岁末年初,回顾创伤加强病房起步的这一年当中,这一年期间,在院领导的关心下,在院主管领导及医务科主任的帮助和支持下,使icu的诊疗工作得以正常运行.这一年来,在继续深入开展创群众满意医院和创建平安医院的思想指导下,顺利完成了本职工作,现将一年来的工作做如下几方面总结:
一、完善病房设施,加强病房管理:
icu是危重病人进行抢救和严密监测的场所,要求病房环境合理、简洁、方便,利于观察和抢救,病房的抢救设施齐全,在原有icu病房的简陋条件和设施下,在院领导的支持下,完善了各项设施和仪器.一年当中,增设了1台呼吸机,1台注射泵,1台输液泵,以及各种医疗用品.
二、建立及健全各项规章制度:
完善的设施离不开有效的管理,这一年中不断制定了icu相关制度:业务学习制度、三基考核制度、医务人员外出报告制度、突发事件应急制度、危重病例及特殊情况报告制度、贵重仪器管理制度、贵重药品管理制度、病房消毒制度等.做到理论基础定期巩固及更新、三基培训时时训练、物品定点定位放置、固定了仪器、药品、物资管理人员,责任到人.一年来,有效的病房管理保证了icu的日常工作.创伤加强病房成立于2009年4月,在本院属新兴的一门学科,收集创伤外科所有的危重病人,而我科的医务人员均年龄较轻,资历浅,且大多数缺乏icu专科经验,因此在年初我科制订了严格周密、切实可行的规章制度及诊疗护理常规, 同时定期督促、检查执行情况,保证了各项工作有章可循,从而使icu秩序井然,忙而不乱.
三、提高医务人员业务素质,加强自身建设:
由于icu的工作性质及严格要求,医生护士始终处于病人治疗及观察的第一线.因此, icu医务人员的素质如何,将直接关系到icu的工作质量、救治水平.一年来, icu医生的培训工作是我工作之重点,在icu医生的后续教育中,我采取了在职培训,外出进修,自学与考核相结合等办法,并结合临床工作中存在的问题,定期举办科内业务讲座及组织疑难病例讨论.今年度先后输送二名医生及三名护士到上级医院icu进修,并且鼓励全科护理人员均参加了护理专科或本科的在职教育.一年的培训使得icu全体医务人员能基本胜任日常工作.
四、社会效益和经济效益初显:
【关键词】 ICU； 护士； 离职； 原因； 对策
The Cross-sectional Study and Analysis of Related Factor of Turnover for Nurses in ICU/ XUE Yan-ping，WANG Bin-quan.// Medical Innovation of China，2013，10（14）：131-133
【Abstract】 Objective：To analyze the reasons of turnover for nurses in ICU，to offer basis on improving human resources management for managements of nursing in ICU.Method：To collect the basic information and the reasons of turnvver by site visits，phone calls or E-mail for the nurses who turnvver，to provide the strategies for reducing the turnover rate of nurses in ICU.Result：The reason of turnover were related with age，educational background and position of nurses，et al.The nurses task was heavy and the high pressure.The high nursing risk so easy to happen mistake.The low salary and welfare was disproportionate with the work.The work environment was airtight and the atmosphere was depressing.Conclusion：The strategies of reducing turnover rate of ICU nurses are suggested as follows：to rationally arrange the nurses and reduce the nurse workload；to increase the position of nurses and eliminate errors accident；to improve the salary and welfare according to performance appraisal；to strengthen the spare life of nurses in ICU and pay attention to the psychological quality of nurses.
【Key words】 ICU； Nurse； Turnover； Reason； Strategies
First-author’s address： Graduate School of Shanxi Medical University，Taiyuan 030001，China
doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2013.14.076
离职是指在特定组织领取工资和奖金且与该组织有劳动关系的个人结束其与组织的这种关系的行为[1]。护士离职是一个世界范围内普遍存在的问题，是造成护士短缺和护理质量下降的主要原因[2]。ICU（Intensive Care Unit的缩写）即重症加强护理病房，是集现代化医疗护理技术为一体的医疗组织管理形式。ICU把危重患者集中起来，在人力、物力和技术上给予最佳保障，以期得到良好的救治效果。ICU设有中心监护站、各种先进的医疗设备和急救仪器。由于ICU工作环境、性质和任务的特殊性，护士的离职会给整个ICU组织带来极大的影响。而ICU护士离职率高是国内外普遍存在的一个问题[3]， 它影响着ICU护理质量以及患者的满意度， 给ICU整个科室带来巨大的影响， 最终影响整个护理事业的发展。目前ICU护士离职已经引起护理管理者的高度重视。由于ICU护士的离职，不仅造成短期内ICU护理人力缺失，需要花费一定的时间、人力、物力和财力对新进护士进行培训，而且易造成在职护士情绪不稳定，严重影响ICU的护理工作效率。
1 资料与方法
1.1 一般资料 本研究调查统计了太原市11所医院的综合ICU 自建科以来护士离职状况。共调查离职护士78人，其中包括男性护士16人。
1.2 资料收集方法 自行制作ICU离职护士调查表，内容主要包括离职人员的一般情况（包括性别、年龄、学历、护龄、ICU任期、职称、职务、婚姻状况、任职方式、离职方式等）及离职原因调查表，由本人通过实地数据统计、电话或电子邮件、半结构式访谈的方式获得资料。
1.3 统计学处理 将回收的数据资料录入SPSS 13.0统计软件包，采用描述性统计方法进行统计分析。
2 结果
2.1 离职护士的一般情况 见表1。78名ICU离职护士中，26～35岁年龄段的护士42人，占53.85%，明显高于其他年龄段的护士，其次为20～25岁年龄段的护士27人，占34.62%。本科学历49人，占62.82%，高于其他学历组别，其次为大专学历26人，占33.33%。护龄1～3年32人，占41.03%，明显高于其他护龄段。在ICU任职1～3年时间段的护士34人，占43.59%，其次是
