关键词：古代 人才测评思想 领导干部 选用人才
党的十报告对人才工作做了深刻的阐述，提出“要坚持‘党管人才’原则，把各方面优秀人才集聚到党和国家的事业中来。[1]党政领导干部作为“党管人才”的实施主体，必需提高自身的人才理论知识，这是提高其执政能力和落实“党管人才”原则的关键。主席在吉林大学调研时也指出：“各级领导干部要有爱才之心、识才之眼、容才之量、用才之能。”[2]明确要求领导干部应当具备选才用才能力。而辨识人才是领导干部做好选用人才工作的基础，这方面在我国有深厚的历史文化思想积淀。为此，党政领导干部需要深入回顾这方面的古人思想，再结合现代人才测评技术理论，提高自身的识人辨才能力。
1 人才测评技术的概念及中国古代对人才测评的认识
在人力资源管理领域，识人辨才的技术被称为人才测评技术，是企业甄选人才的重要技术工具，被誉为现代的“人才试金石”。它是指在人力资源管理领域里应用专门的手段和工具，依据科学的测量和评价原理，针对特定的人力资源管理目的，如招聘、安置、考核、晋升、培训等，对人的素质进行多方面、系统的测量和评价，进而为人力资源管理与开发提供可靠的参考依据。[3]人才测评理论及技术在现代西方发达国家已得到广泛的应用，并且应用到军事、商业、政府等领域，逐渐发展成为一项产业。
虽然人才测评技术形成于西方，但事实上，这种测评思想在中国自古有之，谓之“知人”。古代各个时期都对“知人”的重要性进行了阐述。春秋时期的老子认为“知人者智”，把善于知人看作智慧的象征；管仲在论述人才时曾说“成器不用”，即未经检测的即便是人才也不能用；三国时期的刘劭在其人才著作的开篇就写到“夫圣贤之所美，莫美乎聪明；聪明之所贵，莫贵乎知人。”[4]意即圣人贤者认为，人的资质中没有比聪明更好的；在聪明资质中，没有比能够辨识人才更重要的。《贞观政要》（唐・吴兢・）中提出“治本在得人，得人在慎举，慎举在核真”的选材之道。核真的要义就是对选用的人才要进行有效的评鉴。直到清代的曾国藩也认为“办事不外用人，用人必先知人” （《曾国藩全集・家书》）。尽管中国古代没有直接论述人才测评的文字，但是古代先贤们有关 “知人”的评述可谓字字珠玑，闪烁着古人智慧的光芒。
2 中国古代人才测评思想的先进性
中国古代的人才测评思想虽然没有在历史发展中形成一门科学，但是它与现代人才测评技术理论有不谋而合之处。这些相同之处表明了古代人才测评思想在今天具有存在的合理性，领导干部可以从我国古代先贤们的人才测评思想中汲取智慧，丰富自己在选用人才方面的理论知识。
2.1 认识到人的差异性
现代人才测评理论的基础之一是人的差异性。即个体的素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，个体之间存在较大的差异。因此，个体的差异性是人才测评得以进行的前提条件，使得人才测评的工作具有现实的存在意义。
我国古代很早就认识到人的素质差异是客观存在的。孔子把人按照性格的不同分为狂、狷、中行三类。三国时期的刘劭在《人物志・流业篇》中对人才做了更精细的分类。他把人才概括为“三才”、“十二体”，“三才”即偏才、兼才、兼德三种层次，又将人才具体划分为12种，包括法家、术家、国体、器能、臧否、伎俩、智意、文章、儒学、口辩、雄杰等，并列举出中国历史上的一些人物加以说明。朱熹认为，“如论三品亦是。但以某观，人之性岂独三品，须有百千万品。”[5]。认为人“性”的差异不止三品，须有百千万品。这些观点都说明他们已认识到人的素质的差异性特征。
2.2 认识到人才的可测性
现代人才测评理论还认为，个人的每一个行为（先天的条件反射除外）表现，都是其相应心理素质的特定表征。该原理表明，人是社会的存在物，其素质可以通过言语行为和非言语行为及对外部世界的反应表现出来。这一原理表明素质测评是可能的，它可以通过行为表现进行测量。
这一理论其实在我国古代人才测评思想中早就被古代的大思想家们指出了。孟子在2500年前就提出“权，然后知轻重；度，然后知长短。物皆然，心为甚。”[6]这里的“权”、“度”指的都是测量。意为物既能测，心也可测。孟子的这个观点，可以说是世界上最早提出心理可测的思想。
孔子提出识人要“视其所以，观其所由，察其所安，人焉瘦哉？人焉瘦哉？”。[7]即考察人才时，要观察一个人日常所言所行的原因、目的与手段，了解他的心情，看他的“心“系于何处，那么这个人的内在素质就不难知道了。孔子认为通过“视、观、察”三个方面，由表及里地考察、分析人的行为举止与内心世界是可以了解一个人的。这说明孔子是主张通过人的外部的行为表现去探查人的心理和素质特点的。
汉魏时期的刘劭在其著作《人物志》当中，提出了 “观其感变，以审常度”[8]的识人原则。意思是观察他对外界变化的感应，以此来明白他平常处世的态度。表明了人的素质特征可以对外部世界的反应做出有效的推测。
2.3 认识到人与岗位的匹配性
“人职匹配”理论是人力资源管理理论的核心要义，也是人才测评工作的实现方向。这一理论认为，每一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有不同的要求。在进行选拔、安置、职业指导时，要根据一个人的个性特征来选择与之相对应的职业种类，实现“人职匹配”。因此需要充分地了解人，了解岗位的特点，实现事得其人，人尽其事的目的。
我国古代思想家对这一观点也有述及。墨子的言论就体现了这一观点。他说：“听其言，迹其形，察其所能而慎予官，此谓‘事能’。故可使治国者，使治国；可使长官者，使长官；可使治邑者，使治邑。”[9]墨子的观点是通过考察人的言行后从而知晓人的能力，再根据人的能力的大小授予官职。
刘劭提出“才能既殊，任政亦异”[10]的观点，并在书中详细列举了12种类型的人才适合担当的具体职位，这比墨子提出的人职匹配的思想分析得要更加具体而深入。
曾国藩在使用人才上认为：“虽有良药，苟不当于病，不逮下品；虽有贤才，苟不适于用，不逮庸流……当其时当其事，则凡才亦奏神奇之效，否则龃龉而终无所成。故世不患无才，患用才者不能器使而适宜也。”[11]其核心观点就是要做到量才器使，根据专长的不同安排合适的位置，这样才能做到相得益彰。
3 中国古代人才测评思想的特点
3.1 “德”与“才”并重，以“德”为先
中国古代人才测评的内容主要体现在人才选举和考评制度中。出于这一需要，人才测评的内容主要涉及“德、绩（功、黜）、才、智、识”等几个方面。
“德”主要是指人的道德品质和一般的个性品质。 “绩”一般也称为“功”，是今天的绩效，其具体内容是指考评目标的达成度或取得的工作效果。我国古代也注重从“绩”的反面“黜”即“过失”来考评“绩”，如诸葛亮的《便宜十六策》中便有考黜篇。 “才”、“识”、 “智”也是历代人才测评中的重点，主要体现在“六艺”中，即“礼、乐、射、御、书、数”。可以说这些测评内容全面反映了人员的总和素质特征。
在以上的测评内容中，中国古代最为重视的是测评人的“德”与“才”。统治中国几千年的科举考试，虽然比较注重对人的全面素质的考评，但是其主要内容就是德和才。“德”为历代人才测评中的重点。春秋初期管仲认为 “君子所审者三：一曰德不当其位，二曰功不当其禄，三曰能不当其官。”[12]秦始皇统一六国后颁布的“五善”、“五失”就是“德”的测评目标。唐代人才选拔“以德行为上，功状次之”。[13]清康熙帝认为“国家用人，当以德为本，才艺为末。”
在三国与唐代时期的人才选举中，“才”是测评的首要标准。三国时期的曹操处于当时的群雄割据的混乱状态，他企图一统天下，因而起用人才成为一个迫切的问题。《短歌行》当中“青青子衿，悠悠我心”抒发了曹操思慕人才的渴望之心，这一背景之下曹操提出了“唯才是举”的主张。他曾数次求贤令，认为“不仁不孝”之人，只要是“高才异质”，只要有“治国用兵之术”就可以起用。唐太宗同样重视人的才能，他认为，“朕任官必以才”，“若才，虽仇如魏征，不弃也”[14]。
从历史上看“德”与“才”二者之间的关系，中国传统上更主张“以德为先，德才兼备”的原则。唐代刘晏总结孔子的思想提出“士先器识而后文艺”，《资治通鉴》中提到“才者德之资也，德者才之帅也”，意即德是导向，才是基础；德靠才来发挥，才靠得来统帅。晚清重臣曾国藩也持同样的观点，他用人讲究品行，其次才考虑才干。曾国藩曾讲：“有才无德，近于小人；有德无才，近于愚人；与其有才无德近于小人，不如有德无才近于愚人。”
3.2 测评方法注重使用“特定情境”进行察言观行
中国古代创造、积累和总结了形式多样的人才测评方法，如在实践中通过人的实际表现，来鉴别人才的实践鉴别法。强调深入、全面地观察被观察者的言语、行为、表情等内容的自然观察法。将群众的观点和意见作为人才评价的民意调研法。以“业绩”作为选拔人才标准的绩效考评法。但这些方法都不如情境测验法的应用普遍，因此情景测验法成为中国古代人才测评的常用方法。
情境测验法类似于我们现在的情景模拟法，通过给予某些情景刺激来观测人的心理与行为反应，从而测试出人的品性和才智。有关这一方法最早的记载见于《尚书》中的《尧典》，文中记叙了尧对舜的五种考察方法，均是设置一定的情境，通过舜的表现，以观察其心理品质。这一方法运用最为典型的是诸葛亮，他在《心书》中《知人性》篇中提出了七种知人的方法：“然知人之道有七焉：一曰：问之以是非，而观其志。二曰：穷之以词辩，而观其变。三曰：咨之以计谋，而观其识。四曰，告之以祸难，而观其勇。五曰：醉之以酒，而观其性。六曰：临之以利，而观其廉。七曰：期之以事，而观其信。”其中后三种方法（醉之、临之、期之）都是利用特定情境诱导出所要观察的行为品质。《庄子・列御寇》中提出的“九征”法、《吕氏春秋》中的“六验”法也都是情境法的运用。
