一、培训情况
1.1组织实施新员工入职培训：严格按照新员工入职培训流程，7月至11月，新员工入职培训共组织实施了40期，受教育员工668人，平均每期参加17人，入职培训规章制度、质量管理、安全环保教育三门课程覆盖率为100%。
1.2关于公司级及单位培训：7月至11月公司级培训共实施15场，培训人数为436人，重点落在机动部组织的点检技能与案例分析、设备维护及检修操作规程培训，安环部组织的生产安全事故综合应急预案、煤气防护相关知识培训以及能源管理中心组织的节能技术培训；7月至11月各单位培训实施107场，培训人数为4688人，各单位的培训重点落在安全环保、工艺质量、技能操作等方面。
1.3特种作业人员培训考证情况：在领导的指导下，7月组织炼钢厂锅炉培训考证，人数为10人；9月组织动力厂报考锅炉三级考证，人数为20人，报名完毕，等待对方培训考证通知；10月组织炼铁、烧结行车人员考证，人数为10人。与此同时，在领导的指导下，组织实施了在7月接收的平沙锅炉班学员20人来公司实操，待实操考试结束后优先录取了16人；8月接收了平沙行车班学员29人来公司实操，待实操考试结束后优先录取了21人，及时填补了锅炉工、行车工离职给公司带来的较大人员的缺口。
二、常规培训管理情况
2.1培训设施管理情况：所有培训南水培训教室7月-11月使用83场，培训设施依旧保持原样，教室每次培训结束之后都有要求单位进行清扫卫生，并且每星期都有去检查实施情况，教室在使用期间，通过对各单位的协调沟通，没有发生一起在时间上有冲突的情况；409培训教室的使用，除了每周二、周五定期的新员工入职培训外，还用于了其余单位的培训、考试及会议，教室卫生每星期都有让阿姨进行打扫；关于电脑和投影仪的借用，由于培训设备欠缺，在十分必要的情况下，有单位需要借用培训设备，每次单位借用都有要求其单位领导签字的申请单，至今没有发生培训设备异常现象。
2.2培训资料收集情况：每次培训结束之后，都会及时催交各单位培训资料，7月-11月，共收集培训资料纸制版52份，见表：
培训资料收集时，并不是所有的资料都完全按照了资料提交要求进行的，这是提交资料的不足之处；同时，各单位提交资料时，没有要求其提供电子版，这是今后一定要进行改善的地方。
2.3关于特种作业台账的管理：自从8月份特种作业人员信息台账出来之后，依据台账的信息，都及时通知了单位需要复审的人员进行复审，没有因为一人由于通知不及时导致证书失效的情况发生。由于公司离职和入职的人员每天都处在变动之中，因此要求了各单位将部门台账每两个月将更新的信息发来汇总，等到2012年，即将由两个月提交一次新台账改为到一个月提交一次，以便更及时的掌握公司特种作业人员信息。
三、培训工作开展中出现的问题及对策
第一，年度培训计划落实不到位的问题。对于公司领导批准的年度培训计划，一般情况下应该按照计划执行，若不能执行，应该提前告知并用纸制材料说明原因，这方面不少单位没有这样做。在2012年，培训管理员将加大对年度培训计划的落实监督力，每月月初将通知有计划的单位进行计划的落实，如不能落实年度培训计划，将要求其提供书面说明材料以备查验。
第二，培训资料提交不完整的问题。至目前为止，不少单位提交的培训资料并未完全按照规定要求提交，这也于单位培训管理员换人速度比较快有关系。2012年，将加大力度对这方面的管理，按照年检的要求，一步一步教会单位培训管理员怎么装订合格的培训资料，提交怎么样合格的电子版培训资料。
第三，特种作业台账信息待进一步改善问题。首先是台账中没有显示单位特种作业岗位的定员，有了其岗位的定员，就更能了解公司的特种作业人员的动态；然后是台账以后应该由各单位每两个月提交一次改为每一个月提交一次，然后每月都进行汇总，汇总时将体现三个月内复审的信息，另制表格，最后将汇总的台账信息每月提交领导一份以供参详。
关键词：非学历职业技能培训；学习者特征；学习需求
中图分类号：G710 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2017）06-0014-05
在全民学习、终身学习的大背景下，积极发展非学历技能培训已经成为建设学习型城市的重要途径。相对于学历教育，非学历技能培训面向的学习者更是背景各异，涉及在职职工、失业人员、在校大学生及农村劳动力等多类人群，对不同类别学习者的特征及学习需求进行调研分析，挖掘学习者特征与学习需求之间的关系，制定有针对性的培训对策，是非学历技能培训应重视的关键问题之一。
一、文献综述
关于非学历技能培训学习者的特征与学习者需求方面的研究，主要有以下两方面：
（一）关于职业技能培训需求的研究与国际比较
夏怡然对农民工在职培训需求进行了实证分析，发现农民工在职培训需求表现出的显著异质性，提出农民工培训政策的制定应注意个体差异导致的农民工人力资本差距扩大的问题[1]。
姚金蕾等对美国、法国等国家职业农民培训需求的研究与实践状况进行总结，结合我国相关研究，从比较分析的视角提出具体方略，以促进我国新型职业农民的培养[2]。
朱琳对外来务工青年的群体特征、务工状况和职业培训需求进行了实证分析与研究，指出培训过程中存在的一系列矛盾和问题，提出满足青年务工者的职业培训对策建议[3]。
（二）关于职业技能培训影响因素的研究
杨晶等通过对江西省数据的调研，发现新生代农民工职业培训需求自述偏好与现实选择存在不一致现象，进而深入挖掘促进两者一致性的正面因素以及导致不一致现象的负面影响因素，为农民工职业培训提供参考和依据[4]。
丁煜等从性别、受教育程度、婚姻状况、职业和家庭收入水平等变量入手分析对于农民工参加职业技能培训的影响因素，为其他研究提供参考[5]。
杨晓军根据农民工技能培训状况的调研结果，分析了影响农民工技能培训意愿的影响因素，发现性别、年龄、打工年限和培训经历等对其培训意愿产生影响[6]。
通过文献综述，我们发现关于职业技能培训学习者及学习需求的研究中，较少考虑到人员类别、户口性质和所属行业等因素对于职业技能培训的差异性影响，对于学习者各特征间的相关性也没有涉及，导致无法深入挖掘学习者背景性特征对于其培训意愿和需求的影响。
二、研究设计与数据分析
从2015年开始，天津市面向45岁以下企业中青年职工、院校学生、失业人员和农村劳动力开展“百万技能人才培训福利计划”（以下简称“福利计划”）。作为承担“福利计划”的培训机构，我校目前已承担数十个工种的培训任务，累计培训数万人次。
通过“福利计划”的实践发现，不同背景（性别、学历、民族、人员类别、户口性质、年龄段）的人群对于所学工种和晋升等级的需求差异较大。为甄别这些差异，并对导致差异的原因进行分析，我们随机抽取了“福利计划”培训班期中的98个班期共计4 525培训人次进行数据分析与实证研究，以期发现学习者背景性特征之间以及与其学习需求之间的关系，为今后制定更切实有效的培训对策提供参考和依据。
本研究使用SPSS13.0英文版首先对数据进行描述性统计，以期发现各工种和晋升等级中人群分布的规律，又对数据进行相关性分析，以期发现与学习者需求相关性较高的学习者特征。
（一）数据初步统计
为了解学习者特征及分布概r，我们对数据进行了初步统计，对学习者特征及学习需求的数据进行了总体分析。
1.学习者特征数据的总体情况
我们将学习特征划分为性别、学历、人员类别、年龄段、户口性质、行业和民族等。
根据在职人员的户口性质，将其分为本市城镇户口、本市农村户口、外省城镇户口和外省农村户口。失业人员是指户口性质为本市城镇、已进行失业登记且未再就业的人员。农村劳动力是指户口性质为本市农村且未就业的农民。 国资系统主要指国有资产、国有控股、全民所有制形式的企业；商务系统指外商独资、中外合资、中外合作、港澳资的企业；中小企业指个体工商户、集体所有制、个人参股和民营企业；其他，指无工作单位的大学生、失业人员或农村劳动力。
各特征统计项数据见表1。
从总体来看，男女学习者人数分别为49.6%和50.4%，两者几乎平衡；大专以下学历人群占较大比重，而本科及以上学历人群仅占8.9%；在职人员和农村劳动力占相当大的比重（分别为57.3%和40%），而在校大学生和失业人员所占比重较小（分别为1.7%和1.0%）；约89.1%的学习者年龄段集中分布在20岁至50岁之间；从总体来看，本市户口人员占培训人员总数的92.1%；来自于中小企业的在职人员和无工作单位的人员（在校大学生、失业人员和农村劳动力）占比重较大（分别占32.6%和42.7%），而来自于国资系统和商务系统的在职人员占比重较小（分别占2.4%和16.3%）；培训人员共覆盖9个民族，汉族人员占绝大多数。
