【关键词】高职院校；教师；人力资源；开发；管理
人力资源是当前我国社会发展的最重要的资源，在社会发展中发挥着关键性作用。因此，人力资源开发管理成为当前社会关注的重点。而随着教育事业的发展，高职教育在人才培养中的作用越来越突出，教师在高职院校教育中占据着重要作用。在人力资源开发管理的背景下，高职院校加强重视教师人力资源开发管理工作，并积极探索教师人力资源开发管理的科学方法。但是，由于受传统人力资源管理的影响，高职院校教师人力资源开发管理中存在着很多问题需要我们加强重视。研究高职院校教师人力资源开发管理工作不仅有利于加强我们对高职院校教师人力资源开发管理工作的认识，促进高职院校教师人力资源开发管理问题的解决，而且对高职教育的发展有着深刻的现实意义。
1高职院校教师人力资源开发管理中存在的问题
1.1管理观念落后
虽然我国人力资源开发管理工作已经取得了巨大进步，但是高职院校教师人力资源开发管理中仍存在着管理观念落后的问题。这是由于部分高职院校缺乏对教师人力资源开发管理工作的重视，在教师人力资源开发管理的过程中仍然受传统教师管理理念的影响，忽视了教师人力资源的培养与开发，缺乏对教师人力资源开发管理的资金支持，高职院校教师人力资源开发管理观念落后，严重影响了高职院校师资力量的提高。
1.2教师人力资源储备不足
随着高校的扩招政策，高职院校学生的数量不断增加。这就对高职院校教师的数量和质量提出了新要求。但是，当前很多高职院校的教师数量和质量仍然无法满足教学的需求。造成这种现象的主要原因是高职院校教师人力资源储备不足，很多高职院校的教师都是兼职工作。另外，大多数高职院校没有编制的教师在教学的过程中存在着很大的不稳定性，容易导致人才流失。教师人力资源储备不足严重影响了高职院校教学工作的开展。
1.3缺乏高素质教师人力资源
当前，我国很多高职院校都缺乏高素质教师人力资源。高职院校的学校质量低于普通高校，而受传统教育理念的影响，很多高素质教师人才在选择工作的过程中倾向于普通高校教师，而不选择高职教师。同时，高职院校缺乏竞争优势，人才引入不足。这些原因都导致了高职院校高素质教师热力资源不足，严重影响了高职院校教学水平的提升。
2高职院校教师人力资源开发管理的策略
2.1改进教师人力资源开发管理观念
高职院校应积极改进教师人力资源开发管理观念，加强对教师人力资源开发管理工作的重视，积极学习先进的人力资源管理知识，改变传统的教师人力资源开发管理工作方法，提高教师人力资源管理工作效率。同时，高职院校应加大对教师人力资源开发管理工作的资金投入和人才支持，设立教师人力资源开发管理专项资金并积极引进高素质专业人才，指导高职院校教师人力资源开发管理工作。
2.2改进教师人力资源开发管理制度
首先，高职院校应积极完善教师管理制度，增强人事部门的自，强化高职院校教师人力资源开发管理。同时，高职院校应积极优化教师资源的结构，提高教师的教学能力和科研能力，积极培养高职院校教师的创新精神，提高高职院校教师的综合素质；其次，高职院校应积极改革管理制度，实现教师人力资源的合理配置，充分发挥教师在教学和科研工作中的作用，全面提高教师质量。
2.3创新教师人力资源开发管理方法
首先，高职院校教师人力资源开发管理应积极采取人本管理的方法，以教师为中心开展人力资源开发管理工作，注重教师的实际需求，提高教师待遇，为教师提供广阔的发展前景；其次，高职院校教师人力资源开发管理工作应积极采取分类管理的方法，加强对高职院校教师人力资源管理人员、兼职教师以及学生的管理；再次，高职院校教师人力资源管理应积极采用能力管理的方法，不断提高高职院校的教师资源开发管理能力，积极树立服务意识，提高高职院校的服务能力；最后，高职院校应加强重视教师开发管理工作，做好教师储备工作，积极引进高素质专业人才，提高高职院校的师资力量。
3小结
在当今知识经济时代，高职教育受到社会各界的普遍重视。同时，人力资源对社会发展的作用越来越突出，人力资源开发管理成为当前社会发展的重点。在这种情况下，高职院校教师人力资源开发管理工作受到高职院校的高度关注。只有完善高职院校教师人力资源开发管理工作才能提高高职院校教师的师资力量，实现人才培养质量的提升。但是，由于受传统教育理念以及传统人力资源管理理念的影响，高职院校教师人力资源开发管理中存在着管理理念落后、教师人力资源吹不足、缺乏高素质人力资源等问题。为完善高职院校教师人力资源开发管理工作，高职院校应积极改进教师人力资源开发管理观念，改进教师人力资源开发管理制度，创新教师人力资源开发管理方法，完善教师人力资源开发管理外部保障。改进高职院校教师人力资源开发管理工作不仅有利于提高高职院校教师的质量，而且对高职院校的发展有着重要意义。
参考文献
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[2]武传彦.论高校人力资源管理中激励体制管理[J].群文天地,2012(24).
关键词：师资队伍；管理机制；创新
教师是高校发展的核心因素，教师的数量、质量决定着高校的活力和发展水平，师资队伍管理承载着这一使命。师资队伍管理是高校通过不断获取高素质的人才资源，将其整合到高校教育、科研活动中去，并激励他们从事高等教育事业的积极性，开发他们的潜能，以实现高校发展目标的活动、职能和过程。现有高校师资队伍管理机制已很难适应目前高教飞速发展的需要。本文通过对当前高校师资队伍管理现状的分析，从高校师资队伍增量提高、存量优化、自由流动等方面，谈谈高校师资队伍管理机制的创新。
一、当前高校师资队伍管理现状分析
改革开放以来，我国高校师资队伍管理体制的改革取得了重大成绩。首先确立了开发教师资源的观念。有远见卓识的高校领导，把注意力放在了人才方面，考虑怎样开发高校的教师资源，包括怎样培养教师、稳定教师和吸引教师。再者，在师资队伍管理中引入了竞争机制。首先是在职称评审中引入了竞争机制，制定了较为规范的科研、教学量化标准。其次是实行了竞聘上岗，个别名牌大学开始废除教授终身制和硕士、博士生导师终身制。再次是初步建立了教师的激励机制，在进行精神激励的同时重视物质激励的作用，待遇开始向高层次人才倾斜，并为高层次人才提供一定的工作和生活条件。但当前高校师资队伍管理还存在一些缺陷与不足。
1.教师流入和流出渠道不通畅，没有形成良性循环。我国高校教师任用制度，虽然进行了多年的改革，一些高校还人为地采用分配、调动等强制手段。通过不给教师人事档案、不办理任何流动手续来限制教师自由流动，把一部分教师限制在一定的范围内。高层次人才引进难，不适宜做教师工作的又不能流出。绝大多数高校在教师使用上存在着事实上的终身制，很多高校还存在近亲繁殖现象，部分高校毕业生留校任教的比例很高。
2.师资配置不合理。人才分布、知识结构、年龄结构不合理，人才缺乏和人才浪费现象同时存在，层次结构不能适应办学需求。教师队伍缺编的同时，管理人员、工勤人员超编严重。
3.平均主义依然存在。在教师分配制度上的大锅饭难以克服，在职务晋升上论资排辈的现象也没有大的改观。激励机制还不完善，未能真正把教师从事教学和科研的积极性和创造性调动起来。近年来虽然有所改变，但还未能完全体现人才自身的价值。
4.缺乏自主创新和绩效管理机制，管理职能的运用不到位。受计划经济管理模式的影响，在管理上主要还是完全照搬上级文件。
二、高校师资队伍管理机制的创新
要建立科学、规范、合理的高校师资队伍管理机制，通过建立教师增量提高机制、教师存量优化机制和教师自由流动机制来进行机制的创新。
1.建立教师增量提高机制。教师增量的提高机制就是通过培养、吸引和保持使教师数量和质量不断提高。一是教师增量提高的培养机制，也就是教师资源投资性的培养机制，是高校教师资源尤其是高层次人才培养的基础性机制。投资性的培养机制存在一定缺陷：1）成本高，投资大，需要花费高额的投资成本；2）周期长，见效慢，难以满足高校发展对高层次人才的迫切需求；3）有风险，无保障，存在着流失的可能性。二是教师增量提高的吸引机制，即通过吸引校外人才来提高教师资源的增量。教师资源吸引机制的方式是筑巢引凤，通过提高待遇和优化环境吸引人才，提供个人发展空间。吸引机制在提高教师资源尤其是高层次人才增量时，高校掌握着主动权，而且见效快，有保障，无风险，是高校教师资源提高的最佳方式，但难度较大，可能出现吸引的人才与高校的学科建设、专业需要不完全适应等情况。三是教师增量提高的保持机制。就是使培养和吸引的教师特别是高层次人才稳定下来，并能很快融入高校的教育和科研中，为学校的发展贡献力量。保持机制包括：为培养和吸引的教师特别是高层次人才创造条件，关心他们的工作、学习和生活，解决他们工作、学习和生活中的困难，从而使其安心工作。特别是要使高层次人才科研有项目，研究有经费，成果有奖励。
