【关键词】：能源技术；现状；创新策略
1、导言
在能源技术创新方面，推动能源智能生产技术创新，研究可再生能源、化石能源智能化生产等技术。同时，加强能源智能传输技术创新，研究多能协同综合能源网络、智能网络的协同控制等技术。促进能源智能消费技术创新，推动智慧能源管理与监管手段创新，加强能源互联网综合集成技术创新，研究信息系统与物理系统的高效集成与智能化调控、能源大数据集成和安全共享、储能和电动汽车应用与管理以及需求侧响应等技术，形成较完备的技术及标准体系，引领世界能源技术创新。
2、能源技术创新现状
2.1能源创新技术还不完善，导致产生大量的污染与能耗
随着我国一直在强调新能源的低污染、低能耗，但是由于能源创新技术的不完善，导致在发展新能源产业时存在大量的污染，尤其是在新能源产业制造过程中产生大量的污染。我们以将太阳能转化为电能的多晶硅为例，生产多晶硅提炼所排放的三氯氢硅等有害物质要远远高于电能消耗的能源，一千瓦多晶硅光点需要10度公斤的晶硅，但是制造它需要6000度的电能，由此可见新能源产品的制造环节污染比较多。
2.2能源创新技术制度不完善，适应不了低碳经济发展的要求
能源创新技术开发需要的资金比较多，而且能源创新技术开发所要承担的风险也比较大，因此在能源创新技术的研发上存在资金投入不足的问题；二是政府在能源创新技术研发创造中的主导作用不够。能源创新技术创新需要政府部门发挥统一协调的管理机制，然而目前政府在其中的主导作用没有发挥出来，导致我国能源创新技术的关键领域缺乏创新，过度依赖于国外技术；三是我国与世界合作的机制也不顺畅。
2.3能源技术具有不确定性
高风险的特征导致能源企业融资困难，因为能源的应用方面还存在着许多的不确定性，这些不确定性严重地影响了银行对能源企业的前景评估，给能源企业的信贷融资带来不利的影响。因此能源技术与能源企业的不确定性表现在技术的不成熟、回报高、风险高、市场定位比较模糊、管理不成熟等方面。
3、能源技术创新策略分析
3.1建立层次结构先进合理的新能源产业体系
依靠我国微观与宏观调控的手段，进行合理的资源分配，争取建立以传统能源为主、能源技术为必要补充的能源市场，增加风力发电、水力发电、太阳能在我国能源消耗中的比重，由于对这些清洁能源大力使用，能够有效地对我国的环境进行改善，建立第二代生物质能源的应用。
3.2完善我国新能源创新制度，完善相关法律法规
一是强化政府部门对能源技术的资金投入。由于能源技术研发周期比较长，因此需要我国政府增强对能源技术的研发资金投入，建立专项资金，重点支持关键技术的研发，提高高职院校在能源技术创新、实践方面的作用，拓展能源技术的社会应用性；二是建立多元化的融资渠道。能源技术的研发具有一定的公益性，因此需要构建多渠道的融资机制以此保证资金的稳定性，我国要在政府投入、银行信贷的基础上，发挥市场的作用，增强民间资金研发能源技术；三是培养高素质的研发人员，提高我国能源技术的创新能力；四是建立完善的法律法规体系，以此指导能源技术的发展与创新。
3.3明确能源技术项目创新原则
3.3.1合作原则
能源技术是一大重点工程，由于各个国家经济文化的差异性，能源技术合作管理依旧面临着诸多问题。未来，各个国家之间能源技术日趋增多，重视项目管理模式革新是不可缺少的。从可持续发展角度研究，合作双方必须及时解决项目管理难题，共同构建更加持续、稳定、互利的项目管理模式。
3.3.2监督原则
能源技术的集中管理不够，技术合作项目进程和质量实施管理机制有待完善。对能源技术实行承办单位内部监察、第三方机构专业监督和政府主管部门监管相结合，确保项目承办单位和工作人员认真履行职责，遵守、落实相关政策和规范，保证能源技术顺利实施。
3.3.3专业原则
建立一套完整的能源技术合作工作质量评估体系，对新能源技术质量和实施单位工作水平进行动态的科学、系统评估，以评估的结果作为实施单位资质、项目结算、资金拨付及新项目申报的主要依据。世界经济正朝着统一化方向转变，各个国家之间形成互利互助战略模式，通过各类项目建立良好的合作关系。
3.4完善科学技术创新体系，提高低碳经济下新能源利用率
新能源企业相比于传统的能源企业的优势在于，新能源企业具有巨大的发展前景与市场潜力。因此完善新能源企业的理论体系，研发更先进的能源技术是如今发展的一个重要环节。同时改革新能源的设备，使新能源设备现代化，并且改善新能源企业之中格格不入的部分。大力的招商引资，为我国的新能源的发展提供资金上的保障，同时大力宣传新能源的环保性能与实用性，减少市场与能源技术的隔阂，给银行贷款给新能源提供一条有效的沟通渠道。完善新能源的产业政策，给新能源企业的发展创造有利条件，减少我国资源浪费，提高能源的利用率。
3.5提升能源技术发展的自主创新能力
一是要大力培育具有“工匠精神”工程研发队伍，提高我国自主创新能力。培养具有工匠精神的、具有自主创新能力的工程师是提升我国能源技术的关键，因此高职院校要加强人才培养，提高我国生产能力水平；二是要加强对自主创新成果的产权保护，提高企业积极创新的积极性，我国要改善能源技术专利审查与授权程序，加大对能源技术产权的保护力度；三是加快能源技术成果转让，实现能源技术成果的市场价值，加快我国能源技术领域产品的创新速度。
结论
总之，我国正处于科技改革阶段，经济产业必须依赖于科技创新，才能实现资源战略的可持续利用。新能源工程是国家重点投资与发展的项目，应从科技创新、优化管理、产业规划等多个方面实施调整，构建符合新能源产业需求的新方向。同时，做好能源技术的调控与管理工作，解决早期能源规划存在的战略性问题，共同提高能源技术创新与发展水平。
【参考文献】：
[1]王婷，郭丕斌.能源技术创新理论研究进展评述[J].科技和产业，2012，01：53-58+87.
目前，信息技术的应用越来越广泛，各行各业的发展甚至是人们的日常生活都开始应用信息技术，所以，在人力资源管理中应用信息技术也是必然的。信息技术的应用给人力资源管理模式带来了一定的影响，通过合理有效的人员管理，让企业的工作效率以及业绩有了很大提升，也规范了企业的管理制度。但是，这其中关键不能缺少信息技术的支持，要随着科学技术的不断发展进行改革和创新，进而储备更多的科技信息，更加科学、合理地管理企业人才，最终发挥人才的作用。
一、信息技术与人力资源管理的相关概述
信息技术是时代不断发展、科技不断进步的产物，因此也要服务于社会，服务于各行各业。信息技术的应用在很大程度上可以说是人力资源管理模式的优化手段，不仅为人力资源管理的信息公开提供便利，也从本质上帮助人力资源管理的开展。信息技术主要包括数据的收集、信息的存储或者信息的、传送等，在处理信息的过程中对相关的人力资源信息进行加工。与信息技术不同的是，相比于信息技术来说，人力资源管理更加注重对人力资源信息进行处理，要从人事管理的发展角度出发，对相关的人事管理活动进行有效的组织和开展。人力资源管理相比于信息技术来说比较复杂，但内容更为丰富，包括对员工工作的管理、绩效的考核等，可以说，人力资源管理能够对整个企业的组织目标进行衡量与规划。
二、人力资源管理模式中应用信息技术的关键点
1.提升企业员工对于信息技术的认知度。对信息技术的认知度，能够直接决定员工对于这种管理模式的服从度。尽管信息技术在企业中的应用比较广泛，但是要想真正地让每一位员工都感受到信息技术对于人力资源管理的影响，就需要让员工明确信息技术的工作内涵。所以，要想让信息技术更加合理有效地应用于人力资源管理模式当中，就需要提升员工对于信息技术的认知度，提升对信息技术的重视，从而更加有效地将其应用到企业的人力资源管理模式当中。
2.将信息技术的应用与企业的整体发展战略融合。在企业的整体发展过程当中，不管是哪个岗位的哪项工作，都应该以企业的全局为重，具有整体性和全面性。所以对于人力资源管理模式来说，要注重于企业战略的整合，从企业的长远利益以及长远发展角度出发。信息技术对于企业的发展来说有着十分重要的影响，在发展过程中不能让信息技术与人力资源的管理背道相驰，而是要在企业发展更快更好的前提下，让信息技术更好地应用于企业的整体管理中。
三、信息技术对于企业人力资源管理模式的影响分析
信息技术应用得是否合理，能够直接决定企业的收益，也能够从很大程度上影响企业未来的发展方向。因此，合理地将信息技术应用于人力资源管理模式中，能够帮助企业有效管理人才，提高人才的利用率，从而提升收益，增长经济效益与社会效益。
1.信息技术应用对于人力资源管理流程的影响。人才资源的管理流程一般分为员工招聘、绩效考核和入职培训三个部分，但是随着企业的不断发展以及发展方向的逐步转变，在管理流程方面不断经受着变化。信息技术的应用给企业人力资源管理的流程带来了很大改变，使其在不断进行优化。传统的三个管理流程已经从细节出发，通过有序的管理来减轻管理人员的压力，也正是因为信息技术的应用，让员工之间有了与部门交流的机会，从而能更加方便快捷地查询到企业的招聘信息。信息技术的使用改变了之前的入职培训等管理形式，通过多媒体设备等信息技术的应用来对新的员工进行培训，节省时间的同时也提升了效率。
