关键词：人才队伍建设；规划；医院管理
中图分类号：F24
文献标识码：A
文章编号：16723198（2015）18008302
随着新医改方案实施，整个医疗市场面临一个巨大的变革与发展，城乡医疗资源迅速整合，就医需求迅速激活，同时也造成了医疗人才资源紧缺加剧的态势和压力。医疗人才竞争态势愈发加剧，人才成为医疗市场角逐中取胜的第一要素。当前迫切需要培养造就一批与医院发展相匹配的人才队伍，为顺利推进医院建设发展目标奠定坚实人才基础。
1 人才的内涵思考
按照《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》的解释，人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。对于医院来说，其核心人才是具有较高水平的医疗人才。随着现代医疗科技的发展，医院对医学人才需求的层次越来越高，专业种类也越来越大。抓好了医学人才，也就抓住了医院建设发展的根本。但是对于大学的附属医院来讲，除了医德高尚、医术精湛临床型人才外，还应该有善于医学研究的科研人才，精于管理的管理人才，以及在临床、科研、管理等各方面都有较强能力的复合型人才。经验丰富的临床医学人才、专业专注的科研人才、优秀的管理人才是组成医院人才建设的三大基石，同时也是医院强大综合实力的有力体现。
2 人才队伍建设发展现状与分析
2.1 发展现状
我院内设职能管理部门12个，业务科室23个，医技科室13个。在浙江大学高度重视和在杭各浙大附属医院的鼎力支持下，与在杭六家兄弟附属医院构建“科对科”对口援建模式，其中与妇产科、儿童、口腔等三家兄弟专科医院构建整体援建模式。
医院现有员工736名，其中卫生专业技术人员560名（杭派专家骨干62名），行政后勤人员79名（杭派人员17名），医师队伍中硕士及以上学历者占78.3%，其士占16.3%，护理队伍中本科及以上学历者占92.01%；医师、医技队伍中高级职称比例为19.7%，中级职称比例为23.01%。
2.2 存在的不足
分析医院现有人才队伍数量、结构及发展机制，存在的主要不足有：一是数量短缺，现有人才储量与临床业务发展人才需求之间的矛盾突出，各类人员储备总量相对不足，护理人员缺口很大，部分临床科室人员配备过于单薄；二是人才队伍结构与质量有待改善，高层次人才短缺，活跃在国内、国际学术前沿具有影响力的高端人才极其匮乏，能够支撑医院未来发展的优秀青年人才储备不足，能够引领学术前沿、解决重大需求的创新团队尚未形成，行政管理团队的职业化程度不高；三是发展机制创新不够，医院人才发展平台建设相对滞后，人才培养投入总体不足，培养力度不够，青年人才的积极性、主动性、创造性未得到充分发挥，人才发展的体制机制需进一步完善；四是人才流失现象比较严重前期培养的青年人才中已有数十人因攻读博士或硕士研究生或其他原因辞职、调离医院，对医院的发展造成一定的影响。
3 人才队伍建设的思考与对策
人力资源是医院发展的第一资源，决定了医院的核心竞争力。根据医院发展需要，认真做好人才资源状况的摸底和人才需求的预测工作，制定医院《人才队伍建设规划》及《青年人才成长进步计划》，确立人才优先发展战略布局。大力吸引、培养和用好人才，充分激发各类人才的创新活力和创造智慧。建立一支人才储备充足、梯队结构合理、综合素质突出、满足医院可持续发展需要的人才队伍。
3.1 加大人才引进力度，稳步增加人才积累
（1）充分发挥浙江大学举全校之力援建机制优势，牢牢抓住在杭各浙大附属医院“科对科”对口援建医院的良好契机，发挥医院待遇、事业、发展留人综合优势，在现有基础上再吸引一批各学科领域的学科带头人、高层次骨干人才或临床医疗团队加盟医院，推进医院学科建设及医疗、教学、科研的协同发展，全面提升医院综合实力。
（2）着力落实业务骨干引进计划。面向全国知名医院引进一批临床专业技能扎实、医德高尚、认同医院核心价值理念、学历背景良好且具有中级及以上专业技术职务的高年资人才，完善学科团队梯队结构，快速增加本土化成熟人才数量，提升医院整体医疗服务的供给能力。
（3）继续推进名校人才招聘计划。秉承医院名校人才的招聘理念和要求，总结近年名校人才招聘的经验，进一步深入全国医学类名校开展毕业生招聘工作。努力扩大医院知名度，重点做好紧缺岗位毕业生的招聘与协调，并逐步提高博士研究生招聘比例。
（4）完善紧缺人才培养计划，借助浙江大学和医学院的平台，就医院学科建设和业务发展过程中急需但仍存在较大招聘困难的专业人才进行培养，争取委托学校每年定向培养一定数量紧缺专业的硕士、博士研究生，为医院全面均衡发展提供保障。
3.2 加强现有人才的培养工作，制定科学培养体系
（1）完善员工专业技能培训体系，提升人才综合实力。总结筹建期间员工在杭培训经验，进一步拓展规范化培训以及浙大在杭附属医院特色培养的实际成效，搭建与医学临床教育和青年医务人员成长相适应的临床技能培训平台，建成具有较完善的临床技能培训设备设施的教学中心，支持临床科室组织开展业务技能培训，快速提高卫生专业技术人员的临床综合能力和专科业务能力。
根据医院发展需要，规范医院管理干部岗位培训，提高卫生管理干部综合素质"定期组织管理干部参加业务培训，通过职业规划、专项提升、境内外先进医院学习交流等途径，着力提升管理能力和服务水平。或鼓励其参加管理专业继续学位教育，不断提高科学决策和组织协调能力，使医院的管理层逐步职业化，做到管理部门与业务部门紧密配合，指导和服务临床工作。
（2）建立人才培养支撑渠道，激发人才成长的内动力。广开求知渠道，建立医院客座名师数据库，邀请知名专家学者来院开设各类讲座，鼓励参加高水平学术会议等活动。激励申报各类基金、科研合作项目，进一步拓宽医院人才的知识框架和视野，快速提升人才的医、教、研能力，推动医院复合型人才培养。
积极利用学校、医学院、卫生主管部门等短期境内外进修项目资源，鼓励员工参与竞争，借力发展；继续拓展境外姊妹医院优势资源，选拔年轻员工成团进修学习，提升业务和行政管理专业化水平；支持员工提升学历层次，医院给予经费支持。
