1．研究问题。继续工程教育作为高等工程教育的延续与发展十分重要，现有研究却鲜有提及论述继续工程教育与工程师职业表现卓越之间的基本关系，此外继续工程教育对工程师职业发展水平的实证研究并不多，多是采用样本不完备的描述性数据以及对工程师的访谈质性研究，鲜有相关性实证分析。因此，本研究的主要问题如下：工程师的职业发展水平是否受其继续工程教育情况影响？2．相关概念界定。（1）职业发展。本研究中的职业发展水平衡量标准包括年收入增幅，控制参加工作时的收入，从而将薪资收入水平的增量作为考察的对象；此外，将职称的升迁，即晋升为高级工程师职称的年限作为另一个评价指标，从而更客观地考察工程师的职业发展情况。选择“收入”和“职称晋升速度”作为衡量指标，是因为它们一直是学术界关于职业胜任力的普遍使用的指标。（2）继续工程教育。国内外对于继续工程教育类型的研究可以按五个不同的角度来划分：第一是按继续工程教育的办学主体来划分。发达国家继续工程教育办学机构大致可分为四种基本类型：高等院校、企业、社会团体以及私人机构。E．Charles和Jr．Baukal进一步将办学主体分为内部提供者（企业本身），外部提供者（高等院校、专业行会组织、教育商业提供商、政府），以及混合提供者（内部和外部提供者的结合）［7］。第二是按继续工程教育的内容来划分。美国继续工程教育的内容主要分为三大类：知识更新、管理方面的课程、为改变职业或工作岗位而进行的学习［8］。其中，知识更新是主要类型，管理方面课程针对工程技术人员的自身需要或工作转向管理工作而学习，第三类主要指开发类学习。D．J．Ball和R．Wilmshurst将继续工程教育分为硬能力增长和软能力提升［9］。硬能力主要包括语言、专业知识、计算机、专业技能等，软能力指竞争力的提升，包括沟通能力、分析能力、合作能力、创新能力等。第三是按继续工程教育的企业入职时间来划分。WillettsJohn将继续工程教育划分为入职培训、职业发展中培训和开发培训［10］。入职培训分为特殊定制课程（对新员工的培训）和通识课程（除职业相关的信息传递课程），且后者更受受训者们喜爱；职业发展中的培训多针对先进知识的学习、管理能力等的培养；开发培训多是在入职一定年限后进入高层的培训。第四是按继续工程教育对象划分，包括管理人员培训、专业技术人员培训、基层员工培训和新员工培训，不同的对象培训的内容侧重点、注重考察的技能有所区别。第五是按培训时间划分，分为全脱产培训、半脱产培训与业余培训或短期培训、长期培训（一般为3个月以上）与学历教育［11］。本文中的“继续工程教育”，包括针对工程师当前工作相关的“在职培训”、针对工程师未来职业相关的“在职学历教育”以及以提高企业效益为目标的企业学习、以职业需求为导向的“能力拓展开发项目”。基于文献综述，本文研究两种不同划分标准的继续工程教育，即分别按办学主体和培训内容三个维度将继续工程教育进行细化。3．问卷发放与数据搜集。清华大学“国家重大工程项目中工程师成长机制研究”课题组，2012年8月在中国机械工业集团有限公司的协助下，曾先后前往沈阳仪表科学研究院、成都工具研究所有限公司、合肥通用机械研究院、中国国机重工集团有限公司、中国一拖集团有限公司、中国重型机械研究院等6家装备制造业公司发放问卷，2013年课题组对已收回的调查数据进行了简单的清理统计，共有2273份有效问卷，此即本研究的数据来源。4．实证模型。本研究采用两种不同的方法研究工程师的继续工程教育与其职业发展的关系。首先是采用最小二乘法（OLS），探究接受不同类型的继续工程教育的时间长短对工程师职业发展的影响。由于在1992年之后国家不再对毕业的学生进行统一工作分配，工程师开始根据自己的能力、表现等自谋职业，不同能力的工程师进入了不同业绩与规模的企业，而不同水平的企业会提供不同数量与质量的继续工程教育，所以工程师是否接受不同类型的培训存在明显的自选择性。为了解决这种内生性问题，本研究采用的第二种方法是倾向分数配对法（PropensityScoreMatching，PSM）模型，基于工程师接受不同类型的继续工程教育的倾向分数函数进行配对回归。倾向分数配对法是利用观测数据（而非实验数据）通过构造对照组来解决自选择偏误问题，从没有接受继续工程教育的人群中找出一组人使得这组人在主要特征（接受工程教育的概率）与接受继续工程教育的人群在统计上没有显著差异，构造一个虚拟的对照组［12］。接受继续工程教育的群体与虚拟的对照组之间在职业发展上的差异即被认为是继续工程教育的影响。
二、数据
在“卓越工程师计划”调查问卷调查结果中，考察了2273名工程师在2010年～2012年三年中参加的在职培训或教育项目的情况（参见表2、表3），其中共有11种培训方式。根据问卷，工程师继续工程教育的变量主要分为三类，首先是工程师参与培训的总天数，用来研究培训时间的长短是否会影响工程师的职业发展水平；其次为是否接受不同类型培训的虚拟变量；再次是接受不同类型培训的时间长短是否会影响工程师的职业发展。由表2可见，培训与继续工程教育现在已引起了企业与工程师共同的关注，接受过在职培训或教育项目的工程师已经占到了样本的近2／3。在接受过不同类型的培训的工程师中，加权之后得出平均的培训天数达29．3天。另外个人接受培训的最长时间总计可达到1447天，而最短的培训天数只有1天。由表3可以看出，工程师参加专业知识类的培训比通识技能类的培训要多；接受过在职学历学位教育的工程师比例仅为5．68％，公司提供的培训参与的人数最多，主要原因是大部分的样本都参加过由公司提供的新员工入职培训等，而在职的学历学位教育并不是每个人都有机会，且人数名额有限。
三、数据分析结果
1．线性回归结果（OLS）。表4展示了工程师收入水平与接受不同类型培训的时间长短的线性回归结果，工程师收入水平为因变量。第一大栏报告了关键自变量为参加培训总时间的回归系数，第二大栏报告了关键自变量为参加通识技能类培训时间的回归系数，第三大栏报告了关键自变量为参加专业知识类培训时间的回归系数，第四大栏报告了关键自变量为参加公司提供的培训的回归系数，第五大栏报告了关键自变量为参加第三方提供培训时间的回归系数，第六大栏报告了关键自变量为参加学校提供培训时间的回归系数。每一大栏的第一行为对总样本的分析结果，后面各行是针对各子样本的分析结果。由于文章篇幅有限，其他解释变量的回归系数、标准差及p检验值均不做汇报。整体来说，所有回归方程的拟合优度均大于0．2，P值检验均小于0．001，模型拟合效果较好。具体结果如下：整体而言，工程师接受继续工程教育的总天数的长短对其收入水平并没有显著的影响；按照性别分类研究可得，女性工程师接受继续工程教育的总天数对其收入水平有显著的正面影响，即时间越长，收入越高，男性工程师则不显著；按照参加工作年代来分，1980～1991年及2000年之后工作的工程师接受继续工程教育的总天数对其收入水平有显著的正面影响，即时间越长，收入越高。工程师接受通识技能类培训的时间、1980～1991年及2000年之后参加工作的工程师以及专业技术岗位的工程师接受通识技能类培训的总天数和接受通识技能类培训对工程师收入水平有显著的正影响，即时间越长，收入越高。工程师接受专业知识类培训的时间、1980～1991年及2000年之后工作的工程师以及技术岗位和管理岗位的工程师参加专业知识类培训的时间对其收入水平有显著的正影响，即专业类培训时间越长，工资收入越高。工程师总体样本以及1992年之前参加工作的工程师接受公司提供培训的时间对其收入水平有显著的正影响，即时间越长，工资收入越高；1992年之前参加工作的工程师接受第三方提供培训的时间对其收入水平有显著的正影响；工程师接受大学提供培训（在职学历教育）的时间对其收入水平没有显著影响。表5报告了高级工程师职称晋升时间对培训的线性回归系数。表格结构同表4。整体而言，工程师接受继续工程教育的总天数的长短、按照性别分类对其晋升高级工程师职称并没有显著的影响；而1980～1991年和1992～1999年参加工作的工程师接受培训的时间与其晋升高级工程师职称有显著相关性，即培训时间越长，晋升所需时间越短。工程师总体样本、1980～1991年及1992～1999年参加工作、专业技术岗位的工程师接受通识技能类培训的时间对其晋升高级工程师有显著相关性；工程师总体样本接受专业知识类培训时间对其晋升高级工程师职称并没有显著相关性，而1980～1991年参加工作及管理岗位的工程师接受此类培训的时间与其晋升高级工程师职称有显著相关性，即培训时间越长，晋升所需时间越短。工程师总体样本接受由公司提供培训和大学提供的在职学历教育时间与其晋升高级工程师职称并没有显著的相关性，但接受第三方提供的培训对高工晋升有显著相关性；1992年之前参加工作的工程师接受三类培训的时间与其晋升高级工程师职称有显著的相关性，即培训时间越长，晋升所需时间越短。2．倾向分数配对法（PSM）结果。表5为运用倾向分数配对法与线性回归方法的结果比较，将不同类型的继续工程教育设为虚拟变量（是否参加培训），通过配对之前、配对之后和线性回归三个结果来深入探讨从而减少自选择问题引起的结果的偏差。由表6可以得出以下结论：在参加培训的总体样本中，OLS与配对之后结果皆显著为正，说明是否参加培训是显著影响工程师收入水平的提升；参加通识技能类培训和由第三方提供的培训在OLS中回归结果都显著为正，但是在配对之后显著性影响消失，说明其存在自选择问题，引起收入显著差异的原因不是是否参加此类培训，而是能力更强、收入更高的人更有机会参加通识技能类培训；参加专业知识类培训的工程师和由公司提供的培训在OLS回归结果中对收入水平没有显著影响，但是在配对之后存在显著的正影响，说明这两类培训对工程师的职业发展有显著正影响；在OLS结果和配对之后由学校提供的在职学历教育都对工程师收入水平均没有显著影响。在1992年之前参加工作的工程师分样本中，是否参加培训、通识技能类培训和由第三方提供的培训对工程师收入水平在OLS中回归结果都为正面显著，但是在配对之后显著性影响消失，说明其存在较严重的自选择偏误问题，引起收入显著差异的原因不是是否参加此类培训，而是能力更强、收入更高的人更有机会参加通识技能类培训；专业知识类培训、由公司提供的培训和由大学提供的在职学历教育在OLS结果和配对之后均对收入水平没有显著影响。在1992年之后参加工作的工程师分样本中：是否参加培训在OLS和配对之后的结果均为显著正影响，说明是否参加培训是影响工程师收入水平的因素；是否参加通识技能类培训、专业知识类培训和由学校提供的培训在配对前后结果均不存在显著影响；是否参加公司提供的培训在OLS回归结果中对收入水平没有显著影响，但是在配对之后产生显著正影响，说明收入水平的增加有参加此类培训的原因；是否参加由第三方提供的培训在OLS中回归结果为正显著，但是在配对之后显著性影响消失，说明其存在自选择问题，引起收入显著差异的原因不是是否参加此类培训，而是能力更强、收入更高的人更有机会参加通识技能类培训。由对全样本的平衡性检验可得，协变量在配对之后的差异显著性消失，配对的结果有效；倾向分数的重叠部分足够充分，配对有效。
四、讨论
关键词农户异质性；农民专业合作社；农业技术培训；ZINB模型
中图分类号F306.4文献标识码A文章编号1002-2104（2014）03-0116-08doi：10.3969/j.issn.1002-2104.2014.03.017
