第一条本制度依据有限公司(以下简称本公司)章程的相关条款制定，其目的旨在建立健全公司组织机构，以确保公司的正常运作，提高办事效率，促进公司的成熟与发展.。
第二章机构设置
第二条本公司实行董事会领导下的总经理负责制。公司下设六部一室：生产部、营销部、采购部、质量管理部、产品开发部、财务部及办公室。
第三条公司的组织结构形式为直线—职能制：生产部、营销部、质管部、采购部、产品开发部以直线型管理为主;财务部及办公室以职能型管理为主。
第三章职位设置
第四条本公司的人员编制依公司的业务和发展需要设置职位，坚持精简、效能、满负荷工作的原则，实行和鼓励一职数兼。
第五条公司与董事会之下设总经理1人，副总经理2人，必要时经董事长批准可聘请顾问及特约人员。
第六条公司所属各部(室)设部门经理一名，必要时可设副经理。
第七条公司各部以下根据业务、生产需要配置办事员(业务员)若干职位;生产车间根据工艺划分配置若干班组长职位;生产操作人员、设备修人员按设备开动规模及工艺要求配置，并可根据需要配置若干特勤人员(如司机、保安、勤杂人员等)。公司以下人员配置额度由部门经理按实际需要签请总经理核定。
第八条本公司所有员工一律实行聘用合同制。总经理由董事会聘任;部门经理以上人员由总经理签聘;部门经理以下管理人员由人事部门招选，报总经理决定聘用或由总经理授权部门聘用;生产工人由人事部门招用。
第九条总经理在董事会和董事长的监督下全权负责本公司全盘业务及公司发展事务，向董事会与董事长负责。
第十条副总经理协助总经理处理本公司一切事务，按照总经理的分工和授权范围履行职责、行使权力，向总经理负责。总经理公出或请假时应指定一名副总代行其职务。
第十一条各部门经理在总经理或分管副总的领导下，负责处理本部门业务，并考核属员的勤惰能劣，呈报其升迁奖惩意见。部门经理向总经理及分管副总负责。
第十二条各业务主办、车间班组长等在部门经理的领导下工作，向部门经理负责。
第十三条顾问及特约人员依其专门知识、技术、向公司提供治理、发展意
见，接受董事长、总经理和各部门的业务咨询，协助总经理处理专门业务或特别业务。
第四章总经理
第十四条总经理在董事会和董事长的监督下全权负责本公司全盘业务和发展事务，为本公司内部的执行首长。
第十五条总经理的职责规定：
1.执行国家的法规法令和董事会的决议决定;
2.主持制定公司的经营方针、发展规划、经营目标及实施措施;
3.指挥、督导全体员工按期保质完成生产、销售任务和年度经营目标;
4.主持行政全面工作，及时决策和处理生产经营中的重大问题和紧急事件;
5.协调各部门关系，仲裁和防止部门间冲突;
6.决定公司组织机构和人员编制，负责各项规章制度的建立、、实施、修订与废止;
7.按财务管理规定负责审批公司费用开支，坚持“一支笔”审批原则;
8.重视职工教育，提高职工素质，关心职工福利;
9.定期向董事会报告工作，及时向下属传达董事会议决事项，并认真贯彻执行;
10.完成董事长交办的其他工作。
第十六条总经理的职权规定：
1.对公司的生产经营、产品开发、技术更新、市场开发有决策指挥权;
2.在规定的范围内对公司的人、财、物力等资源有调度权:对紧急重大问题有临机处置权，并于事后及时向董事会报告;
3.对副总经理人选有提名报审权，对中层管理人员有任免权，对员工有奖惩权;
4.有权签发公司内部各种文件和工作报告，有权代表公司对外签订经济合同或协议;
5.有权调整公司组织机构，建立、健全、修改完善各项规章制度、制定具体政策。
第十七条总经理的责任规定：
1.向董事长负责，对违背董事会决议和董事长决定造成的后果负责;
2.对公司资产负保全增值责任，对因决策失误、渎职失职导致公司资产损失负责;
3.对因管理无方、工作不力造成管理失控、纪律松弛、效益下滑、完不成经营目标或严重亏损负责;
4.对发生重大的质量、设备、人身安全及交通、消防事故负责;
5.对未认真调研论证盲目进行项目开发或未经评审草率签署经济、技术合同造成公司重大经济损失负责。
第五章办公室
第十八条办公室负责本公司行政管理、人事管理、总务管理及公共关系等事项。
第十九条办公室的行政管理职责是：
1.负责对各部门执行总经理决定的督促、检查和催办;
2.收集、分析公司生产经营情况，及时向总经理请示汇报;协助总经理协调部门关系;
3.负责公司文秘工作和文书档案管理工作;做好公司印信管理、文书起 草、审核及印制工作;负责各类文电函件的收发呈转工作;
4负责公司会议的会晤安排,做好会议纪录。
第二十条办公室的人事管理职责是：
1.负责人事管理制度的建立、执行和修订;
2.办理员工的招聘、录用、调配、培训、考核、奖惩等事项;
3.负责员工的考勤、请销假、工资审核发放等事项;
4.负责员工的劳动合同管理和劳保事务，受理劳动纠纷;
5.负责人事档案的建立和管理;
第二十一条办公室的总务管理职责是：
1.负责生产、办公场所、员工宿舍的分配与调整;
2.负责房产修缮、员工食堂、员工宿舍管理等事项;
3.负责办公设施的购置和管理，负责办公用品、用具的发放;
4.负责交通、通讯设施的管理;
5.负责公共环境卫生、保安、消防管理等事项。
第二十二条办公室的公共关系职责是;
1.办理公司各项登记、年检事务;
2.负责来宾、来访的接待工作;
3.会同销售部处理客户投诉;
4.办理总经理交办的对外联络事务。
第六章生产部
第二十三条生产部负责本公司产品生产的组织和管理事项，其具体职责是：
1.负责制定生产作业计划;
2.对各车间实行统一调度指挥，组织和督促各车间安交货期完成生产任务。协调各车间关系，及时解决生产中的异常问题;
3.负责生产管理制度的建立、执行和修订;
4.负责设备管理工作，检查督促操作人员和维修人员做好日常维护保养工作，发生设备故障及时组织力量排除;
5.加强工序控制和物料、在制品、工位器具管理，努力提高效率、确保质量、降低消耗;
6.配合开发部做好新产品开发的试产和样品制作;
7.负责作业现场管理和安全生产管理工作;
8.负责生产统计、原始记录的收集、编制与管理;
9.负责锅炉房、发电房的管理。
第七章营销部
第二十四条营销部负责本公司产品营销和市场开发管理事务，具体职责是：
1.负责销售预测，拟定市场开发计划、营销方案、广告策划以及品种和价格策略;
2..负责订单与销售合同的签订;根据销售预测与订单及时向生产部下达生产通知书;
3.负责客户联系、考察评审、关系建立与管理;
4.负责市场情报的收集，顾客满意度调查、分析与综合;
5.负责产品交付、售后服务以及货款回收工作;
6.受理客户投诉，处理退货与纠纷;
7.负责成品库管理，制定并执行成品库管理制度，做好产品质量防护工作。
第八章产品开发部
第二十五条产品开发部负责本公司技术管理与新产品开发等事务，具体职责是：
1.负责生产前的技术准备工作，按合同或定单的要求量体采寸、编制工艺单、制作样板和试制样衣;
2.负责新产品的研究、开发、设计和试制：
3.制定各项技术管理制度、技术标准和工艺规程规范;
4.及时解决生产中的技术关键和产品质量中的重大技术问题;
5.负责专利权的调查研究、申请和保全事项;
6.负责技术档案管理，保守技术机密。
第九章质量管理部
第二十六条质管部负责本公司质量管理、质量检测、质量监督等事项;具体职责是：
1.负责质量管理规章制度的建立、执行和修订;
2.负责质量管理体系管理评审、内审的组织工作;
3.负责采购物资质量验证，产品过程质量检验、成品质量检验及相关记录;
4.质量异常情况的处理，统筹纠正、预防措施的实施并跟踪验证;
5.参与新产品的开发与试制;
6.会同营销部处理客户投诉及不合格退货的质量分析和纠正。
7.负责监督和管理各部门的质量记录。
第十章采购部
第二十七条采购部负责本公司生产物资的采购、供应、保管等物流管理事务，具体职责是：
1.负责物流管理制度的制定、执行和修订，包括采购制度、物资供应制度、仓库管理制度及物资储备定额等;
2.负责各项原辅材料、包装材料、设备、工具、零配件、外协件及办公物品的采购与供应;按照适质、适量、适时、适价的原则加强采购作业管理;
3.负责供方的选择、评审和合同管理，定期进行供方业绩评价，建立和更新合格供方名录;
4.做好物资入库验收，发现异常及时处理;办理严重不合格品的退换货及索赔事宜;
5.加强仓储管理，做好各种物料的进货、运输、装卸、领用发放、防护以及清仓盘点等工作。
第十一章财务部
第二十八条财务部负责公司财务管理、成本管理等事务，具体职责是：
1.执行国家相关法律法规和财经纪律规定;
2.负责财务管理制度的建立、实施和监督;
3.负责年度预、决算的遍拟，财务会计报表的编制以及财务经营状况分析;
4.按照会计制度规定记账、复账、报帐，做到手续完备、数字准确、帐目清