中国古代人才测评思想蕴含着合理性且测评内容和方法多种多样，但是在学习了解古代人才测评思想时也必须同时认识到它的局限性，避免出现人才工作失误，造成人才损失。第一，古代对人才的认识有偏颇，在认定“人才”的范围上表现狭隘。统治阶级重视政权稳定大于经济发展，出于维护政权稳定的需要而重视网罗治国人才，加上古代视一切技术发明为“奇技淫巧”的文化心理影响，专业技术人才等各类具有一技之长的人在中国古代得不到重视，造成人才失调。第二，古代人才测评活动以定性为主，很大程度上是测评者的经验体会，与以定量研究为特征的现代人才测评技术相比，没有相关的学科理论支撑，缺乏科学性。
4 古代人才测评思想对领导干部选用人才的启示
领导干部选用人才的能力对于实现我国的人才强国战略具有非凡的意义。我国拥有悠久的人才测评思想历史，领导干部必然要汲取历史的精华，再结合当代测评技术的发展趋势，将古人测评智慧与现代测评技术完美结合，提升自己选用人才的能力。
4.1 拓展人才观念，建立广泛的人才测评基础
中国古代社会由于社会生产力水平低下，经济发展缓慢，造就了统治阶级狭隘的人才观念。但是随着社会的进步，经济的发展，领导干部需要重新审视人才的内涵。目前，我国将实现全面建设小康社会和建设创新型国家作为总体目标，提出了“人才强国”战略，大批的执政人才、科技人才、管理人才、企业人才等构成现代人才体系。领导干部作为识才用才的主体，需要建立新的人才观，以此为出发点才能完成好人才选用的工作。
4.2 辩证看待古代人才测评思想，在选用人才中发挥应有的作用
古代人才测评由于经济发展、政治因素等条件的限制，人才的测评过程大多缺乏科学依据，主观性较强。但是我们通过分析发现，这些主观的测评思想中其实蕴含着现代测评技术的理论基础，如人的差异性、素质的可测性以及人职匹配原理。这些契合点表明古代人才测评技术在今天不能由于现代人才测评技术的出现而被摒弃。这些测评思想是古人几千年甄选人才的智慧结晶，是在中华传统的文化土壤中滋生出来的。虽然古今的时代背景，社会条件发生了很大的变化，但传统文化的积淀一直在延续。领导干部在这种文化积淀的背景下从事选用人才工作必然要多思考古人的思想和方法技术，发挥其魅力，“以史为鉴”用于指导当下的人才选用工作。
4.3 掌握科技发展趋势，运用好现代人才测评技术
伴随着科学技术的发展，建立在心理学、组织行为学、人力资源管理学、统计学等学科基础上的西方人才测评理论及技术在近现代得到了长足的发展，成为人力资源管理领域中解决人职匹配的专业化工具。这使得人才测评技术不断发展创新，人才测评方法层出不穷。心理测验、360度评价、履历分析、评价中心技术等等现代人才测评方法技术从西方诞生并引入我国政府和企业的人力资源管理工作中来。这些技术方法体现出更好的科学性、公平性和准确性。作为领导干部，在受到古人测评思想智慧熏陶的同时，应当关注人才测评理论的新进展，注意运用新兴的人才测评技术为选用人才服务，诸如近年来，基于胜任特征的人才测评逐步兴起。胜任特征将测评要素集中于与高工作绩效相关的个人特征，按照这些特征要素建立起人才测评标准体系，提高人才选拔的准确性进而实现“人职匹配”的目的。因而胜任特征模型被认为是人才测评的“通用语言”，被广泛应用于选拔、培训和职业生涯培训等方面。对于诸如此类的人才测评领域的新理论、新模型，领导干部要及时学习和了解，不断更新自己在人才选用领域的思想和知识。
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[关键词]：人才测评 人才选拔 存在问题
一、人才测评的功能
在整体性人力资源开发与管理中，人才测评是十分重要的中间环节和基础性工作，起着承上启下的作用，具体表现在以下几方面：
1.了解人才资源状况。传统的人才资源普查往往只通过人的学历、工作经历等来确定人才资源状况。这种方式忽视了人才潜能和发展方向，人才测评可以从整体性人才资源开发的角度对人才进行综合测评，使人们对人才资源状况有清楚的认识，有利于人才的长远规划和合理开发利用。
2.选拔人才。传统的招聘和选拔人才，往往只注重资历或面试的印象，考核多以考查被试者的业务知识、专业素质为主，忽视了对被试者心理品质或潜能的测试。现代人才测评在岗位分析的基础上，根据模拟工作者的形象，进行各种综合性的测试，提高人才选拔的效率和成功率。
3.人才合理配置。从整体人才资源的角度来看，我国人才闲置、结构不合理、人才堆积等矛后现象非常突出。通过测评，使各级各类人才准确定位，真正实实现“人尽其才，才尽其用”。
4.咨询决策。通过人才测评，政府机关、企事业单位、社会团体等都可以掌握人才资源的各种信息，为管理和决策提供科学的保证。
二、人才测评的方法
1.心理测验
人才测评中使用的心理测验主要有人格测验和认知能力测验。
人格测验研究主要集中在3个方面：①人格特征与工作绩效关系的研究。国外一些学者认为对整体工作绩效进行顶测时，尤其是从众多样本中收集数据时，责任心或正直性这类宽泛的测量更具效力。②人格特征与组织公民行为关系的研究。有研究发现，责任心与随和性和组织公民行为中的利他行为与组织遵从有显著的正相关关系。③人格测验使用效果的研究。国外一调查显示，2000年在全美进行的人力资源管理调查中有22%的雇主认为人格测验对招聘与评估有良好效果，降低了成本和员工流失率。
认知测验主要包括三种形式：一是智力测验，测验人的较稳定的、表现在认知能力方面的心理特质，它主要体现人在外部环境影响下，较不易改变的那些认知特点，在挑选企业经营管理者时常用到这种形式。二是成就测验，对一个人己掌握的知识技能水平进行测验，主要反映受测者对一定知识内容的掌握运用程度。三是介于智力和成就测验之间的能力倾向测验，它既可反映一个人不易受环境影响的智力特点和现有水平，也可对较长期的未来发展做出预测。因此，此类测验被大量运用于员工的选拔和安置。
2.面试
面试是指一种经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交淡与观察为手段，由表及单测评应试者有关素质的方式。面试可分为结构化面试，非结构化面试和半结构化面试。
（1）结构化面试
所谓结构化面试就是面试前预先设置所提问题，在面试中有准备的系统提问的一种方法。
（2）非结构化面试
非结构化面试则没有固定的面谈程序，评价者可随时发问，针对每位被评估者的不同情况，可以了解到不同的特定情况。
（3）半结构化面试
将以上两种方式结合起来，考官可以灵活掌握，根据考生的特殊情况加人预期外的问题。
3.情景模拟法
情景模拟又称行为模拟法，是通过设置一种逼真的管理系统或上作场景，让被试者参与其中。按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际上作能力和水平。
（1）文本框测验
将上作情境中可能遇到的各种典型问题设计成信函、请示、备忘录等书面形式，让受测者在规定时间内写出书面处理意见或决定。文本框测验比较适合对管理人员的测评，它可以考察应试者多方面的能力，如考察被试者的工作独立性、组织与规划能力、合作精神、控制能力、分析能力、判断力和决策能力等。
（2）无领导小组讨论
通常安排一组互不相识的被试者（通常为6-8人）组成一个临时任务小组，井不指定任务负责人，请大家就给定的任务进行自由讨论，并拿出小组决策意见。测试者对每个被试者在讨论中的表现进行观察，考察其在自信心口头表达、组织协调、洞察力、说服力、责任心、灵活性、情绪控制、处理人际关系、困队精神等方面的能力和特点。
（3）角色扮演
要求被试者扮演某一角色，模拟实际工作情境中的一此活动，去处理各种问题和矛盾。从而考察其沟通和解决问题等方面的实际上作能力。
三、人才测评在我国的现状
虽然人才测评在我国飞速的发展，但实践中还会存在许多的问题，突出的表现在以下几个方面：
1.测评的理论基础薄弱本土化水平差
长期以来，我国人才测评理论依赖于对西方理论的借鉴甚至照搬，我国目前尚无自己完备的人才测评理论体系。西方的人才测评理论和测评工具有着他们自己的文化背景，中国也有着自己的文化背景、价值观和性格特点。在学习应用西方先进的测评理论时本土化程度不够，所以导致测评信度和效度的下降。所以唯有加快步伐，开发出具有中国特色的测评理论体系才能适应中国经济飞速发展对人才选拔新技术的需要。
2.对人才测评的过度排斥与过度接纳
关于人才测评我国有两种态度：一种过分排斥，尽管人才测评对于提高企业人力资源水平有着重要作用，但是目前我国仍然有许多企业采用传统的方式来对人才进行选择，他们认为人才测评费时费钱，而且不一定能为他们提供可信的结果。与此种观点相反，一些企业却过分的依赖人才测评，片面夸大人才测评的作用。不少企业盲目运用人才测评系统，无论是招聘普通工人还是高级管理人才，都要求必须经过人才测评，这势必会大大增加人才招聘的成本，还有一些企业对人才测评工具拿来就用.没有事先分析人才测评工具的适用性，企业所处的行业特点和内外部环境因素，这样势必会导致测评结果的偏差。
关键词 评价中心技术 基本特点 主要方法
中图分类号：G42 文献标识码：A
一、评价中心技术的概念
评价中心是一种科学准确的人才测评技术，是一种包含多种测评方法和技术的综合测评系统，可以广泛应用于各个领域。它是在职位分析的基础上，以多个角度为出发点，将被评价者置于模拟性的工作情境中，对被评价者的相关素质进行观察和评价； 根据目标职位的评价标准，定性定量地考评被测者的思想和行为；在测评过程中，利用多种技术，设计多个模拟工作的情境，多名测评者参与评估；通过开会讨论或者特定的统计方法将所有测评者的评估意见进行整合，从而确定被考评者是否具有所需素质和潜力，并撰写测评结果报告，反馈给测评者和上级部门。