2.工种数据总体情况
选择学习各行业的人数和比例统计结果如下页表2所示。从行业选择来看，学习者人数较多的工种行业包括居民服务和其他服务业、信息传输、计算机服务和软件业以及农、林、牧、渔业，制造业也占据一定比例，而租赁和商务服务业的人数仅占4.4%。
3.等级数据总体情况
学习者职业资格等级晋升分布情况统计结果如表3所示。
由表3可知，晋升初级和高级职业资格的学习者分别占53.8%和43.4%，x升中级职业资格的学习者仅占较少部分。
（二）工种及等级内部分布情况
为了解各工种及等级人群分布规律，我们分别对各工种和等级的人群分布情况进行了描述性统计。
1.各工种内部人员分布情况
性别分布情况：由于职业特殊性，个别工种（保育员、茶艺师、服装制作工）女性学习者占多数外，其他工种内部男女学习者之间的数量差异几乎可以忽略；学历分布情况：不同工种内学历分布差异较明显，茶艺师、计算机软件产品检验员和可编程序控制系统设计师三个工种的学习者学历普遍较高，大部分人都在大专以上学历，其余工种的学习者学历普遍集中在中专及以下；人员分类情况：不同工种间各类别人群分布差异性较明显，每个工种基本上集中覆盖2―3个类别人群，其中养老护理员以及农、林、牧、渔业的三个工种和制造业（机械）的两个工种集中分布在农村劳动力这一人群中，其他工种基本集中分布在在职人员中；年龄段分布情况：各工种人员年龄分布情况与总体情况基本吻合；户口性质分布情况：各工种人员户口性质分布与总体情况基本吻合，本市户口人员占大多数；行业分布情况：除茶艺师外，其余各工种内部人员基本集中在一个行业，分布十分集中；民族分布情况：民族分布情况与总体情况基本吻合。
2.各等级内部人员分布情况分析
性别分布情况：各等级内部男女学习者基本持平，与总体情况基本吻合；学历分布情况：各等级内部学习者学历分布差异较大，其中中级人员仅分布在中专和初中学历人群中，初级和高级在各个学历层次均有人群分布；人员类别情况：各等级内部人员类别分布差异较大，其中中级人员仅分布在本市在职农村人员这一人群中，初级人员主要分布在农村劳动力中，而高级人员主要分布在各类在职人员中；年龄段分布情况：各等级内部年龄段分布差异不大，不同等级在不同年龄段均有分布；户口性质分布情况：各等级内部人员户口性质分布差异较大，其中中级人员仅分布在本市农村户口人员中，初级人员和高级人员主要分布在本市农村户口人员中，但本市城镇户口人员也占据一定比重；行业分布情况：各等级内部人员所属行业分布差异较大，其中中级人员仅分布在中小企业中，初级人员主要分布在无工作单位人群中（在校大学生、失业人员和农村劳动力），高级人员主要分布在中小企业中，但来自商务系统的人员也占据一定的比重；民族分布情况：各等级内部人员民族分布情况同总体情况基本吻合，汉族人员占据绝大多数。
（三）学习者特征与学习需求关系的实证分析
为探索学习者各特征间以及学习者特征与工种、晋升等级需求之间的关系，我们对学习者各特征间及其与学习需求的相关性进行了统计分析，以期发现相关性较高的学习者特征以及与学习需求相关性较高的学习者特征。
一般认为，相关系数低于0.3为弱相关，相关系数在0.3和0.8之间为中度相关，相关系数大于0.8则为高度相关。由下页表4可知，两两之间存在显著中度或高度相关的学习者特征有：学历与人员类别、学历与年龄、人员类别与户口性质、人员类别与所属行业。与学习者对于所学工种和晋升等级需求存在显著中度或高度相关的学习者特征是人员类别和所属行业。
三、研究结论
根据数据的描述性统计和相关性分析，我们在以下方面得出初步研究结论：
从工种选择上来看，与民生相关的行业，如居民服务和其他服务业，或者新兴技术产业，如信息传输、计算机服务和软件业等成为当前职业技能培训的热点。
从晋升等级上来看，晋升初级和高级职业资格的学习者数量基本持平，而晋升中级职业资格的学习者数量相对较少。“福利计划”要求晋升中级和高级的学习者需要在其原等级的从业职业年限达到一定要求，晋升等级越高则要求相关从业年限越长，而晋升初级无此项要求。这一现象反映出学习者中无相关从业年限的人数和具有较长相关从业年限的人数较多，而具有一定相关从业年限并符合中级晋升要求的学习者人数较少，学习者相关从业年限呈现两极分化现象。
学历、人员类别、户口性质和所属行业四个因素对非学历技能培训学习者的需求产生了较显著的影响。具体来说，非学历技能培训学习者中低学历人群占据相当大的比重，且不同工种和等级间学习者学历分布差异较明显；在职人员和农村劳动力占相当大的比重，而在校大学生和失业人员占比较小，且不同工种和等级间各类别人群分布差异性较明显；本市户口人群占绝大多数；所属行业来自于中小企业的在职人员和无工作单位的人员（在校大学生、失业人员和农村劳动力）占比重较大，而来自于国资系统和商务系统的在职人员占比重较小且各工种和等级内部人员基本集中在一个行业，分布十分集中。性别、年龄和民族因素对于学习者学习需求的影响几乎可以忽略。对学习者需求产生显著影响的各特征之间相互影响，如学习者人员类别与其学历、户口性质和所属行业具有较高的相关性。人员类别和所属行业是影响学习者需求的关键因素。
四、对策建议
根据数据分析结果和研究结论，结合天津市职业技能培训现状，从以下方面提出非学历职业技能培训的对策。
（一）根据学习者特征建立分层次、分类别、分行业的培训机制
从数据分析可以看出，学习者自身背景性特征会对其培训需求产生显著的影响，因此在培训前应做好培训需求调研，关注学习者自身特征对其需求产生的不同影响，根据学习者学历层次、人员类别、户口性质和所属行业的不同，建立分层次、分类别、分行业的培训机制，做好培训的顶层设计，结合学习者的行业分布、职业特长和类别制定差异化的培训对策，以期将培训效果落到实处。
（二）充分发挥高校在职业技能培训中的重要作用
当前，职业技能培训中在校大学生所占比例并不高，但这并不意味着高等学校在职业技能培训中无用武之地。 应扩大职业技能培训在高校学生中的覆盖面，吸收更多高校学生参与培训，为他们顺利转变为职业人做好准备。此外，在培训计划的制定、培训资源的建设方面，充分吸收职业院校教师加入培训教师队伍， 充分发挥高等职业院校的作用。
（三）e极关注弱势群体对于职业技能培训的需求
失业人员、农村劳动力、残疾人和进城务工人员应作为重点关注的对象，加大职业技能培训在这几类人群中的宣传力度，重点关注他们的特殊需求，面向这几类人群开设适合他们的工种和等级，满足学习者的需求，以期通过培训真正改善他们的生活和工作水平，促进新型农民工的顺利转型。
（四）建构完善的职业技能培训评价体系
最终的职业资格认证和鉴定是职业技能培训的最终环节和关键环节。为确保资格认证和鉴定的顺利进行，应做好培训评价与评估，开通培训质量监督与意见反馈通道，做好学习者追踪服务与调查，根据意见反馈及时调整培训计划，以期将培训效果最优化。
（五）加大民生类行业和新兴技术产业的培训力度和范围
从研究结论可以看出，民生类行业和新兴技术产业最受学习者青睐，因此，应加大这两类行业的培训力度和范围，加强这两类行业的师资力量、培训场地和设施、支持服务力量，为学习者提供全方位的培训支持，满足其培训需求。
（六）根据学习者从业年限把握其职业资格等级晋升的时机
学习者相关从业年限呈现两极分化现象，这就要求培训组织者根据各类工种学习者从业年限的规律把握其职业资格等级晋升的合适时机，提供适合其从业年限的职业资格等级晋升机会。
参考文献：
[1]夏怡然.农民工的在职培训需求及其异质性[J].世界经济文汇，2015（2）：58-72.
[2]姚金蕾，闫志利.职业农民培训需求研究与实践的国际比较[J].继续教育研究，2014（1）：24-27.
[3]朱琳.长春市外来务工青年参加职业培训需求的研究[D].长春：吉林农业大学，2013.
[4]杨晶，邵林玉.新生代农民工职业培训需求自述偏好与现实选择的一致性研究[J].职业技术教育，2014（4）：61-66.
