【关键词】人力资源管理 管理课程 教学方法 思考
前言
人力资源是极具价值的重要资源，在企事业单位中发挥着重要作用。但是，人力资源具有比较高的流动性，因此，人力资源的有效管理在很大程度上决定了企业发展的兴衰成败，人力资源管理在企事业管理中也占据着越来越重要的地位。
在这样的社会形势下，高校人力资源管理课程的教学质量也越来越受到关注。高校人力资源管理课程的目标在于培养具有人力管理方面理论知识和实践能力的高级人力资源管理人才，他们不仅要具备强烈的团队意识，而且要在整合人力资源时拥有特定的战略性高度。因此，我国高校必须认真分析现有的人力资源管理教程中存在的问题，尽快采取措施解决这些问题，让培养出来的人力资源管理人才能够更好地适应社会的需求。
一、人力资源管理的课程性质
课程性质相当于一门课程的源头，在课程教学中能够直接决定课程教学方法的设计与完善。人力资源管理是一门理论性与实践性都十分突出并紧密结合的学科，这是人力资源管理最重要的课程性质。因此，我们在人力资源管理教学中不仅需要大量其他学科的理论支撑，还需要大力加强实践性教学和应用性拓展。
具体来说，人力资源管理的课程性质要求我们要以管理学、组织行为学、心理学等学科为课程的理论基础，同时还需在教学过程中提高理论的广度和深度，此外还必须有效结合社会实践，加强课程的实践性和应用性。
因此，人力资源管理的教学方法严重影响着学生综合素质的提高，一方面会影响学生学习方法的提高，另一方面还影响学生学习的连续性和有效性，这也就对人力资源管理的课程教学提出了更高的要求。因此，我们必须对人力资源管理的教学方法进行改进，使之更加有利于学生对知识的掌握，使人力资源管理课程的地位得以突出，让其真正发挥在专业知识体系中的奠基和纽带作用。
二、当前人力资源管理教学方法中存在的问题
（一）教学方法落后
在当前的人力资源管理课程教学中，教学方法落后是最为凸显的问题。一直以来，大部分教师都认为，人力资源管理是一门偏重于理论的教学学科，他们总是在课程教学中占据主体地位，以教师讲授作为人力资源管理课程教学的重要内容。这种“填鸭式”的教学方法极为落后，既不能调动学生的积极性，也不能发挥教师的创造性，只是通过知识讲授让学生被动地接受知识，最终严重阻碍学生人力资源管理知识和技能的真实掌握，影响学生综合素质的提升。这种落后的教学方法无法满足社会和经济发展的需要。
（二）教学实践性水平低下
上文中我们提到，人力资源管理是一门理论性与实践性都十分突出并紧密结合的学科，人力资源管理课程则是综合性较强的实践性课程。然而，当前我国的人力资源管理教学方法却存在教学实践性水平低下的问题，没有注重学生发现问题、分析问题和解决问题能力的培养。这个问题主要表现在两个方面，一是实践教学课时较少，在人力资源管理课程总课时中所占比重过低，二是实践教学的形式单一，同时缺少经费，难以开展。
（三）师资力量薄弱
人力资源管理的课程性质决定了其对教师的高要求，从事人力资源管理课程教学的教师不仅要具有扎实的理论知识，而且要具备较强的实践操作能力。师资力量薄弱是当前我国人力资源管理课程教学中存在的又一问题，不仅表现出师资队伍数量不足的问题，而且表现出师资素质不高的问题。师资力量是制约人力资源管理课程教学质量和效率的关键因素，而在我国当前的人力资源管理课程教学中，教师的引进速度跟不上招生规模扩大的速度，而且，很多任课教师都缺乏相应的教学和实践经验，学校也没有建立起相应的教师培养机制，严重制约着师资力量的壮大。
三、提高人力资源管理教学方法的策略
（一）采用多种教学方法
单一落后的教学方法是阻碍人力资源管理课程教学的主要问题。因此，采取多样的教学方法是我们提高人力资源管理教学方法的首要策略。例如，游戏教学法就是一种很好的教学方法，它是一种将游戏与教学充分结合、寓学于乐的一种教学方式，能够大大激发学生的学习兴趣。但是，游戏教学法并不是单纯的进行游戏，而是要在明确教学目的的前提下，选择合适教学内容的游戏，让学生在游戏中做到学以致用。此外，在游戏教学法中还要把握一个关键，那就是问题设计。在游戏中，教师要巧妙地将围绕教学目的的各个问题贯穿于游戏之中，让学生一边游戏、一边思考，能够更好更快地掌握知识。
（二）加强实践教学
上文中我们提到，过于重视理论的“灌输式”教学方法只能造成学生被动接受知识的后果，培养出来的学生不能真正理解人力资源管理课程的知识，也不能有效掌握人力资源管理课程的技能，这种教学方式并不能适应人力资源管理课程的需要。我们只有加强实践性教学，才能帮助学生从空洞的书本理论中真正获得人力资源管理的深度理论知识，掌握人力资源管理的应用技能，最终有效提高学生的综合素质。
例如，教师在教授招聘与甄选这一部分内容时，就可以给学生播放大型人力资源招聘实况的录像，让学生通过观看视频自己总结出招聘的基本流程，以及每个环节所包含的具体工作和注意事项。此外，还可以通过开展实践课，让学生分组进行模拟招聘会，从招聘信息的、简历的筛选和面试的提问等等，全部由学生来自主完成，老师仅在一旁进行观察指导。这样的实践课程能够大大调动学生的主动性和参与性，也能让学生切身体会到人力资源管理技能的应用，为学生积累一些实践经验。
（三）加强师资队伍建设
人力资源管理是一门理论性与实践性较为综合的学科，因此人力资源管理课程的授课教师既要拥有足够广博的理论知识，又要具备相应的实践能力。我国当前的人力资源管理的薄弱师资力量严重束缚了人力资源管理课程教学质量的提高，为此，我们应当进一步加强师资队伍建设，优化师资队伍的学历结构，完善人员配置，努力建设一支结构合理、人员充足、教学水平高的教师梯队。此外，还应当构建相应的教师培养机制，给教师提供大量到政府、企业挂职学习的机会，让他们通过实地学习和考察提升自己的知识储备和实战经验，最终更好地将所学内容运用于人力资源管理的课程教学之中。
结语
人力资源管理课程是我国高校广泛开设的课程，也是经济管理类专业中十分重要的必修课程。做好人力资源管理课程的教学对于培养社会所需要的人力资源管理高级人才十分关键。因此，我们应当认识到人力资源管理是一门理论性与实践性都十分突出并紧密结合的学科，及时发现并关注我国当前人力资源管理课程教学中存在的问题，并尽快采取相应策略解决这些问题，实现人力资源管理课程的有效教学，为社会培养更多具有人力管理方面理论知识和实践能力的高级人力资源管理人才。
【参考文献】
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[4]黄燕玲. 人力资源管理课程教学方法探讨[J]. 产业与科技论坛，2010（06）.