2.建立教师存量优化机制。教师存量优化机制就是通过竞争、激励、更新使教师资源不断优化。一是教师存量优化的竞争机制。要得到高层次人才，必须借助于竞争机制。西方发达国家高校均实行公开竞争招聘教师的制度。我国有的高校虽然实施了教师竞聘制度，但大都限于高校校内教师管理，竞争面窄，难以克服论资排辈的弊端。竞争机制应遵循的原则是：1）公开竞争原则。即招聘岗位数额公开，选聘职位条件公开，聘用人员结果公开。2）公平竞争原则。即人人机会平等，考核标准统一，不论关系，关闭后门，只看业绩能力。3）公正竞争原则。即不论性别男女，不分年龄大小，不管资历高低，不论资排辈，只要是人才就应不拘一格地选用。二是教师存量优化的激励机制。建立教师的激励机制，主要是通过与考绩结果相配套的聘用制度、晋级制度、任期制度、奖惩制度、报酬制度、福利制度等来调动人的积极性、主动性和创造性。建立激励机制的目的是增强教师的责任感、自尊感和成就感，使其遵循高校规定和行为规范，提高教师对高等教育的贡献力。三是教师存量优化的更新机制。教师存量优化的更新包括人员更新和素质更新。人员更新机制的本质在于废除聘任终身制，建立人才流动制度，不断发现新人才使用新人才；素质更新机制是促使教师更新知识和不断提高发展能力，以适应科技的发展和高等教育的需要。更新机制的本质在于确保高校教师应有的素质和优秀教师阵容。
转贴于
3.建立教师自由流动机制。自由流动机制就是设法使高校教师能自由流动，进出通畅。以往高校只进不出的管理机制违背了人力资源管理的基本准则。这一管理机制既锁住了流出的大门，也锁住了流入的大门，使高校成为一潭死水。教师自由流动是高校师资队伍未来发展的大趋势。高校师资队伍管理必须遵循教师自由流动的原则。任何高校的改革终将形成教师自由流动的机制。建立教师自由流动机制应包括两方面内容：一是要依据独立、自由、平等、民主的原则，完善高校教师的聘用制度。要以教师权利为基础，以教学科研为中心，体现教师在高等教育中的主体地位和参与学校教育与发展决策的权利，使教师在独立、自由和平等的基础上相互协作，探索科学，传承文明，培养人才，服务社会。二是创造和谐、顺畅的高校和社会的人才流动环境，使人才能顺畅地流入高校，也能顺畅地流出高校。要使人才能自由、自主地签约到高校从事教学科研工作，也能自由、自主地不违反合约回到社会，重新选择其他职业。自由流动是人才迁徙自由和择业自由的具体表现。教师自由流动机制使高校有聘任教师的自主性，教师也有自己选择高校的自由，这为教师不再依附高校提供了较为宽阔的社会空间，对于展示个人的才华，体现自我发展有很大的促进作用，也为保持高校教师队伍的活力起到积极的作用。
三、完善高校师资队伍管理的创新机制
1.转变管理观念。一是树立“教师为本，人才第一”的管理观念。高校教学质量、教育水平、学科建设和学术研究水平的提高关键在教师。高校的名气、地位和影响是靠教师的育人水平和学术水平积累而成的。要牢固树立以教师为中心的管理理念，在高校内形成“尊师重教”的良好风气。在管理上要了解教师的需求，工作中激发教师的主观能动性和创造性，使教师的潜能和积极性得到最大程度的发挥。二是树立开放、竞争的管理观念。师资队伍管理要具有开放性，要建立开放的师资队伍管理模式，借助市场竞争机制，面向社会乃至世界优化教师资源配置，广揽人才。学校要参与国内乃至国际的竞争，就必须有一支高素质的教师队伍。而争取教师资源的措施是增强高校教师职业的吸引力和竞争力。因此，在高校内部必须牢固树立人才竞争的观念，建立起公开、公平、公正、择优的用人机制，通过竞争使高校师资队伍整体素质不断提高。三是树立正确的人才稳定与流动观念。人才是社会的共同财富，人才流动是市场经济发展的必然结果，有序的人才流动给高校师资队伍建设带来了活力和契机，有利于优化教师资源配置。教师的合理流动有利于学科发展和学术繁荣，也只有在流动中才能使师资队伍素质不断提高，结构进一步优化。
2.提高服务质量。一是要转变学校管理和服务部门的职能，建立以教师为中心的管理模式。学校管理和服务人员的工作任务，就是为教师和学生服务，为教师的教学、科研工作服务。因而，在工作上要以为教学、科研服务为重，行动上要以为教学、科研服务为先。在考查管理和服务部门工作业绩时，要以服务质量和教师、学生的满意程度为依据。二是要健全切实有效的服务机制。首先要为教师提供信息服务。高校的组织、人事、科研、教学等管理部门，要为教师提供有利于教师个体发展的各种信息，帮助教师及时获得职务晋升、课题研究、教学改革、成果评优等政策和资料信息。其次要为教师提供科研服务。对教师的课题申报、会议经费、等方面提供应有的政策和资金支持及各种便利的条件。要简化办事程序，提高工作效率和服务质量。教师是办学的主体，是学校发展的未来和希望。多一点服务意识，少一点官僚意识，对于学校管理者来说，认识这一点并不难，关键是要落实到全心全意为教师服务的行动上。
3．优化环境。营造舒适的工作环境、宽松的学习环境、优良的研究环境和高质量的生活环境，使教师能心情舒畅地从事教学和科研工作，是吸引和稳定教师的关键因素。目前一些高校教师大量流失的根本原因不在于师资队伍本身，而在于高校营造上述四个环境的工作做得不到位。要加大投资力度，改善办学条件，优化校园环境；要尽快更新教学和实验仪器设备，优化教学和科研环境；要加快完善教师劳动报酬分配制度，整体提高教师的劳动报酬，使报酬分配体现人才的价值；要优化生活环境，把学校建设成教师创业和发展的乐园。
参考文献
[1]尹慧茹，卜玉玲．关于高校师资队伍建设的省外调研考察报告[J]．黑龙江高教研究，2001(5)．
[关键词]高校；教师管理；心理平衡
[作者简介]杨旺尊，嘉应学院组织部人事处助教，广东梅州514015
[中图分类号]G451 [文献标识码]A [文章编号]1672－2728(2007)06－0201－03
现代管理的主导思想尤为注重人的因素，重视管理主客体的行为。在一个组织中，人是组织活动的执行者，是组织目标的实现者，是核心因素。人的问题解决不好，组织就会陷入混乱，组织目标就无法实现。可以说，人的管理是组织管理的关键。然而在高校师资管理中，常常被忽视的是教师的心理平衡问题。忽视心理平衡原则在师资管理中的运用，忽视对教师心理平衡问题的分析和研究，将难以调动教师的积极性。因此，探索教师的心理平衡问题是高校师资管理的一个重要课题。
一、心理平衡在高校师资管理中具有重要意义
1．心理平衡的含义
在心理学研究中，心理平衡占有举足轻重的成分，在心理平衡的研究过程中，平衡的感觉又是研究之重点。我们将平衡的感觉简称为“平衡觉”。平衡觉就是司职身体平衡定位的一种感觉。平衡觉使人们产生心理上的平衡或不平衡，平衡觉也会使人们产生错误或正确的判断。当人们的心理需求得到或基本得到满足时，就产生了心理平衡；反之，人们就会出现心理不平衡。心理平衡一方面标志着人们满足的程度；同时，也标明标准制定的高低及宽严都会改变人们心理平衡的程度。在判明心理是否得到满足、是否平衡时，人们不断演示着从满足到不满足又到满足、从平衡到不平衡又到平衡的过程。人们就是在这种心理平衡的推动下，推动社会不断前进。平衡心理作为对比的心理，是人们根据自身需求的满足程度，以客观现实为参照物，在自身对比他人而言自我价值衡量的一种心理变化，其中既有自我价值认定的高低，也有标准制定的宽严以及心理承受能力的大小。从范围上讲，有家庭、单位、社会之分；从时间上讲，有历史、现实、已经发生、将要发生之分；从人物上讲，有性别、年龄、职业、能力、职务、文化程度之分。心理平衡上的参照范围很广，对比物很多，影响到一个人认识的过程。所以，平衡心理的正常与否对一个人正确认识自己、认识世界具有非常重要的作用引。
2．心理平衡原则对高校师资管理的意义
在师资管理中，无论是对教师的激励机制或是约束机制都必须遵循心理学的原则，它既是师资管理的心理依据，又是师资管理实践经验的概括与总结。无论是管理目标的确定还是管理工作的展开，无论是管理制度的建立还是教师积极性的调动以及各方面关系的协调，都离不开以心理学原则作指导。因此，高校管理者要充分认识到，在日常的管理工作中，应力求帮助教师实现心理方面的平衡，设法使教师行为得到改变或绩效得到提高，能平衡其某种需要，使教师心理健康且心情舒畅地进行教学和工作，这是激励教师实现教学目标的基础。倘若教师只忙于追求自己的某种需要，争取某种平衡，他怎能有充分的时间和精力来完成学校交给的教学与科研任务?怎能有积极性为实现学校的发展目标而奋斗?