在理论界，Schultz[1]在回答如何改造传统农业这一问题时，强调了对农民进行人力资本投资的重要性。在我国，对农民进行人力资本投资具有更强可操作性的措施可能是开展农业技术培训。在政策界，自2004年以来，“三农”问题被提升到战略性高度，农民培训对解决“三农”问题的重要性便日益突出。回顾十年来的中央1号文件，文件中多次对农民培训问题提出了明确要求，对农民开展实用的技术培训已成为政策界的共识。从国内实践看，近年来，专业大户、家庭农场、农民专业合作社等新型农业经营主体快速涌现，日益成为推进我国现代农业发展的重要载体，但农民职业技能培训和农业科技推广体系建设改革却有一定的滞后性。随着政府对农民培训投入力度的持续加大，农业技术培训的供给将会迅速增加，与此同时，我国农村土地流转愈加普遍，农民专业合作社发展仍在加速。那么租入土地和加入合作社，是否会作为异质性的重要来源，对农户参加农业技术培训产生重要影响呢？或者说，租入土地的农户与自耕农这两类农户的农业技术培训参与行为有没有显著差异？基于此，本文构建ZINB模型，考察农户参与土地流转、加入合作社与农户参与技术培训之间的关系，判断当前的农业技术培训是否偏离了政策设计的目标，从而给出土地流转和合作社快速发展背景下农业技术培训的政策重点，对制定相应的政策有重大现实意义。
1文献回顾及简评
很多经验分析文献讨论了农户参加培训决策行为的影响因素，这些影响因素又可分为农户的内在因素或称为农民的禀赋[2]和外在因素。曹建民等[3]认为农户参加技术培训的行为决定于农户掌握的信息、农户的个人特征和家庭特征等，发现中年人、村干部、水稻种植比例较高的农户和非农就业比例较高的农户更愿意参加技术培训。高升[4]则将农户对培训实用性的评价、农户获取培训信息渠道数纳入了Logit模型。但大部分文献纳入计量模型的影响因素有很强的趋同性，这些因素包括农户户主的个人特征、农户家庭特征、农户对培训实用性的评价、对现代农业技术的认知度、所处的地理环境等[5-7]。现有文献用以识别显著影响农户农业技术培训参与的因素的方法可以分为两类，一类文献以农户是否参加农业技术培训为因变量，再以上述影响因素的全部或部分为解释变量，构建Logit或Probit单方程模型，进行ML估计，如刘芳等[5]、高升[4]等人的研究。这类文献的缺陷是只能识别出影响农户是否参加培训的因素，却忽略了既影响农户是否参加培训又影响农户参加培训次数的因素所包含的重要信息。另一类文献是以农户参加培训次数为因变量，应用Tobit模型进行估计，如于敏[6]的研究。这类文献虽然考虑了影响因素对农户培训次数的影响，但Tobit模型本身有着无法克服的缺陷，该模型估计要求两部分模型的解释变量不完全相同，并且系统模型假设随机变量服从联合正态分布，违背这两个假设的模型可能不可估计[8]。另外，Tobit模型尽管容许有大量的零，但仍将因变量y在正值上的分布看成连续分布，假定y=max（0，y*），其中y*呈正态分布与农户参加培训次数在y>0时的离散性完全不相称。因此，要想无偏地识别出农户参加农业技术培训的影响因素，需要新的方法。
何安华等：农户异质性对农业技术培训参与的影响中国人口・资源与环境2014年第3期2研究方法与模型选择
模型2的缺陷是无法直接对比租入/不租入土地农户的差异，也无法直接对比加入/不加入合作社农户的差异。为了解决这一问题，本文以各组农户数量占农户总数的比重为权重，近似计算出各组间的差异，然后再分别与模型1中leasedumi和coopdumi的估计系数相比较，并由此判断模型2的稳健性。
2.2计数数据中对零膨胀现象的处理
在实际问题中，计数数据普遍存在零膨胀特征，即获得的数据很大一部分是零值。具有零膨胀特征的计数数据超出了一般泊松模型或负二项模型的预测能力。幸运的是，解决零膨胀现象的Hurdle模型于1986年被提出并应用于经济学研究领域[9]，继而Lambert[10]于1992年提出零膨胀泊松模型（ZIP），Greene[11]在1994年又将ZIP模型扩展到零膨胀负二项模型（ZINB），使得对具有零膨胀特征的计数数据的估计变得更为有效和无偏。零膨胀模型假设数据分为两部分，第一部分对应零事件的发生，个体取值只能为零，这一部分的零值解释了数据中可能存在过多零的原因；第二部分个体符合泊松/负二项分布，取值可以为零或正整数。因此，零膨胀模型将数据中的零分成“过多的零”和“真实的零”，并从零分段，对零部分和非零部分分别建立二项选择模型和一般计数模型，其中二项选择模型主要回答变量影响事件是否发生的问题，一般计数模型主要回答变量影响事件发生次数的问题。
本文对农户2008年参加技术培训的次数进行考察，发现未参加技术培训的比重较大，占到农户总数的5558%。农户参加技术培训次数为零的情况可分为两组，一组是2008年期间没有技术培训可获性的农户（组A1），另一组是有技术培训可获性但没有参加培训的农户（组A2），这两组农户的技术培训次数都为零，但造成零值的原因不同。当符合组A1的样本较多或组A2样本中零值过多时，计数出现零膨胀现象。因此，可将原始数据集看作一个全零数据集和一个服从泊松/负二项分布的数据集组成的混合数据集，再以一些特征变量采用二项选择模型对农户是否属于组A1进行预测并排除掉属于组A1的样本，对余下的属于组A2的样本进行泊松/负二项模型估计。
2.3模型选择：ZIP模型还是ZINB模型？
为了考察土地流转和加入农民合作社对农户参加技术培训的影响，以农户参加农业技术培训次数作为被解释变量，解释变量包括农户的户主特征、家庭特征、村庄特征和省份虚拟变量。根据文献回顾和经济理论选取进入模型的解释变量。
Hurdle模型、ZIP模型和ZINB模型是处理零膨胀计数数据的常用模型，但因Hurdle 模型在经济学中有着特殊性和争议性[12]，本文将根据数据集的分布情况在ZIP模型和ZINB模型中选择较为适宜的模型进行估计。借鉴王存同[13]选择零膨胀模型的思路：第一，观察数据是否存在零膨胀现象。参加技术培训次数为零值的农户占到农户总数的55.58%，零值的比例很大，数据存在零膨胀现象。第二，判断计数数据是否存在过度离散。可以通过考察计数变量的均值和方差是否相等，以及alpha检验是否显著，来判断是否存在过度离散。当均值和方差基本相等且alpha检验不显著（P>005）时，数据服从泊松分布，应采用ZIP模型；当均值明显小于方差且alpha检验显著（P
3数据来源和描述性分析
3.1数据来源
本文的数据来源于国家社科基金重大项目“发展农民专业合作组织和完善农村基本经营制度研究”的一手调查数据。课题组于2009年7月至9月，共组织40余名调研员分成三个调研组赴山东、山西、宁夏3省调查。原则上，每一省份选取4个县，每个县再选择3个乡镇，每个乡镇选1至3个村庄不等，每个村庄再随机抽取20个农户。实际获得山东、山西、宁夏3省11个县、市、区（分别为：高平市、高唐县、冠县、贺兰县、利通区、宁津县、平原县、沁县、武乡县、泽州县、中宁县）的1 039户农户数据。结合研究目标，在数据预处理时，先后剔除了不再从事农业、家庭主业为养殖业、纯租出土地的农户，形成目标样本户，接着剔除有缺失数据、异常值的样本。最终得到有效样本761个。
3.2描述性分析
数据分析表明，2008年种植户总体的平均耕地经营规模为11.40亩，家庭人均耕地面积为2.78亩，其中人均承包地面积为2.43亩。在2008年参加技术培训的农户有338户，占44.42%，未参加技术培训的农户有423户，占55.58%。统计发现，参加培训和未参加培训农户在家庭耕地总面积、人均耕地面积指标上均有显著的统计差异。
从家庭平均耕地总面积看，参加技术培训的农户耕地总面积平均为12.45亩，未参加技术培训的农户耕地总面积平均为10.56亩，两者在5%的水平上具有统计显著性。未参加技术培训农户的耕地总面积虽然较小，但是其统计分布较参加技术培训农户的耕地总面积要集中。从家庭人均耕地面积看，参加技术培训和未参加技术培训的农户人均耕地面积也存在着明显的差异。前者比后者高出036亩。从家庭人均承包地面积看，参加技术培训农户的人均承包地面积为254亩，而未参加技术培训农户的人均承包地面积为234亩，二者相差02亩，且不具有统计显著性。这是因为承包地在二轮承包之初仍然坚持按人头调整，虽然经过几年的人口变动，各村的人均承包地面积变化也不太大。
表2给出了租入/未租入土地和加入/未加入合作社的农户参加技术培训的情况。一方面，租入土地农户组的技术培训参加率为52.87%，较未租入土地农户组高出10.6个百分点，而且从均值差异来看，技术培训次数有显著差异，租入土地农户组的技术培训参加次数平均为232次，较未租入土地农户组高出083次，并且在5%的水平上具有显著性。这表明农户租入土地与其参加技术培训可能有正相关关系。
4计量结果及分析
4.1培训的ZINB模型结果及其分析
在进行回归分析之前，需要考察解释变量的共线性问题。对所有解释变量做相关分析后，发现部分解释变量之间存在显著的相关关系，特别是农户租入土地同时加入合作社虚拟变量与多个控制变量有显著的相关性。幸运的是，该变量与其他控制变量的相关系数绝对值较小，最高的仅为0.277，仍然可以进行计量分析。为了考察解释变量之间是否存在共线性，本文利用方差膨胀因子和容忍度进行检测。结果表明所有解释变量的平均方差膨胀因子为1.36，最大的仅为1.78，其容忍度最低也达到了0.562，模型在可接受的范围内。此外，数据不可能具有正态分布，用最大似然估计方法。所有标准计数数据的分布都表现出异方差性，进行参数估计时还需对标准误做稳健性调整。
通常来说，研究者根据自己是关注计数变量的期望值还是计数分布去选择计数模型的解释方式。本文重点关注农户参加培训次数的期望值。而解释变量的变化所带来计数变量期望值的变化，可以用期望值的倍数变化、百分比变化、边际变化等方式来表达[14]。在本案例中，ZINB模型回归系数的解释包括两部分：一部分是负二项回归系数（表4），另一部分是logit回归系数。ZINB模型中负二项回归系数的解释和一般负二项模型一样，即回归系数βi是平均参加农业技术培训次数的对数（Lograte），一般以发生率比（IRR）即eβi来解释。若解释变量为虚拟变量，eβi表示在控制其他影响因素的条件下，某一组别的期望计数是参照组期望计数的倍数。
4.1.3四组农户回归系数差异的T检验估计结果直接给出了各组农户虚拟变量的回归系数及对应的发生率比，可以直观看出各组农户参加农业技术培训期望次数的多少，但这种关系仍需要检验。通过T检验发现，租入土地并参加合作社的农户和不租入土地但加入合作社的农户的系数估计值在统计上不存在显著差异4.2稳健性分析：改变ZINB模型的设定
为了确保分析结论的可靠性，从以下角度进行稳健性检验：在表4所采用的ZINB模型中，样本农户按是否租入土地、是否加入合作社两个虚拟变量的组合分成了四组，估计结果直接给出了四组农户参加农业技术培训期望次数的倍数关系，但没有直接给出租入土地农户与不租入土地农户在参加技术培训方面的差异，也没有直接给出加入合作社农户与不加入合作社农户的差异。改变ZINB模型的设定，只引入是否租入土地、是否加入合作社两个虚拟变量，采用MLE方法能够直接得到这种差异（见表5）。表5中的估计结果显示
5进一步分析
通过ZINB模型的估计结果可以发现：一方面，租入土地对农户参加农业技术培训的行为无显著影响。为什么会出现这种情况呢？本文认为这是由于技术培训的实用性和及时性不够，技术培训一般围绕大众化问题展开，无法吸引种植规模较大农户参加培训。实际生活中，即使培训供给充足，农业也未必参加培训，需求因素对农户参加
但这种需求在租地农户和不租地农户之间有没有明显差异呢？显然，当培训主体没有采取差异化策略对受训农户进行细分，仍以卖方主导的思维提供培训时，租地农户和不租地农户参加培训的需求差异就非常小了。因此，租入土地的农户参加培训的积极性不见得比其他农户更高。另一方面，合作社成员身份对农户参加农业技术培训有显著的正向影响。这点不难理解，因为合作社对社员提供技术培训是免费或仅收取非常低的服务费[15]。样本农户所在村庄至少有一个合作社，大部分合作社都为社员提供技术培训，只有个别合作社为非社员提供服务。样本数据也显示，社员中63.64%的农户参加过技术培训，而非社员的这一比例仅为24.73%。由于非社员对合作社没有归属感，享用这份“免费的午餐”可能会有一定的心理负担，所以较少参加合作社提供的农业技术培训。