（3）优化医院内训工作平台，编制年度进修学分制度，提升人文医院员工优秀素质。高度重视医院员工综合素养的持续提升，进一步丰富“文化大讲堂”、“院长论坛”、“回院日”等活动内容，组织开展各类人文类、艺术类、职业类、法律类等内训课程，通过高雅文化氛围的陶冶，优秀传统文化的熏染和人生实践体验的感悟，树立以人为本的服务理念，切实提升员工职业道德水平和人文道德涵养，塑造爱岗敬业、尊重知识、团结协作且富有博雅情怀的“浙四人”。
（4）加大医院科研投入和管理，人才队伍建设与科研工作有机结合协同发展。完善医院科研管理制度，落实科研成果奖励及配套，改善学术研究基础条件，鼓励员工参加部级、省部级、厅局级等各类课题申报，激励员工参与各项人才工程的选拔，切实提升医院人才综合实力，增强科研对学科发展的促进作用。
（5）坚持医院管理队伍专业化、职业化的发展。医院管理变革的关键取得于一支高素质的管理队伍。在职能部门中选拔有发展潜力的人员进行重点培养，有计划、有步骤地让其从事一些独立、重要的工作，鼓励其参与部门决策，参加医院的一些重要会议，举荐其中突出的人员进入各级管理学会和各种技术学术团体、专家委员会。鼓励、选派其进行外语、管理和专业知识的脱产学习。另外，还要与国际接轨，积极与国外教育机构的联系，设立专项基金，选派管理人员出国（境）进行短期交流，开拓他们的眼界，引进国际一流的管理理念及模式。
3.3 科学管理人才，有效地防止人才流失
（1）营造尊重知识，尊重人才的氛围。医院员工齐心协力，科学管理，合理使用人才，教育引导员工尊重人才，生活上关心照顾，以感情留人，努力创造一个和睦，友爱，温馨的环境，吸引和留住人才，实现人才的良性循环。
（2）营造人尽其才的环境。医院领导层、职能部门及用人科室要关注其临床，科研，教学工作的开展，鼓励创新，提供相应的配套条件。要倾听人才的诉求并及时给予反馈，给其更多的实践机会和施展空间，使人尽其才，才尽其用，实现其自我价值。
（3）营造舒心的物质生活环境。创造良好条件，不断完善医院在人事用工和分配方面的制度，使知识、信息、技术等生产要素的价值在分配中得到体现，使人才的收入逐步反映其市场价值，使其无后顾之忧，提高工作积极性。加强资金投入，保证人才队伍建设规划顺利实施。积极对接义乌市人社、财政、卫生、人才等部门，落实医院开业前五年运行经费扶持政策，落实足额专项资金用于人才队伍建设。
（4）完善人才评价和激励制度，建立健全人才队伍建设体制机制。进一步构建人才支撑体系，以岗位聘任为切入点，以科学、实用的人才考核评估为指导，完善人才评价制度和激励制度，制定符合医院发展实际需要的人事政策，努力营造利于人才工作和发展的良好环境氛围。
参考文献
[1]杨坤，肖华锋，刁天喜.关于研究性医院人才建设的几点思考[J].人力资源，2015，（19）.
[2]龙洪波，王国斌，张玉.大型医院人才建设路径的探索和实践[J].中国医院管理，2008，（7）.
[3]岳秋玲.加强医院人才队伍建设促进医院可持续发展[J].中国卫生事业管理，2007，（5）.
[4]高晓兰.加强医院人才队伍建设的认识与实践[J].中华医院管理杂志，2004，（20）.
摘要：人才是最宝贵、最重要的战略资源，是企业未来发展的最重要的核心资源之一。本文就人才队伍建设的策略进行了探讨、分析，就其建设方法进行了阐述，重点是创新人才建设工作的思路，拓展人才素质，做好人才建设的规划和强化企业单位的人才风险管理，在实践中逐步探索出一条符合企业单位发展，符合时代要求的人才队伍建设之路。
关键词：拓展素质；工作环境；人才培养；风险管理；建设规划
随着我国社会主义经济的快速发展，我们在迎来机制创新和企业发展的同时,也处于更趋激烈的竞争环境中。目前企业之间的竞争已由产业技术含量和管理水平的竞争演变成了企业人才的竞争,企业人才成为了应对国际、国内市场激烈竞争,实现企业战略目标和持续发展的首要资源。
1 创新工作思路，着力拓展技术人才素质
1.1 引进人才策略。
第一是用项目凝聚人才。人才经常是流向能为实现自身价值的区域。对人才来说，项目就是舞台。通过项目吸引和聚集人才，把引进人才与引进项目结合起来，把人才开发与重点产业开发结合起来。
第二是用环境吸引人才。积极营造让优秀人才脱颖而出的工作环境，环境优则人才聚、事业也就兴。对人才来讲，环境就是吸引力。完善管理政策、分配政策、奖励政策、福利政策。全面深化干部人事制度改革。坚持和完善民主推荐、民主测评、民主评议制度，积极推行干部考察预告制、党工委讨论干部“票决制”、领导干部任职前公示制、后备干部公开选拔制和干部考察工作责任制，街道机关中层干部竞岗制等，切实形成凭实绩、重公认，坚持以发展论英雄，为发展配干部的选才用才机制。
1.2 现有人才的培养、使用策略。
第一是创新培养思路，促进人人都能成才。改变以往的培训方式，由过去以培训知识为主向培训知识与开发素质并重转变，由单一的政治理论向全方位、系统化的方向转变。强化人才的实践锻炼。只有让相关技术人员投身于实践当中，才能使其加深对技术理论和生产实践重要思想的理解，提高运用理论指导实践的能力。为物探院职工的成长发展提供更多的实践舞台，将其放到艰苦环境中去磨砺，放到基层中去锻炼。
第二是建立后备人才和年轻人才培养机制。对德才兼备的优秀人才，要大胆使用，做好发现、培养、凝聚开发人才工作，努力开创一个人才队伍百舸争流、人才活力竞相迸发、聪明才智涌流的新局面。
2 建立绩效考评体系，强化对人才的激励措施
完善以市场机制为内核的用人机制，必须注重深化人才使用的竞争机制、激励机制和约束机制，增强人才“有作为才有地位”的观念。要根据企业的实际，制定完善绩效考核制度，将定性考核与定量考核结合起来。
考核体系必须全面分析人才行为和工作成果的特点。绩效考评必须注意考评标准本质上应该是统一的，但必须对不同的职务和工作设计出有针对性的考评项目。在绩效考评的基础上，建立企业人才信息库，为人才的培养和使用提供依据。
3 做好人才队伍建设，重视人才队伍建设规划
完善中层干部和核心人才队伍建设。大力推进公开竞聘、择优选拔，完善中层领导干部的选拔任用机制、考核机制及后备干部的推荐选拔机制；细化干部选拔任用行为和培养、培训制度，从制度上来规范和监督中层领导干部的选拔任用和综合素质提高，积极倡导并形成一种积极务实、客观公正的良好风气。完善核心人才队伍建设，建立完善的激励机制，有效激发核心人才潜能，充分调动核心人才的积极性和创造性。
