生理的成长成熟是心理成长成熟的基础,中职学生上述生理方面的生长特点,为他们的成熟、成才奠定基础。从心理方面的特点来看,中职学生处于青春期,他们身心发展迅速,认知水平向抽象思维和逻辑思维阶段发展,交际面不断扩大,接收的信息量日益俱增,但是他们情绪不稳定,常常感到莫名其妙的烦恼,变得多愁善感;对异性充满好奇,期望与异往等。除以上特点,中职学生在品德发展以及思想观念等方面具有多样性的特点。对于中职学校来说,应针对中职学生的特点确定合理的教育管理模式,只有这样才能从根本上推动中职学校的发展。
2中职学校应用以人为本教育管理模式的必要性分析
以人为本的教育管理模式强调的是以人为核心,中职学校的以人为本的教育管理模式关注的是应以中职学生作为主体,以中职学生为核心来开展各种教育管理活动。中职学校所应用的以人为本的教育管理模式将人作为教育管理的出发点与根本点,其强调的是对学生作为人的价值与尊严所进行的尊重,目标是在张扬中职学生爱好以及兴趣等的基础上,促进中职学生的全面发展。从上文对中职学校学生特点分析来看,中职学校要结合中职学生的这些实际情况,通过以人为本教育管理模式的应用,来对中职学生实施正确的指导,用以人为本的教育管理模式来推动中职院校的发展,这是现代教育发展的必然选择。在以人为本教育管理模式下,中职学校无论是在教学工作中还是行政管理等等诸多方面都需要优化教育理念,改变原有的以中职学校为主体,以教师为核心的教育管理理念与教育管理方式,通过以人为本教育管理理念与管理模式的应用,将中职学生的全面发展作为中职学校所有工作的出发点与根本点,一切以学生为核心,推动中职学生在教育与学习的过程中能够全面的发展。
3中职学校以人为本教育管理模式构建对策
结合上文对中职学校学生特点以及中职学校应用以人为本教育管理模式的必要性的分析,本文确定以下中职学校以人为本教育管理模式构建对策。
3.1建立以人为本的教育管理理念
以人为本教育管理模式的构建要求中职学校首先应建立以人为本的教育管理理念。这就要求中职学校在日常的教育管理工作中,应严格贯彻以人为本的教育管理理念,在中职院校的教育管理中实现学生和教师能够直接或者间接的参与到学校的决策中。强调的是中职院校在教育管理过程中应具有服务意识,把自身教育管理工作的关键点放在满足中职学生的需求方面,关注学生的全面发展,在尊重中职学生自然天性的基础上,推动中职学生能够自由个性的发展,进而优化中职院校的教育管理水平。
3.2制定以人为本的教育管理制度
中职学校以人为本教育管理模式构建还需要具体规范的教育管理制度。中职学校应结合自身的实际情况,关注教育管理制度所具有的执行性与操作性,以不同学校的专业结构特色以及学生特点为基础确定以人为本的教育管理制度。只有这样,中职学校在日常教育管理工作中才能有章可循,以人为本的教育管理模式才能真正的在中职院校的教育管理中发挥作用。简而言之,只有符合国家相关规定,且关注到以人为本的教育管理制度,才能确保以人为本教育管理模式的构建,进而推动中职院校的发展。
3.3营造以人为本的教育管理氛围
中职学校以人为本教育管理模式作用的发挥,还需要文化的支持,中职院校应营造以人为本的教育管理氛围。也就是说,中职院校还应关注到物质环境与精神环境等方面的工作,在美化校园环境与教室布局等方面做到以人为本。在精神环境方面贯彻校园的校风以及院校的学风等等。通过各类积极向上的集体活动的推动,调动中职学生的创造性与积极性,进而推动以人为本教育管理模式的发展。
3.4以人为本教育管理模式的实施
中职学校以人为本教育管理模式在实施过程中应关注学生的主体地位。在专业教学方面,注重基础教学和专业教学两者的融合,关注学生在教学方面的适应性与学生的全面发展,通过人才培养多元化方式的应用,关注学生的个性发展,培养更多的创造性人才。中职院校的教师在教学中,要建立起以人为本的教育理念,关注学生的主体地位,推动学生综合素质的提高。
4结语
“以人为本”是科学发展观的核心和灵魂，深刻理解“以人为本”的内涵是坚持科学发展观指导地位的前提。“以人为本”是一种价值理念和价值指向，要提倡和坚持“以人为本”的发展，而不是“以物为本”的发展；要提倡和坚持以绝大多数人为本的发展，而不是以少数人为本的发展；要充分肯定人在社会历史发展中的主体作用与主体地位，强调尊重人、解放人、依靠人和为了人，在分析和解决一切问题时，既要坚持历史的尺度，也要坚持人的尺度。“以人为本”虽然源自中国古代民本思想和西方哲学思想中的人本主义，但又与中国古代民本思想和西方人本主义相区别，是对中国古代民本思想和西方人本主义的超越，是以马克思主义为指导的科学的发展观和历史观。从历史上看，人本主义有三种形态：14-16世纪欧洲文艺复兴时期的哲学和文学运动；19世纪德国费尔巴哈的人本主义哲学；现代西方哲学中的人本主义思潮。马克思主义哲学是“以人为本”的哲学，但并不属于人本主义的哲学范围。马克思视野中的人是具体的、现实的人，他反对黑格尔的抽象理性，反对费尔巴哈的抽象的人。“我们首先应当确定一切人类生存的第一个前提，也就是一切历史的第一个前提，这个前提就是：人们为了能够‘创造历史’，必须能够生活。但是为了生活，首先就需要吃喝住穿以及其他一些东西。因此第一个历史活动就是生产满足这些需要的资料，即生产物质生活本身。”在高职学生寝室文化建设中贯彻“以人为本”，就是要牢固树立“以学生为本”的工作理念，一切为了学生，为了一切学生，为了学生的一切，既要管理育人，更要服务育人。一是要提高公寓管理人员的工作境界和工作质量，将服务学生成人成才贯彻于具体工作中。学生寝室文化建设是高职院校人才培养工作的重要组成部分，良好的寝室文化可以净化学生的灵魂，培养学生良好的行为习惯，提升学生的素养，拓展学生的素质，健全学生的人格。二是要坚持贴近学生。高职学生和普通高校本科生相比具有不同的特点，在新的时代背景下，如何针对高职学生这样一个群体有效开展寝室文化建设和学生思想政治教育工作需要加强针对性的调研。只有在客观准确调研的基础上才可能制定出高效可行的寝室文化建设和寝室管理方案。三是要拓展学生的素质。要加强高职学生寝室基础文明教育，提高学生的文明素养。基础文明是现代人生存发展的底线，针对高职学生实际，加强基础文明教育已成为高职院校学生工作的一项紧迫任务。要精心设计学生寝室文化活动方案，丰富活动内容，提升学生寝室文化活动的层次和品位，形成学生寝室文化品牌。
二、加强高职学生寝室文化建设的意义
学生寝室是高校学生工作和思想政治教育的重要阵地，寝室文化反映学生的精神状态、道德修养和行为习惯，是学校教育教学质量和学生综合素质的窗口。加强高职学生寝室文化建设具有重要的现实意义。
（一）培养学生的良好行为习惯
受高考录取方式的制约，高职院校处于高考录取的最后批次，高职学生录取分数普遍较低。再加上高职招生形式多样，除了高考统招，还有自主单独招生、中职对口单独招生、中职毕业生注册入学等方式，高职学生层次多样，不仅学生学习基础普遍薄弱，而且不少学生学习习惯和生活习惯较差，不少学生基础文明现状堪忧，这给高职学生工作和思想政治教育工作带来了很大的难度。寝室作为学生集中生活的场所，不同于教室、图书馆等公共区域，学生在寝室里受到约束较少，往往比较放松，各种不良行为表现在寝室里得到集中呈现。加强学生寝室管理，塑造卫生整洁、健康文明、积极进取的寝室文化，有利于学生养成良好的学习和生活习惯，提升学生的基础文明素养。
（二）塑造学生的阳光心态
