关键词：劳动合同；解除；经济补偿金；赔偿金
中图分类号：D92 文献标志码：A文章编号：1673-291X（2011）16-0079-02
一、劳动合同的概念理解
劳动合同解除是指在劳动合同有效成立以后，没有履行或没有完全履行完毕之前，当解除劳动合同条件具备时，因当事人一方或双方的意思表示，使合同关系消灭的法律行为。劳动合同的解除意味着合同双方当事人权利义务关系消灭，对于用人单位和劳动者来说都具有很大的影响，尤其是对于劳动者，解除劳动合同就面临着失业。因此，劳动合同解除是劳动合同法律制度中的重点问题。
二、关于劳动合同解除的规定
关于劳动合同解除主要从用人单位和劳动者双方解除、劳动者单方解除和用人单位单方解除三种情况进行了具体的规定：
1.双方协议解除劳动合同。协议解除即劳动合同经当事人双方协商一致而解除。任何合同都是双方当事人合意而产生的，劳动合同也不例外。双方当事人的意思表示在合法的前提下具有法律效力并受到法律的保障。一般在劳动合同成立后，不存在用人单位强迫劳动者解除劳动合同的问题，所以，立法对协议解除一般不规定条件，只要求当事人在解除合同时内容、形式、程序上合法即可解除合同。中国《劳动合同法》第36条规定了协议解除劳动合同即用人单位与劳动者在协商一致的情况下可以解除劳动合同。同时《劳动合同法》第46条第2款规定了如果是双方协议解除劳动合同，且是用人单位向劳动者提出的解除合同，用人单位要向劳动者支付经济补偿金。这项规定明确排除了由劳动者向用人单位提出解除合同并由双方协商一致解除的情形，即在劳动合同的协商解除中，用人单位只对由自己单方提出并经劳动者同意后的解除支付经济补偿，不对由劳动者提出的协商解除承担补偿责任。
2.劳动者单方解除劳动合同。单方解除即享有解除权的当事人以单方意思表示而解除合同。单方解除权属于民法上的形成权，由于单方解除权使权利人可以仅凭自己的行为就可以使自己与他人之间的劳动关系消灭，所以，对相对人的保护是十分重要的，尤其是对劳动者的保护。《劳动合同法》第37条规定了劳动者的单方解除，劳动者只要符合法定程序就可以解除劳动合同，不需要特定的法定事实的发生，但必须提前30日以书面形式通知用人单位。这一规定在理论界有一定的争议，有的学者认为只授予劳动者单方预告解除权，导致用人单位与劳动者严重利益失衡，违反公平原则；主张将这种权利也赋予用人单位，但要求提供经济补偿；并且单方预告解除权只适用于定期劳动合同与合同法原理不符，我认为这种规定是由劳动合同的特殊性决定的，而且劳动者依法行使辞职权不应承担违约责任，但因此给用人单位造成损失，应承担相应的赔偿责任。由于劳动合同不同于一般的合同，它具有一定的人身依附性，是以劳动者付出一定的劳动为前提的，而且劳动者在劳资关系中又处于比较弱势的地位，劳动立法一般也比较倾向于保护劳动者，所以从这方面来说，这一规定在保护劳动者方面还是具有一定作用的。
《劳动合同法》第37条修改了劳动者可以随时通知解除劳动合同的情形，规定劳动者在试用期内解除劳动合同要提前三日通知用人单位。《劳动合同法》第38条规定了劳动者即时解除劳动合同的六种情形，只要出现了法律规定的这六种情形之一，劳动者无须向用人单位预告就可以随时解除劳动合同，由于在即时解除的情形下，没有给用人单位以准备时间，用人单位在无法立刻安排其他劳动者来顶替辞职者岗位的情况下，会对正常的生产和经营造成一定的影响。所以这种解除劳动合同的形式一般限于用人单位有过错的情形。
3.用人单位单方解除劳动合同。劳动合同是劳动者的劳动权得以实现的重要保证，中国劳动法对用人单位单方解除劳动合同做了严格的限制。《劳动法》第25~27条和《劳动合同法》第39~41条分别规定了用人单位在下面三种情况下可以单方解除劳动合同：过错性解除、非过错性解除和经济性裁员。
过错性解雇，又称即时辞退，它是指用人单位无须向劳动者预告就可以单方解除劳动合同。过错性解雇一般是由用人单位做出的，可以立即生效，无须事先通知劳动者，而被解雇的劳动者也没有请求用人单位给付经济补偿金的权利。这种具有处罚性质的解雇必须以劳动者的主观过错为前提，以劳动者在试用期内有证据证明不符合用人单位录用条件，或者劳动者有严重过错的情况下，用人单位才能对其解除劳动合同。为了避免用人单位滥用过错性解雇而侵害劳动者的合法权益，中国《劳动合同法》第39条以罗列的形式规定了有关过错性解雇的几种情形，对过错性解雇进行了极其严厉的规定。例如，劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的或者严重违反用人单位的规章制度，按照用人单位的规章制度应当解除劳动合同的等情形用人单位是可以解除劳动合同的，并不用支付经济补偿金。
非过错性解雇指劳动者无主观过错，但基于某些客观原因，用人单位可以依法单方解除劳动合同的行为。非过错性解雇主要是因为是劳动者的身体原因和技能原因不能适应多次调整后的工作需要，用人单位在无法提供与劳动者的身体或技能条件相适应的工作岗位情况下，只能将劳动者解雇。为了保障劳动者的权益，立法对非过错性解雇作了严格的规定限制，而且还要求用人单位对被解雇的劳动者都需要进行一定的经济补偿。
经济性裁员是指用人单位一次性辞退部分劳动者，以此作为改善生产经营状况的一种手段，其目的是保护自己在市场经济中的竞争和生存能力，渡过暂时的难关。经济性裁员实质上是属于非过错性解雇，它是在市场经济发展中不可避免的一种现象，市场竞争导致一些企业不能清偿债务的情况，通过裁员来缓解企业的资金压力，便于企业的进一步发展，但是由于大量的裁员会造成大量的失业劳动者，对社会的稳定造成不利的影响。因此，一般对经济性裁员的立法的态度是既要允许又要加以严格的限制，中国《劳动合同法》第41条对经济性裁员作了比较具体的规定，主要从裁员的法定的许可条件及其程序方面进行限制，还规定了优先留用和优先招用制度。由于经济性裁员也属于非过错性裁员的一种，所以也应当给予劳动者经济补偿金制度。例如，依照破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的等情形用人单位是可以经济性裁员的，可以解除劳动合同，但用人单位应当给予劳动者经济补偿金。
