摘要：人力资源管理专业存在其特殊性和复杂性，传统的课堂教学模式和方法较为枯燥，无法有效地吸引学生的兴趣、培养学生的创新能力，从而很难培养社会需求的创新型人才。在新媒体传播环境下，高校应给予新媒体传播大力推行教改举措，为相关教改项目的有效落地提供制度保证和硬件保障。
关键词： 人力资源 人力资源管理
摘要：作为培养复合型和应用型人才的重要途径，人力资源管理专业实践教学的研究日益受到关注。本文通过对国内外人力资源管理专业实践教学研究现状的综述，指出我国实践教学研究中存在的不足，并提出了人力资源管理专业实践教学改革的思路。
关键词：人力资源管理实践教学改革
自从彼得·德鲁克于1954年在《管理的实践》一书中首次提出“人力资源”的概念,半个世纪以来，人力资源管理走过了事务性管理、分析服务管理和战略性管理三个阶段。人力资源管理的专业教育几乎与现代人力资源管理的实践同时起步，经过50年的发展,国外大学人力资源管理专业已日趋成熟，国内的人力资源管理专业也从“劳动经济学”和“劳动人事管理”专业脱胎换骨，成为高校专业发展的一个新方向。截至目前，全国已有150多所高校开设了人力资源管理本科专业。随着社会对人力资源管理专业毕业生需求的迅速增长,作为培养复合型和应用型人才的重要途径，人力资源管理专业实践教学体系的研究也因此受到相关各方的关注。
一、人力资源管理专业实践教学研究的意义
现代意义上的人力资源管理专业教育在我国不过20年的历史，至今尚未形成相对完善的专业教学模式。随着经济的发展和对外开放力度的加大，我国目前重理论轻实践的人才培养模式正面临着严峻挑战，培养复合型人才和应用型人才的社会需求向现行的高等教育体制提出了迫切的要求。而实践教学正是摆脱高等教育困境的有效途径，它通过提供现实与仿真的实践平台，使学生能够在加深理论知识理解的同时,提高独立思考、独立研究和独立探索问题的能力,进而获得一定的专业技能和创新能力。
对学生而言，加强实践教学，不仅能够使其更深刻、更具体地掌握人力资源管理的知识与技能,而且能够全面地提升学生解决问题、人际交往以及协同工作的能力，弥补他们工作经验不足的缺陷，增强其社会适应力与职场竞争力。
对教师而言，实践教学的研究能够优化人力资源管理专业的学科建设，丰富教学内容和手段，铺设一条教与学、学与用、理论联系实际的有效路径，提高教学质量，改善教学效果，同时还能促使教师走出课堂，了解实际工作中的具体问题，提高自身的素养。
对专业本身而言，人力资源管理是一门由理论知识和实务技术两大模块构成的应用性学科，专业的性质就要求突出实践教学。加强人力资源管理的实践教学可以积累有价值的实证数据和资料，改善目前教学中联系实际情况不够、没有形成有中国特色的内容体系、实用性较差等缺陷，推动“舶来”的人力资源管理理论本土化。
二、国内外人力资源管理专业实践教学的研究现状
近些年，国外人力资源管理专业的实践教学得到了前所未有的发展。美国大学管理类的专业一般都有600～1300小时不等的社会实践要求，在人员测评与甄选、面试、培训等环节上均有模拟演练与实习。授课形式也多种多样，通常采用演讲课、讨论课、辅导课、实验课、个案研究、情景模拟、项目研究、角色扮演等课型，还有以学生为本的科研活动，通过导师耐心指导、同学密切协作,使学生的团队精神、创新意识和动手能力都得到培养和锻炼。教师使用的教学工具比较丰富，录像机、录音机、投影仪、电讯网络等现代教学工具十分普遍。在英国，各种授课形式均非常普及，由于信息的社会化程度高，人力资源专业的学生可以获得较多的实习职位和实践机会，实习多采用分散、自主联系形式，实习内容有别于集体安排，突出个性特征。
目前我国人力资源管理专业的建设已进入有组织的自觉发展阶段，实践教学环节的研究和探索正在丰富、扩展着高等教育的方法体系。从现有的研究来看，主要聚焦在人力资源管理专业实践教学的必要性、实践教学的体系构成、实践教学的方法探讨、实践平台的构建四个方面。
关于实践教学的必要性，学者们围绕人才发展要求、学科性质和传统教学模式弊端做了比较充分论述并达成共识。
对实践教学的体系构成，一般认为包括案例、实验教学、课程设计、社会实践与实习等环节。陈锦坤、孙正国指出，完整的实践教学体系应包括实践教学形式、地点、时间诸项，就形式而言，有课程实验、课程教学实习、专业实践、实训和生产实习、毕业设计以及社会实践、咨询服务等；南志珍总结了国家教育部批准的高职高专人力资源管理专业示范试点山西经济管理干部学院在实践教学环节的做法，将实践教学分为认识实习、课程实习、综合实习三部分构成的完整体系，其中实践教学学时数占专业总时的40％；侯箴则提出人力资源管理专业课程实验教学体系应设计为课程、案例、软件三大模块。在实践教学体系的研究中，社会实践与实习环节是探讨的热点。
实践教学方法的研究成果相对丰富一些。王贵军在总结了自己的教学经验后认为，案例讨论与分析、情景演示与模拟、文献检索与论文撰写、社会调查、方案设计、视频播放与专题讲座、网上自学与网际互动、学长回校经验交流、学生自行讲课、人力资源协会活动、游戏活动、参观考察等都是很好的教学方法。案例讨论与分析具有操作简便、成本低、学生参与性高、教学效果好的特点，是教学中最常用也最易用的方法。他还指出，由教师带领学生共同组成课题攻关组、开展社会调查实践、组织学生暑期社会考察和“三下乡”活动等也值得尝试；萨茹拉提出了开设“实践课堂”来培养大学生就业能力的建议，其中的“实践课堂”包括情景模拟、小组讨论、小组课外活动、与成功人士座谈、社会实践等；刘艳深入剖析了情景模拟教学的理论依据和具体特征，并对情景模拟教学基本流程进行了阐述；黄昱方则对人力资源实验课程的目的、特点以及具体的课程设计做了探讨。
实践平台的构建是近几年来人力资源管理专业实践教学研究的一大亮点，不仅研究者较多，而且还有山西经济管理干部学院以人才市场、人才评荐中心作为实训基地的典范。王贵军具体分析了人力资源管理实训室和校外实训基地的建设问题，并指出在人才交流中心建立实训基地效果比较好；陈锦坤、孙正国研究了实践教学资源的优化配置；尤其值得一提的是，从2003年以来，历届“中国人力资源教学与实践研究会”都高度重视体验式教学、实践基地与专业实验室建设等实践环节的研究，并一再强调，加强实践教育十分迫切与必要。山西经济管理干部学院已先后建成了心理技能实验室、员工招聘实验室、脑像实验室、人力资源实战演练室、workshop实验室、模拟企业人力资源部的仿真实验室，走到了实践教学的前列。
虽然高等教育工作者已经普遍认识到了实践教学体系改革的必要性，但是无论在理论探讨方面，还是实践应用方面，现有的尝试都没有突破性的进展。从体系完整性的角度来看，现有文献的研究是支离的、局部的，在困扰人力资源管理专业发展的实战型教材、实践创新、产学研结合等方面少有作为；从方法论的角度而言，现有文献多是思路性、概括性、规范性的表述，缺乏实证调研和数据支撑；从运用价值来看，现有研究更多停留在构想阶段，迫切需要开发有效的实施手段与实用的操作流程。因此，探索适合人力资源管理特点和我国实际的实践教学体系仍是任重道远。
三、人力资源管理专业实践教学的改革
1．转变教育观念。人力资源管理专业实践教学的改革必须首先转变教育思想和教育观念，以培养“厚基础、宽口径、强能力”的高素质、创新型复合人才为指导思想，以学生为主体，逐步实现由专业对口教育向基本素质教育、由知识传授为主向能力培养为主、由注重共性教育向强调个性教育、由重视理论的系统性向倡导应用的综合性转变。
2.优化整合现有实践教学体系。以创新实践为导向，系统全面地设计实践教学的计划、方案、实务教材、实例、模拟教学模式、课程设计、毕业设计、实习和实验教学等。尤其是实战型系列教材的建设方面，应该通过企业现场调研或企业课题的研究，结合我国国情与企事业单位的人力资源管理现状，组织有经验的专业教师编写人力资源管理实务教材、教学案例集等，以改变现有教材脱离实际、缺乏特色的弊病。
3.改革实践教学方法，强调仿真性和互动性。案例教学既应该注重人力资源管理举措的本土文化背景，又应该兼顾人力资源管理技术发展的国际化趋势；情景模拟教学可以与实验室的建设结合起来，在人员招聘、培训与开发、薪酬管理、人员测评等课程的学习中，充分、合理地利用可能的教学资源、改善情景模拟教学的效果；同时，应该改革实验室管理的方法，加强实验队伍建设，建立实验技术人员的学习培训机制，从实验课程体系、教学内容、教学方法和教学手段上突破传统的模式，按照学生能力形成的规律，通过“知识的掌握与深化——基本实验能力的形成——创新精神的培养”来逐步实现由理论到实际的过渡，促进学生知识、能力、情感、素质的协调发展；此外，对现有的课程设计和毕业设计模式进行改革，增加人力资源管理专业的主干课程（如绩效评估、薪酬管理、职业生涯管理等）的课程设计学时，拓宽设计的内容，适当地制定一些激励学生参与设计的措施，使得学生由“被动应付”转变为“主动参与”；毕业设计则尽可能结合学生实习的单位或教师主持的课题，做到“真题真做”，锻炼学生解决实际问题的能力。
4.创新实践教学平台。在实际教学中，这部分工作的难点是如何选择恰当的校外实习基地与学生的课程学习对接，使得学生能够在专业理论教学结束后、课程或毕业设计之前，及时进入实习基地的人力资源管理部门，全方位地感知人力资源管理的实务。在这方面，我校人力资源管理系尝试与企事业单位、科研机构的人力资源管理部门共同建立了人力资源管理专业专家委员会，在承诺为委员会成员提供咨询、培训和毕业生优选等服务的基础上，与其签署构建实践平台的协议。这样，就可以在约定的时间内到相关的企事业单位进行参观、见习等实习活动，保障实践教学地顺利推进；而且还可以在课程的理论教学中随时聘请相关单位的人力资源主管进行专题演讲、座谈、答疑、研讨或针对性的实践活动，保持学生与社会专业人士之间交流，随时掌握行业动态。这一做法目前已初见成效，可以作为人力资源管理专业实践教学改革的有益经验加以推广。
摘要：针对人力资源管理专业亲验式教学方法单一、素材资源少、师生互动交流难等问题，设计了一种基于Web的亲验式教学资源库系统。首先介绍了系统的开发平台和体系结构，然后就系统的功能模块进行了阐述。
关键词：Web；人力资源管理；亲验式教学
亲验式教学模式旨在通过学生自己的亲身操作或体验来掌握知识和技能，在人力资源管理等经管类专业的教学体系当中具有举足轻重的地位。目前得到广泛应用的亲验式教学方法主要有案例分析、情境模拟等，而这些具体方法的实施则又以恰当的素材资源为依据。经过对亲验式教学现状的系统分析，发现存在着一些不足。首先，进行亲验式教学时，教师使用的方法过于单一。事实上不同知识点之间存在着差异，对亲验式教学方法的要求也是不一样的，仅使用或过多使用一种方法达不到预期的效果。其次，当前对案例分析法的重视程度已非常高，案例库建设也卓有成效，但管理游戏等情境模拟方法却相对被忽视，尚未见到这些方法的比较系统的资源库。再次，目前缺乏关于亲验式教学的知识共享渠道。同专业甚至是同门课的任课教师之间都交流甚少，积累的素材仅供独家使用，这不仅会造成教师之间重复做功，同时也无法论证知识点、亲验式教学方法和素材资源之间是否具有适应性。
针对人力资源管理专业亲验式教学的现状，有的学者提出并构建的“案例分析―情景模拟―实践体验”教学流程为解决以上问题提供了思路，即应按照教学目标的要求及各知识模块的特点恰当选择使用亲验式教学方法，但仍处于思辨阶段，其赖以实现的资源库尚未见到。因此，系统分析不同知识点之间的差异，选择恰当的亲验式教学方法，开发具有针对性的素材资源，并发挥计算机和网络技术优势，构建一个利于知识共享的亲验式教学资源库系统，就显得非常有意义。
1 系统目标
人力资源管理是一门实践性很强的学科，科学与艺术成分并存。课堂上的理论讲授可以让学生掌握基本的原理和流程等科学性的知识，但这是远远不够的，关于科学知识的应用才是本专业人才培养的重点，亦即需通过各种实践教学形式让学生真正参与其中，去感悟去总结。本研究构建的人力资源管理专业亲验式教学资源库系统旨在于此。具体的，资源库由案例、情境性讨论、管理游戏、角色扮演等组成，面向工作分析、员工招聘、培训与开发、绩效考评、薪酬设计、劳动关系管理、知识管理、企业文化等多个职能模块，并明确了每一素材资源所对应的知识点；在此基础上，进行基于WEB的资源库系统开发。通过整体研究致力于实现亲验式教学方法多样化、素材资源选择丰富化、知识共享便利化的目的。
2 系统实现
2.1 技术路线
本亲验式教学资源库系统在构建时采用了B/S结构，这种结构可以让用户随时随地进行查询、浏览等业务处理，并且维护简单方便，只需要改变网页，即可实现所有用户的同步更新。网站设计采用了ASP技术，ASP是一种服务器端脚本编写环境，可以用来创建和运行动态网页或Web应用程序。ASP网页可以包含HTML标记、普通文本、脚本命令以及COM组件等。利用ASP可以向网页中添加交互式内容，也可以创建使用HTML网页作为用户界面的Web应用程序。数据库采用的是微软的关联式数据库管理系统Access 2000，具有操作、维护相对简单的特点。
本系统的体系结构由数据层、业务逻辑层和表示层组成，可以很方便的实现对系统数据的管理、应用和。3层体系结构的建立可以将数据的存储与应用分开，既实现了系统运行的稳定性，也提高了系统运行的可扩展性。
2.2 系统模块
2.2.1 亲验式教学资源库网站
1）亲验式教学管理模块：介绍人力资源管理专业课程设置、资源库使用的各项管理制度、奖惩办法、通知等。
2）亲验式教学资源库模块：网站的主体部分，由案例库、情景模拟资源库组成，每个素材资源都配有详细的使用说明。
3）亲验式教学辅助资料模块：提供亲验式教学帮助文档、多媒体课件等的下载，提供亲验式教学相关网站的链接。
2.2.2 学生管理员系统
学生管理员系统由人力资源管理专业的学生组成，这些学生需满足如下特点：品学兼优、计算机能力强、对亲验式教学感兴趣。构建本系统的初衷在于，由于师资紧缺，有限的教师无充足时间和精力来对每一个学生都进行指导。因此，学生管理员系统强调人―机配合和协作，协助教师开展工作，主要负责学生自主亲验式学习兴趣小组的建立及管理。
2.2.3 亲验式教学互动交流系统