接下来，把视角转向控制变量。说明农业对家庭的重要性下降之后，农户参加农业技术培训的积极性也会降低，因为兼业农户更需要的是非农职业技能培训。有村干部、外出务工等特殊经历的农户参加农业技术培训的期望次数是无类似经历农户的1.350 3倍，通过5%显著性水平检验。此外，户主年龄及受教育年数、家庭劳均耕地面积对农户参加农业技术培训期望次数的影响均不显著。笔者的解释是当前存在一些农业技术培训对象仅仅是“农户”，没有根据年龄、受教育水平、家庭经营规模将农户细分，即没有针对不同的培训对象采取差异化策略去确定培训内容、培训方式等，一套培训方案应付各类农户，因此，参加培训农户的年龄、受教育水平、家庭经营规模就没有呈现出明显的差异。
6研究结论与政策启示
本文采用2009年山东、山西、宁夏三省的农户调查数据，运用ZINB模型重点考察租入土地、合作社成员身份对农户参加农业技术培训的影响。研究结果表明：租入土地并没有显著影响农户参加农业生产技术培训的行为，而合作社成员身份则明显提高了农户参加农业生产技术培训的积极性。此外，本文还发现，户主有其他职业的农户参加农业技术培训的期望次数较低；有过特殊经历的农户，参加培训次数显著高于参照组农户；户主年龄及受教育年数、家庭劳均耕地面积对农户参加农业技术培训的行为无显著影响。
上述结论具有重要的政策含义。第一，随着现役农户老龄化和农村劳动力向非农产业的转移，新型农业经营主体将是租入土地进行适度规模经营的中青年农户。但租地经营的新型经营主体对当前大众化的农业技术培训没有表现出更强的需求。这有可能是新型农业经营主体有其自己的农业新技术获取途径，也可能是当前的技术培训供给无法满足他们的需求，即培训供需对接错位。这两种可能无疑都意味着当前的农业技术培训政策需要作出调整：一是纠正过去将所用农户都视作相同的培训对象并沿用单一培训模式的工作思路，结合农户的差异化培训需求对农户实行分层定位，增强不同培训目标人群的瞄准度，分别提供更具针对性和适用性的技术培训服务；二是对以其他方式获取新技术的新型农业经营主体给予适当补贴，分担他们的新技术获取成本。第二，进一步加大发展农民专业合作社的扶持力度，对开展技术培训的合作社给予专项补贴资金。对于由合作社提供更有效率的技术培训，可以以项目方式委托给合作社。这既能促进合作社的发展，又可以避免政府供给“劳而无功”，同时还可以灵活有效地满足农户的技术培训需求。
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1农村财会人员培训信息管理的必要性
为了促进社会主义新农村建设，提高农村财会人员的综合素质，财政部干教中心提出了在全国范围内加强农村财会人员教育培训的要求。按照财政部干教中心的部署，结合山西省的实际情况，学校积极组织开展了农村财会人员教育培训工作。随着培训工作的不断深入，农村财会人员的信息管理是个大问题———农村财会人员的培训涉及到部、省、市、县四级财政部门，主要是由县级财政部门直接组织培训，采取集中面授，每个村除了村会计，还有村干部、机构的会计或其他人员参加培训（全国有60余万人），所以人数多而且比较分散，不便于管理。如果仍延用过去的纸介质报名方式，各县在培训结束后再进行统计和汇总，这样，给省、市上报时速度慢、困难大，而上级主管部门也不能及时、准确地掌握报名数据以及培训的进展情况。那么，这些信息如何来管理呢？我们通过反复的调研和讨论，进行了积极的探索和尝试，组织技术人员开发了专门用于管理农村财会人员培训信息的软件，即农村财会人员财政支农政策培训管理系统。该系统将计算机技术和网络技术相结合，实现了在线报名，使管理人员能及时、准确地掌握培训的进展情况及农村财会人员的培训信息，为管理者提供了一个全面的信息化平台。这不仅提高了工作效率，还加强了对农村财会人员的全面掌控，使农村财会人员的培训信息达到了网络管理、资源共享、方便实用的效果。
2农村财会人员培训管理系统的流程
农村财会人员培训管理系统的流程图，见图1。无论是管理员还是操作员，首次进入管理系统时，要进行注册。注册时，要真实地填写自己的一些信息（用户名、姓名、身份证号等），关键是要设置密码，有了用户名和密码，才可以登录管理系统。所有的管理员和操作员都要注册，并提供给系统管理员和上级管理员，经授权后才可登录。登录后，就可以进行其他的操作和查询数据等。根据管理的需要，系统有超级管理员、省级管理员、市级管理员和县级操作员。超级管理员的权限是根据有关省级管理员的请求，审核省级管理员，根据需要进行授权、管理、查询、修改有关信息；省级管理员的权限是根据部级授权，可以进行本省范围内有关信息的查询、修改和删除，对本省各市级管理员进行审核并授权。他们的权限各不相同，是分级进行管理的。由于权限的不同，所操作的范围也不相同，例如：市级管理员只能查询到本市范围内的学员名单，只能对本市的学员进行修改、删除等操作和管理，不能越级。学员基本信息和相关信息的录入，是工作量最大的一步，也是整个系统的关键一步，录入的信息对以后系统生成的各种数据都会有很大的影响。培训单位在进行农村财会人员财政支农政策培训时，应一次性录入参加培训学员的个人信息及相关信息，即学员个人的基本信息（包括身份证号、姓名、性别、民族、政治面貌、籍贯、文化程度、家庭住址、联系电话、邮政编码、E-mail、职务、职称、从事会计工作年限、从业资格证书及号码）、培训信息（包括培训机构、培训次数等）、培训内容和培训的起止时间等。录入后，管理系统要进行报名信息的验证，验证通过就可以上传照片。参加过培训的学员再次培训时，不必再次录入信息。学员照片的采集，可以利用摄像头实时采集到报名人员的照片。另外，本系统有身份证读卡器的接口，可以进入“身份证阅读器设置”的网页对话框，来设置端口和照片的保存路径，从而利用身份证扫描技术把报名人员身份证上的照片等相关信息直接录入系统。这样，既节省了操作人员录入的时间，又提高了学员信息的录入效率。还可以选择“本地相片”，将预先存在电脑里的电子相片上传到管理系统。到此为止，学员的信息录入结束并存入数据库。数据库技术是现代信息科学与技术的重要组成部分，是计算机数据处理与信息管理系统的核心。随着计算机技术与网络通信技术的发展，数据库技术已成为信息社会中对大量数据进行组织与管理的重要手段，是网络信息化管理系统的基础。本系统使用了功能强大的SQLserver2005数据库，实现了数据共享，保障数据安全以及高效地检索和处理数据。
3管理系统的主要功能
3.1学员基本信息的录入
培训单位在组织农村财会人员进行财政支农政策培训时，有“在线录入”或者“单机录入”两种录入模式，将参加培训学员的个人信息进行录入。“在线录入”，即在拥有计算机且网络开通的情况下，进入“农村财会人员财政支农政策培训管理系统”后，选择“在线报名”模块，按照“在线报名”界面要求的内容进行录入。所有文字信息录入后，再采集学员的照片。“单机录入”是考虑到有些地方上网不方便或者没有接入互联网，不能够直接在网上进行报名。就需要使用这个模式，它是实施在线录入操作的辅助功能。在采用这个模式时，首先需要从培训管理系统的“报名导入”模块中下载单机版报名系统的安装程序，然后将此程序安装到所要使用的计算机上就可以进行离线录入了。该模式通过单机版录入学员的基本信息，通过视频设备现场拍照，生成上报文件。生成上报文件后仍需上网，进入到培训管理系统，进行统一批量导入数据，报名数据自动校验。如果报名信息重复，会以红色高亮显示有异常的报名记录；如果通过校验，照片则通过机器码转换批量上报，之后还原成图像格式，这样就把单机录入的报名信息导入到系统中了。导入数据时，屏幕会显示总共导入了多少条记录以及出错的记录，便于操作员核实和查找。在录入学员信息时，是可以选择哪些项目为必填项的，在系统的“必填项自定义”中进行设置。如果选择“是”，则为必填项；如果选择“否”，则为选填项。系统设定了几个必须填写的项目，如姓名、身份证号等。
3.2培训信息的查询和管理
通过系统的查询功能，学校可以了解到每个参加培训人员的详细情况。使用本系统，既可以对全国的培训机构进行统一管理，又可以对农村财会人员的培训信息进行管理。在组织农村财会人员参加培训时，将学员的基本信息、培训时间和培训内容录入到系统中，经过考试后，录入考试的成绩，培训管理系统会自动生成学员的培训档案。这样，总校、省校、市分校以及县级培训单位根据不同的授权，可以对所管辖区域的培训情况进行查询、打印学习证、打印报名表等。培训管理系统提供了后台管理，设有权限的分级控制，这样便于管理人员对参加培训的学员进行分级管理、层层监管。在系统管理中有：
（1）管理员列表。管理员列表是分别查看全国、省、市、县管理员和操作员的信息。通过管理员列表，可对下级管理员进行增加、修改和删除，并确认下级管理员是否有效。
（2）地区列表。地区列表是查看培训单位情况。其中，单位编号是遵循GB2260—2007行政区划代码国家标准编制。省、市级可对下一级培训管理机构进行增加、修改、删除的操作，并且具有决定是否“停止”和“开始”上报学员信息的功能。
（3）培训机构列表。培训机构列表用于查看各市、县培训机构情况。可以根据需要，增加、修改和删除培训机构列表（一般一个县暂定只能有一个培训机构）。
（4）报名表。报名表是参加培训的农村财会人员情况的汇总，可以根据需要对省、市、县的学员进行查询、修改。省级培训机构可以对全省各市和县的学员名单进行查询和修改。市级培训机构可以对本市各县的学员名单进行查询和修改。学员在进入系统后，输入本人的报名序号和姓名，就可以查询到自己的详细信息和考试成绩。
（5）合格证管理。学员在学习结束后，参加考试，考试成绩要录入系统，管理员在系统中预先设置好了合格分数线。合格分数线各省视情况自行设定。成绩录入后，合格的学员就可以打印合格证；不合格的则无法打印。
3.3培训信息的统计、汇总和分析
关键词：培训；评估模型；人力资本；指标设计
科学的培训评估对于评判培训目标达成，优化培训资源配置，判断受训者知识和技能的提升，界定培训效益，提高培训效率，都具有非常重要的作用。然而培训评估也是培训过程中问题最多、最具争议的环节。本文拟对培训评估制度进行系统的探讨，以期对我国企业培训评估起到一定的借鉴作用。
一、培训评估的经济学分析与模型构建
培训的路径通常是：企业培训管理部门培训师受训者，依据委托理论,四者之间目标各不相同，且存在着信息不对称、不确定性、道德风险、诱导与监督行为以及风险分配等因素。企业为了在相互博弈达到均衡的过程中实现自身利益的最大化，并提高培训管理部门、培训师和受训者的工作或学习的积极性，事先拟定培训考核标准，然后在培训过程中和培训结束后分别对培训管理部门、培训师和受训者进行培训评估不失为一种有效可行的方法。
20世纪60年代创立的人力资本理论，为培训评估的经济学分析提供了另一个视角。该理论认为，企业培训是一种人力资本投资，企业是否愿意提供培训，取决于培训收益的现值大于或等于培训成本。因此，我们可以建立如下的培训评估数学模型：
∑［An/(1+R)n］-C0
其中，A―培训与未培训个体的收入差额
C―参与培训的总成本
R―贴现率（利率）
n―受益期限
由于上述计算非常困难，也为了减少评估风险，通常将培训过程纳入评估范围，并采取定量和定性相结合的方式。下表是笔者依据中国实际，参考现有培训评估模型拟定的一种培训评估模式：
二、我国培训评估现状分析
目前，培训越来越受到我国企业的重视，但在培训评估方面仍面临不少问题。
1.对培训评估认识不足，没有建立起完整的培训评估制度。据中国人力资源开发网调查，只有15.22%的企业进行较完整的评估，而54.34%的企业很少或偶尔开展评估。
