关键词：应用型；团队沟通；实训
团队沟通课作为低年级学生的选修课，早期为理论课，课时为18学时。经过人才培养方案的调整及教学大纲的修订后，变更为32学时，其中16为理论教学，另外16学时为实训课。如何充分利用实训课时，将其作为理论知识的补充与强化；选择实训课的内容，达到预期效果；在实训课中应怎样引导，注意哪些关键问题都是值得探讨与关注的。
1 实训内容、考核方式及课时安排
该课程教学目的在于，通过理论知识的学习并结合团队模拟工作，努力提高学生创建团队、融合到一个团队中的能力，使学生全面深入地了解团队领导方式、群体解决问题与决策的方法，提升沟通技能。
作为考查课，采取平时成绩、期终考查相结合的方式。在课程进行中结合实训成绩、课堂提问、专题作业等，综合评定成绩。如：考勤20%，课堂回答及讨论20%，小组实训成绩40%，专题作业20%。其中，实训课以学生参与团队活动后，分享个人体验、小组竞技排名以及回答教师问题核算成绩。
由于可供教师直接使用的教材较少，可结合一般高校出版的团队课程理论书籍与对企业员工进行培训的团队建设与沟通类型的资料，整理出教学材料内容。如果授课教师暂无户外拓展培训师资质、学校户外拓展运动场地受限，同时出于学生的安全问题考虑，可参考以下实训内容进行挑选、删减。（）内为学时。
创建团队（4）：串名字、透露个人信息、共享空间、透露个人信息、小组信息挑战；团队品质养成（2）：人椅、解手结；团队沟通方法（2）：哑人排队、撕纸角、孤岛求生、倾听与反馈；群体决策的方法（2） ：囚徒的困境、迷失丛林、价值观交易；团队领导方式（2）：科层组织、差异宾果；团队激励 的理论（2）：写好话、驿站传书。团队专题作业展示（2）
2 实施步骤
从学生参与的积极性来看，第一次的实训内容安排户外的、需要有一些肢体接触的实训游戏效果较好，有利于让学生对课程的实训环节产生兴趣、改变对课堂的传统认知、可以打破彼此对班级同学课堂表现的刻板印象、激发参与度。
2.1 反复强调规则并与学生确认
团队沟通课的实训内容主要为团队训练游戏。首先设计特定的情境，然后在教师指导下学生参与团队活动，通过交流，培养合作意识、锻炼个人品格和心理素质。设计的特定情境是顺利进行团队活动的先决条件，所以，对要求及规则必须严格执行，以实现情境的仿真。
为了确保模拟情境的有效性，实训内容的规则应先在教室内宣布完毕，教师可以辅以规范性示范。在全班同学能够同声回答确认实训规则要点时，方可开始实训。
2.2 分组模式
调查发现，学生倾向于每次小组成员随机分配，可以有更多机会跟较陌生的同学接触，更好体会团队中的不同角色及性格特征，尝试与不同个体进行团队融合。早期可通过串名字、透露个人信息、小组信息挑战、差异宾果等进行分组，已经相熟之后即可采取随机数字的方式。
2.3 设定学生助手
一般授课人数约为60人，在室内实训环节由教师一人维持秩序、观察、拍照、记录问题即可，但在室外环境中，应设置几名学生助手，辅助教师维持秩序及监督小组的实训操作。对于学生助手，可要求其观察同学在团队合作中的问题并思考改善方式，如条件允许，可以中途更替学生助手，使班内每一位同学都可以进行团队工作。
2.4 巡察并记录
由于学生助手提供了保障工作，教师则可专注巡察及记录各组表现。可以对各组较具特色的工作方式拍照，回教室后播放幻灯片，辅助学生回顾实训场面。巡察中，发现共性问题及时告知学生，并对理论知识进行简单回顾。另外，可以通过激励，加强学生的团队竞争意识，也可以启发引导学生的具体操作。
2.5 引导分析
学生的实训操作结束以后，要进行及时的分析与总结。可以采取小M轮流汇报或个人主动发言的方式。可遵循ORID焦点讨论法对学生进行引导。比如：（1）事实：这次实训小组是怎样进行的？（2）体验：我有哪些感受？（3）理解：有何意义？为什么？（4）实践：下次我将如何改进团队工作？及时的评价反思将今后更为有效的讨论奠定良好的基础。
2.6 公平评价
对于团队合作表现优异的小组计分，且该组成员分值相同。对于全班同学表现无明显差异的实训环节，各小组均不计分。
3 实施案例
3.1 室内实训
以“迷失丛林为例”，其目的是体验团队决策沟通气氛的。安排8-10人一组，因该实训已处于课程后半阶段，可先由学生随机组队，教师再进行调整。学生个人决策环节，该环节教师在巡察时要指出违规处，维持秩序。再进行小组讨论，教师巡察各组情况，待观察到有小组已完成讨论，便告知各组代表在黑板上记录决策结果，在保证讨论的充分，加速有效的讨论。
各组结果在黑板公示完毕，派每组代表讲述其团队决策方法，争议出现在哪，如何解决意见不一致的问题，并简单点评小组工作方式的利弊。要求第二组发言的学生代表先复述前一组的关键思路，再描述自己的小组工作内容。可在训练团队沟通工作的倾听能力的同时，维持教学持续，避免有同学仍在小组讨论。
之后教师公布专家选择，决胜出决策速度快且效果好的小组，组内成员每人计5个平时分。接下来再进行个人选择的比较，看人员分布在小组中的情况，再带领学生思考并探讨优胜组的原因。最后，引导学生回顾理论相关理论知识，如决策的原则、群体决策的沟通方式、群体做出最后决议的原则等，思考今后遇到团队决策任务时该如何改进。
3.2 室外实训
以“共享有限空间”为例，其目的是体验多人合作，共同完成原以为很困难的任务。首仍然始于规则的反复强调，确保规则明确后，安排学生到户外指定的场地。离开教室之前，还应由自愿的方式明确4-5名学生助手，安排他们维护秩序监督规则及保障户外活动中的安全。
教师可在各小组间通报实时情况，鼓励团队协调分工，促进团队目标的达成。在学生们都按照要求“完成”团队目标后，跟学生们说其他班级在这个环节的优异表现，激发学生的团队精神、班级荣誉感，促使他们真正实现班级内绝大多数人形成一个团队，共同工作。对各队认真讨论、积极模拟对策、团队重建等精彩过程进行拍照，在班级QQ群内共享。
结束后，引导学生思考交流个人做了什么，所在的团队做了什么，这次的实训课有哪些感受等。
4 结语
有效的实训课程是具有实用价值的教学组织形式。不同于文化理论课教学，有自身的特点和独特的原则，可帮助学生将理论知识与实践相结合。营造一个愉快的实训氛围，体会实训过程所带来的快乐和成功感，可以提升课程的有效性。
参考文献
[1]张国才.团队建设与领导（第三版）[M].厦门：厦门大学出版社，2013.7：329-332.
