一、岗位设置管理的实施范围
1、为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办并列入事业机构编制管理范围的事业单位，均须按照有关规定和本实施意见进行岗位设置管理，建立和完善岗位管理制度。
2、使用事业编制的各类学会、协会、基金会等社会团体的办事机构，参照本实施意见，纳入岗位设置管理范围。
3、经批准参照《中华人民共和国公务员法》进行管理的事业单位、社会团体，事业单位所属独立核算的企业，以及由事业单位转制为企业的单位，不适用本实施意见。
二、岗位类别设置
4、事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。三种类别的岗位结构比例，根据其社会功能、职责任务、工作需要和人员结构特点等因素综合确定。
5、主要依靠专业技术和知识提供社会公益服务的事业单位，应保证专业技术岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的70%；主要承担社会事务管理职责的事业单位，应保证管理岗位占主体，一般不低于岗位总量的50%；主要承担技能操作和维护服务等职责的事业单位，应保证工勤技能岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的50%。
事业单位设置的主体岗位之外的其他两类岗位，应保持相对合理的结构比例。
6、按照事业单位改革方向，后勤服务等工作应逐步实现社会化，已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。
7、根据事业发展和工作需要，经批准，事业单位可设置特设岗位，主要用于聘用急需的高层次人才。
三、岗位等级设置
8、管理岗位的最高等级和结构比例根据事业单位的规格、规模、人员编制和隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定。管理岗位分为10个等级。市及以下事业单位管理岗位分为8个等级，初次设置按现有厅级正职、厅级副职、县级正职、县级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应三至十级职员岗位。
9、事业单位具有领导职责的管理岗位按照机构编制部门核定的单位领导职数和内设机构领导职数设置，其他等级管理岗位根据编制员额和工作需要设置。
10、专业技术岗位的最高等级和结构比例按照事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平等因素，根据现行专业技术职务管理有关规定和行业岗位结构比例指导标准确定。专业技术岗位分为13个等级。其中高级岗位分为7个等级，即一至七级。正高级专业技术岗位包括一至四级，副高级岗位包括五至七级；中级岗位分为3个等级，即八至十级；初级岗位分为3个等级，即十一至十三级，十三级是员级岗位。
高级专业技术职务不区分正副高的，暂按现行的专业技术职务有关规定执行。
11、根据国家规定的1:3:6的总体控制目标，专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例实行分级分类控制。分级控制目标为：市属事业单位2:4:4，区（市）属事业单位1:3:6，乡镇属事业单位0.5:3.0:6.5。
高级、中级、初级岗位内部不同等级之间的结构比例，全市总体控制目标为：二级、三级、四级岗位之间的比例为1:3:6；五级、六级、七级岗位之间的比例为2:4:4；八级、九级、十级岗位之间的比例为3:4:3；十一级、十二级岗位之间的比例为5:5。
12、根据承担的社会功能、职责任务和行业特点，每个事业单位确定一个为主的专业技术职务系列。主系列专业技术岗位设置数量一般不低于专业技术岗位设置总量的80%。辅系列岗位的等级设置应低于主系列岗位的等级。
13、工勤技能岗位的最高等级和结构比例按照岗位等级规范、技能水平和工作需要确定。工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，其中技术工岗位分为5个等级，即一至五级，依次分别对应高级技师、技师、高级工、中级工、初级工。普通工岗位不分等级。
14、工勤技能岗位结构比例控制目标为：一级、二级岗位的总量一般占工勤技能岗位总量的5%左右，主要在以工勤技能岗位为主体的事业单位和科学研究、教学实验、医疗卫生等领域对技能水平要求较高的专业技术辅助岗位上设置；一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位的总量一般控制在25%左右；四级岗位按不超过工勤技能岗位总量40%的比例设置。
15、各级各单位在设置具体岗位时，可根据不同地区、不同行业事业单位的特点和功能、规模、规格及专业技术水平等,在不超过总体控制目标的前提下，按国家和省颁布的行业岗位结构比例指导标准进行设置。
16、经批准设置的特设岗位是非常设工作岗位，不受事业单位岗位总量、最高等级和结构比例限制，在完成工作任务后，由核准机关核销。特设岗位的等级根据具体情况确定。
四、岗位基本条件
17、事业单位管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的基本条件，主要根据岗位的职责任务和任职条件确定。三类岗位的基本任职条件是：
（1）遵守宪法和法律；
（2）具有良好的品行；
（3）岗位所需的专业、能力或技能条件；
（4）适应岗位要求的身体条件。
18、管理岗位一般应具有中专以上文化程度，其中六级以上管理岗位一般应具有大学专科以上文化程度，四级以上管理岗位一般应具有大学本科以上文化程度。各等级岗位还应具备以下基本任职条件：
（1）三级、五级管理岗位，须分别在四级、六级管理岗位上工作两年以上；
（2）四级、六级管理岗位，须分别在五级、七级管理岗位上工作三年以上；
（3）七级、八级管理岗位，须分别在八级、九级管理岗位上工作三年以上。
19、专业技术岗位的基本任职条件按照现行专业技术职务评聘有关规定执行。其中高、中、初各级内部不同等级岗位的条件，由单位主管部门和事业单位按照有关规定和本行业、本单位岗位需要、职责任务和任职条件等因素综合确定。实行职业资格准入控制的专业技术岗位，还应包括准入控制的要求。
20、专业技术一级岗位是国家专设的特级岗位，其人员的确定按国家有关规定执行，任职应具有下列条件之一：
（1）中国科学院院士、中国工程院院士。
（2）在自然科学、工程技术、社会科学领域做出系统的、创造性的成就和重大贡献的专家、学者。
（3）其他为国家做出重大贡献，享有盛誉，业内公认的一流人才。
21、专业技术二级岗位是省重点设置的专任岗位，不实行兼职。其任职应具有下列条件之一：
（1）入选国家“百千万人才工程”部级人选、享受国务院政府特殊津贴人员、国家和省有突出贡献的中青年专家。
（2）省内自然科学、工程技术、社会科学等领域或行业的学术技术领军人物。
（3）省级以上重点学科、研究室、实验室的学术技术带头人。
（4）其他为全省经济和社会发展做出重大贡献、省内同行业公认的高层次专业技术人才。
22、专业技术三级岗位是市重点设置的专任岗位，原则上不实行兼职。其任职应具有下列条件之一：
（1）*庄市有突出贡献的中青年专家。
（2）市内自然科学、工程技术、社会科学等领域或行业的学术技术领军人物。
（3）市级以上重点学科、研究室、实验室的学术技术带头人。
（4）其他为全市经济和社会发展做出重大贡献、市内同行业公认的高层次专业技术人才。
23、工勤技能岗位的基本任职条件是：
（1）一级、二级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级技师、技师技术等级考评；
（2）三级、四级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级工、中级工技术等级考核；
（3）五级工勤技能岗位，须学徒（培训生）学习期满和工人见习、试用期满，并通过初级工技术等级考核。
24、事业单位主管部门和事业单位要在各类各级岗位基本条件的基础上，根据国家和省、市有关规定，结合实际，研究制定相应各个岗位的具体条件要求。
五、岗位设置的审核
25、事业单位应按照规定的程序及有关要求，在核定的人员编制内研究制定岗位设置（或调整）方案,提出各类岗位的设置数量、等级和结构比例，经主管部门审核，报政府人事行政部门核准后组织实施。其中，市属事业单位报市人事局核准;区（市）及乡镇属事业单位，经区（市）人事局审核汇总后，报市人事局核准。
对规模小、人员少、较分散的事业单位，主管部门可依据岗位结构比例对岗位设置数量实行集中调控，统一研究制定各事业单位岗位设置（或调整）方案。
26、实行市以下垂直管理的政府部门所属事业单位的岗位设置与调整方案，报市人事局核准后，由市主管部门组织实施。
27、事业单位专业技术一级岗位设置，按照行政隶属关系将符合条件的人选逐级推荐上报，经省人事厅审核，省政府同意后，报人事部审定。
