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公司简介：
**工程咨询管理有限公司成立于2004年4月，2018年5月由“**招标有限公司”更名为“**工程咨询管理有限公司”。注册资金520万元，公司现有员工38人，先后在青岛、乳山、文登设立分公司。威海办公地址设在威海市经区青岛中路峰业广场12层1211室，为自有房产。
招标方面，近年来一直为威海市市级政府采购管理处、威海市环翠区政府采购管理办公室、威海经济技术开发区政府采购管理办公室、威海高技术产业开发区政府采购管理办公室、威海市住房和城乡建设局、荣成市住房和城乡建设局、威海临港区财政局、大学（威海）、哈尔滨工业大学威海学校、威海职业学院、哈尔滨理工大学荣成学院、威海海洋职业学院等企事业单位院校政府采购、工程招标业务及造价咨询业务，招标项目780 多个，招标总额65.5亿元。
公司先后曾取得政府采购招标甲级、工程造价咨询甲级、中央投资项目招标资质、建设工程、水利工程招标乙级等资质。经过多年发展公司拥有一支技术力量雄厚、专业人员结构合理、管理规范、经验丰富的招标队伍和工程造价专业技术人员，公司实行总经理负责制，辖设办公室、财务部、招标业务部、咨询业务部、政府采购部等四部一室。
公司具有注册造价师资质10人，招标师资质8人，具有高级职称资格2人，中级职称资格15人。公司办公设施先进，环境优良，配有办公自动化设备，建立了计算机信息管理系统，可通过国际互联网交流信息及标讯，拥有石成、广联达、福莱、鲁班、神机妙算、青山公路、天津水工等系列定额软件。此外，公司还建立了由技术、经济及法律专家和学者组成的专家支持系统。
招标专职人员25人经过省财政厅和省建设工程招投标管理办公室组织的专业培训，均取得了从业资格证书，具有丰富的招标实践经验，作风优良、业务精通、操作规范，服务周到，已形成较为全面、实用有效的招投标管理体系。
第一条为规范招标采购专业技术人员职业行为，提高招标采购专业技术人员素质，维护国家利益、社会公共利益和当事人合法权益，根据《中华人民共和国招标投标法》和国家职业资格证书制度的有关规定，制定本规定。
第二条本规定适用于自行办理招标事宜的单位和在依法设立的招标机构中专门从事招标活动的专业技术人员。
第三条国家建立招标采购专业技术人员职业水平评价制度，纳入全国专业技术人员职业资格证书制度统一规划。
第四条招标采购专业技术人员职业水平评价分为招标师和高级招标师两个级别。招标师职业水平评价采用考试的方式进行；高级招标师职业水平评价实行考试与评审相结合的方式进行，具体办法另行规定。
招标师英文译为：Tenderer
高级招标师英文译为：SeniorTenderer
第五条通过职业水平评价，取得招标采购专业技术人员职业水平证书的人员，表明其已具备招标采购专业技术岗位工作的水平和能力。
第六条人事部、国家发展改革委按照职责分工对招标采购专业技术人员职业水平评价工作进行指导、监督和检查。
第二章考试
第七条招标师职业水平评价实行全国统一大纲、统一命题、统一组织的考试方式。原则上每年举行一次。
第八条国家发展改革委负责拟定考试科目、考试大纲、试题，建立考试试题库，讲考试合格标准建议。具体工作委托中国招标投标协会承担。
第九条人事部负责组织专家审定考试科目、考试大纲和试题，会同国家发展改革委确定考试合格标准，并对考试实施等工作进行指导、监督和检查。
第十条凡中华人民共和国公民，遵守国家法律、法规，恪守职业道德，并符合下列条件之一的，可申请参加招标师职业水平考试：
（一）取得经济学、工学、法学或管理学类专业大学专科学历，工作满6年，其中从事招标采购专业工作满4年；
（二）取得经济学、工学、法学或管理学类专业大学本科学历，工作满4年，其中从事招标采购专业工作满3年；
（三）取得含经济学、工学、法学或管理学类专业在内的双学士学位或者研究生班毕业，工作满3年，其中从事招标采购专业工作满2年；
（四）取得经济学、工学、法学或管理学类专业硕士学位，工作满2年，其中从事招标采购专业工作满1年；
（五）取得经济学、工学、法学或管理学类专业博士学位，从事招标采购专业工作满1年；
（六）取得其他学科门类上述学历或者学位的，其从事招标采购专业工作的年限相应增加2年。
第十一条招标师职业水平考试合格的，颁发人事部、国家发展改革委监制，中国招标投标协会用印的《中华人民共和国招标师职业水平证书》（以下简称“招标师职业水平证书”）。该证书在全国范围内有效。
第十二条凡是以不正当手段取得招标师职业水平证书的，由发证机关收回证书，2年内不得再次参加招标师职业水平考试。
第三章义务与职业能力
第十三条招标师应当履行的义务：
（一）严格遵守国家法律、法规，执行国家标准和规范，维护国家、社会公共利益和服务主体的合法权益，恪守职业道德；
（二）保守在招标采购专业技术工作中知悉的国家秘密、商业和技术秘密，以及招标活动中应当保密的事项；
（三）在招标采购活动中，发现违反国家有关法律、法规的行为，应及时向相关行政管理部门或行业协会如实反映情况；
（四）接受教育，更新知识，不断提高职业素质和招标采购专业技术工作能力。
第十四条招标师应当具备的职业能力：
（一）熟悉招标采购方面的法律、法规、规章和行业管理规定，具有较丰富的招标采购专业技术工作经验；
（二）编制、审查招标采购工作计划、招标采购文件、招标采购合同文本、资格预审文件和招标采购公告，组织进行项目招标采购活动；
（三）组织进行投标资格审查、开标和评标活动；
（四）主持招标采购合同、中标合同的谈判，参与签订招标采购相应合同；