[2] 孙渊，焦点讨论法――实现有效课堂讨论的新思路，现代教育科学（普教研究）[J]，2015，（2）
以前，对于“拓展训练”这个活动仅是耳闻，但从未亲身体验，
所以更不知道所谓的“拓展”究竟是何内容。带着好奇和兴奋的心情踏上“征途”,参加了医院组织到金海湾拓展培训基地进行的拓展训练。
本次拓展的目的为了提高全院职工的思想素质、锤炼员工的意志品德、消除员工的思想包袱，培养造就一支思想过硬、作风顽强、品德高尚、业务精通、团结协作的团队。在这短短一天的训练中, 磨练了自己的毅力、锻炼了自己的体魄，让我们深深感受到了团队精神的魅力——团结就是力量。也就是说单单自己的小组成绩好的话不足以最终获胜，只有大家心往一处想，劲往一起使，那样才能同舟共济、创造奇迹！
本次拓展训练中我们主要参加了“空中行走独木桥”，“穿越电网”，“信任背摔” ，“逃生墙”等训练项目。给我印象最深的就是“逃生墙”这个项目，需要每个队员的统一协调，需要一个团结的队伍。虽然训练仅短短的一天，但是它所给予我们的启发和经验却是一笔永久的精神财富。它有比言语更能表达深度的内涵，不用刻板的说教，而是通过自己去体会，用心去感悟。
一、激发潜能，挑战自我、超越自我。
在“空中行走独木桥”的过程中，也许没上去的时候，心里一点也不害怕，一旦上去之后，站在6、7米高的地方，有的脚下在摇晃，心里的恐惧就会进一步加剧，最后在教练的指导和队友的鼓励下，终于战胜了自己，迈出了勇敢的一步。只要你肯跨出第一步，看起来难以克服的困难就会向你妥协，成功原来如此简单。
二、树立团队精神，增强团队意识，加强合作意识，方能成功。
“没有完美的个人”，这个道理恐怕大家都知道，但当我们这些不完美的人为了一个共同的目标走到一起来以后却能完成一件完美的事，形成一个完美的集体，这就是团队的魅力。尤其是“穿越电网”，“逃生墙” 等这些集体项目让我体会到团结协作的重要。，这让我理解了一个人的成功不算什么，团体完成了任务才算成功，这对增强团队、集体的凝聚力和向心力至关重要。这样，我们就会形成一个团结的整体，一个有凝集力、有战斗力的整体，一个可以克服各种困难的整体。
三、认识到了沟通的重要，计划的目的性
一天来我们经历了许多意想不到的障碍和难题，在我们执行任务的过程中，使我深刻的体会到“沟通”和“分享”是大家凝聚的连线。如果你不能从沟通中获得充分的信息或者通过沟通形成统一的思想和意识。医务人员之间的沟通、领导与下级的沟通、下级与上级的沟通以及经验的主动交流等是实现集体目标的关键。沟通可以让你变得更主动、更有智慧。
四、增进了**，加深了理解
在进行“逃生墙”项目时，当一座人梯竖立起来的时候，第一个人成功通过，紧接着第二个，第三个……直到最后一个人成功翻越的时候，很多女队员流下了感动的泪水。我们队仅仅用了26分钟的时间将近90名队员成功翻越逃生墙。
总之，这次拓展训练，我们增强了自信心，磨练了战胜困难的毅力，提高了解决问题的能力，增进了对团队的参与意识与责任心，意识到了沟通理解的重要性，我想这次经历一定会在今后的工作中带来很大的帮助。人生的道路是曲折漫长的，一次训练不足以解决各种问题，但它能给我们带来启迪和反思。愿我们医院这支优秀的团队在院党委、院领导的领导下，在今后更加团结、更加坚强、更加辉煌。
[关键词] 虚拟团队 绩效 沟通
进入21世纪以后，由于组织工作性质变得更加复杂化、动态化和全球化，所以许多企业越来越多地采用虚拟团队这种组织形式。虚拟团队是继虚拟企业、虚拟组织概念后产生的一种 “以项目为中心”的动态、柔性、高效协作的人力资源组织模式。虚拟团队由于其特有的优势而体现出其竞争力，然而，组建了虚拟团队并不就意味着获得竞争优势和成功；相反，虚拟团队的成功比传统面对面团队的成功更加困难。相关研究指出，虚拟团队的失败率大概为20％～50％，虚拟团队要想充分发挥自身的“虚拟”优势并赢得成功，有许多问题需要研究，本文从提高虚拟团队绩效方面进行分析和研究。
一、虚拟团队的基本概念
迄今为止，学术界对虚拟团队还没有一个统一的定义，对虚拟团队的表述归纳起来主要有以下几种:（1）虚拟团队常常是面向具体项目的团队，其成员分布在不同地点，而且可能来自不同的组织;（2）虚拟团队是自我管理的知识型团队，由分散在各地的专家组成，团队的形成和解散都是为了完成具体的组织目标;（3）虚拟团队是地域和(或)组织分散的群体，他们利用远程通信技术和信息技术结合的方式来共同工作以完成任务或目标。
尽管学术界对虚拟团队的定义不尽相同，但对其典型特征的描述是一致的，可以归纳为以下几个方面:(1)以项目为中心；(2)成员具有互相依赖的任务、共享的目标、责任、共同对团队结果负责;(3)成员通常是跨地域和(或)跨组织分布的;(4)成员更多地是分散工作而不是同处一地;(5)团队沟通主要依靠技术而不是面对面交流;(6)团队共同解决问题和作决策;(7)团队成员通常少于20人。
虚拟团队是经济全球化和信息技术高度发展背景下的新生事物，它代表了工作团队发展的一个趋势，相对于传统团队而言，它具有独特的优势:(1)联接不同的时间和空间，更好地运用分布式的人力资源而不受地域空间的限制;(2)沟通方式主要采用电子方式进行远程沟通，提高了信息处理的数量和速度;(3)团队任务多数是临时性的，便于根据问题或者项目的需要而灵活变化。然而由于它自身的一些内在特征， 比如团队成员没有共同的工作经历，以及由于沟通渠道的限制而造成信息抑制，从而给虚拟团队的有效运行带来了许多挑战。由于虚拟团队出现的历史不长，对于如何提高虚拟团队的绩效，理论家和实践者都还没有形成系统的管理思路，此类问题仍然需要不断思考和改进，因此探索虚拟团队的绩效管理具有很强的理论意义和实践价值。
二、影响虚拟团队绩效的因素分析
作为一支高效团队，斯蒂芬・P・罗宾斯认为它具有以下八个基本特征:(1)明确的目标。团队成员清楚地了解所要达到的目标，以及目标所包含的重大现实意义；(2)相关的技能。团队成员具备实现目标所需要的基本技能，并能够良好合作；(3)相互间信任。每个人对团队内其他人的品行和能力都确信不疑；(4)共同的诺言。这是团队成员对完成目标的奉献精神；(5)良好的沟通。团队成员间拥有畅通的信息交流；(6)谈判的技能。高效的团队内部成员间角色是经常发生变化的，这要求团队成员具有充分的谈判技能；(7)合适的领导。高效团队的领导往往担任的是教练或后盾的作用．他们对团队提供指导和支持．而不是试图去控制下属；(8)内部与外部的支持。既包括内部合理的基础结构，也包括外部给予必要的资源条件。
Lurey和Raisinghani提出的虚拟团队效能模型考察了影响虚拟团队绩效的4类因素，即群体因素(规模、相似性、构成、凝聚力)，任务因素(类型、复杂性)，情境因素(组织文化、时间压力和奖励结构)以及技术因素(如沟通工具的选择等)。他们的研究把影响虚拟团队成功的因素概括为两大类：团队内部驱动因素和团队外部支持因素，前者包括任务特征、团队选拔过程、团队成员关系、团队内部管理等因素；后者包括薪酬激励体系、领导风格、工具与技术应用、沟通模式等因素
王重鸣、邓靖松认为虚拟团队有其特定的任务情境，而有关任务特征的变量是影响虚拟团队绩效的关键变量。因此，必须针对具体的任务情境，选择不同管理方式才能有效促进虚拟团队的绩效。绩效不仅是一种结果，更是一种过程。只有加强团队互动过程的管理和监控，才能有效改善团队的绩效。