二、评价中心技术的基本特点
（一）综合性。
就评价的技术而言，评价中心具有综合性。评价中心使用多种测评技术对人才进行甄选，是对被评价者的综合评价。由于综合使用多种测评技术，所以评价中心得以考察被测者各方面的能力和品质。
（二）灵活性。
评价中心技术的测评形式和内容具有灵活性。评价中心采用多种测评技术甄选人才是有针对性、有选择性、有灵活性的使用各种测评技术。例如，考察团队领导能力、沟通协调能力时比较适合用无领导小组讨论的方法，而考察分析思维能力时则比较适合用案例分析的方法。
（三）高效性和可靠性。
评价中心的测评主要是在与真实工作环境十分相似的情境下进行的，所以其现场表现与实际工作中表现具有最高的符合度。另外，评价中心还会在评价后从被评价者一方而获得更多的信息，把定性评价和定量评价结合起来考虑。所以，评价中心具有可靠性和有效性。
（四）兼选拔与培训为一体。
评价中心不仅能挑选出颇具管理能力和潜力的人才，还能在选拔测评的过程中训练他们的领导能力、团队合作能力和沟通协调能力，使选拔过程成为培训过程，兼选拔与培训为一体。
三、评价中心技术的核心技术
广义的评价中心包含了传统的面谈、心理测验、情境模拟和投射测验等。其中，评价中心的核心技术是指情境模拟的系列测评技术，主要包括公文筐测验、无领导小组讨论、管理游戏和角色扮演等。
（一）公文筐测验。
公文筐测验，又称文件筐测验，是使用频率最高的技术之一。为此，评价者可以筛选出目标职位日常工作中经常接触的文件对被测评者进行测试，考察被测的组织能力、授权能力、分析判断能力、计划控制能力、创新能力和决策能力。在测验中， 公文筐中装有各种文字材料，如备忘录、公司正式文件、电话记录、上级的指示、客户的投诉信等，要求被测者在规定的时间内对文字材料所涉及的问题独自进行处理。公文筐测验有利于更加准确的对应试者进行评判，增强面试的信度和效度，使测评更加科学化。具有简便易行、考察要素全面等优点，同时也具有编制成本较高、评分困难、考察认知能力而非操作能力等缺点。
（二）无领导小组讨论。
无领导小组讨论，又称无领导小组测验，分为不定角色的无领导小组讨论和指定角色的无领导小组讨论，是评价中心技术中最具典型的测评技术。具体来讲，是由一组被评价者（一般5～7人为宜）组成一个临时工作小组，要求他们就某一指定问题进行自由讨论，并在规定时间内形成问题解决方案，在讨论过程中各小组成员的地位是平等的，不指定领导者或主持人。被评价者在讨论中充分展现自己，评价者在一旁观察记录各被试者在讨论中的表现，考察被评者的语言表达能力、反应灵活性、组织协调能力、沟通能力、应变能力、决策能力等多方面的能力特质。无领导小组讨论具有人际互动性和直接竞争性两个突出特点。
（三）管理游戏。
管理游戏。又称商业游戏，主要用于考察被试的领导能力、战略规划能力、人际交往能力和团队协作能力等。在管理游戏中，多个受测者为一组，给定一个任务，要求解决一些管理中常遇到的现实问题，受测者需要相互合作才能完成任务。管理游戏情境模拟包括相当广泛的范围，可以涉及行政管理、财务管理，也可以涉及人事管理等。它比一般的情境模拟看上去更为真实，更接近组织中“真实的生活”。
（四）角色扮演。
角色扮演，主要考察受测者的沟通交往能力和敏感性。在角色扮演中，考评者对被考评者的角色适应性、角色扮演的表现和处理问题过程中所表现出来的决策、组织、指挥、协调、控制等管理能力进行打分。角色扮演的优点是费时较少，缺点是角色扮演需要人员配合，提高了对人员配备的要求。
（作者单位：仵凤清，燕山大学经济管理学院；赵瑞雪，燕山大学文法学院）
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关键词 评价中心方法 测评 文本框测验
中图分类号：C96 文献标识码：A
0引言
评价中心是现代人才测评的一种比较高级的技术，它可以应用于管理人员、特别是高层管理人员的甄选。20世纪50年代开始，美国电报电话公司第一次使用评价中心方法进行招聘管理人员，自此之后，评价中心方法被广泛使用，现已成为在各国家内都很普遍的一种人才选拔的有效果的方法。
1评价中心方法概述
1.1评价中心方法的概念
在2000年5月举办的第28届国际评价中心会议将其定义为：评价中心是将测评对象置于特定的模拟情境中，运用多种行为测评技术对其行为表现作出判断，并由多位受过培训的测评师进行测评，它是从多角度对行为进行标准化的评估。
1.2评价中心方法的内容
关于评价中心方法的内容，就是一种核心为一系列模拟技术的测评技术。一般包括文本框测验、角色扮演、模拟谈判、无领导小组讨论、管理游戏和案例分析等。
2评价中心方法的特点
2.1针对性
评价中心方法会将日常的工作环境和工作条件进行模拟，制造出一定的工作情景，并在这种情况下进行测评。所以有着非常强的针对性，为单位找到合适的人才。
2.2全面性
评价中心方法一个显著的特点是不单独使用某一种测评方法，而是综合应用各种测评方法和技术，这样不仅能显示出被测评人员的工作适合度和实际的工作能力，也可以测出被测人员的其他能力。
2.3可靠性
评价中心测评主要是在与真实的工作环境十分相似的模拟情境下进行的，并提供客观的测评标准，能够直接观察和测量候选人解决问题的实际能力。
2.4动态性
评价中心方法把被测人员放在日常模拟的工作情境中，模拟着工作中千变万化的工作情况和可能出现的问题，这是一种动态的演练。
3评价中心方法的主要技术
评价中心方法最为核心的技术就是情景模拟，主要包括文本框测验、无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏和案例分析等技术。为了正确合理的把这些技术用在不同测评内容上，有必要了解这些技术的基本内容。
3.1文本框测验
文本框测验时评价中心方法中最核心、最常用的一种技术，它是根据组织里的信息流原理来测试被测人员文件处理能力。在文本框测验的过程中，要求被测人员在一定的要求下，对不同类型的文件材料都进行相关处理，并形成文档书面报告。
3.2无领导小组讨论
无领导小组讨论是评价中心方法中最典型的技术。在这种技术中。每一位成员都要与他人进行沟通，并尽力的表现自己好的方面，这种成员之间频繁的互动是无领导小组讨论最有特色之处。在讨论过程中，测评人员可以观察到所有被测人员的多方面品质。
3.3角色扮演
角色扮演用于测评人员考察被测人员的沟通理解能力、人际关系问题的处理能力和应变能力，它是评价中心方法中最早发展起来的技术之一。角色扮演技术流程简洁，费时较少。在实行之前，可以给被试人员10分钟左右的时间准备，然后再用20-30分钟的时间正式扮演。
3.4管理游戏
管理游戏又称商业游戏。在这个活动过程中，首先将所有被试人员进行分组，将各种任务分配o每个小组，要求小组所有成员必须尽心尽力合作，才能很好的完成任务，在这过程中，测评人员观察成员的表现，并对其综合素质和能力做出评价。
3.5案例分析
除了文本框之外，在评价中心方法中最经常用的就是案例分析技术，它的使用非常广泛。这种方法是让被试人员直接观看一些工作中出现问题的相关资料，再让被试人员分析这些材料，并要求其提出改进和解决建议。
4评价中心方法优劣势分析
4.1评价中心方法的优势
评价中心方法是一种运用不同的测评技术，把被测人员置于特定环境中进而观察其行为表现，并进一步预测被测人员的工作潜能的测评方法。它的优势主要是以下三点。
4.1.1突破传统测评方法的局限
评价中心方法结合了很多学科，包含着这些学科的优质研究成果，并综合运用各种测评技术，在测评发展史上是一次重大的突破。而且评价中心方法尤其适用于管理人员，这创造了测评技术发展的新格局。
4.1.2测评的效度较高
评价中心方法中一些测评技术中的工作场景是从实际工作中精心挑选出来的，把不同的工作活动场景综合起来。既提高了测评的深度，也提高了测评的准确和全面性。
4.1.3测评的功能和用途得到扩大
传统的测评方法功能较为单一，评价中心方法与之相比，可以得到更多的测评结果，也可以让被测人员得到再次锻炼。通过被测人员的各种表现，测试人员将他们的优缺点反馈给被试人员。
4.2评价中心方法的劣势
4.2.1测评费用较高
评价中心方法的各种技术运用在一次测评中，往往需要用几天时间，在测评过程中，需要资金的不断支持，各种成本花费都比较高，这对实施测评的人力、物力和财力提出了要求。
4.2.2测评操作难度大
评价中心技术中所有技术的使用都是由专业的测评师执行的，测评师要在测评过程中队被测人员的语言行为进行全面细致的观察并合理工作的作出评价，对测评人员提出了很高的要求。
4.2.3测评中的能力表现与实际能力有时存在误差
评价中心技术是要模拟实际工作情景，通过被测人员在其中的所有表现来作出对其能力的评价，所以，模拟工作情景的设计必须精致且专业。但是，被试人员是不能完全控制的，从而导致在测评中表现出来的能力水平与本身实际能力水平不相符。
5评价中心方法的应用与展望
随着社会的不断发展，就业市场供需很不均衡，在这种社会环境下，各用人单位也迫切渴望得到合适的人才。评价中心方法也与时俱进的不断更新发展，在原有的基础上，很多研究者将其与电脑多媒体和信息技术相结合，已经出现了电子化的趋势，并且可使用的范围扩大，功能也逐步增多。另外，随着科技的进步和心理学研究的快速发展，出现了很多新的测评方法，代表的有整体模拟测验技术、互动模拟测验技术等，这种全新的技术应用会使得评价中心方法的作用更有价值。
参考文献
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[3] 王小华，车宏生.评价中心的评分维度和评分效果[J].心理科学进展，2004（124）：601-607.