高职学生因为在中学阶段没有养成良好的学习习惯，导致学习成绩不理想，在应试教育的背景下这些学生往往被贴上失败者的标签，因此高职学生普遍缺乏自信心。通过开展寝室文体活动，激发学生的潜能和创新精神，让学生在各种文体活动中展示自己的特长和才华，享受成功的快乐和喜悦，可以极大地激发学生的自信心。同时，在寝室文化建设中，将心理健康咨询阵地前移，在公寓区设立心理咨询室，方便学生咨询，利用“3.20心理健康教育周”和“5.25心理健康教育月”广泛开展心理健康教育活动，在活动中塑造学生的阳光心态。
（三）形成和谐的人际关系
人际交往对高职学生学习、生活、身心健康和全面发展产生重要的影响，寝室是高职学生交往的重要场所，良好的寝室文化有利于形成和谐的人际关系。然而，如今不少高职学生由于受到家庭环境、学校教育和社会环境的影响，缺乏人际交往的基本知识和技能。往往会因为一些生活上的琐事导致宿舍人际关系不和谐，宿舍的整体凝聚力不强，影响了公寓管理工作的正常开展。通过开展寝室辩论赛、寝室演讲比赛和寝室卧谈会等活动，加强寝室成员之间的交流，营造积极沟通的文化氛围，可以消除寝室成员之间的误会，提高学生的交际能力，促进寝室成员间的相互理解，形成和谐的人际关系。
（四）帮助学生树立正确的“三观”
大学阶段是一个人逐步调整、完善乃至形成世界观、人生观和价值观的关键时期。此时，他们的世界观、人生观和价值观可塑性和波动性极强，引导不当容易产生冲突和失范，甚至迷失方向。加强寝室文化建设，一方面通过对网吧、酒吧、舞厅等经营场所强化管理，整治学生公寓区周围环境；另一方面充分利用公寓内部宣传橱窗、报栏、展板等设施，加强正面宣传的力度，营造积极上进的育人环境，对于学生树立正确的世界观、人生观和价值观具有积极的导向作用。寝室文化氛围在潜移默化中塑造着学生的世界观、人生观和价值观，影响着学生的思想，改变着学生的行为。
三、“以人为本”理念下高职学生寝室文化的建设路径
“以人为本”是科学发展观的核心，也是现代教育的核心理念。高职院校在教育教学中就是要牢固树立“以人为本”的理念，遵循高等职业教育的规律，把让学生满意、促进学生全面发展作为学校工作的出发点和最终归宿，不断创新学生公寓管理和寝室文化建设，充分发挥寝室文化的育人功能。
（一）高度重视寝室文化建设
经过十多年的发展，当前，许多高职院校已从注重规模扩张转为加强内涵建设，围绕技术技能型人才的培养目标，重视教育教学改革，加大实训条件建设力度，积极探索工学结合、校企合作的人才培养模式。然而，多数高职院校还没有充分认识到寝室文化建设在学生素质教育和人才培养中的重要性，只是将寝室定位为学生休息和生活的场所，没有对寝室文化进行系统的规划，更没有得力的建设措施。高职院校应转变观念，改善硬件设施，高度重视寝室文化建设。有条件的高职院校在寝室里可安装空调和热水器，改善学生学习和休息条件；安装智能控电系统，对老化的电线进行及时更换，杜绝火灾等意外事故；在公寓区成立学生活动室和学生干部工作站，方便学生集会和休闲；在物管值班室配备电吹风、镜子和微波炉等生活设施，在公寓楼内安装即热式开水器和投币式洗衣机，为学生提供生活上的便利；公寓楼大厅安装电子显示屏，在大厅墙壁上安装宣传橱窗，增强公寓区宣传教育功能；在公寓楼周围栽种树木花草，不断美化公寓周边环境。
（二）倡导柔性管理
制度文化是学生寝室文化的有机组成部分，也是寝室文化形成的有力保障。然而，“以人为本”理念下寝室制度从制定到执行都要体现学生的意志，满足学生的需求，得到学生的支持与赞同，充分尊重学生的主体性，倡导柔性管理的思想。与刚性管理不同，柔性管理是一种以人为中心的人性化管理，是在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制的方式，在被管理者心目中产生一种潜在说服力，从而把组织意志转变为个人自觉行动的一种管理方式。一方面，高职院校在制定文明寝室评比办法、学生公寓管理规定、学生公寓安全管理规定、学生公寓报修规定、公寓学生自我管理委员会章程和大学生寝室文明公约等系统配套的制度时，要广泛征求学生意见，保证所制定的制度贴近学生实际，具有很强的针对性和可操作性。另一方面，要加大对公寓辅导员和管理人员的业务培训，不断提高公寓辅导员和管理人员的素质，公寓辅导员和管理人员要转变观念，牢固树立管理就是服务的思想，在亲情服务中感化学生，通过自身的文明行为给学生树立榜样，努力营造服务育人的浓厚氛围。
（三）规范寝室网络行为
当前，高职院校的学生寝室里都安装了网络接口，为学生在寝室里上网提供了便利。笔者曾对某高职院校进行问卷调查发现，71.89%的学生拥有电脑。使用电脑上网的学生中：聊QQ占26.42%，看电视、电影占22.64%，打游戏占22.26%，看小说占13.02%，学习占15.66%。可见绝大多数学生在寝室里上网不是学习，而是游戏和娱乐。有些学生甚至沉迷于网络，荒废了学业。因此，高职院校的学生工作人员要加强寝室网络规范化管理，一方面对学生加强教育，让学生明白沉迷网络的危害，积极引导学生正确使用网络；另一方面主动占领网络阵地，建立公寓网站和公寓QQ群，为学生提供学习指导和思想引领服务，让寝室真正成为学生的第二课堂。
（四）加强学生自治
一是推进党团组织进公寓，在学生公寓成立党支部和团支部，充分发挥学生党员和学生干部的模范带头作用。二是成立公寓学生自我管理委员会，通过公开招聘，择优录取，建立学生自律组织，充分发挥学生的“自我教育、自我管理、自我服务”的作用。三是加强寝室长队伍建设，选派优秀学生担任寝室长，加大对寝室长的培训力度，将寝室长纳入班级学生干部队伍统一管理。四是成立公寓文明监督岗，从住宿学生中选出工作认真、作风正派的学生担任公寓文明监督员，对公寓区的不文明现象进行监督。通过组建学生自我管理队伍，调动学生参与寝室管理和文化建设的积极性，加强学生自治。
（五）丰富寝室文化活动形式
当今的高职学生多才多艺，充满青春活力，喜欢展示自我，多开展一些学生喜闻乐见的寝室文化活动，有利于激发学生参与寝室文化建设的积极性，增强学生的归属感。一是扎实开展“文明寝室”创建活动。对当日检查不达标的寝室，及时通报相关院（系）督促学生及时整改，根据检查成绩，评出“月文明寝室”、“月达标寝室”和“月不达标寝室”，获得“月文明寝室”的颁发流动红旗以示鼓励。根据月评比情况，评出“学期文明寝室”。对获得“学期文明寝室”称号的寝室要进行大力的表彰，充分发挥榜样示范作用。二是举办寝室文化节。寝室文化节期间可举办特色寝室评比、室长论坛、寝室标志设计、“变废为宝”创意大赛、以寝室为单位的体育比赛、优秀寝室征文大赛等系列活动，丰富活动形式，提高活动吸引力，增强学生寝室文化育人功能，不断提升高职学生寝室文化品位。
（六）与专业技能学习相结合
高职教育与普通高校教育在教学过程设计上的一个显著区别就是，高职教育重视实践教学，实习实训课时占很大比重，突出学生专业技能的学习和训练；而普通高校教育重视理论教学，理论讲授课时占很大比重，突出学生专业知识体系的健全和完善。高职教育很多专业学生在课后都要进行专业技能的自我练习和提高，学生寝室就成了他们课余专业技能练习和比拼的主要场所。高职院校在寝室管理过程中，要适应各专业技能训练的要求，分专业集中居住，分专业调整作息时间，利用节假日积极开展寝室专业技能竞赛活动。但在高职学生寝室文化建设与专业技能学习相结合的过程中，要加强引导和管理，有效避免不同专业学生之间的相互影响和干扰。笔者所在的学校就曾多次发生过不同专业学生在寝室里因专业技能训练而产生纠纷的事件，如烹饪专业的学生需要在寝室里练习刀工，晚上休息较迟，发出的声响较大，住在下层或隔壁宿舍不同专业的学生受到干扰较大，因协调不成而发生口角甚至打群架事件，造成不良后果。因此，高职学生寝室文化建设过程中，既要充分考虑与专业技能学习的有效结合，为学生技能学习提供时间和空间上的便利，又要合理分配居住区域并加强教育引导，避免寝室间的不和谐。