2.2 ICU护士的离职原因 见表2。78名ICU离职护士离职原因排在前四位的依次是：ICU护士薪酬待遇低，与工作付出不成比例；ICU护理工作任务重、压力大；ICU护理风险大、极易发生差错事故； ICU护理工作环境封闭、气氛压抑。
3 讨论
3.1 ICU护士离职的相关因素分析
3.1.1 ICU护士薪酬待遇低，与工作付出不成比例 离职ICU护士近70%的都认为她们的付出与回报不成正比，由于工作环境的特殊性，整个ICU所有的基础护理工作包括患者的饮食起居都由护士亲自协助完成，她们承受着高负荷的心理和体力压力，但是领取的薪金却与普通病房护士没什么区别，甚至不如普通病房。与普通病房的护士相比，她们普遍认为工作中的付出与收入不平衡，这种不平衡是导致护士离职的重要原因之一
3.1.2 ICU护理工作任务重、压力大 由于ICU工作的特殊性，收治的多为急危重症患者，不允许家属陪同与探视，患者需要护士24 h不间断的看护与照料；再者 ICU与外界环境隔离，患者的基础护理工作完全由护士承担，这就造成ICU护士工作任务繁重，压力比普通病房护士更大，ICU护士长期处于高负荷的工作状态[4]，导致部分护士离职，而离职护士增多，短期内不能使培训护士立即上岗，在岗护士工作任务、压力进一步加重，从而形成恶性循环。由离职护士的一般资料可以看到，年龄越小离职的越多，这与年龄小的护士，ICU工作年限少，职称低等有关，年龄越小，由于从小生活环境，经历困难较少，本身就是家庭的被照顾者，照
表1 78名ICU离职护士的一般情况
项目 人数（人） 构成比（%）
性别 男 16 20.5
女 62 79.49
年龄
20～25岁 27 34.62
26～35岁 42 53.85
36～45岁 7 8.97
>45岁 0 0.00
学历 中专 1 1.28
大专 26 33.33
本科 49 62.82
硕士研究生及以上 2 2.56
护龄
1～3年 32 41.03
3～5年 11 14.10
5～10年 14 17.95
10～20年 8 10.26
ICU任期
1～3年 34 43.59
3～5年 19 24.36
5～10年 1 1.28
职称 副主任护师 3 3.85
主管护师 8 10.26
护师 25 32.51
护士 42 53.85
职务 护士长 8 10.26
护士组长 19 24.36
护士 50 64.10
助理护士 1 1.28
婚姻状况 未婚 45 57.69
已婚 33 42.31
任职方式 正式在编 24 30.77
合同制 54 69.23
表2 78名ICU护士离职的原因
排序 离职原因 人数
（人） 百分比
（%）
1 ICU护士薪酬待遇低，与工作付出不成比例 62 79.50
2 ICU护理工作任务重、压力大 50 64.1
3 ICU护理风险大、极易发生差错事故 25 32.51
4 ICU护理工作环境封闭、气氛压抑 19 24.36
顾经验显著不足，加之工作负荷重，极易发生离职。
3.1.3 ICU护理风险大、极易发生差错事故 ICU拥有大量现代仪器和设备，ICU 护士不仅要严密观察记录患者病情变化，更要熟知各种仪器的使用，这就要求ICU护士不仅要有高度的警惕心、注意力，而且要熟练掌握各种仪器的操作技能，这些高精度的仪器设备使用过程中任何一个环节出错，都可能造成差错事故。在离职护士的一般资料中，ICU工作年限越低的护士，工作经验越少，越容易发生差错事故，从而更易导致离职发生。另外，由于护士的严重短缺，人为地简化护理工作程序，极易发生差错事故，导致护士长期处于高风险的紧张状态，影响护士的身心健康，导致离职。
3.1.4 ICU护理工作环境封闭、气氛压抑 ICU收治的患者主要是严重的创伤、大手术后的患者，需要心肺复苏者，脏器功能衰竭者，重症休克、败血症及中毒患者以及需要脏器移植的患者，这一系列的患者病情严格需要无菌管理，这就要求ICU实行全封闭式的管理，患者的一切生活及治疗护理都是护士做，高强度的工作负荷使ICU护士从换上护士服的那一刻开始就要提高警惕。ICU护士是患者最直接的照顾者，也是危重症患者病情变化的第一观察者、亲临感受者、死亡的应激者，这种心理、工作的不良体验易引起护士的负性情绪，表现焦虑、恐惧、淡漠、情感耗竭。在2008年曾经有人做过一项调查，结果显示ICU护士抑郁发生率高达52.9%，这与ICU的工作环境和工作状态是分不开的，由此，大量ICU护士选择离职来摆脱这种状态。
另外，ICU护士的离职还与缺少专业实践与晋升机会、任职方式为合同制、家庭子女无人看护、护士社会地位低等的因素有关。ICU护士离职是护理管理者需关注的重要问题之一， 因为它可带来一系列的连锁反应。影响IUC护士离职的原因比较复杂，ICU科室和护理管理者只有主动关心护士的所需所想， 了解并掌握护士离职的原因并不断总结， 并积极采取相应措施来改进和提高人才管理，才能增强ICU的核心能力，将ICU护士离职率降低， 才能有利于提高ICU护理质量、医院的效益和病人的满意度。
3.2 降低ICU护士离职率的对策 在当今护理人员短缺的医疗环境中，如何有效减少护士的离职行为是医院管理者的重要职责。
3.2.1 科学绩效考核，提高ICU护士待遇 作为ICU护理管理者， 要意识到护理人员在患者摆脱疾病过程中所起到的重要作用， 对护士在工作中所取得的成绩给予充分的肯定， 并适当地给予一定的奖励， 以提高护士工作的成就感及积极性。ICU护理工作是一项艰苦的工作，“又脏又累”是很多护士对ICU工作的真实描述，护士理所应当得到相应的物质待遇，主管部门应尽可能地为ICU护士创造和提供良好的生活条件，扩大护士的职位编制，多提供深造晋升的机会等，激发护士的工作热情，增强自信心的自我价值感。此外， ICU还应采取切实有效的措施如根据工作绩效合理分配奖金，对夜班及节假日值班适当提高补贴；在婚产假、补休、子女入托入学等与护士生活密切相关的方面给予重视[5]，提高护士福利，增加护士对工作的积极性，有效降低ICU护士的离职率。
3.2.2 合理配置人员，减轻护士工作量 在英国，ICU的护患比例为5～6：1，由于护患比例合理，ICU护士有足够的时间和精力自我学习和照顾家庭，提高了护士的归属感，护士们很乐意为ICU的工作付出更多的努力。同时要提高床位与护士比率， 并增加合同制、聘用制护士的编制[6]， 合理安排不同年龄、不同学历的护士，分层次使用护士人力，有利于发挥其主观能动性和护理队伍的稳定。合理分工， 以保证其安全、有效地完成护理工作；同时， 应加强后勤保障支持系统， 减少护士事务性工作， 让护士的工作时间集中在对患者的护理上， 减轻护士负担， 增加工作效率。
3.2.3 增加岗位培训，杜绝差错事故 护理差错事故是护理质量形成过程中的一种失控现象，是质量管理缺陷造成的。担心差错事故是护士的工作压力源之一[7]。增加ICU护士编制、稳定护士队伍的数量是保证ICU护理工作质量的基本条件。合理的配置工作责任，加强风险管理，作为ICU的护理管理者，要有这种危机意识，把对ICU护士的业务素质培养和教育当做一项重要使命常抓不懈。
3.2.4 丰富ICU护士的业余生活，重视护士的心理素质 在紧张的工作之余，ICU应组织丰富多彩的业余活动，加强沟通，了解护士对工作环境的满意度，关注护士所感所想，不仅能拉近ICU护理管理者与护士之间的关系，增强了彼此之间的情感沟通，而且还能及时了解护士心理健康状况，发现不良情绪，给予疏通指导，使护士感受到ICU护理团队的温暖，增强集体归属感，降低离职的产生。
护理学科要发展，必须合理、有效地使用人力资源，最大限度地发挥人才的智慧和潜能[8]。充分考虑到各层次护士的优势、防止ICU 专业护士的流失、提高护士职业满意度、稳定护理队伍，是目前管理者必须要认真思考的问题。这不仅关系到人力资源的利用，更关系到年轻护士的前途和护理专业的发展，关系到医院重症疾病诊治队伍的技术水平。分层次使用不同年龄、不同学历的护士，有利于发挥护理队伍的稳定和护士的主观能动性。自优质护理开展以来，卫生部要求增加临床一线护士的数量，尤其是对ICU这种高技术要求的科室，护士与床位比例更要达到规定。目前，医院总体绩效奖金已经向技术含量高、护理任务重的ICU 等风险较大的科室倾斜[9-10]，这不仅调动了ICU 护士的工作主动性，也利于ICU 内部的护士绩效考核。良好的专业发展空间和工作状态、较高的薪酬，必将提高ICU岗位吸引力，减少ICU护士的离职，使ICU得到更好的发展。