高校管理者一方面要善于利用不平衡原理，树立适当的目标，引进竞争机制、压力机制、激励机制，以激发员工的不平衡心理，调动其积极性，为达到新的平衡，实现学校新的发展目标而努力。另一方面，高校管理者必须认识到，对于产生心理不平衡的教师，都应该把他们看成是需要帮助的人，尤其是对遭遇到挫折的教师，更应该主动热情地去关心、去送温暖，使他们从精神痛苦中摆脱出来，恢复心理平衡，树立信心，继续努力奋斗。管理者应该时刻注意，不要因为自己的管理不当，给教师带来不良的心理不平衡，在全体教职员工中应提倡相互理解、相互尊重、相互关心、相互支持、相互帮助、团结友爱的精神，营造健康向上、积极进取的校园文化氛围，建设一个好环境。
二、高校师资管理中引起教师心理不平衡的原因
1．漠视心理平衡的双边性
从心理平衡的发展规律来看，只强调教师一方的单边关系是不够的，必须考虑到管理者与教师的双边关系。在构建高校教师管理的心理平衡时，仅仅站在教师的应得或学校的应付去单方面进行探讨显然具有明显缺陷。只有在双方心理期望中找到交集点，从两方面考虑彼此的所得和所付，才能保持良好的雇佣合作关系。许多高校在进行教师心理平衡构建时，一味以学校为核心，没有多方面寻求满足教师个性特征的需求，忽视教师对自身的期望值，不能很好满足其所需，发挥不出教师心理平衡对高校发展的巨大作用。
2．管理层与教师的信息不对称
构建与维持良好的心理平衡，加强沟通是一个关键性的环节。通过双向沟通，一方面学校可以随时了解和关注教师的期望以及高校存在的问题，听取教师的意见和建议；另一方面，教师也可以全面了解学校的期望和当前存在的问题，通过共同商讨，提出有效方案，使教师在受到尊重、增加自信心的同时，也使学校的问题得以解决，有利于双方的相互理解，形成良好的心理平衡。但是，目前在高校中存在的“信息不对称”现象，却破坏了这种沟通，所谓“信息不对称”是指参与交易的一方比另一方拥有更多的信息，即交易双方不能等同地具备或掌握作出实现交易的全部必要信息的非对称状态。在管理者和一般教师之间，管理者掌握的信息多，较综合，有条理；一般普通教师掌握的信息少且零碎。双方的信息不对称，使得高校的报酬、培训、晋升、出国等敏感问题得不到有效监督，助长了高校内部的不正之风，造成了高校出现上级无沟通意愿，下级无沟通动力，高校内无沟通氛围的现象，从而更容易导致教师的心理不平衡。
3．激励教师的误区
高校教师有着区别于企业员工的不同特点，通常高校教师的文化层次较高，有着较强的主观能动性；高校教师的劳动价值不容易度量，并且他们的劳动价值转化成可度量的经济价值的周期较长；高校教师对自己的专业技术领域有着强烈和持久的承诺，他们之中有人可能更多时候是对自己的专业忠诚，而不是对单位忠诚，对于他们来说，他们在工作中得到的主要赞赏来自于工作本身。因此，对高校教师的激励应当增加工作的挑战性，并且对他们的工作给予充分的支持与鼓励。目前许多高校对教师的激励措施大都集中在伦理道德激励和酬金激励上，这些措施一方面在实施过程中有失公平，造成部分教师心理失衡；另一方面丰厚的酬金并不必然导致教师的心理平衡，因为高校教师的工作动机不仅仅受到报酬的影响，一些高校教师还在培训、晋升、出国等方面对学校寄予期望。
4．分配制度改革的不完善
目前，大部分高校都进行了分配制度的改革，但是在行政工作人员与教师、教师与教师、低称职与高称职、不同院系和不同专业、同类院校横向之间存在各种各样的差别。不少高校所建立起来的业绩评估制度和分配制度缺乏科学合理的评价标准，容易受到不同专业在学校中的强弱势地位的影响，不是一个公平的评价体系。一些教师通过横向与纵向的比较，认识到自己的能力和级别并不低于他人，但是所得的报酬和待遇却低于他人，由此产生不公平感，从而极大地挫伤了他们的积极性，引起了他们的情绪波动，破坏了他们的心理平衡，造成学校内部教师间的心理不平衡。
三、在高校师资管理中营造良好的心理平衡氛围
心理平衡是一个无时无刻都在生成、转化、建立和消解的过程，是一个由平衡到失衡、失衡到平衡、再由平衡到失衡这样一个不断变化的动态过程，是一个建构的过程。可见，平衡是普遍的需要，不平衡是常态。不平衡需要通过一定途径排解以达到平衡。
1．加强沟通、注重平衡双边的信息对称
学校的发展战略和目标要与教师的正当需求相符，并能逐步满足教师的正当需求。要做到这一点必须加强管理者和教师之间的交往。这种交往应是多渠道、多方面的，要改变过去那种不出问题老死不相往来，出了问题才找来谈话，处理“危机”式的交往。管理者和教师的交往应坚持日常化、民主化、制度化、生活化，从多侧面同教职员工发生广泛的交往。因此，作为管理者不能只强调学校目标而不考虑教师正当合理的个人目标，应允许学校目标包括正当合理的教师个人目标和兴趣专长；同时，应让教师参与制定学校的发展战略和目标，使教师把个人目标和学校目标统一起来，并使广大教职员工产生主人翁感和自尊感，意识到自己在学校中的地位和作用，提高自我价值，产生心理上的满足。
2．构建高校管理的民主气氛
民主管理问题实质上是摆正领导与被领导的关系问题。中国知识分子自古以来就有“士为知己者死”的观念，你尊重他、信赖他，他便会努力地去工作。民主管理的关键在于参与，管理者不要仅把教师看作是管理的对象，更重要的是把他们变成管理的主人，最大限度地发挥他们主人翁的积极性。良好的民主气氛，可以促进学校各级领导与教师之间的相互了解，减少矛盾，关系和谐，克服冷漠、猜疑、嫉妒、不合作的消极情绪，从而形成一种和谐、稳定、平衡的心理状态，上下一致、齐心协力搞好学校的各项工作。
3．激励措施公平合理
人都有两种需要：一是生活需要，即物质需要，这种需要是为了保证一定的生活水平；二是事业需要，即精神需要，这种需要是为在工作上取得一定的成就，求得精神生活的丰富和充实，取得社会上的认可。报酬多少，主要标志着一个人在社会上的成绩和贡献大小，是社会对个人的评价。在公平合理的激励措施下，贡献大，评价高，报酬多，就会产生一种良好的心理趋向，更加奋发向上，振作精神；贡献小，评价低，报酬也较少，也会因之起到激励的作用，从而奋发向上，振作精神。因此，对教师的激励措施必须公平合理，只有公平合理，才能使教师心理处于平衡，保持心理最佳状态，从而使精神舒畅。无论是个人还是群体，离开了公平和合理，就会矛盾突起，纷扰出现，进而影响工作的正常运行。
一、中美高校师资管理制度差异
（一）教师评价制度差异教师评价不仅是对其教学成果的一种肯定，同时也是对教师自身社会价值的客观评价及认可。为了能够有效杜绝教师评价工作主观色彩浓厚、评价方法单一、内容片面等弊端，美国高校相继建设了符合自身教育发展理念及实际的教师评价制度。其主要评价方法涵盖了年度评价、晋升评价以及终生职后评价三种。1.年度评价年度评价主要是以年为评价周期，就该教师本年度教学质量、教学水平以及科研成果进行系统评价，从而如实掌握其实际情况，为下一年度是否仍然聘用该教师提供科学依据。通常情况下，年度评价内容涵盖教学质量、科研成果、社会服务三方面内容，在每个次级目录之下仍然分列不同细化之后的评价标准。2.晋升评价晋升评价内容与年度评价所采取的评价体系大同小异，其主要差异在于晋升评价侧重于该教师所作出的学术贡献，并且对其学术贡献大小作进一步细化，以此来为教师提供合理的成长空间。3.终生职后评价终生职后评价的目的在于帮助已经获得终生任教资格的教师或教授进一步提高教学质量及教学水平，通过寻找评价前后不足之处并加以改进，以提高其学术研究或实际教学效果。特别需要注意的是，该评价内容并非是对终生任职资格的审核，而是以帮助教师成长为目的的评价方式。上述三种评价在目前我国高校中尚未得到有效利用，大部分内容并没有引入到教师评价之中，其所关注的重点也并非教学质量及教学水平，而是以学术研究为主，如该教师本年度在重要刊物上发表的文章数量、高校就业率等。评价制度方面的片面性导致我国高校教师并没有将如何提升教学质量及水平放在首要位置，对于提高高校自身社会形象及竞争实力而言带来了一定程度的负面影响。