28、事业单位专业技术二、三、四级岗位设置，由市政府人事行政部门综合考虑事业单位发展需要、专业技术水平和高层次人才的数量等因素，集中掌握，重点使用，主要在本科高等院校、重点科学研究机构和骨干医疗卫生单位设置。按照行政隶属关系，由事业单位提出设置申请，分别报市人事局和省人事厅核准。其中，市属及以下事业单位专业技术二级岗位设置的总量，由市人事局汇总报省人事厅核准；三、四级岗位设置经各区（市）人事局和市直各部门审核后，报市人事局核准。二、三、四级岗位聘用后，聘用人员名单须报市人事局备案。
29、特设岗位的设置由事业单位提出意见，经主管部门（区（市）须经区（市）人事局）审核后，报市人事局核准。
六、岗位聘用
30、事业单位按照《*庄市事业单位实行人员聘用制度暂行办法》（*办字〔2006〕6号）及有关规定，遵照因事设岗、按岗聘用、公开竞争、合同管理的原则，在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制定岗位设置实施方案，自主确定本单位各类具体的岗位设置，明确岗位等级，按规定程序公开岗位设置，组织岗位聘用，签订聘用合同。
岗位设置管理中涉及事业单位领导人员的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。
31、事业单位要根据岗位的职责任务和任职条件，按照不低于国家、省和市规定的基本条件的要求聘用人员。对确有真才实学，岗位急需且符合破格条件的，可以按照有关规定破格聘用。
32、已经对各类岗位实行岗位设置管理和聘用制度的事业单位，可根据本实施意见和有关规定进一步规范管理，按照核准的岗位设置方案，对现有聘用人员确定不同等级的岗位，按规定程序备案和确定岗位工资待遇，并变更合同相应的内容。
尚未对全部岗位实行岗位设置管理的事业单位，要根据国家、省和市有关规定，抓紧研究制定岗位设置方案，经核准后进行岗位设置，组织岗位聘用。未按规定进行岗位设置管理的不得新聘人员或将进入最低相应岗位等级的人员聘用到上一级岗位。
33、事业单位首次进行岗位设置和岗位聘用，要严格按照核准的岗位总量、最高等级和结构比例及有关要求进行。岗位结构比例不得突破现有人员的结构比例。现有人员的结构比例已经超过核准的岗位结构比例的，应通过自然减员、调出、低聘或解聘等办法，逐步调整到规定的结构比例之内；在未调整到规定的结构比例前，不得超过核准的岗位结构比例和职数新聘人员。尚未达到核准的结构比例的，要严格控制岗位聘用数量，根据事业发展要求和人员队伍状况等情况逐步到位。
34、事业单位工作人员一般不得同时在两类岗位上任职，因行业特点和工作需要确需兼任的，须按人事管理权限审批，并以其为主的工作岗位进行管理，执行一个岗位的工资待遇。可由专业技术岗位人员兼职完成管理工作的，一般不再设置管理岗位；专门从事管理业务的工作不设置专业技术岗位；按专业技术岗位进行管理的，应在核准的专业技术岗位职数内，确定其具体的专业技术岗位，完成该岗位专业技术工作的职责任务。
35、事业单位完成岗位设置和人员聘用后，应填写《*庄市事业单位岗位设置管理手册》（附件），经主管部门审核后，报同级政府人事行政部门对岗位设置和岗位聘用情况进行审查认定。对符合政策规定，完成规范的岗位设置和岗位聘用的予以备案，并按所聘岗位确定岗位工资待遇。
七、组织实施
36、各级政府人事行政部门是事业单位岗位设置管理的综合管理部门，要根据本实施意见的要求和有关规定，加强政策指导、宏观调控和监督管理。要充分发挥各事业单位主管部门的职能作用，严格按照岗位结构比例标准和核准的岗位设置方案，共同做好岗位设置管理的组织实施工作。要加强事业单位岗位设置管理的信息化建设，充分运用现代化信息管理技术，建立事业单位岗位设置管理信息数据库，尽快实现岗位管理的信息化、规范化。
第一条为大力实施自主创新战略，鼓励企业开发具有自主知识产权的新产品，促进产业和产品结构的调整，提升自主创新能力，依据市政府《关于加快培育工业企业自主创新能力的实施意见》精神，特制定本办法。
第二条*市优秀专利新产品按产品级别、技术水平、技术难度、新颖程度、经济效益等指标，进行评选计分，分别设立一等奖、二等奖、三等奖三个等级。
第三条本办法所称"*市优秀专利新产品财政奖励资金"，由市财政在年度预算中安排，并建立"*市优秀专利新产品奖励专项资?quot;（以下简称"专项资金"）。
第四条"专项资金"专项用于奖励市政府或市政府授权部门表彰的*市优秀专利新产品一等奖、二等奖、三等奖的项目主要参与人员。
第二章申报条件
第五条一等奖申报条件
（一）产品对产业结构调整具有较强的促进作用；
（二）产品在技术上有重大创新，总体技术水平达国内领先水平以上；
（三）产品具有较好的经济和社会效益，利税率高；
（四）产品在市场上的占有率名列前茅；
（五）产品具有自主知识产权，已获得发明专利。
第六条二等奖申报条件
（一）产品对产业结构调整具有较大的促进作用；
（二）产品在技术上有较大创新，总体技术水平达国内先进水平以上；
（三）产品具有较好的经济和社会效益，利税率较高；
（四）产品在市场上具有较高的占有率；
（五）产品具有自主知识产权，已获得发明专利或实用新型专利。
第七条三等奖申报条件
（一）产品对产业结构调整具有较好的促进作用；
（二）产品在技术上有较大创新，总体技术水平达国内先进水平以上；
（三）产品具有较好的经济和社会效益，利税率较高；
（四）产品在市场上具有较高的占有率；
（五）产品具有自主知识产权，已获得发明专利或实用新型专利或外观设计专利或计算机软件著作权登记。
第三章申报程序
第八条企业将填好的《*市优秀专利新产品申请书》（见附件）以及经社会中介机构审计的企业上年度会计报表和营业执照复印件、专利及计算机软件著作权登记证明材料复印件等材料，报经各归口的主管部门签署意见并盖章后，附一式五份报市经委科技处，同时抄报市财政局企业处一份。
区、县及开发区企业需经本级财政部门一并签署意见并盖章后上报。
无主管部门的企业可直接报送。
第四章奖励审批
第九条市经委汇总企业申报的新产品后，会同市财政局组织有关专家对所申报的新产品进行评审。
第十条市经委会同市财政局根据财政年度专项预算资金额度及专家评审意见，拟定予以奖励的*市优秀专利新产品名单报请市政府或市政府授权部门进行表彰，并下达奖励资金计划。
第五章奖励方式及财务处理
第十一条优秀专利新产品按三个获奖等级予以奖励。其中：一等奖奖励金额3万元；二等奖奖励金额2万元；三等奖奖励金额1万元。
第十二条奖励资金由市财政局拨付给市经委后，由市经委按规定及时足额地拨付给获奖企业。
第六章管理与监督
第十三条"专项资金"由市经委、市财政局负责管理，各司其职。
市经委负责申报指南，组织申报、评审和资金使用计划。
科学技术是第一生产力，在当今知识经济时代，作为推动经济持续发展最核心的生产要素----知识、技术，以及作为知识与技术的载体----人才资源，已越来越受到人们的普遍重视。特别是经济全球化步伐的不断加快和中国加入WTO面临的机遇和挑战，使人才的竞争更趋激烈。党中央十分重视人才队伍的建设，特别是十四届三中全会以来，更是把人才队伍建设摆在优先考虑的重要位置，做了一系列战略部署。20*年5月23日，中央政治局召开会议，专题研究部署进一步加强人才工作等重大问题，在人才强国战略和党管干部原则的基础上，进一步明确提出了党管人才原则。20*年12月26日，党中央、国务院又专门组织召开了全国人才工作会议，作出了《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》。《决定》明确提出了新世纪新阶段人才工作的指导方针、目标任务和政策措施，是大力实施人才强国战略，建设宏大的高素质人才队伍的纲领性文件。
保山市在党中央和省委的领导下，几年来，紧紧抓住西部大开发的历史机遇，提出了“科教兴保”和“人才强市”战略，开展了卓有成效的工作。但是，由于历史、自然环境、经济基础、思想观念等诸多主客观因素的影响，我市人才资源的开发还存在底子不清、措施不到位及深入研究探索不够等问题。人才队伍现状离十六大提出的全面建设小康社会的目标要求还有相当的差距。因此，进一步研究全市人才资源开发使用工作，不断探索和创新开发使用人才资源的方式和途径，加快人才资源的开发使用力度，具有十分重要的现实意义和长远的战略意义。
二、我市人才队伍的现状分析
至20*年初，全市党政人才、专业技术人才和企业经营管理人才“三支队伍”及农村“乡土人才”的基本状况是：
（一）党政人才（具有中专及以上学历）
全市共有机关干部9069人，占总人口的0.38%。其中，学历在中专及以上的共7996人，占机关干部总数的88.2%。7996人中，研究生32人，占0.40%；本科学历1323人，占16.6%；专科学历4600人，占57.5%；中专学历2*1人，占25.5%。按行政级别划分（含非领导职务），地厅级27人，占0.34%；县处级525人，占6.66%；乡科级3944人，占49.3%；科员及以下3500人，占43.7%。