要建立企业科学合理的人力资源规划，必须对企业的发展战略进行细致的分析，同时对外部经济环境和人力资源市场状况做出正确分析和判断，然后在企业现有人力资源统计分析的基础上，提出企业长期和近期的人才队伍建设规划。有了科学合理的人才队伍建设规划，企业在不同发展阶段的人力资源需求就能得到基本保障。
加强组织领导，切实保证人才工作规划顺利实施。要牢固树立 “人才资源是第一资源”的观念，努力创造人才工作新优势，构筑人才开发新高地。建立组织部门牵头抓总，各有关部门相互配合，统分结合，协调高效的人才工作机制。结合我院实际，根据计划要求，及时研究解决新情况、新问题，为人才队伍建设提供可靠的组织保障。
4 强化风险管理,提高创造能力
4.1 人才培训的风险。在我们的日常管理工作中,我们的培训存在一定的风险。首先要理清现有人才的专业水平功底,了解人才的培训需求,做好关于人才培训的准备。其次要有针对性地开展培训,培训要根据各个生产单位的实际进行。其三是要实现人才的层级培训管理,形成梯次培训,不能简单重复。其四是对高端人才要实行高效率的培训。同时,要制定人才培训的风险控制办法,完成各项制度，努力降低人才的培训风险。
4.2 人才流失的风险。人才的流失的外部原因有3个:行业萎缩、对手招聘、企业破产；内部原因5个:文化融合、组织关心、薪酬设置、福利待遇、人才职业生涯设计；主观因素:价值取向、公平意识、人际关系、思想归宿。环境因素包括:工作环境、文化生活等。企业的原因是决定人才发展的根本原因。因此,我们必须制定人才风险管理的策略,规避人才管理风险,控制人才发展进程、承担人才成才的责任。具体的要是通过人才的风险管理,培养人才的忠诚企业的意识,树立责任义务的工作内涵。要大力加强整体思想政治工作,为人才创造良好的工作、学习、生活环境,要提高思想政治工作的主动性、实效性,引导职工树立正确的人生观、世界观和价值观。
4 结语
随着经济环境的变化和科学技术的进步，人力资源已成为当今社会最有价值的资源，充分开发人力资源，做好人才队伍建设，已成为企业的一项重要的战略规划。我们必须在人才队伍建设上狠下功夫，不断深化各项制度改革，通过建立企业人才队伍建设总体规划，加快人才结构调整，优化人力资源配置，发挥人力资源总体功能，为企业的稳定快速发展提供有力的人才保证。
参考文献
一、加强血站人才队伍建设的必要性和紧迫性
自《献血法》颁布实施后，我国无偿献血工作取得了很大进步，但形势依然严峻。特别是近几年来，全国各地临床用血增长速度都比较快，而无偿献血人数增长速度却远远赶不上用血的增长速度，全国很多城市相继出现“血荒”，并有不断蔓延之势，究其原因，除了临床用血需求增长过快、无偿献血人数相对不足、临床不合理用血现象存在等原因，笔者认为，血站人才队伍素质不高也是重要原因之一。要缓解“血荒”，必须要不断提高血站工作人员素质，加强血站人才队伍建设，提高无偿献血服务能力与水平，使更多人理解、支持并参与到无偿献血事业中来。但是全国各大血站在人才队伍建设中还普遍存在一些人员编制不足、人才储备不足、认识不到位等一些问题。
笔者所在郴州市中心血站成立于1992年，负责全市300多家医疗机构急救用血的采供血、临床输血技术指导、输血教学、输血质量控制等工作。血站有工作人员91名，其中专业技术人员76人，高、中级职称31人，大专以上学历者74名。由于历史原因，在血站的发展过程中，人才储备、引进工作做的不够理想，虽然高中级职称有31人，但第一学历是本科的卫生专业技术人员不到10人，存在着人才队伍建设中高级人才总量过少、人才结构不合理、缺少创新型人才等诸多问题。由于人才原因，在血站事业的发展过程中时常出现捉襟见肘的情况。因此，血站人才队伍建设亟待进一步加强。
二、加强血站人才队伍建设的基本做法和建议
血液工作无小事，无偿献血工作事关人民的身体健康与生命安全，高学历高素质的专业人才是血液质量、无偿献血工作健康发展的重要保障。如何建设一支适应无偿献血事业发展，社会需要的人才队伍，是一个重要而紧迫的问题。我们在加强血站人才队伍建设中做了一些有益探索，采取各项措施引进、培养并使用好人才。
第一，提高认识，树立识才重才的人才培养观念。随着社会经济的不断发展，社会对人才提出了新的要求，更新人才观念，树立适应新形势新任务要求的科学的人才观，已成为做好人才培养工作的当务之急。《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》明确提出，“要坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份。不拘一格选人才。鼓励人人都作贡献，人人都能成才”。我们要牢固树立“科学技术是第一生产力”和“人才资源是第一资源”的观念。通过创新完善有利于人才健康成长的各项措施，创造一个有利于人才发展的环境，使人才有用武之地。我们还要不断扩大选人视野，大胆选拔中青年拔尖人才，促使优秀人才脱颖而出，给他们压担子，放手让他们发挥作用。只有这样，我们才能创造一个人尽其才、人才辈出的新时代。
第二，留住人才，创造良好的人才使用环境。一是要用感情留住人才。以人文关怀的血站理念关怀和尊重人才，要爱才惜才，使职工出于对工作高度的责任心和对工作的热爱和忠诚去积极主动地工作，发挥自己最大的潜力投入到工作中去。如果管理者对职工关心不够，职工和血站没有形成共建共享的关系，甚至觉得单位的发展壮大和自己没关系，工作中就会敷衍了事、得过且过。同时还需要血站文化、理念、制度深入人心，贴近人心，让每位职工分享血站发展的成果，在积极愉快的环境中积极主动地做好工作。我站高度重视与职工的思想沟通，党总支采取会议沟通、个别沟通、书面沟通、电子邮件沟通等多种方式，让职工了解单位事业发展状况，自己应该怎样发挥作用，让职工有强烈的主人翁意识，以站为家，爱家建家。
二是要用待遇留住人才。通过激励机制，稳定人心，提高人才的工作积极性和责任心。对于工作上兢兢业业、比拼奉献的人我们也大力宣传表彰并给予精神和物质上的奖励，努力营造尊重知识、尊重人才的良好氛围，激发每位专业人才的工作热情。虽然编委6年未给我站编制，但是我们积极向市委、市政府汇报，给予临聘的业务工作骨干按特殊人才引进享受待遇，比其他临聘人员待遇高，工资为一般临聘人员的2倍左右。