学生用户在使用资源库系统时，或者在进行亲验式学习时，会遇到很多问题，必须有一种渠道让他们能够解惑。本研究构建的互动交流系统旨在实现师生之间、学生之间的沟通与知识共享。首先，学生用户可以将自己遇到的问题，或者是一些创意发表在讨论区的相应版块里，指导教师将及时解决并回复，其他同学也可以发表自己关于该问题的看法。其次，学生管理员可以在这里完成对学生用户注册申请的审批处理。
2.3 页面设计
本系统按照如下步骤进行页面设计：轮廓设计――布局设计――细节设计。即首先划分页面结构，然后合理安排页面内容，最后进行字体与图像属性设置、颜色调整等。
T结构布局、口型布局、三型布局或对称对比布局等是目前较为流行的页面布局。我们开发本系统的宗旨是：无论什么布局形式，只要能满足用户需要，都是合理的。因此，我们最终确定的布局是几种流行款式的组合。另外，在页面文字、图片、背景等的设计过程中，开发者坚持“让用户快乐浏览”的原则，注意不同元素的搭配和协调，并灵活运用表格、层、CSS等技术来有效控制页面。
3 功能划分
本研究在需求分析基础上，根据亲验式教学的操作流程（如图1所示）对系统制订了下列主要功能：系统自学、使用申请、自主使用、互动交流。
3.1 系统自学
学生登录本网站系统后，可以先了解一下有关亲验式教学的基本信息，然后点击“视频教程”观看操作流程，也可以点击“帮助文档”等菜单浏览或下载相关文件，学习如何使用资源。
3.2 使用申请
学生在本亲验式教学网站使用实名（包括姓名、学生证号等）注册后，可以在“使用申请”栏目中向管理员提出申请，管理员核对信息后为其分配帐号和密码，然后告知学生。
3.3 自主使用
用户根据自己的需求，浏览资源库并选择合适的资源，然后根据具体说明使用该资源。
3.4 互动交流
对应着网站系统的“互动交流”栏目。学生用户在使用过程中或学习中遇到的问题，可以在该栏目中将自己的观点发到相应版块里，管理员看到后答疑解惑。
4 结束语
本研究构建的资源库系统主要面向人力资源管理专业，为提高学生专业实操能力提供解决思路和方案。从实际运行效果来看，本系统切实提高了教学效率，得到使用者的一致认可。但是，由于系统运行的时间不长，界面友好程度需要继续改进，内容需要进一步丰富完善。另外，今后应利用网络、课堂等途径进行广泛宣传，提高在师生当中的知名度，真正让本系统成为提高教学效果的有力平台。
摘要：民族地区与其他地区相比，在各方面都存在较大差距，该地区人力资源管理专业本科生培养也必将有着自己的特点。本文在阐述大文科含义的基础上，对民族地区人力资源管理专业本科生培养与国际上的培养进行了比较，然后提出了本土化建议。
关键词：民族地区高校；人力资源管理；大文科背景
民族地区高校因其所处地域文化差异性、经济发展的不平衡性较大，其人力资源管理本科专业办学有着与其他地区不同的自身特点。随着经济全球化，在培养人力资源管理专业本科生具有深厚文科背景知识的同时，如何在民族地区做好这一专业的本科生培养，找准培养的国际化人才需求与本土特色的契合点，显得非常重要。
一、大文科背景下的人力资源管理专业本科生培养
人力资源管理包括技术上的人力资源管理和思想上的人力资源管理，后者创造的价值远远大于前者，况且前者许多地方在技术上还不成熟，争议较多。优秀的人力资源管理者必然是一个人力资源管理思想家。与专科生培养相比，人力资源管理专业本科生培养应该更多地着眼于思想上的培养，具有大文科意识，把其培养置于大文科背景之下。
对于文科专业或偏向文科的专业，单从专业课程去培养学生的专业素质和综合素质，很难达到预期效果。对于偏向文科的人力资源管理专业，其本科生的培养必须要突破这种“单一”瓶颈，具有大文科思维。所谓大文科思维就是，所有文科专业或偏文科专业都是相通的，它们相互促进，相互贯通，相互融合，这些专业的学生培养必然也必须是综合性的。基于这种思维，大文科背景下的人力资源管理专业本科生培养应该做到以下几点：让学生博览群书，学贯中西，博古通今，使他们具有丰富的人文情怀和文科知识，并会融会贯通，培养较高的文科素养；在课程设置上要具有学科群的理念，可以把以往多门课程综合成一门课程开设，以相关学科资源整合形成一个学科资源网，突破单一学科的局限[1]；在实践教学上，注重提升人力资源管理的“实战”技能，例如，可以让学生单独主持一个项目的设计和开发，切实提高学生的人力资源管理实践能力。
二、民族地区高校人力资源管理专业本科生培养的国际比较
虽然我国民族地区高校人力资源管理专业本科生培养在许多方面与国际上趋同，但是仍然存在较大差距。
1.培养目标上，发达国家的培养目标宏大，颇具野心，而民族地区高校培养目标往往针对性强，更多地囿于民族地区或周边地区人力资源管理运用型人才培养。欧美许多大学旨在培养商界跨文化人力资源管理领袖、精英。美国著名的人力资源管理专家乌尔里齐（Daveulrich）强调了大学人力资源管理专业学生将来应该成为高层管理者的战略合作伙伴、效率专家、雇员权利的卫士，以及持续变革的动力[2]。民族地区高校肩负着服务地方经济发展的重任，其本科生的培养自然会更多地与当地民族文化、地方特色结合起来。
2.在课程设置上，目前人力资源管理专业国际上流行三种模式：事业模式（Institutional approach），按照专业将要从事行业所需要的知识技能设置课程；职能模式（Functional approach），根据该专业学生将来需要的职能设置课程，例如，沟通、协调、营销、运筹和组织等职能；整合模式（Integrating idea approach），以培养人力资源管理者综合素质为目标来设置课程[3]。民族地区高校人力资源管理专业课程一般包括：地方特色课、通识课、专业基础课和专业课，这种课程设置具有层次性，但丰富性相对缺乏。
3.在合作办学上，国际上较多地实施校与校或校与企强强联合，常常实现高层次的国际化交流与合作，国外一些名校经常邀请一些名企高层管理人员进校进行宣讲，同时也派自己的学生到这些企业见习和实习，此外各大学也会进行联合办学，共同培养人力资源管理专业学生，学生可以在不同大学选修学分，充分发挥各校优势，实现资源优势互补。民族地区高校与企业之间的联合容易走过场，常常随便找个企业挂个实习基地牌子以完成所谓的实习见习课程，甚至有些企业根本就没有具备完成实践教学的条件，至于校与校之间的联合办学，只有少数民族地区高校才有派少数学生到教育部指定的国内重点大学学习的机会。
4.在专业发展方向上，国际上的一个明显趋势就是人力资源管理专业的发展顺应经济全球化的要求，实施不同文化的融合教育，进一步拓宽学科基础，奠定学生未来专业发展的宽口径，注重培养的层次性，实现不同学科的相互搭配，确立培养世界精英和商界领军人物的目标和方向。中国民族地区高校人力资源管理专业发展方向的形成似乎还不是那么突显，即使有也只是其中少数高校加以确立，但其方向性质上一般局限于民族特色，空间上一般局限于民族地域，更多的是被动式地随波逐流，或疲于应付，甚至许多高校根本就没认真考虑人力资源管理专业的发展方向。
三、民族地区高校人力资源管理专业本科生培养的本土建议
我国民族地区高校人力资源管理专业本科生培养与国际上的培养还是存在较大差距的，基于这种实际情况，提出以下本土建议：
1.制定中长期培养目标，兼顾近远期发展，中期目标要照顾到当前实际，长期目标要预测到未来发展；其次，找准培养的普遍性与特殊性的契合点，既要符合国家发展的大学生基本素质培养的要求，又要兼顾民族文化和地方特色，槊褡宓厍发展搭桥铺路；再次，注重中国传统文化与西方人力资源管理技术相结合，在夯实学生中国古典文化的基础上，让学生辩证看待和学习西方人力资源管理技术，学贯中西，博古通今，既融会贯通各种管理思想，又精通各种人力资源管理技术；最后，服务区域以民族地区为主，兼顾周边区域，向全国其他地区辐射，既能够为该地区培养出大量精通该地区民族文化，了解该地区民族历史和风俗习惯的人力资源管理人才，又能够向周边地区输送一些合格的人力资源管理人才，甚至可以少量满足发达省市对人力资源管理人才的需求。
2.课程设置要立足现实，展望未来，这个现实就是我国民族地区大多是比较落后的地区，全球化影响在这里还不突显，一些当务之急的问题较多，这一专业课程设置必须要尊重并迎合这一实际，不能好高骛远，但也不能目光短浅，或裹足不前。国内高校人力资源管理本科生培养要遵循分工协作、各有侧重的原则。民族地区重点大学很少，人力资源管理人才培养要把重点放在中端人才培养上，课程设置也要基于这一情况。为此，需要加强基础知识传授和基本素质提高，通识课要设满，专业课程要包含人力资源管理的几大基本职能，可采取“专题”的形式开设，重点讲授一些人力资源管理重要且实用的技术，同时也要设置一些具有地方特色的课程，增加学生对该地区民族文化、历史和风俗习惯的认识。
3.在联合培养方面，猿帧扒虢来，送出去”的校与校、校与企、校与社会的合作办学理念，利用好各种优势资源。为此，要了解社会和企业所需哪些人才、哪些技术，学校在这些方面需要怎样提高学生的技能，丰富哪方面的知识。有关管理部门要放开手脚，鼓励社会、高校和企业加强对民族地区高校的合作和支持。学校可以从社会或企业引进一些项目，建立校内实习基地，为学生提供专业实践的平台，同时也可派出学生到校外实习基地见习实习，利用好所学知识和人力资源管理技术为社会和企业创造价值，形成有成效的、牢固的、可持续发展的联盟体。高校之间也要互通有无，充分利用好各自的校内资源，并在一定程度上向对方开放，而不是仅仅局限于教育部规定的少数几所高校之间。
4.基于民族地区高校人力资源管理专业本科生培养主要面向该地区和周边地区以及向国内其他地区辐射的目标，其专业的发展方向应该是坚持“中国式人力资源管理”方向，为此，要加强中国传统文化教育，研究其中人力资源管理的精华，探索人力资源管理中的高价值点，强调人力资源管理中国元素的作用并加以充分利用。当然为了迎合经济全球化，专业的发展趋势也要不断融合各学科知识，拓宽专业口径，逐步渗透国际化元素，为民族地区未来逐步走向国际开放交流做好人才供给的衔接工作，以便实现一定数量的国际化人才贮备。
摘 要：在当前高等教育改革的形势下，广大的独立学院和民办高校都纷纷向培养应用型人才的高等院校转型发展。而以人力资源管理为代表的管理大类专业在社会上往往被诟病不能培养学生的专业能力，特别是广大二、三本的管理类专业毕业生，往往处于一个高不成低不就的状态，很难找到心仪的工作。本文旨在通过转变课堂授课机制，从而着眼于对应用型人才培养，提高学生的专业知识水平和技能实际应用能力，以达到改善广大普通本科管理类专业毕业生就业情况的目的。
关键词：人力资源管理、应用型人才、专业实践、课程设置、知识更新
一、高校教育的变革与管理类专业的窘境
高等教育的改革已经进行了数年。而相对于拥有雄厚综合实力的重点本科以及有着某领域专业特色的普通本科而言，建校时间短、师资力量较薄弱，文化底蕴积淀尚浅的广大独立学院、民办高校来说，转型发展迫在眉睫。而要想在众多的高校之中突围抢眼，那么就不得不重视高校毕业生的就业率与就业的具体情况。而在这样的一个大环境下，转型发展，培养有着比普通专科学生理论知识丰富、而比普通重点本科学生参与专业实践更多，动手能力更强的应用型人才，成为了众多民办高校的不二之选。
但是由于社会力量办学的局限性，众多的民办高校开设的专业往往是对学校硬件设施要求不高，着重于理论课堂教学的管理类、语言类、师范类专业，这就造成了这些专业的毕业学生数量过多，且自身专业知识积淀不够，动手能力也相对较差。从而导致了社会上对于管理类等学科毕业的学生的偏见，认为他们既没有重点本科学生的理论知识扎实，也没有专科学生那样较强的动手实践能力。
二、当前高校培养应用型人才中出现的问题
1.教师对于专业转变状况理解不深
众多高校教师往往是直接由研究生毕业后直接踏入了高校教师的工作岗位，或者是在工作几年后由企业工作者转变为高校教师。这就存在一个问题：教师理论知识过关，但是对于行业实际情况了解不深。因此，才会出现许多高校教师对于教材内容变化不敏感，甚至是一套教案用几届学生的情况。
2.学校课程安排不够合理
因为很多民办高校由于办学经验的缺少，以及教师流动等问题，在课程安排上，往往没有老牌公立院校设置得合理。所以有时会导致部分专业及班级出现课程扎堆，安排不均衡的情况。课程安排紧凑时，学生无暇顾及多门课程；课程闲散时，学生没有一个合适的渠道和方法去自主学习，完善知R结构体系；
3.缺少实践机会；
由于前两个问题的原因，导致学生很多都对于专业知识实际上处于一种模棱两可的认知程度，所以这时候应该有实践机会用于明确专业知识的运用，以及提高学生的专业技能水平。而往往由于民办高校的特殊性，使得校方未重视实践课程的设置，同时也没有拓展社会企业与学校的对接，造成了学生缺少专业时间的机会。
三、培养应用型人才的必要性与方法探究
在前面笔者已经提到，众多的民办高校的管理人员和教师都已经开始在谋求改革转型发展，势必要打造出民办院校的特色。而其劣势，即学术理论水平目前无法比肩重点本科院校，而专业实践和动手能力往往又比之经验丰富的专科高职有一定的差距。我们可以仔细分析这一劣势，发散思维，能否将其转化为优势――利用独立学院的本科办学平台，以及社会办学力量的支持，打造出一批学识和理论知识比专科生丰富，并且借助企业办学平台的资源能够拥有一定实践能力的本科层次的应用型人才。而要完成这一转型改革的过程，就需要学校在课堂内外给学生制定配套的实训课程以及实践安排。
因为作者所在学院亦是首次将管理大类里面的人力资源管理专业作为试点，将其打造为培养应用型人才的一个专业。具体的方式包含以下几点：
1.革新教学内容，紧跟行业发展；
由于大部分民办院校办学时间不长，加之人力资源管理专业作为一门较为年轻的新的学科专业，其教材内容也更新较快。而就作者所在的学院，便邀请具有丰富实践经验的人力资源从业者，结合在实际企业中人力资源部门的工作，来为学生起到一个基本理论知识的初步革新。就以人力资源管理工作细分为例，当前实际工作中，以人力资源六大板块划分已经不是唯一的方式，现在较为主流的还有人力资源三大支柱（人力资源伙伴HRBP、人力资源专家中心COE、SSC人力资源平台部）。然而很多专业教材之中并未有提及，所以我们需要针对不断变化的社会环境，去更新教学的知识（其中包括教材的选订，组织员工的学习与培训，加强校企合作，邀请资深从业人员与相关专业对接等等）
2.开辟第二课堂，引导学生课外钻研；