（七）引入企业文化元素
(1)树立科学育人观，辩证地看待学生。由于长期以来不正确教育观念的影响，相对普通高校大学生，我国中职学校学生往往被冷落成为一个边缘群体。其实并不能从成绩好坏来片面地评价学生的优劣。很多在校时成绩普通甚至是很差的学生，走上工作岗位之后因有一技之长或者人际交往能力特别强而成为行业的佼佼者。我们要树立科学的育人观，对学生全面客观地评价，对每一个学生都抱有欣赏的态度，善待每一个学生。
(2)挖掘学生的独特性和闪光点，尊重学生个性的发展。作为教育工作者，承担着教书育人的使命，就要有一双善于发现的眼睛。尊重学生个性的发展，让他们从自身长处出发，以点滴进步为起点，实现长足的进步。对“问题学生”，更要挖掘他们的潜能，帮助他们树立自信心，针对自己的个性特长，找到适合自己的路，帮助其走出困境。
(3)及时化解学生生活、学习中的心理问题，成为学生的良师益友。中职学校的很多学生存在自卑心理，多年的应试教育过程中，他们由于成绩差很少得到家长、老师的关心，往往自暴自弃。他们缺乏对自己的客观认识，更没有尝试的勇气。作为教师，一定要了解学生的方方面面，既包括学习，也包括生活，要真正走进学生的心里去，帮助学生端正心态，重塑自我，在每一点微小的进步中不断地体验到成功的快乐，逐步树立起自信心。
二、融德育于教学实践之中，创建以人为本的德育模式
(1)以严格的制度管理和寓教于乐的教育方法，为德育管理奠定扎实的基础。无规矩，不成方圆。德育管理不能光是喊口号，首先要有规则，在遵守规则的前提下才能谈道德。要严格细化学校的各项规章制度，包括学生考评机制、奖惩机制、学生考勤管理制度、日常行为规范等，做到出了问题有“法”可依，以制度来约束人、规范人、管理人。在教育方法上，应改变传统的板起面孔教训人的姿态。现在中职学校的学生基本都是“90后”，观念新潮，个性强，传统的教育方法很容易引起他们的逆反心理，容易起到适得其反的效果。以人为本理念下的德育一定要尊重学生的主体意识，注重方式方法，将大道理融入春风化雨的教诲之中。
(2)鼓励学生注重自我管理，积极参与学校管理。苏霍姆林斯基说过:“没有自我教育就没有真正的教育。”自我管理就是要求学生在教师的指导下，尝试处理自己日常生活中和学习方面出现的问题。中职学校的德育工作者要加强对学生自我管理意识的培养，让学生在体验与实践中增强自律性，在自主管理、自我发展中逐渐进步;增强学生的责任意识、服务意识和进取意识，引导学生自我思考、自我规划、自我管理。在学校某些方面的管理上，也可以考虑让学生参与其中，比如教学楼、实训室的基础设施管理、卫生维护等，既可以节约学校的管理成本，又锻炼了学生的实践能力和组织协调能力。
论文关键词：薪酬管理 以人文本 企业文化
面对商海中的机遇和挑战，全球企业界已对人力资源逐渐重视。正基于此事实，人力资源是保持竞争优势中最大的和最关键的资源。而如何获得人才，留住人才，用好人才，是企业界公认的难题，其中最复杂、最困难的就是怎样做好激励和塑造企业灵魂。持续发展成功的企业，最重要的秘诀就是建立起合理有效的薪酬管理体系和以人为本的企业文化．从根本上保证人力资源的竞争优势。
1薪酬管理理论的综述
工资是市场竞争的产物。早期薪酬管理理论以威廉·配第为代表，他认为薪资与其它商品一样有一个自然的价值水平，这个价值就是公认的基本消费需求，最低工资是工人维持基本生活，也是生产经营的必要条件；穆勒创立工资基金理论，工资基金理论认为，一个社会一定时期用于支付工资的资金总额是一定的，这就是该社会的工资基金，工资基金取决于工资成本与其它生产成本的比例：亚当·斯密在他创立的工资级别理论中认为．造成工资差别的因素有两大类：一种是由于不同的职业性质构成的，另一种是由于工资的政策造成的．他指出职业性质与工资差别之间的联系，实际是现在企业中职务工资制的基础。早期的薪酬管理理论虽然不全面．但其基本思想对今天仍有很大影响．是当代工资理论的重要基础。
随着社会经济发展和劳动市场的完善，尤其是人们对微观经济学的深入研究形成了比较系统的近代工资理论，如由英国经济学家马歇尔提出边际生产效率工资理论，认为一个完全自由的市场中，企业为了获得最大利润．必然要实现生产要素的最佳配置．就劳动力要素而言，表现为雇用工人的边际产出等于付给工人的工资。这就揭示了工资水平与劳动生产率之间的关系。以经济学家莫里斯·多布为代表又提出集体交涉工资理论．认为工资水平反映企业与员工之间关系由两者之间利益对比决定．集体谈判就是协调双方的利益．决定工资水平的主要方式。他不是从经济角度研究工资问题．而是从社会政治角度解释工资问题的。
随着人们对企业管理的注重和深入研究，现代薪酬工资理论产生了。如激励理论，认为员工的绩效水平与激励相关联，具体表现为．员工绩效=员工能力×激励程度．这个公式指出员工能力一定的情况下．所受激励水平越高，其绩效水平越高。随后亚当·斯密对此进一步探讨，提出公平理论，认为员工会将自己的收入与付出和其他人的收入与付出作比较，如果比例相等就会感觉公平，否则，就会感到不公平，并会力图改变它，这种工资关心的是组织内部的工资结构、工资差别、工资关系。诺贝尔经济学奖获得者舒二茨又提出人力资本理论．认为人力资本是由人力投资形成的，是潜在于人体中知识、技能等价值的总和。一个人的资本含量越高，其生产率也越高，在劳动力市场中获得薪酬也越高。这个理论对工资差别理论有很强的说服力，可以较好地解释工业化国家中的白领和蓝领的工资区别。
2以人为本的企业文化提出
说起企业文化，人们就会把以人为本与企业文化联系在一起，因为以人为本的价值观，是企业文化的核心理念。提到以人为本的企业文化研究，不能不追溯到20世纪60～70年代日本企业文化的迅速崛起。美国学者帕斯卡尔·阿索斯对美日企业管理方式进行对比分析．美国企业在管理过程中过分强调三个“硬性S”，即战略、结构、制度，而日本企业却能够在不否认三个“硬性S”的前提下较好地兼顾到四个“软性S”，即人员、技能、作风和共同的价值观。另外一个研究日本企业的美国学者威廉·大内认为日本企业管理的主要特征是奉行以人为本的管理理念，注重从人的需求出发，实施以人为本管理，这种鲜明的管理特征构成了日本独特的企业文化。而美国最成功公司同样重视企业宝贵资源——人．通过人的潜能的发挥来提高劳动生产效率。虽然企业文化理论的出现与对人重视的企业价值观相联系，但企业文化并不等于以人为本。
对于人本管理思想最早追溯到行为科学理论。哈佛大学著名心理学家梅约．1927～1932年在西方电器公司所属的霍桑实验工厂进行了著名的霍桑实验，第一次把企业中的人际关系问题摆在首位，提醒人们在处理问题时不要忽略人际关系因素．并由此提出了“社会人”假说．认为人不是单纯地追求经济利益。在生产过程中还追求人与人之间的友情、安全感、归宿感和受人尊重等。基于对人的需求要多方面的理解，梅约提组织应该满足人除经济需求以外的其它需求，认为管理者应该注重员工之间的关系，培养他们的主人翁精神、全局意识、团队精神、强调集体荣誉感等。并提出新型领导能力是要在正式组织经济需求和工人的非正式组织社会的需求之间保持平衡。
从19世纪末到20世纪中叶．管理理论被认为经历了三个阶段：古典管理理论、行为科学、管理丛林。每一个新的管理
