[关键词] 辅导员 团队建设 思考
随着我国高等教育大众化进程的推进,以及近年来高等教育的大规模扩张,高等教育质量问题逐步凸显。在这种背景下,如何提高高等教育质量逐渐成为高校改革和发展的主题。作为高校辅导员,为适应性形势下高等教育的质量要求,也应该以此为契机,大力开展团队建设。为此,我们对辅导员团队建设展开探索和研究。
一、团队建设的一般内涵和特点
1.团队的基本内涵。美国学者乔恩.R.卡曾巴赫认为,团队是指由少数具有互补技能、愿意为了共同目标而相互协作的个体所组成的正式群体。以任务为导向,拥有共同的行为目标和有效的交流与合作,构成团队的本质特征,体现自治、民主、高效的原则,成员之间互相依存、相互影响、积极协作、以追求集体成功的团体[1]。
2.团队的基本特征。作为一个团队必须具有以下三个特点:一是具有高度凝聚的团结精神。因为团队中的成员拥有共同的目标,对同一事物的一致认同导致所有成员的研究方向一致,使团队成员有归属感,从而保证了团队高度凝聚的团队精神。这是保证团队存在和发展的重要前提。二是团队成员多元化。由于团队中的成员各自拥有不同的背景和经历,同时每个成员关注的重点又各有不同,这样就使得团队分析问题和解决问题时的视野更加开阔,决策更有创新意识。三是提高工作绩效。大量的实践证明,团队通过沟通和合作,在实际工作中能发挥积极作用,提高效率。
3.高校辅导员团队的内涵和特点。根据团队的基本内涵,对高校辅导员团队做出这样的解释:在高校辅导员中,少数知识技能互补,以更好的发展学术、开展工作、促进管理为共同目标,并愿意互相承担责任、互相协作的辅导员个体所组成的群体。高校辅导员团队一方面应该具有高校普通教师团队的一般性质,另一方面作为一个特殊的党政工作干部队伍,又具有其独有的特点:一、团队成员有共同的学生工作及学术目标。团队成员都在某个涉及学生管理教育领域有共同的兴趣爱好和研究目标,它是辅导员团队建设的基础,也是团队成员的工作追求和行动方向。二、团队有灵活的组织形式和有效的分工合作。其基本结构是团队负责人――团队骨干――团队成员,有分工也有合作。团队每一个成员都有自己的工作任务,同时还对团队的整体目标负责,积极协作,共同承担责任。三、团队具有有效的领导和良好的沟通。团队中的领军人物,起着引导和脊梁作用,以其高深的学术水平、高尚的人格魅力、良好的指挥协调能力,为团队明确发展方向、设计共同的远景目标,统领团队朝着既定的目标努力。团队成员之间鼓励将工作中遇到的问题提出来探讨,鼓励学术争论,通过团队研究达成共识,增进互信合作,促进工作和学术水平的提高[2]。
二、建设高校辅导员团队的意义
1.辅导员团队建设将有助于人力资源的共享和互补。
辅导员队伍中知识结构比较复杂,不仅包括思想政治教育、心理学、教育学、政治学、法学、管理学、经济学等专业,还有一些是工学以及理学的专业背景,在形成学校人才资源互补的同时,由于缺少系统化的专门培训,面对学校不同学科和专业的培养对象,很难有针对性地去开展学生工作,难以在学生工作中形成合力。
高等学校辅导员建立团队,把不同学术方向、专业背景、年龄结构的辅导员按照自愿的原则组合到一起,在相互学习和交流过程中拓展工作技能。这样,在辅导员之间就建立起了一个开放、安全、便捷的交流沟通平台,可以营造他们之间良好的团结合作氛围;同时,在团队负责人的带领下,整个团队就学生工作的某一个方面进行深入的科学理论研究,形成独特的视角和多种工作方法。这样,对于学生工作中出现的问题可以通过多种渠道和多种方法来解决,在全校形成人力资源的共享和互补。
2.辅导员团队建设有助于提高思想政治工作队伍的专业化水平。
一般来说,辅导员的工作职责是负责学生的思想政治教育工作和日常管理工作。然而,思想政治教育和日常管理是两个非常宽泛的概念,仅思想政治教育就包括了思想教育、政治教育、道德教育、心理教育、就业咨询、素质能力拓展的引导等;日常管理工作又包括了从大学生入学到离校整个学习阶段的事务管理,如学籍注册、档案管理、党团建设、违纪处理、资助管理、学生社会实践活动的指导等。这也就造成了辅导员整日疲于处理各类琐碎事务,长期处于“打杂”状态,没有时间去就某一方面的问题进行深入地思考和研究。面对如今大学生日益增强的独立性、多变性和差异性,辅导员们很少有针对性地去开展工作,处理问题的方式也比较简单,大多数情况下是凭借个人经验,学生工作专业化水平较低。
管理的真谛在于发挥人的价值、发掘人的潜能、发展人的个性,通过辅导员团队建设,可以提高辅导员自我管理的主体意识,满足辅导员自身成长和发展的心理需求,充分发挥他们的潜能。学科和兴趣搭配合理的辅导员团队,他们有共同的目标,自愿结合在一起,互相依赖,分享合作,利用工作和科研的平台,并依靠团队的整合力量,创造出特色的管理方法和工作模式,并在实践中加强科学研究,创造出一定的科研成果。同时,良好的整体搭配以及团队精神,可以让辅导员逐步摆脱“单兵作战”的工作方式,参与到团队学习中去,它山之石,可以攻玉,在相互学习和交流中加速辅导员个人在团体中的成长,培养和造就出一批工作和学术骨干,提高他们进行思想政治工作的专业化水平。因此,高校应把辅导员团队建设作为加强高校思想政治教育的一条新途径。
3.通过辅导员团队建设有助于辅导员走内涵发展的职业化道路。
在实际工作中,辅导员除了从事思想政治教育和日常管理工作外,许多非本职工作也都压到他们的肩上,在日常琐事中消耗了大量时间,既没有精力结合自己以前所学的专业进行科学研究,也没有结合自己的工作实践和兴趣进行学术探讨,所以自身的学术水平和能力没有得到相应的体现和提高。加上辅导员自身的学科背景,往往对所指导的学生只能采取说教和纪律约束,方法简单,导致学生对辅导员的认同感很低,工作的有效性也不高。
根据马斯洛需求层次理论,人的最高层次的需求为自我实现。而作为高层次的知识群体,高校辅导员工作的最终目的是也是为了实现自我价值。但是长期以来,高校在辅导员培养的途径上过多地强调了他们的责任和贡献以及工作能力,而忽视了辅导员自身发展的需要。如何协调两者的关系,将二者有机统一起来,协调发展,笔者认为,创建辅导员工作和科研团队,是一个可行的解决方案。通过辅导员团队建设,让辅导员们在教书育人和管理育人的过程中品尝到人生的愉悦、创造的快乐,在科学研究过程中拥有强烈的成就感和满足感,使辅导员在合作性的工作、创造性的劳动和不断学习中实现自己的精神需求。这样,通过辅导员团队建设,一方面可以促进他们提高自身素质,走内涵发展的道路;另一方面,在实现自我价值的过程中提高职业认同感,愿意在辅导员岗位上努力工作,促进辅导员队伍建设的可持续发展。
三、辅导员团队建设的思路和对策
高校辅导员团队,根据其内涵,笔者把其定位为工作和研究团队。
1.明确的目标定位。
根据高等学校的发展和目前多元化形势下大学生的特点,高校辅导员团队建设担负着三大直接目标:创新思想政治教育思想和理念、创新大学生管理模式、促进辅导员走职业化的道路;其间接目标是提高工作效率、建设一支素质精良的工作队伍。
2.合理的建设方法。
首先,规划共同的愿景。所谓“共同愿景”,就是“愿望”与“远景”的结合,它要将团队未来发展的远大目标和团队成员的共同愿望有机的结合在一起,由此来营造团队成员的归属感,可以极大地激发团队对成员的创造力,增强团队成员的凝聚力[3]。通过明确的、可操作的共同目标营造团队的工作氛围和研究方向,帮助团队里的每一位辅导员树立主人翁责任感,在辅导员团队内部形成广泛的协同和良好的沟通平台。其次,确定适当的团队规模。组织行为学中的团队理论认为,一个有效的团队规模应在3-25人之间,规模过小,成员的同质性太强;规模过大,成员的异质性又太强,而且很容易演化为群体。所以辅导员团队建设的规模应参考管理学上团队规模的经验范围,并根据实际需要而定。具体操作上应考虑到团队带头人的素质、团队成员对团队带头人的认同程度、成员之间的约束、科研任务以及时间要求等因素。一般以团队带头人1人,团队骨干3-6人,总数不超过20人为宜。再次,明确团队的研究方向。结合我国的国情和高等学校学生工作的实际,高校辅导员的团队建设可以根据不同的工作内容设置不同的研究方向,建立相应的工作和研究团队,如思想政治教育团队、心理健康教育团队、就业指导与职业规划团队、形势与政策教学团队、党团建设团队、社团指导团队、学生资助体系建设团队等,并规定相应的职责,以推动辅导员结合实际工作开展研究,走内涵发展的道路。最后,构建科学合理的团队。一个完整的高校辅导员团队是由众多不同的辅导员构成的,他们都是根据自己的工作内容,在自我发展和研究兴趣的基础上,自愿加入团队的。不同的人扮演着不同的角色,要形成一个结构合理的人员梯队,一般认为,“金字塔”型结构较为合理。塔尖是团队负责人,应具有较丰富的学生工作经验和比较深厚的学术底蕴,能够深刻的理解所带领团队研究领域的发展现状以及未来的趋势,能准确把握相应团队建设目标的切入点和突破点;同时具有良好的组织协调能力,在日常工作安排、资源配置过程中,能够整合各种资源达成目标,扮演好协调者的作用。塔中是团队骨干,他们有高度的工作热情和创造力,思路开阔、观念新、具有想象力,能积极把各项工作和科研任务推向实施,在遇到困难和问题时,能够积极地找出解决问题的办法,扮演好目标推进和创新者的角色。塔底是团队一般成员和辅助人员,他们都必须具有团队相应领域的研究兴趣和工作目标,有一定的理论功底和学科背景,同时又具有很强的工作实践能力[4]。
