大学辅导员素质的高低直接关系着大学生的培养质量，大学辅导员生存现状越来越受到人们的关注。也正是在这一背景下，越来越多的人主张对大学辅导员队伍进行改革，以期通过改革来优化辅导员队伍，使之在高校各项工作中充分发挥其应有的作用。也正是基于此种考虑，我们对大学辅导员生存现状进行问卷调查，希望通过调查掌握第一手的材料，以此来为推进大学辅导员队伍建设提供参考和依据。
本次调查共向5所高校的师生发放了调查问卷：其中向辅导员发放调查问卷45份，回收43份，回收率为95.56%；其中回收有效问卷42份，有效回收率为97.67%；向学生共发放调查问卷390份，回收368份，回收率为94.36%；其中回收有效问卷336份，有效回收率为91.36%。
调查结果与分析
大学辅导员对其工作状态满意度情况
为调查大学辅导员对其工作状态是否满意，我们对50名在职大学辅导员进行了问卷调查。调查发现（如表1所示），在接受问卷调查的50名在职大学辅导员中，对当前自己的工作状态持基本满意和满意态度的共有40人，占到调查总数的80%，其中表示基本满意的有25人，占50%，表示满意的15人，占30%。这一数据说明大多数大学辅导员对自己当前的工作状态基本满意。
然而，对当前自己的工作状态表示非常满意的仅有1人，占总数的2%。通过与辅导员进行进一步的交谈我们了解到即使是持基本满意和满意态度的辅导员也存在对某些工作状况很不满意的态度表示。这就说明，虽然当前的大学辅导员对其工作状态基本持满意态度，但是在一些具体的工作状况方面仍存在亟待改变的诉求，这也是学校和辅导员自身需要进一步做出努力的地方。
大学辅导员对改变自身生存状况的态度情况
为对大学辅导员对改变自身生存状况的态度情况有一个准确的把握与认知，我们对20名大学在职辅导员进行了有关对改变自身生存状况的态度情况的问卷调查，其结果如表2所示。
在对20名大学在职辅导员所进行的有关对改变自身生存状况的态度情况的问卷调查中，我们发现，多达75%的辅导员认为需要对自身生存状况进行适度改变，认为需要对其进行彻底改变的比例也占到25%，接受问卷调查的辅导员中没有一人认为自身生存状况改变与否无所谓。这一调查数据说明，在大学辅导员群体中普遍有对自身生存状况进行改变的诉求
大学生对大学辅导员工作满意度情况
大学辅导员是与大学生联系最为密切的学校工作人员，承担着对其进行思想教育、组织开展各项活动的重要任务。因此，大学生对辅导员工作是否表示认可和满意是衡量辅导员工作水平的重要标准。为此，我们对5所高校中的390名大学生进行有关其对辅导员工作满意度的调查问卷，其结果如下：
在390名大学在校学生所进行的有关大学辅导员工作满意度的问卷调查中，我们发现，在所有接受问卷调查的学生中对大学辅导员工作表示基本满意和满意的学生共有364人，占到调查总数的93%，其中表示基本满意的230人，占59%，表示满意的134人，占34%。这一调查数字说明大学辅导员的工作基本得到了在校学生的认可。然而，值得关注的是调查中仍有26名学生对辅导员工作表示不满意，占到了调查总数的7%。同时，所有接受问卷调查的390名学生中没有一人对辅导员工作表示非常满意。这一情况说明，大学辅导员工作仍存在许多亟待提高的地方。我们在与学生的交流中进一步了解到之所以不能对辅导员工作给予非常满意的评价，主要是因为以下几个方面：第一，部分辅导员工作态度不认真，工作流于形式，忽视学生的实际需要；第二，对学生进行思想政治教育中不能采用合理有效的方式，多以灌输式为主，由此引起学生的反感与厌恶；第三，部分辅导员自身素质有待提高。
影响大学辅导员生存状态度的因素
由表3数据我们不难看出，在影响大学辅导员生存状态满意度的因素中，排在首位的是发展空间，占到72.33%，排在第二、第三的动机依次为工作环境、待遇薪酬，分别占到69.94%和64.41%。而其余各项的排名依次是工作强度（34.20%）、自我感受（34.19%）、其他（16.3%）、生活压力（9.35%）。通过进一步的调查我们了解到，能否在工作中获取今后更大的发展空间是大学辅导员群体考虑最多的因素，也正是这一因素在很大程度上影响其对生存状态的满意度。绝大多数辅导员都表示之所以对现在的生存状态表示出不满，主要原因就是难以在现有岗位上寻求到更大的发展空间。
改变大学辅导员生存状态的基本对策
通过对以上的调查数据进行分析，我们认为要改变大学辅导员的生存状态大学课程可以从以下几个方面着手：
第一，加大对大学辅导员的培训，进一步提升其自身素质和能力。通过上面的调查我们了解到在大学辅导员群体中存在着素质不高、能力较低的问题，这一问题的存在不仅难以满足学生工作正常开展的需要，还会严重挫伤辅导员自身工作的信心与积极性。因此，学校必须有组织、有重点的对辅导员进行培训，使其自身素质和能力得到进一步的提升，为更好地开展学生工作创造条件。
关键词 实习 实习基地 满意度
中图分类号：G710 文献标识码：A
1 调查对象、工具及内容
为了解我院酒店管理专业学生对实习基地的满意度，完善实习管理，提高实习效果，我们设计了酒店管理专业实习调查问卷。此份调查问卷，共包含基本资料和满意度调查两部分内容，满意度调查涉及22个相关问题。我们对我院2006―2010级，五届实习结束的学生进行了跟踪调查。共发放问卷186份，收回问卷176份，有效回收率94.6%。我院酒店管理专业实习基地共有11家，其中包头4家、呼和浩特2家、鄂尔多斯2家、北京3家。
本调查问卷中，问题采用李克特量表形式，5级计分，5代表“非常满意”、4代表“满意”、3代表“一般”、2代表“不满意”、1代表“很不满意”。被调查者在量表上的得分越高，表示满意度越高；否则得分越低，则满意度越低。关于实习生实习基地满意度的调查，主要从实体、工作条件、工作本身、工作报酬、实习管理、人际关系等六个方面进行。