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无缝隙护理管理是美国湖地医疗中医于1989年提出的管理概念，主要以先进的管理理论为依据，通过科学的方式优化管理机制、创新管理制度、完善管理流程，从而形成具有决策、执行、监督及反馈功能于一体的管理系统[1]。目前我院的急诊-ICU的转接工作中存在责任不明、相互推诿等问题，为医疗纠纷埋下了隐患。我院为了有效提升急诊-ICU患者的转接效果，故实施了此次试验，现总结如下：
1.一般资料与方法
1.1一般资料
选取2013年2月～2013年8月我院接收的急诊重症患者需要向ICU转接的患者112例，男患者67例，女患者45例，年龄29岁～76岁；2012年8月～2013年1月我院接受的急诊重症患者127例，其中男患者73例，女患者54例。
1.2方法
1.2.1建立专门的急诊-ICU管理负责部门
本院除设立急诊科室和ICU的管理部门，在另行设立专门的急诊-ICU管理部门，委任专科护士长对其管理，保证急诊-ICU无缝隙护理模式的顺利实施。
1.2.2规范急诊-ICU的转接程序
在进行转接前有急诊护理人员和患者的主治医师共同评估患者转接的可行性与风险，对患者的生命体征、用药等情况做好详细的了解及记录；确定患者可以转接后开始准备相应的转接设备，如多功能监护仪、建议呼吸气囊等；在转接过程中必须安排一位有5年工作经验且态度认真负责的护理人员与一名患者的急诊医师在场；注意患者在转接过程中保持安全的体位、保暖及隐私部位的保护，时刻关注患者的病情变化，做好应急工作准备。
1.2.3详细急诊-ICU的转接内容
医院可自行设计急诊-ICU的转接单，内容包括患者的姓名、性别、年龄、诊断结果、用药情况、急救医生、急救护士、护送护士、各项生命体征及相关项目的情况、到达急诊科时间、送至急诊科病房时间及到达急诊科病房时间等。当患者被转接到ICU后，由急诊护士填写到达ICU的具体时间，由护送护士与ICU护士共同做好患者到达ICU的一系列工作。ICU护士再次测量患者的生命体征，并与急诊科护士填写好记录单后确认签名。记录单一式两份，急诊科与ICU和保管一份。
1.2.4重视提升护理人员的应对处理紧急情况的能力
在实施无缝隙护理管理模式前，急诊科及ICU的护理人员要接受为期3个月的培训。培训内容包括熟悉急诊-ICU的转接程序与内容和提升自己应对处理紧急情况的能力。通过现场模拟突发情况，保证护理人员能应对任何一个工作环节中出现的紧急情况；通过模拟案例，加强急诊科室与ICU护理人员之间的配合度与反应力。在培训期间，对于护理人员出现的任何错误都不要进行责罚，要耐心的进行纠正；若发现是制定的流程有问题，应共同探讨解决问题的有效方法。
对比急诊ICU患者的转接中实施无缝隙护理管理后六个月与实施前六个月患者对满意度及转接情况。
1.3统计学意义
应用 SPSS 18.0软件分析，计量数据采用均数±标准差（X±S）表示，组间比较采用t 检验；计数资料采用百分比表示，数据对比采取X2校验，P>0.05，差异无统计学意义，P
2.结果
2.1实施前患者对护理的满意度为53.54%。实施后的护理满意度为88.39%，两组数据，结果（P
2.2 实施后急诊-ICU患者转接情况明显好于实施前，两组数据对比，结果（P
3.讨论
随着急危重症护理的发展，急危重症患者要被要求展开早期高水平的救护[2]。因此核价医院纷纷开始致力于提升急诊-ICU患者的转接效果，保证急危重症患者能够及时的得到救治。无缝隙护理管理通过对整个转接中每一个工作环节的细致管理，规范急诊-ICU护理人员的操作规范，保证了患者的病情能够在最短的时间得到准确的判断并进行救治，提升了患者的治愈率。而单独设立急诊-ICU护士长可以让急诊科室与ICU更容易沟通，及时有效的处理急诊-ICU转接过程中出现的问题。在实施无缝隙护理管理前进行的护理人员的培训，不仅提升了护理人员应对处理紧急状况的能力，也增加急诊科室与ICU护理人员之间的默契与合作，为无缝隙护理管理的顺利实施提供了重要的基础。
1.1研究对象采用整群随机抽样,于2014年1—3月，抽取深圳市4所三级甲等医院205名ICU护士进行问卷调查。纳入标准:（1）连续从事ICU护理工作满1年及1年以上的注册护士；（2）知情同意参与本研究。排除标准：护理管理者、行政班人员；实习及进修护士；1年内累计学习、进修、休假等原因不在岗3个月及以上者。
1.2调查工具包含自行设计的ICU护士一般人口学资料问卷，内容包括年龄、性别、监护室工作年限、工龄、职称、学历、婚姻状况、用工性质8项内容，及谢宝国等编制的职业生涯高原问卷[9]。职业生涯高原问卷包括层级高原、内容高原、中心化高原3个维度。层级高原4个条目、内容高原6个条目、中心化高原6个条目,共16个条目,其中12个负性条目，4个正性条目。采用Likert6级计分法，正性条目完全不同意、比较不同意、有点不同意、有点同意、比较同意、完全同意分别赋值1、2、3、4、5、6分，负性条目反向计分。均分≥4分，可以认定为出现了职业高原现象[9]，得分越高，说明职业高原状况越严重。该问卷中的层级高原是指个体在当前组织中进一步向上晋升的可能性微乎其微的一种状态；内容高原是指个体不能从当前工作中学到新的知识和技能对当前工作产生厌倦；中心化高原指个体在当前层级水平上，向组织中心横向调动的可能性很小[10]。采取方便抽样法抽取深圳市三级甲等医院92名ICU护士为调查对象，进行预调查。调查问卷的信效度经评定，得出问卷的内部一致性Cronbach’sα系数为0.838，结构效度为0.820。具有较好的信度和效度。
1.3调查方法本次调查以本研究员为主，由经培训后的调查员协助问卷调查工作。应用统一指导语，向研究对象详细解释研究意图、填表细则及每个条目的含义等，并向研究对象承诺资料的保密性和匿名性，问卷由研究者当场发放当场收回。共发放问卷215份，回收有效问卷205份，有效回收率为95.3％。
1.4统计学分析将原始数据采用Excel2010建立数据库，双人进行数据输入和查对，运用SPSS17.0进行描述性统计分析、两独立样本t检验、单因素方差分析以及多重线性回归分析。
2结果
2.1研究对象一般情况205名调查对象，年龄21~47（29.60±4.61）岁，工龄为1~26（7.85±5.18）年，监护室工作年限1~22（6.15±4.51）年。男48名（23.4%），女157名（76.7%）；大专66名（32.2%），本科139名（67.8%）；护士64名（31.2%），护师83名（40.5%），主管护师及以上58名（28.3%）；已婚107名（52.2%），未婚98名（47.8%）；正式员工84名（41%），聘用员工121名（59%）。
2.2深圳市ICU护士职业高原总体及各维度得分调查结果显示，深圳市ICU护士职业高原总体得分（3.76±0.74）分，层级高原维度得分为（4.26±0.97）分，中心化高原维度得分为（3.97±0.94）分，内容高原维度得分为（3.22±0.99）分。
