转眼间又要进入新的一年20××年了，新的一年是一个充满挑战、机遇与压力开始的一年，也是我非常重要的一年。出来工作已过4个年头，家庭、生活和工作压力驱使我要努力工作和认真学习。在此，我订立了本年度工作计划，以便使自己在新的一年里有更大的进步和成绩。
一、熟悉公司新的规章制度和业务开展工作。
公司在不断改革，订立了新的规定，特别在诉讼业务方面安排了专业法律事务人员协助。作为公司一名老业务人员，必须以身作责，在遵守公司规定的同时全力开展业务工作。
1、在第一季度，以诉讼业务开拓为主。针对现有的老客户资源做诉讼业务开发，把可能有诉讼需求的客户全部开发一遍，有意向合作的客户安排法律事务专员见面洽谈。期间，至少促成两件诉讼业务，费用达8万元以上（每件4万元）。做诉讼业务开发的同时，不能丢掉该等客户交办的各类业务，与该等客户保持经常性联系，及时报告该等客户交办业务的进展情况。
2、在第二季度的时候，以商标、专利业务为主。通过到专业市场、参加专业展销会、上网、电话、陌生人拜访等多种业务开发方式开发客户，加紧联络老客户感情，组成一个循环有业务作的客户群体。以至于达到4。8万元以上费（每月不低于1.2万元费）。在大力开拓市场的同时，不能丢掉该等客户交办的各类业务，与该等客户保持经常性联系，及时报告该等客户交办业务的进展情况。
3、第三季度的“十一”“中秋”双节，带来的无限商机，给后半年带来一个良好的开端。并且，随着我对高端业务专业知识与综合能力的相对提高，对规模较大的企业符合了《中国驰名商标》或者《广东省著名商标》条件的客户，做一次有针对性的开发，有意向合作的客户可以安排业务经理见面洽谈，争取签订一件《广东省著名商标》，承办费用达7.5万元以上。做驰名商标与著名商标业务开发的同时，不能丢掉该等客户交办的各类业务，与该等客户保持经常性联系，及时报告该等交办业务的进展情况。
4、第四季度就是年底了，这个时候要全力维护老客户交办的业务情况。首先，要逐步了解老客户中有潜力开发的客户资源，找出有漏洞的地方，有针对性的做可行性建议，力争为客户公司的知识产权保护做到最全面，费用每月至少达1万元以上。
二、制订学习计划。
学习，对于业务人员来说至关重要，因为它直接关系到一个业务人员与时俱进的步伐和业务方面的生命力。我会适时的根据需要调整我的学习方向来补充新的能量。专业知识、综合能力、都是我要掌握的内容。知己知彼，方能百战不殆，在这方面还希望业务经理给与我支持。
三、增强责任感、增强服务意识、增强团队意识。
积极主动地把工作做到点上、落到实处。我将尽我最大的能力减轻领导的压力。
关键词：企业 计划生育 管理
随着社会经济发展，不断进步的新形势下，企业计划生育工作方面更应该充分的体现出以人为本的理念，对于企业内部女员工计划生育一定关心、关注、关怀，以促进企业主管计划人员的计划生育工作顺利的开展。
一、当前企业计划生育教育工作中存在的主要问题
1、计划生育思想认识不全面。
首先，随着现代企业经营管理方式和企业发展的转变，企业的内部组织结构顺应新的形势进行转变，企业组织中更多的重视经营管理直接相关的组织工作。因而，企业组织中后勤工作部分，以计生工作人员为例，大多对企业缺乏强烈的归属感，造成企业内部很多后勤部门员工抱着观望和等待的态度，更有部分员工处于亟待跳槽的思想，因此，部分企业计生工作员工缺乏工作激情，对于企业的计生工作存在一些严重的认识不足和认识不全面的情况。其次，企业的计划生育思想政治教育工作是企业计划生育工作的基础，只有做好企业计划生育的思想政治工作，才能更好的指导企业计划生育工作的全面展开和企业计划生育政策的有效实施。
2、计划生育工作缺乏与实际情况的联系。
现阶段，企业计划生育工作中普遍存在计划生育教育和工作与企业实际和社会实际关联度不够密切的问题。一方面，企业计划生育思想教育中，少数企业计划生育工作从业人员对企业计划生育工作的性质和智能理解不全面，认为企业计划生育工作平时就是传达政策思想，计划生育工作的形式局限于报告会、念念文件等。计划生育工作严重缺乏针对性和实效性，计划生育教育工作对于实际情况和空洞理论之间的联系严重缺乏。另一方面，企业计划生育工作需要突出企业内部对于企业女员工的计划生育工作的关怀，体现以人为本的理念。但是目前很多企业计划生育工作在一定程度上忽视了企业员工尤其是女员工的工作和生活实际，盲目的照搬照抄计划生育政策，对企业女员工的关怀程度严重不足，从而行程员工的抵触情绪。
3、企业计划生育工作机制不健全。
企业计生工作机制是保证企业计生工作运行执行力的重要保证。但是，现阶段企业计生工作中，由于企业组织结构和企业重心的转变，企业计生干部普遍存在不得罪人的思想。企业计生工作机制未建立或者不健全，企业计生工作缺乏一个有效的长效机制，对于计生工作中的错误人存在大事化小，小事化了的状况，或者对计生工作错误的责任人的处理体系严重不健全，导致企业计生工作中造成部分失误。正是在这样不健全的企业计生工作机制的影响下，企业计生工作执行力严重不足，企业计生工作不彻底，出现反复的错误，在一定程度上阻碍了企业的健康发展。
二、企业计划生育工作理念
计划生育工作是我国的一项长期而艰巨的历史性任务，新形势下，随着社会发展，企业计生工作在整个计生工作中的地位越来越重要。企业计生工作是一方面有利于企业计生工作一方面有助于企业员工家庭的长期幸福，另一方面也是对企业快速健康持续发展的有力保障，对于企业的发展有着重要的意义。企业计划生育工作一人为本的工作理念就是要坚持企业计生工作中企业的利益和员工的利益目标相一致，要在计生工作中为员工着想，体现对于员工的关怀思想。其次，企业计生工作要从“管理”转为“服务”。传统的企业计生工作以管理为目地，强调企业的主观管理，忽视对于企业员工的人性化管理。新的企业计生工作理念要求企业计生工作从传统的企业自上而下的管理转变为自下而上的为企业员工利益着想，了解员工需求，为员工服务，体现企业计生工作中对内部女员工的关怀。
三、企业计划生育工作的措施
在新的环境要求下，笔者认为，当前企业计生工作应该转变企业计生工作的理念，针对企业计生工作现阶段存在的问题提出具有针对性的科学合理的建议，从而将企业计生工作由被动转为主动，促进企业计生工作的顺利进行。
1、企业计生工作坚持尊重、理解和服务的原则。