人才是当今社会最有价值的财富，人力资源与人力资源管理也逐渐成为社会的热点话题。作为为社会输送应用型人才的高职院校，承担了为学生传授理论知识和提高学生工作技能的双重重任。而高职院校商科类专业的人力资源管理课程应率先实现理论性与实践性的有机结合，为社会输送合格的人力资源。
关键词：
人力资源管理；课程改革；工学交替
随着社会经济的发展，越来越多的企业开始注重人力资源管理的作用，甚至把人力资源管理视为企业的第一大管理职能，是整合企业的各项资源，在激烈的市场竞争中获取竞争优势的重要工具。社会对于人才的需求，也使得高职院校越来越重视人力资源管理的相关课程，同时，课程也是商科类专业的主干课程，但是很多高职院校的人力资源管理课程还仅仅停留在理论的灌输上，而没有意识到它是兼具理论性和实践性，综合了经济、管理、社会、法律等多学科的知识系统。因此，笔者将从目前高职院校的人力资源管理课程存在的问题进行分析，从而得出此门课程的改革目标和改革方法。
一、高职院校人力资源管理课程存在的问题
（一）重视理论讲解，缺乏实践性很多学校及教师认为人力资源管理课程知识学生要学习的众多专业课中的一门，重视程度不够，并且很多教材都偏重理论性。实际上，人力资源管理课程是一门实践性非常强的课程，可以实现教、学、做一体化，在提升学生学习兴趣的同时也可以掌握一项技能。
（二）教师缺乏实际工作经验在社会越来越多的呼吁要实现应试教育向素质教育转变的过程中，很多高职院校的教师缺乏工作经验，便成为教学改革的“硬伤”，人力资源管理课程也不例外，虽然很多教师是人力资源管理专业毕业，他们拥有很扎实的理论基础，但是大多缺乏企业的实际人力资源管理工作经验，在课堂上传授的知识与企业的实际需要不相符，也不能将人力资源管理的很多工作技能传授给学生们，从而严重影响教育教学效果。
（三）未与相关企业建立联系，缺乏实习基地学生到相关企业实习是将理论知识与实际工作相结合的最佳方式，也是提高教学效果，提升学生兴趣的最佳方式。但是，目前我国很多高职院校还没有推行“校企合作、工学交替”的教育模式，故而，人力资源管理课程的教育教学效果不甚理想。（四）对学生的考核方式单一，影响了学生实际能力的提高目前各高职院校的人力资源管理课程的期末考核基本以试卷为主，使学生更多的关注教材中的理论知识，容易造成“高分低能”的现象，无法实现“知行合一”，也不利于技能型人才的培养，从而使学生和社会对课堂教学的评价较低。
二、高职院校人力资源管理课程改革的目标
通过第一部分对人力资源管理课程目前存在的问题的分析，高职院校此门课程的改革迫在眉睫。人力资源管理课程的教学要实现由应试教育向素质教育的彻底转变。打破传统的教学方式，改变教学方法，以任务为驱动，教学做一体化，提升学生参与课堂的积极性，强调实践教学，开展为期至少两个月的校企合作模式，安排学生顶岗实习，在实习中增强学生的实际工作能力。
三、高职院校人力资源管理课程改革的建议
（一）改变传统教学模式在基础知识讲授中，教师要注意避免“照本宣科”的现象，丰富教学内容，只有学生有认同感才会产生兴趣。由于大学生很少接触人力资源管理的各个模块，因此，教师在讲授知识时，要贴合学生实际情况。比如劳动关系管理模块，与我国的《劳动法》和《劳动合同法》等法律相关，是很枯燥乏味的。但是，可以从学生目前的实际情况出发，编写案例，以引起学生的共鸣。
（二）建立校内实训基地针对高职院校学生的特点，建议有条件的学校建立校内实训基地，让学生处于一种模拟的企业人力资源管理的情境中进行学习，增强其动手能力，为未来工作打下良好的基础。
（三）积极开展“工学交替”、“校企合作”的模式“工学交替”的教学模式是充分利用了学校和企业的教育资源，是学生将理论知识应用于实践的过程，也可以使学生更早的接触社会，以提升学生的工作能力和市场竞争力。
（四）培养优秀的师资队伍学生的学习成效如何，教师是起主导作用的。因此，高职院校应创造条件加强对教师的培训以及提供教师参与企业实践的机会。另外，院校在招聘过程中还应该着重要求求职教师的工作经验，以提高“双师型”教师的比例。
（五）校企合作共同开发教材目前很多人力资源管理的相关教材都是偏理论的，不能完全跟上时展的步伐。因此，高职院校的教师可以与企业的人力资源管理者合作，开发一本更适合高职学生的人力资源管理教材。
（六）改革考核方式如何考核学生的理论水平和实践能力变成为考核方式改革的关键。因此，在考核方式上教师要加大平时成绩的比重，从学生在课堂上的表现出发，提升学生参与课堂的积极性，甚至可以取消试卷考试的形式，将学生的平时成绩、校内实训成绩与企业实习成绩相结合。总之，高职院校人力资源管理课程的改革是一项系统工程，不是一朝一夕即可完成的，是需要教学双方长期共同的努力才可能实现的。在改革的过程中一定要注意教学的实践性与理论的结合，以提高学生的综合素质为主线。
参考文献：