楚;妥善保管凭证、帐簿、报表等会计资料;
5.负责成本的计划、控制和核算;
6.负责日常出纳事务，严格审核现金收付凭证;及时清偿货款和回笼资金;
7.负责编拟信贷计划、资金筹措使用方案，做好资金的筹措与调拨，加强资金管理;
8.做好现金管理、支票管理和财务印鉴管理;办理纳税与保险等事务。
第十二章附则
[关键词] 高校;学生组织;社会化管理
创新是高校发展的硬道理，学生工作是高校工作的基础，在学生工作中引入新理念，创新管理形式，提升管理质量是当前高校管理人员需要思考的问题。高校拥有数量众多、特色各异的学生社团，对其进行科学有效的管理，可以较好地促进学生发展，提升学生工作者的管理水平。
一、当前高校学生组织的发展现状
当前高校学生多是1990年后出生，也就是所谓的“90后”。与前辈相比，90后好奇心更强，比较积极主动，不习惯陈规旧习的约束，动手能力、实践能力较好，有较强的创造力;另一方面，90后学生耐受力较弱，抗压能力差，做事情的持续性不够，对于规则和纪律的遵守能力较低。随着信息时代的来临，越来越多的学生沉溺于虚拟世界和掌上世界不能自拔，喜欢“宅”居，不习惯参与群体生活，对社交活动丧失兴趣。90后群体是新时代、新环境塑造的产物，最大特点就是多元化。因此，在高校学生管理工作中，许多传统的做法遭到前所未有的挑战，难以继续开展。
高校学生组织基本上都是由兴趣爱好存在共同点的学生组建的。在90后学生群体占主导的高校中，学生组织呈现出了与以往不同的新特点。第一，学生组织类别多样，主要体现在一些新团体的产生。除了传统的学生会、团委、体育、艺术类的学生社团外，很多“新新团体”涌现出来，像动漫社、驴行社等。这些社团与大学生的社会生活环境息息相关。第二，学生组织的数量总体增多。随着时代的发展，生活日趋丰富和多元化，越来越多的学生团体涌现出来。除了一些团委领导下的正式学生社团之外，还有许多非正式的学生社团。很多时候，这些社团就是一个个的小团体，颇类似于社会上的“草根组织”，虽然没有合法的身份却也大量存在。第三，学生组织发展多元化。与传统的高校学生组织不同，新时期高校学生组织的组织方式、利益诉求、活动内容更为多样化。过去的学生组织以对学生进行管理为主，是高校管理工作的重要组成部分。而当前的学生组织除了体现学校的管理、学生的自我管理之外，还在很大程度上体现了对学生自我需要的满足。第四，学生组织趋于自我管理。传统的高校学生组织体现出学校自上而下的控制，有较强的行政命令性，学生的自主性较弱;而目前许多学生组织尤其是学生团体，从成立到运作更多体现出了自发自愿的性质。
二、高校学生组织管理存在的主要问题
当前大学生群体是一个自主意识非常强烈的群体，异质性强，需求较为多元。高校学生组织作为代表性的学生团体，在类别、数量、性质等方面也呈现出了新的变化。这些新的变化为当前高校学生组织管理提出了新的问题。如何正确地回应这些问题，成为高校学生管理工作乃至学校管理工作优劣的评判标准之一。
近些年来，学生工作形势发生巨大变化，高校管理者在实际工作中遇到了各种各样的难题，传统的学生管理方法已经不足以解决新问题。总结起来，当前高校学生组织管理主要存在以下几方面问题：
（一）缺乏明确的目标和规划
这一点在各类学生组织中都有体现。在较传统和正式的学生社团里，受到既有制定规则的影响，组织成员往往只是按照习惯去运行组织，管理创新性不足。传统的做法在过去行得通，在当前的环境下却显得越来越无力，难以适应新的发展需要。在自发成立的学生社团中也面临这种问题，学生因为专业水平不够，难以组织与发展协会，缺乏清晰的组织发展目标和规划，也没有好的组织体系，导致社团起不到应有的作用。
（二）社团专业性不足，缺乏导师指导
组织的运行往往需要专业人士的指引，教师的指导对于学生组织的发展是非常有必要的。但在当前大部分高校中，一方面教师人手不足，另一方面教师的时间也并不充裕，使得教师难以给予学生社团持续的、高质量的指导。仅凭学生的一腔热情去盲目实践，很难提升社团的活动水平以及学生的能力。
（三）组织活动低质量化
由于学生组织缺乏专业性，发展目标不明确，加之社团的主要成员往往是低年级学生，使得社团很多活动质量不高，主要表现在活动流于形式和表面化、活动的参与度不高、活动与社团性质相关性不强等方面。社团在运行过程中无法体现出自身的专业性，许多学生在社团中得不到相应的锻炼，逐渐迷失对组织价值的追求，长此以往可能导致社团瓦解。
（四）存在经费不足、场地缺乏现象
许多学生社团并无固定的经费来源，对于它们而言会员会费是组织主要的资金来源，但这也是十分有限的。有的组织没有固定的活动场所，只能临时选择地点开展活动。资金、场地的匮乏必然会导致活动开展受到影响，而这些问题并不能简单地通过拨款或兴建场地来解决，因为这样并不能从根本上解决学生组织发展的持续性问题。
三、社会组织管理理念对高校学生组织发展的启示
高校学生组织从概念上来说属于社会组织。社会组织，指不同于政府机构与经济机构的“第三类”组织。从法人身份上来看，社会组织属于社团法人，成立时需要到民政部门登记，并且多数社会组织需要接受民政部门及其直接主管部门的双重管理。在我国有三类主要的社会组织，分别是社会团体、民办非企业与基金会。此外，事业单位、民团群团等组织亦被认为属于社会组织。在社会上大量存在的没有登记的草根组织也属于广义的社会组织。在高校，学生组织是由学生组成的自我管理组织，并没有政治性与经济性，从本质上来讲属于社会组织。正式的学生组织是在学校各级团委的指导下开展工作的，而学校团委则属于社会组织，所以这些正式的学生组织都属于社会组织。至于那些非正式的学生社团，则类似于社会上的草根组织，也属于广义上的社会组织。
这些年我国的社会组织蓬勃发展，得到政府及社会各界的高度关注。在社会组织发展的过程中，积累了许多适合我国国情的宝贵经验。高校学生组织本身属于社会组织的范畴，其非政治性、非经济性以及自理自治的特点，使得在高校学生组织管理中借鉴社会组织的管理经验显得顺理成章。在社会组织管理中，有一些很好的做法可以供高校学生工作者借鉴。
（一）自主性管理
自主性是社会组织管理的根本，强调自主性就是强调组织成员的主体性以及组织运作的主力性。发展社会组织强调不受行政指令的过多干预。例如，许多事业单位虽然可以划为社会组织但实际上与政府部门无异，其决策要听从于相关的行政命令。近年来政府在机构改革的过程中，强调一部分社会职能较强的机构完全脱离出政府，成为社会组织，目的就是发挥这些单位的主体性。只有主体性得到了体现，才能较少受到其他因素的干扰，真正发挥自己的职能。
在高校学生组织管理中，正式的组织往往由各级团委直接领导，很多时候其发展会受到团委工作的直接影响，这些影响有时对于学生组织自身的发展并没有太大的益处。因此，高校应该重视学生社团组织的独立自主性，尽量放手让学生进行自主管理。管理者可以在大方向上对学生组织发展进行引导，而在具体的管理中尽量让学生自己去尝试，少一些行政命令和例行公事，多一些职能引导和交流。
（二）专业化管理
任何组织都注重专业性。目前社会组织发展所遇到的主要障碍之一就是专业人才的缺乏。社会组织在管理、项目运营、活动策划、营销等领域有很大的专业性需求。我国在计划时代形成了政府包办一切的管理模式，经济社会领域均由政府管理。经过经济改革，市场形成，经济领域相对自主了，而社会改革仍然在探索之中，管理模式还很不成熟，往往借鉴海外发达国家和地区的经验。在高校学生组织中，专业性十分重要。专业性涉及很多方面，管理方面的专业性、技术领域的专业性都应该得到重视。高校学生组织在日常活动中应该将专业性摆在首位，什么样的组织就做什么样的事情。许多学生社团平时开展的活动很多，但是细细看下，大多是与组织核心职能无关的活动。这不仅浪费了社团成员的时间，也无助于社团的发展进步，甚至影响到社团本身存在的意义和价值。对于高校管理者而言，应着力引导学生社团往专业化方向发展，以核心职能为中心，活动不能偏离组织的职能。
（三）发展类型多元化
社会组织的类型有很多，几乎在任何社会领域都有对应的社会组织的存在。如与政府联系紧密的事业单位、从事科研的研究机构、教育领域的民办非企业、公益领域的慈善会与基金会、服务经济活动的商行会、各种兴趣爱好组织等，还有服务于社会各界的、数量庞大的草根组织。随着社会多元发展，人们的需求也越来越多元化，社会组织在类型上的增加正是契合了这一社会发展潮流。近年来，社会组织登记的门槛逐步降低，注册的程序也越来越简化，越来越多的草根组织得以合法存在。
高校学生的需求也是非常多元的，尤其是90后学生群体，较以往的大学生更甚。许多前所未见的学生社团如雨后春笋一样涌现出来，有些还没有得到正式的认可就已经在运行了。高校学生工作者需要认真调研，理清校园中存在的各类学生团体，只要符合标准都应及时予以认可并登记在册，当这些社团开展活动时给予必要的支持，以营造良好的学生组织发展环境;同时，还应深入了解学生的需求，协助成立新的学生社团。