2.信息技术应用对于人力资源管理效率的影响。信息技术应用能够从很大程度上提升企业人力资源管理的效率和质量，这其中最重要的是不再运用传统的手动管理来进行相关工作，而是通过信息技术进行网上银行的操作。例如，员工薪酬的发放管理，不再采用填表、签字的形式，而是引入新的信息技术，工作人员通过网上银行进行薪资发放，员工就可以自取自用，这样一来既方便又快捷，大大提升了人力资源管理的效率。而且，信息技术对于人力资源管理模式的应用也能够及时传送各部门的消息，不管是工作内部消息还是工作设备的维修保护，都能够在第一时间通过信息技术传送给相关部门，避免耽误工作。对于员工的出勤状况能够以上网打卡的方式进行记录，方便每一位员工的同时也能够让信息技术更好运用。
3.信息技术应用对于人力资源管理理念的影响。一个企业经营的好坏，关键在于其对人力资源管理理念的制定，理念的新旧、好坏能够决定着企业的发展和未来的规划。信息技术对于企业人力资源管理模式的应用来说，不仅改变了传统的管理流程，也大大提升了管理效率，当然也改变了企业的人力资源管理理念。企业在进行人力资源管理时，若是引入信息技术，就相当于注入了新的管理理念，不仅对于科技的应用有很大帮助，而且能够更好适应科技发展的新社会。在企业发展过程中，能够逐渐将企业的发展模式转变为“服务型和学习型一体”，在此基础上提高每一位员工的团结与竞争能力，让员工认清自我的同时增强主动性，更有效地在工作中收获知识与幸福。新颖的管理理念是信息技术应用过程中的必然产物，也是一个企业人力资源管理模式更好应用的基础，因此，信息技术对于人力资源管理理念的更新有很大意义。
四、结语
关键词：创新型；建筑企业；人力资源管理
创新是人类文明进步的主题，是一个国家兴旺发达的不竭动力。创新是企业竞争力的源泉。创新是企业生存和发展的原动力。建筑企业要在日益激烈的竞争中立于不败之地，必须向创新型企业转化，通过不断的创新，使企业获得源源不断的发展动力。人是企业创新活动的实施者，人力资源管理水平直接影响企业创新能力。
建筑企业应该评析各类创新活动的经济性，选择适合本企业现阶段发展的创新活动，分析此类创新活动对人力资源管理的要求，以便进行有针对性的管理：
一、建筑企业创新活动对人力资源的要求
和其他企业一样，建筑企业的创新需提供某些特殊资源，如特殊设备、专业知识和技能，或具有某种专业知识的人员等。建筑企业的创新活动不能一般地从技术创新、管理创新的角度笼统对待，应从建筑产品及生产的特点出发，按照创新活动对建筑产品及生产的影响程度来分类，可分为四类：渐进性创新、模块创新、建筑创新、系统创新。下面分别分析这四类创新活动对人力资源的要求。
1．渐进性创新对人力资源的要求。渐进性创新是在现有知识和经验基础上对某个局部所作出的改进，例如高空作业防护器材的改进。渐进性创新对人力资源的要求也不高，只要具备一般的专业知识和技能及创新精神则可，管理简单易行。
2．模块创新对人力资源的要求。模块创新指建筑产品或生产某一组成部分中发生的创新，例如采用新的自动设备捆扎钢筋。这类创新影响较深刻，对知识和技术能力要求较高，要求建筑企业人力资源创新能力强，具有丰富的理论知识、较高的技术能力以及一定的实践经验。模块创新因常发生于具有较高专业技术能力的企业，如研究开发机构，或一些支持特殊开发活动的制造商与供应商。模块创新需要管理者具备一定的专业技术能力，以确保创新能满足项目要求，同时对以后创新实际执行中出现的问题及所需要的特殊资源给予预见和评价。
3．建筑创新对人力资源的要求。建筑创新主要指建筑产品及生产各组成部分和系统之间相互关系的创新，例如采用新的建筑施工技术和施工组织方案就涉及多个单位之间的合作。这类创新一般发生在施工现场，发起人也多是承包商。建筑创新对项目管理者及施工技术人员的要求高，建筑创新的管理者应具有大局观和较强的系统组织能力，施工技术人员需有扎实的知识与技能，施工技术工人技能过硬。
4．系统创新对人力资源的要求。系统创新是指将多种独立的但必须结合起来共同运作的创新整合在一起，以产生新的功能或改进设施整体功能的综合性创新。系统创新对管理活动的要求很高，高层管理需保证系统创新所涉及的各方面的协调与配合。创新者应具有较丰富的知识和技术能力，以解决相应的技术问题。创新者应对建筑设施的系统性及各组成部分的相互关系有全面把握，并有相应的组织能力和权威性，以保证各组成部分之间的合作与协调。
二、建筑企业人力资源现状分析
新经济时代，人才与知识是最重要的资源，企业能否成功的关键取决于对人力资源的开发和管理。人力资源是第一资源，建筑企业要在激烈的竞争中取胜，要掌握竞争的主动权，必须拥有高素质的人力资源。当今的建筑市场，由于僧多粥少，竞争日益白热化；建筑企业纷纷以优化质量、降低造价、增强信誉来获取竞争中的胜利；优良的质量、低廉的造价、良好的信誉，所有这些都离不开调动人的积极性。要推动建筑企业创新，人力资源更是显得尤为重要，建筑企业的生存发展离不开人力资源，建筑企业的创新活动归根结底由人力资源推动的。集知识、技术和智慧于一体的人力资源，是推动建筑企业创新的源泉。
目前建筑企业科技贡献率较低，劳动生产率处于较低的水平，创新的水平不高，创新的能力不强，一部分建筑企业的创新机制未形成，造成这种情况的原因除了由于历史原因及缺乏有效的创新激励机制与政策扶持外，缺乏足够的人力资源支持是一个重要原因。具体来说，目前建筑企业人力资源存在以下问题。
1．建筑业从业人员整体素质普遍偏低。据有关部门统计，目前在建筑业现有的工人队伍中，绝大部分是农民工，初中以下学历者所占比例超过90％，他们基本上没有通过培训就直接上岗，由于缺乏基本的操作技能和安全知识，造成的生产事故和安全事故较多；大专以上学历者极少，所占比例不足1％。由于整体素质的偏低，导致工程建设工业化水平难以提高，使建筑科技成果得不到有效的利用和推广，在运用新技术、新产品方面成效低。
2．技术人员队伍薄弱。在建筑工人队伍(一线劳动力)中，绝大多数是非技术工人，技术工人只占从业人数的1／1000，技术工人的技术水平同国内外行业相比存在较大差距。建筑企业一线劳动力操作水平低，技能水平低，机械装备率低，过分依赖“人海战术”，造成劳动生产率水平低，建筑产品质量不高，很难达到国际先进水平。
3．人力资源结构不合理。建筑企业人力资源整体素质偏低，低学历人力资源所占的比例过大。而高学历的人力资源所占比例过少；应用型人才多，管理型、科研开发型人才偏少，特别是缺乏高水平的复合型人才，科技成果转化能力较弱，技术创新能力差，人才与人力资源的比例不合理，技术工人所占的比例偏低，技术工人的年纪偏高，技能水平低的工人比例偏高。
4．人力资源缺乏有效的培训。建筑企业的员工流动性大。由于害怕人力资源特别是人才流失，企业不愿意或者不重视人力资源的培训，缺乏足够的资金投入。很多农民工没有经过培训就上岗，有的只经过短暂培训就上岗，技术素质本来就偏低的一线工人由于缺乏足够的上岗培训或在职培训，结果导致生产效率不高，机械使用率低，新工艺、新技术的应用推广率偏低。
三、提高建筑企业创新能力的人力资源管理对策
建筑企业核心竞争力的根本是集知识、技术和智慧于一体的人才，要提高建筑企业的创新能力，必须构建起适合企业发展的人力资源管理体系。
1．树立以能为本的管理思想。以能力为本配置人力资源，也就是运用能本管理的思想配置人力资源。能本管理就是在融合人本管理思想的基础上，通过加强员工创新能力的培养、优化人力资本与企业其他资源的配置，增进组织内部各成员的有效沟通，建立一系列有利于调动员工积极性的激励机制、培育有利于知识型、创造型人才成长的企业文化等，让人力资本的效用最大化。间以能为本是一种
[关键词] 高新技术企业；人力资源开发；问题
[中图分类号] F272.92 [文献标识码] B
[文章编号] 1009-6043（2017）04-0091-03
引言
随着科学技术的迅猛发展，知识经济在社会发展中占据着重要的地位。各个国家经济地位的高低实质上取决于其具有的知识优势，拥有较高知识优势的国家将处于经济竞争中的有利位置，反之，将处于竞争的劣势地位。现如今，科学技术在企业生产的需求中与日俱增，从而形成了一批以科学技术和先进知识为主导的高新技术企业，其对提高社会经济发展力、增强国家综合实力、提高人们生活水平、改善生活质量以及维护国家安全等方面起着重要的作用。高新技术企业的发展趋势体现着一个国家的综合实力，同时也标志着高科技时代的到来。随着经济国际化发展，高新技术企业备受关注的同时也面临着激烈的行业竞争，而这种竞争实质上就是人才的竞争。企业的生存和发展的关键因素是人力资源，拥有高质量的人力资源，实现资源合理配置，才能为企业创造最大的经济效益，才能在根本上增强国家的综合实力。因此，探究人力资源合理开发途径对高新技术企业的持续发展有着重要的指导作用。本文将基于相关理论概述的阐述，探究高新技术企业人力资源开发的有效对策，从而有力推动我国高新技术企业的发展，提高我国经济竞争的优势地位。