理论创立．都是建立在对人性认识变化的基础上。管理理论与实践的发展过程中，对人性的认识经历了“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”、“可信任人”等假说，导致了对人不同的管理思想和管理方式，在组织中的地位也发生了深刻变化。随着社会经济不断发展．人在管理中的地位越来越重要。在人类步人知识经济时代的今天．管理理论和实践都集中在一个焦点上：人是企业最宝贵资源．是企业发展的根本．但如何实旋人本管理来提高企业竞争力是企业面临的最大的挑战。因此．企业树立以人为本的管理理念不容质疑。 企业文化的核心就是企业的价值观。以人为本企业文化强调的理念就是要肯定人、尊重人、理解人、关心人、依靠人、发展人和服务人。通过对人的有效激励来发挥人主动性、积极性和创造性．以最大限度挖掘人的潜能．实现个人目标与企业目标更好地契合。怎样塑造以人为本的企业文化，企业文化特征如何体现以人为本．这就必须对企业中的人的各种需求进行深入细致分析。因为满足人的需求，是以人为本企业文化建设的出发点和落脚点。但在不同经济、社会、文化等背景下．满足需求的方式和手段不尽相同．甚至在同一社会文化背景下的不同时期．实现各种需求的形式和手段也在不断地变化。这就要求企业建立以人为本的企业文化必须立足于企业所在的社会文化背景。伴随着企业环境的不断变化．不断探索新的企业行为方式来实现组织目标与个人目标的融合。塑造以人为本的企业文化．即实旋对人的需求进行管理。薪酬管理就是实旋以人为本企业文化的重要手段。
3薪酬管理是以人为本企业文化的诠释
3．1薪酬管理的实质是企业要建立以人为本的企业文化
对于薪酬管理，说法各异，但是完善的薪酬管理制度能让员工满意是一种共识。薪酬管理的对象是企业内部的员工．目的就是通过满足员工的需求来激励员工．从而调动员工的主动性和积极性。薪酬管理理论一方面说明了企业建立以人为本的企业文化的重要性和必要性．另一方面也为实旋以人为本的企业文化提供了具体管理策略。在市场经济环境下．企业作为盈利性组织．在竞争日趋激烈的环境下获取最大利润的有效途径是什么呢?传统工资理论认为工资是劳动力的报酬，现代薪酬理论强调如何留住员工．激励其发挥最大潜能，这才拥有企业未来的利润源泉。企业竞争实质上是对各种资源的竞争，各种资源中又属人力资源是核心资源。因此，谁拥有人才谁就拥有竞争优势。招聘新员工的成本比留住老员工的成本要高的多．要留住员工首先要满足员工的需求．满足员工的需求是获取员工满意的必由之路。企业只有树立以人为本的企业文化才能真正做到将人放在管理的中心地位，关心员工需求．直到员工需求满足为止。
3．2薪酬管理诠释了以人为本的内涵
传统的薪酬管理理论只对直接的经济报酬．特别是货币工资感兴趣，只认为是一种生产费用。实际上薪酬作为劳动者工作的报酬．是促使员工尽最大努力并保持十足干劲的重要动力源泉．体现对员工的重视．员工需求的满足，建立以人为本的薪酬制度。该理念对员工和企业的关系进行重新认识．即企业要在市场竞争中获得优势．不断地发展壮大．必须转变传统企业与员工的关系模式。从西方企业发展历程可以看到．企业与员工的关系首先表现为一种雇佣关系，其次表现为一种管理关系．在传统模式下．企业雇佣员工．员工只有接受工作的权利而没有选择工作的权利．企业对员工的管理．员工必须在组织的各种制度管理和约束下为组织目标而工作．员工处于从属地位。现代薪酬管理理论的前提就是肯定人、注重人，既坚持将人放在管理中的地位．从员工需求出发．对员工需求进行管理。企业与员工双方关系地位发生了深刻的变化．从企业占主导地位发展到员工占主导地位。随着社会经济的发展，知识经济时代的来临．知识经济将取代过去的主要生产要素．而拥有知识的人自然成为企业发展的主导。在企业人力资源聘用中．人才选择企业．企业渴求人才的时代来临。有学者预言21世纪是人才主权时代。在管理关系中．企业目标必须与员工目标相契合，企业的各种管理制度，行为准则必须在以人为本的前提下来制定．而非传统管理中就将员工看成管理对象。
关键词:企业文化;以人为本;员工;共同发展
1建立以人为本企业文化的理论基础
内部营销理论是建立以人为本企业的理论基础，它诠释既以人为本企业文化的内涵，又为以人为本企业文化的实施提供技术和方法。
内部营销的起源和发展都是建立在这样的假设下:“满意的员工产生满意的顾客，要想赢得顾客满意，首先要让员工满意。内部营销理论的实质是强调企业要将员工放在管理的中心地位。
内部营销理论对企业与员工的关系进行了重新认识，即企业要想在激烈的市场竞争中获得优势，必须转变企业与员工关系的模式。传统管理模式下，企业雇佣雇员，雇员只有接受工作而没有选择工作的权利;企业对雇员进行管理，雇员必须在组织各种制度的管理和制约下为组织目标工作，雇员处于从属地位。内部营销理论认为，企业应该像对待外部顾客那样对待员工，即坚持将人放在管理的中心地位，从员工的需求出发，对员工进行管理，从企业占主导地位向员工占主导地位转变;使企业的目标必须与员工的目标相契合，企业的各种管理制度、行为准则必须在以人为本的前提下制定，企业的利益与员工的贡献应保持平衡。
2构建以人为本的企业文化的方式
以人为本的重点在于企业对员工各种需要的关注和满足，在企业与员工相互投资中企业应居于主导地位，即企业应主动针对员工的需求进行投资，而不是期待员工做出贡献后才给予相应的报酬。运用内部营销理论建立以人为本的企业文化，在于如何运用营销调研、市场细分等营销组合策略实现以人为本。
2.1内部营销调研是实施以人为本的前提
以人为本的前提是了解人。关注员工的需求不等于理解员工的需求。传统管理是依据管理者对员工需求的假设来确定员工的需求。而假设代替不了现实，特别是在知识经济时代的今天，人们的生活行为、思维方式都发生了巨大的变化，需求个性化更加突出。因此，必须运用营销调研技术，准确了解员工的情感和需求，这是企业实施以人为本的前提。各种外部营销调研技术都可用于理解员工的情感和需求，如可运用一对一的访谈、问卷调查、实地观察等技术去了解员工的动机、情绪、信仰、价值观、潜在的恐惧和反抗，只有真正理解了员工的需求和情感，以人为本才能得以实施。
2.2内部市场细分是实施以人为本的基础
员工需求的差异性和多变性决定了对员工管理的柔性化和精细化。在分析员工需求的基础上，要根据各种变量如人口统计特征、心理变量等对员工进行细分，即在招聘、培训、使用、沟通、激励等活动中根据员工不同的需求及情感特征将其分为不同的群体，然后对不同的细分群体采用有针对性的措施以提高员工的满意度，如对员工的培训按不同职位、职能分别进行，根据员工不同的需求采取不同的激励措施、有针对性的沟通方式、适合员工个性和知识特点的职业生涯设计等。知识经济时代，企业希望员工将拥有的知识资本奉献给企业，但员工对企业的奉献程度取决于员工的需求、情绪、信仰和动机等情感需求的满足程度，即企业实施以人为本的程度。
2.3内部营销理论是建立以人为本企业文化的手段
实施以人为本的企业文化，企业还需要对提供给员工的产品——“工作”进行重新认识。根据内部营销理论，需要用整体产品观念来看待“工作”这一产品，其中管理制度、工作环境、人际关系、沟通为期望产品，企业形象、员工培训、发展机会构成附加产品。要吸引、激励员工，必须致力于为员工提供整体产品，特别是在期望产品和附加产品层面上让员工满意。企业要致力于为员工提供良好的工作环境，制定完善的管理制度，在企业内部培养合作和沟通的氛围，还好做好员工的培训和发展工作，在员工心目中树立一个良好的企业形象。另外，产品的价格——薪酬，也是企业需要关注的问题，企业可运用定价策略中的方法和技巧，使薪酬制度对内更有吸引力、对外更具竞争性。
3建立以人为本企业文化的关键
3.1实现员工目标与企业目标的协调一致