2.3深圳市ICU护士职业高原及各维度得分在不同人口特征之间的比较结果见表1。由表1的两独立样本t检验结果可知，不同性别ICU护士职业高原得分仅在中心化高原维度存在统计学差异（P<0.01），即男性ICU护士中心化高原维度的得分高于女性护士；已婚状态和未婚状态的ICU护士职业高原得分同样仅有中心化高原维度存在统计学差异（P<0.01），即未婚的ICU护士中心化高原维度得分高于已婚护士；不同用工性质的ICU护士职业高原得分在中心化高原、内容高原维度上存在统计学差异（P<0.05），即聘用护士中心化高原维度得分>4分，远高于正式在编护士，处于职业高原状态，但其内容高原维度的得分却低于正式在编护士；不同学历层次的ICU护士，职业高原总体及职业高原各维度的得分比较差异无统计学意义（P>0.05），即大专和本科学历的ICU护士职业高原及职业高原各个维度的得分比较差异无统计学意义。由表1的单因素方差分析结果可知，不同职称的ICU护士职业高原得分在职业高原总体及中心化高原、内容高原维度存在统计学差异（P<0.01），即职业高原总体和中心化高原维度，护师职称的ICU护士得分高于护士职称和主管护师及以上职称，而内容高原维度，随着ICU护士职称的上升，内容高原得分也出现了相应的升高。
2.4年龄、工龄、监护室工作年限与ICU护士职业高原的相关性分析对于年龄、工龄、监护室工作年限3个连续人口统计学变量，采用相关性分析，结果见表2。由表2的相关性分析结果可知，人口统计学变量中的年龄与内容高原（P<0.01）、职业高原（P<0.05）相关性有统计学意义；工龄与中心化高原（P<0.05）、内容高原（P<0.01）相关性有统计学意义；监护室工作年限又与中心化高原、内容高原相关性有统计学意义（P<0.01）。但年龄、工龄、监护室工作年限与层级高原维度相关性无统计学意义（P>0.05）。以上结果表明年龄、工龄、监护室工作年限与职业高原总体以及中心化高原、内容高原维度之间存在密切的关系，可以纳入多重线性回归方程，进行进一步分析。
2.5人口统计学变量对ICU护士职业高原的影响多重线性回归分析分别以职业高原总体及各维度得分为因变量，年龄、工龄、监护室工作年限、性别、学历、职称、婚姻、用工性质为自变量，自变量赋值方法：大专为1，本科为2；职称中护士为1，护师为2，主管护师及以上为3；男性为1，女性为2；已婚为1，未婚为2；正式为1，聘用为2，进行多重线性回归分析，其中以调查对象的一般人口学资料为自变量，层级高原维度为因变量，进行多重线性回归分析的结果显示F=1.339，P=0.219，按照0.05的检验水准，不能拒绝H0，因此认为所建立的多重线性回归方程没有意义，调查对象的一般人口统计学变量不足以影响层级高原维度的得分。其他结果见表3。由表3可见，人口统计学变量中年龄、婚姻、职称、监护室工作年限对职业高原及其中心化高原、内容高原维度的影响有统计学意义，性别、用工性质、职称、工龄未进入方程，对职业高原及其维度的影响无统计学意义。具体结果为职称、婚姻、年龄、监护室工作年限与中心化高原具有线性回归关系，中心化高原与职称、年龄呈正相关，与婚姻和监护室工作年限呈负相关；婚姻、年龄与内容高原具有线性回归关系，内容高原与年龄呈正相关，与婚姻呈负相关；职称、婚姻、年龄均与职业高原总体具有线性回归关系，职业高原与职称、年龄呈正相关，与婚姻呈负相关。
3讨论
3.1深圳市三级甲等医院ICU护士职业高原现状分析调查结果显示，深圳市4所三级甲等医院的ICU护士整体处于职业高原的潜高原状态,其中层级高原维度得分最高,高于4分，进入职业高原。对于这个结果，笔者认为，这可能与ICU护士普遍认为目前职业生涯的垂直流动可能性小有关。这种垂直流动，在我国护理行业大环境中看来，主要包含了行政管理职务上的晋升和技术路径中的上升两条途径。从护理管理模式来看，护理行政管理路径以直线式结构为主，技术路径以金字塔式结构为主，这两种垂直晋升路径中，越是向上护理管理岗位和技术职称名额越是有限，正是这种局限，令得护理人员的垂直发展存在瓶颈，因此层级高原得分高。内容高原维度得分最低,表明ICU护士在重症护理专业知识和业务技能方面有机会得到充实，能够保持较好学习态势。原因可能与ICU护理工作内容有关，首先重症医学本身是一门专业性很强的学科，拥有先进、复杂的诊断、治疗、监护设备与监护技术，随着重症医学的不断更新和发展，ICU护理工作内容不断丰富、专业知识更新速度快，工作职能不断扩展，专科护理工作内涵不断延伸，为ICU护士新知识、技能的获取提供了广阔的空间，因此内容高原维度的得分最低。由此，笔者认为护理管理者可以把握ICU的专业优势，积极协助护士充实专业知识，开阔视野，以延迟ICU护士内容高原的产生。
3.2人口统计学变量对职业高原及其各维度的影响
3.2.1年龄对职业高原的影响本研究中多重线性回归分析结果显示，年龄对职业高原总体、内容高原、中心化高原维度均有影响，呈正相关，对层级高原维度无显著影响。究其原因可能为，ICU护士年龄适宜在22~35岁，因该年龄段者精力充沛，反应敏捷，又有一定的临床经验，工作热情高，有足够能力及精力学习新的知识和技能，拥有强烈的竞争意识和发展意愿，发展潜力大，所以医院、科室更倾向于提拔年轻护士，相比于年轻的护士，随着年龄的增长ICU护士体力、精力均出现下降趋势，在完成日常高强度三班倒的工作之余很难保持足够的精力继续进行学习、科研、教学、管理等工作。其次，随着年龄的增长护士们的工作经验不断得到丰富，知识累积也相应的增加，再提高的空间较小，如果科室以及医院不能或者很少提供更广阔的学习机会和交流平台，其对新知识技能获取的难度必然增加，因而随着年龄的增长，其对内容高原的感知也很可能愈加的明显。年龄愈见增长，护士们的体力、精力受到影响，工作热情也在慢慢减退，学习积极性和动力不够，对新事物接受、创新和应变能力也会相应变差，能力提升相应的也会受到限制，形成了恶性循环，加之组织核心位置需要的人员数量有限，其在组织中横向流动的机会也会越来越小，感知中心化高原也就难以避免。但是对于层级高原来讲，因为医院的组织管理、晋升模式的限制，年龄的影响因素表现的并不那么显著。
3.2.2婚姻对职业高原的影响本研究两独立样本t检验结果显示，已婚和未婚ICU护士中心化高原维度得分差异有统计学意义（P<0.05），未婚者高于已婚者，即未婚护士相对已婚的护士，知觉到在当前层级水平上，向组织中心横向流动更加困难。同时回归分析也显示，职业高原总体、中心化高原、内容高原维度均与婚姻负相关（P<0.01），可见婚姻对于职业高原总体以及中心化高原、内容高原的得分有显著影响。结合ICU护士的职业背景分析，笔者认为，工作的性质和特点，决定了ICU是工作压力最高的科室之一加之深圳是个“移民”城市，护士人群中外来人口的比例相对较大，未婚护士身在异乡，家庭支持力度不足，生活中需要独自处理诸多琐事，工作中又只能独自面对监护室工作的各项压力，更易于感知职业高原。且未婚在一线城市又同时意味着不稳定，生活或者职业上的变化较多，流动性较大，相比之下，已婚护士的家庭社会支持系统更加完善，生活状态更加稳定更容易得到组织的信任，比较易于流向组织核心。另外有研究认为，进入婚姻的女性对工作和职业的投入降低，母亲角色成为生活的重心，形成“看重家庭弱化工作”的状态，本研究调查中女性占76.6%，处于此状态的已婚女护士很可能在职业高原总体、中心化高原、内容高原维度上的感知也出现了相应的弱化。
3.2.3职称对职业高原的影响表1单因素分析结果显示，在职业高原总体和中心化高原维度，护师职称的ICU护士得分高于护士和主管护师及以上职称，说明对于处于初级护师职的ICU护士来讲，因组织核心位置有限，且多被更高职称者占据，移动可能出现了停滞。同时能够改变这种停滞所需准备中的向更高一级职称晋升，因为要求的条件更高，职称晋升难度越来越大，更加加重了护师职称护士的中心化高原感知。内容高原维度得分显示，随着职称的上升高原得分增加，说明职称对于ICU护士知觉内容高原有显著影响。职称越高，所能获得的新知识、新技术越少，容易对当前的工作产生厌倦。但是经过多重线性回归分析，职称在内容高原维度未进入方程，究其原因，可能因为与其他影响因素相比，职称对内容高原维度的影响不明显，而被其他因素所取代。
3.2.4监护室工作年限对职业高原的影响表3显示，经回归分析，监护室工作年限只在中心化高原维度进入了方程，并对中心化高原产生负向影响，这说明随着在监护室工作时间的增加，ICU护士的专业知识技能逐渐完善，工作能力不断增强，综合素质得到提高。这就意味着随着监护室工作年限的累积ICU护士得以具备更强的实力向组织核心靠拢。究其原因，ICU是一个专业性强的科室，监护室工作年限长是ICU护士理论丰富、专业能力过硬的有力保证，利于护理人员向组织中心移动。