综合以上分析，可以把影响虚拟团队绩效的因素归纳为：(1)虚拟团队的领导素质水平;(2)虚拟团队成员的选拔与配置;(3)对团队和成员的激励;(4)绩效考核体系的设计;(5)团队成员间的沟通;(6)对团队成员的培训;(7)团队文化的建设。以下本文将对这七个影响虚拟团队绩效的因素进行分析，探讨提高虚拟团队绩效的途径。
三、提高虚拟团队绩效的对策分析
1.虚拟团队要有高素质的领导
由于虚拟团队的工作方式比较松散，因此领导对于虚拟团队绩效高低的作用显得特别重要。虚拟团队中有效的领导包括以下几个方面:(1)能够帮助团队成员明确团队使命和任务目标、分配任务;(2)及时提供有关目标达成和任务进度的反馈，促进团队的沟通，协调成员之间的进度;(3)能够利用各种团队训练培养团队成员的信任感和凝聚力，增强团队成员的信心。
2.合理配置虚拟团队的成员
虚拟团队的人员配置要适应虚拟团队任务的要求，贯彻因岗设人的原则，根据虚拟团队的任务目标，确定所需的人员。在选拔团队成员时还要注意，成员除了需要胜任各自岗位的工作，还需要很强的团队精神和合作意识，因为虚拟团队的工作不仅仅是个体工作的累加，而是全体成员工作的协同。
3.建立适当的激励机制
虚拟团队是一个差异性极强的团队，团队成员会因为价值观、立场、视角以及专业背景等方面的不同，在共事当中产生很多差异和不一致，这些冲突本身不是坏事，一定程度上一个团队里有不同的声音，可以激发灵感，增强团队的创新性和灵活性。但是不管冲突是良性的还是恶性的，其冲突水平一旦超过一定标准，到了不可调和的地步，最终将会导致对立，同时也会导致内部分裂、各行其事的不合作局面。因此在虚拟团队激励中，应该采取“团体激励”机制，可将物质激励与整个团队的绩效目标挂钩，把团队共同的目标转变为具体的、可衡量的、现实可行的绩效目标，从而提高团队的合作水平，减少恶性冲突、充分利用良性冲突，达到明确团队共同目标的作用。值得注意的是，这里不是把物质奖励作为虚拟团队奋斗的目标，而是通过它的讯号作用，在成员的心目中将整体绩效目标进行强化和放大，不至于让有的团队成员仅盯着自己的目标，而忽视整体目标。
4.建立合理的绩效评价体系
绩效评价与激励机制是相辅相成的，相互影响的。绩效评价是激励的基础和依据，激励机制使得绩效评价的影响得以实现。而两者的设计都必须以公司的战略目标、团队的共同目标为指导，为某个时期的长期、短期目标的实现进行规划、实施，达到相互协调、相互促进的作用。作为整个团队，为了促进团队之间的人际协调和通力合作，薪酬不仅要考虑个体胜任力及个体绩效上的一些差异，还应该考虑将团队的绩效作为绩效考核的标准，即团队成员的部分薪酬是基于团队绩效的。
5.拓建沟通平台
虚拟团队的绩效依赖于沟通方式的多样性和沟通媒介的丰富性，例如仅使用单一的电子沟通工具无法克服跨时间、满足同步实时沟通的需求，而采用多种电子沟通的渠道能够让团队成员更多的相互交流和管理、共享信息，从而提高虚拟团队成员的满意感及团队的最终绩效。为了保障虚拟团队的绩效，在建设虚拟团队的沟通平台时，需要综合考虑以上两个因素，首先是增加沟通的渠道，例如email、网上即时沟通、电话、视频会议等，必要时还需要增加面对面的沟通。其次是增加沟通媒介的丰富性，比如采用多媒体技术实现沟通的可视性并增强成员之间的情感交流，此外，还需要保证沟通平台运行的可靠性并选择通用的沟通技术，以确保团队成员能够运用合适的网络沟通技术实现有效交流。
6.强化技术培训
虚拟团队是自我管理的，团队成员只拥有完成各自目标所需的技能，而其他的新技能需要培训。而要提高虚拟团队的绩效，需要对团队成员进行必要的培训。但是由于虚拟团队的特点，对虚拟团队成员的培训难以实施，因为虚拟团队是快速组建的，没有充足的时间把团队建设为熟练的高效团队。因此在实施培训时，虚拟团队必须充分评估不同地域的团队成员在技术上的优势和劣势，取长补短，并且评估技术上、经济上的可行性，力求用最低的成本达到最大的效益。并在培训的过程中不断评估培训的效果，以促进虚拟团队提高团队绩效、完成团队目标。关于培训的方法，一种方法可采用即时培训，即随时评估需要更多新知识、技能和经验的领域，并制定和实施培训方案。另一种方法是团队会议，团队会议使得团队成员有机会共同确定问题并找出解决方案，从而改善团队的绩效。由于虚拟团队是新生事物，可以借鉴的普适方法较少，团队成员可以在实践中不断总结适合于自身的培训方法，促进成员快速掌握所需技术。
7.建设良好的团队文化
由于虚拟团队的成员来自不同的组织或者部门，成员各自的背景差异带来了不同的价值理念和行为方式，往往会产生文化冲突。为了消除文化冲突问题，需要采取各种文化塑造的练习来提高团队成员对于文化差异的敏感性。通过不同文化背景下的沟通交流和培训，使虚拟团队成员相互理解和认可彼此的文化差异，尊重他人的行为习惯。因此在虚拟团队的运行过程中，需要注重营造互助协作的工作氛围，培养团队成员的主动性和开放性，在明确各自角色责任的基础上，主动和其他成员分享自己的知识和信息、共享团队的资源，并为其他成员提供帮助。
虚拟团队文化的建设要特别注意培育团队成员之间的信任。信任的建立和维系是虚拟团队管理的核心问题，相互信任是虚拟团队运作的基础。然而，由于虚拟团队成员缺少面对面交流的机会，信任关系既难以建立又容易失去。当别人不在自己的视线范围内的时候，相互猜疑、虚拟欺诈等问题更容易产生；此外，虚拟团队是一种临时性团队，存在较大的不确定性，这种不确定性越大，成员之间的信任度就越低；最后，虚拟团队中存在的信息不对称问题使得道德风险难以避免，从而影响合作伙伴之间的相互信任关系。因而在虚拟团队中有效建立和维系信任关系，最大限度地发挥团队的协同效应，是虚拟团队文化建设面临的一个重大问题。
四、结束语
在公司开展的各类培训中，体会最深的是***老师的《管理学基础知识》培训。通过他的教学及为教学精心准备的课堂游戏，我第一次感受到了团队构建及管理的艺术，受益非浅。时下，随着“团队”一词成为时髦用语，它开始替代适用面更广的一个词：“团体”。无论讲团队还是团体，似乎都是流行所至，并没有什么实质性的区别。如果两者有区别的话，在我看来也至多是团体的人多一些，团队则人少一些，似乎只是规模大小的问题。而所谓的团队精神也不外是集体精神、合作精神的翻版等等。
什么是团队精神，可谓是众说纷纭。但我觉得，团队精神就是公司上下目标一致、协同共进。就如航行于大海中的舰队，有智慧舰长的统一指挥，有勇敢船员的群策群力，在这艘船上，每一个人都发挥着重要的作用，所有人都缺一不可。因此，优秀的企业家都深深地懂得团队精神的重要，任何一个成功的企业都有一个与企业文化一脉相承、卓尔不群的团队精神。
小溪只能泛起美丽的浪花，它甚至颠覆不了我们儿时纸叠的小船。海纳百川而不嫌其细流，惊涛拍岸，形成波涛汹涌的壮观和摧枯拉朽的神奇。个人与团体的关系就如小溪与大海的关系，只有当无数个人的力量凝聚在一起时，才能确立海一样的目标，敞开海一样的胸怀，迸发出海一样的力量。因此，个人的发展离不开企业的发展，每个员工要将个人的追求与企业的追求紧密结合起来，并树立与企业一起风雨同舟的信念。只有这样，企业和员工才能真正得到发展。