人的价值的实现程度，不仅取决于主体的综合素质，更离不开一定的社会条件。企业的发展离不开优秀的人才，人才的发展离不开良好的企业环境。员工的发展和企业的发展是既相互依赖，又相互矛盾的辨证关系。企业目标和个人目标之间往往存在许多差别和矛盾，这就要求我们通过目标整合来达到企业发展目标与员工发展目标的协调一致，员工的个人目标必须服从于、服务于企业目标，将个人价值的实现溶入企业价值的实现过程中，找准企业目标与个人目标的结合点。只有这样才能最大限度地发挥人的积极性和创造性，实现员工和企业的共同发展。
3.2实现企业利益与员工利益的双赢发展
追求员工与企业的共同发展，就要正确处理企业利益与员工利益的关系，把企业效益的提高与个人收入的提高相结合。企业用良好的工作环境和优厚的福利待遇保护和提高员工的积极性和创造性，员工用热情和智慧保障企业的不断发展和经济效益的不断提高。
3.3科学、合理的使用人才
追求员工与企业的共同发展，就要有知人善任的本领，要尊重员工的愿望和要求，让员工在为企业建功立业的过程中发展自己。
要合理使用人才，达到与企业共同发展，企业领导者首先必须努力提高自身的素质，尤其是要有知人善任，驾驭人才的能力，要有慧眼识才的眼光，要有容人之短的气量，要有起用贤能的胆略。不仅要知人所能，知人所长，而且要知人所爱，知人所求，只有这样才能真正调动他们的积极性和创造性，全心全意地为企业的发展服务。
总之，企业不能只是一个雇佣劳动力的组织，应该重视学习，不断提高员工素质，充分尊重和肯定员工的个人价值，时刻关注员工的“成长”与“发展”，并使企业成为一个以人为本的大家庭。从这个意义上说，建立以人为本企业文化的关键就是要让员工与企业共同发展，实现组织和个人的双赢。
企业文化是21世纪所有企业共同关注的问题，好的企业文化可以成就一个伟大的企业，建立以人为本的企业文化是每个想要成功企业的当务之急。企业应以内部营销理论为指导，把重点放在对企业员工各种需要的关注和满足上，明确建设该文化的关键是树立企业与员工共同发展的观念，确立员工与企业共同发展的目标，创造员工与企业共同发展的环境。当然，以人为本企业文化的建设是一个长期的、系统的工程，不是可以一朝一夕就完成的，需要企业内部各个部门、所以人员的通力配合，在探索的过程中逐步建立起这种以人为本的企业文化。
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关键词：以人为本，公共政策，价值取向
改革之初，为了抓住机遇促进发展，我国公共政策采取“效率优先，兼顾公平”的原则。这一政策取向打破了“大锅饭”、“平均主义”的僵死局面，调动了全国人民的积极性、主动性和创造性，促使我国改革开放取得了举世瞩目的成绩，同时也使得自然生态矛盾突出，人口、资源、环境之间的关系极不谐调。这些冲突和矛盾是公共政策在社会全面改革和转型过程中的价值偏颇的集中体现。面对改革开放进程中出现的新情况、新问题，公共政策的人本价值取向的重要性日益凸显。党的十六届三中全会明确指出，要“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展”，第一次把以人为本提升到了公共政策核心价值的地位，明确了我国公共政策必须坚持以人为本的价值取向。
我国公共政策人本取向的理论与现实依据
第一，“以人为本”是马克思主义哲学的基本思想，是对马克思主义哲学的总概括，是马克思主义的实质和精髓。马克思主义哲学蕴含着丰富的人本思想。在马克思主义哲学视野中，人是世界之“本”，认为人是世界的本质和终极本质；人是价值之“本”，认为人是世界上最有价值意义的生命存在；人是历史之“本”，认为历史是人的活动史，人是历史的主体，人类创造并主导着历史。
第二，以人为本的公共政策价值理念，是全面建设小康社会的内在要求。改革开放以来，经过全党和全国人民同心协心、共同奋斗，我国已经实现了现代化建设“三步走”战略目标的第一、第二步，人民生活总体上达到了小康水平。其实，这种小康只解决了人民的物质层面的需求，是低水平的、不全面的、不平衡的小康。而要实现全面建设小康社会的战略目标，仅仅满足了人民的物质方面的要求，是远远不够的。所以，以人为本的公共政策，在提高人民群众物质文化生活水平的同时，又要以丰富人民群众精神文化生活为目的，实现人的全面发展，才能达到全面建设小康社会的要求。
第三，以人为本的公共政策价值取向，是落实科学发展观的客观要求。科学发展观把以人为本置于首位，强调把人民群众的利益作为一切工作的出发点和落脚点，强调把满足人的全面需求和促进人的全面发展作为公共政策的终极目标。这就要求我国的公共政策从人民群众的根本利益出发谋发展、促发展，不断满足人民群众追求物质生活、政治生活和精神生活的愿望，切实保障人民群众的经济、政治和文化权益，让发展的成果惠及全体人民。
第四，公共政策秉持以人为本的价值理念是构建社会主义和谐社会的必然要求。我国提出了建设社会主义和谐社会的目标，和谐社会的内涵就是要让社会各成员、群体、阶层、集团之间的关系融洽、协调，没有根本的利害冲突，人与人之间相互尊重、相互信任和相互帮助，气氛良好。当前我国社会正处于由传统社会向现代社会的转型时期，这一过渡和变革时期的一个显著特点就是利益主体多元化、利益取向多极化、利益差别显性化、利益矛盾尖锐化。在这样一个不稳定的特定状态下，如何有效整合社会各成员、各阶层、各利益群体、各地区之间的利益关系，实现社会和谐，关键在于我国公共政策秉持以人为本的价值理念。
“以物为中心”的公共政策的弊端
第一，城乡差距不断扩大。目前，无论从人均收入水平、消费水平、城乡劳动生产率、工农技术装备水平等经济差距看，还是从教育、卫生、社会保障等社会差距看，我国城乡差距都很大，并且呈现出继续扩大的趋势。衡量城乡差距是否适度的标尺，通常是基尼系数。据国家统计局公布的数据，我国城镇居民基尼系数和农村居民基尼系数均在波动中呈现扩大的趋势。1990年，我国农村居民基尼系数为0.31，城镇居民基尼系数为0.23；到2002年，我国农村居民的基尼系数上升到0.365，城镇居民的基尼系数为0.32，从中可以看出扩大的趋势是十分明显的。
第二，地区差距不断扩大。我国实施经济体制改革和对外开放政策以来，实现了国民经济持续、高速增长，取得了举世瞩目的经济和社会发展成就，但由于自然禀赋、历史基础、区位条件、政策取向等种种差异，我国地区经济发展仍然是不平衡的，地区差距不断扩大。我国东、中、西三大地带间的差距主要表现在：经济增长速度的差距在不断扩大；东中西部地区人均GDP和人均可支配收入差距也明显扩大；东中西部地区的工业化和城市化水平差距也在拉大。
第三，强势群体与弱势群体失衡。随着市场经济体制的逐步确立与市场机制作用的强化，社会公众的利益正在分化，有些人成为市场化的正收益者，有些人则成为市场化的负收益者。因此市场机制在某种意义上可以实现资源配置的效率最优，但无法矫正由自身引起的不同利益群体利益失衡，具体表现为强势群体与弱势群体利益失衡。在现实中，强势利益群体已经结成正式的或非正式的团体，有能力利用各种资源，以各种形式诉求自身利益，影响公共政策制定。有些强势利益集团在某些地方政府决策中甚至会影响政府，使得政府决策向强势利益集团偏向。但另一方面，弱势群体自身既没有资源，也没有能力利用资源，缺少有效途径和渠道来诉求利益，他们在公共政策过程中往往被边缘化。弱势群体本来在市场机制过程中利益已经受损，而其利益诉求在某些公共政策过程中又不能得到反映，因此社会利益格局愈发失衡。
人本思想在公共政策中的具体应用
(一)建立“以人为本”的公共政策决策机制
