按照《重庆市职称改革办公室关于开展年全市专业技术职务任职资格申报评审工作的通知》（渝职改办〔〕40号）的统一部署，现就开展年全市卫生技术专业（含中医药技术，下同）高级职务任职资格申报工作通知如下。
一、评审范围和对象
（一）卫生、中医药各个专业符合任职申报条件的专业技术人员。
（二）根据《重庆市人事局关于实行“五个打破”进一步深化职称改革的意见》（渝人发〔2001〕126号）精神，上述专业申报人员，可不受单位所有制、地域界限和身份等限制。
（三）按照《重庆市人事局关于我市机关机构改革中分流到企事业单位工作的人员专业技术职称评定有关问题的通知》（渝职改办〔1998〕50号）有关规定，对机关机构改革中分流到企事业单位工作的人员，原评定的专业技术职务资格仍然有效（需确认和转评的应按有关规定履行和完善相关手续）；原未评定专业技术任职资格的人员，可不受职称档次的限制，根据其学历和工作资历、业绩和实际工作水平，可以越级申报评定相当的专业技术职务任职资格。
（四）按有关文件规定，除经批准办理了延长退休手续的人员可申报晋升职称外，凡所在单位申报推荐时已办理了退休手续（含提前退休、病退）的人员均不再评聘专业技术职务。
二、申报条件及标准
（一）学历和资历
申报卫生技术专业高级职务任职资格的人员执行人事部、卫生部《关于印发<临床医学专业中、高级技术资格评审条件（试行）>的通知》（人发〔1999〕第92号）、《关于印发<预防医学专业高级专业技术资格标准条件（试行）>的通知》（国人部发〔2005〕4号）、《关于印发<药学专业高级专业技术资格标准条件（试行）>和<护理学专业高级专业技术资格标准条件（试行）>的通知》（国人部发〔2005〕16号）规定，见市卫生局职改办编印的《卫生专业高级职务任职资格评审条件（试行）》合订本。申报中医药技术专业高级职务任职资格的人员执行《卫生技术人员职务试行条例》（职改字〔1986〕第20号）规定。任职年限计算到年12月31日止。
（二）外语、计算机
外语（医古文）条件按市职称改革办公室《关于调整完善全市职称外语考试有关规定的通知》（渝职改办〔2007〕53号）规定执行；计算机条件按照市职称改革办公室《关于调整全市专业技术人员职称外语和计算机考试有关规定的通知》（渝职改办〔2005〕99号）规定执行。
1981年12月底以前参加工作的专业技术人员评聘副高及其以下级别专业技术职务，在2007年3月参加了职称外语考试不合格者，今年申报职称仍然有效。从2004年起，取消职称外语、计算机考试合格证有效期限制：凡2000年参加全市（含全国）职称外语、计算机A级考试和2001年以来参加职称外语、计算机B、C、D级考试并取得合格成绩者，其考试合格成绩继续有效。
（三）任期内年度考核均为合格
（四）论文
副高级2篇，正高级3篇，必须是国家统一书号或刊号的论文，第一或第二作者。
（五）执业资格
申报临床医学专业（含临床、口腔、公卫、中医、中西医结合）高级职务人员应依照《中华人民共和国执业医师法》取得执业医师资格并注册。申报护理专业高级职务人员应依照《中华人民共和国护士管理办法》取得执业护士资格并注册。凡变更、交叉申报上述专业者，须取得拟申报专业的《执业证书》，方可申报。
（六）有下列情形之一者，不得申报
1、有不符合以上五条款其中之一的，均不得申报。
2、医疗事故责任者三年内；医疗差错责任者一年内；受到行政处分者在处分时期内。
（七）破格推荐评审卫生技术专业高级职务任职资格条件
对不具备规定学历、资历，但能力和业绩突出、确有真才实学的卫生专业技术人员，可破格申报评审专业技术职务，具体规定按照《关于卫生专业高级技术职务任职资格申报工作中有关问题说明的通知》（渝卫职办〔2007〕41号）执行。
（八）对抗震救灾人员实行倾斜，按渝职改办〔〕40号执行（附件10）。
三、评审程序及评审内容
（一）评审程序
实行评审与答辩相结合的方法。材料审查—专业答辩—小组推荐—评委会表决。
（二）评审内容
1.查阅资料：学历及资历、外语及计算机、继续教育、工作经历及工作量、论文、科研成果、教学、年度考核、卫生支农。以上内容通过查阅资料获取，具体指标要求参阅《临床医学专业中、高级技术资格评审条件（试行）》《药学专业高级技术资格标准条件（试行）》、《护理学专业技术资格标准条件（试行）》、《预防医学专业高级技术资格标准条件（试行）》、中医药专业高级技术资格评审量化评分表。
2.答辩：答辩内容包括基础知识、学术动态、知识应用。具体指标要求参阅《临床医学专业中、高级技术资格评审条件（试行）》《药学专业高级技术资格标准条件（试行）》、《护理学专业技术资格标准条件（试行）》、《预防医学专业高级技术资格标准条件（试行）》。
四、申报程序
按重庆市职称改革办公室《关于下放高中级职称申报评审权限及简化资格考试发放程序的通知》（渝职改办〔2007〕12号）的规定执行：本人申请—所在单位审核推荐—主管部门审核—各级政府人事（职改）部门（或市级主管部门）资格审查并加盖公章—送相应专业高级职务评审委员会。
破格申报者须由区县人事职改部门或市级主管部门先将申报材料及相关证明送市职称改革办公室核准后，再送卫生技术专业高级职务评委会参加评审。
五、报送材料及要求
（一）材料种类
1.《重庆市申报级专业技术职务送审名册》一式3份。按行政隶属关系，由市级主管部门或各区县（自治县）人事（职改）部门加盖公章（附件1）
2.《专业技术职务任职资格评审表》一式2份（附件2）
3.《重庆市专业技术职务任职资格评审综合情况（公示）表》（附件3）。一律要求打印，并用A3纸复印：卫生技术人员一式17份，中医药技术人员一式19份
4.破格申报者需填报《破格申报评审专业技术职务推荐表》1份（附件4）
5.行政领导兼任专业技术职务者，需填报《企、事业单位行政领导兼任专业技术职务审批表》1份（附件5）
6.任期届满考核和任现职以来近三年年度考核表各1份（单位提供）
7.担负有卫生支农服务任务的单位的申报者，需报送《重庆市卫生支农服务业绩考核鉴定表》1份（附件6）
8.任现职以来，最能代表本人工作能力和学术水平的论文（论著、学术报告）、科研成果、政治思想和业务工作总结各1份（本人提供）
9.申报人任职资格材料1套（一律报送复印件，由市级主管部门或区县人事职改部门审查原件，出具审查意见并用印后方为有效）
（1）学历、学位证书
（2）现任职务的任职资格证明：《专业技术资格证书》或人事（职改）部门下达的任职批文及聘书
（3）有效的职称外语（医古文）、计算机等考试合格证书。按渝职改办〔2005〕99号、〔2007〕53号，属免试范围者，应填报《职称外语（医古文）、计算机免试审批表》（见附件7）。属年龄免试者，需同时提交本人身份证；属翻译文章免试者，需同时提交原文和译文；属公派出国留学免试者，需出具有关出国留学证明