宋老师在培训中讲到团队沟通时，给我印象最深的是单向沟通与双向沟通。单向沟通常会因为中间环节的差错而使表达者的初衷与接收者得到的信息大相径庭。在“传话”这个笑话中就充分的证明了这一点。当第一个人讲的“每隔__年才会出现一次哈雷彗星的奇观”，经过层层的传递，最后却成为“著名的__岁的哈雷将军”，传话的结果令人涕笑皆非。我们在课堂上分析产生差错的原因，主要有两点：一是传话者表达不够明确，二是传话者对信息的曲解，对传话的内容加入了个人的主观理解，进行了再创作。知道了出错的原因，也就知道如何避免这些问题了。单向沟通往往会出错，取而代之的应当是双向沟通。双向沟通是交互式的，听者在接受信息的过程中可以提出问题，以便准确地理解说者表达的思想。古人有云：“偏听则暗，兼听则明。”双向沟通的方式可以使说者与听者相互校正，避免错误的出现，使信息的传递清晰、准确，达到沟通的目的。双向沟通给我的启示是：在我们提出自己的意见和想法时，应当虚心地听取别人的意见，这样才能发现错误，才能使自己的想法日臻完善。
通过培训，我懂得了作为团队中的一名成员，应当树立自信、以迎接成功。因为自信是一个人成功的起点，只有自信的人才能为自己创造机会，把握机会，使自己得到锻炼，从而不断提升自我。在培训的过程中，宋老师讲了这样一个故事：一个小孩子由于学习成绩不好，老师和家长就叫他笨蛋，这样久而久之，小孩子也认为自己是个笨蛋，因而做任何事都失去了信心，总认为自己是什么事也做不好的。长大之后，偶然在一次智商测试时，测试人员对他说：“你的智商超过了___，你是个天才！”面对这一切，这个人真是难以相信：“我是个笨蛋，又怎么会是天才呢？”这正是“输入决定输出”，一次次“笨蛋”的输入毁掉了一个“天才”。人们常说：谎言讲一百遍也会成为真理。如果我们把“笨蛋”换成“天才”不断地激励这个孩子，那么结果会是怎么样呢？真正的自信是靠成就感维系的，有信心还要凭借毅力和热情才能获得成功。自信的同时我们更要用一颗平常心来看待一切，其实，人与人之间差别最小的是智力，差别最大的是毅力与热情。只要我们能够相信自己，拿出毅力和热情去做事，真的会无往而不胜。
在分组相互配合达到目标的游戏过程中，我明白了团队精神的基础是“挥洒个性”而不是“消弥个性”，不是在成员间求“同”的结果，而是在成员间求“和”的结果。这发扬了中国的优秀传统：“和而不同”。团队成员共同完成目标任务的保证在于才能互补，发挥每个人的特长，并注重流程，使之产生协同效应。这种协同效应也就是指合作精神。
在讲到团队内部是否需要竞争的存在时，*老师给大家讲了这样一个关于“鲶鱼效应”的故事：一帮渔民一起出海打鱼，他们捕获了很多鱼，但在回到岸上的时候，很多人的鱼因缺氧而死亡过半，只有一个老渔夫的鱼都还活着。原来这个老渔夫在出海捕鱼前，总先准备几条活跃的鲶鱼，把它们与捕获的其它的鱼一起放入水箱，由于鲶鱼很好动，它窜来窜去，不时使其它的鱼受到惊吓，整箱鱼都被扰动起来，从而使水面不断波动，将更多的氧气溶解到水中，鱼就不会因缺氧而死。这个故事启示我们：一个团队要想生存和发展，同样必须在其内部引入充满活力的“鲶鱼”——竞争机制，否则就会象其他渔夫的鱼一样，死气沉沉，缺乏活力，直至窒息而亡。
曾经在一本书上读到过这样一句话：“不凡的业绩，源于非 不凡的业绩，源于非凡的团队精神
在公司开展的各类培训中，体会最深的是***老师的《管理学基础知识》培训。通过他的教学及为教学精心准备的课堂游戏，我第一次感受到了团队构建及管理的艺术，受益非浅。时下，随着“团队”一词成为时髦用语，它开始替代适用面更广的一个词：“团体”。无论讲团队还是团体，似乎都是流行所至，并没有什么实质性的区别。如果两者有区别的话，在我看来也至多是团体的人多一些，团队则人少一些，似乎只是规模大小的问题。而所谓的团队精神也不外是集体精神、合作精神的翻版等等。
什么是团队精神，可谓是众说纷纭。但我觉得，团队精神就是公司上下目标一致、协同共进。就如航行于大海中的舰队，有智慧舰长的统一指挥，有勇敢船员的群策群力，在这艘船上，每一个人都发挥着重要的作用，所有人都缺一不可。因此，优秀的企业家都深深地懂得团队精神的重要，任何一个成功的企业都有一个与企业文化一脉相承、卓尔不群的团队精神。
小溪只能泛起美丽的浪花，它甚至颠覆不了我们儿时纸叠的小船。海纳百川而不嫌其细流，惊涛拍岸，形成波涛汹涌的壮观和摧枯拉朽的神奇。个人与团体的关系就如小溪与大海的关系，只有当无数个人的力量凝聚在一起时，才能确立海一样的目标，敞开海一样的胸怀，迸发出海一样的力量。因此，个人的发展离不开企业的发展，每个员工要将个人的追求与企业的追求紧密结合起来，并树立与企业一起风雨同舟的信念。只有这样，企业和员工才能真正得到发展。
宋老师在培训中讲到团队沟通时，给我印象最深的是单向沟通与双向沟通。单向沟通常会因为中间环节的差错而使表达者的初衷与接收者得到的信息大相径庭。在“传话”这个笑话中就充分的证明了这一点。当第一个人讲的“每隔__年才会出现一次哈雷彗星的奇观”，经过层层的传递，最后却成为“著名的__岁的哈雷将军”，传话的结果令人涕笑皆非。我们在课堂上分析产生差错的原因，主要有两点：一是传话者表达不够明确，二是传话者对信息的曲解，对传话的内容加入了个人的主观理解，进行了再创作。知道了出错的原因，也就知道如何避免这些问题了。单向沟通往往会出错，取而代之的应当是双向沟通。双向沟通是交互式的，听者在接受信息的过程中可以提出问题，以便准确地理解说者表达的思想。古人有云：“偏听则暗，兼听则明。”双向沟通的方式可以使说者与听者相互校正，避免错误的出现，使信息的传递清晰、准确，达到沟通的目的。双向沟通给我的启示是：在我们提出自己的意见和想法时，应当虚心地听取别人的意见，这样才能发现错误，才能使自己的想法日臻完善。
通过培训，我懂得了作为团队中的一名成员，应当树立自信、以迎接成功。因为自信是一个人成功的起点，只有自信的人才能为自己创造机会，把握机会，使自己得到锻炼，从而不断提升自我。在培训的过程中，宋老师讲了这样一个故事：一个小孩子由于学习成绩不好，老师和家长就叫他笨蛋，这样久而久之，小孩子也认为自己是个笨蛋，因而做任何事都失去了信心，总认为自己是什么事也做不好的。长大之后，偶然在一次智商测试时，测试人员对他说：“你的智商超过了___，你是个天才！”面对这一切，这个人真是难以相信：“我是个笨蛋，又怎么会是天才呢？”这正是“输入决定输出”，一次次“笨蛋”的输入毁掉了一个“天才”。人们常说：谎言讲一百遍也会成为真理。如果我们把“笨蛋”换成“天才”不断地激励这个孩子，那么结果会是怎么样呢？真正的自信是靠成就感维系的，有信心还要凭借毅力和热情才能获得成功。自信的同时我们更要用一颗平常心来看待一切，其实，人与人之间差别最小的是智力，差别最大的是毅力与热情。只要我们能够相信自己，拿出毅力和热情去做事，真的会无往而不胜。
在分组相互配合达到目标的游戏过程中，我明白了团队精神的基础是“挥洒个性”而不是“消弥个性”，不是在成员间求“同”的结果，而是在成员间求“和”的结果。这发扬了中国的优秀传统：“和而不同”。团队成员共同完成目标任务的保证在于才能互补，发挥每个人的特长，并注重流程，使之产生协同效应。这种协同效应也就是指合作精神。