公共决策要坚持以人为本就要改革和完善决策机制，健全深入了解民情、充分反映民意、广泛集中民智、切实珍惜民力的决策机制，推进决策科学化、民主化，笔者认为要做到以下几方面：首先，决策目标人性化。决策目标人性化就是决策目标不仅要满足人民群众的物质需求，而且也要满足人民的社会生活、精神生活等各种需求，切实关心人民群众的切身利益，必须把维护好、发展好人民的利益作为公共政策的出发点和归宿，使人民不断获得经济、政治、文化利益，为人民群众造福。
其次，决策程序民主化。决策程序民主化，是公共决策以人为本的关键之所在。所谓决策程序民主化，就是在整个决策过程中充分发扬民主，调动全体决策参与者的积极性和创造性，实现正确决策。无数的事实证明，凡是坚持以人为本，按民主集中制进行的决策，决策方案一般来讲是正确的或比较正确的，即使有了缺点或错误也比较容易发现和纠正；而凡是搞家长制、“一言堂”、个人专断所作出的决策，由于没有决策的民主化，决策的原材料不足，信息不够，决策过程简单，缺乏科学可靠的依据，主观随意性大，根本谈不上科学，决策失误就在所难免。
再次，决策主体群众化。长期以来，我国公共决策一直实行“精英”决策模式，公共决策由少数人操纵，而普通人民群众被拒之门外。这种不民主的决策作风，必然导致决策失误。所以，公共决策必须坚持人民群众的主体地位。只有这样，才能克服决策中的主观主义、唯意志论、独断专行的作风；才能真正反映人民的意志。笔者强调人民群众是决策的主体，并不是否定领导者在决策中的重要作用，其在决策中的“拍板定案”的作用是其他任何人都不能替代的。我们只是想通过强调人民群众在决策中的主体地位，使领导者在深入了解民情、广泛集中民智的基础上作出的公共决策能充分反映人民群众的利益。
(二)构建“以人为本”为核心价值的公共政策制定模式
这就意味着制定任何公共政策时，都必须把尊重人民群众的意愿、实现人民群众的利益、维护人民群众的权利作为根本前提。
首先，公共政策的制定要彰显公共利益取向。公共政策作为对社会利益的权威性分配，集中反映了社会利益，从而决定了公共政策必须反映大多数人的利益才能使其具有合法性。因而，许多学者都将公共政策的目标导向定位于公共利益的实现，认为公共利益是公共政策的价值取向和逻辑起点，是公共政策的本质与归属、出发点和最终目的。“对于公共政策应该与公共利益还是私人利益保持一致这个问题，绝大多数人将选择公共利益。”坚持公共利益取向，就是制定公共政策必须反映、综合、表达绝大多数人们的利益，满足绝大多数人们的利益需要，必须从维护和谋取人民的利益出发。只有符合人民利益的政策，才能得到人民群众的认可和接受，才能调动人民群众执行政策的热情，才能维护社会稳定，才有利于社会主义事业的发展。
其次，探索公民参与公共政策制定的方法和渠道。“以人为本”的公共政策将更加重视人在政策制定过程中的作用，充分尊重人的知情权、表达权、参与权和监督权，在民主基础上通过充分讨论来完成政策制定过程。随着公民社会的发展，公民的独立自主意识、政治参与意识以及政治民主化的要求不断增强。一方面，探索公民参与公共政策制定的方法，如政府组织中加入公民代表、公民训练、基层意见搜集法、听证制度和网上公开征求民意等；另一方面，探索公民影响公共政策制定的渠道，如利用政府门户网站、个别接触、舆论扩散、集体推动、游说工作等政策参与渠道。
(三)以人为本的公共政策应弘扬公平原则
公平是公共政策的基本价值，公共政策是实现公平的媒介、手段。公平主要包括两个方面内容：一是代内公平，即当代人之间的公平，它要求消除不同阶层之层、不同地域之间在机会选择和成果占有上差别悬殊和两极分化现象，尤其把消除贫困作为优先考虑的问题。二是代际公平，即当代人与后代人之间的公平。代际公平强调，人类赖于生存的自然资源是有限的，所以，当代人不要为自己的发展和需要而掠夺式地使用资源，从而损害后代人发展和需要的条件，要给世世代代以公平利用自然资源和环境的权利。因此，这就要求政府在利用公共政策落实科学发展观的过程中要在其目标取向上做到：以横向的代内公平，促进经济社会现实的发展；以纵向的代际公平保障经济社会未来不间断的发展。公共政策要以立体公平为目标，促进和保障经济社会持续发展。
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论文摘要：随着中国加入WTO，企业之间的竞争越来越激烈，企业之间的竞争归根结底就是人才的竞争，人是企业的第一要素，是最活跃最易变的影响因子。用人，作为一门艺术，是一个永远也讲不完的话题，任何企业想要在市场经济高速发展的今天取胜，就不得不谈以人为本的管理方式。
0引言
企业管理，通俗的说，就是一个人让一大群人为其做事的能力，而企业的人本管理，即是一个人让一大群人心甘情愿地为其做事的能力。美国著名管理学家德鲁克说过，人才是企业最大的财富。如果企业需要的人才能够适时、适才、适质、适量地得到供应，则无往不利。
以人为本，作为一种管理思想和社会价值观念，古已有之。我国古代思想家早就提出“民惟邦本，本固邦宁”、“天地之间，莫贵于人”，强调要利民、裕民、养民、惠民。近代西方人本主义反对迷信、崇尚科学，反对专制、崇尚自由，反对神性、张扬人性，这一切都揭示了人的重要性。企业管理是一个复杂的过程，从最开始确定一个目标，经过一系列的调查、分析、论证，进行决策计划，到组织人员进进行全面实施，到最后任务完成获取利润，都是需要投入大量人力资源来进行的。如果这些人都不是尽心尽力的，不是尽忠尽责的，那工作做事的效率肯定是非常低的作为企业管理者，以人为本的管理方式涉及企业的方方面面，我就从管理者最不容易把握的三方面来谈企业的人本精髓：表扬与批评的艺术，情感沟通的艺术，激励的艺术，企业文化的艺术。
1表扬与批评的艺术
每个人都渴望得到别人的夸奖和赞赏。美国的一位哲学家曾说：“人类天性中都有做个重要人物的欲望。”每个人都希望在称赞声中实现自身的价值。表扬是最好的激励方式之一。如果管理者能够充分运用表扬来表达自己对下属的关心和信任，对其工作的肯定与赞赏，就能有效地提高下属的工作效率。而如果工作能够经常获得肯定与认可，员工就会产生成就感和对企业的认同感，就会不断提高对企业的忠诚度。
当然，为了让你的赞美更具有效果，我建议我们的管理者做到以下几点：①赞美是发自内心的。发自内心的称赞是容易被对方接收，对方在接收你称赞的同时，也觉得你是一个诚实的人，是一个有知识趣味、有涵养的人，一个可以接交可以信赖的人。如果称赞不是发自内心的，别人听了肯定就会觉得你虚伪，觉得你在奉承我。真诚的赞美，发自肺腑的，会赢得对方好感，否则，将适得其反。②表扬应有适度的概念。管理者对下属对表扬一定要掌握度的概念。如果超出这个度，突破下属的心理承受界限，结果就可能适得其反。③表扬应该是公开表扬。人都是有虚荣心的，都渴望自己能成为焦点，也当然希望自己在公共场合得到表扬。在表扬一个人的时候尽量在一个公共场合，至少也应该让本部门的人员都知道，这样的表扬绝对可以收到意想不到的效果，而且对其他人还有一定的勉励作用。
批评也是管理者的职责之一，然而批评比表扬更重要，更谨慎。每个人都会有犯错误的时候，作为管理者必须时刻注意下属的缺点与错误，及时指正，才会避免因员工个人问题影响企业的发展。既然把批评当作支持员工健康发展的手段，那么就必须讲究批评艺术，提高批评的效果，如果批评过度，则会影响员工工作的积极性，降低对企业的积极性，如果批评不足，则不会对员工形成约束力，就不会达到应有的效果。