2.培训评估方法单一，量化指标少，科学性不足。中国人力资源开发网调查数据显示，在开展培训评估的企业中，79.09%的企业选择满意度评估，51.16%的企业采用笔试或口试评估，37.21%的企业采用培训前后员工行为的改善作为评估，而采用培训投资回报率或其他专业评估工具的企业分别为2.33%、2.33%。
3.培训评估不够全面，仍停留在初级阶段。由于培训评估费时、费力，培训的成本效益难以量化，多数企业仅对培训内容、环境条件、教材、讲师等进行考核，很少对受训者回到工作岗位后的行为及态度的改变、能力的提高、工作绩效的提升和对组织绩效带来的变化进行跟踪考核。
4.培训评估少了反馈和结果运用环节，培训评估缺乏激励作用。由于培训大多具有时间短和受训者分散的特征，因而培训结束后多作鸟兽散，反馈环节往往被忽视了。
三、企业培训评估制度的构建
要改变当前企业培训评估的现状，提高培训效率，必须着眼于长远，尽快构建完整的培训评估制度。具体包含以下内容：
1.构建培训投资的风险防范机制。对企业而言,应做好培训投资的战略规划,重视员工职业生涯设计,加强内部文化建设,完善银行薪酬福利制度，以不断增强员工对企业服务的意向和忠诚度。对受训者而言,应优化知识结构，注重知识积累,选择合适的职业生涯规划,加强体育锻炼。
2.建立完整的培训评估指标体系，制定培训评估标准。即拟订培训全过程的指标，并针对这些指标分别制定具有可操作性的评估标准。其中，培训前的评估包括培训需求评估、培训目标评估和培训资源评估；培训过程中的评估主要是为了避免培训出现较大的偏差所进行的临时性评估，以便及时对培训作出相应的调整；培训后的评估包括培训师资、培训内容、培训保障和培训目标分析等。
3.培训评估人员和评估方法的合理选择。主要是精心挑选培训评估组织者和培训评估报告撰写人员，回避道德风险。同时，在实施评估前，应对参与评估的受训者进行必要的评估知识讲解，避免评估的随意性。在培训评估方法的选择上，应注意定性评估与定量评估相结合。
4.适时反馈评估结果，重视培训评估结果的运用。适时的培训评估包括五条反馈路径：即受训者、受训者的直接上级、培训师、培训组织者和高管层。培训评估结果的运用主要将培训结果与受训者任职、岗位轮换、外出交流实习、晋升、奖惩、工资福利等结合起来，让受训者受到某种程度的鼓励。
5.培训评估数据库的建立、培训评估总结和资料归档。培训数据是评估的重要参数和实施评估的基础，因此，做好培训评估工作，必须注重评估数据库建设，包括硬数据和软数据。前者如评估参数，后者如组织文化、环境、培训目的与要求、满意度和主动性等。
参考文献：
关键词：人力资源管理系统；功能流程；Visual studio 2008；C/S
1 背景和意义
随着经济社会的发展，公司、企业的分工越来越细化，部门之间的联系也越来越多，进行人事管理时，传统的手工管理方式就会出现许多弊端，增加了企业管理的复杂度，大大降低了管理效率，因此本系统的目标是实现祁南矿人力资源管理的网络化、一体化管理，从而提高企业的工作效率。根据一直以来的工作观察发现目前人力资源管理存在以下不足：
1）由于公司员工人数众多，从总公司到下属基层单位共计上千人，在查询、更新、维护员工信息时需要翻阅大量资料，从而增加了管理人员的工作量，降低了工作效率。
2）由于公司内部各个部门采用不同的管理系统，造成了公司内部数据格式的不兼容。为了有效解决上述问题，该电力公司决定建立一套人力资源管理信息系统，以实现对人事信息管理的实时监控。
3）公司内部经常会有人事调整，当员工所在的部门发生变动时，很容易因为管理人员的疏忽造成员工信息的遗漏、丢失，或者同一个员工的信息重复出现在不同的部门当中，会给信息管理造成混乱。
4）公司不同部门对于员工不同的管理模式，给员工的考核及财务部门的工资核算工作带来很大困难。
为了克服以上种种弊端，提高员工工作效率和精简员工数量，在研究人力资源发展过程中提出一种人力资源管理系统。
该人力资源系统包括个人管理、人事管理、招聘管理、培训管理、保险管理、绩效管理、薪酬管理和系统的总体管理模块。
2 系统的概述
人力资源管理系统是第三代人力资源管理系统，特点是从人力资源管理的角度出发，用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据（如薪资福利、招聘、个人职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述、个人信息和历史资料）统一管理起来，形成了集成的信息源。友好的用户界面，强有力的报表生成工具、分析工具和信息的共享使得人力资源管理人员得以摆脱繁重的日常工作，集中精力从战略的角度来考虑企业人力资源规划和政策。
3 系统功能分析及规划
3.1 系统模块简要介绍
人力资源管理中有很多不同的角色，因此系统设置了有七个操作权限，分别是：管理员、普通用户、部门经理、人事专员、人事经理、总经理、财务专员。其中管理员的权限是最大。
3.2 系统业务流程图
人力资源管理系统模块
人力资源管理系统模块业务流程如下：
管理员能够实现的功能如下：系统配置。
普通员工能够实现的功能如下：员工添加，合同签订，提交任务，查看系统消息，发送用户消息，查看接收消息，调配申请，离职申请，奖惩申请等。
部门经理能够实现的功能如下：新员工录用审批，任务，审批任务，调配申请表审批，离职申请表审批，培训需求添加，加班申请审批，请假申请审批，奖惩审批，奖惩公告，合同终止，合同续签等。
人事专员能够实现的功能如下：公司信息配置，设计组织结构，部门信息添加，保存组织当前结构形式，薪级添加，岗级添加，查看当前组织结构图，人员需求添加，人力资源预算添加，招聘计划添加，简历添加，新员工报到，新员工合同签订，新员工合同制定，员工保险基数设置，培训规章制度添加，培训课程添加，培训需求回复等。
人事经理能够实现的功能如下：培训计划制定，培训费用申请，考勤类型添加，员工班次管理，考核方法管理，制定考核模版，员工考核模版，保险基数添加，保险比例添加，发薪时间配置，发薪城市配置，发薪项目添加，岗位薪酬模版设置，员工薪酬模版设置，工资税率配置，工资汇总等。
总经理能够实现的功能如下：人员需求审批，人力资源预算审批，招聘审批，简历审批，培训计划审批，人事资料报表查看，员工工资报表打印，员工报税表打印和人才市场服务商信息查看修改等。
财务专员能够实现的功能如下：培训费用审批，招聘费用审批，工资发放，工资成本汇总，招聘费用汇总，人力资源规划结算等。
3.3 系统功能流程图
通过业务流程的介绍，我们已经大概了解这三大模块的业务流程情况，根据业务流程进一步描述系统功能流程图：
1）系统设置，包括基础信息配置、用户管理、权限管理、合同模板、费用类型配置、流程信息配置，基础信息配置主要是介绍一个公司的简介、创始人、创办历史以及发展史等，用户相关信息进行管理；权限管理主要是对用户权限的分配。
2）组织设计，包括组织机构配置、部门信息配置、职位信息配置、职级信息配置、岗位信息配置、部门员工信息、组织设计结构图（保存当前组织结构，查看组织结构图），主要是对公司内部结构的介绍，包括公司内部的组织结构、包含部门已有部门职位人员信息等。
3）人事管理，包括员工信息，合同管理（我的合同签订，合同添加，合同终止，合同续签），免职申请，调入申请，调出申请，变动申请，转职申请，挂职申请，回避申请，离职申请，辞退申请，离休管理 ，退休管理，强制退休管理，主要是公司员工基本信息的管理，员工信息的添加删除修改，以及员工信息转换成Word文档进行打印，公司员工的变动等。
4）考勤管理，包括考勤类型维护、排班管理（排班管理，员工班次管理）、加班管理（加班申请，加班审批）、请假管理（请假申请，请假审批）、考勤数据添加（考勤数据录入，考勤数据添加）、考勤汇总，主要是员工出勤情况，加班情况，请假申请等等一些功能。
5）招聘管理，包括招聘需求、招聘计划（招聘计划制定，招聘计划审批）、岗位（招聘计划岗位，招聘计划暂停，招聘计划重新，招聘计划停止）、工作申请审批（简历添加，简历审批）、甄选（考试审批，复试审批，面试审批，决策审批）、体检、录用信息，新员工报到（新员工报到，新员工录用，新员工合同签订，新员工合同查看）、录用评估、费用管理（费用申请，费用审批）、人才库维护。主要是熟悉招聘的整个流程，包括简历筛选、成功招聘人员信息，新员工的录用与报到等等。
6）保险管理，包括保险基数管理、保险比例管理、职位保险基数管理、职位保险比例管理、员工保险管理（员工保险基数编辑，员工缴纳统计，福利配置，员工福利管理，报销医疗项目配置，医疗报销申请审批，医疗报销汇总）。
7）薪酬管理，包括薪酬配置（发薪时间配置，发薪城市）、四舍五入配置、薪酬项目、职位薪酬模板、员工薪酬模板、工资税率配置、工资提交。采用最简单的工资计算方法，月工资=基本工资+加班工资-请假（旷工罚款）+额外工资-应缴税款，计算出每个月员工的工资，工资发放时间制定管理等等。
8）培训管理，包括培训机构管理、基础资料管理（培训制度管理，培训课程管理）、培训需求管理（添加培训需求，培训需求回复）、培训计划管理（培训计划制定，培训计划审批）、培训日程管理、培训效果管理、培训费用管理（培训费用申请，培训费用审批）。主要是制定培训项目、内容、培训费用，然后提出培训需求申请，得到审批之后进行培训。
9）绩效管理，包括考核方法管理、职位考核模板、员工考核模板、考核执行、考核表管理、分析统计。主要是对员工工作努力程度的监督，员工工作优劣的评审，员工的内部提升，员工工资的増降等的依据系统，主要是采用了360度绩效考核管理方法。
10）奖惩管理，包括奖励管理（奖励申请，奖励申请审批）、惩罚管理（惩罚申请，惩罚申请审批）、公告（奖励公告、惩罚公告）。主要是对员工加班、员工旷工、员工的突出业绩、员工职位迁升等奖励和惩罚制度的制定和审核，也为员工工资的额外工资提供了部分依据。
11）职业生涯规划，包括职业生涯制定、职业生涯评价。主要是员工对自己的职位方向的定位，主要体现在自己简历的填写和简历投递公司方面，督促工作中职业方面的学习和自身能力提升的学习和分享。
12）人力资源规划，包括组织战略制定、人员需求分析（人员需求分析添加，人员需求分析审批）、人力资源供给分析、人力资源预算（人力资源预算添加，人力资源预算审批）、工作分析、工作评价。这部分主要是对公司新一年的活动预算的估计和已结束工作的总结和回顾。
13）成本中心管理，包括工资成本管理（工资发放，员工工资变迁，工资成本汇总）、培训费用管理（培训费用审批，培训费用汇总）、招聘费用管理（招聘费用审批，招聘费用汇总）、人力资源规划结算（人力资源规划结束，人力资源规划归档）。
14）报表管理，包括人事资料报表、员工工资报表、报税表。其中人事资料报表是生成Word文档用打印使用；员工工资报表、报税表都是按要求直接生成水晶报表，以方便打印、查看和比较。
4 系统的开发与实现
常用的信息系统的开发方法有生命周期法、原型方法、面向对象的开发方法等。在实际的工作中，我们考虑到该系统功能比较明确，而且所选用的开发工具和数据库的功能较为强大。因此采用了原型的方法进行系统的开发。根据用户的要求，并结合现代管理理论，提出原型，在运行系统的运行中对之不断改进，形成功能较为完备、满足实际需要的信息系统。
按照以管理者及员工为对象、以企业人力资源管理流程为线索，建立人员管理的综合信息数据库，实现人力资源的计算机动态管理。根据实际情况并结合当今流行的开发环境，系统采用C/S结构，在服务器端采用Windows XP网络操作系统、SQL server2005数据库，客户端采用Windows XP操作系统、Visual Studio2008为开发工具。
4.1 数据库表格设计