[5]丁煜，徐延辉，李金星.农民工参加职业技能培训的影响因素分析[J].人口学刊，2011（3）：29-36.
[6]杨晓军，陈浩.城市农民工技能培训意愿的影响因素分析[J].中国农村经济，2008（11）：46-53.
An Empirical Study on the Relationship between Learners' Characteristics and Learning Needs in Non-academic Vocational Skills Training
LIU Li-na， YANG Shun-qi
（Tianjin Open University， Tianjin 300191， China）
关键词 胜任力 胜任力模型 保险企业高级人才 人才培训
中图分类号：F272.9 文献标识码：A
1个人胜任力理论及其胜任力模型
20世纪70年代美国哈佛大学McClelland教授在研究中发现传统性向测验和专业知识考试测定个人潜能失效问题。通过研究，他认为除智力外，个人认知、特质等因素会促进个人工作表现突出。他倡导胜任力模型取代个人智力测验模型用于预测个人潜能。由McClalland提出胜任力概念已成为全球焦点。胜任力模型是运用人行为方式定义，测试其完成工作所需具备知识、技巧、品质和能力的一种。该模型借助分析不同层次岗位行为因子，确定员工具备能力要素和技术熟练程度，判定员工工作胜任度。
2保险企业高级人才种类与来源、培训模式及存在问题
首先我们对保险企业高级人才种类、胜任力特征与社会来源进行分析。保险企业高级人才含高级管理人员与高级技术人员。高级管理人员指董事长及其他执行董事，总公司管理层成员，省级分公司总经理、副总经理、总经理助理分公司或中心支公司总经理。高级技术人员指总会计师、总经济师、核保核赔师、总工程师与总精算师、律师与培训师以及公司杰出销售管理人等。保险企业高级人才对整个保险企业组织管理负责制定组织总目标，掌握公司发展经营大局并评价组织绩效人。在公司组织中制定公司战略，确定各部门任务，分配各部门资源，批准计划、预算和主要投资，考核工作绩效以保证公司顺利运作。
保险企业高级人才胜任力特征：（1）个人性格品赋；（2）个人认知力；（3）个人行动力；（4）个人交际能力；（5）思想力与领袖权威。高级人才胜任力是一项潜在资产，在适当工作环境条件中可产生高附加价。来源有：一是保险企业自我培养；二是将有潜质对象交高校培养；三是通过人才招聘，从别的企业挖角。
笔者随机选取了佛山市保险企业1000人员作为调查对象，对其所在保险企业人才培训现状进行问卷调查，发放调查问卷1000份，回收835份，其中有效问卷779份，问卷回收率和有效率分别为83.5%和77.9%。本次问卷调查以佛山市保险企业高级人才为研究对象，用随机抽样的方法从中选取1000名工作人员。在779份有效问卷中被调查人员有高层管理者10人，销售人员479人，管理与服务类人员290人。通过调查，佛山市保险企业高级人才培训状况归纳如下：首先是培训体制不健全。表现为缺乏专门的培训部门和培训模式。10.1%的高级人才表示所在公司没有专门培训部门和培训师；69.2%的高级人才表示所在保险企业只有兼职培训人员；20.70%的高级人才表示所在保险企业没有专职培训师。调查结果还显示96.2%的销售人员接受过公司组织的专业培训，59%的管理服务人员接受过高级人才培训，只有18%的高层管理人员接受公司组织专业培训。其次是人才培训系统欠缺、管理机制不健全、培训程序和方式单调。而调查结果显示，保险企业高级人才培训程序上有诸多缺陷。67.40%的高级人才表示公司在进行培训前未听取员工意见和建议；49%的高级人才表示公司培训简单化、流程化，难以达到目标；60.3%的高级人才表示公司的培训结果对自己之后工作没有影响和促进作用；28%的高级人才表示培训对自己产生一定影响和帮助；只有7%的高级人才表示公司的培训对自身未来职业发展有很大帮助。而在我们的调查结果中，高级人才所接受培训模式以演示类型为主，传递类型中师带徒、自我学习比较常见，团队建设类型较少。再次是培训内容较单调。保险企业对高级人才的培训主要集中于知识和技能培训，而对职业规划与职业态度培训、思维与价值观培训和心理素质与智力培训重视较少。55.40%的高级人才表示公司在培训后没有任何形式的考核或者考察；36%的高级人才表示公司在培训后的绩效考核流于形式，难以准确显示培训有效性，而只有8.6%的高级人才表示所在保险企业在培训后有良好绩效考核评估制度。我们认为佛山市保险企业高级人才培养特征在全国范围的保险企业人才培养体系都普遍存在，可归纳为人才培养目标不清，制度不全，模式使用不当等。为提高中国保险企业高级人才培养水平和培训能力，建议应用流行的人力资源员工胜任力模型及其方法。
3 如何在保险企业中使用胜任力理论模型构建人才培养与培训体系
认识保险企业高级人才培训的作用与功能。西方国家早期企业高级人才培训理论不仅强调高级人才教育培训重要性，更重视客观条件下高级人才培训模式方法。人力资本理论创始人西奥多・舒尔茨在20世纪60年代依据大量实证研究，得出一个突破性结论：在现代社会，人的知识、才能和健康对社会经济增长所起作用比物化资本和劳动增加所起作用要大得多。提出保险企业高级人才胜任力模型构建方案方向，保险企业高级人才包括高级管理人员与高级技术人员两类，保险企业高级人才胜任力模型含义。胜任力，是指在组织中驱动人才做出绩效个人素质，是人才通过不同方式表现出来知识、技能或能力、职业素养、自我认知、特质和动机等素质集合。胜任力模型是胜任力理论在企业管理的应用一种技术。目前该模型指，首先针对企业职位表现优异人群组合起来的数字结构，描述有效完成特定组织具体工作任务人群所需知识、技能和特征组合指数。其次，胜任力模型是描绘出能够鉴别绩效优异者与绩效一般者在工作动机、特质、技能和能力差异特征的指数排列组合。最后是多组指数体系，它能够衡量一个人工作主要能力特征。Boyatzis，1995构建洋葱模型是目前公认的一大胜任力模型。RichardBoyatzis提出“素质洋葱模型”，该模型通过展示个人素质构成和被观察和衡量特点。
“洋葱模型”是指把胜任力素质结构看成洋葱一样，由内到外层层包裹，中间的核心是动机，然后依次为特质、自我形象、社会角色、知识、技能。喻义内层是人内在的难以测量部分，不容易通过外界影响而改变但对人员行为与表现起关键作用。处于外层素质越易于培养和评价；越趋向于内层素质，则难以评价和训练。
保险企业高级人才的胜任力模型构建原则与内容。胜任力模型设计须满足以下原则：第一是科学性与先进性原则，能真实有效反映高级人才关键特征。第二是系统性原则，设计各个指标应具有系统结构和内在逻辑关系，便于量化。第三是定量与定性结合，应加重指标数字化与标准化。第四点是易操作原则。由于高级人才工作职位具有高风险、高收益特点，必须根据行业特点、公司发展阶段战略、岗位要求，通过全面、系统、科学的评估来制定计划。基于胜任力模型的保险企业高级人才培训构建原理。首先要明确培训原则。可按照以下“三全” （全员、全程、全方位）原则设计公司培训方式：第一，全员是指保险企业内所有高级人才都应有参加培训机会。要根据高级人才岗位制定与之相匹配培训计划。第二，全程是指高级人才自踏入保险企业后培训就应贯穿其职业生涯。在适应工作的同时提高自身素质和能力，参与相应培训来协助人才企业内职业发展。第三，全方位培训不仅是工作技能培养，还包括素质、人际关系、道德修养等。高级人才胜任力培训还要考虑高级人才的个体需求和职业发展阶段，最大限度地满足人才在各个职业阶段的工作情感需求。其次要按激励原则将人员培训与任职、晋升、奖惩、工资福利等结合，让受训者受到某种程度鼓励。再次要以特殊性原则安排。特殊性原则即要求高级人才培训要根据具体情况、具体人员具有针对性。第一步根据保险业的发展特殊性和人才能力现状，人力资源管理者要采用科学方式方法结合企业发展阶段，针对不同部门、不同岗位，测定企业成员能力量和结构。第二步通过科学测定，对企业内具有不同能力的高级人才给以不同的待遇，能力高、结构合理的，给予其高待遇。第三步是关注能力实现。高级人才能力分为潜能力和现实能力。个人潜能力与职位的适应又分为：高度适应；低度适应；完全不适应。针对后两种情况，管理者就需要根据高级人才的个人潜能力适时变动其岗位。
