工资支付凭证或记录、用人单位向劳动者发放的“工作证”、劳动者填写的用人单位相关资料等都可以证明劳务关系。
劳务关系是劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。
劳务关系是由两个或两个以上的平等主体，通过劳务合同建立的一种民事权利义务关系。该合同可以是书面形式，也可以是口头形式和其它形式。
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1、协商一致解除(由用人单位提出)
2、协商一致解除(由个人提出)
3、劳动者单方解除
4、劳动者试用期内解除
5、用人单位裁员
6、因用人单位违法，由劳动者提出解除(劳动合同法第38条规定)
7、因劳动者违法或严重违反用人单位依法制定的规章制度,由用人单位提出解除(劳动合同法第39条规定)
8、因劳动者非过失性原因,由用人单位提出解除 (劳动合同法40条规定)
9、其他：_____________________________________________________ (法律、行政法规规定的其他情形)
我单位决定从___________年_____月_____日起与该同志解除劳动合同。该同志解除劳动合同前十二个月平均工资为人民币_______________元，依据有关劳动法律法规规定，我单位依法支付其经济补偿共计人民币______________元，工资发至__________年_____月份，特此证明。
用人单位(盖章) 员工签名：
论文关键词 劳动争议 举证责任 举证责任分配 举证责任倒置
劳动争议案件近年来数量大幅攀升，正确处理劳动争议关乎着经济发展、稳定的大局。在此背景下，本文章是在综合我国的法律和司法解释相关规定的基础上，对劳动争议案件的举证责任分配进行探究，以期有利于保护劳动者的合法权益，构建和谐社会。
一、 劳动争议案件的举证责任分配概念与其特点
（一）劳动争议案件中举证责任分配的概念
首先来说，举证责任分配是指在不能够确定相关案件中的一些问题时，法官为了更充分的得到证据证明其真实性而对搜集证据的责任在原被告之间进行较为合理的分配。而劳动争议案件中的举证责任分配就是指在劳动争议的案件中，劳动者与用人单位之间提供证据的责任分配问题。劳动争议案件的举证责任分配中的证明责任又划分为两大类，一个是主观证明责任，另一个则是客观证明责任。主观证明责任即当事人可以主观控制的，其是用来证明自身的，当事人出于对自己的保护可以选择证明自己，也可选择沉默。而且主观证明责任区别于客观证明责任最大的一个特点便是它是可转移的，当事人双方都有为保护自身利益而证明的责任。有上述可知，客观证明责任不可以转移，它是法官对于事件的不明确性合理指定一方当事人举证的责任。
（二）劳动争议案件中举证责任分配的特点
劳动争议案件中的举证责任分配区别于普通争议案件的最大的一个特点就是它有明显的倾向于劳动者的趋势，因为劳动者与用人单位相比而言，用人单位占有绝对的优势，劳动者在劳动争议案件中面对实力强大的对手，无疑会受到权益的侵犯。劳动争议案件具有很强的国家干预性质，所以证据的提供不应只凭借当事人的提供，法院也有义务亲自调查。签订劳动合同的双方关系是平等与不平等并存的。劳动者是以平等的身份与用人单位签订劳动合同的，但在双方建立劳动关系后，用人单位对劳动者拥有指挥、支配的权力，也就是指劳动者对用人单位有隶属性。虽然在工作上不平等，但是在法律上合同双方是平等的。所以在劳动者与用人单位有劳动争议时，法律上会有偏向于劳动者一方的倾向，以此尽可能的维护劳动者的合法权益。
二、 我国相关法律对劳动争议案件中举证责任分配的规定