县处级干部525人中，实职领导427人，其中，中专及以上学历的416人，占97.4%；中专以下学历11人，占2.6%。按毕业院校性质分，国民教育类院校只占20%，党校函授类约占80%。按所学专业分类，党政专业141人，占33.9%；文史专业66人，占15.8%；法律专业57人，占13.7%；经济专业46人，占11.1%；农、林、水专业24人，占5.8%；其它专业82人，占19.7%。按年龄划分，40岁及以下的106人，占25.5%；40岁以上的310人，占74.5%。
现状分析：
1、党政人才占全市总人口的比重虽然不大，但总数在逐年增加。受机构、编制、领导职数制约，总量是充足的；
2、党政人才中高学历人才偏少，本科以上学历的只占17%；
3、作为党政人才重点之一的县处级干部队伍总体年龄偏大，40岁以下的年轻干部只占四分之一；专业结构不合理，学党政和文史类的几乎占总数的一半，学经济、法律、金融、企业管理类专业的明显不足；大专及以上学历获得者中，接受国民教育毕业的少，只占五分之一，而在职到党校或函授学习的占五分之四强。
（二）专业技术人才（具有初职以上专业技术职务）
全市有初职以上专业技术人员30512人，占全市总人口的1.3%。其中，副高职以上715人，占专业技术人员总数的2.3%；中职8356人，占27.4%；初职21441人，占70.3%。副高职以上人员的行业分布情况是：文教卫体及广电影视639人，占89.4%；农林牧渔业45人，占6.3%；其它行业31人，占4.3%。区域分布上市直280人，占39.2%；五县区435人，占60.8%。年龄结构上40岁及以下135人，占18.9%；40岁以上580人，占81.1%。
现状分析：
1、专业技术人才总量不足；
2、在专业技术人员中拥有副高职及以上职称的人员所占比重偏低，只占2.3%，初级人员占了绝大多数。
3、行业分布不合理，文教卫等行业专业技术人员占总数的近80%。
（三）企业经营管理人才（不分企业类别）
初步统计，全市有各类注册企业1616个，其中年销售收入在500万元以上的企业1415个，占87.6%；1616个企业中外资（合资）企业26个，占总数的1.6%；共有各类从业人员90072人，占全市总人口的3.8%。其中从事经营管理的约3500人左右。
现状分析：
1、由于企业所属性质变化大等因素，造成对“企业经营管理人才”的定义模糊，目前各地尚无统一标准；
2、有市场竞争力和规模效益好的企业偏少；外资企业比重低；
3、企业从业人员总量偏少，低于全国5.5%的平均水平；
4、真正懂经营会管理的高层次人才不多。
（四）农村“乡土人才”
全市纳入“乡土人才”统计范围的共有46149人，占农业人口的2.2%。其中：属县、乡农技人员1701人，占“乡土人才”总数的3.7%；属村委会干部2316人，占5.0%；属其他“乡土人才”42132人，占91.3%；其中，从事个私经营7285人，种植业6511人，养殖业3587人，运输业81*人，加工业3253人，餐饮旅店服务业1689人，文化娱乐业922人，手工业4130人，建筑业6219人，医药业398人。
现状分析：
1、“乡土人才”总量少，占全市农业人口的比重低；
2、“乡土人才”多数文化偏低，多数为“单干户”，对周围农民的辐射带动作用不明显。
三、近几年我市开发人才资源的主要做法
几年来，按照中央和省委的部署，在市委市政府的直接领导下，我市各级党委和组织（人事）部门与有关部门密切配合，在开发使用全市人才资源方面做了许多探索和努力，取得了一定成效。主要开展了几个方面的工作。
一是选拔了一大批党政领导人才。按照有关规定和程序，根据工作需要和任职对象的条件，在领导职数出现空缺或换届时，采用任命、选举、公开选拔、竞争上岗等方式，适时选拔一定数量的领导干部充实到各级党政班子中，保证各级党政班子能不断补充新鲜血液。
二是采用民主推荐、组织考察、考试等方式，培养储备了一支数量相对充足、门类相对齐全、结构相对合理的党政后备干部队伍，基本做到有“备”无“患”。
三是不断提高各级党政干部的综合素质。每年都有计划地采用送党校学习、办专题培训班、讲党课、中心组学习等方式，努力提高各级党政干部的政治、业务素质和理论水平，为干好工作打下基础。
四是采用上派挂职、下基层锻炼、轮岗、交流、外派到发达地区学习等方式对部分党政干部进行培养锻炼。
五是采用考试、评聘结合等方式，培养了一定数量的专业技术人才队伍。
六是采用组织考察推荐、民主推选、竞争上岗、鼓励党政干部到企业、举办厂长经理培训班等方式，培养输送了一些企业经营管理人才。
七是通过农村实用技术培训等方法，努力增加农村“乡土人才”的数量，不断提高其综合素质和致富能力。
八是制定相关政策尽力拓宽大中专毕业生和下岗工人的就业再就业渠道。
九是先后出台过一些吸引外地高级人才的优惠政策。
十是不断加大对基础教育的投入，夯实人才基础等等。
四、开发使用人才资源存在的主要问题
根据统计分析和几年来开展工作的情况综合研究，目前全市的人才资源及开展的工作主要存在以下问题和薄弱环节：
1、人才总量不足。主要是专业技术人才和企业经营管理人才缺乏。农村“乡土人才”占农业人口的比重偏低。
2、高素质人才严重匮乏。在现有专业技术人员中，副高职以上的只占2.3%，比全国平均水平低3.7个百分点。初级人才占绝大多数。高层次、复合型的党政领导人才、高层次科技人才和熟悉WTO运行规则的高级经营管理人才严重不足。
3、人才专业知识结构不够合理。特别是县处级党政人才中，学党政和文史类专业的几乎占一半（并且这一半人中，原有学历普遍偏低，近80%是工作后到党校和电大获得的学历）。而目前发展保山所急需的水电、矿产、生物资源开发、经济管理、旅游等专业严重不足。复合型人才更是缺乏。
4、人才行业和区域分布不合理。教育、卫生、文化等行业的专业技术人员占总数的近80%，而第一、第二产业的人才比例较低。从高级职称人员行业结构看，工科类和农科类高级人才少。从地域分布看，各类人才多集中在市、县直单位，乡镇基层较少。
5、年龄结构不够合理，文化素质偏低。特别是“三支队伍”，普遍存在中青年人才偏少，知识老化，更新慢，文化素质不够高等问题。
6、企业经营管理者综合素质偏低。一是相当部分企业经营管理者市场观念不强，重生产经营，忽视内部管理；二是适应市场经济发展要求的优秀企业经营管理者数量不足；三是知识结构不全面，缺乏必备的企业管理、营销及法律等方面的知识，习惯于陈旧的经验和管理模式，至今没有掌握现代企业经营管理手段；四是小富即安，开拓性差，稍有成绩就满足。
7、农村“乡土人才”总量不足。从事行业的规模小，多数只图“找几个小钱混个饱”，辐射带动效应差。
8、充分发挥各类人才积极性的环境和机制有待优化和完善。宏观上市场配置人才资源的机制远未完善，因而“学非所用”、“用非所学”、“供需错位”等配置失调、积压浪费人才的问题没有解决（如一方面缺乏人才，一面许多大中专毕业生找不到工作）；微观上人才的部门、单位所有制也未打破，从而因缺乏竞争激励机制，“铁饭碗”、“大锅饭”现象照样存在。客观上保山发展经济的自然环境不算好，属欠发达地区，经济发展滞后，再加上人才开发基础差，底子薄。“尊重知识、尊重人才”的氛围在相当一部分人心中尚未真正树立，人才的积极性还没有充分激发出来。另一方面抓人才工作的部门及职责也才逐步明确，工作才起步，还没有完全步入良性循环的轨道。
五、做好人才资源开发工作的对策思考
（一）统一思想，提高认识，把人才开发作为保山全面建设小康社会的基础性工程来抓。工作不能停留在口头上，要落实在行动上。必须进一步深化对人才重要性的认识，充分认识人才资源开发工作对促进保山经济繁荣、社会发展的重要性和紧迫性，清醒地把握现有人才队伍状况，结合实际继续在全社会进行“尊重知识、尊重人才”的宣传教育，营造有利于人才培养、成长、发挥作用的良好社会氛围。
（二）理清我市人才资源开发的总体思路。要以“三个代表”重要思想为指导，坚持党管人才原则和“人才是第一资源”的马克思主义人才观，把人才开发纳入西部大开发和全面建设小康社会的总体战略规划中。解放思想，更新观念，建立科学合理的育人用人引人机制，形成人才资源多层次、全方位的开发体系。立足本地，盘活现有人才。制定优惠政策，吸引外地高层次人才。遵循人才资源开发和人才成长规律，注重保山劳动力素质低、少数民族多、经济基础薄、贫困面大等特点，既追求人才数量，更重视人才素质。突出大力开发振兴科技经济人才这个重点，夯实农业产业基础，扶持培育龙头企业，巩固和发展支柱产业，为全面建设小康社会提供智力支持和人才保证。
（三）健全完善机制，统筹兼顾，正确处理好几个关系。一是要明确抓人才资源开发工作的部门职责。按照党管人才原则，市委市政府直接领导，组织部门牵头抓总，人事、教育、经贸、科协等相关部门密切配合各司其责（如有条件要成立专门领导和工作机构）。二是引进人才与盘活本地现有人才相结合。既努力引进人才，又着力盘活现有人才，调整人才结构，优化人才资源配置，稳定人才队伍。同时注重人才的自我培养，大力使用好当地人才，充分发挥现有人才的整体效应。三是市场机制与宏观调控相结合。在遵循人才发展规律、体现竞争择优原则、充分发挥市场机制在人才资源配置中基础性作用的同时，加强宏观调控和引导，以实现人才的合理流动和有效配置。四是工作创新与机制创新相结合，必须建立和完善有利于优秀人才脱颖而出、合理流动、激励竞争等机制，让优秀人才及时获得施展才干的舞台，大显身手，施展才华，为保山的发展贡献聪明才智。