（五）开展询价采购工作，组织进行现场勘查、招标采购合同的结算和验收工作；
（六）妥善解决招标活动、合同履行等工作中的争议纠纷。
第四章登记
第十五条招标师职业水平证书实行登记服务制度。登记服务的具体工作委托中国招标投标协会负责。
第*条中国招标投标协会定期向社会公布招标师职业水平证书的登记情况，建立招标师信用档案，并为用人单位提供取得招标师职业水平证书人员信息查询的服务。
关键词：医院 人力资源 分析 对策
随着医药卫生体制改革的不断深化及公立医院改革的逐步推进，社会对卫生专业技术人员特别是高层次人才需求日益增长。人力资源是医院发展诸多要素中最为活跃的要素，人力资源配置是否合理直接关系到医院的长足发展。本文通过对某三级综合医院人力资源现状进行调查分析，为医院领导制定人力政策提供依据和参考。
一、人力资源基本情况
1.基本概况
该院是一所集医疗、教学、科研为一体的市级三级综合性医院，截止2016年4月，医院开设床位800张，全院现有在职职工1087人，专业技术人员942人，其中，医疗专业技术人员263人，护理专业技术人员480人，药剂人员34人，检验人员48人，放射超声人员28人，其它卫生专业技术人员89人，行政工勤人员145人，药剂、放射及行政工勤人员均低于国家标准。
2.性别、年龄构成
男性员工327人（30%），女性员工760人（70%），男女比例为1：2.32；平均年龄为31.3，其中35岁以下的员工占56%。临床护理岗位平均年龄29.1岁，导诊岗位平均年龄22.6岁，均低于医院整体平均年龄，卫生专业技术人员中55-60岁年龄组8人，50-55岁年龄组20人，45岁-55岁年龄组52人，45岁以上80人，占卫生专技人员总数的8.5%，出现明显断层，人员整体结构呈现偏年轻化。
3.学历构成
卫生专业技术人员学历构成中，本科及以上学历者约占52%，其士生6名，硕士研究生96人，本科以上学历420人，大专学历470人，大专以下学历为130人。
4.职称构成
专业技术职称基本呈现三角形结构，正高级职称人数最少（1.7%），副高级职称也相对较少（7.5%），中级职称占（26.9%），初级职称与无职称的医院管理人员所占比重最大（63.9%）
二、讨论
1.人力资源总体配置基本合理
从医院的总体配置来看，各类专业技术人员配备基本符合国家标准和要求，各类工作人员总数需要进一步增长以符合实际医院运转，但是药剂、影像超声人员均低于国家标准，属于底编运行，下一阶段这类人员招聘也要加强。
2.医院卫生技术人员过于年轻，医师职称有待提高
从医院人员的性别年龄构成情况来看，医院技术人员构成呈现年轻化，医院员工35岁以下的员工占56%，45-55岁年龄组只有52人，出现明显的断层，临床护理岗位平均年龄29.1岁，偏年轻化。从这一点看，有经验的高年资医师和护士的在科室带教中“传帮带”作用显得尤为重要。
3.医院专家型人员缺乏，护理专业化发展相对滞后
从职称构成比例来看，该医院初级职称人员比重过大，超过50%以上，这跟医院近几年高速发展，大批量招聘高校毕业生有关。医院2012-2016年度招聘人数分别为169、89、80、61、50人，近五年招聘人数为449人，这就直接导致了医院人员年龄结构偏年轻化和职称的低层次化。理想的三级综合医院职称结构比例应为1：2：4：7或1：3：5：7的“宝塔型”，该医院人员结构明显不够理想。此外，护理的专业化发展相对滞后，高学历、高技术职称人员极少，科室大多为低年资护士，带教工作显得尤为重要。
三、建议
1.改善医院人力资源结构，着重加强高级职称技术人才培养
职称结构以及年龄结构方面欠合理。第一，挖掘现有资源，加以开发利用。由于种种原因，部分高年资医师，对职称晋升不太热心，在符合晋升条件的基础下不愿意参加考试和评审，对于这一部分人员要因势利导，培养高层次人才。第二，自己培养中青年技术骨干和学科带头人，青年医师学习能力强，接受新事物速度快，要纳入储备人才库，重点加强培养。第三，通过人才引进，吸引高级职称技术人员来院工作，一步到位，充实各学科。
2.积极探索新的用人机制
应探索建立合理的用人制度，提高新员工准入门槛，例如目前临床医生要求有硕士研究生学历或者中级及以上学历，护士要求本科学历，定期进行个人绩效评估，引入竞争制度，强化激励效应，实行按事设岗，按岗聘人，竟聘上岗，选用青年优秀人才，合理调整科室人才结构，最终实现人员结构、梯队合理。
3.预防人才“井喷效应”出现
高级职称技术人才在某个特定时间段出现大爆发，这一现象的本身是十分好的，但是需要预防岗位设置和聘任指数的不足，以及科室高级职称人员多，科室管理和人员配置的相关问题也应提前关注，同时大批量人员同一时间段退休也是我们需要提前做好应对，医院高速的发展带来诸多好处的同时也需要关注带来的问题。
参考文献
坚持市场导向，专业建设水平稳步提高。
该院紧盯西咸区域经济发展动态和人才市场需求变化，进一步落实建强工科专业，提升传统专业，办好新兴专业，打造特色专业的专业建设思路，持续凝练专业特色，扶优扶强优势专业，护理专业被陕西省教育厅认定为省级重点专业，立项建设院级重点专业8个。围绕机械、建筑、医学等专业门类，不断扩增专业数量，加强专业群建设，新增三年制高职专业4个。建立实施了专业动态管理机制，进一步优化专业结构，将原艺术系、旅游系分别撤并整合到师范教育系、经济管理系，新增了基础课教学部，果断停招了4个生源、就业不理想的专业。
坚持职业标准，课程建设改革不断深入。