3.3对策针对本次调查结果，弱化年龄、职称对ICU护士职业高原的消极影响，发挥监护室工作年限、婚姻对职业高原的积极作用，提出以下对策。
3.3.1组织方面
3.3.1.1优化人力资源配置通过招聘新护士、接受其他科室护士轮转、增加护工等途径，改善ICU护士不足现状，努力实现（3~4）∶1的护理人员与床位比，减少护士工作量，保证休息时间，以利于自我充电，减轻护士身体和精神上的压力，缓解年龄带来的不利影响。
3.3.1.2规范层级管理，增加核心职位的设置根据《护理工作管理规范》按层级给予护士工作权限和待遇，履行岗位职责和工作任务，增加技术途径上升空间；推行组长带班制，设置带班组长职位，采取公平的竞争机制，鼓励符合竞聘条件者竞争上岗，唤起护士适度的危机感和提升ICU专业成长的紧迫感，为护士提供更多的机会和途径向组织中心流动以缓解职称对ICU护士中心化高原的影响。
3.3.1.3完善培训体系，加强岗位轮换加强ICU专科护士培训及各种ICU专职护士培训，如仪器设备专职护士、呼吸机治疗专职护士、造口护士、PICC专职护士、营养护士、临床带教老师等，使ICU护士在不同的专职领域中成为专家，在新的角色中找到挑战性，体验到工作的成就感，有利于减轻内容高原和中心化高原的消极作用，更大的发挥监护室工作年限对中心化高原的有利影响；采取护士轮岗制，避免长期固定某一职位主观上产生倦怠或客观上不公平的状况发生，同时岗位的轮换更加利于护理技能的全面发展和提升。
3.3.1.4帮助护士做好职业规划鼓励ICU护士进修学习、参与科研和撰写论文，鼓励晋升职称，支持在职提升学历。护理管理者协助ICU护士评估目前状况，设计个性的职业规划，在职业发展中明确目标，变被动为主动，以克服职业高原的消极影响。
3.3.1.5注重科室文化重视婚姻对职业高原的负向影响，积极组织联谊活动创造安全有益的社交机会；倡导温暖和谐的科室文化，营造家的氛围，对未婚护士给予生活工作等各个方面的支持，协助其减轻压力，鼓励已婚护士分享经营幸福婚姻的经验；由于ICU科室环境封闭，鼓励ICU护士业余时间走出工作，体验世界，加强与外界的沟通，舒缓心情，缓解压力。
换上鞋套，穿上防护菌服，记者随重症医学科主任张玉想走进了“一手推开死亡，一手挽起希望”的科室。“该活的不要死，可活可不活的一定要活”，这是张玉想和其科室的全体医护人员奋力工作的目标。
该活的不要死
ICU是啥地方，太平间的前一站！
这里不同于其他科室，病房区没有病人互相聊天，没有家属送饭，没有护士说笑，也没有外聘护工，有的只是呼吸机、床旁血滤机、心肺复苏仪、监护仪、检测仪和各种长长短短的管子……情况不稳定的病人床头，全天候坐着一名护士24小时不间断记录仪器上的数字变化。每名护士都身兼治疗、监测、护理、日常照料多项职责。
“这个小姑娘15岁，肺部急性感染，经过我们两天的抢救，目前情况已经稳定。”
“这个男孩19岁，东北的，辗转多家医院按结核性脑膜炎、病毒性脑膜炎诊治均不见效，病情逐渐加重，来的时候已经陷于昏迷、呼吸衰竭。经过我们多方抢救，明天就可以转入普通病房了。”
在重症监护室病房区，每个病人的情况张玉想都了如指掌。
“我们科的治疗理念和其他科不一样，仪器设备也不一样，这也是为什么有些科觉得没希望的病人，送到我们这能救活的原因。”张玉想说，面对多器官衰竭等危险病情，ICU医师要一点一滴地修复调理，任何诊断思路的偏差、病情变化监测的不及时以及干预措施的不恰当，都将让病人失去整个世界。
“抢救垂危的患者，来不及想得太多，有一个理念就是先救命，后治病。其他科室都是先诊断病情，确定后进行治疗，我们科则是先保住命，再判断病因，送到相应科室。”张玉想介绍说。
或许在外界看来，对ICU有着这样那样的猜想，甚至是恐惧，认为“进去就是受罪”，“到了里面就离死不远”了，却很少有人知道，ICU的救治成功率非常高，以总参医院为例，重症医学科的救治率高达70%—80%。也就是说，10个送到这里的危重病人，有7、8个能活着出去，并且这其中有很多患者可以康复出院，没有留下任何后遗症。
上面提到的19岁男孩，发病时突发高热39.5℃，头痛，伴恶心、呕吐，辗转多家医院按结核性脑膜炎，病毒性脑膜炎治疗，均不见效，病情逐渐加重，已出现了昏迷、呼吸衰竭，家属慕名将其送到总参总医院。
面对这样一个危重的病人，张玉想第一反应是迅速进行气管插管，上呼吸机。“要等患者相对稳定后，仔细询问病史，然后阅读外院厚厚的化验单，以及全部的影像学资料，包括肺部CT，头颅核磁，不能放过一点蛛丝马迹，寻找病人突发患病的原因以及拯救孩子的措施。”张玉想说，“只要有一线希望，医生们就不会放弃。了解到患者平素喜欢吃羊肉串，2天前去外地吃了‘野味’，会不会是特殊细菌感染？急忙送了检查，结果证实为布氏杆菌病。随后制定了周密的治疗措施，3天后体温降至了正常，4天后神志转清，5天后脱离了呼吸机，1周时间后转入普通病房进行康复治疗。”说这话时，张玉想透着一种欣慰与自信，凭着自己的专业知识和抢救方法，将“可活可不活”的病人救活，这是张玉想最高兴的事情。
危情就是命令
“铃铃铃……”手机铃声响起，张玉想在睡梦中被惊醒，此时，时钟的指针刚刚滑向凌晨四点。是急救！她以最快的速度穿好衣服，出门奔向医院。
这样的场景好似在拍电视剧，但却是张玉想生活中出现的“常态”，每个月都要碰到好几次，不管是隆冬还是盛夏，即使是雨雪交加，也会随叫随到。“就是一个‘急’字，感觉像在与时间赛跑一样，当你感受到死神的脚步在一步步逼近患者，你还能慢的下来吗？”张玉想深有感触地说。2010年北京下了场罕见的大雪，恰巧在这一天，张玉想又在半夜接到了紧急电话。而总参医院是依山而建，此刻地面上已结了厚厚的冰，待张玉想一路连跑带摔地赶到医院，膝盖都磕破了。“有人说医生见惯了紧急情况，遇到什么都不着急了。我不是，每次想到有病人生命垂危，还是希望能尽量帮助患者多争取一点救命的时间。因为对于病人来说，ICU意味着生命的希望。”
“是医生，也是军人。”这是张玉想对自己的职业定位，也正因此，她要求自己和科室的每个人都要达到“打得出、救得下、治得好”的专业水准。
2009年，张玉想被总参总医院人才引进特招入伍，这位留学日本的重症医学科博士在当年全院总后特招人才中答辩获得第一名。近些年，ICU在朝阳学科位置举足轻重，评价一个现代化医院的水平，很大程度上是看其ICU的水平。从2003年博士毕业至今，张玉想经历了ICU飞速发展的阶段，对这份职业也更加敬畏与热爱。在总参总医院，ICU病房得到了院长和政委的高度重视，原来仅有8张床的病区，近期进行了扩容，在干部保健疗养楼的新病区增加了20张床，环境设施一流，全部为单间和双人间，“医护人员正在陆续补充，未来我们可以接受更多周边医院的危重病人”。
繁忙的工作之余，张玉想和同事们经常会参加作战演习，作为总参的医生，穿上迷彩服就能“上战场，打仗就要打胜仗”，因此，每一次的模拟战场训练中，ICU的医护人员都认真对待，积累经验。
生命是可贵的，对待生命的态度更加可贵。“急救现场就是战场，要时刻绷紧准备‘战斗’这根弦。”张玉想从事重症监护工作25年，她一直是这样坚守着无怨无悔。“每成功救治一位患者，能和家属共同分享胜利的喜悦，是人生中最幸福的时刻，这种成就感，是用任何金钱都买不到的。”张玉想坚定地说。
ICU唱响和谐
安静的空气中，只有仪器的滴答运转声和护士们的沙沙记录声，让人不自觉地就紧张起来。“这已经是我们ICU最好的时候了，要是赶上抢救，大家都得上，跑着各就各位，彼此一个眼神就能立刻心领神会。”张主任说。
ICU是为全院服务的，是体现一个医院综合实力的重要科室，这里集中了优秀的医生、护士，集中了高端的医疗设备，先进的医疗理念。ICU的工作是团队工作——team work，是床旁滴定式的工作，除了先进的治疗理念，什么呼吸机呀，床旁血滤机呀，就是“机器帮着人度过难关”。ICU医护更像一支乐队，只有每一个人奏出美妙的旋律，都精心地去调试，才能奏出最和谐的乐章旋律。所以，张玉想和全科的医护人员努力对每一位患者进行艺术般的救治，细致入微的治疗和护理，让他们感到亲人般的温暖，即“打造家一样的ICU”。