一、相关概述
（一）高新技术企业概况
高新技术企业是指持续进行研究开发与技术成果转化，从而形成企业核心知识产权并用其进行正常生产活动以及业务经营的企业，这种企业在研究过程中，需要投资大量资金和精力，从事技术研发的专业人员多，研究技术成果能够为企业创造出相当高的利润价值。高新技术企业对我国的经济发展起着重要作用，代表着社会生产力，因此是我国重点支持的发展对象。高新技术企业的发展需要依靠大量的技术人员、科学知识、信息技术，主要从事高新技术研发、高新技术整合以及高新技术应用等业务。
高新技术企业的发展具有自己的特点：第一，高新技术企业属于技术和知识相结合的密集型企业，在其生产活动和技术研究过程中，通常需要高素质的专业技术人员和高科技的设备，技术人员通过运用高水平的理论知识为企业的生产经营研究科技成果。第二，高新技术企业的技术成果研发需要大量的资金和人力，技术成果的成功与否与企业的发展息息相关。并且技术成果的研发成功，将为企业带来巨大的经济效益，同时可以大幅度提升企业的竞争优势。第三，社会对高新技术企业研发成果的需求日新月异，并且这种需求随着经济国际化的发展不断提高。
（二）人力资源开发的概念
人力资源开发是指企业通过进行系统化和专业化的教育、培训和管理等一系列活动，并结合特有的人力资源，深度挖掘人力资源潜能，提升人力资源知识基础、提高人力资源的技术水平，从而实现人力资源的优化配置并达到合理利用，最终提高企业的生产效率，实现企业的战略发展目标。人力资源开发可以分为数量开发和质量开发两种，人力资源数量开发是指通过一系列活动从而实现人力资源数量的改变；人力资源质量开发是指通过一系列活动全面提升人力资源的素质，包括知识水平、生产技术、道德标准、心理素质以及身体素质等。
人力资源开发的过程是价值凝结的过程，是资本和时间的投入，为了得到高价值的回报，必须实现人力资源的成功转化，并且实现价值最大化，将其有效的转化为高额的资本。
（三）人力资源开发与管理的发展趋势
上个世纪90年代，人力资源管理这种新式理念逐步引入我国，对于很多企业来说，这属于一种超前的管理模式，对其还未有足够的认识，仍然没有转变传统的“人事管理”理念。但是随着市场经济的不断发展，人力资源开发与管理的发展趋势应引起企业的关注。
1.人力资源开发与管理逐步科学化
企业的生产经营离不开学科的管理，科学管理可以使企业的运营逐步规范化，有利于提升员工工作积极性，提高企业生产效率。企业科学管理可以分四步进行：第一优化企业内部组织结构，精简岗位人员；第二明确岗位说明书，重视项目发展的调研和分析；第三重视岗位考核工作，建立差异化的薪资标准；第四采取科学手段对人员进行能力评估。
2.人力资源开发与管理逐步制度化
在我国，很多企业仍然是采取独裁式的管理模式，制度的制定和项目的发展缺乏民主色彩。这种管理方式缺乏人性化，不利于公司的长远发展。因此，未来的人力资源开发与管理将在建立科学的人力资源管理制度的基础上，实行“以人为本”的人性化管理方式，并且通过完善的制度树立企业的权威性，确保人力资源开发与管理逐步制度化。
3.人力资源开发与管理逐步市场化
目前很多企业的内部结构不完善，发展目标不明确，企业人力资源的开发与管理和市场经济体制不匹配。因此，人力资源开发与管理必须与市场经济理念相结合，转变人们传统的经营理念，重视价值培训、业务创新、技能提升等，从而提升企业的生产能力，促进市场经济的快速发展，从而实现社会经济发展国际化。
二、高新技术企业人力资源开发中存在的问题
（一）人力资源结构失调
目前，高新技术企业人力资源开发结构失调，高级技术人才缺乏现象十分严重，很多高端领域后继力量不足，其中既懂技术又会管理的综合型人才最为缺乏。从技术职称结构角度分析，据2007年的研究资料显示，我国高级、中级、初级职称的比例为1：3：6，可以看出，高级职称和中级职称比例较低。并且很多专业技术人员分布在事业单位，高新技术企业的专业技术人员较少。从学历构成角度分析，在2000年以前，我国技术人员的学历构成主要是以高等教育学历为主，其次是中等教育学历，而研究生学历的技术人员非常少。近些年，随着教学制度的改革和社会需求的改变，高学历的技术人员人数有逐年递增的趋势。从年龄结构角度分析，也存在失调现象。很多高新技术企业的技术人员以40-50岁为主，而25-35岁的技术人员十分少。如果经过十年，40-50岁的技术人员已经成为50-60岁的老年人，此时他们将面临退出一线的问题，但年轻的技术人员队伍发展尚未成熟，无法为企业的发展提供充足的后续力量。年龄出现断层的现象，隐藏着更为严重的问题，那就是知识和能力的断层，高龄的技术人员在学习能力和学习精力方面都十分有限，很难跟上经济快速发展的脚步。因此只有解决人力资源结构失调问题，也就是人力资源开发中必须解决的问题，才能实现人力资源的合理分配和有效利用，从而促进高新技术企业的业务发展。
（二）缺少人力资源规划
人力资源开发最主要的工作就是根据高新技术企业的发展需求，制定完善的人力资源规划。但是，目前很多企业对人力资源规划缺乏足够的认识，忽视人力资源规划对企业发展的重要性。部分企业的人力资源部门从事的工作内容只是一般的人事工作，比如按照企业的岗位需求招聘人员、新员工入职培训、负责员工的考勤和工资发放等。但对于企业的战略发展、人才的职业规划等缺乏长远的规划。更严重的问题是部分高新技术企业很满意目前的人力资源开发，认为有短期发展计划就足够了。企业这种对人力资源规划认识不足的态度，严重阻碍了企业的业务发展。另外，部分高新技术企业的人力资源规划偏离企业战略发展。人力资源规划缺少方向性和目的性，缺乏与企业规模和企业能力的有效结合，使得人力资源规划的制定对企业的业务发展起不到应有的作用，反而浪费了企业的资金和精力。
三、高新技术企业人力资源开发中存在问题的原因
（一）企业的人才培训工作力度不够
如今是知识决定生产力的时代，信息技术日新月异，高技能型人才需要不断提高自身知识储备和综合能力，必须不断的进行自我进修，提高技能水平，才能顺应时代和经济发展的需求，与时俱进。但我国部分高新技术企业在发展中，过于看重生产和业务的发展，忽视员工培训对企业的重要性。企业只看重眼前的利益，看重短时间内员工为企业创造的价值，没有考虑员工渴望自我发展的需求。在一些已经开展员工培训的高新技术企业中，培训课程的目标不够清晰，培训途径落后、培训课时较短、培训内容缺乏针对性且不够深入、培训方向与员工的职业发展不相符等问题层出不穷，导致大部分培训结果达不到预期效果。甚至有的企业认为，高层次、专业化的培训会增加企业的运营成本，且短时间内不能得到回报，这种错误观念严重阻碍了企业的发展，影响企业人力资源开发工作的进行。
（二）人力资源激励机制不完善
近几年，在借鉴西方人力资源管理经验的基础上，我国很多高新技术企业引进了激励制度管理理念，通过结合企业的实际情况，初步形成了一套激励机制。比如根据企业的经营能力，为员工发放奖金、实行人才入股等。但是激励机制的建立仍然缺少我国企业的发展特点，过于引用西方经验，现有的激励机制存在原则不明确、执行力度不够、缺少员工职业规划等问题。对于一些高新技术企业中高知识、高技能的员工来说，他们更加关注个人价值的体现，更加看重自身在企业的发展规划，能否实现个人发展目标。因此，企业需要系统分析员工优势和个人愿望，为他们提供合适的工作岗位和发展方向，引导和帮助员工建立科学的职业发展规划，才能有效激发技能型员工的潜能，为企业的发展提供资源保障。
（三）缺少健全的企业文化
企业文化是企业发展的无形资产，对员工的工作意识和工作行为起着一定的影响作用。良好的企业文化体现了企业的传统、理念、风气，是企业工作氛围的象征。但很多高新技术企业对企业文化建设并不重视。企业管理者认为建设企业文化会增加企业的运营成本，并且需要投入过多的人力，对企业的生产活动会产生影响。因此，企业管理者的发展项目中并没有建立企业文化这一项。一方面，缺少良好的企业文化，会影响员工的工作积极性、导致员工在企业中缺少归属感，不利于建立团队合作精神，从而影响企业的生产效率。另一方面，有些高新技术企业在建立企业文化时缺少特色。企业文化的建设引用过多其他企业的元素，没有结合自身的特点，过于形式化。其原因是企业没有充分分析自身情况，没有将企业文化与企业发展相结合，导致企业文化起不到应有的作用。
四、完善高新技术企业人力资源开发的对策
（一）重视对企业员工的岗位培训
