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关键词：基层医院；药学服务；科学管理
中图分类号：R95文献标识码：A
随着我国卫生事业的发展，医药市场的改革，医院药学工作正逐渐向“以病人为中心”的模式转变，药剂科的工作也逐渐从单纯的处方调剂向临床药学服务转变。自美国学者90年代初提出了“药学服务”之后，这一词已逐渐被广大药师所熟悉，大多数规模较大的医院已经广泛开展了药学服务。但是对于小型基层医院，药学人员偏少技术力量不足，致使药学服务工作开展困难。如何开展药学服务工作，重点在于科学管理。
一、基层医院开展药学服务面临的问题
（一）对药学服务的开展重视不够
一般基层医院的各级领导对门诊药房的药学服务工作不够重视，药师的工作被认为是工作简单，技术含量低，只要不发错药就行了，甚至将药学服务等同于药物信息咨询。医院重视临床各技术科室的发展，视药剂科为辅助科室，“重医轻药”现象普遍存在。因为认识不够，所以投入不够，没有根据药学服务发展的需要建立起有效的药学服务工作体系，更谈不上药学服务专门人才的培养与队伍建设。这在一定程度上阻碍了基层医院药学服务的开展。
（二）药剂科工作模式陈旧
基层医院门诊药房采用的仍是传统的药学管理模式，使医院药学工作仍局限在药品的采购、供应和调剂。医护人员和患者对药师参与临床药学服务缺乏理解与支持，把药师仅仅看作为单纯划价、取药的售货员。同时基层医院的药师同时要负责审方、调配、复核、发药、用药指导、咨询等工作，难以在短时间内对门诊患者进行全面详细的药学服务。长期繁忙的调剂，使有些药师甚至连向患者交代其所取药物的用法用量这一过程也省去了，实际是成为了照方发药的售货员。使得门诊处方分析、门诊患者药历的建立与分析、药物不良反应的监测、治疗药物的临床评价等这些工作程序均不能建立和完善，从而无法适应现代药学服务的需要。
（三）药学人员药学知识缺乏
基层医院药学工作人员大多数是中专毕业人员，甚至是非药学专业人员经过短期培训上岗的，业务素质相对比较低，专业技术力量薄弱，对药学专业知识的更新缺乏主动性，甚至对自己药房内的药品，也不了解它们的药理作用、毒副作用和使用注意事项，对一些必要的临床诊断和治疗等知识也不太熟悉。医院领导也不重视药师素质的提高，药师没有继续教育及进修的机会，对现代药学及相关新理论、新知识和新技术等缺乏了解，业务水平难以提高，知识结构不能满足多层次药学服务的综合要求。因此药学专业技术骨干的缺乏同样也制约了基层医院药学服务的开展。
二、基层医院开展药学服务的科学管理
（一）积极宣传药学服务的重要性
基层医院药剂科应成立药学服务小组，其成员可以由药剂科主任、临床药师和经验丰富的主管药师组成。药学服务小组的任务是管理药剂科的药学人员积极、科学地开展药学服务；定期向医院领导及医务工作者宣传开展药学服务的目的、意义和重要性，使其认识到药学服务的开展是医药科技发展和医院药学发展的必然趋势，从而引起各级领导的高度重视，采取切实有效的措施，从物力、财力、时间上支持药学服务的开展，并为药师参加继续教育创造条件。
（二）药剂科的人员管理
药师应该具备良好的职业道德、广博的专业知识、高超的交流能力、丰富的实践经验。但是基层医院药学人员的业务水平参差不齐，往往只有一部分人员受到过药学专业教育。因此对于药剂科人员的管理除了要进行政治思想工作外，还要经常进行药事法规和药学专业知识的教育。药剂科应该鼓励药学人员积极参加业务学习，建立系统的人员培训计划。药师则要从自身的条件出发，充分认识新形势下药学转变服务方向的必要性与紧迫性，充分认识药师的职责，把“以病人为中心”的全方位服务放在首位，开展专业知识及相关知识学习。全面掌握药品知识、熟悉药物的相互作用及不良反应，充分了解临床医学知识。只有既懂药又懂医，能将临床病症与使用药物科学地结合起来，药师才会更受临床医师和患者欢迎。
（三）开展用药咨询
正确指导病人合理用药是基层医院开展药学服务一项不可缺少的工作。基层医院应设专门的用药咨询窗口，选拔和培养一些有较高业务水平及实际技能的药师作为技术骨干，针对患者提出的具体问题开展咨询工作，告知患者如何使用药物、用药过程可能出现的不良反应以及采取的措施。药物剂量、用药的方法、不良反应及注意事项是患者最关心的问题，做好这些咨询工作，使患者心里放心、用药合理并减少不良反应的发生。同时应开设药物宣传栏宣传药物知识、介绍新药信息、药物不良反应事例、药品供应信息、不合理用药实例分析等内容。聘请院外专家定期在院内举办药学知识讲座，以帮助医护人员了解更多的用药知识。
（四）建立科内阅览室
购买各种药学、医学方面的专业书籍和期刊，收集整理药学情报信息，将药物说明书中有关信息整理归纳输入微机，方便药学人员学习。还可定期编辑药学专刊，就本院临床实践出现的问题进行讨论、分析；将新药信息、药品不良反应及时反馈到医护人员，以加速药师理论水平和技术水平的提高，为药学服务的开展奠定基础。
（五）加强药品不良反应的监测