单就课堂上的教学而言，对于学生来讲未免太过薄弱，大学里面更多的时间是给予学生资助安排的，如果能够从侧面加以引导，可以带动学生更好地学习。譬如利用云课堂以及雨课堂、甚至是微信公众号等PC端以及移动端的软件，教师带动学生团队组成专业学会，定期针对相关专业中的时事问题展开分析并推送，可以让学生利用碎片化的时间来学习――而其中的内容由教师编撰，形式及具体的运营操作，可以交由学生来处理。这样一来，能够进一步弥补课堂教学方面存在的不足。
3.加强校企合作，提供学生实践机会；
相对于新生的民办高校而言，传统公办高校由于多方面原因，在校企合作以及学生实践安排上，桎梏太多，束手束脚，反倒不如民办高校的机制灵活。所以独立院校及民办高校可以借助这一优势，在仔细甄选合作对象的基础上，广泛开展教学实践合作，为广大在校学生（专三本四）争取到大量优质的实践岗位。就以作者所在学院为例，人力资源管理专业所在二级学院与银行、证券、高校、大型民营企业均达成了合作意向，这些单位均提供了带薪实习岗位给予专三本四的实习生，同时也在特定工作日开放给相关专业的大一、大二学生进行参观以及培训，并在特定时段能够给予见习机会，让人力资源管理学生有亲自实践以及观摩的机会。
结语：对于民办高校而言，培养应用型人才是转型发展的良好契机，而在这一波浪潮之下，能否成功转型，需要学校领导层与专业教师的共同努力，在加强学院教学的同时，也要拓展校外的各种资源，以达到弥补学院短板的目的。
【摘 要】本文从课程设计的原则、开设课程的目的、开设课程的时间、教学过程的设计等方面对高职人力资源管理专业综合实训课程进行整体的设计，以方案设计为任务探索任务教学法在高职人力资源管理专业综合实训课程中的应用。
【关键词】建构主义 任务教学法 方案设计 综合实训课程
一、任务教学法的内涵及对学习情境的要求
任务教学法是在建构主义理论的指导下通过创设情境来完成任务的一种教学法。“任务”是本教学法的关键词，其理论基础是建构主义，学习情境是其核心。
建构主义是认知心理学派中的一个分支，该理论蕴含的教学思想主要反映在知识观、学习观、学生观、师生角色定位、学习环境和教学原则等方面。近年来，建构主义理论中的学习情境在高校教学改革研究中引起了广泛的关注。
建构主义理论下的学习环境包括“情境、协作、会话和意义建构”，在该理论指导下的学习过程，强调学习者在一定的学习情境下，采用与同伴协作、会话的方式，在完成任务的过程中实现意义建构，从而掌握新的知识，与传统的教师传授、学生接收的灌输式、被动式地获得知识有着本质的区别。任务教学法下的教学设计，应重点围绕学习任务来创设学习情境，师生、生生在任务式的学习情景中，通过协作、会话的方式，围绕任务展开意义建构，意义建构是教学过程的最终目标。
建立在建构主义理论基础上的任务教学法，其基本原则是：强调以任务和问题为导向，激发兴趣和动机，驱动学习过程；强调教学环境的真实性，学习者围绕真实的任务进行学习探索，在学习的过程中学生主动探索建构，教师能动激发和引В学生所掌握的知识是自主建构得来，并能够在实践中举一反三。任务型教学是根据现实中的真实问题和实际需要来确定学习任务，学习者围绕学习任务自主制订学习计划，然后实施计划、完成任务。在教学过程中，以学习者为中心，以学习任务为驱动，学习者通过运用所学知识和已有技能解决实际问题、完成任务，实现知识的建构和技能的提升。
二、任务教学法在综合实训课程设计中的应用
（一）课程设计的原则。基于建构主义理论的教学设计，其基本原则包括：（1）强调以问题为任务，问题可以是实际中的项目、案例或者现实生活中的问题与矛盾。（2）强调以学生为中心，学习过程围绕学习任务展开。（3）强调学习情景的真实性，必须是真实情景中的真实任务。（4）强调学习过程的协作，学习任务需要团队协作才能完成，个体无法独立完成。（5）强调学习评价的整体性评价，反对标准化的评价。
（二）开设课程的目的。作为一门综合性质的实训课程，人力资源管理专业综合实训是集合学生在校学习的多门人力资源管理类课程的实践教学内容而成，具有人力资源管理专业技能整合的特征和功能。课程的目的是要帮助学生系统、全面地梳理、理解和巩固所学理论知识，以企业调研为载体，以方案设计为任务，围绕“人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理”人力资源管理六大模块，通过实际调研、发现问题、围绕问题设计解决方案，提升综合分析问题、解决问题的技能和能力。在任务学习过程中，学生充分发挥学习的积极性和主动性，学会综合运用人力资源管理知识分析和解决实际问题，培养学生从事人力资源管理岗位工作的核心素质。
（三）开设课程的时间。人力资源管理专业综合实训是广西交通职业技术学院院人力资源管理专业实践教学体系中最重要的一个环节，该课程开设在第四学期末、学生顶岗实习（第五、第六学期）之前，共两周，64学时。学生在第二个学期已完成了ERP企业经营模拟沙盘实训，熟悉了整个企业经营的基本流程；在第三个学期完成了认知实训，这是在沙盘模拟实训的基础上更进一步，这时学生已经熟悉了现实企业人力资源管理的基本运作；在第四个学期开设综合实训，通过企业调研获取真实、可靠的素材，在此基础上进行方案设计，使学生进一步提升综合运用知识的能力，同时，为第五、第六学期进入企业人力资源管理部门顶岗实习奠定坚实的基础。
（四）教学过程的设计。综合实训课程的目的是为了综合运用人力资源管理六大模块的专业知识，实质上是让学生根据所调研的企业的真实情景，试图从中发现在企业人力资源管理六大模块中存在的问题，然后针对问题提出有建设性的建议和措施，设计出具有可操作性的方案。综合实训是在真实情景下进行，案例、问题全部来源于企业实际，围绕人力资源管理六大模块内容，针对具有典型特征的问题进行实际分析并提出应对措施。例如，企业的员工流动性大，频繁开展招聘工作，招不到人、留不住人，招聘成本高，该案例的问题是典型的、常见的，也是企业迫切需要解决的。学生经过分析和老师的启发，能从人力资源管理专业理论的角度分析问题并提出解决的措施，最终设计出具有操作性的解决方案。
（五）教学模式的设计。基于建构主义理论的以任务为驱动的人力资源管理专业综合实训课程的教学模式，围绕“情境、协作、会话和意义建构”四大要素展开，见图1。
在教学模式中，主要分为以下几个阶段：
第一，情境创设阶段。首先，从教学任务出发，围绕人力资源管理六大模块的知识内容分析教学任务、分析学习者，根据学习者的兴趣、特点进行分组，学生按照6-7个人一组组建团队。其次，确定学习任务，即呈现问题，根据问题选定学习内容，带着学习问题进入实际情景、寻找实际案例。由于是综合实训阶段，一般建议学生就六个模块一起综合考虑其在企业运作的现状，然后在调研的基础上选定较为典型的、突出的一个模块（比如绩效管理）或者多个模块（招聘与配置、培训与开发）综合考虑其在企业的实际运行及效果。所以学生在呈现问题的时候，尽可能围绕六大模块进行较为全面的梳理、整合。最后，选择企业、进入学习情境，教师进行激发和引导，学生融入“情境”自主探索。
第二，协作与会话阶段。学生带着准备好的问题，进入企业展开调研，与企业的相关负责人进行互动、交流，收集真实的信息资料。同时，教师继续对学生进行分组指导，在协作与会话的过程中发现问题，师生共同对实际调查的结果进行分析与研究，寻找解决问题的方法。
第三，意义建构阶段。意义建构的过程，实质上也是有意义接受学习的过程。关于有意义接受学习，美国心理学家奥苏伯尔认为，一方面强调的是当前所学内容与已有知识之间有关联，另一方面强调的是将新知识构建到原有知识结构中去。学生作为自主学习的主体，在学习的过程中结合自身已有知识，在此基础上联系实际情景、分析问题，制订解决方案，并对整个学习过程以及最终成果向老师和其他学生进行展示和反思，对方案进行评价和改进，最终达到“意义建构”。
（六）教学环节设计。任务教学法的实施过程包含确定任务、分析任务、自主协作完成任务、交流评价等环节。人力资源管理专业综合实训教学环节具体如下：
第一步，教师确定任务。任务的设计是任务教学法的关键，教师通过与学生共同梳理总结人力资源六大模块的基础知识，摸清学生当前知识结构水平。在梳理总结的过程中，又进一步完善与升华学生已有知识体系。在此基础上，确定本实训课程的目标，即学生围绕人力资源管理六大模块中的一个或者多个模块，通过对某一企业的实际调研，针对实际问题进行分析，设计具体解决方案，即教学任务为设计一份具体的方案。
第二步，学生分析任务。教师给学习者布置具体的任务，但并不制定完成任务的具体途径，而是通过引导和帮助，使学生对该任务进行分析，分解成各个具体任务，如学生要根据调研企业实际设计一个薪酬方案，要完成这个任务，需要进行任务分解，分别进行调查方案、调查问卷、访谈提纲等子任务设计，在具体子任务的“驱动”下，学生作为知识意义的主动建构者，找出哪些要用到旧的知识，哪些需要新知识，进行知识意义建构。
第三步，自主协作完成任务。在明确的教学任务的指引下，学生组建团队，联系目标企业，进入真实情境，小组执行各项任务：实地调研―收集资料―分析资料，在这个过程中，学生主动探究摸索，自主寻求问题、发现问题、设计解决问题的方案，进而完成任务，然后小组就任务完成情况在班级进行汇报，教师进行点评。
第四步，交流与评价。通过师生间的交流与评价，实现知识的进一步总结、反思与巩固。各小组把调研成果进行汇报交流，一方面，通过相互评价，提升学生对成果的评价能力；另一方面，总结完成任务的过程和方法，促使学生进一步反思，内化知识。任务教学法下的综合实训课程，应采取过程考核为主、结果考核为辅的考核评价方式，采用自评、小组互评、教师点评相结合的方法，全面评价。过程考核主要包括学习态度、任务实践、课堂表现等方面的内容，结果考核则主要依据学生最终提交的方案质量、方案汇报过程的表现评分。过程考核占比70%，结果考核占比30%。详见表1。
三、基于任务教学法的综合实训课程实践效果
“理论+案例”“理论+仿真模拟”是经管类专业实训课程的传统的教学方式。在这种情况下的案例或仿真模拟环境往往缺乏形象性、真实性，导致学习者难以把理论知识与实际联系起来并运用到实际工作中。而基于任务教学法设计的综合实训课程，不同于传统教学中模拟环境下的知识获取，而是在实训过程中让学生通过运用当前学习内容应对真实的问题情境，积极主动去发现问题、收集信息、分析问题，并对问题能够提出各种解决方案，真正达成意义建构。基于任务教学法的综合实训课程的实施与运用，取得了一定的效果，主要体现在：
（一）充分调动了学生的学习积极性。学生通过在真实情境中完成真实的、有现实意义的任务，以团队协作的方式开展实训，这样的学习方式与学习过程，学生的主体性得到充分的发挥。例如，学生自主联系企业，实地拜访企业，与企业领导及员工进行交流、企业调研成果的展示等，各环节充分调动了学生自主性和积极性。
（二）充分体现了学习内容的综合性特点。学习情境的创设突出复杂性、形象性、任务性，有利于学习者运用已有知识进行意义建构。对于传统教学课堂的相对封闭性和要求完成任盏南喽酝骋恍裕任务教学法下的综合实训，课堂更为开放，学习内容更为综合和复杂，完成任务要求具有更高的综合素质，这对学生进一步提升综合运用知识的能力是很有帮助的。
（三）有利于专业知识的综合建构。人力资源管理专业综合实训课程，紧紧围绕人力资源管理六大模块的专业知识在真实情境中展开，一方面促进已有的专业理论知识的整合，另一方面通过解决实际问题实现理论知识的综合运用，实现新旧知识的融合建构。任务教学法为学生思考、探索、发现和创造提供了巨大的空间，教学过程中充分体现了在实践中学习、主动学习、相互协作的教学目的，使学生达到对专业知识的综合建构。
基于建构主义任务教学法下的人力资源管理专业综合实训，以企业调研为载体，以真实的任务为驱动，在真实的学习情境展开，以“协作”与“会话”为主要方式，实现新旧知识的整合与意义建构，符合学生的认识规律，对其他专业的实践课程教学有一定的借鉴意义。
【作者简介】陈飞霞（1981― ），女，广西玉林人，广西交通职业技术学院工作讲师，硕士，研究方向：人力资源管理、教育学原理、学生管理；李 钊（1979― ），男，广西博白人，硕士，广西交通职业技术学院讲师，研究方向：经济统计、人力资源管理。
摘要：在进行人力资源管理教学时，如何提高教学有效性是需要研究的问题，嵌入式的教学方式随着大家的了解程度的加深，越来越受到高校教师的重视，本文就是针对嵌入式教学的基本内涵、在具体实践中需要注意的问题、在人力资源管理专业教学中嵌入式教学的内容以及在人力资源管理专业中嵌入式教学的实践结论进行的分析。
关键词：人力资源管理 嵌入式教学 实践研究 毕业实习
目前，人力资源管理专业已经在绝大多数高校中普遍开设了，因为这个专业培养的人才对于企业来说是极其需要的，所以如何使教学的效率得到提升也受到了不小的关注，人力资源管理专业的有效教学不仅需要进行理论的教学，实践教学环节也必不可少，嵌入式教学模式的实践是对高校进行人力资源管理教学的一种有效的方式，仍然需要在发展中不断总结、改进。
1.嵌入式教学的定义和作用
嵌入式教学是一种综合性的教学方式，将理论教学和实践教学相结合并且可以整合校内和校外的多方资源。嵌入式教学的实践作用可以体现在两个方面上：
第一方面是可以将学校的教学和企业的需求进行结合，使学校培养出来的人力资源管理专业学生是企业所需要的，增加学生的就业率，将实际人力资源管理工作的具体内容融入进课堂教学中，使学生有足够的动手能力，通过实践加深对理论知识的理解；
第二方面是让学生将课堂的理论知识有效地嵌入到实际的操作中，起到指导的作用，让学生在实践中学会对问题进行分析，不再是盲目跟随教师的指引进行实践，而是能够独立解决在实践中遇到的问题，也就是通过嵌入式的教学可以培养学生学习的自主性，让整个课堂可以实现以学生为中心、以能力培养为主体的教学目标。
总的来说，嵌入式教学可以将理论知识嵌入实践中、将实践嵌入到理论教学中、将企业资源嵌入到学校资源中等等，实现高校人力资源管理专业教学的高质量，使学校有能力培养出专业性极强的、符合社会需求的人力资源管理人才。
2.人力资源管理专业中嵌入式教学实践的具体内容
2.1在理论知识的教学中嵌入实践教学