关键词：无领导小组讨论；胜任力；测评；人力资源主管
基金项目：本研究得到湖北省教育科学“十二五”规划，项目编号：2014B025，湖北省高校省级教学改革研究项目，项目编号：2013167，湖北省社会科学研究教育改革发展专项课题的支持。
无领导小组讨论是一种现代的人员素质测评方法。所谓“无领导小组讨论”，是指把被试人按一定的人数（通常为6～8人）编为一个小组，不指定小组负责人，也不指定主持人，让他们就一项议题进行一定时间的自由讨论，并最终形成一致意见，考官则根据被试人在讨论中的表现对其素质进行评价。作为一种先进的素质测评技术，无领导小组讨论广泛运用于管理人员的选拔中。据统计，在世界500强企业中，有80%的企业在高级人才招聘、职务晋升中使用无领导小组讨论。
按照“构建胜任力模型设计讨论题目选择与培训考官布置考场正式施测结果检验”的思路，T公司与武汉某财经高校合作，运用无领导小组讨论的方法，在公司内部选拔人力资源主管，结果显示，此次测评的信度和效度均较高，所设计的无领导小组讨论题目准确地测评了被试人的综合素质，受到T公司领导的高度认可。下面以T公司人力资源主管的选拔为例，介绍无领导小组讨论在人才选拔中的测评流程和技巧，以期对同类行业或同类企业起到借鉴作用。
一、构建胜任力模型
胜任力模型是针对特定岗位表现优异要求而组合起来的胜任力特征集合，包括动机、特质、自我形象、态度或价值观、知识和技能等。构建胜任力模型是成功进行素质测评的前提和基础，在设计无领导小组讨论题目之前，必须首先明确岗位的胜任力指标。
胜任力分为共性胜任力和特殊胜任力，前者是组织内所有职位的任职者都必须具备的，由组织文化和战略决定并与之契合的个人特征，是组织为实现其全部愿景、战略和目标所需的胜任力；后者是员工为胜任某一具体职位而必须具备的知识、技能、性格及其他个性化能力要素。
根据20/80法则，20%的关键要素决定80%的结果，因此，应按照“少而精”的原则提取胜任力指标。本课题组对共性胜任力和特殊胜任力进行反复研讨之后，提炼出T公司人力资源主管的胜任力模型。其中，共性胜任力的指标是T公司所有岗位应具备的个性特征，包括责任心、事业心、创新性、正直诚信，通过利克特态度量表、卡特尔16因素测验、雷斯特道德测验等，需通过心理测验量表进行测评。特殊胜任力包括知识和能力，知识主要测评人力资源专业知识，需通过笔试进行测评；能力的指标有知人善任、沟通协调、领导能力、团队激励、分析决策、宏观思维、反应能力、情绪控制，需要通过无领导小组讨论来测评。
二、设计讨论题目
题目是无领导小组讨论中人与人之间相互作用，表现特定行为的诱导因素，题目质量的高低直接影响被试人的兴趣、参与热情、讨论气氛和行为方式，直接关系到测评的效果。为保证测评质量，在设计讨论题目时应遵循四大原则。
1、仿真模拟性。无领导小组讨论的题目应模拟现实情景，是现实工作中已发生的或与现实相似的事件或问题，只有这样，才能使被试人展现真实行为，对其进行准确评价。经过理论分析和实际调研，我们发现绩效优异的人力资源主管的三大关键工作是识人、用人和管人。一般来说，无领导小组讨论常用的讨论主题包括资源分配决策、群体协作练习、群体案例分析和人才选拔决策等，将三大关键工作和常用的讨论主题相结合，我们认为契合点为“人才选拨决策”，据此，课题组尝试从“人才选拔”方面出题。
2、难度适中性。提供的材料或者话题难度要适中，如果题目太容易，被试人会在很短时间内达成共识，难以全面考核被试人的个性、知识和技能，不能让优秀的人才脱颖而出；如果题目太难，被试人需要花很多时间思考，无法展开热烈讨论，另外，题目太难也会给被试人带来较大的心理压力，影响其正常水平的发挥。为保证难易适中，在题目设计完之后，需要进行试测，根据试测的效果对题目反复修改。
3、题材争辩性。讨论材料的争议性或矛盾性越强，讨论时成员间的冲突就会越大，就越容易观察谁能在激烈的争辩中化解矛盾，灵活应变，有效决策，掌控全局，从而自发成为无领导小组讨论中的“领导”。鉴于此，我们以“人才选拔”为主题来设计讨论题目，课题组通过实际调研，构思并描述了六位候选人A、B、C、D、E、F的基本情况，他们各有利弊，要求被试人从中挑选两人，任T公司总部的人力资源部经理和副总经理。为了使冲突更剧烈，在实际讨论进行素质测评的时候，每组的被试人共六人，模拟的角色为T公司六个分公司的人力资源主管，题目中的六位候选人分别是六个分公司的员工，即题目中的六位候选人分别是参加讨论的六位被试人的下属，要求被试人在选拔T公司总部的人力资源部经理和副总经理时，力争将自己的下属推举上去。这种构思既符合现实，也增强了讨论的冲突性和争论性。
4、角色平等性。在无领导小组讨论中，每个被试人的角色应是平等的，从而使他们在同一起跑线上公平竞争，据此，我们将讨论材料中的六位候选人按照性别、年龄、学历、资历、职称、业绩、能力、性格、社会资源等指标将其设计为各有利弊，势均力敌。目的是使参与讨论的被试人处于相对平等的地位，避免因自己下属能力杰出而在推举时具有明显的发言优势，也避免因下属能力较差在举荐时处于劣势。
三、选择与培训考官
考官的素质和测评水平是决定测评效果的关键因素之一，因此，选择和培训考官就显得尤为重要。
所挑选的考官应具备以下素质：拥有良好的个人品格和修养，为人正直，公正无私；具有丰富的工作经验，对所聘的岗位比较熟悉；能熟练掌握素质测评的方法和技巧，客观、准确地对被试人进行评价。此外，考官的搭配要合理，既要有内部主管领导，也要有外部素质测评专家。
对考官主要培训以下内容：第一，解释人力资源主管的工作说明书，使其明确该岗位的工作职责和任职资格，准确理解胜任力指标的内涵。第二，观察要点培训，在无领导小组讨论测评中，往往存在一些评价误区，比如，以发言多少作为评价依据，对能言善辩者评高分，对寡言少语者评低分，其实不然，无领导小组讨论考察的是被试人能否胜任领导职位的综合素质。因此，在测评前需要对所测评的指标的观察要点进行详细地说明。第三，评分技巧培训，为减少主观评价所导致的偏差，课题组根据调研情况，设计了胜任力指标的权重，要求考官以观察要点为依据，按照“先定性后定量”的原则，对被试人的每一个考核维度分别打分之后汇总，即得被试的总分数。
四、布置考场
在布置考场时主要考虑以下问题：第一，无领导小组讨论的考场应满足安静、宽敞、明亮等条件，以便创造一种感觉舒心，能够畅所欲言的氛围，从而使被试人发挥出较高的水平。第二，被测席位应呈扇形摆放，一方面便于被试人之间相互文流，另一方面也能保证考官清楚地观察每一位被试人的表现。第三，应在被试席上放置纸和笔，供被试人作发言准备用。另外，由于本次讨论模拟现实，被试人分别代表讨论题目中六个市州分公司的人力资源主管，因而需要放置标有被试人姓名以及所在地区的席卡、以便考官能识别考生，并让被试明确彼此的角色，知晓自己所在的分公司以及自己的下属。第四，被试人之间应保持合适的人际距离，距离过远不便交流，距离过近则给人以压抑的感觉，而且被试人与考官之间也要保持适当的距离，以减轻被试人的心理压力。第五，为保证测评公开、公平、公正，并使结果可追溯，T公司对无领导小组讨论进行了全程摄像，以便讨论结束后重复观看，增强评分的科学性和准确性。
五、正式施测
无领导小组讨论的正式测评流程包括三个环节：准备阶段、自由讨论阶段和总结阶段（见图1）。
在准备阶段，每组六人抽签入座，给被试人提供讨论题材，然后由主考官宣读指导语，指导语是说明测评方式以及如何讨论的指导性文字，目的是让被试人明确讨论题目的背景资料、讨论程序、讨论时间和注意事项。
自由讨论阶段是一个充分互动的阶段，小组成员在“无领导”的状态中自主进行讨论，既可以阐述个人观点，也可以对他人的观点进行分析与辩驳。考官则在此阶段对被试人的语言、体态和行为进行观察，并记录被试人的主要观点以及讨论中的综合表现，作为评分的主要依据。
总结阶段，各小组得出一致意见，并选派代表进行总结发言，陈述本组的讨论结果。考官则根据各成员在整个讨论过程中的表现进行评分，并撰写评语，为保证公平公正，在评分时各位考官独立打分，避免相互影响，将各位考官的评分进行汇总，取其平均值作为被试人的最后得分。
六、结果检验
根据心理测量学要求，所使用的素质测评方法只有通过了科学性检验，其测评结果才是可靠、可信和有效的，检验的方法主要有信度检验和效度检验两种。
信度是指素质测评结果的一致性和稳定性。无领导小组讨论是一种由多个考官对多个被试人进行评价的方法，因而可以通过评分者的一致性信度加以检验。评分者信度一般采用肯德尔和谐系数公式计算出信度系数：
W=∑R■■-■■n2（m3-m）
其中：n为考官人数，T为测评指标的个数，R为第i个指标上所有被试得分的排序之和。
运用SPSS统计软件，得到考官评分的肯德尔系数分别为：W1=0.821、W2=0.853、W3=0.834、W4=0.875，一般而言，信度系数达到0.70以上即符合心理测量学的要求，说明本次测评考官的评分是稳定的、可靠的。
效度是指素质测评结果的准确性，它主要检验测评方法能否真正测出所想测的能力，效度越高，表明测评越准确。
根据能岗匹配理论，一个人的能力越强，所处的岗位层级往往越高，也即岗级和能力之间存在较强的正相关，因而可将被试目前所处的岗级作为衡量测评是否有效的参考标准，通过两者的关联效度评估素质测评的准确性。SPSS统计软件运行结果显示，此次测评，被试的岗级与他们在无领导小组讨论中得分的Pearson相关系数为0.758，在0.01水平上显著，通过了检验。
综上，信度和效度检验的结果表明此次无领导小组讨论测评非常成功，T公司所选的人力资源主管是理想人选。
参考文献
[1] 赵曼、陈全明：人力资源开发与管理[M].中国劳动社会保障出版社，2010.