首先，企业计生工作要尊重企业员工的职工的人格、遵从企业员工的各项合理的要求，尤其是计生方面的意见和要求。同时要尊重企业员工应该享受的各项合法权利。其次，企业计生工作要主动理解员工的态度和对于计生你工作的意见。企业计生工作理解企业与昂哦个需要以新人和体谅的态度来理解企业员工尤其是计生错误的责任人的心情和处境，计生政策的实施充分考虑员工的客观因素。最后，企业计生工作要放下传统的自上而下的管理企业计生心态，要能够做到放下架子，关心企业员工关于计生的合理要求和意见，同时了解企业员工的处境，做到由管理到服务的转变，服务于员工的工作和生活等。
2、企业计生工作要坚持责任，顾全大局，敢于创新。
其一，企业计生要坚持责任。计生工作的从业人员要本着求真务实的态度，调整心态，加强对于企业的归属感和责任感，从而做好本职工作，及时了解企业计生工作的不足，妥善解决企业计生工作的问题。其二，企业计生工作要顾全大局。企业计生工作涉及到企业的各个部门和环节，其复杂程度和广泛性直接影响着企业正常运行，因此，企业的计生工作要顾全企业的正常运行的大局，增强企业计生工作的全面性。其三，企业计生工作要敢于创新。企业计生工作要积极探索适合新环境下企业计生工作的新模式和新方法，结合企业的发展的新特点，促进企业计生工作的活力和生命力。
3、企业计生工作要改革思想理念和工作方法。
企业计生工作需要正确的思想观念的指导和辅助。在新的环境中，既要积极转变企业员工的计生理念和思想方法，同时要转变企业计生从业人员的工作思想观念的认识和工作方法。首先，企业计生从业人员做好自我转变，“正人先正己”，企业计生从业人员要端正态度，做好计生工作的表率，既要强化对计生工作的认识，又要从自身做起，遵从计生工作的政策。其次，企业计生工作方法中要采取职工普遍接受的形式，通过不同的计生工作方式，将企业计生的理念和计生工作的政策更好的传达给企业员工，使其更好的为企业的员工所接受。同时要积极创新思想政治工作方式、方法，通过组织开展群众性活动等深受职工喜爱的活动形式，针对企业计生工作对象的不同特点、不同情况，在充分理解企业员工的心情和处境的基础上制定相应的政策措施，而不是盲目的指导管理企业的计生工作。
4、企业计生工作要建立健全工作机制和相关制度。
一方面，企业要建立调查研究机制，在通过计生工作人员深入企业员工之中，了解企业员工的情况、分析现存问题、提出新的方法，从而让计生工作始从实际出发，尊重企业员工的个人情况，保障企业计生工作的活力。另一方面，要建立企业计生工作评判机制，通过企业员工普遍满意的计生工作评判机制，根据企业员工对于企业计生工作的态度和满意度评判企业计生工作的实效性。最后，要建立企业计生工作的大众参与机制，将企业的计生工作纳入到企业的日常绩效考核之中，通过企业计生工作与企业综合考评机制的挂钩，使企业计生工作得到普遍的认同。
5、企业计生工作要做好企业女员工的关怀工作。
企业计生工作要扭转长期以来思想政治工作和计生政策实施工作与企业员工尤其是女员工实际相脱节的状况，企业计生人员必须深人基层．深入企业女员工调查研究，了解掌握企业女员工工作，生活等方面遇到的问题，通过各项服务 措施，竭尽全力地满足女员工的需求和解决对于计生工作的担忧。
总之，企业计生工作是国家计生工作的重要组成部分，和企业长期健康发展的重要保障。新时期企业计生工作必须结合企业实际，树立新的工作理念，采取新的企业计生工作措施，促进企业计生工作的科学性和实效性，从而增强企业的活力和生命力。
参考文献
关键词：中小企业；年金集合计划；激励导向
基金项目：本文是河南省教育厅2013年人文社会科学研究项目《基于激励导向的中小企业年金集合计划运作模式研究》（编号：2013-GH-078）的阶段性研究成果
中图分类号：F27 文献标识码：A
收录日期：2014年4月5日
企业年金是我国养老保险制度改革体系中的重要组成部分，与基本养老保险及商业养老保险共同构成了养老保障体系的三大支柱。从国外的理论研究和实践经验来看，雇主（企业）为实现其经营管理目标，通过向员工精心设计富有吸引力的企业年金保障项目，对吸引人才、稳定员工队伍、激发员工积极性、套牢企业核心人力资本等发挥着良好的作用。
一、年金集合计划：中小企业的现实选择
目前，我国中小企业在建立企业年金计划的过程中，会面临很多现实问题。由于可委托的企业年金基金数量较少，对于企业年金基金管理机构而言，没有很强的吸引力，难以获得比较优惠的管理费率；中小企业的人员有限，具备企业年金相关专业知识的人员非常稀缺，通常不具备单独成立企业年金理事会的条件，等等。这些现实情况都在一定程度上消减了中小企业建立年金计划的积极性。如何解决中小企业面临的这些问题呢？一个现实可行的办法就是在经济发达地区以及中小企业较为密集的地区，将符合条件的中小企业联合起来举办年金集合计划，这样做有以下优势：
（一）年金集合计划能有效降低单个中小企业建立企业年金计划的成本，使中小企业建立企业年金计划变为现实。区域性的多个中小企业的企业年金集合计划，不仅体现在受托人的联合上，更体现在企业年金计划的合并上，它是一种成形的标准化产品，将原本由多个企业分散承担的受托人义务由一个专设机构（企业年金联合理事会）全权负责，减少了许多重复运作的环节，中小企业在企业年金集合计划备案后，只需填写必要的申请表，就可以开始企业年金计划的运作，而且还不需要专门抽调人员负责从企业年金计划设立到管理运营的各个环节，解决了中小企业专业人才缺乏的问题，为中小企业带来极大的方便。
（二）年金集合计划通过将同一地区多个中小企业的企业年金资金集合起来，形成大规模资金。这样以来，不仅提升了企业年金集合计划的市场谈判地位，使得企业年金联合理事会能以较低的管理费率聘请到相关的企业年金基金管理机构为其服务，而且还拓宽了企业年金基金的投资范围，有助于投资管理人分散投资，降低企业年金基金的风险。随着企业年金基金规模的增大，投资管理人在对投资工具的选择上将更加灵活，有条件投资那些资金门槛要求高但收益率也较高的金融工具，从而获得更高的收益率。
（三）在单个企业年金计划运作模式下，企业一旦破产，计划随即终止。但是在企业年金集合计划的运作模式下，一个企业的破产只意味着该企业的缴费终止，并不会影响整个企业年金集合计划的正常运营，企业年金集合计划的受托机构继续保管破产企业员工的企业年金账户，直到这些员工找到新的工作单位，从而避免了因中小企业生命周期短而给企业年金计划造成的致命打击。
（四）参与企业年金集合计划的中小企业是通过地域联系起来。受相同地理环境的共同影响，对企业年金计划的需求具有一定的一致性，相同的地理环境有助于各个企业在建立年金集合计划以后，保持密切的联系，并根据当地的环境特点和员工需求，制定适合当地特色的企业年金集合计划。
二、中小企业年金集合计划的激励作用分析