（四）立足组织自身获取资源
社会组织的性质和类别不同，其获得资金的方式也不同。一些专业性的组织通过提供服务获得资金，如技术性的行业协会、研究机构;有些组织靠资助维持运作，如很多商会;有些靠募集资金，如基金会、慈善会;有些则靠申请项目资金，如部分社工组织;还有一些则是靠市场经营，如民办学校等。虽然社会组织基本上为非盈利性，但是这并不妨碍其通过合法的渠道吸纳资金以提供社会服务。
学生组织同样可以通过开展专业获取资源，这样不仅可以维持组织正常运转，锻炼组织成员，还可以证明其专业水准及存在的价值。如有些艺术类社团可以通过提供表演、主持等获取报酬，科研类社团可以通过提供科技服务获取报酬，有些社团还可以通过参与社会上的项目申报获取资助。高校学生工作者应积极为学生组织参与社会实践、提供专业服务牵线搭桥。当然，学生组织不以赚钱为目的，进行社会服务最重要的目的是锻炼学生，培养其专业能力，因此学生工作者应谨慎审批学生参与社会服务的项目，确保活动安全进行，避免产生不良影响。
大学生是社会建设的预备军，提升大学生自我管理水平对于学生的成长以及社会的发展具有至关重要的意义。高校学生组织对于学生而言，实为锤炼专业技能、提高管理水平、熟悉社会环境的良好平台。在新形势下，高校的学生管理工作面临诸多挑战，传统的学生组织管理方法亟需革新。社会组织在管理运营上的有益做法，可以为高校学生工作者提供新的思路，以更好地建设高校学生组织，促进学生成长成材。
参考文献
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【关键词】著作权;集体管理;著作权集体管理组织
一、著作权集体管理组织的类型
目前世界各国的著作权集体管理组织,总体上有两种类型:一种是民间性质的社会团体,一种是官方或半官方性质的机构。采取何种类型,与一个国家特定的历史文化背景有关。从历史上看,第二次世界大战前只存在民间机构,二战以后在东欧一些国家出现了官方或半官方机构,后来又发展到讲法语的非洲国家。而西欧国家发展的新趋势是,国家加强了对集体管理协会的监督和政府干预。
那么,我国的著作权集体管理组织应当采取何种类型呢?有人认为应当采取非官方的民间性团体组织为宜,理由是:著作权集体管理组织应该是由著作权人自愿参加,以集体方式维护著作权人合法权益的组织,不应是国家机关或其附属单位;作为民间性的社会团体可以通过自筹资金或用提取一定比例的作品使用费来支付开支,能够减轻国家财政支出的负担。并且我国第一家著作权集体管理组织DD中国音乐著作权协会就属于民间团体,实践证明运作效果也良好。有人则认为应当采取官方或半官方类型。这样可以节省作者为了筹建著作权集体管理组织而必须支出的大额费用,费用由政府支出;政府参与其中可使著作权集体管理组织具有较强的权威性,有利于著作权人权利的保护;同时还有利于对作品进行全面的客观的监控,站在全局的高度更好的协调各方主体的利益。还有人认为,各著作权集体管理组织可以先由相应的著作权人组织与国家有关职能部门联合组成,定为半官方的机构,在条件成熟时再转而成立民间社团法人形式的著作权集体管理组织。各种观点各执其理,似乎都有道理,但笔者认为最根本的一点是:不论我们采取何种方式,都必须要充分考虑我国的具体国情。
2005年3月1日开始施行的《著作权集体管理条例》第三条规定:“本条例所称著作权集体管理组织,是指为权利人的利益依法设立,根据权利人授权、对权利人的著作权或者与著作权有关的权利进行集体管理的社会团体。著作权集体管理组织应当依照有关社会团体登记管理的行政法规和本条例的规定进行登记并开展活动。”可见,国家己经把著作权集体管理组织的类型定位为民间的社会团体。但是,从我国著作权集体管理组织的组建过程来看,政府在其中都起到了至关重要的作用,甚至在一定程度上扮演了发起人的角色。不论是中国音乐著作权协会的设立,还是我们正在筹备的中国音像著作权集体管理协会,政府部门实际上扮演了发起人的角色,这使得我国著作权集体管理组织看起来很像具有官方性质。究其原因在于著作权集体管理组织必须要有一定的权威性,这是其工作的基本前提。所以,对于正在建立著作权集体管理制度的国家而言,树立组织的权威简单而又快捷的办法,就是给予其一定的官方性。这就给许多人造成了一种假相,似乎著作权集体管理组织没有了官方性,著作权集体管理组织的权威权性就无法体现。而实际上,两者并不是必然联系的,官方不等于权威,具有权威性并不等于就要有官方性,官方性质固然能增强著作权集体管理组织的权威信,但是著作权集体管理组织的权威更应当在其实际运作中通过很好地维护其著作权人利益,尽力地为使用者服务来树立。况且,著作权集体管理组织是由著作权人组成的,主要目的是保护著作权人的私权利,从它的组成和目的上看,其性质应是民间组织。
所以,著作权集体管理组织在借助官方力量建立之后,还是应该还之以民间社团的本色。这样既有利于政府职能的社会化,也有利于著作权集体管理组织发挥其自主性。当然,这并不意味着国家作用的完全退出,著作权集体管理组织仍然要接受有关行政部门的指导、管理和监督。
二、著作权集体管理组织的性质
著作权集体管理组织成立的目的就是把著作权人单个相对很弱小的力量集中起来,在著作权人与作品使用人之间加起一座桥梁,以更好地维护著作权人的正当权益,因而这类组织具有明显的公益性。我国《著作权法》在总则中就规定了著作权法的立法目的是保护权利人的正当权益,促进科学文化事业的发展和繁荣。所以,著作权集体管理组织的宗旨就是为著作权人提供服务的,其职能在于接受权利人的授权,向使用者发放许可,收取使用费,向权利人分配利益,同时加强国际间集体管理组织的合作。其在运作过程中收取的使用费,在扣除必要的活动经费(管理费)后,应当全部分配给权利人。所以著作权集体管理组织一般都是非营利性社会团体性组织。世界多数国家通行的做法认为著作权集体管理组织是非营利的民间私人团体。如西班牙知识产权法规定,要求以自身名义或者他人名义为各类作者或者其他知识产权权利人管理使用权和其他财产权的机构应得到文化部的批准,该机构不得具有营利目的。所以,我国2001年新修订的《著作权法》第八条第二款就明确规定,“著作权集体管理组织是非营利性组织”。
由于著作权集体管理组织是公益性非营利的社团组织,为了维护著作权利人的权益,其设立一般都采取会员制,即由著作权人组成会员自治管理的组织。我国的《著作权集体管理条例》中对著作权集体管理组织的规定就采用了会员制。如我国《著作权集体管理条例》第十七条规定,“著作权集体管理组织会员大会为著作权集体管理组织的权力机构。” 《著作权集体管理条例》第十八条规定,“著作权集体管理组织设立理事会,对会员大会负责,执行会员大会决定”。这就是说,我国著作权集体管理组织的会员大会是权力机构,理事会是执行机构。《著作权集体管理条例》第二十九条规定,“著作权集体管理组织收取的使用费,在提取管理费后,应当全部转付给权利人,不得挪作他用。”这就充分说明了我国著作权集体管理组织的公益性非营利的性质。
【参考文献】
关键词：论组织管理；组织中人；全面发展
Abstract:Peopleintheorganizationaretieduptightlythroughthemanagement.Thisarticleshowstherelationshipbetweenorganizationalmanagementandfullypersonaldevelopmentthroughmanyaspects，suchastheintensionoforganizationalmanagement，theknowledgehierarchyofmanagement，targetoforganization，theseedtimeofmanagementtheory，organizationalculture，theeffectofmoralityandsoon，anizationalintensioninvolveenvironmentalfactor，organizationalfactorandpersonalfactor，whichsystematically-connectedthesocialdevelopment，organizationalprofitandindividualimprovement.Themostimportanceisthatorganizationplaystheimportantroleinthecourseoforganizationaltargetcomesture.