[关键词] 心理测评 招聘 人力资源
现代心理测评技术是测试个体的智力水平和个性差异的一种科学方法,20世纪40年代末被西方企业界运用到人才招聘活动中,80年代中后期,我国企业开始引入这项技术。随着人力资源的开发与管理的科学化、标准化的发展,现代心理测评技术在我国企业选拔与安置人才中运用得越来越广泛。本文以X公司为例,探讨现代心理测评技术在我国企业中高级管理人才招聘工作中的适用性和局限性。
一、X公司的人力资源管理现状
X公司是一家历史悠久的大型国有企业,下属企业50多家,员工7万多人,年产值200多亿元。X公司是国资委直接监管的国有独资企业,一直以来,公司中高级管理人员或者是内部选拔产生,或者由上级委派,从未对外公开招聘。
2003年,国资委组织部分直接监管企业开始面向海内外公开招聘高级经营管理人才,对原有国有企业领导人员选拔方式的进行了重大改革,在人力资源配置中引入市场竞争机制。
2005年,X公司根据国资委的人力资源管理新政策和公司战略发展规划的要求,结合党管干部原则与市场化选聘企业经营管理者的新机制,决定按照“公开、平等、竞争、择优”原则,每年面向社会公开招聘一批中高级管理人才。
经过几年的实践和总结,X公司人力资源管理部门逐渐建立了一套人才招聘的流程体系,引入专业人才测评机构,对应聘者进行严格甄选。2007年8月,笔者作为特邀顾问参与了X公司的中高级管理人才招聘活动,主持了部分面试工作,并协助专业人才测评机构对应聘者进行了心理测评。
二、X公司采用的心理测评技术及操作流程
企业招聘工作中比较常用的现代心理测评技术有笔试、测试量表、投射评价和仪器测量等方式。笔试是被测评者根据出题内容进行书面回答,形式比较简单,容易操作,适用于大规模的员工招聘活动;测试量表是使用专门设计的测量表对人的心理特征进行量化的一种测评方法,为使测评结果可信而有效,需要有比较成熟的标准化量表和经验丰富的测评人员;投射评价是让被测评者在设定的环境下自由表达,从而真实展现其人格特征的心理测评方法,对实施测评的机构和人员要求较高;仪器测量是通过科学的仪器对被测评者进行测试,以了解其心理活动的一种科学方法,要求测评机构具备相关的设备,如多导仪、眼动仪、动作稳定仪等。
X公司人力资源管理部门根据中高级管理人才招聘的特点和公司的实际情况,决定主要采用测试量表和投射评价方法,并交由专业人才测评机构――L领导人才测评中心具体组织实施。
招聘工作一般分为简历筛选、综合笔试、面试三个阶段。L领导人才测评中心针对此次招聘工作的特点,设计了心理测评的流程图,即在综合笔试阶段和面试阶段之间增加心理测评环节,先运用MBTI职业性格测试表对应聘人员与所聘职位的匹配性进行量化测评,然后采用无领导小组讨论(投影评价方法)测评应聘者的判断决策能力和组织协调能力。
MBTI职业性格测试表是比较成熟的心理测评工具,L领导人才测评中心从国外引入了完整的MBTI测试量表和分析软件,并根据多次测评的经验进行了部分修改,使之更适合中国国情。此次MBTI测试的流程是:(1)考官发放MBTI量表,要求应聘者本着对自己和对公司负责的态度,按照真实的想法填写表格;(2)考官运用软件对应聘者的答卷进行统计,对应16种性格类型,分别归纳出应聘者的职业性格特征;(3)考官把应聘者的职业性格特征与他们所应聘的岗位职能进行比对,判断其匹配程度。
无领导小组讨论是指安排一组应聘者在给定的时间和既定的背景之下围绕给定的问题展开讨论,主要是测评他们的组织协凋能力、领导能力、人际交往及沟通能力等,同时也可以考察他们的自信心、进取心、责任感、灵活性,以及团队精神等个性特征。此次无领导小组讨论分为5个阶段:(1)准备阶段,安排3位专家担任考官,把应聘者分成3个小组,每组5～6人,列出各小组讨论的时间表;(2)开始阶段,考官给应聘者发放材料,并宣读测评要求,应聘者开始阅读材料,时间为5分钟;(3)讨论阶段,考官宣布讨论开始,应聘者首先轮流发表自己的意见,每人发言时间不超过2分钟,然后按照要求展开讨论,每人每次发言不超过3分钟,但不限制发言次数,考官在旁边观察和记录应试者的表现;(4)汇报阶段,考官宣布讨论结束,小组推荐一人进行总结汇报,其他人可以进行适当的补充;(5)评价阶段,3位考官对自己的记录进行整理,并根据每位应试者的综合表现对他们进行评分,有关人员回收考官的评分表,并对评分进行汇总。
最后,L领导人才测评中心把心理测评分析结果反馈给X公司人力资源管理部门,作为选择应聘者进入面试阶段的重要参考依据。
三、X公司招聘工作中心理测评技术运用的效果评估
一般而言,心理测评技术运用的效果表现为信度(可信度)和效度(有效性)两个方面,可信度指测评结果与应聘者表现的一致性,有效性指是否精确的测量了想要测的心理特征。
2008年5月,笔者对X公司进行回访,该公司人力资源部门对大部份录用人员的工作表现进行了综合评价,认为他们基本上胜任岗位职责,但是也发现少数人的工作能力与测评结果有较大差距,其中有1人未满试用期就已被辞退。总的来说,X公司对此次招聘结果比较满意,并表示今后还将继续聘请专业机构对应聘中高级管理岗位的人员进行心理测评。
L领导人才测评中心也对此次招聘的心理测评工作进行了总结,认为MBTI职业性格测试表的效度仍未达到理想水平,例如,有2位在MBTI测试中被评为外向型性格倾向的应聘者在无领导小组讨论和面试中却表现出明显的内向性格,其中最后被录用的1人在实际工作中也表现为内向型性格。
心理测评与物理测评一样,不可能做到完全精确,总是存在一定的误差。从专业角度而言,能力测验的信度应在0.90以上,人格(性格)、兴趣等测验的信度通常在0.75以上,如果测验整体的信度在0.65以下,这种心理测评技术就不再适宜使用。经过综合评价,此次招聘中所运用的心理测评技术整体的信度在0.80以上,基本适用于企业中高级管理人才招聘工作,但是也存在一些不足之处,测评方法尚待完善和提高。
四、现代心理测评技术在企业人才招聘中运用的优点及局限性
传统招聘方法比较关注应聘者的学历、工作履历,以及外貌、口才等显性因素,对他们的个性特征和未来发展潜力等隐形因素不够重视。随着社会的快速发展,市场竞争日益加剧,企业越来越需要心理素质好、可塑性强的中高级管理人才。现代心理测评技术通过科学、客观、标准的测量手段,可以对人的特定素质进行测量、分析和评价,这些素质包括那些完成特定的工作所需的或与之相关的技能、能力、性格、兴趣、动机等个人特征,它们是以一定的速度和质量完成工作的必要基础。美国人力资源管理协会曾经做过一次调查,结果表明,世界500强企业中有40%在人才选拔过程中采用了心理测评方法。
心理测评的作用建立在两个基本假设之上,即人格或价值观的因素影响职业适应性和工作绩效、特定的职业需要特定的人格或能力特征。在企业人才招聘工作中,心理测评技术可以使应聘者不愿表现的个性特征、价值观和态度更容易地表达出来,在对人格的结构和深度分析上有独特的功能,因而经常能帮助企业找到最合适的人才。例如,美国在线公司通过对优秀业务经理的心理和行为分析,发现他们身上具有5种特质,即快速敏捷的学习能力、善于处理不确定的情况、具备影响他人的能力、没有严格监督的情况下仍能自我激励和努力工作、卓越的沟通技能。2000年,美国在线公司的人力资源部门运用这样5项标准来筛选应聘者,结果在短短3个月内,公司新招聘的业务经理所创造的销售额达到创纪录的7.21亿美元,公司高层把这批新业务经理称为“有史以来招聘到的最好员工。”
由于心理测评是一门实践性和经验性很强的学科,心理测评技术在企业招聘中的运用存在一定的局限性。首先,心理测评的结果一般是凭分析者经验做出的主观推断,缺乏客观标准,人为性较强,其准确程度依赖于分析者的专业背景和从业经验;其次,心理测评技术对测评人员和测评环境要求较高,实施成本较大,一般不适用于中小企业的普通招聘工作;最后,心理测评技术源自西方文化,其所隐含的价值预设等不一定完全适合中国国情,导致可信度和有效性降低,评测的内容和标准尚需修改和完善。例如,西方人比较注重个人隐私,轻易不会去别人家里串门,因而他们认为在人际关系能力方面,如果能主动、亲自到客户家拜访,以获得客户的好感,那是典型的外向型性格特征。但是在中国,上客户家送礼、吃饭,是很平常的事。基于这种差异测量出来的素质能力,在多大程度上切合中国实际,是值得思考的。
五、建立适合中国企业特点的心理测评技术体系
心理测评技术在我国企业的人才招聘中应用的时间不长,但发展速度却很快,其作用越来越受到企业重视,甚至有很多企业对于前来应聘的求职者,一律要求先受心理测评,否则不予登记。由于缺乏统一的管理机构和操作规范,目前,我国各种人才测评机构使用的心理测试工具绝大多数是从国外引进的, 仅有少数技术是国内的专家在参考国外量表的基础上自己编制的,由于使用的次数不多,其信度和效度尚待验证和完善。由于文化背景和民族特征的差异,从国外引进的测试量表在中国并不完全适用。