（二）教师激励制度差异目前，美国高校针对教师激励所采取的制度为工资激励制度和学术休假制度两种。其中，工资激励制度又可以细分为自动增加以及奖励性增加两种。前者在每一两年时间里增加一次，并且人人有份。而后者则是视该教师所作出的突出贡献以及教学质量提高效果而给予物质及精神双重奖励。学术休假制度主要是高校为了拓宽教师学术视野，鼓励其积极参与到社会实践工作中，从中总结自身教育创新的突破点。反观我国，由于高校教学任务重，工作内容繁杂，学术休假制度未能够得到有效落实，教师所参加的社会实践几乎为零，并不了解当前社会经济发展所需，使教授的内容无法满足学生就业需要，教学内容及思维创新性仍然有待进一步提高。
二、基于美国高校师资管理制度的启示
通过分析美国高校师资管理制度，本文就我国高校师资管理现状并结合所学内容将其所带来的启示总结如下：
（一）完善高校师资队伍建设高校作为培养我国社会经济发展所需人才的基地，其作用与日俱增。而为了提高高校师资队伍建设水平，本文在借鉴了美国高校师资管理制度内容后针对性地提出了以下建议。第一，促使教师竞聘的透明化、公开化。一直以来，我国高校教师的任职不是来自于上级主管部门的统筹规划，就是将优秀应届毕业生留于本校。久而久之，不可避免地导致教师思维僵化或固步自封现象发生。因此，需要高校充分借鉴美国高校管理方面的有益之处，向社会公布所需教师岗位竞聘条件，并且针对录取标准做出合理解释，保证所有竞聘者能够处在一个公平、公正、透明的竞争环境中，不断强化师资队伍力量，为教学创新奠定坚实基础。第二，进一步细化高校教师录用标准。尽管当前我国颁布实施的《教师法》等相关法律法规对高校教师录用标准做出了明确要求。但是，其标准过于笼统，对教师资格的认定过于简单、片面，使得教师录用存在着较大的不足及弊端。所以应将当前高校教师资格做出进一步明确，完善教师录用标准内容，以保证该项管理内容能够符合当前高校发展实际，起到推动高校成长的目的。
［论文关键词］高职教育 教师业绩 评估制度 教师培训制度 师资管理模式 “双师型”教师
一、引言
目前，国内学者对“高等职业教育是职业教育的一个独立层次”的结论并无异议。高等职业技术教育已与初等职业技术教育、中等职业技术教育共同组成了职业技术教育的完整体系。高等职业技术教育的目标是培养生产和工作第一线的中、高级技术人员，尽管它与普通高等专科教育属于同一学历层次，但却不过分强调课程的系统性和完整学科体系，而是着眼于职业岗位需要来设计课程的门类，并注重专业技能课和生产实习课，具有强烈的职业针对性和技能实用性。
正因为如此，国内一些学者明确提出，高等职业技术教育的性质与培养目标，已决定了从事高等职业技术教育教师的必须是“复合性”或“双师型”（也称双元型）人才，即不仅要有一定的专业理论基础，而且应该具有丰富的实践经验。而我国目前高职师资队伍的现状还远远不能达到这一要求，尤其是在高职院校师资队伍管理模式上还存在着许多问题，亟须根据高等职业技术教育的性质与目标要求，进一步予以探索和完善。
二、高职师资队伍管理模式的问题分析与比较
当前，我国高职教育领域已逐步形成了一支能基本适应高职教育发展的教师队伍。2000年，教育部颁发了《关于加强高等职业（高专）院校师资队伍建设的意见》，对高职教师的任职资格、培养目标等提出了明确要求。从2003年起，教育部在全国陆续建立了二十多个高职教师师资培训基地。如今，有利于高职师资队伍建设的政策环境已经形成，高职教师队伍来源也逐渐多元化，高职院校已充分认识到了“双师型”教师培养的重要性。但从教育部组织的高职高专教师队伍状况调研结果来看，目前高职高专师资队伍状况与社会对高职院校人才培养的要求仍有很大差距，存在着许多问题，主要表现在以下几个方面：
1.教师队伍结构不尽合理。在高职院校教师队伍中，拥有高级职称的教师偏少，学术带头人缺乏，高学历教师严重不足。教育部在《关于新时期加强高校教师队伍建设的意见》中提出，到2005年，在职业技术学院中，具有研究生学历的教师比例要达到30%。而由于高职院校大部分是由中专转型而成，教师的学历水平与教育部的要求相去甚远，高职院校教师队伍中严重缺乏年龄层次在40～55岁之间的、能承担教学与科研重任的骨干。
2.“双师型”教师比例偏低。虽然各类院校都非常重视“双师型”师资队伍的建设，对专任教师提出了实践能力的要求，并采取了相应的培养与聘用措施，但“双师型”教师的比例并未明显提高。据北京高职教育教学质量检查组对北京地区14所高职办学点的调查表明，高职教师中平均只有25.75%的人获得了职业资格证书，曾下厂实践过的仅占23.9%。这主要是由于教师没有对“双师型”的必要性和重要性给予足够重视，没有充分利用实践、实习等机会提高自己的实践能力和水平，另外学校在“双师型”师资队伍的建设工作中也存在问题，在引导教师达到“双师型”方面没有采取切实有效的措施。
3.教师缺乏教育理论背景，教育教学技能不足。由于我国职教师资培养起步较晚，同时高职院校中毕业于非师范类院校的教师占有较大比例，他们缺乏教育理论背景，教育教学技能存在较大的不足。在国家实行高校青年教师岗位培训制度以后，这一状况已有较大改观，但许多教师仍存在着知识老化、教学内容陈旧、教育思想、观念落后的问题。这势必对我国高职院校的人才培养造成极不利的影响。
4.教师职称评定制度不完善。高职教师从事的教学和科研工作与学科型院校截然不同，但职称评定的标准却与普通高等学校相同。而高等学校教师职务的评聘标准注重理论上的要求，例如发表的论文数、出版的专著数等。尽管有些工科专业是以专利等为衡量标准的，但也仅仅考虑是否获得专利证书，对是否转化、是否实用则不作考察，更不考虑教师的实践能力。
相比较而言，国外的高职教育师资队伍管理模式则处处体现出“双元”特色，即体现出理论和实训的区别。德国的高职院校将教授普通文化课和专业课的教师称为学院教师，将在企业里实施实践技能培训的教师称为培训师。从教师的任教资格来看，大多数高职院校的教师兼具“教师”和“工程师”双师资格。澳大利亚则在高职教育师资管理中实行tafe（training and further education，即培训与继续教育）模式，即教师由学院聘任，并接受主管部门的资格审查。tafe的教师必须具备三个条件：一是要求教师上岗前必须接受tafe教学法的专门培训；二是要求教师至少具有所授专业的大专水准；三是要求教师具有教育专业本科文凭。在tafe教师队伍中，兼职教师占有很大比例，他们是各行各业的专业人才。这不仅提高了高职教育的实践性与理论性相结合的程度，还增强了高职院校与企业之间的联系。
值得注意的是，美国是以社区学院为主体的职业教育体系。社区学院的师资包括专职教师、兼职教师以及企业聘请的指导教师，一般都要求必须具有研究生及以上学历，专职教师还必须取得州政府颁发的教师证书，专业课教师要求必须具有在企业相应岗位工作的实际经验。教师由社区管理委员会招聘，经过严格考核聘任后，还要经过4年的跟踪考核合格后，才能被社区学院聘为全职教师。由于专职教师指标控制严格，所以美国社区学院聘用了大量的兼职教师，其数量远远超过专职教师，有将近2/3是来自企业和技术第一线的兼职教师。
通过对上述国家的高职师资管理模式的分析，我们可以发现这些国家都深刻认识到了高职教育对国家经济发展的重要性及战略地位，并且通过立法规范高职教育市场，制定保护性政策支持高职教育的改革，由教育主管部门对高职教师队伍实行严格的管理和监督。同时，这些国家的高职师资都具有“进门难、要求高、兼职多”的特点，除了在学历上有一定的要求外，还特别强调实践经验。具体来说，这些国家对职业教育师资的资格都有严格要求：一是必须受过高等教育或相当于高等教育水平的专门教育；二是在接受过相应专业技术教育的同时，还必须掌握教育教学理论，能够指导学生实习；三是在所教专业方面具有实际工作经验等。此外，这些国家还拥有结构合理的专、兼职教师队伍，促进了学校与企业之间的联系，其结果就是学院能培养出企业需要的人才，企业也乐于为学校反馈人才信息、提供切实帮助，形成了产学的良性循环。
