惠普公司做任何决定，做每一件事，都要把客户放在第一位。要创立一种企业文化，构建一种管理模式，从而激励并授权员工为客户的最大利益工作。惠普公司把“热忱对待客户”置于“惠普之道”七大核心价值观念之首，明确了公司生存与发展的根本理念。
惠普公司遵循“热忱对待客户”价值观的例子很多。一次，使用惠普公司生产的财务管理设备和相关软件的美国美洲银行，从2005年1月开始，在处理租赁申请时出了问题，无法及时检验和批准大量的租赁申请。美洲银行请惠普公司来解决问题。惠普公司立即派出专家到美洲银行，计划用三天时间把堆积起来的大量租赁申请处理掉。专家到后，发现问题的关键是是银行的相关业务流程与惠普公司的软件系统已经不能很好匹配，对于银行来说，只把申请处理掉是权宜之计。为了从根本上解决客户遇到的问题，惠普公司的专家决定延长工作时间，随后，经过与银行一起分析大量资料，终于找到了问题的关键因素，进而改进了惠普公司提供的软件系统，使得惠普公司提供的软件系统与银行处理租赁申请的业务流程高度匹配，极大提高了美洲银行处理租赁申请的工作效率。
信任和尊重个人
惠普公司一贯认为：公司应该致力于建设激动人心的，能够挑战员工聪明才智的工作环境。每个人都可以在这样的环境中做出贡献，不断成长。公司坚信：如果拥有了合适的工具，获得了有效的支持，每个人都愿意并且能够做好工作；人与人可以精诚合作，完成不寻常的工作。公司致力于招聘优秀而富有创造力的人才，以组建具备多方面能力的团队。惠普公司把“信任和尊重个人”作为“惠普之道”核心价值观念之一，体现了公司“以人为本”的管理思想。
惠普公司对员工个人的信任和尊重无处不在。惠普公司最初于1967年在德国伯布林根的工厂实行了上班时间灵活安排的制度，现在这种做法在惠普公司已经广泛采用。根据上班时间灵活安排的制度，员工可以上午很早来上班，或者上午9点来上班，完成规定的工时就离开。当然，这种作息安排并不适合所有的工作，但是实践证明适合大多数工作。正如公司的创始人帕卡德所说：“实行上班时间灵活安排的制度是尊重人、信任人的精髓。这表明，公司知道员工个人生活很繁忙，相信他们能够同上司和同事一起制定既方便个人、又公道合理的作息时间表。”
追求卓越的成就与贡献
惠普公司深信：公司业绩的基石是公司的成就和员工的贡献，所有的惠普人，尤其是管理人员，都应该保持激情，心怀承诺，努力实现并超越客户的期待。公司必须应用能够使自己获得优良绩效的更佳方法。
为了“追求卓越的成就与贡献”，惠普公司较早引入了目标管理法。惠普公司的成功经验表明：使用目标管理法，首先要明确公司的总目标，并确保公司各层次的员工对总目标取得一致意见。确定总目标后，各级经理必须保证手下的员工清楚地理解公司的宗旨和目标，进一步明确自己所在部门的具体目标。各级经理同时还应该促进员工之间的良好沟通和相互理解，以使员工能够灵活地履行职责，实现目标。有效运用目标管理法，还要求员工必须对自己的工作有足够的兴趣，能够积极实施工作计划，面临问题时，能够提出解决办法，敢于承担风险，高效完成任务。
注重速度和灵活性
惠普公司始终要求自己以比竞争对手更快的速度获得成功。为了实现这一目标，公司必须精心应对市场挑战，致力选用优秀的人才。公司一贯强调，管理层要及时做出正确决策，并且要及时授权员工在自己的工作领域内做出决策。
保证公司的速度和灵活性需要多方面的努力，其中惠普公司在公司组织方面的工作卓有成效。为了保证速度和灵活性，在企业规模扩大的同时，惠普公司不断实行适度分散的战略，具体做法是把企业的业务相关部分组合起来，形成分部，这就是惠普公司“划小结构”的管理实践模式。到了60年代中期，惠普公司已经建立了十多个业务分部，每个分部都是一个独立自主、相对完整的组织，负责自己产品的开发、制造和销售。
惠普公司实施“划小结构”的组织模式，创造出了一种能够促进员工发挥干劲、主动性和创造性的环境，使员工获得了为共同的目标而努力的广泛自由。
专注有意义的创新
惠普公司从成立起，就确认自己是一家技术公司，应该发明有用的和有意义的产品。公司认为，只有努力去准确解决客户的问题，才能实现客户的价值，才能使公司事业兴旺。公司发明是为了应用，而不是为了发明而发明。
靠团队精神达到共同目标
惠普公司指出，团队有效合作是成功的关键。公司的员工要组成一个团队来实现并力争超越客户、股东与合伙人的期望。公司认为，供应商、分销商也是组成公司团队不可缺少的部分，与他们密切合作，是公司成功的保证。
员工之间及时的沟通以及融洽的关系对于企业营造团队氛围，增强团队精神很重要。为了创造机会使员工随意沟通，彼此熟悉，惠普公司在成立后，每年在公司所在地区为所有员工及其家属举办一次野餐会。野餐会主要由员工自己来计划和操办。公司负责购买食品和啤酒，机械车间的员工负责烤牛肉和烙汉堡馅饼，公司的领导和高级管理人员负责上菜。在野餐会烹调和餐饮的过程中，公司领导可以见到所有员工及其家属，员工之间可以随意交流畅谈，气氛热烈而融洽。惠普公司的野餐会极大促进了员工的沟通交流，培养了员工之间密切的关系，深受欢迎。
坚持诚实与正直
关键词：普通工科院校辅导员 专业技术背景 工作探索
辅导员是高校管理队伍和教师队伍的重要组成部分，具有管理者和教育者的双重身份。辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者；同时也是学生的人生导师，是学生学业路上的引路人，辅导员的科研素质、专业背景深刻地影响着每一个学生。目前高校辅导员主要有专兼职两种构成形式，辅导员的学历在稳步提升，近几年来，尤其是普通工科院校的辅导员中硕士研究生的比例已经很高。应该说，当前的辅导员队伍是一支具有高学历、高智商的队伍，有着从事科学研究的基础。长期以来，对辅导员角色定位存在一定的偏差，在辅导员培训中往往只注重辅导员的组织能力、执行能力、管理能力和人文素质的培养，却忽视了辅导员科研能力的提高，辅导员的专业技术素质通常未被作为工作重点进行规划。实际上，辅导员在培养管理能力和教育能力的同时，专业技术背景同样重要，特别在普通工科院校这一点显得格外重要。
一、普通工科院校辅导员具有专业技术背景的重要性
(一)普通工科院校辅导员不断提高专业技术水平有利于更好地服务学生。
普通工科院校中的辅导员主要以培养学生高尚的思想品德，提高学生的应用能力和实践能力为主要任务。但在实际过程中，往往只注重了前者，而忽视了后者。不具备一定的专业技术背景的辅导员难以提高服务学生的质量，难以提高自身的吸引力，难以走进学生的心中，难以培养出受社会欢迎的应用型人才。普通工科院校在强调辅导员管理能力的同时，却忘记了专业技术背景的重要性。以从事机械制造方向的辅导员为例，如果不具备机械制造的专业技术背景，就不能很好地服务该专业方向的学生。实际上，辅导员具备了专业技术，对学生的整个大学四年有着很深刻的影响同时也能更好地服务学生，从大一人学到大四毕业，辅导员可以不间断地为学生做学业上的指导：一年级可以指导学生怎样学习《机械制图》等课程；二年级可以指导学生如何学习《机械原理》等专业基础课程；三年级可以指导学生学习《机械制造技术》等专业课程；四年级可以指导学生考研，如何选择报考的专业、报考的学校等。因此，工科院校的辅导员需要通过自身对相关专业的知识和技术的掌握、应用和研究，才能更好地为学生服务。