（一）管理会计概述
管理会计在市场经济条件下产生，在企业中承担经济预测、决策、规划、控制及考评等职能。在企业经营管理中，管理会计岗位职责主要包括成本性态分析、变动成分及完全成本区分测算、本量利分析评价、经营预测分析、短期决策分析、长期投资决策分析、全面预算工作、成本控制、考核及评价等。能力要求主要有成本性态分析能力；变动成本法及完全成本法损益计算和应用；保本分析法及保利分析法应用；销售预测、利润预测、成本预测、资金预测等分析能力；新产品投产决策、亏损产品处理决策、零部件决策、定价决策等短期决策方案；长期投资决策评价指标的实际应用；财务预算工作组织；标准成本制定、成本差异计算分析、成本账务处理方法；业绩评价指标设计等。
（二）管理会计人才队伍建设的必要性分析
首先，会计事业的发展必须要有会计人才做支撑，顶尖的会计队伍有利于推进会计改革和会计事业的发展，在我国处于社会主义市场经济快速发展时期这样一个特殊的阶段，加上国家竞争的日益激烈，我国的会计工作人员必须要具备更高的水平，从而提升企业整体的竞争力，转变我国的经济发展方式。只有强化管理会计人才队伍建设，才能实现我国会计事业跨越式的发展。第二，会计工作时经济管理的必要工具，管理好会计人才队伍建设有利于促进我国经济的健康发展，我国目前还是属于发展中国家，虽然在经济改革开放以后经济实现了快速发展的目标，但是市场经济体制不完善，会计工作人员的整体素质低下，所以关于会计人才建设成为了我国目前的一项重要任务，管理会计人才建设是推动会计行业甚至是整体经济水平发展的必要趋势，只有会计人员的整体素质满足了经济管理活动的需要，做到爱岗敬业、廉洁自律和参与管理等要求，才能促进我国社会经济的健康发展。
二、管理会计人才队伍建设的问题
（一）管理会计人才结构不合理
目前，在我国的会计人才结构中，人才结构不合理的现象层出不穷，尤其是会计队伍人才水平结构不合理，初级以下的会计人员所占比重过大，中级人才长期严重短缺，高级会计人员更是匮乏。据统计，我国目前会计从业人员总数高达1450万人，而初级以下从业人员就有1010万人，差不多占据了我国会计人员总数的百分之七十左右，这足以体现出我国会计人才结构及其不合理的现象，而目前我国的国情是经济总量大，需要巨大的会计队伍，所以失衡的会计人才结构很难满足这样的需求。
（二）管理会计人才的管理理念比较落后
就目前的情况来说，虽然我国的管理会计人才建设取得了一定的进步，但是基本上还停留在会计理论和会计基础教育方面，对于现今的教育理念，还是极度缺乏的，更谈不上对会计电算化等理念的熟知，这就使得我国会计人才队伍的整体素质达不到现代化管理人才建设的需求，缺乏创新型人才。我们应该深刻的认识到高素质管理会计人才队伍的建设应该要有先进的理念作为支撑，只有这样才能满足时代需要，提高管理会计人才的整体素质，实现财务管理的现代化。
（三）管理会计人才队伍的整体素质不高
随着社会经济的发展，我国社会经济形势日益复杂，这就对管理会计人才能力的需求极大提高，管理会计人才的整体素质不仅仅是学历上的高低，还有职业道德等综合素质和综合能力。据统计，我国中高级管理会计人才比重仅仅占百分之十左右，在经济比较落后的地区，中高级管理会计人才还处于长期空白的状态，现代化的人才不能只是算清楚账，还需要参与管理，为单位的发展奉献自己的力量。
（四）管理会计人才考评机制不健全
会计人才评价是会计工作的重要一步，我国管理会计人才的考评方式主要是职称考评，把会计人才分为初级、中级和高级三个类别。对于不同的地区，会计考评工作也不相同，许多地方都出现了重视学历轻视能力的现象，这就导致了真正有实力的会计人员得不到重视，从而降低了工作的积极性。更严重的是，我国目前管理会计人才评价主要重点是在重要部门和大中型企业单位，对于那些规模比较小的企业管理会计人才考核不加以重视，基层中有经验的管理会计人才得不到重视和晋升的机会，也会降低他们工作的积极性，对基层单位管理会计人才建设是极为不利的。
（五）人才流通机制不健全
我国还处于劳动人事制度改革相对落后的阶段，人才市场机制不健全，使得管理会计人才的流通不畅，在许多的企事业单位中，会计人员缺少有序的流动，会计人员的进入和退出机制不健全。
三、关于强化管理会计人才建设的意见和建议
（一）提高管理会计人才建设的责任感
我国颁布的《规划》中指出，我国要在2020年造就一批素质较高、乐于奉献和富于创新的管理会计人才队伍，要确立我国的管理会计人才竞争优势，为社会主义现代化的实现提供基础。《规划》目标的制定要符合我国国情，满足现代化发展的需要。所以，管理会计人才要主动担负起建设社会主义经济的使命感和责任感，积极进取，不断提高自身的整体素质，参与单位的管理工作，积极参加各项培训工作，在认真完成自己本分工作的同时，推动单位又好又快发展。
（二）立足国家战略，强化管理会计人才建设
每项工作的顺利完成都必须要从实际出发，在管理会计人才工作中，企事业单位应该要加强对国家战略的理解，进一步认识到人才强国战略的重要性和内涵，加大对管理会计人才培养的力度，提高会计工作管理的责任心和使命感。强化管理会计人才队伍的建设是我国实现人才强国战略的重要内容，是推进会计行业科学发展观的客观需求，在面对日益激烈化竞争的今天，对我国经济建设有着重大意义。
（三）认清形势，加快管理会计人才建设
我们应该要加强对国内外形势的认识和理解，在统筹兼顾的同时提高对管理会计人才队伍建设的认识，提升各级管理会计人才建设的质量，培养更多的高精尖人才，造就一批适应现代化发展需要的会计人才团队，促进企业向现代化的步伐迈进，从而提高我国在世界经济中的核心竞争力，从而保障国家安全。
（四）完善奖惩考评机制，为管理会计人才建设提高良好的环境
惩奖考评机制有利于完善管理会计人才考核，考评机制要求把会计从业资格管理提高，严格规范会计从业者的入行标准，实现精细化的管理模式，将初级、中级和高级人才比例合理规划，使得各级管理人才之间相互衔接，提高信息流通的速度，从而提高管理会计人才层级结构的科学性。在实行考评的过程中，应该要把会计人才能力和学历相结合，选拔出高精尖人才，对其加以奖励，从而提高其工作积极性，对违法违规的会计人员加以惩罚，规范会计人才管理。
