一、充分发挥人才管理服务职能，为人才社会化管理服务提供保证
人才交流服务中心要实现档案管理的社会化其目的就是为了给人才和各个企业提供更多的便利，不仅要改善目前档案管理十分混乱的现状，同时还能够保障相关企业可以很方便的查找关于人才的档案，妥善的处理人才入职后档案管理的后续工作，保证人才可以真正的得到相应合理的调配，也就是保障我国人力资源的科学化、合理化、人性化分配。
1.发挥政府人事部门人才服务机构的主渠道作用
依照相应的法律规定，可以说企业的人事部门是隶属于人才服务交流机构的，因为企业人事部门档案管理的职能是由国家政府部门中的人事档案管理部门赋予的，只有这样才能保证人员的档案不会因为个人的私欲私自修改，严格保证档案的真实性和可靠性。人才服务交流中心可以说是人才与企业之间的交流媒介，为人才与企业之间的交流构建了一个良好的平台，当然人才交流中心也是人才与企业之间交流的主要渠道。企业需要大量的人力资源时可以通过人才交流中心进行寻求，而人才也因为人才交流中心这个平台而步入理想的企业，放飞自身的梦想。
2.转变职能，创新机制，拓展服务领域
二十一世纪人才是第一资源，作为现代社会人才管理中，人才交流服务中心作为现代人才市场管理中重要的组成部分，其本身的职能以及管理的有效性无疑决定了我国现代社会人才交流以及人才流动的速度，在一定程度提升了人才的就业效率以及社会资源的有效配置。
人才交流服务中心必须要褪去传统的陈旧管理理念，根据目前的实际情况寻找对于档案管理社会化的最有效措施，将自身的管理理念，服务模式不断地进行更新，增加新的服务内容。详细的介绍就是转变传统的思想，将原有的老套的管理理念转变为服务理念。人才交流中心对于人才的档案管理更多的是被动的，只有在企业对人才的档案有需求的时候，才会对人才的档案作出相应的管理工作。而现在要求的是将被动变化为主动，扩展人才服务中心的服务内容，将人与企业更有效地连接在一起，只要是企业有需要时，人才服务中心就能马上的做到人员的调配。不同于以往的只是对人才和档案的管理工作，而是服务于人才和企业。使人才档案管理更加的人性化，使人才服务中心的职能更有效地发挥出来，充分提升现有人才档案的利用效率，增加服务附加值，使得人才档案本身能够很好地在企事业单位以及交流服务中心之间充分的流转，不断提升人才档案的使用价值，丰富档案记录内容，不断依据企业本身的需求，逐步对现有中心档案内容进行优化，便于企业实际的内容检索，以此提高档案管理的使用效率。建立适应市场化、符合社会化的运行新机制。社会的发展要求人才交流服务中心不断改革自身服务理念，转变事业单位服务机制，由市场发展作为改革动力，逐步建立适应市场发展、符合社会化发展的运行体系。借助于市场力量，更好地将人才档案进行市场化的管理，采取合理的绩效考核方式，增加员工工作的积极性与主观能动性，充分实现员工的转岗以及流动机制，利用市场化的用人机制，激活内部管理和服务，来赢得客户。做好基础管理服务，不断拓展新服务项目。人才交流服务中档案的管理不仅仅是简单的提供人才的基础信息，更为重要的是调节现有市场需求，不断进行内容的丰富与扩展，便于政府对于现有人才流动以及管理的了解，帮助政府更好地结合现有人才培养以及企业人才需求，进行合理地宏观调控政策。同时，在此基础上，不断拓展原有业务，如注册资格审查的存档证明、人才引进、人才测评等不断提高现有人才交流服务中心档案管理的多元化，进而满足企业以及政府的实际人才管理和调查需求。
3.运用现代技术，提升管理服务水平
二十一世纪是信息时代，在现代互联网技术高速发展的当下。我国人才交流服务中心档案管理，应该充分借助于现代信息管理技术，运用现代技术，结合MIS、ERP等管理方式，加强档案管理效率，不断加快硬件投入和软件开发，并且实现档案管理与企业需求之间的联动机制，能够依据不同企业的需求更快速的对相应人才进行检索，从而切实有效的提高了自身的服务效率以及企业人才检索的有效性。
二、营造社会化环境，加快社会化公共服务进程
1.以点代面，完善社会化服务功能
人才交流服务中心其档案的管理，要结合企业需求，在提供快捷、方便、高效的同时，做好已有的基础业务，同时认真解决新的需求服务，基于档案管理为核心，提供菜单化的管理内容，针对不同类型的人才，提供不同的档案管理服务，结合人才的特性以及企业的需求，进行智能匹配，从而使得企业自身与人才交流服务中心全面对接。如建立专业技术档案、业绩档案等不同类型的个性化档案。
2.以政策为导向，为社会化管理和服务铺路搭桥
伴随着我国经济转型，企事业单位对于人才的需求思路也发生了转变，更加需求多元化复合型的人才，因而对于现有的人才交流府服务中心也应该遵循我国人才培养政策，促使人才服务机构为单位改革，加强档案管理的针对性，更好地突出人才自身的优势与特点，从而实现个性化的档案管理，改变传统一尘不变的管理方式所带来的人才与企业需求之间的信息不对称。
人事档案管理工作的重要性人事档案区别于一般文书档案及业务档案，它具有现实性、动态性、真实性、完整性［1］，人事档案的内容包括从一个人出生到死亡整个过程中形成的大量材料。而一个人的职业史材料是人事档案中极其重要的材料，占个人职业人事档案内容的绝大部分。一般疾控机构职工一个完整的人事档案应归档的材料主要应包括10个方面内容:履历类材料，录用、鉴定、考核、考察、聘用类材料，学历、学位、职称、培训、学分等证书类材料，业绩、论文类材料，健康管理类材料，工资类材料，奖励类材料，违犯处罚类材料，参加党团类材料及其他可供组织参考有保存价值的材料等。作为公共卫生专业的疾控机构人事档案，目前在绩效考核、计量认证评审及职称评审、岗位聘任等工作中体现着越来越来重要的作用。人事档案存在的问题根据国家人事制度的有关规定，事业单位实行人事制度，其中事业单位的人事档案交由当地人才交流中心代管。人事档案管理的社会化，改变了人事档案纯属单位的一些弊端。但是随着人事制度的进一步推行，人事档案在的过程中逐渐出现了一些问题。