（四）突出重点，满足当前需要，放眼长远发展，服从服务于可持续发展和全面建设小康社会的需要。
1、抓紧培养一批“靠得住、有本事”的高素质党政领导人才。一是由市委干教办制定科以上党政干部全员培训计划，多渠道对其进行政治理论、科技知识和岗位业务知识于一体的培训。二是坚持完善选派年轻干部到发达地区挂职、下基层锻炼和轮岗交流等制度。三是每年选调30名左右的优秀大学毕业生到乡村基层工作。四是抓好后备干部队伍建设。根据不同层次、不同类型建立相应的“年轻干部人才库”，其中少数民族、妇女、非党干部占一定比例。
2、抓紧培养和引进一批高层次的科技人才。重点抓好以继续教育为主的知识更新培训。围绕发展高新农业、农副产品深加工、矿产水电开发、生物资源创新利用、水土保持、生态环保、旅游等经济建设和科技发展的重点领域、重点项目、重大技术政策等内容，采取送大专院校深造、办培训班、研修班、举办学术讲座、学术会议、开展业务考察等方式组织实施，以提高专业技术人员投身经济建设第一线、发展科技和推动科技进步的能力。同时，要制定更优惠的政策，围绕支柱产业、重大工程和关键技术，每年有计划地引进1－2名高级技术人才。另外，还要尽力吸纳应届大中专毕业生，不断充实科技人才队伍，改善其专业结构。
3、努力培养一批较高层次的企业经营管理人才。市县（区）两级组织部门要制定规划，发挥人事、经贸、教育、大专院校的作用，分批分期对企业经营管理人员进行工商管理培训。还要根据贯彻落实国家关于国有企业改革和大力发展非公经济的要求，组织有关专家、学者，就有关法律、法规以及宏观经济政策等内容不定期举办专题研讨班、报告会。另外，要通过出台比发达地区更灵活、更优惠、更具吸引力的政策和运用市场配置机制，努力引进一些发展保山支柱产业、龙头企业、重点行业等急需的经营管理人才。
一、专业技术人才队伍建设的基本特征
近年来，市专业技术人才队伍不断壮大，素质不断提高，专业技术职务结构逐步优化，到年底，专业技术人才总量达19.77万人，占全市人才总量的52.75%，成为市人才队伍的主要力量。
1、专业技术人才总量逐年递增
自年底至年底，市专业技术人才总量由15.22万增长到19.77万人，总量增长3.98万人，年均增长约为8.7%。其中，非公企业专业技术人才由6.7万人增长到11.08万人，在全市专业技术人才队伍中占有主体地位。
2、专业技术人员队伍学历逐年提升
在专业技术人才队伍中，全市本科以上学历的人数比例逐年递增，从年占专业技术人才总量的17.37%增长到年的29.11%。其中，研究生学历人数从1103人增加到1717人，占总数的0.87%。
3、中青年专业技术人才成为主力军
在全市的专业技术人才队伍中，45岁以下的中青年人才占71.46%，已经成为该市专业技术队伍的主力军。
4、专业技术人才队伍专业技术能级结构不断优化
市不断加强专业技术人才队伍建设，专业技术人才的知识水平和能力素质有了较大的提高，担任中、高级专业技术职务的人数逐年递增，专业技术职务能级结构不断优化，年初，市聘任高级专业技术职务的有6847人，占专业技术人员总量的4.5%，聘任中级职务的有42945人，占专业技术人员总量的28.22%，高、中专业技术职务的能级比例是1:6.3。到年底，全市聘任高级专业技术职务的有12090人，增长了76.6%，占专业技术人员总量的6.12%，聘任中级职务的有63352人，增长了47.5%，占专业技术人员总量的32.1%，高、中级专业技术职务的能级比例调整到1：5.2。
5、高层次专业技术人才队伍建设进一步巩固和加强
市委、市政府十分重视高层次专业技术人才的培养，先后出台了多项政策，极大地推进了全市“双高”（高职称、高学历）专业技术人才队伍的建设。到年底，除了执行国家的国务院特殊津贴专家制度，百千万人才工程，突出贡献中青年专家选拔培养制度外，市还先后启动了人才强市百千万人才引进集聚行动计划和人才强市百千万人才能力提升行动计划。经过多年建设，目前全市已拥有6名部级高层次专家，73名省级高层次专家和315名市级高层次专家，享受政府特殊津贴90人，省“333工程”培养对象103人，优秀青年科技人才477人，高级职称人才1.2万人。另外，我市国有事业单位有博士学位人才59人，硕士学位人才613人。
6、专业技术人才培养体系基本建立
专业技校人才的培养对于增强人才队伍的创新能力，提高队伍的整体素质和职业道德水平，优化人才队伍结构具有极其重要的作用。年底，市事业单位有34505人参加了各种培训，占事业单位专业技术人员总数的55.75％，国有企业有2178人参加了培训，占国有企业专业技术人员总数的39.1％，通过多年的教育培训，专业技术人才队伍的学历得到明显提升，人才素质不断提高。
7、事业单位人事制度改革稳步推进
事业单位是专业技术人才最为密集的地方。年底，市事业单位有专业技术人才67467人，占全市专业技术人才总量的34.13%，如何盘活和用好这些人才，很大程度上决定全市专业技术人才队伍建设的成效。市从年开始，逐步启动事业单位人事制度改革工作，以聘用制作为基本用人制度，用岗位管理取代身份管理，逐步建立有利于专业技术人才合理使用和科学评价的管理制度。事业单位人事制度的改革，激发了专业技术人才的工作热情，自我提高的个人投入不断增加，促进人才之间的竞争步入良性轨道。
8、非公经济领域专业技术人员队伍快速发展
非公经济是我国国民经济体系的一个重要组成部分。随着我国市场经济的发展，市非公有制经济得到快速发展，非公领域人才数量也快速增长。年初，全市非公经济领域有专业技术人才28180人，到年底发展到110814人，增长了393%，占全市专业技术人才队伍总量的56.06，已成为全市专业技术人才队伍的主力军。
二、专业技术人才队伍建设存在的突出问题
市专业技术人才队伍建设取得了明显的成绩，但是，专业技术人才队伍的整体实力与地区存在较大差距，主要表现在：
1、专业技术人才队伍总量不足，人才密度低
近年来，市专业技术人才队伍保持了较快增长。年底，全市专业技术人才总量为19.77万人，人口总量为459.25万人，每万人口专业技术人才的比重是430人。地区的专业技术人才密度为838人每万人口，地区的专业技术人才密度为261人每万人口，从数字对比，可以看出，市专业技术人才处于江苏中等水平，远低于地区。
2、高层次人才队伍中缺乏领军人物，难以提升人才队伍的整体素质
市按人才规划纲要，培养、聚集和引进高层次专业技术人才，虽然经过多年的努力，目前部级高层次人才仅有6名，年底，全市“双高”人才总共有1.2万人，仅有二名“两院院士”，博士学位人员也只有59人，缺乏科技领军人物，难以提升专业技术人才队伍的整体素质。
3、专业技术人才的区域结构，产业结构和专业分布结构不尽合理，影响区域和行业经济的发展
专业技术人才作为经济发展的支撑，要有较合理的结构和分布，才能发挥更大的作用，从而推动区域和行业经济的持续发展。从区域结构看，市专业技术人才主要集中在县以上中心城市，乡镇及以下人才量很低，且近90%为中小学教师和卫生人才，与经济发展直接相关的人才则少之又少，制约了农村经济的发展和农民的增收。从产业结构看，第一产业的专业技术人才总量处于低量，第三产业内部的行业分布也不均衡，其中科学研究、金融管理等行业的人才偏低。从专业分布看，教育、卫生、会计、行政管理等类人才占专业技术人才总量的九层左右。而研究人才和工程技术人才的比例不到10%，影响了专业技术人才队伍的创新能力。
4、人才管理和评价机制不活，制约人才作用的发挥
虽然事业单位人事制度改革稳步推进，但人才活动和人才作用的发挥仍然受诸多因素制约，由单位人走向社会人还需要一个过程，人才就业渠道难以拓宽特别是人才评价激励机制不活，创新不足，在一定程度上影响了专业技术人才的隐性流动和能力的充分发挥。
三、“”专业技术人才队伍建设展望
“”是加快小康社会建设，实现经济社会发展历史性跨越的关键时期。市将抓住和充分利用这个战略机遇，进一步加强专业技术人才队伍建设，推动全市经济社会跨越式发展。
1、树立人才资源是第一资源的观念
把人才建设提高到关系实现经济快速发展的高度来认识，落实科学发展观，积极实施人才强市战略，坚持走人才强市道路，真正把变成人才的磁场，形成以人才推动经济发展，以经济发展提升人才的良性循环，努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会氛围。
2、加快发展人才总量和专业技术人员总量