2 调查结果分析
本调查问卷是采取李克特五点计分法，标准平均值为3分，所以平均分值高于3分表示偏向满意，低于3分表示偏向不满意。调查结果显示：实习生对实习基地总体满意度为3.03分，具体调查的五个方面，满意度平均分得分顺序从高到低依次是：工作条件、人际关系、实习管理、工作本身、工作报酬。各调查方面的平均分介于3.36与2.46之间。可见，实习生对实习基地满意度不高。
2.1 工作条件
工作条件满意度调查主要是从住宿环境、用餐条件、工作场所环境等三个方面进行调查的。三个方面满意度评价均值为3.36，高于总体满意度。在所有实习基地中，北京外资酒店提供的住宿环境、用餐条件、工作场所环境实习生都比较满意，而民营酒店提供的条件，实习生最不满意。
2.2 工作本身
工作本身满意度调查主要是从工作内容、工作时间安排、工作强度、工作成就感等四个方面进行调查的。四个方面满意度评价均值为2.96，低于总体满意度。根据调查，酒店普遍不能提供轮岗的机会，而学校安排的实习期是7个月，实习生用1个月的时间便能完全掌握该岗位的操作技能，之后单调乏味重复性的工作使实习生觉得自己的所学所长没能得到充分发挥。
2.3 工作报酬
工作报酬满意度调查主要是从实习工资、加班费用、福利待遇、培训机会、发展空间等五个方面进行调查的。五个方面满意度评价均值为2.46，低于总体满意度，实习生对酒店的工作报酬满意度较低。实习生的实习工资在650-1800之间。外资酒店实习工资最低，但加班会以加班工资或补休等形式补偿，能够保证实现双休，且培训机会也相对较多。国有酒店福利待遇最好。民营酒店工资最高。实习生对工作报酬满意度较低，主要原因是：（1）同工不同酬。实习生和酒店正式员工干的工作基本一样，甚至有些老员工会欺负实习生，让实习生干的更多更重，但报酬却远远低于正式员工。（2）付出与收获不对等。尤其北京的外资酒店入住率相当高，生意比较好，实习生工作强度非常大，但工资报酬比较低。由此可见，实习生对酒店工作报酬期望远远高于酒店所愿意提供的价位，没能满足实习生对外在报酬的要求是影响实习生总体满意度的首要因素。
2.4 实习管理
实习管理满意度调查主要是从规章制度与管理、对实习生的重视程度、高层管理者对实习生的态度、业务部门对实习生的态度等四个方面进行调查的。四个方面满意度评价均值为3.11，略高于总体满意度。我们选择的外资酒店一直采用校企合作模式，对实习生管理有比较完善的管理制度、人力资源部门有专门的人员负责实习生管理，能够很好的实现业务部门、人力资源部、学校三方共同管理，高层和业务部门也对实习生比较重视，实习生满意度较高。而一些民营酒店采用校企合作模式时间不长，还很不成熟，实习生满意度较低。
2.5 人际关系
人际关系满意度调查主要是从与直接领导的关系、与师傅的关系、与老员工的关系、老员工的帮助指导、与其他院校实习生的关系等五个方面进行调查的。五个方面满意度评价均值为3.33，高于总体满意度。五个方面中，实习生对与老员工的关系、老员工的帮助指导方面比较不满意，认为老员工总是故意刁难实习生，会把最重、最累的活分配给实习生，也不会主动指导实习生；反而与其他院校实习生，因为同为实习生，并且年龄接近，容易靠近，满意度较高。
3 结论建议
3.1 结论
根据调查，实习生对学校选择的实习基地，总体满意度不高。原因主要包括以下几个方面：（1）实习生长期从事单调乏味重复性的工作，使实习生觉得自己的所学所长没能得到充分发挥。而且因为不能轮岗，实习生只能了解本岗位的操作技能，而对其他岗位基本不了解。工作时间不固定，尤其餐饮部门，上班有点、下班没点，高强度的工作量，使得实习生对酒店行业工作失去兴趣。（2）同工不同酬、付出与收获不对等，导致实习生对实习酒店的工作报酬满意度最低。（3）实习生由学校走入实习单位，由学生身份转换为员工身份，会有很多不适应。在这个阶段，他们一方面希望能得到师傅、老员工的指导和帮助；另一方面希望能够体现专科生的素质，得到自身价值的认可。而酒店这种人性化管理的欠缺、情感激励的缺失，使实习生的心理产生落差，这种无法排解的挫折感，使其对实习工作产生抵触情绪，对社会、对酒店行业非常失望。
3.2 建议
（1）对实习生的建议。实习生应该根据自身实习目的选择实习城市、实习酒店。有些实习生在两年的在校学习中，或是假期实习中，发现自己并不适合、也不喜欢酒店行业，毕业后基本不会从事酒店工作，实习只是为了完成教学任务，得到学分，能够顺利毕业。这样的实习生应该选择工作压力相对较低的酒店实习。有些实习生对酒店行业非常感兴趣，自身也有从事酒店行业工作的优势，应该选择北京五星级外资酒店，去学习规范的操作标准，提高外语水平，增长见识。
（2）对学校的建议。学校应该根据实习生的实习目的、实习生的需求，选择不同类型的实习基地。固定几家校企合作模式成熟、管理规范、星级较高的酒店，签订长期合作意向。制定完整的实习计划，包括实习前的动员、与家长的沟通、合理的考核制度。指派指导教师定期进行指导，与学生和酒店及时沟通，解决实习生实习中存在的各种问题；实习结束后，对每届实习生进行座谈反馈。
（3）对酒店的建议。酒店应该从长远角度考虑，与学校建立稳定的合作关系，把学实习生当作正式员工来培养，而不应该只是当作廉价劳动力，表面看因为实习生的低工资，成本降低了，但人员流动率过高，酒店总是在招新、培训等阶段循环，也会增加酒店的成本。
参考文献
[1] 何立萍，许晶.高职酒店管理专业实习基地实习生满意度调查与分析[J].职业教育研究，2009（12）.