3.完善的制度保障。
高校辅导员团队能否很好地建设,并有机结合、有序运行,关键是能否建立一套有利于于辅导员团队建设和发展政策和制度环境。首先,要完善辅导员团队建设和发展的相关制度和政策。高等学校可以在辅导员队伍建设整体规划的基础上,重点建设一批工作效率高、结构合理的辅导员团队,遴选一批管理经验丰富、有学术影响和创新意识的团队负责人[5]。同时,学校可以制定出有利于辅导员团队发展的激励政策,对于有突出成绩的团队带头人和团队成员给予一定的支持和鼓励,对于发展滞后的团队予以解散或者是合并,从而为辅导员团队的健康发展营造有竞争性的政策环境。另外,必要的经费支持也是辅导员团队建设的关键。其次,要建立有效的辅导员团队内部管理和运行机制。在辅导员团队内部,要摸索和建立一套完善的内部管理和运行机制,明确团队建设的任务和目标,规范团队工作的开展,增强团队的凝聚力和成员的归属感,提高团队的自我管理、自我控制、自我更新能力,形成有力的团队文化。通过目标管理和竞争激励等方法,强化团队带头人的责任机制和团队成员的末位淘汰机制;充分发挥团队每一位成员的智慧和创造力,建立辅导员工作的定期研讨机制、民主协商机制,形成团队的凝聚力和向心力。同时,还可以建立学生评教机制,建立学校评价、学生评价以及团队内部自我评价相结合的制度,为辅导员团队建设的可持续发展提供良好的运行机制保障。
高等学校要建设一只具有战斗力的辅导员团队,就必须以高起点的工作为舞台,发展事业吸引人;以深化改革为动力,创新机制激励人;以工作和研究型性结合的方式,完善技能发展人。辅导员团队建设是一个大的系统工程,需要我们从大处着眼,细处着手,不断创新,不断超越。
参考文献:
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团队的起源早在军队产生时就已经出现。印欧语系的“DEUK”（其含义是“一起拉”）是关于团队的最初定义。16世纪演变为“一起行动的一群人”。20世纪80年代流行于日本，90年代在美国盛行起来。继而，团队的内涵已演变成现代意义上的团队，继而逐步成为一种理论流派[1]。自20世纪末，“团队”作为一种组织模式开始在企业中应用开来，这种新型的组织模式引起了不同领域学者的多方关注，在高校领域使用团队概念也逐渐成了一种趋势。
一、高校辅导员团队构成的潜在优势
根据16号文件的精神，高校辅导员承担着思想政治教育与管理的双重责任，承担着教师与管理干部的双重身份。作为人才培养的重要组成部分，高校的辅导员团队构成存在着潜在的优势：
第一，明确的组织行为目标。据统计，截至2006年底，全国高校共有本专科生专职辅导员近7万人，比2005年年底增加了2万多人，增幅达42%。高校辅导员作为加强和改进大学生思想政治教育工作，培养中国特色社会主义事业的建设者和接班人的教育者而言，承担着人才培养的重要使命，在明确的组织目标引导下，发挥着不可替代的作用。
第二，丰富的人力资源储备。现阶段，伴随着入学人数的增多，辅导员数量与质量也有了显著的提升。从政治面貌看，2006年辅导员中党员比例为77%，比2005年年底的74%有所提升；从学历构成来看，辅导员中本科学历占62%，硕士学历占27%，博士学历占2%，硕士以上学历的辅导员比2005年年底提高了17个百分点。高校辅导员学历层次的不断提升，专业构成的不断丰富，为提升辅导员的工作质量提供了丰富的人力资源保障。同时，伴随着高校学科门类构成的不断完善，师资力量的逐渐丰富，这些宝贵的人力资源与知识储备为辅导员探索与研究学生思想政治教育规律提供了智力支持。
第三，全员育人的校园氛围。高校作为有目的、有计划、有组织地对受教育者的身心施加影响，把他们培养成为一定社会（或阶级）所需要的人的社会组织，承担着人才培养、科学研究、服务社会以及文化引领的重要职能，在人才培养中发挥着重要载体功能，在这其中，教学、科研以及日常管理服务活动均发挥着重要的育人功能。他们之间互相配合，交叉合作，从不同角度、不同层次对大学生的思想、道德、心理及其学习态度、生活方式、文化修养等各个方面进行潜移默化的教育、熏陶和引导，为构建和谐的大学生思想政治教育工作体系和格局奠定环境基础。
二、高校辅导员团队建设的路径探析与科学发展平台
（一）组建团队
根据学生思想政治教育工作的实际需要，高校辅导员团队的构成包含以下三个部分：
1.团队核心力量：一线的辅导员是整个团队的骨干力量，作为学生日常教育管理与思想教育工作的直接实施者，在整个团队中承担着落实学校各项教育政策，配合相关部门完成学生管理任务以及开展学生思想政治教育的三大职能。作为学生工作具体的实施者，在动态中获取和整理一手资料方面发挥着重要作用。
2.团队推进力量：思政教师与相关专家是整个团队的推进力量。高等学校思想政治理论课是大学生思想政治教育的主渠道，通过思政教师的授课帮助大学生树立正确的世界观、人生观和价值观，也是学生思想政治教育的重要途径。同时，学生的思想政治工作涉及思想政治教育、教育学、心理学以及管理学等相关学科，工作的过过整理作为相关领域的专家学者，他们在团队中承担着思想提升、专业引领和疑难问题解答的重要作用，指导辅导员工作提升质量与效率。
3.团队支撑力量：学生处、团委等相关学生教育行政部门是整个团队的支撑力量。他们在整个团队中承担着宏观指导与协调配合的职能。针对高校的人才培养战略，搭建工作平台，推进高校辅导员团队的顶层设计与体系建设，做好团队成员之间沟通、协调以及激励措施的制定，根据具体情况，给予政策上、经济上等方面的支持，保证团队合作的顺利实施。
（二）团队运行模式
1.以学生事务具体项目为中心建立业务型基础团队：以第一专业学科为基础，形成结构合理的项目化运作学科团队。随着辅导员角色扮演的不断丰富，社会期待的逐渐增多，每一个学科都有其自身的专业优势与育人功能，思想政治教育专业不再是辅导员专业化发展的唯一学科，单一专业远远不能满足辅导员实际工作的需要。一方面，专业知识的习得无法在短时间内完成，另一方面，专业素养的建构也不如四年甚至七年的系统学习来得扎实，所以，与其在短期内要求所有辅导员机械地、被动地掌握思想政治教育理论的条条框框，导致理论与实践相脱节，第一专业的优势停滞废弃，不如通过建立团队的方式，充分发挥不同学科背景辅导员的专业育人功能，在实践中将理论融会贯通，最大限度地实现优势资源互补各取所需，协同进步。
具体而言，首先，根据13个学科大类将辅导员进行分组，在涵盖辅导员日常管理与教育的相关学科背景，以及所带学生的专业门类的基础上，进行人员配比，可以配比一定数量不同专业的研究生作为候补组员，保证小组成员的专业配比齐全。其次，根据辅导员日常工作类型划分项目类型展开团队研讨，具体划分为纪律管理、班风学风建设、宿舍管理、安全管理、奖惩评定、帮困助学、学生日常行为生活管理、创新教育、心理健康教育、职业生涯规划、就业指导服务、爱国主义教育、思想政治教育等若干小专题，每一期根据研讨主题，准备工作案例，通过回顾案例，讲述过程，反思工作，共享资源，总结经验实现研讨目的。最后，收集一手资料，记录研讨过程，形成工作案例分享集。通过这个研讨过程，不仅能够最大限度地挖掘不同学科背景的辅导员第一专业的潜在优势，实现资源共享，互通有无；同时，通过交流与讲述释放工作压力，实现情感互助，帮助团队成员梳理工作思路，提升工作效率。
2.以全员育人为核心建立研讨型发展团队：以专题研讨会为平台，搭建学生事务主题专项研讨团队。党政干部、团委干部、思政哲学教师以及校内相关专家以不同的方式承担着学生思想政治教育工作，作为学生思想政治教育与服务的核心力量，在知识结构、人员配备、资源占有以及思维方式的组成上较之于单纯的辅导员队伍有着明显的优势。现阶段，拓展辅导员的综合素质与专业技能的主要方式是培训，当前的辅导员培训，无论是岗前培训还是在职拓展，都为辅导员队伍提升专业水平搭建了平台。但是，辅导员在整个培训中处于被动学习的地位，学习的主动意识与参与意识较差，在培训内容上，缺乏自主选择权利，多数根据课程安排学习他人理论与实践经验，获取知识的转化成果率低；在探讨小组构成上，随机组合，结束后小组解散，受到主题选择以及时间的限制，小组研讨容易流于形式，获取知识零散，研讨效率低下。所以，通过培训提升辅导员的专业技能具有短期效应，辅导员长期发展的研讨机制缺乏。对此，需要在业务型基础团队工作的基础上，通过在校内搭建以学校党政干部和共青团干部，思想政治理论课和哲学社会科学课教师，辅导员代表以及教育专家为团队主体，构建全员育人的核心研讨团队，通过定期的研讨与理论提升，动态实现辅导员队伍综合素质提升的发展需求。
首先，按照一定的比例，将党政干部、团委干部、思政教师以及教育专家进行分组，形成核心研讨团队，保证核心团队人员在年龄、知识、性格、性别、经历以及学科背景等方面相互补充，为实现从具体事实研讨转向规律方法探索提供智力保障；其次，充分挖掘基础团队案例分享的一手资料，以此作为研讨范本，展开问题的梳理与归纳，在这过程中充分发挥团队成员的个人工作认知与工作经验，在理论指导下梳理事实经验，凝练工作重心，在充分研讨的基础上形成涵盖学生思想政治教育相关内容的专项课题。在此过程中，一方面，通过案例的研讨，给予不同部门、不同群体一个了解和理解辅导员工作的平台，提升辅导员工作与相关部门的协作水平，从不同侧面提供专业的对策与建议；另一方面，核心团队在基础团队工作的基础上，避免团队研讨中心深陷于烦琐的事务性工作中，将工作重点定位于挖掘辅导员工作规律，梳理与凝练学生工作特征的重心上，充分发挥团队成员的参与度与参与水平，由此形成的专项研究课题，为后期辅导员展开专题研究指引方向，也为第三阶段的专家发展道路奠定基础。