很多学校在进行教学时只注重理论知识的教学，但是事实上，实践能力的教学是高校培养人才的重要途径，人力资源管理专业的教学一直是比较枯燥的，理论知识的涵盖范围也很广，学生掌握起来存在一定的难度，将实践教学嵌入进来可以加深学生对理论知识的掌握程度。通过项目式的课程体系改革的进程，研究出符合我国高校进行人力资源管理专业教学特点的教材，将实践教学要求融入进去，使理论教学和实践教学以及实训结合起来，让学生全方位的掌握人力资源管理的专业技能。
2.2在教学过程中嵌入校内实
学校的资源对于教学任务的完成也起到了推动的作用，进行人力资源管理专业的教学时，教师可以充分利用学校的资源，让学生可以在校内进行实习，在不影响学校工作的前提下，将学生安排到各个适合专业的岗位上进行实习，比如学校的行政助理或秘书，让学生有机会提前了解人力资源管理专业的工作流程。人力资源管理专业的学生毕业后的就业方向是比较明确的，就是在各个企业的人力资源类的行政部门工作，学校也是有这些类似部门的，所以这对于学生来说是很好的实习机会。将校内实习嵌入到教学中是实现学校和学生双方共赢的方式，学生的实习可以给学生提供了一个很好的工作实习平台，让学生在毕业后可以更快地融入进实际工作中。想要更好地完成学生校内实习的工作，学校领导的配合必不可少，学生将要实习的部门领导应该制定一个实习计划，争取让学生在有限的实习时间内将大部分的职业技能都进行掌握，例如沟通能力、人际交往能力、档案整理能力以及办公室文书书写能力。
2.3实际工作和学习相嵌入
学生想要充分掌握一门技能，实践是最好的方式，进行人力资源管理专业的教学时，教师可以选取四个月的时间给学生安排工学结合的任务，让学生真的走入企业进行学习。在进行这项工作之前，学校必须对嵌入的企业进行调研，明确该企业是否适合人力资源管理专业的学生进行实习，之后由学校和企业之间展开探讨、签订协议并且共同制定学生的实习计划。
2.4顶岗实习嵌入进教学中
顶岗实习最好的安排阶段是学生毕业的前半年，因为在这个阶段学生需要写毕业论文，并且需要找一份毕业后的工作，在这时进行顶岗实习的嵌入可以让学生在步入社会前就充分掌握自己毕业后的工作技能，并且有机会在毕业时就留在实习单位进行工作，减少了学生的就业压力，并且可以将实际工作的情况嵌入到毕业论文的设计中，让整个毕业论文显得更加完整。指导教师的作用就是对学生和企业之间的关系进行协调，促使企业能够真正拿出一套对学生有益的实习方案，让学生真正的可以嵌入到企业中，并且从实习的过程中学习到更多的知识。
3.嵌入式教学的实践分析
3.1人力资源管理专业教学中采用嵌入式教学对实际教学起到指导作用
人力资源管理专业采用嵌入式的教学方式仍然需要得到更多的完善，目前存在着很多问题，人力资源管理专业需要学习的专业课程有很多，嵌入式教学可以在其中发挥一定的指导作用。目前存在于人力资源管理教学上的问题有很多，不同的课程中往往对同一个知识点讲解方式不同，这主要是因为各科老师基于不同课程的不同需求导致的，这样学生会出现知识点理解不清的现象，嵌入式教学可以呈现出人力资源管理教学中的课程知识的体系图表，有助于学生找到不同课程之间的相关性，更好地掌握整个人力资源管理专业课程的学习框架，有能力将所有的知识点进行串联，找到知识点之间存在的关系，使对课程的掌握程度得到提升。
3.2嵌入式教学的重点是将理论知识和实际实践相互嵌入
众所周知，想要更好地掌握一门知识和技能，仅仅靠理论学习是不够的，更需要理论知识和实践教学相结合，学生们往往对进行课程设计以及实习活动的兴趣更大、需求更多，我国目前进行人力资源管理专业教学时还没有注重实践教学的重要性，学生对于知识的掌握也就局限在表面的课本上，并没有能力将理论知识应用在实际工作中，学习的有效性大打折扣。所以，嵌入式教学的重点就是将理论教学和实践教学相互嵌入。相互嵌入是指在进行专业知识理论的教学过程中穿插实践教学，让学生可以有效地将理论知识在实践中得到运用并加深掌握的程度，使学生学到的知识是真正有用的，为学生以后的实际工作奠定基础。
3.3边学边用、边用边学是嵌入式教学的程序
对于人力资源管理专业的学生来说，实际操作能力和综合素质的培养是比较重要的，但是我国传统的教学方式却不注重这两点，近些年，我们已经认识到了实践操作的重要性，也开始逐渐加大了教学实践的比例，但是因为师资力量不足或者是实践资源不足等情况，实际进行起来是比较困难的，很多教师选择纯理论的教学方式，或者在理论学习之后象征性地进行实践，这就导致教学和社会的需求完全不统一，理论知识也不能很好地和实践结合起来。所以，嵌入式教学的主要教学程序就是边学边用、边用边学，让学生更好地掌握工作技能。
3.4实现培养“嵌入式”人才的目标
“嵌入式”的人才是目前社会最为需要的人才、是可以将理论知识和实践操作能力融合在一起的优秀人才、更是全方面的可持续发展人才。进行传统教学的主要流程就是利用教材和课件进行讲解，之后给学生布置一定的作业用来巩固知识点，但是这样的教学方式并不能培养出来一个全面的人才，只能让知识点停留在学生的记忆表面，学生的实践能力更是没有得到提升。所以，“嵌入式”的教学目标就是为了培养出有能力解决实践问题的人力资源管理专业人才，能够将所学的理论知识应用在实践中，在实践中积极思考，从而加深理论知识的学习，达到有能力进行任何人力资源管理专业工作的目标。
4.嵌入式教学实践中需要注意的问题
随着对教师的需求越来越高，各高校的师资力量都比较薄弱，在学校给学生嵌入实习工作后，往往没有办法对学生的学习情况进行实时监控掌握，在学生走入企业后教师就不闻不问了，学生也就放任自己，导致无法在实习过程中真正学到东西。校内实习嵌入是需要校内的所有部门支持才能够进行的，学校可以对学生提供实习机会的部门应制定一个详细的实习计划，指导学生在实习过程中应该干什么、怎么干，给学生安排具体的实习工作，不应该让学生浪费实习的时间，觉得工作是无所事事的。
学校要制定一个计划、一个清单，将学生所有可以在校内进行实习的岗位标注出来，并明确每个岗位需要的实习人数以及具体的工作范围和职能，让学生清楚知道自己应该干什么并且可以选择适合自己的职位进行实习，对学生起到指导的作用。
5.结束语
嵌入式教学是目前很多高校都采取的一种教学方式，对于人力资源管理专业的教学来说更有着不可忽视的作用，想要将嵌入式教学进行的更加有效，进行实践效果的研究是重要的途径之一。
【摘 要】本文在分析高校人力资源管理专业人才创新能力不足的原因基础上，提出基于新媒体传播培养学生创新能力的教学改革思路，并从改善高校教师对新媒体传播的认识和教师充分运用新媒体传播技术的能力两个方面提出培养学生创新能力的具体策略。
【关键词】人力资源管理专业 创新能力 新媒体传播
社会对于创新型人才的需求随着经济创新模式的不断推进而日趋迫切。作为人才培养基地，高校必须承担学生创新能力培养的责任。人力资源管理专业是一个应用性、实操性较强的专业，不但对学生的基础知识水平有较高的要求，而且需要学生拥有实践能力和创新能力。因此，加强人力资源管理专业人才创新能力的培养十分重要。随着移动互联网的快速发展，通过电脑、智能手机等终端利用移动互联网、局域网等渠道进行信息传播的新媒体时代正以其无处不在的媒介形态和便捷的特性影响着人们日常生活的方方面面。如何合理运用新媒体技术改善高校人力资源管理专业教学质量，提升教学效果，培养学生创新能力，值得探讨。
一、高校人力资源管理专业人才创新能力不足的原因
当前，高校人力资源管理专业人才存在创新能力不足的问题，究其原因，主要有以下两个方面。
（一）外部客观原因
1.课堂以讲授为主，忽视提问和讨论等教学手段。由于课时限制，教师为了尽可能多地传授知识，授课方式以教师讲授为主。然而，人力资源管理属于文科专业，不断地魇诳菰锏睦砺壑识难免令学生产生厌倦心理。缺少必要的问题导向式和案例导向式的授课方式，长期以讲授为主的方式传授知识给学生，学生只能以有限的刻板记忆、上课笔记进行记录，容易形成思维惰性，不利于思维启发与思考能力的培养。
2.教师信息化教学能力偏低，不能充分利用新媒体培养学生创新能力。大多数教师很难接受移动网络、智能手机、手机应用等信息时代的产物，对于课堂“低头族”现象深恶痛绝。目前，最常见的教师使用的新媒体技术则是利用Powerpoint办公软件制作多媒体课件或利用电脑播放相关教学视频。绝大多数教师没有充分适应新媒体时代的发展，不能充分利用新媒体技术优化教学手段改善教学效果，从而影响对学生创新能力的培养。
3.以大班授课为主，不能充分为学生提供个性化指导。虽然各大高校积极提倡小班教学，但师资不足、教学条件受限、教师小班化教学能力不足，制约了小班教学的顺利实行。大班教学导致师生之间的课堂互动性差，教师难以对课堂进行有效的管理，难以根据每个学生的基础和能力进行个性化辅导，而且积极性差的学生可能不会主动找老师探讨心中的疑问。长此以往，既影响学生对于主要知识点的理解和掌握，也影响学生主动思考能力的培养。
（二）内在主观原因
1.缺少课前预习的良好习惯。由于大班教学和课堂讲授为主的授课模式，教师很少增加课堂提问环节和讨论环节，因此，许多大学生没有课前预习的良好习惯。在课堂中，大学教师通常会侧重对重难点知识点的讲解，学生如果没有课前预习，很难从总体上把握课堂中教师讲解的所有知识点，甚至一次课结束后，学生对重难点的理解和掌握并不到位，更谈不上在理解的基础上思考深层次的问题，不利于学生创新能力的培养。
2.缺少课中参与互动的积极性。一方面，人力资源管理专业的课程需要案例辅助教学，很多教师认真准备案例，希望通过案例讨论加深学生对于知识点的理解和运用。文科类专业的魅力在于思维的碰撞，而这依赖于学生结合理论知识对案例中涉及的问题进行讨论。但在实际课堂中，学生主动参与互动讨论的积极性极低，最常见的情况是教师点学生起来分享对案例理解，被点到的学生可能尚未形成完整的思路，或者由于慌张而不能很好地组织语言回答。因此，在案例讨论课中很难形成良好的师生互动。另一方面，手机互联网导致课堂“低头族”的产生，学生被互联网上纷繁的信息吸引，频频低头查看手机甚至全程将注意力放在手机上。对于手机的过分依赖，也导致学生的精力不集中，参与课堂互动的积极性低。由于学生缺乏参与课堂互动的主动性，导致习惯性思维懒惰，不利于创新能力的开发。
3.缺少课后举一反三的主动性。人力资源管理专业学生将来需要面临不同的环境、进入不同的企业、面对不同的员工，因此，在理论基础扎实的前提下，人力资源管理专业学生需要有理论联系实际的创新能力，从而解决不同的问题。人力资源管理、薪酬管理和绩效管理等人力资源管理的专业必修课程教材中有大量的案例，很少学生会在课后主动应用在课堂上学到的理论知识来解决案例中的问题，缺少举一反三的意识，从而课后欠缺对知识的巩固和对创新能力的培养。
二、新媒体传播的内涵及优势
新媒体是基于网络技术、数字技术、信息技术等一系列技术发展的新一轮传播革命，不仅改变了信息传播的方式，也使得受众的注意力从传统的电视、广播、报纸等传统媒介向手机、电脑等数字媒体转移，这都会引发传播的一系列变化。正是这种无处不在的媒介和便捷的特征使得新媒体逐渐影响人们的生活。
（一）新媒体传播的内涵
新媒体传播是基于新媒体，如数字杂志、数字报纸、数字广播、手机短信、移动电视、网络、数字电视、数字电影、触摸媒体进行信息传播的过程。
（二）新媒体传播的优势
新媒体传播有以下四方面优势：其一，全传播优势。新媒体传播基于网络，运用文字、图片、声音、图像、影像等手段，对传播内容进行全方位多角度传播。其二，双向传播优势。传统媒体传播是单向、线性、不可选择的静态传播方式，这使得信息不具有流动性，而新媒体传播是双向的，传统的信息者和受众都变成者，高交互性有助于提高双方的信息交换效率，实现信息的高效流通。其三，个性化传播优势。新媒体传播可以根据受众需求定制满足其使用的传播策略和传播方式，充分实现个性化传播。其四，实时传播优势。高速数字传输技术的发展使得新媒体可以实现实时传播，技术的简单便捷使得信息可以在全球实现实时传播，实施传播优势是任何传统媒体无法比拟的。
三、基于新媒体传播培养高校人力资源管理专业人才创新能力的教学改革思路
结合高校人力资源管理专业人才创新能力不足的主客观原因和新媒体传播的优势，笔者认为培养学生创新能力的关键在于教师。教师自身的信息化教学能力偏低导致教学方式方法单一，无法有效地激发学生的预习、互动、运用的主动性。只有从根本上提高教师的信息素养，改善教师对于新媒体传播的刻板负面印象，才能从根本上创新教师教学的方式方法，充分利用新媒体传播的优势，顺应时展的潮流，迎合学生的行为习惯，激发学生的学习兴趣，从而为学生创造主动思考、主动参与、主动应用的机会，进而培养学生的创新能力。图1是基于新媒体传播培养学生创新能力的教学改革思路图。
四、新媒体传播环境下培养高校人力资源管理专业人才创新能力的有效策略
（一）重视提高教师的信息化教学能力
教师信息化教学能力，是指高校教师能够凭借信息化教学媒体、教育资源和方法进行教与学的双边互动的能力。教师信息化教学能力包括三个维度：信息化教学意识、信息化教学知识、信息化教学行为。新媒体时代的到来要求高校教师从教育理念到教学方式进行全面革新，高校要给予政策和行动支持，举办提升教师信息化教学能力的相关培训，引导教师树立信息化教学意识，提高信息化教学知识水平，熟悉信息化教学行为。从根本上改变教师尤其是中老年教师对新媒体传播的刻板印象，增加课堂教学中信息化教学行为，迎合当代大W生的兴趣，更好地吸引大学生注意力，巧妙运用信息化教学行为帮助学生培养创新能力。
（二）充分利用新媒体传播手段改善教学效果
1.利用QQ群辅助学生进行课前预习。教师建立课程QQ群，要求全部选课学生加入课程QQ群。人力资源管理专业是理论和实际结合紧密的专业，对于偏向实操的课程或者章节，教师需要把相关案例文案或视频放到群共享中，以案例为导向，让学生根据课本知识初步思考案例涉及的问题，对于自己无法解决的问题则是在课堂上需要重点听老师讲解的内容；对于偏向理论的课程或章节，以问题为导向，通过预习课本知识回答老师在群共享中提出的问题。课程QQ群可以实现教师和学生在课前的信息沟通，教师需要思考的案例或问题，学生可以在QQ群众分享自己的想法或者提出自己的疑惑，教师通过浏览了解学生预习的情况。利用课程QQ群辅助学生课前预习的手段，不仅有助于学生课前初步了解课本知识，明确听课重点，也有助于激发学生的集体思考，促进社交化学习，激发思维火花的产生，从而培养其创新能力。