【论文摘要】介绍本院为加强护理工作，提高患者满意度，对各个科室实行护士工作满意度调查。在肿瘤科病房，根据自制的满意度调查表督促了每位护理人员更好的为病员服务，进一步了解到病员的心声，更好的促进护理事业的发展
护理工作系属医疗机构，它具有专业升性、服务性的特点，并以专业化知识和技术为人们提供健康服务，满足人们的健康需要。随着的发展，现代的进步，医院、医师、病员对护理的要求也越来越高。从当初最简单的因病施护，慢慢发展成因人施护、因需施护及拥有护理重点。这些演变都在无形的监督着护理工作。本院在出院手续办理窗口实行医护人员工作满意度调查，为了提高护理质量，加强护患沟通，端正护士积极的工作态度，本科室于2003年初自制了一套满意度调查表。现对其在本科病房的应用及调查结果简单介绍如下:
1医院满意度调查表(表1)
2肿瘤科满意度调查表(表2，表3)
3请给病区打分(表4)
4请给该病区.‘一日清单，.的准确性打分(表5)
5您会向您的朋友推荐我院吗?(表6)
6使用方法
在患者预出院的1d(即出院前1d)，由办公护士或者是当班护士当患者床前交给患者或家属。
①为患者及家属讲解使用其表格的用途:为了建立良好的护患关系，监督护理工作，为护理工作提出宝贵意见。
②患者或家属进行填写，对其不理解处进行讲解，并鼓励患者或家属客观、严格的打分、填写。
③出院当天收回时，感谢患者住院期间对护理工作的理解及支持，并祝其早日。
④每月底，护士长将全部满意度调查表好，在科室月工作会上进行讲评，例如对排名前两名的护士有哪些地方得到了病患的表扬，后几名的护士哪些地方存在不足等等;最后对满意护理人员进行排名，并张贴。7护士满意度调查
①患者对本科室护士的服务态度非常满意度为94%;
②对护士人院介绍的非常满意程度为100%;
③对护士及时更换液体的非常满意度为90% ,
④对护士打针输液非常满意度为97% ;
⑤对护士回答患者疑问的非常满意度为94%;
⑥对患者需要帮助护士及时感到的非常满意度为100%;
⑦对护士主动了解患者病情非常满意度为91%;
⑧对检查前护士对患者交代注意事项的非常满意度为88% j
⑨对护士患者服的非常满意度为100% s
⑩对护士进行饮食建议、指导的非常满意度为100%;
⑧对该病区“一日清单”的准确性非常满意度为%%。
0在“您会向您的朋友推荐我院吗?理由是什么?”一栏中，43位患者进行了填写，其中38位患者的理由是:护士服务态度好，其满意度为88.37%0
8讨论与分析
通过发现，本科室护士在工作中有着很高的满意度，这代表护士们不仅拥有扎实的专业知识、技能，有着良好的护患沟通技巧，有着热情服务的态度，还有着良好的自身素质与修养。
由此可见，对住院患者进行满意度调查是必要的。
8.1它是患者住院期间各种需求是否及时得到满足的反映
8.2调查结果显示
患者对检查前护士对患者交代注意事项的非常满意度为88%，这
与护理人员受功能制护理的影响，只注重执行治疗护理操作而忽视了各项检查的客观介绍，造成患者不知何时做检查，不知何地做检查，以及检查前后的注意事项。针对此现象，我院专门设立了预约检查单，系统自动打出患者的检查单，由护士亲自发给患者，及时作好宣教工作。 8.3护理人员主动服务意识不强也是影响满意度的重要因素之一
工作中偶有懒散现象，未按时巡视病房，更换液体不及时，导致患者不停的按呼叫器，家属到护士站催促。因此，影响了满意度。
论文摘要:本文通过时沿海某省农村金融机构13个信用社的1346名员工进行问卷调查，对不同人口统计特征的员工在工作满意度6个维度的差异进行了比较研究。
工作满意度通常被定义为员工对比自己期望获得收益与实际获得收益的时候产生的心理感受(( cranny ,smith& stone,1992)。通过工作满意度的定义我们可以了解到，工作满意度代表的是一种态度而不是行为，是员工对希望得到的报酬与实际得到的报酬之间差距的心理感受。在过去的几十年里，组织行为研究者对工作满意度偏爱颇多，对此进行了大量的研究。
笔者通过查阅文献尚未发现有关我国农村金融机构员工工作满意度方面的研究。本文拟通过沿海某省农村金融机构进行问卷调查，研究人口统计特征变量，即性别、年龄、学历、司龄和管理层级等与工作满意度之间的关系，探讨农村金融机构员工人口统计特征与工作满意度的关系，旨在为我国农村金融机构推进改革的过程中，提高员工工作满意度方面提供借鉴。
1研究方法及过程研究工具
对工作满意度的测量有2种手段应用最为广泛:一种是单一整体评估法((single global rating);另一种是由多种工作要素组成的总和评分法(summation score)。单一整体评估法只是要求个人回答一个问题，例如“把所有的因素考虑在内，你对自己的工作满意吗?”;工作要素总和评分法首先要确认工作中的关键要素，然后询问员工对每一个因素的感受，每个因素的感受根据标准量表来评价，最后将分数相加就产生工作满意度总分(stephen p. robbins,1997)。但至今为止，关于工作满意度都包括哪些关键要素，学术界尚没有统一的说法。明尼苏达满意度调查问卷从20个分量表对满意度进行测量，这20个分量表分别为:能力效价、成就、行动、进取、权威、公司政策和训练、补偿、同事、创造力、独立性、道德价值、赞誉、责任、安全感、社会服务、社会地位、人际关系管理、技术管理、多样化和工作条件(weiss, dawis, england& lofquist, 1967 ) ;泰勒和鲍尔斯(taylor&bowers, 1974)通过综合员工对工作、同事、管理者、晋升机会、收人、发展和组织的满意度等7个维度对员工的工作满意度进行评估;斯佩克特spector,1985)通过报酬、晋升、管理者、利益、偶然奖励、操作程序、同事、工作本身和交际等9个构面评估员工工作满意度;沃森等(watson&slack,1993)通过工作本身、薪酬、提拔、管理与同事等维度使用工作描述指数(job descrip-five index)来评估工作的满意度。时勘、凌文荃、郑伯勋等国内学者在国外研究的基础上结合我国的本土情况探讨了了工作满意度的评价结构。通过国内外学者的研究可以发现，学术界对工作满意度的测量维度尚没有统一的标准，但在报酬、晋升、上级、同事、工作本身这几个维度大多数学者都采纳了这几个维度。
本研究结合国内外学者研究，并根据对部分信用社员工访谈的基础上，结合农信社的实际情况主要根据斯佩克特(spector, 1985)编制的量表和参考国内学者的量表进行修订。本研究对工作满意度的测量量表主要从报酬、晋升、上级、同事、操作程序和工作本身这6个维度进行测量。所有构念的测量问题都采用liken五点量表来测量，其中1表示“非常不同意”;2表示“不同意”;3表示“一般”;4表示“同意”;5表示“非常同意”。且测量每个维度的题目中都设计有1-2道反向题目。
本研究采取问卷调查的方式进行，调查间卷包括2部分内容，第1部分为工作满意度的测量题目，第2部分为基本信息。笔者把所有的测量题目设计成表格形式，表格的左边为测量题目，右边为代表同意程度的数据1-5，然后要求填写者根据对左边陈述的同意程度，在与自己想法最吻合的选项的数字上打“v”。本研究的数据处理利用软件spss 13.0进行处理和分析。
1.2数据收集
笔者利用参与横向课题之便于2007年3月底开始进行问卷调查。所有调查问卷通过13个信用社的人力资源部发放问卷，然后由人力资源部统一收集问卷再提交给笔者。本次研究的样本采取分层随机抽样的方法，其中信用社经营班子所有成员都进行调查，部门经理、副经理随机调查该层级人员数的20%，其中业务和职能部门各占一半;部门一般工作人员随机调查该层级人员数的20%，业务和职能部门各占一半;营业部或分社经理调查该层级人员数的20%;柜员随机调查该层级人员数的20%。为了提高调查结果的真实性和有效性，本次调查采取匿名方式进行。截止2007年5月13日，共回收问卷1346份，其中有效问卷为1272份，回收问卷有效率为94.5%.