4.不允许解除劳动合同的情形。为了保护劳动者的合法权益，《劳动合同法》第42条规定了劳动者有本条规定的六种情形之一的用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同，例如，职工因公负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的或患职业病的，这两种情况用人单位都是不允许解除劳动合同的。
三、经济补偿金与赔偿金制度
劳动合同对于保护劳动者的合法权益是有非常重要的意义，它是劳动者生活的主要来源，为了保证劳动者的生活不受或少受劳动合同解除的影响，中国法律主要从经济补偿金和赔偿金两个方面对此做出了有关规定。
中国劳动合同法上的经济补偿金是指劳动者在无过错的情况下，用人单位解除劳动合同后，企业应承担的一项法定的帮助义务。用人单位与劳动者解除劳动合同，实际上也就意味着劳动者失去工作，基于对劳动者弱势群体的保护，国家要求用人单位在非劳动者主观过错的情形下解除劳动合同的，必须给予劳动者一定的补偿金，以保证劳动者在劳动合同解除后的一段时间内生活的需要。经济补偿金不是赔偿金也不是违约金，而是劳动合同解除的一种费用，是用人单位依法履行对劳动者承担的一种法定的帮助义务。用人单位也不是向所有的被解除的劳动合同的劳动者支付经济补偿金，而是只向被动的接受提前结束劳动关系的劳动者提供，中国《劳动合同法》第46条规定了用人单位应当向劳动者支付经济补偿金的七种情形，只有在这七种情形下，用人单位才承担向劳动者支付经济补偿金的义务，因此，如果是劳动者的主观导致的劳动合同的解除，用人单位不需要给予劳动者一定的经济补偿金；而因劳动者的非主观过错被用人单位解除劳动合同的或者是因为用人单位自身的原因解除劳动合同的，都应当向劳动者支付经济补偿金。
一、解除劳动合同需办哪些手续
劳动合同解除、终止时，用人单位应在3日内向劳动者出具解除、终止劳动合同证明。并将《解除劳动合同证明书》或《终止劳动合同证明书》直接送达给劳动者本人，本人不在的，交其共同居住成年直系亲属签收，直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收信日期为送达日期。劳动者下落不明，或者用上述方式无法送达的，可采取公告送达，通过市地级以上新闻媒介通知，自公告之日起30日，即视为送达。
劳动者转为失业的，用人单位应在7日内将失业人员名单和档案移交到失业保险经办机构。劳动者失业后，应在解除、终止劳动合同之日起30日内到户口所在地失业保险经办机构办理失业登记。
二、如何解除劳动合同
《中华人民共和国》第31条规定：劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知，明确赋予了职工辞职的权利，这种权利是绝对的，劳动者单方面解除劳动合同无须任何实质条件，只需要履行提前通知的义务(即提前30日书面通知用人单位)即可。原劳动部办公厅在《关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》也指出：劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，无须征得用人单位的同意。超过30日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同手续，用人单位应予以办理。
《劳动法》一方面赋予了职工绝对的辞职权，另一方面又赋予了用人单位一定的请求赔偿损失的权利。《劳动法》第102条规定：劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任;原劳动部在《违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法》的第 4条明确规定了赔偿的范围：劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：
1、用人单位招收录用其所支付的费用;
2、用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理;
3、对生产、经营和工作造成的直接经济损失;
（二）即时解除劳动合同的条件即时解除劳动合同是一种过失性辞退形式。具备下列条件之一的用人单位可以及时解除劳动合同：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（3） 严重失职，营私舞弊，对用人单位造成重大损害的；（4） 被依法追究刑事责任的。
（三） 预告辞退的许可性条件：预告辞退是指用人单位须向劳动者预告后才能解除劳动合同，提前终止权利义务关系。"预告"是指用人单位应当提前30日以书面形式通知劳动者本人。用人单位也可以发向劳动者支付与预告期间相等的补偿费的形式，取代预告通知。预告辞退限于劳动者无过错，单一主客观条件变化，劳订合同无法履行的情形。 《劳动法》规定预告辞退的法定许可性条件为下列情况之一：（1）劳动者患病或以工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用位另行安排的工作。
（2）劳动者不能胜任，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作。
（3）劳动合同定历史所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经双方协商达成变更协议的。
（四）经济性裁员的条件经济性裁员指用人单位辞退部分劳动者，以此作为改善经营状况的手段，是无过错辞退的一种特殊形式。用人单位只有在下列情况下才可以裁员：（1）用人单位濒临破产进行法定整顿期间，经依法申请和法院准许开始整顿后，因出现剩余劳动力，需要把裁员作为预防的一种整顿措施。
（2）用人单位近营状况恶化，发生严重亏损、开工不足、产品严重积压之类的严重困难，需通过裁员来摆脱困境。
另外，进行经济性裁员，用人单位应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。