2.利用微信辅助师生进行课堂互动。借助华中师范大学开发的微信公众号――“微助教”，由教师建立“我的课堂”，获得课堂代码，学生使用学号注册后，利用课堂代码加入教师设置的课堂。“微助教”有三大主要功能：考勤、答题、讨论。
考勤功能：教师开启签到功能，不需要使用传统的课堂点名来进行考勤，学生可以用手机签到，课后教师可以从后台下载考勤情况。
答题功能：教师课前设置题库，在上课过程中，适时地开启答题，推送题目到学生手机上，充分利用学生线上活跃的特点，避免线下安静的局面。教师可以通过后台实时关注学生的答题情况，学生是否答题，正确与否都会显示。对于教师而言，可以充分利用答题功能了解学生参与情况和对知识的掌握情况，有针对性地请学生进一步回答问题。对于学生而言，通过大屏幕可以看到相互之间的答案，促进相互之间的互助学习。
讨论功能：在案例讨论课中，开启讨论功能，并将后台投放到大屏幕上，学生可以实时对于案例的疑问和理解，鼓励学生线上分享观点，教师线下分享观点。讨论功能增加了师生互动和学生互动的有效性和趣味性，有利于社交化学习的实现，从而培养学生创新能力。
3.利用微博辅助学生进行课后运用。通过微博话题功能，与本次课程相关的人力资源管理案例，让学生在微博上参与话题讨论。在线上讨论的过程中，不仅参与线下学习课程的人力资源管理学生参与讨论，线上的微博用户也可以参与话题讨论。由于人力资源管理问题属于每个人都会面对的问题，因此不用担心话题讨论的热度，学生可以运用自己在课堂学习的知识为话题参与者答疑，与话题参与者讨论。充分运用网络的无边界的特性，让学生处于社会情境下运用课堂的知识思考问题。
综上所述，人力资源管理专业存在其特殊性和复杂性，传统的课堂教学模式和方法较为枯燥，无法有效地吸引学生的兴趣、培养学生的创新能力，从而很难培养社会需求的创新型人才。在新媒体传播环境下，高校应给予新媒体传播大力推行教改举措，为相关教改项目的有效落地提供制度保证和硬件保障。教师应全面转变现有的教学思路和教学理念，充分利用新媒体传播技术加强师生之间和学生之间的课前、课中、课后的混合互动，通过运用移动互联网的高交互性特点，推进社交化学习，促进学生之间的互相帮助、互相学习、共同进步，为培养学生的创新能力奠定基础。
【作者简介】姜 男（1988― ），女，山东威海人，广西民族大学管理学院工商管理系教师，硕士，研究方向：人力资源管理。
摘要：在我国经济建设过程中，越来越多的企业意识到人力资源管理对促进企业自身发展的重要性，而相关高校也有意识地结合市场需求来培养人力资源管理专业人才。目前，绝大多数人力资源管理专业毕业生走出校园后，会直接进入企业从事人力资源管理工作，所以，为进一步提升该专业学生的工作能力，就必须要借助胜任力模型，来设计人力资源管理专业实践教学体系，从而让学生能在短时间就适应人力资源管理工作。
关键词：胜任力模型；人力资源管理；实践教学体系；研究探索
引言
在市场竞争越演越烈的时代背景下，人才储备已成为决定企业核心竞争力的关键。企业在经营管理过程中，不单单要具备识别人才的能力，同时还应该知人善用，并留住人才，这就需要人力资源管理专业人才的帮助，而近些年来，企业对这方面人才的需求大大增加，用人俗家步一步提升。所以，为了确保各大高校培养出的人力资源管理专业人才能与企业的实际需求相适应，只有借助胜任力模型来强化整个实践教学过程，从而源源不断的向社会输送高端人才。
一、胜任力的内涵
胜任力这一概念最早由麦克里兰于上世纪七十年代初被提出，它主要指的是一个人的潜在能力，而这些能力又与绩效预测存在着因果关系。从不同的角度看待胜任力会得出不同的观念，这是一个受主观意愿影响较大的词汇。其中胜任力主要包含的内容如图1所示：
图1胜任力的内容
胜任力可以将能力出众者与表现平平者区别开来，人力资源管理人才能否与企业相匹配，就必须要看他具备的胜任特质是否与企业发展需求相符。胜任力会受工作环境以及岗位特征影响，不同岗位所需的专业知识也各不相同，这就使得有些知识有利于在这一岗位上的发挥，却会在另一岗位上受到限制；与此同时，胜任力还与工作绩效息息相关，企业可以通过评估员工的胜任能力来对其未来的工作绩效进行预测，以此来实现对人才的优化配置。所以，在人力资源管理专业实践教学体系中，加入胜任力理念是很有必要的。
二、基于胜任力模型的人力资源管理专业实践教学体系
1.影响人力资源管理专业实践教学体系构建的因素
在人力资源管理专业教学中，实践教学是其中至关重要的一环，同时实践教学体系的构建也离不开以下几个因素，即物理因素、事理因素以及人理因素。
（1）物理因素
人力资源管理专业实践教学体系的构建会涉及到很多领域的知识，包括教育、心理、经济、管理、科学以及社会等门类的一般性知识，尤其是需要教育领域的各种专业知识。所以，会需要各领域专家以及学者的通力协作来完成这项研究任务。在这一体系的构建过程中，要对当前的人力资源管理专业的实践教学情况有一个基本了解，同时还要准确把握目前各生产企业对人力资源管理人才的实际需求以及标准，并在这一基础上收集相关的人才培养以及实践教学等方面的资料信息。结合已知的人力资源管理专业胜任力模型中的胜任力特征来确定最终的人才培养目标。
（2）事理因素
基于胜任力模型的人力资源管理专业实践教学体系的研究，是一项较为繁杂的研究课题。相关专家以及学者可以借助各种手段以及方式方法，比如头脑风暴法、调研法以及专家研讨法等，来对其中遇到的问题进行分析，并提出多种有针对性的方案加以论证。
（3）人理因素
人力资源管理专业实践教学体系的构建以及完善，要充分考虑到学校、教师、学生以及用人单位等之间的关系。在研究设计这一体系的过程中，要与这些利益方进行及时沟通，只有这样才能确保最终建立的实践教学体系能正常运转。反之则不然，只要于其中某一方出现沟通不良，得不到它的全力支持，轻者影响人力资源管理专业学生的正常教学，严重时可能会让整个教学体系出现瘫痪，并阻碍该专业学生今后的生存发展。
2.构建人力资源管理专业实践教学体系需要关注的问题
（1）实践教学要始终贯穿于整个教学过程
实践教学是人力资源管理专业教学中不可或缺的一环，它的教学质量将关系到学生未来的就业发展，所以，在教学过程中，应该在每一个教学阶段都加入实践教学环节。目前，人力资源管理专业教学中的实践教学通常可以分为以下几个阶段，即校内实践以及校外实践。
第一，校内实践。这一阶段可以分为课程内实践、实验设计以及第二课堂实践设计三个环节。
首先，课程内实践。在人力资源管理教学过程中，教师应该在讲解专业理论知识的同时，穿插一些对实际案例内容的分析讲解。在这一过程中，学生根据教师描述的情景来提出多种解决方案，这样在未来的工作岗位上，学生就能快速的适应全新的工作环境。与此同时，在教学中，教师也可以适当的增加一些人力资源管理专业资格认证考试的相关信息，让学生能有针对性的去通过学习来顺利通过资格认证考试，以便于未来的就业。另外，结合教学目标，来设计实践教学的内容，以此来提升学生的专业水平。
其次，实验设计。通过实践教学，可以让人力资源管理专业的学生将理论与实践有效的联系到一起，促使他们能顺利的进入工作岗位。所以，人力资源管理作为一个实践性较强的专业，在教学中就必须将理论课与实验课相结合，在掌握理论知识的基础上开展实验课程。其中，相较于其它科目的实验课程，人力资源管理专业的实验设计还不够成熟，也不需要大量的实验器械以及材料，它的实验课题主要就是对企业经营管理中的各种人力资源管理问题进行模拟分析。因此，相关高校应该加大对人力资源管理软件的研究投入力度，并随着时展需要来不断的改进以及完善，从而为人力资源管理专业的实验设计提供便利。
最后，第二课堂实践设计。第二课堂实践主要指的就是一些与人力资源管理相关的活动，比如专题讲座、学科竞赛以及社团活动等。在实践教学中，可以邀请企业的人力资源管理各部门人员进校进行专题讲座，包括招聘、绩效以及社会保障等，同时还可以将第二课堂实践的成绩纳入到学分制管理中，从而进一步激发学生参与实践活动的积极性以及热情，最终达到提升学生专业水平的目的。
第二，校外实践。在学生毕业前要进行专业实习，并将实习成绩纳入到最终的毕业设计成绩中。企业的人力资源管理工作会包含很多内容，比如绩效考核、薪酬制度、人才招聘以及劳务关系等，让学生针对其中的某一点进行深入调查研究，并结合企业的实际情况来完成毕业设计作业。通过这种方式，不单单检验了学生这几年的学习成果，同时还有效提升了他们解决实际问题的能力，除此之外，学校以及教师也可以通过这一途径来减少毕业设计中的抄袭现象，为学生今后步入社会并走上工作位扫平障碍。另外，学校可以利用假期来组织学生开展社会实践活动，比如市场调查以及企业管理实践模拟等，让学生的实践操作能力得到进一步加强。
（2）加强对学生胜任力的考核评估
在过去的人力资源管理专业实践教学评价中，主要是对学生的外显素质进行评估，很少系统地对学生的内隐素质进行评估，使这一教学模式培养出的学生很难适应工作环境，且工作完成情况也不尽如人意。基于此，学校以及教师应该将学生的内隐素质，包括态度、价值观以及情感等纳入到胜任力评价体系中，并赋予相应的权重，建立和完善教师评价、自我评价、同学互评以及客户评价的评价机制，从而在提升学生教学实践效率的同时，对他们的职业胜任力进行深入挖掘以及培养，以此来为学生今后的就业提供保障。
（3）实现对校内外资源的有效利用
为了给学生提供更多更好的实践机会，学校可以加强与各用人单位的沟通合作，为学生搭建一个自主实践平台，让他们在学习过程中就可以体验企业的工作环境。与此同时，学校还应该建立以及完善学生求职资源库，并开展校园招聘会、简历制作讲座等活动，来加强学生对人力资源管理专业的正确认识，从而提升他们的行业认知以及职业素养。
三、结语
综上所述，人力资源管理是企业经营管理中的重点以及难点，它不仅关系到企业员工的优化配置，同时还决定着企业的核心竞争力。因此，为了确保人力资源管理专业学生能快速适应工作环境，就需要在教学期间，对企业所需人力资源管理人才应具备的胜任特征有一个充分了解，并构建一个完善的人力资源管理专业实践教学体系，来强化学生的专业水平以及能力，从而为企业提供其所需的高素质人才。
作者简介：邱敏菁（1973.10―），女，广东广州人，毕业于广东省委党校，本科学历，研究方向：人力资源管理。
【摘要】随着素质教育的推动，各大高校对教学方法进行了深入改革，将实践教学方法运用到地方高校人力资源管理专业教学中，可有效提供教学质量，达到改革的目的。实践教学能提高学生分析和解决问题能力的新型教学方法，是提高学生实践能力和就业竞争力的关键因素。本文对实践教学方法进行分析，并提出地方高校人力资源管理专业实施实践教学创新的策略。
【关键词】素质教育；实践教学；人力资源管理；教学方法
一、前言
2009年教育部明确发文通知，要求本科应届毕业生原则上要接受一年以上的实践教学，并作为毕业考核的一项内容，可见实践教学越来越受到重视。实践教学即实践性教学，主要是将理论知识和实践活动相结合的教学方法，目前部分应用型本科院校采用“校企合作、工学结合”的教学方式，严格来说也属于实践教学的方法。人力资源管理专业目前属于新兴专业，主要培养学生分析和解决人力资源管理方面的基本能力，一名优秀的人力资源师不仅专业基础知识丰富，社会阅历和社会经验也十分广泛和丰富[1]。因此，要想培养出符合社会需求的人力资源管理专业的人才，必须在提高学生专业知识的同时，注重增加学生实践的机会，增加学生的社会经验和社会阅历。
二、实践教学创新的必要性
（一）人才培养和教学要求
传统的大学教学方法主要以理论知识为重点教学内容，忽视实践教学，教学内容和方法由教师设计，学生接受知识的程度很大程度上取决于教师的组织能力和授课能力。当前社会更注重学生的综合素质能力，需要的是复合型和应用型人才，而传统的教学方式很难满足社会对人才的要求[2]。因此，实践教学应运而生，实践教学为学生提供良好的实践平台，使学生将理论知识与实践相结合，加深对理论知识的理解和记忆的同时提高学生的综合素质能力。
（二）完善教学结构
人力资源管理专业是一门注重理论和实践相结合的应用型学科，这就要求在是实际教学中突出实践教学，为单一的理论教学提供更有价值的数据和资料，同时能够完善人力资源管理专业的教学结构，确保培养出实用性人力资源管理人才。
三、地方高校人力资源管理专业实践教学创新的现状
（一）资金投入不足
目前地方高校在硬件条件方面存在经费短缺的问题，建立完善的人力资源管理专业的实验室并不多，部分建立了实验室的高效也存在后期资金不足导致实验室规模小、功能不全等问题，实验室的使用效率较低，实验设备较为落后，对学生学自己能，进行试验就学影响较大。
（二）教学内容更新慢
我国部分地方高校设立人力资源管理专业实践教学时并没有结合当地实际情r开展，未能有效服务当地经济，同时也没有形成综合性较强的教学模式。理论教学课时量较大，对实践教学较为忽视，而且内容较为落后，未能与时俱进及时更新教学内容，同时存在实践课程与理论知识结合运用不当的问题。
（三）缺乏实践经验丰富的师资队伍
由于传统的教学以理论知识为主，因此多数教师侧重点均在理论知识方面，对实践教学经验较为缺乏，且自身实践经验不足，一定程度上阻碍了教师对学生实践的指导。
四、改善地方高校人力资源管理专业实践教学创新的策略
（一）提高对实践教学的重视度
首先要认清时展的要求，重视实践教学在教育体系的重要地位。深入贯彻和学习科学发展观，从根本上转变学生和教师的观念，转变教师的教学方法，增强实践教学的自觉性和紧迫感，提高实践教学在教学中地位。同时明确实践教学在培养学生综合素质，提高学生知识、能力中的重要意义，充分发挥实践教学的重要作用。
（二）构建“校企合作、工学结合”的教学模式
由于地方高校可能存在资金短缺问题，无法建立完善的实验基地供学生时间学习。因此，学校可根据当地实际情况，与地方优秀企业建立“校企合作”的模式，构成企业、学校、学生三方资源要素供求关系。学生在学校完成大部分理论知识的学习后进入企业进行实践学习；或是在理论知识学习的同时将课堂带到企业，让学生近距离接触行业，真正了解未来就业的方向，为提高学生综合能力和实践能力提供有利条件，同时为提高学生就业率打下良好的基础。
（三）强化师资队伍建设