我国民事诉讼的规定中，规定了举证责任分配的一般原则，即“谁主张，谁举证”。举证责任不同于举证责任分配，但两者又有联系，只有在确认举证责任后，才会有举证责任分配的问题。我国《劳动争议调解仲裁法》第6条、第39条指出，劳动争议案件的当事人对所提出的请求与主张有责任提供可证其真实性的证据，如果证据属于用人单位管理，用人单位应当提供，否则承担不利后果。这条规定把举证责任的所有内容都包含在内，并且汲取了国外的证明责任双重含义说的精华，即把证明责任划分，一部分是将证明责任划分到行为意义上，另一部分则是划分到了结果意义上。我们在《关于民事诉讼证据的若干规定》中可以看到有些规定明显反映出“法律要件分类说”的思想，就像《关于民事诉讼证据的若干规定》第5条中，合同双方要承担的责任都有非常明确的规定，可以总结为主张积极事实者要承担举证责任，与其一同承担举证责任的还包括主张消极事实者，权利生成不可或缺的要素是合同的订立和发生其应有的效用，而权利失效的标志则是原有合同关系的变更，主要是指合同的终止和解除。
举证责任倒置是指依据法律规定对举证责任进行合理划分的一种特殊情况。我国法律中有明确规定，当事人有为其主张提供证据的责任，但并不是所有情况都如此的，以下五种类型的案件则是在侵权诉讼过程中，由被告负举证责任。（1）由环境污染引发的诉讼；（2）由于饲养动物从而对他人造成人身损害的诉讼；（3）产品的制造方法专利引起的诉讼；（4）搁置于高处的闲杂物或建筑物发生倒塌、坠落从而引发的诉讼；（5）在做高危作业时对他人生命、财产等造成伤害的诉讼。
三、我国劳动争议案件的举证责任分配的立法规定
劳动者与用人单位双方地位不对等，在劳动争议案件中处于弱势地位的无一例外都是劳动者，鉴于此情况，在举证责任分配时要给予劳动者特殊的对待，尽量改善这种不对等。我国许多法律中规定了劳动争议案件的举证责任分配的具体原则，概括而言：第一，劳动争议案件的当事人要对自己提出的主张负责，如果未能提供充足证据证明自己的主张，就要承担不利后果。第二，对用人单位来说，应当提供足够的属于其掌控范围的与争议的事项有直接关系的证据，否则就要承担不利后果。由于劳动者的弱势地位，立法把此类证据举证责任分配给了用人单位，以平衡劳动者与用人单位在举证能力上差别。第三，劳动者对于用人单位“掌握管理”相关证据负有初步证明责任。在因用人单位“掌握管理”相关证据而无法取得时，劳动者要使用人单位承担本应自己承担的举证责任，就必须证明相关证据为用人单位“掌握管理”。确定相关证据为用人单位掌握管理的标准：一是法律规定的用人单位基于管理职责而必须进行保存的相关证据，二是针对用人单位掌握证据却不予提供的，由用人单位承担所有造成的后果并给予劳动者以相应的赔偿。
我们需要注意的是，劳动争议案件属于民事案件的范围，应该与民事案件举证责任分配的一般原则要相互适应。举证责任倒置并非应用于所有的劳动争议案件中，其仅在法律规定的特定范围内才实行倒置，未提及的其他争议仍然实行“谁主张，谁举证。”即使在举证责任倒置的情况下， 也不意味着劳动者不需要承担任何的举证责任，事实上劳动者还应就自己的争议举出最基本的证据。与此同时，我们在面对无法可依这种情况时，要根据当事人的能力及其他重要因素确定其举证责任，要遵守公平原则和诚实信用原则。
四、 劳动争议中几类特殊案件的举证责任分配
（一）确定劳动关系
一般来说，在无法律法规明确规定适用“举证责任倒置”原则的时候，应该适用“谁主张谁举证”原则。此类案件应由劳动者来举证，证明劳动关系确实存在。有关法律规定，签订劳动合同的双方确定劳动关系的凭证有五个：一是用人单位出示员工在工作期间能够证明其身份的相关证件；二是劳动者应聘时填写的关于用人单位的报名表、履历表等记录；三是劳动者领取用人单位薪资的凭证；四是考勤记录；五是其他劳动者的证言。其中，（二）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。但是不可忽视的一点是用人单位对掌握证据具有很大优势，劳动者处于弱势地位，所以“谁主张，谁举证”原则对广大劳动者就并不显得那么公平。所以在就像在本文中第一点所说，要根据具体情况综合评判，不仅仅是当事人提供相关证据，法院也应主动进入调查，以确保劳动者权益得到最大化的保护。
（二）解除劳动关系
解除劳动关系是指用人单位与劳动者经过一系列合法过程，在双方同意的情况下解除原有关系，恢复一定自由。解除劳动关系大致有三类：一是劳动者单方面解除；二是与劳动者相对应的用人单位单方面解除；三是劳动者与用人单位双方都准许的协商解除。双方协商解除的，在符合意思自治与公平原则时，争议较少。本文着重讨论的是备受争议的前两种解除方式，因为都属于单方解除，所以双方难免会有矛盾。在审理解除劳动合同的行为是否合法时，首先要确认是否有解除劳动合同的事实存在，此时应适用“谁主张，谁举证”举证规则。