构建高级人才培养模式内容。基于胜任力模型保险企业高级人才培训体系由四个模块构成：培训需求分析、培训项目设计、培训实施与转化、培训效果评价。这四个模块在基于职位分析构建的基础上，相互联系、相互渗透，构成人才培训体系。首先，培训需求分析。从2003年起，中国保险业“全员培训”的观念深入人心。但其高级人才培训暴露出诸多问题。突出表现在培训针对性和实效性不强，培训质量不高。究其原因，培训需求分析缺位是症结所在。基于胜任力的培训需求分析是以胜任力模型为基本框架，吸收了传统培训需求分析的三层次结构以及定性、定量的评价手段，通过对组织环境、组织变量与优秀高级人才关键特征来确定岗位培训需求。其次，培训项目设计与实施步骤。基于胜任力模型的保险企业高级人才培训，要树立培训“胜任特质本位观”，以改善人特质和具备能力目标。培训设计分为以下步骤：第一步根据培训需求分析结果，确定保险企业不同职位群胜任力模型。确定职位胜任力模型是人才培训的有效关键。我国保险企业高级人才培训常具备较强主观性，其往往作为一种被动行为或补救措施出现在公司管理工作中，利用客观数据参数确定培训目标与内容。第二步利用调整后胜任力模型，评估保险企业高级人才个体素质和胜任力现状寻找差距。第三步根据现有胜任特质与理想胜任特质之间的差距值，确立培训任务、培训内容与计划。第四步确定培训设计与开发方式。再次注重培训过程管理。培训计划制定后，就要有组织计划的实施。从实际操作面上应该注意几个问题：首先，执行培训时最好与考核结合，重视过程控制，观察参训者反应与意见。其次，培训计划执行时应当注重弹性原则和例外管理。对于一般性的训练，可以统筹办理，人力资源管理部门主要负责。对于特定性的培训，应采用例外管理，由各个单位根据情况弹性处理。最后，培训活动应注意事前沟通，塑造学习气氛，从而加强学习互动，逐步建立学习型组织。培训计划的实施包括挑选培训师，选定教材和制定教学大纲，选定培训时间、场地和设施等一系列步骤。第一步选定培训师。培训师能力与素质将直接影响培训效果。第二步确定教材和教学大纲。通常教材来源包括公开出版教材、内部自编教材、培训公司开发教材和培训师编写案例。教学大纲是根据培训计划，课程性质、任务和要求，知识和技能范围、深度、结构、教学进度，特别是针对实践性教学环节步置。第三步落实好培训时间、场地和设施。最后培训效果评价。人才培训效果评价一方面是对学习者能力提升度测量，另一方面是对培训者及培训工作功效检验。人才培训成效评估结果交给人力资源部门决策者参考。
参考文献
特许经营模式输出的方式主要以培训为主，而此阶段培训的好坏，将直接影响到到日后加盟商店面实际的经营情况。笔者通过剖析特许经营总部负责培训工作的培训部，详细解读特许经营模式成功输出到底该如何进行。接下来的剖析过程中，笔者将通过培训的精准定位、职责内容、培训模式、讲师分布、培训节点等五个方面进行详细解读。
一、精准定位
经过实际的调查结果显示，绝大多数的特许经营企业都给予了培训部一个错误的定位，将企业内部的培训部定位为讲师团队。但凡输出体系所需培训的内容均由这个“强大”的讲师团队来完成，貌似全能型的培训讲师。实际上，背后显现出来的，则是专业性不够、实用性不强、严重与一线市场脱轨。从而导致很多的加盟商都不愿意参加总部的统一培训，认为此种培训纯粹是浪费大家的时间，而事实也基本如此。
基于对上述情况的表述，笔者建议特许经营企业应首先将培训部定位为以统一协调、组织、安排、实施、督促、评审整个培训过程的――“教务处”，而不是“万能”的讲师团！
二、职责内容
教务处式的培训部主要负责本特许经营体系在输出过程中所需培训课程、培训讲师、培训模式、考核方式、培训方式等的设计、制定、实施、监控等工作。
在培训课程方面，培训部需要负责培训课程的的调研、开发、试讲、存档、更新等工作，以确保培训课程的内容具备实用性、时效性、全面性、系统性，从而实实在在的实现“复制成功、克隆财富”的目标；在培训讲师方面，培训部一方面要负责内部培训讲师的招募、培训、内聘、管理、考核、奖惩等工作，还要负责外部讲师的筛选、评审、签约、考核等工作；在培训模式、考核方式、培训方式等方面，培训部同样也要站在教务处的角度进行相关工作内容的制定、实施与监控。
三、培训模式
为了能够更好的将单店的成功经验复制给加盟商，笔者建议培训部采用“认知培训+理论培训+实操培训+实习培训”的模式进行输出。
1.认知培训
所谓的认知培训，是指在开始正式培训之前给予加盟商的一些铺垫性培训，此种铺垫性培训至少包含学习的重要性、企业自身情况，以及市场情况三个方面的内容。之所以将学习的重要性排在了培训的前列，是由实际情况所决定的。这是因为对大多数的盟主来说，他们选择的加盟商大多集中在20万以下的投资额，而这些投资人中85%以上的文化素质偏低，对于学习的重视程度也不高。所以，在对此类人群进行相关信息的培训之前，必须着重对他们进行“学习重要性”的培训，否则培训的最终效果会被大打折扣。虽然此种结果的出现对于任何一方来说都是不愿意看到的，可一旦出现此种结果，大多数的加盟商会将责任100%的归咎于总部，将总部的培训视为一文不值。由此，笔者建议培训部在安排加盟商统一培训时，首要培训内容就是“学习的重要性”！除此之外，培训部还要负责安排相关讲师进行企业、市场等模块信息的传递。其目的至少有两个，一个是让每一位加盟商对企业、产品、市场都拥有120%分的自信；另一个则是让每一位加盟商都能够清晰的认识企业、了解产品、熟悉市场，从而进一步促进接下来培训内容的学习以及日后的店面实际经营。
2.理论培训
所谓理论培训，是指将无需实际动手操作或实际动手操作之前所需熟知的信息内容，通过讲授的方式进行的培训模式，如单店的各项工作职能、职责、经验、技巧、规章、制度等方面的信息。
3.实操培训
所谓实操培训，是指将实习操作性比较强的内容通过角色扮演、户外训练、情境模拟等方式进行的培训模式，如单店的陈列、礼仪、话术、导购、演示等方面的信息。
4.实习培训
实习培训主要由直营部、督导部主要负责，培训部需要担当的工作，就是将完成上述三种培训内容的加盟商移交给直营部、督导部，由直营部、督导部统一协调安排加盟商到相应的店面进行实习工作。
四、讲师分布
讲师是谁？讲师来源于何处？这两个问题困扰着绝大多数的特许经营企业。依据多年的顾问咨询经验，笔者建议连锁企业的讲师团队由专职讲师、兼职讲师、外聘讲师共同构成。
专职讲师是指直属于培训部领导，不再担任公司其他部门工作内容的讲师；兼职讲师是指直属于公司营建、督导、人力、财务、物流等职能部门领导，但需要依据培训部的培训计划及时为加盟商提供授课内容的讲师群体；外聘讲师则是由培训部通过合同关系聘请的其他公司讲师为其提供相应模块培训内容的讲师群体。
专职讲师与兼职讲师属于公司的内部讲师，主要分布于公司的各个职能部门，专职讲师主要由培训部的讲师构成，而兼职讲师的分布则比较广泛，如主要负责单店硬件设施输出的营建部、负责单店全面质量管理的督导部，以及人力部、财务部、物流部等其他职能部门。
笔者依据多年的顾问咨询经验，以及多渠道的访谈结果，将企业内部讲师分布情况做了一个剖析，建议连锁企业在组建、调整公司内部讲师团队时可参照下图所示的比例进行相关讲师的抽调、选拔和培训。
通过上图可以看出，近50%的内部讲师来自营建部、督导部。其主要的原因是这两个部门一直处于服务单店的一线工作，他们更了解单店运营的方方面面，尤其是来自于督导部的讲师。对于督导部的督导专员来说，主要的招聘渠道就是内部选拔，而主要的选拔对象一般都是经营店面比较出色的店长，然后再在这些人中选拔更优秀的督导专员成为讲师，他们讲述出来的内容也就更贴合一线，更有利于单店相关人员吸收、消化、应用。