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《人力资源管理》课程是高职工商企业管理专业开设的专业核心课,是一门实践性很强的课程,在工商企业管理专业教学中处于核心地位。该课程的学习领域是面向企业的中低级人力资源管理岗位,如人事助理、行政助理等,主要目的是使学生掌握人力资源的相关知识,熟练掌握人力资源管理的基本业务技能。
传统的教学过分重视理论传授而忽略实践,学生参与程度低,缺乏主动性,且缺少具体项目实践的经验,学生的能力与社会需求之间存在较大差距;顶岗实习难度大,即便进入企业实习也大多分布在一线岗位,很难进入管理岗位顶岗,尤其是全班顶岗制实习,社会实践的形式和效果之间存在一定的差距。因此,在传统教学不足及国家政策的驱使下,笔者积极地对《人力资源管理》课程新的教学模式进行探索,对课程内容进行项目化设计,使之既符合学生专业理论学习的需要,又增强学生的动手及解决问题的能力。
1 课程教学项目设计
本课程的整体框架是按照如下思路设计的:首先进行团队建设,模拟创立公司,并以此为背景,分配岗位工作任务,同时参考人力资源管理岗位职业能力标准,将课程内容按照人力资源管理工作过程整合成三个大项目,即人力资源规划、人力资源配置和人力资源使用,然后再将三个大项目分解成十四个子项目,给各个子项目安排特定的工作任务。课程项目安排如图1所示。
2 课程内容设计
在《人力资源管理》课程整体设计方案的基础上,结合企业人力资源管理岗位的具体任务,本文以模拟公司为载体进行课程内容设计。具体做法是将教学内容分成十四个项目,每个项目都包含着特定的任务,学生在完成任务的过程中会获得或提升自身某方面的职业能力。具体如表1。
3 课程单元教学任务设计
以项目六“现场招聘”中的第四个任务“现场模拟招聘(实训)”为例进行单元教学任务设计。
4 项目教学法总结
①构建以模拟公司为载体,可以有效提高该课程该课程项目化教学的效果,为实践教学提供了有效的支撑。首先进行团队建设,模拟创立公司,以组建的模拟公司为背景,以岗位工作任务为线索,以人力资源管理岗位职业能力标准为依据。项目化教学弥补了传统教学的不足及顶岗实习的欠缺,使学生在校学习的知识、培养的能力更好地满足社会需求。②注重学生情商的培养。在教师带领工商专业学生顶岗实习的过程中,教师发现在实习过程中除注重学生的基本知识技能外,更重要的是学生接人待物、沟通表达、情绪管理、人际相处、冲突处理等方面出现问题,因此在项目化设计中新增内外形象管理、沟通技能开发训练、素质拓展等项目,增强了项目的实用性,帮助学生更好地适应社会做准备。
5 项目化教学效果前后对比
项目化教学效果对比如表4所示。
【关键词】 人力资源管理；课程；实践性教学；现状；改进措施
当今社会是知识经济时代，知识和人才已经成为推动社会和组织发展的核心竞争力，人力资源管理工作也逐渐成为现代组织管理的重要内容，受到越来越多的关注。但我国在“人力资源管理”教育方面的发展相对比较缓慢，远远没有跟上社会和组织的需求。因此，当前的人力资源管理课程教学改革中，迫切需要加强实践性教学，以提高学生的实践能力、分析问题和解决问题的能力。
一、“人力资源管理”课程实践性教学现状
1、实践教学方法单一
随着教学观念的改变和教学改革的不断深入，很多教师已经深刻认识到了实践性教学在课程建设中的重要作用，并进行了大量的尝试。但总的来说，人力资源管理课程中的实践性教学方法还不多，主要就是案例分析、课堂讨论、情景模拟这几种比较常见的方法。并且，教师在应用这些教学方法的过程中，容易受到教学设备、学生数量、教师素质等因素的影响，而影响其教学效果。例如，有些教师在运用案例教学法时，由于学生数量过多或图省事等原因，将本该学生完成的工作变成了自己的工作。
2、实践教学课时偏少
据调查，我国高校管理类专业的实践教学课时仅占总课时的10%左右，这与高等教育发达国家相比差距较大。在美国高等学校教学计划中，实践教学与理论教学的比例为3：1；英国为 2：1；德国高专为 2：1；在法国，教师每讲一节理论课都配有2-3 节的实验课。[1]
3、 教材缺乏可操作性
我国高等院校采用的人力资源管理教材目前普遍存在将实践性技能理论化的问题。许多内容读起来就像是说明书，缺乏具体、系统性的实务分析内容。将只有通过实践训练才能掌握的技能变成了纯粹的、空对空的理论讲授内容。[2]
4、师资力量薄弱
众所周知，我国的高校教师大部分都是从学校到学校，缺乏在企业从事人力资源管理工作的相关经验，对具体人力资源管理各个环节的具体操作过程不甚了解。这就决定了，教师在教学过程中只能纸上谈兵，缺乏理论与实际的联系，无论是教学内容和教学质量都满足不了应用型人才培养的需求。
5、实践性教学考核困难
目前，很多高校对“人力资源管理”课程实践教学的考核机制还不完善，主要表现在教师和学生两个方面。对学生的考核主要以笔试为主，在考试内容上偏重于理论知识，较少有案例分析的考核，更少有实践性操作内容的考核。这种试卷考试不利于全面、真实地考核学生是否掌握各种工作技能，以及解决实际问题的能力。相对于学生考核来说，对教师的实践教学考核则更少。教师是否按照教学计划进行实践教学、实践学时数是否能保证，教学效果如何等等，都没有形成科学、量化、完整的评价体系。也因为这样，很多教师在实际授课的过程中，并不热衷于实践教学的开展。