一个数据库管理系统中包含许多张数据表，每一张表包含若干个字段，每个字段规定相应的数据类型、数据长度，在规定的范围内存储相应的数据项。
数据表之间存在一对一、一对多、多对多的联系，为了充分利用数据库中的数据表，必须设定好表与表之间的联系。以员工和部门为例，员工信息表和部门信息表，一个部门可以拥有多个员工，但是一个员工只能属于一个部门。
系统使用的过程中涉及的用户表结构如图2所示：
4.2 数据录入标准化
人力资源信息的规范化、标准化是十分关键的。为了保证录入的规范性，减少人为的工作误差，系统根据国家标准建立标准的录入字段，另一方面为了解决单位情况的特殊性和可扩展性，将某些录入字段建立代码表，以利于统计和维护。
4.3 数据批量处理
根据用户的需求，建立数据之间的函数关系，使用临时表保存临时数据，并大量使用存储过程，减轻网络负担，从而保证数据批量处理的完整性和正确性。如实现了给相同级别的员工一次性全部调整工资、津贴等。
4.4 报表的输出
Visual studio 2008开发工具内部自带水晶报表的生成工具，因此文中的员工工资报表、报税表都能按照需求很快捷方便的打印出来，同时可按字段任意排序。
特别地运用了控件，并可实现一表多字段任选打印输出，进一步方便了决策。
5 系统测试与运行
系统在测试和运行过程中能够充分满足老师和学生的使用要求，关于申请表格填写方面的一些要求还需要给出提示填写要求以满足能够成功提交申请得到审批。
6 结束语
该系统从构思研究、需求分析到完成，历时半年的应用实践，对于提升人力资源管理的效率和水平，有着明显的效果。
1）注重理论联系实际，能够满足企业完全实现网络一体化、信息化的要求，减少了人员在岗位上的需求量，为公司减少开支，带来便利；
2）以简单的步骤实现复杂功能，使用者能够由浅入深、循序渐进地帮助员工熟悉整个工作流程；
3）提供了模块级、功能级等授权功能，方便企业根据实际管理需求设置员工权限；
4）提供了报表转换成WORD，方便用户转换和共享信息资源。
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[关键词]培训效果；评估；指标体系
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一、问题提出
随着信息化和知识化的快速发展，人力资源逐步成为企业的核心竞争要素，企业之间的竞争将主要是人才的竞争。培训是现代企业人力资源发展的核心手段，培训效果评估是培训体系的最后一个环节，更是必不可少的一个环节，是对培训活动的总结，也是下一次评估的依据，更是企业进行培训的重要指南。然而，目前为数甚多的企业没有意识到培训效果评估的重要作用，即使已经认识到了，在培训效果评估方面投入的人力、物力、财力仍然很有限，同时也存在着评估不够全面、缺乏有效的评估工具等问题。
进行培训效果评估最关键的问题是确定评估指标，即通过对什么进行评价来确定培训的效果。评估指标体系是反映培训效果的指示器，评估指标水平的高低反映了培训效果是否理想。因此建立一套有效的培训效果评估指标体系，不仅可以丰富培训理论体系和人力资源管理理论，也能够帮助管理者发现企业培训存在的各种问题，从而有效提高培训的质量。因此，本文选择培训效果评估指标体系进行研究，以期对企业人力资源开发工作具有指导作用。
二、企业员工培训效果影响因素分析
所谓培训效果，是指受训者对培训内容（知识、技能和态度）的掌握程度。培训效果受多重因素影响，通过对研究文献的回顾、梳理和总结，本文将影响培训效果的因素界定为个人因素、组织因素和培训系统因素三个方面。
（一）个人因素
1.组织承诺。指员工认同并参与一个组织的强度。高组织承诺的员工对组织有非常强的认同感和归属感。组织承诺程度越高，说明员工认同并参与企业工作的强度越高，员工对组织认同感和归属感也越强，员工也就更积极地参与培训，并倾向于将培训所学到的知识和技能应用到实际工作中，从而提高工作效率，提升企业效益。
2.受训者能力。指受训者顺利完成培训活动所必需的条件。受训者能力越高，对知识的学习、理解、掌握、应用能力越强，因而培训效果也越好。
3.控制源。指个人对组织结果（如奖励或惩罚）是由个人控制还是由外在因素控制的通常性预期。在培训中，如果受训者拥有强烈的信念，认为通过努力自己控制组织的结果，如提升、加薪、工作扩大化等，那么就更愿意将培训内容应用到工作中。
（二）组织因素
1.培训转化氛围。指受训者对各种能够促进或阻碍培训技能或行为方式应用的工作环境特征的感觉，这些特征包括运用所学技能的机会及运用所学技能的成果等。培训转化氛围越好，说明企业的培训激励机制、鼓励学习的企业文化等越完善，员工越倾向于在实际工作当中，应用所学到的新的知识、技能，提高工作效率，进而改进企业整体绩效。
2.领导重视。指领导对培训工作主观意识方面的重视程度，即对受训者参加培训的重视程度，以及所进行的政策、制度性鼓励等。领导越是重视培训，支持员工应用新知识和新技能开展工作，给员工运用培训所学提供机会，培训效果越好。
3.物质支持。指上级给予培训工作相关人力、财力和物力的支持，包括培训前给员工充足的准备时间、让员工参与培训设计、设备支持、提供应用培训内容的工作机会，给予员工物质上的奖励等。提供物质支持，一方面有助于保障培训设计的有效性，另一方面促使受训员工在受训前即调整为有利于培训的情绪与期待，激励员工设置学习目标，加强知识应用的动机。
（三）培训系统因素
1.后勤支持。指培训过程中培训场所、教学设备与辅助工具、交通、饮食、住宿、安全等等事项的安排。后勤支持越到位，说明培训工作的行政支持、后勤服务水平越高，员工参加培训的环境越好，积极性越高。
2.培训课程设计。指评估培训需求、找出受训者及其工作环境的相关信息，认真设计课程意图和学习目标，开发支持和巩固目标的课程内容和参考资料，并且根据测试结果的评估和衡量标准来修订课程内容，以更好地实现组织目标的系统化过程。培训课程的内容选择及难易程度等与员工的培训需求越接近，员工的学习兴趣则越高。
3.师资水平。指培训过程中向受训者传授知识和技能的人员资历与学历以及教学水平。授课老师的水平越高，对培训内容的讲解、课堂氛围的调动、受训者心理的把握、根据受训者反映改变授课风格等方面做得就越好，培训效果也就越好。
4.受训者管理。指培训管理者对本企业受训者参与培训的计划、组织、控制、指挥等管理性工作。培训管理科学合理，有利于受训者明确学习目标，合理安排时间，按照计划和要求完成学习任务。
三、企业员工培训效果评估指标体系的构建
（一）评估指标体系的构建原则
1.体系完善的原则。企业员工培训效果评价是一项复杂的系统工程，在指标体系的构建过程中，要从影响因素出发，综合培训自身和外部环境，建立完善的指标体系。将财务指标与非财务指标、定量指标与定性指标、动态指标与静态指标等相结合，建立完善的培训效果评估指标体系。
2.最小性原则。最小性原则的前提是指标的完善性，建立的指标应能够衡量员工培训效果各个指标的最小集合，这样就能够避免指标的重复和冗繁。关键指标的选取是实现最小性原则的途径，通过科学的方法选取代表性强、信息量大的关键指标，保证整个指标体系的最小性。
3.可操作性原则。可操作性是指所设立的指标容易量化和获取，只有可操作的评价指标体系才具有实际价值。通过可操作的评价指标体系，将员工培训效果直接反映到数据中，容易直接发现企业培训存在的问题。
（二）评估指标的筛选
指标的初选主要是通过两个途径。首先是文献研究。通过阅读大量的文献资料，整理和总结国内外学者的相关研究成果，了解企业员工培训效果评估的主要指标和标准。其次是专家访谈。因本文涉及企业培训相关问题，因此，在专家访谈、问卷调查以及层级分析法中调查的专家主要是企业人力资源管理部门经理或主管、企业中高层管理者、人力资源管理领域的专家学者。通过专家访谈，进一步深化和完善有关评估指标的初步构想，再对指标进行修改和补充。通过上述途径，本文预选出符合本指标体系构建目的和原则的2类、6种、23个有代表性的指标（见表1）。
（三）评估指标的问卷调查
根据前一阶段总结、提炼的23个企业员工培训效果评估指标，编制“企业员工培训效果评估指标调查问卷”，并进行测量，进一步确定企业员工培训效果评估指标。采用德尔菲法对专家进行问卷调查，问卷采用李克特的5级量表，从“1”到“5”分别代表“非常不重要”到“非常重要”的5个不同的重要性程度。调研数据采用算术平均数的统计方法，剔除无效的指标，同时采用开放式的问题，增加有效的指标。
本研究选取了7位专家①，在专家评分的基础上，参考各位专家对评估指标的调整和修改意见，对评估指标问卷进行统计分析，得出23个指标重要性的水平（见表2）。除了“新产品开发”这一指标均值为3.04，小于3.5，重要性为一般外，其余指标的均值均大于3.5，说明专家认为23个评估指标在企业员工培训效果评估中都是比较重要的。另外，根据指标选取的最小性原则，“员工忠诚度”和“员工离职率”可以用“员工满意度”替代，“顾客维持率”和“顾客投诉率”可以用“顾客满意度”替代，“市场增长率”、“市场份额”和“年均销售额”及“年均销售利润”这4个指标都是衡量产品或劳务销售情况的指标，指标选取重复，剔除“市场份额”、“年均销售额”和“年均销售利润”指标，只保留“市场增长率”指标。
（四）评估指标体系的建立
根据上文建立包含2个一级指标、6个二级指标、17个三级指标的评估指标体系，并对各级指标进行编码（见表3）。
（五）评估指标的解释和数据来源
对企业员工培训效果评估指标体系中的17个指标进行解释（见表4）。
针对不同层次的指标采用合理的指标数据收集方法将有助于增加各指标数据的可信度，提高评估结果的准确性。指标收集常用的方法如下：
1.测验法。测验法主要是通过笔试的方法考察受训者对所学的方法、理论、原理和操作技能等理论知识的理解和掌握程度。该方法适用于理论知识掌握程度的评估，主要用于受训者短期效果评估，应在培训结束后立即进行。
2.工作模拟法。工作模拟法是对受训者在模拟的真实工作情景中的表现进行观察和测试，主要测试受训者对操作类技能的掌握程度，该方法适用于应用知识掌握程度评估，在模拟的环境中观察受训人员的操作准确性、操作熟练程度等，记录受训人员处理问题的及时性、方法准确性等。一般在培训结束后立即进行。
3.问卷调查和访谈法。问卷调查和访谈法是培训效果评估最常用的一种数据收集方法，调查者运用统一设计的问卷向被选取的调查对象了解情况或征询意见。在数据收集时，要考核受训者的行为习惯变化和工作绩效变化，可以向受训者发放自我评价量表，通过受训者自我打分评价，也可以向受训者的主管、同事、下属或客户发放问卷收集数据。一般在培训结束后的1～3个月进行。
4.360度绩效考核法。360度绩效考核法主要是通过对受训者的上级、同事、客户、下属、个人等的调查来评估其行为的改变。该方法评估结果较全面，适用于员工行为习惯变化和员工工作绩效变化的评估。但是该方法的工作量相对较大，会增加实施难度，主要用于受训人数较少时，一般在培训结束后的3～6个月进行。
5.目标评价法。目标评价法主要是指在制订培训计划时设定好培训应该达到的目标，培训结束后将培训结果与培训目标相比较。组织绩效效果评估可以采用此方法，一般在培训结束6个月～1年后进行。
（六）评估指标权重的确立
权重是根据各组成要素在整体中所处的重要程度和所发挥作用的大小而分别赋予的不同数值。没有重点的考核就不算是客观的考核，一个完整的指标体系中不同指标的重要程度是不一样的，因此，培训效果的评估必须针对不同指标对目标贡献的重要程度作出估计，即权重的确定。