3.以专家化发展为目标建构培训型高级团队：以专家化发展为方向，构建结构合理的辅导员动态性培训团队
关键词：高校；新校区；学生干部；路径
中图分类号：G641 文献标识码：A 文章编号：1002-4107（2013）06-0083-02
高校学生干部工作是大学生思想政治教育工作的重要组成部分。十报告强调：全党都要关注青年、关心青年、关爱青年，倾听青年心声，鼓励青年成长，支持青年创业。新时期高校学生干部作为高校党政工作的有力助手，在推进大学生思想政治教育工作和密切关注广大青年方面发挥越来越重要的作用。结合高校新校区发展实际，探索学生干部队伍的建设路径具有重要的现实意义。
一、高校新校区学生干部队伍的特征
随着我国精英教育向大众化教育的逐步转变，近十年以来全国高校招生规模不断扩大，部分地处发达城市的高校因原校区校园面积、硬件设施有限，纷纷扩建新校区。高校新校区常面临地处郊区、设施建设有待完善、运行机制仍需探索、办事人员配备不足、纯新生教学管理等现实问题。在“2+2办学模式”（即大一大二在新校区，大三大四在校本部）下，高校新校区办学第一年仅一个年级，第二年之后存在两个年级，并趋于稳定。学生干部成员普遍为90后，家庭成长环境优越，独生子女居多，动手能力较差。学生干部队伍存在适应时间短、实践经验不足、年级层次相近、团队凝聚力弱、可利用资源缺乏等特点。
二、高校新校区学生干部队伍建设存在的问题
（一）定位不明
高校新校区学生干部队伍呈现低年级化，学生干部一般是大一做助理，大二做干部，并出现明显的岗位分层，如团总支正副书记、学生会正副主席、新闻中心正副主任以及部门正副部长等均由大二学生担任，优秀者成为学生干部队伍中的“领导”，大部分则被选拔为正副部长。新选拔的学生干部队伍，仅少数精英学生干部曾受到辅导员和上一任精英学干在其“部长”期间的用心培养，大多数学生接触到的只是助理层面有关执行性、事务性的工作，缺乏相应岗位的实践锻炼经历，致使上任时对自身定位极不明确。新校区新组学生干部队伍思维模式跟不上组织架构的岗位要求，常出现正职做事像副职，副职不知做何事，助理做事贪新鲜等情况。
（二）职责不清
学生干部队伍定位不明，带来各级学生干部对自身职责不清。主要表现为：心态不正，动机不纯，有些学生干部怀着混一混的心态，想做学生干部就是为了综合测评有加分、推优入党有优先、未来就业有经历，表现出较强的功利色彩[1]；做事缺乏主人翁意识，不够积极主动，凡事能拖则拖；对团学架构设置思路不清，对本部门工作内容了解不深，对其他部门的工作更是知之甚少；行动过程过分依赖上一级学生干部，上级推一步就走一步，没人监督或提点就不知该如何开展工作，严重缺乏个人深层思考和创新意识；大部分学生干部个人所需的岗位素质偏低，如形象礼仪、文书写作、计算机办公软件应用等通识性能力较差。
（三）管理不善
学生干部队伍管理不善主要表现为：学生精英作为整个团队的高层领导，决策整个团队的工作基调和努力方向，但其个人大局视野、带队经验、组织策划能力、宏观监督能力和人格魅力水平尚低，整体管理水平较差；正副部长作为团队的中层干部，其思考力和行动力影响团队决策的推动力度，但其在上传下达、组织协调和任务安排等方面不够熟练，致使行动效率低下；学生干部助理作为团队的基层干部，做事执行力直接影响团队各部门工作的进程，但新生助理常出现迷茫、观望、擅自行动和做事拖拉等现象，大大降低办事效率。学生干部队伍管理不善，正如水管堵塞水则滞留，学生工作就无法顺利开展或带来人力、物力和财力方面的过度损耗。
（四）能者不多
在高校新校区学生干部队伍中，真正做事大视野、明思路、有创新、够魄力的精英学生干部较难找到。
1.干事缺乏大局意识，开展工作只考虑到本队伍或本院系内部，较难站在学校或社会层面思考和解决问题。
2.做事缺乏整体思路，例如，不愿计划一个学期或一个学年的工作，常是想到什么就干什么，使学生干部队伍出现“岗位倦怠”现象。
3.举办学生活动缺乏创意，常跟着学校或其他兄弟院校、院系的模式举行相关活动，造成工作方法模式化、教条化[2]。
4.做事魄力不够，有些学生干部行事作风过于强
势、看重身份、爱打官腔，行为习惯受到普通学生质疑，大大降低了学生干部队伍在学校和普通学生中的威信。
三、高校新校区学生干部队伍建设的路径
（一）横向定位
将学生干部队伍作横向分层，从高层到底层逐步开展学生干部培训工作。
1.召开团总支第一副书记、学生会主席、新闻中心主任等学生组织一把手会议，把社会环境、各高校概况、学校总体建设发展状况、各二级院系学生活动开展情况作总体介绍，使精英学生干部明确所在团队的奋斗目标。
2.召开团总支书记团、学生会主席团、新闻中心主任团等核心骨干会议，确定各大学生组织每学年和每学期工作计划，找出工作重点、难点，确定学生活动、日常事务工作日程表，并明确正副岗位职责分工。
3.举行各大学生组织正副部长学生工作讨论交流
会[3]，找出所在学生干部队伍内部存在的问题，商谈并达成意见一致的解决方案
4.开展各大学生组织全体学生助理培训大会，在队伍架构、组织制度、礼貌礼仪、基本素质等方面进行重点培训。
5.开展班团委培训大会，邀请高年级优秀班团委作主题演讲及经验传授，使新任团支书、班长、学习委员等班团委知道自己要做什么，怎样能做得更好，并增强班团委凝聚力。
（二）纵向明责
成立以二级院系主管副书记、辅导员为指导老师的“学生干部培训管理小组”，指导教师委任团总支第一副书记、学生会主席、新闻中心主任为各学生干部队伍培训第一负责人，结合各高校、本学校、二级院系实际和队伍服务功能形成培训主线，按照“高层正职、高层副职、中层正职、中层副职、基层成员、班级委员”的岗位进行纵向延伸培训。根据学生组织中层各部门服务功能，以高层副职为召集人分别开展有针对性的部门培训会或讨论会。会议内容涉及部门人员总体概况、团队协作、工作态度、礼貌礼仪、工作内容、重点难点、操作流程、会议制度、公文写作、计算机应用等各个方面。专项培训以部门为单位，高层正职负责把握方向和监督进程，活动开展的深入程度取决于高层副职的用心程度。由此既充分调动高层副职的主观能动性，又能通过“传帮带”的方式传授工作经验，还能在学生干部队伍中形成比、学、赶、超的优良团队作风，营造学生干部自我成长成才的良好氛围，实现学生干部工作的可持续发展。
（三）向心管理
1.学生干部队伍要树立核心“服务”理念，坚持全心全意为学生服务，开展任何学生工作都要坚持“一切为了学生，为了一切的学生，为了学生的一切”，要以强化大学生校园文化建设，构建和谐校园为服务目标[4]。
2.学生干部队伍要树立强烈的“服从”意识，在坚定学生政治立场、维护学校安全稳定、争取学生合法权益和执行法定校规校纪等方面起排头兵的表率作用。
3.学生干部队伍工作要让他人“服气”，要能想学生之所想，急学生之所急，做到规定工作常态化、自选工作品牌化，开展学生工作时抓住“充分调研、打造精品、总结提高”三个重点，用心举办好大学生喜闻乐见的各项精彩学生活动。
4.学生干部队伍要做到上下“同心”，全体成员要共同营造开心快乐的工作氛围，上层学生干部要乐于指导和帮助下层学生干部获取进步，下层学生干部要支持和配合上层学生干部做出成绩，凡事尽心做到有沟通、有创意、有收获，坚持“上下一心，心聚合力，力争上游”。
（四）外输人才
1.要培养学生干部的大局意识，学生工作只有在更开拓的视野下才能看得远、想得多、做得实，要立足社会、高校和院系、校区的现实情况高效地开展学生工作。
2.要培养学生干部的明晰思路，详细的工作计划、实施方案和工作亮点是成功开展学生工作的前提，学生干部思路清晰，才能在执行工作时不慌不乱，保持热情，稳中求进，才能把琐碎的事务归结成系统工作。
3.要培养学生干部的创新思维，推陈出新应成为学生干部工作的不竭动力，要结合所在院系的专业特色构思和挖掘别出心裁的精品活动，敢于创新，乐于创新，善于创新，并不断累积创新资源和创新成果，着力打造学生工作的品牌项目。
4.要增强学生干部的形象魅力，学生干部做人要真诚正直，做事要果断利落，要努力成为大学生中优秀的“领头羊”，起带头和榜样作用。
5.要选拔推荐优秀学生干部到校内外更高标准的
团队去锻炼提高，让优秀者向卓越者看齐，倾力建设一支高素质的精英学生干部队伍。
高校新校区学生干部队伍建设是一项系统工程，其建设质量的好坏直接影响新校区学生工作的执行质量和效率，间接影响高校校园稳定、教学秩序规范和建设工作的和谐推进[5]。结合各高校新建校区实际情况，学生干部队伍建设期间需要各高校主管学生工作的领导高度重视、指导教师用心培养、学生干部不懈追求，应重点把握好“横向定位、纵向明责、向心管理、外输人才”四个方面，培养大学生的“自我教育、自我管理、自我服务”能力，努力为社会输送一批大学生精英人才。
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（2）.