三、探索高职师资管理模式的有效途径
高职院校师资队伍建设是影响我国高职的发展和人才培养质量的根本性因素。在建设高职师资队伍时，我们不仅要考虑到当前师资数量不足、层次偏低、学科带头人及“双师型”教师少、教育教学理论及技能不足等问题，还要根据当今世界高职教育的特点与发展趋势，借鉴先进的师资队伍建设与管理经验。
1.加强对高等职业技术教育的立法。用法律来规范高职教育的竞争秩序和高职教师的准入资格，并通过法律来保护高职院校和高职教师的合法权益，维护良性的市场竞争秩序。
2.加强对高职教育的资金投入和政策扶持。首先，国家应将职业教育视为促进就业的一项有效措施，并通过制定“职业教育法律纲要”来提供财政保障，以进一步完善职教资金的分配机制。其次，要不断提高高职教师的收入水平，加强高职院校与企业间的联系，还要引进企业优秀人才，支持高职院校的产学研活动。最后，还应当给予高职院校政策扶持及办学自由，使其在人事管理、专业设置、课程设计等方面具有一定的自。
3.改革现行的高职教师职称评定制度。教育行政部门应当改革现行的高职教师职称评定制度，应根据职业教育的特点，注重对教师教学水平的考核，并将技能水平作为一项重要指标，充分体现“双师型”教师的特征，真正将教师的工作重心引导到教学和实践技能上来。同时，也可制定有高职特色的评聘政策。例如“双职称”的评定，即两种职称评定交替进行。基础理论课和专业理论课教师以偏重于教师职称系列为主，如“教授—工程师型”；职业实践课教师以偏重于技术职称系列为主，如“高级工程师—讲师型”。职业实践课教师的待遇依照与技术职称级别相当的教师职称级别来定，例如一个“高级工程师—讲师型教师”与一个“教授—工程师型教师”享有同等待遇。
4.改革教师管理模式。高职院校应按照相对稳定、合理流动、专兼结合、资源共享的原则，建立相对稳定的骨干层和出入有序的流动层相结合的教师队伍管理模式。通过加强协作、联合办学、互聘联聘教师、聘任兼职教师、返聘高级专家等多种途径，拓宽教师来源渠道，促进教师资源的合理配置和有效利用。一是要利用产业结构调整的契机，面向企业和科研机构招聘优秀人才担任专职或兼职教师。二是要建立合理的教师培训制度和长期有效的激励机制，鼓励和支持教师提升自己的学历水平和专业技能，对取得突出成绩的教师给予物质和精神奖励。三是要多组织教师外出学习先进的教学经验和教学方法，组织教师进行教育理论、教学素质的培养与经验交流。四是要建立定期实践锻炼制度，轮流安排教师到工厂企业中调研和顶岗锻炼，提高教师的实践能力。
5.建立科学合理的教师工作业绩评估制度。教师工作业绩评估要能客观反映教师的教学态度、教学过程、教学方法、教学思想，并且具有反馈机制。特别是对于实践课教师，要相对淡化在科研与学术论文方面的硬性要求，突出解决实际问题的能力及创新能力，注重对其实际操作能力的考核。
6.教师自身的努力。建设合格的高职教育师资队伍还需要教师自身的积极配合，自觉增强理论与实践素质，提高学历层次，同时还应不断提高对自己的人文素质和情感素质的要求，注重对学生人文素质的培养。
关键词：高校教师；流动；管理机制；角色定位；决策模型
中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）22-0009-03
改革开放之后，我国的社会主义经济有了迅速的发展，所以人才流动的身份界限、地域界限等都已经被打破，各种人才通过市场实现了自由流动和自主择业。通过人才市场的自由配置，使人才得到更好的发挥，让用人单位得到更多的人才。文章根据我国高校教师流动的现象，详细分析了流动中存在的问题，并针对这些现存的问题提出了解决方案。
一、高校师资流动现状
市场经济是一种流动型的经济模式，人力资源的流动和合理配置是市场经济发展到现在一个很大的贡献。高等教育应该面对现代化、面对世界，而且教育应该和社会接轨，这也就需要更多的优秀人才投入到教育行业。信息交流和人才的流动显得越来越重要的今天，把握住人才就是生存的王道。人才流动对于信息技术和知识的交流贡献是非常大的，而且人才流动的过程是一个互相交流的过程。今年以来，受到各种环境因素的影响，高校人才流动已经成为了高等教育发展的一个潮流。高校人才流动主要包括师资的流动，及包括优秀教师的提升，也包括低水平教师的分流。教师队伍的流动可以合理的优化教学队伍，提高高校人才使用效率。
1.总体流动过于频繁。随着市场经济的迅速发展，很多新兴行业在不断兴起的时候，一些行业也相对落后，这也加剧了人才的流动。我国的高等学校迅速发展起来，还在不断扩大发展规模，这就需要更多的教师。而很多发展较好的企业，也需要人才，所以用人单位之间无形中已经形成了竞争关系，企业要发展，人才是关键。尤其是一些具有一定规模的大企业，非常希望高校优秀教师加入他们的队伍，来增强企业的研发能力，这也就导致了高校优秀教师奇缺的现象。而另外一个方面，一个人的择业观念是不同的，例如一些骨干教师自身为追求更高、更好的发展，他们往往在高校不能满足他们需求的情况下，纷纷选择离开高校，去寻找更适合自己发展的事业。
2.高校师资流动无序。高校师资流动的无序性导致了学校科研难以突破，从而造成学术教育的紊乱，甚至会危害到学校的教学任务。很多和社会密切相关的专业，例如建筑、工程类以及计算机等专业教师流失严重，严重影响了高校教学和科研工作的进行。一些学校出现了人才断层的现象，还有一些学校甚至是自降身价，去招聘一些二类院校的毕业生来学校教书。高校师资流动的无序性导致了人才的浪费，同时也给教育带来了很多麻烦。一些教师在原单位的骨干，但是由于利益的趋势，导致他们想跳蚤一样在几个单位之间跳来跳去，进入一个较好的单位，又看着更好的单位。还有一些教师本身素质水平有限，而且心理素质低，没有自己的判断能力。他们很容易受到一些另谋它职的同时的影响，纷纷下海或者是从事其他行业。高校教师开公司的非常多，成功的不知道能占到多少比例。所以，一些教师受到一些成功者的影响，开始讨厌自己选择的高校授课工作，整天想着如何去做发财的事情。所以受到这种情绪的影响，他们无论是在平时生活，还是在授课过程中，都会将这种情绪传达给身边的人，这不仅影响了其他同仁的情绪，还会让学生形成功利观念。
二、造成这种现状的原因分析
造成师资无序流动的根源主要是市场机制不成熟、法律政策跟不上社会进步以及高效缺乏合理的调控手段造成的。
1.市场机制不成熟。市场经济体制在我国出现比较晚，人才市场的发展也不够完好，较之于经济发达的国家来讲，我国可以说是没有一个非常完整的师资市场。所以，学校在招聘教师的过程中，无法对应聘者进行全方位的审查，很多应聘者的信息是通过其他途径得到的，而不是直观感受到的。人才和用人单位之间缺乏最基本的了解，这就限制了师资的合理流动，而且还大大约束了教师潜能力的发挥，进而造成师资优化配置的失败。
2.没有明确的法律条文约束。我国当前没有一部有关人才流动的法律，教育部门也没有一个明确的规章制度，这在很大程度上对师资流动的有序化造成了影响。用人单位可以根据自己内部的合同随意开除人才，或者是将人才摆放在一个不恰当的位置。而人才往往也可以随意抛弃现在的企业，而另谋高就，他们和企业之间的约束关系就是违约金的问题，所以在这里钱还可以解决一切问题，这是一种非常严峻的问题。
3.政策措施不合理。在新旧体制更替的过程中，政府部门的各种指责和分工出现了模糊不清的概念，政策与实际情况不匹配，限制了师资流动的合理发展。例如，高校高层次人才的配偶安置问题，就没有明确的政策，而只能靠高校内部解决。很多高校的辅导员都是由教授的配偶来担任，这些人可能学历不到高中。在处理日常问题的过程中，他们能力的局限性就非常凸显，学校管理制度出现问题是常有的事情。一些辅导员将省内的考试给学生们报成了国家考试，由于处理事情的能力有限，给高校的管理带来很多不便，高校也只能吃哑巴亏。一些苛刻的单位，就是因为不安置高层次人才的配偶问题，导致了人才的流失，给高校带来了损失。接受与不接受他们配偶都有可能会成为问题，但是如何接受，接受后要如何安置这些人就是非常繁杂的事情了。