ICU 的患者，往往需要多科协作，“我们保命，他们治病”，张玉想在描述重症监护与其他科室工作的关系时如是说。
目前总参总医院的重症监护科共有10名医生，其士后2名，博士2名，研究生4人，护士38名。由于ICU对床护比、床医比有非常严格的要求，即1张床配2.5名护士，0.8名医生，因此张玉想并没有开放新病房区的所有床位，“还需要补充人”。但是，ICU的医护人员“技术要求高、工作量大、收入相对较低”都是不争的事实，“一些年轻人不愿意来”。
“在ICU，医生和护士都是超负荷劳动。尤其是护士更累，她们要用很多很多的时间获取第一手资料给医生，还要会使用各种最新仪器，技术含量比其他科护士高得多，承受的压力也相当大。”张玉想说，一些病人到了ICU，由于病痛或者恐惧害怕，会胡言乱语甚至动手打医生和护士。前些天，一位著名导演的父亲，在ICU接受治疗后生命特征稳定，但产生了所谓的“ICU综合征”，脾气暴躁、不停谩骂，极不配合治疗。张玉想得知这一情况后，放弃周日休息及时赶到病房，耐心地讲解、安慰，帮助患者度过心理适应期，争取了治疗时间。作为科室主任，她还要经常安慰和鼓励年轻的医生和护士们，“能在ICU经受住锻炼的医生护士，都是最棒的。”
平时，ICU急救部的工作每次都像赶场救火，张玉想的大部分时间被抢救、会诊占据，有时甚至忙得晕头转向，充电学习、处理个人事务的时间都是挤出来的。但科室的培训她从不放松，每周三交班后是重症医学科固定的讲课培训时间，高年资医生带低年资医生，高年资护士带低年资护士，从责任和技能方面进行一对一的传帮带交流。“在ICU，高度的责任感非常重要，有时候要一刻不停地盯着病人才行，稍微疏忽人就没了。”
对于当前出现的个别“杀医案”和医患矛盾，张玉想坦言，其实绝大多数医生是尽职尽责的，希望有更多的渠道加强正面宣传，增强医生和患者之间的沟通。比如很多医生为了抢救病人不能按时吃饭、不能到点下班，“这都是最正常的，没有哪个医生会说我要下班了，不给治了。”
1 ICU护士培训现状
横向分析国外的重症护理教育情况和发展，可以知道的是在上个世纪70年代，重症监护护理的专业团体雏形就已经在部分国家出现，在ICU内负责病患护理的护士都需要经过重重严格的专业考试与护理能力测试，除此之外，这类组织还负责培养重症监护护士，并制定教育认定制度，规定护士必须得到重症护理注册护士资格才能担任重症护理工作。
ICU护理工作包含了大量非常专业的护理操作，要求护理人员具备很高的技术水平，因此，这就对护士提出了非常严格的要求，要求其掌握大量的专业理论知识，能进行多种监护急救操作，具备优异的心理素质，能和病患以及家属进行有效的沟通，具有敏锐的观察和应变能力，还了解相关法律知识。医院在选拔护理人员的时候，应注重对高学历和年龄的选择，选定的护士需要经历内科、外科、心电图室等科室进行学习实践，通过考核之后才能正式进人ICU工作。通过对现有ICU护士的调查可知，大部分护士目前都意识到现有的理论知识和技术都无法胜任ICU护理工作。所以，目前医院需要做的及时建立重症护理教育培训体系。
2 ICU护士培训对策
2.1加强管理力度，建立教育体系与培训模式 重视教育培训过程中的组织领导与管理，培训所需的师资与技术都需要医院各个部门之间进行协调与配合，投入大量的资金满足培训所需，把培训成果同护士的职业评定联系起来，建立起一个完善的组织结构和管理体系，让培训管理向着规范化与法制化迈进。可以按照区域划分，建立重症护理委员会，经常提供重症监护学习班，通过对护士的培训提高重症监护人员的专业素质。同时还应该注意搭建重症监护网络，体现资源共享意识，让ICU护理人员能够接触到最新最全面的专业知识，进而帮助提高重症监护水平。
2.2 ICU护士资格培训及认证 目前对ICU专科护士的资格进行认证是规范护士执业行为的基本方法。通常做法是规定护士培训课程的具体内容，对理论与实践进行划分，同时对培训机构的师资进行资格认证。通过对学员的培训与考核，促进ICU护士培训教育的规范化，推动我国ICU护理水平发展。
2.3 ICU护士核心能力培训 ICU专业护士核心能力培训能提高ICU护理的质量IC U护士接受培训后，护理质量缺陷率明显降低（P
由于ICU部门具有高风险、高技术的特性，而且重症患者的病情往往更加严重而且复杂，病情在短时间内可能出现较大的变化，治疗期间会发生各类突发事件，还伴随着侵入性治疗与各类留置管道。目前业内对ICU护士必须具备的专业核心能力做了规定，这些能力主要包括掌握和应用设备的能力、掌握和应用对危重患者进行护理的能力、接受和学习新技术新知识的能力。对具体培训流程作出规范、系统的标准能帮助护士在更短的时间内学会更多的专业知识，掌握更多的ICU护理技能。通过对接受了ICU专业护士核心能力培训的护理人员的调查，结果显示护理人员自身对于护理过程中的风险意识与风险识别能力都有一定程度的提高，从某种角度减低了职业风险，也可以为患者提供更加安全和优质的护理服务。通过对ICU专业护士进行核心能力培训，可以将ICU护士的核心价值体现出来，明确医护人员的职责所在，也可以进一步推动ICU内护理知识的传播。
2.4横向培训 ICU护士的横向培训是指通过短期有效的培训，使其具备在多个相关lCU独立工作的能力。在国外，面向ICU护理人员的横向培训已经得到了医疗部门的肯定，已经投入了实施，比如：在美国盐湖城的犹他（Utah）健康科学中心的大学附属医院，内部的各个护理专家通过讨论研究，最终确定了时间为3 w的横向培训计划，医院内的每名护士都可以申请到培训机构的ICU进行独立工作。在国外，对护士正式进入ICU工作的要求时非常严格的，要求护士必须经过8～12个月的专业知识能力培训，而且要求培训机构具有相关部门颁发的培训资格认可。而在国内，因为经济水平有限，无法实现对每位护士进行长期的专业能力培训，所以，通常采用的是对工作时间较长的内外科护士进行短期的培训，以使其能达到ICU护理的需要。
2.5成立监护小组对人员培训进行管理
2.5.1 ICU I床护理专家（Clinical Nurse Specialist，CNS）的培养 CNS指的是那些获得了学士或硕士学位的护理人员，这些人员的职责就是为临床护士提供指导。当前国内严重缺乏师资，因此可以考虑从临床护士中培养CNS。培养这一类型的专病专护人才可以帮助各医院实现整体护理水平的提升。
2.5.2护理人员核心才能的培养 最为ICU护理人员最为重要的技能，核心能力能真正意义上促进护理专业发展，核心能力可为护士提供临床上持续有效的技能指导，培养核心能力的时候应贯彻"以患者为中心"的护理理念。部分初步掌握ICU基础理论和操作方法的护士可以组成小组进行工作，如常见的器官移植监护组、深静脉置管组、心脏监护组、压疮护理组、呼吸机管理组等，以此组成一个结构稳定，功能全面的专业护理团队，可以大大提升ICU的监护水平和管理质量。
2.6成立以ICU为中心的重症监护合作网络 合作网络的建设应在全院范围内展开，以ICU和CCU为主线，认清普通病房同ICU之间的特点，结合特点对其进行功能划分，以便系统地对各专科ICU进行有效的管理，定期实行绩效考核，获取ICU护士的反馈，组织ICU护理人员定期进行培训。
国内的经济水平在持续上升，全国范围内各个医院的总体医疗水平还是处于稳步上升的局势，医院也逐步开始将注意点投向了ICU的建立和发展，社会各界也对ICU护理人力资源的培训开始给予了较多的关注。在这种局势下，有望在不久的将来建立起一套完整的常规化、系统化的ICU护理人力资源培训计划，提高ICU专科护理队伍的综合素质，加强重症监护力量，提高重症监护水平。
参考文献：
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[2]陈雪.ICU护理工作量调查分析及护理人力资源配置[D].吉林大学，2012.