(二)工科院校辅导员不断提高专业技术水平有利于辅导员队伍建设和队伍的稳定。
目前，普通工科院校的辅导员虽然学历较高且有一定的专业技术背景，但是专业技术水平不高且得不到重视和培养。专业技术水平的高低体现在科研水平的高低。因此，提高辅导员管理能力、执行能力、人文素质培养的同时，还要强调辅导员自身科研素质的提高。加强对辅导员科研工作的管理，是提高辅导员队伍建设的重要举措。普通工科院校要建设一支素质高、能力强的辅导员队伍，要求辅导员既有理论水平，又有实践经验，既有专业知识，又懂得如何应用。要建设这样一支辅导员队伍，就要求辅导员必须与学生及前沿科学保持密切的联系，了解最新的知识，参与知识的创新。同时，辅导员通过科研活动，又能培养团队精神和合作意识。因此。普通工科院校要把提高辅导员的科研水平放到重要的议事日程上来，要从政策上鼓励辅导员积极开展科研活动。
(三)普通工科院校辅导员不断提高专业技术水平有利于扩大学院影响力。
普通工科院校的社会认可程度主要体现在两个方面：一是学生的质量；二是学术水平。学生质量包括学生的学习质量和服务社会的质量，学习质量同教学质量密切相关而服务社会的质量则与辅导员的服务质量密切相关；学术水平与科研成果相关(其中主要包括教师的科研成果和辅导员的科研成果)。因此，普通工科院校要想提高学院竞争力，就不仅要在人才培养质量上下功夫，在科研水平的提高上也要下功夫。长期以来，普通工科院校的管理者一直忽视了辅导员科研能力的培养，事实上，他们头脑敏捷、富有激情，能够吃苦耐劳，如果参与科研工作很容易就出成果。鼓励辅导员结合自身专业背景的实际情况，开展相关方面的科学研究，从而提高学院科研的整体水平。
(四)普通工业科院校辅导员不断提高专业技术水平有利于促进学院培养目标的实现，
普通工科院校的培养目标是高素质应用型人才，要具备科研精神、创造能力和实践能力。就既要有一定的理论基础又要有动手能力，同时，还要具备较强的分析问题和解决问题的能力。要实现这样的培养目标，除了通过专职教师的培养外，辅导员也要参与其中。由于辅导员战斗在学生工作的第一线，与学生有最亲密的接触。因此普通工科院校一般可以使辅导员也参加专业教师的科研课题，在专职教师和辅导员的共同指导下，激发学生的创造兴趣，培养学生的实践能力，使学生在研究中提高自身的素质。我校是一所普通工科院校，它下属的二级学院是机械工程学院，通过辅导员参加大学生创新设计的指导，取得了良好的效果，取得了江苏省大学生机械创新设计大赛二等奖的好成绩。
二、普通工科院校辅导员专业技术水平现状
目前，普通工科院校辅导员的专业技术水平良莠不齐，他们来自不同专业、不同方向，首先从客观物质环境上看：(1)由于普通工科院校非常看重教学工作，因此管理者对辅导员学术发展缺乏热情，在政策上不支持辅导员学术上的发展，从而导致辅导员从事科研的经费、设备、资料等物质基础严重匮乏。(2)普通工科院校的辅导员多被认为是处理日常琐碎事物的“打杂人员”。从而导致辅导员工作任务重，事务琐碎，工作时间无上下班的界限，常常被苦、累、难、烦等问题困扰着，凡是涉及学生的事情，事无巨细都少不了他们，凡与学生沾边的事情他们都得去抓去管，整天陷于繁杂的事务性工作中，这就使他们的精力分散，工作难以深入，真正花在引导教育学生上的时间和精力不多，更不用说钻研专业技术了。
其次从主观精神环境上分析：由于工科院校的辅导员很大一批都是则刚参加工作的年轻人员，辅导员队伍的年轻化在一定程度上确实增强了学生工作的生机和活力，但也正是因为这种年轻化，所以使得他们忘记了自身专业技术的培养；甚至有些青年辅导员仅仅是把辅导员工作当作进入大学工作的一个跳板，不重视科研能力的提高。种种情况导致辅导员科研的内在动力不足，科研工作缺乏强大的精神动力支持，制约了科研工作的开展。
三、对普通工科院校辅导员具有专业技术背景的工作探索
(一)普通工科院校管理者要转变观念，为辅导员提 高专业技术水平提供物质支持。
普通工科院校辅导员队伍同样是学院发展不容忽视的力量，其整体学术水平也直接影响着学院的进一步发展。因此，促进辅导员整体学术水平的提高和发展势在必行。普通工科院校管理者需要转变观念，采取有效措施支持辅导员的专业技术发展。一方面要加大辅导员学术发展的经费投入，另一方面要制定相应的管理制度，从制度上对辅导员学术发展经费给予保障。根据学院发展的需要，安排辅导员的学习和培训，建立辅导员科研专项经费，鼓励辅导员进行专业技术的研究，对科研特别突出的要给予奖励。
(二)强调规范化和制度化，为辅导员开展科研工作营造自由宽松的环境氛围。
普通工科院校以培养应用型人才为办学宗旨，各项工作紧密围绕这一中心。学生工作也以此为目标，各部分工作内容有机整合，使得原本看似零散的学生工作能够系统完整、目标明确、重点突出、井然有序，既避免了相似或相近工作的重复劳动占用辅导员过多的工作时间与精力，更保证了辅导员在工作中明确该项工作的重点和目标，提升了工作效率和质量，为工作的思考和积累创造了条件。同时要明确辅导员的职责，明确辅导员与学生有关的部门(学生处、教务处等)在学生教育、管理方面的工作职责，职责不清或发生矛盾的要注意协调，从而创造一个宽松、自由的科研环境，这样才能激发辅导员提高学术能力的热情与动力。
(三)构建科学合理的辅导员评价制度，促进辅导员科研能力发展。
合理的辅导员评价方案引领辅导员的发展方向。科学合理的辅导员评价制度是定量评价与定性评价的结合，要体现整体性与全面性。要将辅导员的科研纳入评价考核范围，并与辅导员晋升、职称评审、聘任相挂钩，构建研究、学生管理、社会服务三位一体的评价考核奖励体系。在辅导员评价体系中可以适度增加科研指标的权重，鼓励辅导员进行科研，奖励科研积极者与突出者。
(四)辅导员要追求自我发展，不断提高自身内涵。
目前，某些普通工科院校的辅导员仅把辅导员工作当作跳板，因此，在学术问题上，要么缺乏发展的主动性，要么带有明显功利性，忽视了自身专业技术的发展。因此，一方面普通工科院校管理者要采取措施约束不思进取者，奖励追求发展者，鼓励辅导员进行科研工作，另一方面，辅导员要加强自我管理，对学术能力发展有正确的认识，重视自我提高。要认识到在知识社会背景下，不进则退，要严格要求自己，确立终身学习的理念，树立正确的职业道德观，捍卫辅导员的神圣职责，要善于反思，追求自我超越，不断提高自身学术能力的综合水平。
四、总结
总的来说，目前普通工科院校辅导员队伍的建设越来越受到学院管理者的关注，普通工科院校辅导员的科研水平也有了长足的提高，但由于对工科院校辅导员的科研素质要求具有特殊性，应具体问题具体分析。既不能简单地等同于专职科研人员，又要与专职教师区别开来。相信通过学院管理者和辅导员自身的不懈努力，采取一系列措施，普通工科院校辅导员的专业技术水平一定会取得显著的成效。
参考文献：
[1]周霞，张桂华，王恒.普通工科院校学生工作面临的挑战与对策[J].江苏工业学院学报，2003，4(3)：55-58.
[2]王明刚.独立学院辅导员的科研现状及对策探析[J].文教资料，2008，1(3)：178-180.