积极引进素质过硬、专兼结合的实践性教学教师队伍，一方面可加大对在职教师的实践教学能力的培训，丰富其实践经验；另一方面可把人力资源管理方面的专家和经验丰富的专业技术人员聘请为兼职教师（讲师），主要提供实践教学，作为学生的校外导师。此做法不仅丰富了教师资源，更能让学生近距离接触行业优秀人才，为学生未来就业指明方向。
五、结语
地方高校实施实践教学可有效提高学校教学质量，提高教师的实践教学能力，提高学生的综合素质和实践能力，提高学生的就业率。地方性要提高实践教学的重视度，结合学校实际情况找到实践教学创新的有效措施。
摘 要：体验式教学模式应用于人力资源管理专业教学中，符合专业特点和发展规律，有利于学生专业素养和综合能力的提升。本文结合教学实践，对体验式教学模式的教学体系、专业师资、教学设施、实践基地和评价机制建设进行了探讨。
关键词：人力资源；体验式教学；探索；实践
体验式教学，指以提高教学效率、推进教学目标达成为核心，根据教学内容创设特定的氛围或场景，调动学生行动和情况的参与，通过切身体验更好地理解教学内容，激发学生学习的主动性和创造性，并增强知识的实践应用能力。人力资源课程是与经济社会发展实践结合非常紧密的一门课程，它要求学生除掌握一定的理论知识外，更重要的是要在实践中结合频繁变化的需求、环境和对象，运用已经掌握的知识体系，增强解决实际问题的能力。因此，体验式教学模式应用于人力资源管理专业中，符合该课程的教学规律，有利于提高教学效率，以及学生的全面发展。
一、改进教学体系
（一）明确教学目标
针对人力资源管理课程的教学目标和体验式教学模式应用的目的，该课程对学生的培养方向一是系统的理论知识体系，二是实践应用能力。对此，宜将总体的教学目标进行细化，着力提高学生的理论素养、专业技能、实践能力和创新能力。
首先，抓好课堂理论知识的教学，让学生全面掌握人力资源管理基础知识，了解人力资源管理的先进理念和理论，为实践奠定坚实的理论知识基础。其次，注重对学生实践能力的培养，使学生能够结合人力资源的市场供需、环境、政策、人才结构等特点，在把握特定要求的基础上，将理论知识和创新思维应用到具体事实中，培养学生理论联系实际的思维行为方式和解决实际问题的能力，并在此基础上灵活应对复杂变化进行管理的创新。
（二）设计教学体系
（1）教学目标：人力资源管理体验式教学的目标，应将教学大纲中的要求与体验式教学目的相结合，培养学生的理论素养、专业技术、实践能力和创新能力。
（2）教学内容：人力资源管理导论、专业理论及其社会职能。
（3）教W场景：一是课堂教学，二是课外实践教学。
（4）教学方法：在课堂教学中，通过案例讨论、模拟管理、情境创设、角色扮演、专题讨论和模拟测验，将理论知识与实际相结合，让学生进行专业实践体验；在课外实践教学中，通过案例大赛、课程论文、课程实习、专题讲座、调查研究等方式，放手让学生在实践体验中锻炼解决实际问题的能力。
二、加强师资建设
在体验式教学模式下，专业的实践性、实战性，以及理论知识的具象化是鲜明特点，是迥异与传统教学模式的新探索。但是，高校专业教师长期从事理论教学，本身就缺乏对专业实践的体验，在这些方面经验和积累明显不足，这是推进体验式教学模式的最大瓶颈之一。
对此，首先要组织教师走出校园，深入企业，通过挂职、兼职和假期下企业顶岗实践等方式参与到企业的人力资源管理中去，共同开展课题研究。其次，高校要经常邀请一些实践经验丰富的企业管理人员、体验式教学先进典型等举办专题培训或讲座，增强专业教师的实践意识和体验式教学能力。再次，从企业或其他人力资源管理一线聘用兼职教师，弥补专业教师在实践方面的不足，从整体上提升师资队伍的能力和水平。
三、完善基础设施
按照体验式教学的需求，以及以校本为基础构建的体验式教学体系，对相关基础设施进行完善。首先，构建人力资源体验式教学实验室体系，包括人员聘用实验室、车间实验室、企业机构模拟实验室、人员评价实验室、实战测试实验室、经典案例分析和讨论实验室等。
在实验室体验构建过程中，应采用灵活的方式达到一室多能，避免重复建设和资源浪费。其次，加强软件建设。在体验式教学中，要用到很多专业的软件系统，如员工素质评价、职业规划、绩效评定、专业能力分析等。高校要配置相关软件系统，满足体验式教学的需要。
四、创建实践基地
因人力资源数量庞大、结构复杂、规划不一，而各用人单位对人才的要求在层次上、专业上、管理方式上、待遇上等方面又千变万化。同时，就业市场受经济形势影响较大，供需矛盾复杂。因此，人力资源管理专业与其他专业的特点有着非常明显的差别，通过单纯的理论知识学习，或在模拟场景中的实践，都无法满足培养学生综合素质的要求。因此，人力资源管理专业的学生要深入实际，深入一线，到实战环境中去历练本领。这就要求学校要在不同行业、不同用人单位、不同区域创建一批专业实践基地。
在创建方式的选择上，可以与用人单位进行合作，通过校企合作、校校合作、校政合作以及与相关研究机构合作，达到共赢的目的。如：学校在企业创建实践基地，企业为学生提供实践所需的平台，而校方和学生则为企业提供人力资源管理的规划、咨询等智力服务。还可将实践基地与就业基地建设合二为一，企业通过实践考验、考察学生，并进一步为学生提供就业岗位；学生通过实践增强体验、提高能力。
五、构建评价机制
高校对学生的评价体系是“指挥棒”，它决定着学生学习的方式和方向。在传统的评价方式上，大多以卷面考试成绩为主，一考定成败。这使得学生把精力都放在理论知识的记忆上，死记硬背，机械理解，而对学生的专业素养增益不多。在体验式教学模式下，要对这种评价机制进行改进，否则体验式教学很容易流于形式。
因此，应构建多元化评价的体系，增加实践表现分值比例。在体验式教学过程中，分阶段、分模块对学生在模拟实验和实践体验中的表现进行综合评判，并在结业考试中将其作为重要的评价指标，以此来引领学生在理论与实践两个方面均衡发展、全面发展。
人力资源管理专业应用体验式教学模式，首先要以理论和实践能力两个目标为核心，对教学体系进行改进；其次，顺应体验式教学的要求，加强师资队伍建设；再次，完善体验式教学所需的软硬件设施；另外，通过与用人单位进行合作的方式，创建实践基地，达到共赢的目的；最后，要构建与体验式教学相适应的评价机制，引导学生全面发展。
作者简介：
刘玉龙（1973―），男，湖南省衡阳人，硕士，讲师，主要研究方向：人力资源管理。
摘 要：高校人力资源管理专业强调实践性与应用性的特点决定了它必须重视实践教学，以提高学生的实践能力、分析问题和解决问题的能力。本文就此对高校人力资源管理专业创新实践与思考进行探讨。
关键词：人力资源管理；教学实践；创新
高校人力资源管理专业是一个兼具科学性和实践性，且实践性非常突出的专业学科。这一特点决定了人力资源管理专业建设必须重视实践教学，以提高学生的实践能力、分析问题和解决问题的能力。
一、目前人力资源管理专业实践教学的不足
1.各专业核心课程开设的实验教学部分相互之间缺乏联系。在部分专业课程中都根据课程特点在各门课程的教学大纲及教学内容中具体安排了实践教学，如招聘与录用，绩效管理，薪酬管理。但存在的问题是： 首先. 各专业课老师只是按照自己的理解摸索实践教学. 相互之间是独立的，互相没有联系的，没有按照人力资源管理专业培养方案整体协调进行； 其次，有些实验内容会重复进行，如工作分析在人力资源管理概论、招聘与录用和薪酬管理课程的有关实验操作中重复进行； 再次. 课堂实践教学时数较少，课堂实践教学时数只占课程总学时的10%。
2.校外实习过于分散，不利于指导。让学生各自外出实习，虽然解决了实习难以落实和承担学生实习单位负担过重问题，但因过于分散，老师难以进行专业指导。而由于人力资源管理在我国起步晚、发展快，现在企业虽然都设有人力资源部，但其管理人员中真正受过人力资源管理专业教育的却很少，所以光靠企业人力资源部的人员来指导学生，显然是不现实的，而且现在企业都是在激烈的竞争中生存和发展的，人手少、任务重、压力大，一般对接纳实习学生都不大乐意，怕麻烦，加之各高校招生规模不断扩大，每年到企业的学生日益增多，造成企业接纳困难，即使企业接受了，对学生的指导往往也是流于形式，很难达到实践教学的目的。
3.教师自身的实践教学水平和能力有待提高。当前我国高校的师资来源主要是高等院校毕业生，他们尽管可能学历较高，但没有从事企业经营与管理的经历，不可避免地存在着理论脱离实际的倾向，靠他们去指导学生的实践，显得“功底”不足，影响实践的效果。同时由于我国各高校的人力资源管理专业设置较晚，且招生规模增速太快，所以，目前从事人力资源管理专业教学的教师大多没有受过专业的正规教育，属于半路出家，对于本专业的实践及其教学经验更显不足。
4.实践教学缺乏一套科学有效的考核体系和评价机制。一是目前高校大都没有建立一套完整独立的实践教学考核办法和标准，二是高校目前所采用的以学生学习成绩为主的人才培养考核体系，难以对学生的创新成果和实践能力做出公正合理的评价，不利于学生实践能力的培养； 三是有利于实践学习的激励机制尚未建立，大多数高校对于学生参加各种学科竞赛活动、科研立项与参与科研活动、社会实践活动、科技服务活动等实践性环节并不纳入学分评定的范畴，不利于学生实践活动的开展，人力资源管理专业同样存在以上三方面的问题，因此，实践教学评价机制亟待建立。
二、实践教学模式的内涵和具体内容
1.人力资源管理专业实践教学模式的内涵。人力资源管理专业实践教学是学生整个在校期间（ 包括寒暑假） 都要不间断地进行的一个完整的教学过程。包括模拟实验、课程实验、案例教学、社会调查、校外实习、毕业论文在内的实践教学模式。通过上述各种类型的时间按教学环节的实施，培养学生掌握人力资源管理专业人员应用的技能，以提高学生分析问题和解决问题的能力，从而增强学生参与社会竞争的能力。其中，案例教学是对理论教学的补充，是学生首先接触道德实践教学环节； 课程实验增加了学生的验证性实验，是学生动手能力训练的开始； 迷你实验室既重视的实训，增设了综合性和设计性实验，是学生综合运用人力资源管理方法、技能的强化性实训实践教学环节； 社会调查使学生进行搜集企业人力资源管理实际并进行企业方案评析的训练体验性实践教学环节； 校外实习是将所W知识运用到实际工作的实践教学环节； 毕业论文的撰写使学生综合运用人力资源管理理论、方法和技能的实践教学环节，通过以上各教学环节的实施，分别强化了学生的各种技能和实践能力，从而形成了较系统、完整的实践教学过程。
2.人力资源管理专业实践教学体系的具体内容。通过分析创新性构建人力资源管理专业实践教学体系的重要性，结合我院自开办人力资源管理专业所进行的实践教学的尝试与不足的分析，创新性构建人力资源管理专业实践教学体系。实践教学体系的核心部分分为课程实验和集中性实践教学，并就这两项进行具体介绍。
3.课程实验。主要针对人力资源管理专业的4门专业核心课程：招聘选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理，开设8学时的实验教学。实验教学穿插到课程理论授课过程中进行。实验内容结合理论内容，多为验证性、设计性实验。
4.集中性实践教学。根据人力资源管理专业人才培养目标以及以前实践教学的不足，本实践教学体系的设计重点考虑集中实践教学课程的开设内容、形式以及开设目的和开设学期等内容。开设的集中性实践教学：社会实践调查、ERP沙盘演练、素质拓展训练、人力资源管理实训、专业实习、人力资源管理综合实验、毕业实习。如社会实践环节在原有社会实践基础上增加思想政治理论课综合实践，可采取多种形式。完善了学生品德修养方面实践部分。ERP沙盘演练课程的开设增强学生对企业整体经营流程的熟悉，并加强小组合作的能力。
5.人力资源管理毕业实习。人力资源管理毕业实习，安排在第八学期进行。实习单位以自我选择和系部介绍相结合。方式是独立进行，由教师指导，每名教师负责约10名学生，开展社会实践活动。新的实践教学体系下，毕业实习环节需加强过程的指导与监督和实习成绩的评定，以使其达到更好的效果。
三、结语
为使新的实践教学体系顺利运行并取得较好效果，需要以下配套措施： 校内实验软件的升级与新软件的购买； 畅通的校园网络运行环境的保证； 校外实习基地的维护联系及新基地的建立； 实验教师量的增加与质的培养； 实践教学经费如学生实习的交通补助等的增加。
摘 要：我国自上世纪90年代开设人力资源管理专业以来，已经有300多所不同类型的高校设立该专业。医药类院校开设人力资源管理专业的却较少，本文在总结安徽中医药大学人力资源管理专业教学改革和实践的基础上，归纳医药类院校人力资源管理专业现状，指引医药类院校该专业改革方向。
关键词：人力资源管理专业；医药类院校 ；教学改革与实践
基金项目：安徽中医药大学教研重点项目“医学类院校《人力资源管理》课程的考核评定指标设计”（项目编号：2015xjjy010）
上世纪 90 年代中国人民大学率先开设人力资源管理专业，到现在为止我国已经有300多所不同类型的高校相继设立该专业。各高校由于该专业新、时间短、师资力量薄弱等原因，对人力资源管理专业学生的培养也是参差不齐。
安徽中医药大学2006开设了人力资源管理专业，是医药类院校中开设该专业较早的高校。随着社会对人力资源管理专业人才的需求增加，对高校中该专业的发展提出了新的考验。
1 安徽中医药大学人力资源管理专业教学改革实践
安徽中医药大学自2006年开始开设人力资源管理专业，是医药类院校中较早开设该专业的。如何能既结合医药类院校特色，又能凸显人力资源管理专业特点，培养出优秀的复合型人才，一直是我们思考的问题。
1.1 全面推进新的人才培养方案
本校在2015年起全面启用新的人才培养方案，在教学方法、教学模式、考核方式等方面进行了改革与实践。以《人力资源管理》课程的教学调整为例：课程学时之前为72理论学时，之后调整为24学时理论16学时实验实训8学时自主学习的形式，新增了实验实训和学生自主学习环节；课程之前设置在该专业的第4学期，之后调整至该专业的第1学期；在第1学期《人力资源管理》课程基础上，后续开启工作分析、招聘与人才选拔、培训开发、薪酬管理、绩效管理、劳动关系管理等专业课程，着力打造完整的人力资源管理专业框架，以期提高该专业学生的专业素质和实践操作能力。
在考核方面，针对该专业本校也进行了一系列的改革。该专业考核改革大体是：在综合评价中，原有的期末考试分占总分比70%，加上其他形成性评价占总分比30%，转变为期末考试分占总分比50%，加上其他形成性评价占总分比50%；从以理论考核为主的形式增加了实验实训和自我指导考核；考核方式在期末考试、作业等基础上增加论文、小组竞赛等；考核主体也由以老师为主转变为学生自主考核和学生互评等形式。