（五）加大创新型人才的培养
要坚持人才强新战略和党管人才原则，围绕加快自治区重点产业、优势产业发展对人才的需求，创新人才工作体制机制，加快培养造就一支规模宏大、素质优良、门类齐全、结构合理的人才队伍。
第一，加强宏观指导和统筹协调。各级组织部门要充分发挥牵头抓总作用，按照“管宏观、管政策、管协调、管服务”的要求，重点抓好人才战略思想的研究、总体规划的制定、重要政策的统筹、创新工程的策划、重点人才的培养、典型案例的宣传等六个方面的工作。要加强对人才工作的宏观指导，充分调动和发挥相关职能部门的积极性，增强抓好人才工作的合力。今年，要做好自治区人才队伍建设中长期规划的调研，建立自治区领导联系高层次人才制度，各地也要认真做好党委直接联系专家工作。适时召开自治区第九批有突出贡献优秀专家命名表彰大会。
第二，切实做好人才选育、使用、集聚工作。一是突出抓好人才选育工作。围绕加快推进新型工业化进程，通过强化继续教育、依托重大科研项目等，加快对我区经济社会发展和高新技术产业需要的高层次人才的培养。会同有关部门，加强高层次人才资源信息服务平台建设，研究制定领军人才和创新团队培养工作的具体意见。认真抓好自治区高技能人才队伍建设意见的落实，加快培养我区石油化工、矿产开发等优势产业急需的高技能人才，造就一支数量充足、结构优化、技艺精湛的高技能人才队伍。要继续加强沟通协调，争取对口援疆省市加大对我区职业教育的支持力度。要围绕和谐社会建设特别是社区建设，研究制定加强社会人才队伍建设的政策措施，培养大批社会工作急需的专门人才。二是抓好农村实用人才队伍建设。要围绕新农村建设特别是我区农业“四大基地”建设，建设宏大的农村实用人才队伍，培养有文化、懂技术、会经营的新型农民。各地要进一步加大培训投入，整合培训资源，加强农村实用人才实用技术培训，大力培养乡土人才。积极开展农村党员科技专家培养活动，增强带动效应。今年，自治区将研究制定《关于加强农村实用人才队伍和农村人力资源开发的实施意见》，开展优秀农村实用人才评选表彰活动，充分发挥好优秀农村实用人才的示范带动作用。三是要着力用好现有人才。会同有关部门，加强政策研究，进一步健全完善人才评价、选拔、流动和激励保障等机制。要坚持市场配置和组织调配相结合，在把人才引向经济建设主战场的同时，更加注重引导和鼓励各类人才向农村、基层、边远地区和艰苦行业流动。进一步制定引导和鼓励高校毕业生面向基层就业的优惠政策和配套措施，对在边远贫困地区工作的高校毕业生，要从生活待遇、工作条件、发展出路上给予更多关心，从政策引导上使他们愿意来、留得下，干得好还能上得去。继续坚持每年为县以上学校、医疗卫生机构和农技部门招聘大中专毕业生并下派到乡镇工作。今年，要在抓好规划、实施、指导和检查等工作的同时，做好2006年招聘人员在乡镇工作期满后的相关工作。要加强统筹协调，会同有关部门，深入开展选派科技副职、专业技术人员服务边远艰苦地区；进一步加大自治区和地州市、县市区面向农村支医、支教工作力度，做好选派城镇教师支援边远贫困农村工作，组织实施“万名医师支援农村卫生工程”；组织开展优秀专家联系、服务基层活动。四是要认真做好集聚人才工作。进一步增强各级党组织对人才的集聚功能，加大人才工作投入，构建人才服务体系，优化人才成长环境，以最好的服务、最优的环境、最大的诚意集聚最广泛的人才、吸引最优秀的人才、留住最需要的人才。充分发挥大企业大集团、各类开发区、工业园区对人才的吸附效应，以重大工程项目为平台，以重点产业为载体，吸引凝聚各类高层次人才和创新团队，引进紧缺人才和急需人才。要鼓励创新、支持创新、爱护创新，宽容创新失误，进一步营造创新型人才脱颖而出、发挥才干的良好环境。
第三，进一步做好援疆工作。在加强组织领导、完善政策措施、健全工作机制上下功夫，推动援疆工作取得更大成效。一是切实把中办32号文件、15号文件和国务院32号文件精神落实好。加强与中央有关部门的沟通，进一步扩大援疆规模，拓展对口支援范围，进一步发展以经济、科技、教育、医疗、文化援助为重点的全方位对口支援新格局。今年，要重点加强援疆工作的政策研究，在援疆干部选派、使用以及改进援助方式、整合援疆资源等方面制定更加有效的措施，推进援疆工作效益最大化。二是切实把援疆渠道利用好。各地要进一步加强与援疆省市和单位的沟通联系，特别要积极做好招商引资工作，引导援疆省市有实力的大企业大集团参与我区优势资源开发。积极争取援疆省市和单位加大对我区干部和各类专业技术人才的对口培训力度。积极推动援疆省市的地区、部门与受援地区的县市、部门进行对接，建立“一对一”、“多对一”的对口支援关系。三是切实把援疆干部作用发挥好。各地要把援疆干部作为推动我区改革发展稳定的重要力量，积极为他们施展才华、发挥作用创造条件。今年，要认真做好第五批援疆干部的总结表彰工作，认真开展调研，选树典型，进一步发挥示范、辐射作用。同时，做好第六批援疆干部需求计划的制定以及接收安置等工作，继续积极稳妥地推进援疆干部担任县（市）委书记试点工作。
一、民营企业在人才队伍建设方面存在的主要问题
一是人才总量不足，结构不佳。一方面，分布在民营企业的人才总量明显偏少。另一方面，高层次人才明显偏少。高级管理人才、高层次人才、复合型人才和生产一线的高技能人才短缺，电子信息、生物医药、国际贸易等方面的人才更为短缺。
二是人才内流不畅，外流不止。许多民营企业忽视人才内部流动，优秀人才无法进入企业管理层或更适合自己发挥专长的岗位，无法更好地施展自己的才华；而与此同时，部分优秀人才特别是一些高层次人才、企业技术骨干又外流不止。
三是人才吸纳不力，储备不够。只有很少一部分民营企业设置了人力资源开发部门，疏于引才、用才，导致技术落后，企业创新能力弱。
四是人才待遇不公，机制不全。有的企业在人才待遇上有失公正，以亲疏远近定分配。还有一些企业缺少制度化的分配机制，分配随意性大，损伤了人才的积极性。
二、民营企业人才队伍建设存在问题的原因分析
1、民营企业人才理念滞后。一些企业主对全国人才工作会议所确定的许多人才工作理念知之甚少。民营企业的家族化管理倾向比较严重，管理模式依然沿用传统的家长制管理。由于缺乏科学的人才理念，造成的结果是：既引不进人才，又用不好人才，还会让现有人才外流，企业难以做大、做强、做优。