“科教兴国”是国家提出的把建设有中国特色社会主义事业全面推向二十一世纪的重大战略，是增强综合国力、强国富民的战略方针。科教兴国战略为科技和教育事业的发展提出了重要任务，企业职工教育培训作为教育大系统中的重要组成部分，担负着提高劳动者素质、促进科学技术发展的重任。做好企业职工教育培训工作，有利于科教兴国战略的实施，有利于经济的发展和社会的进步。职工培训是人力资源管理与开发的组成部分和关键职能,企业要生存和发展,必须重视职工培训.随着科学技术的进步、职工个人的发展以及企业发展的需要,职工培训越来越重要;由于传统和计划经济体制的影响,一些企业对该工作存在诸多误区:成本能省则省、效益好时不需培训、效益差时无钱培训、高管人员不需培训等.因此要从观念、内容、方式以及授课者的选择等方面创新职工培训工作.只有这样,企业才能在市场竞争中立于不败之地.因此研究和探讨企业职工教育培训工作意义深远重大。
企业职工必须接受培训作为继续学习的一种手段，职工培训在帮助企业迎接竞争性挑战的过程中扮演着重要的角色。职工培训可以有效地帮助企业创造价值或赢得竞争优势,重视职工培训工作的企业会比他们的竞争对手表现出更好的经营业绩,更有信心迎接竞争性挑战。培训不仅通过职工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强职工本人的素质和能力，使职工受益。培训是管理的前提、培训是管理的手段。培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足职工高层次的精神文化需求来激发职工的干劲和热情。企业同时
应把培训作为管理的机会和途径，以及完成任务的方法和手段，围绕企业的任务和目标来实施培训，并通过培训沟通上下级的联系，掌握工作进展状况，达成相互理解与支持，共同不断提高工作绩效。
为了充分了解企业职工思想现状，了解企业对职工培训要求和规划，建了解统化、结构化的企业内部培训体系。本人在成都某企业范围内采取问卷的方式进行了一次培训需求调研，共发出问卷100份，回收问卷95份，其中有效问卷94份，中层管理人员问卷8份，主管级及职工级86份，现简要对问卷结果加以统计与分析。
二、调查时间、地点、方法
1．调查时间：2012年1月
2、调查地点：某国有企业
3、调查方法：问卷式调查和查阅资料相结合
三、调查内容及分析
（一）目前企业培训存在的问题
1、对培训工作不够重视。随着科技技术的飞速发展对职工的知识技能、创新能力、管理能力的要求越来越高，但是对职工的素质培训和技术培训不能及时进行，大部分现场职工各部分管理人员不能得到有效的培训。缺乏“苦练内功、培养后劲”的意识和行动，长期以往只会导致企业管理水平和安全生产水平的下降。
2、培训工作尚不能适应企业发展的需求。培训工作仍停留在简单的技能培训上，且多以陈旧的培训方式为主，培训效果级差，没有根据企业的整体发展合理地进行布局规划，缺乏分专业分层次和循序渐进的培训。
3、没有调动职工参与培训的积极性。目前培训工作被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。由于没有建立起有效的激励机制，企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合企业生存的．些根本性问题，因而难以充分调动职工培训的积极性。
4、培训效果反馈不够健全。由于常常搞突击式的培训，人多量大，时间紧，给出题、考核、阅卷带来许多困难，培训部门对培训后的效果不能进行全面、及时的分析和评价，因而无法对后来进行更合理有效地培训安排，从而不能保证培训效果和质量的提高。
5、培训方法落后，多数情况下培训工作采用讲授和技术问答的形式，没有采用互动练习的设施，缺少基础设施的配置。
（二） 人才管理与技能
1、 在人才使用上，中高层管理者获得了较高的支持率。部门负责人作为企业的中坚力量，肩负着不断创新、发展企业的重任，从统计数字发现，在工作任务分安排方面，80％左右的职工认为，中高层管
理人员做到了用人所长，但仍有20％人员认为存在不公平现象。
2、 部门内部沟通基本顺畅，但部门间急需加强。多数职工普遍反映，在实际工作中，上级对其的工作支持力度较强，并就工作内容进行沟通，但从后续问题的调查显示，部门内沟通并没有达到预期要求；也有一部分职工反映，部门间的工作衔接并不十分理想，很多时候只是职工自己沟通和联系，而部门负责人沟通比例也仅占55％。对于部门内部的职工间沟通，调查者则在三个方面表现较为均衡：自己协调、询问同事、求助领导。
3、 中级管理人员急需提升的方面。根据调查数据显示，多数职工认为，在以后的工作中，中级管理人员需在以下几个方面提升个人素质，依次为：责任心、上下级沟通、领导艺术、团队文化、公平性、业务能力、思想意识、职工激励、成就动机。而据中级管理人员的调查显示，则依次为：责任心、上下级沟通、团队文化、领导艺术、公平性、业务能力，思想意识、职工激励、成就动机。
（三） 团队精神状况和素质
1、 除少数职工外，团队士气良好。在实际调研中，28％的职工认为我们团队的精神非常高昂，60％认为我们团队是一个充满关爱、团结一致的集体，但12％的职工认为团队现处在低迷的时期。针对团队的特定成员进行调查时发现，约有35％职工反映某些职工没有与整个团队融合起来，表现出例外或特例的行为。
2、个人利益与个人绩效没有紧密结合。团队是由个人构成的，个人业绩是团队业绩的基础，只有实现个人利益与个人绩效息息相关，才能调动职工的积极性和责任感。
3、 团队的素质能满足工作要求，但总体提升缓慢。据统计资料显示，60％职工认为企业团队的素质与优秀企业相比，总体水平不差上下，25％认为略差，15％认为较差。在职工与团队合作的信心方面，30％职工认为团队正向有利方向发展，35%认为没有变化，20％保持观望状态。在团队素质的提升方面，40％职工非常认同我们的团队正在进步，35％基本认同这一事实，20％表示沉默，5％表示不认同。
（四） 职工个人专业知识与技能的发挥
职工专业技能的自我评价。职工普遍认为，在实际工作中自身的专业技能比较满意，这一比例高达80％，仅有15％左右的职工认为自己的技能相当完备，与此同时，5％职工对自身知识与技能表示了不满，希望在以后的工作中逐步提升。但在专业技能转化方面，这一比例有所下降，75％职工认为自身的技能基本发挥，25％职工认为没有完全发挥，可见专业素质在向业绩转化上并不十分理想，职工的潜能和能力有待于进一步开发。
四、今后的对策与建议。
根据目前企业的培训现状，为了让企业的培训更有效，应从以下几个方面来完善培训体系：
1、强化职工责任心的培养。针对本企业的工作情况和工作特性，对职工加强质量意识的培养，使职工充
分意识到缺乏责任心所造成的严重后果及给企业发展带来的不良影响。从而保证生产有序地进行。
2、加强职工之间相互沟通。不定期的和企业职工进行交流，使职工的意见能够及时反馈，发现的问题能够及时解决。便于部门之间以及领导和职工之间的的相互了解和协调。
3、调整人员配置、促进职工技能发挥。针对每个职工的特点对其岗位进行调整和安排，使其能够充分发挥个人特长，避免人才浪费。
4、加强团队融合提高团队素质。多进行一些团队活动和考核，以便加强团队合作，从整体上提高整体素质。
一、解决员工心理适应性问题
