(2010-08-11
11:53:45)
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教育
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职称范文
本人任职以来，热爱本职工作，忠诚党的教育事业，平时认真学习党的基本理论知识，学习“三个代表”重要思想，严格要求自己，对工作勤勤恳恳、兢兢业业。
在工作中自己能以身作则，为人师表，做好学生的表率，与同事之间和睦相处。互相尊重，互相帮助；关爱学生，爱生如子，不仅教给学生科学文化知识，培养他们各方面的能力，而且教给他们做人的道理。并从生活上无微不至地关怀他们，使他们能茁壮、健康的成长。我的工作受到校领导及学生家长的一致好评，也得到学生的尊重。
教学工作中，我认真钻研教材，备好每一节课，认真上好没节课，努力提高课课堂教学效率，向40分钟要质量，虚心向有经验的老师学习，取长补短，教学相长。由于自己坚持不懈的努力，在乡、校每一次质量抽测中，所任班科成绩均名列前茅，还曾多次获第一名的好成绩。
在成绩面前，我从不满足，而是不断地总结经验，不断地吸收新鲜的血液，积极地投身到改革浪潮中，学习新课标，接受新理念。我所写的论文曾多次获县、市一、二等奖，又获全国“斯霞杯”优秀论文三等奖。由于工作成绩突出，分别在2001年、2002年、2004年、2005年，获得“优秀班主任”、“先进工作者”、“优秀教师”、“优秀辅导员”等光荣称号。从2001年至2003年度考核中，连续3年被评为“优秀”
级。
成绩只能属于过去，我不会停留在这几年取得的成绩上，我将继续努力，从各个方面不断提高自身的素质，会更加努力工作，勤奋踏实，再创佳绩。
本刊投稿邮箱：jsnhzzs@sina.com
1、政治思想：拥护中国共产党的领导，在三个代表理论思想的指导下，积极要求进步，忠于党的教育事业，不断提高自身的政治思想觉悟和水平，并于2010年11月光荣的成为一名中国共产党党员。
2、教育工作：不断更新教育理念，注重专业知识的拓展与创新，先后担任了《导游业务》，《导游基础知识》，《旅游概论》，《中外民俗》，《模拟导游》，《饭店管理》，《旅游基础知识》，《酒店礼仪》等多门课程的教学工作，备课充分，授课认真，能够理论联系实际，不断探索新的教学方法，运用多种教学方法培养学生业务素质和专业技能等能力，对教学高度负责，对自己严格要求，以身示范，教学效果好，在历次数学考核中多次名列前茅。同时注重理论与实际相结合，先后担任“2007长岛杯“餐饮服务大赛、2013烟台市旅游服务技能竞赛、2014山东旅游服务技能大赛烟台赛区竞赛评委，2011年烟台市芝罘区餐饮服务技能大赛考评委，2010，2011，2012，2013，2014年度山东省导游资格考试现场口试考官等工作，并于2011年9月至12月挂取烟台金海湾酒店培训部经理，为其进行专业技能培训。
3、班主任工作：先后担任2005级导游班、2008级导游2班、2010级综合班、2010级海乘班、2013、2014技师班的班主任工作。工作中认真负责的对班级实施管理，了解研究学生，做学生的良师益友，帮助学生树立正确的世界观，人生观，培养学生良好的行为习惯，知道班级开展活动，促进学生健康成长，在班主任考核中取得较好的成绩。
4、科研工作：在教学同时，深入学习教育理论，努力探讨教学方法，不断提高自身的修养和工作能力，积极钻研专业知识，参与了中国商业出版社出版的《现代餐饮企业管理》、客房服务与管理》，中国物资出版社出版的《旅游概论》、对经济贸易大学出版社出版的《旅游学概论》、中国海洋大学出版社出版的《鲁菜之都美食烟台》、中国轻工业出版社出版的《餐饮成本合算》等教材的编写工作，《浅谈转变办学方式，促进技工院校招生工作发展》、《如何发挥学生的主体作用》两篇。在教学方面取得一系列成绩，2006年8月课件《饭店优质服务专题讲座》获得全市课件评比三等奖，2006年，参加全国烹饪技能竞赛餐厅服务竞赛餐厅服务技能金奖。2008年参加学院的说课比赛获二等奖，2009年参加学院的教学方法比赛获二等奖，2010年参加学院教师技能大赛获第一名，2011年教师技能大赛第二名。
时间过的很快，还未来得及细细品味，2011年又即将过去了，回首一年来走过的路，还是留下了一些或深或浅的足迹，虽然其间有过忙碌，有过艰辛，有过困惑，但更多的是充实、是快乐、是收获的幸福。感叹之余，现将一年来的工作总结如下：
作为一名教师，在教育教学中我始终铭记：“教书育人、为人师表、关心学生、团结同事”这十六个字，认真履行教好书育好人的职责，认真备好每一节课，上好每一堂课；工作期间，严格遵守学校各项规定，认真参加学校的各项教研活动，努力加强师德修养，严格约束自己，一年来压力与动力并存、忙碌与收获同在。这一年充实并快乐着。 任何一个人，不管是谁，在工作上都需要伙伴，所以我努力树立与同事合作并进的团队精神。在实际工作中，无论是少先队献词工作、寒假管乐队训练、还是省市区团拜表演、竖笛比赛、合唱节目录制、艺术节活动……我都能用负责的态度认真对待，加班加点，任劳任怨，所有活动都离不开我与同事们一起合作的影子。也正是因为我们的共同努力，学校的艺术活动也取得了较好的成绩。
教导处的工作我坚持“认真、务实”的工作作风，在部长的带领下，同事的支持下，有条不紊地开展着工作。在教导处我主要负责课程安排、临时代课安排、教师考勤、“两免一补”的登记与审核、档案管理等事务性工作。教导处的任务多，事情琐碎繁杂，但我能尽自己最大的努力恪尽职守、踏踏实实做好每一件事。
一份努力，一份收获，2011年3月我的教案《小乌鸦爱妈妈》获青海省音乐课例评选一等奖；4月获得西宁市第届少儿器乐大赛辅导奖；8月，我为青海省特岗教师做了《如何上好一堂音乐课》专题讲座；论文《用爱心去开垦心中那片天地》发表于青海师大学报。
静心思量，一年来的工作不足之处还很多，有待改进提升的空间还很大。新的一年，我将加强教育新思想、新理念的学习，切实转变工作认知角色，全面提升思想素养，更好地理解与执行校长的办学、治学理念，协调好职责内的事务、人际关系，做好校长的得力助手，当好给教师、学生“搬凳子”的人。