高新技术企业应重视员工培训，系统的培训可以有效的为企业的发展储备知识和技能。首先，企业应建立多层次的培训体系。建立岗前培训、技能培训、骨干培训、脱产培训等多种不同形式的培训。为了深层次开展培训工作，企业必须建立完善的培训机构，科学制定培训内容与培训计划，明确培训目标，建立完善的培训制度，从而保障培训工作的完成质量。其次，高新技术企业应该寻求与先进企业的合作，通过开展短期的交流培训、体验培训等，学习先进企业的管理理念和管理经验，提升员工的技能水平。并且培训结束后应进行培训总结，确保培训成果有计划的融入到企业的生产发展中。
（二）完善人力资源激励机制
完善人力资源激励机制是高新技术企业减少人才流失的有效途径。首先，企业应该根据员工需求和企业特点，建立多层级的激励体制，以满足不同层次员工的需求。对于普通岗位的员工，应为其提供合理的薪资待遇和福利待遇，保障他们的正常生活需求。对于高技能型员工，除了提供必要的薪资、福利待遇外，还应为其提供培训激励、晋升激励，并做好他们的职业发展规划，让他们在工作中体验成就感，充分发挥个人才能进而实现个人价值，这样有利于提升员工对企业的忠诚度。其次，企业应制定差异化的薪资标准，不同的薪资标准可以有效激发员工的工作积极性。这种差异化的薪资标准不仅仅应用于员工的基本工资，同样应用于各项福利待遇，员工付出多少辛苦就会得到多少回报。这种方式可以有效激发员工的竞争意识，提高工作效率，将个人目标与企业目标相结合。
（三）建立健全企业文化
首先，高新技术企业应该提高对企业文化建设的重视程度，认识到良好的企业文化对企业发展的重要性。企业管理者应该认识到良好的企业文化可以提高员工的工作热情，营造和谐的工作氛围。其次，企业在建设企业文化时，应合理借鉴其他企业的经验，应充分结合自身企业特征，结合企业发展规划和战略目标，建立具有自身特色的企业文化。最后，企业文化的建设应具有民主性。企业管理者应听取员工的意见和建议，得到员工的一致认可，以服务员工为目的。这样建立的企业文化才能真正意义上对员工的行为产生影响，有利于提升企业凝聚力，增强员工的主人翁意识。
五、结论
在科技发展的新时代，高新技术企业在国民经济发展中占有重要地位，而高新技术企业的持续健康发展的重要影响因素是人力资源开发与管理。企业的发展与壮大离不开人力资源，人才是企业最宝贵的财富。作为高新技术企业，必须重视员工培训体系的建设，深刻认识到知识储备对企业生产的重要性；通过不断完善人力资源激罨制，调动员工的工作积极性，增强员工的归属感；建立健全的企业文化，营造和谐的工作氛围，做到“人尽其才”，坚持“以人为本”的管理理念，才能在激烈的竞争中立于不败之地，才能提高企业的生产力，从而增强我国的综合国力。
[参 考 文 献]
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【关键词】科学发展 提高 人力资源 效率
科学发展观是继思想、邓小平理论和三个代表重要思想后又一个重要的理论创新和行动指南。是新形势下促进我国政治、经济、科技、社会、文化全面发展的最新理论成果。科学发展理论对于指导我国经济面对全球化战略竞争和提高人力资源管理效率的工作实践,具有重要指导意义。
科学发展观的核心思想是坚持以人为本,促进人的全面、协调和可持续发展。当今知识经济时代,人力资源是公认的全社会第一经济资源。提高人力资源管理效率,提升人力资源综合素质,开发人力资源的深度和广度,对整个社会的物质、经济和科技进步等多方面的发展具有重要意义。如何有效应用科学发展理念,创新人力资源管理方法,开发人力资源渠道,提高人力资源管理效率,始终是摆在各级管理者面前需要重视和解决的现实课题。
“二十一世纪的竞争是人才的竞争”已经成为广泛共识。各类人才又来源于不同的人力资源库存,分为不同的层次和类别。作为承担国家广播电视传输发射任务主力军的国家广播电台,是以短波、中波、电视、调频、微波和卫星等电子信号传输和发射为主要任务的事业单位。工作的主要内容是安全播出、技术设备维护、基础建设、事业发展和技术研发等。经过多年“西新工程”(即新疆广播电视覆盖工程)的洗礼,创造了我国广播电视建设史上的奇迹,涌现出了各类出类拔萃的专业技术和管理人才,建造了具备现代一流的广播电视台站网络,广播电视传输与覆盖质量的显著提升有目共睹。在取得如此辉煌业绩的同时,我们应该看到,受到传统管理方式和理念的影响,分布于全国各地的各个基层台站的内部管理,尤其是人力资源的管理还跟不上技术设备更新换代的步伐,还不能适应数字化、网络化、自动化为代表的新技术应用的现代管理要求。重视技术设备、资金的投入,轻视人力资源管理效力提升的现象明显存在,并且,某些方面正在影响、制约着广播电视传输和发射事业的可持续发展。分布于全国的各基层台站都是独立的法人单位,具有集安全传输、技改更新、事业管理的综合性职能。这些综合职能得以实现依靠的是广大高素质的干部职工队伍,即高素质的人力资源队伍的通力合作和协调。人力资源群体素质的高低,对于电成以安全传输发射为中心,以数字化、信息化、网络化、自动化为代表的现代技术和现代事业管理为支撑的广播电视发射传输短、中、长期目标任务有着十分重要的作用。为此,本人认为,坚持科学发展理论,提高电台人力资源管理的效率是实现上述目标任务中一个十分关键的因素。我们只有紧紧抓住这个关键因素,不断提高人力资源管理效率,才能紧跟新技术发展的步伐,打造传输快捷、覆盖广泛、安全可靠、优质高效的现代化传媒体系,促进电台事业的整体发展,达到事半功倍的效果。
1 牢固树立人力资源是单位重要资产和财富的理念
传统概念上的资产和财富是指资本、产品、技术、生产工具等等,人力资源并未被纳入资产和财富的范畴,仅仅被认为是一种劳动生产要素和成本耗费。随着人力资源在现代经济增长中的地位和作用凸显,现代经济管理理念的变革和创新,人力资源已经被广泛认为是组织的一种重要的特殊资产和财富。其原因在于:1)人力资源是首要的能动性经济生产要素;2)人力资源是特殊的经济资源,它是唯一可以通过自身劳动而创造价值、增加价值、增加物质财富的一种资源。3)人力资源均有通过投资凝结于其中并成为资本的经济要素。所以,人力资源在现代经济社会发展中,已经显现出资产和财富的特性。尽管人力资源在受教育程度、工作技能掌握程度和个人素质等方面存在差异,但是,这些都仅仅表现出其资产和财富含量的不同而已,不会改变其特殊经济资源的根本属性。而且,人力资源还可以通过不断的学习、培训、投资得到价值增值。
基层台站各个部门和岗位的干部职工是人力资源的主体,无论其职位、学历、能力的高低,无论身份的差异和专业的分别,都在自己的岗位上根据国家广播电视传输发射事业发展的要求而各尽所能和尽心尽力。他们身上都体现出了单位能动性资产和财富的特性要素,是电台发展不可或缺的重要资产和财富,应给与充分的尊重和肯定。鉴于此,各级领导干部对待所属部门的干部职工,无论亲疏远近、能力大小,都应该更新传统观念,把他们视为本单位具有个性的能动性资产和财富,并为此牢固树立科学发展观的思想认识理念,为提高人力资源管理效率、促进电台的可持续发展奠定人力资源基础。
2 着力完善领导技能
提高人力资源管理效率的重中之重在于各级领导干部。电台的各级领导,尤其是台级领导干部要牢记自身的角色定位,不可混淆自己的岗位职责。由于电台的技术属性,台站的领导干部大多数是从技术一线岗位逐步走上台级领导岗位的专业技术干部,是广播电视传输发射的行家里手。然而,长期与机器设备打交道不可避免地会产生工作上的“技术性偏好”,重视技术细节,忽视人文管理,尤其是忽视人力资源管理对完成电台中心工作重要性的认识,并经常抱有“人事管理技术含量低,人情关系弹性大难以掌控”等错误观念,从而在领导行为上将人力资源管理简单化、机械化,造成单位里人际关系、干群关系不和谐等不良现象,影响单位的整体合力。
现代人力资源管理理论认为,领导者拥有三种主要技能,即:技术技能、人际技能、概念技能。
(1)所谓技术技能是指对某种类型的过程或技术所掌握的知识和能力。在具体操作人员和专业技术人员层次上,技术技能是衡量工作绩效的主要指标。但是,对于担任领导职务的人员来说,自身技术技能的重要性相对淡化,重点转向注重宏观的技术管理。
(2)所谓人际技能是指有效地与他人共事和建立团队合作的能力。单位中任何层次的领导者都必须拥有并掌握良好的人际技能(沟通)能力。这是领导能力的重要评价指标。
(3)概念技能是指根据设定的模型、框架和广泛关系进行思考、决策的能力。例如,中、长期工作计划和项目设计等。越高的职位上,它的作用越重要。概念技能处理的是观点、思想,人际技能关心的是人的综合发展和需求,技术技能涉及的是具体事物。
现代管理学理论和实践告诉我们,不同层次的领导者三种技能的比例要求是不同的。管理层级越高,工作中技术技能所占的比例越小,而概念技能所占的比例越大。基层台站的台级领导干部是电台层面上的高层领导,在掌握技术维护管理细节的基础上,应该把工作的重点放在人际技能(沟通)和概念技能上,放在探索研究盘活、培养、激励、开发适应电台安全传输、技术维护、技术开发、行政管理需要的各类层次的人力资源管理方法上面。逐步加大自身工作中人际技能和概念技能的含量,只有这样才能有效提高人力资源管理效率,做到“站得高,看得远”,把握角色定位,抓住工作要点,提高全局的工作效率。如果只注重具体工作细节,不重视人际技能和概念技能的提升,就会陷入“干了应该别人干的活,忘了自己应该干的事”的工作误区,影响整个单位工作效率的提升。