1人才交流中心人事档案的档案材料收集制度难以有效保障档案的完整性
由于人事档案是一个人成长经历的真实反映［2］，随着单位职工的经历不断变化，其人事档案的内容也需要连续不断地补充与更新，才能真实、全面地反映其人生经历。目前，因为职工人事档案由人才交流中心管理，单位对存放在人才交流中心的职工人事档案内容缺乏了解，而人才交流中心档案管理模式侧重于被动收接、保管、存放，对相关单位转来的归档材料基本不进行审核，平时也不会与用人单位进行主动沟通收集档案和提供档案利用。另外工资类材料，鉴定、考核、考察类材料，参加党团类材料、违犯处罚类材料等需要由相关部门转交到人才交流中心，这个过程要经过多道环节，也很难保证这些材料能完整归入职工的人事档案。如果人才交流中心的制度不完善、工作效率不高、信息反馈不及时，则用人单位对职工人事档案情况就会一无所知［3］，就会导致许多归档范围内的材料流失，最终将造成职工人事档案内容不完整，在影响了档案信息质量的同时，也将可能会严重损害到职工个人切身利益。
2职工业务技术类等资料难以纳入人事档案
人事部门规定，人事机构受理的归档材料必须是正式、原件材料，复印件一般不可用［4］。这一规定造成职工业绩论文类资料，继续教育类资料，健康管理类材料，职称、培训、学分等证书类材料，奖励类材料等难很归入人才交流中心管理的人事档案中，因为这些材料原件一般由职工个人保管，复印件又由于违反规定，很难归入由人才交流中心管理的职工人事档案中。而一个人的职业史、荣誉史是职工重要人事档案组织部分，另外这些材料恰恰在疾控机构的日常工作及职工的职称评审、岗位聘任等工作中利用率最高的，如果这些材料不能纳入职工的人事档案，则会对职工人事档案完整性造成严重影响，也影响疾病预防控制日常工作有效开展。
3档案调阅利用不便，影响档案的开发利用
对于疾控机构来讲，由于日常工作及职称评审、岗位聘任等需要，要经常调阅职工人事档案，而在人事制度下，人事档案的调阅要经过多道手续，利用起来极不方便［5］，也增加了单位档案管理人员的日常工作压力。新形势下人事档案管理工作对策当前，政府对疾控机构的绩效考核、疾控机构计量认证评审、职工个人职称评审、岗位聘任等工作，均需要及时调阅利用人事档案。因此，笔者认为在人事制度下，县级疾控机构的人事档案管理工作不但不应该放松，反而应该加强。结合日常工作经验，认为县级疾控机构可以采取下列措施，加强人事档案管理工作。
1.加强人事档案管理工作重要性教育。明确应归档的材料范围，使每个职工知道其人事档案应归档的材料，引导职工及时将相关资料移交单位档案室。
2.档案室为每位职工建立备份人事档案。将档案内容分为:履历类材料;录用、鉴定、考核、考察、聘用类材料;学历、学位、职称、培训、学分等证书类材料;业绩、论文类材料;健康管理类材料;工资类材料;奖励类材料;违犯处罚类材料;参加党团类材料;其他可供组织参考有保存价值的材料等10个方面内容。本单位建立的人事档案内容侧重于职工的职称、培训、学分等证书类材料，业绩、论文类材料，健康管理类材料，奖励类材料。归档材料主要以复印件材料为主。
3.建立健全人事档案应归档材料的归档制度。建立包括外出学习登记制度、学分管理登记制度、论文版面费报销登记制度、奖励证书登记制度、职称证书登记制度、继续教育学历学费报销登记制度等，这些制度具体交由办公室档案管理人员执行，以确保这些应归档材料及时归档;另外办公室人事管理人员及时将工资类材料、参加党团类材料、违犯处罚类材料、健康管理类材料复印件或原件移交本科室档案管理人员纳入职工备份人事档案。
4.档案管理人员做好日常服务。一是对职工及相关科室提交的人事归档材料，尽量做到随办随归，在办理归档时，要认真核实原件，确保归档复印件材料的真实性。二是及时为单位工作及职工个人提供人事档案，以提高人事档案的利用率，进而提高职工参与人事档案管理的主动性和积极性。
一、高校毕业生人事档案信息化的现状
要搞好高校毕业生人事档案的信息化管理工作，必须掌握当前高校毕业生人事档案信息化的现状，这样才能有的放矢的采取有效措施，搞好高校毕业生人事档案信息化工作。
（一）解决高校毕业生人事档案管理信息化意识
在高科技时代，加速实现高校毕业生人事档案信息化管理，是一项繁重的任务，也是时代赋予的任务，这些工作任务的顺利进行，必须得到人才交流主管部门的高度重视和大力支持，才能切实的把高校毕业生的人事档案管理工作列入重要议事日程。从目前看，各省、市对高校毕业生人事档案信息化建设的发展状况来看，由于各级领导对高校毕业生的人事档案信息化建设工作不够重视，对人事档案管理工作投入的财力及人力不足，由此，导致出现了一些各方面问题，例如，会限制人事档案信息化发展的速度，使之与信息现代化发展无法适应，也使高校毕业生的人事档案，在管理与改革中无法发挥积极作用，也使用人单位陷于两难之中，难以得到人才，更难于得到优秀人才。
（二）档案管理信息化的法规体系与业务规范
对于人事档案的记载来说，它的信息非常丰富，时间跨度也比较长，但在改革开放以来，由于主观和客观方面的各种原因，有些人事档案中的信息，常常会出现这样或那样的不同或差错，例如，数据的前后不一，甚至有时一种信息有几种不同的记录在档案中出现，如何能让这些问题，能在信息化建设中得到顺利的解决，使原始纸质档案与数字档案做到很好的衔接，并且在数据库建设的同时解决标准化与规范化的问题，这就要求我们对人事档案的管理，要有一个完整的业务规范指导体系，这样才能使从事档案信息化建设的工作人员，在信息化建设中，既得到政策上的支持，又能在方式方法的得到指导，使人事档案管理工作，形成一个统一的、规范的、科学的、缜密的人事档案信息资料数据库，有利于高校毕业生的就业困难，也有利于企业的人才需要和流动的需要。