1.劳动者单方解除劳动合同：
其一，对于第一类劳动者单方面解除劳动合同的，应有充分的解除理由和证据，并需提前一个月通知用人单位要与其解除原关系，可以使用书信或口头等形式；若劳动者处于试用期内，则需要证明自己已经提前3天以书面、口头等形式通知用人单位。
其二，对于另一类劳动者想要单方解除合同的情况，若劳动者因为用人单位违反劳动合同而想要解除劳动关系，则需要提供关于用人单位未按照劳动合同履行相应义务的证据来证明，主要有以下几类：（1）因《劳动合同法》第26条第一款规定的情形导致劳动合同无效；（2）规章制度违反法律法规，侵害劳动者权益；（3）用人单位未按时发放给劳动者工资报酬；（4）用人单位未提供劳动者人身安全保障；（5）没有为劳动者缴纳社保保险费；（6）用人单位强迫劳动者进行危害生命安全的劳动。据法律规定，劳动者单方解除劳动合同必须事先通知用人单位。若劳动者可以证明用人的单位有以下几种行为：（1）用人单位安排的工作危及劳动者人身安全的；（2）使用暴力等非法手段强迫劳动者劳动的行为，劳动者能够直接单方面解除与用人单位的劳动关系，并且无需通知用人单位。符合上述情形的，劳动者与用人单位解除劳动关系时，用人单位需要支付劳动者经济补偿金。
关键词：劳动争议；举证责任；司法适用
随着我国市场经济的深入发展，劳动争议案件呈现逐年增多趋势。人民法院在审理这类案件时，主要适用“谁主张，谁举证”的原则，特殊情况下适用举证责任倒置。因而大部分要求劳动者对主张的事实举证证明。
但是，劳动者在劳动关系中处于弱势地位，很多情况下根本无法证明主张的事实，加之用人单位故意不提供有关证据，因此人民法院常以举证不能为由判决劳动者败诉，这是不公平的。我们有必要对劳动争议案件举证制度进行深入分析研究，以公平合理地分配双方当事人的举证责任，实现举证责任制度应有的价值。
一、劳动案件举证责任制度的缺陷
当劳动者和用人单位(企业)发生争议后,通过调解、仲裁等手段都不能解决时,根据劳动法的规定,就需要诉至法院,通过审判程序求得最终结果。民事诉讼法第64条规定：“当事人对自己提出的主张,有责任提供证据”。
民事诉讼中举证责任是指当事人对自己提出的主张,有提供证据加以证明的责任。举证责任内含两个方面的基本内容：当事人对自己的主张负有提供证据并以证据为手段证明自己主张的真实性,直到获得法律确认的责任；在自己的主张最终得不到证实时,由其承担不利后果的责任。当前，在民事审判工作中审理劳动争议案件普通采用的证据规则同其他一般民事案件一样，遵循现行《民事诉讼法》的基本规定。另外，最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第6条与《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条同时规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。虽然该解释突破了传统证据法“谁主张，谁举证”规定，有利于劳动者权利的维护，但并不能涵盖更多的情况，加之仲裁员或法官机械地适用法律，致使劳动者的合法权益不能得到充分救济。具体说来，劳动案件的举证责任分配在以下几个方面存在问题：
1、是否存在劳动关系的举证责任过严。劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系是确定纠纷是否属于劳动纠纷的前提和基础。实践中，虽然事实劳动关系也属于劳动法调整的范畴，但还是有劳动争议仲裁机关的规定，劳动者提起仲裁诉讼申请必须提供劳动合同，否则不予立案。用人单位必须与劳动者签定劳动合同是法律的强制性规定，但很多用人单位为逃避责任，常不与劳动者签定劳动合同。劳动争议仲裁机构以劳动合同作为受理依据，致使事实劳动关系当中的劳动者的权利无法受到法律的保护。