（4）《继续教育证书》或《继续教育学分登记卡》，区县卫生局或市级主管部门验审并用印后方为有效。
（5）临床医学专业（临床、口腔、公卫、中医及中西医结合）人员须提交《医师资格证书》和《医师执业证书》；护理专业须提交《护士执业证书》。
10、《委托评审函》1份（附件8）。
11、申报材料清单1份（附件9）
（二）材料要求
1.所在单位负责对申报人员的申报条件进行严格审核，认真把关，并清点申报材料，统一收集上报。11种材料中，除学术成果（含论文、科研成果、科研立项等）、执业资格、外语译文提供原件和复印件外，其余均提供复印件，复印件需加盖单位公章。
2.公示。各单位要对《重庆市专业技术职务任职资格评审综合情况（公示）表》予以公示，公示时间7天。未按规定公示和签字盖章的申报材料不予受理。
3.学术成果真伪鉴定
(1)学术成果真伪鉴定，由重庆市卫生局职改办负责，于报送材料时同时进行（免费）。
(2)鉴定内容：论文要求复印封面、版权页、目录和正文；科研成果要求复印获奖证书、研究报告、成果鉴定书等有关资料；科研立项要求复印立项申报书、立项批文、查新报告结论等资料。学术成果如系合作项目，须由该项目负责人（主编、主研、执笔）出具申报人所承担的部分或所起作用的书面证明，并加盖单位公章。
(3)鉴定办法：学术成果鉴定数量，报送材料时应由申报人明确拟鉴定的学术成果，并同时提交拟鉴定成果的原件（原件审核后退回）、复印件；复印件要求字迹清晰，经重庆市卫生局职改办鉴定并用印后，随其它申报材料送评委会。
4.执业资格鉴定：需出据原件和复印件，由重庆市卫生局职改办负责鉴定，于报送材料时同时进行（原件审核后退回）。
5.申报材料中涉及各种表格，除特定表格外，其余材料统一规格为A4纸；报送材料中所有复印件，均需市级主管部门或区县人事（职改）和区县卫生部门审核、签署意见并加盖鲜章。材料字迹潦草或复印件字迹不清影响辨认效果者，责任自负。
六、各单位在推荐申报工作中的职责
（一）材料审核：各单位负责申报材料的审核。
材料审核的内容及要求：查学历证明、任职资格及年限证明（任职资格评审表和资格证）、外语和计算机考试合格证、执业医师（执业护士）资格证、继续医学教育记分卡、学术成果等原件是否与本人情况相符，是否符合申报条件，审查完毕，在复印件上加盖公章。
（二）公示：各单位在申报前对《重庆市专业技术职务任职资格评审综合情况（公示）表》予以公示，公示时间7天。对公示中有举报的，推荐单位要认真查实，凡举报属实，属“申报材料”弄虚作假的，取消申报资格；属“主要业绩”弄虚作假的，需在推荐意见栏内予以更正说明。未按规定公示和签字盖章的申报材料不予受理。
（三）材料的收集归档申报：所有申报材料由单位派专人统一报送，高级职务申报材料按照《申报材料清单》的顺序清点，用牛皮纸标准档案袋按人分装，并在档案袋上张贴《申报材料清单》（附件9）。
七、报送材料时间、地点
（一）报送时间
7月10日－25日：市级各医疗卫生单位
7月26日－8月10日：区县、厂矿（市卫生局审批的厂矿企业医院）、学校及其他有关单位
凡逾期或由申报人员个人直接报送的材料一律不受理；申报材料经过重庆市职改办审查后，不再受理补充材料。
（二）报送材料地点
地址：重庆市卫生局职改办（渝北区松石路418号重庆市卫生局七楼719房间）
联系人：谢悦峰李永发谢春鹰联系电话：67706587 67706581 67706693
公交线路：
1.沙坪坝（土湾）—花园新村（205路公交车终点站下车）
2.杨家坪（方向）—花园新村（148路中级车终点站下车）
3.石坪桥—冉家坝（118路车东和春天站下车，途经上清寺、海关）
八、评审费
临床医学专业职称评聘的正确政策导向及科学考核评价体系的制定直接关系到医务人员综合能力的正确评价、工作积极性的充分调动与发挥,关系到卫生系统专业技术人员队伍的结构优化和科学合理设置。深化卫生系统专业技术人员职称改革工作的目标是实行医学专业人员评聘分开。这一改革的关键在于制定一个科学合理的专业技术人员职称量化评价标准,使之逐步从以往的片面注重学历、资历、论文、科研等方面情况转变到全面注重评审对象的业绩、能力、真实水平上来。目前,临床医学专业高级职称的取得一般须经专家评审委员会评审,专家的评审总体上是对专业技术人员的学术水平和专业工作能力等方面的一种综合定性评价。在实际评审中,由于没有很好的规范的量化标准,专家们只能侧重于医务人员的学历、资历、发表论文和科研的级别和数量等方面的情况,往往忽视实际的工作能力和工作业绩。产生上述现象的主要原因是职称制度自身存在不足,量化的评价标准较少,评审方式过于单一。在此基础上,秦皇岛市第一医院针对实际情况认真查摆了以往职称评审方法的弊端,专程走访了多家先进医院,参考各地市职称评审条件,结合医院实际对评审条件的有关方面内容进行了重新归纳分类,根据实际制定了一整套实施流程,确定了秦皇岛市第一医院的医务人员高级职称聘任量化考核评价标准体系。
2实施聘任方案的合理性分析
“个人基本情况”主要考察拟聘人员的学历、现任资格年限、工作年限、资格后奖励等方面的情况[2]。一方面是申报条件的基本要求,另一方面也考虑到医务人员专业技术水平的提高、成绩的取得需要一定时间的积累这一客观事实,此项约占总分值的10%。“科研教学”包括“论文着作、科研和教学带教”,此项约占总分值的15%。在制定职称聘任量化考核评价标准过程中,就聘任人员的论文着作、科研奖励、教学带教等指标进行量化,按照标准进行考核计分。在论文着作方面,给发表的论文或着作按照杂志等级和作者排名进行计分,如发表的论文着作被SCI等收录,则另行加分。在科研方面,则把它分为承担课题和获奖课题两类,按省部级、市厅局级不同等级进行加分,在同一等级按名词再进行细化赋分。对于“科研教学”的标准制定,分值比重在总量化评审标准中比例不宜过高,其目的在于正确引导广大医务人员能把时间与精力放在临床工作上来,放在患者身上,真正实现“以患者为中心”的服务宗旨。“医疗质量和医德医风”包括医疗质量、医疗纠纷、医德医风,考核拟聘人员的日常医疗工作情况,按数据说话,才能对专业技术人员的业绩、能力、水平做出客观的评价,此项约占总分值35%。“学识水平”包括“疑难病例分析考试、临床技能考核”两大部分。主要测评专业技术人员掌握专业基础理论知识的程度、临床实践的能力等方面情况,此项约占总分值的35%。笔者相应引入“疑难病例分析”这一指标分析包括诊断、诊断依据、鉴别诊断三个部分,主要反映拟聘人员掌握专业基础理论知识的程度,这项考核具有较强的可比性;临床技能考核分为内科及护理考查房、外科手术。因为内科及护理的查房及外科手术直接反应医务人员的基础知识、临床经验及对病情的分析能力,是职称聘任量化考核的重中之重,能更加直观地反应医务人员的专业工作能力,能全面客观地评价他们的真实水平。“内科及护理系统考核查房”,重点是考核医务人员对每个专业病种和各专业新知识新理论的掌握情况,以体现每位拟聘人员对疾病的诊断思维和诊断技巧,并进行病例分析,提高医生综合素质。“外科系统考核手术”主要是考核医务人员手术操作的熟练程度与思维的敏捷性。手术操作技能的高低虽然不是衡量外科医生整体水平的唯一标准,但不可否认手术操作的成功是治疗疾病的关键。因此,精湛的手术操作技能是外科医生重要的看家本领。整个查房及手术过程进行全程录像。医院对此方案进行了问卷调查,共发放调查表800份,在规定时间内回收有效调查表720份。调查范围较广,具有广泛的代表性。问卷评价指标共有22个项目指标,按照非常合理、合理、不合理三项合计统计,调查对象认为非常合理、合两项合计比例在93.9%,不合理的仅为6.1%。从调查结果上来看,调查对象认为笔者制定的职称聘任量化考核评价标准,是合理且可行的。