Keywords:aboutorganizationalmanagement;peopleinorganization;comprehensivedevelopment
一
恩格斯在《卡尔·马克思的〈政治经济学批判〉》中说：“经济学研究的不是物，而是人和人之间的关系”。[1]管理作为一种经济行为，同时也是一种社会行为，可以说是与人类群体俱生的。个人作为社会主体的生存手段应该与其他社会主体相互作用、相互交流、相互沟通和相互理解，以达到马克思所说的“社会关系的含义是指许多个人的合作”[2]。为此，人们不得不放弃各自为政的行为方式，通过协同行动来达到这一目的。而在群体中协同每一个人的行为就需要管理。管理一般是在按照一定的宗旨和系统建立起来的集体中得以实施的，因而管理更多的是组织内的管理[3]。
作为任何一个组织都要有既定的目标，这也是组织管理存在的必要前提。而从管理学的角度，我们可以将组织目标简化和概括为三个层次：环境层次（组织的社会目标）、组织层次（作为一个利益共同体或一个系统的整体目标）、个人层次（组织成员的目标）[4]。从这三个层次来看，个人层次与组织个人的物质、精神满足有密切关系，有利于个人的生存发展、完善提高；组织层次目标的达到有助于个人获得更大的发展空间，更高的发展平台，如企业文化的建设。企业素质的提升对个人职业技能和职业道德素质的发展提高也将产生积极的影响；环境层次是最高的组织目标，人是社会中的人，组织是社会中的组织，社会的稳定，持续健康的发展也必将推动组织持续健康快速的发展并为个人的完善提高为全面发展奠定基础。
总之，组织目标涵盖环境层次、组织层次和个人层次三个层面，将社会发展、组织赢利和个人完善有机的结合起来。而不能忽视的是，在任何一个组织目标得以顺利实现的过程中，管理都在其中发挥着十分关键的作用。
二
管理是一种知识，而以管理为研究对象的管理学则是一门科学。从学科研究对象、作用分类来看，管理学属于应用学科，是较低层次的，但却能使人类直接收益。因而，通过在组织中应用管理学知识是可以使组织中的个人获得物质及精神方面的受益的，并以此作为其存在、发展、完善自身的前提基础。但又不能仅仅停留在或局限于这个较低层次知识的学习上，人的发展不仅工作技能要熟练、管理知识要掌握，还要学会正确运用合理的思维方法、管理技巧，权衡事情利弊得失的大局观，积极进取的人生观及原则性与灵活性相结合的为人处事观等，这就要求人们在自身发展的过程中除了学习管理学方面的知识外，还要运用较高层次的思维工具学科（如哲学，系统科学等）及一些基础学科（如经济学等）。
应当看到，管理是由人来管理的，人在实现目标的过程中也需要管理来发挥作用。组织管理中与人有关的知识有：生理学、心理学、社会、文化、教育等。结合这些相关知识，可以联想并参照Maslow的需求金字塔来分析理解。Maslow认为人们在考虑高层次的需求之前，那些低层次的需求必须先得到满足。作为低层次的个人的生理需求着重于个人生存和发展所需的生活资料的满足，如提供具有竞争力的薪水和福利，以便员工可以舒适得供养自己和家人。而高层次需求的人类的安全需要也是处于保全个体的本能反应，这时组织应给予其个人心理上的安全感、归属感以使个人不受外界更多干扰、安心地工作。人生活在组织和社会中，就会与外人打交道，合作，取长补短，共同发展。这对个人的环境适应性和应变能力有较高的要求。另外，个人的文化素质是否与企业文化的内涵相符合，也会影响到个人在组织中的发展空间大与否。此外，每个人还都有着实现社会价值的需求。这不仅要求组织给个人在工作中的自治与权利，解除对其个性束缚，还要为其发展创造空间，注重对个人培训、教育，以便使得个人在知识、技能积累的基础上为组织的发展壮大做出更大的贡献，为社会创造更多的价值，从而实现“双赢”的局面。
三
从组织的角度来看，通常把管理定义为运作组织的资源以便更好地来实现组织目标的过程。在这里无论是决策者、实施者还是参与者都是处于一定组织、一定社会关系中的人。正是在作为实践活动的管理的过程中，才能充分挖掘、发挥自身潜能，使人的本质力量对象化，在人自身发展的基础上不断实现着人的价值及自由。
管理的主体是组织中的人，而从人的自由和全面发展的主体性前提来看，则是人的本质和价值的体现。人是一种社会的实践存在。在实践中，人把活动的对象变成自己的客体，同时也使自己成为主体的存在。人的生存意义在于不断的追求并实现自由本质的主体价值，它具体化为人格价值与人生价值的统一，其最终目的归结为人类自由本质的发展与能力结构的扩延。与此相适应，管理这一实践活动，其目标的制定，过程的组织、分工、协作、控制，外在环境影响及其最终绩效的评估都是相对于活动主体人而言的客体对象，两者在管理这一实践基础上形成统一，而这种统一的实质是主体客体化（将主体的意图和目的灌输到组织管理的全过程中去）和客体主体化（通过组织管理目标的实现来使主体的需要得到满足，同时主体自身也得到改进和提高）。
管理的主要目的在于创造更多的价值。而创造更多价值的实践活动正是人的价值的重要体现。人的价值是实现了的人的本质，是人对人自身的意义，在于人能够创造价值以满足人自身的需要。结合管理过程来说，就是人要依靠管理手段、方法，组织协调控制等来达到自身目的，满足自身物质的、精神的需要。而其中的管理者与被管理者在根本利益一致的前提下，在个人价值和组织（社会）价值实现的基础上，体现了人的工具性与目的性的统一：每个人都要发挥自身能力去参与管理活动来满足自身需要，从而在社会价值增加、社会发展的前提下促进个体的全面发展。
四
自从人类社会出现以来，人们就开始进行着管理实践。随着历史的发展，人们对管理的认识也在不断深化，管理理论和思想也在不断地改进和创新。从“经济人”、“社会人”、“复杂人”到“自我实现的人”等人性假设的演变过程反映了组织中的人追求民主、平等，信任与关爱，自身价值逐步实现的过程。
管理理论的发展也昭示了管理实践活动的发展，人参与了实践活动并创造了不断改进的管理理论，在此过程中，人的发展过程也与管理进程有些不谋而合。在最初的历史阶段，个人没有独立性，人们之间的社会联系只限于共同体内部（如家庭、部落），只是在孤立的地点和狭窄的范围内发生的地方性联系。在这种原始的社会关系下，“无论个人还是社会，都不能想象会有自由而充分的发展，因为这样的发展是同‘个人和社会之间的’原始关系相矛盾的。”[5]随后的历史阶段是以物的依赖关系为基础的，类似于管理中单纯强调“经济人”的阶段，但它的负面影响也是显而易见的。马尔库塞在他的《单面人》（OneDimensionalMan）中就认为由于科学技术的飞速发展，生产力的极大提高，人们在物质方面的需求得到满足，可与此同时，却丧失了否定和批判思维的能力[6]。他说：“异化了的主体为它异化了的存在所吞没。”[7]马克思更进一步指出：“在产生出个人同自己和同别人的普遍异化的同时，也产生出个人关系和个人能力的普遍性和全面性。”[5]在马克思的设想中，人们将在自觉、丰富、全面的社会关系中获得自由、全面的发展，成为具有自由个性的人。这时个人不仅是社会人，更是自我实现、自由发展的人[8]。由此可见，在社会发展进程中的人与管理发展进程中的人最终目标是一致的。
五
就人这一生物个体而言，其生存与发展的广度、深度、高度一方面与个体自身的生理心理条件有关，另一方面也有外在客观环境的影响和制约。在本文中，将侧重于对后者的讨论，尤其是作为个人所处的、与之生存发展密切关联的组织的管理文化对个体影响和作用的讨论。
作为一种管理理论和管理思想，组织文化所解决的是组织内部深层次的问题。组织通过管理者与被管理者的共同努力，培植一种组织精神，以此为组织共同奋斗的目标。由此可见组织文化是组织通过管理者与被管理者共同培植而形成的组织精神、价值观念、道德规范等，用以推动组织及其个人发展的管理机制。
组织文化从形式上看，其内容可分为显形和隐形两大类。显形文化如组织标志、工作环境、规章制度；隐形文化有组织哲学、价值观念、组织精神等。从中不难发现，在文化建设上，工作环境的改善、规章制度的遵守、价值观念的培养都与人之本身的文化素质和道德修养有关系。因而加强组织文化建设重中之中是加强组织个人的文化素质和道德素质建设。同时，文化素质和道德修养在个人的发展平台上同样发挥着不可忽视的积极作用。
文化素质不仅包括个人的学历、专业技能、知识工作经验的积累，还包括对组织文化的认同并积极参与组织文化的建设。而个体的道德修养过程实际上就是个体运用伦理道德准则对自身的管理过程[9]。道德修养侧重于组织中的人们在道德品质、道德情感、道德意志、道德习惯等方面进行自觉的自我改造、自我陶冶、自我锻炼和自我培养功夫，同时它也是组织道德规范、价值观念、组织精神在长期工作过程中对员工潜移默化地内化而成。谈到这里，就不得不提及道德在管理过程和人的发展过程中的作用及其二者的联系。