关键词：完全学分制；高校；学生工作；管理模式；创新
1.完全学分制对学生工作产生的影响
（1）完全学分制更加明确“以人为本”的学生工作管理理念。完全学分制的本质是一种人本化的教学管理制度，体现着以人为本的思想理念。大学生思想政治教育必须坚持以人为本，既要教育人、引导人、鼓舞人、鞭策人，又要做到尊重人、理解人、关心人、帮助人，这是搞好大学生思想政治教育的前提、基础、切入点和关键。
（2）完全学分制更加强调学生“三自”管理机能。完全学分制强调和突出学生的主体地位，尊重学生的人格，尊重学生的个体价值和社会价值，最大限度地激发和调动学生的积极性、主动性和创造性。高校学生“自我教育、自我管理、自我服务”就是顺应这种趋势而产生的学生管理机制，是学生自身作为教育、管理、服务的对象，发挥主体能动性，提高综合素质的活动。
（3）完全学分制更加要求“全员育人、全程育人、全方位育人”的管理机制。因为，完全学分制的推行，对高校的教育教学改革提出了新的要求，即在教育目的上要求培养符合社会和经济发展需求的人才；在培养目标上强调人才素质的全面培养；在教学内容上，要求更新教学内容、调整课程设置；在教学方法上要求注重因材施教，突出学生个性发展和创新能力的培养。
2.创新学生工作管理模式的工作思路
基于完全学分制对学生工作的影响，笔者思考了“4+2”的学生工作管理模式的工作思路。“4+2”的学生工作管理模式是以专业为单位的管理模式，“4”是指专业书记宏观协调下的党支部、团总支、学生会、辅导员成为一体的“四位一体”的管理模式；“2” 是指专业主任宏观协调下的班主任团队和导师团队的管理模式。
（1）注重人文关怀和心理疏导。在“4+2”管理模式中要注重大学生思想政治教育的人文关怀，其核心是以学生为本，并且要重视心理疏导，以人的内心变化为中心，改善和改变人的心理状态为目的，对人的不良心理或心理亚健康进行疏导，提高大学生思想政治教育的质量。
（2）充分发挥学生“三自”管理机能。“4+2”管理模式要突出强调学生的“三自”管理机能，其中“四位一体”的党、团、学生会“三位”都是由学生自主运营的组织，更加要求学生发挥主观能动性，培养独立自主能力，提升综合素质能力。“四位一体”的管理方法要求各个组织之间互相帮助、互相激励、互相教育、互相管理、互相服务，不能削弱或淡化某一组织，必须做到一起发展、一起进步，更好地发挥“四位一体”的作用。
（3）以“全员育人、全程育人、全方位育人”的育人体系为基础。要实施“4+2”管理模式必须以“全员育人、全程育人、全方位育人”的育人体系为基础。全员育人要教师、管理人员、后勤服务人员以及学生等多方协调联动，形成多方参与的开放的格局。全过程育人要从新生的入学教育设计，最后到毕业后的跟踪服务、校友资源的整合，整个过程每一个环节都要设计利用好。全方位育人要抓好教室第一课堂的主阵地；抓好学风建设和素质养成教育的公寓阵地；抓好互相学习、开展学科交流、拓展人脉关系的校园实践活动；抓好接触社会、体验职场的社会实践教育活动。
3.创新学生工作管理模式的具体措施
（1）实行分工协作，强化团队意识。“4+2”管理模式中每个部门和团队都要明确自己的责任和义务，体现各部门和团队的能力，逐渐形成科学化、专业化、规范化的管理。并且要形成竞争中合作，合作中竞争的“竞合”精神，最终推进团队协作精神的良性发展，才能达到共同培养全面发展的人才的目标。
（2）实行快乐工作法，激发工作效能。快乐工作法是通过快乐为引领，提升人的精神需求，激发工作效能的一种方法。“4+2”管理模式的和谐发展更要做到思想认识的统一性，在开展思想政治工作的过程中，融入快乐，在快乐中倡导科学精神，使学生快乐接受、愉快解惑而树立信心。要创新工作方法、工作内容、工作形式，才能实现良好的快乐工作效果。
（3）推行民主制度型管理，规范学生工作。“4+2”管理模式也要有规范和制度等，并把这种制度、要求纳入评估体系，使之成为体现学生、教师价值和利益的载体，成为学生工作规范化、科学化、专业化运作的权威体系。同时，确立制度权威还必须建立保证制度权威的机制。
（4）加强和规范队伍建设工作，不断提升工作质量。高素质的教师队伍是大学生思想政治教育模式创新、质量提升的重要组织保证。因此，要不断完善“4+2”管理模式队伍的选拔、培养和管理机制。同时，注重不断提升教师的思想政治素质和心理疏导工作能力，以及解决学生关心的重大理论与现实问题的能力。
学校的党建带团建、队建工作，是发挥学校团队组织生力军作用的根本保证，是确保学校团建、队建工作政治方向的重要举措，也是新时期学校思想政治工作规范化、科学化的必然要求。近一年来，我校党支部不断创新工作机制，延伸工作手臂，大胆探索新时期学校党建带团建、队建工作的崭新思路。为了更好加强这方面工作力度，我们制定了党建带团建队建工作方案。
一、坚持“党建带团建、队建”的基本原则，把团建、队建工作纳入党的基础建设。
党建带团建、队建工作是党在新时期进一步加强和改善党对青少年工作领导的时代需求。在加强党的建设的同时加强团队的建设，不断增强团队组织的吸引力、凝聚力和战斗力，对于共青团、少先队更好的当好党的助手和后备军，具有重要的现实意义和深远的历史意义。
每学年初，学校党支部召开团建、队建工作专门会议，研究如何经常深入团队组织、了解团队工作、指导团队组织抓好团队的组织建设工作，并由党支部委员、副校长王义学负责团建、队建工作。召开学校团委会、少先大队学生会换届选举大会，以严格、规范的程序选举产生新一届团队委委员、学生会委员，组建开拓进取的新一届团队委会学生会，使团队的工作面貌焕然一新。党支部将团队的组织建设作为党的基础性工作来抓，对团队的工作经常提出新的思路和举措，深入学生、了解学生思想动态，经常对团队工作开展情况进行检查，为团建、队建出谋划策，给团队的工作指点迷津，将党建与团建、队建工作结合起来，真正做到“以党建带团建、促队建。
二、明确“党建带团建、队建”工作思路，坚持德育为首的育人工作方针。
1、构建育人机制。
学校成立了以校长为核心的德育工作领导小组，形成了“学校——年级——班级——学生”、“政教处——共青团、少先队——学生干部——学生”、 政教处——班主任——生活老师——一体化分层负责的有效德育管理体系，建立一支合格的班主任队伍，要求全体教职工教书育人、管理育人、服务育人，同时搞好学校、家庭、社会三结合的德育环境建设，做到德育工作系列化、制度化、高效化，增强了德育工作的实效性。家校通及时将学校活动和学生在校情况告诉家长，通过定期召开家长会、学生状况调查表、有选择性的家访等方式，强化问题学生的帮教工作。
2、制定工作计划。
确立党支部书记总指导、党支部一名委员具体指导、团委书记自编自导的总体工作思路。每学年开学初，学校制订周密的党建带团建、队建的工作计划，并将其列入德育工作总体规划，校团委工作计划明确“党建带团建、队建”的内容与做法。坚持德育为首，提高团建、队建德育工作的针对性和实效性。在德育过程中，由管理为主转化为教育为主，把教育放到突出的位置。要做到“两个一样”，即学生的行为在校内校外一个样，毕业前与毕业后一个样。从而进一步让他们的思想和行为规范去影响社会上的其他人，推动社会文明的发展。
三、搞好“党建带团建、队建”系列活动，多方取得学校思想政治工作实效。
校党支部每学期要求团委、少先大队围绕学校德育工作目标，开展丰富多彩的系列活动，分层次、按阶段推进，力争多方取得学校思想政治工作实效。
1、开展德育、文体系列活动
三月“学雷锋、树新风”活动，安全教育月活动；五月“五四”青年节歌咏比赛，励志演讲比赛；六月“六一国际儿童节”开展校级运动会；九月体育节、科技节；十月国庆节歌咏比赛、国庆征文、演讲比赛、文艺汇演；团委会、少先大队，发挥组织领导作用，各项活动由学生主持并参加。宏扬正气，凝聚正能量，锻炼学生能力，提升学校朝气与活力，活跃学校文化氛围。
2、提高班会课、团队活动课质量.