过失性解除劳动合同，是指用人单位在劳动者存在一定过失的情况下，无须事先通知即可以单方解除劳动合同的行为。由于过失性解除不用事先预告，且用人单位不支付劳动者经济补偿金，对劳动者的影响极大，因此，法律对过失性解除的规定也十分严格。《劳动法》第二十五条规定了劳动者被过失性解除劳动合同的四种情形：⑴在试用期间被证明不符合录用条件的;⑵严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;⑶严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;⑷ 被依法追究刑事责任的。另外，《江苏省劳动合同条例》第二十九条对此也作出了规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：⑴在试用期间被证明不符合用人单位公布的录用条件的;⑵严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度，按照用人单位规定或者劳动合同约定可以解除劳动合同的;⑶严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;⑷被依法追究刑事责任的。此外，根据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第三十一条的规定，劳动者被劳动教养的，用人单位可以依据被劳教的事实解除与劳动者的劳动合同。
过失性解除劳动合同实体上的问题
由于法律对用人单位单方解除劳动合同规定的条件非常多，要求也很高，所以实践中用人单位在过失性解除劳动合同的情形下败诉率非常高。企业对员工实施过失性解除合同时应当注意哪些法律问题?用人单位单方解除的行为是否具有合法性?我们认为，从实体角度观察，判断的标准，其一是单位解除劳动合同是否有事实依据;其二是有否法律依据，这两者缺一不可，否则即为违法。
对于劳动者来说,解除劳动合同时应办理如下手续:
1、按劳动法规定的时间与要求,提前给用人单位发出书面解约通知。如正常情况下,劳动者提前解除劳动合同,应提前三十天书面通知用人单位。
2、进行工作、业务交接。
3、清理债权债务关系。
对于用人单位来说,除提前解约也需提前三十天通知外,还要注意办理如下手续:
1、及时结算工资、经济补偿金。
2、工作、业务的交接。
3、员工档案和社会保险关系的转移。
乙方（劳动者）：
双方确认：在签订本合同前，甲方已将工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬及乙方要求了解的其他情况全面如实的告知了乙方。
乙方承诺：其与其他任何企事业单位、社会团体等机构、实体或组织不存在劳动关系，并且保证其所提供的与本人有关的所有资料和各类资格、证书、证明等真实无误。
甲方： 乙方： 性别：
法定代表人（主要负责人）： 身份证号：
住所地： 通讯地址：
根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律法规，甲乙双方本着合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，同意订立本合同，并共同遵守本合同所列条款。
劳动合同期限
第一条 本合同期限为下列第 种合同类型：
（一） 无固定期限劳动合同，自 年 月 日起，其中试用期为
个月，自 年 月 日起至 年 月 日
止；
（二） 固定期限劳动合同，期限为 年，自 年 月 日起至
年 月 日止，其中试用期为 个月，自 年 月
日起至 年 月 日止；
（三） 以完成一定工作任务为期限的劳动合同，自 起至
完成为止。
工作内容及工作地点
第二条 甲方根据工作需要聘用乙方在 岗位从事工作。本岗位 （是、否）属于国家规定的有毒有害工种。
第三条 乙方的工作内容、岗位职责为 （可另附《岗位说明书》）。
第四条 乙方工作地点为： 。
第五条 经甲方考核，乙方不能胜任工作的，甲方可以合理调整乙方的工作岗位，考核及岗位变更按甲方依法制定的相关制度执行。
工作时间和休息制度
第六条 根据乙方工作岗位的实际情况，确定工作时间按以下 种工时制执行；
（一） 标准工时制，周工作时间为40小时，乙方每周至少休息一日；
（二） 综合计算工时制，计算周期为 （年、季、月、日），平均日和平均周工作时间不超过法定标准工作时间；
（三） 不定时工作制。
实行综合计算工时制、不定时工作制的，甲方应报劳动行政部门审批。
第七条 在本合同期内，经劳动行政部门批准，乙方所在岗位发生工时制调整，从劳动行政部门批准之日起变更。
第八条 甲方可根据工作需要对乙方工作时间的起止进行调整。甲方应尽可能安排乙方在正常时间之内工作，如确需在正常工作时间之外安排乙方到岗工作的，应按相关规定支付加班工资。
第九条 乙方在合同期内享受国家规定的各项休息、休假的权利。
劳动报酬
第十条 乙方的工资按以下 种形式执行；
（一）乙方的工资为 元/月，试用期工资为 元/月；
（二）乙方的基本工资为 元/月，其他工资按甲方的薪酬制度执行。试用期工资为 元/月；
（三）双方约定的其他工资支付形式： 。试用期工资为 元/月。
第十一条 甲方每月 日前以货币形式支付乙方工资，乙方工资晋升按甲方的薪酬制度执行。
第十二条 甲方代扣代缴乙方应向国家缴纳的个人所得税、社会保险个人应缴部分。
社会保险与福利待遇
第十三条 甲方按照《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和国家、地方相关规定，为乙方办理社会保险。甲乙双方按国家规定缴纳相应的费用。
第十四条 乙方应提交办理社会保险所必需的真实材料。
第十五条 在双方解除、终止劳动合同时，甲方应按国家有关规定办理社会保险转移手续。
第十六条 乙方患病或非因工负伤，其工资按照国家的规定和甲方规定执行。
第十七条 乙方患职业病或因工负伤的相关待遇按国家及地方有关规定执行。
第十八条 乙方的其他福利待遇按国家及甲方的有关规定执行。
劳动条件和劳动保护
第十九条 甲方为乙方提供符合国家劳动安全卫生规程和标准的工作场所和必要的劳动工具。
第二十条 甲方为乙方提供的符合国家的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品等