企业年金集合计划作为中小企业薪酬福利结构的一部分，可为中小企业提供一条长期有效的激励途径。越来越多的中小企业发现，建立企业年金集合计划增加了中小企业员工对将来的安全感和对企业的归属感，它不但是社会保障体系的重要部分，而且对员工也是一种长期有效的激励手段，对于吸引人才、留住人才，增强中小企业的员工凝聚力，提高企业竞争力发挥重要作用。
（一）建立中小企业年金集合计划，有利于树立良好的企业形象，吸引和留住优秀人才。随着社会主义市场经济的发展和知识经济的到来，越来越多的中小企业认识到，企业的竞争归根结底最终是人的竞争。但是，伴随着劳动人事制度改革的不断深化，人才流动机制已逐步形成，企业有选择人才的权利，个人也有择业的自由，人才的合理流动已成为时代的潮流。因此，中小企业建立良好的员工福利保障制度，充分解决员工的医疗、养老、工伤及死亡抚恤等问题，有利于落实人力资源管理制度，树立良好的企业形象，增加市场竞争力，从而吸引优秀人才加盟。同时，又切实保障了员工利益，稳定了现有员工队伍，增强了企业的凝聚力，调动了员工的积极性，对提高企业经济效益具有积极的促进作用。
（二）中小企业根据员工的贡献，设计具有差异性的企业年金集合计划，有利于形成公平合理的分配制度，充分发挥员工的潜能。根据期望理论，当员工认为努力会带来良好的绩效评价时，他就会受到激励进而付出更多的努力。在设计企业年金集合计划时，中小企业可以充分利用年金保险的灵活性特点，打破传统薪酬福利的“平均主义”原则，对于不同服务年限、不同职级、不同岗位、不同贡献的员工提供不同的保障计划，服务年限长、职级高、岗位技术含量高、贡献大的员工的保障额度更高，保障计划更全面；而服务年限短、职级低、岗位技术含量低、贡献小的员工的保障额度较低，保障计划较单一。建立差异化的企业年金集合计划，可在中小企业内部形成一种激励氛围，充分调动员工的工作积极性，发挥自身的最大潜力，为企业的发展多做贡献。
（三）通过年金集合计划中“权益归属”的设定，利用福利沉淀实现有效激励，留住中小企业中的人才。很多企业在用高薪酬福利制度实现激励的同时，用期权的形式作一些规定以起到留住人才、长期规划的目的。在中小企业年金集合计划中，设定权益归属方案，规定服务满一定的年限后方可获得相应的年金权益，与即时兑现的奖金福利相比，企业年金即使员工得到了鼓励，又达到了类似期权的良好效果，而且操作上又比期权要简单、方便得多。
三、发展中小企业集合年金计划的障碍
企业集合年金计划在中小企业吸引人才和稳定高素质员工方面发挥积极作用，但是中小企业在发展集合年金计划上还存在许多障碍。
（一）中小企业建立的企业年金基金规模小，缺乏对基金管理机构的吸引力。例如，一家200人左右的小型企业，每年的年金基金规模在100万元左右，如果受托人按受托管理费最高限额0.2%收取管理费，每年的管理费用只有2，000多元，而基金管理机构的成本太高，要花费4～5个月的时间来完成从企业年金方案备案、管理人选择、合同备案、计划设立、开户和投资准备，直到企业年金基金投入运作，这使得基金管理机构缺乏积极性。
（二）缺少针对性的制度设计，中小企业积极性不高。由于缺乏对基金管理机构的吸引力，中小企业的企业年金很难获得企业年金基金管理机构比较优惠的管理费率。中小企业的人员有限，具备企业年金相关专业知识的人员更少，通常不具备单独成立企业年金理事会的条件。这些都在一定程度上削弱了中小企业建立企业年金计划的积极性。
（三）中小企业委托的企业年金基金规模小，年金基金投资受限。首先，投资渠道有限，在基金投资方式上大多选择存银行、买国债等，或者是直接向保险公司购买企业补充养老保险，这样所得收益有限。如果投资股票市场，则需要建立单独的委托投资计划，但建立单独委托投资计划的流程相对繁锁、管理费率相对较高；其次，由于单个中小企业年金基金规模较小，也难以通过投资组合来有效分散风险。
四、基于激励导向的中小企业年金集合计划发展策略
发展适合中小企业参与的年金集合计划对于提高我国中小企业年金计划的整体覆盖面，促进企业年金市场的发展，实现中小企业人力资源计划的“金手铐”作用，构建多支柱养老保险体系具有重大意义。
（一）发挥金融机构在中小企业集合年金计划发展中的作用。利用金融机构对于企业年金市场利益的追求来推动中小企业年金计划的建立与发展，是促进我国中小企业集合年金制度发展的关键。为解决受托人“空壳化”问题，可建立受托人“捆绑模式”，即在选择集成信托作为中小企业集合年金计划的选择模式中，将受托人和年金市场的其他角色捆绑在一起。这种集成信托计划将有效解决受托人实际地位偏弱的情况，让外部受托人有更多的动力来设计多样化的集合年金产品，从而使集成信托计划对中小企业更具吸引力。另外，通过托管银行的密布营业网点对中小企业进行集合年金计划的宣传，也是促进中小企业年金集合计划发展的策略。
（二）健全中小企业集合年金的相关法规。要尽快出台针对中小企业集合年金计划的法律法规，制定有关集合年金的监管规范，明确各监管主体的地位及监管职责。同时，完善与集合年金计划密切相关的其他法规。例如，放开受托管理费率的限制，使受托人的收益与所承担的责任相符合；制定有关企业年金管理机构的市场行为规则、机构准入规则和企业年金从业人员管理的执业规范。此外，提高企业年金法规的立法层次以避免各部门的立法冲突也是必要的。
（三）制定针对中小企业集合年金的统一税收优惠政策。首先，规范和统一各试点地区在实际操作过程中的税收优惠率，将避免企业年金税收优惠水平相差过大的局面；其次，提高税收优惠水平可参照西方国家普遍采取EET的征税模式，即对企业、员工缴费和年金资产投资收益免税，在员工待遇领取环节实行差别税率，降低部分中低收入员工的个人所得税率。
（四）完善中小企业集合年金监管体系。一是成立专门的、独立的政府监管部门，建立起协同监管机制，明确划分各监管机构的权限和责任，加强各监管机构之间的沟通、协调与合作；二是严格设置集合年金基金管理机构准入门槛，加强信息披露制度的建设，促进基金规范化运作；三是加强委托人对集合年金管理机构的监管，成立由中小企业代表和员工代表组成的委托人联合会，在联合会中引入专业人士，共同实行对受托人等集合年金管理机构的有效监督。当然，企业年金的私部门性质决定了其政府监管不能干扰企业年金市场的正常发展，因此除了政府部门的监管工作外，监管体系的完善还依赖于企业年金市场运营主体“声誉激励”机制的建立和独立中介机构外部监督作用的进一步强化。
主要参考文献：
[1]李倩.我国企业年金集合计划运作模式及发展策略研究[J].劳动保障世界，2012.12.
[2]宋清，丁少群.关于我国中小企业年金计划改革相关问题的探讨[J].上海商学院学报，2010.2.