在此，着重解释一下上图所示的“其他”类讲师。这些讲师一部分来自于公司的其他职能部门，一部分来源于经营店面非常出色的加盟商。之所以选择让加盟商也成为公司的内部讲师，原因有很多，如通过增加加盟商的参与度来加大加盟商对总部的依赖感、自身的荣誉感，通过加盟商的成功经验分享来提升业绩一般或很差的加盟商的自信度以及竞争意识。
五、时间节点
对于刚刚加入到这个行业的加盟商来说，虽然需要学习和了解的内容非常多，但在界定的时间内，每个人对新鲜信息的接收程度、理解程度、应用程度都是有限的。在这里，笔者依据多年服务于连锁企业的经验给大家一个培训节点设置的建议。
如上图所示，总部的培训部在进行相关信息的培训时，要依据行业、企业的实际情况，合理的将培训内容拆分成2～4次进行，如基础班培训、提升班培训、晋级班培训，以及其他培训，以避免一蹴而就的培训方式让最终的培训效果大打折扣。
要知道，一蹴而就的培训方式受到伤害的不仅仅是加盟商，而是双方。加盟商加盟总部之后，没有能够掌握到相关的经营技能，会因此造成单店经营业绩始终上不去。对于总部而言，加盟商赚不到钱，总部也就赚不到钱。加盟商只要赚不到钱，就会将过失转接到总部，认为是总部没有支持到位，久而久之，一个非常出色的加盟项目就会因为加盟商不断传递的负面信息而日落西山。
农村实用人才一般是指在农村经济活动中，掌握一技之长，具有一定经济头脑和经营创新能力，能不断适应农村经济发展需要，在农村经济实践活动中发挥示范带头作用的农村劳动者。他们活跃在广大农村，扎根在农业生产第一线，是学习、接纳、应用、传播先进实用技术的重要力量。为全面了解掌握我市农村秘书网网址：实用人才总体规模、层次、结构、分布等情况，切实加强农村实用人才队伍建设，结合农村产业化发展对农村现有实用人才情况展开了调查。
一、基本情况
据统计：我市农村实用人才现有4399人。占全市农业人口的1.77。其中：从人才类别来看，种养业能手2430人（种植业能手1701人，养殖业能手729人），占实用人才总数的55％；农村经纪人835人，占实用人才总数的19％；能工巧匠377人，占实用人才总数的8.5％；农商业者757人，占实用人才总数的17.5％。从文化结构上看，初中文化的2797人，占实用人才总数的63.5％；高中文化的799人，占实用人才总数的18％；中专文化的507人，占实用人才总数的11.5％；大专文化的296人，占实用人才总数的6.7％。从年龄结构上看，35岁以下的__1人，占实用人才总数的25，35－45岁的1455人，占实用人才总数的33，46－54岁的1280人，占实用人才总数的29，55岁以上的523人，占实用人才总数的11。这些当地群众公认的农村实用人才中，有技术职称的1160人，其中中级职称的63人，获得农民技术职称的有263人左右，获得农业职业技能鉴定等级的有122人，获得农广校中专或职业中学中专以上学历的有2165人，获得绿色证书的有742人。
几年来，我们__市本着服务“三农”的原则，采取了一系列措施，大力培养和发展农村实用人才市场，开发农村人才资源，促进了农业和农村实用人才队伍建设，为我市农村经济的发展做出了积极贡献。
二、地位作用
农村实用人才作为农村经济工作中的一支重要力量，在我市农村经济发展中发挥了不可替代的作用。
首先是促进了农村产业结构的调整。由于农村实用人才长期活跃在市场与生产者之间，能及时捕捉市场信息，因此他们的经营范围和提供的信息，往往成为生产者无形的订单，成为农民调整农业产业结构的指挥棒。种养业能手利用他们的技术优势和成功的范例，示范带动了本地的产业结构调整，从而形成一乡一业，一村一品的格局。如__镇的赵奇，每年光种植花生一项收入可达10万余元，通过他的带动，现在该镇种植花生面积已达1000多公顷；__乡的陈凤涛发挥养鹅技术专长，利用自己养鹅基地的示范，带动周边农户养殖大鹅，现已形成了一定规模。在一批种养大户的带动下，全市花生等经济作物面积增加到2.53万公顷，养鹅达到302万只，从而拉动了农村经济快速发展。
其二是创新了农业经营体制。一些农村实用人才通过组织成立行业协会，运用产业化的经营形式，不断壮大产业规模，延长产业链条，实现了对传统农业经营体制和方式的创新，增强了农户抵御风险能力和竞争能力。玻璃山镇在獭兔养殖大户的带动下，形成了一定的总体养殖规模后成立了养兔协会，现已吸引养殖户110多户，形成了公司＋农户的经营模式。现在我市各类经营、生产性质的协会已达103个，并且都已达到一定规模，发展势头良好。
其三是搞活了农产品流通。在农产品卖难问题突出的情况下，农村经纪人对帮助农民及时将农产品推向市场，为农民提供生产和技术信息，解决农民的盲目种养起到了重要作用。__乡的韩国仁在几年的牛、羊销售经纪人的基础上，今年创办了销售协会，从而带动整个那木乡畜牧产业的发展，自己获得利益的同时，也给养殖户带来了可观的经济收入。现在全市有800多名农村经纪人活跃在农村农产品经营市场，搞活了农产品流通，达到了与农户双赢的局面。
其四是带动了农村劳动力转移。一些农村实用人才在学了一技之长后，主动到城市和外地找市场，带动本地农民外出务工，较好地实现了农村劳动力转移。我市__乡的张辛成，依靠自己瓦工技能，在外地承包工程，几年来已在本村转移劳动力150多人，使他们村成为远近闻名的“建筑村”。在农村能工巧匠的带动下，目前全市就此一项转移农村劳动力已达3万多人。
三、存在问题
近几年我市对农村实用人才工作非常重视，采取了积极措施，农村实用人才也发挥了积极作用，但从我市农村实用人才的现状可以看出，仍然存在着一些不容忽视的问题。
1、农村实用人才分布不平衡，现有村级农村实用人才结构不尽合理。全市189个行政村中有31个村的农村实用人才远远低于全市农村实用人才的平均值；农村实用人才中63％是生产能手，其他各业实用人才所占比重偏低，造成了农民就业渠道单一，影响了农村经济的综合发展。
2、农村实用人才队伍中高技能人才相对不足。从调查结果看，我市人才层次偏低，缺少高技能人才，从而制约了我市产业项目的开展。我市现有技术职称的农村实用人才为1160人，平均每个乡镇61人，每个村只有6人。
3、农村实用人才素质有待提高。据调查，我市农村实用人才大多从事基本农业生产，而从事特色种植、特色养殖、特色加工和特色经营的专业技术人才相对较少，农村实用人才队伍的知识范围和知识水平仍与市场经济发展需要不完全适应，不能满足农村产业化发展的需求。
4、农村人才队伍管理仍不规范。通过对农村实用人才的调查，我们发现在不同程度上存在着农村实用人才培训内容与农村对人才需求的脱节，存在着学非所用的现象。一方面造成农村社会经济发展中对实用人才、实用技术、技能的短缺现象，另一方面也造成了培训资源的浪费。另外，在农村实用人才的使用和培养上，也缺乏一定的激励机制和保障措施。
四、对策措施
针对我市农村实用人才工作中存在的实际问题，要从提高农村实用人才总量和总体素质出发，主要采取以下几方面措施。
1、在培训对象上，要实行多层次培养。
根据当前农村经济发展的现状及需求，在大力发展主产业科技培训的同时，要更加注重对农村其它行业所需的实用人才进行培训，确保多层次、有重点地培训农村实用人才。依据相关部门工作职能，按农村实用人才的不同行业特点和实际需求，进行明确分工，确定重点培养对象，落实培养责任，在培训对象选择上按工种和行业特点，对种养大户进行重点培训，技术人才强化培训，紧缺人才抓紧培训。同时要打破传统观念，拓展培训对象。从农村经济发展的实际需要出发，本着“不拘一格，但求实用，不求所有，但求所用”的原则，打破传统的农村实用人才观，充分认识到外出打工返乡优秀青年、农村外来的各类经纪人队伍、优秀的部队转业军人等都是农村新型人才，明确了只要是对推动农村经济和各项事业的发展有一定贡献、起到积极示范带动作用的一律纳入培养范围。
2、在培训内容上，要实行多样化培养。