现代社会人们的日常生活（如日常经济生活、健康状况、教育状况、居住条件、交往、家庭生活等）受到各种组织（如家庭、社区、企业、机构、团体等）的影响，人们的日常道德生活也不可避免地受到管理的调节。管理对伦理生活的调节，主要是以一定的组织为中介得以实现的。组织对伦理生活的调节又主要表现为调节道德关系、安排道德行为、分配道德利益等方面[10]。由此可以看出，道德与管理的密切关系。
道德的含义有多种，与组织管理关系相近的是作为特殊的规范调节方式。在人类社会长期的发展中，人的活动、人与人的交往和联系都是在一定组织、团体中进行，并在其中逐渐形成一定的秩序和节奏，而在维持、发展个人与他人、个人与组织的关系中，就会相应地产生一定的要求，这就需要道德来调节。
在现代社会，组织规模、类型各不相同，为了顺利实现组织预定目标，组织管理的方法、模式也越来越丰富；而随着对人本管理、能本管理的重视，以调节、规范人与人关系为重的道德也逐渐成为管理方式的新模式，出现了道德管理。已故伦理学家许启贤在《论道德管理》一文中指出：“道德管理就是依据一定社会的道德原则、规范和道德思想，对组织活动的目标、手段进行道德论证和指导，协调管理过程中的人与人的关系，使其符合社会道德和职业道德原则与规范的一种管理。”[11]
进一步从道德的功能来看。道德功能包括调节、教育、认识、评价、命令、指导、激励、沟通、预测等等[12]。比较来看，这些功能与组织管理目标的决策制定，对过程的预测指导，管理者与被管理者之间的交流沟通激励，对目标的反馈评估等等多有类似。因此将道德与管理结合起来，能更好地促使组织内的协调发展，采用更具人性化的管理制度和措施，充分调动人们的积极性、主动性、创造性，使个人的道德素质符合社会道德和职业道德原则和规范，从而促进个人的全面发展和组织的不断完善。
结语
人类的生活模式构成了秩序。尤其是在现代社会里，管理所构建的公共秩序已在人们的生活中占据主导。而在现代生活中，人们不仅关心人的物质生活状态，而且关心人的精神生活状态；不仅关心人的现实状态，而且关心人的潜在状态、发展状态。根据这种理论，人的生存状态全面合理化就意味着人的全面发展，也意味着社会的进步[13]。因而人的全面发展与社会管理紧密相关。
管理是组织中人与人之间的规范与协调活动，管理有其目标，而人也是目的性与工具性的统一，两者只有共荣发展，才符合双方的利益要求。马克思主义认为，“个人的全面性不是想象的或设想的全面性，而是他的现实关系和观念关系的全面性”[14]。而作为社会中的个人，也唯有积极参与组织管理，达到双赢的效果，获得物质精神双丰收，才能在组织发展壮大的基础上，不断充实、完善并向着全面发展的目标前进。
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一、社区民间组织的定义和特征
社区民间组织是指以社区地域为活动范围，以满足社区居民的不同需求为目的，由社区居民自主成立或参加的非营利性的公益性、服务性的民间组织。它应包括五个方面的内涵：
（一）社区民间组织由社区自然人、法人和其他社会组织依法自愿成立、自愿参加；
（二）社区民间组织的活动地域仅限于本街道（本镇）范围内；
（三）社区民间组织以服务社区居民，促进社区发展为宗旨；
（四）社区民间组织要有完善的组织机构、固定的办公场所和完善的议事制度；
（五）社区民间组织是非营利性的组织。
二、社区民间组织培育发展的主要类型
根据社区民间组织的特征，结合广东实际，今后各地要重点培育发展以下四类社区民间组织:
（一）有利于促进公益、慈善事业发展的社区公益慈善类民间组织。如社区义务工作者协会、社区青年志愿者协会、义务工作站等；
（二）与社区居民生活密切相关，服务于社区群众的民间组织。如社区老年人活动中心、社区民办幼儿园等；
（三）社区群众参与面广、具有群众基础的社区文化体育类民间组织。如：社区书法协会、社区太极拳运动协会、社区舞蹈协会等；
（四）有利于促进社区居民就业的民间组织。如社区居民再就业培训中心等。
三、社区民间组织培育发展和登记管理的指导思想
社区民间组织的培育发展和登记管理工作要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，树立和落实科学发展观，以中央有关精神和国务院《社会团体登记管理条例》、《民办非企业单位登记管理暂行条例》为依据，认真贯彻民政部和省委省政府的工作部署，按照适当降低门槛、简化手续和成熟一个、登记一个的原则，全面推动社区民间组织的发展，为促进社区建设、构建和谐广东作出贡献。
四、社区民间组织培育发展和登记管理的基本原则
社区民间组织的培育发展和登记管理工作，事关国家法律、法规的执行，事关人民群众的切身利益，事关社会稳定，是一项政治性、政策性很强的工作。在工作中要坚持以下原则：
（一）归口登记与双重管理相结合的原则。*市民政局是*市社区民间组织的登记管理机关，负责社区民间组织的登记管理工作；经政府授权的街道办事处（镇政府）是社区民间组织的业务主管单位，负责社区民间组织登记前的审查、登记后的业务指导和监督管理工作。需区（县、市）以上政府有关部门颁发许可证的社区民办非企业单位，其业务主管单位必须是区（县、市）以上政府相关部门。
（二）民间性和自主性原则。经民政部门登记的社区民间组织是独立的民事责任主体，不是政府部门或社区居委会的直属机构，与同类民间组织之间也没有隶属关系。民间组织按照有关条例和本身章程自主开展活动，自觉接受业务主管单位的业务指导和登记管理机关的监督管理。
（三）公益性、服务性和非营利性原则。公益性、服务性、非营利性是社区民间组织的本质和特征，凡以营利为目的的组织，都不属于社区民间组织的登记范围。
（四）不强迫、不限制、不放任原则。成立社区民间组织，必须由社区居民自主选择、自愿加入，允许自由退出；社区居民申请成立社区民间组织，只要合理合法，不能施以限制；对社区民间组织要加强监管，不能放任自流。
（五）民主自律与社会监督相结合的原则。社区民间组织要通过建立以章程为核心的内部管理制度，建立健全诚信自律机制、民主决策机制，实行民主管理、规范管理。要通过社会监督规范社区民间组织的行为，对其违法违纪行为，业务主管单位和登记管理机关要及时处理，使社区民间组织守法自律，行为规范。
五、社区民间组织登记的范围、对象、条件、程序和期限
社区民间组织的登记，要从社区实际出发，坚持依法办事、规范行为，坚持热情服务、降低门槛、简化程序。
（一）登记的范围和对象
在街道（镇）范围内由自然人、法人和其他社会组织自愿组成或举办，在街道（镇）范围内开展活动、提供社会服务的非营利性组织，可以申请作为社区社会团体或社区民办非企业单位进行登记。
对财政拨款的事业单位、具有街道或社区居委会工作职能的机构、以财政性投入为主的服务单位、不具备组织形式或以营利为目的的组织，不纳入登记范围。
（二）登记条件
社区民间组织必须有规范的名称，社区社会团体的名称由*市+街道（镇）名称+业务范围的反映+社团性质的标识名称”，社区民办非企业单位的名称由“*市＋街道（镇）名称＋字号＋行（事）业或业务领域＋组织形式”组成；有固定的办公场所；有相应的组织机构和与业务活动相适应的专职或兼职工作人员（其中社会团体须有20个以上的会员）；社区社会团体注册资金不低于1万元人民币，社区民办非企业单位开办资金不低于2万元人民币（行业另有规定的从其规定）；并有独立承担民事责任的能力。
（三）登记应提供的材料
申请社区民间组织登记应提供的材料包括：（1）成立申请书；（2）业务主管单位的批准文件；（3）以社区民间组织名称为户名的银行存款证明；（4）场所使用权证明；(5)发起人或举办者的简历情况表；（6）拟任法定代表人的基本情况、身份证明；（7）章程草案；（8）社会团体和民办非企业单位的成立申请表。
关键词：冲突；组织冲突；冲突管理
组织冲突的存在对企业组织的运行和发展具有一定的影响。有一些具有明显的破坏性，而有一些则是积极的。现在组织学认为，组织冲突是在企业组织发展中不可避免的行为。可以说，如何有效地管理组织冲突己经成为现代各领域各层次管理者改善组织的绩效、实现组织目标，进一步发展壮大自身企业，甚至已成为关系到企业生死存亡的重要课题。因此，了解组织冲突的内涵，研究组织冲突的动因及其效应，进而了解如何有效地对冲突进行管理，尽可能消除冲突的负面效应而发挥其正面效应就变得十分有意义了。
1组织冲突和组织冲突管理
1.1组织冲突的界定
要研究组织冲突，首先就要了解清楚冲突到底是什么。冲突是矛盾表面化，指发生在同一空间两个或以上事物的互相对抗过程。马新建（2007）通过总结比较过去社会学，政治学，管理学等学科对冲突的不同定义，总结出冲突有5个本质内涵。这是一般冲突都具备的五个属性。组织相关的一些学科，如组织行为学，管理学，管理心理学等对冲突的定义对组织冲突的界定就显得较有参考价值。通过总结比较组织行为学，管理学，管理心理学中对冲突的定义，可以总结归纳出这些组织冲突的几个特点：
①组织冲突产生的背景：必定是在一个组织环境之中，与政治学、社会学中冲突产生的政治背景或社会背景有所不同。
②组织冲突的主体：各方是既相关又对立的社会统一体，而且冲突的各方中至少有一方是企业组织的成员。可以是员工，也可以是组织内部群体，或者组织。