3 着力搭建实用高效的培训、交流平台
当今广播电视传输发射技术和现代管理技术日新月异。为了立足当今,放眼未来,我们应该在人力资源培训和交流方面搭建实用、高效的平台,才是适应现实工作需要和未来发展的预期。
3.1 建立台内日常培训、考核评价机制
(1)各技术业务部门、经济和行政管理部门,要根据本部门机器设备维护、业务管理工作的需要,结合行业最新发展情况,拟定基础业务培训课题,采取系列培训教授的方式,实行台内开放式培训。
(2)鼓励各部门学有心得的专业技术人员不分专业、不分层次地自愿申报讲课或实验计划,开展自台讲座与实验。以此高效率地推动各专业技术门类的基础性培训,同时建立台内培训考评机制,作为年度个人绩效考核的依据之一,推进年度考核结果的实际效果。
3.2 建立骨干专题培训讲座机制
对于具备中级以上专业技术职务的人员,要求每年至少举办4个学时的台内开放式专题讲座,并以此作为年度考核、评优、晋级的重要考核量化指标之一。
3.3 建立精英交流培训机制
对具有中级以上专业技术职称的中层以上干部和部分专业技术骨干,采取分期、分批、分专业到兄弟台站进行小范围的相互交流;以“课题研究”式进行组合交流,注重研究、探索专业技术工作中存在的现实突出问题,同时探讨技术业务未来发展的方向性问题,并进行较大技术项目的立项研究,提出可行性论证报告,以便决策层决策。
通过搭建不同层次的培训、交流平台,并进行科学合理的量化考核,激发每位专业技术人员钻研技术的积极性、创造性,引导广大干部职工结合本职工作,深化对现代广播电视传输发射技术、经济与行政管理业务知识的学习,不断提高综合素质,成为高素质的人力资源群体。
4 培育灵活机动的专业工作研发团队
在各部门按照岗位职责要求完成相应工作的前提下,积极引导、鼓励工程专业技术人员结合自台各类机器设备的情况,开展相应替代产品的研发工作。同时,创新产品研发项目的提出、申报机制,打破传统的由领导指派专业工作研发团队的模式,试行、培育逐步建立不设前提条件的各类工程项目研发的自由团队组合竞标形式,充分发挥和调动专业技术人员的研发积极性,变“要你组团研发”为“我要组团研发”,为有潜力、想干事的专业技术人员“脱颖而出”建造平台,为不断提高专业技术人员的技术研发能力、技术管理水平培育土壤。
转变思想观念,完善领导技能,创新工作机制,立足本职,放眼未来。我们只有站在广播电视传输发射可持续发展的高度,结合电台工作的现实需要和广播电视传输发射事业的发展要求,以科学发展观为统领,深入剖析并改善自身人力资源管理实践中所存在的问题,提高人力资源管理效率,促进人力资源管理的发展,才能真正实现构建传输快捷、覆盖广泛、安全可靠、优质高效的现代化广播传媒体系的目标。
参考文献
[1] 卿志琼主编《管理学》,旅游教育出版社,2008年3月出版.
关键词：营林工作；森林资源；管理创新
营林上的管理是林业能得到良好发展的基础，所以在营林工作的管理过程中林业上的生产需要围绕着营林工作的进度进行。营林工作上的管理效率不能得到提升，那么森林资源就不能得到很好的发展，国家在营林管理上出台的政策将造林更新工作实施了保障，提高林业质量与产量营林技术管理工作中的重点。
1 营林技术中管理创新的影响和创新意义
1.1 营林工作的管理创新是实现林业行业科学发展的必然要求，林业单位要想实现提高经济效益的生产目标，就需要转变经营管理模式，由传统粗放型向集约型转变，由高耗型向节约型转变，从而保证林业行业发展的稳定可持续，这些工作的成功完成和目标的最终实现都需要林业主管部门深化管理体制，建立起科学高效的管理体制，促进营林管理工作的创新和发展。
1.2 管理创新有助于林业行业的技术创新。技术创新是管理创新的前提，管理创新又为技术创新提供了保证，企业的技术创新需要有一个好的资金政策环境，完善的产权制度有利于促进营林工作的进步和发展，所以要做好营林工作的管理新，有条件的要建立起现代企业的管理体系，职责明确，任务分配合理，从而可以加大对于技术创新的资金政策支持力度，实现技术的成功创新，因此营林技术中的管理工作的创新工作势在必行，必须作为营林工作的一项重要的任务来认真完成。
1.3 管理创新有助于推动企业获得预期的林业生产目标，实现林业经济利益和生态利益的有效统一，推动企业管理文化的人性化发展，有利于林业企业树立正确的经营管理理念，走科学发展的道路，实现全面可持续发展，取得经营管理的巨大成功，推动企业其他部门工作的进步。
2 营林技术中的管理体制的创新
营林技术中管理技术是影响营林工作的重要因素之一，因此林业单位要切实做好管理体制的创新和发展，强化营林的管理职能，提高管理的效率和水平。传统的营林管理工作采取营林科到林业站多方相结合的管理模式，这种模式下管理的程序复杂，职能不明确，权力分配复杂，营林管理效率低，无法真正的做好营林技术的的管理工作，因此要大胆的进行技术管理的创新工作，建立管理权限集中、职责明确的林业公司，对营林技术工作进行统一的管理，并严格规范有关管理人员的自身工作行为，健全营林计、财、物相独立的营林技术的管理体系，实现营林技术管理工作的成功创新与实践，体制问题往往会影响到其他领域的发展，因此需要有关林业主管单位能够及时的对自身管理体制进行大胆的有效的创新，摒弃不适应营林管理甚至阻碍营林工作的内容，真正的促使自身管理水平和管理效率的提高，这些都有赖于管理体制的创新和发展，所以营林技术中的管理工作创新影响很大。
3 营林技术的投资管理创新
营林的工作项目想要得到更好的发展，需要用充裕的资金作为项目管理上的物质基础，在资金的使用中一定要将资金进行合理上的分配，均匀的分配在各个项目上。营林项目得到资金上的支持以后，管理上的工作就会得到相应的保障，使得每一个项目上的资金投入都能够获得良好的回报。与此同时，对于营林上的投资项目要做出合理化的构建，投资上的使用应有科学的规划与创新化的管理。
营林资金的使用与管理上，要进行统一的分配与投入。确保营林资金可以得到正确的使用，对于管理工作上的水平，需要进行效率上的提升，确保投资效益可以得到最大限度的实现。
4 建立营林技术的电子管理系统
我国营林工作人员在对森林资源进行管理时，管理任务复杂并且难度很大。主要的原因是我国的森林资源面积广大且分布不均匀，有些区域甚至是无人区，管理上的基础上设施修建也非常不完善。这就使得工作人员执行维护工作时，很难将出现的问题进行及时的解决。并且因为受到地理与气候上的种种原因有些区域上的营林工作无法得到有效的开展。这样的影响因素会导致很多森林区域因没有得到有效的管理而引发出很多问题，例如森林火灾或是病虫害等，出现问题以后森林资源会受到很大的损失，在一定程度上也会产生经济上的损失。
所以，营林工作在现代化的管理应该随着科技的发展进行创新，运用现代科技先进的电子监控设备，对所管辖的区域进行实时的监控。这样的改变可以提高管理上的灵活性。并且弥补了无人区基础设施上的不完善。可以让营林工作人员在办公室中就对森林上的工作进行实时的掌控。工作人员所管辖的区域一旦出现任何的突况。管理人员可以立即采取措施，并及时将出现问题的区域进行控制。这样的改变可以将管理工作上的效率进行很大的提升。有效的避免了人力与物力上的资源浪费。
5 建立起森林资源的档案管理模式
想要在营林工作上的管理创新得到最大化的实现。森林资源管理档案工作就是其中一项急需进行创新的管理项目。森林资源档案化管理对于营林管理项目来说具有非常重要的意义。森林档案化管理指的是一项可以对森林生长趋势与变动进行资源储存的工作。森林资源档案可以对某一时期森林资源上的变化与生长趋势进行客观的分析与记录，运用科技创新上的手段，将这种管理模式进行革新。这样的处理可以有效提高森林资源发展趋势与价值评估工作的效率。通过森林资源档案上的实时数据分析，可以为营林管理工作提供有效的决策数据。营林工作人员也可以根据这些数据对森林资源做出合理的规划，提升管理上的效率。对于森林档案的编制人员，应坚持科学的管理要求，并运用创新的技术手段对森林进行编辑，提高资料的准确与客观性。
结束语
在营林的实际工作中应树立质量可以转化为财富的观念，使营林工作的质量得到保障。并将营林上的生产工作规划进整个社会的建设中去。在进行营林规划与管理上的工作时，应对工作上的实施情况进行跟踪处理，并运用科学的现代化手段对出现的问题进行处理，坚持科学技术是第一生产力的战略方针。围绕着国家对林区建设提出的主题，对森林资源上的管理工作进行效率与质量上的提升，保证工作的正常开展，维护林区的生态平衡与环境保护。
参考文献
[1]于冰.营林技术管理创新工作分析[J].现代园艺，2016（14）.