因此,为促进我国企业人才招聘工作的健康发展,建立适合中国企业特点的心理测评体系势在必行。
首先,加强与心理测评相关的立法工作,统一规范对心理测评行业的管理。在西方发达国家大多对心理测评有严格立法,任何用于人事决策的测评必须提供足够的效度证据,否则便是非法。目前,我国心理测评行业的发展比较混乱,没有统一的管理办法,一些人才测评机构胡乱滥编制心理测评工具,社会上滥用心理测评工具的现象也很多。相关部门应加快心理测评的立法工作,促进心理测评工作的规范化, 从而维护心理测评的科学性、严肃性和权威性。
其次,建立全国性的心理测评行业协会,对各个人才测评机构使用心理测评工具进行统一认证和修订。一些从国外引进的心理测试量表虽然已做过一定修改,但是在使用较长时期以后,由于原来建常模所试测的样本及其背景发生了变化,必须重新进行修订以后才能继续加以使用。同时,为保证心理测试技术的可靠性,我们还要紧跟国内外的最新研究成果,适时进行补充和改进。
再次,加大对心理测评从业人员的培训和考核。心理测评对测评师的要求较高,我国目前的心理测评从业人员,无论数量还是质量,与企业招聘工作的迫切需求都存在很大差距。即使心理测评技术很先进,如果缺乏专业化的操作人才,也会导致专业工具不能在人才招聘的过程中发挥应有的作用。培养优秀的心理测评人才,一方面要通过高等院校的专业化教育,另一方面还要充分发挥人才测评机构的作用,加大对其扶持力度。此外,还应加强对心理测评从业人员的定期考核,实施从业资格认证制度,择优汰劣,保证和提高心理测评工作的质量水平。
最后,重视对心理测评仪器设备的投入。国外发达国家的心理测评技术越来越多地运用先进的仪器设备,多导仪、眼动仪、动作稳定仪等仪器在测量人的兴趣、动机、技能等方面起到了举足轻重的作用。在开展情景测试、无领导小组讨论等活动中,也需要配备专业的观察室,防止外界的干扰,便于考官的观察。我国目前的心理测评基本上还是依靠人工观察,加大仪器设备的投入,有助于提高心理测评的科技含量和客观公正性。
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关键词：岗位胜任能力模型 评价中心技术 电力企业
中图分类号：F240 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2016）10-264-03
一、引言
基于胜任能力的人才评价体系建设对电力企业的人才选拔、员工培训、岗位配置及职业生涯发展都具有重要的意义，而人才评价体系中至关重要的环节就是评价方法的选择问题。电力企业现有的人才评价实践以技能人员为主，针对技能人员的评价更多强调专业知识和实际操作能力。在测评时，多采用笔试、现场实操考试及工作实例答辩等方式进行。但对于专业技术人员和管理人员来说，则强调对管理能力的测评，在测评时，应综合运用评价中心技术、心理测验等测评技术。因此，为了更好地完善人才评价体系，需要进一步探讨如何在岗位胜任能力评价工作中运用评价中心技术，以提高人才评价的科学性和准确性。
二、岗位胜任能力模型与评价中心技术
（一）岗位胜任能力模型
胜任能力是指个体所具有的与工作相关的知识、技能、价值观、动机、个性或态度等关键行为特征。这些关键特征与绩效高度相关，能够区分绩效优秀者和绩效一般者。岗位胜任能力模型是指针对某一特定岗位所构建的一系列胜任能力特征的集合，它描述了有效完成特定工作并取得优秀绩效所需的知识、技能和潜能等行为特征。
（二）评价中心技术
评价中心技术是一种以情景模拟为核心、包含多种测评方法和技术的综合测评系统。广义的评价中心技术包括心理测验、结构化面试和情景模拟等，狭义的评价中心技术以情景模拟为核心，包括公文筐测验、无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏等。国外研究表明，在所有人才测评技术中，评价中心技术的效度是最高的，其预测效度系数通常在60%以上。
三、基于岗位胜任能力模型的评价中心构建
基于胜任能力的人才评价体系，以胜任力模型为基础，明确阐释了岗位工作所应具备的胜任特征及其组合结构。鉴于电力企业特殊的人才结构，需要设计出符合实际的评价中心技术操作流程。评价中心技术不是单一的评价方法，而是多种方法的组合，在实际操作中，评价中心的实施具有一定难度，因而必须按照规范的流程和步骤去操作。
（一）确定评价目标
电力企业独特的人才结构决定了人才评价的复杂性，在使用评价中心技术前，必须明确评价中心技术的测评对象及测评目标。具体而言是要明确测评的对象是技能人员、专业技术人员，还是管理人员。评价中心技术实践中，主要用于测评管理人员的潜能，对管理能力的测评最为准确。对于专业技术人员来说，如营销人员、技术人员、行政人员等的潜能测评也具有较高的效度。考虑到评价中心技术实施的成本较高，可优先运用于管理人员或技术人员的潜能测评中，待运用成熟后，再推广至其他人员的评价中。
评价中心技术可广泛应用于人力资源规划、人员招聘与选拔、培训与开发、职业生涯发展等方面，在决定使用评价中心技术时，要确定测评的具体目标，使得评价更具有针对性。
（二）岗位胜任能力模型的构建
一般来说，岗位胜任力模型构建流程主要包括：岗位分层分类、胜任能力要素提炼和胜任能力要素评级。
1.岗位分层分类。岗位分层分类是指在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，从横向和纵向两个维度对全部岗位进行划分，从而区别出不同岗位的类别及所属序列。比如电力企业的岗位类别可分为管理类、专业技术类、技能类和辅助类，其中专业技术类岗位又可以划分为财务序列、人力资源序列等。科学的岗位分层分类，可以明确不同岗位胜任能力要求的差异，为员工提供多条职业生涯发展通道，实现对员工的区别管理。岗位分层分类是公司进行岗位管理的基础和重点，也是胜任能力模型构建的基础。
2.胜任能力要素提炼。通过岗位分类，可以明确各岗位所属类别及序列，在岗位分类的基础上进行能力要素的提炼。一般来说，完整的岗位胜任能力模型包括核心能力、通用能力和专业能力要素三个部分。核心能力是指基于企业文化、价值观、愿景等，要求所有员工都应具备的胜任力特征，通用能力是每个岗位序列所要求的胜任能力素质，而专业能力指某个特定岗位所需要的胜任能力。常用的核心能力要素提炼方法包括共性分析法、企业历史资料分析法和企业调研等。通用能力和专业能力要素的提炼方法包括工作分析法、问卷调查法、行为事件访谈以及专家研讨等。通过对核心能力、通用能力以及专业能力要素的提炼，可初步得出各个岗位的胜任能力模型构成要素。
3.胜任能力要素评级。首先，针对所提炼出的胜任能力要素，逐项给出定义。其次，对每个能力要素进行分级，并对每个级别的状态或程度进行描述。核心能力和通用能力侧重于从行为的强度和幅度等方面进行分级。专业能力侧重于从知识或技能的掌握程度和处理问题的复杂程度方面进行分级。最后，对各岗位的能力要素进行评级，确定各岗位各项能力要素的等级标准。
通过以上三个步骤，可以得到一个完整的岗位胜任能力模型。
（三）确定测评指标
岗位胜任能力模型确定之后，应遵循科学性、有效性、可行性和经济性的原则，综合运用多种测评方法，对能力要素进行测评。不同的测评指标宜采用不同的测评方法，如沟通表达能力、组织协调能力、分析决策能力、团队合作意识等适合采用评价中心技术手段测评。
岗位胜任能力模型为评价中心提供了丰富的测评指标，在选择具体的评价中心测评指标上，应结合测评目的选择那些易观察且能测评的指标。不同目的的评价中心其所测同一岗位的指标类别也不尽相同。如果应用评价中心的目的在于人才选拔或职位晋升，则侧重于选择能够预测未来绩效的指标，即注重于识别出高潜能员工，相应的测评指标包括学习能力、适应能力和进取心等。而用于培训开发目的评价中心，通常就要选择便于观察和衡量的指标，比如信息处理能力、应变能力、执行能力、自我管理与提升能力等；对于用于人才诊断目的评价中心，则选择那些能够提高和发展被测者能力的测评指标，比如人际协调能力、专业通用知识、专业特殊技能等。
在确定指标时还要考虑测评指标的数量，研究表明，测评指标为3―6个时，评分者的评分一致性都很高，而测评指标为9个时，评分者的评分一致性就会有很大下降。因此，评价中心测评指标的选取应考虑评分者对指标的有效区分能力。
（四）选择评价中心工具，设计情景模拟的测评方案