企业员工培训效果评估指标权重的确定以层次分析法为基础，建立评估指标的递阶层次结构，构造两两判断矩阵。通过问卷调查的方式，由专家按1-9比例标度法把处于同一子集中的各指标相对于上级指标的重要性成对进行两两比较得到判断矩阵，根据判断矩阵计算对于上级指标而言，本子集各指标的重要性次序的权值，它可以归结为计算判断矩阵的特征值和特征向量问题，据此就可以确定单层权重的子集。通过一致性检验后，运用相同的方法确定总层权重子集，并进行总层一致性检验。通过检验后，确定各级指标的权重，最终得到企业员工培训效果评价指标体系（见表5）。
用层次分析法计算指标权重涉及很多公式和数据，计算的工程量大而且还容易出错。因此，本论文借助层次分析法专业软件yaahp来帮助计算指标的权重。
四、结论
运用文献研究、专家访谈以及问卷调查等方法，本文确立了企业员工培训效果评估的指标和权重，明确了企业员工培训效果评估的重点内容，建立了企业员工培训效果评估指标体系。企业可根据该指标体系以及文中提到的指标收集方法，收集相关数据并对各指标计分，依据权重得出总分，由此对不同受训者或不同培训项目的培训效果进行横向比较，也可以对企业不同时期的培训效果进行纵向比较。企业也可以根据经验确定相应的分数标准值，将每次培训评估后的分值与标准值比较，以掌握培训目标的达成情况。
企业在进行培训效果评估时，还可以根据实际需要增加或减少相应的评价指标，或者在本研究设计的三级指标的基础上对指标再细化。但操作过程中一定要注意指标的明确性和可测性，充分保证评估结果的科学与准确。
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本文通过对某知名企业员工培训体系构建的现状进行调查分析与研究得出以下结论：该企业在民营企业当中培训体系的构建上较为先进，但是仍然存在相关问题值得改进与探讨。存在问题主要有：首先，员工以及企业对培训认识不到位；其次，由于存在时间、精力、金钱等条件的矛盾，导致培训体系的发展相对缓慢，同时缺乏长远、系统的规划；第三，评价激励机制不足；第四，外部讲师与内部讲师都存在不同层度的问题；第五，培训方式固化，不满足企业需求；第六，混淆对象，缺乏合理的课程体系。最后，建议必须整合各方力量，综合运用各种手段来为企业员工配套适合工作需要的培训体系，实现企业员工个人素质、企业经营效益以及社会现代化建设的协调发展。
关键词：民营企业 培训体系 家电行业 存在问题 对策
1、前言
在家电政策刺激以及消费升级的大背景下，家电行业的需求结构正在发生趋势性的变化。从历史数据以及政府政策上可以推断，未来家电行业的发展趋势继续上升，竞争激烈，企业迫切需要一些高素质、懂经营、善管理并且有现代意识的人才，这就要求眼睛向内、立足自身，对员工进行培训，通过培训将企业员工的积极性、创造性充分地调动起来，企业才能在激烈的竞争中永立不败之地。
但是，大部分民营企业人力资源管理的整体观念非常薄弱，招人、用人和留人等方面的工作程序和运作机制均存在许多问题。其中企业员工培训问题更为复杂，这涉及到培训课程体系、培训讲师体系、培训训练营等问题。对于不同层级的人员配以不同的培训方式以及培训课程，家电行业具有一线员工数量多且素质较低等特点，在培训上更加是一个难题。另一方面，很多企业只愿在用人上花钱，不愿在培养人上投资，宁可到同行业企业中挖人，也不愿意把员工派出去学习、培养。这就使得民营企业员工在对企业提供成长机会不明的情况下，保持对企业的低忠诚度，从而也导致了民营企业人力资源存量不容乐观，人才队伍规模偏小，专业结构不尽合理， 员工素质和能力急需提高。
本文的目的在于反映民营家电行业培训体系的基本情况，把参考相关文献、问卷调查和深入访谈等多种研究方法相结合，分析出目前存在的问题并且结合相关的政策和研究成果提出解决目前问题的对策和建议。
本文希望能为民营企业培训体系存在问题的解决带来积极的影响，并为实现企业员工个人素质、企业经营效益以及社会现代化建设三者的协调发展，争取为我国实施人才强国战略带来应有的贡献。
2、研究对象与方法
2.1 研究对象
本文研究使用问卷调查和深入访谈的方法，主要研究对象是某知名企业员工。
2.2 数据来源及处理
本文资料主要来源于相关的研究文献和政策文件以及笔者的调查数据。笔者通过在某知名企业派发问卷，以随机抽样调查的方式完成了80份调查问卷，对事业部的人力资源部门人员进行了深入访谈，并对调查数据资料进行定量分析，同时对调查中的实地考察和个案访谈资料进行定性研究。
2.3 调查样本基本情况
据调查样本概况表明，企业员工的年龄分布较集中，呈年轻化的发展态势（30岁以下占全体的80%）；在中国制造类民营企业内学历水平较高（本科以及研究生的比例占样本全体的63.75%），其中在调研中，结合制造业的实际情况，普工、中专类较多，占有总体的31.25%；调查的人员多为管理层人员以及专业类人员，学习能力较强，而普工的比例为31.25%。
就所在部门而言，被调查人员的部门分布较为均匀，生产线员工以及非生产线员工所占比例均匀。
3、调查对象所在环境介绍
3.1某知名企业员工学历以及年龄构造
该知名企业员工学历中本科及硕士以上占57%比例，年龄结构中20～29岁占到70%，30～39岁占25%，40岁以上为5%。
3.2 企业培训体系简介
某知名企业有自己的学院，各项硬件投资大，有完善培训配套设施，可同时容纳近千人培训学习。学院建立有整套完善的培训管理体系，从需求分析、计划制定、培训实施到效果评估，培训工作由集团和各级人力资源部门统筹组织。经过多年的发展，学院已拥有各类的专业内部培训讲师和几十门属于自己的核心课程。
综合来看，某知名企业由于其自身发展的多元性以及管理的系统性，自创业以来得到了各界的认可，其培训体系也更值得研究与探讨。
4、民营家电行业员工培训体系现状
4.1员工培训意识
4.1.1员工对培训的重视度
调查数据显示，培训在员工心目中相当重要，但是认为“偶尔需要”的比例占到了37.5%；认为“没有所谓”以及“没有需要”占到了总体比例的27.25%。目前，在企业员工心目当中参与培训是认为有需要的，但还有三分之一的员工对培训的重视度不高。
4.1.2员工参与培训课程的数量
调查数据显示，现阶段员工参与培训的时间在0-5小时内的占56.25%，参与培训在6小时以上的占43.75%。访谈中了解到，管理层人员的参与较多，但是对于基层员工来说，参与培训的时间很少，基本上均分布在刚上岗的时间。总体来说，基层员工的参与量还是占有一定比例的。
4.2员工课程设置情况
4.2.1员工对企业组织的培训课程设置认同度
调查数据显示，现阶段大多数员工对企业组织的培训课程的设置处于满意状态，有63.75%的受访者认为培训课程的内容有助于员工对岗位的认识，能够提升工作效率，起到积极作用。但是，仍有36.25%的受访者认为内容较为空乏，需要进一步改善。
4.2.2 企业所安排的培训课程内容的难易程度
调查数据显示，现阶段员工对培训课程内容的难易程度的看法是“感觉一般，基本能够接受”占有总体的61.25%，这说明企业在培训课程设置上基本能按照员工的能力安排课程，但是未对工作效率产生明显的积极效果。
4.2.3 企业设置培训课程的内容与培训对象需求的匹配程度
调查数据显示，现阶段课程内容与培训对象的需求大致匹配，但仍存在通用类课程较多专业类课程较少，与受训者日常的专业对口工作匹配程度较低。
4.3 企业安排员工的培训时间情况
通过调查显示，现阶段企业安排的员工培训时间大多在上班时间占48.75%，在下班后占35.0%，在双休时间占16.25%；对企业安排的培训时间不满意的仅有15.0%，这说明企业在安排培训时间上是合理的，员工也基本接受的。
4.4 企业所安排员工培训的授课者情况
现阶段企业所运用的培训讲师选择最高的两项为“实战派知名企业高管”占总比例的65%，而“本职位优秀员工或专家”占有总比例的88.75%；针对讲师讲课水平进行了调查，员工认为讲师授课水平“一般”或者“较满意”的占有总比例的81.25%，而认为“非常满意”的仅有13.75%，总的来说，企业多数选择的培训讲师为实战派知名企业高管以及本职位优秀员工或专家，而对于这些讲师的授课水平，由于各种原因，员工的满意度一般，并未达到理想目标。
4.5 员工参与培训的方式
现阶段企业安排员工进行培训的方式主要以讲授为主，有98.75%，而在课程当中以案例分析为主，有78.75%的比例；其它培训方式也有使用，但比例不大，传统的课程讲授仍占据主导地位。
5、民营家电行业员工培训所存在的问题
5.1 认识不到位
由于部分民营家电行业的管理者及员工未经过人力资源的专项培训，未能正确认识到培训的重要性，同时也未能认识到员工接受培训后能产出的效能，因而很大程度上认为员工教育培训工作是软任务，不会产生什么实际效益，不同程度地轻视或忽视员工教育培训。
另一方面，对于要求完成的培训任务，往往以工作忙为借口，不安排或敷衍应付，不能按时保质保量地完成，即使企业人力资源有条件安排员工参与企业培训或者有深造的机会，员工也没有意识和兴趣参与，直接导致了工作效能提升速度的降低。我们从调查数据中可以观察到，员工参与培训的时间在0-5小时内的占有56.25%，参与培训在6小时以上的占有总数的43.75%。虽然随着社会的进一步发展，越来越多的员工和企业认识到培训的重要性，但是从现实中来说，还有相当一部分的企业和员工为了眼前的利益而轻视了培训对其各自发展的长远利益。
5.2 缺乏长远、系统规划
现阶段企业安排的培训课程的系统性一般，70%的员工对课程安排的系统性并不了解；其中30%的员工认为培训课程都是由各业务部门自行组织，并不是由人力资源统一规划。在调查当中仅有30%的员工认为企业人力资源部对培训做了系统的规划以及安排。
人力资源培训是一个系统工程，是人力资源管理部门的重要工作。但是，目前企业培训工作大都是与人力资源部门分离的，通常是由各业务部门分别举办，缺少必要的整体协调、长远规划机制。同时，这种培训也仅限于岗位培训、应急培训，常着眼于当前，立足于短期效应，从企业长远发展上、开发员工潜能上，或从员工自身素质适应企业发展需求上的培训则没有开展，造成专业人才尤其基层一线所需的专业技术人才的短缺。
5.3 评价激励机制不足
企业大多数的激励机制与绩效有关，很少涉及培训这一模块。从当前企业的培训看，参加培训的员工不能明确感受到学习对自身职位、待遇的影响，这也影响了员工参加培训学习的积极性、主动性和迫切性。从某知名企业对新员工培训情况看，其培训成本高，但新员工对参与培训的积极性很低，而且培训的效果完全没有与员工的利益挂钩，这样的培训并不受重视。
5.4外部培训师讲授内容“隔靴搔痒”，内部培训师讲授技巧“如云雾里”
企业培训师的来源主要为外部和内部培训师，二者各有特点：外部培训师擅长介绍前沿理念或管理思想，但外部培训师的培训内容容易宽泛和教条，与企业实际工作结合的东西较少，而且培训费用较高；相比之下，内部培训师更加了解企业，培训更能够针对企业的实际需求，而且费用较低。再者，由于家电行业各自的背景以及生产方向不同，培训的需求也不同，因此外部讲师未能满足其要求。在美的学院的个人访谈中观察到，内部讲师由于自身缺乏讲授经验，导致上课的思路固化，部分讲师的讲课水平较低，未能掌握学员的水平。因此外部培训师讲授内容“隔靴搔痒”，内部培训师讲授技巧“如云雾里”。这样的问题在民营家电行业中存在已久，且一直未能够得到解决，因此选择一位合适的培训讲师在培训体系构建当中必不可少的。
5.5 混淆培训对象，缺乏相对应的课程体系
在企业培训中，通常都是统一组织基础课程培训，当中混淆了培训对象的需求，没有做到培训专业化、系统化。家电行业按照生产线就分好几类，而培训的对象包括了一线员工以及各类管理层，确定培训对象以及匹配课程更是难上加难。在针对该问题的访谈中，也显示了这一点，对于家电行业的员工，特别是新入职的员工，大多数接受的培训课程都是通用类的课程，专业性不强，整个培训课程体系并没有针对培训对象去设立相对应的专业课程，通常均为采取“师带徒”的形式，但是对于受训者来说往往都是有“自学成才”的感觉。哪类员工缺乏专业知识？缺乏的知识通过怎样的课程可以加以弥补？这些问题对于企业培训员工过程中都是不可或缺的。