4.没有合理的调控手段。高校人事部门对于师资合理流动严重缺乏调控手段，师资流动工作有一定的无序性和盲目性。对于师资的引入，缺少计划。例如某高校在招聘过程中，需要材料专业博士，但是对于具体哪种材料没有明确的要求。而这时候又有一名材料的博士来面试，高校欣然接受。但是走进工作岗位后，才发现这个人才所学的材料学校没有，那应该如何安置呢？让他去做其他方向，那必然是人才的损失；如果让他另开辟一个方向，那么这个人能否胜任就成了问题。一个科研人才，未必就是一个好的管理者，所以问题就接踵而至了。
三、改革方案
1.建立市场机制。市场机制是以价值规律作为基础的，是以社会基本经济规律作为主导的经济体系，是市场经济运行中各种机制的相互作用和依赖。通过社会价值和经济价值，来对一个人才进行评价。例如人才招聘中，有两种非常突出的人才是高校必需的。首先是研究型人才，这是高校发展赖以生存的财富。如果一个高校的研究突出，就能够做出很多出色的成绩，也必然会提高高校的声誉和影响力。如果高校缺乏高端科研人才，那么这所高校肯定是在走下坡路。所以对于科研有特殊贡献的人才，高校必然要得到。另一种就是外交型人才，所谓外交型人才就是指具有很强社交能力的人才。这类人才可能在科研方面没有特殊的建树，但是他们的交流能力超强，而且在社会上的人脉甚广。他们可以为学校处理很多日常问题，甚至是帮助高校解决学生的就业问题。如果这种外交型人才，同时也具有科研素质，那么必然会受到高校的信赖。
2.建立激励、约束机制。有功者赏，无功者罚之。这是古代名言，同样也适应于今天的高校人才管理机制。对于那些给高校带来好的影响的人才，高校应该给予相应的鼓励；而对于那些能力平庸的人才，高校应该给予相应的处理。一个人的能力好坏通过一件事情是无法判断的，因为人与人的爱好不同，能力所体现的方面也就大相径庭。如果一个没有能力，而且不上进的人，那么高校就应该给予相应的处罚措施。例如，在基金分配上，可以考虑不分配给这些人。而对于那些给学校做出突出贡献的人，高校应该在福利政策和基金分配上给予特殊照顾。只有建立明确的赏罚制度，才能够激励人的斗志，才能够发挥人才的潜力。如果在高校工作，一个努力，一个懒散，但是他们得到的待遇是相同的。那么必然会给努力工作的人带来负面影响，而且还会导致懒散情绪的滋生。
建立合理的市场机制，合理分配人才，合理开发和利用人才，人才的潜力都发掘出来，为社会做贡献，为高校教育更好的发展打下良好的基础。
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民办高校教师人力资本产权内涵
通常人们所说的人力资本产权，实际上可以看成是一种通过契约进入社会岗位的劳动力产权。马克思把劳动力界定为蕴藏于劳动者身上的劳动能力的总和。劳动力作为基本的生产要素之一，也可视为财产的一种形式，它与其他财产形式一样，也有一个产权的归属和界定问题。根据一般的产权理论，可将劳动力产权定义为：劳动力产权就是指劳动者对劳动力这一特殊财产形式的权利组合，这一权利组合包括劳动力的所有权、支配权、处分权、使用权和收益权等。从某种意义上来说，人力资本产权即劳动者以契约为载体，与所在社会岗位的产权主体进行交易，把劳动者的劳动力产权的部分让渡给所参加的社会岗位使用，使该岗位获得了劳动力产权的使用权。
从上述的论述中，我们可以认为“教师人力资本”也即教师的潜在劳动力，是体现在教师身上的技能和生产知识的存量，是后天投资所形成的教师所拥有的知识、技术和健康等的总和。而“民办高校教师人力资本产权”则指教师通过契约参加民办高校的工作，将自身潜在劳动力的一部分产权让渡给该校，使该校获得教师劳动力产权的使用权。
一般而言，民办高校的教师由两部分组成：专职教师和兼职教师。专职教师是指经学校考核正式聘任的专门担任某一具体的教学工作，并完成规定教学工作量的，与民办高校之间具有稳定的合同关系的教师，他是通过合同关系这种契约方式向学校让渡自身的人力资本产权的使用权。兼职教师亦称“兼课教师”，是指在其他部门从事专业技术工作的人员或学校中非教学人员兼任学校课程教学，以兼任工作量取酬的教师，他主要是通过一种非稳定的雇佣关系来让渡人力资本产权的使用权。从这里我们可以看出，民办高校所拥有的教师人力资本，从某种意义上来看，只是教师人力资本产权中使用权的集合体，要充分利用教师人力资本，必须依靠教师本身。
民办高校教师人力资本产权的特点
由于民办高校教师职业的特殊性，使得民办高校教师作为人力资本的一类特殊所有权主体，其人力资本产权除了具有一般人力资本产权的特点，还具有以下特殊性：
一方面，作为高校的教师，其工作专业性、专门化极强，导致他的人力资本常存在不可替代性，这使得高校教师人力资本产权比一般人力资本产权的主观能动性要显得强些，这种主观能动性主要表现有自主安排教育教学活动、选择教学方式、选择教学策略；开发自身的能力、自我教育提高以及协调与外界的关系；自主选择适合自己的职后培训等。另外，高校教师的职业从业素质要求较高，对从业人员的人力资本存量的要求高于其他行业，知识更新速度也较其他行业高，因而高校教师的人力资本投资具有高投入、高折旧率性。值得一提的是高校教师的人力资本产权外部性大，其个人收益远小于社会收益，而且产权的价值度量难以确定，教师人力资本这种“主动资产”，具有“异质性”，不能对所有人力资本采取划一的标准去衡量，再加上其价值实现具有滞后性，知识与技能所产生的个人效益与社会效益要经过长期的过程方可实现，也致使高校教师人力资本的价值难以确定。
另一方面，作为在民办高校就职的教师，其人力资本产权与公办高校又有些不同。首先，在办学实践中，民办高校往往享受不到公办高校的同等待遇，民办高校教师的社会保障体系不健全，民办高校教师的编制、工龄等问题，得不到很好的解决；此外，在民办高校中，高校与教师之间更多的是雇佣关系，教师更多的偏向于“打工者”的工作心态，这些都影响着民办高校教师的工作积极性，因此，部分民办高校的教师会选择将其人力资本产权“自贬”或“关闭”，从而导致产权的残缺。其次，民办高校兼职教师往往在多个高校参加工作，因而其人力资本产权表现出较强的分割性。教师的人力资本是一个开放的体系，在教学相长中不断得到充实。学科的高度专业化，意味着每个教师所掌握信息的有限使得团队的力量非常重要，团队的文化氛围常常会影响教师人力资本的存量，一旦教师离开，不仅团队的文化氛围受到影响。而且教师在特定团体中生成的人力资本增量也并不一定可以迁移到别的团队，因而从某种程度来说，教师人力资本发生了贬值。再次，在民办高校的专职教师中，很大一部分是公办高校的退休教师，他们身体素质较差，知识更新较慢。在人力资本上表现出较差的增殖性。最后，由于部分民办高校对教师进修、培训持谨慎态度，尤其是对青年教师的进修、提高，或者对教师继续教育投入的经费不足等，这些都影响了教师人力资本的增殖。
关于民办高校人力资本管理的思考
根据上面所说的民办高校教师人力资本产权的特点，笔者认为民办高校在人力资本管理上可以有以下几点思考：
第一，制定并实施有效的专职教师人力资本引进政策，保证学校人力资本在量上的最优化。目前，民办高校办学层次和定位主要在专科和职业教育上，主要是以教学为主，因此，民办高校引进的人力资本主体重点应以大学优秀本科生和硕士毕业生为主，以“面向社会、公开竞聘”为基本原则，尽可能使教师人力资本产权的使用权合约性。学校采取合约方式获取教师人力资本的使用权，具有重要的意义。一是有利于教师人力资本价值的最大化。创造自由、自愿、自觉的心理动力机制，教师人力资本的使用者和所有者易于作出理性决策，能够更有效率地使用人力资本，从而使教师人力资本的价值和使用价值趋于最大化。二是有利于保护学校组织的利益。使用教师人力资本，存在着很大的不确定性。一旦发生意外流失或教师工作绩效严重偏离预期水平，则出现人力资本引进失败，交易费用将显著增加。通过事先谈判，签订合法协议明确双方的权利和义务，当学校权利受到侵害时，可以通过法律手段要求补偿。