1.选择评价中心工具。根据评价中心各种工具自身的特点，结合岗位胜任能力模型所测指标的特征，选择具体的情景模拟方法。不同的情景模拟方法其所测评的能力特征也各不相同（见表1），根据不同岗位的胜任能力模型要求，选择相应的测评情景模拟方法组合。
上述各种测评方法所适合测评的指标具有一定的通用性，在实际运用中，也可结合各岗位胜任能力模型的实际特点，进行有针对性的设计。
2.设计单个具体情景。具体情景的设计需要根据岗位胜任能力模型的特点以及企业的现状进行。情景设计的关键在于测试题目的设计。一般来说，题目设计的流程包括：确定选题原则、确定试题类型、形成试题初稿、专家评阅、题目试测、意见反馈、试题修改、定稿。公文筐测验试题设计中应注意不同性质公文的比重，同时应基于岗位胜任能力模型中的能力细项考察指标设计的对应关系；无领导小组讨论的题目设计应重点关注材料的难度，以及角色的平等性问题，如果参与讨论的人员角色不平等，讨论中的矛盾冲突可能就不是很激烈，参与讨论者的表现就不够充分，也就难以对其做出适当的评价。
3.选择具体评分方法。情景模拟是评价中心的主要特征，被试者在情境中的行为表现是评分的主要依据。评价中心技术可采用的评分方法包括十分制或百分制计分法、二级判断计分法以及行为判断计分法等。具体的评分方式可分为三种：一是每个评价者对每一个被评价者的每个方面进行评价；二是不同的评价者对不同的被评价者的每个方面进行评价；三是每个评价者分别对每个被评价者的几个特定方面进行评价。可以根据各种评价工具本身的特点、评价者水平以及评价者特长等具体情况进行有针对性的选择。
4.确定试题评分标准。根据测评指标的定义与描述，结合选定的评价中心工具及评分方法设计相应的评分标准。根据测评指标的特点划分相应的等级，各个等级的评分标准是基于岗位胜任力模型的要求对被试者在模拟情境中表现的行为表现进行定义。评价师根据评分标准对受评者的行为表现的数量与质量进行等级判定，如表2所示。
（五）评价师的选择与培训
评价师的水平是决定测评结果的一个重要因素，而评价师的选择与培训则是保证测评结果客观公正的重要手段。在评价师的选择方面，需要注意人员搭配的合理性。评价师的来源主要包括人才测评专家、人力资源部门主管、相关业务部门直接主管等。人才测评专家了解测评方法和技术特点，而人力资源部主管则具有丰富的人事经验，业务部门主管了解工作的实际特点。通常来说，评价师团队至少应该有三个或三个以上的评价者，即至少人才测评专家、人力资源部、直接主管各一名。在培训评价师方面，主要从测评方法的含义、特点、具体功能、适用对象等入手，围绕试题的设计与形式、评价标准、行为观察技术、评分方法等开展培训，同时进行评价中心预演，让评价师进行模拟测评，帮助评价师掌握评分方法和标准、统一评价尺度，并尽可能消除主观因素对测评造成的影响。
（六）实施评价中心技术
评价中心各项技术中，实施环节主要包括三个部分：一是观察被试者行为表现。一般来说，被试者应由两名以上评价师进行观察打分。评价师对被试者的行为表现进行记录，值得注意的是，评价师记录的应是被试者客观的行为表现，并且与测评指标相关，不能带有主观性的评语。二是对被试者进行评分。评价师在每个测评活动结束后对所记录的行为进行归类，按照设计好的评分标准和评分等级，对被试者进行评分，明确被试者的等级。三是确定被试者最终等级。每一位评价师将自己观察记录的结果与其他评价师进行讨论，当出现评价等级不同时，应进行深入探讨，直到达成一致意见。
（七）评价结果反馈
评价结果反馈是评价中心关键的环节之一，主要任务是撰写测评报告。测评报告应客观、准确地说明评价对象的测评结果，并提出相应的建议。评价结果的反馈要根据评价目的有针对性地实施，同时，应特别注意测评结果的保密性，不能随意公布，以免给被评价者带来负面影响。
四、基于岗位胜任能力模型的评价中心技术应用
基于岗位胜任能力模型的评价中心技术作为人才测评和人力资源管理整体解决方案的重要组成部分，既贴合岗位实际，又保证测评的准确性，在岗位胜任能力评价、人才招聘及选拔等方面具有较高的应用价值。
（一）评价中心技术在岗位胜任能力评价中的应用
电力企业岗位胜任能力评价，作为员工持证上岗的重要组成部分，对评价的信度和效度都具有较高要求。针对技能人员来说，评价中心技术可以在潜能测评方面发挥重要作用。考虑到技能人员数量较多，评价中心实施成本较高，可考虑将评价中心技术优先运用于班组管理人员的潜能测评，重点测评计划能力、组织能力、分析解决问题的能力、沟通协调能力以及授权指导能力等，可采用无领导小组讨论和公文筐测验方式进行。针对专业技术和管理人员来说，评价中心技术在专业技能与潜能方面测评均可应用，可根据人员的结构进行分层级测评，重点在高层级范围内进行，既保证评价的效度，又节约了评价资源。
（二）评价中心技术在人员招聘及选拔中的应用
人员招聘和选拔是企业人力资源管理的重要模块，也是企业进行人才管理的第一道关卡。人才招聘和选拔的重要依据就是岗位胜任能力模型。基于岗位胜任能力模型进行人才招聘和选拔工作，有利于企业招到合适的人才，实现“人岗匹配”的目标。在岗位胜任能力模型的基础上，将评价中心技术运用到人员招聘和选拔中，能够帮助企业更好地预测员工未来的工作绩效，实现人才管理的前端管控。对电力企业来说，人员招聘和选拔要改变仅仅依靠笔试和面试的二元结构，减少主观因素的影响。评价中心技术的引入，将会大大提高人才招聘的效率和准确性。
五、结论
基于岗位胜任能力模型的评价中心技术在电力企业岗位胜任能力评价、人才招聘与选拔等方面具有独特的优势。在具体的人才评价实践中，应综合考虑评价中心技术的实施难度与成本，结合电力企业员工的自身特点，有针对性的开展评价工作。在电力体制改革的大背景下，电力企业应抓住机遇，借鉴科学的人才测评技术，发现员工的能力优势与不足，查漏补缺，为企业的可持续发展提供重要的人力资源支撑。
参考文献：
[1] 李盛宇.G电网公司技能人员岗位胜任能力评价体系的构建与应用研究[D].广西大学，2015
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[3] 樊宏，韩卫兵.构建基于胜任力模型的评价中心[J].科学学与科学技术管理，2005（10）
[4] 张凤娟.基于胜任力模型的评价中心研究[A].2008
（作者单位：广东电网有限责任公司教育培训评价中心 广东广州 510520）
【关键词】人才素质；测评；就业
中图分类号：G64
文献标识码：A
文章编号：1006-0278（2015）03-150-01
人才素质评测是人类认识自我的重要途径和方法，人才素质测评是人类社会发展进步的重要机制，人才素质测评是一门科学，更是一门实践艺术。
一、现代人才素质测评研究的理论与实践意义
现代人才素质测评研究的价值主要表现在以下几个方而：
首先，人才素质测评是人类认识自我的重要途径和方法，相对传统或其它自我认识的方法来说，现代人才素质测评是一种建立在现代科学理论基础之上的一门科学，因而它能够为我们队识自己和他人提供更加科学和有效的理论，方法和手段。
其次，现代人才素质测评是在实践中产生的一门新兴科学，科学建设与发展都需要对它进行系统的思考与研究。现代人才素质测评是在二十世纪初人才评价与选拔的实践萌芽的，一百年以来，它一直根植于社会实践这块沃土，并广泛地从现代科学中汲取营养，它是在现代心理学、测量学、人才学、社会学、管理学、计算机科学等多学科基础上产生的一门独立的综合性学科。但是作为一门学科来说，它还有许多问题尚待研究，如学科领域的疆界问题，即对象与范畴，学科的理论体系，即理论基础，学科性质，内容，目标与任务，方法等，与其它学科的关系等等。因此开展本研究对于现代人才素质测评学科的建设有重大意义。
再次，人才素质测评作为一种独立的社会活动必然有其白身运行和发展规律，去发展的规律，去发现和认识这种规律对于我国人才素质测评发展来说也具有非常重要的意义。
二、人才素质测评在我国企业招聘中的作用
企业的发展离不开人才的支持，而对当前企业对高层次，高素质人才的需求和人才市场供大于求的现状，人力资源部门把好进人关，选好，选精所需的人才，对企业的发展具有重要的意义把人才素质测评技术应用到企业招聘中，可以为其吸收人才提供科学的保证，其作用具体表现在以下几个方而：
（一）全面获取应聘人员功能信息
人才素质测评要通过知识考试，而试，标识化的心理测验和评价技术中心等一系列的环节，通过这些环节不仅可以通过简历等掌握应聘人员的表而信息，而且可以通过交谈，测试等了解隐藏信息，更加全而的获取应聘人员功能信息。
（二）录取人员更加标准化
各个企业根据白身不同的行业要求和岗位设置不同的人员评价指标，并采用定量评价和定性评价相结合的方法，使人员录取更加标准化.