“”是经济社会稳步快速的发展时期，能否实现经济社会的快速发展，人才是关键。针对人才总量小，发展速度较缓的现状，当前和今后一个时期的人才工作重点应加快发展人才总量，尤其是专业技术人才总量。一是加强基础教育，努力实现教育公平，确保接受高等教育人数逐年增多，加快人才成长速度。二是抓好人才储备工作，减少人才浪费和防止人才流失。三是不断完善人才引进制度，继续制定吸引人才的优惠政策，充分利用有利条件，积极引进高层次的专业技术人才，以满足全市经济社会发展需求。四是继续加强人才培养工作，不断深化职称改革，不断推进各类高、中、初级专业技术人才梯次发展，进一步提升高级专业技术人才比例。继续开展专家选拔工作，不断壮大专家队伍，努力建设一支以高级专家为骨干的素质较高、总量适度的专业技术人才队伍
江苏省科技厅网站消息，围绕创新型城市建设目标，启东市科技局创新观念、创新方法，全力以赴开展创新工作，取得显著成效。今年上半年，全市共申请专利2748件，同比增长52.36%，全市共授权专利787件，同比增长12.2%，其中：发明专利授权40件，同比增长53.85%。全市高新技术产业完成产值290.93亿元，同比增长24.6%，占规模工业产值的比例达41.5%，11家企业新申报高新技术企业，有49个产品获省高新技术产品。
一是完善政策扶持。为进一步优化科技发展环境，鼓励全市发明创造和申请专利，提高全市专利申请的数量和质量，发展高新技术和新兴产业，启东市科技局深入开展各类调研活动，结合实际，找准启东特色，创新体制与模式，大力汇集各类创新资源，培养引进高端科研人才，努力完善创新支撑服务体系。出台了《启东市专利资助办法》，大幅度提高了专利资助与奖励标准，对职务和非职务发明专利申请进入实审程序后，给予每件7500元、6900元资助；对获得发明专利、实用新型专利授权的，分别给予每件6000元、800元资助。出台了《启东市产学研合作专项资金使用管理办法》，专项资金支持采取无偿资助方式。以企业实际支付给高校、科研机构的产学研合作合同金额为准，每个项目补助合同金额的20%，总额不超过20万元；单个企业每年度总补助额不超过40万元。
二是主抓三项指标。启东市科技局按照市委、市政府争先进位要求，主抓“高新技术企业数”、“万人发明专利拥有量”和全社会研发投入争先进位三项指标。把三项考核指标任务作为科技创新工作重点任务全力推进落实，每月召开总结分析点评会，查找问题，并努力加以解决。明确了全年科技发展三大任务：全年新认定高新技术企业数25家，高新技术产业产值占规模工业的比重超过44%；强化各项财政支持政策的创新导向，引导企业真正成为研发投入的主体，全社会研发投入占地区生产总值比重达2.4%；全年发明专利申请量超过1000件，每万人发明专利拥有量达4件；精心组织实施知识产权战略，继续实施知识产权优势企业培育工程。实施研发机构建设提升计划，建立企业工程技术研究中心15家。启东市科技局高强度跑省跑部争资源，全力争取国家、省科技创新重大项目落户启东。目前，滨海工业园区正全力建设省级开发区，并积极争取建设部级可持续发展实验区。
三是积极申报项目。为更好地服务经济社会发展，立足企业主战场，把解决科技与经济相结合问题、增强企业创新能力作为中心任务，启东市科技局着力构建以企业为主体、市场为导向、产学研相结合的技术创新体系，积极支持科技型企业发展。开展了“零距离服务百企行动”：政策宣讲“零距离”，宣讲国家、省、市科技创新政策，帮助企业用活用实优惠政策；项目申报“零距离”，帮助企业做好申报各级各类科技计划项目储备；载体建设“零距离”，帮助具备条件的企业申报工程技术研究中心等；真诚服务“零距离”，引导企业及时将科研成果、核心技术申请专利。今年以来，已申报省级以上科技计划项目71，其中部级9项，目前，已有6个省科技支撑计划（工业2个，农业3个，社发1个）、4个国家创新基金项目、1个省创新资金项目、2个省自然科学基金、1个省院士工作站、2个省研究生工作站获立项，1个省重大成果转化项目已进入最后论证阶段。（来源：启东市科技局）
关键词：科技实力； 地区差异；江苏省；各辖市
中图分类号：F127 文献标识码：B 文章编号：1008—4428（2012）07—42 —03
引言
地区经济的发展越来越依赖于地区的科技进步，地区经济发展的竞争越来越表现为科技的竞争，而地区科技实力的评估也受到越来越多的关注。国内有从三大经济区域的空间视角探讨其科技实力[1]，有对各省区的科技实力进行研究[2～5]，也有从省内地级市角度进行区域科技实力评价[6]。针对江苏省的科技实力评估研究，卢子芳、李炳军等对江苏省于20世纪九十年代至本世纪初期的科技综合实力进行了评价分析[7—8]，江志堃则对江苏省内各辖市的科技实力进行了研究[9]，但他们都是2004年及其以前的科技情况，有必要对江苏省各辖市最近科技发展状态进行再认识、再评估，为江苏省及其各辖市经济科技发展提供决策参考。
一、研究区域
江苏省位于我国中东部，土地面积10.26万平方公里，2010年末人口7869.34万人，经济比较发达，2010年，GDP41425.48亿元，位居全国第二，占全国GDP的10.4%， 现辖南京、无锡、徐州、常州、苏州、南通、连云港、淮安、盐城、扬州、镇江、泰州和宿迁，共13个市。本文将对其13个辖市2010年的科技实力进行评估研究。
二、 数据与方法
（一）数据指标
本文数据主要来源于《2011江苏统计年鉴》。根据文献研究和《2011江苏统计年鉴》提供的数据，我们选取地方财政一般预算支出—科学技术、地方财政一般预算支出—环境保护、高技术产业企业总产值、普通高校专任教师总数、普通高校在校学生数、专利申请授权量、发明等7项指标作为影响一个地区科技实力的主要因素，指标数据见表1。
表1 2010年江苏省各辖市科技实力影响因素指标数据
数据来源：《2011江苏统计年鉴》
（二）研究方法
借鉴华长明等对中国与各国（地区）科技实力比较分析的方法[10]。选取地方财政一般预算支出—科学技术等7项指标，均以苏州为100，指数化后得出科技实力综合指数En，对江苏省13个辖市科技实力进行定量比较。将表1中的指标数据记为xmn，m=1， 2，…， 7，按表中从左向右顺序代表指数项，n=1， 2，…， 13，按表中由上往下代表各辖市，将选取的地方财政一般预算支出—科学技术、地方财政一般预算支出—环境保护、高技术产业企业总产值、普通高校专任教师总数、普通高校在校学生数、专利申请授权量、发明等7项指标指数分别记为I1n、I2n、I3n、I4n、I5n、I6n、I7n，各辖市各项指标指数为Imn=xmn/xm7，各辖市科技实力综合指数En= 。
三、结果与分析
市政府督查室:
上半年,市科技局在市委、市政府的领导下，各项工作按照工作计划,扎实工作,取得了阶段性成果,现总结如下:版权所有
一、有关申报省级高新技术产业园区办理落实情况
有关申报省级高新技术产业园区的申报材料己于5月10日报省政府和省科技厅。全省有7个市申报,省政府拟选择批复2个省级高新园区。
目前,省科技厅己对申报材料进行了初步审查，提出我市园区应加强孵化器建设并应适应扩大起步区规模。近期省科技厅将组织有关各市现场考核,待考核后依据专家组意见省科技厅形成推荐意见上报省政府，最后由政府批准确定。
二、局领导班子和干部队伍建设及先进性教育活动中解决实际问题情况汇报
按照市委办公室通知要求,6月29日,科技局将领导班子和干部队伍建设及先进性教育活动中解决实际问题情况作了汇报,并对市委工作提出了中肯的意见,对市委五届二次会议提出了有关科技方面的建议。
三、关于《促进科技成果转化法》贯彻实施情况的专项报告
人大常委会第四次会议，6月28日召开,会上，市科技局局长张义林受政府委托,向人大常委会作了\"关于《促进科技成果转化法》贯彻实施情况的报告\",对我市实施该法律的有关做法,取得的成绩进行了总结,通过分析存在的问题,提出了解决的办法,取得了全体委员的认可,顺利通过审议。
（四）人大代表、政协委员议案提案办理情况
1、关于对盘锦市第五届人民代表大会第53号议案的落实情况
做好\"三农\"工作是促进国民经济持续协调健康发展的重要条件,是统筹城乡发展的必然选择,也是建设和谐盘锦现实需要。
做好\"三农\"工作,科技工作至关重要,科技进步是发展农村经济,增加农民收入的支撑,农业的发展和进步离不开科技的支持多年来,不断加大农业科技的投入力度,加强农业科技创新休系、推广体系和服务体系的建设,提高农业科研开发、新技术新成果推广和科技服务水平和能力。
以促科技成果转化和产业化为主线,以大专院校科研院所为依托,以各类农业科技示范园区、农业科技示范基地为载体,发挥我市现有科技单位和科技型企业的作用，同时创造良好的政策环境,吸引省内外科研院所,大专院校为发展我市县域经济服务。大力发展水稻新品种选育、农业新品种引进及新技术、新成果应用推广。
积极支持各类科技中介服务机构的发展,逐步形成市、县、乡三级科技中介服务网络体系,大力发展农村专业技术协会、农民科技经纪人,农村技术市场等农村科技中介组织,促进科技成果在农村的推广和应用。
（1）建立新型农业技术推广服务体系
(2)健全农村科技示范和服务体系
(3)大力发展民营科技型企业