第二，制定科学合理的兼职教师引进政策，加强兼职教师的稳定性管理，以减弱教师人力资本产权的过度分割性。在引进时，既要看其学历、职称水平，又要考查他的实际教学能力。然后根据实际择优录用，需要兼职教师开课的课程最好能安排两位或以上兼职教师讲授，以防临时停课的现象。与兼职教师最好签订聘任合同，使双方在法律上相互制约。
第三，构建适合教师人力资本特点的薪酬、福利制度，促进教师人力资本产权的外部性内在化。教师人力资本产权具有广泛的外部性，在薪酬制度中适当地提高教师收入让外部性内在化，有利于促进教师发挥人力资本产权的积极性。除传统的按教师基本劳动确定其收入这种方式外，学校还可以考虑将教师人力资本的贡献价值参与分配。所谓贡献价值是指教师人力资本能贡献的产出价值，当教师人力资本的“产出”通过课堂教学方法、科研成果或者对学生的培养，引起正面的社会影响增加学校的知名度，这些形式产生了一定的经济和社会效益，学校可将其与物质资本一齐参与学校盈余分配。另外，兼职教师也应当享有一定的福利，如交通补贴、餐费补贴和节日或重大纪念日补贴等。
第四，完善激励制度，激发教师人力资本产权的效能。教师人力资本产权的特点说明，非激励难以使教师充分发挥自身的人力资本。有一定强度的、合理的激励机制，才能充分保持或增加教师人力资本的使用价值。一个人的工作所得可以分为外在的薪酬和内在的薪酬两部分，外在的指看得到的，比如工资、职务、职称和年假(间接)，内在的比如个人的成就感、满足感、丰富的工作内容和乐趣、个人成长的机遇和挑战、能力的提升等等。
关键词：高校 外籍教师 聘请 管理
高等学校作为我国最重要的培养外国语人才的力量，根据学校实际发展的需求，各个高校聘请外教并以此作为一个衡量竞争力的标准，来起到吸引优质生源的作用。由于外教的学科背景的多样性，这就需要我们在聘请外教的时候不要只重视数量，更要重视质量，规范管理聘用的程序和制度，明确了解引进外教的目的，充分利用外籍教师的资源，健全考核和评估机制，提高聘用效率。这不仅关系到高校的教学质量，也关系着高校的国际合作事业的健康发展。
一、明确本校聘用外籍教师的目的和原则
高校要明确本校外籍教师聘用的主要目的及原则，其聘用规划就是学校根据发展要求和战略目标，科学的对外教资源的需求进行预测，并制定具体的相应的工作任务和工作要求。积极拓展外教的聘用渠道，聘请优质的、学校需要的专业外籍教师，从源头把关。在通过官方相关部门推荐的同时，开辟非官方的聘请渠道，通过有校际交流的大学推荐或者国际民间友好组织的推荐，或者联合国外教育院校一起合作来招聘信息，一定要明确聘用目的，确保质量，不随意降低要求。
二、及时签订劳务合同，专人负责管理事项
确认聘用后，要认真及时的签订国家外专局制定的统一的中英文对照的合同，建立合法的劳动关系并明确双方应尽的义务和权力。除了国家相关规定，还可根据双方协商附加条件，完善合同。避免法律和宗教方面的隐患，合理健全规章制度来提高教学质量和水平。为了帮助外教更快地开展学校的工作，融入学校的生活，加强岗前培训是必不可少的，包括相关的法律法规，学校相关的规章制度，教学环境和目标，教学任务和计划，学校的饮食文化和周边环境等。对外籍教师的聘用制度上高校需要做到专人负责、分工明确、部门协作的管理原则。建立规范的规章制度，在教学上定期对外教制定教学目标，完善评估机制，建立激励机制，激发外教的工作热情，提高外教资源的效益管理；在管理上让优秀的外教参与学校的管理工作，提高外教资源的责任感和荣誉感。建立完善的外籍教师档案，为以后外教聘用提供经验。外籍教师的聘用一般由本校的外事部门负责管理，与其他部门的协作管理能够完善管理制度，有效实行民主监督。
三、加强日常管理
对于远离家乡身处异国的外籍教师，由于语言和习惯的天差地别，在心理和生理存在着诸多不适。这就需要学校的外事人员及时主动的去帮助他们，解决生活上的困难，在工作上做到充分沟通协调，让他们尽快适应文化差异。外事人员也要积极组织文娱活动，增加师生交流，丰富业余生活，创建良好和谐的文化氛围。在传统节日活动中让他们感受中国的文化底蕴，对中国国情有切身的了解。本着以人文本，在双方充分的尊重和信任的基础上更好的合作。在外籍教师的日常管理中，最重要的就是对教学内容和进度的考核和评估，在教学工作上，要从教材的选定，课时的安排，对外籍教师进行教学能力和教学效果做出要求，并及时的阶段性的根据对学生的反映做调查，并反馈给外教本人，真正的做到学校、教师、学生三方的沟通并进行教学调整，针对性的做健全的制度管理，根据评估的结果来进行奖惩。坚持有制可循，激发外教的积极性，让他们参与到管理中来。发挥主观能动性创造良好的工作氛围，即肯定外教的工作能力，让他们有更多的认同感，也发挥他们的才智，产生充分的聘用效益。对合同到期回国的外教，应继续保持联系，定期宣传中国文化和学校的发展变化，继续在学术上科研上上交流合作。这些在中国执教过的外教，对中国国情有长时间的亲身体验，在促进中外友好关系中起到积极作用，是中外友谊的纽带。他们不仅是我们高校有力的海外人力信息资源，还是我国教育事业的参与者和见证人。
总之，外籍教师的聘请和管理，是高等学校一项非常重要的工作，要不断总结经验，完善聘请和管理制度，通过规范的和人性化的管理来提高这一资源的聘用效益。而我们高校也应在管理外教资源的过程中，吸收和借鉴他们的教学优点。作为外籍教师管理人员，在与各个不同国家的外籍教师打交道的过程中，需要具备良好的政治素养和专业水平，熟悉相关的法律法规和各国风俗习惯及文化礼仪，要通过不断的学习，提升自己的业务能力。
参考文献
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关键词：委托；高职院校；师资培训；困境及对策
中图分类号：G71 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）14-0254-02
一、研究背景
近年来我国高职院校飞速发展，占据了整个高等教育的“半壁江山”，为社会输送了大批的高技能人才，但是高职院校的办学规模的快速扩大也使得其出现了不同程度师资数量上的缺口，而且在专业结构、知识技能、专业技术职称、年龄层次等方面设置不合理， 师资队伍建设结构性矛盾突出，这些严重阻碍了我国高职教育的进一步发展。
要解决当前高职院校师资数量性缺口的问题，很多学校通过招聘新教师和从行业中外聘教师的途径来解决。但是这只是一个临时性的解决办法，高职院校原有的教师队伍习惯于原有普通高等学校的理论教学模式，“双师型”教师比例极低，不适应高职教学的要求；而新招聘引进的教师也在教学、实践等方面存在不足；外聘教师又具有很大的变动性，而且不便于管理，不能从根本上解决师资队伍的结构性矛盾问题。因此要想建立一支适应高职教育快速发展要求，素质优良、结构合理、业务精深、相对稳定、充满活力的教师队伍，必须要通过各种师资培训的途径，使现有和新进的高职教师更快地适应高职教育的快速发展，这是高职院校发展的战略需求，也是高职院校人力资源开发的重要任务。
二、委托理论
委托理论产生于20世纪30年代，美国经济学家伯利和米恩斯在洞悉企业所有者兼具经营者的做法存在着极大的弊端的基础上提出的一种理论，它倡导所有权和经营权分离，企业所有者保留剩余索取权，而将经营权利让渡。
委托不仅应用于经济学领域，还广泛存在于现代社会生活的各个领域，只要存在两个或两个以上人的合作性活动，就会构成委托关系。委托理论的产生需同时满足以下三个条件：一是双方存在信息不对称的关系，一方具有信息的优势，另一方处于信息的相对劣势。二是双方存在契约关系。三是双方存在潜在的利益冲突。