吉林市人民医院，吉林吉林 132001
[摘要] 目的 探讨ICU护理评分系统在护理人力资源配置中的应用效果。方法 该次医学研究选择该院收治的100例ICU患者为观察对象，随机将其分为对照组和实验组，对照组接受常规护理，实验组在临床护理中应用护理评分系统，对比两组患者临床护理效果。结果 实验组患者护理满意度、护士满意度、并发症发生率、医疗成本和ICU住院时间等观察指标均显著优于对照组（P<0.05）。结论 由该次医学研究结果可知，在ICU患者的临床护理过程中应用护理评分系统，有助于护理人力资源配置效率的提高，因而推广和应用价值较高。
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关键词 ICU护理评分系统；护力资源配置；应用效果分
[中图分类号] R472[文献标识码] A[文章编号] 1674-0742（2014）06（a）－0164-02
ICU病房是整个医院中一个较为特殊的部门，因此，怎样对临床护理人员进行适当安排，以提高临床护理质量和效率，对于整个医院经济效益和社会效益的提高具有十分积极的意义。护理评分系统能够对ICU患者的临床护理效果进行较为准确的评估，从而详细了解每位患者特定时间内所获得的护理服务总量，从而提高ICU病房护理人员的配置的合理性，巩固临床治疗和护理效果。为探讨ICU护理评分系统在护理人力资源配置中的应用效果。现分析2012年1—12月间该院收治的100例ICU患者的临床资料，报道如下。
1资料与方法
1.1一般资料
该次医学研究选择该院收治的100例ICU患者为观察对象，男性54例，女性46例，患者年龄范围在18~72岁之间，平均年龄为（53.5±12.3）岁。其中，4例心脏骤停心肺复苏术后，6例急性中毒，7例重症胰腺炎，9例感染性休克，13例消化道大出血，31例外科大手术后，30例多发伤。通过随机分组法将患者分为对照组和实验组，每组50例。
1.2方法
对照组观察对象接受平均分床方法进行临床护理，共包括护理人员15名。由护士长根据床位数量和患者数量，适当分配护理人员数量，保证护理人员平均分配护理任务。实验组共包括护理人员15名，通过ICNSS量表评估其护理工作量，后根据护理工作量评估结果，对护理人员进行科学分配，主要程序包括：首先，校正和翻译ICNSS量表，并由护理专家进行修正与审查。其次，通过ICNSS量表对临床护理工作指向进行评估，主要评估项目涉及：睡眠模式紊乱、交流障碍、躯体活动受限、容量异常、代谢和营养变化、脏器灌注不足、皮肤受损、疼痛、焦虑、恐惧、排泄清除能力、体温变化、心率/心律和血压异常、气体交换异常、气道清理能力以及通气功能等等，根据患者的实际情况和护理需求对临床护理情况进行评估，每项分数为1~4分，量表总评分为16~64分，分数高者，证实其病情较为严重。最后，根据ICNSS评分情况，合理配置人力资源。ICNSS评分结果大于40分，则护患比例为2:1，评分在33~40之间，则护患比例为1.5:1，评分在23~32之间，则护患比例为1:1，评分在16~22分之间，则护患比例为0.5:1[1]。
1.3评定标准
对比分析患者护理满意度、护士满意度、并发症发生率、医疗成本和ICU住院时间等观察指标。通过问卷调查的方式，对ICU住院患者及其家属对整个临床护理工作的满意度以及临床护理人员对于人力资源配置情况的满意度进行调查分析。该次临床研究所用调查问卷主要包括10个调查项目，每个项目均包括5个选项，评分为1~5分，共计50分。患者的护理满意度调查内容主要涉及：病房环境是否舒适整洁、疾病相关知识的宣教工作、护理技术操作熟练程度、护理人员服务态度等，满意为总分＞16分。护理人员满意度调查内容主要涉及：周末休假的灵活性、周末加班补偿、周末休息时间、劳动强度和工作期间精神压力等等，满意为总分＞24分[2]。
1.4统计方法
使用spss17.0软件对该次医学研究数据进行统计学分析。计量资料采用均数±标准差（x±s）表示，进行t检验，计数资料采用χ2检验。
2结果
实验组患者护理满意度、护士满意度、并发症发生率、医疗成本和ICU住院时间等有观察指标均显著优于对照组，两组患者临床护理效果对比，差异具统计学意义（P<0.05）。见表1。
3讨论
ICNSS量表有助于护理工作量的准确评估。因为ICU患者护理共组缺乏可靠、科学的评估手段，现阶段，ICNSS量表是临床上较为常用的护理工作量评估方法，通过ICNSS量表能够对ICU护理人员的实际工作量进行较为准确的评估，并以此为基础，对护理人员工作量进行科学分配，以提高临床护理工作的质量和效率，通过弹性排班制度提高护理工作人力资源配置的合理性[3]。ICNSS量表具有较高的效度和信度，因而可作为ICU患者护理质量的主要评估工具，这一量表主要涉及护理效果、干预措施和护理问题3个方面，能够全面评估患者的整体护理情况[4]。
ICNSS量表有助于护理工作质量的改进。由本次医学研究结果可知，通过ICNSS量表对医院ICU病房护理人员进行合理的人力资源配置，有助于院内感染和压疮等并发症发生率的降低，缩短ICU治疗时间，减少临床治疗成本，提高临床护理工作的质量和效率[5]。
ICNSS量表有助于开展人性化管理工作。以ICNSS量表评价结果为依据进行人力资源配置，有助于适当调节护理人员的劳动强度，提高护理人员和患者对于临床护理工作的满意度，提高护理人员的工作积极性[6]。
综上所述，在医院ICU病房内利用评分系统，实施科学合理的人力资源配置，有利于患者及家属、护理人员满意率的提高，以及医院整体医疗质量的改进，因而具有较高的推广应用价值[7]。
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参考文献
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ICU住院患者病情危重，情绪紧张多变，甚至精神失常，因此做为一名ICU护士首先必须保持自己稳定、豁达、乐观的心情，善于自我调节情绪，不让自己受不良事件的影响。其次，工作时精神饱满，注意力集中，认真对待每一位患者。处理问题沉着、冷静、机敏，以自己平和的心态，去应对千变万化的患者。
2强健的身体素质
ICU护士值班勤，工作琐碎，抢救任务重，随时会出现抢救高峰，需加班加点，因此ICU护士首先必须具备健康的身体，做到召之即来，来之能战，战之能胜。另外，ICU住院患者病情复杂瞬息万变，其生命在几秒钟几分钟内通过瞬间诊断和处理被抢救，因此，护士必须具备灵活的思维力，果断的判断力，敏锐的洞察力，及时发现患者的病情变化，掌握其动态，并采取相应的护理措施，再次工作勤勉主动，行动迅速敏捷，有较强的应对突发事件的能力。