（三）缺乏高素质的人事档案信息化人才队伍
人才是人才交流中心档案信息化建设的重中之重。目前人事档案管理人员大多年龄偏大，信息技术能力和水平较差，不适应人事档案信息化建设的需要。
二、人才交流中心对高校毕业生人事档案信息化管理对策
人才交流中心是一个人才的中介桥梁，它要为高校毕业生和企业对人才的需求解决双方的需求，因此对于人事档案信息化的管理，要真实可靠，并要做到适时提供，这样就可以为双方解决问题。
（一）人事档案信息化建设的重要性
在社会主义市场化的发展中，随着人事制度改革的不断深入，要充分认识人事档案信息化建设的重要性，要在国家政策的引导下，人才交流部门，要积极稳妥地推动人事档案信息化建设进程，要从政策上，不断加大财力及人力的投入，同时要加强人事档案信息化建设的基础设施建设，为人事档案信息化建设提供必要的物质基础。要积极采取措施，加大基础设施建设力度，把人事档案信息化建设，作为人事工作中的一个重要的组成部分来进行建设。
（二）人事档案管理的规章制度与业务规范
人事档案信息化建设，是新时期对人事档案管理工作提出的新要求和新的任务，所以无法再依据传统的手工管理阶段的制度，必须结合高科技时代的技术，要利用信息化建设的进度和人事档案信息化管理的实际情况，制定相应的工作流程和规章制度，使档案管理工作有章可循，这样就可以有效的促进人事档案管理工作发展，使人事档案信息化管理向着制度化、规范化发展。特别是高校毕业生的人事档案，其内容直接涉及个人的基本情况和隐私，所以更要制定出相对完善的管理制度来保证人事档案信息化建设的开展。
（三）档案管理质量与人员业务素质
档案管理质量与人员业务素质，是相互关联的命题，人事档案信息化建设，它的一个关键因素，就是建设一支高素质的档案信息化管理人才。因此，在人事档案信息化建设过程中，需要档案工作者不仅要具有丰富的档案管理专业知识能力，更要具有创新意识、创新能力及熟练应用现代化管理设备的能力。因此，需要从事档案信息化管理的工作人员，必须具有档案管理理论素养及档案管理实践经验，同时具有传统的纸质档案归档能力和现代的信息化档案归档管理能力。要把档案管理质量的优劣与管理人员的业务素质能力结合起来，要在管理人员的意识上与时俱进，不断更新服务观念，善于运用现代化的管理设备创新服务方式，提高服务效率，适应新的服务需求。还要有不断学习新知识、新技术、新理念的习惯和劲头，以便能在信息化档案管理工作岗位上规范、标准、高效、高质地工作。
关键词：人事档案管理 新模式 探究
0 引言
人事档案是人事管理活动中形成的，记述和反映个人经历和德才表现，以个人为单位组合起来，以备考察的文件材料。主要是由人事、组织、劳资等部门在培养、选拔和使用人员的工作活动中形成的，是个人经历、学历、社会关系、思想品德、业务能力、工作状况以及奖励处罚等方面的原始记录。是个人参与社会方方面面活动的记载和个人自然情况的真实反映。随着中国特色社会主义市场经济的不断发展，各项制度不断更新，人事档案管理工作必须进行相应的改革和创新，才能适应社会主义市场经济的发展。
1 社会化开放式管理模式的性质
1.1 社会性增强 由于我国实行的是有中国特色的社会主义市场经济，经济成分复杂，既有国有经济，又有集体经济，还有私营经济，还包括各种形式的外资经济等，这样的经济组织结构使得我国的的社会主义市场经济充满活力，加速了人才的交流和人才的利用率。与此相冲突的是，计划经济时代各单位各自管理本单位职工人事档案的传统陈旧的模式已经不能适应新形势的发展，必须建立一种更加社会化、更开放的人事档案管理制度，使得这种制度不但不会阻碍人才的流动和经济的发展，还会起到促进作用。在新的市场经济形式下，我国已经逐渐摸索了一套适合自己国家国情的人事档案管理制度，具有很强的社会性，对人才的流动起到了很好的促进作用，并解决了流动人口的后顾之忧。具体办法是在各地区的人才交流中心成了专门的档案管理部门，而是面向社会，为整个社区内所有非国有单位等不具备人事管理资格单位内的流动人员提供人事档案管理，社会养老保险、医疗保险等服务，解决了大家的后顾之忧。
1.2 档案来源更加广泛和复杂 服务对象的社会性决定了人事档案管理工作的灵活性和社会性，也决定了其来源将会更加广泛和复杂。在计划经济时代，某单位员工的档案管理都是由本单位内部的人事管理部门负责的，人事档案的来源仅限于本机构内部，成分并不复杂，而在上文提到的由各地人才交流中心的人事档案管理，来源就非常广泛，包括了管辖范围内的各种流动人员，来源一旦变得广泛，其结构和内容也就相应变得更加复杂。
社会的进步和经济的发展是我们的目标，人才则是实现这个目标的基础无论是国有还是私有，机关事业单位还是企业单位，人才的培养和管理都同等重要。这就决定我们对于人才管理的载体—人事档案的管理要与时俱进、不断调整以适应社会和经济的发展，最大程度上帮助人才实现自己的最大价值。
1.3 管理更加开放 在计划经济时代，人事档案由本单位统一管理，一般情况下都密封起来，其他人是看不到的，更谈不上交流和共享了，充满了神秘色彩。而随着社会主义市场经济时代的的到来，人才交流非常频繁人事档案管理工作的政治性没有那么强了，也减弱了神秘感，借助于互联网和计算机技术的愈加发达，管理部门可以采用可续的信息化手段对人事档案进行管理，可以将不含个人稳私内容的人事档案上网，采用网络化管理和服务，使人事档案管理部门与外界的人才信息进行交流，由单一途径变为开放式的交流模式。
2 社会化开放式管理模式的特点