③组织冲突的原因：可以是冲突各方关心的事情受到消极影响，自身利益受损，管理问题上的分歧，各方目标的不相容，己方目标受到威胁，或者对价值、地位、权力、资源的争夺。这些原因都产生于企业组织环境里，区别与产生于家庭生活环境中的人际交往冲突等。
④发动组织冲突的指向：一是禁止对方达到目标；二是使对方受损或者被消灭。
⑤组织冲突的两种表现形式：一是表现为互相矛盾、排斥、对抗的一种行为态势；二是表现为冲突各方心理上的矛盾。
因此，根据以上5个特点，结合马新建总结的一般冲突的五个内涵，本人认为组织冲突可以定义为：在一定的组织环境中，对方统一的行为主体因目标方法不一致，或感到自身利益受到威胁，或为了争夺有限资源等而发动的一种排斥、对抗、矛盾的行为态势或心理状态，旨在禁止对方达到目标或使对方受损甚至消失。
1.2冲突管理
管理冲突与简单的解决冲突、处理冲突是不同的。冲突解决和处理意味着尽可能地减少，消除和结束冲突，认为冲突是破坏性的，这符合冲突管理的传统原则与理念。但是涉及冲突管理的理念一直都在不断变化中，具体有三大阶段：
①30~40年代，这时候的“传统观点”提出冲突是非理性的、破坏的，必须加以阻止。
②40~70年代的“人际关系观点”则认为：要不可能彻底杜绝冲突，而且某些冲突可能对企业会有一定的积极作用，要区别对待。
③70年代以后到现在，“相互作用观点”的观点是，企业要保持生命力和创造力心须保持一定程度的冲突，应鼓励冲突。如eisenhardt,kahwajy,和bourgeois(1998)认为：冲突在高层管理人员中是不可避免的，而且它通常是有价值的。
这是一个拒绝——接纳——鼓励的观点演变过程。可见人们对冲突的评价越来越高，对于冲突的研究角度也越来越丰富。
马新建（2002）认为冲突管理可以分为广义冲突管理和狭义冲突管理。广义包括冲突主体发现、认识、分析、处理、解决冲突问题的全过程及一切相关工作。有些学者的研究重点在于广义的冲突管理，如thomas(1992)认为：冲突管理是指有系统解决并预防两个人或两个单位以上之间不愉快与不和谐关系的方法与策略，目的在确保组织之顺畅动作、维持组织成员的向心力，以提升组织的绩效。马建新（2002）认为，传统冲突管理通常把研究对象界定在行为冲突和结果冲突这两种不同冲突的研究上，限制于冲突的发生后的管理，当今冲突管理则认为，冲突管理研究的对象应当包含上述五种冲突形态的问题和演变规律，对冲突问题要实行全面冲突管理，在此基础上，才能把较低级的冲突的事后管理提升到冲突事前、事中和事后相结合的科学管理层次。
1.3组织冲突的分类
把冲突按不同的标准进行分类，可以方便研究。关于冲突的类型，过往的学者都有着自己的分类标准。按照冲突的影响，冲突可以分为破坏性的与建设性的冲突。按冲突的规模可以把冲突分为：全局冲突以及局部冲突。李晓雷（2006）按照冲突的主体，把冲突分为：组织成员个体之间的冲突、群体内部冲突、群体之间冲突；按照冲突的不同层次，分为：纵向冲突、横向冲突、直线职能冲突。按pondy提出的冲突的发展5个阶段，冲突可以分为：潜在冲突、知觉冲突、意向冲突、行为冲突、结果冲突。等（2007）年按照冲突的主体差异和客体内容的不同，把冲突划分为：目标型冲突、情感型冲突、强势型冲突、背景差异型冲突、实质型冲突。另外，马新建（2007）根据冲突的主体以及相互作用对象的不同，认为冲突可以分为三大层次：组织层次冲突，群体层次冲突以及个体层次冲突。并且归纳出三个层次的包容关系。
冲突管理分类，根据过去学者的各个观点，本人认为，组织冲突的类型可以由以下分类：
2组织冲突管理策略方法
我们对冲突的理论分析和管理方法的介绍和研究出现在80年代末，并且发表的研究成果较少。但通过总结过去的文献，我们可以找到其下列的方法：
2.1冲突管理“两分法”
自从研究人员意识到组织冲突的积极作用以后,涉及冲突管理的文献大都是将冲突区分为“功能正常冲突”和“功能失调冲突”,又或者称之为“建设性冲突”和“破坏性冲突”来讨论。rahim把前人的研究总结为下面三点，对个人、团队、企业有消极作用的冲突,应该尽量减少。某些对个人、团队、企业绩效有正面影响的冲突,一般是因为对任务、策略或组织的其他具体问题有不同看法而引起,这种冲突应培养并保持在一定的量。组织中成员应采取积极性的方式对冲突进行处理。rahim还总结了,所谓冲突管理关键在于设计有效策略使破坏性冲突最小化,而最大化建设性冲突。研究人员把这种冲突管理的方法称为“两分法”。两分法并不完美，因为他没有意识到正反两个方面的冲突通常密切联系的,具有正相关关系。研究人员经常研究了建设性冲突和破坏性冲突分别对组织的影响,却没意识到两者并存时对组织的影响。而且,所谓的建设性和破坏性往往是同种冲突的两个不可分割的方面。因此,很多学者也一致认为,不应简单的分开研究。
2.2引入第三方
当冲突当涉及到第三方的利益,或者冲突当事人无法达成一致的时候,应该引入第三方。第三方主要有两类不同的方式解决冲突:调解和仲裁。很多管理人员都会扮演第三方,就像部门与部门之间的冲突,往往会请副总经理来帮忙解决。有学者统计,第三方的进入使协议达成约为77%，而且即使没有达成一致,冲突当事方对于第三方的引入的满意率也很高。这可能由于调解促进了沟通,使压力减轻,增强了处理过程的公平性。rubin认为,第三方虽然有利于解决冲突,但也有某些缺点:①本来已经启动的冲突解决过程可能会被第三方打断;②第三方通常会在处理冲突中加入自己主观因素;③第三方的引入可能会激起本来已经逐渐冷却的冲突。因此,deutsch指出,第三方的目的应该在于慢慢地给当事方注入合作的、解决问题的态度而不是定位于迅速地解决冲突。在回顾相关文献之后,有学者发现关于组织冲突管理的研究,无论是“两分法”、冲突管理策略还是对第三方的研究,都主要集中于冲突的事后管理,冲突当事方或第三方怎样管理冲突,往往会忽视冲突的产生根源。而当我们懂得如何管理冲突的前因之后,冲突结果的管理就会变得更加明了。所以,很多学者认为冲突管理的重点应放在如何主动管理冲突的动因,而非被动地接受冲突后果。
3组织冲突研究展望
正如很多学者都指出, 组织冲突的研究十分重要而且处于起步阶段,很多基本问题都尚待研究。通过文献的回顾,本人认为,以下几个方面应该有进行必要的深入研究。首先,很多学者也都指出了，如何辨别并保持“适度冲突”，甚至这种适度冲突可以量化吗？另外，如何利用冲突给企业带来积极影响,减少负面效应,从而帮助提高组织绩效,也是需要进一步研究。其次,冲突发生了以后是怎么变化的,它升级或减少的缘由是什么,人能不能采取某些手段控制冲突演变等,对这些问题的进一步研究可以帮助我们寻找冲突管理的合适途径。但如上面所述,研究现在还十分不足。最后,人的行为依赖于环境,人如果存在不同文化背景,会具有不同的个体特征,思想，行为模式也不可避免地带有文化的味道。而现在组织冲突文献中,对于冲突跨文化的研究也十分不足,特别是我们中国背景下管理者的组织冲突研究还处在起步,因此进行中国文化下的冲突研究也十分需要。另一方面,正如一些学者强调的，“以和为贵”、“道德教化”、“天人合一”、“无为而治”的中国文化表现出的包容性、内聚力及吸引力对世界产生了十分重要的影响,因此,基于中国文化背景的冲突研究就变得更具时代意义了。
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一、规范转移和接收党员组织关系凭证及使用范围
党员组织关系包括正式组织关系和临时组织关系。转移和接收正式组织关系，应当凭据中国共产党党员组织关系介绍信；转移和接收临时组织关系，应当凭据中国共产党党员证明信或中国共产党流动党员活动证。
党员外出地点或工作单位相对固定，外出时间6个月以上的，一般应当开具中国共产党党员组织关系介绍信；外出时间6个月及6个月以内的，一般应当开具中国共产党党员证明信。外出地点、时间不确定的，一般应当持有中国共产党流动党员活动证。短期外出开会、参观、学习、实习、考察等，时间在3个月及3个月以内，无需证明党员身份的，可不开具党员组织关系凭证。
二、进一步明确在全国范围相互直接转移和接收党员组织关系的权限
按照中央组织部有关文件的规定，原具有在全国范围相互直接转移和接收党员正式组织关系权限的党组织不变。国务院国有资产监督管理委员会监管的境内企业党委(直属党委)，铁道部部属各公司、各铁路分局及分局级公司党委，省(自治区、直辖市)国有资产监督管理委员会党委组织部(处)，可以在全国范围相互直接转移和接收党员正式组织关系。
具有在全国范围相互直接转移和接收党员正式组织关系权限的党组织，同时具有相互直接转移和接收党员临时组织关系的权限。省(自治区、直辖市)、副省级城市及市(地、州、盟)各部门的机关党组织，县(市、区、旗)直属机关党(工)委，乡镇党委，城市街道党(工)委，企事业单位党委，中国人民和武装警察部队团或相当于团级单位政治机关，可以在全国范围相互直接转移和接收党员临时组织关系。