（1）施工项目中的施工计划不明确。有些项目在施工过程中没有将施工计划落实成为制度化、明示化的东西，只是项目经理或者总工等少数人员将计划记在脑子里，使得多数现场技术人员等不能及时了解整个项目的计划及进展情况。（2）施工总进度计划不精细。项目上对施工计划重视程度不够，认为只是个花架子或者说只是个应付上级检查的形式上的东西。（3）计划工作分层分级概念薄弱。整个项目无论什么角色使用同一个计划，计划详细程度不好确定，给领导看觉得计划太细，给实施人员看觉得太粗，不能指导工作，计划的作用大打折扣。（4）计划跟踪分析重视程度不够。计划工作没有根据现场实际情况进行应有的调整或者调整不及时。现场实际完成情况与计划存在偏差时，不能及时分析产生偏差的原因，导致一系列问题。（5）计划工作人员素质参差不齐，好多项目计划工作人员身兼多职。
2统计工作现状分析
我国企业的统计工作起步于计划经济时期，经过多年发展，取得了长足进步。但是随着经济体制改革的深入进行，目前企业统计工作中存在的问题逐步显现，主要表现在以下几方面：（1）对统计工作的重视程度不够。由于很多人对统计工作的认识还停留在计划经济时代，所以对社会主义市场经济体制下统计工作的特点认识不足，因此造成对统计工作的重视程度不够，统计管理工作的力度难以加强进行统计改革阻力增大，统计服务水平难以提高。（2）企业统计工作人员流动性大，统计人员普遍不足。由于统计工作得不到重视，有些单位的统计人员往往是身兼数职，当有新工点任务安排时，往往是这一部分人员会先进行岗位调动，此时新老统计人员在交接工作中很可能产生断链，这使得新上岗的统计人员对即将要展开的工作一头雾水，这就导致了统计台账、统计原始资料、统计报表不连续、不完整。（3）企业统计工作人员素质参差不齐。由于统计工作人员流动性大，再加上统计工作的重视度不够，新上岗的统计人员，多数知识面达不到要求。对于投资统计人员来说，必须要有以下几个方面的积累：扎实的统计理论知识；具备一定的生产技术知识；掌握必要的基建知识；具备必要的财务知识。（4）企业统计工作奖惩措施制度不够完善。因为统计工作往往得不到领导重视，安排的统计人员往往不够专业，这样的统计人员由于缺少对统计工作认识，往往事业心不足、责任感不强，对统计工作的积极性、主动性差。甚至有些单位上报统计报表的时候领导说改成多少就改成多少，这就失去了统计的意义。出现这一问题根本上的原因还是企业统计工作的奖惩措施制度不完善造成的。（5）企业统计工作“重数字、轻分析”的现象严重。现在企业报表制度日趋完善，但是由于统计分析工作难度较大，很多投资统计人员存在畏难心理，不进行分析。还有很多投资统计人员进行了分析，但没有抓住投资统计分析的要旨，影响了分析效果。有的分析脱离投资实际，只是就数论数，没有深入挖掘，明确表述投资项目进展情况；有的分析在选题上没有抓住重点，细枝末节分析过多，喧宾夺主；有的分析选题非常贴切，论述较好，但是滞后严重。这些问题的存在，造成了投资统计工作职能的发挥大打折扣，对企业管理者决策来说，其参考作用没有得到充分体现。
3计划统计工作在企业项目部施工中相应改善措施
随着我国改革开放力度的不断加大，尤其是中国加入WTO后，国内各个行业都面临着严峻的考验，施工企业也不例外，施工企业要想在竞争中生存必须加强施工项目计划统计管理工作。针对目前企业计划统计工作存在的问题，个人觉得应该做到以下几点：（1）加强企业管理者对计划统计工作的认识。现在市场竞争日趋激烈，计划统计工作在施工项目上的作用也越来越明显，作为企业的管理者、决策人更应该摒弃计划经济时代的老传统老观念，切实提高对计划统计工作重要性的认识。（2）规范计划统计工作岗位，提高计划统计工作人员综合素质。要求从事计划统计工作人员必须是专职人员，而且必须熟悉施工现场。同时对目前从事计划统计工作人员集中组织培训，针对有些同志把培训当做公费旅游的情况，主办方在培训期间应实行半军事化管理，没有特殊情况严禁请假和外出。对于培训后人员，企业应该重点关注，要坚决把那些缺少责任心或者经过培训后还是不能胜任计划统计工作的人员清除出计划统计系统。（3）将计划统计工作进行责任分解，细化奖惩制度。将计划统计工作进行责任分解，做到任务责任分解横向到边，纵向到底。要做好计划统计工作光靠计划部一个部门闭门造车是不可取的，得出的结果往往脱离现场实际，严重的甚至会使企业陷入困境。因此只有将计划统计工作责任任务层层分解，并通过各个部门之间的协同工作才能将计划统计工作做好。目前企业的计划统计工作的奖惩制度日趋完善，但是执行力度还有待提高，应当进一步细化奖惩制度，例如：除了对计划统计工作直接当事人进行奖惩外，同样对各个间接责任人也制定相应奖惩措施。与此同时加大对优秀或者较差的计划统计工作者的奖励与惩罚额度。（4）建立畅通的计划和统计信息网络通道，确保计划和统计工作的及时性。为了保证报表及时准确地报送到上级主管单位，我们应充分利用网络工具，建立OA信息系统、QQ计划统计群，将所有标段、监理及管理单位的计划统计人员纳入专门的计划统计群进行管理，在网上进行计划统计报表的审核，从根本上解决计划统计数据的质量以及工作效率，实现项目的信息化管理。
关键词：员工援助计划 实施
员工援助计划是由企业组织为其成员设置的一项系统的、长期的服务项目，解决员工及其家人的心理和行为等问题，以促进员工个人成长，提高组织绩效，实现组织目标。员工援助计划的内容丰富多彩，涉及到工作压力、心理健康、危机事件、职业生涯发展、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、减肥和饮食紊乱等多个方面，但是，它的核心内容还是解决员工及其家人的心理和行为问题。
员工援助计划20世纪20年代起源于美国，60－70年代得到社会的广泛认可和应用，80年代随着经济全球化的发展被引入欧洲及其它地区，并且被发达国家的多年实践证明了是解决企业员工心理健康的最好方法。近年来，员工援助计划逐渐引入我国，成为人力资源管理的新理念。员工援助计划产生和发展于西方，在引进我国的过程中，势必会象其它西方管理理念和技术一样，遇到文化适应性的问题。如何才能使员工援助计划尽快更好地落地我国，本文提出以下思路和建议。
争取高层管理人员的支持和认可
员工援助计划要在企业得到顺利实施，首先是争取高层管理人员的支持和认可，使他们充分认识到，对员工援助计划的投入是必要的和有价值的，它可以保证企业的有效发展，从而给予员工援助计划物质和精神的支持。员工援助计划对企业的发展是非常重要的。
从个人角度来讲，它可以促进个人的不断成熟与发展。企业的竞争就是人才的竞争，这已经成为不争的事实。企业人才的作用要充分发挥出来，不仅取决于人才的智力因素，同时也取决于人才的非智力因素以及企业能否为人才提供良好的发展环境。心理学的研究表明，人的成功很大程度上依赖于心理健康水平以及良好的行为方式。同时，美国人本主义心理学家马斯洛认为，人的需要由低到高依次划分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要，只有低层次的需要得到相当程度的满足，高层次的需要才会出现。企业人才要产生自我实现的需要，将自己的潜能充分发挥出来，前提条件是他的低层次需要已经得到了相当程度的满足。员工援助计划可以通过多种方式来解决员工在工作和生活中遇到的各种问题，尤其是心理和行为问题，并且帮助他们学会用科学的方法解决今后遇到的相似问题，促使他们产生自我实现的需要，不断发展和成熟，成为企业最具竞争力的武器。
