入物力资源的债权人和所有者,而将给企业提供了人力资源的劳动者和投入了人力资本的所有者排除在外,这是与知识经济时代普遍的人力是资本的价值观相违背的(王秀丽,2005);所以在确立了人力资源的产权及界定了人力资源的权益之基础上,能够充分体现知识经济特征的会计恒等式就应改为:物力资产+人力资产=负债+劳动者权益+所有者(包括人力资本所有者和物力资本所有者)权益。
因此新的模式下,当划分了企业有关人力资源活动的会计事项的基本类型以后,就可依据企业管理要求之不同,对人力资源会计的会计客体进行系统的科目体系设置,如表1(吴泷,2008)所示。
上述会计科目体系的设置仅仅只是对会计客体进行了符合管理要求的基本分类而已,至于每个科目所反映的内容会因人力资源活动事项的发生而产生增减变化的信息,如何进行记录与登记,还需要相应地开设如下16个基本账户,才能系统地核算人力资源产权投资、人力资源产权交易以及人力资本收益分配活动的会计事项。
(一)“人力资本价值补偿”账户
该账户属于结算类的债权账户,用来核算人力资源的产权交易手续完成以后,当对人力资本进行入账时应收的价值补偿。借方登记应收取人力资产的成本价格小于人力资本的公允价值的补偿;贷方登记对人力资本已实际收取的价值补偿;期末余额在借方,表示尚未收取的人力资本价值补偿。
(二)“应收人力资本投资红利”账户
该账户属于结算类债权账户,反映企业用人力资源投资时,从被投资企业剩余收益中应分得红利的收取情况。借方登记从被投资企业的剩余收益中分得人力资本投资红利的实际数额;贷方登记被投资企业宣告的、应支付而本企业尚未实际收到的人力资本投资红利;期末余额在借方,表示尚未收到的被投资企业应支付的人力资本投资红利。
(三)“人力资本对外投资”账户
该账户属于资产类盘存账户,反映企业用人力资源投资时,那部分企业控制产权的人力资源所提供的人力资本在被投资企业的增减变化情况。借方登记以产权交易的公允价值作为对外投资的人力资本的入账数额;贷方登记投资期满或提供人力资本的该项人力资源提前消失时对外投资账面按“成本法”核算的转销数额;期末余额在借方,表示人力资本对外投资的账面原值。
(四)“人力资源投资”账户
该账户属于资产类的成本计算账户,用来归集企业对人力资源投资的过程中所发生的各项费用与支出并据以计算人力资源成本。借方登记企业的人力资源培训与开发工程所发生的各项费用与支出;贷方登记培训与开发过程完成后,投资成本使受培训者、开发者所掌握的知识和技术形成了一项被企业控制产权的人力资源而据以结转“人力资产”的入账数额;一般来说,该账户的余额在借方,表示期末尚未形成人力资产的培训、开发成本。
(五)“人力资产摊销――人力资源投资成本摊销”账户
该账户属于资产类的备抵账户,用来核算企业对人力资源投资所形成的人力资源作为一项以人力形式存在的资产,在效用期内分期对投资成本计提摊销的增减变化。贷方登记在培训与开发工程所形成的某项人力资源的效用期内,按照投资成本的补偿渠道分期摊入“生产成本”及“管理费用”的人力资源成本摊销;借方登记标的人力资源提前消失或所掌握的知识和技术在效用期终止时应予转销而结转人力资源替代损益的人力资源投资成本摊销;一般情况下,该账户的余额在贷方,表示作为人力资产入账的标的人力资源至当期所累计计提的摊销数额。
(六)“人力资产摊销――人力资本投入价值摊销”账户
该账户也属于资产类的备抵账户,用来核算个人用人力资源投资所投入的人力资源作为一项以人力形式存在的资产,在合同期内分期对投入价值计提摊销的增减变化。贷方登记相应某项人力资源在产权交易合同期内,依照投入资本的报偿渠道按期从净损益中收回的人力资本权益保障;借方则登记合同期满或目标人力资源提前消失时应结转实收人力资本投资人资本的人力资本投入价值摊销;一般情况下,该账户的余额在贷方,表示作为人力资产入账的目标人力资源至当期累计计提的人力资本投入价值摊销。
(七)“人力资产――××人力资源投资成本”账户
该账户属于资产类的盘存账户,用来核算企业对人力资源投资所形成的人力资源作为企业的人力资产入账时投资成本的增减变化。借方登记人力资源培训、开发过程完成后,从“人力资源投资”账户转入的投资成本;贷方登记目标人力资源提前消失时应结转“人力资源投资损益”账户的未摊完成本,或者所掌握的知识和技术在效用期终止后,与相应人力资产已提足的成本摊销一并予以转销的人力资产账面值;一般来说,该账户余额在借方,表示期末相应人力资产的账面值。
(八)“人力资产――××人力资本投入价值”账户
该账户属于资产类的盘存账户,用来核算个人用人力资源投资所投入的人力资源作为企业的人力资产入账时投入价值的增减变化。借方登记人力资源产权交易完成后,企业在接受个人投入人力资本的同时按照成本价格入账的人力资产的账面值;贷方登记产权交易合同期满后,与相应人力资本一并予以转销的人力资产账面值,或者目标人力资源提前消失时应结转“人力资源替代损益”的未摊完成本;一般情况下,该账户的余额在借方,表示期末相应人力资产的账面值。
(九)“应付人力资本投资人红利”账户
该账户属于结算类负债账户,用来核算在企业剩余收益分配过程中,应支付人力资本投资人红利的支付情况。贷方登记企业已宣告的、应支付而尚未支付给人力资本投资人的红利;借方登记已支付给人力资本投资人红利的实际数额;期末余额在贷方,表示尚未向人力资本投资人支付的红利数额。
(十)“人力资本”账户
该账户属于所有者权益类账户,用来核算个人用人力资源投资而投入的人力资源所提供的人力资本被企业入账时投入价值的增减变化。贷方登记人力资源产权交易完成后,企业在获得人力资源产权的同时按照公允价值确认个人的人力资本权益的账面值;借方登记合同期满或目标人力资源提前消失时,与相应人力资产一并予以转销的人力资本账面值;一般来说,该账户的期末余额在贷方,表示作为所有者的个人所投入的人力资本在当期的账面数额。
(十一)“人力资本公积金”账户
该账户也属于所有者权益类账户,用来核算人力资本公积金的增减变化。贷方登记在人力资源产权交易过程中,应结转的成本价格大于公允价值的差额;借方登记导致人力资本最终退出企业时,与相应人力资产一并予以转销的人力资本公积金的数额,或者董事会决定转增人力资本的数额;一般情况下,该账户的余额在贷方,表示人力资本的资本公积金在当前的账面数额。
(十二)“人力资本投资人实收资本――投入价值摊销转入”账户
该账户属于所有者权益类账户,用来核算实际从人力资本投入价值摊销中转作为人力资本投资人的实收资本的数额。贷方登记产权交易合同期满后,随着人力资本与相应人力资产的转销而一并从人力资本投入价值摊销中转入的实收人力资本投资人的资本,它作为净资产转增的资本,不同于人力资本投资人所投入的人力资本,已经不属于人力资本的范畴;借方登记企业解散时,对人力资本投资人实收资本的清算数额;该账户期末余额在贷方,表示企业实收的人力资本投资人的实物资本的数额。
(十三)“人力资本投资人实收资本――盈余公积金转增”账户
该账户属于所有者权益类账户,用来核算由人力资本投资人盈余公积金转作的人力资本投资人的实收资本数额。贷方登记从人力资本投资人的盈余公积金中转增的实收人力资本投资人的资本数额,它作为净资产转入的实收资本,不同于人力资本投资人所投入的人力资本,已经不属于人力资本的范畴;借方登记企业解散时,对人力资本投资人实收资本的清算数额;该账户期末余额在贷方,表示企业实收的人力资本投资人的实物资本的数额。
(十四)“人力资本投资人盈余公积金”账户
该账户属于所有者权益类账户,用来核算人力资本参与分配的当期,按照可供分配利润计提的那部分盈余公积金中应由人力资本投资人分享的部分。贷方登记分配转入人力资本投资人盈余公积金的数额;借方登记从人力资本投资人盈余公积金中转作为人力资本投资人实收资本的数额或实际弥补亏损的数额;余额在贷方,表示人力资本投资人盈余公积金在当前的账面数额。
(十五)“人力资源损益――投资损益”账户
该账户属于损益类账户,用来核算通过企业对人力资源投资所形成的人力资源在效用期内提前退出或突然消失给企业带来的损失或收益。贷方登记标的人力资源提前退出或突然消失时应予以冲销的人力资源投资成本的摊销数额以及应收取的赔偿收入;借方登记标的人力资源提前退出或突然消失时应予以转销的人力资产账面原值以及投资活动所发生的支出;该账户期末余额可以在贷方也可以在借方,在贷方表示人力资源投资收益,在借方则表示人力资源投资损失。
(十六)“人力资源损益――替代损益”账户
该账户也属于损益类账户,用来核算个人用人力资源投资所投入的人力资源在合同期内提前退出或突然消失给企业所带来的损失或收益。贷方登记目标人力资源提前退出或突然消失时应予以冲销的人力资本投入价值的摊销数额以及应收取的赔偿收入;借方登记目标人力资源提前退出或突然消失时应予以转销的人力资产账面原值以及替代活动所发生的支出;该账户期末余额可以在贷方也可以在借方,在贷方表示人力资源替代收益,在借方表示人力资源替代损失。
上述16个基本账户的设置,不仅在实际应用过程中可以根据具体业务的实际需要而进行必要的筛选,而且为了满足提供更为详细的核算资料,还可以在此基础上进行更加明细化的设计。
五、对人力资源会计新模式的推演
当系统性地设置了会计科目体系以后,在那些能够导致企业对人力资源控制产权及分派权益的经济事项与会计事项之间建立了关联关系,就可以按照投资成本、投入价值及剩余收益作为人力资源会计的会计客体,进行新的会计模式的推演,如表2(吴泷,2007)所示。
作为对人力资源会计新模式的推演,上述的科目体系及结转关系,以组织实体的人力资产和人身活体的人力资本作为会计对象,把人力资源会计对象的要素具体化为三大内容:一是人力资源产权投资的投资成本;二是人力资源产权交易的投入价值,三是人力资本权益分派的剩余收益。本文所作的研究,对人力资源设计了一个完整的入账模式,不仅创新性地实践了把人力资源作为一个特殊的会计对象引入其产权主体的会计程序,而且具体地推演了人力资源会计新模式的账务处理流程,对人力资源会计的实际应用提供了新的典范。
综上所述,人力资源会计理论的创新,首先要求确立以人力资源产权主体为会计主体而进行人力资源会计程序的假定前提,然后在从涉及企业的人力资源活动中剔除人力资源管理活动部分的内容以后,明确区分对人力资源投资与用人力资源投资的两种不同形式,才能构建以投资成本和投入价值作为会计客体的人力资源会计的新模式。而对新模式的具体推演,不但对现行人力资源会计将有可能带来前所未有的方法创新,同时为人力资源会计的研究与应用提出了一个新的方案。
【参考文献】
[1] 刘芍佳.终极产权论、股权结构及公司绩效[J].经济研究,2003(4):51-63.