1.3数据分析与结果
1.3.1一般描述性统计结果
通过表2-6的人口统计特征变量，即性别、年龄、学历、司龄和管理层级等的统计我们可以发现，在本次研究的样本中，男性比例占56.7%，比女性多15.8%;年龄主要集中在2640岁之间，占76%的比例;在学历方面，大专和本科学历的人员居多，占85.3%;在各信用社工作时间10年左右的人较多;在管理层级方面，职能部门一般员工和一线员工占绝大多数。
1.3.2员工工作满意度测量量表的信度检验
信度是反映所调查数据质量的一个重要指标，指数据的可靠性和稳定程度。信度的种类包括:重测信度、复本信度、内容一致性信度(折半信度、a信度系数等)、评分者信度等。本文采用的是liken 5分量表，因而在测量信度上，选择内容一致性信度，本研究使用cronbach a信度系数来衡量数据的可靠性。
可接受的信度是多少，众学者提出的系数大小有多种说法。学者bryman and cramer(1997)指出a系数在0.80以上表示量表有高的信度，而学者gay(1992)的观点认为任何测验或量表的。系数若在0.90以上表示信度甚佳。学者gay(1992)认为0.80, devellis(1991),nunnally(1978)认为可接受的最小a系数为0.60。而台湾学者吴统雄(1985)认为可接受的最小a系数为0.5 。
通过表7的信度检验结果显示，本研究各测量维度信度cronbach a系数除了操作程序满意度可信度稍偏低(根据吴统雄的建议仍在可信范围)外，其他测量维度的信度都比较高。
1.3.3员工工作满意度测量量表的效度检验
效度是衡量数据质量的另一个重要指标。效度是指量表中使用的测量题目能有效测量潜在构念的程度。效度的种类包括:内容效度、效标效度(同时效度、预测效度)和构建效度(聚合效度、判别效度、法则效度等)。
本研究在量表的设计上借鉴了国内外相关学者的研究成果，并在深人访谈的基础上结合农信社的实际情况设计各维度的测量量表。量表设计初稿出来后，并通过中山大学管理学院2位教授的审核，并进行20个样本的试测，进一步修改量表。所以本次研究的量表在内容和结构比较合理，具备内容效度。
1 .3.4工作满意度各测量维度的相关分析
表8描述了工作满意度各个测量维度的样本均值和标准差，通过数据发现，在本次研究的样本中，同事的满意度最高，达到了3.90;操作程序的满意度最低，只有2.50 ;其他测量维度的满意度由高至低分别为:上级满意度(3.4 )、工作本身满意度( 3.32 )、晋升满意度(2.65 )、报酬满意度(2.63)。
从表9的统计分析数据可以发现，除了同事满意度与报酬满意度、同事满意度与晋升满意度不存在显著相关外，其他各维度之间都显著相关。
2人口统计特征对工作满意度的影响
2.1性别
从表10中的分析数据可以看出，性别对晋升满意度的影响显著(显著性概率二0.004<0.05 ) ,而对报酬满意度、上级满意度、操作程序满意度、同事满操作程序满意度、同事满意度和工作本身满意度的影响不显著。
2.2年龄
从表11的分析数据可以发现，除了年龄对同事满意度的影响不显著(显著性概率二0.620 >0.05)外，对报酬满意度、晋升满意度、上级满意度、操作程序满意度和工作本身满意度都有显著影响。
2.3学历
从表12的统计分析数据可以看出，学历对操作程序满意度和同事满意度的影响不显著，显著性概率分别为0.064和0.058，都大于0.05。学历对报酬满意度、晋升满意度和工作本身满意度有显著影响。
2.4社龄
从表13的数据分析不难看出，社龄(指在农信社工作的年限)除了对上级满意度有显著影响(显著性概率二0.000<0.05)外，对报酬满意度、晋升满意度、操作程序满意度、同事满意度和工作本身满意度的影响都不显著，显著性概率分别为0.179,0.171,0.128,0.209和0.282，都明显大于0.05 。
2.5管理层级
从表14的统计分析数据我们可以得知，管理层级对操作程序满意度没有显著的影响(显著性概率0.143>0.05 )，而对报酬满意度、晋升满意度、上级满意度、同事满意度和工作本身满意度都有显著影响，显著性概率分别为0.000,0.000,0.000,0.005和0.000，都明显小于0.05 。
3结论
通过对对沿海某省农村金融机构13个信用社的1346名员工进行问卷调查，对不同人口统计特征的员工在工作满意度6个维度的差异进行了比较研究。通过实证研究表明得出以下结论:
(1)男性与女性员工仅在晋升满意度方面有显著差异，而在报酬、上级、操作程序、工作本身和同事满意度等5个维度没有显著差异;
(2)不同年龄段的员工在晋升、报酬、上级、操作程序、工作本身满意度有显著差异，而在同事满意度方面不存在显著差异;
(3)不同学历的员工在晋升、报酬、上级、工作本身满意度等4个方面存在显著差异，而在操作程序和同事满意度方面没有显著的差异;
(4)不同社龄员工在上级满意度有显著差异，而在其他晋升、报酬、操作程序、同事和工作本身满意度5个方面没有显著差异;
调查结果表明，员工对食堂的价格普遍认为有时还是偏高的。适当调整价格，合理、弹性调整价格不失为一个有效办法。食堂每天公布的价格，可以根据市场价格的变化及时调整。
二、饭菜质量
⑴、饭菜品种：20%的员工认为汤类的品种少，36%的员工认为饭菜、汤类的品种都少，36%的人则认为一般，而仅仅8%的员工认为饭菜品种多，也就是说，56%的员工都感觉饭菜品种过少。
调查结果表明，占有半数以上的员工对于食堂的种类不满意。鉴于此，建议食堂采购原料时，尽量多购买时令蔬菜与荤菜，如：隔两天左右增加荤汤一份，例如筒子骨汤、海带排骨汤等，以满足员工多变的口味要求，丰富员工的选择。
⑵、饭菜口味：28%的员工认为食堂饭菜口味很不错，48%的员工则认为一般，而剩下的24%的员工则对食堂的口味不是很满意。其中68%的员工认为食堂饭菜油量适中，24%的员工则表示饭菜油量偏多了。
调查结果表明，大部分员工对食堂的饭菜口味表示一般，食堂在这方面仍急需加强。
⑶、饭菜分量：76%的员工表示对饭菜的分量表示满意，20%的员工则认为饭菜的分量为一般。其中有36%的员工表示偶尔会遇到就餐时间内没有饭吃的情况。
调查结果表明，饭菜的分量基本上能满足员工的需要，为了更好的服务于员工，食堂的饭菜应该足量，尽量做到让每一位员工吃饱吃好。
调查结果表明，食堂在饭菜新鲜程度这方面存在较大问题，而这关乎到员工的身体健康方面，因此食堂应重视这方面的内容，加强改进，如：荤菜可留一顿，并且不收费，由员工自行决定吃不吃，素菜则一顿清。
⑸、食堂卫生：68%的员工表示最食堂的卫生状况感到满意，甚至很满意，32%的员工则表示一般。
调查结果表明，食堂在卫生方面还是比较重视的，望食堂能继续保持。
三、食堂服务质量
88%的员工表示对食堂工作人员的态度表示满意，甚至很满意，12%的员工则表示一般。
调查结果表明，员工对食堂的服务质量满意度较高，希望食堂工作人员能保持微笑、亲切的服务态度。
4、管理方面