所以在对员工进行批评教育的时候，也应该把握以下几点：①容忍缺点，允许失败。俗话说：“金无足赤，人无完人”。下属出现失误是在所难免的事情，关键在于你能否把这些人的缺点或短处转化为其优点或长处。我们在处理的时候尽量少一份责怪与处罚，多一份指导与帮助，作为一个管理者如果过分要求别人，最终也会被现实所不容。②允许别人批评自己。每个人都对自己的优点充满信心，也希望下属能给予自己较高的评价，所以，当下属揭发自己的短处的时候，一般人都会有排斥的心理，事实上每个人都会犯错误，管理者也不例外。当管理者发现自己犯下错误的时候，要及时自我批评，自我检讨，管理者只有做到自己以身作则，在对员工进行批评教育的时候才会有影响力。如果领导犯了错误老是回避，则其对下属的影响力、号召力就会大打折扣，会出现下属不听指挥的现象。⑨避免断然拒绝，生硬的批评。批评是为了使员工朝着企业的共同目标努力，所以对员工的批评一定要善意，一定要有建设性，我们的目的是帮助员工找到自己的不足，切不可对员工进行人身攻击，羞辱员工，我们要做的是鼓励他，使他今后做的更好，而不是击跨他。要说批评也以人为本，那最好的办法就是“将心比心”、“设身处地”地进行批评。检验批评是否起到作用的一个标志，就是被批评者是否“心悦诚服”。福布斯的创始人柏地·福布斯就曾经提过他对于值得夸奖的人绝不会吝于夸奖，因为“一般人一被夸奖，就算他没那么好，他也会因此尽力做好的”。
2情感沟通
“企业的管理过去是沟[通，现在是沟通，未来还是沟通。管理离不开沟通，沟通已渗透于管理的各个方面。正如人体内的血液循环一样，如果没有沟通的话，企业就会趋于死亡。”日本经营之神松下幸之助一语道破沟通在企业管理中的地位。管理活动的实践表明，管理者约70％的时间用于与他人沟通，剩下30％左右的时间用于分析问题和处理相关事务。很显然，作为管理者，必须熟练的掌握与他人沟通的技能，如果你平常与下属的关系处理的非常好，那么你的一个建议就会被大家轻易接受，如果你平时与下属缺少沟通，那么你讲的就算是对的，也不会被大家响应和接受。
沟通是一门非常讲究的学问，要与下属有效的沟通，首先我们必须真诚的去了解员工。作为管理者我们要舍得花时间在员工个人身上，去了解他们的生活，甚至了解他们的家庭。几乎所有的管理者都知道关心员工对企业的发展极为重要，但是要让一个总经理离开柔软的沙发店，去声音嘈杂的生产车间与工人们虚寒问暖，与员工们交换意见，恐怕没有几个人能做到。很多管理者与下属沟通的方式都恰好相反，直接叫员工来自己的办公室，自己坐着，员工站着，带有强烈的指挥性质的交谈。事实上大部分员工都需要面对面的交流，他们在工作中存在问题自己拿不定主意，需要在与一位权威上级的会面后坚定信心并解决问题。另一方面工作的压力感与枯燥，以及非工作的一些其他因素的影响，也迫使员工找到一位能够与之吐露心语，求得理解，并在心理上取得平衡的组织权威。在与员工的沟通中，他们需要的是你善意的话语，适时的点拨，及时的鼓舞与指导，而不是生硬的话语。当你带指挥性的与员工交谈时，员工是不会完全接受的。事实上，有谁能比员工自己更了解其本职工作?你对他们来说是一个十足的外行。你对员工投入时间与心血，将使你成为更好的管理者，而你的员工也会成为更有能力的员工。
3激励措施
谈到激励问题，差不多所有的激励理论都透着一个共同的基本原理，人们愿意做那些能够从中得到报偿的事情。激励是现代管理中最重要、最基本、也是最困难的职能，它是人本管理中的核心的课题。这是以人为本的管理和激励中牵涉到的信息问题所决定的。
一提起员工激励，很多人会想到涨工资或发奖金。实际上激励是对员工需求的满足，员工的需求是多种多样的，所以激励的途径也是多种多样的。物质激励(涨工资或发资金)只是其中的一种途径，其实还有很多途径。比如环境激励，能力激励和成就激励。
①物质激励。即工资资金和各种公共福利。它是最基本的激励手段，物质利益激励是对企业人力资本主体激励的最基本的形式，主要体现在员工的薪酬上。薪酬收人对于经营者来说不是最具激励性的，但薪酬激励效能确实很高。在现实中，企业经营者常把金钱视为对自身价值的补偿及对自己综合评价的象征；因此，经营者对金钱的需要往往是强烈的。薪酬设计是否合理，激励水平是否得当，直接影响着经营者人力资本的使用效率。②环境激励。对员工来说，一个舒适的工作环境也是他们所期望的，管理者要为员工营造一个良好的工作环境，包括精神上的和物质上的两方面。精神上要形成一个强烈的团队意识，让员工在团队中找到自己的位置，努力实现自己的人身价值。物质上要为员工提供人性化的工作环境，好的环境能使员工保持好的心情，工作效率当然就会提高。③能力与成就激励。也就是我们常说非物质奖励，根据马斯洛的需求层次理论，人在发展的不同阶段会有不同的需求。对于已经取得一定社会地位和生活无优的员工来说，经济利益的满足只能消除其不满意，并不能引起经营者的强烈兴趣和推动其努力工作，他们追求的是更高层次的满足：“自尊”、“归宿感”、“自我实现”。这个时候我们应着眼于员工的发展，充分尊重员工的自我选择用工作本身来激励员工，要知道，员工对非物质奖励都有较强的记忆能力。管理者应分析员工的特长与爱好所在，投其所好，以使其发挥特长，提高工作效率。《企业再造》这本书中说道：“事业发展与规划管理这一激励措施是基于组织与员工共同成长、共同发展和共存共荣的观念的，是人本管理思想的最佳实现方式”。
一、深刻理解以人为本的企业文化内涵，不断提高坚持以人为本的思想认识
企业文化是企业的一种精神动力和文化资源，是社会主义先进文化的主要组成部分，建立企业文化，不是建立机械的、形而上学的文化，而是建立以人为本，以和谐理念为核心的企业文化。所谓以人为本，说到底就是想问题、定政策、做决策、办事情始终把职工群众的利益放在第一位，就是要把最大限度地满足人民群众根本利益，作为一切工作的出发点和最终归宿。马克思主义理论认为：“社会发展的动力来源于自身，社会发展的目的是为了实现人的自由而全面发展。”同志曾经告诉我们：“人是最可宝贵的，只要有了人，什么人间奇迹都可以创造出来。”因此，以人为本是马克思主义和思想的理论基础。在改革发展的今天，我们必须深刻解读以人为本的科学内涵，牢固树立和坚持以人为本的理念，在实际工作中，善于坚持把企业发展和职工群众利益紧密联系起来，紧紧依靠职工群众，协调各种利益关系，综合不同意见，化解复杂矛盾，要把职工群众满意不满意，答应不答应作为标准点、出发点、落脚点，为职工群众的自身发展创造良好的环境，让职工群众成为企业改革发展的成果分享者、受益者。只有这样，才能真正阅读理解好党的十七大提出的关于以人为本的科学内涵。
二、客观分析企业以人为本文化建设的现状，树立坚持以人为本文化建设的理念
在党的十七大精神和科学发展观理论指引下，坚持把以人为本的文化建设理念，作为企业文化建设的核心，并与企业管理、企业文化建设、企业党建和思想政治工作有机结合起来，形成企业共同价值观，为推动企业持续有效协调发展提供了强大的精神支柱和动力源泉。但是，在企业文化建设中，以人为本的核心内容与职工群众的要求还有差距。
首先，在制度管理方面。企业管理离不开行之有效的规章制度，问题是在企业管理中，如何去提高人们的适应性，硬性刚性的制度是冷冰冰的，但是人是活生生的，不能有了制度，一切都万事了结，谁违反了制度，就去处理谁，企业在党风廉政建设中开展惩防体系建设，就为我们提供了好的佐证，惩防两字，关键在防，惩不是目的，防是我们的始终。那么，怎样做到一个“防”字？那就要求各级党组织和行政领导，在日常工作中，要不断探索研究，除坚持做好职工群众和党员干部的思想教育工作，循序渐进，增强肌体抵抗病毒侵蚀的能力外，还要从创新管理方面着手，坚决贯彻和坚持以人为本的指导思想，利用好企业文化建设的平台，多倡导、多宣扬制度建设和管理的必要性、重要性，从而有效地提高人们遵守制度、自觉服从管理的自觉性。