重视班会课、团队活动课质量，提高工作水平。学校规定一周1节班会课，2节团队活动课，排入课表，不得挪作它用。每次活动有计划、有检查，既调动班主任、团支部、少先队，班委会的积极性，也给更多的团员、少先队员，提供展示才华的空间。适时开辟团队课讲座，增进学生对党、团、队知识的了解。
3、坚持不懈抓学生养成教育
政教处、年级组组织团委、少先大队各级学生干部对全校纪律、卫生、仪容仪表开展经常性的检查、监督，及时总结并进行评比，促进学生的文明礼貌、行为习惯的养成。团委、少先队工作要渗透到学校教育、教学的各个方面，如早操、眼保健操管理，食堂纪律的维护，文明班级、文明寝室的创建，要处处体现学校主人翁的姿态。
4、发挥宣传阵地的作用
学校团委、少先队要办好校广播站，每天定时广播，办好学校宣传橱窗、宣传“晨光之星”事迹，展示学生书画作品，手工制作布贴画等。进行文明守纪安全宣传，各班团支部、少先队、班委会要办好班上黑板报、每两周定时更新。
5、不断提高学生自我管理水平
通过学生自我教育、自我管理的相关活动，切实提高团队工作的水平，抓好教育工作的实效性。各项工作安排有计划、有布置、有检查，发现问题及时整改。开展“文明班级”、“优秀团支部”“优秀少先队”评比活动，引进竞争机制，强化学生爱校、爱班意识。各项检查一周一总结，一月一总评，使学生、团委、少先大队、班级通过竞争达到共同进步。
地铁项目档案是地铁工程建设的项目成果，是项目专项验收和审计的依据，也是地铁日后运营管理的重要支撑。要做好地铁项目档案，确保项目档案质量，除了要对项目档案进行全过程管理、加强对形成文件的管控、建立标准、规范业务外，还要加强项目档案人才队伍的建设。
广州地铁集团公司建立了“一体化、集中式”的档案管理架构。一是设立专门决策机构，成立公司档案管理委员会，协调解决档案业务的重大问题。二是设立档案管理专职机构，由集团公司办公室统一领导档案业务。三是设立专业验收机构，由验交管理、工程建设、档案管理等多个专业共同组成档案验收专业组，专门负责工程项目档案验收。同时建立了广州地铁集团公司、各部门、参建单位三级档案人员组成的地铁项目档案工作网络，实现档案管理的全覆盖。本文以广州地铁一条在建线路为例，对广州地铁项目档案团队建设情况进行了调查分析，并引发了几点个人思考。
1 广州地铁项目档案团队的基本情况
目前广州地铁集团公司有专职档案人员38人（其中集团办公室档案资料部 18人，建设总部档案资料部 10人，运营总部档案资料部 7人，房产部档案室 3人），在建线路参建单位有专职档案人员200人，合计238人。
从档案团队人员学历方面统计，主要包括硕士研究生以上、本科学历人员、大专及以下人员等，其中硕士研究生以上20人，占8.4%；本科学历人员120人，占50.4%；大专及以下人员98人，占41.2%。
从档案团队人员职称方面统计，主要包括高级职称、中级职称、初级职称、无职称等，其中高级职称15人，占6.3%；中级职称65人，占27.3%；初级职称90人，占37.8%；无职称68人，占28.6%。
从档案团队人员专业方面统计，主要包括档案专业、工程类专业、经济及行政文秘专业、其他专业等，其中档案专业20人，占8.4%；工程管理专业110人，占46.2%；信息管理专业30人，占12.6%；经济及行政文秘专业20人，占8.4%；其他专业58人，占24.5%。
从档案团队人员年龄方面统计，分布在60后至90后，其中广州地铁集团公司年龄分布均匀，老中青结合；参建单位以80后、90后居多。具体情况是：60后39人，占16.4%；70后50人，占21%；80后91人，占38.2%；90后58人，占24.5%。
从档案团队人员性别方面统计，无论是广州地铁集团公司，还是参建单位，女性偏多。具体情况是：男性档案人员85人，占35.7%；女性档案人员153人，占64.3%。
2 广州地铁项目档案团队现状分析
2.1 广州地铁项目档案团队优势分析。
2.1.1 业界领先。广州地铁项目档案团队人员规模在全国地铁行业中处于领先地位，目前全国地铁行业大发展，各个城市的地铁建设单位都很重视地铁项目档案工作，配备了专门的机构、人员、库房，但广州地铁经营20多年来，已开通运营9条线路，在建11条线路，一直是“一体化”的经营模式，在建设、运营、经营的过程中积累了丰富的档案管理经验，档案人员无论从规模、人员素质等方面都处于业界领先水平。同时依靠广州地铁咨询公司、设计院、培训学院等子公司，为同行单位提供地铁项目档案管理经验知识输出，创造了一定的经济效益，也锻炼了档案团队，提高了业务水平。
2.1.2 知识传承。广州地铁项目档案团队配备档案、工程等专业人员，搭配相对合理；人员年龄结构相对均匀，基本实现业务的“传帮带”，老员工带新员工，师傅带徒弟。广州地铁档案管理团队传承企业“阳光文化”理念，提出“阳光地铁，智慧档案”的宣传语，激励档案团队用智慧的头脑，在阳光、公开的氛围中推动档案事业的发展。
2.1.3 团队协作。个人的成长源于企业的平台，依赖于团队成员相互支持、协作，近年来，广州地铁项目档案团队不断开创新业务，高标准地完成了亚运6条线路专项验收工作，连续有7条线路获得广东省重大建设项目档案“金册奖”；同时，组织建设单位、设计单位、监理单位、施工单位等共同编制档案行业标准《城市轨道交通工程文件归档要求与分类标准》，创新性地提出了地铁档案分类规则及编码体系，规范了行业标准，培养全国地铁行业档案管理人才队伍。
2.2 广州地铁项目档案团队劣势分析。
2.2.1 档案管理团队整体素质有待提升。“学习犹如逆水行舟，不进则退”，虽然配备各专业人员，很多也是档案管理、信息管理、工程管理等专业员工，但是随着地铁工程新技术的发展，档案信息化的发展，对档案业务人员提出了更高的要求和挑战，比如现在的BIM技术的运用，档案应如何实现归档，需要档案人员不断地去学习，更新知识结构，拓展知识面，学习新技术、新理念、新思维、新方法、新工具，才能应对新业务带来的挑战。
2.2.2 档案专业人员不足，团队职称偏低。从统计分析中可看出，档案专业人员配置不足，不到10%，工程专业和其他专业人员比较多，这对工作的开展存在一定的影响，特别是参建单位人员，以技术为主，档案人员学历不高，往往忽视对档案的收集整理，造成后期组卷、移交的不及时。另一方面，职称总体偏低，初级职称和无职称占60%以上，主要是参建单位档案人员，不是档案相关专业，又忙于工程管理，往往在工程建设的同时，忽视工程文件的收集，会对后期档案的整理质量产生影响。
2.2.3 企业管理方面的人员欠缺。地铁项目档案是为企业的经营发展服务的，在档案管理团队中，也需要配置熟悉企业运作的业务人员，比如合同管理、法律管理、经营管理等专业人员，在档案的收集、归档、利用中植入企业经营的因素，档案在今后企业经营中会发挥更大的作用，同时企业管理人员更熟悉企业各项业务管理，对归档文件的形成更为了解，特别未来更多是电子文件归档，档案与企业的业务发展更紧密，如果档案团队中有这类人员的加入，对业务的发展及档案团队的管理必将会有一定的促进作用。
2.2.4 复合型人才需要进一步培养。在现有团队成员中，有些员工是单一的工程管理专业、信息管理专业，但缺少档案专业知识，档案专业的人员又缺少信息管理、工程管理、企业管理方面的知识；同时，地铁档案来源广，收集工作量大，需要协调的部门、人员较多，除了专业技术能力外，对综合协调能力要求也比较高。地铁项目档案团队人员的知识结构，除了档案专业，还要学习企业管理、项目管理、工程管理、信息管理等知识，需要培养复合型人才。复合型人才要有一定企业管理知识，善于沟通和协调，善于带领和激励团队，善于正面激励和引导，充分发挥员工的特长和优点，并带领团队完成目标任务，这类人才目前在档案团队中比较稀缺，需要进一步培养。
2.2.5 参建单位档案人员的素质有待提升。参建单位档案人员主要存在流动、分散、素质参差不齐、易更换等特点，而且他们的档案意识也不均衡，有些单位，比如设计单位，档案工作比较规范，而且信息化程度比较高；而有些单位，基本的人员、设施、设备都没有配备，很容易因档案意识、档案认识的原因，造成档案的丢失、破损等，所以说档案人员意识是非常重要的。同时，参建单位档案人员很多不是档案专业，也需要加强培训和指导。