从组织发展的角度看，员工援助计划可以促进组织绩效的提高。但是，国内企业目前希望采用该计划的热情度并不高。在调查中，我们发现，许多企业的管理者不愿采用员工援助计划的原因是担心员工援助计划的投资回报率的问题。国外的研究和事实证明，员工援助计划可以通过减少错误解聘、降低缺勤率、提升公众形象、鼓励员工士气、改进生产管理、改善工作氛围等带来高的投资回报率。密西根大学对员工援助计划的122名使用者调查，发现五年内他们至少为该大学节省了6851美元。虽然我们国家目前还没有关于企业员工援助计划投资回报率的实证分析，但我们从理论上的分析及国外公司的实证，仍然可以看到它可以为组织带来高投资回报率的前景。此外，国内许多企业管理者不愿投资员工援助计划的另一个很重要的原因是他们认为员工援助计划不像其他投资一样见效快。我们国家正处在转型时期，转型时期的不确定性和动荡性使得许多管理者存在着浮躁和急功近利的心态，这种心态导致他们更看重眼前的利益，更看重可以尽快带来回报的新项目。但是，员工援助计划是一项系统的长期的计划，只有给它一个相对较长时期的评估，才能发现它的真正价值。
从我们国家构建和谐社会的需要来看，员工援助计划也是一项非常重要的措施。构建和谐社会，不仅仅取决于经济的发展水平，而且取决于国民的和谐心态。企业作为国家这个大系统中的子系统，它的和谐健康的发展是国家构建和谐社会的基础。从以上的分析来看，员工援助计划对于个人、组织、国家都是一项非常有意义的计划。企业高层管理人员只有充分认识到它的意义和价值，才可能认可与支持它，从而促进员工援助计划的实施。
使员工接受员工援助计划
员工援助计划只有被广大员工接受，才能最终发挥它的作用，因此，企业应该通过各种宣传使员工接受该计划。员工援助计划在被员工接受过程中遇到的最大问题是员工对这个新兴事物的态度。在国外，当人们进行心理咨询时，他们认为这是一件很正常的事。但是，在国内，许多员工会认为心理问题不算病，而且他们对这些问题难以启齿，特别是在企业内部，人们担心采用员工援助计划会被别人认为不正常，担心自己的隐私被别人知道。因此，他们宁愿独自去承担面临的困难和问题，也不愿向员工援助计划伸出救援之手。
要改变员工对员工援助计划的态度，会是一个相当缓慢的过程。企业可以通过一些方法来缓解这个问题。可以通过海报、讲座等形式向员工介绍员工援助计划的内容及其意义和作用，帮助大家对员工援助计划有一个全面和正确的认识。在员工援助计划执行之初，最好聘请资深的外来专家进行服务，以提高员工信任度，并且打消隐私被内部人士知道的顾虑。随着大家对该计划认识的逐步深入，有条件的企业可以用内部专业人员取代外部专家，因为员工援助计划不等同于心理咨询，它是一个和本企业息息相关的服务项目，要求提供服务的人对企业有一个较为深入的认识。在员工援助计划执行之初，采用的方式最好是集体服务为主，通过讲座、培训游戏等方式对普遍存在的问题进行教育培训，帮助员工正确认识自我、面对挫折、缓解压力、调整心态，以提高员工的整体素质，加强对员工援助计划的体验和认识。员工援助计划的顺利实施同样取决于员工的接受和认可。
将员工援助计划纳入企业管理体系
员工援助计划在企业中发挥作用，必须有一套清晰的、书面表达的政策和程序，用以规定员工援助计划在企业中如何运行和执行。要明确员工援助计划在企业中应发挥的作用和目的；构建员工援助计划的运行流程，规定它的责任、义务和权利，以及它在组织中运行的机构保障；制定员工援助计划的评估指标及方法，评估的指标应该体现系统性和长期性，不能仅以短期内的经济效益作为唯一的评价标准；建立良好的监督和反馈机制。监督部门一方面要保障员工援助计划能达到最初制定的目标，另一方面要保证计划在执行过程中尊重来访者，严守秘密，保证员工的隐私权。此外，员工援助计划工作小组需要及时将咨询中发现的问题反馈给管理部门（非个人隐私），并提出相应的建议，以促进企业目标的实现。
员工援助计划要体现文化性
员工援助计划的文化性体现在，企业制定员工援助计划时，不仅要考虑民族文化，而且应该考虑组织文化。员工援助计划是从西方引进的，它的内容和方式都具有浓厚的西方文化色彩。从内容上讲，发达国家的员工可能要面对的是酒精滥用、药物滥用、艾滋病等问题，而我们国家目前可能更多的是压力问题、子女教育问题以及心态调整问题。从方式上讲，西方国家的员工比较容易接受心理咨询等服务项目，而我国员工可能更容易接受培训、讲座等集体服务。此外，企业文化也会对员工援助计划的内容和方式进行选择，员工援助计划更应该根据企业的内部和外部环境，根据企业面临的挑战和压力，提出有针对性的措施和手段。员工援助计划不等同于心理咨询，心理咨询仅对个体负责，而员工援助计划更倾向于针对企业现状，它不仅服务于个体，更重要的是要通过解决个体遇到的问题，完善个体心理和行为方式，使个体更好地服务于组织，促进组织绩效的提高。
员工援助计划是人力资源管理的新概念，它有利于促进员工个人成熟和企业组织发展，目前我国员工援助计划还处于起步阶段，不甚成熟，企业只有结合我国实际不断实践，才能推动它的进一步发展。
参考文献：
1.邓云龙等.员工援助计划：促进员工心身健康和企业发展的新措施.实用预防医学，2004
1人寿与健康保险在企业员工福利计划中的融资应用比较
企业为员工购买人寿与健康保险即通常所说的团险,在西方发达国家被称为员工福利计划,由雇主与员工共同参加,为员工提供社会保障之外的补充性福利计划。在相应的税收优惠政策之下,一些为企业购买人寿与健康保险时帮助企业融资的计划便应运而生,它们的灵活性及为企业带来的大量税收优惠,使其得到很好地发展。
1.1自愿员工福利计划
1.1.1自愿员工福利计划的概念
自愿员工福利计划通常是在企业内部成立自愿员工福利计划协会,对整个计划进行运作。它实质上是一种信托,有一个独立的受托人,通常是银行,作为保险合同的所有者,负责管理所有的信托资产,而参与该计划的员工则是保险合同的受益人。
1.1.2自愿员工福利计划融资作用分析
自愿员工福利计划是一种非常灵活的税收设计工具,能为个人和任何类型企业降低税收,它在税收优惠方面的优点主要表现在:
(1)购买人寿保险合同能享受税收减免优惠,允许企业在税前扣除高额的保险费。
(2)企业对信托的缴款也可以列入企业发生的费用,做税前扣除。
(3)信托中积累的资产、获得的收益以及资产所产生的利息全部享受税收递延。
(4)受益人收到的死亡或生存给付不必缴纳个人所得税和消费税。
(5)自愿员工福利计划在企业对买卖协议重组时也有帮助。因为自愿员工福利计划能为受益人提供高达数百万元的税收优惠,可以为企业在买卖协议中提供资金,进而减少企业在协议中的融资成本。除在税收优惠方面的优点外,自愿员工福利计划对企业的融资作用还发挥着其他方面的优势,如对该信托的所有缴款以及信托中所有的资产都无需用于偿还个人或企业对债权人的债务等。
1.2保费分摊计划
1.2.1保费分摊计划的概念
保费分摊计划是指人寿保单的所有者与非所有者之间的一种保费安排。保费分摊计划一般发生在雇主与员工、公司与股东、或是捐赠人与受赠人之间。通常雇主与员工之间使用保费分摊计划的情况最为常见,因此,一份保费分摊人寿保险安排是指由雇主和员工共同购买一份保险合同,以员工的生命作为保险标的,保险金额按照合同规定分配给雇主与员工。
1.2.2保费分摊计划的分类