物业公司员工工作积极性有待提高，遇到问题时应积极向办公室反映。
【摘要】 目的 了解护理人员对工作量、工作满意度及人力资源配置的认知情况及其影响因素。方法 对1所三级专科医院临床科室护士439人进行问卷调查，内容包括护理人员的工作量、工作满意度，对人力资源配置的认知及影响因素，并对结果进行分析。结果 90.7%的护理人员认为工作量大，平均工作满意度为36.82%；83.6%的护理人员认为医院护士配置数量不足，62.1%的护理人员认为职称分布不合理。结论 护理人员工作量大，工作满意度不高，护士数量不足、职称分布不合理是护理人力资源配置存在的主要问题。合理配备与使用护理人员，可减轻其工作负担与压力，提高工作满意度。
【关健词】 护理人员 工作量 压力 满意度 人力资源配置
护理人员工作量大、人力资源配置不足、工作压力大是我国许多医院面临的主要问题。随着医疗卫生服务的发展，工作量、压力与工作满意度研究成为医疗质量管理的重要内容[1]。我国目前护理人员的工作情况如何，护理人员对工作量的自我认识是否与工作压力和工作满意度有关，工作量大小与人力编制数量是否有关，哪些因素影响其对工作量、压力与满意度的认识等都是需要研究的问题。因此，本研究对护理人员的自身工作量、压力、工作满意度及人力资源配置的认知进行了调查，现报道如下。
1 对象与方法
1.1研究对象
本市1所三级专科医院临床一线科室护理人员。并至调查之日前从事护理工作时间满1年。调查时间2010年8月。
1.2一般资料
439名被调查护理人员中正式编制人员为106人，占护理人员总数的24.15%，聘用制护士为333人，占护理人员总数的75.85%。护理人员年龄20-56岁，平均年龄27.5岁。其中78.13%
1.3方法
采用整群抽样方法，根据护理人员总数及各科室分布情况，先抽取调查科室，然后对所选科室的所有注册护士进行问卷调查。共发出问卷458份，回收合格问卷439份，问卷有效率95.85%。问卷由被调查者无记名填写。调查工具在参照“医院医生调查表[2]”的基础上自行设计。调查内容包括护理人员的年龄、学历、职称、身份、对工作量、工作压力、待遇、满意度及人力资源配置等的认识。问题分为封闭式与开放式2部分。 工作量、工作压力、待遇及工作满意度采用Likert5级分类量表，分数越高提示工作量、压力越大，满意度越高。统计学方法采用SPSS软件建立数据库，并进行统计分析。
2 结果
2.1 工作量、压力、满意度与人力资源配置认知意向调查，结果见表1
表1结果显示：认为护理工作量大及非常大的人数占90.7%。认为工作节奏快或很快的占93.4%。91.8%的护理人员报告压力大。本次调查护理人员工作满意度平均为36.82%，工作满意与很满意人数占总数的41.%。
转贴于
2.2 工作量、压力、收入与工作满意度相关分析
注: 相关系数有统计学意义，P
表2结果显示：采用Spearman相关系数分析发现工作量与工作节奏有较强的正相关关系(r=0.70，P
2.3 护士个人特征与工作量、压力及工作满意度的关系
根据统计分析需要，将原来的Liken 5级分类转换为3级分类后再进行卡方检验。即将工作量非常大与大2项合并为1项，工作量非常小与小2项合并为1项，中间项不变。其余项目转换方法相同。结果表明，护理人员年龄、学历层次、职称结构、工作时限对工作量评价因素无影响(P>0.05)；不同职称的护理人员对工作的满意度有显著差别，职称级别低的护理人员工作满意度相对较低(P0.05)。
3 讨论
3.1本次调查结果显示，护理工作量大、人力资源配置不足、工作满意度低是护理人员反映的突出问题。
3.1.1工作量大。其主要原因是护理人员数量不足。对护士配备的认识，绝大部分护理人员认为现有护理人力资源配备较低，特别是临床一线。职称分布不合理，临床科室低职称人员偏多，显现出来的是完成任务的能力不足。还有就是过度治疗造成的一定程度上工作量增多。
3.1.2护理人力资源配置不足。我国护理人力资源的配置标准是参照卫生部1978年颁布的文件，即病区床位与护士比应为1∶0.4，文件颁布已32年，护理工作模式、内涵、职能范围、病人需求等均已发生了变化，卫生部马晓伟副部长在2007年医院管理年暨全国医政工作会议上的讲话中指出：着力解决临床一线护士数量不足的问题。医院院长要重视和加强临床护理工作，按照我部要求，三级医院临床一线病房护士的配备必须达到护士与床位比0.4:1的标准要求，有条件的医院要争取达到0.6: 1[3]。但事实上，根据近年来全国各地护理人力配置调查结果显示，这一标准至今没有达到。
3.1.3工作满意度低。工作量大和编制不足是造成护理人员工作满意度低的主要原因，根据调查的结果，其它依次为：护患关系紧张占20.5%；工作环境条件差占19.7%；护理工作不受重视，社会认可度差占16.2%；护理人员非正常分流至非护理岗位占9.9%；职业发展前景不佳占8.7%；收入待遇差占8.7%；检查、考试太多占5.8%；医护关系不好占5.2%；夜班太勤占3.7%；其他原因占1.6%。
3.2护理事业的发展对护理工作提出了更高的要求，护理行业深层次的矛盾逐步显现出来，以上阐述的问题不是孤立存在的。它们互相联系，相互制约。一方的不足导致其它方损伤的连锁进行。这些均严重影响了护理工作质量和患者对护理工作的满意度，对医疗安全构成威胁。而且，临床科室过于年轻的队伍常意味着专业技术骨干队伍力量薄弱，专业的可持续发展后劲受到制约。
3.3国外有研究表明[4-7]，影响护理工作压力与满意度的因素有工作量大小，职业安全感，参与决策的机会，工作得到重视，职称晋升等。本研究结果与国外同类研究基本一致。护士工作压力大的首位原因是工作量大，其次人力资源配置不足，职业安全感差，工作满意度低。
4 建议
4.1重视护理队伍建设，合理配置护理人员。坚持以需要定编制的原则，配备一支数量适宜，结构合理，整体素质高的护理队伍，根据各级岗位需要合理安排不同职称护理人员在适当的岗位工作，使每名护士的工作与其业务能力、岗位需要相适应，满足护理服务需要。
4.2 医院应建立护理工作量、工作压力、护士满意度研究与管理专门机构，定期了解护理工作情况，及时解决护理负荷重、工作压力大的问题。定期进行满意度调查，及时反馈护士的意见和建议。
4.3 医院领导及护理管理者要制定相关政策，减少非一线护理人员比例，增加对护理工作的经费投入，设法提高护理人员待遇，注重绩效考核，合理分配报酬，改善护理工作条件，加强人文关怀，以提高其工作满意度。
4.4 建立健全安全管理制度，对于显现出来的矛盾和发现的问题，既要从需求出发“对症处理”，又要以长远眼光看待发展和不断完善。
参 考 文 献
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关键词：信息化应用 满意度调查 对策
随着医院信息化建设的深入，医院信息系统的应用范围涉及医院日常工作的各个环节，医院的信息中心的作用深刻地影响着医院的发展和提高。开展信息系统应用及服务满意度调查研究，明确各部门的需求取向，了解信息中心自身存在的问题，对提高网络信息中心业务技能和服务水平，促进医院发展有重要意义。本文通过对医院信息系统的满意度调查，探讨在使用信息系统中出现的问题，并提出对策。[1]