十多年来 ，我坚持学习马列主义毛泽东思想，学习邓小平同志有中国特色的教育理论，坚持出满勤取得了良好的教学效果。与此同时，我坚持业务进修，苦练教学基本功，在教学业务上不断探索，勇于创新，取得了令人满意的成绩。
十多年来 ，我一直担任班主任工作，先后带过三届毕业班，三届高中班，现在担任高三（6）班班主任。在这十多年中，我先后多次被评为“模范班主任”，我所带的班也多次被评为“模范班集体”。我现在所带的高三（6）班就先后两次被评为“模范班集体”。
我当班主任的原则是：把学生当自己的孩子看，把差生当自己的小孩子看，用心血和汗水浇灌他们成才。十多年来，我就是守着这个原则从初中走到高中的。99年我就自己的班级管理工作攥写成论文《强化班级管理，推行素质教育》，该文在县论文大赛中获得一等奖，后又发表在《创新教育之路》一书中，并被评为优秀论文。十多年来，我教了近千名学生，他们大多数都以优异的学业成绩，以严明的纪律，以较高的自身素质以及毕业后的发展情况和对老师的眷念之情都有力的证明了我当班主任的成功。十多年来，我一直从事着我痴爱的外语教学工作。为了教好外语，我自费订阅了十多种外文书刊，自费参加在职进修，主动与著名外语教师书信联系，向他们讨教，同他们切磋技艺。与此同时，我也注意身边的同行工作上的每一个闪光点，把他们的点点闪光 都吸收到我的教学中来，久而久之便形成了我自己的教学特色：以读为主——带着表情动作读，狂放的读，大声的读，读课本，读课外书刊；坚持与学生之间用英语交流——课内交流，课外交流。借鉴和创新给我带来了希望，给我带来了喜悦：我的教学成绩连年名列同课头之首：我的学生参加外语周报社举办的英语知识竞赛中有人获奖；我任职期间两年考核为优秀；XX年我被评为教研教改先进个人；XX年我获得教学评估二等奖；XX年我获得 “教学能手称号”；先后两次被评为县“优秀监考”。
关键词：培训中心；师资；队伍建设
作者简介：江梁艳（1982-），女，福建福州人，福建省电力有限公司福州电业局，工程师。（福建 福州 350001）
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）20-0144-02
2013～2015年是国家电网公司深入推进“两个转变”、加快建设“一强三优”现代公司发展目标的重要阶段，是地市、县级企业全面推进“三集五大”体系建设、实行农电管理体制改革的关键时期，对员工队伍的能力素质和岗位适应性提出了更新更高的要求。为适应新形势的变化，全面贯彻落实省公司“三定、三考”工作要求，满足我局全员培训和承担部分省公司层面的培训需求，建设一支数量充足、结构合理、素质优良的师资队伍迫在眉睫。为此，福州电业局不断总结师资队伍建设的典型经验做法，分析梳理师资队伍现状和存在的问题，提出有针对性的师资队伍建设目标、主要任务和保障措施。
一、师资队伍现状分析
1.师资队伍结构
福州局现有一、二、三级兼职教师203人，属于局培训中心管理的一级兼职教师65人，占员工总数的0.6%；其中48人为男教师，17人为女教师，51岁以上4人，46～50岁11人，41～45岁9人，36～40岁13人，31～35岁13人，30岁以下15人，各年龄段分布较为平均；大学本科及以上学历45人，占一级兼职教师总数的69.2%；35岁及以下青年兼职教师30人，其中27人具有本科以上学历，占35岁及以下青年兼职教师的90%；中级及以上职称或技师及以上技能等级47人，占一级兼职教师总数的72.3%；高级及以上职称或高级技师及以上技能等级32人，占一级兼职教师总数的49% ；“双师”素质一级兼职教师14人，占一级兼职教师总数的21.5%；具有企业培训师资格证书16人，占一级兼职教师总数的24.6%。
2.师资队伍管理机制情况
（1）选人用人渠道多。一是坚持“按需配置、宁缺毋滥、稳步发展”的原则，采用部门推荐和自荐相结合的方式，根据不同专业兼职教师聘任的职数限制，在全体员工范围内进行兼职教师选聘。二是将专家能手纳入兼职教师网络；国家电网公司专家、省公司“513”人才、省公司聘任的兼职教师、“海西·电网杯”竞赛第一名获得者、部级竞赛前二十名获得者、局“四个通道”6 级、7 级人员直接聘任为一级兼职教师；局“四个通道”8 级人员直接聘任为二级兼职教师。
（2）职责和权利明确。一是明确各级兼职教师的年度达标授课学时，每年安排一级兼职教师承担授课任务不少于80学时。二是分层分类优化兼职教师管理。培训中心负责局一级兼职教师的选拔、管理和一、二、三级兼职教师的聘任，各部门负责二、三级兼职教师的选拔、管理和一级兼职教师候选人的推荐。三是组织开展专家人才上讲坛活动。要求具有扎实的专业基础理论知识和丰富的实践经验的国网优秀专家人才、省公司“513”人才、各级各类技术能手面向全局员工开设前沿讲座。四是要求兼职教师必须服从培训中心统一调度和所在部门安排，承担竞赛调考集训、培训办班、导师带徒、县公司人员帮带等任务。五是实施“培训者培训工程”，为优秀兼职教师创造外送培训、深造学习、考察、调研的机会，帮助兼职教师开阔视野、吐故纳新、不断学习成长。通过签订企校合作协议与系统内院校合作，聘请系统内专职教师援教，安排对口专业兼职教师旁听，提升兼职教师的授课水平。
（3）实施正向激励。一是举办兼职教师聘书颁发仪式，由局领导宣读全体受聘兼职教师名单并为兼职教师代表颁发证书。二是提高兼职教师授课待遇，并按照教龄、职称、技能等级实施差别待遇；给予兼职教师一定金额的书报费补贴。三是评选培训先进个人和十佳培训标兵，在优秀兼职教师中好中选优、树立标杆，进一步增强兼职教师的荣誉感和责任感。
（4）落实考核评估。一是兼职教师授课台账归档保存一年备查。二是定期深入基层单位和县公司对年度培训计划实施、兼职教师授课情况进行跟踪。三是实施兼职教师动态管理，聘期为三年。聘任期满进行综合考核，对考核合格的予以续聘。考核结果作为国网公司专家、省公司“513”人才、“首席带新人”计划“首席”等专家人才相应年度培训考核的依据。
3.存在的问题
（1）师资队伍结构不合理。我局的师资数量、结构呈逐年良性发展势头，但总体数量增长速度较慢，跟不上电网建设跨越式发展和企业人才培养的需要；师资队伍结构与企业实现“两个转变”的目标要求不够匹配，缺乏年纪轻、高层次、行业中有影响的领军人才；不同专业（工种）师资队伍发展不平衡；部分兼职教师仍需进一步提高自身的综合素质、学历学位层次和教学水平等。