1.2 大力引进各项专业实训软件
随着专业人才培养改革的推进，需要我们新增大量的实训、实践课程，原有的教学手段已经跟不上教学节奏。因此，近几年本专业引进了招聘、人才测评、工作分析、绩效考核等软件，建立了相关实验室和实训室，未来几年准备陆续引进所有专业课程所需的相关软件，完善实验室配套，加强实验实训教师培训，提高学生实操能力，逐步推进专业人才实践能力培养。
1.3 大力推进校企合作和实践基地建设
学校大力投入实践基地建设，尤其加强校企合作。本校新增了第三学期，带领学生走向企业、了解企业。本校大力邀请来自各大高校老师和企业人力资源部门一起协作，推动高校人力资源管理专业人才培养，着力调查企业对该专业人才需求现状，达成高校间、校企间的协作，实现高校和企业间在专业人才培养上的完美对接。
2 医药类院校人力资源管理专业改革探索
在全国300多个高校人力资源管理专业中，医药类院校起步晚、专业新、师资薄弱、硬软件不足等问题一直制约着该专业在整个学校以及整个专业大类中的发展速度。如何通过专业改革实现成长是我们一直关注的问题。
2.1 人力资源管理专业人才的可雇佣性培养
可雇佣性的概念在上个世纪初被提出来，很多学者认为可雇佣性是复杂的。Hugh-Jones 、Siobhan （ 2008 ）认为复杂性主要来自于可雇佣性可以从用人单位、学生和高等教育机构三个不同的角度来定义。Yorke 和 Knight （ 2006 ）的定x是，即可雇佣性由一套技能、理解力和个人特质组成。Andrews & Russell （2012）从企业的角度将可雇佣性细化、Hillage 和 Pollard （ 2009 ）则从个人职业生涯的角度将可雇佣性阐释。[1]
国内不少学者也针对可雇佣性方面进行研究，例如，闫岩、任广新（ 2013 ）根据可雇用性问题提出了人力资源管理专业课程体系改革构想。 叶红春等（ 2013 ）通过可雇佣性研究倡导以职业生涯为导向的实践教学体系设计。[1]
2.2 企业对医药类院校人力资源管理专业人才的可雇佣性要求调查
据调查，人力资源管理专业人才认为他们能够进入企业从事相关专业工作的主要原因是相关实践、所学专业、学生时代的工作经历；人力资源管理专业人才在毕业时与企业签约时，主要考虑的问题是专业对口、个人发展空间、工作待遇、行业发展前景。[2]但是相关调研结果显示，目前绝大多数企业对人力资源管理专业人才的要求为职业道德和忠诚度、专业背景、营销与沟通协调能力、 机器使用与实践操作技能。[3]
虽然可雇佣性相关理论研究较多，但是有关高等教育培养目标与企业需求的匹配度的研究很少，基于以上考虑，需要进行一定样本量的企业需求调查和医药类院校人管专业培养调查，比较企业岗位对人力资源管理大学毕业生的可雇佣性要求与医药类院校专业培养目标对大学生可雇佣性的理解，以期发现二者在可雇佣性内容上的异同，从而进一步优化医药类院校人力资源管理专业的培养目标以及教学实践体系。
2.3 基于就业导向的医药类院校人力资源管理专业人才培养
比较企业岗位对医药类院校人力资源管理大学毕业生的可雇佣性要求与高校培养目标对大学生可雇佣性的理解，以期发现二者在可雇佣性内容上的异同，进而有针对性的进行人力资源管理专业人才的可雇佣性培养，形成一套可以借鉴的专业人才可雇佣性培养方案和教学实践体系。
人力资源管理专业性质决定了人力资源管理人才必须是素质全面的复合型人才，因此人力资源管理专业人才培养模式的目标定位应该以需求为导向，即以就业市场需求为导向，以培养应用型人力资源管理人才为目标，着力提高学生的实践能力、学习能力、创新创业能力。
医药类院校人力资源管理专业人才培养模式可以主要围绕围绕人才培养目标定位、课程体系设置、职业岗位能力、学生个性化发展、校内外实验实训基地、“双师型”教学队伍等方面进行研究。[4]
3 结语
医药类院校开设人力资源管理专业较少，安徽中医药大学在医药类大学中是开设该专业较早的院校。但仍然存在专业新、硬件薄弱、软件不足等问题，结合医药类院校的特色，如何通过专业改革获得专业成长一直是我们努力的方向。
作者简介
李爱玉（1981-），女，安徽宁国人，安徽中医药大学，讲师，硕士研究生，研究方向管理学。
摘要：近年来，随着大学生数量的猛增，社会就业岗位数量却没有大的增长，就业形势越发严峻，大学生就业难的问题引起了社会的广泛关注。人力资源管理专业的学生就业形势的严峻比其他专业更甚。许多人力资源专业的毕业生在工作中都暴漏出了面试能力差、计算机操作能力差和缺乏实践能力等问题，本文将从就业的角度出发，探讨高校人力资源管理专业人才培养现状，以期提出有效措施，培养高技能人才。
关键词：就业导向；高校人力资源管理专业；人才培养模式
前言
我国的人力资源管理本科专业起步较晚，教学经验不足，属于应用性很强的专业。经过了二十年的发展，目前这一专业教育在我国已经有了一定的成果，但社会的进步和经济的发展对人力资源管理专业的人才提出了新的要求，对目前的人才培养模式是一种新的挑战，因此，改革当前人力资源管理专业人才培养模式已经刻不容缓。
一、目前人力资源管理专业人才培养现状及就业需求现状
（一）人才培养现状
目前高校人力资源管理专业人才培养主要存在四个方面的问题，具体如下：
第一，教育内容与就业市场人才需求不相符。高校大学生学制一般为四年，这四年一般分为三年的校内学习，一年的顶岗学习。三年的校内学习目标为培养学生熟练的专业技能和良好的专业素质，使学生具备一定的工作能力，一年的顶岗实习则是锻炼并巩固学生的工作能力，强化心理素质，可以积极应对工作中遇到的问题。但目前高校无论从教学内容还是从就业指导来看，都无法很好地达成目标。教学内容缺乏实践性，就业指导缺乏针对性，学生无法在三年的校内学习中获得足够的专业知识和就业知识，因此也就达不到就业市场人才需求标准。
第二，教学模式单一且僵化，没有创新。受传统教育模式的影响，很多高校的人力资源管理专业教学依然使用传统的教学模式，学生被动接受知识，学习积极性和创造性都受到了压制。当前经济社会的发展使这种模式的弊端日益显著，即便开展了教学改革，人力资源管理专业的教学模式依然没有得到创新，依然是单一且僵化的状态。
第三，忽视了实践教学的重要性。实践是检验真理的唯一标准。学生的知识和技能只有在实践中才能得到深化巩固，实践教育在专业教育中有着非常重要的地位，但目前高校人力资源管理专业的教学普遍忽视了实践教学的重要性，很少安排实践课程，这就影响了学生实际工作能力的培养，不能在毕业后迅速投入到工作岗位中去。
第四，人才培养目标不明确。依据目前社会发展趋势，人力资源管理专业的人才培养目标应该为：培养具备管理学、经济学、法律知识和现代人力资源管理知识的全方位人才。但目前高校对人力资源管理专业人才的培养并没有明确清晰的目标，在教学中只重视学生知识能力的提高，很少重视就业问题，导致学生毕业之后就会陷入迷茫无措的状态，影响就业率。
（二）就业需求现状
目前社会对人力资源管理人才的需求主要存在于这些领域：政府机关、事业单位、生产销售企业、培训机构和各大高校等，目前很多人力资源管理的从业人员都非科班出身，社会对于专业的人力资源管理人才有很大的需求，企业对于毕业生的需求是实践能力和岗位适应能力兼备的专业人才，除了具备理论知识，还要求人才具有一定的实际操作能力、沟通协调能力和团队协作能力，有良好的职业道德，最好具备一定的英语能力。
二、以就业为导向，培养人力资源管理专业学生的具体对策
针对上文提出的人力资源管理专业人才培养问题，我们可以针对性地提出各项措施进行改进，提高人才培养质量，以就业为最终目的，进行教学改革。
（一）以就业为导向，更新并丰富专业教学内容
目前高校的人力资源管理专业教学存在教学内容不切合实际，不符合就业要求的问题。针对这一问题，高校教师应积极更新专业教学内容，首先可以组织教师编撰校本教材，结合已经毕业的学生的实践工作经历，在教材中加入各类实际工作问题，充分在教材中融入就业因素。在编写校本教材时，注重保留人力资源专业的特色。其次，在教学中加入一定的实践课程，鼓励学生开展社会实践，自主探究，高校应为学生创设实践的场所和机遇，比如采取校企合作等方法，提高学生的实践积极性，培养基础的就业能力。
（二）探索创新教学模式，适时调整人才培养目标
明确的专业培养目标是开展人力资源管理专业教学的前提，明确的培养目标可以有效指导教学，完成人力资源管理人才培养计划。人才培养目标的制定要紧紧围绕人力资源管理专业的就业方向，坚定人力资源管理专业的教学特色，不同的专业之间具有一定的差异，在培养人力资源管理专业的人才时，要重视突出专业的特色和地域特色。同时，要谨慎仔细分析就业市场的需求，根据历年本地区本校人力资源管理专业的就业状况制定人才培养目标。
（三）建设创新力强的师资队伍
师资队伍是人力资源管理专业教学的内在动力，是推动教学改革的重要力量之一。因此，建设一支创新力强的师资队伍非常重要。优秀的师资队伍可以有效提高教学质量，改善教学效果。高校要想建设一支创新力强的优秀师资队伍，可以从这两方面出发：首先，严格把关师资力量的积累，积极招募教学经验丰富、实践能力强的教师，对于能力不达标的教师进行集中培训，提高他们的能力。其次，制定科学合理的管理制度，鼓励教师在教学中采取创新措施，对提出行之有效创新举措的教师给予一定的精神或物质奖励，关心教师的职业规划和工作问题，积极予以解决，让教师对学校产生归属感，从而留住人才，推动教育的发展。
结束语
综合全文，以就业为导向的高校人力资源管理专业目前的人才培养现状堪忧，教学模式陈旧，与学生就业需求脱节，几乎跟不上时代的发展。改革已经刻不容缓，高校应结合社会实际，以就业需求为根本宗旨，创新人才培养模式，在不断的实践中，寻找切实可行的对策，提高人力资源管理专业教学质量和效率，提高学生的就业率。
【摘要】当今社会对于人才的需求越来越大，各企业都希望能够招收、培养出一些较为优秀的人才，为自身带来更大的经济效益，因此在人力资源管理上加大了重视的程度。在此情况下关于人力资源管理专业的人才不仅缺乏而且受到更多的重视，如何在人力资源管理专业的实践教学中培养出更多的适用型人才也成为本文探讨的重点。
【关键词】人力资源管理专业 实践教学 问题 路径
人力资源管理专业是一个具有较强应用性和实践性的综合性专业，要求教师在教学的过程中对相关的实践教学引起高度的重视。但是从整体上来看，我国在人力管理专业上的发展时间仍旧较短，在培养教学中存在着许多的问题，影响着我国人力资源管理人才的培养，下面对当前人力资源管理专业实践教学存在的问题和加强的方法展开探讨分析。
一、人力资源管理专业实践教学中存在的问题分析
经分析当前人力资源管理专业实践教学存在着的问题仍旧比较多，使得人力资源管理专业的实践教学只是成为了一种形式，没有发挥出太多的实际教学意义。
（一）实践教学的课时太少
我国在教育教学课程的设置上面存在着问题，对于实践教学课程设置得相对较少，理论课程教学时间较多。但是从欧美的一些发达国家的教育教学课程设置来看，基本能够保持每节理论课程配置两到三节实践课程教学，实践课程教学的课时通常为理论课程教学时间的两到三倍。
（二）践教学的形式较为单一
在正常的人力资源管理专业实践教学中应当包含有模拟实验、学年实习、毕业论文、毕业实习等实践教学内容，但是从当前的教学来看，却将除毕业实习和毕业论文之外的大部分实践教学内容抛弃，而且学生在进行毕业实习和毕业论文撰写的时候也常常只是一种形式，学生并没有从中学习和掌握太多的实践技能和实践知识。
（三）实习指导工作较为困难
在当前的学生外出就业实习模式之下，学生能够较容易的找到实习的单位，但是也造成了另外一种现象，学生所处区域和位置十分的分散，教师不能够对他们进行专业上的指导工作。但是由于我国在人力资源管理上发展得比较晚，许多的中小型企业在人力资源管理方面不是十分的完善，也缺乏具有专业知识的人才，使得学生到这些企业进行实习的时候并没有专业的人员进行指导。
（四）教师实践教学能力不足
在当前我国从事人力资源管理专业实践教学的教师很多都是从高校该专业之中挑选出来的，他们在理论知识上面有较强的能力，但是对于实践的应用来说却较为缺乏。他们并没有在企业人力资源的实际经验，这也就使得他们在开展实践教学工作的时候很大部分情况是与实践互相脱离的，这也影响到最终实践教学的效果。
二、分析加强人力资源管理专业实践教学的路径
为有效的改变当前人力资源管理实践教学中存在的问题，培养出更多具有实践操作能力的人力资源管理人才，主要可以从以下几个方面展开。
（一）实验模块改革创新
人力资源管理专业实践教学中应当改变当前教学模式单一的现象，在教学中增加实验教学，让学生进行创新和自主性训练。首先，关于计算机的应用实验。在现代化的人力资源管理之中必然离不开计算机的运用，学校应当重视学生这部分的应用实验教学。第二，加强专业基础课程的实验教学，对于一些理论知识如果不进行实际的操作和应用，将不会知道怎样去应用，对其印象也会较强，加强专业基础课程实验教学能够有效增强学生的理解能力。第三，专业课程的实验教学，让学生在实际操作中掌握这些知识。
（二）完善人力资源管理的案例库
在人力资源管理实践教学中为了提升教学的说服力，经常会使用一些较为经典的案例来进行说明，但是在当前的人力资源管理实践教学中对于这方面的案例却相对较为缺乏，其中许多案例为国外的例子，在我国的具体使用中存在着一定的差异性。因此，需要教师不断的去收集我国企业中较为经典的人力资源管理案例，不断完善人力资源管理的案例库，能够让学生通过这些案例学习到更多的东西。
（三）充分利用互联网资源
让学生登录进入企业的网站查看企业的人力资源管理网页，实时了解当前企业人力资源管理的架构，从中分析、总结出最新的管理知识。通过这种方式能够培养学生的独立分析能力和思考能力，让学生能够掌握更多的实践应用知识。
（四）组织实践活动教学
在实践教学之中，学校应当组织和安排一些具有实践性质的教学活动，如：实地参观。让学生和教师一起到某企业的人力资源管理部门进行实地的参观，让学生和人力资源管理部门的员工进行交流，从中找出自身存在的不足，并在今后的学习之中进行有效的弥补。
三、结束语