[2] 方竹兰.人力资本所有者拥有企业所有权是一个趋势[J].经济研究,1997(6):36-40.
[3] 杨明洪.论西方人力资本理论的研究主线与思路[J].经济评论,2001(1):90-92.
[4] 王秀丽.共同治理逻辑下的人力资本会计研究[J].会计研究,2005(6):72-76.
[5] 杨有红.关于人力资源会计的若干理论问题[J].会计研究,2002(9):48-51.
[6] 吴泷.人力资源会计新模式账务体例设计及机理关系[J].财务与会计,2008(3):21-23.
[7] 吴泷.对人力资源会计的反思及新思维模式的创立[J].当代财经,2008(4):112-116.
[8] 吴泷.人力资源信息披露构架及对传统会计报表的改造[J].财务与会计,2008(9):32-34.
[9] 吴泷.企业对人力资源的产权控制与权益分派[J].财会月刊,2008(6):14-17.
[10] 吴泷.人力资源会计研究与应用之再思考[J].会计研究,2005(10):19-23.
[11] 吴泷.基于产权行为研究的人力资源会计模式再造[J].会计研究,2007(1):10-14.
[关键词]民营企业;人力资本;投资模式
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2015.12.047
1引言
2013年3月底，中国的企业有1374.88万户，同比增加0.61%。从民营企业的重要组成部分来看，其中私营企业1096.67万户，增加1.01%，占企业总数的近80%。可见，市场经济的不断发展使民营经济显得更加重要，也会迎来更好的发展时机。但从整个发展历程看，命运多舛的民营企业依然存在着很多缺陷，特别是人力资本投资方面。适应知识经济时代需要的综合型人力资本，会不断为企业提供有效率、高回报率的人力资本投资途径。选择适合企业自身需要的人力资本投资模式是有完全必要的。因此，对民营企业人力资本投资进行研究，探究人力资本投资的特点和内在规律;找出适合民营企业人力资本投资的模式，对其进行投资效益评价，以便为民营企业结合自身企业的特点，选择适合的投资模式起到积极的借鉴作用，就是当前人力资源管理研究的重要任务之一。
2国内民营企业人力资本投资现状
近年来，我国民营企业持续快速发展，但总体经济实力有待提升，企业生命周期较短等问题仍然突出。人力资本是企业存在与发展的根本，是企业在竞争中胜出的关键资源。尽管中国中小民营企业人力资本开发与利用日益增长，但每个企业中人力资源紧缺的矛盾依然相当突出，主要表现为以下方面：
2.1人才专业结构和学历结构不合理
人才结构包含很多变量，如学历结构、职称结构、年龄结构、行业结构。一个成功的企业人才结构具备纵向的教育水平结构优势，横向的专业结构优势。国内中小民营企业在人才结构上基本不合理，其体现在：一是专业结构不合理。职业经理人才缺乏，几乎大部分中小民营企业没有聘请职业经理人。二是学历结构不合理。经调查表明，在中等规模的民营企业人才队伍中，受过高等教育水平的人才数量明显不足，员工学历较低严重制约民营企业，尤其是在高新技术企业中。
2.2专业技术和技能型人才少
目前我国获取国家职业资格证书，具有很高水平的技能劳动者，占所有城镇从业人员的30%左右，包括高级技师、技师、高级技工在内的高技能人才则仅占技能劳动者的20%左右;而发达国家的这两个比例明显高于我国。如今，高技能人才老龄化趋势已经开始显现，很多中小民营企业的核心技术掌握在40岁以上的职工手中，有时甚至需要返聘退休职工才能完成订单，技能人才严重“青黄不接”。
2.3对人力资本投资不够，尤其是在培训投资力度缺乏
几乎每一家民营企业在人力资本投资模式上都有员工培训投资。按照培训在投资模式中的无可替代的重要性来说，企业恰恰在这一层面做得不够到位。例如，王运丰，刘明祀（2009）其文章中提及：22%左右的中小民营企业的教育培训费人均仅10～30元;几乎百分之三十的企业只是象征性的转移点培训费，人均低于10元/年，有些企业甚至不会有任何员工培训投资。
3企业人力资本投资模式的界定
企业人力资本投资模式（the model of the investment in human capital）是指以人力资本的客观规律为依据、以报酬最大化为目标的投资形式。人力资本的投资存在着多种模式：
3.1日本――以企业为基础模式
日本人力资本投资有一大特点，是学校职业教育不太发达，而是由企业自己进行职业技能训练。日本的企业内教育是职业教育中最重要、最成功，也是最有特点的部分。日本企业之所以重视技能投资而且不惜花巨额资金和人力，主要有两个方面的原因：一方面，日本企业历来便有招收学徒、教授技能的传统，这形成企业内职业教育的历史文化基础。另一方面，日本采取了政府主导型市场经济模式，强调政府的权威，对市场经济导向型的干预。在日本的市场经济模式中，形成了以终身雇佣制、年功序列制、企业内工会制为代表的特定企业制度。日本在企业内进行的职业教育为其迅速发展的经济奠定了坚实的基础，在不断发展、完善的过程中，逐渐形成了鲜明的特色。
3.2美国――以学校为基础，以社会教育为主的模式
在美国人力资本积累主要依赖于学校教育的培养，但由于美国采用的是自由市场经济模式，因此，美国的劳动力教育与培训已经完全开始走向市场化。大学、社区学院、技术学校等，都会向劳动力提供不同形式的教育培训服务。这种以市场为导向的职业教育与培训是基于职业技能标准的课堂教学，它主要是在于让学生把学校里所学到的与工作场所的真实情况结合在一起，同时，教师将与雇主的公司开发课程，帮助学生了解工作中的技术要求。
3.3德国――“学校+企业”模式
德国的人力资本积累制度简称为“双元制”，所谓“双元制”（Dual System，又叫双重训练制），是一种企业与非全日制职业学校合作进行职业培训的模式。培训者以徒工身份在企业中接受实践技术培训，同时又以学员身份在非全日制职业学校中接受与职业相关的专业理论和文化教育。这两部分内容形成了“双元制”职业教育模式的基础框架。“双元制”系统是基于民营企业的实际培训，辅以职业学校理论教育，所需要的职业工作岗位根据市场的实际需求由工商企业的行会确定。其目的是把受训人培养成为具有一定技术水平，并且能直接上岗的技能型人才。
4目前我国企业的人力资本投资模式的比较
4.1管理与技术匹配型投资模式
管理与技术匹配型投资模式所造就的人才既懂管理，又懂技术，并使人才的管理能力和技术专长有机结合、相互兼容、协调发展。知识分子只有精通技术，善于管理，才能使人力资本在技术牵引、管理推进的双重作用下，实现自身价值的高定位，才有可能在充满竞争的新经济时代，用两只轮子同竞争者赛跑，靠优厚的人力资本来获取企业的发展与成功。许多企业已逐渐认识到，管理与技术并重是效益最佳的投资。
4.2学校模式
学校模式由企业中负责培训部门的主管，会同一些对特定课题或在特定的技术领域具有专业知识的专家来共同领导，其中培训项目的开发、管理与调整由这些专家负责。该模式的优点如下：一是培训专家所设计的课程具有专业水准。二是企业的培训部门很容易根据培训者与被培训者的情况而拟定出相应的计划。这种模式的缺点是利用这种模式进行人力资本投资是过去企业常用的一种途径，由于课程内容未与实际问题联系结合起来，所以很难达到人力资本投资的目的，投资效果较差。
4.3客户模式
由企业的培训部门负责满足企业内某个职能部门的培训需要，企业内需要接受培训的各个部门都是其客户，培训者负责与信息系统、市场营销或生产作业等有关的培训项目。在这种模式可以使培训项目与经营部门的特定需求的专业技能相一致。模式的缺点：一是经营部门的业务职能由培训者花费相当多的时间来研究。二是涉及类似专题的培训计划的有效性可能存在很大差异，负责培训的人很难监督。利用客户模式进行人力资本投资对培训职能部门的人员要求较高，这种模式比较适合由成长期向成熟期过渡的企业。
4.4企业办学模式
该模式是将企业的培训资源与社会教育资源进行整合，发挥各自的优势，创造出具有自身特色的人力资本投资模式。克服了学校模式和客户模式的缺点。其客户群不仅包括员工和管理人员，也还包括企业外部的利益相关者。同时，企业一部分重要的文化和价值观也将在企业办学的培训课程中更受到重视。
5民营企业人力资本投资模式
目前，我国民营企业对人力资本投资的模式概括起来主要有以下三种。
5.1“利用为主+挖掘为辅”模式
此类模式主要存在于沿海城市的民营企业中，其特点就是充分利用原国有企业的离、退休人员，他们有着丰富的管理经验、精湛的技术和广泛的社会关系，当他们从工作岗位上退下来以后，所有的资源均被闲置，心理上也颇为失衡。一旦有企业慧眼识才，将其委以重任，一般而言，只要认同了该企业，他们均会尽心尽力利用其经验和技术为企业服务，多数人广泛的社会关系更是成为企业的无法估量的无形财富。
当然，仅仅依靠离、退休人员并不能完全满足企业的用人要求，除此之外，多数企业通过猎头公司等中介机构用高薪、高福利待遇等优厚的条件从其他企业挖掘自己所需要的人才。该模式优点在于企业能及时有效地获得所需要的人才，缺点则是无法培养员工对企业的忠诚，人才的流动性较大。此种模式较多地适合传统的行业。
5.2“引进为主+培训为辅”模式
此种模式大多应用于高新技术产业，其特点是从各个高校中大量引进具备一定理论、技术水平的本科生和硕士、博士研究生，以及高薪聘请有名的专家、教授等;同时对企业内员工进行职业技术培训，以此获得企业所需的人才。
到目前为止，大量引进高校学子已成为许多民营企业进行人力资本投资的首选。虽然绝大多数学生缺乏工作经验，但只要稍加培训，具有较高理论、技术水平的学生很快便能胜任工作。除此之外，内部员工培训也是企业进行人力资本投资的又一重要方式。
5.3“培训为主+引进为辅”模式
此种模式多被本土文化意识较重的企业所采用。其特点是企业主要通过对内部员工进行各种方式的培训来获得企业所需的人才。同时，为了避免“近亲繁殖”，企业也通过引进人才等方式使企业获得活力。
对于多数民营企业来讲，要想企业拥有较强的竞争力，提高对人力资本的投资是非常关键的，但很多企业又担心员工的能力提高后会跳槽。于是许多企业将获得所需人才的方式重点放在内部员工培训上。
当然，此种方式也存在一定的弊端，如在充分调动员工的积极性同时容易造成不必要的内耗，而且容易形成“近亲繁殖”，使企业在接受新事物、新观念
方面有一定的局限。于是，多数企业均采取“培训为主，引进为辅”的人力资本投资模式，在大力进行内部培训的基础上引进具备一定理论知识和技术的“新人”，在为企业引进“新鲜血液”的同时引进新的思维方式和新观念。
6结论
上述三种人力资本投资模式是在民营企业较为典型的，对于不同的企业而言，其进行人力资本投资的目的各异，方式上也存在较大的差异。中小民营企业在人力资本投资上选择什么模式，这就要求投资者在做出人力资本投资决策时要理性。但究竟应该采取哪种模式则需根据企业具体的情况进行具体分析，不可同一而论。
参考文献：
[1]加里・S.贝克尔.人力资本[M].北京：北京大学出版社，1987.