社会工作者可在企业员工管理中针对员工工作中出现的心理适应性问题进行专业社会工作介入。企业社会工作者通过对个案工作和小组工作的使用，结合心理学专业相关知识，对服务对象进行心理问题的“预防性”服务、“发展性”服务和“补救性”服务来缓解服务对象的工作不适等问题，协助员工应对、释放、缓解工作压力，树立对工作和生活的信心，对企业员工定期进行心理测验和个案访谈，观测员工工作中的心理情绪状态和行为水平，预防和解决潜在心理危机，从而提高员工的心理健康水平和工作效率。
二、调节企业员工的人际关系
企业管理中人际关系的和谐是企业员工顺利完成工作并实现团队价值的基础，当前企业员工的人际关系大部分是职业交际关系，职业交际关系中的部分干扰因素会影响到员工人际关系的健康发展和企业团队精神的建立。社会工作专业的理念和工作方法对调节企业员工的人际关系中有明显效果。企业社会工作者可以在员工关系发生冲突、对立时及时进行危机干预和个案工作介入，化解矛盾防范危机扩大。通过对小组工作方法的应用有助于协助企业员工培育团队精神，具体方法是将人际交往存在问题的员工聚集在一起进行小组活动，通过团队游戏促使小组组员获得愉快的人际关系体验，建立小组团体氛围在无形中培养员工的团队意识和对企业的归属感。企业管理中“以人为本”的文化可以通过社会工作对员工关系的介入得以落实，无论何种级别、何种工作的企业员工都能在社会工作者的指引下得到心理上的慰藉、指引，从而促进企业组织内部员工在人际关系的和谐度和满意度，实现员工与企业劳资双方的共赢。
三、协助企业员工的培训与教育
当前企业对员工的培训与教育大多体现在对员工工作内容与操作技术上的培训，而忽视员工的发展性需求和个性化培训，社会工作协助企业进行员工培训可避免以上弊端。企业社会工作者可以采用小组工作的方法，通过对企业员工的个案访谈确定组员类型，明确小组目标，对不同需求的企业员工设置多样化的能力成长小组，灵活的小组设置优势在于可以充分的满足员工个性化培训需要，有利于提升企业员工与教育的效果。
社会工作者协助员工的培训与教育的过程主要分前期中期和后期三个环节的社会工作介入。前期工作主要是协助企业和员工广泛调查并准确分析双方的培训需求，可使用的方法包括个案访谈、问卷调查、座谈会等。中期社会工作介入主要是制定企业员工培训操作执行计划，在根据前期调查工作得出的企业与昂不同的特点和培训需求，对不同的员工选择有针对性的小组活动和团体游戏，建立活动规则，开展具体的员工培训项目，协助员工更有效的对培训知识进行吸收。在社会工作介入后期，社会工作者需要对培训进行评估，主要是针对培训效果的评估和培训过程的评估，总结培训过程中的不足，积累企业培训成功的经验，为企业人力资源工作的可持续性发展做铺垫。
四、畅通员工与企业的沟通渠道
员工与企业的沟通渠道的建立和畅通，社会工作方法也发挥着重要的功能。具体表现为：社会工作者运用社会工作方法与专业技巧，分析当前企业与员工之间沟通不良的原因，一方面为企业提供合理的改进建议，为员工与企业达成有效沟通提供畅通渠道，建立沟通体制，保证员工的建议或意见能得到到重视和采纳，高层决策得以完整地展现在所有人员面前，促进员工与企业彼此间的信息传递与反馈。另一方面为员工提供法律、基本生活机能和人际交往技巧等方面的培训、咨询辅导等，有效解决员工与企业之间由于沟通不良而引发的人际关系紧张、人力资源得不到有效开发、反馈不及时或不实等问题，提升企业工作效率，推动员工、企业的共同健康发展。如：在企业内部设置心理咨询室或成立“员工福利代表大会”，以此作为一种员工和企业间的沟通桥梁。另外，还可通过社会行政的方法以及各种其他作用来鼓励企业并促成员工与企业之间有效沟通网络的建立与完善。
（一）电子设计特点
首先，电子创新设计需要理论与实践的完美结合，电子设计项目最终的体现为作品，衡量一个项目是否成功最终的发言权在作品，而作品的完成需要理论知识的大力支撑，有好的理论才可以完成一件好的作品，而有好的理论没有好的实践能力也不可能完成好作品。其次，电子创新设计作品应用于各行各业，应用面广，设计时所需要的专业综合性技术就很强。所以需要学生的专业知识基础扎实、全面。
（二）培养内容与方法
第二课堂提供了良好的实践条件，在投入实验室的学生基础差，缺乏自学能力的情况下，实验室需要规划好培养内容与方法，提高学生的理论与实践能力，最终提高学生的自学能力。
1.根据电子创新设计的特点，理论与实践高度结合，专业技术性、综合性强，参加的学生必须具有吃苦耐劳，勇于攻坚的潜在品质。在电子创新设计培训班的招生时，公布的招生条件很简单：对电子设计感兴趣、有坚强的意志、不怕苦不怕累的学生。从招生的第一刻开始就让学生知道，想有大的回报，就必须有辛勤的付出。
2.培养吃苦耐劳，勇于攻坚的能力，需要根据学生实际情况，在培养内容与培养进度上进行合理安排，做到布置的项目内容在学生业余时间几乎全部投入的情况下，依靠努力和团队的协助是可以完成的，当然学生是比较辛苦的。以项目的制作过程、完成情况来衡量一个学生的吃苦耐劳、勇于攻坚的精神，淘汰掉不愿意全力付出的学生。
3.第二课堂利用的是业余时间，学生还有第一课堂课程需要完成，想取得好的成绩必须比一般的学生更加辛苦，付出更多的时间和精力。作为每二课堂的电子创新实践，也需要第一课堂专业基础的支撑，如果在第一课堂中出现挂科的情况，学生也将会被淘汰出局。
二、沟通、交流与表达能力
（一）沟通、交流与表达的重要性
在团队合作中，学生要理解队员的想法，把自己的思路、方案、技术清晰地表达出来，与队员进行沟通，再进行取舍与融合，取长补短，这样才能很好地完成项目。电子创新设计培训中，学生完成的是相同的项目，有顺利沟通、交流与表达项目的基础，同时，实验室良好的团队协作氛围也给学生提供了良好的沟通、交流与表达的条件。
（二）沟通、交流与表达的培养方法
1.组与组之间的项目总结交流。每个项目完成之后，培训初期由指导教师主持，进行项目的总结分析会。指导教师根据考察需要，轮流指定每个小组中一名学生上讲台，主要完成以下陈述：项目的要求，本组的设计方案及思路；设计过程遇到的困难及解决方法；作品的亮点或创新点；遗留问题及可能的解决方案；制作过程中的经验与教训。小组中其他学生在前面学生陈述完成之后可以进行补充或更正。在陈述过程该组学生会接受其他组学生的咨询甚至质疑。指导教师作为主持可适时地进行指导与点拨。在项目总结分析会形成习惯之后，指导教师指导一名学生作为主持进行项目总结分析会，指导教师即可完全作为一名旁听者。
2.专题交流与授课。其中一种形式是高年级学生对低年级学生的专题授课。指导教师指定两位高年级学生合作授课，一个主讲，一个助教，授课的内容为新型控制开发板、高年级完成的经典项目等。另外一种形式是面对整个团队的专题讲座。在培训的第二年度，按照学生的兴趣和项目制作情况，进行学生方向的分类，包括信号类、控制类、仪器仪表类团队。不同的团队有不同的专业特长，让不同方向的学生举行专题讲座，如让控制类的学生讲算法专题，信号类的学生讲授无线通信专题等，在拓展同学的知识面的同时，也锻炼了主讲人的能力。
3.积极参加其他锻炼机会。武昌理工学院每年举行成功素质展示节，展示在校学生各方面的素质培养成果。电子创新设计培训学生每组完成一个作品进行展示，指导教师并要求制作者撰写解说稿，完成项目简介稿，进行现场解说并演示，展示自己的专业能力，锻炼自己的表达、沟通能力。
三、结论