保费分摊计划分为传统与非传统两种。非传统的保费分摊计划是指当员工退休、计划终止时,员工能得到保险合同的退保现金价值,这部分退保现金价值称为员工在保单中持有的“股权”;传统的保费分摊计划是指员工不能得到保单的退保现金价值。传统的保费分摊计划有两种基本结构:一种是背书安排,即雇主是保单的所有者,并在合约上背书,注明员工所指定的受益人应得的利益;另一种是抵押转让安排,即员工作为保单的所有者支付所有的保费,雇主支付的保费仅作为对员工的贷款,员工以保单合约中的权益作为对雇主的贷款抵押。一旦被保险人(通常为员工)死亡,雇主将得到其所支付的保费,其余部分则归受益人所有。
1.2.3保费分摊计划与税收机制
保费分摊计划的形式决定了税收情况。根据传统的保费分摊计划的两种基本结构,相应地,通常也有两种相互排斥的税收机制:一种是经济利益机制(背书),与工作有关的以及捐赠人/受赠人的非股权保费分摊计划就属于这种情况。在该机制下,人寿合约的所有者(雇主)为合约的非所有者(员工)提供经济收益。对于传统的保费分摊计划,经济收益通常指提供给员工的人寿保险所保障的金额;在非传统的保费分摊计划中,经济收益还包括员工在保费分摊计划中的其他权利或福利和合约的退保现金价值等,如补偿支付、资本捐赠、赠与以及其他转让所得。另一种是贷款机制(抵押转让)。在此机制下,人寿保险合约的非所有者(雇主)所支付的保费被视为合约的所有者(员工)提供的贷款。这种贷款需要满足三个条件:第一,雇主直接或间接地支付保费;第二,雇主所支付的保费是通常意义上的贷款,需要全部偿还;第三,该贷款由保单规定的死亡给付金额或其退保现金价值担保或偿还。
2人寿与健康保险在我国企业员工福利计划中融资现状分析
2.1团体人寿与健康保险在我国的发展现状1982年我国恢复人身险业务以来,人寿与健康保险发展较为迅速,保费收入从2002年的2196.13亿元增至2010年的10356.98亿元,增幅达到370%;2002年,团体人寿与健康保险保费收入为202.56亿元,2010年仅为406.27亿元,增幅为100%,且在2004年达到最高1562.53亿元,随后又出现回落,并缓慢增长。虽团体人寿与健康保险从自身的发展状况而言有所增长,但与人寿与健康保险在我国的整体发展相比,团体保险的发展则显得较为缓慢,还有很大的提升空间。图12002~2010年我国人寿与健康保险保费收入与团体人寿与健康保险保费收入资料来源:根据2002~2010年保险年鉴整理2.2人寿与健康保险在我国企业员工福利中融资现状及原因分析目前我国企业员工福利的发展在整体上还处于一个比较低的水平,自愿员工福利计划和保费分摊计划在我国仍然属于较新的概念。根据美国商务部的调查,美国员工福利支出占到企业支出总额的39.2%,其中人寿保险与健康保险占到27.7%。而在我国,根据2005年中国人力资源开发网进行的一项调查,显示2/3被访企业从未投保团体保险。虽然近几年团体保险在我国不断发展,但根据笔者之前所整理的数据,可以很明显地看出,团体保险缓慢的发展速度表明情况并未得到很好地改善。团体人寿与健康保险发展缓慢,在很大程度上阻碍了企业通过人寿与健康保险为员工福利融资的发展。此外,缺乏良好的税收优惠机制成为我国企业通过人寿与健康保险为员工福利计划融资发展滞后的另一个外部因素。而企业发展员工福利计划的意识薄弱则是企业较少选择人寿与健康保险为员工福利计划融资发展缓慢的内因。
3人寿与健康保险在我国企业员工福利计划中的融资应用政策建议
虽然人寿与健康保险在我国企业员工福利计划中的融资应用还非常之少,但根据发达国家的保险发展轨迹与经验,以及这些融资方式给企业带来的资金优势和对团险的促进优势,笔者相信,伴随着我国保险业的发展,尤其是团体保险的发展,人寿与健康保险在我国企业员工福利计划中的融资应用必然会越来越多并得到长足发展。基于理论研究和西方发达国家的发展经验,具体给出如下建议:
3.1提升企业和员工对员工福利计划的认识
要发展人寿与健康保险在企业员工福利计划中的融资应用,首先提升企业对员工福利计划的认识。保险公司应通过多种渠道使企业认识到员工福利计划对充分激发企业内在的人才潜力,增强企业的凝聚力,调动员工的积极性,长远提高企业经济效益的作用。
3.2有针对性地完善税收优惠政策
通过已有研究可以发现,在美国等发达国家,人寿与健康保险在企业员工福利计划中的融资应用之所以能得到快速发展,一个非常重要的原因在于有完善的税收优惠政策作为支撑,为企业加入融资计划形成了一个强大的推动力。税收优惠政策使企业切实享受到加入自愿员工福利计划、保费分摊计划等员工福利融资计划为企业带来的节省现金流等各种好处,促进了这些融资计划的快速发展。因此,政府应该针对不同的险种、不同类型的企业以及不同的融资方式有针对性地给予企业税收优惠政策。
3.3完善配套的法律制度建设
在给予企业税收优惠政策的同时,也要加强相关的法律制度建设,以避免企业滥用员工福利融资计划为企业不合理的避税。在这方面,可以根据实际发展情况,并借鉴发达国家已有经验。
关键词：企业;员工;职业生涯规划管理
企业的发展与人才的储备息息相关，帮助员工设计职业生涯规划，对其进行良好的职业生涯规划管理，将企业发展计划和员工个人生涯发展计划相结合，引导员工沿着最佳的路线发展自己，，建立一个有利于人才培养并人尽其才的用人机制，创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的氛围，是企业可持续发展、提高竞争力的不二法宝。
一、职业生涯规划管理的概念
职业生涯（Career）是指一个人一生中的所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等连续性经历的过程。职业生涯规划（Career Planning）是一个人有目的地对自己的技能、兴趣、知识、动机和其他特点进行认识的过程，也是获取职业信息进行职业选择的过程，它确认与职业相关的目标并建立达到具体目标的行动计划。而职业生涯管理（Career Man
agement）是指组织提供的用于帮助组织内正从事某类职业员工的行为过程，它是组织为其员工实现职业目标所进行的一系列计划、组织、领导和控制等管理活动，目的在于把职工的个人需要与组织的需要统一起来，做到人尽其才，并最大限度地调动员工的积极性，同时使他们觉得在组织中大有可为，前程似锦，从而极大提高其组织归属感。
二、企业对员工进行职业生涯规划管理的意义
（一）促使企业的资源配置更合理。人力资源是一种可以不断开发并不断增值的增量资源，企业通过人力资源的开发能够不断更新员工的知识、技能，提高员工的创造力。培养出适合岗位设置、符合企业发展需要的高素质人才，是解决企业资源合理配置的有效途径。
（二）调动员工工作热情和积极性，营造良好工作氛围。通过了解员工在个人发展过程中的需求，为其制定详细的职业生涯规划，帮助其达成职业生涯目标，能充分调动员工工作热情和积极性，增强其企业归属感，形成自主学习、自我完善的工作氛围，既促进了员工的自我提升，同时也是企业发展的巨大推动力。
（三）企业保持竞争力的保障。员工是企业的基石，使员工的才能和潜力得到充分发挥，才能不断筑牢企业的根基。对员工进行职业生涯规划管理，让员工在企业内充分体现自我价值，既是留住人才、吸引人才的保证，也是企业保持竞争力的保障。
三、企业如何做好员工职业生涯规划管理