工作动员会议上的讲话要点
(2004年5月25日)
一、统一认识，高度重视经济普查工作
(一)经济普查是政府进行宏观科学决策的需要。
(二)经济普查是履行政府职责，服务社会主义市场经济发展的重要举措。
(三)经济普查将为统计改革与发展奠定重要的基础。
二、明确职责，全面落实对经济普查的组织领导
这次经济普查，参与的部门多、原创：涉及的范围广；普查内容丰富、指标体系复杂；技术要求高、工作难度大，是建国以来历次普查所没有过的。为了使领导小组有效地担负起经济普查的领导责任，按照国务院“全国统一领导、部门分工协作、地方分级负责、各方共同参与”的原则，根据省政府《通知》精神，市政府成立了经济普查领导小组，主要职责是研究决定关于全市经济普查的重大事项、制定有关实施意见和协调重要工作。
一要逐级落实领导责任。经济普查是国务院部署的一项重大国情国力调查，是各级政府的一项重要工作。各级政府的一把手是当地普查工作的首要责任人，要切实负起领导责任。政府分管领导要加强指导，直接过问。要建立目标责任制，一级抓一级，级级抓落实。要深入基层实际，加强督促检查，及时帮助解决普查工作中的重点和难点问题。
二要尽快组建普查机构。建立普查机构是搞好普查的重要组织保证。目前长兴、安吉已经建立了经济普查领导小组及其办公室；为确保普查工作的顺利开展，其他县、区也要抓紧完成领导小组和工作机构的组建。要督促各乡镇(街道)加紧组建相应机构，并按照懂业务、责任心强、身体健康的选人标准，选调好普查员。各有关部门也要确定必要的人员。要确保各级普查机构的职能、计划和工作到位。市政府督查室要按照市经济普查领导小组确定的时间表，对各地机构组建情况进行督查。
三要加强配合，确保部门协作的高效统一。经济普查是一项重大的社会系统工程，必须要有可靠的组织保障。市经济普查领导小组要认真执行国务院和省政府关于开展经济普查工作的指示，审定全市经济普查工作方案，协调各地区、各部门普查工作进度，研究解决普查中的重大问题，监督和领导全市经济普查工作的开展和完成。
市普查领导小组成员单位要承担起责任，各司其职，相互配合。成员单位要加强行政管理资料交换、信息共享、普查沟通和协调等工作。涉及普查工作布置、协调、政策调研和目标责任督查督办等事项由市政府办公室负责；涉及普查宣传动员和新闻单位协调事项由市委宣传部负责协调；涉及落实普查经费的事项由市财政局负责协调；其他具有行政审批权限的部门也要按规定向普查办公室提供行政登记资料，主动加强与市经济普查领导小组办公室联系，做好本部门、本系统普查的组织协调工作。
经济普查是一项大型的系统工程，是一项需要动用大量的人力、财力、物力和花费大量时间的工作，全市必须上下一盘棋，统一政令，以对党和国家、对人民、对历史高度负责的态度，精心谋划，统筹各方，狠抓普查责任分解与落实；各部门要明确责任，加强协调，切实加强对经济普查的领导。
三、扎实工作，确保经济普查取得圆满成功
以这次会议为标志，全市的经济普查将全面展开，各级普查机构和普查人员都要积极行动起来，树立只争朝夕的意识、质量第一的意识、团结协作的意识、奋斗拼搏的意识，克服困难、统筹兼顾、协调推进，确保我市的经济普查工作取得成功。这里，我提几个要求：
一要确保组织机构落实到位。各县区政府要严格按照国务院、省政府和市政府的要求，由分管领导亲自挂帅，抓紧组建经济普查领导小组及办公室，配备坚持原则、业务精湛、作风过硬、协调能力强的干部组织实施经济普查工作。各级政府和领导小组各成员单位要建立经济普查目标管理责任制，首长负责制，工作质量责任制。按照统一部署，各司其职，各负其责，密切配合的要求，共同做好经济普查相关工作。对于普查工作中遇到的各种困难和问题，各级政府要及时采取措施，切实加以解决，做到组织落实、经费落实、责任落实，对涉及经济普查的重大事项进行督查，保证普查工作的顺利开展。
二要确保宣传发动落实到位。各级政府、各级普查机构和宣传部门要高度重视经济普查的宣传动员工作，充分利用各种舆论宣传形式和各种宣传渠道，分阶段、有重点、有目的、多层次、多角度的深入宣传经济普查的重大意义和各项要求，为普查工作的顺利开展创造良好的社会环境与舆论氛围。要充分发挥街道办事处和居委会、乡镇政府和村民委员会等基层组织的作用，发挥各机关、事业和企业单位的作用，广泛动员和组织全社会力量积极支持并认真配合做好经济普查工作。
三要确保经费落实到位。普查作为一项大型的国情国力调查，需要一定的经费投入。按照国务院的决定，这次普查所需的经费由中央和地方各级人民政府共同负担。各级普查机构要本着节俭和实事求是的原则编制普查预算，各级财政部门要保证普查所需经费，做到按时拨付，及时到位。普查机构要精打细算，周密安排，尽可能提高普查经费的使用效率。
四要确保基础工作落实到位。各级普查机构要树立和强化质量意识，严格实行岗位责任制，加强对方案设计、人员培训、清查摸底、调查登记、收表审表、数据录入和处理、质量验收和开发应用等全过程的质量控制。尤其要重视并认真做好各级普查员和普查指导员的选调、培训和管理工作，确保各级普查人员的素质是搞好整个普查工作的关键。各级普查机构和统计部门要依法独立行使权力，切实保障普查数据的真实性，任何单位和个人都不得随意更改普查结果。各级普查机构要加强普查资料的开发应用，提高经济普查的投入产出效益，最大程度地满足社会各方对普查信息的需求，最大限度地发挥普查资料的社会效益。
一、美国联邦普通雇员的工资结构
美国联邦一名普通雇员的工资，主要由以下三个部分构成：
（一）基础工资
联邦普通雇员的基础工资根据级别和档次确定，共分为15个级别，每个级别分为10个档次，不同级别和档次对应不同的工资标准（见表1）。其中，1-7级为初级职位，8-12级为中级职位，13-15级为高级职位。一般而言，联邦普通雇员的级别主要根据岗位所需知识、复杂程度、责任大小、工作环境等因素确定；档次则根据工作年限和工作表现逐步晋升，档次越高，晋升所需的时间就越长。
（二）地区工资
1990年，《联邦雇员工资比较法》建立了地区工资制度，通过划分工资区、确立地区工资系数的办法，体现不同地区的工资水平差异（见表2）。自1994年起，美国开始正式施行地区工资制度。
（三）奖励性绩效工资
工资与绩效挂钩是美国联邦雇员工资制度的一项重要原则。美国联邦普通雇员的基础工资标准和地区工资系数是相对固定的，与个人的工作绩效无关。为激励员工更好地工作，联邦政府机构在考核的基础上，会对符合条件的人员给予一次性现金奖励。例如，在2011年有46.8%的联邦普通雇员获得一次性现金奖励，人均1432美元，相当于年平均工资的1.8%。另外，联邦政府机构对部分优秀员工还设置有建议奖、发明奖、突出贡献奖等奖项。
二、美国联邦普通雇员的地区工资制度
如前所述，地区工资是美国联邦普通雇员工资的重要组成部分。确定联邦普通雇员的地区工资额，需要考虑到雇员所在的工资区域和地区工资系数。
（一）工资区的划分
美国的工资区以联邦管理和预算办公室制定的大都市统计区为基础。目前，美国共设立了34个工资区，包括31个大都市区（大城市及其周边行政区域的组合）、阿拉斯加、夏威夷和美国其他地区。工资区的划分相对稳定，大约每10年调整一次。每一个工资区有一个工资系数，目前工资系数最高的为旧金山地区（35.15%），最低的为美国其他地区（14.16%）。在美国境外工作的联邦普通雇员，不享受地区工资。
（二）地区工资系数
美国地区工资系数的确定，主要考虑在各工资区内私营部门雇员的工资水平因素，通常以美国劳工统计局的薪酬调查结果为依据。
（三）地区工资的计算方法