2、劳动争议仲裁时效的举证责任期限过短。《劳动法》第82条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”《劳动争议仲裁条例》第22条规定：“当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起六个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁”。“劳动争议发生之日”显然不同于“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”。但是劳动部《关于贯彻劳动法若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第85条却偏偏规定：“劳动争议发生之日”是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。按照上位法优于下位法原则，《条例》规定在《劳动法》实施后应当失去效力，且劳动部对劳动法仲裁时效的解释也应是无权解释。按照《劳动法》规定，申请劳动争议仲裁的时效应为六十日，且应自劳动争议发生之日起算。实践表明，六十日的诉讼时效期间显然是不利于劳动者权益保护的。
3．由劳动者证明劳动报酬减少，举证责任难度系数大。劳动报酬纠纷是劳动纠纷的重要组成部分，根据最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第6条规定，在因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定发生劳动争议时，用人单位负举证责任。表面上看，此规定赋予了用人单位对劳动报酬问题的举证义务，但是实际上对用人单位并无多大的约束。这是因为：其一、按照该规定，只有因用人单位作出开除、出名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬的“决定”发生争议时，用人单位才承担举证责任，但用人单位在作出上述决定时并不出具书面文书，劳动者显然不能证明用人单位作出类似决定；其二、按照该规定，只有用人单位作出减少劳动报酬决定时才承担举证责任。要使该条规定得以执行，劳动者必须首先证明自己劳动报酬减少，再由用人单位举证减少的根据。但这对劳动者而言，基本上是不可能做到的。
4．内部规章制度有效性的举证责任不应由劳动者承担。劳动法第25条规定劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。按照有关规定，在此种情况下用人单位解除劳动合同无须支付经济补偿金。但是，用人单位以该条规定解除劳动合同的前提是其劳动纪律与规章制度必须是合法的、合理的。在司法实践中，有些要求劳动者证明用人单位规章制度的违法性，这种举证责任有失公平。
二、劳动案件举证责任制度的完善
1、劳动关系的举证责任不应仅限于劳动者提供劳动合同。劳动者如果能够提供以下资料也应算完成举证责任：（1）、用人单位向其支付劳动报酬的证据，比如许多单位都采取银行工资的方法，那么，单位发的银行存折及相关的银行证明可以证明劳动关系的存在；（2）、用人单位为其投保各项社会保险的证明，该证明在劳动和社会保障机构可以取得；（3）、用人单位发给劳动者的入门证、工作卡等；（4）、用人单位曾经向劳动者颁发的职工手册、培训手册等资料；（5）、用人单位发给劳动者的各种奖励证明；
2、劳动争议仲裁时效的举证责任期限应当延长。按照《劳动法》规定，申请劳动争议仲裁的时效应为六十日，且应自劳动争议发生之日起算。实践表明，六十日的诉讼时效期间显然是不利于劳动者权益保护的。从处理劳动纠纷的经验看，劳资双方发生争议时往往都有很长时间的协商过程，但因双方都处于高度戒备状态，双方都尽量避免在协商过程中给对方留下书面证据。待协商不成劳动者被迫申请仲裁时，已经远远超过六十日。因而申请劳动争议仲裁的时效应修改为六个月，且应自劳动者知道或应当知道劳动争议发生之日起算。
且应由用人单位举证证明争议发生时间，如果用人单位不能举证证明双方争议发生时间，则应认为劳动者提起仲裁没有超过时效。