3实施聘任方案的具体做法
3.1考前培训按聘任实施方案,聘请医院内、外科权威专家对拟聘人员考前培训。
3.2严格考核根据取得任职资格人员分布情况,将职称评聘人员共分成5个组进行考核。理论考试由组织人事和纪检监察部门联合监考,全程监控录像;技能考核通过光盘录制方式,拿到外省市医院组织专家进行点评,严格按照标准答案打分,保证打分过程公平、公正、公开。
【关键词】职称，申报，体会
职称评审工作是专业技术人员密切关注的一个热点问题，关系到专业技术人员的切身利益，是人事部门一项非常重要的日常工作。在医院里，卫生专业技术人员占专业技术人员的80%以上，随着职称改革的深化及相关政策的放宽，激发了卫生专业技术人员申报职称的积极性，现就如何做好卫生专业技术人员职称申报工作，谈谈自己的工作体会。
一、加强领导是做好职称申报工作的关键
职称是评定专业技术人员专业技能的重要标准，能促使专业技术人员不断学习，更新知识，提高业务能力，进而带动一个单位整体水平的不断提高，因此，要加强职称工作的领导，把职称评审工作列入重要工作日程。医院要成立以院领导及各专业专家组成的综合审核小组，职称工作日常部门一般为人事部门，明确审核小组的纪律及职责，严格把好申报材料审核关，减少资料填报的错漏，保证材料的准确和真实为申报人顺利通过评审做好基础性工作。
二、增加职称评审政策透明度，及时将有关职称评审政策宣传下达
2.1人事部门要及时正确掌握政策，做好宣传下达
职称政策每年都会有一些调整：如从2001年开始卫生中、初级专业资格实行全国统考，针对学历的不同，报考初级和中级的任职年限作了一定的调整；2002年开始专业技术人员晋升要参加计算机应用能力考试，从2005年开始增加一个模块的要求；从1999年起，卫生专业技术人员晋升副高要完成半年以上的下乡定期工作任务，从2007年起必须完成一年以上的下乡任务；外语政策进一步放宽，免考年龄放宽到1960年前出生者，取得A级（县以下单位人员为B级职称外语成绩合格证书不受证书有效期的限制；2006年起广东取消评职称条件中关于国家级、省级和市级专业期刊划分的规定，论文数量要求原则不变，这是继进一步放宽申报职称的外语条件后，对评职称条件作出的又一调整。还有除了完成继续教育任务以外，申报中级以上职称的，要完成两门公修课等等。在信息索取方面，人事部门要掌握主动权，与医务科、科教科等相关职能科室提前作好协调沟通工作，妥善安排医务人员下乡和科研工作的开展。密切关注上级部门或媒介公布的有关政策，并通过院内网站、宣传栏、下发通知等多种形式做好政策宣传工作，公布各级别职称在专业理论、专业工作能力、论文、科研等方面的要求，使专业技术人员能及时掌握政策的变化，对照自身条件申报职称。
2.2鼓励专业技术人员积极申报，提前做好材料准备
过去的职称评定受岗位编制的限制，存在排资论辈的现象。职称改革后实行以考代评、考评结合，只要符合申报条件的人员都可以申报晋升，激发了卫生专业技术人员的积极性。近年来职称评审政策逐步放宽，特别是在学历、外语方面，如以前申报正高职称须有本科以上学历，申报副高职称须有大专以上学历，大专学历的须从事专业工作20年以上。
现在不再有学历方面的要求；外语方面免考年龄，从2007年起，放宽到1960年前出生的专业技术人员，1961～1965年出生的，可放宽到40分；1956年前出生的专业技术人员申报职称免计算机应用能力考试。因此，我们鼓励专业技术人员不断学习，有计划地准备有关硬件，特别是年龄较大，外语能力较差的专业技术人员不要轻易放弃申报机会，可以提前一两年参加外语考试和计算机应用能力考试，否则政策有所变动的时候，错过晋升机会。
三、职称工作日常部门树立服务意识，指导工作要到位
卫生专业技术人员申报副高以上职称，要填写大量的表格，从2008年起，更增加了网上申报这一环节，部分专业技术人员由于初次申报，对表格的填写要求不清楚，有的申报材料不完善，过于简单或画蛇添足的，人事部门要耐心细致做好指引工作，帮助申报人员能够更完整地完成表格的填写，正确如实地反映申报人的基本情况和专业水平。一般来说，每年的晋升表格虽然有所不同，但变化不大，在评审文件未下发之前，人事部门可先提供上一年度的表格，让有计划申报职称的人员作为草稿填写。因为每年从评审文件下发到提交材料，时间比较紧迫，这样可以争取更多的时间准备材料，也有更多的时间检查材料填报上的错漏，在时间上争取到主动权。
3.1指引申报人认真填写表格
强调每位申报人员应下功夫填好《（）级专业技术资格申报人基本情况及评审登记表》，此表最直观并能全面地反映申报人的基本情况，是评委评议的参考物，一张表可反映出申报人在学历、工作经历、外语、计算机、理论考试、论文、业绩成果等各方面的基本情况。要求申报人填写此表要认真、谨慎，不漏填、不乱填，如实反映自己的真实情况供评委评审。在填写《专业技术评审表时》，要好好总结、提炼自己在专业、科研及培养下级人员中取得的成绩，不要把完成专业工作情况填成业绩成果。《专业技术报告》要侧重于专业技术工作方面的内容，不要泛泛而谈。
3.2建议申报人提前做好论文及科研成果方面的准备
提交的论文原则上应为第一作者论文，并按论文质量高低排序装订。建议申报人提前做好论文的准备，因为论文是申报人在专业技术经验的总结，应是逐步积累的，有些申报人论文准备不充分，如任现职周期5年，前4年没有，到第5年，一连发表几篇论文，这样做会有两个不好的效果，一是时间太仓促，不能写出高质量的论文，或即使是优秀的论文，因等候发表时间长而找不到高水平的核心刊物发表；二是有临时抱佛脚的感觉。不送不符合申报条件的业绩材料，宁缺勿滥。
四、政治思想工作落实到位
4.1对于暂时不符合申报条件但本人想申报的。目前政策规定，晋升卫生副高以上职称的人员，其论文、业绩成果、学历计算时间为申报当年的8月31日止，个别申报人的业绩超过时限仍然坚持申报，如不获批准会对人事部门有怨言；在下乡工作安排上，医院以大局为重，根据医院中心工作及支援单位的需要有计划地安排专业技术人员下乡，有个别申报人会因下乡未能如愿安排，使申报职称延期，对医院的安排不理解；每当遇到这些情况，人事部门要及时做好思想工作，耐心听取他们的诉说，平心静气等解释有关政策，开导他们，只要思想政治工作到位，申报人都不会无理取闹。