——金字塔式培训
（一）活动目的：
为了加强我系心理辅导站干事队伍建设，提高干事的思想政治素质和工作能力，明确心理辅导站各部门的工作任务、工作职责、工作要求，发挥每个部门应有的作用，力求将他们培养成能说会写的人才，同时加强各部门之间的交流，为今后部门工作的进一步开展打下良好的基础。
（二）培训时间：2013年10月20号-11月20号
（三）培训对象：心理辅导站全体干事、干部
（四）培训具体内容：
一、副站长培训：
技术类：
1、视频的制作和一些特效设计
2、对活动的创意和包装能力（思维导图，活动创意讲座及实践）
社交类：
3、到一些大场合锻炼一下自己的应变和表达能力（大型的晚会，去推销产品）
4、企业管理和规划能力（去大公司了解公司的管理模式和经营方式）
5、如何让自己的团队有信仰有理念，以及如何提高下属的执行力（商界管理层讲座）
二、部长培训：
技术类：
1、精美的PPT和视频的制作（宣传，包装活动）
2、策划和总结的标准格式（材料整理与存档）
社交类：
1、管理团队及领导能力（管理团队，提高团队的执行力）
2、演讲与口才（表达及沟通能力）
3、与人交往的心理学
三、干事培训：（团队名称待定）
技术类：
1、ppt等基本技能学习
培训内容：由电子系PPT较好的学姐学长为心理辅导站全体干事进行讲解，技能展示以及对干事进行教学和考核。旨在增加各个部门干事的综合能力，由策划部普及到心理辅导站全体。
时间：10月27号
地点：待定
2、活动策划策划能力
培训内容：如何撰写活动策划、活动中有什么需要注意的地方、策划书应当怎么写、语言和格式规范是怎么样的、一份好的策划书应该是什么样子的。这些中文系同学会为我们的干事逐一讲解。
社交类：
3、礼仪与沟通
培训内容：
时间：11月7号
地点：待定每个人在社会中都必然要与许多人交往，也要去很多不同的场合，掌握一定的礼仪可以让你在这些场合里应付自如，不至于失礼，让别人对你另眼想看。
另外，礼仪有沟通作用、协调作用、维护作用、教育作用。礼仪在人与人之间有“桥梁”的作用，交往双方的感情才能得到沟通，从而人们之间的交往得以成功，进而人们从事的各种事业得以发展。
因此我们邀请了老师来为我们教授平时个交际礼仪与沟通。
时间：11月13号
地点：待定
4、演讲与口才
培训内容：本次培训主要分两块进行，第一是公众演讲，二是公关培训。演讲意在加强干事的说话能力，希望干事们能更加流畅，完美地自我表达，给予敢于在人前说话的勇气。同时也在这个过程中锻炼自己的思维与表达的结合能力，更能学会如何说对话、如何说好话、如何让说话成为一门艺术。这些我们将会请中文系的学长来为我们传道授业解惑。
时间：11月17号
地点：待定
5、培训总结交流会议
活动时间：11月20号
活动对象：电子系心理辅导站全体人员
活动地点：待定
前期安排：
策划部郑雪白：准备大会有关内容、ppt等
综合部陈伟镇：场地的申请
策划部陈彬彬：与综合部一起做好教室的布置，并安排好各部门的位置
综合部张康宇：买好水以及相关食品
综合部黄旭华：认真彩排好节目，并负责做好前期干事的到会通知
活动流程：
1）主持人（王晶）开场白，大会开始
2）心理辅导站副站长对近期培训进行总结
3）每组一个干事进行100秒总结演讲
4）干事交流
5）策划部分发食品
6）文娱节目表演开始——各部门表演节目（顺序：策划部、综合部）
7）游戏
8）根据评分，评出每组的成绩并颁奖
9）主持人最后总结并宣布散会
（五）活动作业：
1、在本次干训会开始前，对心理辅导站各部门干事进行打乱重新分组，总共分为三组，分组，每组配备两个部长指导该组活动，每组组员由抽签获得，组长组内选定。
2、每次培训完后都会给每组布置任务，最后交给心理辅导站副站长评定，评出一二名，表现好则给予现金奖励。
3、每次培训做好签到工作，如遇特殊情况必须向其部门部长请假。
（六）活动经费预算：
1、讲课学长学姐的水 20元
2、互动策划材料的打印复印（内容：活动策划、字体标准格式），每组一份
20元
3、最后座谈会饮料纸杯零食等 250元
总计：290元
购物交给综合部负责
活动安排表的具体内容待定
共青团闽江学院
[关键词] 素质拓展；大学生；研究综述
素质拓展训练是一种模拟现实生活情景对参训人员的体能、心理、团队精神等进行锻炼，从而提高参训人员在现实生活中的解决问题的能力，更好地适应社会环境。素质拓展训练起源于德国的海上模拟逃生训练，后来的研究发现素质拓展适用于各种教育情景，对参训人员的身体及心理素质有良好的促进作用，于是素质拓展运动在全球迅速传播开来，尤其是素质拓展训练引入了教育领域，更是让素质拓展训练运动得到了快速发展。
大学生正处于人生发展最具活力和创造力，身心整合最关键的阶段，通过组织他们开展形式多样、富有一定挑战性的素质拓展运动，可以有效提升其身心素质，增强自信心，提高学生的团队合作能力，促使他们更快融入到全新的大W生活中。
一、素质拓展项目的分类
以项目培训目的为依据，可将拓展训练项目分为破冰项目、创造力和领导力项目、沟通项目、挑战项目、团队信任项目。破冰项目是为了让团队成员打破隔膜，消除彼此之间的陌生感而设置的项目，以互动游戏、热身游戏为主。创造力和领导力项目主要是给拓展团队成员设置若干问题情景，团体成员必须在领导者指挥下发挥团体创造力才能完成的项目。沟通项目是团队成员必须反复沟通、集合众人的智慧才能完成的项目。挑战项目具有较高难度、需要拓展团队发挥勇气、克服困难才能完成。而团队信任项目则是通过这些项目能让团队成员之间更加信任或者必须充分信任团队成员才能完成的项目。
二、素质拓展的特点
（一）体验性
素质拓展训练以自然或模拟自然环境为背景设计的各个挑战环节，需要参训人员全身心地投入体验。素质拓展的理念就是要在“做中学”，即通过参与、体验、合作来获得感悟，促进受训人员心理上产生改变的需求。
（二）反思性
素质拓展训练在完成一定的项目后，能引导参训人员去反思整个拓展训练过程中的所感、所思、所获，并进行组内分享。而通过参训人员的分享，能引起其他成员的共鸣，因而对整个团队凝聚力产生积极影响，从而使个人及团队获得成长。
（三）游戏性
素质拓展的性质注定了它是一种轻松、活泼、快乐与紧张并存的富有挑战性的活动。相对于严肃的课堂教学而言，素质拓展训练更具趣味性，它往往以游戏、竞赛的形式开展，因而能激发起参训人员强烈的兴趣及参与热情，并从中受益。
（四）领悟性
素质拓展训练在组织参训人员进行积极的体验之后，重点在于领会体悟到素质拓展训练的意义，体会到团队成员的力量和团队协作的重要性，体验相互信任、互帮互助的必要性，从而产生领悟，并将这种领悟迁移到日常的学习、工作中。
三、素质拓展的基本环节
从拓展的过程考虑，拓展包括破冰、建队展示、体验、分享、总结等五个基本环节，每个环节都有许多注意事项。
第一， 破冰是素质拓展培训的第一步骤，也是素质拓展培训能否成功的一个关键。破冰的目的是消除参训人员的陌生感、紧张感、恐惧感，让其得以展现他们的热情，以一种放松的心情参加素拓培训。破冰活动应灵活多样，根据团体成员的身份、性质、男女比例、熟悉程度、年龄等选择不同的破冰活动。且破冰活动时间不能流于形式，也不能太短，以达成彼此放松、消除陌生感和紧张感的目的。带训人员可适度点评，也可适时关注参训人员感受。