（2）师资队伍素质良莠不齐。部分兼职教师虽然具有娴熟的专业技能和丰富的实践经验，但缺乏教育理论知识以及授课技巧，个别兼职教师专业理论素养不足，不适应课堂环境，授课的条理性、系统性差，教学效果不佳。
（3）师资队伍管理机制不健全。兼职教师培训授课的计划、考核、使用、待遇等政策性措施滞后，培训结果的应用效果不明显。部门间认识不平衡，培训工作效果差距明显。
二、师资队伍建设总体思路和发展目标
1.总体思路
按照“服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发”的人才队伍建设思路，以全面提高兼职教师队伍素质为中心，以优化结构为重点，优先配置重点专业的师资资源，重点加强“双师”素质师资队伍建设。努力建设一支数量充足、结构合理、素质优良，符合高技能人才培养目标要求的师资队伍。
2.发展目标
（1）总量目标。一是通过将业务骨干培养成兼职教师、聘任在岗的专家人才、返聘离退休专家等途径，不断扩大兼职教师队伍，保证兼职教师队伍的数量与企业员工队伍规模相适应。2015年末一级兼职教师数达到105人，占员工总数的1%。二是构建专业梯队。2015年末培养1至2名国网公司专业领军人才，3～4名省公司专业领军人才；每个专业培养“双师”素质专家人才1～2名，每个职业工种至少具有2名专业理论兼职教师和2名实际操作兼职教师（理论和实际操作兼职教师可以兼任，但总数不得少于3人）。
（2）素质提升目标。优化教师队伍结构，2015年末“双师”素质一级兼职教师比例不低于40%，中级及以上职称（含技师及以上职业资格）的一级兼职教师比例不低于80%，高级职称（含高级技师）的一级兼职教师比例不少于55%；35岁及以下青年兼职教师中本科以上学历或学位的比例不低于95%；一级兼职教师企业培训师格证持证率达40%；取得国家职业技能鉴定考评员资格的生产技能类一级兼职教师比例达100%；一级兼职教师相应岗位资格证书持证率达100%，从事特种作业培训的兼职教师持有国家或地方政府有关部门办法的作业许可证的持证率达100%。
（3）体制机制建设目标。积极推进制度创新，进一步完善以业绩和能力为导向、以创新和发展为目标，有利于“双师”素质兼职教师队伍建设和优秀人才脱颖而出的引导和激励机制。制定和完善科学、规范的兼职教师队伍建设和管理制度，加强对兼职教师教学工作的管理和质量监控，不断完善质量监控体系。
三、师资队伍建设主要任务
1.优化师资队伍的结构
（1）积极创造条件，为兼职教师优先提供在职学历教育机会，支持和鼓励培训管理人员、兼职教师攻读本科与硕士学位，给予经费支持，不断提高培训管理人员和兼职教师的学历层次。
（2）按照“双师素质”师资队伍建设的要求，支持和鼓励兼职教师按照规定条件同时参加相关专业技术资格申报和职业技能等级鉴定，并给予经费支持，凡取得“双师”（技师和工程师及以上）资格人员优先推荐参加岗位晋升、专家人才选拔，并在其职业能力贡献积分中予以相应加分。
（3）支持兼职教师通过考试取得企业培训师资格证书、国家技能鉴定考评员资格证书或通过其他渠道和途径的培训考核，取得所教授专业的职业资格证书，并给予经费支持。
（4）将兼职教师学历、技能等级、专业技术资格等级与兼职教师聘任级别挂钩。
2.加强师资队伍的职业化建设
一是有计划地安排兼职教师参加企业培训师、国家技能鉴定考评员培训。二是定期选派兼职教师参加外部新技术、新知识的更新培训，从而保证兼职教师的知识体系能够保持在同行业的先进水平。三是定期组织兼职教师授课技巧和授课方式培训，主要包括兼职教师职业形象的训练、开场结尾和主体组织等授课内容呈现的训练、课堂提问、应答、点评、现场应变、控场方法等培训师临场能力的训练。四是支持兼职教师参加管理创新、科技创新项目研究和各项职业技能竞赛。五是定期组织精品课程、优秀教材讲义、课件评选活动。
3.健全师资队伍管理机制
（1）职业发展通道。为兼职教师设计相应的职业发展通道：一是对兼职教师进行分级，根据兼职教师的培训评估效果和培训授课年限进行职级晋升。二是在专家人才选拔和岗位晋升的过程中优先考虑表现突出的兼职教师，将聘任兼职教师作为专家人才选拔的基础条件，并明确兼职教师级别与专家人才级别的对应关系。
（2）评估考核。建设科学有效的培训评估体系。一是健全培训课程监控体系，对于培训课程尤其是周期较长的课程，在课程初期和中期对兼职教师的培训教材、培训内容、培训方式和方法等方面进行测评和考核，及时发现在培训进度、方式方法等方面可能存在的问题，并进行相应的纠正和弥补。二是完善课程后期和培训结束后的评估机制，根据培训目标计划明确评价的标准和尺度，对受训人员受训后的收获进行评估，即从受训人员的专业知识或者业务技能是否提高、工作态度是否改善、工作业绩是否有所提高等方面进行测评和考核，从而最真实地评估出培训的效果。三是完善兼职教师授课台账，详细记录兼职教师在课程开发、授课学时、教材讲义、题库和技能项目评分标准编制和评奖、培训效果评估、考核结果应用等情况，为兼职教师的使用、培养、晋级提供依据。
（3）考核结果应用。一是作为评定员工年度绩效等级的参考依据或加分依据；二是作为评价部门年度人力资源专项考核的依据，将部门兼职教师素质指标、派员教学、培训效果等指标等列入单位年度人力资源专项考核；三是作为课酬津贴兑现依据。
四、师资队伍建设保障措施
1.加强组织领导
成立福州电业局师资队伍建设领导小组，分管培训的副局长担任组长，副组长为培训中心主任，组员为各部门行政负责人，负责全局的师资队伍建设工作，把师资队伍建设作为企业培训工作的首要任务，不断增加投入，完善制度，确保目标落实。领导小组下设办公室（挂靠培训中心），办公室成员为各单位培训员。
一、校内结构工资制的规定
1、校内结构工资制是一种变教职工现行档案工资为规定的比例结构，根据多劳多得、绩优酬高的原则，对教职工工资进行重新分配的工资制度。
2、教师档案工资分职务工资、津贴、教龄津贴、地方福利补贴、三次职务补贴五部分。校内结构工资把职务工资、教龄和地方福利补贴定为“固定工资”，档案工资中的其他部分定为“浮动工资”。