2、民营企业人才培养欠缺。绝大部分民营企业没有专门的人才培训机构，缺少人才培训规划，只是把人才视作工作机器，不关注人才的专业发展，致使人才“智力”透支严重，发展空间狭窄，许多优秀人才失落感增强，最终选择“跳槽”。
3、民营企业人才激励单一。对于真正优秀的人才而言，物质激励只是其发挥作用的诱因之一，他们更需要良好的工作环境、人本化的人才工作政策、人才自身成长的需求、社会的尊重、领导的信任、同事的支持等等，而大部分民营企业只重视物质激励，相对忽视了人才的精神需求。
4、民营企业人力资源管理不到位。由于大部分民营企业缺乏开发人才、培训人才、合理使用人才、有效管理人才的观念和措施，忽视人力资源规划，只是在紧要岗位紧缺人才时，才想到要对人才进行培训，临阵擦枪，十分被动，不能有效地挖掘人才的潜能。
三、加强民营企业人才队伍建设的对策建议
1、坚持党管人才，转变人才工作观念。在大力发展民营经济的今天，各级党委、政府要切实加强对人才工作的领导和管理，管宏观、管服务，帮助民营企业构建促进企业发展壮大的人才工作格局和工作机制。当前，尤其要帮助和引导民营企业主树立正确的人才工作观念，促进民营企业人才队伍建设更具系统性、长期性、针对性。
2、加大工作力度，努力吸纳各类人才。一要以感情投入为基础，真心引才。要坚持以心交友，以情揽才，只有真诚相助和坦诚相待，才能为民营企业引进大量人才。二是要以创业发展为纽带，事业引才。民营企业要通过优化创业环境、大胆委以重任和给予重奖等措施，全力构建各类人才施展才能的平台，最大限度地挖掘潜能，以优秀人才的发展创业来做大做强事业，以事业的不断发展进一步引才聚才。三是要以知识价值为取向，待遇引才。民营企业要建立起灵活多样的分配奖励机制，真正实现优秀人才优厚待遇，一流人才—流报酬。要尽可能地做到以人才为本，加强与人才之间的心理沟通，缩短企业与人才之间的心理距离，使各类人才扎根民企。
关键词：医院；人才队伍；建设
中图分类号：C93文献标识码：A
人才是医院存在与发展的重要资源。科技的竞争就是人才的竞争，科技的关键在于有创新的人才，人才是创业之本，是高科技发展的核心。
一、医院人才资源现状
（一）人才资源的数量与结构。从我院目前专业技术队伍现状来看，高层次人才十分短缺，人才的匮乏，已经制约了医院的发展，从长远利益来讲，很难适应医疗市场的竞争，最终会在激烈的医疗市场竞争中被淘汰。因此，加强人才的开发是摆在我们面前的重要任务，也是医院今后发展的需要。
（二）人才开发培养中的问题
1、人才总量少，高层次人才不足。
2、人才断层现象较突出。正高职称局限于接近退休人员中，正规本科人员在55岁以上，40岁以下，40～55岁人员学历较低。
3、人才开发、培养能力差。即派出学习归来人员开展的新技术、新业务与派出人员的数量不成比例；培养后的效果与培养前相差不多，即投入大，产出少。
4、人才资源专业结构不合理。突出表现在小专业无人愿干，大专业人满为患。
5、人才流失严重。培养出的能够支撑一个专业的人员外流。
二、医院人才队伍建设发展方向
（一）建立能够使优秀的医院人才脱颖而出的选人、育人和用人机制。我院是一所集医疗、教学、康复、科研、护理、保健、社区为一体的综合医院，为了建立一个能够使优秀的医院人才脱颖而出的选人、育人和用人机制，结合医院的实际情况，对传统的人才管理体制进行改革，按照公开、公平、公正、竞争、择优的原则，在医院人才的选拔、培养和使用上做了一些新的尝试。选人方式上实行公开化，育人途径上探索多样化，用人制度上强调柔性化，为医院人才资源的科学开发和合理配置，为全面推进医院人事制度的改革，造就一批能够担当重任、高素质、职业化医院人才队伍进行了积极的探索。
（二）完善公正的考核机制。公正、科学的考核机制是筛选、调控考核机制的基础，客观评价方法是着力改进实绩考核的方法，即健全定期考核制度，建立考核指标体系，各职能部门对各科室定性、定量相结合考核评分，科室负责人对本科室质量考核评分；建立绩效考核档案，并与职务、职称升降挂钩，作为基层人员选拔任免的依据，坚持定性和定量相结合，做到有根有据。
（三）实施人才培养战略，建设一支高素质的卫生科研队伍
1、坚持高起点，加速高层次人才开发
（1）要不拘一格选拔优秀人才。看资历不唯资历，应重能力、重水平、重实绩，努力营造年轻人脱颖而出的氛围。
（2）要大胆启用优秀的高学历人才。高学历人才基础素质好，理论功夫扎实，有较强的发展潜力和后劲，优秀的高学历人才作为高层次人才队伍的后备军，能实现人才建设的可持续发展。
2、坚持多种形式并举，培养高层次人才
（1）配合市卫生局“565人才工程”计划，选派优秀的青年骨干到国外深造。利用出国留学、进修、培训、参加学术会议和合作研究等多种形式，通过广泛的学术交流，使高层次科技人才获得更多的科技前沿新信息、新技术、新思路。
（2）压担子，以工作实践锻炼人才。将年轻的科技骨干推上第一线，给位子、交任务、压担子、定目标，进行岗位练兵。
（四）引导价值取向，塑造人才高尚的精神世界。一个真正的优秀人才，不仅技术精湛，更重要的是精神世界高尚。提倡当名医，首先要教育大家学会做人，做一个高尚的人。在市场经济发展的过程中，少数医务人员的人生观、世界观、价值观程度不同的发生了扭曲，有的共产主义理想信念淡化，极端个人主义增长；有的把服务看作是钱物交换，把人与人之间的交往庸俗化，还有的医德医风严重下滑，医疗作风粗疏、服务质量不高。奋发有为、昂扬向上的精神状态是催生战斗力的重要源泉，也是人才队伍建设中必须给予高度重视的大问题。近几年，我们主要采取了以下几方面措施：
1、注重生动活泼的政治教育。切忌由理论到理论，针对人员思想，一个时期突出一个重点，通过学习能真正提高认识，解决问题。要把自己学和请专家辅导结合起来，把专题教育和普遍教育结合起来，使正确的理论渗入头脑，潜移默化地指导人才保持坚定、正确的政治方向。
2、开展形式多样的文化活动。塑造一种高尚的医院文化，要通过健康向上的各种文化活动来反映。我们利用医院人员优势，举办文艺演出、体育活动、礼仪表演、演讲比赛等等，使员工从这些活动中受到启迪，得到鼓舞。
