一、中小型企业必须高度重视人力资源绩效管理的原因分析

我国中小企业数量极多，几乎遍布我国所有行业，这就导致了我国中小企业之间的竞争非常激烈，而能够决定竞争胜负的决定性因素，就是中小企业的人力资源。拥有怎样的人才，决定中小企业可实现怎样的经济目标。而中小企业的人力资源管理包括许多内容，我国中小企业人力资源管理中存在的一个共性问题，就是绩效管理。由于绩效管理的不完善，导致中小企业人力资源的价值不能得到充分体现，极大影响了中小企业的发展。特别是我国中小企业大多发展时间很短，能够长期发展的中小企业很少，这也与其绩效管理不到位有重要关系。对于中小企业来说，要实现更好的经济效益，实现长期、稳定发展，就必须高度重视绩效管理。

二、我国中小企业人力资源绩效管理中的不足

（一）企业人力资源绩效管理未充分体现企业战略需求

实际管理中，许多中小企业最终的绩效考核结果中并没有出现大的问题，接受绩效考核的各个部门，其绩效成绩都不错，而问题在于每个部门都完成了绩效目标，并不代表企业的整体绩效目标和战略规划得以实现。许多中小企业所制定的绩效管理目标，都存在缺乏执行力的问题，没有切实对企业的整体战略目标进行细化和分解，而多是针对部门当前的工作任务所制定的临时指标，绩效管理的系统性特点、战略性特点都得不到体现。

（二）将绩效考核等同于绩效管理

中小企业非常关注各岗位员工和各部门的绩效考核，但绩效考核并不等同于绩效管理。许多中小企业在确定员工薪酬奖金、调整员工职务和岗位时，都主要依据对员工的绩效考核结果，而由于绩效考核不完善，因此最终所得到的绩效考核结果并没有真正反映出员工对企业的贡献。中小企业应当制定能够反映员工对企业贡献的绩效考核指标，并注重绩效管理工作中员工的充分参与，员工不仅是被考核的对象，同时也应当以合适的方式参与到绩效考核中。还需要注意的是，绩效管理最重要的是通过管理提高员工工作效能，改进员工工作方式，而并不是通过考核得到员工的绩效成绩。

（三）绩效指标设置不贴合企业实际，不能充分反映员工工作

目前我国大部分中小企业所构建的绩效体系中，很少设定在内容上具有关联性、在目标上具有一致性的绩效指标。这主要是由于我国中小企业管理者对于考核指标的理解过于简单，没有定位于企业战略发展层面；还有就是缺乏针对性，这里的针对性指的是所选择的绩效指标并没有完全针对岗位职责，量化性特点不明显。也有的中小企业制定了多项绩效考核指标，过于繁杂，实际上价值不大。

（四）绩效管理中没有体现员工的参与性

我国中小企业的绩效管理过程比较简单，大部分企业都没有设立绩效沟通环节，而前期的辅导和宣传也不到位，因此许多员工对绩效考核比较抵触，认为绩效考核是变相的挑剔自己的工作，对绩效考核的配合性较差。由于绩效沟通不足，导致企业管理者和员工对于绩效目标的理解不一致。必须保证员工能够充分理解企业的绩效管理要求，企业要通过与员工的沟通，了解员工对于绩效指标的落实执行情况，及时进行指导，帮助员工总结工作中的不足，尽量消除不利于绩效目标实现的因素。

三、如何完善我国中小型企业人力资源绩效管理工作

中小企业要改进绩效管理工作，首先要从思想上做出转变，要知道什么是绩效管理，绩效管理对企业发展有什么作用，应当如何实施和改进绩效管理等。同时也要将思想上的认识体现在实际管理中。

（一）从企业战略发展角度出发确定企业绩效管理目标和内容

中小企业要确保绩效管理工作的顺利开展，首先要确保企业员工对绩效管理有正确的认识。中小企业管理者在制定绩效管理方案时，出发点应当是提高企业经营管理效能，实现更好的业绩目标，因此绩效管理方案要具有长期性，而并不是仅限于发奖金、晋升职务等短期目标。中小企业首先要在充分分析内外环境的基础上，结合自身实际确定战略目标，而企业绩效管理的目标，则是要体现企业的战略目标。中小企业绩效管理的目的，是通过实现绩效管理的目标，实现企业的战略目标。中小企业绩效管理的重点，应当是将企业战略目标分解到各个部门中，再将各部门的绩效目标分解给不同岗位的员工，让员工明确个人应当如何开展工作，通过这种方式让员工将个人工作统一到企业战略目标上。

（二）构建贴合企业实际的绩效管理机制

比较科学的绩效考核体系，应当能够准确测算员工对于企业的贡献，并通过绩效管理充分激发员工潜能，从而使企业实现更好的效益目标。中小企业在构建绩效管理体系时，要注意企业战略目标与企业的岗位目标具有统一性，而且要符合企业的管理要求，要能够对员工工作能力、质量等做出准确的综合评价。绩效考核是企业管理员工的重要手段，而中小企业在制定绩效考核目标时，要充分考虑到员工的个人发展情况，要通过绩效考核对员工进行激励，并将这种激励体现在员工薪酬、岗位调整和职务晋升等方面上，提高员工对绩效考核的参与性。

（三）强化对员工的绩效管理培训

中小企业人力资源管理工作的流程，先是制定企业战略目标，然后是结合战略目标制定绩效指标，实施考核，对绩效考核结果进行评估等。绩效管理的专业性较强，而中小企业目前负责绩效管理的员工，大多没有专业背景，往往是根据个人主观经验开展工作，这也是导致中小企业绩效管理不完善的原因之一。中小企业管理者要强化对员工的绩效管理培训，要有比较完善的培训方案，帮助绩效管理人员充分理解企业管理要求，保证考核管理的客观性，通过绩效考核准确评价员工对企业的贡献。

（四）建立有利于绩效管理的企业文化

我国中小企业普遍存在企业文化建设不完善的问题，很难通过企业文化约束和规范员工的行为。有的企业笼统的将企业的战略目标、发展主旨等同于企业文化，而实际上企业文化应当是强化员工管理、提高员工忠诚意识的一种重要手段。中小企业的绩效管理，与其企业文化的核心要求应当是一致的，而且对企业绩效管理工作的开展有积极作用。完善的企业文化，可以舒缓员工的身心，使其在一个氛围积极的环境中工作。从这一点来说，企业文化与绩效管理应当是具有一致性的，两者应当互相融合、互相推进。当前我国进入社会主义经济发展新阶段，各行业企业的竞争也非常激烈，中小企业人力资源管理关系到企业的经营管理，会深刻影响企业的经济效益，更关系到企业的持续发展和其核心竞争力的提升。我国中小企业应当通过完善人力资源绩效管理，拓展发展空间，发掘发展潜力，发挥人力资源的更大价值。

参考文献：

[1]李欣姿.中小企业绩效管理运作与业绩提升路径[J].品牌研究,2018(4).

[2]肖晗.浅析提升中小企业人力资源绩效管理的途径[J].科技展望,2016(5).

[3]史红英.基于企业文化下的中小企业人力资源管理绩效提升路径分析[J].经营管理者,2017(32).

作者:李会平 单位:烟台市自主择业军转干部管理服务处