3、“固定工资”，按月发放，“浮动工资”则分成三部分发放：课时补贴、岗位职务津贴、绩效工资。
4、实行校内结构工资以后，原有的一切待遇、各种补贴、奖金、班主任费等，即行废止。
二、学校浮动工资总额的计算办法
学校浮动工资总额＝学校教职工档案工资总额－教职工固定工资总额
三、学校浮动工资分配方案
1、课时津贴（20）。学校高低年级、所教学科、所教学生数定出教师工作量，完成12节课为满工作量。每少一课时减0.5分，多上一课时加0.5分，依次计算。教师的月标准课时津贴为满工作量。学校安排的早晚自习及其他辅导，每节课按正课的1/2计算课时。
按上述办法算出得分，并计算出课时津贴数额，随固定工资每月发放一次。
2、职务津贴和岗位津贴
（1）职务津贴（2）。职务津贴分两种：行政职务津贴和兼任职务津贴。
行政职务津贴是指按管理权限公布的学校管理人员的职务津贴，包括学校校级领导干部和中层领导干部。其职务津贴可分为四个等级：校级正职、校级副职、中层正职、中层副职。
兼任职务津贴是指学校研究决定的兼做教师本职工作以外的津贴。兼职津贴可视兼任职务职责大小、工作量多少分为两等：班主任为兼职一级、教研组长为兼职二级。同时兼任两种以上职务者，取兼职最高的一项确定等级。
学校行政管理人员兼任职务的，除执行行政职务津贴外，兼职职务津贴按其高者计算。
职务津贴：凡主管部门正式文件公布的中层以上干部，享受职务津贴，每月发放数额依次为80、60、40、35元。
（2）岗位津贴（13）
学校在教职工定编聘任的同时定岗。学校工作岗位分两种：教师岗位、职工岗位。凡任课的为教师岗位；凡不任课的为职工岗位。教师职工依据所在岗位的任务职责、劳动量、自身的技术职务，德、能、勤、绩综合考核等多种因素，一年一次确定教师等级和职工等级。教师等级按2:5:3比例分教师一级、教师二级、教师三级三个等级。职工等级分两档：职工一级和职工二级。职工一级的津贴，应与教师三级的津贴相等。岗位津贴年发放一次，岗位津贴和职务津贴可以重复计算。
3、绩效工资（65）
绩效工资的发放，实行“逐级量化考核，一学年一次发放”的办法，各部门要与教职工签订目标责任书，按岗位不同制定详细的考核细则。对教职工的考核重点是德能勤绩，实行千分制。绩效工资的分配由学校制定，但不得突破规定的浮动工资总额。教职工调动时转移档案工资。
本方案经教代会审议通过，并报教育局批准，正式付诸实施。
未尽事宜，由学校行政办公会研究处理,并报告教育局批准，再行决定。
今年9月10日是第28个教师节。作为一个有26年教龄（前11年在中学任教，后15年在高校任教）的教师，在自己的节日里有着职业自豪感的同时，也体会到了整个社会对教师重要性认识的逐渐回归。9月7日，即教师节到来的前三天，国务院总理在全国教师工作暨“两基”工作总结表彰大会上指出，“教师是立教之本。有高水平的教师，才有高水平的教育”。据说，这是新中国成立以来，第一次在国家层面召开关于教师工作的专门会议。出席此次会议的人员包括国务院总理、分管教育的国务委员、全国人大副委员长、全国政协副主席、教育部正副部长等一众高官，由此可见党和政府对教师工作的重视程度。其实，稍加留心不难发现，这早有端倪。今年7月底，为了统筹管理教师工作，经过中央编办的批准，教育部将原来的师范教育司更名为“教师工作司”，将此前分散在人事司、职业教育与成人教育司等各个司中关于教师的职能，都划转到了新成立的教师工作司，使其专司教师工作；紧接着，在8月20号国务院又了《国务院关于加强教师队伍建设的意见》（国发〔2012〕41号文），在总共23条具体意见中，详细规定了诸多推进教师队伍建设的具体举措。
前两天看到一个消息，讲的是盖茨基金会在美国十个州的一些城市作了一次广泛的调研，得出一个结论：即最能影响学生水平的因素，不是学校的系统，不是班级的大小，不是课外辅助活动的多少，而是高素质、高效能的教师（《南方周末》2012，9，20）。如果盖茨基金会的结论主要来自对普通中小学教育的调研，其结论对职业教育不足为凭的话，那么温总理的讲话内容则涵盖所有的教育类型，不仅指普通教育、高等教育，也指职业教育。换言之，教师不仅是影响普通教育、高等教育质量的重要因素，也是提高职业教育质量的关键因素，这也符合我这么多年来对职业学校的观察结果。温总理在讲话中还如数家珍地讲到了最近几年职业教育教师学历水平、职称结构有了大幅改善，有近40%的专业教师成为“双师型”教师等职业教育教师队伍建设方面取得的新进展。
在成绩面前，我们理应高兴，但是我们更应该清醒地认识到目前职业教育教师队伍存在的问题，不管是数量还是素质都不能满足提高职业教育质量和促进学生可持续发展的要求。据8月31日的2011年全国教育事业发展统计公报，截止2011年末全国中等职业教育（包括普通中等专业学校、职业高中、技工学校和成人中等专业学校）共有在校生2205.33万人（普通高中在校生2454.82万人），占高中阶段教育在校生总数的47.06%；专任教师（具有教师资格、专门从事教学工作的人员）88.19万人（普通高中专任教师155.68万人）；生师比为24.78：1（普通高中生师比15.77：1），与普通高中在校生数量差不多。但是中等职业教育专任教师数量却比普通高中少了近一半，中等职业教育生师比比普通高中高得多。根据职业教育的特点以及技能型人才成长的规律，专任教师数应该比普通高中多，生师比应该比普通高中低才是。
这说明职业学校还需要补充大量的高素质的专任教师。不仅新进职业学校教师要有高素质，更为要紧的是职业学校在职教师素质的提高。不如此，就不能真正促进职业教育发展方式从规模扩张转变到内涵提升上来。这个前提是要准确定位高绩效职业学校教师的标准，即决定什么样的教师才是高素质的职业学校教师。基于职业学校终究是学校而不是企业，教学是职业学校中心工作的认识，我看不外乎三点：一是要有渊博的知识。包括专业知识和非专业知识，教学内容就是知识，一个没有渊博知识的教师就不是一个合格的教师；二是熟练的技巧。包括专业技巧和教学技巧，所谓专业技巧就是专业实践能力，教学技巧就是课堂管理能力、为学生学习设计课程的能力等；三是积极的期待。职业学校的学生是在中考中的“失意者”，他们虽不可能“哪个地方跌倒了在哪个地方爬起来”，但他们可以“中考的地方跌倒了在职业学校中爬起来”。这就要求职业学校教师不能一味地抱怨学生如何差，而要对自己的学生有积极地期待，相信学生能学好，相信学生有能力学好。