总之，人力资源管理专业应当重视和加强在实践方面的教学，通过理论与实践的结合教育，才能够培养出更多高素质的人才。
摘要：应用型高校进行行业需求调研的目的是为了通过了解行业对于所培养的学生到底有哪些具体的素养和能力的要求，进而由此推动应用型人才培养体系的教学改革和创新，避免闭门造车的局面。企业对于人力资源管理专业学生的具体要求可以反映到包括课程设置和人才培养方案的制订等教学环节中，从而培养真正符合企业需要的应用型人才。
关键词：行业需求调研；人力资源敏感度；素养；核心能力
即使是应用型高校，由于传统经验的影响，所编制的教学计划通常基于高校系统内的专家的经验制订。这种以校园经验为主导的培养模式往往使得学校对于应用型人才的培养偏离用人单位对于人才的实际需求，而应用型高校整体上对于企业到底需要何种应用型人才？企业更加看重这类人才的哪些素养和能力？这些素养和能力又应该如何落实到应用型高校的应用型人才培养方案中呢？以往应用型高校实际制定的应用型人才培养难免隔靴搔痒，导致许多所谓的应用型院校的毕业生反而在人才市场上不能得到企业的欢迎，或者往往不能尽快适应企业的具体工作。
一、行业需求调研基本情况
1.调研目的。本次调研旨在通过行业需求调研，确定人力专业人才规格、基本素养和核心能力，为应用型人才培养体系的构建做准备。
2.调研方法。本次调研通过E-mail方式对82家企业进行标准化问卷调查，返回179份问卷；对其中的56家不同行业、规模和所有制形式企业进行详尽的实地访谈，弥补内容深度的不足。标准化问卷回收后，利用spss.Statistics.17.0进行数据的分析，同时与实地访谈的结果进行对比和印证，使得我们的分析结果信度和效度的可靠性有保障。
3.调研对象。通过E-mail方式对82家企业进行标准化问卷调查的对象主要针对企业人力资源部门员工；其中进行实地访谈的56家企业的调研对象主要是企业高管和部门主管。从调研的地域来看，广东省34家，海南省27家，其余21家为全国其他省市。在实地访谈中，从所有制性质看，调查56个私营企业、9个外资企业、6个国有企业和11个混合企业；从所处的行业看，主要集中在制造业、旅游服务业、信息服务业三大行业；从规模看，调查的企业中36家是1000人规模以上，28家是200―1000人规模，18家是200人以下规模。
4.调研内容。为了了解企业对人力资源专业人才的需求状况以及对该专业本科毕业生的能力、素质要求，使教学与行业需求紧密结合，我们进行了以下五个方面的调研：（1）企业的基本情况；（2）企业对人力专业毕业生的需求情况；（3）人才培养的观点；（4）人力专业学生应该具备的基本素养与核心能力；（5）专业基础课与专业课的重要程度排序。
二、行业需求调研结果分析
（一）行业所对应的岗位需求
本次调研的数据分析显示，各行业对人力资源管理人才的紧缺度反馈有差异，认为非常紧缺的比例为5.6%，认为比较紧缺的比例为25.32%，而69.08%的企业认为对人力专业人才已满足需要，由此可以得出人力专业人才在海南及广东区域已基本饱和。
（二）行业所对应的人才需求
1.关于对企业l展的重要性。数据显示有80.15%的企业认同人力专业人才对于企业发展重要，其中认为非常重要的比例为40.25%，认为比较重要的比例为39.9%。这一数据说明人力专业人才在各企业中的职业发展显得尤为重要。
2.关于职业资格证书。我们关心助理人力资源管理师证书在企业中的关注度。相关数据分析，66.47%的企业认为人力资源管理师证书重要，其中认为非常重要的比例为24.74%，认为比较重要的比例为41.73%。人力专业学生在大学期间一定要做好充分准备，了解未来就业市场对人力职业资格的相关要求。
3.关于英语等级和计算机等级。46.92%企业对人力专业毕业生英语的等级要求为CET-4及以上，其中32.97%的企业对英语等级要求为CET-4，13.95%的企业需要CET-6，而45.76%的企业对英语水平没有要求。这一结果在现实中也得到印证，大部分私营企业和国企对英语水平要求不高，而外资企业和合资企业对英语的口语能力要求较高。65.98%的企业对计算机能力有要求，其中32.95%企业认为人力专业毕业生应达到计算机一级水平，而33.03%企业认为应达到计算机二级水平。虽然26.78%的企业认为没有要求，但依据现代的工作方式和工作环境，计算机能力的重要性很明显。
4.关于课程重要程度的排序。调研企业依据实际工作情况，对11门学科基础课程的重要程度进行排序。按照排列的重要性，排在前五位的分别是：（1）人力资源管理；（2）管理学；（3）市场营销学；（4）财务管理；（5）劳动经济学。此项数据对人力专业的教学计划安排和课程设置有重要影响。
企业依据实际工作情况，对11门人力专业课程的重要程度进行排序。按照排列的重要性，排在前五位的分别是：（1）管理沟通；（2）薪酬管理；（3）培训与开发；（4）工作分析；（5）组织行为学。此项数据对于专业课程的重新设置具有重要的参考作用。
5.关于核心能力和基本素养。通过问卷调查和实地访谈，对于人力专业毕业生应具备核心能力方面得到一致的认同，依次是：（1）沟通能力；（2）解决问题能力；（3）团队合作能力；（4）适应能力；（5）遵守职业伦理；（6）组织策划能力；（7）领导能力。另外，通过实地访谈还增加了其他方面的核心能力：分析总结能力、灵活变通能力、信息收集处理能力、突发事件处理能力、人际关系敏感度。
对于应用型人力专业本科毕业生应具备基本素养方面，问卷调查的结果显示：（1）独立思考与创新能力；（2）基本社交礼仪；（3）健康人格；（4）人文涵养；（5）了解和尊重多元文化。实地访谈的结果显示，除了问卷中的五个基本素养，还包括抗压能力和敬业精神两个基本素养。
6.关于专业人才培养。问卷调查和实地访谈结果显示，人力资源部门员工和企业高管们绝大部分认同我校的人才培养理念。建议主要体现在两个方面：（1）理论联系实际，注重能力培养和实操运行，提高专业素养；（2）关注个人素质的养成，特别强调职场行为礼仪规范，沟通能力，积极向上的心态。
（三）专业人才培养的基本素养与核心能力
依据对企业的实际调研一手数据，结合以往确定的培养方案中关于人才规格、基本素养和能力的表述内容，初步拟定人力资源管理专业人才培养的基本素养：（1）共通素养：创新意识、保持热情、健康人格、适应与学习能力、基本社交礼仪。（2）专业素养：良好沟通、团队合作、职业道德、情商与抗压能力。初步拟定人力资源管理专业人才培养的核心能力：人力资源敏感度、分析与决策能力、团队激励能力。
三、建议与思考
对于应用型高校而言，应用型人才的培养过程需要通盘考虑。首先需要充分了解本专业所对应的行业或者具体工作岗位实际需要的素养和能力，再从这些素养和能力出发，来编制应用型人才的培养方案，并落实到具体的课堂教学过程以及课外实践活动的组织和安排上。同时，教师所习惯的教学方法和教学过程，比如选择的教材、考试方法和考核内容的改革和创新、实习实践环节的具体落实和优化等，都需要更好地对应行业或者岗位的应用型人才的具体需求。
根据所了解的企业对于人力资源管理应用型人才的实际需求，还需要进一步改革人力资源管理专业的具体教学环节，根据行I对于人力资源管理应用型人才的素养和能力的具体要求，有效设计教学的各个具体环节。此外，还需要针对民办大学学生的具体特点，进行相应的教学方法的改革和创新。
根据企业对于应用型人才的实际需求，具体的应用型人才培养计划还需要进一步改进，参考国内许多高校，人力资源管理专业都有进行模块化教学的安排，这样可以适应学生多样化的职业生涯安排。
摘 要：本文主要对目前三本院校人力资源管理实践教学改革做了一个简单的分析，主要包括人力资源管理专业实践教学改革的重要意义、三本院校人力资源专业建设的现状、以及改革的措施等，希望可以对实践教学改革起到一定的帮助作用。
关键字：人力资源；实践；教学
1 引言
实践教学是人力资源专业教学中重要的内容，知识来源于实践。如果仅仅依靠理论教学，是远远不够的。目前三本院校人力资源专业的实践教学环节薄弱，严重的制约了教学质量的发展，如何实现实践教学的改革，成为了三本院校迫切需要解决的问题。
2 人力资源管理专业实践教学改革的重要意义
人力资源专业在我国各大高校开设的时间还很短，授课模式还不是很完善，在加上老师在授课过程中，比较重视理论知识，却忽视了实践教学，这样的教学模式很难培养出高质量的人才。高校要想培养出复合型人才，就必须在教学中加入实践教学理念，给学生提供实践的平台，加深学生们对理论知识的理解，提高学生的自主创新能力。
对于学生来说，进行实践性教学恶意增强他们的专业知识，使知识不仅仅局限于书本中，从而获得专业技能。培养他们分析问题、解决问题的能力和人际交往能力。总之通过实践性教学学生们可以对自身所学的知识进行升华，查缺补漏，提高自己的竞争力。
对于授课老师来说，实践教学可以补充和优化专业教学，丰富书本中的理论知识，提高更多成功或失败的企业案例供学生们学习，从而得出相关的管理经验，将理论和实际有效的联合起来，进而可以提高教学的质量和效率。采取实践教学方法可以让学生快速的理解所讲的知识，对于老师来说，他们在授课的过程中，也可以弥补自身的不足，提高自己的素养。
对于人力资源专业来说，它本身就是一个理论和实践相结合的学科。这个专业的性质就已经要求了实践教学的重要性，不能仅重视理论，忽略实践，要让两者达到平衡。采取实践教学可以丰富理论教学的知识，为理论教学提供数据和资料，弥补实用性差的缺陷，这样才能建设一个具有中国特色的人力资源管理专业。
3 三本院校人力资源管理专业建设现状
3.1 尚未建立实践教学体系
目前，三本院校已经开始重视实践教学的重要性，但是还没有形成一套完整的体系。最大的原因还是在教学过程中存在重理论、轻实践的问题，还有仅仅在人才培养模块去设置实践教学，而忽视了培养应用型的人才目标必须在制定培养方案到实践教学的各个环节都是重视。在教学过程中，实践教学的学分比较低，往往都集中在某个时期的某个时段，授课老师安排班级学生去实验室学习，可能一个学期就仅此一次，而不是贯穿整个教学活动，这样就无法真正的达到实践教学的目的。
3.2 教师缺乏实践能力，教学手段单一
人力资源专业的老师不仅要拥有丰富的理论知识，还应该有一定的实践能力。但是，目前三本院校的老师缺乏实践能力，完全是靠理论知识去支撑课堂的讲解，忽略了对学生的实践能力进行培养，三本院校在选择讲师的时候，只重视他们的学历和学术水平， 却忽视了根本的考察因素，那就是应聘者在企业的工作经历。有的老师可能是硕士或者博士毕业之后，就直接来大学应聘，毫无实习经验。在授课过程中，指导学生会显得功底不足。在对老师的业绩进行评价时，主要也是对学术水平、授课水平进行衡量，而不去考虑实践教学的因素，因为产生了重理论、轻实践的教学评价体系。在加上教学手段比较单一，通常案例分析成为了老师实践教学的常用手段，案例分析法固然有一定的好处，但是不够全面，教材中的案例大多都是从图书、论文里面筛选出来的，案例更新的速度比较慢，有的时候一个案例有可能重复出现在几本教材中，案例比较陈旧，根据市场调研、项目研究出来的案例却很少出现在教材中，缺乏原创性，有的老师在讲解案例时，缺乏真实的体验，理论性知识多，对案例的分析不到位。
3.3 专业实验室建设落后
一个专业的实验室必须有相应的硬件设备和软件设备来支撑，对于三本院校来说，建设一个人力资源专业实验室是非常有必要的。学生通过实验室可以开展模拟实训，测评分析，掌握大量的实用技能，有效的理论知识和实践知识有效的结合起来。但是，建设一个实验室的资金多达几十万甚至上百万，用来购入设备和软件，加上校领导的不重视，把经历都投入到了计算机等相关的专业，觉得人力资源专业不需要太多的实验室，有一个就够了，建设的必要性不大。使得建立专业实验室的计划一拖再拖。有些刚毕业的学生可能在4年时间都没有接触过人力资源实验室或软件课，致使找工作的时候，面对信息化的办公感到陌生。
3.4 校外训基地匮乏
建立一个校外实训基地是人力资源专业实践性教学必不可少的一个环节，但是目前很多的三本院校也有实训基地，数量有限，有的只是挂一个牌子而已，没有实质性的内容，学生参与实践性教学只是去实训基地走马观花，开会而已，无法真正的提升学生的专业实践技能。对于那些没有实训基地的三本院校，学生只能自己去找实习单位，开实习证明，但是有些实习单位不愿意要实习生，认为他们的水平不高，无法胜任工作，学生找不到实习单位，就开始弄虚作假，提供虚假的实习证明。
4 三本院校人力资源管理专业实践教学的改革策略
4.1 建立实践教学体系
三本院校应该明确教学目标，培养复合型和应用型的人才。因为此类人才可以解决员工招聘、员工培训、员工薪酬管理、员工职业规划等方面的实际问题。所以，学校要建立完善的实践教学体系，提高实践教学在全部教学的总比重，安排相应的实践教学环节，比如测评软件分析，模拟经营，沙盘训练等等能，培养学生动手解决问题的能力。
4.2 加强教师实践能力培训
教师的能力决定了授课的效果，三本在进行人力资源讲师招聘的时候，不仅要考察应聘者的学历和科研水平，还要考察他们的企业实践经历。学校还可以与企业进行合作，把企业看做成培养实践性教师的工厂。利用暑假的间隙，派一些教师去企业学习、工作、锻炼。除此之外，老师可以与企业之间开展横向课题，带领学生去做项目，让学生在做项目的过程中积累到更多的经验。教师还可以去多参加一些由企业管理者、实战专家领导的培训班，多去听取一些企业管理的实践经验。最后，教师也应该丰富实践教学的手段，比如情景模拟法、角色扮演法、利用视频网络等多种教学工具，提高学生们的学习兴趣。
4.3 增加投入，建设专业的实验室
三本院校的人力资源实验室落后的主要原因就是投资不足。所以要解决这一问题，首先校方必须拓宽融资渠道，鼓励社会各界的力量参与到学校人才的建设中来，解决资金难的问题。其次就是政府要设立专项资金，支持三本院校建立属于自己的人力资源实验室。政府要作为实践性教学改革的坚强后盾，为他们提供资金的支持。
5 总结
综上所述，要想加强对人力资源管理专业实践教学的改革，就建立完整的实践教学体系，加强教师的实践能力，增加投入，建立专业的实验室，只有这样才可以激发学生的学习热情，增强他们的专业和特长，为以后步入社会打下坚实的基础。
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