第二十一条 乙方在劳动过程中，必须严格遵守安全操作规程。乙方对甲方管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行；对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。
教育培训
第二十二条 在乙方任职期间，甲方有责任对乙方进行政治思想、职业道德、业务技能、劳动安全保护及公司相关规章制度的培训和教育，乙方应积极接受。
第二十三条 甲方根据岗位要求，有责任对乙方进行岗前、岗中、晋升等技能培训
第二十四条 乙方接受甲方提供专项培训费用的专业技术培训时，可与甲方签订培训协议书，约定乙方服务期限。双方应严格履行协议书的约定。培训协议书系本合同的附件，是本合同的组成部分，与本合同具有同等法律效力。
保密及竞业限制
第二十五条 乙方承诺严格遵守甲方依法制定的有关保守企业秘密的各项规章制度，严格保守甲方商业秘密。在合同期内及终止和解除合同后，不得以任何形式批露、使用或者允许他人使用甲方商业秘密。双方签订保密协议的，按保密协议的约定执行。保密协议系本合同附件，是本合同的组成部分，与本合同具有同等法律效力。
第二十六条 由于乙方所在岗位涉及甲方的商业秘密，需要限制乙方在本劳动合同解除或终止之后一定期限的就业的，双方可另行签订竞业限制协议，约定由甲方支付的竞业限制期限内的经济补偿，同时约定乙方违反竞业限制的违约金。竞业限制协议系本合同附件，是本合同的组成部分。
合同的变更、解除、终止、续订
第二十七条 订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行的，经甲乙双方协商同意，可以变更本合同相关内容。
第二十八条 在合同期内，经过甲乙双方协商一致，劳动合同可以解除
第二十九条 乙方有下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同：
（1） 在试用期间被证明不符合录用条件的；
（2） 严重违反甲方规章制度的；
（3） 乙方严重失职，营私舞弊，给甲方造成重大损害的；
（4） 乙方同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成甲方的工作任务造成严重影响，或者经甲方提出，拒不改正的；
（5） 被乙方追究刑事责任的；
（6） 法律、法规规定的其他情形。
第三十条 乙方有下列情形之一的，甲方可以解除合同，但应提前三十日以书面形式通知乙方或者额外支付乙方一个月工资：
（1） 乙方患病或非因工受伤，医疗期满后，不能从事原岗位工作，也不能从事甲方另行安排的其它工作的；
（2） 乙方不能胜任工作，经过培训或者调离工作岗位，仍不能胜任工作的；
（3） 甲方由于客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经双方当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
第三十一条 乙方有下列情形之一的，甲方不得提前解除劳动合同：
（1） 乙方患病或非因工受伤，在规定医疗期内的；
（2） 乙方因工负伤或患职业病并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（3） 乙方从事接触职业病危害作业未进行离岗前职业健康检查，或者乙方疑似职业病在诊断或者医学观察期间的；
（4） 女员工在孕期、产期、哺乳期内的；
（5） 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（6） 法律、法规规定的其他情形。
第三十二条 乙方解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知甲方。
第三十三条 有下列情形之一者的，乙方可以随时解除本合同，但应当书面告知甲方：
（1） 甲方未按本合同规定及时足额支付乙方劳动报酬的；
（2） 甲方未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（3） 甲方未依法为乙方缴纳社会保险费的；
（4） 甲方的规章制度违反国家法律、法规的规定，损害乙方合法权益的；
（5） 法律、法规规定的乙方可以解除劳动合同的其他情形。
甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫乙方劳动的，或着甲方违章指挥、强令冒险作业危及乙方人身安全的，乙方可以立即解除本合同，不需事先告知甲方。
第三十四条 在试用期内乙方解除劳动合同的，应当提前三日书面通知甲方。
第三十五条 有下列情形之一的，本合同自然终止。
（1） 劳动合同期满；
（2） 乙方开始依法享受基金养老保险待遇；
（3） 乙方死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
（4） 甲方被依法宣告破产的；
（5） 甲方被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者甲方决定提前解散的；
（6） 法律、法规规定的其他情形
第三十六条 无论何种原因导致本合同解除或终止，甲方应在本合同解除或终止的事实发生后或解除、终止作出后当日向乙方出具或依法送达解除或终止劳动合同证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会关系转移手续。因乙方原因导致不能办理档案和社会保险关系转移手续的，甲方不承担责任。
第三十七条 甲、乙双方同意续延合同的，应在劳动合同期满前30日通知对方并续签劳动合同。劳动合同续签的，不再约定试用期。
违反劳动合同的责任
第三十八条 甲、乙双方违反本合同约定，按照《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及其他相关规定应当承担法律责任的，双方依照法律法规规定的标准承担相应的法律责任。
劳动争议处理
第三十九条 双方在履行本合同过程中发生劳动争议的，甲、乙双方可以协商解决，协商不成的，任何一方可提起仲裁、诉讼。
特别约定
第四十条 乙方变更通信地址或手机、固定电话等其它联系方式时，应当于变更发生之日起10日书面通知甲方，否则，甲方仍按本合同载明的乙方通讯地址或乙方最后一次告知公司的通信地址向乙方送达文件后，视为已送达。