吸引符合上述三条标准的高素质人才，加入职业学校教师队伍的办法之一，是尽快兑现《关于加强教师队伍建设的意见》中“要求依法保证教师平均工资水平不低于或者高于国家公务员的平均工资水平，并逐步提高”的承诺，别再让这一美好承诺再拖18年还不落实（早在1994年1月1日实施的教师法第二十五条就明确规定：“教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平，并逐步提高”）。至于使在职教师成为高素质的职业学校教师的办法：一是教师要不断加强学习；二是教师要接受培训。关于后者，有温总理在讲话中提到了的于2011年启动的“职业院校教师素质提高计划”。
关键词：麻省理工学院；专职科研人员；专任教师
中图分类号：G515.1 文献标识码：A 文章编号：1671-6124（2013）04-0070-06
有关高校教师和科研人员的研究，英文文献主要集中在如何通过师资管理来提高高校教师工作动力和效率问题 [1-2 ]，以及通过对比高校中长期固定合同教研人员和短期合同教研人员，来了解短期合同的教学和科研人员所处的边缘化现状 [3-5 ]，还有对高校师资聘任和留任的研究等 [6 ]。但对于高校专职科研人员的建设则少有涉及。
在中文文献中针对中国高校专职科研机构和人员的发展建设内容有不少研究。其中，王维克 [7 ]等人的研究指出，编制缺失和薪酬缺乏保障是高校建设专职科研队伍所面临的实际困难；李军 [8 ]总结了中国高校目前设立专职科研机构的经验和成果；陈鹏和陈志鸿 [9 ]等认为美国高校师资管理中的公开招聘制、终身教职制和灵活年薪制对于中国遴选一流教师有借鉴作用。
针对国外一流大学专职科研人员建设对于中国高校科研建设的借鉴方面，姚建建等 [10-12 ]分析了美国多所大学专职科研队伍的结构规模、管理体制和运行机制；程光旭和梁莉 [13 ]研究得出美国麻省理工学院人力资源结构中最显著的特点是高级研究人员和专职研究人员的比例较大；李甫贵 [14 ]认为美国麻省理工学院大量引进研究人员是该校成为著名研究型大学的重要因素。但在中文文献中并未涉及到国外一流大学的专职科研人员同专任教师的区别等内容。
本文以麻省理工学院为例，通过对该校的专职科研人员和专任教师在任用、晋升、考核和薪酬体系等方面的研究，以希为我国高校的科研建设提供借鉴。
一、教学科研职能的人员构成
麻省理工学院目前（2011年）共有超过10 000名教职员工{1}，其中担任教学科研职能的员工占60% 左右，包括专任教师、专职科研人员和其他学术工作人员；其余40%左右是担任学校后勤和行政管理等方面工作的员工，包括卫生保健人员、行政管理人员、后勤人员和服务人员（见表1）。
从表1中可以看出，在麻省理工学院主要担任教学科研职能的员工共有6 181人，占全校所有员工总数的59%。在教学科研职能员工中，人数最多的是其他学术工作人员，比例超过62%；其次是专职科研人员，占比约为20%；最后人数最少的是专任教师，占比约为17%。
担任教学科研职能的三类人员构成（见图1）：
其中专职科研人员的体系相对复杂，主要分为长期聘任的资助研究员和短期聘任的学术研究员，这两类科研人员的主要构成（如图2）：
专任教师对于学校的教学和科研均有参与，专职科研人员主要参与科研工作，而其他学术工作人员主要参与实践教学。其中，专任教师和专职科研人员均涉及科研工作，但这两类人员在任用、晋升以及薪酬体系方面存在一定差异。由于专职科研人员中部分短期或访问类成员不涉及晋升和薪酬，因此在同专任教师比较时主要参考高级专职科研人员，即首席研究人员和高级研究人员。
二、专任教师和专职科研人员的任用和晋升体系
1. 专任教师和专职科研人员的任用和晋升要求
麻省理工学院在专任教师，即教授系列职位的聘任过程中，首先由各系制定详细的人才搜寻计划，在通过学院同意后再根据计划开始招聘系内所需人才。一般来说，麻省理工学院的专任教师均为全职，很少有除在该校以外还在其他院校兼职的专任教师。
专任教师在任用过程中主要考察候选人在同行评议中是否出色，以及该候选人能否为学院的教育和科研任务作出贡献。专任教师的晋升需要学院和外界对于该教师在研究能力、职业前景、教学表现以及其他服务贡献中的综合评估。
而在高级专职科研人员的任用和晋升中，主要考察候选人是否有独立开展科研以及创新能力，并且在其研究领域中是否具有独特的学术成就或技术贡献。除此以外，对于高级研究人员候选人还需考查指导他人研究工作的能力。高级研究人员虽在科研的同时还担任指导研究的工作，但其对象为其他研究人员而不是学生，因此高级研究人员仍属于专职科研人员而非专任教师。归纳麻省理工学院专任教师和高级专职科研人员在任用和晋升中考核评估的要素可得到表2。
从表2的归纳中可以看出，麻省理工学院在对专任教师的任用和晋升中主要考查候选人在教学、科研和服务中的成就以及未来的发展潜力，对高级专职科研人员的任用和晋升则主要考查候选人在科研成就、科研独立性以及科研中的影响力等。
2. 专任教师和高级专职科研人员的任用合同、考核评估和人数限制
专任教师中的非终身教职教授的任用合同单次最长不能超过5年，允许多次延长任用合同从而连任，但是在同一级别内的连任时间总长不能够超过8年。专任教师中的终身教职教授在合同时长上并无限制，但要晋升为终身教职需要经过系统的评估考核过程，考核后由学术委员会下属的学术任命小组将候选人推荐至校长，在经过校长的获准和推荐后，最后由校董执行委员会给予最终批准。无论是非终身教职还是终身教职教授在人数上麻省理工学院都没有规定。
专职科研人员中的首席研究人员在合同时长上并无限期，但在合同期内每4年要接受一次考核评估，考核主要在学科内或跨学科实验室或研究中心内进行。首席研究人员的聘任人数有所限制，不能超过所在实验室或所在科系所有教学科研人员总和的15%。高级研究人员的初次任用合同时长至少9至12个月，此后的连任合同允许多次延长并且总时长没有限制。高级研究人员的任用或晋升由实验室所属院系负责，如不属于任何院系的跨学科实验室则在实验室内可任命。同样，高级研究人员的人数也有所限制且更为严格，不能超过全校范围获终身教职教授人数的10%，或是实验室所属院系内获终身教职教授人数的20%。专任教师和高级专职科研人员的任用合同、考核评估以及人数限制可总结归纳为表3。