3、应当规定“因劳动报酬发生纠纷的，由用人单位负举证责任”。这是因为，劳动报酬数额确定必须以劳动者已经完成的工作任务与工资支付标准为依据。如果没有劳动合同，劳动者既不能对工资支付标准举证，更不能举证证明自己完成的劳动任务。道理很简单，那就是劳动者在完成劳动任务后，不可能要求用人单位签字确认。《工资支付暂行规定》(1994年)第6条第3款规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。因此，用人单位有义务记录并保存工作记录。立法应当规定：当劳资之间因劳动报酬发生纠纷时，应由用人单位举证。当然，既使这样规定仍然还有两个问题不能解决：其一、用人单位伪造记录怎么办；其二、用人单位根本没有记录或者遗失记录怎么办。对于第一个问题，我们认为应当规定用人单位每月工作记录必须由劳动者签字确认，以防止用人单位伪造或涂改记录。对于第二个问题，可以规定如果用人单位不能提供完整记录，就应当采用定额赔偿制度核算赔偿数额，即规定按照同行业平均工资的两倍确定工资支付标准，按照劳动合同确定劳动者的工作任务。这样既可以避免诱发劳动者的道德风险，又能督促用人单位建立健全管理制度。
4、用人单位以企业规章制度作为依据解除劳动合同，应当承担举证责任。该单位应当证明：（1）、制定规章制度的主体和程序合法，要在广泛征求广大职工意见的基础上，由用人单位的行政管理机关制定；要经职工大会或职工代表大会或其他民主程序通过并报当地劳动行政部门审查；（2）、内容不违反法律法规以及政策；（3）、体现了劳动关系双方的平等地位；（4）、规章制度的内容告知了劳动者。以上应由用人单位负责举证，而不应由劳动者承担。
5、证据内容推定制度的适用。最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第75条规定：有证据证明一方当事人持有证据无理由拒不提供，如果对方当事人主张该证据的内容不利于证据持有人，可以推定该主张成立。实践中，用人单位为规避法律义务，常恶意不举证。在此情况下，法院应当依据该规定采取证据内容的推定。如劳动者以特快专递收据证明自己提前一个月向用人单位发出解除合同通知，但用人单位却以没有收到该通知或收到的通知并非解约通知为由进行抗辩时，应当要求用人单位举证证明，如用人单位不能举证证明则应当推定劳动者已经履行了通知义务。另外，凡是劳动法律、行政法规、政府规章、劳动政策要求用人单位做到的，用人单位应当就自己遵守了这些规定的事实承担举证责任。比如，《劳动法》第16条规定：建立劳动关系应当订立劳动合同。如果用人单位不能提供劳动合同则应当推定劳动者的主张成立。考虑到现实中用人单位没有与劳动者订立劳动合同的普遍情况，也应采用定额赔偿制度。即立法规定：如用人单位不能提供劳动合同，可以推定劳动者主张的工资标准成立，但最高不得超过同行业平均工资水平的两倍。再如，《劳动法》第52条规定：用人单位必须建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。如果劳动者因用人单位没有按照法律规定提供相应的工作条件为由解除合同的，应由用人单位就自己已经按照有关规定履行了义务举证，否则应当推定劳动者的主张成立。
案情简介
2008年7月，小刘入职一家IT公司担任程序员，每月工资8000元。公司领导告诉他这个岗位有两个月的试用期，试用期结束后，签订书面劳动合同，并为其缴纳社会保险。2008年9月，试用期届满，公司非常满意小刘的表现，向其发放了《转正通知书》，并开始为其缴纳社会保险。小刘多次向公司要求签订书面劳动合同，但领导每次都说“那就是个形式上的东西，没什么实际作用”而拖延下来。
2009年4月，公司称经营出现困难，将小刘的工资降低一半，并告诉小刘，当初双方并没有关于工资的明确约定，因此可以以公司的实际经营效益来确定其工资数额。
2009年6月，小刘和公司协商未果，向公司提出辞职，并提出劳动仲裁申请，要求公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资。
小刘提供了《转正通知书》、社会保险缴费证明、工资卡等证据，以证明其和公司的劳动关系以及其工资标准，最后，小刘的仲裁请求得到仲裁委支持。公司被裁决自2008年8月起向小刘支付未签劳动合同的双倍工资差额7万余元。
案例评析