双方约定的其它事项
第四十一条
。
第四十二条 如本合同的任何条款无效或无法执行，不影响本合同其他条款的效力。
第四十三条 本合同未尽事宜，双方可以协商签订补充协议，补充协议与本合同具有同等效力。
第四十四条 本合同自甲、乙双方签字（盖章）之日起生效。本合同一式二份，甲乙双方各执一份。
第四十五条 下列文件为本合同的附件，与本合同具有同等法律效力。乙方已认真阅读并保证遵守。
。
甲方：（盖章） 乙方：（签字）
年 月 日 年 月 日
北汽集团出租汽车公司在1995年招用了一女出租司机姜某，当时签订了五年期的劳动合同和同期的承包合同。结果在合同刚签订一个月，姜某在一次出车时因为遇见醉酒乘客，因受惊害怕而导致精神失常。于是公司与姜某的父亲关于车辆的承包合同签订了一个书面的解除协议，此协议中对劳动合同没有提及。在2003年7月，姜某又找到公司，要求公司补发1995年至2003的基本工资，补缴1995年至今的社会保险。该案先是由当事人去西城区劳动争议仲裁委员会申请了劳动仲裁，但是西城区劳动争议仲裁委员会对她下了个不予受理通知书。后来她就找到了我。
接受：
由于时间间隔比较长，姜女士找到我时，她手边只有一份解除承包合同的书面协议，劳动合同和承包合同都没有。我在了解事实之后，认为承包合同的解除，并不能够代表劳动合同也已经解除。因此我感觉这个案件还是有胜诉可能的，所以接受了委托，将此案诉讼到了西城区人民法院。
过程：
在过程中，我提出，姜某与公司之间是存在两个合同，两种合同关系的。两个合同，一个是劳动合同，一个是车辆承包合同；两种合同关系，劳动合同所调整的是双方之间的劳动关系，承包合同调整的是双方之间的车辆承包关系，本质上是一种经济关系。劳动合同是承包合同的基础，劳动关系是承包关系的基础。承包合同的解除不能代表劳动合同已经解除。所以说我们认为，双方在1995年所签订的劳动合同仍然是存在的，虽然姜某从来也没有再去公司上过班，但是这一因为是姜某确实长期患病的原因，二也是公司从来也没有对姜某提出过让她上班的原因。既然双方的劳动关系存在，公司就应该给姜某上这五年的社会保险。
在诉讼中，公司提供了当时与姜某一起去公司上班的其它员工的劳动合同和承包合同，在这些承包合同中有一句话：“承包合同解除后，双方应该办理劳动合同的解除手续。”以此来说明承包合同的解除，与劳动合同的解除性质是一样的，承包合同解除后，就视为劳动合同也已经解除了。所以他们说，当年承包合同解除之后，劳动合同已经解除了，单位没有义务再给姜女士上这几年的社会保险。
针对这种情况，我提出的意见是：承包合同与劳动合同是相互联系，同时也是相互独立的；承包合同的解除与劳动合同有关系，但是，它的解除并不等于说劳动合同也已经解除了；如果说承包合同解除后，姜女士已经不再为公司提供劳动，单位可以解除双方之间的劳动合同，那也是说在当时单位享有了一种解除劳动合同的权利，但是实际上单位并没有行使这个权利；所以说，我认为，双方之间的劳动合同关系仍然没有解除，在此种情况下，单位是有义务给姜女士补缴社会保险的。这种观点得到了法庭的认可。
案件结果：
北汽集团出租汽车公司为姜女士补缴了至2000年7月份的社会保险。
关键词： 劳工保护,单方解除劳动合同权,预告期,“弃权条款”
我国《劳动法》第31条规定了劳动者单方解除劳动合同的一般情形，具有重要意义，即“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。”此条文字体现的立法精神，理论界与实务界多给予很高的赞赏。但是，法律的功能不仅是要进行权利宣言，更要追求权利实现。由于《劳动法》第31条规定的内容过于笼统，理解上有歧义，适用多有不便。为此，很有深入分析的必要。
第一部分 《劳动法》第31条的理论基础
一、劳动法立法意义
法律中每个条文的理论基础都离不开整体的理论基础，对于《劳动法》而言，它体现的理念很多，基本的是劳动者的人权保护以及以社会为本位的促进社会经济发展进步两方面，我国《劳动法》的立法宗旨要适应我国的经济发展、我国的国情以及与国际社会劳动保护的接轨。市场经济中，劳动力是一种不同于一般商品的特殊商品，在运用民法、经济法来规范劳动力市场，以保持劳动力市场与整个市场体系相统一的同时，还必须针对劳动力商品的特殊性，在劳动立法规定劳动力市场的特殊规则，以保护劳动者在劳动力市场上的合法权益，维护劳动力市场的运行秩序。概括地讲，我国劳动法的意义有：（1）完善社会主义市场经济体制，促进劳动及社会保障体制改革。（2）合理配置劳动力，提高劳动效率，促进社会生产力的提高。（3）维护劳动者基本人权。（4）解决劳动争议，保障社会安定团结。（5）积极推动社会主义精神文明建设。⑴
二、《劳动法》第31条立法意义
从宏观的角度把握了劳动法制的意义后，针对本文所要论述的劳动法31条规定，我们便可作进一步的思考，此条实际规定了劳动者的辞职自由，因为不管从推动劳动效率、还是经济发展、还是劳工保护方面看都有理论上的意义，而且直接体现劳动者的择业自由，是择业自由的扩大化处理。
1、人权保护方面。此条规定充分映射了现代劳动立法的理念-保护劳工。现代劳动法诞生于19世纪的“工厂立法”⑵，劳动法的发展史和工人阶级斗争，都可以充分印证劳动法保护劳工的正义追求。我国《劳动法》第31条虽仅为劳动者解除劳动合同的单项规定，却使劳动者获得了充分的职业选择自由，保障了劳动者的独立地位，也是对弱者地位的有利救济，可以说，《劳动法》第31条的规定不仅是劳动自由的法律保障，更使劳动者人格独立和意志自由的法律表现。⑶
2、经济发展方面。此条规定有利于劳动力资源的合理配置，实现最大价值。劳动力资源是人力资源，使生产力发展的根本动力。最优配置劳动力的最佳手段是市场，是劳动力流动的最佳方式，劳动法是建立维护劳动力市场的重要制度工具。使人尽其能，按劳分配，使劳动者个人需要与社会需要相结合，激励劳动者的创造性与积极性。从客观上看，一种资源的组合未必是最优的，需要不断地调整；从主观上看，劳动者出于兴趣、爱好、专业，待遇等考虑，认定现有的单位和职业不适合于自己时，其工作积极性和效率就会受到很大的影响，也需要实现新的选择。劳动者享有单方解除劳动合同的自由，就可以积极主动地调整资源的组合方式，为实现新的更优的组合提供了可能。