从表3的归纳中可以看到，相较于专任教师的合同时长规定，高级专职科研人员的任用合同时长较为灵活；而在任用或晋升的评估方面，专任教师一般都需要经过从院系到学校的过程，而专职科研人员主要在所在实验室或研究中心内进行任用和晋升的评估；对于专任教师的人数学校并无限制，而对于专职科研人员的人数有明确限制，并且对于高级研究人员的人数控制十分严格。
3. 专任教师和高级专职科研人员的薪酬待遇
麻省理工学院的专任教师薪酬来自学校提供的年薪计划（Annual Salary Plan）。专任教师通常只需在秋季和春季学期（从9月1日到第二年5月31日）共9个月的时间里履行其教学与科研的职能，就可依据年薪计划全年每个月都分配到薪酬。对于在夏季由于学院需要仍需履行教学或科研义务的专任教师，可以在年薪基础上另外分配得到最高达两个月的薪酬，这两个月的额外月薪为该名教师的年薪除以9所得的金额。有时，对于在夏季仍因学院要求而需履行教学任务的专任教师，也可以通过减少该名教师在秋季和春季学期的教学任务来代替额外支付薪酬。
专职科研人员中除高级研究人员以外的其他科研人员则是按照每月工作的质量和数量来分配薪酬，即月薪制，并且收入来自所在实验室的研究项目而不是学校。高级研究人员的薪酬虽然和专任教师一样来自年薪计划，但除基本年薪外的风险收入需要高级研究人员自主为实验室的研究项目进行筹款。此外，正如上文所提到的麻省理工学院的专任教师一般均为全职，少有兼职。但专职科研人员有所不同，首席研究人员除了参与学校的科研工作以外，允许向学校外企业或机构提供咨询，但每年不超过20天，并且每年需向科系负责人报告其在校外的活动；而高级研究人员也可以向学校外企业或机构提供咨询，并且没有时间上的限制。
从表4可以看到，专任教师的薪酬及来源较为稳定，而专职科研人员的薪酬受实验室科研收入的影响较大；但专任教师主要全职参与学校的教学和科研工作，而专职科研人员可能还参与学校以外的企业或机构的咨询服务工作。
三、研究小结
从麻省理工学院的人力资源构成和教学科研职能类人员构成（图3，图4）中可以看出，以实践教学为主的其他学术工作人员无论在全校范围（占全校员工的37%）还是在教学科研职能类人员中（占其中的62%）均是人数最多的部分。相较之下，专任教师人数比例在全校约为10%，在教学科研职能类人员中也仅占约为17%，是其中人数最少的一类人员。而专职科研人员虽然在人数上少于其他学术工作人员，但同专任教师的人数相比较多一些。
对比中国高校的人力资源结构，在教育部直属的72所高校中，专任教师的人数占教职员工总数的53%，主要参与教学的教辅人员占14%，科研机构人员占6%（见图5）。在教学科研职能类人员中，专任教师更是占到最主要部分，比例为73%，教辅人员19%，而科研机构人员仅8%（见图6） [15 ]。
可以看出，在中国的教育部直属高校的教职员工中的主体是专任教师，其次是以教学为主的教辅人员，而以科研为主的科研机构人员人数较少；而在麻省理工学院教职员工中的主体还是以教学为主的其他学术工作人员，而教学科研双肩挑的专任教师人数并不多，少于以科研为主的专职科研人员。此外从麻省理工学院专职科研人员的分类中可以看出，该校的专职科研人员体系成熟且分类细致。
通过对麻省理工学院专任教师和专职科研人员在任用、晋升以及薪酬方面的对比可以看出：专任教师和专职科研人员的任用和晋升要求不同，专任教师主要着眼于教学、科研和服务中的成就以及未来的发展潜力，而专职科研人员主要着眼于科研成就、科研独立性以及科研中的影响力等；专任教师的任命和晋升过程较专职科研人员复杂繁琐，但人数并无限制，而专职科研人员的任用较为灵活，但对于人数有明确限制；专任教师一般均为全职，且收入来自学校，而专职科研人员可以兼职，收入则主要来自实验室的研究项目。
主要由科研经费提供收入的专职科研人员在人数上要多于主要由学校提供收入的专任教师，由此可见大学的科研经费中可用于人力资源的劳务费用能够达到一定比例，从而才能够为专职科研人员提供收入。根据美国国家科学基金会（NSF）的财务报告 [16 ]，在NSF从2006年到2010年的项目经费支出中，用于支付科研人员包括研究生和博士后人员的劳务费用约占总支出的21%至31%。而中国国家自然科学基金规定 [17 ]，项目支出的劳务费仅可用于直接参加项目研究的研究生、博士后人员，并规定面上项目劳务费不超过资助经费的15%，重点项目、重大项目及各类专项的劳务费不超过资助经费的10%。再例如在中国国家社会科学基金项目经费开支范围中 [18 ]，劳务费包括了“在项目研究过程中发生的支付给直接参与项目研究的在校研究生和其他课题组临时聘用人员等的劳务性费用”，但其支出总额在“重大项目不得超过项目资助额的5%，其他项目不得超过项目资助额的10%”。另外，根据973、863项目经费管理办法规定 [19 ]，项目依托单位如果为由国家财政拨付事业费的科研、教育事业单位，人员费专项经费预算占项目经费总预算的比例应严格控制在总预算的5%以内。相较之下，美国的NSF不仅在项目经费支出中有专门用于支付科研人员的劳务费用，并且该费用所占的比例同中国的劳务费用所占比例相比较高。正因为由政府提供的科研经费中用于人员费用的比例上较为宽松，由此使得麻省理工学院中主要从科研经费获得收入的专职科研人员较多，甚至多于专任教师的人数成为可能。中国教育部财务司副司长徐孝民 [20 ]就曾指出，中国的国家重大专项和基金等特定科研项目的经费管理中对于劳务费支出的限制规定不合理，从而造成课题的科研人员无法从科研经费中得到合理收入。因此，虽然中国高校的科研经费规模不断扩大，但因为对于人员费用开支范围的限制也在一定程度上导致了中国高校专职科研人员建设受限。
注 释：
{1} 仅指麻省理工学院的学校员工，不包括其林肯实验室的员工。
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[18]国家社会科学基金委员会.国家社会科学基金项目经费管理办法[Z].2001.