(4)大力发展农村科技培训和送科技下乡活动
2、关于对\"发展接续产业，实现可持续发展应当抓好“八个要点\"提案的回复
收到王国库委员关于\"发展接续产业,实现可持续发展应当抓好八个要点\"的提案后,市科技局给予了高度重视,针对提案中所提到的\"我市科技工作还存在诸如重大课题缺少突破性进展、高新技术产业发展后劲不足、科技基础薄弱\"等一系列问题,科技部门明确了今后一段时期科技工作的思路和下一步工作目标及任务,为我市接续产业快速发展打下良好的基础,并采取了一系列相应措施以加大科技工作力度,促进接续产业发展。提案的回复己送交王国库委员,他对科技局的回复表示满意。
3、吴小男委员关于对加大乡镇科技经费投入问题提案的回复,己及时办理。
收到吴小男的提案之后,通过认真调查和研究,根据我市科技工作实际,进行了及时回复。通过对项目申报、管理程序以及乡镇科技项目支持重点的说明,分析了近年来束缚乡镇农业科技进步的几大原因。提出了健全农业推广体系，稳定农业推广队伍,提高农民文化科学水平等措施,以争取更多的科技项目,为当地农业增产增收提供保证,得到了吴小男的认可和满意。
五、关于落实市市政府五届一次全体(扩大)会议的意见
为落实陈市长在全会上提出的8个方面的工作任务以及喻市长强调做好当前的5项重点工作精神?市科技局结合本部门实际,分别从争取国家和省项目经费支持、发展我市业精细化工产业、积极推进科技计划管理体制改革、构建以平台为重点的区域创新体系、建立科技合作与交流的新机制加强县区科技工作等方面提出了今年的工作目标及任务,并于4月中旬上报市政府。版权所有六、半年科技总结及下半年工作安排意见
根据市政府有关要求,对上半年科技工作情况进行了总结。分析了在项目管理、高新技术产业化、科技合作、服务体系建设等业务工作及机关建设和政治思想学习方面的成绩和不足,提出了下半年要重点完成几项工作和保证措施。并于6月30日上报市政府。
七、市政府第3次常务会议关于《促进科技成果转化法》贯彻实施情况的报告
市政府第3次常务会议,对《科技成果转化法》贯彻实施情况进行专题研究,会后,市科技局按照会议有关意见，对原稿进行了修改,将几位市长有关指示和意见融入材料中,后经过市政府督查室领导审定后上报市人大。
八、科技三项费用有关情况的汇报
照徐吉生市长的有关指示,我们形成了关于科技三项费用有关情况的汇报材料,其中详细汇报了科技三项费用的总体情况,法律法规中对科技三项费用的使用有关规定,我市经费的使用与管理现关,以及近几年来,科技三项费用引起的重大推动作用。于6月5日上报徐市长。
九、下步工作打算
1、在专家评估的基础上,确定我市2005年度科技计划项目,并加强对列入市科技计划项目的跟踪检查,确保项目按期完成。并加强重点项目的验收工作。加强科技三项费用使用检查,确保项目经费专款专用,发挥科技资金的引导作用。
2、积极筹备并召开第六届市科技合作工程项目洽谈会，对全国大专院校和科研单位的科技成果进行分类整理,下发企业,组织企业与其对接,并与9月份举行正式举办。
3、完成精细化工产业科技发展规划,配合氟硅协会专家组完成精细化工企业的调研工作并向专家提供必要资料,争取10月底前完成全部规划方案。
4、按照\"公开、评优\"原则,在全市评审2004年度王锦市政府科学技术进步奖。
5、进一步完善科技统计制度,提高统计数据的处理水平,协调统计部门和县区科技部门,做好对规模以下高新技术产品产值的统计,力争完成全年60亿元的目标,完成省政府下达的指标。
6、加强对外科技联系,组织企业参加\"专交会\"、\"东博会\"“高交会\",等科技交流活动,进一步开拓企业视野，为企业技术创新、规范经营管理奠定良好的基础。
7、进一步做好科技宣传和培训工作。宣传\"科技成果进步法\"等法律法规,盘锦日报、盘锦有线电视台继续加大宣传力度,继续办好《盘锦科技参考》、《盘锦科技动态》、《科技信息》、《致富之友》等刊物,促进科技兴市不断提高到新水平。
（一）以政策支撑为先导，多路并进“聚”人才。牢固树立“人才资源是第一资源”的观念，将人才强市作为推动经济发展的重要工作来抓，以《____市“____”人才发展规划（____-____）》为总揽，为广聚贤才提供了坚强的政策基础。设立人才发展专项资金100万元，市财政安排的500万元党建经费向人才的引进和培养倾斜。以羊绒技术研发、农产品加工等优势特色产业为依托，先后承担国家、自治区科技支撑计划项目、科技型中小企业创新基金项目40多项；发挥中银集团公司等知名企业的品牌效应，实施“硕士研究生联合培养基地”项目，近年来引进各类人才960余人，其中硕士研究生以上人才42人，本科以上人才366人，其他专业技能人才560余人。建立宁夏羊绒产业技术创新联盟，协调国内70余名专家学者开展产业产学研对接活动。全市累计批准20名科技人才享受政府津贴、授予4名企业优秀人才为____市经济发展功臣、评选了13名科技明星，为做大做强支柱产业创造了良好的政策和发展环境。
（二）以提升素质为重点，因材施教“育”人才。一是大规模进行专业人才培养。鼓励1000多名在职科技人员自学、读研、进修，建立专业技术人才对口继续教育培训基地；采取“订单培养”人才模式，企业负担30%学费，学生毕业后到企业服务；安排校长队伍建设专项经费50万元、教师队伍建设专项经费120万元，累计培训达5413人次，有效提升了教师队伍学历水平和教学技能；在全区范围内招聘医学院校毕业生122人，公开招聘192名乡镇卫生院和社区卫生服务站卫生人员，改变了卫生技术人员结构不合理、人才断层的局面；启动____长枣产业“基层之光”人才培养计划，建立天津科技大学研究生工作站，引进和培养研发性人才和贮藏保鲜加工专业技术人才60名，推动____长枣产业的后续发展。二是全方位进行实用人才培养。有效整合我市各类培训资源，充分利用市委党校、职业教育学校、科技特派员创业基地及“双培双带示范户”的带动，加大对务工农民的岗位技能培训、专业农民的农村实用技术培训力度。实施“阳光工程”、“充电工程”，完善农业科技服务“110”信息化服务网络，着重培养造就懂经济、会管理的农村致富带头人和农业生产“土专家”，全市农村实用人才达5000多人，有效地带动了农村经济发展和农民增收致富。资助企业自主培养设计人才，大力培养品牌推广、会展营销、店长等销售骨干；实施一村一名大学生计划，市财政出资支持76名村干部取得在职大专学历；健全行政村农民技术学校以及远程教育培训宽带网络，年培训农民6000多人次。
（三）以激发活力为目标，因势利导“用”人才。一是充分发挥专家服务团作用。先后申报部级项
目6个，自治区科技项目11个，银川市科技项目4个。在生态移民区，帮助指导建设优质肉羊科技示范实训基地1个，累计培训技术创新团队和技术研发团队专业技术人员145人次。二是实现农技人员全员服务。以做大做强____长枣、有机大米、优质林果为重点，在农技专业技术人员中推行“全员竞争上岗，人员优化组合，待遇与实绩挂钩”的激励管理制度，鼓励技术干部竞争上岗，促进了专业技术人员合理配置和优化组合。加大农林科技人才投入，对土地流转经营面积5000亩以上的给予10万元奖励，2000亩以上的给予5万元奖励，实现了农业科技人才通过信息技术为“三农”服务的目的，为科技人才发挥作用提供了新的平台。三是推进各类人才参与全民创业。立足产业发展，从农民和民营企业一线职工中选拔乡土人才。实施科技特派员创业行动，选派145名科技特派员实施创业项目77个，在全市范围内起到很好的示范带动作用，为新农村建设和企业创新发展注入了生机和活力。（四）以创新机制为依托，千方百计“留”人才。一是待遇“留人”。设立____市拔尖人才、“灵州功勋奖”、“民营企业重视人才（科技）奖”，五年评选三批拔尖人才，每两年评选一批“____市政府津贴”获得者。获“灵州功勋奖”、“民营企业重视人才（科技）奖”，由市委、市政府给予20万元奖励。结合安居工程建设，企业出资49%政府出资51%在龙凤佳园建设1956套职工公寓，供园区职工使用，为500多名企业技术骨干解决了住房。二是环境“留人”。建立完善人才保护、评价体系、成就奖励、创新失败的宽容等机制，在四个产业园区建立人才服务中心，贯彻人才各项优惠政策，全程为人才提供优质服务。通过节日慰问、帮助解决家庭困难等方式，努力创造留住人才的环境，吸引大批不同职业背景的优秀人才服务企业发展。三是事业“留人”。在骨干企业中推行高管和研发人才股权激励模式，以股东身份参与企业决策﹑分享企业利润。建设中小企业孵化基地和全民创业园建设，发放青年就业创业小额贷款100万元；建立政府资助科研项目的成果转化和技术转让制度，在企业工程技术中心牵头从事科研成果转化、高新技术产品研发以及解决重大技术难题的，给予不低于30万元的课题经费支持；支持专业技术人才创办领办科技型企业，实行科技人员创办领办科技型企业审批、注册优惠政策。在企业推行“倒逼成本”管理，对本工段压缩成本节流部分由工段员工分配，分配时向高技能人才倾斜。企业全面推行劳动合同制时，对高技能人才实行中长期聘任制。