该院依据职业岗位能力要求和职业资格标准，按照以点带面、梯次推进、整体提升的课程建设思路，对原有的486个课程教学大纲、50门主干课程标准，作了修订完善。深入推进一系一品工程，《动物解剖生理》被省教育厅认定为省级精品课程，评审通过院级精品课程、重点课程13门，立项院级精品课程、重点课程22门。进一步加大了课程信息化建设步伐，实现了课程资源数字化、共享化，提高了资源利用率。
坚持高端标准，办学基础条件大幅改善。
该院围绕重点建设的专业和专业群，积极申报和大力实施中、省财政支持的实验实训基地建设项目，先后申报实施了中央财政支持的数控技术专业性实训基地建设项目、陕西省人民政府民生十大工程职业教育综合性实验实训基地建设项目、中央财政支持高职院校提升专业服务产业发展能力项目，新建院内实验实训室16个，仪器设备总值达到4750万元，满足了实践教学需要，完全落实了理论实践1∶1的课时要求，一些工科专业达到了1∶1.5。新增图书6.6万册，生均增书6册，图书馆藏书达到89万册。2011年该院院学生3790人次参加了各级各类职业技能鉴定考试，证书获取率达到81.4%。其中，护理专业首届毕业生601人参加全国护士执业资格考试，证书获取率达到95.34%，居全国前列。在全国性的职业技能大赛中，该院组队4支，获各类奖项12个。
坚持人才强院，师资队伍结构持续优化。
该院牢固树立人才资源是第一资源的意识，坚定不移地实施人才强院战略，大力推进了优秀教学团队建设、兼职教师队伍建设、青年教师素质提升、师德建设等4大工程，先后引进副高以上职称优秀人才4名，招录博硕研究生等29名；评选副高以上职称教师11名，讲师职称18名；认定双师教师54名，评选教坛新秀10名；1名教师被评为陕西省高校教学名师，1名教师荣获咸阳市第二届青年科技奖，2名教师荣获咸阳市首届优秀科技工作者称号。园林技术专业教学团队被省教育厅认定为省级高校教学团队。
坚持研教相长，科学研究绩效显著提升。
该院加强了对科研的管理指导，鼓励支持教师开展科学研究和教学改革，实现了教学与科研相互促进，良性互动。2011年，学院结题验收省科技计划项目1项，省教科所项目4项，院级科研基金项目12项；立项院级科研基金项目18项，中国职业技术教育学会德育工作专项课题1项，中国教育技术协会“十二五”科研规划子课题1项，省教育厅高等职业教育教学改革研究项目1项，咸阳市科技计划项目1项。全年有29篇教师论文在中省市组织的教科研成果展评中获奖，教师参编主编教材和专著43部，核心期刊公开92篇，5篇论文被工程索引EI收录。
坚持立足区域，社会服务功能显著增强。
该院按照立足咸阳，服务陕西，面向全国的办学定位，围绕西安国际化大都市和关中天水经济区人才需求，主动融入地方经济社会发展的大潮。学院先后承担了省教育厅国培计划、省民政厅退伍军人职业培训计划、省人社厅专业技术人员继续教育培训计划等项目，完成各类培训任务6361人次。2012年1月，咸阳市人民政府批准由该院牵头，组建由有关政府部门、职业院校、企业单位、培训机构和中介机构联合组成的咸阳职业教育集团，整合全市职教资源，将咸阳职教事业打造成全省的排头兵，更好地服务地方经济社会发展。
坚持校企合作，就业招生呈现进出两旺。
该院积极探索校企合作的新领域、新形式、新途径，不断拓展校企合作空间，深化校企合作层次，学院先后与咸阳电信公司、宁波科元塑胶、咸阳中心医院、天津力神电池合作开设了冠名班，与龙工机械、奇瑞汽车、比亚迪、法士特等企业达成了合作办学协议，致力于建设集实践教学、顶岗实习、就业安置于一体的合作关系。学院坚持实施毕业生就业一把手工程和优质就业工程，为2011届毕业生举办综合性校园招聘会1次，各类专场招聘会76次，新增外省用人单位46家，省内用人单位16家。2011届毕业生3566名，就业率达到96%，优质就业率达到81%；2012届毕业生2860名，顶岗实习率95%。良好的就业形势有效拉动了招生工作，2011年省教育厅下达该院2650名三年制高职招生计划，500名五年制高职招生计划，实际分别报到新生3143名和976名，招生总人数达到历史高位4119名。截至目前，该院10000多名在校生中，高职学生达到7000名以上。
坚持育人惠民，多元机制作用充分发挥。
该院始终坚持育人惠民的办学宗旨，不断健全和充分发挥多元育人机制的重要作用，有效促进了学生综合素质的全面提高。以育人为根本，重点培养学生爱岗敬业、吃苦耐劳、诚实守信、遵纪守法的职业品格。全面落实学生综合素质考评制度，实现了毕业证书、技能等级证书和综合素质等级证书的三挂钩。学院严格贯彻落实国家奖助学政策，评定部级奖助学金1688名，发放奖助学金416万元；协调有关市县区教育行政部门和商业银行，为2196名高职学生申请生源地助学贷款1320万元；评选和发放其他各类奖助学金622名61万元。
摘要：工程的投标报价是整个投标过程中最为重要的环节，投标文件编辑的合理性也是能否中标的关键性因素，那么如何提高中标几率、怎样可以编辑出高质量的投标文章就成为编辑人员需要面对的实际而重要的问题。
中图分类号： TU723.2 文献标识码： A
随着建筑业市场发展的规范化,无论是建筑施工企业还是监理单位通过参加工程招投标承接工程是企业获得项目的主要途径，项目投标文件的编辑质量是投标企业能否中标的决定性因素之一，本文主要针对工程监理单位投标的编制进行一下探讨。
一、分析、研究招标文件
作为一个投标文件的编制人员， 收到投标文件后首先要做的事情不是急于开始做文件、做报价，而是要通读招标文件，然后仔细分析、研究招标文件所规定的要求，如：
1、监理工程招标范围：招标范围是投标报价的依据和基础，因此在详细了解建设方的此项工程是需要全过程监理（施工图纸的全部内容）还是分阶段分专业监理；