美国联邦普通雇员地区工资额的计算方法，是将某雇员的基本工资乘以该地区的工资系数。例如，某联邦雇员为12级10档，工作地点在达拉斯市，其基本工资为78355美元/年，达拉斯地区工资系数为20.67%，其地区工资为16195.98美元/年（78355美元×20.67%），因此该雇员年工资额为94550.98美元（78355美元+16195.98美元）。
（四）地区工资的调整机制
美国法律规定，当某个工资区联邦雇员与非联邦雇员之间的工资差距大于5%时，应当调整该地区的工资系数。1994年，美国开始实施地区工资时，各地区联邦雇员和非联邦雇员之间的工资差距较大，为平稳推进这项制度，美国联邦政府确定了渐进缩小工资差距的方案。计划从1994年开始，用9年时间（1994—2002年）将联邦雇员和非联邦雇员之间的工资差距缩小至5%以内。后来，尽管美国没有如期实现其提出的地区工资差距调控目标，但是数年来，美国大部分地区联邦雇员与非联邦雇员的工资差距在逐步地缩小。
三、深化公务员工资制度改革，建立有中国特色的工资区制度
工资区制度不是美国的首创。应该说，我国有实行工资区制度的历史经验。建国后，我国机关事业单位工资制度先后进行了四次重大改革。1956年我国实行工资制度改革时，依据各地自然条件、物价和生活水平、工资状况，适当照顾重点发展地区和艰苦地区，将全国分为11类工资区。规定以一类地区为基准，每高一类，工资标准增加3%（如浙江属二类地区、安徽属三类地区、北京属六类地区、上海属八类地区、广东属十类地区、青海属十一类地区等）。之后，国家对工资区类别进行了多次调整，直至1993年工资制度改革时结束工资区制度。
自2006年公务员工资制度改革以来，我国不同地区的公务员工资收入差距问题越来越突出。为了加强对工资收入差距的宏观调控，我们认为，有必要进一步深化公务员工资制度改革，通过修改《公务员法》，建立起有中国特色的工资区制度。
（一）依法调整公务员工资结构
我国《公务员法》规定，公务员工资包括基本工资、津贴、补贴和奖金。目前，我国公务员的工资结构主要包括基本工资（含职务工资和级别工资）、生活性补贴和工作性补贴、年终一次性奖金等。除艰苦边远地区津贴和部分特殊岗位津贴得以顺利实施外，公务员工资制度改革时提出实施地区附加津贴制度的目标并没有实现。笔者建议，结合公务员工资制度改革的进程，应当适时修改《公务员法》，合理调整公务员工资结构，依法建立工资区制度。基本思路是：第一，保留基本工资（职务工资和级别工资）项目；第二，取消生活性补贴、工作性补贴、艰苦边远地区津贴、地区附加津贴项目，并将其归并为地区工资项目；第三，继续实行岗位津贴制度；第四，完善年终一次性奖金制度，对年度考核称职（合格）以上的工作人员，发放年终一次性奖金，奖金标准为本人当年12月份的基本工资与地区工资的总和。
（二）科学划分工资区和确定工资区系数
工资区制度在法律上被确认之后，由于地区工资是在取消生活性补贴、工作性补贴、艰苦边远地区津贴、地区附加津贴项目的基础上建立的，因此工资区的划分和工资区系数的确定，应当考虑地区经济社会发展水平、物价消费水平、企业相当人员薪酬水平、财政状况、自然地理人文环境以及调控收入分配关系的需要等因素。为此，要建立科学的工资区评估指标体系，合理界定工资区的类别、范围、标准和系数，并实行动态调整机制。
（三）大幅度提高基本工资比重，使其成为公务员工资收入的主体部分
【关键词】地名 普查 技术 质量控制
1 引言
地名是基础地理信息，地名普查是一项公益性、基础性的国情调查。2014年7月1日，我国开始了为期四年的第二次全国地名普查，距离1980年开展的第一次全国地名普查已有30多年的时间。地名普查有利于政府全面了解和掌握全国的地名状况，有利于维护国家和领土的完整，同时为社会提供全面准确的地名信息，方便人民生活，对于提高政府对地名的管理和服务能力具有重大意义。武汉市江夏区是湖北省第二次全国地名普查的试点，本文介绍并探讨了武汉市江夏区第二次全国地名普查试点工作实施的技术方法与质量控制，为湖北省第二次全国地名普查的全面开展提供技术基础。
2 地名普查的内容与特点
2.1 地名普查的内容
地名普查的内容是查清地名及相关属性信息，对有地无名的有地名作用的地理实体进行命名，对不规范地名进行标准化处理，设置标准规范的地名标志，建立和完善各级国家地名和区划数据库，加强地名信息化服务建设，建立地名普查档案。
2.2 地名普查的特点
近年来，为了掌握国家经济、社会、人口、地理等各方面的信息，我国开展了各种与之相关的普查，比如经济普查、人口普查、地理国情普查等。与其他的普查相比，地名普查除了具有时间紧、任务重、要求高等特点之外，还具有以下特点：
（1）涉及面广。湖北省第二次全国地名普查将全省地名分为11大类，包括陆地水系类、陆地地形类、行政区域类、群众自治组织类、非行政区域类、居民点类、交通运输设施类、水利电力通信设施类、纪念地旅游景点类、建筑物类、单位类。虽然民政部门是地名的主管部门，掌握着大量的地名信息，但是因为需要普查的地名类别较多，涉及面较广，需要多部门的合力参与才能顺利完成普查工作。
（2）属性多。地名是人们社会交往中广泛使用的媒介，它具有众多的属性信息，不同类别的地名所具有的属性又不尽相同，这些在第二次全国地名普查登记表中都有所体现，地名的属性少则四五十个，多则有六七十个。地名属性多且专业性强，对普查员的数量和素质要求都很高，否则就很难快速、高质量的完成普查工作。
（3）文化底蕴深。挖掘地名文化，追溯地名的历史沿革是第二次全国地名普查的重点。地名是人们赋予某一地理实体的名称，不是本身自有或者天然存在的，因其具有较强的稳定性和延续性，它不仅是一个具有指位作用的符号，往往能完整的保留命名时所反映的当地的文化内涵。普查员需要通过搜集整理大量资料、实地走访等方式，才能挖掘出地名所蕴含的故事和含义。
3 地名普查的技术方法
地名普查的实施过程可以分为三个阶段：准备阶段、实施阶段、成果转化与利用阶段。在具体的实施过程中，将地名普查的实施步骤进行了细分，地名普查技术流程如图1。
（1）前期准备。首先，成立地名普查工作机构。地名普查是一项多部门参与的综合性工程，除民政部门之外，水务、国土、交通等各参与部门的分管领导也是地名普查机构的成员。然后，制定地名普查实施方案，指导区域内地名普查工作的实施。
（2）组织培训。地名普查工作机构是一个临时性的机构，多数普查员也是临时调剂或抽调来的人员，对地名普查工作业务不熟悉，而且还要同时兼顾本单位的工作。为了提高地名普查工作效率和质量，需要组织培训，确保普查员掌握普查工作技术方法。培训分为三个层面：
第一层面，集中培训。培训对象为街道和各委办局普查员，培训内容为地名普查的目的、要求及总体部署等，增强普查员对地名普查工作的认知和了解，同时，起到良好的宣传动员作用。
第二层面：分片培训。集中培训并没有对具体落实普查工作的村（社区）的普查员进行培训，因此，又以街道为单位，进行了分片培训。培训内容是地名调查目录和地名登记表的填写规范与要求，使每位普查员基本掌握地名调查目录和登记表的填写方法。
第三层面：重点培训。在集中培训、分片培训之后，有些街道存在问题比较多，又对这些街道进行重点培训。重点培训的内容是共性的疑难问题，确保每位普查员熟练掌握地名调查目录和登记表的填写方法。
（3）收集资料。收集资料的目的是为填写地名调查目录和地名登记表提供资料来源。收集整理地名相关资料，包括历年地名命名更名文件和资料；已经公开出版的有关地名的图、录、典、志；党政机关和各专业部门相关普查资料与数据；基础地理数据与遥感影像数据等；特别要充分利用第一次全国地名普查及地名补查与资料更新的成果。