5.6 培训方式固化，不满足企业所需
培训方式直接影响培训效果，从受访数据统计可以看到：现阶段大多数企业在培训方式上，仍以固有的讲授、大课程等形式去做，尽管拓宽了培训方式，效果还是不大明显。某知名企业作为家电民营企业的龙头之一，我们在对其员工进行访谈时也发现了其培训方式的固化现象，因此，在培训方式拓展渠道的问题是很值得深思和解答。
6、以某知名企业为例，解决民营家电行业员工培训困境之路
6.1专注培训前期准备，提高针对性
培训必须立足于组织发展的需要，同时也要为员工个人的职业发展提供支持，以达到个人与组织共同发展的目标。首先需要做好全面的企业培训需求调查，培训需求的依据主要分为企业外部和内部。企业外部的关注点包括：行业发展趋势、专业技能演变客户需求变化；企业内部的关注点主要包括：企业战略规划、部门职能策略、员工绩效分析。
培训需求调查不能走形式，从调查方法的选取到结果的运用都需要有据可依，主要的培训调查方法有观察法、资料信息分析法、访谈法、问卷调查法、绩效分析法以及标杆分析法等，通过多种培训需求调查方法的组合运用，掌握企业实际培训需求的一手资料，避免因为培训内容不是员工工作所需，结果培训没有收到实效，而导致企业投入的大量财力、物力和人力都付之东流。
6.2制定培训的激励机制，与绩效挂钩
企业员工的培训没有受到重视主要是因为没有一个合适的培训激励机制。没有激励机制，员工参与性不高，因为参加培训短期并没带来收入的增加，还需要加班增加了工作时间，工作上的压力致使他们没有兴趣参与。同时，企业安排培训增加了运营成本，在短期内没有收益，若没有成熟的激励机制，很难保证企业愿意给予员工培训的投入。
要提高培训重视度，企业除了要做好培训的宣贯工作，还要把培训与绩效挂钩，制定培训激励机制。可把员工参与培训的时间之和与其个人年终绩效挂钩，同时给予一定的培训补贴，在绩效管理机制上，除了员工实际工作绩效之外，再加上员工参与培训后的成效比率作为绩效考核的其中一项。另一方面，各地政府按照当地实际情况，给予各类民营企业一定的培训补贴，加强人才兴国的理念，从而增加与企业对培训的认同度，减轻企业的培训运营成本，同时也可为企业定期开展一些免费的培训班，或者定期评定“优秀培训单位”等评优活动以增强企业对培训的参与度。
6.3运用内、外讲师方式，提高培训质量
国际知名公司大都拥有自己的内部培训师队伍，并且通过“培训培训师”（Train the trainer，TTT），公司内部有一个固定的流程来培训自己的管理人员，使之成为培训师。
企业的中层以上管理人员都有培训下属的责任，同时各部门的业务骨干、技术专家和操作能手是专业技能培训的主要内部培训师来源。内部培训师是企业员工的兼职行为，需要做好激励内部培训师的工作，包括内部培训师可以获得一定金额书籍费，可以优先参加其讲授领域的外部培训等。同时内部培训师也需要收集资料，总结本专业领域的管理、技术或操作经验，不断学习，消化外部培训课程，提高讲授水平，设计内部培训师不同级别的任职资格，对内部培训师进行评定，并且将内部培训师的培训效果与其职级晋升挂钩。这样在有激励和帮助下，才能提高培训质量。
6.4区分不同培训对象，配对课程体系
企业不同层级、不同序列成员的培训内容大不相同。企业需要建立本企业的胜任能力模型（Corporate Model），即明确完成企业使命，各层级需要什么样的人，这些人需要具备什么样的能力，这些能力需要匹配的知识课程。对于尚不具备企业胜任力模型的企业来说，请具备丰富行业经验的咨询顾问根据企业各层级的任职资格要求给予设计企业课程体系的思路，并提供通用课程库，再根据企业培训需求调查中培训课程体系的调查结果进行增减，最后形成企业的课程体系库。这样每个企业成员都可以在课程体系库中根据纵坐标――层级和横坐标――序列，对自己需要接受的培训内容一目了然。在某知名企业里，就拥有着这样的一个培训课程数据库，根据不同的培训对象，确立通用课程、专业课程以及管理课程，员工将根据自身需求选择合适的培训课程。如下图所示，
6.5开拓新的培训方式，增强培训效果
6.5.1减少传统培训所占比例的趋势
传统培训多以课堂讲授为主，单纯的讲授无法达到培训效果，学员听课后忘得一干二净，导致培训评估仅停留在一级层面，培训工作者也容易成为简单的课程采购者和授课组织者。另一方面，与非正式的自主学习相比，正式的培训课程就像跟团旅游，导游带到哪里跟到哪，而自主学习就好比自助游，可以灵活的选择景点等，自由选择哪里停留哪里一带而过。当人们越来越偏爱自助游（非正式学习）时，我们就应该更多地成为资源与地图的提供者、而不再仅仅局限于打包制，从而使学习的灵活性更强。
6.5.2非正式学习实践
6.5.2.1实践学习
人们在实践当中学习效果最好。作为培训组织者，要努力提供尽可能真实的实践机会。通过在企业内塑造更为宽泛的学习环境、将工作本身作为学习的一种重要实现方式，进一步强调非正式学习的重要性。借助工作中对学习知识实践和不断总结、超越课堂，将学习纳入员工每一天的工作内容中。从非正式学习的项目实践来看，由跨部门的员工组成项目团队，围绕公司中某一个真实的学习项目，以小组合作的方式、去推动完成某个改善方案，通过解决实际问题并获得相关经验知识、形成技能的学习方式。项目的真实性，能够激发小组成员的兴趣，并鼓励大家通过探讨分享彼此的观点知识，从而促进能力的提升和发展。
6.5.2.2模仿维基百科建立学习门户
互动技术将有可能成为非正式学习中成本效益最好的手段，因为与培训师相比，通过计算机学习讲师是没有精神状态好坏之分的，同时学员如果没有学会一般不会进入下一步的学习，学习的自由度较高。如网络百科知识维基，集众人智慧、迅速累积大量的知识，并开放给所有人分享使用，借鉴维基的经验，可以建立公司自己的学习门户，并融合自学的课程资源、内部跨部门讨论社区、用于分享的内部经验案例学习、具备相关项目经验的联系人，从而充分开放内部资源给所有员工，让有需要的员工能随时随地进行非正式的学习。
7、结束语
当今时代，企业改革和发展的战略首先在于人力资源开发，而其中心环节与核心任务则主要表现为形式多样的企业培训。如何按照企业实际情况确定培训人员，在此基础上做出何种培训课程的配置，培训的效果如何，这一系列的问题都将影响到培训的整体效果。一个企业的综合实力并不仅仅在于外在的绩效，而从某层面上讲，更重要是制造出这些绩效的人，如何合理育人？这是一个难题，也是一个重要的环节。中国民营家电行业要想从“中国制造”过渡到“中国创造”，确实需要我们各企业从人力资源制度上下功夫，真正做好选、育、用、留等四项目基本功能，为企业发展做出最坚实的后盾。
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在我国社会主义新农村建设的进程中，农村社区教育在培养新型农民、提高农民综合素质方面起着非常重要的作用。为了更好地把握农村社区教育的现状，项目组于2014年和2015年暑期分别选取了南昌市新建县、九江市永修县、抚州市东乡县、樟树市、吉安市永丰县，吉安市青原区等地作为样本，以调查问卷为主要形式开展了相关的调查研究。问卷共发放600份，回收有效问卷566份。调查地点集中在江西省内，问卷数量具有一定的限制，虽然并不能完全反映农村社区教育的真实情况，但还是有一定的参考价值。
调查问卷共设计30个选择题，涉及农民的基本情况、农民对社区教育的认知、农民对社区教育的需求、农村社区教育供给主体和农村社区教育培训形式、培训目的等方面，希望从多个角度考察农村社区教育的需求和实际供给状况。
2.受调查者基本情况
2.1年龄结构。
通过对回收的问卷进行统计，在接受调查的566人中，60岁以上43人，占总人数的7.6%；51-60岁有243人，占总人数的42.93%；41-50岁有197人，占总人数的34.81%；31-40岁有61人，占总人数的10.78%；21-30岁有15人，占总人数的2.65%；20岁以下的有7人，占总人数的1.24%。可以看出，受调查者的年龄结构明显趋于老龄化。
2.2学历结构。
受调查者中，初中及以下文凭者有407人，占总人数的71.91%；高中（含中专、中技、职高）学历者124人，占总人数的21.91%；大专及以上学历者仅有35人，占总人数的6.18%。可见，在江西省农村劳动力中，受教育程度普遍较低。这一方面决定了农村社区教育可以大有作为，但另一方面影响了社区教育的实施效果。
3.调查结论
3.1受调查者对社区教育的关注度和认知度不高。
受访者在回答“是否关注农村社区教育信息”时，有257人表示不怎么关注，占45.41%；有198人表示比较关注，占34.98%；有111人表示很关注，仅占19.61%。在问及“是否了解政府开展的农村社区教育工作”时，对农村社区教育较为关注的那部分人基本还是比较了解，其他人则表示不了解。由此可以看出，虽然农村社区教育已经开展多年，但农民对其却知之甚少。而且，在这些不了解社区教育的受访者中，绝大多数人在被问到是否有必要性开展社区教育时，都选择了无所谓；在被问到“你是否参加过相关农村社区教育培训”时，有高达75.44%的人回答“没有”，仅24.56%人参加过。这些数据都有充分说明，大多数农民对农村社区教育的认知程度较差。
3.2对受教育的渴望程度较高。
据调查，在对“您认为农村社区教育是否必要”和“您是否愿意参与农村社区教育”的回答中，分别有72.38%和69.51%的人给予了肯定回答。在被问到“您希望经常参加各类培训班吗？”时，有68.19%的人表示希望。在“近期您有没有参加培训的想法”的回答中，有58.66%的人认为有，有26.33%的人认为“如果有合适的内容也可以考虑”，仅有15.02%的人认为“没有”想法。这些数据都充分表明，农民对社区教育的潜在需求还是非常旺盛的。虽然大多数受调查者对社区教育的认知度不高，曾经参加类似的培训也少，但这些并未影响他们想要接受教育的渴望。
3.3农村社区教育供给仍以政府供给为主。
根据调查统计，在“您知道哪些部门提供过农村社区教育培训？”的回答中，52.39%的人选择了农技部门，28.36%的人选择了科技部门，12.57%的人选择了司法公安部门，3.46%的人选择了妇联，18.33%的人选择了教育部门，还有15.82%选择了其他。在对“培训机构是否开展过教育培训”的选择中，37.63%的人表示“没有”，46.25%的人表示“不清楚”，仅有16.12%的人认为“有一些”。由此可见，当前的农村社区教育供给中，政府供给仍然是处于主体地位，市场供给和第三方供给的数量非常少。
3.4农村社区教育供给与需求匹配度不高。
从需求角度看，“您最愿意参加培训是什么？”，77.28%认为是“农业生产技术”，10.16%认为是“职业证书培训”，10.63%选择了“工业技能培训”，28.37%选择了“营销技巧”，34.57%选择了“法律知识等文化素质培训”，2.55%选择了“其他”。“您认为参加农村社区教育培训能收获什么？”，有56.68%的人认为“能提高耕种水平”，29.62%的人认为是“能提高销售技巧”，24.31%的人认为是可以“拓展副业增加收入”，31.89%的人认为是“掌握法律知识”，12.53%的人认为通过培训可以“跳出农门”。从供给角度来看，如前所述，有49.62%认为农村社区教育培训由“农技部门”供给，34.48%认为是“科技部门”，这个数据表明供给方式过于单一。此外，对于培训的内容，在参加过培训的受访者中，有53.64%的人表示培训内容是供给方直接确定好了通知大家参加，并没有征求农民的意见；仅46.36%的人表示征求过，这也是导致社区教育供给的内容与需求之间出现偏差的原因之一。可见，除了农业管理部门提供的涉农技术培训与农民的需求匹配度较高外，其他供给与农民的需求匹配度并不太高。