由于委托人处于信息的劣势，人处于信息的优势，处于信息劣势的委托人很难对处于信息优势的人的活动进行全程有效的跟踪和监控，而处于信息优势的一方却会利用手中的信息优势偷懒甚至去谋取私利，进而产生一系列的委托问题。
三、当前高职院校师资培训管理存在的问题
在高职院校的师资培训过程中，高职院校和教师之间是一个标准的委托关系，其中学校是委托人，它规定教师所需要完成的培训任务，例如教学、科研工作等，并给予教师一定的培训补助和经费的报销，教师是人，接受学校所规定的培训任务后，选择所投入的努力程度。由于学校与教师的信息不对称，导致培训出现供需矛盾，另外由于努力程度是教师的私有信息，当教师的行为不能被校方完全观察时，在自身利益最大化的驱使下，教师可以利用信息优势，产生机会主义行为的动机，很多教师是借培训之名到外面进行私人的活动如游玩等，学校很难监督其培训的过程，也无法对培训的效果进行有效的评估，具体表现为以下几个方面。
1.培训供需矛盾突出
培训需求的分析就是分析教师们是否要参加培训，要参加什么样的培训？一方面，很多学校是为了完成上级主管部门的任务而安排教师去学习，学校委派教师去参加的培训不一定是教师所需要的。另一方面，教师真正的培训需求不一定能被学校识别，往往为了完成学校的培训任务而“被培训”。因此，在高职院校的师资培训活动中，正是学校和教师的这种信息不对称的委托关系的存在，如何有效地收集教师们的真实的培训需求，而且要把教师的培训需要跟学校的发展有机地结合起来，成为有效地开展师资培训活动的首要任务。
2.培训目标定位不明确
很多高职院校原来是从中专或者中职院校升格而成的，很多教师是从原来的学校转过来的，对高职教育的发展理念和发展方向理解得不透彻，且对学校的专业发展方向等把握不够， 教师们真实的培训需求与学校的发展方向相背离，导致很多高职院校的师资培训定位和目标出现偏差，只是注重课堂理论的培训，忽视行业实际操作实践经验的锻炼，导致很多高职院校的“双师型”教师数量严重不足，不能满足高职院校长远发展的需要。
3.培训渠道过于单一
目前很多的高职院校都把师资培训作为一项政治任务来抓，来一个文件就组织一次，没有把师资培训跟学校本身的发展战略结合起来，培训缺乏系统性和规划性，这也导致了师资培训渠道的单一，不能满足教师多样化的培训需求。很多的高职院校都是为了应付上级主管部门下发的培训任务而组织相关的培训活动，使得很多培训流于形式，大大挫伤了教师参加培训的积极性，
4.培训过程缺乏监控
高职院校组织的很多培训都是外派教师到相关的行业进行学习培训，因此很难对教师的培训过程和培训效果进行跟踪和监控。大部分高职院校只是组织和开展师资培训活动，很少制定培训效果评估指标及评估体系，在教师培训结束时，很少跟踪和了解教师对培训项目的主观感受或满意程度及评估教师在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。在培训后的一段时间内，很少关注教师在工作的行为方式有多大的改变，很少对学院培训结果进行归纳总结，撰写培训效果评估报告，从而很难为下步的培训计划与培训需求提供有效依据。
四、委托视角下的高职院校师资培训管理的对策研究
1.收集教师的培训需求，结合地方的实际制定适合本校发展的师资培训计划
各地方的高职院校应该在本校教师的专业知识背景、工作实践经历、现有教学经验的基础上，收集教师的培训需求，结合地方行业的实际，制定长期和短期的培训计划，把师资培训计划纳入到本校的长期发展计划里面来。高职院校要办出特色，必须要结合地方和行业的特点，根据教师的需求，由学校统筹安排制定年度、五年甚至十年的师资培训计划，同时要对教师的培训进行分类细化，并根据大的教育环境，专业、层次、来源、教师自身的专长与缺陷，有针对性地培训。以解决现有的师资培训过程中存在的突出矛盾。
2.建立明确具体的、适合高职院校发展的师资培训目标
目前由于很多的高职院校的师资培训体系还是沿袭原来中专或中职院校的轨迹，培训观念陈旧落后，导致“双师型”教师匮乏，不能满足高职院校的长远发展需要。因此，要明确高职院校与中专中职院校以及高等学校的区别，明确师资培训的目标。高职院校师资培训的总体目标可以设定为培养具有丰富和扎实的理论知识，并且具有良好的实践操作技能，以及富有创新的教育理念、全面的知识结构的“双师型”教师。
3.拓宽培训渠道，创新高职院校师资培训模式
高职院校要结合学院和地方的实际，多管齐下，大胆创新，探索建立符合高职特色的师资培训体系。高职院校的师资培训可以采取以下途径：一是选派教学骨干到国内示范性高职院校和国外教育机构参加学习培训；二是选派教师到企业挂职锻炼，到社会兼职，鼓励教师去参加本专业或相关专业的技能培训；三是提倡教师参与实训基地的建设，为教师提供更多的实习实践场所，为教师获得职业资格证书或技术职称创造良好环境；四是建立校本培训基地，可以采取主题讲座、导师制、高职教育教学观摩、小组研讨、反思教育等形式，倡导以老带新，实行中青年教师的传帮带服务，切实抓好中青年骨干教师的师资培养和业务提高。
另外，高职院校还要改变原来“政府主导，学校执行”的自上而下的师资培训模式，要逐步建立“政府宏观调控，学校自主组织培训，并且与行业深度合作”的多元化师资培训模式，建立集产学研于一体的高职师资培训体系。具体来说，可以由政府牵头，建立高职院校与地方相关企业的深度合作关系，一方面学校可以根据企业的用人需求在学校建立企业订单班，实训学生的订单式培养；另一方面也可以委派教师到企业进行实践锻炼，或者带领学生到企业中进行顶岗实习，学习一线企业的生产和运作情况，针对企业目前运作存在的关键问题，可以通过科研立项等途径，既可以为教师争取到一定的科研基金，调动其解决问题的积极性，又可以切切实实为企业发展中存在的问题提供一些可行的解决方案。通过由政府牵头，学校主导，与行业合作联合朋友的高职院校师资培训的创新模式，使得教师可以在企业生产实践中发现和解决实际问题，并把这些实践经验很好地转化到实际的课堂教学中去，实现学校、教师、学生和企业多方共赢的良好局面。
4.建立和健全师资培训效果评价机制
效果评价是高职院校师资培训最后一个环节，也是检验师资培训项目是否能真正达到培训预期目标的重要手段。通过师资培训的效果评价，总结培训过程中的经验和教训，为今后的培训活动提供重要的依据，通过公平公开的培训效果评价机制实行相应的奖惩措施，能大大调动教师参与培训的积极性。建立科学有效的高职院校师资培训评价体系首先应该确定评价的对象，然后建立评价和考核的标准，通过一系列行之有效的评价方法来保证评价的效果。
目前我国还没有专门针对高职院校师资培训的评价标准，一般采用劳动部门颁发的职业技能鉴定标准。高职院校师资培训的考核主要内容应该把教师的教学执行能力和对学生成绩的测评能力作为考核重点，可通过以下几种形式： 一是通过问卷调查、座谈、电话调查等方式，了解教师对培训的满意度； 二是通过教学观摩、听评课、学生评价等方式，对教师的教学理论、教学能力和实践操作技能的提高等方面进行评价； 三是通过对教师取得的教学业绩、科研成果进行评价等。评价的结果应及时反馈给教师，同时也要与教师的年度绩效考核和专业技术职务的晋升挂钩，并建立相应的奖惩制度，一方面激励教师积极参加师资培训活动，不断提高自身的素质；另一方面消除学校和教师之间由于培训活动过程中的信息不对称而让老师产生偷懒或者谋私的机会主义动机，以保障培训能收到良好的效果。
参考文献：
[1]向燕子.高职院校师资培训问题研究[J].长沙铁道学院学报：社会科学版，2007，（4）.
[2]李臣娟.试论当前高职师资培训的困境与对策[J].陕西青年职业学院学报，2012，（1）.
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