（一）企业做好员工职业生涯规划管理应遵循的原则。（1）实用性与可操作性。企业在对员工进行职业生涯规划管理时应通盘考虑社会环境、企业环境以及多种相关因素，仔细思考对员工职业生涯设计的各阶段目标、路径、方法的可行性，步骤的合理性，个人能力与规划的匹配性，以确保规划实施的可操作性。（2）个性化定制。员工之间性格特征、能力特长、兴趣爱好和人生观价值观的不同，注定其职业生涯发展所走的路径也不尽相同。企业应根据员工自身性格特点，综合考虑各种内在因素，选择有利于发挥其自身优势、回避劣势的职业发展途径。（3）简明扼要与可发展性。在对员工的职业生涯规划制定具体措施时，职业生涯规划的目标要清晰明确，实现目标的步骤要细化且简单明了，步骤完成的时间要量化且有明确限制，同时还应制定备选方案，充分考虑变化性与发展性因素，如目标或措施是否能依企业环境及企业、个体的发展变化作出调整等。
（二）企业对员工进行职业生涯规划管理的思路。
（1）人才梯队分类界定和设计。企业可将重点培养人才和未来发展的骨干力量列为第一梯队，将为满足不断增长的业务发展需求所储备的候选人列为第二梯队，将具有较好潜质但需要进一步考察和培养的人才列为第三梯队。在界定人才梯队类别的基础上，还可以进一步对人才梯队的分布情况进行分析，如各类人才梯队在各职系、各部门所占的人数和比例等，从而能更有效地明确人才培养的需求和方向。（2）职业倾向分析、个人能力和潜力评估。企业能否正确评价每个员工个人的能力和潜力是职业生涯规划与管理制定和实施的关键，它对企业合理地开发使用人才和员工个人职业规划目标的实施都有着极其重要的作用。企业有多种方法来对员工个人能力和潜力进行评估，如绩效评价法、个人资料法（包括能力测试、个人简历以及人力信息库中有关的信息资料）、心理测试法及评价中心等方法。职业倾向是指人们在职业评价基础上形成的一种稳定的行为倾向，是职业观中的行为成分，通常受一个人的教育程度及生活环境影响和决定。通过对职业倾向测试和特征分析，可以得到一个人的职业类型偏好，也即是这个人适合从事哪一类型的工作。一般通过分析员工性格、逻辑思维方式、喜好、已掌握的知识技能、组织和管理能力、人际沟通和事物处理分析能力等进行判断。（3）建立员工职业规划的反馈和调整体系。员工职业生涯规划对企业来说是一个全程管理的活动，离开了全程管理，员工的职业生涯规划就很难有很好的反馈调整体系。职业生涯目标不是一成不变的，当员工在同一性质岗位工作一段时间后，一部分员工因为职业能力增强和工作经验的积累，各方面开始趋于成熟，事业心责任心增强，创造力旺盛，这一时期将迎来员工的职业顶峰，而经过这一时期后员工的职业轨迹则会呈下降趋势，企业此时应尽可能的延长其职业高峰期，使员工的职业生命更长远;另一部分员工则可能由于现实与理想之间的落差对自己的职业生涯产生怀疑，影响工作积极性，逐步失去应有的竞争力，从而引发个人职业危机。员工处于这一时期会对企业的运转效率和经济效益产生不良影响，企业应及时对其进行开导指引，帮助其摆脱困境。建立反馈调整体系，了解员工的职业能力现状、对现有岗位或目标岗位的胜任程度、未来可能获得的发展机会，从而使得员工能够及时、准确地对其职业发展目标、计划进行调整，企业也可进行相应的岗位调整和培养措施调整。反馈调整是与职业倾向分析、个人能力和潜力评估相配套的，在每一次反馈调整结束后都应当进行评估，根据评估结果对员工提出下一阶段的发展建议，以及进行目标或计划等方面相应的调整。（4）职业生涯规划实施与管理。根据企业自身发展现状、趋势和需要编制《员工职业生涯规划管理方案》，对员工进行职业规划培训和辅导，通过与员工的沟通交流，帮助其完善自身的职业生涯规划设计和实施计划，并对其具体实施措施进行指导，促使其职业生涯目标的实现。建立人才数据库、职业发展档案，为开展职业生涯规划管理与人力资源分析提供基础数据，为企业人才梯队建设、后备干部培养、资源合理配置等提供决策依据。（5）构建匹配的职业生涯规划管理机制。信息共享机制：利用企业内网站、OA系统等平台为员工提供工作职位报告、人才需求计划（职位空缺、晋升机会）等信息，为员工制定合理的职业发展目标提供参考。职业生涯管理是一种动态的管理，随着企业的发展和员工的成长，岗位设置、人力需求、个人能力和需求会不断改变，职业生涯信息对等则显得尤为重要。当企业具备完善的信息管理和共享机制时，信息的及时性和对等性才有保障，企业与员工在成长时的变化会有更多的契合点，企业让员工更有归属感，员工的素质更加符合企业发展需要。培训机制：对于新进青年员工既要进行专业知识和技能的培训，又要着重进行企业文化和价值观念的教育，培养他们的敬业精神。同时以师徒制为基础建立职业发展辅导人制度，通过以导师和所在部门、企业负责人作为职业发展辅导人，对青年员工的职业规划实施进行具体指导和管理。在员工职业生涯的提高阶段，应以在职培训为主，通过角色扮演、情景模拟训练、举办短期训练班或讲座等多种方式进行培训。在职业生涯的保持阶段，通过新技能培训，使员工掌握多种技能，适应企业与时俱进的发展。岗位轮换机制：对新进青年员工实行岗位轮换，在丰富工作内容的同时，了解企业各部门各环节的工作机制、衔接步骤，快速进入工作角色，也是新进青年员工寻找合适的岗位定位，对自身职业生涯发展规划进行设计的基础。当员工在同一岗位工作时间长了以后，得不到应有的提升，导致了工作热情的下降，适当地轮换工作岗位会使人产生一种新鲜感，减少员工工作的不满情绪，而且员工会感受到企业对自身的重视和对自己的全面培养，有利于员工对职业规划的更新和认识，激发员工的潜力和创造力。在晋升工作岗位有限，难以满足员工晋升要求的情况下，岗位轮换还可以一定程度上缓解企业晋升岗位不足的压力。绩效评价及激励机制：对员工的工作绩效、职业生涯发展成果进行考核和评价，并予以相配套的奖惩措施，使员工能够通过得到晋升或增加薪酬等激励手段，获得不断的激励，坚定地朝着自身职业生涯目标迈进。对不能达到绩效要求或不能满足岗位需求的员工，则采取负激励的形式，引导其查找原因，积极改进。
总之，企业的发展壮大需要员工的助推，对员工进行良好的职业生涯规划管理，有利于企业人力资源的配置与定位、对人才的利用与培养，有利于企业各项工作的开展和发展战略的制定、实施，是企业与员工相互协调促进、共同发展的双赢。
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人力资源计划由人力资源总体计划、职务编制计划、人员配置计划、人员需求计划、人员供给计划、教育培训计划及人力资源管理政策调整计划这几个部分组成。电力企业要想加强人力资源计划管理，就必须认真把握人力资源计划内容，遵循两个前提原则:充分考虑电力企业内外部环境的变化、做好当前电力企业的人力资源供给。这样才能够确保人力资源计划管理工作与实际情况相适应，真正服务于电力企业的发展目标，做好风险的预防工作;能够有效地保证对电力企业的人力资源供给，更深层次地对人力资源进行管理与开发。加强电力企业人力资源计划管理，需要做到遵循以下流程:
1.诊断并评价现有人力资源状况
如果没有掌握本企业人力资源的实际情况，那么难以保证人力资源计划的科学合理性，造成人力资源的浪费。在这个过程中需要注意四点:全面掌握本企业的人力资源状况，判断本企业的人力资源结构是否合理，运用“评价中心”或其他测评技术来评估重要人才，对人力资源状况进行总体统计。人力资源计划管理人员可以通过人力资源调查来进行，例如利用调查表来帮助管理者评价组织中的人才;利用职务分析来准确做好人才规划工作。只有这样，人力资源部才能够拟订出科学合理的职务说明书及职务规范。