农村实用人才的培养内容，关系着农村实用人才培训质量的高低。要在培训内容上下功夫，根据需要调整培训内容，将农村实用人才培训工作落到实处。在对农村实用人才现状及需求情况进行充分调研的基础上，研究制定年度培养计划，每年要培养农村实用人才1500人左右；培养20__名农民致富骨干；为农村中小企业培训职业技能人才和管理人才800人左右。根据培养规划，对培训内容、培训课时做出详细具体的安排，使农村实用人才培训有章可循，避免培训的盲目性和随意性。在培训内容的设计上，要紧密结合农业产业化和农村经济结构调整，突出重点，把握实际，按照实际、实用、实效的原则，制定重点培养内容及规划，同时明确农村实用人才培养的类别和数量，加快建立各级农民科技教育培训中心，建立市、乡、村三级培训网络，为培训内容服务，不走过场。
2018年，台头成校在上级教育主管部门和镇党委政府的关心支持下，各项工作获得了令人鼓舞的成绩。一年来，完成各类培训4500多人次。现就一年工作总结如下：
（一）进一步加强劳动技能培训，大力开展农村劳动力的转移培训，扩大培训范围，拓宽培训思路。为此我们做了以下工作。第一，我们同镇农科站和农业技术服务推广中心等部门联系合作，开展联合培训。第二，进行了调查和摸底，按照农民的需求，制定培训计划和内容。第三，根据地方产业情况及企业生产经营需求，依托服装实训基地，开拓思路，运用多种办法培训等。
（二）大力开展社区教育工作，充分发挥成人学校的组织方面的作用，具体做到：一是与镇相关部门协作，积极创建各类学习型组织、家庭和个人，开展全民终身学习活动周活动，二是与台头镇“淀土文学社”合作组织了第三届台头镇农民书画展。三是整合社区各教育、文化团体，开展广场文化等各类活动，丰富社区成员文化娱乐生活。
（三）积极开展实验示范项目的推广工作，充分发挥示范辐射作用。我校主持的农科教结合示范推广――小工棚西瓜栽培种植技术的推广取得了一定成效今年推广了1000余亩。今年，我们在基地项目建设过程中，从西瓜品种的选择到平时的培训，自始至终和基地农户走在一起，充分发挥成校自身的功能和优势，以市场需求为导向，以科技项目为纽带，以农民致富为根本，以培训示范为抓手，突出蔬菜种植和西瓜栽培的实用技术培训，注重农业科技知识的推广，不断探索农科教结合的新途径，把专家请到农户家中、田间地头进行实地技术指导，通过专家手把手的示范、讲解，解决了农户种殖技术上的难题，了解了市场发展的前景，同时使各种先进技术由基地不断向四周辐射，取得了较好的示范效应，增加了农民收入。
(四)做好实验示范工作，学校积极争取到了镇政府的支持，在镇农委和县农业技术人员的支持下与静海县桃缘情果树种植专业合作社和台头西瓜种植合作社合作，利用实验的大棚继续进行 “墨童”、“麒麟”“ 园艺32”等系列新品种试验和冷棚甜瓜种植新技术两项实验并取得了初步成效，新上市的新品种麒麟西瓜比普通西瓜市场价高出一倍。
(五) 加强成校教育信息网站建设，搭建在线教育数字化学习平台。专人负责维护学校主页，及时丰富、充实和更新网站的内容，扩充其服务功能，争创一流网站，使之成为全镇人民了解成教工作和参与终身学习的窗口与门户，今年上半年，了多条销售信息，为广大农民朋友提供了一条新的销售渠道。
（六）开展联合办学，今年我校招收中专学历生53人，承担实用技术普及性培训150人450人次，已经完成培训。
（七）加强数字化中心建设，今年增加了数字化学员600人，并对每位学员进行了一次培训。
以上是我校2018年的工作情况总结。
为了全力做好2019年工作，结合本镇特点，2019年我们将进行以下工作。
一、继续加强对农民实用技术的培训工作，特别是针对困难村农民的培训工作，计划再请相关方面的专家对困难村农民进行2-3次实用技术培训。
二、加强实验示范基地建设，同时做好新品种、新技术的实验、示范和推广工作，写好实验报告。
三、加强村成校的建设，对各村成校联络员和兼职教师开展一次系统的培训，同时协助村成校做好各类培训工作。
四、提早准备，开展好全民终身学习活动周的各项活动。
四、做好社区教育课题的研究，做好结题工作。
五、做好档案的整理工作。
关键字：建筑施工；特种作业；培训；管理
一、引言
特种作业是指易发生人员伤亡事故，对操作者本人以及他人或生产设备造成重大危害的工作。直接从事特种作业的人员称为特种作业人员。依据《山东省建筑施工特种作业人员管理暂行办法》，建筑施工特种作业人员主要是指从事房屋建筑工程施工活动的建筑电工、建筑架子工（普通脚手架、附着升降脚手架）、建筑起重司索信号工、建筑起重机械司机（塔式起重机、施工升降机、物料提升机）、建筑起重机械安装拆卸工（塔式起重机、施工升降机、物料提升机）、高处作业吊篮安装拆卸工和建筑电气焊接（切割）工等7个工种12个操作岗位的建筑施工作业人员。
二、特种作业人员培训
（一）培训的重要性
特种作业人员教育是安全管理中一个极为重要的环节。特种作业不仅危险性大，极易发生群死群伤重大伤亡事故，而且对周围环境以及他人的生命安全也有重大的威胁。《安全生产法》、《建设工程安全生产管理条例》等法律法规，对特种作业人员培训工作提出了较为严格的要求，但从当前发生许多事故统计分析结果表明，由于特种作业人员的违章作业、违反劳动纪律以及冒险作业等造成的安全生产事故在各类人员伤亡事故中占到80%左右，具有很大的比重。因而，特种作业人员技能熟练与否，安全意识强烈与否，与安全生产息息相关。因此，加强对特种作业人员安全知识普及教育和操作技能的培训在建筑施工安全生产管理中尤为重要。通过教育培训，可使他们达到从事本工种所需要的安全技能和安全意识，具备必要的专业技术知识、安全知识、安全操作技能，而且也能形成安全生产的观念，为他们以后在工作岗位上安全生产提供必要的安全素质。
（二）培训的复杂性
特种作业人员归属于技术工人，由于工种种类繁多，要传授的安全生产知识涉及专业广，而且有的特种作业人员文化素质相对较低，接受新知识能力相对较弱，这是特种作业人员安全教育培训的主要特征。建筑施工特种作业的12个工种中每个工种都有它自身的特性，在教育培训特种作业人员过程中，需要根据不同工种专业的特点，向工人传授该工种专业操作技能，同时要结合该工种作业过程中常出现的违章操作现象讲解违章操作的严重后果，以强烈的刺激力加强他们在将来作业中的安全生产意识。因此，对特种作业人员的培训难度大，培训方式也要讲求灵活多变，对培训机构的师资力量、实物配备、实操场地等方面要求也高，需严格按照培训机构考核标准进行考核。
三、现状分析
（一）建筑施工特种作业人员结构分析
从目前建筑施工特种作业人员的学历水平来看，从事特种作业人员的文化层次普遍偏低，大多数未经过正规专业的学习。根据调研统计数据可得目前特种作业人员学历结构分布饼图（见图一）。
图一特种作业人员学历结构饼图
从图一中可看出初中文化水平的特种作业人员约占总数的37.81%；高中文化水平的约占38.51%；技校、职专、中专等专业水平的约占14.50%；而大学专科以上学历的仅占9.17%。从从事的工种种类来看，专业分配尚不合理，建筑电工、建筑电气焊接工以及建筑起重司索信号工等作业操作简单的工种，人员比例较大，约占总人数的44.43%。从从业人员的年龄结构来看，都普遍存在年纪偏大的现象。
（二）建筑施工特种作业培训机构现状
就目前现状来看，部分特种作业人员培训考核机构存在教学能力不强、教学质量不高的问题。培训机构教学能力是保障培训质量的前提，而教师队伍建设又是这一前提的关键。但从企业反馈信息了解：一是有的培训机构聘用的教师综合素质不高，必须具备的专业技术知识和相关的安全生产基础知识不足，未取得相应的有关部门的教师资格认可。在教学过程中就会出现照着培训教案念、自己动手能力弱、教学针对性不强等问题。二是有的培训机构为节减开支，未按国家颁发的《特种作业人员安全技术考核标准》进行授课，随意减少培训课程、课时。三是有的培训单位组织培训班时，由于条件所限，只进行理论考试，不进行实际操作的考核。四是有的培训单位考试要求不严，以开卷考试代替闭卷考试，更有甚者是理论与实践操作考试都由他人代考。以上种种问题导致整个培训质量差，企业有怨言，政府权威性受影响，进而使得有的特种作业人员持证却对培训内容事宜一问三不知。