关键词：教职工队伍；基本结构；生活状况
一、H大学某学院教职工队伍的基本情况及存在的问题
1、教职工队伍的基本结构
H大学某学院教职工由三类人员构成，即专职教师、教辅人员和行政人员。由于各自任务的不同， 各类人员在整个队伍中所占的比例是不相同的，该学院教职工共有66人，其中专职教师52人、教辅人员5人、行政人员9人。
（1）职称结构。该院教职工队伍中教授12人，约占教职工总数的18.18%；副教授30人，约占总数的45.45%；讲师18人，约占27.27%；助教2人，占3.03%；其他职称3人，占4.55%；无职称人数是1人，占1.52%。分析上述数据可以发现，高级职称的教职工有42人，其中教师有39人，占专任教师的比例为75%，符合普通高等学校监测办学条件指标中具有高级职务教师占专任教师的比例30%的要求。而教授职称人员略显不足，副教授与讲师职称人员明显偏多，这并不是理想型的结构。
（2）学历结构。该院博士31人、硕士25人，分别约占教职工总数的46.97%和37.88%；本科学历的教职工9人，约占13.64%；具有专科及其以下学历的教职工1人，约占1.52%。获得硕士学位及以上学位的教职工共有56人，占总数的84.85%；其中专任教师获得硕士学位及以上学位的教师有47人，占专任教师的比例为90.38%，符合普通高等学校基本办学条件指标中具有研究生学位教师占专任教师的比例30%的要求。
（3）年龄结构。从出生时间上统计，50年代出生的有2人，约占总数的3.03%；60年代出生的有21人，约占31.82%；70年代出生的有34人，约占51.52%；80年代出生的有9人，约占13.64%。通过分析发现，60年代至70年代出生的教职工成为了中坚力量，50年代和80年代出生的教职工明显偏少。
（4）学缘结构。从毕业院校来源看，有37人是985工程院校毕业的，占总数的56.06%，其中有9人有国外学习经历；有11人是211工程院校毕业的，占16.67%，其中1人有国外学习经历；其他院校毕业的是16人，占24.24%，有2人有国外学习经历；仅有2人是国外院校毕业的，占3.03%。教职工队伍中共14人有国外留学经历，有一半的人员来自985高校。
通过以上分析得出结论，该学院教职工队伍在职称结构、年龄结构上不太合理。各个职称段、年龄段的人员分布不均，某种程度上容易形成断层。
2、教职工的生活状况
高校教职工因其具有丰厚的文化底蕴和为人师表，教育传播等作用而成为一个特殊的社会群体，他们关心政治，关心国家发展，热心社会公益事业。大多数人对工作和生活状况满意，情绪稳定。但也有一些不可忽视的问题，这让许多高校教职工不堪重负。
（1）工作压力大。高校之间为争取更好的资源和更多的发展空间，竞争十分激烈，主要是在对教职工的学历、教学、科研能力、管理能力等方面提出了更高水平的要求，目前高校对教师教学工作量和承接科研课题的数量都有明确要求。有些教职工除教学任务外还担负行政职务，承受着课题研究，晋升职称等一系列工作压力。
（2）物质生活水平有待提高。大多数教职工认为自己的工资收入水平与同等学力群体相比偏低，尤其住房问题，主要集中在青年教职工身上。他们工资收入不高，又没有多少有积蓄，目前根本买不起价格日益飞涨的商品房，而又因受政策限制，经济适用房也没资格购买，成了尴尬一族，甚至有些是因为没有住房暂时不能结婚或不敢要小孩的青年教职工大有人在。而已婚的教职工由于需要抚养孩子、赡养老人等原因也面临着生活压力大的问题，现实的物质生活水平仍然不容乐观。
（3）身心健康状况不佳。高校教职工，特别是奋斗在一线的教师们由于工作竞争激烈、生活负担加重，所以精神较易处于长期的紧张状态，从而产生心理问题。在社会环境的影响下，加上精神和心理的负担，又缺乏劳逸结合和适当锻炼，会使许多教职工身体处于亚健康状态。
3、教职工队伍的利益需求
在教职工中，有几种情况需要引起关注：一是教职工各个阶层分化日益明显；二是收入与分配是教职工未能充分发挥工作积极性的重要原因；三是教职工对自身的发展有较高的期待，但对未来发展信心不足；四是教职工的工作压力、经济负担和心理问题较大。为此教职工的利益需求具有多样性，维护教职工的权益应该包括物质利益、民利、发展空间和精神文化需求等。
教职工因自身的职业和占有资源的不同，客观上形成了不同阶层，一般可归纳为三个阶层：一是领导干部阶层，行使着实际管理职权，是整个人文学院结构中的主导性阶层。二是高层次人才阶层，主要包括学科领头人、学术骨干、高职称人员，这一阶层往往在学校教学科研工作和学科建设中充当重要角色，也因此享受较多的政策倾斜和资源。三是一般人员阶层，主要包括一般的专业技术人员、实验技术人员和行政管理人员，他们承担着学校大量的基础性工作， 是维持学校正常运转的重要力量。上述阶层中第一、二阶层人员有着不断强化的趋势，而第三阶层处于相对弱势地位，由此可能会带来一些利益上的失衡从而导致各阶层的对立甚至引发矛盾， 这样不仅会影响学院发展的大局， 还会挫伤全体人员建设学院的积极性。
教职工对改善生活质量和提升幸福指数的需求是最正常不过的了，这也是最基本的利益诉求。但是教职工之间的收入并不平衡，不同学科的教职工收入差别较大，如与市场接近的学科创收较容易，而基础学科和人文学科相对较难；行政管理部门收入差距也比较大，如在编人员的工资往往会比聘用人员的收入高一些；年轻教师的收入相对比较低， 而他们恰恰是负担较重的群体。收入差异太大会容易挫伤教职工的积极性。
教职工对个人发展空间的需求最为重视，良好的发展空间是教职工的第一利益。教职工是一个相对比较特殊的群体，他们最为重视的是个人事业发展的利益问题，体现为学历的提升、职称的提升、学术地位的提升等。高校作为知识分子聚集地，高学历人才越来越多，学校对教职工队伍的要求也越来越高，新知识的掌握应用、职称晋升的压力也越来越大。
参与学校民主管理、民主监督的权利，也是教职工十分重要的利益诉求。学校的建设和发展与教职工维护自身的权益密不可分，教职工要在学校的发展目标、重点工作、制度措施中思考和研究自身的发展空间和发展重点，思考和研究自己的工作重点和生活方式，把自身的发展与学校的发展紧密结合起来。教职工不但通过教代会和工会组织等形式参与学校民主管理、民主监督，同时通过发表观点、采取行动等方式表达对学校制度和政策的态度。