2.1 与传统模式的互补效应 社会化开放式管理模式是市场经济条件下的一种新模式，是对传统人事档案管理模式的补充，与传统人事档案管理模式处于并存发展阶段，市场经济条件下的新模式与计划经济传统人事档案管理模式有所不同。传统模式中，人事档案是由单位内部组织人事机构分别管理，在过去人事档案管理中起到重要作用，在当今也还有一定的适宜范围。传统人事档案实行规范化、网络化管理难度较大，新的管理模式服务面广，易采用现代化、网络化管理方式，但存在易泄密、丢失等问题，我们应充分发挥两者的优势，克服各自的为弊病，使用人事档案管理模式，更加充实与完善。
2.2 新模式目前的适用范围 人事档案社会化开放式管理模式目前主要适用于流动人员人事档案管理，由于流动人员是辞职、辞退，脱离原单位和没有工作单位的科技、管理人员等。
流动人员一般没有固定的单位，工作变动较大，与原单位没有什么联系，他们的人事档案，由县级以上政府所属的人才交流中心管理，这种机构具有社会性，开放性和市场性的特点，但有的人才交流中心还不规范，在流动人员人事档案管理中，还存在不少问题，有待进一步改进。
2.3 未来的发展方向 社会化开放式管理模式，预示着更大范围内人事档案管理的一种方向。未来的世界是一个更加开放的社会，人才资源的比较优势，将越来越明显，人才流动的数量与质量会逐步提高，在更大范围内实行社会化开放式人事档案的管理模式，将成为可能。今后我国政府机构改革的幅度和力度将进一步加大，机构庞杂臃肿、人浮于事的现状将得到改变，精简机构、合署办公、联合办学的大口径管理方式将被采用，每个小单位自行管理人事档案的模式将被取代，政治体制改革的深化，会使政府对人事管理逐渐淡化，人才将成为一种没有任何色彩的产业，人事档案的社会化开放式管理模式将成为一种通用管理模式。
3 建立社会化开放式管理模式的的意义
在中国人事档案与户籍，对人才的流动具有极大的制约。如果建立人事档案社会化开放式管理模式，每个人是社会人而不是单位人，每个人的人事档案由社会化的人才机构集中统一管理，与户籍制度、人事制度协调运行，那么许多问题都会迎刃而解。可见。在社会主义市场经济条件下，建立一个社会化开放式人事档案管理模式是非常必要的。任何新事物的产生不仅是必要的，而且是可行的。对此我们持肯定的意见，这种新的管理模式更有利于人才流动，人尽其才，更有利于人事档案规范化、现代化及网络化管理。
尽管在现阶段，主要适用于流动人员人事档案管理，但在今后的发展过程中必将在更大范围内，更多类别的人事档案管理中应用，我们期待着这种管理模式的拓展，以更好地服务于社会。
参考文献
[1]檀竹茂.大众化背景下的高校档案管理模式创新思考.《科技信息》，2009年第24期.
[2]baike.baidu.com/view/1590466.htm?fr=ala0.
[3]高占海，刘永恒.关于地方高校档案管理工作的几点思考[J].赤峰学院学报(自然科学版).2006，(03).
[4]徐娟，凌虹.高校档案管理工作浅析[J].科技信息.2009，(14).
关键词 人事档案管理 新模式 探究
人事档案是人事管理活动中形成的,记述和反映个人经历和德才表现,以个人为单位组合起来,以备考察的文件材料。主要是由人事、组织、劳资等部门在培养、选拔和使用人员的工作活动中形成的,是个人经历、学历、社会关系、思想品德、业务能力、工作状况以及奖励处罚等方面的原始记录。是个人参与社会方方面面活动的记载和个人自然情况的真实反映。随着中国特色社会主义市场经济的不断发展,各项制度不断更新,人事档案管理工作必须进行相应的改革和创新,才能适应社会主义市场经济的发展。
一、社会化开放式管理模式的性质
(1)社会性增强 由于我国实行的是有中国特色的社会主义市场经济,经济成分复杂,既有国有经济,又有集体经济,还有私营经济,还包括各种形式的外资经济等,这样的经济组织结构使得我国的的社会主义市场经济充满活力,加速了人才的交流和人才的利用率。与此相冲突的是,计划经济时代各单位各自管理本单位职工人事档案的传统陈旧的模式已经不能适应新形势的发展,必须建立一种更加社会化、更开放的人事档案管理制度,使得这种制度不但不会阻碍人才的流动和经济的发展,还会起到促进作用。在新的市场经济形式下,我国已经逐渐摸索了一套适合自己国家国情的人事档案管理制度,具有很强的社会性,对人才的流动起到了很好的促进作用,并解决了流动人口的后顾之忧。具体办法是在各地区的人才交流中心成了专门的档案管理部门,而是面向社会,为整个社区内所有非国有单位等不具备人事管理资格单位内的流动人员提供人事档案管理,社会养老保险、医疗保险等服务,解决了大家的后顾之忧。
(2)档案来源更加广泛和复杂 服务对象的社会性决定了人事档案管理工作的灵活性和社会性,也决定了其来源将会更加广泛和复杂。由各地人才交流中心的人事档案管理,来源就非常广泛,包括了管辖范围内的各种流动人员,来源一旦变得广泛,其结构和内容也就相应变得更加复杂。社会的进步和经济的发展是我们的目标,人才则是实现这个目标的基础。无论是国有还是私有,机关事业单位还是企业单位,人才的培养和管理都同等重要。这就决定我们对于人才管理的载体—人事档案的管理要与时俱进、不断调整以适应社会和经济的发展,最大程度上帮助人才实现自己的最大价值。
(3)管理更加开放 在计划经济时代,人事档案由本单位统一管理,一般情况下都密封起来,其他人是看不到的,更谈不上交流和共享了,充满了神秘色彩。而随着社会主义市场经济时代的的到来,人才交流非常频繁人事档案管理工作的政治性没有那么强了,也减弱了神秘感,借助于互联网和计算机技术的愈加发达,管理部门可以采用可续的信息化手段对人事档案进行管理,可以将不含个人稳私内容的人事档案上网,采用网络化管理和服务,使人事档案管理部门与外界的人才信息进行交流,由单一途径变为开放式的交流模式。
二、社会化开放式管理模式的特点