2.科学预测人力资源需求及供给
电力企业的经营目标及发展战略直接决定其未来人力资源的需要。因此，人力资源计划的制定必须要与以电力企业的经营状况、财务计划指标、现有员工状况为依据，这样才能确定年度人力资源总量及工种、岗位、职务等结构性指标。其次，需要科学制定招募、辞退、下岗分流及转岗调配的计划;通过对比人员短缺岗位与人员剩余岗位的需求技能，来进一步解决人员剩余与短缺问题。总之，要能够维持人员供求的平衡，
3.科学制定人力资源发展方案
电力企业人力资源管理部门需要全面评估自身人力资源的现有状况及未来需求，进而掌握人力资源的短缺程度及后期可能出现超员配置的领域。然后，将预测结果与后期人力资源的供应推测进行综合分析，从而拟订出人力资源发展方案，发展方案主要包括人力资源总体计划、人员配置计划、职务编制计划、教育培训计划及人力资源管理政策调整计划等等。
二、加强电力企业人力资源计划管理的关键
目前电力企业人力资源计划管理存在的问题主要表现为:重技术操作而轻系统规划、重结果管理而轻过程控制。为了提高电力企业人力资源计划管理水平，笔者认为需要做好以下几个方面的工作:电力企业全体人员需要统一思想，将人力资源计划纳人企业长期规划及年度工作计划的范畴。做好各部门的协调工作，电力企业各部门是用人的一线部门，对人员的变化需求最为了解，电力企业可以定期组织各部门领导人员召开专项会议，使各部门共同参与制定人力资源计划。提高人力资源管理部门的计划指导能力。
例如可以通过分析本企业人员的数量及年龄，绘制出符合本企业的人力资源长期变化曲线;通过分析人员能力及知识结构，制定各岗位卡片，做好各岗位人员替补准备工作，提高人力资源利用率;分析电力企业的岗位情况，帮助员工合理规划职业生涯，使员工的职业生涯规划与企业发展战略相统一。财人力资源计划进行全程管理并做好及时上报工作。完善配套管理制度，在人力资源培训中确定培训项目并制定培训周期;在将人力资源计划管理指标纳人部门绩效管理工作;根据人力资源部门及各部门负责人在人力资源计划管理工作完成情况，在薪酬管理制度中设立与之相对应的薪酬待遇。将人力资源计划管理纳人ERP系统，进一步简化人力资源计划管理流程，提高人力资源计划管J则之平。
三、结束语
企业审计部门所存在的诸多问题
（一）投资方利益划分不明确，归属权不清
企业在发展的初期投资人共同管理内部的经济财务工作，然而随着经济的发展，企业股份份额、资金组成部分发生严重变化，作为经济规划与分配的审计部门，从企业的所有权到股东以及任何投资人经济利益的划分以及企业发展项目的资金分配与启动都无法控制，造成经济审计工作不平衡，投资利益不清晰，产权不明的局面。投资利益不明确，投资者的经营效果无法做到合理的分配。致使内部上下不一致，对审计的规划与安排都无法合理进行。
（二）经营效果评估不定，审计所涵盖的范围过于狭窄
审计部门目前以财务的支出为重要核算部分，然而当经济出现负债亏损情况，就会出现一系列的危机，寻找经济问题的突破口，主要注重以对一些违纪人员的处理。对应该审计的企业核算部门以及企业产权的归属问题，企业现在的经营状况投资情况，再者对经营利益的分配状况等等方面很少覆盖，从而使得企业的经营效果也难以评估。企业内部审计部门在工作时没有抓住工作的重心，对企业的资产状况不清楚，对企业的发展规划不了解，致使审计工作脱离工作主体范围，工作的重心问题没有合理的被解决。
（三）审计工作水平不高
虽然相对于审计部门初期发展状况，审计工作已经有所提升，然而现在审计工作相对与未来经济的发展速度来说，审计部门自身还是存在着严重的不足，比如：审计技术落后，审计工作人员效率不高，对专业的知识掌握的不牢固，审计出现各种失误，对互联网的应用知识也比较匮乏，致使企业内部的审计工作无法快速有效进行，也跟不上日益信息化经济发展的时机，管理人员对审计工作不够重视，管理没有把握住重点，缺乏有效地监督管理控制机制。
（四）企业规划不到位，管理机制不健全
虽然企业审计部门已经成立多年，但是企业在未来的发展规划里对审计工作的规划以及部署还是比较少的，企业忽视了审计部门的重要作用，对审计的认识还是处于一个比较浅的层面上，领导管理阶层对审计的工作重心把握不得当，以为审计就是找工作中的不足，阻碍了企业的自主性发展。造成审计工作无法得以大力实施，工作内容过窄，情况真实性有待考察，无法有效地配合企业的经营工作。所以致使企业的审计部门的功效没有得到真正的实施。
对未来企业内部控制审计的策略思路的规划
（一）抓住审计工作的重点
企业的经营状况如何，发展所面临的问题，企业的经营人员都因该做好合理的规划，不是一味的只抓表面工作，要挖掘审计部门所进行核对以及评估利益的深度，弄清企业经营利益的划分以及投资者所存在的产权股份利益的划分，合理处理企业的财政问题，明确企业的经营发展范围；对企业的相关经营手续以及企业的相关审批文件都要进行全面的检查，对于企业经营产权的纠纷，要看企业的经营是是否符合相关部门的规定，是否具备法律效益，检查对企业的经营价值是否评估得当，对于企业的无形财产，诸如：企业的商标权、企业的技术专利、企业的经营信誉、产品开发的所有权等等都要进行全面的有效的评估与鉴定；要知道企业的经营实力，对于企业未来的规划与开发都要做好审计，看是否符合企业自身所具备的能力，对于企业任何一段时期内的发展项目不仅要从经济角度上进行审计盈利的大小，也要从对未来企业整体发展的项目上进行权衡；要做好核算工作，对资金的流入和流出、负债情况与其他公司的经营合作情况、以及企业的存款、应收回得资金、都要做好审计与核算，评估企业的经营成效。
（二）对企业未来内部审计的工作要进行合理的规划
企业在进行审计工作时，要制定合理的规范措施，使工作人员在工作时不至于无章可循，任何一项审计工作都要有合理的规划，对于工作的执行时间要有合理的安排，对于审计工作开始到结束每一个环节都要紧密相连，这样才能提高审计工作的效率；要建立一个合理有效规范的审计评价体系，对审计部门所做的工作要有合理的评价与评估，对企业的工作人员的工作效益进行合理的评估，因此要注重合理评价体系的建立；工作过程中要奖罚分明，严格按照有关审计条例的规定，拟定一系列的控制审计工作质量的规则，提高工作行为的规范性。对于工作出众的人员，以及对企业未来发展前景由重大贡献的人员要依照先关条例进行奖赏鼓励，对于违反工作规定，不严格要求自己的人员，要做到合理的处罚，依法办事，履行应承担的责任，维护企业以及司法机关的尊严。
（三）要提高企业的审计水平以及监管水平
随着经济的发展，科学技术的进步，企业内部审计人员的工作水平也需要提高，审计不仅是书面上的核算规划，还需要懂得互联网使用技术，学会建立数据库，学会利用电子技术解决问题，进而提高审计效率，促进企业的经营发展。经济的发展，企业的经营制度也有所改变，企业股份，投资伙伴日益增多，一方面促进了企业经济的发展，但也一方面阻碍了企业审计工作的自主性，造成审计工作无法合理有效的进行，因此企业要明确投资者的管理状况，以及管理目标，达成共识，以便审计工作规范化的进行，要加大各个部门以及各个阶层对审计部门的监管作用，从而维护个方面的经营利益，提高领导对企业的责任和管理水准。
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