随着人们生活水平的提高和人民身体健康的需要，提高药物疗效、减少药品不良反应成了目前医院药师一项很重要的工作。加强药品不良反应的监测就是此项工作的有效手段，也是基层医院一项新的任务。对药品不良反应的发现、跟踪随访、登记上报，研究并采取措施减轻不良反应，为医师提供配伍禁忌、联合用药的信息，是临床合理用药、减轻不良反应的一项重要的措施。药师要定期针对门诊处方和住院病历开展对医院现有药品的使用调查及用药合理性分析，统计不合理用药情况，同医、护共同商讨,分析总结结果，以取得共同的认识，达成共同的信任，在此基础上逐步开展药物不良反应监察和治疗药物监测，和医生共同参与临床合理用药方案的制定，促使临床用药更科学合理。
（六）药学服务社区化
基层医院多位于社区内，做好社区化的药学服务也是药学服务的一项内容。采用一些通俗易懂、喜闻乐见的形式对社区中的不同社会背景的居民进行药品科普知识的宣传，帮助他们合理地选择药物、正确地使用药物、正确解读药品说明书。同时尽可能的上门服务，向患者及其家属介绍治疗所患疾病的药物种类、疗效、不良反应、注意事项以及不同药物的相互作用，解答患者及其家属提出的用药疑问，讲解辨别假劣药物的方法以及如何购买、贮藏和使用常备药物，帮助他们清理小药箱。
总之，基层医院药剂科要充分认识到面临的严峻挑战，利用机遇，努力创造条件，不断加强药师的药学专业及相关知识的学习，提高自身综合素质，着眼基础工作，不断提高调剂技术，为医患做好药物咨询服务，为进一步开展临床药学服务做基础准备工作，履行新时代赋予药师的职责。
【关键词】基层医院图书室;科研工作;信息服务;查新
【中图分类号】R487【文献标识码】B【文章编号】1005-0515(2010)012-0196-01
为加强医院科研工作建设步伐，以科研带动医疗、教学的良性发展，基层医院图书室为医疗、教学的信息服务已取得了一定的进步，但对科研工作的支持和服务不能尽如人意。医院的一些重大科研项目以及科研成果，图书室的参与服务微乎其微。医疗、教学和科研是基层医院的三大重要职能，科研工作在医院占有一定地位。因此，医院必须采取有效的措施，加强图书室对科研工作的服务功能，支持和促进科研工作的有力发展。
1 查找脱节原因
1.1 基层医院图书室对科研工作在医院建设和发展过程中所起的作用认识不足，忽略了图书室为科研服务的职能，认为医院搞科研是科研人员的事，与图书室日常工作无关。
1.2 由于经费紧张，信息资源无保障制约着医学信息服务的基础工作。由于文献资源不足，满足不了医务人员对文献资源的需求，这是基层医院图书室多年来所面临的普遍问题，严重影响图书室对医院科研服务的功能。
1.3 主动服务意识差。长期以来基层医院图书室总是处于一种被动局面，其表现为两个方面：一是被动的服务方式，在医务人员中造成了图书室只是在从事“借阅服务”的简单劳动；二是工作处在一种始终被支配的位置上，由于主动服务意识差、信息服务水平低，导致科研人员对图书室工作不信任。
1.4 基层医院工作人员业务素质低，人员结构不合理，业务素质低，专业知识贫乏，外语和计算机水平低下，绝大多数情况下只能维持日常的借借还还，难以承担科研项目的全程服务，是其脱节的主要原因。
2 强化基层医院图书室对科研工作服务功能
2.1 众所周知，代表一所医院真正水平和实力的一是医疗、教学水平，二是看其有多少能代表国内外一流的科研成果[1]，因而，科研工作越来越引起医院领导的重视。为此，作为医院图书室迫切需要更新观念，调整自身定位，确立服务科研的信息观，将图书室的服务重心有重点、有计划、有针对性的向科研倾斜，把为科研工作的有效服务、促进科研水平的提高作为衡量图书室工作的标准。
2.2 根据现有条件，抽出相对水平较高人员，组成一支素质高、业务精、能力强的为科研服务梯队，随时掌握医院各科科研的学沿、热点、动态，做到心中有数。另外，还必须建立相应的科研服务管理制度，在管理工作中，做到有章可循，按章办事，对科研工作做出实质性的支持服务。
2.3 积极主动的参与科研工作。这里所讲的参与，不是指过去的间接被动式参与，而是参与科研工作的整个过程[2]。①科研选题的参与，把好立项查新关。②科研进程的参与、课题获准立项后，图书室工作人员利用信息资源，协助科研人员总结他人同类研究的经验，不断改进自己的观察方法和实验技术，以便取得突破性的研究成果。③成果鉴定的参与，一项成果的正确评价和实事求是的鉴定，除科技管理部门和参评专家外，查新咨询人员的参与至关重要。
2.4 首先要求向专业化、知识化、多学科、多层次转变，不断更新自己的知识结构；其次是进行继续教育，加强素质培养。英国图书馆学家哈里森说过：“即使世界一流的图书馆，如果没有能够充分挖掘馆藏优势和训练有素质的工作人员，也难以提供广泛有效的读者服务”[3]作为一名称职的医院图书室工作人员，不仅要有创新意识和创造能力，同时应具备较高的外语水平和操作计算机的技能，还要有扎实的图书信息专业技术知识，为医疗、教学和科研提供高效率、多层次、全方位的信息服务。
参考文献
[1] 王莉，强化21世纪大学图书馆的科研支持功能，图书馆工作与研究，2001，100（1）：49～50
[2] 杨东升，谷晶，张琳，医院图书馆直接参与医疗科研的思考，中华医学图书馆杂志，2000，9（4）：45～46
关键词：新时期；基层医务人员；继续教育；工作研究
中图分类号：G720 文献标识码：B
医学继续教育是为了不断提高医务人员的理论知识水平和专业技术水平而设置的。医疗技术不断发展，医务人员如果不加强自身学习，通过继续教育来提升自身的专业水平和医疗业务素质，那么很容易被时代所淘汰，因而基层医疗机构应该加强对医务人员继续教育的重视。