（4）填写地名调查目录与地名登记表。首先，以工作图图载地名信息为基础，结合收集到的地名相关资料，编写地名调查目录，确定待普查对象，并标注所收集信息资料的来源和出处。然后，根据地名调查目录，整理、查阅和考证相关资料，一条地名对应填写一张地名登记表。
（5）属性信息调查。综合分析地名调查目录和地名登记表，到各个街道，对地名调查目录和地名登记表中的属性数据进行走访和核对，甄别核实书籍记载资料的真实性，走访部分地名的地名来历和含义，并用红蓝笔进行标记、修改。调查核实的方式主要有：召集群众座谈，走访知情人，现场踏勘等。在调查实施过程中，一要避免忽视核查“一普”等地名档案资料而盲目进行外业调查，二是要避免减少外业调查工作量而全部采用“一普”等地名信息。
（6）历史地名调查。历史地名是过去曾经使用过、目前已不再使用的地名。历史地名是地方文史资料的重要组成部分，能够使人们认识当地的历史发展变化过程和取向，历史地名调查是地名普查的组成部分。对第一次地名普查后产生的历史地名要进行普查，即一普时有，现在没有的地名，考证准确的历史地名并填写地名登记表，使用时间字段填写为历史地名。历史地名要录入数据库，在工作图和地名普查成果图上不标绘。
（7）地理信息和地名标志信息采集。地理信息采集，主要是采集地理实体的地理坐标和拍摄实体的照片。在普查工作图上能准确判定位置的，可采用图解法确定坐标，图解坐标精度表示到秒；在普查工作图上不能准确判定位置的，应到实地测量，在保证位置准确的前提下，测量误差小于20米，坐标精确到秒，小数点后保留两位；坐标系均是国家2000大地坐标系。
地名标志信息采集，对独立设置的、目前仍使用的，重要的自然地理实体地名标志、行政区域地名标志、专业区地名标志，纪念地和旅游景点地名标志以及街、路、巷地名标志进行实地调查，测量其标志位置，拍摄标志照片，填写地名标志登记表，工作图和地名普查成果图上不标注。
（8）工作图标绘。普查工作图上所有地名都要使用0.3mm以下红、蓝两色中性碳素笔进行标注，地名注记的修改、增删一律使用红笔标注，其他则用蓝笔标注。对工作图上新增或变化的地物，选择与地名有关的重要地物进行补测和修测。文字注记要字体正规、字迹清晰、用字规范、位置准确、图面整洁。
（9）属性数据梳理。根据地名登记表、工作图、多媒体信息等资料，对地名属性信息进行梳理。主要包括以下几个方面：检查地名调查目录上的地名是否有重复；登记表、调查目录、实体是否一一对应；属性字段必填项是否全部填写；多媒体信息命名是否正确；并对地名普查的核心内容地名来历、含义、历史沿革仔细推敲、去伪存真、去粗取精。
（10）标准化处理及设置地名标志。对普查中发现的地名不规范问题，按地名管理法规规定，对其进行标准化处理。此次地名普查中的地名标志设置，要按照《地名标志》（GB17733-2008）国家标准的要求，结合现实的需要，以及经费的承载情况，有重点的予以设置。
（11）建立地名数据库。按国家地名数据库统一格式，将整理和筛选之后的地名信息导入地名和区划数据库管理软件，包括十一大类地名登记表、地名调查目录、地理信息、多媒体信息、地名标志等，并组织数据关联匹配，凡是矢量地图上标注的地名都要与属性数据库进行关联匹配。将县级行政区域界线和已勘定的乡级行政区域界线，标绘到国家地名和区划数据库1：5000矢量图上。标绘的界线中间不可中断，标绘时可将矢量图放大到最大，以利于标绘时选取、检查定位点。
（12）图形数据整合。根据地名调查工作图和地名登记表，以相应的图式符号，将地名在图上的位置、名称注记标绘在国家地名数据库矢量地形图上，对新增或变化的重要地物进行补测或修测。
（13）成果制作。建立地名数据库，完成图形数据整合之后即可输出地名普查成果――“五表一图”：第二次全国地名普查地名目录、第二次全国地名普查地名成果表、第二次全国地名普查成果图、第二次全国地名普查地名标志登记表、第二次全国地名普查地名用字读音审定申报表、第二次全国地名普查地名标准化处理统计表。
（14）成果验收与归档。对地名普查成果实行二级检查一级验收制，二级检查包括过程检查和最终检查。普查成果经国务院地名普查办审核通过后，按民政部和国家档案局相关文件要求，做好地名普查的立卷归档工作。
4 地名普查的质量控制
4.1 层层审核，确保质量
地名信息审核采用层级审核制，紧抓重点内容（地名来历、含义、历史沿革）和关键工序（资料收集和外业信息采集），分四个层次对地名信息资料进行严格把关：第一个层次，街道自检，由街道组织熟悉当地情况的同志对本辖区普查员填报的地名登记资料进行审核，第二个层次，由技术协作单位对街道提供的资料进行整理、修改，并实地走访，调查核实。第三个层次，由区地名普查专家组重点对地名来历、含义、历史沿革审核完善，最后，返还到街道再次确认并盖章。
审核内容主要包括：在“数量”的方面主要检查有无漏查现象，与普查范围内的实际数量是否相符；从“质量”的方面主要检查数据项填写是否齐全，填写的内容是否准确规范，图表名称是否相符等。审核要以搜集的有关地名档案、资料为依据，坚持与历史相符的原则。审核不合格的要退回原普查单位重新采集更正后再行上报。
4.2 部门合作，形成合力
地名普查是一项多部门参与的综合性工作，必须采取部门合作的方式，充分利用街道（开发区、办事处）和委办局的优势，明确分工，形成整体工作合力；二者的结合，不仅减少了地名信息的遗漏，还保证了地名信息的专业性。
5 结语
第二次全国地名普查专业性和系统性比较强，首先，要强化地名普查培训，确保地名普查工作质量；其次，要重视部门合作，达到资源共享；最后，需要加强沟通，及时解决普查过程中出现的问题。2015年，湖北省第二次全国地名普查全面开展，武汉市江夏区第二次全国地名普查试点技术方法的实施与应用，是开展地名普查方法的一种新尝试，为开展湖北省第二次全国地名普查奠定了技术基础。
参考文献：
盐城市发展和改革委员会
市政府法制办公室：
根据你办的通知精神，我委对照《市委办公室、市政府办公室关于印发2005年度全市三个文明建设综合先进考核办法的通知》（盐办发[2005]48号）中“依法行政工作和法治建设考核办法”的要求，对我委的依法行政和法治建设工作进行了认真总结，现将有关情况报告如下：
1、提升依法行政工作水平。为进一步巩固提高依法行政工作，我委有针对性地开展了几项重点工作：一是强化项目管理。根据国家、省企业投资核准办法，我委起草出台了《盐城市企业投资项目核准暂行办法》及相关核准目录、《盐城市企业投资项目备案暂行办法》，规范企业投资核准和备案工作。开展窗口现场驻点办公，每周两个半天，从事项目核准、备案的相关处室工作人员到行政审批窗口现场办公，缩短工作流程，提高办事效率。二是加强制度建设。围绕做好行政执法工作，我委陆续出台了依法行政规定、行政许可过错责任追究暂行规定、法制宣传教育培训考核暂行规定和政务公开暂行规定等一系列规章制度，对我委政务公开、行政许可和法制宣传教育进行规范。三是做好行政复议工作。针对目前发改系统行政复议案件增多的趋势，我委未雨绸缪加强行政复议应诉的准备工作，加强行政复议法规的学习培训，处室有一名同志通过省政府法制办的考核，获得行政复议资格证书，为行政复议开展打下良好的基础。