(1) 与传统模式的互补效应 社会化开放式管理模式是市场经济条件下的一种新模式,是对传统人事档案管理模式的补充,与传统人事档案管理模式处于并存发展阶段,市场经济条件下的新模式与计划经济传统人事档案管理模式有所不同。传统模式中,人事档案是由单位内部组织人事机构分别管理,在过去人事档案管理中起到重要作用,在当今也还有一定的适宜范围。传统人事档案实行规范化、网络化管理难度较大,新的管理模式服务面广,易采用现代化、网络化管理方式,但存在易泄密、丢失等问题,我们应充分发挥两者的优势,克服各自的为弊病,使用人事档案管理模式,更加充实与完善。
(2)新模式目前的适用范围 人事档案社会化开放式管理模式目前主要适用于流动人员人事档案管理,由于流动人员是辞职、辞退,脱离原单位和没有工作单位的科技、管理人员等。
流动人员一般没有固定的单位,工作变动较大,与原单位没有什么联系,他们的人事档案,由县级以上政府所属的人才交流中心管理,这种机构具有社会性,开放性和市场性的特点,但有的人才交流中心还不规范,在流动人员人事档案管理中,还存在不少问题,有待进一步改进。
(3) 未来的发展方向。 社会化开放式管理模式,预示着更大范围内人事档案管理的一种方向。未来的世界是一个更加开放的社会,人才资源的比较优势,将越来越明显,人才流动的数量与质量会逐步提高,在更大范围内实行社会化开放式人事档案的管理模式,将成为可能。今后我国政府机构改革的幅度和力度将进一步加大,机构庞杂臃肿、人浮于事的现状将得到改变,精简机构、合署办公、联合办学的大口径管理方式将被采用,每个小单位自行管理人事档案的模式将被取代,政治体制改革的深化,会使政府对人事管理逐渐淡化,人才将成为一种没有任何色彩的产业,人事档案的社会化开放式管理模式将成为一种通用管理模式。
三、建立社会化开放式管理模式的的意义
【关键词】人才中心；高校毕业生；服务；就业
人才交流中心是高校毕业生就业服务重要部门，承担着人才供求信息的收集、整理、储存、和相关的咨询服务；人才求职登记；人才推荐、招聘、测评、培训；举办人才交流会；对流动人员档案进行管理等。人才交流中心不仅有着明确的工作职责，特别是政府部门所属人才交流机构，还具有相应的社会责任，促进高校毕业生就业就是其中一项主要社会责任。据调查，2014年我国高校毕业生人数达727万多，高校毕业生的就业形势日益严峻，做好高校毕业生就业服务、提高就业率成为各级人才交流中心面临的重要课题。下面，本人就人才交流中心如何做好高校毕业生服务工作做一简要探讨。
一、加强对高校毕业生的档案管理
随着毕业生的增加，存放于人才中心高校毕业生档案逐年增加。毕业生档案是记载个人学生时代学习经历、学习成绩、政治思想、品德作风及个人特长等内容的文件材料，是历史地、全面地考察了解和正确选拔使用人才的重要依据，是毕业生综合素质的集中反映。因此，要高度重视对高校毕业生档案管理。
档案对于学生来说是非常重要的，特别是对于大学生来说，如果毕业后没有好好地管理自己的档案将可能会丢失自己的干部身份，在校的时候，我们的档案是属于学籍档案，如果在超过规定的时间没有转走学校内的档案，那么我们的档案将会打回户籍所在的劳动局，一旦档案打回户籍所在的劳动局，那么我们将丢失了自己的干部身份，也就是说我们以后只能是工人身份，在社保各个方面，工人的待遇是比干部身份的差的。所以，为了避免我们丢失干部身份，我们在毕业的时候就可以将自己的档案寄存在人才交流中心，从而确保自己的干部身份。
人才交流中心应适合新形势的需要，通过各种途径提高毕业生对档案的认识。通过各种媒体向毕业生们宣传档案收集、转递、管理等档案知识。让毕业生们充分识到档案不是可有可无的，它对今后就业、养老保险转移、职称评定、户口等方面都有着举足轻重的影响。
二、加快人才市场体系建设
重视人才市场体系建设，逐步建立起功能完善，机制健全，法规配套，指导及时，服务周到的人才市场体系。要强化信息交流服务功能，发挥人才市场在高校毕业生就业中的基础性作用，开拓就业信息渠道，扩大信息量和规模，努力提高服务的覆盖面，满足高校毕业生和用人单位的需求。要积极推进资源共享，进一步加强人事部门、用人单位与高校毕业生之间的联系，建立固定渠道，增进三方了解，加强彼此合作，实现毕业生就业市场、人才市场、劳动力市场相互贯通。要建立电子信息管理档案，进一步完善高校毕业生电子信息管理档案，及时掌握高校毕业生的基本情况，积极主动为大中专毕业生就业提供和创造机会。一是通过加强与高校、用人单位之间的联系，比如可以在学校开展招聘会，人才交流中心通过自己所掌握到的招聘信息，邀请一些企业来高校开展招聘会；二是通过召开人才交流洽谈会形式促进就业。加快毕业生就业市场的信息网络建设，为毕业生了解市场需求，实现网上求职，提供更加方便快捷的服务。
三、加强毕业生就业前培训
对未能实现就业的毕业生有针对性的免费进行更新知识、职业技能、创业等就业前培训，增强自身竞争和自主创业能力，增加就业机率。针对部分学生的职业技能不强的实际，增加职业技能培训，例如一些办公软件的实际操作。如果学生的职业资格证还没考到，也可以参加人才交流中所开办的培训课堂，从而更好地考取资格证书。
四、做好毕业生就业引导工作
要采取多种形式，有针对性地做好毕业生的思想教育工作，引导毕业生树立正确的世界观、人生观、价值观，树立"先就业，后择业"的思想，引导他们准确把握就业形势，树立正确的择业观，确立符合实际的就业期望。增强毕业生到基层就业的意识、创业意识，鼓励毕业生到基层、到艰苦地方、到生产一线去，到民办、私营、股份制企业就业，同时鼓励毕业生自主择业、自主创业和灵活就业。为了更好地鼓励毕业生进行自主创业，人才交流中心可以免费开办一些创业宣讲会，加强对自主创业的宣传，例如宣传我国关于毕业生自主创业方面的政策方针以及相应的补贴，从而增强学生对于自主创业的了解，从而更好地提高毕业生创业成功的几率。
参考文献：
[1]周剑辉. 关于做好高校人才交流中心工作的思考[J]. 温州职业技术学院学报，2005，04：69-71.