2.2.6 男性较少。地铁项目档案的管理需要经常到工地一线检查、验收、指导，而且随着馆藏的增加，库房的安全检查、调卷、上架管理都需要男性同时承担，当前团队成员中，女性比例较高，在男女结构方面需要尽量平衡一些。
3 几点思考
3.1 多吸收档案专业人员，强化职称申报。
3.1.1 多引进档案专业管理人才。针对档案专业人才偏少的情况，无论是地铁项目建设单位，还是参建单位都要多招档案管理专业人才，目前国内40多个城市都在建设地铁，急需地铁项目档案人才。结合地铁工程的特点及信息化发展的趋势，从团队的搭配和组合上来分析，地铁项目档案团队需要档案专业人才、信息管理专业人才、工程管理专业人才互相组合，才能做好地铁项目档案工作，所以非常需要档案专业人才和其他专业人才的组合搭配，以提升项目档案团队的整体合力和凝聚力。
3.1.2 鼓励团队成员积极申报职称。地铁建设单位和参建单位一般都是属于企业单位，对职称非硬性要求，但是作为从事档案专业的人员，应该积极地去申报职称，作为对本身从事工作专业的一种认可与肯定。专业职称也是地铁项目档案团队成员业务水平提升的一个方面，在完成工作的同时，及时总结，，也是不断提升自我素质的一种方式，参与职称评审后，有了一定的职称，对团队成员的职业生涯拓展有一定的促进作用。
3.2 打造团队凝聚力，建立团队文化。
3.2.1 建立地铁项目档案管理文化。广州地铁的管理理念是“文化引领，战略驱动”，运用到档案管理，尤为适用，地铁项目档案管理需要文化来引领，需要设定战略目标，以保持业务的可持续发展；档案管理的文化内涵展现在档案业务中，体现在每个档案工作者的精神中。广州地铁的项目档案管理文化内涵应包含协同、服务、创新、传承，同时要贯彻“阳光地铁、智慧档案”的档案管理理念。
3.2.2 建立员工对档案工作的认同感。团队的凝聚力需要员工的价值认同，需要员工对企业、对部门有归属感。档案工作也是这样，需要档案员工对本职工作认可、认同，才能充满热情、充满激情地工作。培养员工的认同感，需要档案团队确认共同的目标、共同的工作方向，对工作充满自豪感，而且通过工作平台能够实现人生的自我价值，要员工明白档案工作的使命，为档案工作的使命而奋斗。
3.2.3 建立地铁项目档案人员管理网络。建立每条地铁线路项目档案协作组，协作组成员由广州地铁和参建单位组成，协作组定期组织业务交流，调研学习，并组织合作共建，通过树典型，树标杆，以示鼓励，并号召向先进学习，培养项目档案业务人员团队，促进每条线路参建单位档案业务水平均衡发展，提高项目档案的质量。建立每l线路档案人员的微信群，定期在微信群推送最新的档案管理制度、标准等，也可随时解答参建单位档案人员提出的问题，特别是目前线路较远，不能及时到工地现场培训，通过微信可以及时解决问题，其他人员看到，也可以避免同类问题产生。
3.3 加强培训力度，提升团队业务水平。
3.3.1 加强业务培训。国家、省市档案局和高校有很多档案专业的培训班，可结合业务的需要和团队成员的业务特点，参加不同课程的业务培训，提升业务水平；针对参建单位的人员，定期举办培训，并颁布建设单位的上岗证，定期举办协作交流。目前广州地铁每周五固定为培训时间，举行培训，分土建、机电、系统、设计、拆迁等几十个专题和电子档案、声像档案专题，进行循环培训。
3.3.2 轮岗培养。目前轮岗培养是比较常用的一种方式，不同岗位的员工定期轮岗，能使员工快速全面掌握业务，在不同的岗位得到锻炼，也培养员工换位思考能力、全局观能力和主人翁的责任意识，对档案团队整体素质的提高有很好的促进作用，更有利于业务工作的开展和业务的提升。
3.3.3 跟岗学习。跟岗学习，主要是对新员工的一种培训、培养方式。新员工要到各个业务相关部门进行跟岗学习，以全面了解公司业务；同时在对同行单位的培训中也是常用的一种方式，比如广州地铁对昆明地铁、石家庄地铁的档案业务培训，对方是派档案业务人员到广州地铁进行跟岗学习，包括日常管理和项目档案的检查、验收等，通过培训交流，也促使广州地铁项目档案团队快速成长。
3.3.4 学习先进。定期组织档案部门人员“走出去”，学习先进单位的管理经验、优秀做法和业务流程，以开拓思维，不断总结经验，提升业务水平。比如，可以去地铁建设规模较大的北京地铁、上海地铁学习项目档案管理；可以去大型企业如电力、石油、兵器档案馆等学习档案综合管理；也可以去各省市先进标杆单位去学习，多吸收不同单位的经验做法，提升团队档案业务管理水平。
关键词：大跨度 项目管理
工程建设项目管理是一项系统性的管理工作，对于大型企业来说，涉及的面很快，对于这种地点跨度大、项目类别多的项目管理，需要从整体面进行考虑，发挥公司的企业文化和管理特点，按照公司的管理制度和工作流程按部就班开展各项工作；同时，管理人员对于管理的内容和思路有着足够的了解，充分发挥绩效考核作用，才能够切实提升工程建设项目管理的整体水平。因此，对于项目管理团队提出了更高的要求。
1 大跨度项目团队管理存在的常见问题
1.1项目管理团队权责机制存在的问题
（1）权利与责任不够明晰
权力与责任不够明晰。这种状况不仅存在于企业与项目管理团队之间，也存在于项目经理与项目管理团队成员之间。这样一来，团队成员也就会处于责任与权力不明晰的情况中，这也是“推委扯皮”和“越权处置”的现象发生的原因所在。一旦如此，可想而知，团队内部就会形同散沙，这严重地损害项目管理团队工作的协同性。故而，明确权力与责任是相当重要的。也是总公司对下面项目管理的职责所在。
（2）权利与责任不对等
项目管理团队成员间的权力不对等，包括项目经理。权力与责任应当是平衡的，衡量他们的天平只有在平衡时这支队伍才会发挥出他们最好的成绩。一旦天平失衡，最先出现的结果就是团队成员丧失积极性、主动性，变得没有进取意识和创新精神。这对企业的发展是相当不利的。
（3）未能进行充分有效的授权
企业及其项目管理团队在授权问题上存在一些误区，因而未能进行充分有效的授权。有些管理者对权力很是向往，他们害怕失去权力，因而会绞尽脑汁地守住已有的权力，争夺其它的权力。他们会变的多疑，会对自己团队的成员心存戒备，从而出现争功避过的不良现象。除此之外，企业还存在授权不清楚、不稳定的情况，这种模糊不清的授权往往会出现跃级授权、不量力授权、不充分授权等现象。总的来说，类似的这些现象对形成良好的企业文化和团队文化是百害而无一利的。对于企业需要大跨度进行管理也是较难的。
1.2项目管理团队绩效机制存在的问题
（1）考核目的过于朦胧，团队成员不能清楚的认识相应的考核体系。
上级管理者将绩效考核作为一种管理手段，其主要的目的是为了激励团队成员的发展从而带动整个企业的快速高效发展。而项目管理团队和项目管理团队成员却不能准确的认识这一目的。而且，管理者缺乏针对性，随意的变动考核内容、项目拟定和权重分配，导致考核体系缺乏本身自有的严肃性。项目管理团队和团队成员由于缺少和上级有效的沟通，不能理解考核体系的指导思想和行为向导，抱有一种否定的态度，怀疑考核体系的有效性和客观公正性。
（2）在绩效考核的标准、方式、过程中存在许多漏洞。
绩效考核标准由于缺乏明晰、完备、准确量化的硬性标准，所以其中掺杂考核团队的主观性，严重影响着绩效评估。一般缺少时间，机会，动力和能力，因此上级在对下级的考核中准确性不好，考核结果并不客观公正。
（3）不能准确有效地利用考核结果
团队成员不能及时的获知考核的结果，上级对考核结果的反馈性太差，致使绩效考核过程和结果运用不当，无法真正发挥绩效考核是为了提高团队成员在绩效，行为，能力，责任等方面的综合素质这一目的。绩效考核就趋于一种表面文章，不能真实地反映出其本来面目，严厉和宽容失衡的结果使考核结果无法真正有效地被利用。
2 大跨度项目管理的对策
2.1 加强项目管理团队的建设
优秀的人才是团队建设的关键，大跨度项目管理对人才的要求更高，只有将理论知识和实际施工经验有效的结合并运用，才能形成有效的决策能力、组织能力和计划与控制协调能力，发挥良好的激励能力和良好的人际交往能力，做好相应的考核体系建立。同时，明确各自的权利和责任，对于考核结果进行总结和分析，从整体面上做好大跨度项目管理。
2.2 完善管理制度，规范工作流程
无规矩不成方圆。公司各部门、体系都有完善的管理制度和工作流程，各项目若都能完全遵从制度和流程开展工作，那么整个公司内的项目管理都是一个思路、一套模式，也就形成了整个公司管理模式，进而强化了企业文化建设。然而，目前各项目管理水平参差不齐，管理思路跟项目管理团队的特点而异，这样对公司的整体化一盘棋管理无益。另外，公司制定的管理制度和工作流程应尽量简化、规范、可操作性强，以便于实际运用中便于执行和操作。