一、调查目的
了解各部门、科室对信息系统运行情况的满意程度，为加强和改善系统运行、运维管理提供依据。
二、调查方法
本次满意度调查采用调查问卷的方法。
三、调查问卷设计
调查问卷设计了选择题与主观描述回答两种形式，无记名填写。用户可以在设定的选择项内进行评价，也可以充分、自由的表达自己对所设定问题的评价。选择题选项设计采用五分法，分别描述为“1非常不好”、“2不好”、“3可以接受”、“4比较满意”、“5非常满意”共五个区分度。
四、问卷回收情况
共向临床、医技、行政后勤科室联络员发放调查问卷100份，收回87份，回收87份调查问卷全部有效。
五、调查问卷分析
对调查项目不同区分度的数量进行统计，并制作百分比统计图，以求直观的了解用户对被调查项目的满意程度，确定在哪些方面需要进一步改进和完善。
1.总体评价
“总体评价”用来了解被调查对象对信息管理部部门、工作人员、系统运维等总体的印象评价。
选择“4比较满意”和“5非常满意”两项的占总调查人数的97%，其余3%的被调查对象选择了“可以接受”。表明被调查对象对信息管理工作总体评价较高，对信息管理部的工作给予了较高评价。3%的被调查对象对该项评价较低，通过后续详细的调查结果分析可以了解评价较低的具体内容。
2.工作人员评价
2.1工作人员业务能力
本项主要用来评价信息管理部工作人员处理各部门、科室反应的业务系统各类问题的能力，是对工作人员技术能力、业务水平的反应。
“4比较满意”与“5非常满意”两项占比为99%，其余1%的被调查对象认为“可以接受”，选择“1非常不好”和“2不好”的占比为0。表明被调查对象对信息管理部工作人员处理技术问题的能力认可度非常高，也表明信息管理部工作人员解决问题的专业技术能力较高，对信息系统运行熟知度较高。
2.2工作质量
“4比较满意”与“5非常满意”占比为99%，1%的被调查对象表示“可以接受”，选择“1非常不好”和“2不好”的占比为0。表明信息管理部工作人员对业务科室各类需求及时响应，且完成质量较高，被调查对象认可度高。
2.3现场支持
“4比较满意”与“5非常满意”占比为98%，其余2%表示“可以接受”，选择“1非常不好”和“2不好”的占比为0。表明信息管理部工作人员在处理现场问题时响应及时、完结程度较高。
2.4服务态度
“4比较满意”与“5非常满意”占比为99%，1%的被调查对象认为“可以接受”，选择“1非常不好”和“2不好”的占比为0。表明信息管理部工作人员在处理各类问题时态度认真、积极，沟通良好，调查对象认可度较高。
2.5突发事件处理
“4比较满意”与“5非常满意”占比为97%，3%的被调查对象对此表示“可以接受”，选择“1非常不好”和“2不好”的占比为0。表明信息管理部工作人员在处理业务科室紧急情况下的需求时响应程度、完结程度较高。
3.系统评价
3.1系统功能
“4比较满意”与“5非常满意”占比为91%，另有9%的被调查对象对此表示“可以接受”，选择“1非常不好”和“2不好”的占比为0。表明被调查对象对现在运行的各类业务系统的功能满足程度认可较高，系统功能相对比较完善。[2]
3.2运行速度
“4比较满意”与“5非常满意”占比达到81%，“3可以接受”为13%，表明被调查对象对现有信息系统运行速度认可度较高，表明信息系统硬件配置、软件部署、系能优化较好。选择“1非常不好”和“2不好”的占比为6%，表明部分系统或部分功能由于服务器或者客户端计算机硬件配置，或者软件系统、数据库性能的原因，降低了系统整体运行速度。
3.3使用便捷度
“4比较满意”与“5非常满意”占比为84%，12%的被调查对象选择“可以接受”，选择“1非常不好”和“2不好”的占比为4%。表明信息系统易用性较好，界面明了，操作简单，用户容易上手。
3.4系统稳定性
“4比较满意”与“5非常满意”占比为86%，9%选择了“可以接受”，表明信息系统运行稳定性较高，用户诊疗工作的连续性、准确性较高。选择“1非常不好”的占比为0，选择“2不好”的占比为5%，表明部分业务系统或部分业务功能可能会出现不能连续、稳定工作的情况。
4.系统培训
“4比较满意”与“5非常满意”占比为95%，4%选择了“可以接受”，选择“1非常不好”的占比为0，选择“2不好”的占比为1%。表明信息管理部在新系统上线或者系统功能升级后，有针对性的对系统使用人员进行了及时、完整、有效的培训。
5.其他
在调查问卷中设定的“对信息管理部工作人员建议”、“对业务系统建议”、“其他意见与建议”三个自由回答的问题中，大部分被调查对象都很认真的填写了具体的建议，有比较宏观的、指导性的建议，也有比较详细的，针对具体问题的建议。信息管理部在后续的工作中应该积极与有关部门、科室沟通，针对他们提出的问题进行调研、分析，找出解决问题的具体方案。
六、改进策略
针对被调查对象评价较低的项目，作如下分析、改进。
1.系统运行速度
影响系统运行速度的因素较多，考虑以下主要几个因素：
1.1提高服务器、存储设备硬件配置 目前，新机房已经建设完成，整体容灾备份及服务器虚拟化升级的方案已经完成，几大厂家已完成测试，硬件升级完成会提升系统的运行速度。
1.2优化网络配置 核心交换机及光纤网络升级、优化网络配置，提高网络传输性能。
1.3优化数据库 针对现有的数据库系统与软件公司合作对数据库任务、索引及存储过程进行优化；与专业数据库维护公司合作，做好已有CIS、NIS、PACS等核心业务系统的数据库系统优化工作。
1.4更新客户端计算机设备 对全院客户端计算机设备进行摸底巡查，建议有关部门对购置时间较长、配置较差的计算机设备进行升级、更新，提高客户端计算机性能。
2.系统使用便捷度
2.1优化业务流程与系统界面 优化积极做好调研工作，根据医院实际科学、合理的优化业务流程，改善业务系统操作界面，降低工作人员系统使用难度，提高系统的易用性。
2.2提高系统集成度 目前我院信息系统覆盖临床、门诊医技、行政后勤等多个业务部门，信息系统多，而且软件开发商、供应商不同。解决医院信息系统的系统异构集成、数据共享和数据交换传输标准等关键性技术问题，要确保信息在这些不同的系统间顺利、有效传递，使医院信息系统实现规模化和集成化。
3.系统稳定性
3.1保障网络稳定畅通运行 对核心和汇聚交换设备定期检查，保障双机工作正常；对全院网络进行巡查，发现隐患及时处理；运维人员在处理网络故障时及时到位，快速排查，快速恢复网络运行。
3.2优化数据库、中间层 业务量的不断提高对数据库和中间层服务器的压力越来越大，要加大对内部维护人员的业务培训，提高运维能力；做好数据库、中间层服务器的进一步优化工作。
3.3建设容灾备份系统 规划、建设高性能的灾备系统，最大程度上减少因数据损失造成的业务中断，保持临床医疗工作的连续性。
4.系统培训
积极与继教处等有关部门、科室联系，广泛进行调研，了解培训需求，有针对、有重点的做好计算机应用知识及业务系统知识培训工作。