二、“人力资源管理”课程实践性教学实施建议
1、加强实践性教学环节设计
“人力资源管理”课程实践教学的设计以社会需求、岗位要求、作业流程为导向，建立职业能力和素质培养的课程标准，分析典型工作任务所需的职业能力，最终建立以工作任务、能力目标和知识目标构成的具有较强操作性的课程实践内容。
首先，对企业岗位能力要求和更新变化进行调查和分析，确立课程的总体目标：培养适应组织人力资源管理需要，掌握人力资源管理领域的基本知识，具备人力资源战略规划、招聘、培训、绩效考评等技术应用能力，能在企业、事业单位从事人力资源管理工作的高级技术应用性专门人才为课程目标。
其次，将上述目标分解成学生的知识目标和能力目标。
最后，设计实践教学方案。方案中的实践教学内容、教学方法、教材、器材等要素尽量详细并符合教学实际，这样才能保证设计出的实践教学具有可操作性。
2、丰富实践教学方法
要提高“人力资源管理”课程的实践教学效果，就必须改变过去单一的、讲授为主的教学方法，引进互动的、参与的、以学生为主的实践教学方法。目前，比较熟悉的实践教学方法有案例分析法、情景模拟法、情感教学法、项目教学法、无领导小组讨论法等。根据实践内容不同，可以有选择性地采用其中一种或几种教学方法。
3、加强师资队伍的建设
为了培养学生的实践操作能力，必须拥有一支能与之相匹配的，既能讲授专业知识，又能指导实践教学的高素质的“双师型”教师队伍。学校应当为教师创造学习和进修的机会；也可以通过校企合作，从工作第一线中聘请兼职教师，以弥补专职教师实践能力的不足；还可以通过举行专家讲座的方式，把人力资源管理领域中最新的技术、最新的理念带到学校，带进课堂。
4、完善课程评价体系
对学生的课程考核方面，要逐步实现“过程考核与结果考核相结合”、“理论考核与技能考核相结合”、“课程考核与职业资格考核相结合”的“三结合”考核形式。以期实现对学习全过程和学生综合素质、能力的全面客观评价。具体实施中，可以考虑采用“总评成绩=平时表现（书面作业、出勤、课上发言等）+实践+期末考试”的评价模式，各考核要素所占比例可以由教师根据实际情况而定；鼓励学生参加人力资源师职业资格认证。对教师考核方面，要加强教学督导和教师评价体系的完善。对教师和学生在课程开发、实施以及教学过程中的情况予以监督，及时反馈，并将教师实际教学情况纳入对教师的评价体系中，以提高教师开展实践教学的积极性，促进教学质量的提高。
三、结语
总而言之，我国在“人力资源管理”教育方面的发展相对比较缓慢，远远没有跟上社会和组织的需求。高校在“人力资源管理”课程实践性教学方面存在诸如教学方法单一；教学课时偏少；教材缺乏可操作性；师资力量薄弱；实践性教学考核困难等问题，而要解决这些问题，就必须加强实践性教学环节设计，从而建立以工作任务、能力目标和知识目标构成的具有较强操作性的课程实践内容。要丰富实践教学方法，应根据实践内容不同，可以有选择性地采用其中一种或几种教学方法。要重视加强师资队伍的建设，要进一步完善课程评价体系，不仅考核学生，也要考核教师，只有这样，才能进一步提高教学效果。
【参考文献】
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关键词：全面质量管理；《人力资源管理》；课程教学；应用
中图分类号：G712 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）16-0064-02
近年来，人力资源管理在国内得到迅猛发展，据统计，在管理学类47个本科专业中人力资源管理专业就业连续三年排名前5。为满足学生发展需要，提高其就业竞争力，许多高校的经管类专业都开设了《人力资源管理》课程（甚至有些高校的非经管类专业也将该课程作为公选课或常识课列入培养计划的选修课范围）。本文将以全面质量管理（TQM）的基本思想和理念，分析《人力资源管理》课程教学关键控制点，以期为提高《人力资源管理》课程教学整体质量提供借鉴。
一、全面质量管理（TQM）的含义
上世纪60年代美国通用电气公司的Feigenbaum和Juran提出了全面质量管理（Total Quality Management，以下简称TQM）的概念，该理论和实践迅速得到了全世界范围的普遍接受和应用。TQM是一个组织以质量为中心，以全员参与为基础，目的在于通过顾客满意和本组织所有成员和社会受益而达到长期成功的管理途径。它的主要思想体现在四个方面：一是以用户为中心，突出人的积极作用；二是预防为主，强调事前控制；三是采用科学系统的方法，有严密的管理体系；四是注重持续改进。TQM的主要特点包括以下三个方面：首先，全面的质量概念，即质量管理的对象是广义的质量；其次是全员参与，指质量是首要职责，每个人都要为质量承担责任；最后是全过程实施，TQM涵盖了生产经营活动的全过程[1]。