4.2对于上报评审不通过人员，我们要了解通不过的原因鼓励他们正视自己的弱点，努力创造条件争取第二年顺利通过。
参考文献
关键词：医院职称档案；建设；思考；管理
医院职称档案是医院人事档案工作的一个重要组成部分，是医院卫生技术人员和管理人员学术水平、业务能力及工作业绩等方面的原始记录。作为知识型、技术型密集的医疗机构，每一位卫生专业技术人员都十分看重职称晋升，以体现自身的专业实践能力，另外职称档案能为医院知人、用人提供重要依据。
1 医院职称档案的构成
医院职称档案一般由各类职称文件、个人申报材料及各类申报表格构成，是医院在各项职称评审活动中形成的具有保存价值的文字、图表、音像等历史记录。具体为：
1.1 各类职称文件
包括来自上级主管部门，如国家卫计委、省卫计委及人社厅等部门下发的有关职称管理的文件和各种资格审批通知，医院内部职称工作中形成的具有保存价值的文件材料，如关于医院职称评审及聘任的相关规定、职称评审通过人员获得资格名单和聘任文件，申报晋升职称人员公示、答辩记录，各级评委会会议记录和投票结果，兄弟单位之间参观、交流的经验材料等。
1.2 个人申报材料
主要指专业技术人员的业务能力、学术水平和工作及科研业绩。业务能力包括任职期间所完成的工作量统计，学术水平和科研业绩包括科研成果、论文、论著，送审代表作评价意见，主持或参与科研课题数量和到位经费，专利申报，成果推广和所获奖项。另外还有各种学历、学位证书，专业技术资格证、聘任书、年度考核表、全国或省职称外语统一考试成绩单、计算机应用能力考试成绩单、继续教育证，各类获奖荣誉证书等。
1.3 各类申报表格
包括专业技术职务申报评审表、卫生专业技术资格考试合格登记表、大中专毕业生初次认定专业技术职务认定表、专家对晋升人员代表作的评价意见、专业技术资格审批表、专业技术任职考核表等。
2 医院职称档案与人事档案的区别
2.1 医院职称档案特点
医院职称档案除了和人事档案具有重要性、真实性、多样性、连续性、实用性、保密性等共同特点外，也有自己的特征。一是专业性强：医院职称档案涉及的职称系列范围有卫生系列、会计系列、经济系列、工程系列、档案系列、社科系列等诸多职称类别。二是阶段性明显：医院职称档案是每个具有专业技术职称的职工，从进入医院工作后，试用期满后，经过初级、中级、高级专业技术职称晋升，晋升为高级职称以后，其档案材料移交医院管理，管理工作的阶段性明显。三是复杂性较突出：医院不但有大量卫生专业技术人员和辅系列专业技术人员，也聚集了不少行政管理和工勤人员，涉及的职称系列如前所述复杂多样，由于申报不同系列职称有不同的学历、资历、工作业绩、科研学术水平的要求，所以提交的职称晋升材料也因人而异。
2.2 相同点
医院职称档案与人事档案都是以个人为立档单位，二者间存在相互联系、交叉和渗透的关系，并有内容上的部分重复和雷同，而且，材料的形成都是以原始、真实、精确和浓缩的方式记载。
2.3 不同点
人事档案是记载个人经历、政治历史、工作业务能力、学识及专业特长、职称及职务、政治面貌、奖惩、工资、离休和退休等情况，全面展示和概括个人各阶段、各方面的具体状况。而职称档案具有一定局限性，主要是针对卫生专业技术人员的业务工作、科研情况以及与科研、论文有关的一切业务情况的记载材料，较多材料和内容都来自业务和科研档案，可直接反映医院的业务能力、科研及管理的动态、实力和水平。
3 建立医院职称档案的重要性
医院职称档案主要反映了专业技术人员的业务能力、学术水平、工作业绩和科研能力，个人职称申报及评定材料的收集及建立，科研成果、论文、论著，新技术新项目的申报等材料都是个人工作、科研情况的真实写照。具体表现在以下四方面：
3.1 评价性
客观、公正的评价每一位医务人员是医院实施科学管理的前提。医院职称档案能真实地反映医务人员业务能力，依据完整的医院职称档案材料就能比较客观、准确地评价出一个医务人员工作能力的大小、学识水平的高低、科研能力的强弱。
3.2 信息性
医院职称档案是医院完整的或重要的人才信息库，即可为医院正确评估医务人员队伍，严格医疗管理，寻找办院路子，明确办院方向提供能力和教学水平信息支持。同时，目前医院实行岗位聘任制，也需要这些档案提供可靠信息。
3.3 依据性
卫生专业技术人员生活和工作都离不开档案，职称材料是他们合理流动的“通行证”和“身份证”。办理工作调动、申请出国、进修学习、攻读学位、工资调整、晋升职务、医疗保险、退休等手续时都离不开职称证明。
3.4 参考性
医院职称档案的建立与管理，能为单位选拔人才提供可靠依据。通过调阅他们的职称档案，可以全面了解他们学习、工作情况，进而为领导决策提供参考。
4 建立医院职称档案的措施
4.1 增强档案意识，建立健全运行机制
首先，要从建立医院职称档案的管理机制入手，明确一名人事部门领导分管医院职称的业务工作，并在条件许可的情况下，建立医院职称档案室，实行专人专管。宣传建立医院职称档案的重要性，增强他们的档案意识，在全院范围内形成主动收集、自觉上交应归档材料的良好氛围和科学的运行机制；其次，要建立健全各项规章制度，使档案材料的收集、整理与归档工作有章可循，步入制度化、规范化管理轨道。
4.2 提高档案管理人员素质
人员素质的高低直接影响医院职称档案工作质量的优劣，因此要求档案人员既要有档案管理方面的知识，又要有职称管理方面的专业知识，并要掌握较先进的现代化管理技术。这就需要现有工作人员通过培训、自学或与兄弟单位同行之间相互交流等方式，增强其理论知识和实践能力，提高综合素质培养。应有高度的责任心、事业心，需要有扎扎实实、任劳任怨的工作作风和默默无闻的奉献精神。
4.3 加强规范化管理
4.3.1注重材料收集工作。人事档案中的专业技术资格申报评审表，大中专毕业生初次认定专业技术职务认定表，专业技术人员年度考核表，上级部门和医院下发的职称文件，以及各种各级职称会议记录，医院、学术委员会、高评委投票统计表等材料是非常重要的。档案管理人员在收集整理时应认真检查，一旦发现归档材料有所遗漏，应及时寻找，以确保档案完整。
4.3.2注重整理工作。按专业或科目分类、整理、归档，力求以客观事实为依据，做到客观、公正、公平，有目的地进行筛选，去粗取精。
4.3.3加强保管工作。近几年随着医院规模的扩大，流动人员日益增多，职工数量迅速增长，人事档案等各类档案的转递也日趋频繁。对档案的借阅、调档等要建立相应的制度，严格履行手续，做好档案的保管工作。
4.4采用先进的现代化管理手段。要开发医院职称档案的管理软件，运用计算机将医院各类专业技术人员按年龄、学历、工作业绩等诸方面进行结构比例分析，作出表格或图表，为医院搞好专业技术人员业务考核利用做准备，为专业技术人员的管理提供保障，同时也为业务考绩档案的开发利用做准备。