其次，在人才使用培养管理方面。现代企业管理证明，哪个企业拥有相对较多的人才，哪个企业就能在市场经济的大潮中顺应潮流，站稳脚根，做大做强企业。近年来，不少企业的人才流失现象比较严重，他们为什么要流失？是企业不好？没有个人发展空间？还是个人精神压抑，得不到企业的尊重和认可？我们无法去探究，但是有一点我们是可以分析出来的，那就是企业在人才管理和使用方面都或多或少地存在不足。
第三是利益分配方面。在企业深化改革中，各种利益矛盾的调整，必然会影响一部分人的利益，这是改革发展的必由之路，也是改革发展的阵痛。目前，很多企业正处在体制转型、利益矛盾处于一种动态的格局之中，但是，我们能否坚持把维护职工群众的整体利益放在首要位置，真正做到企业利益的合理分配，这就需要各级领导去认真把握。近年来，企业利益分配方面差距过大已是不争的事实，坚持以人为本，就要冷静面对和认真思考这方面存在的差异。
第四是诚信建设方面。在现代企业管理中，诚信不仅是企业重要的无形资产，同时也是企业实现和谐的重要基础。在市场经济的条件下，诚信是兴企做人的基本准则，也是企业发展的基石，如果没有诚信，也就没有相互的合作，就没有企业的团结，也就失去了企业和谐的现实基础。当前在企业现实生活中，经常能耳闻目睹到一些不和谐的声音和行为，这说明，在企业文化建设中，诚信的内容溃乏，亟待加强诚信文化建设。
第五是情义文化不足。情义文化是建设和谐企业的一项重要内容。情义文化强调真情友爱，和睦相处，具有弘扬正气，凝聚人心，沟通感情，增进融合等功能，能起到化解矛盾增强企业活力，保障企业和谐稳定的作用。近年来，企业为了维护安定团结、和谐稳定的工作环境，投入了较大的人力、物力、财力，各级领导为此也做了大量工作，结果并不十分理想，上访事件时有发生，这从一个侧面告诉我们，在坚持以人为本的指导思想下，情义文化建设方面存在不足，且差距离职工群众的心里愿望比较大。
三、大力构建以人为本的和谐文化，不断促进企业健康稳定发展
大力架构以人为本的企业文化建设，不仅要上升到企业理念、价值的高度，而且应该赋予其可操作性，让职工群众有充分的感知、感觉、感受，使以人为本抽象的概念变为具体的行动，努力营造一个充满活力、朝气蓬勃、团结稳定、凝心聚智、健康发展、和睦相处、情意融融的氛围。为了实现上述目的，在以人为本的企业文化建设中，要有针对性地做好以下几个方面工作。
1.坚持树立以人为本的发展观，尊重职工群众的民益
尊重职工群众的民益，是企业发展的首要条件。怎样做才能尊重职工的民益呢？我们认为：尊重职工的民益，就必须把职工群众放在主人翁的位置上，诸如企业经营决策、薪酬分配、企业改制、重组等重大生产经营活动，都应邀请职工代表参与，倾听他们的意见和呼声，而不是走形式、走过场。把每一个职工看成是这个大家庭的一员，这样，职工群众就会感到有家的温暖，家的归属，从而激发他们安心本职工作，踏实敬业，为企业发展做出自己的贡献。
2.树立以人为本的人才观，关心呵护企业人才资源
在坚持以人为本的文化建设中，我们必须把建设高素质的人才队伍和高素质的职工队伍放在首要位置，关心爱护企业人才资源，努力探索一种适合企业人才发展的一整套科学管理的人才机制，以适应企业建设发展的需要。首先，在选才上，要遵循合适的原则，既不要盲目追求高学历、高层次，形成人才的高消费，造成消化不良，也不能全盘否定自学成才、有显著特长的人才。因此，在选才的标准上，应该是“不要求是最优秀的，要求是最合适的”；其次，在人才使用上，要充分发挥人才的作用，人才不是花瓶，是要为企业创造效益的。因此，要尊重人才的个性，发挥人才的独创性；第三，要做好人才的培养和激励工作，人才培养是企业一项不可缺少的长期工作，人才培训、技能比武、岗位练兵都是行之有效的人才培养方式，必须在坚持中有所创新、有所发展。激励就是对做出贡献的人才要给予真正意义上的奖励，要让人才香起来、富起来、牛起来。
3.坚持树立“以人为本”的情义观，不断提升企业情义文化
在坚持以人为本的企业文化建设中，各级党组织、工会组织和共青团组织，应根据企业文化建设的需要积极开展形式多样、不拘一格的企业情义文化活动，诸如开展党政领导接访，送冬暖送夏凉，手拉手、心连心情义互助等具有亲和力的活动，以实现情与情的交融，心与心的沟通，这样才能有利于职工与干部、职工与职工之间的情感交流，消除误会和隔阂，增进理解和信任，化解矛盾，从而实现建设和谐企业的目的。
4.坚持树立以人为本的改革观，公正公平做好职工群众利益分配
高校的一个最基本也是最重要的功能就是“读者服务”，在读者服务中，学生读者无论是在规模上、还是在对于图书馆的使用频率上都要远高于教师读者，当然这不代表以教师为主的教职员工读者处于次要地位。高校图书馆是高校教职员工开展教学与科研活动的重要平台与保障，在下一个问题中我们要重点论著，这里就不再赘述。传统的教育教学理念让学校与学生之间形成了一种天然的管理与被管理、主导与被主导的关系，这就使得高校图书馆在向学生读者提供“读者服务”时，自然不自然的将自己与学生读者放到了一个相对不平等的状态，高校大学生读者群体是一群人格相对独立，受社会多元价值取向影响而个性化十足的知识青年，他们对于尊重、关心、自由、平等等字眼的追求与关注更高更强烈。这就要求高校图书馆及其工作人员，要转表传统的工作理念，切实树立读者第一，服务育人的全新工作理念。要切实站在学生读者的角度，尊重、重视学生读者的心理诉求与关切，为学生营造一个温馨、舒适、平等、开放，而又有人情味的阅读环境。一方面，高校图书馆应建立健全各项规章制度，在管理与服务活动中以制度为准绳，确保服务质量；另一方面，要让学生读者成为高校图书馆的管理者与服务者，让学生在图书馆的志愿服务实践活动中得到锻炼与提高。让更多学生走进图书馆，让学生爱上阅读，爱上图书馆，让图书馆成为专业学生拓展知识广度与深度的第二课堂，让素质教育的课堂延伸到图书馆，让大学生读者在阅读中感悟，让大学生读者在阅读中提升。使图书馆真正能给学生读者营造一个自主学习、自主探究，发展创新思维，认识未知、探索未知，实现自我，超越自我，进而实现全面发展的重要育人平台。
二、在教职员工参与管理的过程中加强文献资源建设
高校图书馆的发展与建设是高校图书馆自身的事，也是高校每一位教职员工与学生的事，高校的每一个构成要素都要也都应该关注高校图书馆管理与建设工作。高校如若在这一问题上达成更多的共识，需要高校图书馆转变传统的条块分割、职能分工的认识误区，树立开放办馆，合作办馆的办馆理念。高校教职员工，是高校图书馆重要的读者群，也是高校图书馆管理与建设的重要主体。参与管理是“以人为本”管理理念的具体内容与具体形态，高校在管理与建设中应积极主动的搭建教职员工参与管理的平台与机制，一方面，通过搭建教职员工参与管理的平台与机制，能够充分调动教职员工参与图书馆管理的热情与积极性，发挥教职员工群体的群体智慧、群策群力，确保图书馆的建设工作更有水平更有质量。尤其是文献资源建设这一块，高校图书馆是高校的文献信息中心，也是高校开展教学与科研活动的重要平台，而文献信息正是高校开展教学与科研活动的重要载体之一。通过搭建教职员工参与管理的平台与机制，高校的文献信息资源建设就更有针对性、更科学，能够做到有的放矢，使高校图书馆的建设更好的围绕和服务高校整体工作展开；另一方面，通过搭建教职员工参与管理的平台与机制，能够及时地发现高校图书馆在管理方面存在的问题，及时的找到破解和改进问题的办法，提高管理水平与能力。
三、结语
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