（五）提倡“人本”管理，创造和谐的内部环境。目前，各医院都十分重视医疗服务中“以人为本”的思想，即要把尊重病人、关怀病人、方便病人、服务病人的人文精神体现在医疗服务的全过程。要实现这些要求，就要最大限度地调动人才的积极性。而实现“人本”管理又是调动积极性的重要手段。不能想像，一个缺少关怀、温暖、理解、和谐的内部环境，能使医务人员奋发工作？发达国家虽然物质条件丰厚，但还是有许多同志回国工作，其中很重要的原因，就是在国外较难实现自己的价值。金钱重要，但精神的充实、才能的施展比金钱更重要。许多时候，理解和支持是人才的最大渴望，宽松和谐的氛围是工作的无形动力。实行人才的“人本”管理，除了积极营造内部硬环境外，还要在软环境上下功夫。在融洽相互关系上，多做协调和沟通工作。一是涉及到工作上的配合、奖励上的区分、人力物力的安排等共同关心的问题，多做小范围协调，让大家从大局出发，互谅互让，维持集体荣誉。二是对发生的矛盾，多做个别疏导，对存在的不足，坦诚指出，相互尊重对方的长处，以宽阔的胸怀对人处事。
（六）加强组织领导，完善保障措施
1、组织领导。坚持党管人才的原则，继续做好人才的选拔、培养、引进和使用。院党委从战略高度认识人才工作的极端重要性，并列入议事日程。同时，加强对规划实施的监督检查，及时解决出现的新情况、新问题。组织人事部门要充分发挥职能作用，与有关科室密切配合，共同抓好落实，努力形成尊重知识、尊重人才的良好氛围。
2、建立和完善保障措施
（1）要尊重人才成长规律，体现公平竞争的用人原则。制定学科带头人任期目标责任制，实行科主任竞争上岗，结合任期考核，形成“人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低”的激励竞争机制。
（2）每年从医疗收入中拿出一定比例作为“科技人才发展基金”，用于年轻科技人才接受继续教育、重大科技创新项目、重点课题和高层次学术交流活动的费用。
（3）对学科带头人实行倾斜政策。凡被选拔为院中青年学科带头人者，发放技术津贴；优先学习、培训、考察、参加学术会议或出国进修。
（4）完善奖励机制。对引进的高层次学科带头人，除发放国家规定的工资标准以外，医院可实行成果重奖或实行年薪聘用制，年薪不低于6万元，聘用期满后，去留自由，即可解决引进人才的后顾之忧。继续加大对科技创新，开展新技术、新业务的奖励力度。设立科技成果奖、科研课题奖、优秀论文奖、科技成果推广奖、新技术新业务奖，使人才在创新中得到实惠。
（作者单位：南阳市中心医院）
参考文献；
关键词：人才管理 理念 队伍 建设
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）03-0-01
随着社会和经济的发展，人才作为最宝贵的资源，在企业经营管理中的作用越来越重要。如何科学地做好人才的开发和管理，已成为企业首先要考虑的问题。高度重视人才队伍建设，深入贯彻落实人才发展战略，注重人才长远发展潜力，从人才的开发、培育、配置、利用等方面提高人才管理水平，是现阶段提高个人的能力和素质从而促进人才与企业共同发展的最有效的形式。按照“科学选配、优化结构、注重培养、有效激励”的总体思路，以人事制度改革为契机，以培养企业人才为重点，突出人才队伍建设，促进了企业经营目标的顺利实现，人才能力的提升。
一、科学选配，突出队伍建设
一是坚持实施强力领导。牢固树立“抓人才就是抓根本，抓人才就是抓生产力”的观念，坚持领导班子统揽，劳动人事部门主抓，各科室、车间合力的人才队伍建设制度。二是不断完善制度措施。自觉坚持把人才建设作为创新企业的主要环节，以新职人员、车间管理人员、技术人员、科室管理人员为重点，分别制定机制性措施，着力抓好选、配、制、用、管等主要环节，促进人才队伍建设的经常化、制度化、规范化。三是用好的导向选拔人才。采取科室、各车间大力营造"凭能力立身、靠实绩进步"的用人导向，大胆使用优秀人才充实到车间和科室主要岗位。
二、优化结构，提高整体素质
一是科学调配，改善结构。始终突出技术人才、管理人才的主体地位，抓住车间管理这个重点，采取合理调整，优先使用，保持储备等措施科学调配人才。二是岗位锤炼，提高能力。围绕各项工作的开展，技术人才尽量安排参与一线生产工作，经营、财务、管理各类人才尽量与现有生产任务紧密结合，进行实战练兵，尽快完成理论到实践的转变。
三、注重培养、培训形式多样
重视人才的培训工作，加大对其投入的力度。做好岗前培训，一方面让新职人员对企业有一个细致的了解；另一方面也能够对自己所要从事的工作进行充分的学习。然而，仅有岗前培训是远远不够的，还需要定期的针对不同类型岗位的人才进行培训，加快建设自己的兼职教师团队，支持各专业系统开展各种形式的培训活动，要加大人才培训力度，组织各层次管理人员和技术人员参加站段、路局、培训机构等多种形式的技能培训，提升人才的技能水平。尤其要加大技术人员的技能培训，要求技术人员深入生产一线，熟练掌握生产流程。
一是培训内容要注重新鲜实用。培训内容要注重差异化、实用化和阶段化。应坚持“干什么、培什么”、“缺什么、补什么”的原则，根据企业不同时期的形势任务，针对不同层次、不同类别人才的实际需要，精心设计培训班次和培训内容，确保培训内容具有前瞻性、针对性和实战性。二是培训方式要注重灵活多样。要积极探索培训工作的新途径、新方法，做到长期班与短训相结合，自学与集中学习相结合，课堂教学与现场辅导相结合，普通讲解与案例教学相结合，不断增强培训工作的实效性。要借鉴先进的培训方法和技术手段，采取网上教学等灵活多样的现代教学手段，努力适应不同人员个性化、多样化的学习需求，切实提高培训质量。三是培训机制要注重科学规范。要把培训工作纳入企业发展战略的高度来筹划，完善管理机制，明确培训任务，落实工作责任，健全培训机构，优化师资资源，通过建立健全培训的长效机制，确保培训工作科学化、经常化、规范化。
四、有效激励，营造良好氛围
无论什么样的企业要发展都离不开人才的创造力和积极性，因此企业一定要重视对人才的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，真正建立起适应企业特色、时代特点和人才需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