（三）避免主观意识代替客观依据
一般的人员招聘往往根据应聘人员的经历和能力主观判断其是否适合岗位，缺乏科学依据，人员素质测评技术建立一套客观的评价标准，是招聘变得科学合理。
三、人才素质测评在大学生素质教育与就业指导中的作用
（一）有利于大学生职业价值观研究和分析
在大学生人才素质测评中，职业价值观是一个重要的内容，在大学生对各种职业的认知过程起了重要的作用。它使大学生的择业行为带有一定的选择性和指向性，这种选择性和指向性体现在大学生对不同职业的认知与对不同职业种类的筛选活动中，当他们了解到某一职业的相关信息时，就会对有关职业信息进行判断和抉择。对于学校而言，对大学生的职业价值观进行测评，了解和掌握相关信息，有助于学校对大学毕业生进行有益的引导，指导他们正确地认识职业和选择职业，走上工作岗位。
（二）有利于职业人格类型测验
通过职业人格类型测验，可以使大学生更好地了解白己。更好地了解他人。学校也可以有针对性地提供相关课程和咨询，帮助大学生提高沟通技巧，提高理解和减少冲突的能力，培养团队精神，正确认识个人价值与组织价值之间的关系。
（三）有利于职业能力倾向测验与择业指导
能力倾向具有稳定性、独立性和多样性的特征。能力测验是为了判断能力倾向的有无和程度，以此指导大学生了解白己适合什么样的职业，为了胜任这个职业，还需要什么知识、能力和素质。这些结果，将有用于学校对大学生的素质教育。虽然各高校都设立了就业指导中心，但还缺乏系统的职业生涯规划，不少毕业生找工作不知从何下手。引进人才素质测评，在一定程度上弥补了这一点。对毕业生来说，人才素质测评能得出一个客观真实的评价，可以克服择业时的盲目性及对所学专业因社会需求不足而产生的自卑心理，从而在激烈的竞争中脱颖而出，找到自己满意的工作。
（四）有利于自我了解、自我设计和自我开发
一个人能否正确地认识白己，一是涉及到白我认识能力与他人对自己的认识能力；二是涉及到自我潜能的表现是否充分，每个人都有许多素质难以找到合适的机会和场合表现出来；二是每个人都有90%的潜力尚未被开发，长眠不醒。既然未被开发，也就不可能被人认识。而人才素质测评则是通过一定的技术设计，使被测评者对自己的素质队识科学化与标准化，通过创设一定的情境，让被测评者的潜能得到充分的展现，从而达到自我了解、白我设计、白我开发与成才的目的。
参考文献：
[关键词]新课程理念 物理教学 测评模式
改革开放以来，我国基础教育取得了辉煌成就，基础教育课程建设也取得了显著的成效，但是由于社会的发展，科技的进步，原有的基础教育课程已不能适应时展的需要，所以国家教育部决定，大力推进基础教育课程改革，调整和改革基础教育的课程体系、结构、内容，构建符合素质教育课程体系。但是在《义务教育物理课程标准》的学生学习评价实施意见中提出了建立发展性的评价体系的理念，对于学生学习的具体评价仅仅提出了一些原则性的建议，在评价的形式和具体操作上还是缺乏明晰、可借鉴的操作方法，本文着重从新课程理念下改革测评模式为切入点，试图为当前新课程的评价研究提供参考。
一、新课程理念下测评的目的与内容的变化
（一）测评目的的改变
（1）由为选拔服务发展到为学生成长与发展服务，即从为选拔尖子学生到为学生创造最好的教育；（2）从分等级鉴定发展到质量提升，帮助学生提高自身的能力，学会学习、学会创造、学会自我发展；（3）从重视测评结果发展到重视考查学生的潜能；（4）从重视考查知识发展到重视考查学生的全面素质。
（二）测评内容的变化
（1）改变脱离生产生活实际，加强与社会科学技术的联系；（2）改变单纯考察概念、原理、结合具体问题考查学生对基本概念和原理的理解；（3）改变单纯考查概念、规律，强调考查运用所学知识分析解决简单问题的能力；（4）改变理论脱离实际，切实加强与实验有关内容的考查；（5）改变从统一性答案到多样性答案，适当增加开放性题目；（6）改变考查单一学科知识到注意渗透各学科知识的考查。
二、测评手段要多样化
传统的测评是一份试卷定优劣，学生对测评望而生畏，对学生每一次测评就如一次筛选，多次达不到某一期望目标，就意味着被这一目标所淘汰，由此意志消沉、丧失信心，导致教育的失败。因此，传统的测评存在“四个单一性”的弊端，即：测评目的单一；测评内容单一；测评形式单一；测评效果单一；根据新的课程标准的要求和意图，九年义务教育不是精英教育，是基础教育，改变测评过分强调甄别与选拔的功能，发挥评价促进学生的发展，教师提高和改进教学实践的功能。如何在教学中实现新课标提出的“三维目标”使学生乐于测评，并在测评中各方面得到提高，这就需要测评方法的多样性。
（一）合作测评
把学生分成若干组（5～6人），然后教师把试卷分发给各组，由各组合作讨论得出答案，然后各组交叉评卷；把各组获得的分数记人小组测评成绩中，并加以公布，每学期统计一次，并加以公布，根据统计结果，奖励优胜小组，且只奖不罚，这样既增强了学生的合作精神，使学生在测评中得到提高，又培养了学生的集体主义思想。
（二）制作测评
物理学科具有使学生动手动脑的特点，有些内容的测试不一定非用试题测评不可，学习相关知识后，要求学生制作一些学具，如学习了平面镜、透镜的知识后，要求学生制作潜望镜和放大镜等，在这种动手动脑的测评中，一些成绩不理想的学生也能制作出精美的学具，取得高分，享受到成功的乐趣。
（三）辩论测评
用物理知识解决实际生活中的问题，要求学生以知识、方法为基础，知道怎样做，用何种方法，怎样才能实施等。例如：学校要安装一根由街上到学校的闭路电视线，有三种选择：一是沿空中盲线架设到校内；二是沿下水道接人校内；三是沿街道空中架设到校内，选用哪种方法合适呢？这不仅要考虑到线路的长度、安装费用等经济问题，还要考虑到群众、政府的态度、市容市貌以及今后维修等问题，选用哪种方法更合理呢？对此，把学生分成5～6人一组，让他们亲临现场进行考察，收集有关材料，精心计算，然后通过分组讨论答辩找出一种理想的方案，这种测评不但考查了学生应用物理知识解决实际问题的能力，同时也培养了学生的观察能力、分析能力和语言表达能力，使学生在辩论中达成共识，增长才干。
（四）撰写科技论文
写论文主要是考查学生的语言组织能力、表达能力、想象能力、应用物理知识的能力，写作的内容要贴近学生生活实际，具有趣味性、社会性。
（五）探究实验测评
科学探究被纳入课程标准，充分体现了新课程的创新教育理念，强调过程与学习的方式、方法的重要性，这种测评给出物理问题，要求学生提出问题、猜想与假设，设计实验、进行实验与收集证据、分析和论证、最后得出结论。
总之，测评的多样性要有的放矢，各有侧重，使测评具有针对性地面向全体学生，充分发挥学生的潜能，形成人人爱物理、人人学物理的良好氛围。
三、测评要有综合性
测评的改革关键是建立较全面的素质教育和评价体系，现行的测评成绩，只反映了学生对书本知识的掌握程度，有碍学生综合素质的提高和养成教育，有碍于学生创新能力的培养。无论采用何种测评，都应该是对学生学习物理知识的检测，又是对学生养成教育的过程，既是学生应用物理知识的检测，又是学生个体特长的发挥，因此测评的评价要有综合性。
（一）对实验测评
探究实验测评不能只看实验制作的步骤、结果和分析，对同样达到目的，能另辟途径的学生要有加分奖励；同时要把是否乱丢实验仪器、相互配合等养成教育过程也纳入测评评分范围。
（二）对自制作品
学生自制学具的评价，不仅要正确反映物理原理，还要看外观设计，是否因材就宜、创新意识等相关因素，使美育、勤俭教育和创新能力的培养渗透于物理的实践教育过程。
（三）对辩论测评
在辩论的测评中，除了要求学生语言流畅、措辞得体、运用物理知识及原理正确外，还要有必胜的信心、大胆的发言、反应敏捷、谦虚的态度等反映学生心理品质的因素纳入测评评分的范围。
（四）多样评价
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