[2]西奥多・W.舒尔茨.论人力资本投资[M].北京：北京经济学院出版社，1990.
[3]陆静超，杨志晨.人力资本投资价值计量与模式选择[J].北方论丛，2004（3）.
[4]李宝元.人力资本运营[M].北京：企业管理出版社，2001.
[5]吴国存，等.企业人力资本投资[M].北京：经济管理出版社，1999.
[6]雅各布・明塞尔.人力资本研究[M].北京：中国经济出版社，2001.
关键词:人力资本;经济增长;研究进展;人力资本投资;战略思考
中图分类号:F240文献标志码:A文章编号:1673-291X(2009)14-0016-02
人力资本概念的首次提出是由欧文・费雪(Irving Fisher)在1906年发表的《资本的性质和收入》中完成的,但人们通常以1960年西奥多・W.舒尔茨在经济学年会上发表题为“人力资本投资”演说作为人力资本诞生的标志,也作为人力资本概念被正式纳入主流经济学的标志。确切地说,人力资本至今也没有一个准确的定义[1]。对于人力资本的概念人们用得比较多的是舒尔茨的描述:“人们获得了有用的技能和知识……这些技能和知识是一种资本形态,这种资本在很大程度上是慎重投资的结果。……用于教育、卫生保健和旨在获得较好工作出路的国内迁移的直接开支就(人力资本投资的)是明显例证”[2]。
美国经济学家加里・S.贝克尔在《人力资本》中较为明确地阐述了人力资本的概念,他认为“对于人力的投资是较多方面的,其中主要是教育支出、保健支出、劳动力国内流动的支出或用于移民入境的支出等形成的人力资本”[3],并指出所有用于增加人的资源并影响其未来货币收入和消费的投资均为人力资本投资。在国内,许多学者在研究人力资本问题时也给出了各种不同的定义。李忠民博士认为:“所谓人力资本是指凝结在人体内,能够物化于商品或服务,增加商品或服务的效用,并以此分享收益的价值。”[4]
人力资本的获得必须通过人力资本投资形成。贝克尔(1964)认为,人力资本投资是指“通过增加人力资源,影响未来货币收入和精神收入的活动”。准确地说,人力资本投资是指通过对人的投资,增加人的生产与收入能力的一切活动。舒尔茨将人力资本投资的范围和内容概括为五个方面:卫生保健设施服务,包括影响人的预期寿命、体力和耐力、精力和活动的全部开支;在职培训,包括商社组织的旧式学徒制;正规的初等、中等和高等教育;非商社组织的成人教育计划,特别是农业方面的校外学习计划;个人和家庭进行迁移以适应不断变化的就业机会。
从根本属性来看,人力资本具有某种依附性,与其主体――人是密不可分的,人是人力资本的载体,离开了人,人力资本价值也将荡然无存[5],因此,人是人力资本投资决策的唯一主体,换句话说,人力资本投资结构将更多地取决于人的需求决策。按照马斯洛的需求理论,人总是依照重要性程度把需求进行排序,最重要的需求往往放在最低层次,当层次需求满足后会带来对高层次需求的渴望。从这个角度,人对人力资本能力的需求程度将决定人力资本的投资结构和次序。
如下图,依据投资主体――人的重要性程度差异,不同人力资本投资类型大致呈现金字塔式分布。从图中,我们可以看出,人力资本投资层次结构如图左所示,从下到上依次为:健康投资―教育投资―培训投资―迁移投资,而对应于每个投资方式的人力资本类型结构如图右所示,从下到上依次为:基础人力资本―知识人力资本―技能人力资本―制度人力资本。可见,人力资本投资形式并非一种简面结构,而是一种层进结构,也就是说,只有从下到上的需求依次满足了之后才会有更高层次的投资需求。与此同时,对应形成的人力资本类型也是从下至上不断升级和创新。
1.基础人力资本对经济增长影响的机制
基础人力资本是健康投资形成的人力资本,它对经济增长的影响机制主要体现在健康投资的内部效应和外部效应上。健康投资的内部效应是指卫生健康状况直接对本人产生的影响。良好的健康状况意味着劳动者参与生产的时间增长和劳动效率的提高,给个人带来可见的效用及经济利益。健康投资的外部效应是指个人卫生健康状况间接对家庭和社会产生的影响。对于健康投资来说,一方面,促进了现在和未来生产力的增长,从而提高了社会整体人力资本的质量;另一方面,疾病减少可以节省医疗卫生的支出,可以把稀缺的经济资源配置到社会其他领域,同时,卫生环境的改善又可以使整个社会健康水平提高,带来国民收入的增加,从而国民经济进入一个良性的循环。
2.知识人力资本对经济增长影响的机制
知识人力资本是通过教育投资方式形成的人力资本,因此,它对经济增长影响的机制主要体现在教育对经济增长的影响。教育通过内部作用和外溢作用来推动经济增长。教育作为一种主要的人力资本投资形式,一方面,通过“内部化”,即直接提高人力资源质量,激发技术进步和创新来推动经济增长,也就是Lucas(1988)所定义的教育的内部作用――“个人的人力资本对其生产力的作用”;另一方面,教育对经济增长的影响更突出地表现在教育的“外溢作用”――它通过提高生产要素的品质,改善社会环境,使经济活动效率(劳动生产率)更高,从而加快经济增长的速度。教育不仅可以提高劳动生产率,还可以促进产业结构从低级到高级的不断优化。
3.技能人力资本对经济增长的影响机制
技能人力资本主要是通过培训的投资方式形成的,技能人力资本对经济增长的影响机制,主要是通过培训对经济增长的影响来体现的。随着世界各国对人力资本因素的日益重视,在职培训投资对经济增长的作用也越来越大。在职培训主要通过以下形式对经济增长起促进作用:第一,提高劳动生产率。通过对员工的在职培训,可以增加其人力资本存量,提高其技能水平,从而推动劳动生产率的提高,而劳动生产率的提高可以在相同的时间内生产出更多的社会财富,从而推动经济以更快的速度增长。第二,提高产品的技术含量和竞争力。在职培训可以使员工的知识、技能不断增加,其创新能力也会随之提高,因此,可以通过技术或产品创新的方式直接提高产品的技术含量,进而提高产品的质量和竞争力。同样,经过培训的员工可以通过其掌握的先进技能来对物质资本进行深度开发和利用,从而提高其利用率,达到降低产品成本,提高经济效益的目的,相应的也就等于增加了社会财富。
4.制度人力资本对经济增长的影响机制
制度人力资本对经济的影响也同样体现在其投资方式对经济增长的影响机制上。而我国人力资本迁移投资方式主要表现在农村劳动力的迁移上。农村劳动力向非农产业大规模、高速度的迁移流动,缓解了我国农村劳动力的就业压力,并极大地解放了农业生产力,加快了我国农村工业化、现代化和城镇化的进程。农村劳动力迁移流动也已成为农民脱贫致富的一个途径,并在一定程度上减缓了城乡收入差距的进一步扩大。农民由从事生产率低的农业部门流向生产率比较高的非农业部门,由此带来的生产率的提高是显而易见的,从而对我国经济增长做出贡献。
新中国成立以来,中国教育事业取得了巨大发展,各种培训、学习活动得到大力开展,与此相适应,人力资本也得到快速积累。有关数据表明,我国人均受教育年限得到很大提高,人力资本总量水平有了较大提高,但与发达国家相比还有明显差距,主要表现为:受教育年限少;受高等教育和中等教育的人口比重低;每百万人口中科学家和工程师人数少;科技创新能力较弱。
我国人力资本分布不均衡,主要表现在:人力资本的地区分布失衡;人力资本的城乡布局失衡;人力资本的产业分布失衡;不同层次的人力资本比例失衡。
针对以上我国人力资本总量水平不高,以及分布失衡的现状,应当做如下战略思考:
1.增加教育支出费用,加强教育基础设施建设
目前,我国人力资本形成主要是通过教育投资方式,因此,增加教育投资是提高我国人力资本存量的主要方式。应设立适当教育投资目标,降低文盲率,加强中等教育乃至高等教育,以提高全民素质,提高我国人力资本存量,赶超中等发达国家。
2.充分发挥人力资本的“扩散效应”[6]
人力资本的“扩散效应”是指不发达地区通过人力资本扩散提高本地的劳动生产率,提高人民的收入水平;发达地区向周围地区的人力资本扩散提高了周围地区的技术水平,发达地区生产、生活需要的迅速增长扩大了对其他地区人力资本素质的进一步要求,从而促进其他地区的发展。人力资本的自由迁移、流动有利于经济增长,而目前我国现行的户籍制度是人力资本自由流动的“瓶颈”,因此,应加速改革户籍制度,以实现人力资本自由迁移畅通,形成东中西地区经济的互动效应,充分发挥人力资本的“扩散效应”,最终推动经济增长。
关键词：文化资本；MRW模型；面板数据；经济增长
中图分类号：F019.3文献标识码：A文章编号：1001-8409（2013）04-0012-05
一、引言
资本投入要素对经济增长的影响一直是经济学界关注的焦点。回顾经济增长理论的历史，发现资本投入要素是不断丰富和演变的。以Solow[1]为代表的学者最先提出新古典增长理论，解释经济增长的源泉，标志着现代经济增长理论的诞生；随后，以Romer [2]等为代表提出内生经济增长模型，将技术进步内生化，进一步发展了经济增长理论；Mankiw、Romer和Weil（MRW）[3]在Solow的基础上引入人力资本作为投入要素，构造了扩展的外生经济增长模型，更好地解释了不同国家之间的收入水平差异；此后，Ishise等[4]等学者在MRW基础上进行扩展，分别引入健康资本、R&D资本等作为经济增长投入要素，MRW模型逐渐成为经济增长实证分析的基本范式。
国内学者在资本对经济增长影响的前期研究中，主要采用柯布-道格拉斯（C-D）函数模型，将物质资本和劳动力作为投入要素，如Chow和Lin[5]等；随着经济增长理论的发展，学者们逐渐意识到人力资本的重要性，由此衍生到将教育投资、健康投资等作为不同角度的人力资本，引入经济增长模型，如郑久平等[6]等；部分学者也试图采用MRW模型解释我国经济增长，杨建芳[7]、严成[8]等学者在包含人力资本的MRW模型框架下，研究了各资本要素投入对我国经济的影响；黄苹[9]则采用MRW模型研究了自主创新和技术模仿对区域经济增长的影响。