关键词：人才流动；人事档案；三甲医院
医院是人才集中型、知识密集型的单位，人才是医院进行医疗技术创新和发展进步的力量源泉，是医院在激烈的竞争中立于不败之地的重要战略资源。随着公立医院改革的热潮掀和人事制度的不断深化改革，人才流动政策逐步完善，三甲医院越来越重视人才工作，以人才强院为理念，加大人才引进力度，打造素质优良、结构优化、精干高效的人才队伍。各大三甲医院纷纷出台新办法、制订优惠政策来吸引稀缺人才和高层次人才，“抢人大战”愈演愈烈，人才流动越来越频繁，给人事档案管理带来的问题日益突出。
一、人才流动给三甲医院人事档案管理带来的问题
（一）“人档分离”现象频发。第一种情况是“有人无档”，指的是三甲医院在办理新人员的接收报到和入职手续时，并没有把档案的接收和审核作为办理入职手续的必备环节。这造成了一些员工入职多年后，档案仍存在原工作单位或原工作地的人才交流服务中心。有些员工工作多年甚至不清楚档案是存放在本地人才交流中心还是在生源地，需要利用原始档案查阅相关材料或者出据相关证明时才想到把档案转回单位管理。第二种情况是“有档无人”。原因之一是流失人才的原单位舍不得人才的离去，尤其是高级专业技术人才培养不易，有些三甲医院面临精心培养多年的高层次人才流失，会采取扣留档案的办法暂时留住人才。原因之二是离职人员未及时把档案转递到新单位，办理离职手续进入新单位后便全身心投入工作，不重视档案转移，导致医院已没有这名员工却还存放着人事档案。这种种人才流动后的“人档分离”现象都会使三甲医院的人事管理与档案管理脱节，大大影响了档案管理工作。
（二）档案转递不规范。三甲医院规模庞大，人才流动频繁，人事档案也随着人员的流动在各医疗单位间或人才交流服务中心间流转，但是部分档案管理部门缺乏专业的档案管理人员，档案管理理念和专业知识不足，责任心不强，加上各单位间沟通机制空缺，监管不到位，容易造成档案流转时交接不到位或者材料丢失的情况。在办理档案转递手续时，有些医院未按规定填写人事档案转递通知单，没有认真做好转递时间和地点的记录，甚至忘记登记，导致人事档案去向无从查找。在整理待转递的档案时，有些医院档案管理人员未仔细清点材料，整理好目录，连同回执一并放入档案转递，导致档案材料缺失时也不清楚在哪个环节出错，责任不清。档案具有原始性特点，包含的学生时代的学籍材料、家庭身份证明、经历记载等重要材料，一旦遗失很难补办甚至无法补办，部分得以补办的材料也丧失了档案原始性和准确性。一些档案材料的遗失，导致个人信息失去凭证，无法得到证明，对于员工本人及其未来发展产生消极影响。
（三）档案内容完整度欠缺。三甲医院医疗任务繁重，业务繁忙，医务人员平时全身心投入到临床工作中，关注医疗质量和业务水平的提高，注重职称晋升、科研开发及教学能力的提升，不注重收集自身在临床医疗、科研教学、学历职称晋升晋级、培训进修过程中形成的具有一定保存价值的纸质材料。医务人员普遍缺乏档案管理意识，没有真正认识到档案的重要作用，因此没有做到及时或者定期向医院人事档案管理部门移交和更新纸质档案材料入档，导致其个人人事档案材料的不完整。
（四）档案管理信息化程度低。三甲医院医务人员队伍大，档案归档材料种类多，数量庞大，查阅和使用频率高。由于多数三甲医院的人事档案管理还停留在传统的纸质管理、手工装订阶段，档案信息化程度不高。在档案管理工作过程中，由于领导重视程度不足、经费投入不够、档案管理人员专业化程度不高、信息安全维护把握不足等方面因素的限制，三甲医院人事档案信息化的建设还有待加强，档案利用和服务功能还有待提高。当医院发生人才流动，离职人员的人事档案转递出去后，单位只有简单花名册上能查询到该人员的简易信息，其他方面内容和信息毫无留存，不利于原单位的离职人员信息管理。
二、完善三甲医院人事档案管理的对策
（一）加强宣传，提高认识。医院应加大各方面的档案普法宣传，普及档案知识，发挥好党支部和党员在“为党管档、为国守史、为民服务”中的先锋模范作用，以身作则投入到档案宣传和保护工作中。医院组织开展多形式、多样化的宣传普及活动，如邀请上级档案部门的专家来进行专题讲座、利用宣传栏、宣传手册、医院网站、公众号、微信群等多种形式宣传《档案法》《保密法》《干部人事档案工作条例》一系列档案法律法规。通过普及人事档案的相关知识，强化医务人员的人事档案意识，促使医务人员改变观念，提高医务人员保护档案和移交档案的自觉性，维护人事档案的完整性和真实性。
（二）规范建档，确保真实准确。严格按照《档案法》和《干部人事档案工作条例》的相关要求，规范建立每一册人事档案。在接收新流动员工时建立好档案，严格审核档案信息，清点档案材料，全面了解员工的基本情况。对于医院内部形成的档案材料，需对档案材料形成过程中经手的各责任部门和相关人员统一标准和要求，规范管理。对于医院外部形成的档案材料，则严格把关，认真审核，以确保档案的真实性、准确性。