1.基层医疗机构开展继续教育工作的必要性
继续教育是医务人员不断提升自身素质的必要途径和措施，尤其对医疗水平较差的基层医疗机构来说，加强继续教育对于不断提升基层医务人员专业水平，促进基层医疗水平提升具有重要价值。具体来说，继续教育对于基层医务人员的必要性主要体现在以下几个方面：一是医疗技术和模式的变化要求医务人员必须不断提升自身素质。医学知识和技术的更新速度是很快的，这就要求医务人员在工作过程中需要不断接受继续教育，这样才能不断适应医学知识的变化，从而不断提升自身的医疗实践能力。二是社会医疗观念的变化需要医务人员不断调整自身知识结构，从而促进医学模式的不断完善。
2.落实基层医务人员继续教育工作的措施
（1）加强临床医学理论知识学习。在基层医疗机构中，由于福利、薪酬较低，从事医务工作的医生护士本身的文化水平也较低，很多基层医务人员都是大专，甚至是中专出身，而本科、研究生以及博士等出身的医务人员往往在大城市中的综合性医院工作，这就导致基层医务人员本身所具备的专业知识就十分有限，需要通过接受继续教育学习来提高自身的理论知识水平。基层医疗机构在组织继续教育过程中应该加强基础理论知识方面的学习，让医务人员能够及时补充、回顾专业知识，巩固自身的理论知识结构。在继续教育过程中还要不断学习其他科的专业知识，了解其他科方面的基础疾病表现、诊断方法和初步的治疗方法等，以便在工作过程中能够应对各类疾病，不断提升自己的医疗水平。
（2）加强医学新知识方面的学习和补充。医学知识的更新速度非常快，各种各样的诊断方法、治疗方法和手术操作方法等层出不穷，以往在学校中学习到的医疗知识，拿到实际诊治当中可能并不起作用，而且基层医疗机构的基础设施较差，信息交流不便，因而很多医学上的新知识通常要隔很长一段时间才能传到基层医疗机构当中，这样的速度影响了基层医疗机构医疗水平的提升。因而在继续教育工作当中，基层医务人员应该加强对医学新知识方面的学习，基层医疗机构卫生部门可以不定期邀请综合性医院的教授来基层医院中进行讲学，让基层医疗机构中的医务人员有机会与大医院的教授进行面对面的交流探讨，学习最新的医疗知识，不断完善自身的医学知识结构，丰富自身的临床经验。
（3）灵活采用多种继续教育方式。在继续教育的方式上，地方卫生部门应该注意灵活运用多种方式来加强对基层医务人员的教育工作。基层医疗机构可以采取外出进修或是参加短期培训等方式来进行继续教育，定期轮流派驻基层医务人员到上级综合性医院进修学习。在组织形式上，地方卫生部门要为基层医疗结构多多提供支持，让其能够采取外出进修、短期培训以及函授等多种形式来开展继续教育。
综上所述，加强基层医务人员的继续教育，是不断提升医务人员素质的要求，是医疗机构不断发展的要求，因而相关卫生行政部门应该重视医务人员继续教育工作，尤其应该重视基层医疗机构医务人员的继续教育，将基层医疗继续教育工作落到实处，切实提高基层医疗机构医务人员的专业素质，从而不断促进基层医疗水平的提升。
参考文献：
[1]戴燕玲，杨 昆，唐 珊，等.太原市社区医疗卫生服务人员继续教育状况的调查与分析[J].中国卫生产业，2014，（16）.
市政府：
为解决我市基层民政工作服务能力薄弱问题，以保障困难群众基本生活权益为根本，强化社会参与、创新服务机制、拓展服务内容、统筹社会资源、提升服务效能为重点，采取有力措施加强基层社会民政经办服务能力，努力为我市社会救助对象提供及时、高效、专业的救助服务。依据XX市《关于推行政府购买服务加强社会救助经办服务能力的实施意见》精神和结合我市基层民政工作实际，特请求购买社会救助工作服务人员20人。资金费用从XX市拨付的社会救助资金中解决。恳请市政府予以研究批准。
妥否，请批示。
XX市民政局
2019年11月20日
一、倡导和落实“细”字原则
“细”字就是工作态度要细致、耐心，工作方法要细腻，严谨，尽力做到一丝不苟，谨小慎微。基层计划生育业务体系相当庞杂，各类卡、表、册、薄、单林林总总数十种，数量繁多，任务繁重，要求严格，且逻辑严谨，结构缜密，千丝万缕，互有衔接，可谓“牵一发而动全身”，稍有不慎，便会“失之毫厘，谬以千里”。这就要求基层计划生育工作人员必须把“细”字原则做为首要要求在工作中一以贯之，细致耐心，认真从事，每一个字必校其正误，每一个数据必辩其真伪，每一份表，必反复校核。
二、倡导和落实“勤”字原则
“勤”就是工作作风要扎实，态度要端正，真正做到腿勤、手勤、嘴勤。腿勤就是要多深入实际搞调研，为能编制切合实际的工作计划，奠定坚实的基础；多进村入户调查核对，尽量减少和避免实际与业务间的误差；多在部门间走动衔接，以争取到其他部门在工作上的理解和大力支持。手勤就是要多写多记。俗话说得好：“好脑筋不如个烂笔头”，计划生育工作面对的是千家万户，搞起来千头万绪，张家是张家的现状，李家是李家的实际，今天有今天的工作，明天有明天的情况，如果单纯地靠脑袋，凡事懒于动手，不做记录，那只会导致一个必然结果，就是丢三落四，东拉西扯，张冠李戴，把基础业务搞成一本连自己也说不清、解不开的糊涂帐。嘴勤，就是要多说，会说，巧说。多以群众乐于接受的方式和群众交流，在宣传政策、落实任务的同时和群众打成一片，做互相理解、互相支持的知心朋友；多向同行征求意见和建议，探讨工作，在解决疑难问题的同时，提高自我；多向上级领导汇报、咨询，赢得他们的帮助和支持。