上述文献研究了各类资本对我国经济增长的影响，但是都忽略了文化资本对经济增长的贡献。Bourdieu[10]首次提出文化资本的概念，将其定义为文化传承与积累而形成的经济资本，其客观表现形式为文化产品；Throsby [11]将文化资本的概念引入经济分析当中，认为文化资本是一种财富形式的价值积累，这种积累会引起物品和服务的不断流动，并形成同时具有文化价值和经济价值的商品，从理论上论述了文化资本的文化价值与经济价值之间的关系。近年来，学者们普遍认识到文化资本积累对经济增长具有积极的推动作用。袁晓婷和陈春花[12]等研究了文化资本的存在形态及其对经济增长的作用机理；王云和龙志和[13]从产业价值链的角度分析了文化资本的特征及经营模式。已有文献在一定程度上肯定了文化资本对经济增长的贡献，但未有文献将文化资本纳入内生经济增长的范畴。实际上，文化资本的积累与经济增长存在着内生的相互促进作用，文化资本的积累将促进经济的增长，反过来，持续的经济增长将拉动对文化产业的投资。
本文将文化资本作为重要投入要素引入经济增长模型，扩展MRW分析框架，研究稳态经济增长下，人均产出水平与资本要素之间的关系。同时，实证分析加入文化资本的C-D函数模型，比较各资本要素在稳态经济和实际经济运行下对经济增长推动作用的差异。
二、我国省级文化资本测算
文化资本同时具有经济价值和文化价值双重属性。文化资本的经济价值主要取决于其内含的无形文化内容，其物质载体的经济价值基本可以忽略。因此，文化资本的测算可采用无形资本的测算方法。Corrado、Hulten和Sichel[14～15]提出了测算无形资本投资与存量的方法，被称为CHS模式[16～17]。
从资本的角度看，文化资本是文化价值积累形成的财富，是可测量、可交易和可积累的资产，体现为创意、品牌和版权等无形资产形式。界定为文化资本的文化产品必须具备三个条件：第一，该产品的生产必须具有原创文化艺术和创意的意图，并体现在最终产品中；第二，该产品必须具有版权或特许权，满足可交易的市场条件；第三，该产品必须满足资本化的条件，能够在生产过程中重复使用，使用期超过一年。
根据上述判别准则以及我国国民经济行业分类的特点，本文将文化资本分为创意资本、品牌资本和版权资本三种类型。其中，创意资本指建筑和工业设计投资积累形成的无形资本；品牌资本指企业在品牌推广方面的广告投入积累形成的无形资本；版权资本指娱乐、文学或艺术原创类投资形成的无形资本。据此构建我国文化资本估算指标体系（表1）。表1中国文化资本估算指标体系
指标
资本类型存量指标定义投资额估算指标备注创意资本建筑和工业设计投资之价值积累建筑设计投入额我国工业设计投入规模太小，与建筑设计投入不成比例，因此忽略不计品牌资本企业品牌推广投资之价值积累企业品牌广告推广投入版权资本版权产品研发生产投资之价值积累A.广播电视节目生产及服务投入
B.电影生产及服务投入
C.文化艺术创作及服务投入
D.图书出版投入
E.图书馆和档案馆服务活动
F.音像制品投入新闻、游戏类广播电视节目、报纸和杂志等文化产品不计入根据表1，本文分别估算我国各省区2004～2009年创意资本、品牌资本和版权资本的投资额及存量，加总得到我国各省区文化资本存量（以2004年为基年，CPI指数平减）。数据源自历年《中国统计年鉴》、《现代广告》等年鉴及期刊。
创意资本存量估算方面。以建筑设计投入作为创意资本投资额，从统计资料得到我国各省区2004～2009年建筑业增加值，参照全国建筑设计收入占建筑业增加值114%的比例，估算得到各省区建筑设计收入数据。进一步，参照中国勘察设计协会的研究，设定建筑设计服务收入的6443%为创意投入，折算得到我国各省区历年的创意资本投资额。
对于基年创意资本存量的估算，参考Harberger[19]，测算公式如下：
K0=I0/（δ0+g0） （2）
式中，K0和I0分别为基年资本存量和资本投资额，δ0为基年的综合折旧率，g0为基年前后某个时期的平均资本增长率。本文假定产出增长率与资本增长率相等，利用2004年前十年的平均实际GDP增长率（945%）代替资本增长率g0；参照Corrado等[15]，设定创意资本的综合折旧率为20%，由式（1）和式（2）得到我国各省区历年创意资本存量。
品牌资本存量估算方面。将企业的品牌建设视为投资，借鉴Landes等[20]研究，以媒体广告收入之60%作为企业品牌广告投入额。设定品牌资本综合折旧率为60%，由式（1）和式（2）得到我国各省区历年的创意资本存量。
版权资本存量估算方面。借鉴CHS模式，将我国版权产业细分为广播电视节目版权、电影生产及服务、文化艺术、图书馆服务活动、图书出版和音像制品销售6个行业，按其产出指标测算出我国版权产业投资额。设定版权资本综合折旧率为20%，由式（1）和式（2）得到我国各省区历年版权资本存量。
将我国各省区创意资本、品牌资本和版权资本存量三项数据加总，得到我国各省区2004～2009年文化资本存量面板数据篇幅所限，本文未列出测算数据。 。
三、MRW模型分析框架
本文在Mankiw等[3]的基础上，同时将物质资本、人力资本和文化资本纳入模型分析，扩展MRW模型。假定人力资本与技术进步结合，形成有效人力资本，共同对经济增长产生影响，设定经济产出模型如下：
Y=Kα（AH）βC1-α-β （3）
其中，Y为经济总产出，K，H，C分别代表物质资本、人力资本和文化资本，A代表外生技术进步。α，β为对应投入要素的弹性系数，且0
式中，ΔK和ΔC分别代表物质资本和文化资本的增量；sk和sc分别表示经济总产出中用于固定资产和文化资产投资的比例；δk和δc分别为物质资本和文化资本的折旧率。已有研究大多假定资本要素折旧率相等[8]，这与我国实际经济情况不符。显而易见，不同类型资本要素的折旧率存在较大差异，无形资本（文化资本）的折旧率要远远高于有形资本（物质资本）。因此，本文假定物质资本和文化资本折旧率不同。
令k=KAL，c=CAL分别表示人均有效劳动的物质资本和文化资本，则人均有效劳动产出水平y=YAL=kαdβc1-α-β。
四、文化资本对经济增长影响的实证分析
本文实证研究首先考虑稳态经济增长下各资本要素对经济增长的影响，实证模型为式（15）。数据处理上，本文采用2004～2009年我国31个省份的面板数据由于文化资本相关数据搜集上的困难，本文仅使用2004～2009年的面板数据。 。实际产出以2004年为基年，采用GDP平减指数折算得到；平均受教育年限数据由式（5）计算得到，其中，劳动力和受教育相关数据来源于历年《中国人口与就业统计年鉴》；外生技术进步速度参考杨建芳等[7]，假定技术进步增长率为0018；物质资本折旧率参考张军等[22]的计算，设定建筑、设备和其他类型资本品的折旧率分别为69%、149%和121%，但张军等设定历年各省区的三类资本品比重不变，得到历年各省的物质资本折旧率为0096。但这种设定与我国固定资本投资的实际情况不符。本文基于各省区2004～2009年的三类资本品的投资额，得到各类资本品的比重，再根据各类资本品的折旧率加权求和得到历年分省的物质资本折旧率数据，更为符合现实情况；文化资本折旧率根据创意资本、品牌资本和版权资本的资本折旧率，按照各自的比重加权求和得到；总产出用于物质资本投入比重（sk）测算上，杨建芳等[7]等直接采用固定资产投资占GDP的比例表示物质资本投资比例，但显然忽略了物质资本的折旧，使得测算数据存在误差。本文基于式（7）和式（8），结合历年的固定资本和文化资本投资数据，分别计算得到历年的物质资本和文化资本占GDP的比例。
本文采用面板数据模型进行实证分析，考虑无个体效应（Pool模型）、固定效应和随机效应模型，并通过F检验和Hausman检验进行模型设定与选择，Eviews 60实证结果如表2。表2基于MRW模型的文化资本与经济增长实证分析
变量无个体效应固定效应随机效应系数T值系数T值系数T值β10.2471.5590.647***21.0180.545***7.250β20.675**2.5030.994***18.5860.529**2.450常数项10.311***13.3434.639***28.3795.987***8.648调整R20.1550.9860.378残差平方和35.631.1872.030个体效应检验―147.93***3013.02***注：1. **和***分别表示在5%和1%的水平下显著；2. 个体效应检验采用F检验，检验结果均远远大于1%显著性水平的临界值
由表2，固定效应模型各系数估计值均在1%的显著性水平下拒绝原假设，且调整R2和残差平方和也明显优于其他模型。结合个体效应检验和Hausman检验结论可知，固定效应模型更适合模型（15）的实证研究。
根据固定效应模型的系数估计值，可得到物质资本、人力资本和文化资本的弹性系数分别为0245、0379和0376。这表明，当我国区域经济达到稳态增长时，人力资本和文化资本的积累将是我国经济发展的主要推动力，人力资本和文化资本每增加1%，将分别推动GDP增长0379%和0376%，而固定资本投入及物质资本积累的影响力相对较弱。
进一步，根据式（7）和式（8），判断我国区域经济是否达到稳态增长。表3为2004～2009年各省区人均有效物质资本（k）和文化资本（c）的年均增长率。表32004～2009年各地区人均有效物质资本和文化资本年均增长率