（三）加强归档和转递，把好“入口关”。建立严谨的档案归档和转递制度，统一标准，细化对档案的接收、保管、转递等管理环节的工作要求。对三甲医院的档案管理人员进行专业化、规范化、制度化培训，提高业务水平和责任意识。严格要求档案管理人员对每一份收集的归档资料进行认真鉴别再归档，把好“入口关”，保证材料的真实性。对于流动人员的人事档案转递，档案管理人员要严格按照相关流程、规定操作，做好人事档案的材料清点、装订、密封和机要转递，严禁流动人员自带档案，拒收不按照相关程序转递以及拆封过的人事档案。完善转递交接手续，严格做好接收和转出登记，明确记录具体转递时间、地点和经手人。
（四）丰富档案内容，实行动态管理。医院人事档案管理人员应紧密联系相关部门及个人，加强医务人员档案材料的收集归档、鉴定与保管等工作，不断充实人事档案内容，提升人事档案的使用价值，以达到“与时俱进”的时代要求。人事档案除了个人简历材料之外，还要注意收集医务人员在职称职务评定、岗位聘任、考核、奖惩、学历深造、专业进修学习培训、学科专业研究的重要论文著作、科研项目、发明专利及参加国内外重要学术活动等证明材料。这样人事档案才能全面反映每个医务人员在工作中承担的专业技术岗位、工作类别、难度等级情况，体现医务人员履职程度及绩效考核情况，反映最新的学科发展、科研发明成果、业务创新等方面的业绩情况，以便人事档案更加全面直观地反映员工的全貌，反映个人特点和专长，为挖掘人才、选拔优秀干部提供可靠依据。
一、高校大学生档案管理中存在的问题
1、档案流入环节
（1）学生、教师档案意识不强。大学生入学时，学籍档案是反映其高中期间，学习、生活各方面表现、优势、劣势，特长，班级管理经验的重要凭证，对老师在大学期间对其进一步的指导有着非常重要的意义。而今，因为学校、教育部门对档案的不重视，加之学生档案意识不强，档案在学生带到学校的过程中，被私自拆封、撕坏、遗失的情况屡有发生，此外，档案在学生移交到学校后，因为老师的不专业以及对档案的不重视，经常将学生档案束之高阁或丢失，没有使档案发挥其应有的作用。
（2）档案材料标准不一。近几年，高校学生档案是在新生报到时开始收集，然而，由于我国各省区学生高中档案没有统一标准，因此，学生档案在纸张、笔迹、格式、内容各方面规格不一，五花八门，档案质量参差不齐。
2、档案管理环节
（1）档案管理归口不一。许多高校学生档案管理归口部门不统一。以内蒙古某高校为例，2008年至2010年一直归招生就业处管理，2011年至今，一直归各二级学院管理。还有一些高校档案归人事处、学生处管理。归口不一必然导致档案管理的标准、规范不一致，档案管理混乱。
（2）学生档案内容陈旧。本人在从事档案管理的七年间，通过访谈，发现70%的单位对毕业生档案材料不感兴趣，因为档案材料中找不到单位聘用人员所需的各种信息。本人所在的高校，学生的档案主要由高中学籍档案、大学期间的成绩单、学年鉴定表、高等毕业生登记表、体检表、实习考核表、体能测试表组成，这些材料千人一面，很难反映出学生的创新能力、沟通能力、组织协调能力等信息，无法给用人单位提供选择依据，与用人单位的期望值相差甚远。
（3）档案管理人员非专业化。高校的档案管理人员普遍为学团工作人员，平时工作忙，任务重，没有接受过专门的档案管理培训，缺乏应有的档案管理基本知识，在存放、管理等方面，缺乏专门的制度，导致了档案管理方面重收集，轻利用的情况。
（4）档案管理制度滞后。大部分高校没有建立档案管理工作程序、规章及制度，使档案管理工作无章可循，缺乏固定的规范和法律保障。
3、档案流出环节
（1）档案封装质量低。高校学生毕业时，档案是其大学期间学习成绩、社会工作、文体活动、总体表现的重要材料，对其将来的就业、提拔起到了关键的作用。但是，由于目前高校没有严格执行相关的管理制度，加之档案封装材料多、人手少，每年都是抽调学生封装档案。学生能力有限，责任意识不强，致使学生档案材料收集、装档过程中出错情况时有发生。
（2）档案移交不规范。目前高校档案移交主要为“一对多”的移交方式，即在毕业前夕由学校统一移交到学生手中。因为毕业时期，移交材料颇多，学生档案需在短时间内移交完毕，档案的流动性大，数量多，时间性强，部分学生档案意识不强，请他人代领，导致档案移交手续不全，移交程序不规范等情况，其结果必然是杂乱无序。
档案的完整性、准确性、真实性是档案的基本属性和特征，而只有利用真实可靠的、质量较高的档案才能产生影响，收到效益。[2]根据以上高校大学生档案中存在的问题，为确保大学生档案的质量，提高档案的利用价值，必须采取切实有效的措施，加强管理。
二、针对问题的解决对策
1、增强学生、教师的档案意识
首先，要使教师、学生转变观念，意识到档案不仅是一种学籍资料，更是学生综合素质的一个全面反映，是学生在激烈的就业市场中胜出的关键材料，学生在档案的保管、移交、填写等环节要树立认真严谨的态度，确保档案材料的完整性与准确性。教师作为高校的管理者，更要树立大局意识和服务意识，端正态度，增强自己的服务水平，提高服务能力，确保档案转接的各个环节不出问题。
2、建立健全档案管理机制