二、优化与改善教职工队伍状况的对策
1、调整教职工的结构分布
（1）完善职称结构，提升高级职称的比例。合理的职称结构，能反映出教师队伍总体学术水平和所能适应的教学、科研工作，高级职称教职工的数量和水平直接反映并影响着院系的综合实力，教授是代表院系水平和实力的重要力量。目前还没有一个固定的、科学合理的职务结构，但从美国、英国、日本等发达国家的高校情况来看，其职称构成的共性是：第一，高级职务占有相当大的比例，教授的比例都在25%以上。第二，不同类别、不同水平的高校，教师职务构成比例大有差异。学术水平高的，其职务构成比例，远远超过一般学校。所以，人文学院应当提高教授职称人员比例， 并不断改善副教授及以下职称人员的结构。
（2）提升学历结构，扩大高学历教师队伍。教职工的学历结构，大体可以反映出教职工队伍的业务素质。不同类型、不同层次的高校，对教职工队伍的学历要求是不相同的；同一学校、不同类别的人员，对于学历的要求也会有所侧重。因此教职工队伍的学历结构应与自身承担的任务相适应。从实际情况出发，除专任教师之外，其他人员一般都应具备本科以上学历，专任教师应比培养目标提高一个学历层次，教师队伍中拥有高学历、高学位的比重越大，师资队伍的业务基础就越好，教学和科研的发展潜力就越大。根据培养人才的需要，以及承担教学科研任务和学校事业发展的需要，教师队伍必须提高具有博士学位教师的比例， 从而提高教职工队伍素质。
（3）调整年龄结构，避免出现年龄断层。年龄是衡量人才结构是否合理的标准之一，它与人才效益成正比。教职工队伍年龄的状况，很大程度上反映了教职工队伍的连续性和继承性，会影响教职工的新老更替等一系列问题。根据国内外有关研究资料显示，30岁以下的教师占教师总数20%左右，31-60岁的教师占教师总数的80%左右， 较适宜构成动态性的优化年龄结构。而在人文学院中30岁以下的只有2人，占教师总数的3.03%；31-60岁的64人，占教师总数的96.97%。很显然，并不属于动态的优化年龄结构。教职工队伍优化的年龄结构应该是老中青相结合，各个年龄段上的教职工较均匀，以利于正常的新陈代谢，避免年龄断层。所以，不断补充一些优秀年轻教师，为人文学院注入更多的青春活力。
（4）克服“近亲繁殖”。学缘结构指的是教职工队伍群体中各个成员毕业院校来源的构成，体现教职工队伍的近亲繁殖程度和教师的来源，预示着其潜在的科研与创新能力，进而关系到教职工队伍整体实力的提高，从而直接影响到高校教学科研水平和办学质量的提升。在人文学院教职工队伍中，14人有国外留学经历，并有一半的人员来自国家重点高校，这样的学缘结构对于学术交流和发展是有利的，不仅活跃了学术氛围、注入了新鲜血液，还提高教职工队伍的整体效能。为此，学院要严格控制本校选留毕业生比例，引进校外教师，实行学术上的“远缘杂交”，提倡人员来源的多样化，增强竞争机制，以克服“近亲繁殖”造成的弊端。从人文学院目前的情况来看，似乎这个问题不太明显。
2、改善教职工的生活状况
生活方式会影响到高校教职工的健康状况和生活质量，养成良好的生活习惯是教职工进行工作和学习的保障。
（1）加强自我健康意识，坚持锻炼身体。部分教职工对合理饮食、科学锻炼等这些方面的知识还是比较缺乏，需要加强教职工健康意识的教育，自觉建立良好的生活方式和健康习惯。适量的运动，有助于增强人体免疫力，调节新陈代谢，提高身体素质，增强有机体的适应能力，还可以锻炼人的意志，增强信心和毅力，延缓衰老等作用，所以进行适度运动是非常有必要的。应开展多种形式的健康教育活动，通过工会、体育部等部门建立相应的专门机构，为教职工提供健康与健身咨询，提高教职工的自我保健意识和能力。
（2）学会适度减压，使自己拥有良好的心态。心理健康最为重要，对于压力造成的心理紧张与心理障碍，要学会自我保护和自我调整。积极开拓新的社会交往圈，进行更为丰富、有益身心健康的业余活动，建立更加科学、文明的闲暇生活方式，在活动中愉悦身心，释放压力，陶冶情操，升华气质。组织教职工开展小型多样的文体活动，培养他们参与活动的兴趣，使其由被动逐步转向主动参与，此外，活动要突出群众性、互和趣味性，同事之间能够加强沟通和交流，增进理解和信任，促进和谐与合作，从而吸引更多的教职工投入到这样的文体娱乐活动中来。
（3）提升教职工的幸福感。提升教职工的自信力和工作能力，同时也要及时沟通并解决教职工的切身利益问题。为教师的发展创造机会，使自身价值得到实现，通过科研引领、课题推动，举办学术沙龙论坛，进行具体个案研究和教学反思，促进教师专业发展；还要指导教职工平日的思想政治教育工作，加强职业道德建设，倡导宣传师德师风活动，热爱学校、岗位、教育和学生。重视教职工的工作生活情况，要经常关注年长教职工的健康和家庭，也要关注年青教师的感情和需求，关心病困和退休教职工的生活，将温暖落到每个人的身上。
3、重视教职工的利益诉求
（1）主动收集教职工的民意心声。学院各部门有责任有义务主动、积极地倾听教师的心声、了解民意。应该经常地开展疏导工作，理解教职工情绪和想法，通过办实事与讲道理相结合，及时、准确的收集并反映教职工的利益诉求， 为学校决策提供信息参考。现在越来越多的人愿意通过网络这个平台表达自己的真实想法，有必要高度重视网络平台所提供的各类信息，开展信息汇集和整理分析， 对于全面掌握教职工的心声民意有很大的意义。
（2）坚持依法办事，维护公正。管理部门应严格依法办事，坚持在法制的轨道上求稳定、谋发展，做到执行的一致性。在教职工的利益问题上，要健全考核与评价体系，做到程序公正，政策一致，特别是不能绕开法律和制度来解决问题， 政策要一视同仁，杜绝搞特殊，用政策的一致性维护公平和正义。
（3）维护教职工合法权益，加强民主参与。建立教职工参与学校民主管理和民主监督的机制，让教职工在民主参与的过程中顾全大局、维护权益、正视利益。教职工切身利益的重大决策、重大事项，应广泛地征求教职工的意见。充分发挥校院两级工会维护教职工合法权益的作用。民主参与是一种启发式的思想政治工作方式和途径，能畅通信息交流、思想交流与情感交流，既能让教职工理性地认识客观情况，也能让教职工进行自我教育，通过民主参与，能培养和开发教职工在思想政治工作过程中的主动精神。
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