2.3 充分发挥绩效考核的激励作用
绩效考核是项目管理中一项非常重要的有效的管理手段，对提高工作效率、加强人力资源管理、促进企业平稳健康发展起着重要的意义。如何通过有效的绩效考核管理好项目对于公司的管理者是项非常关键的工作。首先，应完善绩效管理体系，制定绩效考核工作制度，明确绩效考核的内容、方式、责任、奖惩，从制度体系上保障考核有效实施，让绩效管理成为规范提升公司管理水平的有效手段。其次，应科学制度考核指标并严格考核。根据各项目特点和工作计划，量化指标，制定考核节点，明确奖惩措施，按时考核，及时兑现。以此调动员工的工作积极性、提升绦辛Γ持续改进企业绩效，不断提升项目管理水平。另外，对绩效考核结果应充分的分析运用，对考核中反映出各种信息应建档记录。通过考核，充分了解员工在公司和项目在管理上的真实想法，对存在的问题找出原因、制定措施、限期整改，并不断跟进，持续改进，提升公司管理水平。
3 总结
多地点、多项目的大型工程项目管理是复杂的，也是需要投入较多人力和精力的，上文的总结只是极小的一部分内容，还有很多方面和领域未涉及到，需要我们不断的总结和分析，总的来说，做好项目管理团队的建设，规范工作流程，充分发挥好绩效考核的作用，才能更好的确保大跨度工程项目的管理。
参考文献：
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关键词：5W1H分析法；高校学生干部；管理
中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2015）14-0221-02
进一步加强高校辅导员队伍建设，推动高校辅导员队伍专业化、职业化发展，提升大学生思想政治教育工作质量，2014年3月25日，教育部以教思政〔2014〕2号印发《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》，将运用人力资源理论等相关知识，“做好学生骨干的遴选、培养、激励工作”纳入到辅导员应具备的职业能力中。培养高校学生干部，加强学生干部队伍建设，不仅是《标准》对辅导员工作提出的要求，更是深入开展大学生思想政治教育的重要内容。
一、高校学生干部培养的重要性及存在问题
高校学生干部是学生中在思想、学习、工作、生活等各方面表现良好，积极进步的群体，是推进学校教育教学、管理、服务工作和思想政治教育工作不可或缺的一支队伍。对高校学生干部培养决定了这支队伍如何发挥作用，发挥多少作用。首先，高校学生干部是大学生群体中的优秀分子，是集体中的榜样和示范，具有一定的号召力和影响力，高校学生干部培养对于建设优良的学风、校风具有重要作用；其次，学生干部是学生与学校之间沟通交流的纽带，他们将相关要求、通知、政策及时传达给同学，将同学们的意见、建议、问题及时反馈给学校，在日常学生管理中具有举足轻重的地位；最后，高校学生干部培养也有利于其自身在有限的学习生活中锻炼能力、提高才干，全面提升自身综合素质，为今后走向社会奠定良好的基础。
目前在高校学生干部培养中也存在一些问题。一方面，学生干部的培养缺乏外部动力，体现在辅导员对于如何更加有效地培养学生干部缺少科学的思路、方法和规划，很多情况下是凭借经验和感觉，导致培养方向偏离和效果不佳；另一方面，从内部因素来看，学生干部存在着任职动机具有功利性，自我定位不明确，缺乏原则性和责任感，是非观念淡薄，“高能低分”甚至不能正常毕业等问题。这些问题和现象影响着高校学生干部的培养的科学性和有效性，甚至制约其终身发展，亟待寻求合理的解决思路和方法。
二、5W1H分析法的含义
5W1H分析法也叫六何分析法，它既是一种思考方法，也是一种创造技法。该法最早是由美国政治学家拉斯维尔于1932年提出，叫作“5W”分析法。在此基础上，经过人们不断运用和总结，逐步形成了一套成熟的“5W+1H”模式，即5W1H分析法。该分析法要求对选定的项目、工序等，从原因（何因why）、对象（何事what）、地点（何地where）、时间（何时when）、人员（何人who）、方法（何法how）等六个方面提出问题并分析、解决问题，现常用于人力资源管理、日常工作学习等。本文将5W1H分析法应用到学生干部培养的过程中，从六个方面探讨了如何提高学生干部培养工作的稳定性、针对性、辐射性、时效性、自发性以及延续性，从而促进学生干部队伍的整体建设。
三、5W1H分析法在培养学生干部过程中的应用
（一）why原因――即培养学生骨干的动机
当前大学生担任学生骨干的过程中常常会表现出较强的功利性，以图通过担任学生干部，从而获得“加分”、老师的青睐和同学的关注，进而在评优、入党等程序中获得“有利条件”，而高校辅导员在培养学生干部的过程中也容易受到功利性的影响，使得学生干部培养并非完全从培养学生成长成才、加强学生思想政治教育、党团建设等角度出发，造成培养工作产生偏颇。
辅导员培养工作中应重视原因的探求，实时关注并引导学生树立正确的担任学生骨干的动机，弱化功利性，强化更为积极的动机，促进学生逐渐形成为同学服务的意识，乃至更为崇高的理想信念。与此同时，加强党团建设，明确自身培养学生干部的目的，巩固思想政治教育工作思路，使得培养出来的学生干部能够发挥其作用，带动身边的同学，形成自我培养的良好氛围，确保培养的稳定性。
（二）what事情对象――即学生活动
新时期，综合性大学的学生工作越发体现出多样化的特点，单从学生干部的角度出发，日常能够接触到的学生活动就包括：理论学习、社团文化、校园文化、志愿服务、实践教学等多个方面。正如学生活动的多样性，当代大学生更是呈现出多样化、个性化的特点，不同的学生干部有不同的发展路径，这既是学生干部自身特性造成的，也是当代学生干部追求个性所导致的。为此，要想有效培养学生成为骨干，在培养过程中就必须重视针对不同工作内容，结合学生活动特点，发挥不同学生干部自身特长，让不同的学生干部在不同的活动中得到锻炼，发挥自身的优势，以实现学生特长的磨砺和不足的发现。此外，通过接触不同类型的活动，还能够让学生干部发现自己的工作特点，同时在被动的情况下接触更多不喜欢、不擅长的活动类型，通过有针对性地培养锻炼，实现学生个体的成长成熟。
（三）where场所――即培养工作的空间条件
学生工作的开展通常没有固定场地，可能在办公室，可能在教室，可能在报告厅，也可能在露天环境，培养学生干部的工作随之也会在不同的环境条件下展开。不同的空间条件会影响培养工作的多方面因素，从形式到行为，从内容到过程，其中影响最为显著的就是培养对象辐射范围。在办公室、教室等环境中，培养对象可能仅仅是单一的或若干的，培养所达到的效果针对个体而言是较为明显的，针对性强，而辐射效果确实有限的；在报告厅或者露天环境中，培养工作的针对性将大幅下降，但辐射面却能够扩大，能够使一批有潜力的学生也得到适当的培训，为后期进行针对性培养奠定基础，应是前期培养时重点采用的空间条件。辐射性与针对性是相对而统一的，在学生干部的培养过程中应当充分意识到它的重要性，根据所在场所的空间条件，灵活采用一对一培养还是一对多培训的形式，以提高培养工作的成效。
（四）when时间――即培养工作的时间
正如事情对象、场所的不确定，学生干部培养工作的时间在一定程度上来说也是不确定的。学生干部不是一蹴而就的，优秀的学生干部需要知识的积淀、工作的磨砺、经验的积累，这一切都要求培养工作应当是一项长期的工作，而学生干部作为学生，专业学习应占据其时间的主要部分，加之多种的不定因素又使得培养工作不可能是简单连续的。因此，辅导员在工作中应当充分熟悉和掌握大学本科生学制时间的规律，不断发现培养锻炼的好时机和新契机，化完整的学生干部培养为间断的短时培训，在某一时段或一个周期内灵活掌握学生干部的培养工作，从而实现学生干部的长期有效培养目标。
与此同时，不仅学生干部的培养应注重时间的因素，高校辅导员老师更应该通过培训让学生干部也意识到时间规划的重要性，培养工作的时间把握不应当仅靠辅导员老师，更应该由学生干部自身去体会和发现什么是能够得到锻炼的好时机，提前做好准备，主动寻找机会获得培养。