地区k增长率c增长率地区k增长率c增长率地区k增长率c增长率北京9.5%11.2%安徽16.7%6.8%四川18.4%9.9%天津17.0%13.3%福建16.6%8.6%贵州16.9%14.2%河北16.7%6.4%江西21.0%7.4%云南14.0%8.0%山西22.5%8.6%山东20.4%7.6%28.0%2.7%内蒙古36.5%10.9%河南22.9%9.1%陕西21.4%19.1%辽宁21.4%7.1%湖北19.9%11.1%甘肃20.9%7.9%吉林28.1%10.4%湖南17.9%8.00%青海18.5%8.5%黑龙江13.5%7.0%广东12.7%5.1%宁夏20.8%7.5%上海10.5%9.9%广西21.7%7.9%新疆13.5%5.7%江苏16.3%5.8%海南8.6%8.5%平均18.7%8.5%浙江17.6%3.2%重庆19.6%7.0%由表3，目前我国区域物质资本和文化资本的积累均未达到稳定状态，人均有效物质资本和文化资本存量仍处于不断积累过程中，且物质资本的积累速度显著快于文化资本，表明我国现阶段处于物质资本推动型经济增长模式。
接下来，基于模型（3），不施加稳态条件限制，考察现实经济运行中各资本投入要素对经济增长的影响，并比较现实经济运行与稳态经济增长下各投入要素弹性系数的差异。实证分析中的文化资本存量采用前文测算数据，物质资本存量同样采用永续盘存法测算，将张军等测算的省级物质资本存量折算为2004年价，作为基年物质资本存量，并采用固定资本投资价格指数由于缺乏固定资产价格指数统计数据，通过与其他省份拟合，本文采用宁夏的固定资产投资价格指数代替。 将当年价固定资本形成额折算为2004年价格，各资本折旧率和劳动力等数据与前文设定一致。考虑Pool、固定效应和随机效应模型，物质资本、人力资本和文化资本分别记为PC、HC和CC，Eviews 60估计结果如表4。
由表4，固定效应模型各系数均在1%的显著性水平下拒绝原假设，且调整R2和残差平方和也优于其他模型。结合个体效应检验和Hausman检验的结论可知，固定效应模型更适合模型（3）的实证研究。
从表4固定效应模型实证结果来看，目前，我国经济增长主要依靠物质资本的积累，其弹性系数高达0517；人力资本对经济增长也起到较为显著的推动作用，其弹性系数为0295；而文化资本对经济增长的推动力有限，仅为0187。结合稳态经济增长情形下的各资本投入要素的弹性系数可知，目前我国的经济增长过多依赖固定资本投资与积累，粗放式模式在推动经济增长中起主导作用；人力资本和文化资本还未体现出对经济增长推动作用的优势，尤其是文化资本对经济增长的作用被大大低估，现有资本弹性为0187，离稳态经济增长状态下的0376还有较大差距。随着人力资本和文化资本不断累积，我国经济逐渐步入稳态增长阶段，物质资本推动的粗放型经济增长模式必将得到调整，物质资本在经济增长中的作用将大大减弱，而人力资本和文化资本的作用将得到进一步显现，从而促进我国经济健康、可持续发展。
五、结论
文化资本的积累与经济增长存在着内生的相互促进作用，但已有文献均未将文化资本作为重要的投入要素纳入内生经济增长分析框架。本文首次系统地测算了省级文化资本存量，并将文化资本纳入内生经济增长模型，拓展了MRW模型分析框架，更全面地分析了稳态经济增长状态下各资本要素对经济增长的作用，具有重要的理论创新性。
本文测算了我国2004～2009年31个省份的物质资本、人力资本和文化资本，基于包含文化资本的MRW分析框架，建立面板数据模型，比较实际经济增长和稳态经济增长下，各资本要素对经济增长的影响。实证结果表明，稳态人均有效劳动产出与物质资本和文化资本的投入比重、弹性系数以及受教育水平正相关，而与劳动力增长率、外生技术进步和各资本折旧率负相关。目前我国经济增长的主要推动力是固定资产投资和物质资本的积累，而人力资本和文化资本的投入对经济增长的影响力有限；但在稳态经济增长情形下，人力资本和文化资本将成为我国经济增长的主要推动力，而物质资本的推动作用将大大减弱。可见，随着经济的发展和各资本投入要素的积累，我国经济将逐步进入稳态增长阶段，粗放的物质资本推动型经济增长模式将得到调整，人力资本和文化资本将在经济增长中发挥更重要的推动作用。因此，加大教育资源和文化资产的投资，形成有效的资本积累，充分发挥人力资本和文化资本对经济增长的巨大推动力，是实现我国经济增长模式有效调整的重要途径。
参考文献：
[1]Solow R. A Contribution to the Theory of Economic Growth [J]. Quarterly Journal of Economics， 1956， （106）： 531-555.
[2]Romer P. Increasing Returns and Long-run Growth [J]. Journal of Political Economy， 1986， （94）： 1002-1037.
[3]Mankiw N， Romer D， Weil D. A Contribution to the Empirical of Economic Growth [J]. Quarterly Journal of Economics， 1992， （107）： 407-437.
[4]Ishise H， Sawada Y. Aggregate Returns to Social Capital： Estimates Based on the Augmented Solow Model [J]. Journal of Macroeconomics，2009， （31）： 376-393.
[5]Chow G， Lin A. Accounting for Economic Growth in Taiwan and Mainland China： A Comparative Analysis [J]. Journal of Comparative Economics， 2002， （30）： 507-530.
[6]郑久平，冉光和. 资本有机构成与区域经济增长差异[J].2011，25（5）：96-98.
[7]杨建芳， 龚六堂， 张庆华. 人力资本形成及其对经济增长的影响[J]. 管理世界， 2006， （5）：10-18.
[8]严成. 资本投入对我国经济增长的影响――基于拓展的MRW框架的分析[J]. 数量经济技术经济研究， 2011， （6）：3-20.
[9]黄苹. 自主创新、技术模仿与地区经济增长研究[J].软科学，2008，22（8）：87-90.
[10]Bourdieu P. The Forms of Capital [A]. J G Richardson. Handbook of Theory of Research for the Sociology of Education[M]. New York：Greenwood， 1985.241-258.
[11]Throsby D. Cultural Capital [J]. Journal of Cultural Economics， 1999， （23）：3-12.
[12]袁晓婷， 陈春花.文化资本在经济增长中的表现形式和影响研究[J].科学学研究，2006，（24）：98-102.
[13]王云， 龙志和. 产业价值链视角下的文化资本特征与经营模式[J]. 经济地理， 2009， （12）：2028-2033.
[14]Corrado C， Hulten C， Sichel D. Measuring Capital and Technology： An Expanded Framework [A]. Corrado C， Haltiwanger J， Sichel D. Measuring Capital in the New Economy[M]. Chicago： University of Chicago Press， 2005.11-45.
[15]Corrado C， Hulten C， Sichel D. Intangible Capital and Economic Growth [J]. Review of Income and Wealth， 2009， 55（3）：661-685.
[16]Ark B， Hao J X， Corrado C. Measuring Intangible Capital and Its Contribution to Economic Growth in Europe [J]. EIB papers， 2009， 14（1）：64-93.
[17]Fukao K， Miyagawa T， Mukai K， elt. Intangible Investment in Japan： Measurement and Contribution to Economic Growth [J]. Review of Income and Wealth， 2009， 55（3）：717-736.
[19]Harberger A C. Perspectives on Capital and Technology in Less Developed Countries [A].Artis M J， Nobay A R. Contemporary Economic Analysis[C]. London： Croom Helm，1978.15-40.
[20]Landes E M， Rosenfield A M. The Durability of Advertising Revisited [J]. Journal of Industrial Economics， 1994， 42（3）：263-269.
[21]彭中文，吴朝霞.人力资本与R&D溢出的实证分析[J]. 软科学， 2006，（4）：6-8.