一是以人为本的调动机制。在实际工作中，要调动起人才的积极性，发挥他们的潜能，采用不同层次不同岗位的竞争上岗机制，实现人才的最佳配置。对于出现的人岗不相适应情况，要充分考虑到岗位和人才的实际需要，酌情进行处理。实行“尾数淘汰制”等有效措施，在一定程度上，激发人才的潜能，调动人才的积极性和创造性。
二是满足不同需要的激励机制。激励是调动人才积极性，激发人才创新意识的最有效方式之一。建立有效的用人激励机制，可以发挥人才管理的最大优势。人有生理、安全、社交、尊重、自我实现需要，因此，根据人的需要不同对人的激励机制也要具有多样性，包括工资、奖金、津贴、职称晋升等，以满足不同层次人的不同需要，充分落实以人为本管理理念的激励机制。
三是创建企业文化的思想激励机制。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是人才管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入人才的价值观时，才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，用被认可的企业文化进行思想激励，为企业的长远发展提供动力。
四是制定公平的激励机制。激励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发人才的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；第三是在制定制度时体现科学性，做到工作细化，系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解人才的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。
五是多种激励机制的综合运用。根据本企业的特点采用不同的激励机制，可以运用工作激励，尽量把人才放在适合的岗位上，并在可能的条件下轮换一下工作，从而赋予工作更大的挑战性，培养人才对工作的热情和积极性，工作激励在激发人才的积极性方面发挥着重要的作用；也可以运用参与激励，通过参与，形成人才对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。
加强人才管理理念，突出人才队伍建设，把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境，坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，把促进发展作为人才工作的根本出发点，紧紧抓住选配、优化、培养、激励四个环节，加强人才建设，努力造就高素质人才，建设规模宏大、结构合理、素质过硬的人才队伍，为哈局科学发展提供人才保证。
摘要：当前，我军正处于从半机械化机械化部队向信息化部队的转型的过程中，军队装备建设突飞猛进，如何适应军队发展形势，加大信息化人才队伍建设是一个时代课题。
关键词 ：军队信息化 人才队伍建设
当前，世界各国以信息化为契机，如火如荼开展第三次军事变革，我军顺应历史大潮，正在努力实现从半机械化机械化部队向信息化部队的转型，以期能够赶上第三次军事革命，实现跨越式发展。军队信息化发展，人才建设需先行。
一、牢固树立人才资源第一资源理念
国家的中长期人才发展规划纲要（2010-2020）明确提出“人才资源是第一战略资源”，从战略的角度高度概括的人才的重要性，军队人才发展规划纲要也明确提出建设人才资源的极端重要性。这都在不同侧面反映出人才建设的迫切性与重要性。思想是行动的先导，只有牢固树立人才资源第一资源的理念，才能把有限的人力资源有效地使用起来，最大限度地调动人的积极性，发挥出重要的建设作用。为有效树立人才资源第一资源的理念，笔者认为应当对领导干部实行人才队伍建设突出奖励机制，从制度上加强领导的思想重视程度，增强对人才培养的重视程度。通过改变领导干部的陈旧的思想观念，激励领导干部投身人才培养的积极性，才能最有效地改变人才队伍建设倒逼式推进的被动局面，推动人才队伍建设的科学发展。
二、深刻认识干部队伍年轻化趋势
信息化战争相对于机械化战争，其作战样式和作战理念发生了深刻变化，对指挥员和战斗员提出了更新更高的要求，干部队伍年轻化是客观要求和发展趋势。
1.军队干部年轻化是我军干部队伍的发展趋势。历史和实践证明，年轻人具有更强的创造力和发展力，是推动科学进步和发展的重要力量。有统计表明，世界上许多伟大的科学重大发现均是在30岁以前，这一方面是由于人在年轻时候思维不受许多固有理论的约束，容易迸发出思维的火花；另一方面人在年轻的时候具有更强的体力和精力，能够长时间专注于一项事物。我党历来重视干部队伍年轻化建设，在军队信息化建设的过程中，领导干部和政治机关应该顺应趋势，鼓励主动让贤，大胆提拔任用年轻干部，给年轻干部创造更多空间和机会。
2.信息化战场的特性对干部年轻化的要求更加突出。我军现在正处于半机械化向机械化、机械化向信息化转变的过渡时期，战争作战形态跨度很大，对干部队伍素质提出了很高的要求。信息化战场具有战争样式复杂、战场空间转换迅速、战争形态多样的特点，对参战人员的适应能力和创新能力提出很高要求，对参战人员的知识储备和作战准备提出很高要求。年轻干部富有朝气和创造力，具有可塑性，在对新式装备的掌握上，在信息作战样式的掌握和协同作战上，更容易形成战斗力，很好地契合了信息化战场的要求。
三、勇于创新信息化人才培养模式
信息化战争凸显了许多新特点，对人才的需求更加迫切，传统的培养模式已经无法满足人才培养的需求。针对信息化的特点，应该着重加强任务牵引、平战结合和军民融合的培养方式。
1.坚持任务牵引，以用为本。任务牵引、以用为本是指以现实任务作为驱动，以干部使用为方式，在任务的实施过程中吸纳干部参与，大胆赋予职责，在共同完成任务的过程中培养人才、造就人才。坚持这种培养模式，任务是前提，使用是关键。这就要求必须具有任务保证，拓展任务的认识范围，在训练、演习、科研、攻关的过程中，始终将人才培养作为一项重要任务，利用任务锻炼人、磨练人、培养人，把任务作为人才成长的“孵化器”，把任务作为锻造人才的“训练场”。
购物车(0)