（一）人才总量相对不足。随着“两区”建设及区域经济的发展，我市急需的城市规划、外经外贸、现代物流、高新技术产业等领域的专业人才尤为奇缺。现有人才从年龄结构看，各类人才中30岁以下3674人，31至45岁8367人，46岁及以上3397人；高层次人才大都集中在40岁以上，35岁以下具有中级以上职称或技师资格的相对较少；从人才学历看，研究生105人，大学本科5917人，大学专科5351人，高中及中专（农村实用人才）4065人。研究生、大学本科占比例小，大学专科、高中及中专（农村实用人才）占比例大；从专业职称看，高级职称486人，中级1578人，初级1820人，其他947人；高级职称占比例小，中级以下比例大；从分布领域看，教育系统2388人，卫生系统519人，农科人员542人，企业1000人，其他382人。教育、卫生系统占比例较大，农科人员、企业占比例相对小；非生产性领域分布多，经济建设一线分布少；事业单位分布多，企业分布少；人才队伍中学科、学术、技术带头人严重短缺，不能满足我市产业升级发展的实际需要。
（二）人才引不进与人才留不住并存。一是引进机制上，人才引进的“绿色通道”尚未真正畅通起来。由于不能及时解决编制、待遇问题，导致所需人才无法引进。二是收入分配机制上，工资收入与学历、职称、工龄等因素挂钩，而不是根据能力、水平、实绩确定，特别是对技术创新人才和经营创业人才，不论是工资还是奖励的幅度，都没有真正做到与能力、贡献和取得的劳动成果相挂钩。近年来，我市卫生和教育行业流失了一批具有丰富实践经验和技能的骨干人才，企业招聘的专业对口的高校毕业生，普遍存在练练手积累一些工作经验，待大城市有好岗位，就一走了之的想法，企业、部门因此变成了培训学校。
（三）人才缺乏与人才浪费并存。一是人才“部门所有、单位所有”。计划经济时代的人才管理体制仍然没有打破，在人才资源开发上，各自为政，形不成合力，在这种管理方式下，加重了专业技术人才对单位的依赖性，形成了“单位人”的固化现象。二是人才“地区所有、条块分割”。人才资源管理各自条块分割，尤其是事业单位与企业之间很难实现人才资源的共享，在某种程度上造成了我市人才整体使用效率不高和人才资源浪费。三是人才浪费现象依然存在。人才学非所用，专业不对口，专业技术人才隐性流失现象（即专业技术人员从事行政工作和管理工作）依然存在；科技成果转化率偏低，造成无效劳动；现有人才评聘制度有待进一步完善，人才闲置问题有待进一步解决，人才使用效率有待进一步提高。
（四）个别部门单位重视人才工作不够与人才使用主体热情不高并存。一些单位部门的领导缺乏对人才工作重要性的认识，部门联动效应差。这种认识上的不到位，突出表现在对人才工作的投入不足。人才培养大多依靠职能部门，绝大多数部门、单位根本没有人才培养的专项投入。个别部门和单位在服务人才发展、落实人才政策等方面还有不到位的情况。特别是作为人才使用主体的企业，对人才重要性的认识有待进一步提高。“外来的和尚会念经”，热衷于引进外来人才，对引进人才较为重视，忽视了本地现有人才潜力的挖掘和作用的发挥。
完善人才工作体制机制，要紧紧抓住吸引、培养、使用人才三个环节，破除束缚人才合理流动的观念，改革不利于人才施展才华的体制，调整不利于人才创新创业的政策，使人才得到充分尊重，人才价值得以充分体现。
（一）解放思想，构建人才汇集机制
1. 强化人才意识，牢固树立科学人才观。进一步解放思想，更新观念，充分认识人才资源开发在经济社会发展中的基础性、战略性、决定性作用。进一步构筑党管人才工作格局，发挥组织部门牵头抓总、相关部门密切配合作用，加强和完善人才工作协调机制。坚持把人才建设规划纳入产业发展的总体规划中，统筹部署；从管理思路、资金投入、政策措施等方面保证人才开发的适度超前，力求人才总量、人才结构与产业的发展和结构相适应，人才素质的提高与快速发展的要求同步，以实现人才资源持续开发与产业长期稳定增长的良性互动。具体到我市来讲，围绕“兴工强市”和特色优势产业带动战略，以____临港工业园区建设、生态纺织产业示范园区等重点项目建设为依托，坚持招商与引资相结合、引资与引智相结合、长引与短引相结合、政府引进与民间请进相结合，不断扩大引智范围。
2. 拓宽思路，创新人才引进机制。首先，明确人才引进方向。认真分析全市的人才资源包括人才的总量、结构以及市场价值等情况，在对本地的人才加以充分利用基础上，根据全市急需人才状况和需要确定引进对象，避免产生人才浪费和紧缺并存的现象。其次，完善人才引进机制。健全人才柔性流动机制，本着“不求所有，但求所用”的原则，打破部门、行业、地域、所有制的界限，通过联合攻关、委托开发、技术转让、技术入股、团队引进、核心人才带动、项目引进和高薪聘用
等形式，吸引各方人才参与____市的建设。探索建立户口不迁、关系不转、双向选择、自由流动的人才柔性流动政策，变户籍管理为身份管理，变人员引进为智力引进，让人才获得更大的选择空间和发展空间。对急需的专业技术人才、学术带头人、海外留学人员、拥有专利或专利技术的发明人,以及其他具有特殊才能的各类专业人才,一律从速、从简办理引进手续。事业单位引进紧缺的具有硕士、博士学位或高级专业技术职务任职资格的人才可根据编制空缺情况逐步引进人才，纳入编内管理。第三，创建人才集聚载体。人才载体或平台主要有三个方面：高等院校、科研机构和企业研发机构，根据全市经济和社会发展的的需要，依托科研院所、高校和企业的研发机构，建立创业园区和科技成果示范园，培养和引进产业集群急需短缺的各类高层次人才。3. 夯实基础，完善人才保障机制。进一步消除体制和政策障碍，让外来人才与____市民在就学就医、社会保障等方面享受同等待遇。对来____落户的硕士以上学历或中级专业职称以上人员的配偶、子女及其父母等户籍关系可与本人一并随迁；对引进的学术技术带头人、区市有知名度专家、具有高级职称人员、博士的配偶工作安排列入政策性安置，其子女就学政府负责安排并免收所有费用，用人单位为引进人才解决生活住房。发挥工商联、商会、工青妇等社团组织的作用，培养一批熟知人才政策、精通人才业务、擅于招才引智的人才联络员，做好____籍人才回引工作，以多种方式集聚他们的力量和才智。
（二）明确重点，建立人才培养机制
1. 灵活各类人才培训方式。采取“请进来、走出去”的方式，强化知识培训和技能培训。邀请专家、学者到____讲学、培训，为____经济社会建设建言献策、“把脉问症”；组织人员到外地学习先进经验，实现又好又快发展；依托自治区和银川市人才培养计划，积极向自治区外专局申请在境外举办紧缺领域科技人才培训班，每年组织参加国内各类人才培训班；吸纳高校毕业生就业，大力开展岗前培训和在职培训，不断提高现有人才的创新能力和实践能力。建立选派优秀年轻干部到工业企业挂职锻炼机制，安排机关科级干部下企业挂职锻炼，挂职期间原则上工作与原单位脱钩，保留原职务，原单位的行政关系、工资福利待遇不变，不在企业领取报酬，不增加企业负担。让挂职干部充分发挥桥梁、纽带作用。
2. 优化人才资金投入机制。优化配置各类人才培养和开发资金，提高资金使用效益，突出投入重点，将人才开发资金向高层次创新创业人才、高技能人才和农村实用人才倾斜。市财政每年列支100万元设立的人才专项资金，主要用于人才的培养、引进和奖励工作，并随着财政收入增长逐年递增。确保教育、科技支出、卫生投入增长幅度高于财政经常性支出增长幅度。在重大建设和研发项目经费中，安排部分经费用于人才培训。鼓励和支持用人单位、个人和社会多渠道进行人才投入，鼓励企业和社会组织设立不同的人才资助或发展基金。
3. 优先培养三支人才队伍。一是加快培养高级企业经营管理人才，建立一支熟悉国内外市场、具有现代管理经验和驾驭市场能力的企业家队伍。通过集中培训，提高企业家整体素质。二是加大高技能专业人才的培养、引进力度，建立一支结构合理、自主创新能力强的高技能人才队伍。三是大力发展职业教育，紧密结合全市支柱产业、优势产业、特色产业、新兴产业和市场需求，加强职业技术教育学科和专业建设，积极拓展培训领域，不断扩大培训规模，建立培养一支数量充足、结构合理、技术过硬的基础性专业人才队伍。
（三）强化根本，完善人才使用机制
1. 建立健全人才评价机制。按照企业经营管理人才重在市场和出资人认可，专业技术人才重在社会和业内认可的要求，分别构建以业绩为重点，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系，破除对人才求全责备的观念，引导企业摆脱家族化管理的束缚，摒弃人才闲置浪费的现象，努力做到客观看人、公正评人、准确识人。
关键词：现状 问题 原因 对策思考 平和县
专业技术人才，是人才队伍中的一个重要“方阵” [1]。近年来，平和县委、县政府高度重视人才工作，努力探索吸引、使用、培养专业技术人才的新举措，专业技术人才队伍不断壮大，素质明显提高，能力显著增强，对经济社会发展的贡献率逐步提高[2]。但在实地调研中发现，平和县的专业技术人才队伍建设方面还存在人才总量不足、结构失调、人才引进困难等问题。
一、平和县专业技术人才队伍现状
1.总量状况