二、实施TQM的基础性工作
TQM的工作方法和相应的行动步骤主要有两个，一是PDCA（即计划、实施、检查和行动）循环，二是基于PDCA的质量目标管理。任何一种方法的实施都需要有基本的前提条件。综合来看，实施TQM的基础性工作包括：标准和规范化工作，准确的统计和测量工作，时刻更新的质量信息工作，常规性的质量教育工作，清晰的质量责任制，开展质量管理小组活动。TQM强调自主管理，以充分调动人的积极性。领导要注重鼓励、引导等激励手段的应用，尽量避免压制和批评、抱怨，营造宽容、宽松的氛围。
三、TQM在《人力资源管理》课程教学中的应用要点
1.顾客及顾客需求辨识及定位。TQM十分强调顾客的中心地位，注重顾客满意应该贯穿于TQM的所有活动。TQM始于顾客和顾客需求的辨识，终于顾客对产品或服务的满意。《人力资源管理》课程教学的服务主体为课程组教师，其需求主体可以分为直接顾客和远端顾客，直接顾客为选课学生，远端顾客为用人单位。用人单位的需求相对简单，即希望学生通过课程学习获得人力资源管理实践活动的知识和技能，能独立操作人力资源管理的各个职能模块。而学生对《人力资源管理》课程学习的需求具有多样性和层次性。通过调查我们发现，学生对于该课程学习的需求大致可以分为四类，一是认为在众多可供选择的课程中，觉得该课程相对简单，容易修满获取学位所需要学分；二是对人力资源管理有一定的兴趣，把人力资源管理作为将来的职业选择之一（但不确定），希望对《人力资源管理》内容作进一步了解；三是在自己的职业规划中明确将选择从事人力资源管理方面的工作，希望通过该课程的学习了解人力资源管理的相关知识、理念，掌握人力资源管理实践中常用的手段、方法和工具，培养自己的实践操作能力和解决问题的能力；四是立志从事管理学方面研究的同学，这部分同学希望通过该课程的学习获得有助于考研和将来研究生阶段所需要的知识。除了该课程成熟的理论体系外，他们还比较关注相关领域最新研究进展和理论热点问题。
2.课程教学准备。课程的准备阶段要确定《人力资源管理》课程教学目标，选择教学内容和方法，明确教学过程，确定课程评价方式。在明确课程需求的基础上，制定《人力资源管理》课程教学的基本目标、优秀目标和卓越目标。该目标体系要能体现课程的学习特点和不同顾客对知识技能的要求。教学内容和教学方法既要服从教学目标的要求，也要考虑课程的知识体系和关联性特点。可以按不同的需求对学习讨论小组进行分组，针对不同需求的学生指定不同的文献阅读材料和讨论内容。课程任务安排按照梯度原则设计，力争实现从简到繁、从易到难的多点覆盖。教学过程设计要根据课程学习的一般规律和课程内容的逻辑关系确定关键控制点，如课岗位分析和职位评价的关系可以作为一个控制点，以使学生理解该职能活动之间同一起点、不同目的和指向的关系。课程的评价方式、考核内容和评价标准针对课程学习目标，由课程组教师共同设计与拟定，可以综合考虑面试、笔试和模拟操作等方法，既要有过程记录和考核，又要有总结性的评价和沟通。
3.课程教学过程控制。过程控制是保证质量目标得以顺利实现的有效手段，按照质量计划中的关键控制点和质量要求，主讲教师围绕教学目标和整体质量标准充当引导与辅助角色，激发学生思考，启发并组织课堂讨论与互动[2]。过程控制设计为多线并行方式，控制主体如教学组和学生评教委员会要根据质量计划中设定的测量点进行综合衡量，比较分析衡量结果与质量标准的差异；主讲教师要根据反馈意见及时调整。主讲教师也可以按照教学质量计划自查自纠。在整个教学实施过程中，课程组要组织成员听课和观摩，通过学生的直接表现判断教学质量。关键质量控制点的测量既要有针对群体的衡量指标，又要有针对个体的或特定对象的测量。针对群体的测量可以在抽样统计的基础上采用访谈或测试的方法。
4.教学质量改进。持续质量改进是TQM的精髓，TQM的核心就在于质量保证体系和不断的质量改进。质量改进的主要依据之一是质量信息和质量记录。质量信息和质量记录主要来源于质量计划和质量过程控制。为体现全员参与，课程质量改进需要综合考虑课程承担教师、学生和课程组的意见。相关信息收集渠道要覆盖课程教学的全过程，既包括课程开始之前的意见，也包括课程结束后的学生反馈，甚至可以包括毕业学生的意见。学生毕业后对《人力资源管理》课程学习的反思和建议可能更具参考价值和指导意义。课程结束后，课程组需要组织专门的研讨会，对各个教学质量环节进行分析和总结，梳理存在的问题和可能的原因，提出解决方案，形成新的操作指南和质量计划，并以此为依据对课程组教师进行培训。另外，课程教学实施过程中，课程组要定期召开质量分析会，课程承担教师根据教学实际和体会介绍教学的实施整体情况，并就需要改进和调整的地方进行解释。课程组在对学生调研基础上提出课程质量改进方向、改进方法、改进措施和改进目标，保证教学效果的持续改进，不断地总结和提升才能实现整体教学质量的稳步提高。
参考文献：
[1]马风才.质量管理[M].北京：机械工业出版社，2009：15.