2、开展普法教育宣传活动。一是总结“四五”普法和“二五”依法治市工作。今年是“四五”普法和“二五”依法治市的最后一年，我们对五年来我委的普法和依法行政工作进行了认真的回顾和总结，总结所取得的成绩和经验，形成《市发改委“四五”普法和“二五”依法治市工作自查报告》。今年8月还参加了全省“四五”普法工作交流会，汇报和交流我委做法和经验，一名工作人员被评为全省“四五”普法工作先进人员。二是加强法制教育培训工作。根据市法制办的统一部署，组织全委所有行政执法人员参加国务院《全面推进依法行政实施纲要》培训，全部通过考核，取得了较好的学习效果。为迎接《公务员法》的实施，我委专门邀请市委党校的法律专家对我委全体工作人员进行《公务员法》专题辅导，并进行了考试，取得了较好的学习效果。三是搞好相关法律法规宣传。我委承担市招标投标管理办公室的工作职能，今年《招标投标法》颁布实施五周年，我委围绕这一主题，在《盐阜大众报》上发表文章，总结回顾五年来我市招标投标情况，分析存在的问题，展望招标投标前景。报社记者还就《招标投标法》颁布的重要意义、近年来我市招标投标工作所取得的成就、计委在招标投标工作方面职能以及下一步工作措施等方面问题对计委负责人进行专访。此外，还在市区主要街道和重要场所悬挂标语和条幅，宣传庆祝《招标投标法》的颁布实施，从而进一步造浓了招标投标工作的氛围，扩大了我委在招标投标领域的影响。
今天，召开各乡镇、街道办事处和区第六次人口普查成员单位会议，主要任务是贯彻落实7月16日召开的国务院和市政府第六次全国人口普查电视电话会议精神、部署我区下一阶段人口普查工作。从目前情况看，虽然各乡镇、街道办事处都成立了相应的人口普查领导小组，也抽调了部分普查指导员和普查员，但是对人口普查工作还缺乏紧迫感和压力感。现在距离正式入户登记剩下整整100天的时间，在这100天的时间里，还有人口普查宣传、“两员”选调和培训、普查区地图标绘和划分普查小区、公安户口整顿、户主姓名底册摸底和正式入户登记等工作要做。可以说是时间紧、任务重，我们要高度重视，倒排进度，切实做好我区第六次人口普查工作，下面，我讲三点意见。
一、统一思想，充分认识人口普查的重要性
人口普查是一项重大的国情国力调查，认真做好第六次人口普查工作，目的是为了及时查清十年来我区人口数量、素质、结构、分布和居住环境等方面的变化情况，有利于我们对基本区情的把握，有利于科学制定国民经济和社会发展规划，有利于更好地解决与人口相关的劳动就业、城镇管理、教育发展、环境保护、社会保障等方面存在的问题，从而促进我区经济社会全面协调可持续发展。因此，各级各部门要充分人口普查工作对落实科学发展观的基础保障作用，把人口普查工作纳入重要的议事日程，认真解决本单位本部门人口普查工作的实际困难和问题，支持和关心人口普查工作，认真组织实施好本次人口普查工作，确保各项任务的圆满完成。
二、通力合作，努力形成推动普查的凝聚力
人口普查是一项系统工程，要登记自然特征比如说年龄、性别、民族、家庭、生育、死亡等，还有社会特征，比如人的迁移、分布、文化特征、教育特征、宗教等等，另外就是经济特征，包括就业状况、职业、行业等，内容庞杂，环节繁多，涉及面广，要求很高。这次人口普查是进入新世纪的第一次，与十年前相比，我国流动人口激增，人户分离现象比较严重，这给庞杂的人口普查工作带来重重困难。因此，各级各部门要高度重视，严格按照“全国统一领导、部门分工协作、地方分级负责、各方共同参与”的要求，精心组织，明确责任，密切配合，形成推动普查工作的强大合力。
（一）要强调政府行为。开展第六次人口普查是党中央、国务院作出的重大决定，是一项重要的政治任务。各级各部门要把人口普查工作摆在重要位置上，各乡镇、街道办事处人口普查领导小组组长和分管统计工作的分管领导要切实承担起领导责任，亲自过问，及时了解和掌握普查工作进展情况。定期听取人口普查工作汇报，对普查工作中遇到的困难和问题，要及时与区人普办联系，采取措施予以解决，确保各项工作卓有成效。乡镇要在财力、物力、人力上给予保障。根据市人普办工作安排，从现在开始，各乡镇、街道办事处每半个月要向区人普办报送1-2条“人口普查工作简报”，汇报本乡镇、街道的人口普查进展情况。
（二）要层层落实责任。今天，我代表区政府与乡镇、街道办事处签订人口普查目标管理责任书，进一步明确乡镇政府的工作责任。下一步，关键问题是如何切实把责任机制落实到位。各地要抓紧制定人口普查各项工作责权统一的目标责任制，构筑区、乡、村三级联动，自上而下、层层抓落实的目标责任体系，明确人口普查工作每项任务、每个环节的执行单位和责任人，确保普查各项工作得到贯彻落实。
（三）要加强协调配合。普查的各项工作环环相扣，任何环节出现问题都会影响普查的顺利推进，所以各部门的协作尤为重要。区政府督查室、效能办现在开始要派人全程跟踪督查，督查各乡镇和成员单位的人口普查工作的完成情况，工作没到位的，要进行督查通报。统计部门要切实发挥好牵头单位的作用，努力做好与各相关部门的沟通协调，积极争取相关部门对普查工作的支持与配合。公安、国土、计生、财政、宣传等相关部门要充分发挥各自职能、各负其责、通力协作、密切配合，对普查工作中出现的困难和问题，共同研究并提出解决的办法和措施。其它成员单位要按照《成员单位职责分工》，切实负起责任，共同参与完成人口普查工作。各成员单位要确定一名联络员，名单要在7月23日下午上报区人普办。
三、下阶段重点做好四项工作
(一)要逐步加大宣传动员力度。人普办要联系宣传部，制定详细的宣传工作计划，加强与主流媒体沟通，开展针对性强、形式多样、广泛深入的宣传活动，深入宣传人口普查的重大意义和各项要求，为普查工作的顺利开展创造良好的社会环境与舆论氛围。
(二)要进一步抓好“两员”选调和培训。目前，各乡镇普查员选调没到位的还有Xx、Xx和Xx乡镇，要马上落实到位。普查指导员和普查员的选调到位后，要按普查进度进行培训，努力形成一支责任心强、业务精通、作风过硬、经验丰富、组织协调能力强的骨干队伍。要认真研究，仔细安排，突出实践能力和技巧，增强培训的针对性和实用性，培训结束前要组织开展业务能力测试，确保学员加深理解，胜任普查工作。
(三)要做好普查地图标绘工作。各地要及时组织对普查区内所有建筑物进行实地核实，明确交叉区域的归属责任，按属地管理原则，属于行政管辖区的，地盘在哪里，就归哪里普查登记。有争议的，我区先领回来，要注明村级人口数量。属于边界问题，延续以前的做法。企业在蕉城区纳税的，我们登记回来。地图标绘在全面掌握建筑物内的住户规模和分布状况的基础上，规范绘图，准确划分普查小区。
（四）8月底前公安局户口整顿结束，要将整顿结果交给普查区（社区），作为户口摸底的依据。9月1日起，社区人员将户口整顿资料按划分小区标准分解到小区中去。:
一、兖州区经济普查宣传动员的基本情况
为促进兖州区第三次经济普查工作的顺利开展，兖州区坚持以宣传为先导，突出各阶段工作重点，利用多种宣传渠道，通过广泛、深入、细致的动员，进行高质量、高效率的宣传。
1.主流媒体宣传
通过兖州电视台新闻节目对全区经济普查的各项重要会议进行了详细报道，跟踪采访报道三经普工作动态；播放区分管负责人电视讲话和《关于在全区开展第三次经济普查登记的公告》；在兖州电视台一、二、三频道滚动播放第三次全国经济普查宣传标语等内容。
2.网站宣传
通过中国兖州网、兖州统计信息网，及时传递普查工作信息、通报经济普查工作进展情况。开辟“第三次经济普查”专栏，刊登《致全省普查对象的一封信》、《第三次全国经济普查宣传口号》等内容。
3.短信彩铃宣传
区经普办协调联通、移动等公司开通区、镇两级普查工作人员电话、手机铃声6个月；通过移动短信平台向企事业单位工作人员、广大调查对象发送短信2万余条；各镇街通过短信平台向辖区内手机用户发送经济普查宣传短信两次以上。
4.户外宣传