（三）建筑施工企业人员配备现状
参考其他省市规定的施工企业配备特种作业人员数量标准，建议壹级房屋建筑施工企业需配备至少30个特种作业人员，贰级企业需配备至少15个，三级企业需配备至少5个。但是通过统计报名参加培训和申请延期复审的人员数量，发现企业人员配备不足、特种作业人员无证上岗以及特种作业人员证件延期复审不及时等现象普遍存在。这与部分建筑施工企业对特种作业人员培训的必要性和重要性认识不足、重视不足关系密切。
（四）特种作业人员特性
由于建筑工程施工过程中，施工人员普遍存在随施工部位不同、施工进度不同沿施工对象流动的现象，使得企业对在职的施工现场操作人员的培训存在顾虑，尤其是特种作业人员培训。在企业投资进行专业技能培训后，容易出现人才流失现象，使得企业损失人力、物力、财力，企业不愿意在每个岗位上加强对施工人员持证培训。由此产生的问题一是一个特种岗位上只有一个特种作业人员有证，以应付安全生产监督检查，而大部分特种作业人员未按规定持证上岗。二是建筑施工企业对特种作业人员证书复审不重视，认为取到证后便能一劳永逸，不定期复审，导致每年实际复审的人数占应复审人数的比例较低。三是现场部分企业存在录用已离开原操作岗位多年或证件早已过期的特种作业人员，未进行再培训直接上岗，从而导致安全生产事故发生。
（五）监管部门现状
由于特种作业人员数量大、种类多，原有监管部门机构人员较少，加之法律依据不足，面对繁重的特种作业考核工作任务，逐渐形成了上级监管部门将政府考核任务逐级分解，让各企业或下级安全监管部门协同完成的现象。但随着经济社会的发展，特种作业人员需求量不断上升，现有的管理体制已不能适应安全生产监管工作的需要，政府考核不能真正起到检验培训质量的目的。
（六）企业层面的管理现状
根据相关法律法规要求，对特种作业人员的培训不仅仅局限于政府部门在发证和证件延期复审过程中的考核培训，企业还应当加强在施工过程中的日常检查工作，确保特种作业人员能时刻遵守各项建筑施工安全生产规程。但是目前企业普遍存在此方面的管理漏洞，企业法人代表、安全管理人员对特种作业人员持证上岗不重视或存在侥幸心理。
四、建议
（一）要讲究培训方式
针对特种作业从业人员学历水平偏低、专业性从业人员少、年龄结构偏大的现象，在培训中要注重解放思想，转变方式，采取灵活多样的培训形式，通俗易懂的教学方式，有针对性地对参加培训人员进行安全生产教育。要注重理论结合实际，加大由理论学习向实践操作过渡的力度，教练结合，从感性认识直接到理性认识，使学员视觉、触觉、感观同时投入学习，提高学员解决实际问题的能力。要充分利用典型案例进行讲解，使大家真正理解“条条规程血染成，不可再用血验证”的深层含义，从事故中汲取教训。
（二）培训机构审核要严格把关
要制定特种工种培训机构准入标准，规范认定和管理制度，对现有培训机构资质进行重新认证，建立年检制度，优化培训机构。可以以市级为单位建立市级一站式综合培训中心，整合各地在安全生产培训上分散投入的资金，集中人力、财力办高质量的培训机构，既可避免特种作业人员培训机构监管难的问题，又便于政府部门对培训机构的监管，还可避免鱼龙混杂的培训机构及不够资质的培训机构因培训质量不过关的问题而影响政府权威性。
（三）加大宣传力度
要充分利用电视台、电台、报刊、报纸、网络等有效平台，采取举办专题讲座，开展知识竞赛等手段，向全社会广泛宣传安全生产的方针政策和法律法规。要加强企业安全文化的宣传力度，使特种作业人员在潜移默化中产生安全方面自主约束倾向和潜在准则，使“安全第一”的安全生产意识根深蒂固，从而将造成安全事故、伤害事件的可能性降到最低。
（四）加大执法力度
要加大日常巡查和专项检查力度，每年至少组织一次全市性的特种作业人员持证上岗情况专项检查，形成制度化常态化。要督促建筑施工企业加强对特种作业人员的管理，对未做到特种作业人员持证上岗的企业，要依照有关法律法规规定给予严肃查处，对典型案例予以通报批评或媒体曝光，切实消除企业法人、主管领导和员工本身持证上岗意识差、存在侥幸心理的现象。
（五）鼓励企业建立员工培训的个人投资回报机制
（一） 实训是近年来很多高职院校教学中越来越多用到的一种教学方法。 高职教学中，通常为了增加学生的专业实践经验，通常是将学生大规模地派往各个实习基地，进行较长时间的持续的实践学习，是学生在即将工作前的一段培训阶段，对即将步入工作岗位的学生而言，具有很重要的意义。它的特点是学生亲临生产第一线或其它行业的真实工作环境内。 还有一种做法是，将一些案例分析指导课程放在民法教学环节中，一般课时不多，也能起到一定的丰富教学的效果。
本文中所指的民法实训是专指通过专门安排的较长的实训期间，通常为两到四个教学周，用灵活多样的形式，对学生进行动手能力的专业实际训练。它属于配合理论教学的辅环节，与理论教学的学时相比，往往比例不大，一般占到10%至20%左右。虽然如此，实训却以其参与性、体验性、操作性强的特点，在教学活动中起着不可忽视的作用。
（二） 民法实训的特点
民法实训，主要是有以下几个特点：一是要安排在学生学习完民法及相关的课程之后，通常放在该课程结束后的下一个学期进行；二是安排专门的实训活动，包括参加人民法院的庭审旁听，组织模拟审判，一些典型辩题的辩论比赛；等等。三是在这个活动过程中，教师只起辅导工作，每个活动都需要学生以小组为单位，自己讨论，自己组织来完成。充分发挥同学的主观能动性。
二、 现有的民法实训课程的不足之处
虽然大部分高校，尤其是高职院校，将民法实训课程作为一项重要的教学环节来具体应用，也取得了较好的教学效果。但仍有很多需要改进之处。
首先，在课时的运用与学生的管理上，效果不甚理想。一般实训课安排两周左右，教师与学生同时参与。但是，不再是理论教学中的教与学、一对多的教学模式。很多学生不太适应这样的教学模式，不去主动思考与求教。结果，往往是被动的参与，成了旁观者，浪费了时间。在模拟审判活动中，由于审判长，人等主要角色有限，一个小组的大部分同学只能担任一些次要角色，没有真正的得到有效的锻炼。
其次，模拟审判的现场感，终究只是表演的性质，现场感仍然不是很足。由于模拟审判活动主要还是在学校的实验室里进行。同学们并不能完全感受到法律应用过程中的庄严感，使命感。导致很多同学并不能真正投入进来，甚至不能认真对待。
再次，法律在实际应用中有诸多过程和环节，现有的实训活动较为单一，孤立。应该不断丰富和充实。如增加一些法律工作者角色的具体工作环节，包括律师接见当事人的过程，以及需要的一些记录，谈话与询问的技巧等等。法官在案件受理后，直至开庭前，也有很多工作的完成，在实训过程中都无法体现，实训活动不用和生活贴得更近，使实训活动显得有些空洞和表面化。
三、 关于民法实训活动改革的构想
民法在法学专业领域里是一门趣味实践性都很强的专业课程。这一特点使得它能深入人心，与我们日常生活息息相关，因此在民法课程中加设实训环节，学生势必会从中受益，兴趣大增。 笔者一直从事民法教学工作，带领学生进行了八个学期的实践与探索，现就自己设计的实训形式列出作一探讨，起到抛砖引玉的作用。内容如下：
（一） 阅卷
所谓阅卷，是指教师出于教学目的，将法院或律师事务所的真实案卷（涉及国家机密、商业秘密或个人隐私除外）复印装订成册，由学生在规定时间内阅读分析，并写出总结与心得体会。 它的优点是可以锻炼学生阅读卷宗、分析案例的能力，从而为今后从事律师或法官等职业奠定技能基础。
（二） 旁听
所谓旁听，是指学生前往法院，旁听庭审过程，记录审判内容以及要点焦点，并写出总结与心得体会。 它的优点是通过学生观摩法庭审理过程，亲临现场，体会法官、律师、当事人等主体在诉讼过程中的各种职责、权利义务或应变技巧，同时提高解决实际民事纠纷的能力。
（三） 法律咨询
所谓法律咨询，是指学生在特定的公共场地内，现场为市民群众进行法律宣传与咨询解答。 它的优点是让学生亲身处于民事纠纷的初始阶段，亲自分析真实案例，并及时就咨询者问题做出判断与解答，有极强的互动性与灵活性，是对学生综合素质的最佳考验与锻炼。
（四） 亲自出庭或代书司法文件