三、倡导和落实“实”字原则
“实”就是要求真务实，上报数据要真实可靠，开展统计要反复核实，各项任务、计划要踏下身子狠抓落实。目前，计划生育基层业务普遍存在这样一个共性问题：底子不清，业务与实际的差距和矛盾较大。这是导致计划生育工作计划难制定、各项措施和任务难落实、工作平衡难掌握、访视工作难开展的直接原因。而产生这个问题的根源有二：一是报表时为体现工作成效而极力造假导致指标虚高，严重脱离了“低水平”的工作现状；二是广大计划生育包村干部和业务人员为完任务而搞访视，不掌握辖区重点对象的真实情况或是碍于种种原因不愿意上报真实情况，形成了“虚假基础+在这个基础上起步的虚假计划和决策=更为虚假的结果”的恶性循环。要消除“虚”，形成“实”，最根本的还是要从入户访视这个基础抓起。这就要求计划生育乡村专干彻底打消为访视而访视的消极应付的工作心态，在落实入户访视“三要素”，强化“四项职能”的前提下，主动去做知识丰富、掌握政策、精通业务的宣传员，做善抓市场信息、会研究市场、为群众传递致富信息的信息员，做组织有方、管理有序、领导有力的组织员，做思维敏捷、善于协调、群众欢迎的协调员，做熟悉种参加，产供销，贸工农技术的技术员。惟如此，才能真正发挥访视工作的职能作用，把计划生育工作同农村发展有机结合起来；真正使群众打消疑虑、理解和支持计划生育工作，促进计划生育干部和育龄群众关系的和谐发展，为整体工作的开展奠定广泛的群众基础；真正掌握群众，了解真实情况，成为群众信任的贴心人，使基层计划生育工作向实际逐步靠拢。
四、倡导和落实“通”字原则
“通”就是要求业务精，政策熟，素质高，知识全面。这是对计划生育工作人员的素质要求。精通业务是前提，精通政策法规是基础，但只有精通更广泛的知识诸如市场、信息、农业科技等才能更好地服务于民，取信于民，胜任工作，充分发挥出乡村专干“多面手”、“万斤油”的作用。
五、倡导和落实“和”字原则
一、新刑事诉讼法新增检察工作量情况
1、增加了查办职务犯罪工作量。一是增加了取证的工作量。新刑事诉讼法首次将技术侦查措施写入了刑事诉讼法，此外证据的种类还增加了录音录像、电子数据。二是同步录音录像成为重要证据。新刑诉法规定，侦查人员讯问犯罪嫌疑人，对于重大犯罪案件，应当对讯问过程进行录音或者录像，录音或者录像应当全程进行，保持完整性。三是增加了检察机关应对律师介入诉讼活动的工作量。
2、增加了审查逮捕工作量。不仅增加了逮捕案件必要性审查程序，而且增加了讯问案件的数量，另外新刑事诉讼法还规定，犯罪嫌疑人被拘留后审查逮捕期限缩短至7天，这往往导致在此期间办案人员可能有好几个案件同时办理，工作量明显加大。
3、增加了公诉工作量。一是增加了对未成年犯罪案件进行监督考察的工作任务。二是新增了对于被告人认罪，且同意适用简易程序的案件公诉人必须出庭的工作任务。
4、增加了监所检察工作量。一是增加了对预审讯问实行同步全程监督的工作量。新刑事诉讼法要求预审讯问一律在看守所进行，要求驻所检察官对预审讯问实行同步全程监督。二是增加了羁押必要性审查、居所监视居住监督以及对减刑、假释同步监督等项监督工作的工作量。
5、增加了民行检察工作量。新刑事诉讼法增加了违法所得没收程序，规定对恐怖活动犯罪、贪污贿赂犯罪等重大案件，检察机关作为没收财产申请人，由民行检察部门具体办理，增大民行检察人员的工作量。
二、新增工作量对检务保障带来的挑战
1、基础设施建设亟需强化。要适应新刑事诉讼法对查办职务犯罪工作新增工作量，就必须将办案工作区单独设立，与办公区隔离，使“两房”建设面积达到标准，功能相对齐全，布局更加合理，信息化建设到位，并在新建的“两房”中新增律师接待室，以满足办案人员会见律师的工作需要。以汝州院为例，现有两房面积3196平方米。其中，办案用房1920平方米，专业技术用房1276平方米，根据新的两房建设标准，还要续建侦技用房1424平方米，按每平方米造价2100元，还需资金投入299万元。
2、加大收集固定证据力度，急需加大科技装备投入。运用现代化办案理念和现代科学技术查办职务犯罪，离不开科技强检资金的投入。没有科技装备基础，办案的效率将大打折扣。此外驻所检察室、看守所信息网络“双联”建设有待加强。办案、办公自动化设备亦需添置。新刑事诉讼法大大增加了自侦、侦监、公诉、监所、民行部门的工作量，要提高工作效率和办案速度，必须做到办公、办案现代化、科技化和信息化，这就需要添置计算机、打印机、便携式复印机等办公、办案设备，计算机配备做到人手1台，各部门都要配备打印机，自侦办案组每2人要配备便携式复印机等等。
3、工作量的增加，带动了日常性经费的增加。人员经费保障是检务保障的基础和前提。汝州院近年来新增干警31人，每年需要新增人员经费158万元。为适应新刑事诉讼法的要求，新法律文书的制作费、办公用品购置费、办案、提审及外出核查证据交通费、诉讼当事人的接待费、证人作证差旅补助费、检察人员全员轮训费等公用经费新增240余万元。
三、对贯彻落实新刑事诉讼法检察经费保障的措施