3高超的业务素质
ICU是展现医院医疗技术水平的平台，一名合格的ICU护理人员应是一个多层面的知识和技能的结合体。|CU住院患者来自全院各个系统，各项操作技能复杂繁琐，这就要求ICU护士首先必须精通多专科理论知识及技术操作能力，掌握各种疾病护理常规。其次，掌握患者心理动态及病情转归，灵活运用现代化护理技术及时准确地为患者解除病痛。再次，熟悉精密仪器及先进医疗设备的功能，原理及使用方法，使其能充分发挥其价值。
【关键词】 ICU; 护士; 压力源; 对策
【中图分类号】R213.3 【文献标识码】B【文章编号】1005-0515(2011)08-0291-02
ICU是将急性危重病人集中进行严密动态监测、强化治疗、精心护理的场所；是危急重症状的主要抢救阵地［1］。具有先进医疗设备集中、患者病情危重、变化快、气氛紧张、应急处理事件多、基础护理任务繁重、劳动强度大等特点。这就要求ICU护士必须熟悉各专科临床护理知识，具有敏锐的观察力，娴熟的护理操作、抢救技术，熟练掌握各种高新仪器的使用和培养，并且要具有一定的英语和电子知识。因此，ICU护士要承受比其他临床一线护士更大的工作压力。高强度的工作压力会使护士产生工作疲惫感，出现情绪不稳定、易激惹、对服务对象漠不关心的情况，并会影响护士的身心健康，出现职业倦怠感，从而使护理质量下降［2］。良好的应对方式可以缓解工作压力，提高适应能力，保护护士心理健康，提高护理质量。现将本院ICU护士工作压力源进行分析，并提出对策。
1 资料与方法
1.1 一般资料:选择49名从事ICU工作的护士。其中女性46名，男性3名。年龄最大48岁，最小为21岁，平均年龄27.3岁。文化程度最高为本科，共20人，占40.8%；专科28人，约占57.2%；中专1人，约占2%。副主任护师1人，主管护师6人，护师19人，护士23人。所从事护理工作年限平均为12±0.3年。
1.2 调查方法:采用问卷调查法，发放49份问卷，调查前认真讲解调查的目的、意义、采用不记名方法。共收回49份，有效问卷100%。
1.3 调查工具:采用《中国护士工作压力源量表》。该量表由35个条目组成，包括护理专业及工作方面的问题，时间分配及工作量问题，工作环境及仪器设备问题，病人护理方面的问题，管理及人际关系方面的问题等5个子条目。每一项问题均采用“是”或“否”来回答。该量表具有较好的信度和效度［3］。
2 结果
详见表1：ICU护士工作压力源分析表
被调查的49名ICU护士工作压力源主要来自护理专业及工作方面的问题、时间分配及工作量问题、病人护理方面的问题。其中护理专业及工作方面的问题中认为护理工作的社会地位太低有40人，占81.6%；认为继续深造的机会少40人，占81.6%；认为经常倒班45人，占91.8%。时间分配及工作量问题中认为工作量大47人，占95.9%；认为上班的护士数太少44人，占89.8%。病人护理方面的问题中认为担心工作中出现差错事故46人，占93.9%；认为护士工作未被病人及家属承认36人，占73.5%；认为护理病人病情过重35人，占71.4%。
3 对策
3.1 正确应对压力源:压力是人的一生中无法避免的现象，压力对个体具有积极和消极的双重作用，只有正确的认识压力，采取有效的应对策略才能维持机体的恒定状态以适应压力［4］。“三分治疗，七分护理”，ICU护士更应充分的认识到护理工作的价值，增加工作自信心与责任心，学会自我调节，选择积极应对方式，变压力为动力。
3.2 护理管理者的支持: 护理管理者要认识到工作压力对ICU护士会带来工作疲惫感与工作冷漠感。调配人员结构、护士按床位比例配置、充分利用护理资源的同时，科学合理的弹性排班，邀请护理心理专家定期讲座，提高其应对压力的能力。把“人性化服务”运用到护理管理中，激励、鼓励护士、调动护士工作积极性，让护士自觉执行各种规章制度，高标准完成本班职责。创造和谐的工作环境，减少工作场所的人际关系冲突对护士造成的压力。能够得到管理者精神上的支持是提高个人满意度和心理健康的最有效的方式［5］，这在一定程度上会缓解ICU护士的工作压力。
3.3 继续教育:ICU护士不断加强自身素质学习，多渠道积极参加各种形式的继续教育，以适应ICU对护理专科人才要求以及自身发展的需要。如：获取文凭、专科护士培训、进修、参观及参加各种短期培训班等。深入了解重症医学科发展，与时俱进，掌握新理论、新知识、新技术，更好适应工作要求。
3.4 人际关系的协调:ICU是封闭或半封闭病房，面对的病人情绪不稳定：如紧张、焦虑、恐惧等。有时还遇到家属的质疑、不理解、要求高等问题。同时，医护、护护之间的不和谐也会使护士产生压力。这就要求护士善于调整心态，具有“慎独”精神，要有爱心、耐心和细心。医护之间工作时相互尊重、相互学习，多沟通、避免产生矛盾。护士之间既分工又协作，营造和谐默契的工作氛围，产生愉悦的工作感受。
3.5改善工作环境:ICU病房的噪声大大超过了国际噪声委员会规定的标准［6］，而且细菌、病毒、放射线、电离辐射的污染；病人血液、体液、分泌物、锐器等职业暴露，使护士不得不应对工作的这些环境。这就要求医院管理层重视职业防护，完善防护系统及设施，必要的预防接种等等。护士工作中自身采取标准预防。
3.6获取社会支持:ICU护士工作繁忙，要取得家人的关怀与社会的支持，同时加强舆论宣传ICU护士在疾病抢救、治疗与护理中必不可少的关键作用。对ICU护理队伍中有突出贡献的护士进行奖励，体现ICU护士的工作价值感、成就感、增强工作的信心，减少压力。
总之，强大的工作压力及复杂的压力源不仅直接影响医疗护理工作质量，而且也严重阻碍ICU护士身心的健康发展。管理者应在保证护理质量的同时，积极主动的采取相应措施缓解ICU护士的压力，促进ICU学科和护理事业不断发展。
参考文献
［1］ 蒋冬梅,唐春炫.ICU护士必读［M］,湖南,科学技术出版社，2002,2
［2］ 孙兰芝,潘新娟,万丽丽.新形势下护士工作压力分析及对策［J］,Modern Nuring,2002,8(12):960
［3］ 王爱平.不同临床科室护士工作压力源分析［J］,中国公共卫生2009,25(1):112
［4］ 唐红宇,陈萍.急诊室护士工作压力源分析及对策［J］.吉林医学,2008,29(24):2445
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