参考文献
文章编号:1003-1383(2010)04-0496-02 中图分类号:G640 文献标识码:B
doi:10.3969/j.issn.1003-1383.2010.04.065
继续医学教育作为一个以学习新理论、新知识、新技术、新方法为主的终身性医学教育,已受到人们的广泛重视。在现代医学技术快速发展,先进实验技术和自动化仪器在临床实验室逐步普及的今天,继续医学教育对于提高检验人员综合素质和检验医学的可持续发展具有重要意义。多年来,中华医学会和各级临床检验中心通过多种形式,加强对检验人员继续医学教育培训,取得了可喜的成绩。但是,由于经济欠发达地区在继续医学教育资源供给、经费投入等方面与发达地区相比存在较大的差距,检验人员的继续医学教育状况并不十分乐观。
一、欠发达地区检验人员继续教育现状
1.继续医学教育资源供给不足和经费投入少 在欠发达地区具备提供省级以上继续医学教育项目资质和能力的机构屈指可数,每年可开展的I类继续医学教育项目远远不能满足当地医疗机构检验人员的需求,而且项目培训的覆盖面也多集中在市级以上的医疗机构[1]。这些地区虽然设有一些医疗机构和医学院校,但检验专业高级人才的缺乏,影响开展相应项目的继续医学教育培训,继续医学教育资源不足,成为制约继续医学教育的瓶颈。资金投入少,是欠发达地区检验人员继续医学教育的又一突出问题。按照目前外出学习费用每人2000～3000元标准计算,许多医院检验科每年只有极少数的人员外出学习,也就是说,每年除了科主任、少数技术骨干外,其他人员外出学习培训的机会甚少,因此,欠发达地区的检验人员大多数人每年都无法按要求完成继续医学教育学分,尤其是I类学分。笔者对几所二、三级医院97名中级和中级以上检验人员2008年继续医学教育学分调查结果显示,当年完成继续教育学分者仅为33%(32/97)。
2.检验人员的继续医学教育未得到足够重视 虽然自1992年国家继续教育委员会颁布《继续医学教育管理规定》以来,各省、自治区相继制定了继续医学教育管理办法和学分授予规定,建立了继续医学教育管理机构。医疗机构也加强了对医务人员的继续医学教育管理,特别是医疗、护理专业人员的继续医学教育得到了广泛重视[1]。相形之下,检验人员的继续医学教育管理薄弱,表现为完整的规划和年度计划,或者缺乏有效的监控机制,对未能完成学分的原因无分析和处理措施。继续医学教育学分似乎除了对晋升专业技术职称有影响外,再无其他作用。因此,检验人员中普遍存在着“晋升时抓学分,晋升后无所谓”的现象,有的检验人员认为“职称已经到头”或“申报职称的年限未到”, 而满足于“完成工作,不出事”,对新理论、新技术、新知识、新方法的学习不重视;科研工作滞后甚至不能开展,或只是作为配角参加临床医生的科研,科研论文也成了“晋升文章”。
3.现代远程医学教育尚未得到普及 现代远程教育作为一种新的教育模式,具有开放性、自主性、交互性、教育性等特点,它打破了传统教育的时空局限,学习者可以随时随地通过网络系统进行自主地学习,有效解决了在职人员工学矛盾;其学习内容的自主性满足了人们按需学习的愿望;其开放性特点使有限的教育资源得到充分的利用,为实现教育公平,形成全民学习、终身学习的学习型社会提供了条件。但是,目前在一些地方远程医学教育并未得到很好地应用,分析其主要原因是宣传培训不到位,一些检验人员对远程教育不了解,大部分继续医学教育学分主要还是通过外出进修、短期培训、学术会议等途径获得。
二、思考与建议
21世纪是知识经济的时代,知识的快速更新使学习不再是简单的一劳永逸的行为,而是贯穿于学习者的整个人生。检验医学的快速发展,对检验人员综合素质、专业工作能力和理论水平提出了更高的要求。医学检验向检验医学的转变,使得检验人员继续医学教育开展的好坏,不仅直接影响到检验科的生存与发展,而且影响医院的整体水平和综合实力。因此,检验人员的继续医学教育理应得到足够的重视。
1.加强监督管理,统筹兼顾、协调各学科的发展 医疗机构应该重视检验人员的继续医学教育,避免重临床,轻医技的思想,全面落实员工继续医学教育培训制度,依据各学科专业特点建立科学合理的继续医学教育评估体系。坚持“学以致用”的原则,制定切合实际的继续教育评估指标,对不同级别、职称人员,继续医学教育学分内容的重点应有不同要求,中级职称人员应该重基础理论、基础知识、基本技能的培训,重视技术人员实际工作能力的考核,而不是仅仅满足于流于形式的理论考试。根据医院发展需要,有计划地派送中青年技术人员外出进修,鼓励中级职称技术人员参加科学研究,撰写科研论文;对于高级职称人员,则应强调开展科学研究,撰写论文,业务讲课,培养下级技术人员[2]。医疗机构主管部门定期对本单位的继续医学教育工作进行评价,定期进行统计验证员工继续医学教育学分,对不完成继续医学教育的原因进行分析,及时发现问题并加以改进。严格执行卫生部关于继续医学教育学分与卫生技术人员年度考核、职务聘任、职称晋升、执业注册的规定,促进卫生技术人员积极参加继续医学教育。鼓励科室开展内容丰富、形式多样的继续教育培训。加强外出学习、进修人员的管理,对外出参加学习、进修的检验人员,规定其义务对内进行业务讲课,介绍新知识、新方法、新理论、新技术,避免把外出学习当作“公费旅游”,杜绝“开幕式上现一现,开幕式后人不见”的现象。几年来,我们利用医院网络系统,开设检验园地,定期将外出进修、学习人员讲课的课件放到园地中,这不仅有利于检验人员学习提高,而且对临床医务人员及时了解检验医学发展,加强了检验与临床之间的交流起到一定作用。
2.加强现代远程教育的宣传和管理,拓宽新途径 随着计算机网络技术的发展,现代远程教育这一新的教育模式,在继续医学教育中发挥越来越重要的作用,其丰富的信息来源,知识的快速更新,使学习者能够及时了解最新的医学动态;灵活性和开发性的特点,不仅有效解决了在职人员工学矛盾,使学习者不受时间、空间限制,进行自主学习,而且还解决了仅依靠外出参加学术会议、学习班获取Ⅰ类继续医学教育学分的难题,这在目前继续医学教育资源和经费投入有限的经济欠发达地区,不失为开展继续医学教育的有效途径。目前卫生部批准的多家继续医学教育网站,为卫生技术人员参加继续医学教育提供了很好的平台。因此,医院主管部门应根据医院实际,制定相关的管理措施,积极宣传、引导和鼓励检验人员通过远程教育进行学习。对卫生技术人员进行必要的学习培训,提高他们对现代远程教育的认知和应用能力,使远程教育成为卫生技术人员进行继续医学教育的重要途径。
总之,检验人员的继续医学教育关系到检验队伍人才培养和人员素质的提高,欠发达地区检验人员继续医学教育的管理有待进一步完善。
参考文献
[1]铁 梅,伊沙克.王凯,等.新疆地区继续医学教育专业和地域分布现状分析[J].继续医学教育,2007,21(34):4-7.