1、对修改后刑诉法实施后需增加的经费投入深入调研、科学测算，积极争取经费支持。基层检察机关在积极争取中央财政转移支付和地方配套资金的同时，主动向当地党委、政府和人大反映，争取各方面的了解、重视、关心和支持。每年年初向财政部门报送部门预算时要详尽、科学，提高主动性、计划性和预见性，最大限度地“开源”，全方位地争取经费支持。近两年来，汝州院充分重视年初预算，在汝州市财政保障人均经费1.6万的基础上把本年度急需的经费用翔实的数据、有影响力的文件做出说明，纳入财政预算管理中，做到“大预算，小追加”，并通过加大办案力度和抓好税务犯罪专项预防调查，积极为国家挽回经济损失，争取财政返还，确保检察经费不断提高。
2、加强资产和经费管理，提高管理水平，实现“节流”。
一是提高资产管理的科学化、规范化和精细化水平，探索建立长效管理机制。近年来，随着政法装备款力度的不断加大，汝州院固定资产数量猛增。2009年至2012年新增固定资产购置为400余万元。帐、卡全部输入电脑，实行动态管理。对新增固定资产的购置，由使用部门根据工作需要以书面形式提出申请，报计财部门。经检察长同意后，依照固定资产品管理制度进行采购。在更新的同时，本着“不增加数量，提高质量”的原则，对达到报废年限没有使用价值的固定资产及时报废，由计财部门提出意见经检察长审批，报汝州市财政局国有资产清理办公室进行处置，2009年以来共报废车辆等各类固定资产243万元。
二是加强执法执勤用车配备使用管理。汝州院现有警车16台，地方牌照车辆16台。每年初，院各科、局、处室负责人要向检察长递交了《车辆安全责任书》，认真执行车辆管理三项规定：一是所有车辆，实行归口管理，即由院领导对各分管部门所属车辆统一管理，车辆出行必须有派车单，节假日和下班时间应停放入库并将钥匙交存分管领导。二是强化警用车辆管理措施，严禁领导干部驾车，严禁无证驾驶，严禁将警车停放在旅游、娱乐等场所。计财科与纪检察监察科要不定时进行抽查，并及时反馈抽查结果。三是分管检察长应敦促车辆所属部门负责人及驾驶人员加强车辆维护保养，按时参加年审，一旦发现有不爱惜车辆的现象，一律没收由院里统一调配使用。
三是加强经费管理，建立机关内部经费分配机制，培养干警的节约意识。根据各处室人员编制和工作量大小，汝州院实行“节约归己，超支不补”的经费二级预算包干制。每位干警每年度5000元的经费标准，包干的范围只限定在部门开支的具体费用，院里统一开支的水电费、维修费、设备购置费等大项开支剔除在外。如果工作成绩特别突出，院里再另行奖励。经费包干遵循“节约留用，超支不补，奖罚分明、监督公示”的原则，每季度公示一次，做到公开、透明。并以“经费包干”为主线，积极创建“节约型检察院”，严格控制“三公”经费，努力降低机关运行成本，提高办公效率，极大的调动了干警的工作积极性，增强了干警爱护公物的责任意识和节约意识。
3、突出保障重点，加大保障力度，更好地服务检察中心工作。
修改后刑诉法实施后，检察机关执法办案任务更重，检务保障工作必须增强服务和保障检察中心工作的能力，要更加立足为执法办案提供充足有效的物质保障，加大检察信息化、科技装备等执法办案科技设施建设。2009年以来，汝州院利用中央政法转移支付资金300余万元，购置了车辆跟踪仪、手机G网定位系统、密拍仪、电子侦查箱、微型打印机等，更新了录音、录像等技术设备，建立了大要案侦查指挥中心，从而使立案率、大案率、审判率有了明显提升。
4、提高认识，健全队伍及保障管理机制建设。检察长指出“检务保障事关法律监督职能全面正确履行，事关检察事业持续健康发展，在整个检察工作中具有基础性、全局性地位，发挥着不可替代的重要作用”。检务保障工作任务繁重艰巨，为强化基层检察机关检务保障管理职能作用，首先要按照上级要求建立健全保障机构，实行财务管理、装备管理、资产管理、行政管理和检务设施项目建设管理统一归口，实现规范化管理。其次要加强计财装备部门人才配备，选拔那些综合素质高、有一定工作经验的协调能力强、专业水平高的业务骨干充实到检务保障队伍中来。通过不断的教育培训、业务技能锤炼，努力打造一支业务精、能力强、能协调、会管理的复合型检务保障队伍，提高检务保障效益。
一、问卷设计与数据来源
调查问卷是建立在对国内外相关文献查阅的基础上，借鉴以往有关工作压力的研究问卷，以扬州市水利系统基层公务员工作压力为研究对象，结合扬州市基层水利工作现状设计而成，具有一定的创新性和较强的可行性。
调查问卷主要由基本信息、工作压力情景描述、公平感描述三部分组成。笔者深入扬州市水利工作一线，将设计好的调查问卷分别发放到宝应县水务局、高邮市水务局、江都市水务局、仪征市水务局、邗江区水利局、广陵区水利局、开发区城乡管理局。本次调查发放问卷92份，回收有效问卷88份，回收率达95.7%，符合统计要求。
二、实证结果与分析
通过调查问卷获取相关数据，并对基础数据进行归类整理分析后发现，扬州市水利系统基层公务员的工作压力主要来自于工作本身压力、角色范围压力和知识技术更新压力。他们认为，一方面水利行业基层艰苦的工作性质给自己带来较大压力。另一方面，来自不同领导的不同工作要求和被赋予自己职责范围以外的工作，使他们对自己在工作中所处的角色感到模糊。加之信息社会的飞速发展，单位提供的培训和学习机会较少以致自身的知识储备不足以胜任本职工作等因素也让他们感受到较大压力。