3.5农村社区教育的效果一般，影响供给有效性的原因多样化。
在所有参加过农村社区教育的受访者中，有41人对教育的效果评价为“满意”，占29.5%；有82人评价为“一般”，占58.99%；有9人认为“不太满意”，占6.47%；有7人认为“较差”，占5.04%。由此可见，农村社区教育的效果一般。通过调查可以发现，影响农村社区教育供给有效性的因素有许多，如农民获取教育培训消息的渠道；农民反映教育培训诉求的途径；教育培训的内容；教育培训的费用等。数据显示，农民没有参加农村社区教育的原因中，有27.83%人是“没有时间参加”，19.97%的人是因为“不知道有培训”，有28.18%的人认为“培训内容不合适”，还有13.21%的人是因为“估计（听说）效果不好”，也有9.62%的人“因为要交部分学费”而放弃参加。
关键词：培训效果评估；用户满意与用户满意度；问卷调查
作者简介：朱健（1971-），男，满族，辽宁北镇人，沈阳航空职业技术学院院长助理，副教授；李萌（1972-），男，辽宁铁岭人，沈阳航空职业技术学院教研督导处，副教授。（辽宁 沈阳 110034）
基金项目：本文系辽宁省教育科学“十一五”规划2010年度立项课题（课题编号：JG10EB028）的研究成果。
中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2011）36-0043-02
培训工作中极为重要的一个环节就是培训效果的评估，因为要衡量某一培训项目是否达到预期的效果，就要对培训活动的效果和实际影响进行系统的考察，以便找出受训者有哪些收获与提高，从而完成对培训工作的考核，并总结成败得失的相关经验，对以后的培训工作加以改进。而使用正确的方法和工具，对于圆满完成培训效果的评估工作就显得至关重要，如果评估的方法和工具选用不当，就会使评估结论出现偏差甚至错误，从而影响后续培训工作的开展。
一、反应层面评估方法
目前，国内外运用的最为广泛的培训效果评估模型，是由美国学者柯克帕特里克（Kirkpatrick）于1959年提出的培训效果四级评估模型。该评估模型将培训效果的评估分为反应层面、学习层面、行为层面和结果层面四个层次，其中反应层面评估应用最为广泛。
反应层面即受训者的反应，就是在培训结束时，通过调查了解受训者在经过培训后总体的反应和感受，反应层面评估的主要方法是问卷调查。
但反应面的评估也存在着严惩的不足：首先，其数据是主观的，并且是建立在受训者在测试时的意见和情感之上的，个人意见难免会造成评定分数有偏差；其次，有些受训者为了照顾情面，即使对该培训有不好的印象也不会打低分，从而使信息的反馈失去客观性，进而影响评估结果的有效性。
二、基于ISOCS的培训效果反应层面评估方法
ISOCS（Ideas and Statistics Operation of Customer Satisfaction，用户满意与用户满意度）是指产品的供应方通过调查用户对所购买使用的产品或服务的满意程度来确定所提品或服务的质量，并根据所收集的信息进行质量改进，从而达到用户满意的目的。①培训作为一种服务产品，同样可以通过调查用户即受训者的满意度来确定培训的质量，也就是对培训效果进行评估，从而实现对培训工件的改进。根据ISOCS的理念，将受训者看作用户，培训项目要能够使接受服务的用户即受训者感到满意，并采用特定的方法和手段来对用户的满意度进行统计分析。基于ISOCS的培训效果反应层面评估（即满意度）调查可分为问卷设计、问卷调查和问卷分析三个阶段。
1.问卷设计
这个阶段是最为重要的一个阶段，问卷设计的好坏决定着问卷调查的效果。这一阶段主要分以下三个步骤进行。
（1）召开用户座谈会。收集用户对于培训项目的意见，包括对培训项目的总体感觉以及培训的时间、地点、内容、师资、后勤服务等各个方面。召开用户座谈会的目的是为了收集受训者对于培训项目的意见，而在ISCOS下，收集的主要是负面的意见，即用户对于培训项目存在的不满之处甚至包括抱怨。在进行用户座谈时应注意：参加座谈的用户人数不宜过多，控制在10人左右，如果培训项目规模较大，则可以召开多组座谈会，每组10人。每组另设1名主持人和1名记录员；主持人对于用户的不满和抱怨不要进行任何形式的解释和辩解，也不必马上表态解决，否则会使参与座谈的用户对于组织者的诚意产生怀疑，就难以做到畅所欲言，从而无法充分收集到所需要的信息；主持人要注意把握会议气氛，并掌握适当的问询用语，对用户进行正确的诱导，使其将意见和想法充分地表达出来。
（2）用户意见的整理。将用户的意见进行整理，剔除一些不合理的意见，然后将问题依次列出。下面是根据某公司某工程软件培训项目召开用户座谈会所征集的意见汇总：有些培训的内容在工作中未接触过，希望能讲得细一些；关于软件在实际应用中的演示太少；教材内容较深，很多地方看不懂；老师有时讲得太快，跟不上；学员较多而只有一名教师，辅导上机忙不过来；教师讲课声音小，听不清；有时向老师请教问题时，老师显得有些不耐烦；年纪大的人与年轻人在一起学习感觉不适应；培训课程有时与工作时间冲突，不得不缺课；培训课程学时数有些少，希望能增加课时；教室灯光有些暗；学员上机要自带鞋套，不太方便。
（3）根据用户的意见设计调查问卷。用户的意见其实表达了他们对于培训项目的意见和看法，通过一定的手段。将用户的每间一条意见都可以转化为调查问卷的一个问题，再适当加入一些对总体看法调查的问题，就可以得到一张调查问卷了。
在将用户问题进行转化的过程中，要注意以下问题：调查问卷的回答一般有2分法、3分法、4分法、5分法和10分法，ISOCS问卷采用10分法，这是为了便于进行后续的数理分析；问题中要避免出现“是否……”等字样，因为如果这样提问，则回答只能是“是”或“否”，不符合10分法的要求；有时用户提出的抱怨是较个别的事件而且难以转化成问题，这时可以将事实列出，然后再询问答卷者的感受即可。
下面是根据目座谈会所征集意见所设计的调查问卷：
问题1：如果在培训中对于工作中未接触过的内容讲得细一些，对此你的感觉如何？（非常不满意为1分，非常满意为10分）
问题2：你对关于软件在实际应用中的演示内容的数量安排感觉如何？（非常不满意为1分，非常满意为10分）
问题3：你对教材内容难易程度的感觉如何？（非常容易为1分，非常难为10分）
问题4：你对教师讲课的速度感觉如何？（非常慢为1分，非常快为10分）
问题5：在上机练习并需要教师辅导时，你对教师数量的配备感觉如何？（非常不满意为1分，非常满意为10分）
问题6：你对教师讲课时的音量大小感觉如何？（非常不满意为1分，非常满意为10分）
问题7：你对于教师在回答学员提问时的态度感觉如何？（非常不满意为1分，非常满意为10分）
问题8：你对于将不同年龄段的编入同一培训班内的做法有何看法？（非常不合适为1分，非常合适为10分）
问题9：培训课程的时间安排有时与工作时间冲突，对此你的感受如何？（非常不满意为1分，非常满意为10分）
问题10：你对于培训课程的学时数量安排有何感觉？（学时非常少为1分，学时非常多为10分）
问题11：你对于培训教室的照明条件感觉如何？（非常不满意为1分，非常满意为10分）
问题12：如果学员上机要自带鞋套，对此你的感觉如何？（非常不适应为1分，非常适应为10分）
问题13：你对本次培训的总体感觉如何？（非常不满意为1分，非常满意为10分）
2.问卷调查
针对上面提到的培训项目在培训结束后共对100人进行了问卷调查，在受访者填写完问卷后统一收回进行整理，为下一阶段和工作做好准备。
3.问卷分析
问卷的分析运用数学工具和饼图、直方图等图形工具对数据进行有效和直观的分析，问卷结果统计如表1所示。
根据表1的数据进行作图分析。这里需要注意的是，由于问卷的问题采用的是10分法，在一些询问某种感觉的问题时，1分和10分分别代表感觉的正负两个极端，因此5-6分就代表“感觉一般”或“无所谓”。
（1）根据问题1的统计结果做出直方图（如图1），可以看出图形呈向右侧的偏态分布，说明受访者希望对于工作中未接触过的内容讲得详细一些，这对于培训课程的内容设置具有重要意义。
（2）根据问题2的统计结果做出直方图，图形近似为围绕中间值的正态分布，可以看出受访者认为培训课程中关于软件在实际应用中的演示内容安排不够多，因此应适当增加这方面的内容。
（3）根据问题3的统计结果做出直方图，图形在7分位置为峰值的向右侧的偏态分布，说明多数受访者对于教材内容难易程度感觉适中。
（4）根据问题4的统计结果做出直方图，图形为双峰分布，这是由于受访者的接受能力不同而造成的，本次参加培训的人员年龄结构和知识层次存在差异，因此在后面的培训中应注意到因材施教。
（5）根据问题5的统计结果做出直方图，图形在6分以下分布较平直，说明有少量的受访者在上机练习时感觉教师数量的配备不足，可以考虑在上机练习时配备辅导教师。
（6）根据问题6的统计结果做出直方图，图形平缓无明显峰值，这是由于座位位置的不同而造成对教师授课音量的感受存在判别，又因为无高分选项，可以看出教师授课音量偏小，可以考虑选用大扩音设备。
（7）根据问题7的统计结果做出直方图，图形为以7分位置为中心有近似正分布，右侧稍高一些，说明在整体上受访者对于教师在回答学员提问时的态度比较满意，但有较少比例的受访者感觉不太好，应提醒培训教师注意这一部分人的感受。
（8）根据问题8的统计结果做出直方图，图形为双峰分布，说明将不同年龄段的受训者编入同一培训班的做法是不妥当的，会造成不同年龄段的受训者的学习效果出现差异，影响培训的效果。
（9）根据问题9的统计结果做出直方图，图形为双峰分布。打分较高的峰值所代表的人群为培训课程的时间安排与其工作时间没有冲突的；而打分较低的峰值所代表的人群为培训课程的时间安排与其工作时间存在冲突，在安排培训时间时应充分考虑这一部分人的实际情况。
（10）根据问题10的统计结果做出直方图，图形为双峰分布。这是由于受访者授受能力的不同造成的，接受能力强的人认为学时足够，打分较高；而接受能力低的人认为学时不足，打分较低。在开办培训课程时要将这两类人分开进行教学，学时也有所不同，后者参加的培训课程学时相应要多一些。
（11）根据问题11的统计结果做出直方图，绝大多数受访者打了9分，说明培训教室的照明条件是满足要求的。
（12）根据问题12的统计结果做出直方图，图形为以5分位置为峰值的偏态分布，5分右侧无打分，说明受训者对上机自带鞋套感觉不方便，建议在机房为受训者提供鞋套。
（13）根据问题13的统计结果做出饼图，可以直观地算出各项打分选择的比例。同时做出直方图，图形为偏态分布，高分部分峰值较高，说明大部分受访者对本次培训总体感觉满意。
从上面的分析可以看出，通过对问卷调查结果进行有效的统计分析，可以对培训的效果做出有效的评估，并能够提供改进的意见和建议，为培训工作质量的提高做出贡献。
三、结论
根据上述的实践研究，引入了ISCOS理念的培训效果反应层面评估可以有效地提高评估工作的水平，通过将定性的问卷调查转化为定量的数据分析，确保培训效果评估工作的有效性和科学性，为培训工作的顺利开展提供有力的支持。
注释：
①段学良,王旭辉,宋晓砚.用户满意与用户满意度深度培训教程(第八版)[M].2004.
参考文献：
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[3]江帆.浅谈企业培训效果的评估[J].管理工程师,2011,(4):34-35.
[4]程亚辉.五层培训效果评估法的创新研究[J].石油教育,2010,(5):8-9.
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