利用“中国统计开放日”、“全国法制宣传日”“兖州区第二十四届农民文化艺术节和三下乡惠民活动”在每个普查区进行户外宣传，悬挂经济普查标语条幅300多条，发放《全国第三次经济普查知识问答》5万余份；组织5辆经济普查宣传车，车身张贴经济普查宣传口号和标语，深入全区各镇街及重点村利用宣传车上的高音喇叭，向广大人民群众循环播放普查的目的意义、普查主要内容、数据采集的办法、对普查对象应尽的职责等，吸引了大量行人，达到很好的宣传效果。
二、经济普查宣传动员中存在的问题
1.宣传手段过于传统单一
一是经济普查宣传仍以挂标语、拉横幅、发放宣传单、一封信等传统方式为主，传统单一的宣传手段宣传范围存在局限性，难以引起企业、个体户等经济普查对象的关注；二是由于社会上铺天盖地的广告、宣传单泛滥，经济普查采用发放纸质宣传材料的方式，甚至会引起部分普查对象对普查工作的反感甚至抵触情绪，宣传效果难以保证。
2.部门协调工作难度大
由于经济普查涉及工业、建筑业、贸易、房地产业、服务业等行业，普查对象种类多、分布广且情况复杂，需要编办、民政、税务、工商等部门的支持配合。
3.宣传动员缺乏长期规划
经济普查工作分为前期准备、普查登记、数据处理和开发应用四个阶段，每一个阶段都需要做好宣传动员为各项工作开创良好的社会环境，由于各个阶段的工作目标不同，宣传动员的方式和侧重点也不同。
4.宣传震慑力不强
由于对《经济普查条例》、《统计法》的宣传不全面，致使普查对象面对涉及资产、利润、成本、收支等重要数据，推诿、搪塞、不据实填报的情况不同程度地存在。
三、加强经济普查宣传动员的几点建议
1.创新宣传工作
一是要创新宣传形式。在电视、电台、报纸等经常性地播放宣传信息；开设访谈栏目，增加互动交流；举办经普的知识竞赛和现场有奖问答活动，调动人们参与的热情；树立经普先进典型，进行榜样宣传，并对其给予一定的物质奖励，调动基层的积极性。二是要创新宣传内容。针对乡村、社区个体户的宣传，要将宣传资料和标语融合民众喜闻乐见的形式中；针对普查对象担心商业秘密泄露或担心普查资料作为行政处罚依据的心态，重点宣传《统计法》和《经济普查条例》，使他们消除思想顾虑，积极配合普查工作。
2.加强部门配合
经济普查宣传动员工作需要各成员部门的共同配合、通力协作，要明确部门职责，确保部门宣传落实到位。一是由宣传部牵头，制定宣传方案，细化部门职责，协调各有关部门全方位落实宣传任务；二是编办、民政、工商、税务等成员单位要各司其职，积极参与经济普查工作，共同研究解决普查工作中的问题和困难，加大对本系统的宣传动员力度，为经普工作营造宽松有利的普查环境；三是经济普查办公室要积极主动做好部门协调配合，定期上报宣传材料，及时了解和掌握宣传动态，针对经济普查各阶段的宣传工作进行业务指导。
3.制定经济普查宣传动员长期规划
经济普查宣传工作要根据本地区的实际情况，求真务实，量体裁衣，即要突出自身的鲜明特点，又要把握正确的舆论导向。例如在经济普查初期，要集中宣传普查的目的、意义和方法，在广场、集市开展现场咨询、举办经济普查知识系列比赛等活动让普查对象了解经济普查，明确自己的责任和义务；在普查登记期间，集中宣传与经济普查相关的法律、法规和基本要求，打消普查对象的疑惑和顾虑，要让他了解到依法配合普查、如实填报数据是每个公民应尽的义务。
关键词 普通员工 流失 对策
俗话说“铁打的营盘流水的兵”“良禽择木而栖”。市场经济给企业和员工提供了双向选择的自由，同时也给企业带来了挑战，企业不得不面对频繁发生的员工流失问题。国有煤矿企业对于中高管理层或企业的关键技术人员的流失比较重视，而对于普通员工的流失不以为然，其实普通员工的流失也会给企业带来巨大损失。下面从铜川矿务局普通员工流失现象分析普通员工流失的成本、原因及对策。
一、普通员工流失的成本分析
（一）普通员工流失现状
铜川矿务局是1955年建成的大型国有煤炭企业，现有职工家属21.7万人，其中：在职职工24501人，离退休人员35759人。年核定生产能力1061万吨，2004年全局煤炭产销量首次突破千万吨。进入2006年以来，职工收入稳步提高，人力资源管理在企业管理中起着举足轻重的作用。但是，普通员工的流失现象比较严重，给企业发展带来了一定影响。2006年至2010年，普通员工的流失达到3555人。其中：年龄在30岁以上40岁以下，而且工作经验在8年以上15年以下的员工占到90%以上。
（二）人才交替成本增加
人才交替成本是指由于重新招聘、考察和培训周期内导致的损失。由于普通员工的流失，企业总要花上人力、物力和财力去招聘新员工，并对其进行安全教育培训和上岗前培训。尤其是煤矿井下，对新招聘的员工首先要进行不少于72学时的上岗前安全生产教育，上岗后还要在有安全生产经验的师傅带领下，满4个月经考核合格才能独立工作。煤矿井下每新招聘一名员工到其独立工作的成本大约在7500元以上。对于新聘任的员工，由于对企业环境、工作技巧和工作流程不熟悉，对于他们来说，工作起来和岗位熟练工比起来是有一定困难的，而且创造的工作价值和经济效益也是有差别的。据美国Abt协会的调查，用一个工作经验不足1年的普通员工来代替一个有1年至8年工作经验的销售代表，给公司造成的月平均损失高达3.6万美元。
（三）人才风险成本增加
企业对于新聘任的普通员工，一般都是通过面试等程序而招进企业，对于每个人员的具体信息可能不能通过这些程序而充分了解，也许他们以前存在一些不良记录，但是企业不可能对这些人员的背景进行调查，所以企业在使用这些新员工方面可能也会面临一定的风险。
（四）无形资产流失
员工在本企业学到的生产技术和人文知识，以及员工在本企业受到的企业文化的影响而形成的良好的职业习惯和作风，比如强烈的团队精神，责任感等等，都是企业在培养普通员工过程中逐渐积累和形成的，对于新雇用的普通员工，企业可能都要重新培养，这都需要时间和精力，增加了企业的一种无形成本。
（五）企业的声望降低
在当今的信息时代，一个企业的人员流失现象，不管是什么人员由于什么原因而离开，尤其是人员离开给企业发展带来影响的情况下，很快就会被传开。这都会给企业精心塑造的形象带来损失。同时离开企业的员工在离开企业时一定是带着或多或少的不满，可能他们在对外交往中，自觉或不自觉的损害企业的声望。在这种情况下，还会提高企业招聘与维护人才的成本。
二、普通员工流失的原因分析
下面从企业、普通员工自身两方面分析普通员工流失的原因。其中企业方面的原因是造成普通员工流失的最主要原因。
（一）企业方面的原因
1、管理者缺乏“人力资源市场”概念
在当今条件下对普通员工来讲，薪酬还是吸引普通员工的关键因素。由于普通员工这一工作的特殊性，很多企业都会把普通员工的业绩和薪酬直接挂钩。然而现实中管理者在确定薪酬时只注重企业内部比较与平衡，没有进行跨企业、跨行业的横向分析比较。在这种情况下，如果所定的薪酬偏低于人力资源市场的通行价格，就会导致人员的流失，特别是那些已在企业中得到一定的实践锻炼与提升，身价已经提高的特殊技术工种就更容易流失。
2、普通员工缺乏良好的发展空间
很多企业对普通员工的激励只重视物质激励，认为金钱是一切的基础。其实不然，普通员工作为企业的员工，除了物质的需要外，还有其他的需要。任何普通员工都会希望自己的业绩能够得到领导的肯定，不愿一直做个普通员工，渴望获得晋升的机会，向管理层发展。但是许多企业意识不到这点，他们将一般的行政性工作看作是平凡的工作，对于向管理层发展，他们很少考虑普通员工。殊不知，行政事务性工作是最能体现一个人能力的工作，优秀的普通员工往往具备很高的能力，提升他们也许是个不错的选择。如果一个企业的普通员工，通过自己的努力争取，一直不能获得这种机会，不能满足自己更高层次的需要，看不到自身在企业发展的前景，那么这些充满雄心壮志的员工必然会离开企业，继续寻找识别千里马的伯乐。