需要决定行为的动机，动机是构成人类大部分行为的基础（Weiner,1985）。按照心的解释，需要是有机体内部的一种不平衡状态，它表现在有机体对内部环境或外部生活条件的一种稳定的要求，并成为有机体活动的源泉。人的需要是人对某种客观事物的要求引起的，是人的活动的基本动力，是人的行为动力的重要源泉。人的需要和动物的需要有着本质的区别。动物的需要主要由其性决定的，而人的需要主要是由人的性决定的，具有社会的性质。人的社会性主要通过社会关系和社会知觉表现出来的。因此人的需要的以及满足需要的手段也和动物不同；由于人有意识，人的需要会受到意识的调节与控制。人的需要是多种多样的，按照不同的标准划分，有不同的种类。按照起源分为自然需要和社会需要，按照指向的对象分为物质需要和精神需要。美国心理学家马斯洛的需要层次，把人的需要分为五类，即生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要和自我实现需要。阿尔德佛从组织管理的角度把人的需要分为生存需要、关系需要和成长需要（简称ERG理论）。麦克里兰也从管理的角度把人的需要分为权力需要、人际关系需要和成就需要（简称成就需要理论）。他们虽然对需要的分类有所不同，但是都是围绕满足人不同层次的需要而提出的，只是分类的标准不同而已。正是人们有不同层次的需要，所以才会产生不同的行为，不同的行为会产生不同的效果，可能是积极的，也可能是消极的。只有合理的需要才可能产生积极的行为效益。
二、需要对人力资本投资形式的
人力资本投资是一种行为，从广义而言也是一种行为。知识经济是知识、技术的生产、交换与分配的经济，而知识和技术的载体是人，其核心是人力资本。人力资本是投资的产物，是通过人力资本投资形成和积累的。它表现为人们所具有和运用的文化知识、专门的职业技术知识、专门的职业技能、健康等等。与物质资本相似，人力资本是通过人力投资而形成的。一切有利于提高人的素质与能力的活动，有利于提高人的知识存量、技能存量和健康存量的行为都是对人力资本的投资。因此，人力资本投资是多方面的。经济学家舒尔茨等人把人力资本投资归纳为投资、培训投资、劳动力流动投资、卫生保健投资等形式。“对卫生和营养的投资可以改善人的健康状况；对个人进行培训可以提高一个人的技能；接受正规教育可以提高人的认知能力并有助于能力的增强；而对和开发的投资可通过外部的效果来提高个人的技术水平”[1]。这些投资方式最终都是为了满足人和社会不同层次的各种需要。
需要决定人的动机，动机决定人的行为，行为产生绩效。人的行为效果是导致经济增长的直接动力。当然，这包括个体的行为也包括群体的互动行为（群体内部的个体与个体的互动行为以及群体之间的互动行为）。人力资本的投资受到各种不同程度的需要的影响。因此人的行为产生的效果也就不同。
掌握和了解人类的各种不同需要对人力资源管理和人力资本投资有重要意义。这是因为，满足人的正常的生理需要，可以提高人的身体素质；满足人的精神需要，可以根据人的精神状态提高人的道德水平和文化水平；满足人的需要可以丰富人的知识技能，启迪人的创造力提高人的综合能力。对人力资本的投资，本质上就是满足人的各种需要。所以对人的投资可以分为生理性投资、精神投资、教育投资和社交投资等形式。
生理性投资是为了满足人的生理需要的投资，是保证人具有健康的体魄，从而能够发挥人的正常的社会功能的基本投资。这类投资又包括饮食营养方面的投资、健康医疗保健方面的投资按照投资主体分为家庭生理性投资和社会生理性投资。在基本生活需要未达到满足平衡点之前，每满足一些这方面的需要就能提高一些人力资本存量。关于饮食营养方面的满足有人在塞拉里昂针对农户劳动力做过一项调查，农户劳动力摄取的卡路里水平每提高10%，家庭农产品量就增加3.3%。[2]另一项对斯里兰卡涉及营养水平与工资的相关关系的研究显示，对于男性劳动力来说，卡路里摄取量每增加10%，其在劳动力市场上的工资水平就提高2%。[3]有人估计，卡路里摄取量从1500千卡提高到4000千卡，对于人力资本的效果，相当于从文盲进步到高中毕业的水平。[4]另外，疾病对人力资本的提高，对于经济的影响也是巨大的。世界银行1991年对9个国家的调查显示，。秘鲁平均每个成年工人每个月要生病4.5天，并误工1天；加纳平均为3.6天和1.3天；美国年龄在18~24岁之间的工人平均每月损失1/4个工作日。8个发展家因疾病原因所造成的经济损失平均相当于全年收入的2.1%~6.5%。[5]。
医疗保健投资是保证人力资源优良的体质所进行的投资，分家庭性和社会生理投资。它包括个人、家庭、地区、组织和社会等为此所付出的投资。具体地说，有个人影响着一个人的寿命、力量强度、耐力和精力的费用，国家建立、疗养院以及购置医疗设备和建立疾病（流行病）控制中心，培养医务人员等的费用等等。
安全投资是社团等支付的医疗保险、保健及工作安全、养老保险等费用。随着我国经济水平的提高，生理性投资的总体水平上升，但是占GDP的比例会有所减少。这可以从不同国家的居民生活的基尼系数可以推出。
以上是人的物质需要方面的投资。除此之外，为满足人的精神需要的投资，即对人交流、理解、教育发展和成就需要等方面的投资都是精神投资。它可以分为有形的精神投资和无形的精神投资，它主要包括教育投资、文化娱乐投资、信息交流与社会交往等投资形式。其中教育投资是精神投资中最主要的投资。
教育投资是人力资本投资的核心。教育投资是为了满足人的发展的需要。美国教育家杜威指出，教育即生长，教育即生活。教育之所以是人力资本投资的核心是由于它是人类社会化的基本行为改造过程。人类和其他动物本质的不同就在于人类有良好的有目的教育活动，人的社会性是通过教育达到的。没有教育我们的祖先也是在原始森林里和其他的动物同处一处。人力资本指的是人们的知识、技能、体力等方面素质的总和。教育促使人全面发展，满足人的物质需要和精神需要。根据萨卡罗普洛斯的估算亚洲国家个人投资教育私人收益率初等教育为31%，中等教育为15%，高等教育为18%，远大于物质资本投资收益率。[6]读书与文化娱乐需要方面的投资，也能使人寓教于乐，拓展视野，扩大交流。
社会交往投资与群体交流投资既不能在数量上进行统计，也无法用货币所以也称无形精神投资。如工作中人际环境的投资、社会风气的投资等等。社会交往投资也会增加人力资本是因为人际关系的构建直接关系到个人的人力资本积累。人的需要、动机、价值观、人生观、个性心理、文化背景、道德观念、认知习惯决定了一个人的行为。所谓“物以类聚”，说明人际关系网中的各个成员具有某些共性，他们所形成的非正式组织中有一些不成文的规范，制约着每一位成员。学校中无论是学生群体还是教师群体之间的人际关系对学校教育的主流文化都会产生一定的反作用。人际关系影响着个人的人力资本投资方向和投资效果，既“近朱者赤，近墨者黑”。人际关系还会导致人际关系网中各成员人力资本差异的缩小。人际关系可以减少迁移、流动成本，促使人力资源的合理配置。人际关系会出现人力资本投资的“马太效应”，即好者更好，坏者更坏。[7]
群体间的信息交流在人际关系的建立和维持中占有很大的比重。群体中人际关系交往中的信息交流对人力资本产生的影响主要表现在：通过信息交流，相互了解对方的情况及各地发生的事，扩大视野，增加知识量；通过信息交流，获取各自感兴趣的信息线索，减少信息搜索成本；通过信息交流，相互介绍自己的学习经验、学习技巧，增强各自的学习能力，提高接收与收集、与处理信息的能力；人际关系网中成员的信息交流具有很强的信息搜索功能。只要一个成员提出感兴趣的信息要求，其他成员就会在自动检索自己头脑中的信息库后，直接提供相关的信息内容。而其他的信息库大多要读者自己去检索信息。随着交流的增多，信息交流程序会逐步简化，容易直接切入感兴趣的内容，增强信息交流功能。
非正式群体成员间的交流为组织提供免费的人力资本存量。组织内部非正式群体成员会讨论与工作有关的内容，交流一些与工作有关的经验。尤其在工作中遇到难题时，更会增强这种交流的气氛，相互之间提供经验、献计献策，集众人的智慧，往往给工作带来良好的效果，增强了组织的人力资本，这样就无形中形成学习化的组织。任何组织都要充分发挥非正式群体的作用，建设好组织文化，使组织的物质文化、制度文化和精神文化具有优势，以便在组织内形成积极向上的氛围，使非正式群体的交流对人力资本的提高发挥积极作用。
三、需要影响人力资本投资的方向与特点
需要决定人力资本投资具有持续性。无论是从组织、社会还是家庭和个人的角度来说，人力资本投资是一个贯穿人生始终的全过程。
首先，人的生命健康保健和人的生命相依存；满足人的物质需要和健康需要的投资会和人的生命相始终。人生对健康需要的投资呈倒U型趋势，越是年少或年老的时候健康保健的投资越多。少不更事时，是父母对其进行健康投资；年轻时精力旺盛，常常缺少健康意识但是锻炼身体等必要的保健投资是不可缺少的；到老年时感觉生命有限，健康被提到生活日程，这时是自己主动对健康投资。
其次，终身教育和终身学习的理论也使人的教育或学习持续一生。1972年UNESCO发表的《学会生存——教育世界的今天和明天》的报告正式确认了终身教育理论。我们面对的社会是学习化社会，从广义而言，教育将是终身教育，即学习包括人的整个一生，而且也包括全部的社会。《第五项修炼》的作者彼得•圣吉有句名言“未来唯一的竞争优势是比你的竞争对手学习更快的能力”。当今社会是一个经济一体化、知识全球化的知识经济。知识已成为生产力、竞争力和经济发展的关键因素，随着劳动由体力变为智力，由教育投资为核心形成的人力资源成为社会经济发展的核心资源。竞争加速教育的发展，竞争加速学习化社会的形成。竞争主体为了不被淘汰，就不断地追求核心竞争力的提升，所以出现高等教育逐渐升温需要，学历追求不断攀高的需要。个体终身学习化强调学习者主体地位，强调学习者的个性张扬。在学习内容上，强调人文精神与科学精神的有机结合，塑造经世致用的改造社会的竞争性人才。学习终身化显著表现在家庭对教育投资逐渐成为各种投资的首选。
再次，人的社会性决定了人的交往、联系的持续性。正如马克思所说：“人就其本质而言是一切社会关系的总和”。[8]人是社会的成员有各种社会需要，更重要的是人在改造自己、改造自然界的过程中必然要和他人发生生产关系和社会关系。这种社会关系是与时俱进的，并随着社会性质的变革而转移的。它也伴随着生命相始终，具有时间广度上的持续性。