实践中，很多用人单位不愿意与劳动者签订书面劳动合同，将劳动报酬、工作年限等明确固定下来，如果没有书面劳动合同，劳动者要维护自己的权益也缺乏最基础的证据，具有相当大的难度。但是一旦劳动者能够提供证据证明双方的劳动关系，则用人单位就将接受“双倍工资”这个严苛的惩罚性条款的制裁，即自劳动者入职之日起第二个月，按照劳动者的实际收入水平，向其支付双倍工资的差额。
劳动者在要求双倍工资的仲裁申请中，有何技巧可循呢？首先，劳动者应当提供证据证明双方存在事实劳动关系，比如提供如本案所述之《转正通知书》等，尽量保存好有用人单位盖章的能够证明劳动关系的文件材料，再如公司出具的介绍信、工资卡、工牌、授权委托书、收入证明、社保缴费证明、证人证言等。若劳动者无法证明劳动关系，则双倍工资差额就无从谈起。
其次，双倍工资并非随时都可以要求，劳动者要注意是否过了双倍工资的时效。由于“双倍工资”自劳动者入职后第二个月起算，计算至第11个月，即劳动者入职后一年，即视为用人单位已经与劳动者签订了无固定期限的劳动合同。因此“未签劳动合同的双倍工资”截至劳动者入职后一年，而劳动纠纷的仲裁时效是一年，自劳动者入职一年后再往后推一年，此日期即为“双倍工资的仲裁时效”。超过此日期，用人单位即可以“超过仲裁时效”为抗辩理由，则劳动者的仲裁请求将得不到支持。
律师提示
通过上述案件，让我们对于用人单位在员工培训方面的管理提出反思。那么，在实践中，企业究竟要如何操作才能最大限度降低及避免员工入职过程中的法律风险呢？人力资源管理中，入职流程应当如何设置呢？
第一，应当按照法律规定，及时与员工签订书面劳动合同。书面劳动合同一式两份，应当包含双方当事人详细信息、劳动报酬、合同期限、劳动条件、社会保险等等。签订完毕后，双方各持一份，有条件的用人单位可以要求员工签署《劳动合同签收单》。
第二，对于员工不及时配合签订书面劳动合同的情况，应当及时向员工发送书面通知，并要求其签收书面劳动合同文本。由于双倍工资的利益驱使，实践中出现很多员工拒签劳动合同的情况，在双倍工资的仲裁过程中，用人单位需要提供证据证明己方已经要求与劳动者签订书面劳动合同，方可规避双倍差额风险，当员工拒绝在劳动合同文本上签字时，不妨告知其签收《劳动合同签收单》，至于劳动合同文本，可以拿回去看，看完后考虑清楚再签。
离职证明可以在离职的时候进行索要。离职证明，是用人单位与劳动者解除劳动关系的书面证明，是用人单位与劳动者解除劳动关系后必须出具的一份书面材料。
离职证明的部分用途：
1、证明用人单位与劳动者已经解除劳动关系;
2、证明按照正常手续办理离职;
3、证明是自由人，可以申请失业金或应聘新的职位;
4、可以凭此转你的人事关系、社保、公积金等等。
《劳动合同法》第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
《劳动合同法》 第八十九条 用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
离职证明作用有哪些
对于换过工作的人来说，离职证明应该并不陌生，从字面上就可以理解出，离职证明就是能够证明职工已经自原单位离职，与原单位已经解除或终止劳动关系的证明。离职证明的证明力主要体现在以下几个方面：
一是证明用人单位与劳动者已经解除或终止劳动关系;
二是证明离职员工的离职是按照正常手续办理的，其与原单位对此没有纠纷;
通常情况下，劳动者只与一家用人单位签订劳动合同，以便其有足够的时间和精力来履行劳动合同规定的义务。随着劳动用工制度和人才人事工作的改革，人才合理流动越来越频繁，这种流动也得到国家法律的支持和保护。但人才流动的前提必须不侵犯原单位的合法权益，不能给原单位造成经济损失。优秀的人才要离开原单位，到新的单位工作，必须在与原单位解除合同后，才能与新的单位订立劳动合同。同样，用人单位要录用人，必须确认他解除了与原单位的劳动合同后，你才可以录用，否则就是非法用工。如果被非法录用的人，给原单位造成经济损失的，录用单位也要承担连带赔偿责任。
离职证明是指员工离开原单位时，由原单位所开具的关于该员工受雇情况的证明。离职证明可以由本人在离职时向单位人力资源部申请开具，人力资源部可以证明员工的受雇日期、担任职位、离职原因等信息。
离职证明有什么用?