（一）工作本身压力。随着公务员体制机制改革和法律法规的完善和政府改革的深入，公务员岗位职责的压力也越来越大。问卷数据显示，来自工作本身的压力已经成为扬州市水利系统基层公务员压力的重要来源之一，特别是工作中总是感到时间紧迫，工作复杂、工作量大，经常需要加班以及工作有难度和挑战性是导致公务员感觉到来自工作本身压力大的几个较为重要的因素，分别占52.27%、51.14%、50%和44.32%。数据说明，当前扬州市水利系统基层公务员工作量偏大、承担着较大责任，调查访谈显示，不少基层公务员需要昼夜加班，反复做同一工作（如征地、拆迁、移民、维稳、重点项目任务等等），使他们完成当前本职工作时承受着很大的压力。
（二）角色范围压力。被调查者对角色范围压力水平测试的反应较为一致，有11人选择压力小，有34人选择压力一般，有44人选择压力大，感觉压力大的人数占被调查人数的50%。他们普遍感觉有时候会有来自不同领导的不同工作要求，有时候被派到不同的领域工作以及有时候被赋予自己职责范围以外的工作。术业有专攻，通常情况下，当个体从事的工作是自己所学专业或者自己熟悉的范畴时，往往能够较好地胜任这项工作，而当个体对如何执行自己所从事的工作缺乏足够的依据或信息时，就产生了角色范围的模糊。当个体对他们工作的特征、同事和上级的期望、工作的范围和职责等缺乏清晰的认识时，就会感受到压力。通过个别访谈发现，由于水利系统基层公务员人数相对较少，工作任务较为繁杂以及领导方式等多方面原因，给个体造成的角色范围压力普遍较大，有时甚至影响了正常工作的开展。
（三）知识技术更新压力。工作中的学习压力确实是扬州市水利系统基层公务员面临的一个难题，一方面需要更新知识来适应复杂变化的基层工作环境，另一方面，需要不折不扣地完成工作，这让他们倍感压力之大。参加本次问卷调查的水利系统基层公务员中，研究生及以上学历4人，本科学历58人，大专学历18人，其中本科以上学历人数占被调查人数的70.45%。虽然整体文化层次较高，但是普遍感觉虽然身在基层，但学习仍不能放松，认为自身的知识储备不足以胜任本职工作。问卷数据显示，有76人同意工作中需要经常学习新的技术和知识，占被调查者的86.36%，而与此同时，有占被调查者46.59%的人感觉单位提供的培训和学习机会较少。部分公务员表示，要在完成繁重工作任务的同时，想通过培训等方式提升自身专业技术水平几乎是个没法解决的难题。有些人是主观上想学可业余时间都被工作、家庭负担占据了，而有些是单位很少提供机会给个人提升自身素质。
三、结论与建议
通过分析可以看出，产生工作压力的压力源呈现出多元化的特点。他们主要在角色范围压力、知识技术更新压力和来自工作本身的压力三方面因素相互作用下产生了工作压力。扬州市水利系统基层单位进行压力管理，应该针对工作压力源进行管理和控制，通过逐步缓解基层公务员的压力，形成良好的工作氛围，促进扬州市基层水利工作的可持续发展。鉴于本文的调查研究，提出以下建议：
（一）改善基层水利工作环境。改善基层水利单位工作环境不但能减轻基层公务员的工作压力，而且还能提升基层政府部门的整体形象。努力打造服务型政府，扬州市基层水利单位要强调服务理念，服务水利员工、帮助水利员工、维护水利员工的利益，这是改善扬州市基层水利单位工作环境的根本立足点。作为扬州市基层水利单位的管理者，要及时由管理者角色转变为兼具管理者和服务者的双重角色。政治上，选拔任用干部尽量做到向基层倾斜。对长期扎根水利基层并取得突出成绩的干部，要优先提拔重用，激发他们的工作积极性。精神上，多激励扬州市基层水利单位员工，做到经常了解基层水利员工所思所想，为他们排忧解难。定期进行心理辅导，让“以人为本”的干部人事管理理念扎根到扬州市水利工作的最基层。物质上，做到“以人为本”，加强基础设施建设，切实改善扬州市基层水利单位的工作环境。基层水利单位要为员工创造必要的工作条件，为基层工作人员配备必要的交通和通信工具，提供足够的办公用品，将跟不上信息化工作要求的办公用品集中更新换代，提高基层公务员工作的安全感和舒适感，减轻他们的压力，努力营造出一个健康的工作环境。
（二）合理安排工作负荷。基层单位的一个部门往往对应了上级单位的多个部门，头绪多、任务重，为了保质保量完成来自各方面的任务，基层单位领导经常会尽可能多的给下属分配工作任务，任务量大且要求标准高，这在问卷的统计数据中表现得尤为突出。首先，应当设定合理的目标，安排与个人能力相匹配的工作量，以保障公共服务的质量。其次，善于放权，注重人才培养。部门领导可以放开手脚，该放权的时候就放权，给下属增强多一些的自信心，与其建立多一些的默契。多花些时间和经历栽培下属，保持融洽的上下级工作关系，使大家在工作的时候保持一份愉悦的心情，缓解工作压力。总之，基层单位部门领导应合理施加压力，既要使其明白工作责任重大，又不能使其承受过重的心理压力，努力促使他们将工作压力转化为积极的工作动力，提高工作效率。
（三）明确工作职责。管理学中有个著名的“手表定律”（Watch Law），是指一个人有一只手表时，可以知道现在是几点钟，当他同时拥有两只时却无法确定。两只表并不能告诉一个人更准确的时间，反而会使看表的人失去对准确时间的信心。手表定律给我们一种非常直观的启发，就是对同一个人不能同时设置两个不同的目标，不能由两个人同时指挥，更不用说受到多头领导，否则会使这个人感到无所适从。通过问卷调查发现，角色模糊压力在扬州市水利系统基层公务员中普遍存在，这与公共部门目标的公共性有很大关系，这种公共性导致公务员岗位缺少明确的工作说明和明确的目标。基层水利单位要加强对基层公务员角色模糊的管理，明确公务员工作职责，合理安排公务员的工作任务，坚持目标导向或者绩效导向的岗位管理，减少多头领导现象。同时，基层水利单位要为公务员提供一个为之努力的方向，避免由于目标的不明确、不一致而导致人力资源使用的低效率或因权限不明、责任不清而在部门之间、员工之间造成摩擦和冲突而引起的人际内耗。