3、方面。此条规定也体现了我国宪法中表明的有关劳动方面的原则，宪法是根本大法，规定了我国的政治制度和经济制度，因此宪法必然对劳动法起决定性影响。由于劳动关系与劳动制度体现了社会经济制度的特点，劳动性质反映了不同社会制度的本质，所以宪法对劳动法的基本原则也规定得比较详细和具体。根据宪法，此条规定了国家促进就业的原则，也体现了国家保护劳动者合法权益的原则，更有国家尊重和保护人权原则。人权理论和人权保障运动的影响，是劳动立法得以兴起和发展的重要原因之一，劳动法在一定意义上是对人权保护的落实。
第二部分《劳动法》第31条的解释与评析
一、理论界争议的问题
1.《劳动法》第31条是授权条款还是义务条款？
一般而言，授权条款在表述上通常使用“可以”、“能够”、“有权”等法律用语；义务条款则通常使用“应当”、“必须”、“不得”等词语。据此断定，第31条的规定是义务性条款。但若对第31条进行整体解释和目的解释，就会发现，本条还是一个授权条款。理由是，“劳动者解除劳动合同”是指劳动者可以解除劳动合同的一种情形，而这种情形并非指第32条规定的特殊解除有特定的使用条件（即在程序上只需随时通知，无需提前通知）。从《劳动法》整个内容来考察，也找不到第31条适用的具体情形。基于此，第31条的前半段“劳动者解除劳动合同”不单纯是事实陈述，实际上也是对劳动者解除劳动合同的一种授权，确立了劳动者解除劳动合同的一种独立情形。劳动部1994年的《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》也解释为：“本条规定了劳动者的辞职权”。⑷那么有一个问题不能回避：提前解约，究竟是劳动者的权利还是义务？如果认为提前解约是劳动者享有的权利，这对用人单位无疑是不公平的，这会导致有固定期限的劳动合同条款只能约束用人单位而无法约束劳动者的现象发生，致使劳动者与用人单位之间的关系处于极不稳定的状态，劳动者在合同期限内可以随意解除合同，这将使企业时常面临着高级客户经理及技术人才流失的威胁。相反，如果认为不得提前解约是劳动者的义务，那么，该义务将与《劳动法》规定的权利相违背。⑸我国《劳动法》第31条作为“混合条款”，融权利授予和义务施加于一体，表述方式上不甚妥切，授权内容过于模糊，易造成误解。
2.“提前30日以书面形式通知用人单位”是程序还是条件？
《劳动法》第31条规定的“提前30日以书面形式通知用人单位”是程序还是条件？直到今天，对这个问题仍没有明确的答案，有待法律明确规定。
条件和程序是有区别的。条件是成就一个事物的前提性因素，具有或然性。人们可以创造出一定的条件，但条件的具备与否，通常不以人的意志为转移，具有客观性。程序是行动的步骤、手续及时限，具有可为性。人们只要愿意，皆可履行程序，具有较强的主观意志性。在法律效果上，条件是权利享有、义务履行的外在表现和具体要求。据此，《劳动法》第31条中“提前30日以书面形式通知用人单位”应该是程序，而非条件。劳动部《关于<中华人民共和国劳动法》若干条文的说明》第31条也证实了这一点，即“提前30日以书面形式通知用人单位”是程序而不是条件。但在1995年劳动部给浙江省劳动厅《关于劳动者解除劳动合同的复函》中却答复为“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序又是条件”
。“立法上的矛盾势必导致执法和司法的困惑”⑹，有权机关的解释尚且如此，司法实践中像人民法院、劳动仲裁委员会及其内部的法律工作人员如何认定和适用便是一个现实的、亟待解决的问题。
3.劳动者行使单方解除权有无限制条件？
除提前30日通知的程序义务之外，劳动者单方解除劳动合同是否还有其他限定条件？从《劳动法》第31条规定来看，无其它限定条件。劳动部《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》也明确指出，“除规定的程序外，对劳动者行使辞职权不附加任何条件。”
但综观各国关于劳动合同解除的法律规定，却都有限制条件：提前通知解除权只适用于无固定期限的劳动合同，不适用于约定明确期限的劳动合同，约定明确期限的劳动合同只能给予正当的法定事由方可解除。我国《劳动法》第31条并无此种限定，劳动者的一般解除权无区别地适用于所有劳动合同，这种立法状况极不合适：⑺首先，一般解除权无区别地适用于所有劳动合同，使因一般解除权授予不平等所导致的利益失衡更加失衡。其次，当事人在订立劳动合同时约定明确的期限，即期待对方按期履行，自己也需要依据期限长短进行各种打算与投入。劳动者在合同期限内可以随意解除合同，用人单位始终面临着劳动者走人的缺员威胁。虽然用人单位可以利用30 日进行准备，但现代企业中的科技人才和高级管理人员，有时很难在短期内觅得，一个关键人员的辞职，有时会使整个企业陷于瘫痪。同时，用人单位必须时常提防劳动者“跳槽”，对劳动者的培训投入信心和动力不足，这会极大地限制劳动者素质提高和企业的长远发展。再次，劳动合同订有确定的期限，在期限内劳动合同具有法律效力。若可依单方意志而任意解除，就会破坏合同尊严。事实上，有确定期限的劳动合同，其期限对用人单位有确定的约束力，但对劳动者就缺乏确定的约束力，这也有失公允。
4.劳动者解除劳动合同后承担违约责任还是赔偿责任？
在一些劳动争议中，用人单位认为劳动者单方解除劳动合同违反了劳动合同的约定，要求依法行使预告解除权的劳动者承担违约责任和因辞职给用人单位造成损失的赔偿责任。《劳动法》第17条第2款规定：“劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”劳动部《关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》第31条规定：“本条规定了劳动者的辞职权，除此条规定的程序外，对劳动者行使辞职权不附加任何条件。但违反劳动合同约定者要依法承担责任。”用人单位据此认为，只要劳动者没有履行约定的合同期限或服务期限而辞职就是一种违约行为，就应当依劳动合同的约定承担违约责任，其中包括支付违约金和赔偿损失。⑻劳动者依法行使这种单方解除权导致劳动合同提前终止，从表面上看与一般违约行为相同，但它们的性质有本质区别。《劳动法》第31条规定：“劳动者解除劳动合同应提前30日以书面通知用人单位”，第102条又规定：“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任”。两个条款对照非常清楚地说明，只有那些不按劳动法规定的条件和程序解除合同的劳动者才应承担赔偿责任。也就是说，劳动者依据《劳动法》第31条辞职，是法律允许的，是合法的“违约”行为，《劳动法》允许劳动者提前解除劳动合同，就排除了劳动者应承担的违约责任。因此劳动者提前解除劳动合同的行为是合法的，当然不应承担违约责任。如果依据《劳动法》第17条第2款和劳动部《关于<劳动法>若干条文的说明》第31条的规定，确认可全面追究依法辞职的劳动者的“违约责任”，则《劳动法》第31条就会仅仅成为书面上的权利宣言。⑼（加注释）因而劳动合同中若规定劳动者解除劳动合同应承担违约责任，实质上违反了劳动法的规定，是与《劳动法》的立法精神相背离的。