加强法律法规建设，使大学生档案管理有章可循。教育部门及高校要根据《档案法》，结合实际，制定相应的《高校学生档案管理工作条例》，明晰管理部门及职责，使大学生档案管理有章可循，有法可依，指导大学生档案管理工作的顺利开展。[3]
3、丰富学生档案内容
为了进一步与社会接轨，给学生就业提供比较优势，高校应在学生档案内容方面进行创新，将学生在校期间的英语等级证书、计算机等级证书、专业资格证书、社团活动、学生活动获奖证书、图片材料、社会实践活动经历等内容按照学生的道德品质、学习成果、专业素养、综合能力、心理素质几个方面，一并整理封装在学生档案中，为用人单位提供一个详实的记录。
比如，道德品质方面，可增加信用档案。学生信用档案是学生个人职业生涯的信用资本，高校可以通过积累学生在校期间考试、劳动、还贷、参与活动、遵纪守法等多方面的表现，制成材料，准确反映学生的信用行为和品行情况。
学习成果方面，可以纳入学生的学习成绩、英语四、六级证书、计算机等级证书、奖学金证书、学术论文等，以此为主要依据，侧重反映学生的学习能力。
专业素养方面，以学生的专业资格证书、社会实践活动、实习经历为主，体现学生的专业水平和专业认识程度。
综合能力方面要侧重关注、体现学生各方面的能力。注意收集反映学生学习成绩以外的其他材料，比如学生的个人设计作品、参赛荣誉证书、职业资格证书、文体活动照片等。
心理素质方面，应建立心理档案来反映学生的心理状况。高校学生心理健康教育的开展及学生心理健康状况的跟踪调查，形成了很多关于大学生心理素质的材料，通过对这些资料的加工和整理，形成学生的心理档案，可以帮助单位根据学生的心理健康状况， 为其提供最适合的岗位。
4、加强档案管理人员的培训
大学生档案主管部门要建立学生档案管理人员培训长效机制， 广泛开展多种形式的教育培训，如档案基础理论与技能培训、信息技术培训、相关专业知识培训等。通过教育培训，完善大学生档案管理人员的知识结构，培养敏锐的档案意识及较强的档案技术能力。[4]
1医院流动人员人事档案管理出现的新问题
根据十余年医院人事档案管理的实践，笔者就医院流动人员人事档案管理出现的一些新问题谈几点拙见。
1.1档案移交不及时
已辞职、辞退、解除劳动合同等流动人员的人事档案，有些没有及时移交当地人才服务中心，有些没有人事权的单位擅自保管流动人员人事档案，造成部分流动人员人事档案丢失、材料不齐全、手续不完备等情况出现。
1.2“弃档”现象较严重
一是人事档案作用逐步淡化，医院在聘用专业技术人员时往往只是面试即可。
二是人才流动日益频繁，有的人受利益的驱动，不顾组织是否同意，一走了之，新用人单位还可以在当地人事部门的帮助下为其重新建档。
三是人事费普遍过高，也是导致“弃档”的原因。
1.3档案管理不规范
有的单位对档案的作用缺乏足够的认识，用人不规范，考核、档案工资晋升、评定机制不健全，不注意平时材料的形成，导致档案材料缺失，给出国政审、职称评定、出具人事档案相关证明和办理流动手续工作带来一定的困难。
1.4人事缺少特色服务
目前大部分地方人事还处在单一服务阶段，在很多业务领域里还是空白，缺少个性化、专业化的服务，无法满足社会和个人的发展需要。
1.5档案管理队伍建设有待加强
档案管理人员业务培训机制尚未健全，部分单位档案管理人员变化较大，对人事档案管理业务不熟悉，有待加大对档案管理人员的培训力度。
2加强医院流动人员人事档案管理的对策
为了保证医院流动人员人事档案的真实性、严肃性，促进卫生事业单位人才合理流动时流动人员人事档案的完整性、真实性，应该加强对其的管理，认真做到以下几点。
2.1加大宣传教育的力度，营造人事档案规范化管理氛围要加强领导，广泛宣传流动人员人事档案管理的政策规定，提高档案管理人员整体素质，建立档案管理人员业务培训机制，定期对档案管理人员进行业务培训，努力提高档案管理人员的业务知识和管理水平。
2.2完善流动人员人事档案管理政策法规
一是对过去不合时宜，制约人事档案管理方面的政策加以完善，建立全国统一的法律法规，杜绝各地区各部门各自为政的现象，以适应我国经济社会的发展需要。
二是加强对企事业单位人事档案管理的力度，规范对人才中介机构的管理，不准民营和合资人才中介机构从事人事和人事档案管理以及人事调动业务，促进我国人才中介机构的健康发展。
2.3创新人事服务形式
要不断丰富人事档案的内容，提高人事档案的使用价值，经常了解用人单位和人才对人事档案材料的新要求，树立人事档案利用的“受众”意识，变过去“守摊式”服务为“开发式”服务，重视研究人事档案用户的多方位需求，有针对性地提供个性化服务。健全管理人事档案的机构，要在条件具备的地方成立人才服务机构档案管理部门，认真做好人员配置、经费来源、安全保密等方面的工作，通过档案管理机构的规范化管理，促进流动人员人事档案管理朝着科学化、制度化和规范化方向发展。
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