[2]穆振梅，陈伟.营林技术中管理创新工作探讨[J].现代商贸工业，2015（24）.
关键词 生态文明建设 建筑工程 施工技术
中图分类号：G812 文献标识码：A
党的十指出：“建设生态文明，是关系人民福祉、关乎民族未来的长远大计。面对资源约束趋紧、环境污染严重、生态系统退化的严峻形势，必须树立尊重自然、顺应自然、保护自然的生态文明理念，把生态文明建设放在突出地位，融入经济建设、政治建设、文化建设、社会建设各方面和全过程，努力建设美丽中国，实现中华民族永续发展。”因此生态文明是以人与自然、人与人、人与社会和谐共生、良性循环、全面发展、持续繁荣为基本宗旨的文化伦理形态。随着社会的发展，与人民生活的改善有着密切关联的建筑行业虽然出现了良好的发展势头，但是由于不合理地使用能源资源，带来了一系列不良后果；因而从减少环境污染和降低能源消耗的角度出发，改进建筑施工技术已经成为当今的热门课题。
一、生态文明建设对建筑施工技术的要求
生态文明是人类社会文明的高级状态， 它与传统工业文明以消耗大量自然资源和严重污染环境为代价不同，生态文明注重节约资源和环境友好，其核心是人与自然和谐。那么，我们要大力推进绿色发展、循环发展和低碳发展，进而建设生态文明，它在建筑施工技术中主要体现如下：
（一）倡导绿色建筑。
绿色建筑又称可持续发展建筑或生态建筑，是指在建筑的全寿命周期之内，最大限度地减少污染、节约资源以及保护环境，为人们提供适用、健康和高效的使用空间，与自然和谐共生的建筑。它以人、建筑和自然环境的协调发展为目标，同时利用自然条件和人工手段创造良好、健康的居住环境，并尽可能地控制和减少对自然环境的使用和破坏，以充分体现向大自然的索取和回报之间的平衡。据统计，城市中的土地、能源、水、材料等资源消耗及污水、垃圾等污染物排放，大约50%是由建筑产生的；因此，我们抓住了绿色建筑这个龙头，也就能最大限度节能、节地、节水、节材，减少污染，有效促进资源节约与环境保护，从而实现“人——建筑——自然”三者的和谐统一。
（二）推动科技进步。
发展绿色建筑从根本上要依靠技术进步与产业发展。我们要大力支持绿色建筑的重大共性关键技术研发，而住宅工业化是大幅度降低建筑建造过程中消耗的最有效的手段之一；切实加快住宅工业化进程，要积极促进集设计、生产、施工于一体的工业化基地建设；同时，要推进住宅装修一次到位，必须大力提高装修工业化、装备化水平。此外，还要深入推进墙体材料的革新，大力开发高强钢、高强混凝土、新型防火保温材料等。因此，我们必须站在生态文明建设的新高度上，加快产业结构调整和转型升级，淘汰落后产能，转变经济增长方式，推进墙体材料产业的开发，提升节能减排水平；并提高资源利用效率和效益，使之服务建筑节能和绿色建筑发展，促进资源节约和环境保护，推进生态文明建设。
（三）低碳施工。
十指出：“要推动能源生产和消费革命，控制能源消费总量，加强节能降耗，支持节能低碳产业和新能源、可再生能源发展。”因而，建筑节能在推进生态文明建设和“两型”社会建设中有着重要意义。我们要加强施工阶段的碳汇和碳排的控制，实现能源消耗最小化，效益最大化，从管网、热源和建筑系统考虑选择可利用的可再生能源，用整体、系统的观念推进节能工作，提高建筑维护结构的保温隔热性能，减少输配管网热损失，充分利用自然资源。所以我们要节约利用资源，推动资源利用方根本转变，加强全过程节约管理，大幅降低能源、水、土地消耗强度，推动能源生产和消费革命，控制能源消费总量，加强节能降耗，支持节能低碳产业和新能源、可再生能源发展，确保国家能源安全。
二、生态文明建设背景下建设施工技术的新思路
（一）完善施工技术机制。
要完善自身机制，就要求建筑施工行业搭建具有优秀的团队；当前，随着建筑施工行业的新技术、新工艺和新材料不断地更新换代，而建筑人员普遍素质不高，根本无法满足高创新性的组织的专业化、技术化和正规化等要求。因此，不仅要加强企业内部人才引进，更要加强对已在工作的建筑施工人员进行后期培训和考核激励机制的施行，提高施工人员的质量意识，让他们树立起来质量第一的基本观念、预控为主的观念、为用户服务的观念、用数据说话的观念以及社会效益与企业效益相结合的综合效益观念，并在一定程度上提高材料、机械、施工过程等各方面的因素的控制；还要加强他们专业性的培训和培养，对他们进行质量知识、施工技术、安全知识等方面知识的教育和培训，提高施工人员的综合素质；重点放在灌输建筑施工技术创新的本质和精髓，而绝不仅仅简单的检查监督施工质量；另外也要加强经济、法律和管理等其他相关方面知识的灌输，使建筑施工人员的素养有质的提高；同时，一个好的团队离不开优秀的管理者，所以管理者也要加强自己的管理素质，在项目的实施过程中，坚持以人为中心，进行科学的管理，把管理工作落实在实处，充分调动员工的积极性，主动性和责任感，使得员工自己主动的去保护材料的质量，认真的工作，保证工作环节中的任务质量，保证较低的返工率。
同时，由于建筑施工行业面临日益激烈的市场竞争，为了获得可持续的竞争优势，促进行业的持续增长，建筑施工行业要建立建筑市场的规范化管理体系，严格工程招标的方式，设计科学的招标规范，实行阳光操作净化建筑市场；不允许没有资质的“伪”公司或队伍进入建筑市场，应把这种行为上升到法律性；明确建筑行业的法律责任，要使行业明白凡是不具备条件的“滥接工程”，是要受到法律追究责任的，一旦接了工程就必须为这个工程负起法律和经济责任；严格市场的准入制度，对建筑行业从机构、行政管理、施工组织、施工管理、技术管理、流动资金量、行业保证金标准、机械设备、技能掌握技工配备比例、行业信誉等方面进行全国联网量化的准入限制，实行全国联网的严格挂靠审核制度，按照国际惯例，凡挂靠的行业也必须与主体企业具有相同的资质、水平和能力。
（二）推进施工新技术的应用。
当今世界是各类信息与文化相互交融的时代，市场经济的飞速发展对我国的经济格局带来了很大的冲击与进步，使我国并逐步形成了以科技知识为引导的知识经济时代。在这一时期内，所有的建筑施工行业都必须与时俱进，紧抓经济效益最大化的原则，不断推广和使用新技术，否则无法在竞争激烈的建筑施工市场中取得生存。面对科技的发展，新的施工工艺、新技术、新材料将会越来越多的应用于建筑施工，成熟的行业应具有自觉更新知识、技能的机制和不断更新知识、技能的能力。我们要建立行业的生产和技术管理，生产管理主要是指企业的工程管理体系，这个体系是由项目工程管理到企业整体工程运作管理的综合生产管理，通过细化的规范措施有效的对工程的进度、质量、成本、安全等内容形成把控和推进；而技术管理是支持生产管理的重要手段，不可忽视，企业要形成从理念上认识技术管理对生产管理的支撑作用，从措施上制定详细的技术管理条例，使技术管理落实到每个班组的每个环节。
如何规范施工监理的标准来促使施工技术的发展和创新，是新时期非常值得探讨和关注的一个议题。我们首先要从“法”的角度加大监理的责任，一旦监理公司承接了甲方的工程，合同签订就要开始对甲方的工程承担法律上的监管的责任，监理必须对工程运行的好坏负起责任来否则对监理处罚力度；其次还要正确把握监理与建筑公司的关系，这是一个比较容易出问题的环节，从很多监理运行的实例看，监理如果不自律，就会与施工单位混为一体，出现对工程的不负责和相互包庇，有可能损害工程质量。所以对监理的监管应由行政职能部门按照规范进行监督，对于触犯法律的就由司法部门进行处理。我们要积极促进节能环保新型建材的市场应用，在整个施工过程中还要注重符合技术要求的工艺流程质量标准、操作规程，进而建立严格的考核制度，对施工技术和技艺进行提高和改进，在探讨中得到进步，从而可以建立健全项目质量保证体系和质量责任制。如屋面施工最主要的技术环节就是防水施工，比较常用的防水材料为防水卷材。目前，相对常见的防水卷材有高聚物改性沥青防水卷材和沥青防水卷材以及合成高分子防水卷材三种类型，其中，以合成高分子防水卷材与高聚物改性沥青防水卷材最为常用。
三、创新施工技术理念
市场经济是相对开放的竞争性环境，在此环境下经营的建筑施工行业，想要求得生存和发展的空间必须具有其特点的核心竞争力。面对经济全球化浪潮所带来的机遇与挑战，对于建筑工程行业来说，科学的节能理念是必不可少的，建筑节能技术的有效利用可以缓解社会的能源危机、减轻环境的污染、促进社会经济的可持续发展。所以我们要树立节能环保的理念，改进施工工艺，减少建材浪费，在建筑施工中积极的应用节能环保技术，如太阳能建筑技术、地源热泵技术的等，这样才能创新发展施工技术，推动我国建筑节能水平的提高。
现代建筑施工行业在扩大自身资本运作实力和强化资源积累的同时，还要坚持创新施工的理念作为引导、加强建筑施工基础管理，促进施工环节技术创新，并试创新的科学策略，通过自主技术创新或者技术合作的方式，来完成建筑工程施工的技术创新以及其经济实现。如果不坚持走科技创新的道路，任何高品质的研发和生产都只能是纸上谈兵。如绿色理念施工技术，它实质上是以保持生态环境和节约资源为目标，对工程项目施工采用的技术和管理方案进行优化，并严格实施，确保施工过程安全和高效、产品质量严格受控的方式方法；在这里绿色施工技术理念不再只是传统施工过程所要求的质量优良、安全保障、施工文明、CI形象等，要从生产的全过程出发，去统筹规划施工全过程改革传统施工工艺，改进传统管理思路，在保证质量和安全的前提下，努力实现施工过程中降耗、增效和环保效果的最大化。因此，在激烈的市场竞争中，建筑施工行业想要在激烈的竞争中站住脚，就不能放弃技术创新的工作；并且建筑施工行业要想持续获利，保持较大的利润点，就必须坚持高效率的创新理念，这种高效率不仅表现在技术创新的能力强、速度快，而且表现在技术创新转化为现实生产力的能力强、速度快。
三、结束语
总之，伴随着我国科学技术的不断进步，相信在不久的未来，建筑工程施工将会创新出更多更好的新技术、新设备和新材料，并且不断调整和补充建筑施工技术的新内容，使建筑技术不断进步，与生产力的发展要求相适应，使建筑企业往可持续发展的道路向前迈进，实现生态文明的水平不断提升，共建更加美丽的国家。
（作者单位：湖南师范大学基建处）
参考文献：
[1]黄毅聪.试论建筑工程施工技术的创新 及其应用.中华民居，2012，（6）：331.