另外，如果确认可追究劳动者依法辞职的“违约责任”，则依法辞职与自动离职所承担的法律责任是一样的。如此就混同了劳动者依法辞职和自动离职的法律后果，这显然不合理，也是与《劳动法》的立法本意是相悖的。
二、实践中的缺陷与不足
（一）劳动者单方解除劳动合同的规定违背了兼顾用人单位利益的原则
兼顾用人单位利益也是劳动法应遵循的原则。劳动者的权利应当特殊保护，但用人单位的合法利益也不容肆意践踏。劳动法没有具体规定劳动者解除合同的法定事由，意味着法律默认了劳动者在单方解除劳动合同的自由，甚至即使是不合法，即使是劳动者出于重大恶意也无法追究，这样用人单位的正常生产秩序和工作秩序就难以依法维护，缺乏法律保障。⑽《劳动法》31条无条件地赋予了劳动者单方解除合同的权利，明显体现了劳动者和用人单位权利义务的不对等、不均衡。 劳动者可以在没有任何理由的情况下解除劳动合同，使合同关系始终处于不稳定的状态，在一定程度上损害了用人单位的利益，使用人单位的正常生产秩序、工作秩序受到冲击。
（二） 劳动者单方面解除劳动合同的规定使劳动者的合法利益受损
按照现行的劳动法，劳动者如果想解除劳动合同，只要提前30日书面通知用人单位，就可以解除任何劳动合同，这就片面扩大了劳动者的合同解除权，不利于保护用人单位的合法权益，并导致在现实中拥有比劳动者更强大优势的用人单位为了保护自身利益想出各种办法来限制劳动者的合同解除权，许多劳动争议由此产生。因而单方解除权，不仅没有保护劳动者利益反而对其造成实质上的损害，这是我国劳动法在劳动者单方解除劳动合同的规定上存在的漏洞，即用人单位为了防止或限制劳动者随意解除劳动合同，保护自身利益不受或少受损害，针对我国劳动法的某些规定的漏洞（如《劳动法》第31条）而“针锋相对”采用的对策，常用手段是交纳保证金和规定违约金。
（三）劳动者单方解除劳动合同给用人单位造成的损失难以计量
劳动者单方解除劳动合同给用人单位造成的损失在实际中难以计量，特别是对商业秘密和专利权的侵犯，这种损失有些是显性的，可以直接计算出来，用人单位可以据此要求劳动者进行赔偿，而有些损失是隐性的，是难以计量的。一是侵犯用人单位的商业秘密。劳动者在参与单位的生产经营活动中，或多或少会掌握单位的一些商业秘密，劳动者单方解除合同后就可能会直接侵犯用人单位的商业秘密。二是侵犯用人单位的专利权，比如，某单位主管科研人员，利用本单位的物质技术条件从事发明活动，该人员掌握了大量数据资料，在快要出成果时突然辞职，这时用人单位再换人负责的话，势必要延长开发时间，该科研人员也可以利用其所掌握的有关技术资料为其他单位或为本人谋利益，当然专利法也规定这种情况在辞职后一年内所作的发明创造，其专利申请权归原单位所有，但如果该科研人员只将它当作专有技术来投入生产，原用人单位又如何能发现这种侵害行为呢？⑾
第三部分《劳动法》第31条完善的立法思考
一、外国相关规定的比较借鉴
综观各国合同立法，虽有当事人单方解除权的规定，但当事人单方解除权的行使，须受到法律的严格限制。而且各国多将用人单位与劳动者纳入同一调整范畴，同等授予权利，施加义务
，使双方在解除合同方面地位、能力平等。日本民法典第627条规定，当事人于未定雇用期间时，各当事人，无论何时均得为解约申明。于此场合，雇用在解约声明后，经过两星期而终止。⑿意大利民法典第2118条规定，对于未确定期限的劳动契约，任何一方都享有在按照“行业规则”、惯例或公平原则规定的期限和方式履行了通知义务之后解除契约的权利。⒀比利时雇用合同法第37条规定，对于没有规定期限的合同，双方当事人可以在通知对方后予以终止。⒁法国劳动法典第122-4条规定，不定期的雇佣合同，只要遵守下列规定，签订合同双方的任何一方依法都可以予以终止。⒂我国台湾地区《台湾劳动基准法》规定：“特定性定期合同期限超过3年的，于届满3年后，劳工才可以终止合同。”⒃ 同时，各国法律均规定，单方解除权不适用有固定期限的劳动合同，只适用无规定期限的劳动合同。⒄
与别国不同的是，我国《劳动法》分别规定用人单位和劳动者的单方解除问题，仅把无条件的一般解除权授予劳动者，而没有相应的授予用人单位。一方面，用人单位单方解除劳动合同必须有法定的正当事由，否则即构成无理解雇，要承担相应的法律责任。另一方面，劳动者行使单方解除权却无任何限制条件，这又极有可能导致劳动者单方解除权的滥用。这种立法方式和立法内容，意在严格限定用人单位解除劳动合同的范围，保障劳动者的职业安定。从目前来看，我国就业机制、社会保障制度尚未健全，劳动者的择业观念和能力还有待提高，严格限定用人单位单方解除权的适用范围，对于保障劳动者的劳动权乃至生存权至关重要。但从发展的观点看，《劳动法》应该对劳动者利益和资本所有者利益都加以保护。只是因为劳动者在劳动关系中常常处于不利的弱者地位，劳动法才对其进行重点保护。重点保护的目的是追求劳资双方地位平等和利益平衡，决不是以牺牲资本所有者的利益单方面追求劳动者的利益。否则，劳动法的调整就会矫枉过正，重点保护也就失去了平等、公平的正义基础。笔者认为，随着各方面条件的逐渐成熟，有必要适时修改《劳动法》，将一般解除权也平等地授予用人单位。若此，既符合世界劳工立法潮流，又可促进劳动立法在平等基础上健康发展。⒅
二、几点具体建议
（一） 区分不同的劳动合同类型，规定劳动者单方解除劳动合同的限制条件（二）