2、工期：在编制文件前应详细研究，避免监理工期过长而造成不必要的开支，同时要根据工期合理安排监理进度计划，从而造成项目亏损；
3、投标保证金的递交：投标保证金是标书的重要组成部分，编制人员应详细了解提交保证金截止时间，交纳方式、交纳地点等，一般要求将递交投标保证金的单据附于标书中。
4、投标文件的分数、装订及密封：投标文件一般分为正本和副本，严格按照招标文件规定装订即可，密封时要严格按照招标文件的要求在封面上写上相关内容，如工程名称、招标单位名称等。
二、监理投标文件的编制
建设工程施工监理投标文件一般包括：投标承诺书、投标简况表、综合说明、监理组织机构及人员配备、监理大纲、投标报价、附件等内容。投标承诺书、投标简况表等招标文件已规定了固定的格式，如实填写即可。能够直接反映投标单位的监理实际及特色的主要是综合说明、监理组织机构及人员配置等；
1、综合说明对整个投标文件起着画龙点睛的作用。综合说明应
说明投标文件编制的组织领导及编制过程，表明投标人对工程项目的重视；综合说明应介绍公司的业务范围、资质等级、人员组成、设施装备、主要监理业绩和近几年承担的一些监理项目、获奖和荣誉情况及证明、财务状况、组织管理等。
2、投标报价的编制：在投标评分过程中报价的分值一般情况下都占总分数的比重较大，在做报价过程中，监理单位应根据自身的实力、当地监理行情等诸多方面的因素进行，同时在监理人员配备、服务质量、范围及时间、信誉相当的条件下，招标人以选低价中标的居多，但企业不能单纯追求报价最低，应在评价标准和项目本身条件所决定的标价高低因素上充分考虑监理报价的策略，从而使整个报价不会因为超出最高限价或低于“合理低价”而成为废标，减少因报价过低给企业带来的亏损风险。
3、监理组织机构及人员配备：项目监理机构是监理单位派驻工程项目履行委托监理合同的组织机构，是投标文件的根本。在编制监理投标文件时，投标人应根据监理招标文件规定的监理范围、内容、期限、工程类别、规模及技术复杂程度等因素，选择项目监理机构的组织形式和规模。在工程建设过程中，业主委托监理单位后，能否得到高质量专业服务很大程度上取决于监理人员的工作态度、管理能力、专业经验和技术水平等，而这又与监理人员的资历、专业技能、协调能力等有关。因此，业主非常注意项目监理机构人员的组成。因而，在编制投标文件时，应列出监理人员名单(包括姓名、拟在本项目担任的职务、资格、职称、专业、年龄、岗位证号、监理简历和所获荣誉等)，对总监、总监代表、主要专业监理工程师等主要成员，还应附简历及业绩说明和有关材料、证件的复印件。 总监是由监理单位法定代表人书面授权、全面负责委托监理合同的履行、主持项目监理机构工作的监理工程师，业主对投标人拟定的总监特别关注。评标时，根据招标文件预先确定的评标标准，总监相应分值占总分的比例又相当大。因此，投标文件中拟报的总监，对投标人能否中标有着举足轻重的作用。在编制投标文件时就应相当重视，拟报的总监不但要在年龄、专业、职称、资格、业绩和所获荣誉上满足招标文件的要求，而且要求工作经验丰富、组织协调能力强；同时还要考虑其不再兼职其他工程的监理工作，否则，一旦中标，不仅经济上要承担处罚，而且也影响到企业的诚信度，得不偿失。 总监代表是经监理单位法定代表人同意，由总监书面授权，代表总监行使其部分职责和权力的项目监理机构中的监理工程师，是总监的得力助手，因此应选派施工现场经验丰富、专业技术水平高、具有良好职业道德的监理工程师担任。其他监理人员的配备，应经过认真分析工程特点，根据招标文件的要求，选派具有相应资格的监理人员担任，专业要配套；年龄上，应老中青结合，比例恰当；技术水平上，高、中、初职称搭配合理；数量上，满足工程项目监理工作的需要。 在编写以上内容时，要对总监的业绩予以充分说明，并借助于图表、统计等方法对监理人员的配备进行分析、比较、归纳。这样，既直观地表述了这部分内容，又响应了招标文件的要求，为专家评委评审提供了方便。
4、监理大纲是投标文件的重要内容。监理大纲反映了投标人对该工程项目的监理思路、方法、组织和措施，以达到最优的目标值。主要内容包括工程概况，监理范围、内容、目标，监理依据，监理程序，监理重点和难点，监理控制措施以及安全文明施工的监理措施等。 工程概况、监理范围、内容和目标，监理依据等在招标文件中都作了表述和规定。 监理程序必须符合相关法律、法规、规范的要求，一般包括监理工作总程序、施工准备阶段的监理程序、施工阶段的监理程序、质量控制程序、进度控制程序、造价控制程序、合同管理程序、信息管理程序、组织协调工作程序、质量事故处理程序、安全文明施工监理工作程序、竣工验收工作程序、保修阶段的工作程序等。 质量、进度、造价控制措施应根据工程建设的投资、建设工期和工程质量目标，从事先、事中、事后三个阶段进行控制，结合本单位的规章制度及监理经验进行编制。 监理重点、难点以及针对性的监理措施内容技术含量高，编写难度大，应充分体现投标单位的技术水平，直接反映了投标单位在类似工程项目的经验是否丰富，应重点突出、简明扼要、一目了然。因此，投标单位应组织技术水平及专业素质高的队伍认真分析工程项目的特点，结合以往经验，抓住项目的重点、难点，制定针对性监理措施。
5、监理管理制度及优质服务提升了投标单位的竞争能力。监理单位受业主的委托，对建设工程的施工过程进行监督管理，为建设单位提供咨询服务。因此在编制监理投标文件时，投标单位应充分体现他对工程项目施工监理将要采取先进管理方法、制度、措施等，进行优质服务，保证工程质量达到要求，从而使业主和评委达到择优选择监理单位之目的。