[关键词] 云计算；信息资源；共享管理
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2013 . 22. 030
[中图分类号] F272.7 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2013）22- 0051- 02
如今，云计算技术逐渐步入我们的日常生活，并在很多应用领域中备受推崇，这都是因为云计算技术拥有很多其他技术所未拥有的特点和优势。本文中，我们首先了解一下运算技术的相关知识，并主要探讨云计算网络技术将推广应用于信息资源共享管理中，从而会为信息资源共享管理水平带来极大的提高，同时也分析了云计算可能会带来的问题及其未来的发展前景。
1 云计算技术和信息资源共享的含义和概述
云计算这个词语在我们的生活中，出现的频率越来越高，并且在信息资源共享管理方面应用前景广阔，对我们的生活影响很大。因此我们有必要了解云计算技术和信息资源共享的含义，并认识该技术应注意的相关问题。
1.1 云计算技术的定义及概述
云计算是基于互联网的相关服务的增加、使用和交付模式，通常涉及通过互联网来提供动态易扩展且经常是虚拟化的资源。它意味着计算能力也可作为一种商品通过互联网进行流通，并在各行业中应用，从而可以形成一定的产业生态链。云计算主要由3层架构组成：顶层应用程序层、中间平台层、底层基础设施层。顶层就是通过集中的数据中心向用户提供所需要具有弹性的计算、存储和应用程序等一些服务；中间层是一个互联网规模的软件开发平台和运行环境；而底层是通过IP网络进行链接的、大规模的、分布式的数据中心基础设施。
1.2 信息资源共享的含义和概述
我们所认识的信息资源共享就是指开放信息资源供人们共同使用，主要包含的有两个层面的含义：①指从我们现在已有的信息资源而言，是通过分享各自拥有的信息资源，从而可以使人们最高效地利用这些已有的信息资源，然后协调资源分布共享，使现有的信息资源发挥最大效用；②是从信息资源开发的角度出发，在我们的生活中为了满足人们的信息需求，所开发的新技术、新方法以实现资源共享管理的目的。
2 云计算技术在信息资源共享管理中应用的新发展
云计算技术中引用了虚拟化技术、分布式计算、效用技术等新方法，从而进一步扩大了信息资源共享的范围，进一步推动了信息资源共享管理的发展。接下来我们将从以下几方面探讨云集算在信息资源共享管理中的应用特点及其发展的方向。
2.1 云计算技术在信息资源共享中应用的内涵
利用云计算技术主要是为了达到管理信息资源共享的目的，因此也称为云共享。我们使用云计算技术共享的资源称为云资源，通过云共享的方式将云资源供给用户使用，并进行合理的资源共享管理，其中最关键的因素便是信息资源，其中包含了软件资源、硬件存储资源、数据资源、基础设施、平台以及开发管理人员等众多因素。还有就是云资源是与云计算技术密切相关的信息资源，而计算机资源和网络资源就是云资源的基础，保证基础资源的完善，可以使信息资源共享范围更加广阔。
2.2 云计算在应用时所具有的特征
云计算技术的应用可以降低用户电脑的成本和资源，使用户可以以廉价的方式获得与其他方式相同的功能效用。并且云计算技术在信息资源共享中应用时具有可靠性、安全性、动态性、可扩展性的特点，进而提高信息资源管理的效率，因此还能达到节约能源的目的。从云计算提供商的角度来看，大规模、系统地共享基础设施以及在多个操作系统和应用程序之间共享虚拟化服务器，可大大减少了服务器的数量。这意味着更少的空间、更少的成本、更少的电能和更少的污染。
2.3 云计算在应用中的服务形式
根据上文中提出云计算的3层架构，结合目前云计算的应用服务及其相应功能，可以分为软件即服务、平台即服务、基础设施即服务这3种方式。要根据在信息资源共享中所需要的不同功能，进一步选取对应的服务形式，这样使云计算技术能够最高效地为信息资源共享服务。并且目前云计算共享服务致力于在更自由的环境中、在更广泛的空间里相互共享云资源，为更广大用户提供更多的信息服务、知识服务。
3 云计算技术为信息资源共享带来的变革与影响
科技创新在改变着我们的世界，而云计算在信息资源共享管理中是一种革新，云计算技术的引入并迅速应用于信息资源共享领域中，也为信息资源共享带来了全新的管理理念。
基于云计算平台，该技术可以为用户带来一个实时动态的信息资源，并利用云计算技术，把互联网即时出现的消息利用起来，完成信息资源共享的目的。并且通过网络连接可随时、随地访问和存取分布在各个数据中心的物理资源或虚拟资源；它同时采用了效用计算使用的定制、计量、租用的商业模式，既节约了资源，又实现了剩余资源的共享，最大限度地使用了资源，提高了共享的效率。云计算为资源共享带来了革命性的技术，开辟了信息资源共享的新领域，使信息资源共享的内涵、意义、特征等都得到了相应的发展。云计算相关的技术服务，在经过这么多年的不断努力发展完善的条件下，在信息资源共享方面取得了较好的成绩。在云计算服务时代，云端会为我们做好存储以及部分处理工作，在完善的云计算技术系统下，我们只要能够连接上网络端口设备，就无须担心信息资源无法获取，更不用担心信息资料的安全性，体现出了云计算技术在信息资源共享管理方面的重要性。在未来的信息资源共享管理中，云计算技术将会起到不可替代的作用。
信息资源共享是在云计算环境下的新发展，它致力于在更自由的云环境中、在更广泛的空间里相互共享云资源，为更广大的用户提供更多的信息服务、知识技术服务，更方便人们的生活，这些新技术同时也推动着社会的进步。虽然目前云计算技术要实现信息资源共享的目标方案还不成熟，但是只要我们积极思考探讨出贴近事实的构想，利用云计算高效的运算处理能力，在未来一定能够实现信息资源共享的高效管理。
主要参考文献
[1]钱文静，邓仲华.云计算与信息资源共享管理[J].图书与情报，2009（8）.
[2]张鼐.云计算环境下信息资源共享模式研究[J].情报科学，2010（10）.