（五）who责任人――即学生干部中的领导核心
学生干部是一个群体，这个团队一般以各级学生会、社团、班委会等形式出现，在这一团队中必须建立起现代管理组织形式，这是团队管理的前提条件，是自我管理机制形成的基础，更是全面提升学生干部责任意识的必要条件。在各种组织形式当中，无论是树状、星状还是矩阵式，都有其团队领导核心的存在，从团队内管理角度而言，是自我管理的中枢，也是团队运作的纽带，而从辅导员角度来看，这一领导核心则是管理这个团队的关键，正确选择并培养学生干部担任团队核心是辅导员培养学生干部工作的一大重点。通过确立学生干部团队核心，指导其在团队中建立制度化管理模式，强调责任机制，形成有效的自我管理系统，这样不仅能够大幅提高学生干部团队核心的工作能力，更能带动整个团队实现自我培养。在实践中，由于学生具有较强的流动性，学生干部团队核心的选拔不一定始终都能够达到理想水平，这时除了进一步加强团队核心的培养之外，还应当增强监督机制，避免出现不必要的错误，影响团队凝聚力和团队整体水平。当然，必须注意的是，团队核心不是一个人，同样应当是一个团队，只有这样才能够实现现代管理所要达到的理想效果，避免“领导”一人能力水平的波动影响整个团队的发展。
（六）how方法手段――即培养工作的形式
方法和手段多种多样，采用何种方法实现目标需要根据辅导员的特点和学生的特性进行灵活选择，只有充分结合各种不同的方法才能有效应对当下复杂的工作局面，因此培养学生干部的重点不在采用哪种方法和手段，而在于辅导员必须要了解各种不同的方法，掌握不同手段的运用技巧和预期效果。在新媒体、自媒体时代下，越来越多的大学生通过新媒体、自媒体等形式获取知识和技能，辅导员工作也越发强调“触网”“触媒”，因此辅导员对于学生干部培养工作也不能够仅仅局限于以前的讲座、实训、言传身教等传统形式，而应学会采用各种新媒体、新途径，拓展学生骨干培养方式，一则通过新媒体平台开展网上培训，及时关注学生干部学习工作动态，另一方面推动学生干部积极采用新媒体、自媒体平台，拓展自身业务素质，以实现学生干部培养工作的创新性和延续性。正如新媒体、自媒体天生具有的渠道作用一样，辅导员应当利用新媒体、自媒体将其他培养学生干部的方法和手段联系起来，努力达到“1+1>2”的效果。
四、结语
学生干部的培养工作关键而充满挑战，通过借鉴5W1H分析法为这项工作提供的方法不一定全面，但为工作的开展开辟了新的思路，具有一定的指导意义，结合辅导员思政工作原则进行不断拓展定能培养出优秀的学生干部。我们需要不断挖掘并创新式地将各学科的理论和研究方法运用到学生干部的培养，乃至辅导员的整体工作当中，只有这样才能真正实现大学生全面成长成才的培育工作。
参考文献：
[1]宋林泽.高校学生干部培养存在的问题及对策分析[D].长春：东北师范大学，2013.
[2]孙维鹏.高校学生干部培养机制创新研究[D].福州：福建师范大学，2013.
[3]石国亮.高校学生干部工作的理论思考[J].思想教育研究，2008（1）.
【关键词】政治思想；团场工作；重要地位
1.当前团场思想政治工作的主要经验
1.1党委重视是做好团场思想政治工作的前提和基础
一是加强规范化和制度化建设。团场成立以党委书记、政委为组长的思想政治工作领导小组，每年年初召开宣传思想政治工作会议，进行整体部署，做到年初有布置，年中有检查，年末有考核，并将考核结果与干部的效益工资挂钩。二是开展学习型党组织建设。团场制定政治理论学习日制度并大兴调研之风，领导班子成员领题调研且撰写调研报告。组织连队干部围绕如何落实党的路线方针政策、加快产业结构调整、促进连队科学发展进行研讨。利用科技之冬、科技之春和田间现场观摩活动，把加强职工思想道德教育和生产技术培训贯穿于生产的全过程。三是开展干部作风建设年活动。以干部作风建设年活动为抓手，与开展创先争优、唱响兵团精神等主题教育活动相结合，把转变干部作风体现在“三同”、人户走访和记录民情日记等工作中，落实团场领导驻场、连队于部住连、科室包连的长效机制，团连合力为职工群众解决实际问题。
1.2狠抓教育，提高团场干部职工的思想政治素质
一是做好内宣外宣工作。新闻媒体是开展思想政治工作的重要渠道，利用流动宣传车和广播宣传团党委的会议精神；利用赶集日、节假日发放宣传资料；利用远程教育平台和师协同办公网深人开展思想政治工作；利用团场电视站播放农场新闻和各种主题教育活动的主题、口号等。二是坚持情感教育三贴近，丰富思想政治工作的内容和形式。社会主义核心价值体系是思想政治工作的基础工程。团场思想政治工作紧紧围绕社会主义核心价值体系，扎实开展马克思主义“五观”、新疆“三史”、“三个离不开”、“四个认同”，特别是屯垦戍边价值观教育活动。加强民族团结进步的宣传教育是思想政治工作的一项重要任务。团场以“读民族团结书籍、看民族团结节目”为教育手段，使职工牢固树立“三个离不开”的思想。
2.新形势下加强团场思想政治工作的措施
2.1在强化责任中形成齐抓共管的生动局面
一是团场党委要有明确的“物质文明抓转型、精神文明抓典型”的基本工作思路，牢固树立“抓好思想政治工作是称职，不抓是失职，抓不好是不称职”的理念，结合团场改革和发展实际，制定出理论教育、形势政策和改革任务教育目标，并且进行严格的督察考评。二是团场领导和政工人员必须正确认识物质文明和精神文明的辩证关系，必须通过思想政治教育建立一支“有理想、有文化、有纪律、有道德”的新型职工队伍。三是工会、青年团、妇联等群众组织，要发挥桥梁和纽带作用，根据自身特点做好广大职工、青年和妇女的思想政治工作。总之，要充分调动团场各方面的积极性，形成职责明确、齐抓共管、覆盖团场的工作机制，从而彻底改变团场思想政治工作被边缘化的现象和“纵向不到底、横向不到边、闭路循环”的状态。
2.2在队伍建设中激发政工干部开拓创新的生机活力
一是切实加强思想政治工作的硬件建设。除了配备专兼职政工人员之外，建议有条件的团场要建设理论宣讲、新闻宣传、文艺宣传“三支队伍”。使“三支队伍”互为支撑、相互补充，构建较为完整的工作体系，形成合力。二是提高思想政治工作者的业务水平。深刻认识到思想政治工作是一门科学，内容涉及社会学、心理学、管理学以及信息技术的高效利用和规范管理，必须将思想政治工作建立在科学的基础上，采取办培训班、经验交流、网络学习等多种形式，把政工人员培养成综合素质高、经验丰富、善于解决问题的多面手，特别是要掌握基本的信息网络管理知识，使之成为“现代知识型政工”。
2.3为职工群众办实事是做好思想政治工作的重要途径
思想教育如果脱离群众，就难以收到成效，所以我们既要讲道理又要办实事，倾听群众的呼声，了解群众的情绪，关心群众的疾苦，积极解决职工的热点和难点问题，拉近职工与干部的感情距离，把党和团场的温暖送到职工的心坎上，职工的思想也得到进一步升华和提高。
2.4做好思想政治工作要抓好内容的创新
抓好内容创新，主要着眼于以下四个方面：一是坚持发挥知识的启迪、释惑、更新观念作用，培养更多具备现代意识的知识型人才；二是满足群众日益丰富的物质文化需要，增强思想政治工作的文化含量，加强基层文化建设；三是坚持以人为本，努力营造尊重人、爱护人、理解人、塑造人的氛围，融洽思想政治工作主客体之间的关系；四是把思想政治工作与行政、法律等手段结合起来，增强刚性因素，促进依法治企与以德治企的融合，使职工更加爱岗敬业，努力工作。
3.结论
在市场经济竞争越发激烈的今天，创新思维是推进团场发展的前提条件，必须把团场政治思想工作从传统的思维定式中解放出来，只有思想政治工作在内容、体系、形式上不断进行创新，才能适应新形势下不断发展的社会经济，形成与时展相适应的创新思维，只有在工作思路、思想观念、管理方式和方法等方面进行探索，才能发挥在政治思想工作在塑造团场精神文化方面上的作用，团场只有突出抓好以理想信念教育为核心的团场政治思想教育，创新思维，积极探索新时期团场思想政治工作新思路和新方法，用新的眼光以及发展的观点看待事物、对待新问题，立足实际，不断创新完善思想政治工作，才能推动团场的科学发展与和谐发展，才能保证团场在全新的发展模式下沉稳、健步的发展。
参考文献
[1]张敬香.论政治思想工作在企业工作中的重要地位[J].改革与开放，2011，22：54-55.
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