（四）完善人才培养机制。根据工作需求—控制理论，工作能力较强的员工，其工作压力较小。有研究表明，通过组织行之有效的培训，使他们直接获得压力管理的技能，不仅可以极大地提高基层公务员的工作技能和服务能力，而且还能提高他们的心理调试能力，减小工作压力对身心健康的损害甚至化工作压力为工作动力。从本文的问卷数据统计情况及访谈情况可见，为扬州市水利系统基层公务员提供良好的学习与培训机会是基层政府组织应着重解决的一个重要问题。加大对扬州市水利系统基层公务员继续教育的投入力度，制订基层水利单位人才培养计划。在培训内容上，强调针对性，根据各人不同的背景及工作需要按需培训。特别是要加强工作技巧、感性认识的传授，增强扬州市水利系统基层公务员的实际工作能力。在培训方式上，借鉴国外先进的培训理念，采用灵活多样的培训技术，调动基层公务员的参训积极性。在培训保障上，根据《公务员法》，结合扬州市水利系统基层单位实际，出台基层公务员培训实施细则，使得培训有章可循。建立培训激励机制，把基层公务员培训次数和培训成绩作为考核、定级、任职、晋升的主要依据之一。建立基层公务员培训工作评估机制，及时总结培训中的经验教训，提升培训工作的整体水平。
[关键词]胜任力；基层公务员；培训
中图分类号：D62 文献标识码：A 文章编号：1006-0278（2015）01-097-01
一、基层公务员培训设计的必要性
首先，基层公务员是国家行政管理的最末端，也是和人民群众联系最为紧密的前沿执政人员，其行为以及管理水平直接影响民众对政府部门的认识，因此务必加强基层公务员的管理能力和工作水平；面对日益复杂的国际环境和复杂多变的经济环境，基层公务员应如何着眼于民众，提升自身的眼界和文化素质以及岗位技能，从而真正为人民谋福利，是摆在目前基层公务员面前比较严重的问题。通过培训，可以有效锻炼与提高基层公务员处理复杂事务的能力，弥补某些基层公务员对自己并不熟悉领域的认知，从而加强基层公务员站在全局的角度，准确把握地区形势，统筹安排各类社会力量；对于刚刚入职的基层公务员，通过有针对性的培训可以使其尽快融入环境，提高其特定岗位专业知识的技能，尽快投入工作。
其次，在管理科学中，培训是一个比较系统的过程，它应该包括“对谁培训、培训什么、如何培训、培训效果的检验”等问题；随着国家对领导干部的逐渐重视，各级政府也越来越重视培训，但是培训并不能实行“一刀切”，应针对不同工作岗位、不同科级干部进行相应的培训，从整体情况来看，对公务员的培训大多实行统一集中培训为主，灌输式方式，个性化和差别化教育方式略显不足，或者教育内容与工作实际联系不够紧密，培训效果大打折扣。因此，对基层公务员这样分级分类的进行有针对性的培训设计，一方面能够为基层公务员如何提高自身绩效和如何考评绩效高低提供比较客观公正的评判标准；另一方面能够为基层公务员培训的内容和方式提供衡量准则，从而使基层公务员不断激励自己，提高自身素质和管理水平。
二、胜任力的定义
胜任力（competency，也称能力）的概念最早是由McClelland提出，最开始只是在教育领域广泛运用。管理界的广泛使用是基于McClelland预期合作者在1982年出版的《胜任的经理：一个高效的绩效模型》开始的，并将工作的胜任力定义为“个人所具有的对工作绩效有显著贡献的一系列潜在特质，可能是动机、特质、技能等”。他所强调的主要是试图通过胜任力来找出那些造成绩效高的人和绩效一般的人之间差异的最显著特征。
自胜任力被提出来之后，企业和组织逐渐意识到人员的价值高于固定资产等的价值，而人力的使用效率更多的依赖于员工或者个人的知识以及技能；通过提炼出某个岗位或者某项工作的胜任模型，识别最优秀的员工或者个人，对于绩效一般的员工进行培训，使得他们也具有优秀员工具有的特质。所以，基于胜任力来分析设计培训成为许多组织开展培训的先行之路。
在胜任力的研究中，“冰山模型”是最为经典的模型，将个体行为与素质的不同表现形式划分为冰山上的和冰山以下的，认为处于冰山上、可见的特征主要是基本知识和技能，这种特征能够在较短的时间内通过某些相应手段进行测量；而冰山下、深藏的特征主要是社会角色、自我形象、特质以及动机，这些特征不容易被外界影响所改变，但是对人的行为却产生至关重要的作用；构建一个合乎组织和人员岗位发展的胜任模型一般需要通过行为事件访谈法以及头脑风暴法、专家访谈以及问卷调查。
三、针对基层公务员的关于胜任力培训设计的几点思考
基于胜任力来进行培训设计，主要是通过对优秀员工的关键行为特征进行量化，从而确定该岗位的培训内容和培训体系，一方面能够使得培训适应组织的发展需求，另一方面能够使得培训针对特定人群满足岗位需求，从而按照组织的未来发展要求来确定岗位需要的人才所应该具有的职责与任务。
1.胜任力培训设计的特点：第一，使得基层公务员的培训内容和目标与组织的长期发展相匹配；第二，更容易被绩效较差的基层公务员所接受，改变以往的单纯分析绩效差的原因到如今的从分析如何让绩效变好入手，从心理层面让基层公务员主动的去模仿和学习；第三，应该更加注重培训方法的变通，胜任力的学习更多的是学习别人的经验和行为特征，是学习绩优者“隐藏在冰山以下的部分”。