离职证明通常是为了证明员工已经和以前“用人单位”已经解除了劳动合同，为避免人事纠纷而开具的证明。
离职证明是证明劳动者与原用人单位劳动合同解除或终止的凭据，也是劳动者申领失业保险金的重要资料。
没有离职证明怎么办?
《劳动合同法》第五十条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。”
所以，单位应当给你出具证明，并办理办理档案和社会保险关系转移手续。如果单位没有给你办理社会保险的，应当给你补办。
单位拒绝办理以上手续的，你可向劳动部门投诉或申请劳动仲裁，单位由此给你造成损失的，你可以请求赔偿。
离职证明丢了怎么办?
1、到原“用人单位”重新开一份离职证明。
2、如果原“用人单位”不同意重开，你可以申请一份“当时你和单位签订的解除(或终止)劳动合同书”的复印件。
离职证明注意事项：
1.证明格式。
2.必有信息：单位名称(注册全称)，离职者姓名、身份证号码，离职者曾任职务，在职时间，证明开具日期(加盖公章，骑年压月)。
3.有竞业限制协议且公司方面支付了补偿金的，建议在离职证明里加以说明竞业限制约定。
4.页眉打印有公司logo——宣传公司形象。可以选择是否添加公司联系方式。
5.一般用a4纸打印(档案管理标准)，现实中也有些公司采取一式两份中间分割处盖骑缝章的方式。
6.无错别字，不允许篡改，若填写证明时出错建议重新开具。
《劳动合同实施条例》第二十四条规定：用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。
《劳动合同法》第八十九条规定：用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
从上面的两项规定中可以看出：提供离职证明的用人单位的法定义务，不能以任何理由拒绝;同时，离职证明的内容也具有法定约束性，不能随意乱写。具体要求：
1、时间确定性
离职证明应当在解除或者终止劳动合同时依法提供;
2、内容法定性
离职证明应当并且只能写四要件，即：工作岗位、工作年限、合同期限、终止或解除期限。对于离职原因，或者对员工的任何评价性内容，则不是离职证明的必备条款。因为任何评价性的内容有可能给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
为什么离职证明上不能写任何评价性内容，包括离职原因?
1、从立法者的角度出发
考虑到离职员工日后就业的便利性，为约束用人单位喜欢在离职证明上写辞退、本人犯错、对公司造成重大损害等类似恶意行为，故对离职证明的内容进行了列举性规定，除了四要件之外的其他内容，必须经过员工本人许可，不能随意添加。否则，离职员工可以拒绝接受，并要求公司依法重新开具。
2、从情理的角度出发
即使员工存在重大过失，并导致因此被用人单位解除劳动合同和赔偿损失，员工已经受到了相应的惩罚，那么在开具离职证明时，公司就不能再在离职证明上揭示离职原因，让员工因一次错误承担两次惩罚。这样的行为偏离了教育为主、惩罚为辅的处理原则。话说回来，做人也不能这样吧：在别人的伤口上撒盐。
3、从法理的角度出发
《劳动合同实施条例》第二十四条就看出离职证明在内容上，具有限定性和确定性，用人单位只能按照这个规定的格式出具离职证明。若是任何一方需要增加其他内容，不仅要符合请求一方的意愿，还应该征得对方同意。
结论
第一、离职证明的作用仅仅限于证明一个时期内劳动关系的事实，公司无权借此机会在内容上对员工日后就业施加不利或者负面的影响;
第二、离职证明内容须要符合不损害员工利益原则，若因离职证明内容导致员工再次事业或者侵犯员工隐私的，公司须要承担违法责任。
第三、在离职证明的内容中增加除了法定四要件之外的内容，双方须达成一致意见。
【离职证明的格式样式】