如前所述，世界各国劳动立法中关于劳动者的提前解除权只适用于不固定期限的劳动合同，不适用于有明确期限的劳动合同，约定期限的劳动合同只能基于正当的法定事由或履行一定的期限后才能解除。而我国《劳动法》31条并无此限制，劳动者的单方解除权无区别地适用于一切劳动合同。这显然是不合理的。对于定期合同来说，期限自始就是一种期待和利益。而且这一期限也是能为劳动者所预见的。确定期限的劳动合同的约定，明确了双方当事人在此期间内必须全身心投入，共同创造最大价值，但劳动者享有了毫无限制的单方解除权后必然会影响其投入，这对企业无疑是不公平的。同时劳资双方互相猜疑，各怀心思，劳动关系的构架失去了合理信誉支撑，发展必然无法实现。⒆因此，有必要对有明确期限的劳动合同中劳动者的单方解除权加以限制。具体来讲，可以进行如下设计：区分固定期限合同和不固定期限合同两种情况来规定不同的解除条件。对于固定期限劳动合同规定如果合同未到期，不论是劳动者还是用人单位都不得擅自解除合同，否则应承担违约责任；而不固定期限合同中，劳动者可以按法律规定的条件和程序随时解除合同。⒇
（二）区分劳动者工作岗位的性质，规定不同预告期
《劳动法》31条对劳动者的工作性质不加区分，而统一地赋予了所有劳动者行使权的30日的预告期，而现实中不同工作性质的劳动者可替代的程度是不同的。一个普通岗位上的劳动者辞职，用人单位很快就可以找到接替的人选，而一些重要岗位上的劳动者跳槽，却很难在30日内找到替代者。笔者认为，对不同性质的劳动者行使解除权，法律应当区别对待。任何一个劳动者对企业的发展来说都是重要的，但其重要程度却是有差别的。立法和司法应当特别对待在企业中起到举足轻重作用的劳动者。如果一个高级人才的流失可能会导致企业瘫痪，使该企业蒙受巨大损失，那就应该适当延长其预告期，以使用人单位有充足的时间来寻找替代者，减少对用人单位造成的冲击和损失。同时，如果是掌握该企业商业秘密或特殊技术的劳动者跳槽，则可要求其提出辞职时附带竞业禁止条款，即规定在解除劳动合同的一定时间内（不超过3年），劳动者不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。（劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》的规定）立法中，可以采用规定预告期最长最短的限度，再由不同劳动合同的当事人在此限度内根据行业习惯及具体情况协商决定预告期的制度。
（三）司法实践应确认放弃一般解除权的“弃权条款”的效力
有观点认为，这种“弃权条款”在劳动合同中的出现不符合《劳动法》的立法精神和宗旨，从理论上讲是违法的，法律明确赋予劳动者的权利不能用合同的形式来限制，而只能通过立法途径解决。（21）笔者以为，《劳动法》第31条所规定的劳动者的单方解除权并不是不可放弃的权利。在不损害国家、集体或第三人合法利益的前提下，只要劳动者出于自己真实的意思表示自愿放弃此项权利，法律没有必要加以限制。劳动合同中订有“在合同有效期内无正当理由，劳动者不得解除劳动合同”这样或类似的条款，除非能证明此项条款的订立有损国家、集体或第三人的合法利益，或是出于欺诈、胁迫或重大误解而签订的，否则该条款的效力应予确认。“弃权条款”的约定，对于保持劳动关系的相对稳定，促使劳动者增强责任感，用人单位消除疑虑、增加培训投入、合理扩大再生产都有积极意义。但由于劳动者在劳动关系中处于弱者地位，加之就业竞争激烈，在就业时的选择余地很小，处于被动地位。有时由于签约经验不足或迫于就业的压力，盲目地或被迫地接受一些对己不利的条款。这些因素应予充分考虑，综合评价“弃权条款”的性质，区分具体情况认定其效力。（22）
综上分析，伴随着我国“人权入宪”、“入世”后我国政府的承诺期限全部到期与临近、市场经济的发展，作为社会法的《劳动法》需要更加完善，坚持正确的理念，一定能够进一步的促进我国劳动及社会保障体系改革，促进社会生产力的提高，更好的维护劳动者的基本人权，推动社会主义法制建设。
注 释：
（1）刘文华主编：《wto与中国劳动法律制度的冲突与规避》，中国城市出版社2001年版，第226-231页。
（2）（1802年英国的《学徒健康与道德法》被劳动法学界公认为现代劳动立法诞生的标志）其条件是工厂大工业的兴起和劳动者的人格独立；其标志是立法保护重心的转移-从资本所有者转移至劳动力所有者。
（3）冯彦君《论劳动法是保障人权之法》 载《中央检察官管理学院学报》1995年第1期。
（4）梁书文 回沪明主编：《劳动法及配套规定新释新解（上）》450页，《人民法院出版社》2002版。
（5）时琦《浅析劳动合同的单方解除与实际履行》载《经济与法》2003.1。
（6）江金满《劳动者单方解除劳动合同的几点思考-〈劳动法〉第31条之评判》 载《中国劳动》2002.11。
（7）冯彦君《解释与适用-对我国〈劳动法〉第31条规定之检讨》 载《吉林大学社会科学学报》 1999年第2期。
（8）杨凯《单方解除劳动合同的若干实体法难题探讨》 载《法商研究》2001年第1期。
（9）同注（8）。
（10）陈鸿杰《劳动者单方解除劳动合同有关问题的质疑》 载《孝感职业技术学院学报》2001年第4期。
（11）同注（10）。
（12）陈国柱译：《日本民法典》，吉林大学出版社1993年版，第130页。
（13）费安玲等译：《意大利民法典》，中国政法大学出版社1997年版，第526页。
（14）《外国劳动法选》（第三辑），劳动人事出版社1989年版，第187页。
（15）《外国劳动法选》（第四辑），劳动人事出版社1989年版，第191页。
（16）顾肖荣 杨鹏飞《劳动法比较研究[j]》 澳门基金会。
（17）同注（6）。
（18）同注（7）。
（19）胡晓楠《劳动者辞职权有关问题探讨》 载《甘肃行政学院学报》2003.3。
（20）郑卫东《劳动合同解除权的缺陷及解决对策》 载《宁波职业技术学院学报》2002.12。
（一） 在试用期限内的；
（二） 用人单位不按劳动合同约定支付劳动报酬或提供劳动条件的；
（三） 用人单位以暴力、威胁或限制人身自由等非法手段强迫劳动的。
劳动者依据前款第（二）、（三）项规定解除劳动合同的，用人单位应当按照国家有关解除劳动合同经济补偿的规定支付补偿金，造成劳动者经济损失的，还应赔偿劳动者的损失。
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