不同的社会导向性导致人力资本投资具有个人需要与社会需要偏向。个人的需要因社会制度和社会地理环境的变迁而变化。不同的时代由于、经济发展水平不同从而导致个人需要和社会需要的重心不同，人力资本投资的重点也不同。集权制国家强调集体主义，个人的需要服从社会的需要，社会需要成为个人需要的导向。西方国家讲究自由、民主、博爱，强调个人主义，个人的需要成为社会需要的导向。但是西方社会也吸收了东方的集权治理机制，加强了国家的集中权力，也倡导个人需要服从国家需要。集权制国家在民主的浪潮中，也加强了民主的进程，在个人需要服从社会需要的前提下，允许满足个人的合理需要。
个人需要的层次不同，人力资本具有个人投资偏好的选择性。有人曾经作过“钱该怎么花？”的专题调查，结果是钱多和钱少选择大不一样；有钱人投资方式也不一样。有人挣钱投资房产，有人储蓄养老，有人投资股票，有人投资教育，不同的人根据个人的需要有不同的投资偏好。根据马斯洛人的需要层次理论可知，人的需要具有从低级到高级发展的递进规律。大多数人只是满足物质需要和心理需要，越往高层次的需要，追求的人越少，只有极少数人会追求自我实现的需要。马氏认为只有像爱恩斯坦那样的才是追求最高层次的需要。所以人力资本的投资也呈现金字塔型。大多数人选择物质需要的投资和心理需要的投资，少数人选择精神需要的投资。这就形成了纷繁复杂而又五彩缤纷的世界。
总之，对人力资本的投资有满足人的需要和提高人的素质的双重功能。对人力资本的投资就是满足人的各种需要，了解人的不同需要对人的素质的全面开发与管理、培养与投资有着明确的目的性。对人的生理需要和精神需要的投资，可以提高人的身体素质、愉悦精神；对人的教育需要的投资可以提高知识技能，形成直接生产力。：
[1]胡鞍钢等，大国兴衰与人力资源开发，[J].第5页，2003，4-5期
[2]侯风华，人力资本形成及现状[M].第60页，转引：斯特劳斯，更好的营养能提高生产率吗？学杂志，第94卷，第2期，1986
[3]侯风华，中国人力资本形成及现状[M].第61页，转引：萨恩•阿尔德曼，发展中国家人力资本对工资的和劳动力供给的决定因素，发展经济学杂志，第29卷，第2期，1988
[4]蔡肪，穷人经济学，第168页，湖北：武汉出版社
[5]世界银行1991年世界发展报告：发展面临的挑战[M].第54页，北京：中国财政经济出版社，1991
[6]曾满超等译，西方教育经济学流派[M].159页，北京：北京师范大学出版社，1990
1.经济全球化。经济全球化已彻底改变了市场竞争的便捷,蕴含着对新市场、新产品、新观念、新的企业竞争力和经营方式的新思考。为在全球化背景下获取竞争优势,企业应以一种全球思维方式重新思考企业人力资本的角色与价值增值问题,建立新的模式和流程来培养全球性的灵敏嗅觉、效率和竞争力。
2.社会知识化。未来社会是一个学习型社会,越来越多的人将从事知识的创造、传播和应用活动,并通过这些活动为社会创造财富。随着知识工作者在企业中的作用的增强,新型的信息沟通方式必然带来企业组织重组和人力资本政策的变迁。
3.信息网络化。电子通讯、计算机、国际互联网和其他技术的迅猛发展,创造了一个不受地理边界限制和束缚的全球工作环境和视野。因此,新技术的飞速发展,不仅提高了对企业人力资本的要求,而且对企业人力资本的投资方式也产生了巨大冲击。
4.竞争人本化。新经济时代的发展要求我国企业员工具有灵活性、创造性、积极性。因此,企业的管理必须树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观。
二、企业人力资本投资必要性分析
当代西方经济学界认为,资本采取的两种形式,即物质资本和人力资本。体现在物质形式方面的资本为物质资本,体现在劳动者身上的资本为人力资本。一般来说,劳动者的知识、技能、体力等构成了人力资本。
现代经济理论认为,经济增长的主要途径取决于以下四个方面的因素:新的资本资源的投入;新的可利用自然资源的发现;劳动者的平均技术和劳动效率的提高;科学的、技术的和社会的知识储备的增加。后两项均是人力资源密切相关的,它们对人力资源的质量起到了决定性的作用。由此可以看出,一个企业效率的高低关键在于如何提高人力资本质量,增加人力资本存量。
三、企业人力资本投资方式分析
在新时代背景下,我国企业在发展过程中,人力资本投资不合理状况严重。一方面,长期以来都实行“注重物质资本”的发展战略,人力资本投资严重不足。从经济角度来看,传统的社会主义政治经济学中对“资本”这一概念界定的不完全,侧重于物质资本的分析,而忽略了人力资本的价值判断,在生产要素中只计算人力资源的数量分配,而不注重人力资源的质量分析,致使在企业发展过程中,只注重投资的数量,而不注重投资的效率,结果导致了投资主体的单一化和人力投资的滞后。
另一方面,从人力资本投资的资金渠道上看,我国的人力资本投资渠道窄,方式单一,以国家投资为主,且投资数量不足。人力资本的投资主要是依赖政府的教育投资。虽然我国的教育投资总量自20世纪90年代以来在逐年增加,但是,如果以全国教育经费总支出作为教育投资,以全社会固定资产投资额作为物质投资,与物质投资相比较,教育投资的相对量还处于较低水平。
在新时代经济背景下,企业为了应对来自国内外的强烈竞争,凸显自身的核心竞争力,企业人力资本投资是一项具有战略意义的竞争策略。它是一个多方位的整体体系,它的投资内容和形式比较多样,最主要体现在以下两个方面。
1.提升企业对人力资本的激励约束
企业与人力资本所有者激励约束机制也是一个动态的博弈过程。在激励约束方面,要因不同环境、不同行业、不同人力资本所有者、不同的企业文化而采取不同的措施。首先,确立以经济利益为核心的激励机制。建立心灵契约,留住人才;优化组合,人尽其才。再次,重视员工的个体成长和职业生涯设计。使他们的技术与知识的更新速度走在行业前列,以长期保持企业的人才优势,进而形成并保持企业的整体竞争优势。最后,人力资本的企业文化激励。企业文化作为企业形象和理念的氛围平台,往往在激励人才成长等正向行为上,产生着巨大的基础作用。
2.强化企业对人力资本的再开发
人力资本再开发的前提是人力资本载体—人力资源的身体健康。这指的是企业对人力资源的医疗保健投入。工作环境以及工作条件的恶化会使员工的身心受到极大的伤害,直接影响着员工工作的积极性和效率。为此,一方面企业需要为员工创造舒适、宽松的工作环境,保证员工工作的顺心;另一方面,企业必须保证员工的医疗保健。因为工作而使得员工疲惫不堪,或身体健康受到影响是得不偿失的。在新经济时代,企业的投资重点不仅仅是物质资本和金融资本。要想保持并提升企业的竞争优势,则离不开对企业人力资本的再开发。从企业的角度出发,对于企业员工的培训成为加大对人力资本投资的主要途径。而匹配合适的培训方法,则是取得人力资本开发的重要途径。
首先,对于核心人才可以采用脱产培训的形式。核心员工是企业的战略层,规划着企业的发展方向,决定了企业的命运,对他们的培训成为企业的主要任务。让核心员工放下工作进入各个高校学习管理的系统知识,新观念,适时充电,对提高管理效率有良好效果。其次,对于独特人才,根据其工作的性质,安排的培训主要与项目有关。当企业承接了顾客的某个项目,继而组成项目团队以后,接下来的工作就是对他们的培训。企业高层在项目开始之前对他们进行技能培训,避免工作过程中出现不必要的麻烦。在项目实施后,可以就某一问题请专家来指导工作,保证项目的实施。
3.对于通用人才与辅助人才,经济又实用的培训方法就是企业自行组织培训
企业的骨干员工掌握着企业的知识和技能,他们有能力组织通用人才和辅助人才的培训工作。培训的主要内容是企业文化、管理方法、操作技能等方面。如果企业觉得有必要,也可请专家来培训,更新管理理念与方法,改进操作技能。
关键词:人力资本;投资风险;风险防范
人力资本投资是指为提高劳动者的素质、知识、经验和技术,在健康、教育、培训等方面所进行的资金、实物和劳务的投入。只有通过一定的投入,人力资本投资主体才能培育、积累和形成一定的人力资本,人力资本投资主体也才能从中获得人力资本投资所带来的收益。由于企业是以微观经济效益为中心的经济组织,所以企业的人力资本投资更加注重实效,更加关注其投资能否为企业带来现实的利益,即收益必须大于投入。同时,企业人力资本投资具有诸多的特殊性质,从而使企业在进行人力资本投资时必须慎重。必须客观分析企业人力资本的可能风险,尽可能的规避风险,以获得最大的人力资本投资收益。
一、企业的人力资本投资特性
企业的人力资本投资是以企业作为投资主体进行的,目的在于通过企业的投资行为实现员工人力资本的获取和增值,从而实现企业投资收益的最大化。投资形式主要包括招聘、使用、开发、培训、教育、薪酬、福利等。它不同于政府的人力资本投资的公共属性,也不同于家庭或个人的人力资本投资的私人属性,企业的人力资本投资是一种具有组织属性的行为,它以企业内部员工作为投资对象,使企业和员工共同获得投资收益。这种特性使得企业的人力资本投资与政府的人力资本投资和个体的人力资本投资相比具有一些独特的性质,主要包括:
1·投资的规模效应较为明显。这是因为知识或信息的传播、交流、收集和加工需要一定的分工协作,知识量或信息量的大小往往取决于对知识和信息具有认识能力的人、组织以及知识和信息传播、交流、储存和加工的渠道和方式。知识量的增加需要一个良好的认知基础和相当时期的知识积累过程,少量或分散的人力资本投资难以取得明显的效益。
2·人力资本投资的非货币让渡性。企业对员工所进行的人力资本投资,无法由投资机构或个人像买卖商品或进行物质资本和金融资本投资那样自由让渡(转让)并收回全部投资。因此,一旦对人力资本投资失误就可能“颗粒无收”。
3·人力资本投资的回收期长,甚至可能无法获得充足的回报。人力资本的形成具有累计性的特点,需要通过较长的时间才能形成。因此企业人力资本投资的回收期较长,无法像物质资本和金融资本投资那样能在短期内甚至即期内获得回报,只有通过员工在企业长时期的工作和努力,公司才可能回收人力资本投资并取得人力资本投资收益。且人力资本的收益是一个发散的序列,即人力资本实际使用所带来收益不仅仅局限于人力资本的所有者、支配者或使用者的范围之内,而且向更广的范围扩散。这种扩散的结果,会使与该人力资本投资和使用完全无关的其他人或其他组织从中受益。