兹证明xxx(先生/女士)曾在本公司担任xxx部xxx一职。劳动合同期限x年，自xxxx年xx月x日至xxxx年xx月x日止。现于xxxx年xx月x日双方共同(x)解除(x)终止劳动关系。其在本公司共实际工作x年x月(xxxx年xx月x日至xxxx年xx月x日)。
备注：
本证明一式三份，公司、员工、失业保险机构各持一份
xxxxxxxx有限公司(盖章)
xxxx年xx月x日
说明：
因此，劳动者在离开原单位时，应当要求单位出具符合法律规定的离职证明，而用人单位有为依法离职的劳动者提供离职证明的义务。
典型案例一:
解除劳动关系不出具离职证明，法院判赔偿
20xx年4月16日，罗某入职某传媒公司工作，工作地点为广州，双方未签订劳动合同，罗某每月基本工资为5000元。罗某在任职期间没有固定办公场所，平时通过公司提供的笔记本电脑开展业务。罗某后经某传媒公司广州地区经理毕某口头通知解除劳动关系。20xx年4月24日，罗某将公司的笔记本电脑及爱国者数码相机一并交回公司，并有某传媒公司出具的收条一份。但某传媒公司未向罗某出具离职证明。20xx年7月23日，罗某向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，收到《不予受理通知》后依法向广州天河法院提起诉讼。
法院经审理认为，关于口头通知解除劳动关系的时间，被告某传媒公司称为20xx年3 月4日，但未能提供其他证据予以证实;原告罗某称为20xx年4月底，并提供被告广州地区经理毕某于20xx年4月24日向原告出具的收条。原告确认 20xx年4月24日之后未再有上班。因此，对被告的主张不予采信，以被告出具的收条所记载的日期为双方解除劳动关系的日期。另，被告称原告还保留公司三张发票，其工作尚未交接完毕，至今未向原告出具离职证明，但未能提交相关证据予以佐证，也不予采信。经调解不成，法院遂作出判决如下：一、原告罗某与被告某传媒公司的劳动关系于20xx年4月24日予以解除。……四、被告某传媒公司自本判决发生法律效力之日起五日内向原告赔偿经济损失(自20xx年7月 23日起到被告出具离职证明之日或本判决发生法律效力之日止，按每月3033元计付)。
典型案例二：
单位拒开离职证明劳动者可索赔
何某在原单位任职三年多时间，在20xx年2月初向公司提出辞职。单位准许其辞职，并将工资全部发放，但未依法向何某出具离职证明。同年4月，何某找到了另一份工作，工资为20xx元，现在的公司要求何某递交原单位的离职证明，但当何某找到原单位后，该单位却拒绝给其开具此证明。何某多次与原公司进行协商要求出具离职证明，但都无功而返。而新单位也因何某无法提供离职证明，于4月15日解除了双方的劳动关系。20xx年6月，何某向法院提起诉讼，要求原单位赔偿损失并出具离职证明。
法院经审理认为，原告何某与被告之间的劳动关系已经解除，双方也进行了工作交接，被告应当依照法律规定向原告出具离职证明，此系法律规定的用人单位的附随义务。现因被告的未尽到义务而导致原告遭到损失，因此应当依照原告所提供的依据赔偿原告相关损失。原告关于要求被告出具离职证明的请求系属劳动行政部门管辖范围，本院不做处理。法院最终判决如下：
被告于判决生效之日起5日内向原告赔偿损失(自20xx年4月16日起至被告出具离职证明之日止，按每月20xx元计付);2、驳回原告其他诉讼请求;3、诉讼费用由被告承担。
《劳动合同法》第八十九条规定，用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。因此，如果用人单位无法法定理由或者约定理由，拒绝出具离职证明，给劳动者造成损失的，劳动者有权索赔。
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