截止2010年底，平和县专业技术人才总量为5836人。其中，教学专业技术人才为4886人，占83.7%；卫生专业技术人才为545人，占9.3%；工程专业技术人才为168人，占2.9%；其他类专业技术人才为237人，占4.1%。
2.学历状况
平和县专业技术人才中，本科及以上学历1397人，占总数的23.9%；大专学历2628人，占45%；中专及以下学历1811人，占31.1%。
3.年龄状况
平和县专业技术人才中，35岁以下1911人，占总数的32.7%；35至49岁2693人，占46.1%，50岁以上1232人，占21.2%。
4.性别状况
从性别构成看，平和县专业技术人才中男性3692人，女性2144人，分别占63.2%和36.8%。
5.专业技术职称状况
平和县拥有高级职称专业技术人才316人，占总数的5.4%；中级1685人，占28.9%；初级3835人，占65.7%。
二、存在问题
总的来看，近几年来平和县专业技术人才队伍在县委、县政府重视、关心和培育下，已成为各个行业领域、各项事业的骨干和中坚力量，对推动平和县经济和社会各项事业的科学发展和跨越发展发挥了重要作用。但从平和县专业技术人才队伍的现状来看，还难以适应当前以及今后一个时期经济社会发展的需要，特别是专业技术人才队伍建设方面还有许多不容忽视和亟待解决的问题。
1.人才总量不足，缺编现象严重
目前，平和县平均每万人拥有专业技术人才仅为102人，这一比例不仅远远低于省、市的平均水平，与龙海、漳浦、南靖等周边兄弟县（市）相比，也处于较低的水平。单从平和县卫生系统专业技术人才编制情况看，核定总编制数947人，现有649人，缺编298人，缺编率高达31.5%。
2.人才分布不均，结构矛盾突出
2.1是年龄结构的失调
平和县现有专业技术人才队伍35岁以下占32.7%，中、老年占67.3%，随着一大批老龄专业技术人才队伍的退休，新鲜血液又得不到及时的补充，这必然导致平和县专业技术人才队伍断层危机，制约人才队伍的可持续发展。
2.2学历、职称结构的失调
平和县专业技术人才队伍专科以下学历占76.1%，本科以上学历仅占23.9%；平和县专业技术人才职称级别比为高5.4%、中28.9%、初65.7%，其中在职正高级专业技术资格人员3人，仅占总数的0.05%。
2.3分布结构的失调
从调查结果看，目前平和县专业技术人才队伍分布存在“三多三少”的现象，即：传统产业专业人才多，高新技术产业专业人才少；单功能人才多，复合型人才少；技术推广型人才多，创新型、研发型人才少。就平和县现有卫生系统专业技术人才队伍比对看，以普外医生、护士等传统专业人员居多，妇产科、儿科、检验、影像、药学、财务、卫生事业管理等紧缺专业人员严重不足，人才断档凸显。
3.人才引进困难，流失现象严重
人才引进总量小于流出总量，进出反差较大，人才流失现象比较严重。2003年以来，平和县专业技术人才共减少1380人，扣掉正常退休1124人，共流失256人，其中调出县外177人、辞职79人；而增加专业技术人才仅679人，其中考录677人、从县外调入2人。从进出情况看，平和县专业技术人才共减少了701人，呈负增长态势。
三、原因分析
1.区位劣势比较明显
平和县长期以来一直是经济欠发达的农业山区县，经济总量少，基础设施薄弱，交通不便利、区位劣势明显，经济发展相对缓慢，导致相关奖励专业技术人才的政策无法真正落实，未能给专业技术人才队伍提供良好的工作、生活环境。一些专业技术人员工作条件较差，科研经费相对较少，缺乏施展自己才华的基本平台，使他们觉得自己的事业发展空间不大，难以安心工作。另外，由于县、乡财政比较困难，平和县无法就人才队伍建设制订出比较全面可行的优惠政策，无法重奖有突出贡献的优秀专业技术人才等。
2.工资待遇差距悬殊
平和县绝大部分的专业技术人才的工资、福利等相关待遇均由县级财政负担，如2009年县级财政收入仅22440万元，却需要担负平和县12852名公职人员（含退休人员）的工资，无法与其它县市一样同步调资，造成平和县工资标准处于全省最低的状况。工资福利差，引发了人心思走、队伍不稳现象越来越严重。
3.人才培训工作落后
由于平和县财政较为困难，专业技术人才的进修、培训没有财政专项资金的投入，主要依靠个人和单位负担，很大程度上影响了人才的成长和自身素质的提高。同时，财政难于拿出资金配套建设专业技术人才培训基地，造成专业人才培训没有场地、缺乏师资等。因此，专业人才的培训，很大程度上只能靠人才本身的努力。如一些单位在人员进修、继续教育方面往往因财力紧张，对年轻后备人才的继续教育支持力度不够，使相当部分专业技术人员没有得到继续教育更新知识的机会，造成自身素质提高不快，知识老化现象相当严重。
4.人才引进优势减弱
随着形势的发展和经济实力的增强，不少发达地区都不同程度地对引进人才制定了许多特殊的优惠政策，相比之下，平和县引进人才的政策、待遇的优势逐渐减弱，在引进高层次专业技术人才缺乏完善的配套政策措施，造成高层次人才难于引进来，或引进来的人才出现再流失的现象。同时由于招考政策的变革，现有的部分招考政策脱离基层需要和实际情况，一些紧缺专业由于招考条件只能按类而不能按专业来设置，导致出现“招进的不是急需的专业”、“想来来不了”的窘境。
四、主要对策
解决平和县专业技术人才存在问题，是实现跨越发展的迫切需要，也是落实“民生第一”的必然要求。应采取更加灵活而有力的措施，努力破解人才“引进难、留不住”难题，为平和县经济社会发展提供强有力智力支撑。
1.加大党管人才工作力度，创造和优化人才环境
1.1坚持党管人才原则
建立由县委统一领导，有关部门各司其职、密切配合的工作制度，把专业技术人才资源开发工作纳入平和县经济工作大局之中，抓住重点，突破难点，统筹协调，同时加大优秀人才的培养、考评、选拔和引进的力度，努力开创专业技术人才队伍建设新格局。
1.2优化人才环境
密切结合平和实际，以创造良好的工作环境、提高生活待遇为切入点，按照原中央苏区县可对接西部地区的倾斜政策，努力争取中央、省和市对平和县的财政转移支付，补足工资缺口，确保平和县专业技术人员的工资待遇达到或略高于全省平均水平。
1.3创建人才激励机制
每三年评选表彰一批优秀人才和优秀青年科技人才，并给予一定的奖励；同时，通过各种媒介大力宣传优秀人才的先进事迹，定期开展慰问、帮扶活动，营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的氛围；研究制定并实施《优秀专业技术人才奖励办法》，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，突出其综合能力和专业水平，对业绩显著、贡献突出的优秀专业技术人才给予提拔重用和较高的物质奖励，让他们在政治上有盼头、经济上有甜头、事业上有奔头、工作上有劲头，激发各类人才比学赶超、干事创业，推动平和县经济社会科学发展、可持续全面发展。
2.加快紧缺人才引进工作，解决人才资源贫乏问题
研究制定平和县《加快人才引进工作意见》，增强人才引进的计划性和针对性，切实加快急需紧缺人才的引进工作。要把有限的资金用在“保重点、保民生”关键急需的人才引进上，重点引进卫生、建设、交通、水利、旅游等行业急需紧缺人才。在此基础上，分期分批加快平和县缺口较大的专业技术岗位人员的招聘工作。此外，依托大中城市高校、科研机构、人才中介机构的强大人才、信息资源优势，以“假日专家”、“顾问”的形式，建立“不求所在、不求所有、但求所用”的柔性用人方式。由县人才工作领导小组办公室统筹联系并建立 “人才库”，破解个别急需紧缺岗位人才不足的问题。
3.完善人才管理、服务和培养措施，调动人才队伍的积极性
各级各部门要切实做好人才管理和服务工作，用事业留人，待遇留人，感情留人，努力建设一支门类齐全、专业化素质高的县域人才资源队伍。
3.1要加强管理
用人单位既要研究解决学非所用，用非所长等人才浪费问题，也要切实解决岗位职责不清、绩效不明、“劳逸不均”、“人浮于事”的问题，努力创造人尽其才的工作环境。
3.2要搞好服务
从政治、工作、学习、生活方面真正关心和体贴专业技术人员，真心实意地为他们办实事、办好事，切实解决好在工作、学习、生活，包括职称评聘等方面的困难和问题。要从未来事业发展预期，适当放宽高配专业技术人员定岗定编和职务聘任的职数；研究实施边远乡镇专业技术人员提高绩效与津补贴的措施办法，切实提高专业技术人员待遇。
3.3要注重培养
以能力提升为导向，加大财政资金的投入力度，建立县人才培训专项经费，列入财政预算，有计划、有针对性地采取全员培训、骨干培训、学历提高培训、脱产进修、委托进修、远程教育等方式，加大对专业技术人才特别是高层次人才的培训力度，并通过强化考核和落实奖惩等措施，推进专业技术人才的“素质工程” [3]，切实提高平和县专业技术人员的履职水平和创新能力。
参考文献：
[1]盛若蔚.让智慧源泉充分涌流―我国专业技术人才队伍建设综述[N].人民日报,20100520.
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