1构建人力资源管理课程体验式教学体系--基于职业核心能力
1.1确立人才能力培养目标
1.1.1通用能力（1）基本素养与能力：语言与文字表达能力、数学运算能力、身心素质与运动能力、英语阅读及应用能力、计算机操作及应用能力等；（2）职业素养:人事管理行业的服务意识、职业道德、团队精神、责任意识、保密意识、敬业精神、沟通能力、时间观念等。1.1.2岗位专业能力（1）人才规划技能:包括人才市场调查与预测、企业人力资源规划、高层次人才引进策略、人员组合等；（2）人才甄选技能:选人标准、人才心理测评的方法和技巧、观察能力和人际沟通技能人才激励技能:目标激励、物质激励、荣誉激励等技巧；（3）人才考核技能:360度考核法、行为定位评分法、直接排序法、对偶比较法、强制分配法等常用的绩效考核办法。1.1.3可持续发展能力：创新能力、终身学习能力。
1.2教学内容课程模块构建
计划课程总学时38学时，其中理论16学时，实战22学时，具体见下表。
2《人力资源管理》课程实践场景设计
本文根据《人力资源管理》六大模块，将课程实践设计分成六个活动场景。活动场景1职务分析：学生对于职务分析的掌握前提是必须知道职务的具体内容，因此活动场景1就是安排学生课外进行职务分析，进行调查问卷设计，掌握访谈的方法和规律；通过老师的引导掌握工作岗位分析与设计的基本原理，并根据调研所获取的岗位编写工作说明书的内容和方法，最终撰写一份职务岗位规范和工作分析说明书。活动场景2招聘与配置：要求学生必须上中华英才网、51job网、智联招聘网、应届生求职网等招聘网站查找各类招聘广告，掌握招聘信息渠道，并能熟练筛选网络建立，进行职面未来的模拟招聘活动，增强学生对于招聘工作的流程和内容熟悉程度。活动场景3培训与开发：在智联招聘网上，要求每一位学生进行职业测评，包括能力和人格测评。根据职业测评结果，撰写一份职业生涯规划；并展开金牌培训讲师大赛，促进学生对于培训方法的运用。活动场景4绩效管理：教师组织学生到多家企业进行访谈、观察，分组讨论，提炼出某主管岗位绩效考核基本内容（包括任务考核、相关部门考核和能力考核）和其他一般职员绩效考核基本内容（包括岗位职责履行考核、态度考核和能力考核）。学生根据基本考核内容拟定具体的绩效考核指标，并提出绩效标准。活动场景5薪酬管理：要求学生了解所在地区的最低工资标准，了解5-10个人的薪酬结构和水平，总结出来薪酬的影响因素，薪酬与绩效的关系，并要求学生为熟悉的一家企业重新设计一份薪酬方案。活动场景6劳动关系：通过学生分组搜集劳动纠纷的视频资料，进行劳动纠纷的模拟法庭，增强学生的体验，加深对于劳动纠纷的理解。
3高职院校人力资源管理课程体验式
经过课程的学习，我认识合理化建议的重要性。
在日常工作中，对发现的具体问题，具体分析，并提出合适的解决方案。及时实施解决方案，并着力迅速解决问题，减少工作中出现的无效动作，提高工作效率，提高工作积极性，充分发挥主观能动性，并完善工作流程，以更快、更好、更优的完成本职工作。通过本次网络课程，我学习到了人力资源管理方面的诸多知识，丰富了自身素养。在今后的工作中，我将不断学习，不断实践，在行动中思考，在思考中行动，运用学习到的理论知识，努力实现工作的合理化、精细化、科学化、最优化。
经过课程的学习，我认识科学运用人力资源管理方法的重要性。
关键词：人力资源管理；实验教学；工作分析；薪酬管理
人力资源管理是一门理论性、实践性和应用性很强的管理类课程，其主要内容包括人力资源规划、工作分析、员工招聘与使用、培训与开发、绩效考核、薪酬福利管理等方面。这些内容紧贴人力资源管理实际，因而其实践性非常突出。这就要求人力资源管理的教学过程应该注重实践环节、注重学生能力与素质的培养。而通过实验教学，可以有效地缩短理论学习与实践运用之间的距离，达到培养学生实践技能，提高学生综合素质的目的。
一、人力资源管理实验教学基本模块
实验教学的目的是帮助学生形成对人力资源管理实际操作的感性认识，增强对人力资源管理相关原理、流程的理解，初步掌握一定的实际操作技能。实验的内容可以分为两个基本模块：一个模块主要是人力资源管理的相关流程，比如企业人力资源管理的全流程、某个子流程如绩效管理。通过这个模块的实验，让学生对相关流程有了感性的认识，从而加深理解，增强学习效果。另一个模块主要是人力资源管理的相关原理，比如考核指标的设定、绩效面谈的误区、招聘的误区、人力资源规划的制订等。通过这个模块的实验，学生不仅知道了应该怎么做，更清楚了为什么这么做，从而也避免了课堂教学中学生“知其然而不知其所以然”的弊端。