3、企业未能营造出一种“留人”的人文环境
许多企业只关心普通工作本身，而很少考虑为普通员工提供一个能够使普通员工安心工作的稳定的工作环境。很多企业可能为企业职工上保险，住房公积金，有良好的福利待遇等，但是并未关注到员工职业规划的方向。从事行政事务性工作的普通员工，长期看不到晋升的可能，又满足不了自身职业理想，势必通过其他渠道另觅良木，这种流失带来的损失自然影响企业人才储备战略，对企业发展不利。
4、没有与员工建立一个良好的心理契约
心理契约是员工个人对组织和个人之间的责任和义务的信念系统。这个系统的建立、调整、巩固和发展，是随员工和组织系统的磨合而改变。新员工初进一个新环境，是建立与组织心理契约的最佳时机，只有尽快完成从初级人员向企业一份子的心理转变，才能树立起对企业的主人翁责任感，培养其对企业的忠诚。员工与企业的长期契约关系不仅仅靠薪资福利等硬约束，更多的取决于企业的软约束。如高信誉度的组织氛围，优秀的企业文化的感召力，团队的凝聚力等等。当企业与员工缺乏这一心理契约时，员工的流动可能就会比较频繁。
（二）普通员工自身方面原因
很多普通员工对自己定位不准确，未能认真衡量眼前利益与个人长远发展的关系，过分追求眼前利益，谁给的钱多就为谁“打工”，轻率的离开有难得的培训锻炼机会的企业或稳定、熟悉的职位去谋求暂时的高薪、高职位。另外还有一部分普通员工总是对自己估价过高，认为自己能够凭借自己的实力得到更高的工资和待遇而轻易离开原有企业。
另外一个原因是人际关系紧张。良好的人际关系是普通员工开展工作的重要条件。但是有的普通员工由于性格急躁，脾气暴躁，锋芒毕露，这样就容易得罪领导和同事，使自己工作非常被动，从而萌生离职念头。
三、解决普通员工流失的对策
从以上分析的原因可以看出，普通员工的流失有企业、员工自身和社会三方面的原因，其中企业是最主要的方面。企业应该在认真分析普通员工流失原因的基础上，对普通员工的工作给予重视，加强对普通员工的培养和管理，利用各种手段，创造各种条件，留住普通员工。下面主要从四个方面论述留住普通员工的具体对策。
（一）树立以人为本的管理理念，给予员工发展空间
人本主义思想，在西方早已付诸实践。它强调尊重员工需求，关心员工成长和发展，重视员工的主体性和参与性，反对把员工仅仅看作“工具”，而是强调人是有多种需求的“社会人”。从上面原因分析可以看出，对普通员工需求的不够重视，不注重个人发展，是造成普通员工流失的重要原因。企业把普通员工当作“物”，以为是招之即来，呼之即去，结果是企业迟早会付出代价。所以企业管理应该树立“以人为本”的思想，一切以人为中心，重视每一位员工的需要和发展。根据马斯洛的需求层次理论，将人类需要按重要性和先后顺序可分为生理需要、安全需要、归属地位需要和受人尊重需要以及自我实现需要。当满足第一层次的需要后，人们都会有着高一层次的需要。对于普通员工来讲，他们有着这些诸多层次的需要，他们的最高目标就是自我价值实现。所以，企业要重视普通员工的不同层次的需要，提供各种发展机会，否则他们可能就会考虑离开企业。也就是说，员工的需要得到了满足，在企业里能够找到自己的发展空间，自然会积极努力的为企业工作，而不会轻易跳槽。在一个企业里，员工应该是第一重要的，对于能够给企业直接带来利润的普通员工更是如此。
（二）建立制度化约束机制
每个企业都应为员工发展创造好的环境，增加自身吸引力。同时，也必须制定相关的制度，对员工流失进行管理和控制。尤其是对普通员工更是如此，一方面由于普通员工的通用性，另一方面普通员工所获收益直接与员工贡献相关。很多优秀员工可能过分追求短期利益而容易发生跳槽。
所以企业人力资源部门可对普通员工实行预警管理机制。首先，对有流失倾向的员工动向做出及时的了解与反馈，流失时做出及时的替补与安排，注意后备团队的培养。这样事前、事中、事后的程序监控管理，有助于减小企业人才战略受损的不良影响。其次，实行培训赔偿制度。企业可建立员工培训档案，在记录员工培训情况的基础上，对员工的教育培训进行投人——产出分析，以确定员工离职时所造成的损失，并要求赔偿，从而避免企业花费大量培训费却留不住人的损失。实行这种合同制度，会对普通员工的流失产生抑制作用。
（三）做好普通员工的激励工作
对任何企业来讲，对员工的激励都是企业管理过程中十分关键的一环。普通员工的激励要考虑工作的具体特点，根据普通员工所面对的社会环境现状，结合普通员工自身的特点，对其潜能进行开发和引导，达到其人力资源效用的最大化。笔者认为可以从以下几方面进行激励。
1、薪酬激励
要激励工作于一线的员工，必须通过合理的薪酬来激发他们工作的积极性。尽管薪酬不是激励员工的唯一手段，也不是最好的方法，但却是一个非常重要、最容易被运用的方法，因为追求生活的需要是人的本能。另外企业可以推行股份合作制合作，可以让普通员工中有发展潜能的参与股份，不停给业务员强调他自己就是老板，是在为自己打工，感到在做自己的事业。员工持股是培养业务员忠诚、减少人才流失的有效办法。
2、目标激励
对于普通员工来讲，由于工作地域的分散性，进行直接管理难度很大，组织可以将对其分解的指标作为目标，进而授权，充分发挥其主观能动性和创造性，达到激励的目的。
3、精神激励
普通员工常年从事重复工作，压力很大，通过精神激励，可以使其压力得到释放，有利于取得更好的业绩。比如在企业的普通员工中开展业务状元的竞赛评比活动，精神激励，目的就是给“发动机”不断加油，使其加速转动。
4、情感激励
利益支配的行动是理性的。理性只能使人产生行动，而情感则能使人拼命工作。对于普通员工的情感激励就是关注他们的感情需要、关心他们的家庭、关心他们的感受，把对普通员工的情感直接与他们的生理和心理有机地联系起来，使其情绪始终保持在稳定的愉悦中，促进工作成效的高水准。
5、民主激励
实行民主化管理，让普通员工参与企业目标、顾客策略、竞争方式、销售价格等政策的制定；经常向他们传递企业的生产信息、原材料供求与价格信息、新产品开发信息等；公司高层定期走下去、敞开来聆听一线普通员工的意见与建议，感受市场脉搏；向普通员工介绍公司发展战略等，这都是民主激励的方法。
（四）培养企业的文化凝聚力
当今，许多企业都注重企业文化的建设。所谓企业文化，是指企业在社会主义市场经济的实践中，逐步形成的为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念、经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标的总和。企业文化可以使全体员工认同共同的价值观和行为准则，最终形成员工与企业的心理契约，在企业内部产生强大的凝聚力和向心力都有着重要的意义。企业文化倡导的是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。如果一个企业有着这样一种出色的企业文化，必然会大大降低员工的流失率，对普通员工也是如此。当然企业文化的建设不是一蹴而就的，它需要引导、灌输、示范和融入制度中，继而融入员工的思想和行为中，所以从员工入职的那天开始，企业就应该注意向新员工灌输自己的企业文化，培养员工对企业文化的认同感，以企业文化留人。
参考文献：
[1]关淑润.人力资源管理[M].北京：对外经济贸易大学出版社，2001.
[2]何国玉.人力资源管理案例集[M].北京：中国人民大学出版社，2004.
[3]孙健.管理核心员工的艺术[M].北京：企业管理出版社，2003.
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