七、结论
对临床一线用户满意度起决定作用因素包括：医院信息系统应用和系统管理部门服务的及时有效性、网络的稳定性以及服务人员的专业技术水平，工作人员的业务技能培训以及对系统流程的不断优化是未来医院信息中心工作的重点方向。
参考文献
【论文关键词】盖洛普Q12；人性管理；护理管理；护士满意度；病人满意度；工作环境
有调查显示：护士对工作环境的满意程度将直接影响到护士工作的效率和工作态度，影响护理质量，护理队伍稳定及护理专业的发展，甚至影响整个医疗保健体系的功能发挥。如何给护士创造一个积极、高效的工作环境，最大能量地激发护士的才干和热情，进而提高护理质量，是每个护理管理者都在积极探索的课题。盖洛普是美国著名的社会科学家，他创立的盖洛普公司致力于测量和分析人的态度、意见和行为，被公认为世界权威。盖洛普Q12就是针对员工敬业度和工作环境的测量来设计的，盖洛普采访了一百多万名员工，一千多个部门，然后经过缜密的数据分析，总结出来的12个维度，是一个评测和管理基层工作环境的工具。我院于2005年底运用盖洛普Q12调查表对我院护理队伍现状做了1次评估，根据评测结果找出现存问题和寻找对策，现总结如下。
1资料与方法
1．1调查工具和方法采用盖洛普Q12调查表，盖洛普Q12有如下特点：(1)简明扼要，突出重点易于操作。(2)Q12调查以部门／班组为单位，重在评测基层工作环境，其所涉及的问题，均在基层管理者和员工控制之下，易于改进。(3)问卷虽然简短，但涵盖评测工作环境和企业文化的主要维度，Q12的具体内容：
Q1．我知道单位对我的工作要求。
Q2．我有做好我的工作所需要的材料和设备。
Q3．在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。
Q4．在过去的7d里，我因工作出色而受到表扬。
Q5．我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。
Q6．工作单位有人鼓励我的发展。
Q7．在工作中，我觉得我的意见受到重视。
Q8．公司的使命／目标使我觉得我的工作重要。
Q9．我的同事们致力于高质量的工作。
Q10．我在工作单位有一个最要好的朋友。
Q11．在过去的6个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。
Q12．过去1年里，我在工作中有机会学习和成长。在调查中对每个问题设非常满意、比较满意、较不满意、不满意4个供选择的答案。
1．2基本资料随机抽查了我院16个护理单元作
为被调查科室，共发放了问卷350份，收回349份，回收率99．7％，有效表为333份，被调查者为有护士执业资格证的在职护士，全部为女性，其中护士128人；占38．4％；护师128人，占38．4％；主管护师67人，占2O．2％；高级职称1O人，占3．O％。
1．3统计学方法统计软件采用sPss11．0分析，计量资料采用±5表示，率间差异采用卡方检验，取a=0．05水准，95％的可信区间。
2结果
2．1总体调查结果在333份问卷中对盖洛普Q12选择“非常满意”的1567人次，占总选项的39．21％，选择“比较满意”1654人次，占总选项的41．39％，选择“较不满意”234人次，占总选项的5．86％，选择“不满意”539人次，占总选项的13．49％，缺失值为2人次，占0．05％。
2．2不同职称护理人员对12个问题选择“非常满意”的人次比较见表1
调查结果显示：被调查的护理人员中共同都对Q7“在工作中，我觉得我的意见受到重视”这个问题的认可度较低；护士、护师和主管护师对Q3、Q6这两个问题认可度较低；认可度最低的人群是主管护师，对12个问题的回答满意度仅有36．7％，有7个问题的满意度达不到27％。
2．3护士满意度和病人满意度的关系在调查期间，对被调查病区接受调查率在90％以上的10个护理单元，同时做了病人满意度调查，护士满意度和病人满意度的关系见表2。
护士满意度与病人满意度的相关关系，结果显示：Pearson相关系数r=0．913，P=0．00，说明护士满意度和病人满意度有正的直线相关关系，随着护士满意度的提高，病人满意度增高。
3讨论
3．1不同职称护理人员对Q12的满意度分析
3．1．1从表1可见：护士、护师和主管护师对Q3“在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事”这个问题满意度较低，尤其是本应在临床中发挥骨干作用的主管护师仅16．4％对此观点表示赞同，说明管理者这方面关注不够，员工只有在工作中，用其所长时才能充分体现其潜力，知人善任是当今管理者面临的最重要挑战，也是医院和管理者对护理工作所面临的重大难题。优势人人都有，关键在于如何识别和发挥其优势。护理管理者要认真分析和掌握各层次护理人员的特点，全面了解护士的身体情况、业务能力、人格特点、情绪心理等情况，根据其特点区别对待，但标尺不是每个人的弱点，而是每个人的独特优势，在准确识别他们优势的基础上，把她派往适合其优势的岗位，进而帮助她充分发挥优势。
3．1．2表1显示被调查的护理人员中共同都对Q7“在工作中，我觉得我的意见受到重视”这个问题的认可度较低。最高的护士、护师人群也仅有16．4％，而且职称越高，认可率越低，所有的员工都希望自己的意见受到上级的重视，并不是每一个人都是为了升职。有的人就喜欢做第一线工作，直接与患者接触，能为患者解决所需是她们的目标和使命，工作中发现的问题，提出的建议往往反映真实情况，如能被接受即可促使他们更加努力工作，更好地提高护理服务质量。而提建议的人也是由高职称、富有经验和见解的护理人员提出，他们的意见很多都是有价值的，但是在现实中我们的护士却感觉到她们的意见没得到重视，由此提示管理者要关注这个问题。
3．1．3从表2还可以看到Q6“工作单位有人鼓励我的发展”，护士、护师和主管护师对这个问题的认可率也较低。每一个护士都希望自己的职业发展线路能有一条最佳路径，能够得到护士长的帮助和支持，这个能让护理人员有归属感的问题也被我们的管理者忽视了。
3．1．4调查结果显示：主管护师对12个问题的回答满意度最低，有7个问题的满意度达不到27％，Q11“在过去的6个月内，工作单位有人和我谈及我的进步”的认可率较低，仅有13．4％，尤其是在Q12“过去1年里，我在工作中有机会学习和成长”这个问题主管护师与其他层次的护士的认可差距较大，P<0．05，更是值得引起管理者的重视。目前护理队伍的状况，专科护士的职业线路缺乏人事制度和政策的支持，主管护师除了从事管理外，大部分在临床没有实行按职上岗，主管护师和年青护士一起倒夜班，使他们当中一部分因年纪和身体等原因离开了临床一线，从而使他们失去了许多学习晋升的机会。作为管理者要留住人才，将资深经验丰富的护理人才留在临床一线，就要作好按职上岗，发挥他们的长处。鼓励护理人员在一线发展，直到成为专科护士，成为临床护理专家。