第二， 建队展示是拓展培训的第二环节，也是拓展培训顺利进行的前提。建队展示的目的是激发参训人员参与的热情、积极性和为团队荣誉而努力的动力，同时也更好地管理参训人员，消除安全隐患。建队时间一般以5分钟左右为宜，时间过长会导致成员疲倦。建队应有队长、队名、口号和队形展示、队歌等，目的是增进参训人员的凝聚力。团队展示是展示队员风采和队长领导能力的平台，同时也是激发竞争意识的平台，通过团队展示可以更好激发队员参与的热情和增强团队的自豪感。
第三， 体验是参训人员与带训人员直接互动及达成参训目标的最重要环节。带训人员根据参训人员本身或其组织要求达成的目的，选择特定的体验项目，让参训团体在体验中学会团结合作、互帮互助，展示个人自信和风采。体验中应注意，必须保持成员高度集中于所参与的项目，避免成员受其他项目的吸引而分散注意力，可以通过暗示、鼓励其为他人加油，加强队长对成员的管理等方法来实现，体验中带训人员应高度关注参训人员的状态，尤其是安全方面。一些有安全隐患或有较高挑战性的项目，应有两名以上带训人员作安全保护，以防出安全事故，导致参训人员受伤。
第四， 分享是拓展培训达成目标的最后一道重要环节。在这个分享过程中，带训人员应对各队表现，及参与项目中失败和胜利的原因作出简要点评，然后让参训人员积极主动地分享自身感受，也可结合一至两个项目分享。带训人员应及时鼓励参训人员充分分享自身感受和心得，如给予掌声等。
第五，总结是带训人员对整个拓展过程、学员心得分享后的一个概括。总结的目的是让成员意识到团体凝聚力及团结协作、互帮互助的重要性。同时应强调将这种精神迁移到现实生活、工作中。
四、素质拓展的意义
（一）增强团队凝聚力
素质拓展是一个团队为了共同的目标、共同的任务而组合在一起所开展的活动。素质拓展设置的活动情景及任务能迅速调动团队成员的积极性，让团队成员把心凝聚到一块，即使有少部分成员刚开始不太愿意投入到团队中，但在团队其他成员的鼓励和帮助下，会由被动转为主动，甚至不由自主参与到素质拓展训练中，体验到团队合作的力量。
（二）增强纪律观念
素质拓展中的项目或任务，大部分都有时间限制，以增加项目的挑战性。团队要在有限的时间内尽快完成任务，就必须要有严格的组织纪律性，各员必须服从领导者的安排，而不能各行其是。对于一些缺乏纪律观念的队员而言，在这种情境下，必然会意识到服从安排、遵守纪律的重要性。素质拓展能够有效增强受训人员的组织纪律性。
（三）挑战自我，激发自我潜能
素质拓展有部分项目是专业设计用来让参训人员挑战自我、激发自身潜能的，例如高空项目。在这些项目中，一些看似不可能完成的任务，参训人员在带训人员的指导下，在团队成员的鼓励下，战胜自己的恐惧心理和不自信，最终取得了成功。这使参训人员的自我潜能得到了实现，能大大提升参训人员的自信心，使其意识到许多看似不可能、做不到的事情，经过自己的不懈努力，也能达成自己想要完成的目标。
（四）增强个人归属感和价值感
素质拓展是以团队的形式对拓展项目和任务进行挑战，在团队建立初的取名、设计口号、队形展示等过程中，就让每个团队成员意识到自己是属于这个团队，必须为这个团队贡献力量，以确保团队目标的实现。而在体验拓展项目、完成拓展任务的过程中，团队成员互帮互助、互相鼓励，团队成员之间的情感渐渐加深，团队成员便能对团队产生一种强烈的认同感，愿意为团队目标尽最大努力甚至作出牺牲，也使自我价值得到体现。因此，素质拓展能增强个人归属感和自我价值感，为个体的发展提供精神力量。
（五）提升交流及沟通能力
素质拓展团队为了完成拓展项目和任务，领导者和团队成员及团队成员之间必须经常交流信息，征求团队成员的意见，并对团队成员的意见进行反馈。团队成员间要互帮互助、培养友谊，加强互相了解，这些都必须要在充分的交流沟通的基础上才能完成。对于一些缺乏交流和沟通能力的团队成员而言，团队成员的鼓励和友谊，可以促使他们渐渐克服胆怯、不自信的心理，让他们有一个安全的学习环境，可以不断尝试与其他成员交流和沟通，从而提升自己的人际交往能力，并从人际交往中得到快乐和成就感。
五、素质拓展对大学生身心健康的影响
（一）素质拓展对大学生身心健康的影响研究
大部分研究者的研究结果表明，素质拓展对大学生心理健康具有积极影响。赵世杰、周莹的研究认为，拓展训练对大学生的心理健康影响有着显著的积极作用，拓展训练对学生增强自我认知、建立自信、改善人际关系、提升社会适应能力都有显著提高，对学生自闭、敌对、偏执等心理问题均有较显著的改善作用。韦宇通过对某军事大学334名学生进行实验性研究，表明拓展训练对大学生的心理健康有良好作用，特别是对心理困扰因子中的社交退缩、社交攻击，焦虑、抑郁、冲动和心理适应中的人际关系适应、校园生活适应、情绪适应、自我适应、满意度和总体适应等因子有显著影响。杨文明的研究认为，开展拓展训练可使学生的心理获得松弛和消遣。调节学生的生理和心理状态，从而增强自信心，甚至改变自身形象，同时帮助学生克服心理惰性，增强战胜困难的勇气。还有研究者的研究表明，拓展训练能提高受训学生的集体自尊。
大部分研究者认为素质拓展对大学生身心健康有积极作用。耿聪、张伟的研究表明：实验后除男生50米以外，其他各项身体素质指标均表现为非常显著性差异，实验后学生的人际关系敏感、敌对、恐怖、偏执、精神病性和躯体化各项心理指标均表现为非常显著性差异，强迫、抑郁、焦虑心理素质方面存在一定差异，但差异不显著。还有研究者认为拓展训练比常规体育教学更有利于提高学生运动素质及心理健康。
（二）素质拓展对团队精神和人际关系的影响研究
大多数研究认为素质拓展能加强受训人员的团队精神，改善受训成员的人际关系。黄艺农、刘雯通过对湖南师范大学2003级旅游管理系接受拓展的25名学生调查后发现：68%的学生认为自己“加强了团队精神”，56%的学生觉得自己“提高了心理素质”，认为“人际沟通能力”的学生占到了36%，还有24%的学生认为通过素质拓展“战胜了自己”。杨奇靖的研究认为素质拓展对于调节同学间的人际关系、增强班级凝聚力成效显著。刘宇认为素质拓展有利于培养班级文化中的合作意识和团队精神，有利于培养班级成员的实践能力和创新思维，有利于培养班级文化的核心价值体系，对班级学生工作有正相关作用，能帮助班级文化建设目标的实现。
六、当前研究存在的问题及研究的方向
（一）应进一步明确素质拓展训练的目标
素质拓展训练的目标是为提高大学生的身心素质，培养其团结协作、加强人际沟通，增强学生之间凝聚力，而不仅仅是为拓展而拓展，或者是因为娱乐、好玩而拓展，因此拓展训练的研究必须明确训练的目标，并根据目标选择合适的项目，才能达到想要的效果。
（二）应加强对素质拓展效果评价工具的开发研究
素质拓展训练的效果必须有科学的评价工具才能进行，仅仅依靠一些简单的问卷、访谈等，无法得到全面而科学的数据，难以准确地评价素质拓展的训练效果。因此，必须开发出一些信、效度都能达到统计学标准的问卷。
（三）应将素质拓展对大学生身心发展影响的研究成果用于指导实践
素质拓展对大学生的身心发展有积极的影响，这已是公认的事实。这些研究成果不能仅仅停留在实验研究中，而应该将其应用到实践中，来指导大学生素质拓展训练的开展，让更多的大学生从素质拓展中受益。
参考文献
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