这一实训形式，受到客观因素影响，让全体学生参与的可行性不是很强。但一旦有案源或机会，教师可安排部分学生参与到案件审理过程中，代书司法文件甚至出庭等。它的优点不言而喻，能培养与提高学生的实践能力与综合素质。
（五） 增加辩论比赛，并将辩论赛的题目选择更加趣味化，可辩性，专业性。
四、 民法课程实训的实施
根据上述实训形式的设计与特点，教师可以进行具体的操作与实施。并注意以下几点
事项：
（一） 实训环节的时间与学时安排 一般来说，将实训活动安排在期中到期末这一段时间内。民法课程一般安排两个学期，就民法总论部分这一学期而言，笔者认为“法律行为”与“”制度讲授完毕后，再设置实训环节比较合适。而民法分论部分，也应在理论知识讲授后期设置比较适宜。 从学时上讲，民法课程的特点是内容庞杂，学时总体比较紧张。因此安排10%左右的实训环节还是比较适合的，否则理论部分无法讲全讲透，会造成顾此失彼的不良后果。
（二） 实训之前的准备工作 实训之前的准备工作是因形式而异的。对于阅卷形式，教师应该准备好充分的卷宗材料，如果条件允许，最好做到学生人手一本，达到专注阅读与独立思考的效果。对于旁听形式，教师最好提供给学生庭审的信息，包括时间地点以及案件事由等，以便学生顺利旁听。对于法律咨询形式，教师与学生需要联系安排好场地与种种设施，以方便法律咨询的顺利进行。无论何种形式的实训，教师都要事先将实训内容、操作过程、注意事项详细说明给学生，让学生做到有的放矢，有备无患。
“教官,早上好。”米克森走进教室时,第283期训练营全体学员齐声喊道。
“这些繁文缛节还是省省,你们要做的不是关心我早上好不好。”在成为训练营的教官之前,米克森曾是前美国总统小布什的贴身护卫队队长。此时,他面无表情地面对着这帮学员。
台下的24个学员穿着统一的黑色制服,排成四行,拿着叮当作响的手铐,齐刷刷站得笔直。听到米克森的话,有些人紧张地抓下巴,有些人开始摩拳擦掌,也有些人开始担心自己在之前训练中弄伤的肋骨……
这些学员马上要参加最后的审查考试,这场考试最终将决定他们是否能够加入美国特勤局,成为保护现任总统奥巴马的贴身特工。
近年来,随着全球恐怖势力的发展,美国特勤局特工人数也逐年增加,越来越多的警界精英加入到这个组织中。“总统的安危是大事,我们不能有任何闪失,否则就会变成整个国家的罪人。”现任特勤局局长马克・苏利文说。
特勤局专门训练旗下特工的“詹姆斯――罗利中心”占地493英亩,位于离华盛顿不远的一条道路旁,地点隐蔽。奥巴马的安保小分队以及负责副总统、第一夫人、外国元首、前总统等高官们的安保队伍都在这个中心训练。
斯科特是特勤局第283期训练班的学员。他曾是美国海军陆战队的一位排长,在伊拉克战争中失去三根手指头。在结业考试中,他的搭档是一名身材矫健、举止干练的女孩――克里斯塔。在模拟场景中,两人在酒吧中抢救被劫持的“人质”。克里斯塔一进入酒吧,就遭到“暴徒”的突袭,她被压在地上,接着便是雨点般的拳打脚踢。斯科特更是不堪一击,直接被踢倒在地上。
“给我接着打!”米克森并没有同情这对搭档。最后,克里斯塔渐渐失去知觉,只凭着直觉狠狠地咬住歹徒的手,才迫使对方离开,她爬起来,扶起自己的同伴,两人无奈地笑了笑:“咱们能过吗?”
一辈子最惨的经历
32岁的克里斯塔原本是一名社工,作为一个出生时便被抛弃的孤儿,她切身体会到被人保护的重要性,而这正是她申请成为特勤局特工的主要原因。
但想为政府打工,就得先忍受冗长的办事程序。想成为特勤局特工的申请人,需要经过长达9个月的身份审核。对克里斯塔来说,等待是值得的,因为最终,她接到了培训班的培训电话。
同时接到电话的还有远在加州奥克兰的斯科特。这名伊战老兵在退伍后,就一直在船厂做搬运工。通过申请资料的审核后,斯科特又参加了一连串的考试,包括笔试、药物检测、视力测试听力测试、初面、群面、家访。此外,斯科特还得通过测谎仪的检验。
“这可是我一辈子最惨的经历了。”斯科特事后回忆说,“那些陈年旧事全被翻了出来,真尴尬。”
但在伊战中失去3根手指是斯科特进入特勤局的最大障碍。在这之前,特勤局从未考虑过让身体残疾的人加入。
接到培训电话的另外22名应征者和斯科特、克里斯塔一样,兴奋异常。24名应征者中,包括21名男性和3名女性,年龄从25岁到32岁不等,组成了特勤局第283期训练班。
有了强迫症迹象
“有时候你们会在训练中昏倒,所以给自己找个同伴,一旦你不省人事了,还有个人能把你从队伍中拖出去。”米克森的话让学员感到震惊,他开始给学员们发“武力指导手册”。“仔细看,仔细观察,不要放过任何一个细节。你身边站着的是全世界最有权威的人,而你就是拿着枪保护他的人,细节决定一切。”米克森一整天都在强调这点。
第一堂课持续了整整9个小时。这期间,学员们一直站在闷热的训练室里,每个人的衣服都汗湿了,嗓子也因为大声朗读训练规定而变哑了,豆大的汗珠从脸上滴下来,砸在地上。这样的日子,要持续整整16周。
“经过这些训练,你会变得凡事小心翼翼,甚至有点强迫症的迹象。这份工作要求你做到细致入微,小心谨慎。”克里斯塔说。
在学员们学习跟踪术时,教官要求他们要举止低调,时刻注意自己的行为,并与周围的环境融为一体,因为一点点可疑的小动作都有可能让被跟踪者察觉。训练课程中的一个重要部分是如何面对大规模杀伤性武器,包括化学毒气以及其他致命性物质。在这一课中,学员们不仅要实战演练如何救助被化学毒气攻击的总统,甚至还要钻进专门的毒气室内,亲自闻一闻不同的化学毒气。
总统的“人肉盾牌”
训练营的教官个个要求严厉,言辞苛刻,强壮的伊战老兵斯科特甚至被他们耻笑成“温室的花朵”。
“我们可不是一群虐待狂。我们只是想用学员们的弱点打击他们,这也是一种抗压训练。”教官们辩解说。
学员们的压力还来自著名的“战术驾驶”课。在这堂课上,学员要学会如何平稳地驾驶各种防弹汽车,如何开着车穿过枪林弹雨,逃脱险境。为了这堂课,训练营甚至建造了专用汽车跑道,而训练中使用的汽车多是在小布什政府时期服役的座驾。
特勤局的特工往往需要贴身保护总统,尤其在嘈杂、热闹的场所,更需提高警惕,随时防范可能的袭击。这种情况常常发生在总统身处人群中和人们握手致意的时候,此时,特工需要分辨哪些是狂热的支持者,哪些是真正的图谋不轨者。
“你们的工作就是保护总统,需要的时候,你们要为总统挡掉所有子弹。你们就是人肉盾牌。”米克森教练说,“哪儿有子弹,哪儿有危险,你就要堵哪儿,这是我们要求的训练结果。这份工作是保护他人安全,你要始终把自己的安全放在第二位。”
别忘了写份遗书
还差最后一堂课,特勤局第283期学员就要参加最后的结业考试。在这堂课上,学员们被告知,自己私生活中的任何一个不检点,都有可能造成特工生涯的终止。教官又一次提醒所有学员参加结业考试时应该注意的事项,然后说了句:“祝你们好运,别忘了写份遗书!”事实上,这句话也可以算是对特工职业最好的注解。
特工工作的危险性举世皆知,再好的身手,一旦遇上霉运也是白搭。同样的话也可以运用到这16周的训练上,在各项考核中表现优异的学员并不一定能成为特工,克里斯塔就是一个很好的例子。
这个漂亮的矮个姑娘,在笔试时就表现了优良的素质,拿到了平均96.5的高分。进入训练营之后,克里斯塔天生的冷静和理智又让她在多次实战模拟任务中,救众人于水火中。
但是,如此优秀的克里斯塔并未通过最后的结业考试。
“她性格太过温和,不适合在艰苦的条件下当一名勇猛的特工。这是她的致命伤。”米克森后来解释说,相对于温文儒雅的人,特勤局更愿意选一些稍显粗鲁的人当特工。
“我也不忍心看着这么优秀的学员离开。”米克森谈到克里斯塔时,显得有些遗憾,“如果我今天心软,让克里斯塔通过结业考试,可能明天就会看到一名女特工在执行任务时被枪杀的新闻。”
除了克里斯塔,剩下的23名学员全部通过了考试。经过16周的考验后,他们一个个精神饱满而斗志昂扬、体格健壮且身怀绝技。再加上之前12周的基本训练,这23名学员终于成为合格的特勤局特工。
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