[关键词] 医院管理；医师；量化考核；指标体系
[中图分类号] R197.32 [文献标识码] C [文章编号] 1673-7210（2013）04（b）-0162-03
中、高级职称临床医师是医院发展的主要力量，医院“只进不出”的职称晋升模式，使很多业技术人员职称到手后不思进取，停滞不前[1]。建立有效的聘后管理机制能在专业技术人员之间形成有效竞争机制，充分调动其积极性，使其在取得专业技术职称后继续钻研，不断提高自己的医疗技术和科研能力[2-3]。而目前大多数医院的绩效考核，内容较笼统，缺乏客观衡量标准，指标未量化且考核方法单一，考核过程流于形式，没有真正起到激励、鞭策作用[4]。本研究通过文献回顾、专家访谈、专家会议和专家咨询，建立了医师聘后量化指标考核体系，旨在使考核工作更加规范、科学和具有可操作性和导向性，对临床医师实施规范化的综合评价，为人才的进出和提升等提供有力的依据。
1 资料与方法
1.1 指标选取
在大量文献回顾、专家访谈的基础上制定了指标选取原则：①注重实绩；②能级层次原则；③整体性原则；④可操作性原则。初步拟定的聘后量化考核指标体系包括一级指标4个，由其延伸出的二级指标11个和三级指标45个（内科医师）、49个（外科医师）。
1.2 编制咨询问卷
问卷首页介绍研究的背景、目的和意义并说明德尔菲（Delphi）法原理，主要内容包括专家基本资料、有关聘后量化考核指标体系征询表，最后设置开放式问题，咨询专家对该体系的意见和建议。
1.3 专家会议法和德尔菲法
组织山东某三甲医院7名专家讨论初拟考核指标体系，提出修改建议，并对指标的内涵进一步界定，汇总后修改完善指标体系形成第一轮征询调查表。
对山东省某三甲医院25名专家进行两轮咨询，专家对各级指标提出增加、删减或修改等意见并评估各指标权重。每轮调查要求专家在收到问卷后3周内回复。
专家遴选标准：①副高及以上职称；②本科及以上学历；③ 10年以上本专业工作经验；④对本研究知情同意且有较高的积极性；⑤有时间参加本研究。参与会议的7名专家不纳入咨询专家范围。
1.4 数据统计
1.4.1 判断依据的量化 指标重要性程度：Likert 5级评分法，很重要、重要、一般重要、不太重要、不重要分别赋5、4、3、2、1分。熟悉程度分为很熟悉、较熟悉、一般、不太熟悉、不熟悉，依次赋系数1.0、0.8、0.6、0.4、0.2。判断依据分为实践经验（大0.3、中0.2、小0.1）、理论分析（大0.3、中0.2、小0.1）、国内外资料参阅（大0.3、中0.2、小0.1）、直观选择（0.1）。
1.4.2 统计方法 专家积极系数用问卷回收率表示；意见集中程度用指标重要性赋值均数表示；意见协调程度用变异系数表示；权威程度用权威系数（该指标判断系数和其熟悉程度系数的算术平均值）表示，各指标的重要性用均数±标准差（x±s）表示，各指标的权重用均值表示。将收集的数据用SPSS 16.0软件处理。
1.4.3 指标纳入标准 纳入指标同时满足重要性赋值均数>3.0和变异系数
2 结果
2.1 咨询专家情况
2.1.1 基本情况 参与本研究的32位专家均来自山东某三级甲等医院，年龄：32～59岁，平均（46.8±3.8）岁；工作年限：10～43年，平均（24.7±5.4）年；学历：本科14人（43.8%），硕士8人（25.0%），博士9人（28.1%），博士后1人（3.1%）；职称：高级28人（87.5%），副高级4人（12.5%）；有行政职务26人（81.3%）。
2.1.2 专家的积极性和权威程度 两轮咨询各发问卷25份，有效回收率均为100%。专家的权威系数均值为0.9125。
2.1.3 专家意见的集中程度和协调程度 第一轮专家咨询的指标重要性赋值均数最小值为2.73，最大值为4.83，平均4.57；第二轮咨询的指标重要性赋值均数最小值为3.48，最大值为4.91，平均4.72。两轮专家咨询中指标变异系数最小值为0.06，最大值为0.33。
2.2 指标筛选结果
经专家会议讨论后在“职业道德”中添加“医德医风”，删除“教学”中的“院内学术讲座”。第一轮专家咨询删除不符合指标筛选标准的“开展新技术”，有专家对“日均门诊人次”提出异议，建议改为“收住院人次”。第二轮咨询专家意见基本统一。经专家会议法和两轮专家咨询共删除2项、添加1项、修改1项，最终确定指标体系包括一级指标4个、二级指标11个和三级指标44个（内科医师，见表1）、48个（外科医师），外科与内科医师不同部分见表2。
3 讨论
3.1 多种方法的使用
本研究有机地结合了文献回顾法、专家访谈法、专家会议法和Delphi法，保证了所选指标体系大而全。通过大量阅读文献和专家访谈，结合该领域以往研究成果和专家经验，全面制订指标，增加指标数量，同时制定了指标选取原则，最大限度地提高指标选取的正确性[5]，而专家会议法、德尔菲法综合了多名专家经验与主观判断，在指标的筛选上具有较强的科学性[5]，保证了指标的质量。本研究所选专家来自同一家医院，熟悉该医院情况，两轮专家咨询的问卷回收率和权威系数均值高，说明专家积极性和权威程度高，代表性好，所得结果可靠。
3.2 指标的选取
医师个人的发展有利于增强医院的整体竞争力[3]，因此在制订对临床医师聘后量化考核指标体系时应结合国内外医疗环境，以医院的发展目标为导向，指标体系要全面反映临床医师的综合情况，涵盖德、能、勤、绩四个方面。同时，指标的选取在遵循可比性原则的基础上要有针对性，根据各岗位工作内容的不同设置不同的考核指标，如结合外科工作特点，外科医师的考核指标较内科医师增加术前术后诊断符合率、手术并发症发生率、无菌手术切口甲级愈合率和术前平均住院日。指标选取遵循可操作原则，如删除“院内学术讲座”，由于医师较多，每人院内学术讲座一次不切实际，且对工作意义不大的讲座参与人员较少，建议将其删除或改为“院内外学术讲座”。指标选取遵循可量化原则，尽量选取客观的可定量的指标，定性指标应能转换为量性指标，如按照不同的程度按等级赋值。
3.3 指标的权重
本研究四个一级指标中，医疗业绩所占权重最大，这与卫生部要求卫生行业技术人员评价以工作业绩为核心相符。医疗业绩是医师的业务指标，它是医师人才思想、品德、知识、才能的综合反映，衡量一个临床医师最直接的办法就是考察其工作实绩的大小。结果还显示高、中级职称医师不同指标的权重存在差异，这是因为不同级别临床医师职责不全相同，难以用一个标准考察评价，考核要根据人才能级层次和岗位职责选择不同的标准，如高级职称医师经验丰富，对学科的发展起着带头和引导的作用，要求注重开拓性，因此考核体系中科研教学、疑难危重比例的诊治指标所占权重大；而对于中级职称医师则更强调独立处理问题的能力，要求其在临床工作中能独当一面，因而中级职称医师医疗业绩指标权重偏大。
3.4 关于聘后量化考核实施的思考和建议
3.4.1 公开和反馈考核结果 明确规定聘后量化考核的流程和相关人员职责等，向全体职工公开，同时建立考核申诉制度，保证考核公平、公正，使接受考核的人员对考核工作并表示理解和支持，以便考核工作顺利进行。此外，将考核结果公开并及时全面地向被考核者本人反馈，有助于个人自我总结和评价，使其发现自身的优势和不足，对今后的努力方向有引导和激励作用，促其全面发展。公开考核结果还可以在临床医师之间形成有效的竞争和激励机制，促进医师队伍建设[6]。