一、对优秀人才吸引力相对低
基层经济水平相对较低直接影响了基层公务的工资收入、福利待遇。从实际情况来看，绝大多数乡镇财政窘迫，直接影响了乡镇公务员收入，办公经费紧张、乡镇公务员工作、生活条件艰苦，与省、市直属部门形成了巨大反差，这种现象在贫困县市区尤为突出。乡镇一般公务员没有其他任何途径的收入，再加上公务员的特殊身份，不能以投资、经商、合股等形式参与营利性经营。因此，工资待遇低是影响公务员积极性最主要的因素，也是乡镇干部反映最强烈、要求最迫切的问题。
现在基层很难吸引到优秀的年轻人，特别是优秀大学生。市场经济条件下，人力资源的配置是由劳动力价格或者工资等利益决定的。大学生也是人力资源。大学生的就业去向，实际就是人力资源的配置过程。无论是基层、还是农村，不仅条件差，而且收入低，远远落后于城市。作为政府，不仅是号召大学生到基层去、到农村去、到艰苦的地方去，更应该改善基层的工作条件，提高基层和农村的从业人员的收入，丰富基层和农村的文化生活。基层的薪酬福利不能与公务员能力匹配，致使基层公务员职位缺乏对人才的吸引力。是基层人才流失的最直接原因。
二、基层公务员信息相对闭塞
基层公务员长期工作在第一线，平时忙于生产、经营而忽视和放松了学习。思想观念滞后，无法适应新的形势任务。对自身职位、任务、职能、工作性质的定位仍是以前一些习惯的定性想法。基层公务员长期与群众打交道。由于经济、文化比较落后，群众思想相对比较封闭，观念陈旧、保守，信息相对闭塞，使得基层公务员接触新的事物，新理论的机会少，这就使他们害怕变化，习惯保守。例如，西北欠发达地区公务员信息闭塞的原因及表现西北欠发达地区由于文化和经济的长期落后，严重地制约了当地的发展，使基层公务员的素质难以提高。
三、工作任务和工作压力比较大
工作任务和工作压力比较大，影响基层公务员素质培养。基层公务员直接与农民和乡镇居民接触，管理辖区内的各项社会事务，最直接地反映这老百姓的要求和其切身利益。党和国家的路线、方针、政策和各项工作任务，靠基层公务员直接和群众直接沟通，落实。并且，乡镇政府直接向上级反映当地工作实际情况和社会事务。如果方针政策落实有障碍，干群关系处理的不妥当，就会引发社会矛盾，甚至会导致，影响社会的稳定。这种状况的可能性就赋予了基层公务员作为桥梁的责任，同时也增加了基层公务员心理压力。
同时，对于我国的公用管理部门来说，现代化的管理制度起步比较晚，依旧存在比较严重的人治现象。领导者的权利过大，对领导者监督机制不完善，这就会导致基层公务员惟领导者马首是瞻，工作甚至生活都处处小心，以避免触及到领导者的利益，工作生活习惯性的非常谨慎，压力必然增大。
基层公务员工作压力大必然影响基层政府绩效：一是工作效率低下，群众意见大。二是组织环境氛围恶劣，士气低落。三是人际关系恶劣，协调配合难。四是优秀人才流失。五是缺勤上升，行政成本加大。
四、基层文化氛围影响基层公务员素质
我国基层公务员有很多要解决的问题，在传统的基层文化的大环境的影响下，我国基层公务员能力建设某些制度上的缺失已经成为当今中国基层公务员能力建设的巨大障碍，严重影响到了基层公务员的能力提高和高素质队伍的形成。
（一）关系本位的制约
基层公务员的生存方式和发展途径没有摆脱“依靠组织和单位生存”，“依靠人情”和“关系”的格局。换句话说以“官本位”，“权本位”为核心概念而繁衍出来的依赖性的价值取向、生存模式和发展方式，依然在支配人们的思想，制约着人们的行为。
市场经济体制的确立并没有使旧的生存方式和价值观念产生实质性的变化。相反，当经济改革进入攻坚，社会转型也处于加速的是气，社会分化更加剧烈，导致各种矛盾和问题不断涌现，复杂的事务已不是单纯的依靠个人的能力水平可以支撑和应对的，人们往往借助于外界的力量，通过各种关系包括血缘关系、裙带关系、人情关系、门派关系等去疏通早已经冻结的人际矛盾，寻找解决问题的有效“捷径”。不良的人际关系部门内部，部门与部门之间协调配合难，工作效率低。有甚者分帮分派，相互攻击，不利于基层的团结。
（二）学历本位的偏差导向
虽然我国公务员队伍的知识结构和专业结构在一定程度上有所改变，但也同时出现了某种偏差，一度把知识等同于能力，学历等同于知识，学历等同于素质，似乎必须具有“高学历”者才是人才。“高学历”成为进入机关首要标准，这种风气导致错失很多优秀人才，甚者，不少部门把是否有“高学历”作为选拔和使用领导干部的一个必要条件。
五、基层公务员管理机制不健全
由于公务员制度建立是时间短，并且诸多主、客观条件的限制，我国基层公务员管理机制还不是很健全，主要表现在以下几个方面：
（一）考试录用机制。由于人才能力与考试结果之间并不是直接的等号关系，而且现行考试“重记忆，轻理解”，很难测出考生发展潜力。其次考试录用程序不规范，基层公务员考生录用中，有些同岗而在实际录用中有不同的标准。
（二）竞争上岗机制。首先，各层次、各类别的基层公务员的素质认定还缺乏科学、客观评价标准，使得竞争上岗没有实行的依据。其次，基层政府的权利小，所能利用的资源少，乡镇公务员所能发挥潜力的空间小，无论是人的社会需求还是经济需求，竞争上岗激发不了他们的激情和动力。