总之，在编制监理投标文件中要充分展示监理公司的各种优势和体现监理服务的高水平，响应招标文件的要求，才能提高中标的机会。
参考文献：
第一条为保证科技型中小企业技术创新基金项目（以下简称"创新基金项目"）立项过程的科学性和公正性，根据《科技部、财政部关于科技型中小企业技术创新基金的暂行规定》（以下简称"暂行规定"），制定本实施方案。
第二条科技部科技型中小企业技术创新基金管理中心（以下简称"管理中心"）负责组织创新基金项目的立项工作。
第三条立项工作主要包括立项审查、审批、签订合同等程序。遵循科学管理、竞争择优、公正透明的原则。
第二章立项审查
第四条立项审查包括专家评审、咨询、评估、招标。进行立项审查的项目必须已通过、受理审查或满足招标条件。
第五条管理中心一般根据企业所申请创新基金项目支持的方式，选择相应的立项审查方式。
（一）申请贷款贴息支持的项目，一般采用专家评审方式进行理想审查。
（二）申请无偿资助支持的项目，一般采用评估或竞标方式进行立项审查。
（三）对评估或评审结果有较大争议的项目，可采用专家咨询的方式进行补充审查。
（四）技术、市场不确定因素多风险较大的项目，可采用上述规定的立项审查方式进行组合审查。
第六条申请创新基金以资本金（股本金）投入方式的项目，采用专家评审、评估、对企业进行实地考察、财务分析等立项审查方式。具体办法另行制定。
第七条对创新基金需重点扶持且无偿拨款数额较大、具有较多潜在承担能力单位、具有明确开发目标的项目，可采用招标方式立项。
（一）创新基金项目的招标方式为公开竞争性招标。
（二）招标由管理中心负责组织、委托有相应资格条件的评估机构、机构承担招标工作。
第八条立项审查工作执行管理中心组织制定的工作规范及审查标准。
第三章评估机构、机构及专家
第九条承担创新基金项目立项评估工作、招标工作的评估机构和机构在经科技部和财政部认定的机构中选择。评估机构、机构应具备以下条件：
（一）具有独立企业或事业法人资格，并在工商行政管理部门注册登记；
（二）有相应的专业技术人员和管理人员；
（三）评估机构应从事过评估或科技咨询等工作，机构从事过科技项目招标工作，并具有一定经验；
（四）有良好的业绩和信誉。
第十条参加创新基金项目立项审查工作的专家（以下简称"专家"）由管理中心聘任或认可。专家应具备以下条件：
（一）具有对国家和企业负责的态度，有良好的职业道德，坚持原则，独立、客观、公正地对项目进行审查。
（二）对审查项目所书的技术领域有较丰富的专业知识和实践经验，对该技术领域的发展和所涉及经济领域、市场有较深的了解，具有权威性；
（三）应具有高级专业技术职务（特殊情况下，可聘任具有中级专业技术职务的人员），年龄一般在60岁以下；专家的构成应包括技术专家、经济专家、管理专家、企业家。
第十一条专家应依据工作规范和审查标准，对申请项目进行全面的审查，并提出具体的书面审查意见。
第十二条在立项审查过程中，专家可通过管理中心要求申请企业补充有关材料或进一步说明情况，但不得与申请企业及有关人员发生直接关系。必要时管理中心可委托专家组到申请企业进行审查。
第十三条为保证创新基金项目立项审查的公正性，审查工作实行回避制度。属下列情况之一时，专家应当回避：
（一）审查专家所在企业的申请项目；
（二）专家家庭成员或亲属为所审查项目申请企业的负责人；
（三）有利益关系或直接隶属关系。
第十四条评估机构、机构和专家对所审查项目的技术、经济秘密和审查结论意见，负有不扩散的责任和义务。管理中心尊重评估机构、机构和专家的审查结论意见并给予保密。
第十五条评估机构、机构和专家有违反本实施方案第十一条、第十二条、第十三条规定的，科技部和财政部有权取消其资格，并由其承担因此而产生的责任。
第四章立项审批
第十六条管理中心根据项目申请书、可行性报告、推荐单位意见和立项审查结论意见，提出创新基金支持的项目建议，报科技部、财政部审批。
第十七条经科技部、财政部批准的项目，管理中心将书面通知申请企业和推荐单位外，并与申请企业签订创新基金项目合同书。
申请企业在收到管理中心制发的合同书草本后，应在规定的期限内完成合同书签订手续。
第十八条立项审查未通过或未获科技部、财政部批准的项目，管理中心将在自该项目受理之日起四个月内，书面通知申请企业和推荐单位。
第五章附则
关键词：河北省；高等职业教育；专业设置；人才需求；产业结构
河北省内环京津，外环渤海，是一个经济大省、人口大省和教育大省。伴随着高等教育大众化，河北省高等职业教育在办学规模、办学实力、办学水平和办学效益等方面取得了跨越式发展。随着办学规模的扩张，河北省高等职业教育的专业设置也在不断调整。尽管通过专业调整使专业设置逐渐与河北省的经济建设与社会发展相适应，但目前仍然存在一些问题。
专业设置中存在的问题
（一）专业名称缺乏规范性
河北省高等职业院校的专业有几百个，2004年最多时有591个。在这些专业中，某些专业所涉及的学科、行业、岗位却是基本一致的，只是不同的学校所确定的专业名称不同而已。2004年，教育部颁布了《普通高等学校高职高专教育指导性专业目录（试行）》（以下简称为《指导性专业目录》）之后，专业名称有所规范，但在2007年的390个专业中，仍然存在部分专业名称与《指导性专业目录》不一致的情况（见表1）。
不同专业的划分，在于各专业培养的人才不可互相替代。也就是说，每个专业所培养的人才都有其相应的、区别于其他专业的核心能力，有其对应的职业岗位。虽然相近的专业就业岗位可以相互延伸，但是各专业所培养的人才的核心能力是不可以互相替代的。但是，在2007年的390个专业中，同样也存在着界限不清的专业（尽管这些专业是《指导性专业目录》中的专业），如市场营销、市场开发与营销，水利工程、水利工程施工技术、水利水电建筑工程，通信技术、通信网络与设备，畜牧、兽医、畜牧兽医等。