三、在转移和接收党员组织关系中有关党组织的主要职责及对党员的要求
转出党员组织关系党组织的主要职责是：
1、教育督促党员按照规定及时转移组织关系，并如实填写党员组织关系凭证。
2、建立转移组织关系党员基本情况登记制度，对临时外出的党员要采取适当方式与其保持联系。
3、及时了解党员外出期间的表现，查验流动党员活动证记载的有关内容。
4、及时掌握党员去向，与党员所去地方或单位党组织保持联系。
接收党员组织关系党组织的主要职责是：
1、认真查验转移党员组织关系凭证，为党员办理组织关系接收手续，及时将党员编入党的一个组织，并加强对党员的教育、管理和监督。
2、将接收党员的有关情况以适当方式及时反馈给转出组织关系的党组织。
3、在流动党员活动证上如实填写党员参加党的组织生活、交纳党费、组织关系变更、民主评议情况等内容，并将相关材料转给其正式组织关系所在党组织。
4、对于因工作需要、经济条件等原因不能回原所在党组织办理组织关系转移手续的党员，帮助其办理组织关系转移手续。
对党员的要求是：
1、因工作、学习、生活等原因离开原所在党组织，要及时转移党员组织关系，在规定时间内到所去地方或单位党组织报到。
2、短期外出或外出时间较长但无固定地点的，应当通过适当方式主动与原所在党组织保持联系，汇报外出期间的有关情况，按照规定交纳党费。
3、如果没有正当理由，连续六个月不参加党的组织生活，或不交纳党费，或不做党所分配的工作，就被认为是自行脱党。支部大会应当决定把这样的党员除名，并报上级党组织批准。
四、有针对性地做好新形势下的党员组织关系转移和接收工作
凡党员所去单位已建立党组织的，应当将党员组织关系转移到单位党组织；单位未建立党组织的，应当将其组织关系转移到单位所在地或其居住地党组织，也可以转移到行业主管部门党组织，或县以上政府人事(劳动)部门所属的人才(劳动)服务机构党组织。
集体外出、地点相对集中且外出时间较长的党员，可不转移党员组织关系，由原所在党组织在他们中建立党组织并进行管理，所去地方或单位党组织协助管理；也可以由原所在党组织委托所去地方或单位党组织管理，原所在党组织协助管理。
与原单位解除劳动关系的党员，流向比较集中的，原所在单位党组织应当与其所去单位或地方党组织做好衔接工作，为他们集体办理党员组织关系移交手续；流向分散的，原所在单位党组织也要主动向党员所去地方或单位党组织提供情况，帮助党员及时落实组织关系。党员所去单位或地方党组织原则上不能拒绝接收。暂时不具备接收条件的，上级党组织要帮助解决实际困难，积极为这些党组织创造条件，并对其接收外来党员提出具体的时间等要求。
离退休干部、职工中的党员组织关系的管理，原则上按照已有规定办理。对根据国家有关政策规定，纳入社区管理的退休干部、职工中的党员，应当将其党员组织关系转移到社区所在的街道党组织，并将其纳入所居住的社区党组织进行管理，社区党组织接收确有困难的，上级党组织要帮助解决实际困难，积极创造条件，并对社区党组织接收外来党员提出具体的时间等要求；被原单位返聘的，其党员组织关系可继续留在原单位党组织；对易地安置的，应当将党员组织关系转移到安置地党组织；对异地居住、受聘到新的单位工作或外出务工经商的，应当根据时间长短及工作单位等具体情况转移正式组织关系或临时组织关系。
高校毕业生党员，已经落实工作单位的，应将党员组织关系及时转移到所去单位党组织；尚未落实工作单位的，可将党员组织关系转移到本人或父母居住地的街道、乡镇党组织，也可随同档案转移到县以上政府人事(劳动)部门所属的人才(劳动)服务机构党组织；按国家有关规定选择将户口两年内继续保留在原就读学校的，也可将党员组织关系保留在原就读学校的党组织，原就读学校党组织要承担对其教育管理的责任，党员本人要主动与原就读学校党组织保持联系，按规定交纳党费。
五、切实加强对党员组织关系管理工作的领导
党员组织关系管理，是一项十分严肃的工作。各级党委一定要充分认识加强党员组织关系管理，对于加强党员队伍建设，全面推进党的建设新的伟大工程，提高党的执政能力的重要意义，切实加强对这项工作的领导。
各级党委组织部门要切实履行职责，加强对这项工作的管理和具体指导。要健全管理制度，落实专人负责，定期督促检查，确保党员组织关系管理的各项要求真正落到实处。
关键词：冲突；组织冲突；冲突管理
组织冲突的存在对企业组织的运行和发展具有一定的影响。有一些具有明显的破坏性，而有一些则是积极的。现在组织学认为，组织冲突是在企业组织发展中不可避免的行为。可以说，如何有效地管理组织冲突己经成为现代各领域各层次管理者改善组织的绩效、实现组织目标，进一步发展壮大自身企业，甚至已成为关系到企业生死存亡的重要课题。因此，了解组织冲突的内涵，研究组织冲突的动因及其效应，进而了解如何有效地对冲突进行管理，尽可能消除冲突的负面效应而发挥其正面效应就变得十分有意义了。
1组织冲突和组织冲突管理
1.1组织冲突的界定
要研究组织冲突，首先就要了解清楚冲突到底是什么。冲突是矛盾表面化，指发生在同一空间两个或以上事物的互相对抗过程。马新建（2007）通过总结比较过去社会学，政治学，管理学等学科对冲突的不同定义，总结出冲突有5个本质内涵。这是一般冲突都具备的五个属性。组织相关的一些学科，如组织行为学，管理学，管理心理学等对冲突的定义对组织冲突的界定就显得较有参考价值。通过总结比较组织行为学，管理学，管理心理学中对冲突的定义，可以总结归纳出这些组织冲突的几个特点：
①组织冲突产生的背景：必定是在一个组织环境之中，与政治学、社会学中冲突产生的政治背景或社会背景有所不同。
②组织冲突的主体：各方是既相关又对立的社会统一体，而且冲突的各方中至少有一方是企业组织的成员。可以是员工，也可以是组织内部群体，或者组织。
③组织冲突的原因：可以是冲突各方关心的事情受到消极影响，自身利益受损，管理问题上的分歧，各方目标的不相容，己方目标受到威胁，或者对价值、地位、权力、资源的争夺。这些原因都产生于企业组织环境里，区别与产生于家庭生活环境中的人际交往冲突等。
④发动组织冲突的指向：一是禁止对方达到目标；二是使对方受损或者被消灭。
⑤组织冲突的两种表现形式：一是表现为互相矛盾、排斥、对抗的一种行为态势；二是表现为冲突各方心理上的矛盾。
因此，根据以上5个特点，结合马新建总结的一般冲突的五个内涵，本人认为组织冲突可以定义为：在一定的组织环境中，对方统一的行为主体因目标方法不一致，或感到自身利益受到威胁，或为了争夺有限资源等而发动的一种排斥、对抗、矛盾的行为态势或心理状态，旨在禁止对方达到目标或使对方受损甚至消失。
1.2冲突管理
管理冲突与简单的解决冲突、处理冲突是不同的。冲突解决和处理意味着尽可能地减少，消除和结束冲突，认为冲突是破坏性的，这符合冲突管理的传统原则与理念。但是涉及冲突管理的理念一直都在不断变化中，具体有三大阶段：
①30~40年代，这时候的“传统观点”提出冲突是非理性的、破坏的，必须加以阻止。
②40~70年代的“人际关系观点”则认为：要不可能彻底杜绝冲突，而且某些冲突可能对企业会有一定的积极作用，要区别对待。
③70年代以后到现在，“相互作用观点”的观点是，企业要保持生命力和创造力心须保持一定程度的冲突，应鼓励冲突。如Eisenhardt，Kahwajy，和Bourgeois(1998)认为：冲突在高层管理人员中是不可避免的，而且它通常是有价值的。
这是一个拒绝——接纳——鼓励的观点演变过程。可见人们对冲突的评价越来越高，对于冲突的研究角度也越来越丰富。
马新建（2002）认为冲突管理可以分为广义冲突管理和狭义冲突管理。广义包括冲突主体发现、认识、分析、处理、解决冲突问题的全过程及一切相关工作。有些学者的研究重点在于广义的冲突管理，如Thomas(1992)认为：冲突管理是指有系统解决并预防两个人或两个单位以上之间不愉快与不和谐关系的方法与策略，目的在确保组织之顺畅动作、维持组织成员的向心力，以提升组织的绩效。马建新（2002）认为，传统冲突管理通常把研究对象界定在行为冲突和结果冲突这两种不同冲突的研究上，限制于冲突的发生后的管理，当今冲突管理则认为，冲突管理研究的对象应当包含上述五种冲突形态的问题和演变规律，对冲突问题要实行全面冲突管理，在此基础上，才能把较低级的冲突的事后管理提升到冲突事前、事中和事后相结合的科学管理层次。
1.3组织冲突的分类
把冲突按不同的标准进行分类，可以方便研究。关于冲突的类型，过往的学者都有着自己的分类标准。按照冲突的影响，冲突可以分为破坏性的与建设性的冲突。按冲突的规模可以把冲突分为：全局冲突以及局部冲突。李晓雷（2006）按照冲突的主体，把冲突分为：组织成员个体之间的冲突、群体内部冲突、群体之间冲突；按照冲突的不同层次，分为：纵向冲突、横向冲突、直线职能冲突。按Pondy提出的冲突的发展5个阶段，冲突可以分为：潜在冲突、知觉冲突、意向冲突、行为冲突、结果冲突。李鹏等（2007）年按照冲突的主体差异和客体内容的不同，把冲突划分为：目标型冲突、情感型冲突、强势型冲突、背景差异型冲突、实质型冲突。另外，马新建（2007）根据冲突的主体以及相互作用对象的不同，认为冲突可以分为三大层次：组织层次冲突，群体层次冲突以及个体层次冲突。并且归纳出三个层次的包容关系。