二、人力资源管理实验教学的形式
实验形式主要分为两种。一种为“人一机”实验形式，这种形式是在硬件、软件形成的模拟环境下，利用人力资源管理软件进行人力资源管理全部或某些环节的操作，并对操作的过程和结果进行相关记录、分析和总结，使学生了解企业人力资源管理的基本流程。
另一种可称为“人—人”实验形式，基本对应原理模块的实验内容。主要应用模拟教学法让学生通过亲身设计各种方案和问卷、实施方案，并进行总结等操作行为，以巩固其基础知识、获得管理技能和能力。其基本形式是把学生分成5—6人的实验组，由实验组操作完成某项任务如面试，最后各组从操作、观察两个角度分析总结操作这个任务中所涉及的原理和技能。
三、人力资源管理实验教学的具体实施
以下主要介绍工作分析和员工招聘的实验教学实施内容。
(一)工作分析
开展工作分析有助于全面地了解各类工作职务的特征、工作行为的模式和工作的程序及方法，其结果可应用于人员招聘、职工培训、绩效评价、工资管理等诸多方面。工作分析实验的具体实施如下：
1．准备阶段
(1)分组。根据教学班的情况对学生进行分组，6～7人为一个工作分析小组，确定小组负责人。
(2)确定工作分析导向及其侧重点。要提高工作分析的效果与效率，必须使工作分析有的放矢，即根据企业组织与人力资源管理实践的客观要求，明确提出工作分析的具体目标。每一个工作分析小组应根据各自小组所在企业的实际情况建立工作分析的目标导向(组织优化、招聘甄选、培训开发、绩效考核、薪酬管理六个目标)及其侧重点。
(3)分工协作。各小组根据工作分析的流程，制定各个阶段的工作进度表，并相应分配各成员的工作任务，主要包括有关工作分析的宣传和解释工作、人员培训、组织内部沟通等工作。
2．设计工作分析调查问卷
(1)确定调查、分析的对象，保证样本有一定代表性。各工作分析小组根据其工作分析导向确定调查和分析的对象(管理、技术、生产等多个岗位)。
(2)确定搜集工作分析信息的技术方法。在这里，我们要求各小组运用问卷调查法并结合访谈法或观察法来搜集相关信息。
(3)编制调查问卷或访谈提纲。各小组依据工作分析调查对象编制相应的调查问卷以及访谈提纲，注意问卷的格式以及内容。
3．工作分析信息的搜集
(1)职务信息的初步调查。各小组选取校内某一具体岗位(如教师、教学秘书等)进行调查，可采用观察法、问卷法、访谈法等技术方法获取岗位的初步信息。在搜集信息的过程中，要注意各种技术方法的准则与利弊。
(2)信息的整理与分类。将通过访谈或问卷调查所获得的信息进行加工和整理，写出一份工作说明书。在获得了一份初步的工作说明书之后，召集小组成员并对工作说明书进行讨论，说明在调查过程中存在的问题及改进之处。
(3)重新返回工作分析调查岗位。通过谈话或现场观察，澄清、明确或进一步充实工作说明书。
4．编制工作说明书
(1)各小组上网查询有关招聘信息(在规定的人才招聘网站内查询)，主要涉及教师、行政、后勤等相关的工作岗位，搜集同一类工作岗位的相关职位信息。
(2)编制各管理类岗位的工作描述。首先召集整个调查中所涉及的人员，讨论由工作分析制定的工作描述和工作规范是否完整、准确。然后讨论、斟酌工作说明书中的每一行、甚至每个词语，由工作分析者记下大家的意见。最后，根据讨论的结果，确定出一份详细的、准确的工作说明书。
5．总结阶段
在调查结束后，各小组进行讨论，共同探讨在此次实验中有何收获，有哪些地方需要改进。最后，教师对实验进行总结，实验结束后学生需提交实验报告。
(二)面试
面试的实验教学主要采用模拟招聘的方式进行。在进行模拟招聘前，组织学生参观实际的招聘会，让其感受招聘会现场的气氛，并对招聘的基本流程有更直观的认识。模拟招聘的具体实施环节如下：
1．准备阶段
(1)分组。根据教学班的情况对学生进行分组，6~ 7人为一个招聘小组；每组选出一个组长，负责组织、领导整个团队，组长与成员应一起讨论、筹划整个模拟招聘过程。
(2)准备相关资料。分组完毕后，给学生一至两周时间进行准备。具体涉及的事宜包括：企业宣讲会材料；招聘广告；拟招聘的职位说明书；面试题目；面试评价表以及个人简历等。在准备过程中，学生若出现不明白或不知如何进行下去等问题，教师可予以指导和帮助。
2．实施阶段
(1)布置招聘现场。提供招聘展台所需要的资料，张贴招聘广告。
(2)以三个小组为一个阶段，分别由三个小组的宣讲会主持人上台介绍本企业概况与招聘职位状况。宣讲会全部结束后，学生可根据自己兴趣投递简历。
(3)各企业根据投递简历情况进入面试环节，由主考官主持面试。