（二）专业内涵不一致
在2007年河北省高等职业院校招生的390个专业中，既有专业目录内的专业，也有目录外的专业。虽然《指导性专业目录》对每个专业的专业培养目标、专业核心能力以及专业核心课程与主要实践环节等都有明确的规定，但各学校并没有完全按此执行，从而造成了同一个专业在不同的学校培养目标并不完全相同的现象，（见表2，仅以机电一体化技术专业为例）。
（三）专业设置与产业发展不对接
招生与产业人才需求不相适应河北省高等职业教育的招生人数按产业分布比例如表3所示。由表3可以看出，在河北省高等职业院校招生中第三产业的比例偏高，而第二产业招生比例偏低，这与河北省的人才需求是不相适应的（见表4）。近几年来，许多高职院校为了通过新增专业来维持规模扩充，一些投入相对较少的理科、文科专业，如会计学、法学专业等上得较多较快，而与河北省经济建设紧密相关的应用型专业发展却相对缓慢，因为与第二产业有关的专业大多都要求较高的办学条件。另外，如农业工程、植物科学与技术等与第一产业相关的专业的发展亦相对缓慢。
招生与行业人才需求不相适应从行业分布看，专业设置与人才需求以及经济社会发展也不相适应（见表5），招生数最多的10各行业）。总体而言，文教、卫生、文化娱乐、租赁和商务服务（主要是会计电算化、商务英语、电子商务、旅游管理、市场营销等）以及信息传输、计算机服务和软件业等行业的专业设置较多，其中，计算机网络技术和计算机应用技术专业的重复率（开设某专业的院校数/院校总数）最高，分别为55.7%和54.5%。也就是说，有一半以上的学校都设置了这两个专业，而电子商务、旅游管理、会计电算化等专业的设置重复率也都超过了40%（见表6）。
第三产业专业招生与人才需求不相适应从专业招生情况而言，虽然招生人数最多的专业都集中在第三产业，与社会人才市场的需求是一致的，但具体到各专业而言，招生与社会需求却并不一致。如2007年需求缺口最大的人员是推销展销、营业服务、家庭服务、保险业务、餐饮服务、计算机软件等，而招生人数最多的专业却是护理、会计电算化、计算机应用技术、计算机网络技术、物流管理、商务英语、电子商务等，而护理、财会、计算机应用技术等则是需求最少、严重供过于求的专业（见表7）。
专业调整对策
（一）规范专业设置
河北省高等职业教育系统应建立有行业专家和教育专家组成的专家咨询机构，对高等职业教育的专业设置进行规范。一是规范专业名称。对于专业名称与专业方向、专业范围不相符的专业要进行规范，防止某些不具备办学条件的院校单纯为好招生、好就业而在专业名称上做文章，影响教学质量；对于不同院校专业范围、专业方向相同或差别不大的专业要统一专业名称。二是规范专业内涵。对于不同院校名称相同专业的专业范围、专业方向、主要课程、能力与素质标准、办学条件等作出统一的规定。
（二）根据社会需求调整专业设置
《河北省国民经济和社会发展第十一个五年规划纲要》中提出对产业结构、产品结构和企业组织结构进一步优化，重点发展钢铁、装备制造、石油化工、食品、医药、建材建筑、纺织服装、电子信息、现代物流、旅游等十大主导产业。区域经济发展的产业结构决定高等职业教育的专业结构，河北省的高等职业教育的专业设置必须与河北省的产业结构、经济结构的规划目标相适应、相协调。一是加强为河北省现代钢铁、装备制造、石油化工、食品、医药、建材建筑、纺织服装行业培养技能型人才的专业的建设，在加大投入、提高毕业生专业技能和职业能力的基础上适当增加专业数量和招生规模；二是调整相应于第三产业的专业结构，缩小会计学、法学、商务英语以及护理类和计算机类的专业数量和招生规模，增加现代物流业、商贸流通业、现代旅游业、推销展销、营业服务、家庭服务、保险业务、餐饮服务、计算机软件的专业数量并适当加大招生规模，以适应河北省产业结构的调整；三是适应河北省新农村建设发展战略调整，在加强相应于第一产业的专业建设的同时，应增加与现代农业、农产品深加工、观光农业、生态农业相应的专业，为促进农村劳动力向第二、第三产业的转移提供支撑；四是适应河北省发展循环经济、建设环境友好型社会的要求，开发与循环经济、清洁生产和环境保护以及低碳行业相关的专业。
（三）在专业建设与调整中，处理好急需专业、新兴专业和特色专业的关系
一是要突出急需专业。要适应河北省新型工业化的需要，根据十大主导产业发展对高技能专门人才的需求，着力建设与十大主导产业相关的急需专业。二是要培育新兴专业。科技进步不断促进着行业发展和职业岗位变迁，新的岗位不断出现，因此，高等职业教育要适应科技进步和行业发展的要求培育新型专业。三是要打造特色专业。根据河北省社会经济发展的特色，特别是要以唐钢、邯钢、曹妃甸港区与循环经济示范区为依托，做强与现代钢铁业、装备制造业、石油化工业、现代物流业、现代旅游业相关的专业，办出特色，形成品牌。
高等职业教育是面向行业、面向职业岗位的高等教育，其人才培养是从专业设置开始的。专业设置以及专业招生人数是否与行业、产业的人才需求相适应，将直接影响高等职业教育的可持续发展。河北省是教育大省，高等职业教育的规模已经超过了高等教育总规模的一半，在经济社会发展中起着越来越重要的作用。因此，必须针对高等职业教育专业设置与招生中存在的问题，及时调整专业设置及专业招生比例，培养满足行业与社会需求的应用型、技能型人才，为经济社会的可持续发展提供支撑。
参考文献：
[1]任温涛，丁桂芝，吴建宁.教育部高等院校高职高专计算机类专业目录调整调研报告[r].教育部高职高专计算机类专业教学指导委员会，2009.