3.4.2 保证考核结果的有效性 目前很多医院没有很好地利用考核结果，考核只是为利益分配提供依据，对于考核结果的片面应用使考核的作用受限[7]，只能短期内激发员工积极性。为保证考核对医师个人发展起到持续有效的促进作用，可建立一套完善的管理体制和医生执业档案，将考核结果作为医生聘用或解聘、入编、考评、职称晋升、职务提升、分配等的决策依据[8]，真正体现优胜劣汰的原则。同时在制订考核体系时结合医院的性质和长期发展目标，使考核工作具导向性，引导医师成长，同时充分尊重医师的主体意识和需求，调动各级医师的主观能动性[9]，促进科室和医院宏观决策执行效果和战略发展目标的实现，推进整个医院的建设和发展。
3.4.3 考核的时效性 考核周期太长起不到激励作用，太短则会增加临床医师和管理人员的负担，因此要设定适当的考核间隔，建议每年考核一次，同时将聘后量化考核与医师定期考核、执业医师考核结合，避免反复考试占用临床医师过多时间[10]。
本研究结合文献阅读、专家访谈、专家会议法、Delphi法确定了一套全面、科学、可操作并且有导向作用的聘后量化考核指标体系，为医院评聘、晋升等提供依据，同时也为临床医师进行职业生涯规划提供了方向，但本研究所选专家均来自某三甲医院，指标筛选过程中结合了该医院的发展情况和要求，因此在推广使用时建议根据医院的不同对指标体系作出适当调整。在今后的研究中可以扩大咨询专家的地域范围，以利于广泛征求来自不同的有代表性医院的专家意见，建立可以在全国范围内推广的医师聘后量化考核指标体系。
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关键词：二级中医医院；护理人力资源；现状
护理人力资源是卫生资源的重要构成部分，其人员配置是否合理决定着医疗质量和护理质量水平的高低，为了全面了解山西省中医医院的护理人力资源配置情况，我所于2013年对山西省33所中医医院进行调研，针对护理人力资源配置情况深入分析。现将调研结果分析如下。
1资料与方法
1．1资料
选取2013年山西省33所二级中医医院（所在区域涵盖了省内11个地级市）的调研数据为研究资料，对护理人力资源进行汇总分析。
1．2调研方法
设计并发放中医医院护理人力资源基本情况调研问卷，通过各医院填报的相关数据以及调研人员赴各医院现场复核，最终获取本研究的原始数据。
1．3调研内容
对山西省33所中医医院护理人力资源配置的基本情况进行调研，具体内容包括医院实际开放床位数、护理人员总数、护理人员职称分布及聘用制护士人数。
1．4统计学方法
应用MicrosoftExcel数据库软件进行统计分析。
3讨论
3．1护理人员配置数量不足，床护比低于标准要求
《中国护理事业发展规划纲要（2011年—2015年）》中要求中医医疗机构普通病房实际床护比不低于1∶0．4，逐步达到1∶（0．5～0．6），临床护理岗位中护士占全院护士比例不低于95％［1］。由表1可以看出，48．5％的医院床护比不达标，原始调研数据中显示有个别医院床护比仅为1∶0．18。2012年上海23所中医医院护理人力资源的调查也显示，随着医院规模的扩大，开放床位数的增加，床护比明显下降［2］。目前由于部分二级中医医院基础条件差，经济收入低下，为了降低医疗成本，医院无法扩充护理队伍，导致中医医院护理人力严重缺编；另一方面，中医有其自身的中医特色理论体系，护理工作内容不仅包括西医护理项目，还包括中医护理特有的技能，如运用整体观的辨证施护程序、中药换药、熏洗、足浴、火罐等中医特色治疗护理工作，使护理工作量加大，临床护士每天以完成医嘱的治疗任务为目的，从而造成中医护理特色面临萎缩的现状，阻碍中医护理事业的发展。
3．2护理人员职称结构不合理，高层次护理人员比例低
由表2可看出，山西省33所二级中医医院护理人员职称由低至高呈“三角形”分布，初级职称及以下人员占80．27％，中级职称人员占18．40％，高级职称人员仅占1．33％，高级∶中级∶初级为1∶14∶60，与卫生部颁布的标准比例1∶3∶12及世界卫生组织（WHO）倡导的1∶3∶1［3］相差甚远；目前中医护理的专业教育和继续教育均与临床需求不相匹配［4］，我省中医医院护士学历以大、中专生为主，护士职称普遍偏低。这种职称结构对中医护理队伍和中医护理发展有一定的局限性，护理队伍没有很好的梯队建设，专业学科带头人不足［5］，提示我省二级中医医院护理人员职称结构合理性构建的必要性。
3．3聘用制护士数量较多，护理队伍不稳定
表3显示我省33所二级中医医院护理队伍中在编护士数量占52．17％，床位与在编护士之比仅为1∶0．20，护士编制严重不足。近年来，随着中医医院规模扩大，床位增加，临床护士的数量满足不了医院发展的需求，为了缓解护士缺编的问题，医院用聘用护士来维持着基本工作需要，大多数聘用护士不能与在编护士一样按工作量发放奖金，又无按职称聘用的机会，导致部分护士锻炼成熟后跳槽，造成医院护理人才与培养经费流失、护理特色和质量受影响的现状。
4建议
依据此次调研的分析结果，针对现存问题提出以下建议：合理配置人力资源、优化护理人力资源结构，科学设置护理岗位，真正意义上落实护士分层级管理。建立优化中医护理人力资源的长效机制，一方面职称晋升向一线护士倾斜，减少人才流失；另一方面建议医院应制定年度招聘计划，招聘有经验有资质的注册护士，同时要设置预留机动人员编制，稳定护理队伍。建议将护理人力资源、设置岗位、聘用制护士的同工同酬及职称晋升等切身利益的问题列入评审标准实施细则中，有利于卫生行政部门对有关规定落实效果的评价，促进落实。
5小结
本研究以山西省33所二级中医医院的调研资料为数据来源，就护理人力资源配置进行分析，明确我省二级中医医院存在的主要问题，为今后我省的中医护理事业发展提供理论依据。
参考文献：
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【关键词】卫生类中职院校 “双师型”教师 能力素质
一、“双师型”教师的定义
卫生类中职院校的培养目标是为县级、乡、社区医院、妇幼保建院等基层医疗、保健机构培养高素质的实用型医护人员，其中“双师型”教师队伍建设是卫生类中职培养目标能否顺利实施的关键。对于什么是“双师型”教师，目前职业教育界也是存在以下几种看法：
（一）是“双证”即“双师”说
中等职业学校学校教师通过考试获得了当地教育部门颁发的教师资格证，同时又持有本专业中级以上技术等级证书，此类教师可被认定为“双师”型教师。部分教育研究者认为判断“双师型”教师的标准是：是否具有双师资格证书。一般来说卫生类中职院校“双师型”教师不同于普通中小学教师，从形式上看“双师型”教师必须持有‘双证’即理论教师资格证和本专业中级以上技术等级证书。这种说法重视的是教师手上有多少证书。
（二）是“双职称”即“双师”说