冲突管理分类，根据过去学者的各个观点，本人认为，组织冲突的类型可以由以下分类：
2组织冲突管理策略方法
我们对冲突的理论分析和管理方法的介绍和研究出现在80年代末，并且发表的研究成果较少。但通过总结过去的文献，我们可以找到其下列的方法：
2.1冲突管理“两分法”
自从研究人员意识到组织冲突的积极作用以后，涉及冲突管理的文献大都是将冲突区分为“功能正常冲突”和“功能失调冲突”，又或者称之为“建设性冲突”和“破坏性冲突”来讨论。Rahim把前人的研究总结为下面三点，对个人、团队、企业有消极作用的冲突，应该尽量减少。某些对个人、团队、企业绩效有正面影响的冲突，一般是因为对任务、策略或组织的其他具体问题有不同看法而引起，这种冲突应培养并保持在一定的量。组织中成员应采取积极性的方式对冲突进行处理。Rahim还总结了，所谓冲突管理关键在于设计有效策略使破坏性冲突最小化，而最大化建设性冲突。研究人员把这种冲突管理的方法称为“两分法”。两分法并不完美，因为他没有意识到正反两个方面的冲突通常密切联系的，具有正相关关系。研究人员经常研究了建设性冲突和破坏性冲突分别对组织的影响，却没意识到两者并存时对组织的影响。而且，所谓的建设性和破坏性往往是同种冲突的两个不可分割的方面。因此，很多学者也一致认为，不应简单的分开研究。
2.2引入第三方
当冲突当涉及到第三方的利益，或者冲突当事人无法达成一致的时候，应该引入第三方。第三方主要有两类不同的方式解决冲突:调解和仲裁。很多管理人员都会扮演第三方，就像部门与部门之间的冲突，往往会请副总经理来帮忙解决。有学者统计，第三方的进入使协议达成约为77%，而且即使没有达成一致，冲突当事方对于第三方的引入的满意率也很高。这可能由于调解促进了沟通，使压力减轻，增强了处理过程的公平性。Rubin认为，第三方虽然有利于解决冲突，但也有某些缺点:①本来已经启动的冲突解决过程可能会被第三方打断;②第三方通常会在处理冲突中加入自己主观因素;③第三方的引入可能会激起本来已经逐渐冷却的冲突。因此，Deutsch指出，第三方的目的应该在于慢慢地给当事方注入合作的、解决问题的态度而不是定位于迅速地解决冲突。在回顾相关文献之后，有学者发现关于组织冲突管理的研究，无论是“两分法”、冲突管理策略还是对第三方的研究，都主要集中于冲突的事后管理，冲突当事方或第三方怎样管理冲突，往往会忽视冲突的产生根源。而当我们懂得如何管理冲突的前因之后，冲突结果的管理就会变得更加明了。所以，很多学者认为冲突管理的重点应放在如何主动管理冲突的动因，而非被动地接受冲突后果。
3组织冲突研究展望
正如很多学者都指出， 组织冲突的研究十分重要而且处于起步阶段，很多基本问题都尚待研究。通过文献的回顾，本人认为，以下几个方面应该有进行必要的深入研究。首先，很多学者也都指出了，如何辨别并保持“适度冲突”，甚至这种适度冲突可以量化吗？另外，如何利用冲突给企业带来积极影响，减少负面效应，从而帮助提高组织绩效，也是需要进一步研究。其次，冲突发生了以后是怎么变化的，它升级或减少的缘由是什么，人能不能采取某些手段控制冲突演变等，对这些问题的进一步研究可以帮助我们寻找冲突管理的合适途径。但如上面所述，研究现在还十分不足。最后，人的行为依赖于环境，人如果存在不同文化背景，会具有不同的个体特征，思想，行为模式也不可避免地带有文化的味道。而现在组织冲突文献中，对于冲突跨文化的研究也十分不足，特别是我们中国背景下管理者的组织冲突研究还处在起步，因此进行中国文化下的冲突研究也十分需要。另一方面，正如一些学者强调的，“以和为贵”、“道德教化”、“天人合一”、“无为而治”的中国文化表现出的包容性、内聚力及吸引力对世界产生了十分重要的影响，因此，基于中国文化背景的冲突研究就变得更具时代意义了。
参考文献
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[2]程菊文，叶利贞.论冲突的防范和解决[J].浙江师范大学学报(社科版)，1996，(2).
[3]余凯成.组织行为学[M].大连:大连理工大学出版社，2001.
[4]斯蒂芬P罗宾斯.组织行为学[M].北京:中国人民大学出版社，1997.
第二条本办法所称组织机构代码，是指根据国家标准编制，并赋予组织机构在全国范围内使用的惟一、始终不变的法定标识。
组织机构代码证书和组织机构公共信息卡，分别作为组织机构代码标识与公共信息的载体。
第三条在本省行政区域内办理、应用和管理组织机构代码的，应当遵守本办法。
第四条省质量技术监督部门负责全省的组织机构代码管理工作；设区的市、县（市、区）质量技术监督部门根据省质量技术监督部门的授权，负责本行政区域内的组织机构代码管理工作。
其他有关部门应当在各自职责范围内配合质量技术监督部门做好组织机构代码管理工作。
第五条组织机构代码管理工作应当遵循准确、高效、公开、便民的原则。
第六条国家机关、企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位以及其他依法成立或者核准登记的组织机构，应当办理组织机构代码登记。
第七条组织机构应当自批准成立或者核准登记之日起30日内，持下列文件，到当地质量技术监督部门办理组织机构代码登记：
（一）组织机构代码申请书；
（二）营业执照副本、登记证副本或者批准文件的原件及复印件；
（三）法定代表人或者负责人、经办人有效身份证件及复印件。
组织机构向质量技术监督部门提供的文件应当真实、合法、有效。
第八条质量技术监督部门应当自收到组织机构申请之日起10日内，对其提供的文件进行审查，符合规定的，颁发组织机构代码证书及公共信息卡；不符合规定的，不予颁发并说明理由。
第九条组织机构名称、地址、机构类型、经济类型、经营或者业务范围、法定代表人或者负责人、批准或者登记机构发生变更的，应当自变更之日起30日内，向原发证部门办理组织机构代码变更手续。
组织机构依法终止的，应当自终止之日起30日内，向原发证部门办理组织机构代码注销手续。
第十条组织机构代码证书、公共信息卡损毁或者遗失的，组织机构应当向原发证部门办理补发手续。
组织机构代码证书、公共信息卡遗失的，组织机构应当在新闻媒体上声明作废。
第十一条组织机构代码证书实行定期检验制度。组织机构应当按照规定的时间向原发证部门办理检验手续。
第十二条税务、工商、人事、民政、金融、社会保障、计划、统计、财政、经贸、外经贸、公安、海关、科技等对组织机构信息需求量大的部门在各自管理活动中，应当应用组织机构代码。组织机构代码的具体应用范围和办法，由省质量技术监督部门会同有关部门制定。
第十三条组织机构代码应用部门在行政管理和提供服务时，应当查验相对人的组织机构代码证书。具备条件的，应当通过公共信息卡获取基础信息，实现部门之间的数据交换和信息资源共享。
第十四条有关单位和个人在查询、使用组织机构代码信息时，应当遵循国家有关保密法律、法规的规定。
第十五条质量技术监督部门应当按照国家和省有关规定收取组织机构代码证书及公共信息卡费用。
第十六条质量技术监督部门应当采取措施，保障组织机构代码信息网络系统的正常运行和组织机构代码的惟一性、准确性、有效性。
第十七条任何单位和个人不得冒用、伪造、买卖、出租、出借组织机构代码证书和公共信息卡，不得使用失效的组织机构代码证书和公共信息卡。
第十八条违反本办法规定，未在规定期限内办理组织机构代码登记或者变更、注销、检验手续的，由质量技术监督部门责令限期改正；逾期不改正的，可处以500元以上1000元以下罚款。
第十九条违反本办法规定，办理组织机构代码登记时提供虚假证明文件或者采取其他欺诈手段，骗取组织机构代码登记的，由质量技术监督部门收回组织机构代码证书，并可处以5000元以下罚款。
第二十条违反本办法规定，冒用、伪造、买卖、出租、出借组织机构代码证书和公共信息卡，或者使用无效组织机构代码证书和公共信息卡的，由质量技术监督部门处以10000元以下罚款；给他人造成经济损失的，依法承担赔偿责任；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第二十一条质量技术监督部门的工作人员在组织机构代码管理工作中有下列行为之一的，依法给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任：
（一）对符合法定条件不予办理组织机构代码登记、变更、注销手续的；
（二）对不符合法定条件予以办理组织机构代码登记、变更、注销手续的；
（三）因失职、渎职不能保障组织机构代码信息网络系统的正常运行和组织机构代码的惟一性、准确性、有效性的；
（四）其他、、的行为。
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