[2]河北省石家庄市劳动力市场2009年第一季度供求状况分析[eb/ol]./gb/data/2009-05/13/content_302520.htm.
[3]河北省廊坊市2007年第二季度劳动力市场供求状况分析[eb/ol]./gb/data/2007-08/20/content_192846.htm.
[4]河北省秦皇岛市2007年第三季度劳动力市场职业供求分析[eb/ol]./gb/data/2007-12/11/content_213693.htm.
1.1外部需求
随着医疗卫生市场竞争日益激烈，医疗卫生服务需求的增加，近年来全国综合性医院的规模也日益增大。各大医院均采取扩张战略，纷纷加大人才招聘力度，在医疗卫生人才的供给增加不足的前提下，医院间招聘竞争日益激烈。其次，越来越多民营资本不断进入医疗行业，凭借其优厚的薪酬待遇、先进的管理理念和设备、完善的管理制度等，对于公立医院的招聘和人才梯队建设形成了一个巨大的挑战。再次，随着现代化医学模式的转变，人民群众对医疗卫生服务水平的要求也不断提高，包括医疗技术、人文素养、医疗职业道德等，这些都间接地对医院的员工招聘工作提出了更高的要求。
1.2内部要求
战略人力资源管理于20世纪90年代引入到医疗卫生行业中。然而，当前国内多数三级医院尚处于从人事管理向人力资源管理转变阶段，没有完全树立战略人力资源管理的观念。如未根据医院战略规划来制定招聘计划;科主任招聘时奉行唯“优秀论”，注重专业技术知识、社交能力，缺乏员工素质和文化的认同考核;未设立人力资源招聘专管人员，面试考核标准不统一;招聘重点不突出，未能根据人才的紧缺和价值，进行分类招聘等。此外，随着经济水平的提高、社会保障体制的健全，医疗卫生需求的增加，再加上很多医院推行便民政策实行无假日上班制度，很多医务工作者没有充足的休息时间，工作量比以前明显增加，工作满意度非常低。这就需要医院建立以战略为导向的人力资源管理体系以及重视人才激励、人才吸纳、人才维系和保障体系，做到人尽其才，尤其需要重视医院内部招聘工作，及时给优秀的人才提供合适岗位。
2医院战略招聘体系的构建
医院战略性招聘体系必须以医院的战略为起点和终点，招聘规划、招聘渠道、面试考核原则及内容等均应以医院战略为中心，并且人力资源的配置、培训、薪酬和绩效管理等其他模块的工作，要以战略为中心的前提下为医院的招聘提供支持，保持各模块之间的内部一致性，促进医院战略招聘发挥最大效能。
3医院战略招聘体系的具体实践
工人医院为地市级三甲综合医院，到2011年底员工人数为2300人。其中:高级职称257人，中级职称621人，初级职称790人，见习期和无职称人员632人;博士研究生17人，硕士研究生233人，本科生760人，大专737人，中专及以下553人。医院在十二五期间，提出了“树名医、建名科、创名院”的品牌战略，拟新开设乳腺科、医学美容科、乳腺血管外科三个临床科室;加大对妇产科、大骨科、肿瘤科、检验科等科室的支持力度，争取达到省或全国重点学科(专科)水平;努力摆脱心功能科、病理科、输血科、超声科的高级人才严重缺失的现象。战略人力资源目标注重人才梯队建设，力争达到40%左右的医生具有研究生及以上学历，确保重点学科至少有1～2名博士研究生，副高以上职称人员比例不低于20%，每个临床科室至少有一名正高职称专业技术人员。根据十二五的战略规划，工人医院制定具体的招聘战略体系如下:
3.1制定医院战略人力资源招聘规划
按规划，到2015年医院人员由现在的2300人将要增加到3200人，也就是意味着至少要净增加900人，每年的外部招聘人员近300人。具体人力资源目标规划详见表1，重点人才需求以及人才的获取方式详见表2。
3.2合理选择招聘方式和渠道
工人医院根据十二五发展战略，结合人才价值性和紧缺程度将需求人才分为战略性人才、中高级人才(中级以上专业技术职称或研究生)、独特性人才与普通人才四类，分类进行招聘。医院合理利用内外招聘，对于战略性人才，一般根据医院内部构建国内医学专业特色数据库中医学院校的信息，重点进行了解，确定候选人后，点对点进行沟通联系，实行非程序化招聘和差异化引进制度，或者委托猎头公司招聘。而对中、高级人才和普通人才，主要采取校园招聘和网络招聘，进行程序化招聘。同时根据战略发展要求，不断创新招聘渠道，除采用传统校园招聘会外，还应根据现代招聘的趋势，全面拓展招聘渠道，利用网络招聘、相关期刊、报纸、人才交流市场等渠道招聘信息。具体招聘方式和渠道见图1。
3.3战略性招聘面试
医院在招聘过程中不断提高面试专业化程度，如增加心理测试、职业兴趣测试、职业瞄测试等。利用集中化面试、无领导小组面试，同时组成相对统一的面试考官，适时聘请外院专家，根据岗位条件进行对照制定面试合格标准。在考核中，根据分类原则，对战略人才和中高级人才一般是即时面试原则;对于独特人才和普通人才采取相对集中的统一面试。面试中注重面试者的文化素养和职业价值的考核和选取，认同医院文化和发展作为选择战略和高级人才的首要考核指标，严格根据岗位任职说明书来录用人才。对于战略人才面试可以委托专门人才测评公司来进行面试，医院对招聘的战略性人才进行追踪和分析，帮助其尽快适应工作和生活。
3.4战略性人力资源支持体系