部分教育研究者认为“双师型”教师应该既具有中级（或以上）教师职称，又获得本专业中级（或以上）的专业技术职称（如医师、护师），也就是说“双师”教师一定要具备两个以上职称，比如“讲师+主治医师；讲师+主管护师”。这种说法看重的是职称，我们认为在基层单位职称的评聘除了和教师的业务能力、学历相关联，还和职称岗位是否有空缺等一些非确定因素有关。
（三）是“双能”说（教学能力和专业实践能力）
也有部分的教育研究者认为“双师型”教师并不是教师与医师（护师）的简单叠加，而是一名教师他既懂教育学（有教学能力）又是一名好医生（护士）（有较强的医学实践能力）具有2种或2种以上的能力。这种说法更注重的是教师的实际能力 ，我们认为相对比较符合卫生类职业学校的对教师的要求。
（四）是“双来源”即“双师”说
这种观点是从教师队伍构成比上强调“双师”主要是指“不同来源”的教师，一方面有来源学校的学术水平很高的专任教师，另一方面又有来自医院临床一线的医护人员做兼职教师。这种说法受学校规模、和附属教学医院行政隶属关系、教师编制数等方面的影响。我们认为不同地区的卫生类职业学校差距比较大，可比性不强。
二、“双师型”教师应具备的能力和素质
（一） 职业道德和思想素质
高尚的职业道德情操是从事教师工作最基本切重要的素质，高尚的师德是教育工作者从业的首要条件，“双师型”教师，归根结底他首先是一名教师，是一名教医学生的老师，在教育的全过程中，不仅传授医学文化知识，更应该通过教师本身的人格魅力对医学生未来将要从事的医护职业生涯施加以不可替代的甚至是终生的正面影响。
（二）精湛的医学护理专业技能
“双师型”教师在卫生类职业医学院校中与从事其他课教学的教师不同，他们主要从事医学基础课或医学专业课教学，是卫生类职业医学院校教师中的重点部分，他（她）本身又是一名资深医生（护师），所以对他们执业能力和素养又有着特殊的要求：专业课教师还应该是医疗行业的资深人士，在本专业里是排名靠前的或数的上名的行业专家。没有10-20年的临床积累很难达到这个高度。
（三）扎实的专业技能
“双师型”教师既要能从事职业学校正常的教育教学活动，又要能带领学生参加医疗行业的见习实训、生产实习活动。
三、提高“双师型”教师能力素质的几点做法
（一）加强“双师型”教师培训力度
搞好教师培训工作是加强卫生类中职学校专业课教师队伍建设的重要部分，我们学校坚持把教学质量当生命线来抓，把“双师型”教师培养纳入学校教师队伍建设的总体规划。
（二） 加强院校合作
采用“在校老师走出去、行业专家请进来”的办法 加强学校和医院的合作。当地三甲医院为我们学校培养“双师型”教师提供了临床实践锻炼的场所，我们学校教师通过参与二医院的科研项目和课题，提高了我校教师医学实践能力。
（三）通过开展精品专业、精品课程建设，加强课程体系改革，不断提高教师能力
（四）创新“双师型”培养长效激励机制
就拿我们喀什卫校来说吧，我校2009年专门出台17号文件鼓励教师争当“双师型”教师，学校鼓励教师到医院临床科室学习，并按照同级在岗人员标准发给每日出差补贴；凡是在岗教师参加医护药职业资格考试的，按获得证书级别应给予一次性奖励1500元；具备“双师型”资格的教师年度考核加分、评先评优加分等一系列优惠政鼓励大家争当双师型教师。通过这些奖励办法使我校的双师型教师由2009年的16人迅速增加至68人。
【参考文献】
1.1一般资料
截止2013年12月31日该院的316名护理人员为研究对象。
1.2研究方法
利用医院人力资源信息系统，采用资料回顾分析的方法，对医院截止2013年底所有在岗护理人员，从床护比、年龄、职称、学历、科室分布、从事中医技术操作的人员等方面进行调查分析。
2讨论
2.1护理人员占医院总人力资源比例趋于合理
该院开放床位420张，床位与工作人员比、卫技人员与职工总数比和护理人员占卫技人员比，均符合“2011年创建二级甲等医院评审标准及细则”中的要求。我国自实施医疗改革以来，医疗和财政政策向农村倾斜支持，使得郊区二级医院得到快速发展，医疗设备、设施得到改善。各级行政部门加大管理力度，行业规范逐步落实，“医疗管理年”、“三好一满意”、“医院等级评审”等活动的检查和督导，使二级医院护理人员人力资源状况得以改善。
2.2护理人员的年龄偏低
全院护理人员中20~30岁有232人，占全体护理人员的73.42%，这类人员虽然热情有朝气，但是面临恋爱、结婚、生育等诸多问题，精力比较容易分散。这个年龄段独生子女占一定比例，家境良好，承受困难的能力差，护理工作本身又比较繁重，又有倒夜班等因素，所以这类人员的不稳定因素多。护理管理者要充分考虑这些因素，做好必要的业务培训、心理疏导、生活帮助，提高她们的工作胜任能力，协调好工作与家庭的关系，培养爱岗敬业精神，使她们成为优秀的护理工作者。
2.3护理人员的职称偏低
该院护理人员中正高职称为零，副高3人，初级职称占76.90%（不含无证护士）。职称偏低，专业知识薄弱，临床经验欠缺，与医生、患者及家属沟通能力有限，容易影响护理质量和护患关系。护理管理者应重视低年资、低职称护士的传、帮、带工作，合理排班，保证高效完成护理工作。护理管理者还应关注护理人员职业生涯规划，鼓励护理人员不断学习，积极参与临床护理科研，出成果写论文，晋升高级职称，并充分发挥高职称、高年资护理人员在临床工作中的作用。
2.4护理人员的科室分布有待优化
随着人民生活水平的提高，广大患者的就医需求逐步多元化，护理的工作内涵得以扩展，医院的科室设置和护理人员的岗位也随之增加。虽然从全院层面看，护理人力资源符合相关标准，但从表4可见，全院护理人员中只有50.63%在病区工作，床护比例为1∶0.38，一些重点科室如ICU床护比例为1∶1.55，低于2011年二甲评审标准。调查中得知，病区工作的160名护理人员87.50%为初级职称，中级职称护理人员中29.79%在门诊、40.43%在行政后勤，一些重点科室ICU、手术室、急诊室也只配置1名主管护师，3名副高职称的护理人员无一人从事临床工作。
2.5建议
2.5.1细化护理人力资源配置标准
卫生行政部门应破除单纯从院级层面上要求医护比例、床护比例，在充分了解医院实际情况的前提下，细化护理人力资源配置标准。理清护理工作岗位，依照岗位出台配置标准。理清病区护理工作职责，按照现行的护理工作范围出台护理人力资源配置标准，并考虑病假、产假等因素。标准不应停留在量化上，还应从人员结构上给予要求。
2.5.2出台中医医院护理人力资源配置标准
中医护理技术是中医护理工作的主要内容之一。调查中得知该院开展73项中医诊疗项目，73项中医诊疗项目大部分有护士参与操作，专职从事中医护理操作的护理人员占护理人员总数的12.75%。北京市中医管理局出台的《二级中医医院评审标准实施细则（2012版）》中明确要求，二级中医医院每个病区开展中医护理技术项目不少于2项，并开展中医护理查房和健康宣教等。中医护理技术耗时长，人力需求高于现代护理技术。卫生行政部门应出台适合中医医院的护理人力资源配置标准，以保证中医医院的护理质量。
2.5.3晋职和培训向二级医院倾斜
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