3．2盖洛普Q12与一般的员工满意度调查的不同之处盖洛普说，第一，我们关注的是员工的敬业度，而不仅仅是满意度，因为满意的员工未必敬业，而惟有敬业的员工才能增强企业的竞争力。第二，Q12虽以员工民意调查为基础，但不限于调查。精确地说，Q12是一个管理系统。其精髓在于从测量和行动两个侧面，把基层管理维度化。传统的员工民意调查以调查为目的，而Q12旨在推动对话，继而改进管理。如何改进?管理者根据评测结果制定行动计划，以求增加对于上述各项答“非常满意”的员工人数。盖洛普调查显示，这样的员工越多，其所在部门，班组的业绩越优秀。而这样的部门／班组越多，组织的整体竞争力越强。
在调查后，对满意度高的科室护士长进行随访，欣喜地发现，这些护士长虽然事前对Q12毫无所知，但其管理实践和方法却与Q12惊人相似，而且这些科室在医院的业绩也是较好的。
3．3盖洛普Q12是人性管理的12个核心问题，它没有涉及薪酬、福利、高层管理和组织结构等护士长不能解决的问题，12个问题均在护士长和员工控制之下，易于改进，只要你用心去关注，就能获得护士“非常满意”的回答。盖洛普Q12显示基层护士长是创建良好工作场所的关键人物。
关键词:工作幸福指数;员工流失率;薪酬福利管理;人力资本投资;绩效考核
工作幸福指数是员工对工作生活质量变化的反映程度,员工工作幸福指数是一个衡量员工工作生活质量(Quality of Work’s life)的指标。幸福指数的概念可从两个层面去理解:一是从客观的角度讲,组织有没有让员工的需求得到满足,组织有没有为员工着想,从而提高员工的工作满意度;二是员工的主观感受,即员工从主观上对工作和组织的满意程度。实际上,员工的工作幸福指数最后的衡量还是从员工的角度来讲的,所以,我们在调查过程中主要调查的对象是员工,同时为了信息的完整,也采取了与人力资源管理人员访谈的形式。
一、调查的组织实施
为了反映企业员工工作幸福指数的主导趋势,我们采取了典型调查的方式,在郑州、新乡、洛阳、许昌、安阳等5个高新技术产业发展较为充分的地区选取了16家有代表性的企业,本次调查涉及16家企业,发出问卷304份,回收问卷240份,问卷回收率为78.9%,调查采取实地走访的方式进行访谈和问卷调查。
二、员工工作幸福指数与员工流失率的相关性分析
我们在问卷中设计了这样一道题目来了解员工的工作幸福指数:
问题3:您对目前的工作满意吗(见表1)?
从表1可以看出:有33%的员工对工作不满意,也就是工作幸福指数比较低。
那么员工的工作幸福指数对员工的流失会不会产生很大的或者直接的影响呢,为此我们又设计了一道了解员工流失率的题目:
问题11:您是否有在本企业长期工作的打算(见表2)?
从表2可以看出:有30.4%的员工没有在企业长期工作的打算,虽然他们目前仍在企业内部,没有造成人员流失,但其流动的可能性极大。因此,可将这30.4%视为企业的潜在人员流失率。他们目前可能留恋于企业较好的发展前景和较高的工资待遇,但总体来说,工作满意度差,随时可能离开企业。
然后我们又分析了员工的工作幸福指数和员工流失率之间的相关关系。
我们以员工流失率为因变量,而以员工对工作的满意度为自变量,通过对16家公司的调查,得出了以上运行结果。在对16家企业的员工满意度(见表3)与员工流失率(见表4)的调查中,我们得出了如下的相关性分析:
Predictors:(Constant),员工满意度
DependentVariable:员工流失率
DependentVariable:员工流失率(在这个分析中我们用员工满意度来表示员工工作幸福指数)
B=0:员工流失率和员工满意度不存在相关关系
B≠0:员工流失率和员工满意度存在相关关系
从相关系数的表中可以看出,t值为-5.992,查表得临界值为2.415,而-5.992得绝对值远远大于临界值,所以我们拒绝原假设,所以员工流失率与员工满意度之间有着显著的负相关关系,即员工满意度越高,员工流失率越低,而员工满意度越低则员工流失率越高。所以,员工幸福指数的高低可以直接导致员工的流失。
在调查中,我们也发现,有些效益较好、正处于快速增长过程中的高新技术企业,每年的显性人员流失率很低,但问卷调查的统计结果却表明它们的潜在人员流失率令人担忧。
这些潜在流失的人力资源说明了企业在人力资源管理上存在着令人堪忧的隐患。它很难被发现,极易被企业目前良好的生产经营状况以及较低的显性人员流失率所掩盖,一旦劳动力市场上出现强有力的竞争者,外资企业的进入所造成的对本地人才的大量需求以及能提供的高薪待遇等,必然会使这一长期被掩盖的问题显性化,如果企业没有及早地采取措施,则势必在这场人才争夺战中居于劣势,这将对企业带来沉重的打击。
那么影响员工工作幸福指数的原因都有哪些呢?为此我们设计了如下的题目:
问题12:您认为目前的工作最吸引您的是(见表5):
另外,调查数据说明36.4%的人认为工资分配制度最应该改进,远远超过问题12中对工资不满意的人员比例。我们不禁要提出疑问,为什么在这些效益较好的先进企业里,员工一方面对收入水平感到满意,一方面又对分配制度感到不满呢?
从表5还可以看出,员工的工作幸福除了依赖于工资收入以外,很多员工工作幸福指数的提高还应该通过改善企业的奖励制度、培训开发、考核方法、工作职责和权限的划分和人力资源的战略规等提高,为此,从人力资源管理的视角,我们从人力资本投资方面来分析影响员工工作幸福指数的因素。
三、人力资本投资(培训和人力资源开发)与工作幸福指数的相关性分析
在访谈中,我们也了解到,企业往往将发挥人的积极性作为最高目标,也作为评价人力资源管理效果的根本标准。而高新技术企业面对的是瞬息万变的市场环境和技术环境,仅仅用好人是不够的,企业需要的是日益高涨的人才素质,而这一需求仅靠外部招聘也是不够的。只有通过不断的学习提高,使员工的素质水平随时满足企业发展的需要才是长久之计。通过访谈,我们了解到,企业对高层次人才,特别是技术人才的需求常通过高薪外聘来满足,而且聘用条件中,一般都要求有2-3年以上相关领域的工作经验,这对于招聘的企业来讲有着潜在的危机。首先,大量的外部招聘容易使企业人员膨胀,随着技术的革新和生产经营方式的改变,新的冗员不断产生,使人力资源管理的难度加大,面临更多的问题。其次,新聘用的人员,由于受旧的企业文化的影响,往往会与现在的企业文化不融合,从而不适应目前企业的工作理念与行为方式,这又成为其下次跳槽的动机;这样就形成了恶性循环,企业由于人才流失率高而减少培训开发,通过直接外聘来满足人员需求,而外聘人员又因为企业文化的冲突而更容易跳槽,从而使人才流失率居高不下,培训开发也难以实施。因为流失率高,有的企业甚至已不再招收需要上岗培训的应届毕业生,而仅招收那些有相关岗位工作经验的应聘者,以减少培训开支。这就人为地筑就了阻碍优秀毕业生加盟企业的壁垒,这一举措与我国一些先进的高新技术企业大量招聘优秀应届毕业生,走人才自主开发道路的做法正好相反,这不得不引起我们的思索。
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