工人医院根据人才的分类，制定由不同的主管领导组成招聘团队来开展人才招聘工作，院长和书记重点负责医院的战略人才和高级人才的招聘引进工作，其他业务院长负责各部门下的普通人才和独特人才的招聘工作。通过内部培训，医院树立了“没有满意的员工就没有满意的患者”的服务理念，明确了科室主任是第一人力资源管理者的思想，构建了员工的发展与科室同步、科室发展与医院同步的心理契约，使医院更加重视员工的发展。根据医院发展战略，优先考虑战略人才和高级人才岗位配置，医院内部构建良好的学习型培训体系，制定了有效的绩效考核方案和职业生涯发展通道，构建了EAP员工心理援助计划。如制定出国培训方案，分别制定博士考核方法、重点学科带头人考核方法。在科室主任考核中明确了科室人才招聘和内部培养情况的考核，直接与科室主任和科室员工年终奖挂钩等，确保医院人力资源制度与医院战略招聘工作保持一致。为医院人才发展提供良好的人性化环境，为医院战略目标实现提供丰富而又优秀的人力资源。
4实践效果评价
关键词：实践与探索；软件技术
一、现代高等职业教育存在的不足
第一，与社会需求脱节。由于绝大比例的高等职业院校因为缺少实际生产运作能力，很难对学校自身的教学效果和学生专业技能的实际掌握情况进行及时检验与反馈，以方便后期的进一步优化。高职教育在一定程度上与企业的实际生产实践活动脱节，即便有很多的高等职业院校采取多种手段提升学生的实操能力，但是由于硬件或软件的不达标，其与企业的实际生产实践活动存在着较大差距，需求与培养信息不对称等诸多因素引发的培养人才与社会需求不一致。第二，师资力量相对薄弱。每年高职院校的招生人数都在不断增加，师生比不协调。对于一些比较新兴的热门专业，真正与专业对口的教师相对比较少，而教师没有对自己所学的知识及时更新，这样就无法保证专业人才的培养质量。在高职院校兼职的教师，主要来自合作企业，有着丰富的实践教学经验，但是教学方面理论知识不足，缺乏教学经验，同时具备专业技能与教学能力的人才少之又少。[1]第三，校企合作程度不足。高等职业院校现在目前较常见的是校企合作办学方式，与企业间开展冠名班、订单班等形式合作办学，但是与企业的很多合作深度不够，校企合作还处于学校唱独角戏的阶段。企业为教育提供的资源、环境和技术支持不够，学生学习过程没有将知识学习、技术训练、岗位实践完全融通，“校内学习、企业顶岗、基地实训、技能培训”还是孤立存在，教学内容和实践技能衔接度不够，跟不上企业对员工技能的要求，需要校企共建“岗学交替”的教学环境，设计“产学并行”的训练流程，将校内外学习、训练融为一体，企校共担“岗学交替”的教学任务[2]。
二、构建“工学交替、能力递进、学岗直通”的现代学徒人才培养模式
第一，人才培养目标。通过学院与惠普-济宁基地研讨，明确软件开发工程师、软件测试工程师为软件技术专业核心工作岗位，分析岗位的典型工作任务，获取岗位的知识、能力、素质要求，参考Java软件开发工程师、惠普软件测试工程师职业认证标准，确定专业核心课程，遵循从简单到复杂的认知规律，构建“平台+模块”课程体系，实施“工学交替、能力递进、学岗直通”现代学徒制人才培养模式，培养“基础扎实、技术一流、素质优良”的惠普软件开发、测试工程师。第二，构建的思路。探索软件技术专业与惠普基地实施现代学徒制人才培养模式改革，完善“企业主选、师傅主导、实岗育人、多元评价”的校企双主体育人机制，培养产业链中具有工匠精神的软件开发领域技术技能人才[3]。第三，构建路径。其一，通过校企互培共育，建成专兼合理的教学团队依托济宁市软件技术专业校企合作理事会，惠普公司20多名具有高级工程师以上职称的兼职教师参与专业教学，专任教师中高级职称以上教师占比30%以上，专业教师与惠普工程师互嵌，双师共育，建成一支结构合理专兼一体的教学团队；其二，校企共同构建“平台+模块”课程体系通过学院与惠普-济宁基地研讨，明确软件开发工程师、软件测试工程师为软件技术专业核心工作岗位，分析岗位的典型工作任务，获取岗位的知识、能力、素质要求，参考Java软件开发工程师、惠普软件测试工程师职业认证标准，确定专业核心课程，遵循从简单到复杂的认知规律，构建“平台+模块”课程体系；其三，校企共同开发专业课程、共建教学资源针对人才培养方案和教学标准，校企共同开发现代学徒教学重点课程，以开放校企合作教材为切入点，逐步吸收消化企业化项目、案例资源，共同建设立体化的教学资源，以满足“学徒”多样化学习的需要。完善制度规章，为现代学徒制教学保驾护航。
三、结束语
学院以山东省信息产业职业教育集团为载体，与惠普-济宁国际软件及人才产业基地实现校企“双主体、全过程”深度融合：专业设置与产业需求对接，培养目标与岗位需求对接，课程标准与职业标准对接，教学过程与工作过程对接，教学项目与工作内容对接。人才培养过程中实施项目化管理，构建人才培养质量监控与保障体系，形成了“人才共育、过程共管、成果共享、责任共担”的运行机制。我们将不断探索实现一个既符合学校教育规律，又适应企业岗位人才标准的现代学徒制教育模式，推进高职现代学徒教育改革进程。
参考文献：
[1]朱翠苗.“岗学交替、轮转互动”的现代学徒制教学模式的探索—以高职软件技术专业为例[J].软件，2016（37）：8.
[2]姜超.高等职业院校师资队伍建设中的困境与挑战[J].高教学刊,2016（19）.
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