(4)在面试过程中，各面试官结合面试提纲进行结构化或半结构化面试，并以面试评价表为依据，根据被面试同学的表现给予评价。
(5)第一组面试结束后进入第二组的面试，同时第一组面试官退回“幕后”综合汇总各被面试者的表现，选取拟录用人选。
关键词：高职；慕课；人力资源管理
作为高职院校，如何充分运用慕课的先进技术和优质资源，对传统教学进行变革和创新，变被动为主动，化挑战为机遇，是高职教育工作者们必须破解的难题。本文顺应时代趋势，以高职“人力资源管理”为例，深入探讨这门课程教学基于慕课改革的相关问题。
1.高职“人力资源管理”课程的特点和教学现状
高职“人力资源管理”是一门应用性、实践性很强的学科，它主要传授学生人力资源管理的基础知识与应用技能，使学生掌握人力资源管理的基本概念，熟悉人力资源管理及其各环节的作用，能够用人力资源管理的方法、工具和技巧解决现实生活中的管理问题。然而在实际教学中，该课程还是以传统教学模式为主，难以摆脱“填鸭式”的教学弊端，学生缺乏学习的主动性和积极性，老师创新教学理念，改革教学方法的积极性也不高，最终导致的是课堂效率低下，教学效果也不尽如人意。
2.基于慕课对高职“人力资源管理”传统教学模式进行改革的意义
（1）慕课极大丰富了传统教学内容。要真正学好“人力资源管理”课程，掌握相关理论和必要技能，学生就一定要有政治、经济、法律、社会以及管理等相关理论和学科的知识储备，而这些知识在有限的课堂上，受到时间和任课教师的阅历限制，而在现代信息技术的支持下，慕课几乎接通着海量的知识信息，而且能够方便快捷地被学生搜索和学习。学生通过参加慕课学习，不断吸收和积累相关知识，构建起以问题解决和个人需要为核心的知识结构，有了这种知识结构的支撑，学生对“人力资源管理”课程会有更深刻的认识，继而将这种认识运用于实践，最大程度地提升自己的人力资源管理能力。
（2）当前，越来越多的高校正在开始建设属于自己的慕课教育平台。慕课能提高传统教学的效率。如果高职院校“人力资源管理”课程也搭建一个慕课教学平台，就可以充分利用慕课的便捷性和即时反馈性特点，在慕课平台上课程信息、课程内容，组织在线讨论、测试和评估。同时，通过采用先进技术手段分析慕课后台数据，可以帮助老师清楚掌握学生“人力资源管理”课程的学习情况，从而在课堂上做到更有针对性地教学，由此大大提高传统教学的效率。
（3）慕课有利于促进基于“翻转课堂”的教学改革。教师可以将相关慕课作为教学的线上环节，要求学生在课堂外先“听课”，课堂内则围绕具体的人力资源管理问题进行深入的分享、交流和探讨，真正实现“翻转课堂”。一方面，这一模式将促进教师从一个讲授者、讲解者真正变为学习的激励者、启发者，使教学变得更加有效；另一方面，学生通过学习先进课程，接受最前沿的人力资源思想和理论知识，再参与班级讨论和互动，加之教师在旁的点播和启发，他们自身的潜力和兴趣被激发出来，也更有利于其自主性、个性化学习，在学习中找到真正的乐趣。
（4）慕课可缓解专业技能型教师资源短缺的局面。“人力资源管理”课程对任课教师的专业技能和实践能力的要求特别高，但很多任教该课程的教师比较缺乏实践经验。要解决这个难题，一来让这些老师去企业参加人力资源管理挂职锻炼或顶岗实习，不断积累实践经验，提高实践技能，二来聘请来自企业一线且具备丰富实践经验的专家授课，但后者难度较大。而现在在众多慕课平台上，来自企业一线的，具有丰富实践经验的教师或专家开设的有关人力资源管理课程较多，因此，任课教师可以先自己查找、比较及选择适合学生学习的相关慕课资源，再将其推荐给学生，学生足不出校门就可得到具有丰富理论和实践经验的名师指导，这也极大缓解了专业技能型教师资源短缺的局面。
（5）慕课使老师和学生共成长。在当前的教育大背景下，慕课教学模式对高校教育的影响会进一步加大，甚至会使整个教育系统发生巨大的变革。在慕课教学中，网络信息技术的应用能达到知识传授的作用，其所具有的视觉效果还能吸引学生的兴趣，在一定程度上来说，这已远远超过了传统纸质教科书所能带给读者的学习体验。
迄今为止，慕课平台上大部分课程是免费的，老师和学生登录与人力资源有关的慕课平台，参与学习和互动，共同学习，共同成长，共同提高，在慕课上学习着、充实着、快乐着并幸福着。
参考文献：
[1]樊 非.基于 MOOC 的高职人力资源管理专业技能课程改革探索[J].中外企业家，2014（30）.
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