在知识经济时代，人力资源成为社会进步与高新技术创新发展的巨大推力。知识经济的核心就是人力资本，其在社会经济中的重要地位决定了企业与企业之间，甚至是国与国之间的竞争力。现在乃至未来的竞争，主要是智力资本与知识管理的竞争，这就给人力资源与管理两方面都带来了机遇与考验，由于人力资源的特殊性，使得其管理模式落后于当前经济发展水平。高素质的人力资源是可持续发展的有力保障，文章就当前信息化背景下的人力资源管理创新提出意见与建议，以期能为新经济形势下的人力资源管理提出有效建议，为社会经济的发展贡献力量
关键词：
信息化；人力资源；管理；创新
20世纪80年代初，随着计算机系统开始在管理领域普及，国外就开始了对人力资源信息化的研究。最初的人力资源信息化只是用信息技术进行薪资的计算。这一时期的人力资源信息化为准确的薪资发放、人员变动、绩效考核等方面提供了帮助，并对薪资政策和激励策略的制定提供了帮助。在这个阶段，计算技术是整个人力资源信息化的关键技术，另外电子表格技术的发展，也是当时人力资源信息化的重要技术基础。计算机的普及和网络技术的成熟与运用，信息技术的广泛应用带来了管理领域的深刻变革，人力资源管理在现代管理领域中占据着重要地位，人力资源管理作为管理的组成部分也随着信息化的发展而飞速发展。管理者逐渐意识到，人力资源的重要作用，人力资源管理作为可持续发展的核心因素不再是事后才考虑的，而成为贯穿全局参与竞争的战略性决策。组织管理思想的逐步成熟使人力资源管理成为组织生存和发展的关键。人力资源管理方法和理念也开始了广泛应用，人力资源管理理念逐渐由理论向实际应用转化。
一、信息化
以互联网为信息媒介，依托先进的人力资源管理理论，以软件系统为平台，通过信息技术对人力资源进行优化配置的动态过程称之为人力资源管理信息化，又可称为电子人力资源。信息化是与智能化工具相适应的生产力，可以称为信息化生产力，它是指新生产力的代表。信息化管理是为达到企业目标而进行的一个过程，也是以信息化带动工业化，实现企业管理现代化的过程，信息化管理使现代信息技术与现代管理理念相互融合，整合、优化企业内外部资源，提高整体竞争力。信息化管理不是简单地与计算机网络结合，而是融合创新。信息化管理核心要素是数据平台，通过构建合理的信息平台，把管理的各个环节有机地集合起来，达到信息和资源共享的目的。当信息化管理系统与现行的管理制度发生冲突的时候，这时候就需要将信息化融入管理的过程中进行创新，否则信息化不仅不能对管理提供更多帮助，还会阻碍管理的正常进行，人力资源管理作为管理的一个分支，这一点也同样适用。因此，在将信息化引入人力资源管理的时候，融合是基础，创新才是重点。以新的角度，新的思维创新出适合人力资源发展的信息化模式，才能使生产力有质的提高。信息化管理的要素主要由以下两点组成：
（一）有效控制
信息技术可以有效控制商流、物流、资金流、信息流。通过对这四个方面的控制，打破原有的金字塔形控制体系，有效提高管理水平。
（二）改变传统
信息化管理改变了企业的传统管理模式，网络化管理的实施将管理模式变为扁平化，极大地减少了中间环节，最终实现对客户的集成化管理目标。提高了管理效率，降低管理成本。
二、人力资源管理信息化存在的问题
人力资源管理信息化是新经济时代下人力资源管理的发展趋势，其基础是网络技术的成熟与广泛应用。即“eHR”（electronicHumanResource），有别与传统的人力资源管理“HR”。在引入了信息化以后，人力资源管理信息化作为管理中炙手可热的课题，在应用其优点创造价值的同时，作为新生事物存在的问题也要引起重视。
（一）网络建设滞后
信息网络的建设问题是人力资源管理信息化的基础。信息网络的建设是一个长期过程，不能操之过急，对硬件设施的投入力度上应逐步加大，并使用高技术的专业人才进行日常维护。现代技术发展日新月异，一步到位只能徒劳耗费人力物力，只有不断地投入，不断地升级，才能适应甚至于主导企业发展。对信息网络的建设要有战略性认识，将对信息网络建设的投入放入企业发展预算中，并逐步增加投入比例，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
（二）人力资源文化建设缺失
将人力资源文化建设加入到企业文化建设的整体中去，从企业文化建设的角度宏观规划人力资源信息化建设。新事物的产生总是伴随着阻力，调整或者优化原有的人力资源管理制度，使企业文化建设全面涵盖管理的各个层面，新时期人力资源管理充分发挥作用的有力保障。
（三）重视程度不够
领导阶层的态度会直接影响人力资源信息化建设的成败。作为新兴技术，目前我国大多企业对待人力资源信息化重视性普遍不足。盲目模仿，盲目借鉴国内外先进经验，不结合实际情况，殊不知只有最适合自己的管理模式才更有力于发展。因此对于人力资源信息化建设的态度，应是借鉴为辅，创新为主的。不是越先进的经验就越有效果，不同的个体之间的社会背景、经济条件、人文因素都存在巨大差异。
（四）供应商选择
现阶段我国的人力资源信息化软件在开发思路上将主要精力放在对国外同类产品的模仿上，缺乏自主创新，纵然有创新也是对现成产品的基础上做出改进。这就给需求方带来了很大困惑，选择成了重点，只有选择适用于自身的人力资源信息化产品，考虑自身的实际情况，才能在众多良莠不齐的产品中选择出最适用于自己的。否则不仅浪费人力、物力，还会对自身的发展带来障碍。
三、人力资源管理信息化创新举措
（一）加强基础设施建设
人力资源管理信息化的核心就是基础设施建设。加强基础设施建设的要点应从硬件设施和软件设施两点做起，两方面相辅相成，缺一不可。在硬件设施方面，配置高性能的服务器，并定期维护、升级，这方面的投入是长期的，不能一步到位。现阶段的信息技术发展飞速，硬件设施的更新换代每时每刻都在进行，为避免重复投资，资源浪费，应由高技术专业人才从事硬件设施的维护与升级换代，使得硬件设施始终领先或同步企业整体发展，不能让硬件设施的落后影响人力资源管理的效率。软件设施又可分为两部分，其一为技术，其二为人力。技术方面，应选择适合自身需求的软件，充分利用软件的全部功能，综合考虑性价比。选择合适的软件很有难度，现阶段的人间开发商许多都是虚有其名，其产品大同小异。有能力有条件的企业可以自己开发或向开发商定制与自身实际情况契合度高的软件，更好地发挥人力资源管理的作用。其二为人力，其核心为团队建设，高素质高标准的人力资源管理团队才能发挥更强战斗力。通过社会招聘筛选高素质复合型人才，提供有竞争力的薪酬待遇留住人才。利用现有的硬件与软件设施，开展并完善网络建设，利用信息技术改善管理模式，并构建一个资源共享平台，大力提高网络技术在人力资源管理中的应用程度。万丈高楼平地起，坚实的基础才是发展的保障。
（二）加强企业文化建设
随着经济的飞速发展，企业文化建设越来越被重视，并被提高到企业战略层次。人力资源管理作为管理的一个重要环节，其文化层面的建设也不同忽视。人力资源信息化不是单纯一套人力资源信息化系统所能完成的，管理理念的信息化意识才是其中的重点。人力资源信息化参与企业文化假设就是企业管理者和全体员工对信息化要有深刻的认识和高度的认可，因此可以说人力资源信息化概念的实际应用是企业文化的再造。只有在思想认识上充分认识到这种新型企业文化对人力资源管理信息化的重要作用后再引进eHR系统，才能保证eHR对于企业自身重大意义，才会使员工主动接受并利用eHR系统。从而主动积极地学习新技术，适应带来的变革，为人力资源管理信息化的彻底实施消除障碍。将人力资源管理信息化融入企业文化建设，这个先进的管理理念，一旦得到全员支持，必将发挥其应有的作用。
（三）加强管理团队建设
管理要以人为本，管理团队建设是人力资源管理信息化成功的根本。高新技术只有掌握在高素质人才手中才能发挥其巨大作用。人力资源管理作为管理部门，只有自身综合素养高于被管理者，管理的实施才能顺理成章。人力资源信息化管理需要的是具有综合素质的复合型人才，不仅要具备现代管理知识的基础上，还必须掌握现代信息技术手段。人力资源管理信息化，顾名思义，就是说精通人力资源管理技能是首要条件，专业的软件应用水平是必须要掌握的。
（四）注重长期发展规划
长期的战略目标的规划是可持续发展的保证。在人力资源管理信息化中，同样需要做出长远发展规划，不能只注重眼前利益，在人力、资源投入方面要有长期规划。根据不同发展阶段的实际情况作出微调，但是必须制定出具有指导性的发展思路及发展方向。人力资源管理自身所具有的复杂性及重要性决定了在人力资源管理领域迫切需要企业给予长期的关注支持，迫切地需要制定长远发展规划。只有不断改进才能充分地发挥人力资源管理信息化的优势。
四、结语
综上所述，人力资源管理信息化在当今企业发展中具有重要地位。人力资源管理信息化不仅仅是管理手段，更是一种适应经济发展的管理思想。完备的基础设施，高素质的管理团队，独特的人力资源管理文化，以及具有战略性眼光的长期规划，是人力资源信息化发展的基础，使人力资源信息化能够跟上企业前进的步伐。进而人力资源信息化会给企业创造出巨大的有形与无形价值。人力资源管理信息化在现阶段的发展中还存在着许多问题，管理者应高度重视这样问题，并逐一解决。在解决过程中引入创新性思维，紧密地与自身的实际情况相结合，从思想认识的理论层面到实际执行的实践层面，深刻认识，紧抓落实。在各个方面对人力资源信息化建设给予便利，从资金层面，人才层面综合考量，将人力资源管理信息化建设从战略高度坚持不懈地推行下去，必然会得到超乎想象的回报。
作者：何艳梅 郭家瑜 单位：南昌大学科学技术学院 南昌市湾里区人事局
参考文献：
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