4·个人主观能动性影响投资效果。人力资本与物质资本和金融资本最大的区别在于人力资本是一种“活的资本”,其投资效果很大程度上受到员工个人主观能动性的影响,这种影响可能导致企业人力资本投资的超额产出,但也可能导致企业人力资本投资的低效率甚至是负面损害。
5·环境因素影响投资效果。企业人力资本投资收益除了受到员工个人主观能动性的影响外,还受到其他相关环境因素的影响。这些相关环境因素涉及政治、经济、社会、法律、科学技术等方面。如技术、市场条件的变化可能最终导致企业人力资本投资收益的降低甚至完全失败。
二、企业人力资本投资风险
企业人力资本投资风险是指企业在人力资本投资决策和实施过程中,对未来不确定因素的状态和变化缺乏准确的判断与合理的预测,从而导致企业投资失误或投资损失发生的机率。如何最大限度地降低企业人力资本投资的风险,需认真分析企业人力资本投资中的可能风险与收益,尽可能地规避风险,以获得最大的人力资本投资收益。企业人力资本投资风险可大致归纳为:人职匹配风险、人才外流风险、激励制度风险、职业道德风险、技术变化风险、政策变化风险、市场环境变化风险和生命风险等。
1·人职匹配风险。企业中的每一职位都有特定的工作内容,这些职位的职责、环境、繁重程度、复杂程度等所要求的人的素质,包括思想道德水平、知识、经验、技能等也是特定的。如果所选用的人与特定的岗位相适应,这个职位所要求的工作目标就能实现,工作就能进步;反之,就停滞不前,无所作为,甚至给企业造成重大损失。这种由于选聘员工与职位不相符合而形成的风险就是企业人力资本投资中的人职匹配风险。人职匹配风险包括:(1)聘用不当风险。如果招聘的人员不符合企业需要就可能给企业造成损失,这种损失除公司支付的招聘费用、培训费用、人员工资福利等直接成本外,还包括由于招聘不当,新聘员工不称职使公司损失的商业机会等间接成本。
(2)投资对象选择风险。人力资本投资的对象应当是符合企业发展战略要求的应聘者和员工,如果投资的对象对企业的归属感不强,其跳槽倾向就比较高,就可能导致人力资本投资的浪费。(3)工作调配风险。如果对员工在企业内的调配不恰当,使员工担任了与其能力不相适应的职务,则不但可能影响被调配员工的积极性,还将伤害其他员工的进取热情,给企业的整体造成的损害更是难以计量。
2·人才外流风险。人才外流是目前企业所面临的最大的人力资本投资风险。企业花费大量投资而形成的人力资本,特别是专用性很强的人力资本,如果外流,给企业带来的损失将是巨大的,因为培养或引进一个人才不但要花费大量的金钱,而且需要时间。这种风险有两种表现形式:一是直接风险,即由于人才脱离企业而造成的人力资本直接损失;二是间接风险,即由于人才进入竞争对手的企业而给原企业造成更大的竞争压力。
3·激励制度风险。人力资本的一个重要特性在于人力资本需要很强的激励才能最大限度地发挥作用。企业的薪酬福利和奖惩制度是企业激励员工的主要方式,它是体现公司对每一位员工公平与否的主要指标,是企业人力资本投资的一个重要方面。美国哈佛大学管理学院詹姆斯教授对人力资本的能动性曾做过专题研究,结果表明:如果没有激励,一个人的能力则可以发挥到20%~30%。如果得到激励,一个人的能力则可以发挥到80%~90%。但如果激励制度不合理、不科学,会致使人力资本的能动性、创造性不能充分调动起来,有时还会产生负面效应,从而导致企业人力资本投资的失败。
4·职业道德风险。员工对企业不忠诚,泄露商业机密,在业务交往中损害企业利益,谋取私利;违法乱纪,,盗窃公司财物;不敬业,消极怠工,工作效率低下等,会给公司造成很大损失。这些都是企业人力资本投资中的道德风险。但同时也说明加强职业道德建设、对员工的道德培养进行投资将为企业带来可观的收益。
5·技术变化风险。科学技术的飞速发展,导致人力资本快速折旧而贬值。企业为一项新工艺、新技术投资开发的人力资本,如果由于外界的科技创新使这项工艺技术变得落后、陈旧,而使投资形成的人力资本贬值,这被称为企业人力资本投资的技术变化风险。尤其是IT等高新技术产业,技术变化日新月异,如果不认真做好技术分析和市场信息跟踪,很容易造成人力资本投资的技术失效。
6·政策变化风险。政府的经济政策对国家的经济发展有着十分重要的作用,它从多方面影响到企业经营战略和投资方向,从而影响企业人力资本投资的战略和方向。如国家对产业政策进行调整,这种调整的时机和力度难以把握,而企业没有预测到这一变化,需要被动地改变经营方向,以前投资培训的人力资本就会失去价值,需要重新投资培训员工新的技能、技术知识。这会给企业带来很大的人力资本投资风险。
7·市场环境变化风险。在目前经济全球化环境中,任何重大不确定因素的影响,都可能波及到世界各地,带来较大的系统性风险。如东南亚经济危机对世界经济的发展有着极大的影响,尤其影响到市场需求的变化,使企业不得不改变经营方向从而导致的企业人力资本投资风险。
8·生命风险和不可抗力风险。此外,企业人力资本投资还面临生命风险和不可抗力风险。人力资本具有自然属性,作为人力资本投资的对象的人是有自然生命周期和经济生命周期的,随着人的年龄的增长,人力资源的生产效率将会下降;随着经济生命周期缩短,人力资本收益期也将会随之缩短,人力资本投资成本则必须在更短期内得到补偿。因此人力资本投资的风险也随着员工年龄的增长而逐渐加大。极端地说,人力资本投资也随着一个人的生命或工作能力的丧失而全部损失掉,从而引致企业人力资本投资风险。
三、企业人力资本投资风险对策
企业在进行人力资本投资时可能同时面临上述一种或几种风险,这些风险可能导致企业人力资本投资的效果欠佳甚至是完全失败。但在新的时代条件下,企业要持续生存下去,并在激烈的市场竞争中取胜,获取高的经营回报,企业必须正视人力资本投资风险。通过采取合理的措施来降低人力资本投资的风险,提高人力资本的投资收益。针对人力资本投资风险,企业可以采取下几种措施:
1·做好人力资本投资的战略规划。降低企业人力资本投资风险最重要的措施即企业必须做好人力资本投资的战略规划。企业人力资本的形成是一个长期的、动态的过程,必须通过战略性的人力资本投资活动来实现。企业必须通过对自身实际及内外部环境情况的分析,确定企业人力资本投资的重点,制定人力资本投资的战略规划。首先,要加强对政府施政行为、法律法规的研究,提高政策把握能力。
其次,要加强对行业市场的调查研究,人力资本投资行为要以市场为导向,适者生存。再次,要对本行业科技发展趋势有清醒的认识,在人力资本投资开发问题上要积极追踪本地区、本国乃至世界科技的前沿。此外,企业应当充分了解和认识企业内部人力资本实际状况,认识自身人力资本投资需求。在充分了解和分析外部环境的机遇和挑战以及内部组织需求后,制定有效的人力资本投资战略,避免投资方向和目标的偏差。
2·做好人职匹配工作。企业人力资本投资要做好人职匹配工作,重点是要遵循适才原则,即把合适的人员安排在适当的岗位上的企业用人原则。要切实遵循适才原则,关键在于做好工作分析、人员测评和员工职业生涯规划。以工作分析产生的结果———职务说明、任职资格条件(最低工作条件)、工作规范或岗位规范作为选人用人和进行人力资本投资的依据。人员测评则要选取科学、合理的人员测评手段和工具来评定、甄别和预测适合岗位的所需人员。此外,企业还必须重视员工职业生涯规划。为员工提供科学的职业路径,沿着所建立的职业梯有的放矢地对员工进行针对性的投资,确保企业对人力资本的投资符合企业发展的需要。
3·向员工提供客户化的服务。企业开展人力资本投资活动的另一个重要方面是要向员工持续提供客户化的人力资源产品与服务,企业要以新的思维来对待员工。要以营销的视角来开发组织中的人力资本。即企业要站在员工需求的角度,通过提供令顾客满意的人力资源产品与服务来吸纳、留住、激励、开发企业所需要的人才。特别是为员工提供共同远景、价值分享、人力资本增值服务、授权赋能和支持与援助等。通过提供员工服务,使员工的人力资本得以保值增值。企业在提供员工服务时要注重80/20效率法则,将服务的重点集中在那些对公司有重大影响和有重要贡献的人员上,实现人力资本投资收益的最大化。
4·完善激励机制。要实现人力资本投资的效果,特别是要在尽可能地节约人力资本投资成本的情况下扩大人力资本投资的收益,就需要完善激励机制。激励机制不仅包括物质激励、精神激励,还包括能力激励和情感激励。通过目标激励、理想激励、参与激励和荣誉激励,在较高层次上调动员工积极性,还可以通过培训激励和工作内容激励满足员工发展自己能力的要求,实现人力资本激励的成果。
此外,更需要通过情感激励来增强员工的归属感,促进员工的工作。对员工进行激励还必须克服以往传统单一化的激励模式,要依据员工职位、贡献、工作性质等的不同,综合考虑企业的发展阶段、行业特点、治理模式等情况,确定企业不同员工的不同人力资本含量,相应采取权变的人力资激励模式,真正实现对企业员工的“个性化”激励。例如对维持费用高、投资报酬率低的一般员工将应采取短期激励,而对维持费用低、投资报酬率高的核心员工则适用于长期激励。
5·优化组织环境。优化组织环境是企业降低人力资本投资风险的另一类重要措施。企业通过制定良好的政策,营造一种能够挽留人才、发挥人才作用,实现人才价值的良好环境,来保证人力资本投资;同时通过加强企业文化的建设以提高企业人员的道德修养,增强企业人员的自律,减少企业人力资本投资的道德风险。良好的组织环境还将促进学习型组织的建立,通过在组织内部形成积极的学习型文化来实现人力资本投资的增值。
6·强化约束机制,控制培训风险。企业防范人力资本投资风险的另一重要措施是要加强约束,通过对人力资本投资客体的约束来减少人力资本投资风险。约束一方面在企业内部可以通过投资成本转移、劳动合同等实现,另一方面在外部可以通过法律、市场和道德来实现。企业在人力资本投资(特别是出国培训)过程中,应全程控制。在培训中,企业应当选择专门人员与培训人员进行联系。通过沟通,了解受训人员的需求、表现和心理状态,一方面提高培训的效率和效果,另一方面有效防止培训员工流失。也可以通过减少企业负担的培训费用的份额,或降低投资对象在培训期间的工资或收入水平的方式,把部分投资成本转移到投资对象的身上。另外通过“竞业避让”、聘用条件、培训费用、服务期限、股票期权、违约责任等方面与员工以合同的形式加以约定,约束企业人力资本投资对象的行为。
参考文献
[1]饶年华·人力资本的内涵、属性和特点[J]·中国人力资源开发,2004,(2)·
[2]刘颖·积极应对培训后员工流失风险[J]·中国人力资源开发,2004,(6)·
购物车(0)